Dom > Roletne

Jednostavni sistemi nagrađivanja ukratko. Oblici i sistemi nagrađivanja u savremenoj državi

Koji su glavni oblici nagrađivanja u svijetu? Šta je ovo uopšte? Kako se obračunava zarada u ovom ili onom slučaju? Sve je to izuzetno važno i za zaposlene i za poslodavce. Na kraju krajeva, razumijevanje situacije u cjelini pomoći će vam da shvatite koji sistem plaćanja bi vaš šef trebao odabrati da prima beneficije. A podređeni će moći točno shvatiti kakvu zaradu mogu očekivati ​​u datom slučaju. Na ovaj način niko neće biti prevaren.

Vrste i forme

Plata je tačka koja zahtijeva posebnu pažnju. Sada postoje različiti oblici i vrste toga. Razlikuju se u raspodjeli sredstava zaposlenima. To znači da morate odabrati najbolju opciju. Glavni oblici nagrađivanja su sljedeći sistemi:

  • zasnovano na vremenu;
  • rad na komade.

Ali ovi tipovi već imaju specifične podsisteme. Oni vrlo precizno određuju format za dodjelu zarade u određenom slučaju. Dakle, vredi obratiti pažnju.

Vremenom

Najveća potražnja i među zaposlenima i među poslodavcima je sistem plata zasnovan na vremenu. Omogućava vam da što preciznije nagradite zaposlenog za njegov rad. Koristi se tamo gdje je nemoguće procijeniti doprinos podređenog i obim obavljenog posla. Ovaj sistem ima mnogo varijanti. Dakle, glavni oblici plata zasnovanih na vremenu su:

  • jednostavan;
  • bez tarifa;
  • premium.

Ponekad se javlja opcija „po dogovoru, zavisno od odrađenog vremena“. Ali kod stalnog zaposlenja takav sistem ne postoji. Vremenski oblik je formiranje zarade isključivo za vrijeme provedeno na radnom mjestu. Obim i kvalitet proizvoda se ne uzimaju u obzir. Idealno za većinu poslodavaca i zaposlenih. Obično se pri obračunu zarada koristi sistem tarifnih satnica. Što je veća, to je veća plata na kraju mjeseca za odrađeno vrijeme.

Jednostavan sistem vremena

A sada malo pojedinosti. Uostalom, još nije jasno kako se gornja dva podtipa međusobno razlikuju. I koja je opcija prikladnija za većinu korporacija, i iz perspektive poslodavca i iz perspektive zaposlenika.

Osnovni oblici nagrađivanja uključuju jednostavan sistem zasnovan na vremenu. Prilikom korištenja, zarada će se obračunavati samo uzimajući u obzir vrijeme provedeno na radnom mjestu. Najčešće odražava „neto“ platu bez dodataka i bonusa.

Ovdje se koriste satnice. Formira se kako bi se odredila “trošak” sata rada za određenog zaposlenog. Može se razlikovati ovisno o položaju. Pogodno za većinu kompanija, posebno za one koje zapošljavaju studente. Zadovoljan sa mnogim zaposlenima. Kako su rekli, "možete samo odraditi svoje predviđeno radno vrijeme i otići kući." Ne morate brinuti o kvaliteti i količini proizvoda (pružanje usluga). Sve ovo ni na koji način ne utiče na vašu zaradu.

Dodatni podsticaj

Glavni oblici (sistemi) nagrađivanja su, kako smo već saznali, vremenski zasnovani, netarifni i komadni obračunski planovi. Ali još nije jasno po kojim principima će vam se obračunavati plata. Postoji premium podtip u sistemu zasnovanom na vremenu. Mnogi zaposleni su zainteresovani za to, ali poslodavci nisu posebno zainteresovani za to.

Govorimo o sistemu bonusa zasnovanom na vremenu. Podrazumijeva dodatne poticaje za zaposlene u cilju poboljšanja kvaliteta proizvoda. U ovom slučaju, obračun se zasniva na odrađenom vremenu. Ali dodatni bonusi se isplaćuju. Dodeljuju se za kvalitet robe i usluga. Odličan način da ga povećate bez povećanja nezadovoljstva među zaposlenima. Ali ovakav sistem se ne koristi često. Iako postoji. Šta još obuhvataju glavne vrste (oblici) naknada? Koje karakteristike imaju? Sve ovo je izuzetno važno razumjeti kako u određenim slučajevima ne bi bili prevareni.

Tarifna stopa

Potrebno je razumjeti takav trenutak kao što je tarifna stopa. To se dešava ne samo kod plata zasnovanih na vremenu. Dakle, ovo je u većini slučajeva glavna komponenta zarade.

Tarifni stav se odnosi na cijenu po jedinici sistema vrednovanja rada. Odnosno, ako plaćate na vrijeme, to će biti sat vremena. Također možete unijeti tarifu po jedinici proizvodnje. Obično je pomoću ove komponente lako izračunati tačno koliko bi svaki zaposlenik trebao dobiti.

Tarifna stopa je glavna tačka u svim platnim sistemima, sa izuzetkom netarifnog oblika. U suprotnom, to se dešava. U određenoj mjeri, tarifu možete nazvati cijenom.

Sistem komada

Glavni oblici nagrađivanja su radni, vremenski i netarifni. Već smo se pozabavili drugom. U praksi se vrlo često koristi. Šta je sistem rada na komade? Kako će biti plaćeno? Da li ima neke podsisteme?

Plate po komadu su formiranje plate zaposlenog bez uzimanja u obzir odrađenog vremena. Visina vaše novčane naknade zavisi samo od kvaliteta i količine proizvedene robe i pruženih usluga. U određenoj mjeri, vrlo dobar način za zaradu. Najčešće se koristi u svim područjima gdje je moguće kvantificirati količinu obavljenog posla. Ima mnogo podsistema, i to:

  • jednostavno (slično vremenskom);
  • premium;
  • indirektno;
  • progresivan;
  • akord.

Sve su to glavni oblici nagrađivanja (u građevinarstvu se često koristi sistem zasnovan na vremenu, na primjer) za one koji žele poboljšati kvalitet obavljenog posla, a ne njegov obim. Istina, sistem ima svojih nedostataka. Naime, direktna procjena rada. Kvalitet nije tako lako definirati i ocijeniti u novčanom smislu. Stoga je uobičajeno koristiti posebne cijene (tarife) po jedinici proizvoda, kao i za određeni kvalitet (razmatrat će se prema algoritmu koji je razvila kompanija).

To je jednostavno

Pitali ste: “Navedite glavne oblike nagrađivanja i njihove podsisteme”? Ispuniti zahtjev je mnogo lakše nego razumjeti sve sisteme za obračun zarade u datom slučaju. Šta treba da uradite ako vam na poslu kažu da se ovde koriste jednostavne plate po komadu?

Budite spremni na činjenicu da će se plaćanje vršiti isključivo za količinu proizvedene robe (ili za broj usluga koje se pružaju klijentima). U ovom slučaju, vrijeme za završetak posla nije ograničeno. Nije bitno da li ste zadatak obavili za sat ili 5 sati - vaša zarada se neće promijeniti ako je proizvedena ista količina proizvoda.

Da biste precizno izračunali novčanu nagradu, morate koristiti jedinične cijene. Poduzeće ih postavlja u fiksnom iznosu i djeluju kao analogni tarifi (sa satnim sistemom). Još nema ništa teško ili neshvatljivo. Radite po principu „koliko uradiš, toliko dobiješ“.

Komad-bonus sistem

Sljedeća opcija je premium forma. Koristi se kada želite da na neki način stimulišete zaposlene da rade više posla kvalitetnije. Zašto?

Znamo sve glavne oblike nagrađivanja. Ali važno je poznavati karakteristike svakog sistema i podsistema. Tek tada se u suštini mogu razlikovati vrste zarade. Uz bonus po komadu, poslodavac postavlja određeni plan rada, tzv. normu, za podređene. Naplaćuje se po normalnoj tarifi. Ali za prekoračenje ovog iznosa isplaćuju se bonusi. Moguće su i novčane nagrade za kvalitetno izvođenje proizvoda. Odličan način za povećanje produktivnosti i kvaliteta proizvodnje. Ovo je također prilično uobičajena opcija, ali je poslodavci ne poštuju baš. Ako uspete da poboljšate i kvalitet i kvantitet proizvedene robe i usluga, moraćete mnogo da platite. A poslodavci nisu posebno zainteresovani za velike troškove. Pogotovo ako se obim prodaje ne poveća, ali ostane na istom nivou.

Indirektni rad po komadu

Ali to nije sve. U nekim slučajevima dolazi do indirektne zarade po komadu. Nije često tražena, ali postoji u praksi. Već su poznati oblici osnovne naknade za radnike pojedinih preduzeća. Ali karakteristike svakog podsistema nisu potpuno jasne. Ovo treba ispraviti kako biste u potpunosti razumjeli principe po kojima poslodavci mogu računati s vama.

Indirektni sistem rada po komadu je namijenjen za novčanu naknadu „pomoćnih“ zaposlenih koji utiču na obim i tempo rada glavnog osoblja. Zarada se izračunava na osnovu jednostavnog dela, ali zavisi od toga koliko proizvoda je proizvela „baza“ korporacije. Ova opcija ne uključuje druge funkcije.

Sistem akorda

Osnovni oblici naknade u preduzeću su potpuno isti kao iu bilo kojoj drugoj organizaciji. Sve zavisi šta će poslodavac tačno izabrati. Postoji paušalni sistem zarade. Odnosi se na formu rada na komad.

Tu su i neke posebnosti. Poslodavac ne plaća određenu jedinicu proizvodnje, već određeni njen obim. Postavljen je standard koji se mora ispuniti. Za to vam se, prema cijenama, isplaćuje zarada. U ovom slučaju poslodavcu se ukazuje ne samo završeni obim, već i utrošeno vrijeme.

Na neki način veoma dobar izbor. Uostalom, i sami ste u mogućnosti da kontrolišete svoje radno vreme. Ako želite, ispunite kvotu za sat vremena, ako želite, „razvucite“ je na cijelu smjenu. To je tvoje pravo. Obično se proizvodi završeni iznad norme ne plaćaju. Ovaj sistem ne podstiče zaposlene na povećanje proizvodnje.

Komad-progresivni sistem

Glavni oblici nagrađivanja su: vremenski zasnovani, netarifni i sistemi po komadu. Potonji ima podsistem koji se zove "progresivni". Pogodniji je za preduzeća nego akordski. Pogotovo ako trebate povećati proizvodnju bez žrtvovanja kvaliteta.

Komad-progresivna forma konvergira sa oblikom akorda. Samo s takvim razvojem događaja, zarada se formira ne samo zbog ispunjene norme. Obično se plaća po redovnim tarifama. Ali sve što ste uradili iznad norme koju je utvrdilo preduzeće dodatno se nagrađuje. Ali ne sa bonus isplatama.

Kako onda? U tom slučaju cijene će biti povećane nekoliko puta za obim završenih proizvoda. U praksi se najčešće susreću dvostruke tarife. Ispada da će zaposlenik u cilju povećanja zarade nastojati da ispuni utvrđenu formu sa određenim pokazateljima kvaliteta, kao i da učini nešto dodatno za kompaniju. Vrlo zanimljiva shema, ali nisu svi poslodavci zainteresirani za to. Stoga, najčešće, uz sistem po komadu, postoji jednostavna opcija za obračun zarade. Ili premium. Postoje i druge sheme, ali se ne susreću tako često u praksi.

Bez tarifa

Glavni oblici nagrađivanja su rad na komad, vremenski zasnovani i netarifni sistemi. Posljednji aranžman mnoge zanima. To se u praksi često dešava. I to se dešava sve češće u posljednje vrijeme.

Zarada bez carina, kao što i samo ime govori, ne podrazumijeva nikakve stope ili cijene. Ali kako onda možete izračunati zaradu zaposlenog? Lako i jednostavno - postavlja se u obliku fiksne plate koju zaposleni prima mjesečno. Bez obzira na radno vrijeme ili proizvedene proizvode/usluge.

Plata će po pravilu zavisiti od pozicije zaposlenog, kao i od izabranog zanimanja. U nekim oblastima delatnosti stanovništvo zarađuje više, u drugim manje. Zato imajte to na umu. Najčešće se u netarifnom sistemu isplaćuju bonusi za određena postignuća. Ova vrsta prihoda smatra se najpouzdanijim i najstabilnijim, ali ne uvijek pravednim. Pogotovo ako stalno poboljšavate kvalitetu i kvantitet proizvedenih proizvoda/usluga, a za to ne primate bonuse.

Rezultati

Sada su nam poznati glavni oblici i sistemi nagrađivanja. Štaviše, jasno je koje karakteristike svaka opcija ima. Nije tako teško odabrati najprikladniju opciju za izračunavanje zarade.

Preporučuje se korištenje satnog sistema ako kvalitativni i kvantitativni pokazatelji proizvedene robe nisu važni. Inače, rad na komade je prikladan. Bescarinski sistem je takođe uključen u glavne oblike naknade. Najčešće se koristi kada zapravo ne želite da razvijate tarifne stope i kada je nemoguće procijeniti količinu proizvedenih proizvoda (ili ako je to vrlo problematično).

Koju opciju odabrati? O tome svaki poslodavac odlučuje sam. Ali ako više volite bez tarife, pokušajte uvesti bonuse za određena kadrovska postignuća. Oni će biti dobar podsticaj za poboljšanje kvaliteta rada.

Plata je naknada koju zaposlenik primi nakon određenog vremena za obavljanje radne funkcije.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako rešite tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Jedan od ključnih aspekata nagrađivanja zaposlenih je koncept „sistema nagrađivanja“. Ovaj termin podrazumijeva skup pravila za obračun takvih sredstava. Takođe uključuje sve dodatke, bonuse itd.

Važno je ne brkati pojmove kao što su oblici i sistemi nagrađivanja.

Osnovni oblici

Postoje dva ključna oblika nagrađivanja: rad na komad i vremenski zasnovan. Oni se, pak, također mogu podijeliti na određene tipove.

Dakle, plaćanje se može ostvariti ili u zavisnosti od trajanja boravka na radnom mjestu, ili uzimajući u obzir kvantitativni pokazatelj posla koji je on obavio.

U prvoj situaciji govorimo o , a u drugoj – o .

Vremenski zasnovano

Sistem zasnovan na vremenu se koristi kada nije moguće standardizirati rad ili nema potrebe za stimulacijom intenziteta rada.

Njegova ključna prednost je zagarantovani iznos zarade. Neće zavisiti od nivoa proizvodnje. Nedostatak forme zasnovane na vremenu je nemogućnost povećanja zarade povećanjem produktivnosti.

primjer:

Advokat Aspect doo Ivanov A.P. radi za satnicu od 100 rubalja/sat. U julu 2019. godine bio je angažovan na radnim funkcijama 184 sata.

Plata za ovaj period će biti jednaka: 100 rubalja/sat * 184 sata = 18.400 rubalja.

Piecework

Oblik plaćanja po komadu se utvrđuje ako je moguće utvrditi odnos između količine proizvedenih proizvoda i količine utrošenog rada.

Ovaj sistem vam omogućava da efikasno stimulišete intenzitet rada. Međutim, to može dovesti i do negativne posljedice - pogoršanja kvalitete proizvoda.

Kako se proizvodni kapacitet povećava, troškovna stavka povezana s troškovima rada će se također povećati.

primjer:

Radnici Intel LLC obavljaju svoju radnu funkciju pod uslovom plaćanja po komadu - 300 rubalja. za 1 komad pušteni proizvodi. Sidorenko I.V. u julu 2019. godine proizvedeno je 50 komada proizvoda.

Njegova plata za ovaj period bit će: 300 rubalja * 50 = 15.000 rubalja.

Razlike, prednosti i nedostaci

Dakle, oblik naknade po komadu utvrđuje proceduru isplate zarada za rezultate.

Ako se zaposleni ne potrudi, primaće minimalnu platu. Kod plaćanja po vremenu, sredstva se obračunavaju za vrijeme koje zaposleni provede obavljajući radnu funkciju.

Već smo pogledali prednosti i nedostatke ovih sistema. Dakle, možemo zaključiti da se nijedan od njih ne može smatrati idealnim.

Sistemi plaćanja

Oblici nagrađivanja i sistem plata nisu ista stvar. Prvi koncept je širi i uključuje drugi.

Dakle, forma zasnovana na vremenu može biti jednostavna i vremenski bonus, a forma po komadu može biti direktna, na komad bonusa, indirektna na komad ili akordna forma.

Za formu zasnovanu na vremenu

Plate zasnovane na vremenu uobičajene su u SAD (70-80%) i Zapadnoj Evropi (60-70%). Za Rusku Federaciju ova brojka je mnogo niža - samo 20-30% radnika obavlja svoju radnu funkciju pod ovim uslovom plaćanja.

Prilikom obračuna zarade potrebno je samo znati tarifnu stopu zaposlenog i broj sati koje je radio.

Množenjem ovih brojeva dobija se iznos naknade.

Jednostavno

Kod jednostavnog sistema, količina obavljenog posla nije bitna. Kvalitet se takođe ne uzima u obzir.

Novac se vraća isključivo za vrijeme trajanja radova. Može se postaviti i satnica. U ovom slučaju izračunava se iznos tarifne stope u rubljama/sat.

primjer:

Konobarica Sidorova N.M. radio 100 sati u maju 2019. Prema tarifnoj stopi za to je 70 rubalja/sat.

Izračunajmo njene plate za maj = 70*100=7000 rubalja.

Bonus zasnovan na vremenu

Kod sistema bonusa zasnovanog na vremenu, plaćanje se obračunava ne samo za broj sati, već i za kvalitet obavljenog posla.

U ovoj situaciji, bonus se dodjeljuje za postizanje određenih pokazatelja i drugih uslova bonusa. Oni su propisani posebnim propisom, koji se objavljuje u okviru određenog preduzeća.

primjer:

Menadžer prodaje Petrenko O.I. Tarifna stopa je 120 rubalja/sat. Za ispunjavanje plana prodaje dodatno joj se dodjeljuje bonus od 5 hiljada rubalja. U julu 2019. Petrenko O.I. radio 165 sati. Uspjela je da ispuni i plan prodaje za juli.

Shodno tome, bit će:

  • 165 sati*120 rub./sat=19800 rub. (za odrađeno vrijeme);
  • 19800 rub.+ 5000 rub.=24800 rub. (uključujući bonus).

Razlike

Razlike između jednostavnog sistema bonusa zasnovanog na vremenu i sistema bonusa zasnovanog na vremenu su u tome što u prvoj situaciji ne postoji poseban sistem bonusa.

Oni koji ispune određene pokazatelje i pokažu visok kvalitet rada dobijaju bonuse. U vezi sa obračunom bonusa, proces obračuna zarade zaposlenog postaje složeniji.

Za rad na komad

Osnova zarada po komadu je obračun plata na osnovu produktivnosti zaposlenog.

Stopa se sastoji od nekoliko vrijednosti, uključujući nivo rada, standarde proizvodnje itd. Zarada se izračunava pomoću različitih formula.

Specifična metoda se uspostavlja unutar određenog preduzeća.

Direktan rad na komade

Kod direktnih plata po komadu, plaćanje se obračunava u zavisnosti od obavljenog posla, uzimajući u obzir fiksne cijene odobrene ugovorom o radu. Ovo je najlakši način da izračunate svoju platu.

primjer:

Elektroinstalater firme Stroygrad JSC Sergeev A.N. naknada se vrši po direktnom sistemu po komadu - 70 rubalja. za svaki metar instalirane žice. U julu 2019. godine postavio je 200 metara žice.

Shodno tome, njegova plata za ovaj period će biti: 200 metara * 70 rubalja = 14.000 rubalja.

Komad-bonus

Sistem bonusa po komadu omogućava isplatu bonusa za postizanje utvrđenih obima proizvodnje, kao i pokazatelje kvaliteta, na primjer, završetak posla bez nedostataka.

Ova metoda vam omogućava da stimulišete zaposlenog ne samo da se fokusira na kvantitet, već i na kvalitet.

primjer:

Radnicima u Master dd je obezbeđen sistem plata po komadu. Prilikom proizvodnje proizvoda bez nedostataka dodjeljuje se bonus - 20% plaće po komadu. Radniku V.O.Koršunovu nadoknaditi 5 rubalja. po isporučenoj jedinici gotovog proizvoda. U julu 2019. proizveo je 3.000 dijelova bez kvarova.

Njegova plata za ovaj mjesec će biti:

  • 3000*5 rub.=15000 rub. (plate po komadu);
  • 15000*20%=3000 rub. (nagrada);
  • 15.000 rub.+3.000 rub.=18.000 rub. (iznos plate za jul)/

Akord

Saglasnim sistemom u preduzeću se određuje rok za realizaciju zadatka.

Zarada se utvrđuje na osnovu obračuna koji uključuje uzimanje u obzir liste radova koje je potrebno izvesti, njihov obim i cijenu svake operacije, ukupan iznos za izvršenje svih radova akordskog zadatka, ukupan iznos nadoknada za ceo zadatak.

Rani završetak operacija se nagrađuje bonusom.

Ovaj sistem je idealan za hitne zadatke.

primjer:

V.F. Korsikov je angažovan da izvede završne radove pod uslovima u Iskra doo. instaliran za ovog radnika. Prema zaključenom ugovoru, zaposleniku se duguje plata od 15 hiljada rubalja. Ukoliko zaposleni bude u mogućnosti da završi posao do 20. jula 2019. godine, biće mu dodeljen bonus od 15% plate. U stvari, V.F. Korsikov obavio zadatak 18. jula.

Visina njegove plate će biti jednaka:

  • 15.000 rub.*15%=2.250 rub. (iznos bonusa);
  • 15.000 rub.+2.250 rub.=17.250 rub. (plata za jul).

Piece-progressive

Prema progresivnom sistemu po komadu, plaćanje za proizvedene proizvode se povećava nakon što se postigne određeni standard.

primjer:

Radnik World of Construction LLC Sushin A.L. potpisao ugovor o radu uz uslov progresivnog platnog sistema po komadu: do 200 jedinica gotovih proizvoda - 15 rubalja, preko 200 - 20 rubalja. U julu 2019. godine radnici su proizveli 350 jedinica proizvoda.

Plata za ovaj mjesec će biti:(200 jedinica*15 rub.) + (150 jedinica*20 rub.) = 6000 rub.

Indirektni rad po komadu

Indirektni sistem rada na komad se koristi za radnike koji servisiraju mašine i radna mesta.

Za takve zaposlenike, plata će zavisiti od količine proizvoda koje proizvode glavni zaposleni.

primjer:

Radnik-podešavač Masterok doo Starikov I.N. Prati rad opreme u prostoru mašinske radionice. Tarifna stopa odobrena za njega je 7,5 hiljada rubalja. Stopa proizvodnje na lokaciji je 2000 jedinica proizvoda. U julu 2019. proizvedeno je 2.200 jedinica.

Izračunajmo iznos Starikovljeve plate za dati mjesec:

  • 7500/2000=3,75 rub. (indirektne cijene);
  • RUB 3,75*2200=RUB 8250 (iznos plate).

Razlike

Razlike u ovim sistemima objašnjavaju se različitom prirodom posla:

  • akord se koristi samo za hitne zadatke, jer u normalnim uvjetima može negativno utjecati na kvalitetu;
  • indirektni rad po komadu može se uspostaviti isključivo za zaposlene koji održavaju opremu i radna mjesta ključnih radnika.

Prednosti i nedostaci sistema

Naknada svakog zaposlenog treba da zavisi direktno od njegovog ličnog doprinosa i kvaliteta rada. Istovremeno, zabranjeno je ograničavanje maksimalnog iznosa plata i postavljanje plata ispod minimalnog iznosa utvrđenog zakonodavstvom Ruske Federacije. U tom slučaju, dodatne isplate i dodaci, kao i bonusi i druge stimulativne isplate moraju se akumulirati iznad navedenog minimuma.

Važeće zakonodavstvo daje preduzećima i organizacijama pravo da samostalno biraju i uspostavljaju sisteme nagrađivanja koji su najprikladniji za specifične uslove rada. Vrste, oblici i sistemi naknada, tarifni stavovi, plate, sistem bonusa utvrđuju se kolektivnim ugovorom i drugim aktima koje donosi organizacija.

Postoje dvije vrste zarada: osnovna i dodatna.

Osnovna zarada uključuje zarade obračunate zaposlenima za odrađeno vrijeme, količinu i kvalitet obavljenog posla: plaćanje po komadu, tarifni stav, plate, bonuse za radnike na komad i vrijeme, doplate i dodatke.

Dopunske plate su isplate za neizrađeno vrijeme predviđeno radnim zakonodavstvom. Takve isplate uključuju: plaćanje redovnih odmora, pauze u radu dojilja, povlašteno radno vrijeme za tinejdžere, otpremnine pri otkazu itd.

Glavni oblici nagrađivanja su vremenski zasnovani i po komadu.

Vremenski je oblik naknade u kojoj plata zaposlenog zavisi od stvarno odrađenog vremena i tarifne stope zaposlenog, a ne od broja izvedenih radova. U zavisnosti od jedinice obračuna odrađenog vremena, primjenjuju se satni, dnevni i mjesečni tarifni stavovi.

Vremenski zasnovani oblik nagrađivanja ima dva sistema - jednostavni vremenski i vremenski zasnovani bonusi.

Kod jednostavnih plata zasnovanih na vremenu, zarade radnika se određuju množenjem satnice ili dnevne plate njegove kategorije brojem sati ili dana koje je radio. Prilikom utvrđivanja primanja ostalih kategorija zaposlenih mora se poštovati sljedeća procedura Ako je zaposlenik radio sve radne dane u mjesecu, tada će mu isplata biti utvrđena. Ako je u datom mjesecu odrađen nepun broj radnih dana, zarada se utvrđuje dijeljenjem utvrđene stope sa kalendarskim brojem radnih dana. Dobijeni rezultat se množi sa brojem radnih dana plaćenih na teret preduzeća.

Kod vremenskih bonusa, bonus se dodaje iznosu zarade po tarifi, koji se utvrđuje kao procenat tarifne stope. Bonusi se isplaćuju u skladu sa propisima o bonusima koje su razvile i odobrile organizacije. Odredbe predviđaju specifične pokazatelje i uslove za bonuse, prema kojima zaposleni ima pravo da zahtijeva odgovarajući bonus. Ovi pokazatelji uključuju: ispunjenje proizvodnih zadataka, uštedu sirovina, materijala, energije, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda, ovladavanje novom opremom i tehnologijom itd.

Plaćanje po komadu koristi se kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i standardizirati ga uspostavljanjem standarda proizvodnje, vremenskih standarda i normiranih proizvodnih zadataka. U sistemu rada na komad, radnici se plaćaju po komadu u skladu sa količinom proizvedenih proizvoda (izvršenih radova i pruženih usluga).

Plaćanje po komadu ima nekoliko sistema:

  • direktan rad na komad - kada se radnici plaćaju za broj jedinica proizvoda koje proizvode i obavljeni rad, na osnovu fiksnih cijena po komadu utvrđenih uzimajući u obzir potrebne kvalifikacije;
  • komadno-progresivni - u kojem se plaćanje povećava za proizvodnju iznad norme;
  • - bonus na komad - naknada uključuje bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje, postizanje određenih pokazatelja kvaliteta, isporuku posla od prvog zahtjeva, odsustvo nedostataka, uštedu na materijalu;
  • indirektni rad po komadu - koristi se za plaćanje pomoćnih radnika (popravljači, montažeri, itd.). Visina njihovih primanja utvrđuje se kao procenat zarade glavnih radnika čiji rad obavljaju.

Obračun zarade za radni oblik naknade po komadu vrši se prema proizvodnim dokumentima (nalog za rad na komad, koji pokazuje stopu proizvodnje i stvarno obavljen rad, nalog o bonusima za prekoračenje plana, radni nalog po komadu, radni nalog radnje za zadatak koji treba da uradi radionica).

Komadne cijene ne zavise od toga kada je posao obavljen: danju, noću ili prekovremeno.

Mnoge velike i srednje organizacije koriste tarifni sistem nagrađivanja - skup standarda uz pomoć kojih se reguliše visina zarada različitih grupa i kategorija radnika u zavisnosti od: kvalifikacija radnika; složenost obavljenog posla; uslovi, priroda i intenzitet rada; uslovi (uključujući prirodne i klimatske) za obavljanje poslova; vrsta proizvodnje.

Osnovni elementi tarifnog sistema su: tarifni i kvalifikacioni priručnik, tarifni rasporedi, tarifni stavovi, tarifni koeficijenti, bonusi i doplate za rad sa odstupanjima od normalnih uslova rada.

Tarifni i kvalifikacijski imenik sadrži detaljne karakteristike glavnih vrsta radova, ukazujući na zahtjeve za kvalifikacije izvođača. Potrebne kvalifikacije za obavljanje određenog posla određuju se činom. Plate radnika rastu kako se povećava nivo posla koji obavlja. Viši rang odgovara radu veće složenosti.

Tarifni raspored- ovo je tabela sa satnim ili dnevnim tarifama, počevši od prve, najniže kategorije. Trenutno se uglavnom koriste šestocifrene tarifne skale koje se razlikuju u zavisnosti od uslova rada. Svaki raspored predviđa tarifne stope za plaćanje rada radnika na komad i radnog vremena.

Tarifna stopa- ovo je iznos plaćanja za rad određene složenosti proizveden po jedinici vremena (sat, dan, mjesec - to zavisi od konkretne vrste obavljenog posla, jer nije uvijek moguće procijeniti njegov konačni rezultat za sat ili dan) Tarifna stopa je uvijek izražena u novčanom obliku, a njena veličina raste kako se protok povećava. Rang je pokazatelj složenosti obavljenog posla i nivoa veštine radnika. Odnos između visine tarifnih stavova u zavisnosti od kategorije radova utvrđuje se korišćenjem tarifnog koeficijenta koji je naznačen u tarifnom rasporedu za svaku kategoriju tarifna stopa prve kategorije ne može biti niža od minimalne zarade predviđene zakonom. Počevši od druge kategorije, tarifni koeficijent raste i dostiže maksimalnu vrijednost za najvišu kategoriju predviđenu tarifom. Odnos tarifnih koeficijenata prve i poslednje kategorije naziva se raspon tarifnog rasporeda.

Za nadoknadu menadžera, stručnjaka i zaposlenih, po pravilu se koriste službene plate koje utvrđuje administracija organizacije u skladu sa položajem i kvalifikacijama zaposlenog. Za ove zaposlene organizacije mogu uspostaviti i druge vrste nagrađivanja: kao procenat prihoda, kao udio u primljenoj dobiti i sistem varijabilnih plata, koji se u posljednje vrijeme sve više koristi.

Sistem promjenjivih plata predviđa da se na kraju svakog mjeseca, kada se posao završi i svaki zaposleni isplati, formiraju nove službene plate za naredni mjesec. Plaća se povećava (ili smanjuje) za svaki postotak povećanja (ili smanjenja) produktivnosti rada u oblasti rada koju obavlja određeni stručnjak, u zavisnosti od ispunjenja proizvodnog cilja.

Ovaj sistem plaćanja je osmišljen da stimuliše mjesečni porast produktivnosti rada i dobrog kvaliteta, jer ako se ovi pokazatelji pogoršaju, plata za naredni mjesec će biti smanjena.

Prilikom nagrađivanja rada na osnovu provizije, iznos plaće se utvrđuje kao postotak prihoda koji organizacija prima kao rezultat aktivnosti zaposlenika. Ovaj sistem instaliraju zaposleni uključeni u proces prodaje proizvoda (roba, radova, usluga).

Procenat prihoda koji se isplaćuje zaposlenom utvrđuje rukovodilac organizacije u skladu sa Pravilnikom o naknadama i odobrava ga svojim nalogom. Troškovi prodatih proizvoda (roba, radovi, usluge) utvrđuju se bez PDV-a.

Zaposlenom se može dodeliti fiksni iznos naknade, koji se isplaćuje ako je iznos zarade, obračunat kao procenat prihoda, manji od ove vrednosti. Minimalna plata mora biti utvrđena ugovorom o radu.

Vrste oblika i sistema nagrađivanja

Plate su naknada koju zaposleni prima za obavljanje radnih obaveza. Oblici i sistemi nagrađivanja mogu se razlikovati ne samo među različitim poslodavcima, već i unutar iste organizacije. Plate mogu zavisiti od znanja, kvalifikacija radnika, uslova u kojima radi, vremena potrebnog za završetak posla i drugih razloga. Poslodavac ima pravo da odabere oblik naknade u preduzeću za pojedinačnog zaposlenog, za određene kategorije zaposlenih ili za cjelokupni kadar zaposlenih. Dakle, jedan poslodavac može imati različite vrste oblika i sistema nagrađivanja.

Hajde da shvatimo šta se podrazumeva pod pojmovima sistema nagrađivanja, oblika nagrađivanja i koje su to vrste.

Oblici i sistemi nagrađivanja u preduzeću


Prema radnom zakonodavstvu, sistemi nagrađivanja, uključujući iznose utvrđenih službenih plata, tarifne stavove, kompenzacijske doplate, naknade (stimulativne prirode, kompenzacijske prirode - za teške uslove rada) utvrđuju se kolektivnim ugovorima o radu, lokalnim propisima u skladu sa svim zahtjeve Zakona o radu i drugih dokumenata koji sadrže norme radnog prava.

Lokalne propise kojima se utvrđuju vrste i oblici naknada u privrednom društvu poslodavac mora donijeti uz obavezno uvažavanje mišljenja predstavničkog tijela zaposlenih.

Pogledajmo bliže vrste i karakteristike sistema nagrađivanja. Koja je razlika? Koji sistem plaćanja je koristan za poslodavca da koristi u konkretnom slučaju?

Vrste naknada, tabela

  • Redovno zasnovano na vremenu
  • Redovni rad po komadu
  • Vremenski bonus
  • Komad-bonus
  • Piece-progressive
  • Indirektni rad po komadu
  • Akord

Vremenske plate


Postoje dva glavna oblika nagrađivanja – rad na komad i plaće zasnovane na vremenu. Kod plata zasnovanih na vremenu, zaposleni prima fiksni iznos naknade za stvarno odrađeno vrijeme. Sistem zasnovan na vremenu uključuje standardni raspored rada u Rusiji - petodnevnu sedmicu sa osmosatnim radnim danom.

Kod ovakvog sistema nagrađivanja, kao što je vremenski bonus sistem, plata može biti veća pod uslovom da je zaposleni pokazao odlične radne rezultate u izvještajnom periodu, završio važan projekat i sl. Odnosno, u ovom slučaju nije bitno samo vrijeme koje je zaposlenik stvarno radio, već i rezultati rada koje je mogao pokazati.

Za zaposlene se obično utvrđuju plaće po vremenu, čiji rad treba procijeniti na osnovu vremena koje su stvarno radili. To mogu biti radnici čiji je rad teško uzeti u obzir, koji ne utiču direktno na rezultate rada ili kojima je vrlo teško odrediti produktivnost svog rada.

Nedavno je u Rusiji sve popularniji sistem gradiranja nagrađivanja. Šta je to? Ocena u prevodu sa engleskog znači „klasa, korak“. Šta ovaj sistem znači? Prema sistemu ocjenjivanja, zaposleni koji rade na istim radnim mjestima možda neće dobiti iste plate. Za određenu poziciju utvrđuje se platni razred - „od i do“. Ovo omogućava zaposleniku da poveća svoju naknadu za rad čak i bez promjene položaja. Uprkos određenim poteškoćama, ovaj sistem nagrađivanja ima niz prednosti: pomaže u ocjeni podobnosti zaposlenog za radno mjesto, zaposleni je zainteresiran za poboljšanje kvaliteta rada i povećanje plata.

Nedostaci ovog sistema, možda, uključuju veliku i temeljnu analitičku procenu koju će poslodavac morati da izvrši pre nego što identifikuje „podklase“ zaposlenih i izgradi ispravan sistem.

Plate po komadu

Glavni oblici nagrađivanja koji se često koriste u organizacijama uključuju plaćanje po komadu. Kod ove vrste naknade zarade zaposlenika zavise od obima obavljenog posla ili pruženih usluga. Ako ukratko govorimo o oblicima i sistemima nagrađivanja, valja napomenuti da je preporučljivo uspostaviti sistem nagrađivanja po komadu kada su obim i brzina proizvodnje važni za poslodavca.

Kao što pokazuje tabela sa oblicima naknade koja je prikazana iznad, postoji dosta podvrsta nadnica po komadu.

Kod sistema rada sa bonusom po komadu, zarada radnika sastoji se iz dva dijela: prvi dio je obim proizvedenih proizvoda, a drugi dio je bonus koji se obično obračunava kao postotak prvog dijela. Ako o ovoj vrsti plate i obliku naknade govorimo kao o progresivnom plaćanju po komadu, onda je vrijedno napomenuti da se on obračunava u dvije faze. Ustanovljavaju se standardi za čije ispunjenje zaposleni dobija određenu platu, a utvrđuje se i uvećana isplata pri obavljanju poslova iznad normi.

Kod indirektnog plaćanja po komadu, plata zaposlenika ovisi o rezultatima rada glavnog radnog osoblja, količina obavljenog posla ne ovisi samo o samom zaposleniku.

Kod paušalnog sistema nagrađivanja, zaposlenom se isplaćuje plata za izvršenje određenog posla u određenom vremenskom periodu. Logično je koristiti ovaj sistem nagrađivanja, na primjer, ako se obavljaju sezonski ili jednokratni poslovi, pri sklapanju ugovora o radu na određeno vrijeme ili kada se radi sa timom koji izvodi skup poslova koji treba da dovedu do jednog rezultata. Na primjer, izgradnja kuće.

Paušalne plate takođe mogu biti jednostavne ili paušalne. Jednostavan sistem akorda ne pruža nikakve dodatne nagrade. Izvršeni iznos posla isplaćuje se zaposlenima u fiksnom iznosu. Uz sistem paušalnog bonusa, osim fiksne isplate, zaposleni mogu dobiti i bonus, na primjer, za kvalitet obavljenog posla, smanjenje rokova itd.

Poslodavac mora imati na umu da uslovi zarada koje će utvrditi propisima i usvojiti preduzeće ne mogu biti lošiji od onih utvrđenih radnim zakonodavstvom.

18. Oblici i sistemi nagrađivanja: suština, vrste i obim njihove efektivne primjene.

oblici i sistemi nagrađivanja- načini korišćenja standarda rada i tarifnog sistema za obračun zarada, uzimajući u obzir karakteristike njihovog rada.

Plaća- to je dio nacionalnog dohotka izraženog u novčanom obliku, koji se raspoređuje prema količini i kvalitetu rada svakog radnika utrošenog i ide u njegovu ličnu potrošnju.

Plaća predstavlja cijenu radne snage koja odgovara cijeni potrošačkih dobara i usluga koje osiguravaju reprodukciju radne snage, zadovoljavajući fizičke i duhovne potrebe samog radnika i članova njegove porodice. Istovremeno, plata nije jedini izvor sredstava za reprodukciju radne snage. Zaposleni uz platu primaju isplate u slučaju bolovanja, isplate redovnih odmora i vremena za prekvalifikaciju, te naknade za prinudne pauze u radu. Međutim, plata je ta koja određuje cijenu rada.

Razlikujte nominalne i realne plate .

Nominalne plate - ovo je plata koju je zaposlenik obračunao i primio za svoj rad za određeni period.

Realna plata je količina robe i usluga koja se može kupiti za nominalnu platu; realne plate su “kupovna moć” nominalnih plata.

Oblici i sistemi nagrađivanja:

Razlikovati tarifni i netarifni sistemi zarada.

Tarifni sistem nagrađivanja– skup standarda koji omogućavaju regulisanje i diferencijaciju plata radnika i zaposlenih u zavisnosti od kvalifikacija, prirode i uslova rada, vrste proizvodnje, sektora nacionalne privrede i regiona.

Tarifni sistem naknade se sastoji od:

Jedinstveni tarifni kvalifikovani imenik radova i zanimanja radnika (UTKS).

Cijene prve klase.

Tarifna kvalifikacija imenici su zbirke tarifnih i kvalifikacionih karakteristika profesija i služe za utvrđivanje kvalifikacija radnika (dodeljivanje jedne ili druge kategorije) i tarifiranje rada (dodeljivanje u odgovarajuću kategoriju tarifnog rasporeda).

Tarifna kvalifikacija Karakteristike uključene u ETKS sastoje se od tri dijela. Prvi opisuje posao koji radnik ove kvalifikacije mora obavljati, drugi utvrđuje šta radnik mora znati da bi uspješno obavljao posao date kvalifikacije, a treći daje najtipičniji posao za svaku profesiju i kategoriju.

Važan element tarifnog sistema nagrađivanja je tarifni raspored. Sastoji se od određenog broja kategorija, od kojih svaka ima svoj tarifni koeficijent.

Treći element tarifnog sistema su tarifni stavovi prve kategorije, koji određuju minimalnu naplatu za obavljanje najjednostavnijeg posla. Poznavajući tarifni stav 1. kategorije i tarifne koeficijente, možete odrediti tarifni stav bilo koje kategorije:

Tst.nth = Tst.1. × Ktar. nth

Neka preduzeća su počela da koriste bescarinske sisteme nagrađivanja, tj. utvrđuju se koeficijenti koji pokazuju odnos isplate i-ro radnika i minimalne plate.

Generalno bescarinski sistem podseća na konvencionalni sistem nagrađivanja, samo kada se primenjuje, umesto ETKS kategorije koriste se fabrički koeficijenti, a konkretna postignuća (propusti) se uzimaju u obzir korišćenjem unapred izrađenog bodovnog sistema.

je ključni element internog sistema obračuna troškova proizvodnje. Za primenu ovog sistema potrebno je prevesti sve strukturne podele preduzeća na samoračunovodstvo kako bi se otklonile unutrašnje protivrečnosti u oblasti nagrađivanja.

Becarinski sistem zarada ne ukida standardizaciju rada u preduzeću. Standardi se koriste u obračunu internih cijena na osnovu kojih se obračunavaju bruto prihodi timova, sekcija, radionica i, na kraju, njihov platni fond.

U sistemu bez carina, plate zaposlenog pojedinca je njegov udio u opštem fondu zarada kolektiva. Zavisi od nivoa kvalifikacije zaposlenog, odrađenog vremena i koeficijenta koji uzima u obzir lični doprinos zaposlenog ukupnim rezultatima rada odjela.

Postoje dva glavna oblika naknade:

Zauzvrat, rad na komad se dijeli na:

Vremenski se dijeli na:

jednostavno zasnovano na vremenu; vremenski bonus.

Plate po komadu – to je plaćanje količine proizvedenih proizvoda (rad, usluga).

Kod oblika naknade po komadu, zarada radnika po komadu utvrđuje se po formuli

gdje je R sd i komadna stopa po jedinici proizvodnje za radnika 1. kategorije;

VP n.v. – obim proizvedenih proizvoda (output) u fizičkom smislu.

Cijena se može odrediti na sljedeći način :

gdje je ST sat J satnica tarife J kategorije;

T cm – trajanje smjene;

N vrijeme je standardno vrijeme za proizvodnju jedinice proizvoda.

Poduzeće najčešće koristi ne jednostavne plaće po komadu, već plaće po komadu.

Komad-bonus - ovo je sistem nagrađivanja u kojem radnik prima ne samo zaradu po komadu, već i bonus. Bonus se obično postavlja za postizanje određenih pokazatelja: ispunjavanje plana proizvodnje, ciljeve kvaliteta proizvoda ili uštede u potrošnji materijala i goriva. U ovom slučaju, zarada radnika će se odrediti po formuli:

gde je Kpr procenat bonusa za svaki procenat prekoračenja standarda;

Do p.n. – procenat prekoračenja standarda.

Ekonomska suština bonusa leži u činjenici da je dio plate, jer se raspoređuje proporcionalno direktno utrošenom radu. Njegova posebnost je u tome što, za razliku od direktne zarade po komadu, može uopšte postojati, ali i ne mora.

Bonus sistem je skup međusobno povezanih elemenata. Ove obavezne komponente su:

Indikator bonusa utvrđuje ona radna postignuća koja podliježu posebnom stimulisanju i koja se moraju odraziti u bonusu. U odredbe o bonusu ne možete uključiti indikatore čija implementacija ne zavisi od radnika. Broj indikatora bonusa treba da bude mali, jer višestrukost dovodi do toga da svaki od njih postaje nestimulativan i čini sistem bonusa glomaznim i teško razumljivim za radnika.

Bonus uslovi navesti okolnost uzimajući u obzir koju bonus indikator treba koristiti, tj. Ovo je svojevrsna korekcija indikatora bonusa. Bez takve korekcije, postizanje indikatora stimulisanog bonusom može imati negativan uticaj na neki drugi pokazatelj rada zaposlenog ili čak preduzeća. Tako, na primjer, ako se zaposleniku dodijeli bonus za poboljšanje kvaliteta proizvoda, uvjeti za bonus mogu biti ispunjenje planiranih ciljeva i proizvodnih standarda (tj. kvantitativnih pokazatelja). Kada se daju bonusi za poboljšanje kvantitativnih pokazatelja, uslovi mogu biti usklađenost sa zahtjevima kvaliteta ili standardima za potrošnju sirovina.

Izvor bonusa određuje odakle treba da dođu sredstva za ispunjavanje takvih nagrada. Jasno je da bez takvog elementa bonus sistem ne može postojati. Izvori mogu uključivati ​​sredstva koja se stvaraju postizanjem indikatora, bonuse (uštede na sirovinama, energentima i energentima), zarade, kao i dio dobiti koji ostaje na raspolaganju preduzeću.

Iznos premije mora biti direktno proporcionalan stepenu radnog učešća zaposlenog u postizanju podsticajnog pokazatelja. Iznos bonusa za svaki indikator posebno ne bi se trebao oštro razlikovati jedan od drugog, kako ne bi stimulirao poboljšanje nekih pokazatelja na račun pogoršanja drugih. Iznos bonusa koji se isplaćuje po određenom sistemu mora biti manji od ušteda koje se stvaraju kao rezultat rada zaposlenog. Maksimalni iznosi bonusa utvrđeni su Standardnim pravilnikom o bonusima. Tipično, veličina bonusa je određena kao procenat zarade po komadu ili tarifna stopa. Ponekad se bonus može postaviti na fiksni iznos. Veličinu bonusa možete razlikovati koristeći bonus skalu, koja predviđa nivoe ostvarenja planiranih pokazatelja i odgovarajuću razliku u bonusima.

Prijavite se i jednostepene i višestepene vage. U jednostepenoj školi utvrđuje se % bonusa za ispunjenje i prekoračenje indikatora bonusa, koji u dovoljnoj mjeri stimuliše ispunjenje utvrđenog zadatka, ali finansijski ne interesuje radnika da ga poveća. Stoga su jednostepene skale prihvatljive u slučajevima kada nema potrebe da se stimuliše rast indikatora iznad utvrđenih ciljeva ili je nemoguće utvrditi stepen njihovog prekoračenja.

Višestepene skale vam omogućavaju da razlikujete veličinu bonusa u zavisnosti od nivoa performansi indikatora ili uslova bonusa. Zauzvrat, skale na više nivoa mogu se klasificirati prema prirodi funkcionalnog odnosa između veličine bonusa i stepena poboljšanja planiranih pokazatelja. Takve zavisnosti mogu biti proporcionalne, regresivne (najveće povećanje je osigurano u prvim fazama poboljšanja indikatora bonusa), progresivne (% bonusa po jedinici poboljšanja indikatora se u potpunosti povećava), mješovite.

Indirektno - sistem plata po komadu odnosi se samo na određene grupe radnika koji opslužuju glavnu proizvodnju. Njegova suština je da plate radnika ne zavise od njegovog ličnog učinka, već od rezultata rada drugih radnika. Ovaj sistem plaća pomoćne radnike koji opslužuju glavne radnike na komad i u velikoj mjeri utiču na njihov učinak. Ukupna primanja ovih radnika utvrđuju se na dva načina:

množenjem tarifnih stavova pomoćnih radnika sa prosječnim % ispunjenosti normativa radnika na komad; opslužuju oni;

izradom indirektnih cijena po komadu za proizvodnju servisiranog tima.

Cijena za ovaj sistem plata određena je formulom

gdje ST sat.vsp.rad. – satnica za pomoćnog radnika;

N BP je stopa proizvodnje glavnih radnika koje opslužuju pomoćni radnici;

Akordski sistem nagrađivanja - radi se o vrsti plaće po komadu, čija je suština da se utvrđuje cijena za cjelokupni obim posla koji treba obaviti, s naznakom roka za njihov završetak.

Na osnovi egzistencije, najpoželjnije je primjenjivati ​​plaće po komadu u sljedećim slučajevima:

preduzeće ne ispoštuje rok za izvršenje bilo koje narudžbe, a ako se isti ne ispuni, moraće da plati značajne iznose penala u vezi sa uslovima ugovora;

u vanrednim okolnostima (požar, kolaps, kvar glavne proizvodne linije iz ozbiljnog razloga) koje će dovesti do zaustavljanja proizvodnje;

u slučaju hitne proizvodne potrebe za obavljanjem individualnih radova ili uvođenjem nove opreme u preduzeće.

Plaćanje po komadu rad podrazumijeva povećanje cijena za određeni postotak prekoračenja standarda.

Brigadni rad na komad ( kolektivni) sistem plata.

Razvoj kolektivnih plata po komadu za krajnje rezultate rada zasniva se na promjenama koje se dešavaju u tehnologiji, tehnologiji i organizaciji proizvodnje. Kao što je praksa pokazala, kolektivno plaćanje po komadu za krajnje rezultate rada je veoma efikasno pod određenim organizaciono-tehničkim uslovima proizvodnje:

Prednosti kolektivnog sistema nagrađivanja su u tome što se uz njihovu pomoć ostvaruje međusobna povezanost u radu pojedinih jedinica i članova tima, nema potrebe za uskom specijalizacijom za obavljanje samo jedne operacije, stvara se mogućnost kombinovanja zanimanja i komprimovanja radnog dan, smanjenje gubitka radnog vremena, i poboljšanje upotrebe opreme, povećanje produktivnosti rada, povećanje obima proizvodnje.

Uz kolektivne forme i sisteme plaćanja, visokokvalifikovani stručnjaci su zainteresirani da svoje metode i tehnike prenesu na manje iskusne, jer zarada ne samo cijelog tima, već i svakog njegovog člana ovisi o produktivnosti svakog člana tima.

Postoje kolektivno-parni i individualno-timski sistemi plata . Zajednička karakteristika ovih varijeteta je da se plate radnika obračunavaju na osnovu rezultata rada čitavog tima - prema broju proizvoda isporučenih u skladište i prema ukupnoj komadnoj stopi (zbirnoj stopi) utvrđenoj za svaku vrstu proizvoda. Razlika je u raspodjeli plata među članovima tima.

Kolektivni sistem rada po komadu koristi se u slučajevima kada je za obavljanje određenog posla potreban kolektivni rad više radnika i nemoguće je odvojeno obračunavanje pojedinačnog učinka svakog od njih.

1. Utvrđuje se ukupna zarada tima po komadu

2. Utvrđuje se ukupna tarifna zarada tima

3. Određuje se koeficijent zarade po komadu

4. Zarada svakog člana tima se utvrđuje

Vremenske plate - ovo je naknada za odrađeno vrijeme, ali ne kalendarska, već normativna, što je predviđeno tarifnim sistemom.

Zarada po ovom sistemu nagrađivanja utvrđuje se množenjem satnice prve kategorije sa odrađenim vremenom:

Bonus zasnovan na vremenu - ovo je takva naknada kada radnik prima ne samo zaradu za odrađeno vrijeme, već i određeni postotak bonusa na ovu zaradu. Plata = ST sat j × T odrađeni. × , gdje

K – postotak premijskih doplata.

Izvodljivost korištenja sistema plata po komadu ili na vrijeme zavisi od mnogih faktora koji su preovladavali u vrijeme donošenja odluke.

Sistem plata zasnovan na vremenu je najpovoljnije koristiti ako:

preduzeće upravlja proizvodnim i transportnim linijama sa strogo definisanim ritmom;

funkcije radnika svode se na praćenje i praćenje napredovanja tehnološkog procesa;

troškovi utvrđivanja planirane i obračunske količine proizvedenih proizvoda su relativno visoki:

kvantitativni rezultat rada ne može se izmjeriti i nije odlučujući;

kvalitet rada je važniji od njegove količine;

rad je opasan;

posao je heterogene prirode i neredovnog opterećenja;

u ovom trenutku povećanje proizvodnje proizvoda (radova, usluga) na određenom radnom mjestu je neprikladno za preduzeće;

Povećanje proizvodnje proizvoda može dovesti do kvarova ili smanjenja njegove kvalitete.

Sistem plata po komadu u preduzeću je najprikladniji za korišćenje u sledećim slučajevima:

moguće je precizno zabilježiti obim obavljenog posla;

postoje značajne narudžbe za proizvedene proizvode, a broj radnika je ograničen;

jedna od strukturnih celina preduzeća (prodavnica, lokacija, radno mesto) je „usko grlo“, tj. ograničava puštanje proizvoda u druge tehnološki međusobno povezane divizije;

upotreba ovog sistema neće negativno uticati na kvalitet proizvoda;

Postoji hitna potreba za povećanjem proizvodnje za preduzeće u celini.

Ne preporučuje se rad na komade koristiti ako se kvalitet proizvoda pogorša, tehnološki uslovi naruše, održavanje opreme pogoršava, sigurnosni zahtjevi su narušeni, sirovine se previše koriste.

Specifične stope i plate, kao i odnosi u njihovim iznosima između kategorija osoblja i zaposlenih različitih stručnih i kvalifikacionih grupa utvrđuju se u preduzećima odredbama kolektivnih ugovora ili naloga za preduzeće. Istovremeno, ciljna funkcija svakog preduzeća (njegovih vlasnika i zaposlenih) je maksimiziranje prihoda, tj. sredstva za plate i neto dobit. Međutim, vlasnici i zaposleni su na različite načine zainteresirani za rast svake od ove dvije vrste prihoda. Za vlasnike je glavna stvar povećanje neto dobiti i isplaćenih dividendi, za zaposlene - povećanje troškova rada.

Rješavanje protivrječnosti u interesu vlasnika i menadžera, s jedne strane, i zaposlenih, s druge strane, odvija se zaključivanjem kolektivnih ugovora. Oni određuju veličinu i uslove stimulativnih isplata i bonusa za odstupanja od normalnih uslova rada, za rad noću i prekovremeni rad.

Da nastavite sa preuzimanjem, morate prikupiti sliku:

Oblici i sistemi nagrađivanja


Sistem plaćanja predstavlja odnos između mnogih indikatora koji karakterišu mjeru i plaćanje za obavljanje poslova u okviru utvrđenih normi. Osigurava da zaposleni u kompaniji primaju naknadu za obavljeni rad u skladu sa ukupnim rezultatima koje postižu.

Visina nadnica zavisi od kvalitativnih i kvantitativnih rezultata radne aktivnosti. Plaćanje se utvrđuje u odnosu na normu i naplatu za vrstu aktivnosti koju su prethodno dogovorili poslodavac i zaposleni.

Oblici ili sistemi plaćanja su glavni element organizovanja isplate naknade za obavljeni rad. Njihov glavni zadatak je da odrede visinu plate, što se može uraditi na mnogo različitih načina.

Izbor racionalne vrste plaćanja je veoma važna komponenta procesa rada, koja ima društveni i ekonomski značaj za preduzeće, bez obzira na smer njegove delatnosti. Prema zakonu, poslodavac ima pravo da izabere vrstu sistema nagrađivanja koja mu je najprihvatljivija.

Bilo koja vrsta naknade za radnu aktivnost osoblja ima za cilj stvaranje materijalne osnove za razvoj radnog kapitala preduzeća. Nagrada igra značajnu ulogu u tome, na primjer, za utrošak mentalnih ili fizičkih resursa osobe. Osim toga, značajnu ulogu igra i dostupnost nagrada, uz pomoć kojih možete povećati motivaciju zaposlenih i privući nove radne resurse. Kao rezultat, moguće je formirati osoblje od visoko kvalifikovanih stručnjaka u preduzeću potrebnom za proizvodnju.

Oblici i sistemi nagrađivanja

Danas u Rusiji postoje dva oblika nagrađivanja: rad po komadu i vremenski zasnovan. Neophodno je izabrati formu koja će najviše odgovarati poslodavcu i poštena za zaposlene. Osim toga, mora biti u skladu s radnim uvjetima, što će se pozitivno odraziti na rezultate procesa rada.

Forma za rad u komadu– ovo je veoma dobar podsticaj za zaposlene. Podstiče poboljšanja kvaliteta proizvedenih ili proizvedenih proizvoda, rada i produktivnosti. Koristi se tamo gde je moguće jasno odrediti kvantitet i kvalitet obavljenog posla, što podrazumeva poštovanje određenih uslova koji su neophodni za njegovo korišćenje. To su kvantitativni pokazatelji proizvodnje koji direktno zavise od jednog zaposlenika ili tima. Jedan od uslova za korišćenje ovog oblika naknade je da radnici imaju potencijal da povećaju produktivnost rada.

Vrste rada po komadu:

  • individualno - plata zavisi od rezultata radne aktivnosti određenog zaposlenog;
  • kolektivno - predstavlja plate koje zavise od timskog rada.

Visina zarade za ovaj oblik rada utvrđuje se množenjem unapred utvrđenog troška proizvodnje sa njegovom količinom. Troškovi se nazivaju komadnim stopama, a određuju se množenjem tarifnog iznosa sa privremenom normom. Ili zbog pritiska carinske stope na stopu proizvodnje.

Postoji nekoliko sistema plaćanja po komadu:

Svi se razlikuju ovisno o karakteristikama, što može biti vrijeme plaćanja, veličina i dodatne nagrade.

Na primjer, direktan rad po komadu obrazac uključuje utvrđivanje naknade koja se plaća ljudima množenjem količine proizvedenih proizvoda sa unaprijed određenim troškom.

Dok komadno-progresivna obrazac je zbog isplate većeg iznosa naknade pri obavljanju iznad norme po osobi po danu.

Akord I akord-premium podrazumijeva da prvi od njih izdaje sredstva za određeni skup radova. Ali u isto vrijeme, količina između tima je neravnomjerno raspoređena, ovisno o količini posla koju obavlja jedna osoba.

Accord bonus predviđa dodatne isplate zaposlenima - bonuse koji se isplaćuju ako se posao završi na visokom nivou i prije ugovorenog roka.

Komad-bonus takođe ukazuje na prisustvo bonusa, koji se isplaćuju zajedno sa standardnom platom.

Poslednji tip je indirektni rad po komadu sistem. Obavlja plaćanja slobodnim ili pomoćnim radnicima, čija visina zarade zavisi od rezultata rada glavnih radnika i utvrđuje se u procentima.

Suština forma zasnovana na vremenu leži u činjenici da se plate ne sastoje od obima obavljenog posla, već od kvalifikacije zaposlenog, koja se uzima u obzir kroz vrijednost tarifne stope, i količinu odrađenog vremena, ali se predviđa jedan ili drugi kriterijum u zavisnosti na platnom sistemu koji je uspostavio poslodavac.

Koristi se kada je teško tačno odrediti obim i kvalitet rada, ili rad nije podložan standardizaciji. Neophodni uslovi za njegovu upotrebu su:

  • tačno evidentiranje stvarno odrađenog vremena, a pored toga i kontrola nad istim;
  • tačan obračun plata ili tarifnih kategorija zaposlenih u strogom skladu sa njihovim kvalifikacijama, uzimajući u obzir stvarnu složenost posla koji obavljaju;
  • razvoj i pravilna primena različitih standarda kako bi se izbegli neujednačeni troškovi rada među zaposlenima tokom radnog vremena;
  • optimalna organizacija rada na svakom radnom mestu kako bi se obezbedilo najefikasnije korišćenje radnog vremena.

Postoje tri tipa ovog obrasca: satni, dnevni i mjesečni. Odnosno, unaprijed postavlja cijene za određeni vremenski period.

U njemu postoji nekoliko sistema:

  • jednostavno zasnovano na vremenu– suština je da je količina odrađenog vremena jedini faktor u formiranju zarade;
  • vremenski bonus– osim plaćanja za odrađeno vrijeme po utvrđenim tarifnim stavovima, visina plate zavisi i od rezultata rada kroz bonuse;
  • plata– isplata se vrši prema odobrenoj mjesečnoj službenoj plati, a ne prema tarifnoj stopi koju poslodavac može odrediti;
  • ugovorni– primjenjuju se na menadžere preduzeća, plate su navedene u ugovoru o radu;

Glavne vrste naknada

Osoba, koja radi za najam, ne samo da razmišlja o tome da dobije što je više moguće. Mnogi rado ulažu dodatne napore u to - pod uslovom da kompanija postavi jednostavne i transparentne kriterijume za povećanje naknade za rad. Kroz koje sheme kompanija može odrediti principe za obračun plata zaposlenih? Kako menadžment kompanije treba da izabere najoptimalniji?

Određivanje naknade


Prije nego što istražimo vrste naknada koje su prihvaćene u Ruskoj Federaciji i svjetskoj praksi, ispitat ćemo suštinu ovog koncepta. Koji su glavni teorijski koncepti u vezi sa ovim aspektom uobičajeni među ruskim istraživačima? U skladu sa popularnom definicijom, nadoknadu treba shvatiti kao odnose koji su povezani sa utvrđivanjem šeme obračuna između poslodavca i zaposlenog, kao i osiguranjem njegove zakonitosti. Neki istraživači razlikuju pojam o kome se radi od plate - naknade za rad zaposlenog u skladu sa njegovim kvalifikacijama, složenošću poslova koje obavlja i uslovima za obavljanje delatnosti. Plata se u ovom slučaju shvata kao komponenta naknade. Ali u brojnim tumačenjima ova dva termina su identifikovana.

Naknada treba da bude sistemske prirode – tako da zaposlenik zna na koju naknadu može da računa nakon završetka određene količine posla u određenom vremenskom periodu. U nekim slučajevima, državni zakon može utvrditi minimalne plaće - kao, na primjer, u Ruskoj Federaciji.

U zakonskim aktima koji regulišu postupke poravnanja za poslodavce i zaposlene, ne postoje direktne preporuke kojima se definišu kriterijumi po kojima bi preduzeće trebalo da izračuna odgovarajuću naknadu. Stoga svaka organizacija ima pravo da samostalno formuliše zahtjeve koje sistem nagrađivanja mora ispuniti. Vrste šema namirenja koje su popularne u svjetskoj i ruskoj praksi za poslodavce i zaposlene su vrlo različite. Ali među najpopularnijim su: sistemi plaćanja zasnovani na vremenu, po komadu i paušalni sistemi plaćanja. Razmotrimo njihove specifičnosti detaljnije.

Vremenske plate


Šema zasnovana na vremenu, u okviru koje se mogu vršiti obračuni između poslodavaca i zaposlenih, pretpostavlja da će visina naknade zavisiti od trajanja obavljanja dužnosti zaposlenog, kao i od njegove tarifne stope. Jedinica za evidentiranje radnog vremena može biti sat, dan ili mjesec. U Rusiji je treća opcija još uvijek najčešća. Ali mnoge firme također praktikuju satnice i dnevne tarife.

Postoji niz dodatnih kriterijuma po kojima se može klasifikovati dotični oblik plaćanja. Vrste vremenske kompenzacije:

Jednostavna forma zasnovana na vremenu;

Naknada sa elementima bonusa.

U prvom slučaju, visina zarade se utvrđuje na osnovu množenja satnice ili dnevne stope sa ukupnim brojem odgovarajućih jedinica vremena tokom kojih je lice obavljalo svoje radne obaveze u preduzeću. Ako je, na primjer, zaposleni radio sve zakonom utvrđene radne dane u mjesecu, tada će naknada biti jednaka njegovoj fiksnoj plati. Ako ne, onda će primati platu na osnovu njenog odnosa sa platom proporcionalno broju dana prisutnosti u preduzeću. Sasvim je moguće da će period odsutnosti osobe s posla biti nadoknađen prikupljanjem bolovanja ili naknade za godišnji odmor.

Vremenski zasnovani oblik naknade može uključivati ​​elemente bonusa. Najčešće se izražava kao procenat plate. Bonus se obično isplaćuje u skladu sa utvrđenim propisima u organizaciji. Odnosno, kriterijumi za njihovo izračunavanje obično su isti za sve zaposlene - na istim pozicijama. To u pravilu znači prekoračenje planiranih ciljeva, uštedu materijala (bez narušavanja rezultata) i veći kvalitet proizvoda.

Plate po komadu

Pogledajmo druge vrste platnog spiska. Shema rada po komadu pretpostavlja da se kompenzacija formira na osnovu kvantitativnih pokazatelja učinka osobe. To može biti proizvodnja proizvoda u komadima ili pružanje usluga na osnovu broja klijenata. Poslodavac može postaviti i određene standarde proizvodnje koji utiču na visinu zarada.

Postoji niz dodatnih osnova za klasifikaciju odgovarajućeg oblika naknade. Glavne vrste naknada prema shemi rada po komadu:

Kod direktnog rada po komadu, osoba prima platu na osnovu množenja kvantitativnih pokazatelja za proizvodnju robe ili pružanje usluga koje je ostvarila u određenom vremenskom periodu - na primjer, mjesec dana - sa iznosom utvrđene novčane cijene od strane preduzeća (u nekim slučajevima u zavisnosti od nivoa kvalifikacije zaposlenog, zavisno od složenosti ili hitnosti posla). Progresivna šema uključuje dodatno plaćanje za prekoračenje kvantitativnih pokazatelja u odnosu na normu - obično u postotku od standardne vrijednosti. Analog tome (ili komplementarni kriterijum) može biti sistem bonusa, prema kojem kompanija plaća zaposlenom dodatni određeni iznos novca za prekovremeni rad.

Plaćanje akorda


U nekim preduzećima, razmatrane vrste naknada po komadu dopunjene su takozvanim indirektnim, odnosno paušalnim pokazateljima, koji takođe utiču na visinu naknade. To može biti zbog obavljanja drugih radnih funkcija od strane osobe koja po zadatku obavlja aktivnosti na određenom radnom mjestu. Na primjer, šef radionice za proizvodnju gornje odjeće može zamoliti neke zaposlenike da pomognu kolegama iz susjednog odjela gdje se šiju farmerke - 1-2 sata dnevno. U ovom slučaju, njihova plaća se izračunava ne samo prema tarifama utvrđenim za proizvodnju gornje odjeće, već i korištenjem indikatora u smjeru proizvodnje "traper".

Sve vrste naknada koje smo uzeli u obzir obično su sadržane u lokalnim propisima. To mogu biti nalozi u kojima se bilježe proizvodni ciljevi, a na kraju smjene - stepen njihovog ostvarenja. Ovo može biti nalog za isplatu bonusa određenim zaposlenima, potpisan od strane menadžera. Za asistente na linijama „denim“ mogu se izdati zadaci akorda.

Tarifni standardi


Postoje, naravno, i drugi načini plaćanja (vrste naknade za rad). Među popularnim su tarifni standardi. Prema jednom ili drugom kriteriju, oni mogu biti slični shemama koje smo razmatrali - vremenski zasnovani, komadni i akordski zbog svoje složenosti. Činjenica je da su ovi standardi skup pokazatelja na osnovu kojih se utvrđuje visina naknade za rad – kao što su kvalifikacije, složenost posla, intenzitet rada, klimatske karakteristike lokacije proizvodnje, specifičnosti proizvedene robe. Kako preduzeće koje je implementiralo tarifni sistem nagrađivanja treba da odredi odgovarajuće kriterijume? Vrste poslova, profesije i pozicije za koje kompanija mora da formuliše politiku plaćanja obično se evidentiraju u posebnim tarifnim imenicima. U nekim slučajevima, preporuke sadržane u njima nisu obavezne, ali je ipak korištenje takvih izvora uobičajena praksa među ruskim kompanijama.

Plutajuće plate


Neka preduzeća dopunjuju vrste naknada o kojima smo gore govorili drugim kriterijumima i pristupima za obračun naknade za radnike. Tako kompanije mogu praktikovati takozvane fluktuirajuće plate. Njihova specifičnost je da se istekom određenog perioda - na primjer, mjesec dana, vrijednost odgovarajuće stope utvrđene za zaposlenog može revidirati. Ako je osoba postigla visoke proizvodne pokazatelje, tada se plaća može povećati.

Naknada po građanskopravnim ugovorima


U skladu sa kojim kriterijumima se isplaćuju plate po građanskim ugovorima koji su bliski ugovorima o radu? Najvažnija stvar je da, uprkos njihovoj mogućoj sličnosti sa ugovorima zaključenim u skladu sa normama Zakona o radu, glavni regulatorni izvor prava u odnosu na njih je Građanski zakonik. Stoga, termin “plate” nije pravno primjenjiv u odnosu na takve ugovore.

Naravno, preduzeće i zaposleni - ispravnije bi ga bilo nazvati izvođačem - mogu se dogovoriti da će se u njihovim pravnim odnosima praktikovati određene vrste plaćanja usluga ili radova, ali takvi ugovori neće biti regulisani zakonom o radu. Shodno tome, država ih može nazvati ili nezakonitim ili podložnim ponovnom zaključivanju - već u obliku punopravnih ugovora prema normama Zakona o radu.

Ako govorimo o preporučenim oblicima poravnanja po građanskim ugovorima, odredbe Građanskog zakonika Ruske Federacije dozvoljavaju stranama u takvim sporazumima da utvrde uslove pod kojima izvođač mora pokazati kupcu rezultat rada u tom i takvom volumen. Ili odredite da će se plaćanje izvršiti u skladu sa stvarnim pokazateljima u Potvrdi o završetku. Stoga će kompenzacija u okviru građanskih ugovora generalno biti slična onima koje se praktikuju u obliku naknade po komadu.

Plate u državnim agencijama


Načini plaćanja (vrste naknade) za rad u državnim agencijama su prilično specifični. Činjenica je da se relevantni kriterijumi – šema za obračun plata radnika, tarifni standardi, plate – određuju uglavnom na nivou zakonodavnih akata. Koje vrste i oblici naknade su uobičajene u ruskim vladinim agencijama? Najčešće je to shema zasnovana na vremenu dopunjena premium komponentom. Odnosno, osobi se isplaćuje osnovna plata, a u zavisnosti od rezultata rada na kraju mjeseca ili nekog drugog perioda, dodaje se bonus kao postotak odgovarajuće stope naknade.

Kako odabrati optimalan oblik naknade?

Dakle, pogledali smo vrste i oblike nagrađivanja koji su popularni među ruskim preduzećima. Kako šef kompanije može odlučiti o najpogodnijim? Možete se fokusirati na sljedeće kriterije.

Ako preduzeće proizvodi nešto - na primjer, odjeću, onda je najbolje prakticirati vrste uniformi i sisteme plata koji su bliski djelima. Odnosno, osoba koja radi na fabričkoj liniji će dobiti naknadu na osnovu svoje produktivnosti. Međutim, veoma je poželjno da ovu šemu prati isplata nekog garantovanog iznosa zaposlenima. Najbolje je da njegova vrijednost nije ograničena na minimalnu platu utvrđenu zakonom, i da predstavlja najmanje više od polovine ukupne zarade.

Zauzvrat, ako kompanija pruža usluge i potražnja za njima pluta, onda je optimalno odabrati shemu zasnovanu na vremenu. Isto se može reći i za multiindustrijske kompanije, kada je računovodstvo po komadu teško, a radnim aktivnostima zaposlenika mogu dominirati radnje koje nisu direktno povezane s proizvodnjom - na primjer, vođenje računovodstvene dokumentacije.

Kombinovana metoda


Naravno, možete kombinovati različite vrste plaćanja. Istovremeno, treba da odgovaraju radnicima sa stanovišta da će osoba imati priliku, s jedne strane, da kontroliše svoju zaradu, as druge strane da će biti sigurna u stabilnost količine rada. kompenzacija. Također je poželjno da se uvjeti plaćanja za određenog stručnjaka ne razlikuju od onih navedenih u ugovoru između organizacije i drugog zaposlenika na sličnoj poziciji. U nekim slučajevima moguće je da zaposleni u pojedinim odjelima znaju koje se vrste naknada praktikuju u drugim odjelima kompanije - možda će ih odrediti kao optimalnije za sebe i tamo preći na posao. Ovo će omogućiti kompaniji da poveća produktivnost rada kroz pravilnu distribuciju ljudskih resursa – ljudi će se baviti aktivnostima koje im se najviše sviđaju.

Zakonodavstvo Ruske Federacije ne ograničava preduzeća (sa izuzetkom državnih - ona moraju, kao što smo već napomenuli, donijeti interne šeme kompenzacije za zaposlene u skladu sa zakonodavnim kriterijima) u izboru jednog ili drugog plana naknade za rad ili u koristeći njihove kombinacije. Sasvim je moguće da se plate određuju na osnovu vremenskih i parametarskih pokazatelja istovremeno – pri čemu osoba, s jedne strane, prima fiksnu platu, a s druge – dodatna plaćanja u slučaju, relativno govoreći , postizanja viših pokazatelja za proizvodnju robe u odnosu na one propisane standardima.

Sistem nagrađivanja u preduzeću mora biti konkurentan – u suprotnom stručnjaci mogu početi da prelaze u druge kompanije sa, po njihovom mišljenju, pravednijim principima za obračun naknade. Šema koja se implementira u kompaniji treba istovremeno da promoviše interes zaposlenih za povećanje efikasnosti rada i unapređenje pristupa njenoj implementaciji. Ako osoba prima veliku zagarantovanu platu, može se smanjiti njegova motivacija za aktivan rad. Ali, kao što smo već napomenuli, preduzeće mora osigurati da zaposleni prima stabilnu naknadu.

Vrste naknada

Naknada ima dvije vrste:

  • Osnovne plaće. Obračunava se zaposlenom u zavisnosti od odrađenog vremena, količine i kvaliteta obavljenog posla, tarifnog ili plata, plaćanja po komadu, bonusa, doplata za posebne uslove rada (noćni rad, poslovođa, naknada za nedospele zastoje krivicom zaposlenog, itd.).
  • Dodatna plata uključuje isplate za neizrađeno vrijeme koje su regulisane na zakonodavnom nivou (plaćanje godišnjih odmora, pauza za dojilje, povlašteno vrijeme rada za maloljetnike, plaćanje neiskorištenog godišnjeg odmora itd.)

Oblici nagrađivanja

Postoji dva oblika naknade: zasnovano na vremenu I rad na komad, koji su pak podijeljeni u nekoliko oblika.

    Vremenski zasnovan oblik nagrađivanja.

    • Jednostavno plaćanje vremena. Ova vrsta plaćanja se vrši za određeno vrijeme bez rada i ne zavisi od kvantitativnih karakteristika posla. Izračunava se množenjem satnice ili dnevne stope sa brojem radnih sati ili dana. Ako zaposleni ima platu, onda se plate obračunavaju na osnovu odrađenog vremena na osnovu mjesečne plate.
    • Bonus plaće zasnovane na vremenu. Ovaj oblik plaćanja podrazumijeva da se bonus naveden u ugovoru o radu sa zaposlenikom ili sadržan u drugim internim dokumentima organizacije dodaje obračunima vremenske isplate.

  1. Plate po komadu.

    • Direktne plate po komadu. Izvodi se na osnovu utvrđenih cijena po komadu po jedinici proizvoda ili rada koje je proizveo zaposleni. Ovaj oblik naknade takođe uzima u obzir kvalifikacije zaposlenog.
    • Bonus oblik naknade. Predviđeno obračunavanje bonusa za prekoračenje plana proizvodnje ili postizanje određenih pokazatelja kvaliteta obavljenog posla
    • Progresivni oblik naknade. Suština ovog oblika naknade je povećanje plaćanja za proizvodnju proizvoda ili rada iznad utvrđene norme.

    • Indirektni oblik naknade po komadu. Proizvedeno za radnike u pomoćnoj proizvodnji kao procenat plata radnika u glavnoj proizvodnji (popravljači, montažeri, pomoćni majstori itd.).

      U praksi se često koristi mješoviti oblici naknade. To se prije svega odnosi na radnike koji kombinuju više pozicija u jednom preduzeću.

      Usklađena naknada. Koristi se za obračun plaćanja za skup radova ili proizvodnju određenog obima proizvoda ili rada, a ne za određenu proizvodnu operaciju.

Sistemi plaćanja

Postoji tri glavna sistema nagrađivanja:

  • tarifa;
  • bez tarifa;
  • mješovito.

Tarifni sistem je skup standarda uz pomoć kojih se diferenciraju plate radnika različitih kategorija.

Tarifni sistem naknade se sastoji od nekoliko elemenata (slika 1):

Slika 1. Elementi tarifnog sistema nagrađivanja

Becarinski sistem zarada podrazumeva nekorišćenje garantovanih tarifnih stavova i službenih plata. Kod netarifnog sistema zarada, plata zaposlenog zavisi od konačnih rezultata rada cjelokupnog odjeljenja organizacije i predstavlja udio u fondu zarada koji zarađuje cijeli tim. Udio plate pojedinog zaposlenog utvrđuje se na osnovu kvalifikacija zaposlenog i radnog učešća.

Upotreba bescarinskog sistema je preporučljiva ako je moguće uzeti u obzir rezultate rada svakog zaposlenog. Ovaj sistem pozitivno utiče na ukupni interes tima i svakog zaposlenog pojedinačno.

Postupak obračuna plate

Procedura za obračun plata regulisana je na zakonodavnom nivou, prvenstveno Zakonom o radu Ruske Federacije.

U svakoj organizaciji postupak obračuna plata je regulisan na osnovu internih lokalnih akata organizacije.

  • propisi o plaćama;
  • osoblje;
  • Redoslijed prijema na posao;
  • ugovor o radu;
  • satnica;
  • red ohrabrenja itd.

Da bi se izbjegla kršenja prava radnika, potrebno je pridržavati se jasnih pravila za obračun i isplatu zarada.

Mjesečna plata zaposlenog mora biti jednaka ili veća od trenutno utvrđene minimalne zarade, uzimajući u obzir regionalni koeficijent.

Za ispravan obračun plata potrebno je uzeti u obzir metode nagrađivanja koje su prihvaćene u organizaciji za svako radno mjesto, sve vrste kazni i poticaja, poreske olakšice i razne socijalne naknade.

Za odrađeni mjesec poslodavac je dužan da zaposlenima izda platne liste u kojima se navodi:

  • iznos obračunatih zarada;
  • naknade;
  • bonusi;
  • potrebni odbici;
  • porez na dohodak po odbitku;
  • iznos uplaćenog avansa;
  • stanje duga preduzeća.

Napomena 1

Dakle, platni spisak uključuje mnoge aspekte interne procedure nagrađivanja i zakonskih zahtjeva.

Naknada svakog zaposlenog treba da zavisi direktno od njegovog ličnog doprinosa i kvaliteta rada. Istovremeno, zabranjeno je ograničavanje maksimalnog iznosa plata i postavljanje plata ispod minimalnog iznosa utvrđenog zakonodavstvom Ruske Federacije. U tom slučaju, dodatne isplate i dodaci, kao i bonusi i druge stimulativne isplate moraju se akumulirati iznad navedenog minimuma.

Važeće zakonodavstvo daje preduzećima i organizacijama pravo da samostalno biraju i uspostavljaju sisteme nagrađivanja koji su najprikladniji za specifične uslove rada. Vrste, oblici i sistemi naknada, tarifni stavovi, plate, sistem bonusa utvrđuju se kolektivnim ugovorom i drugim aktima koje donosi organizacija.

Postoje dvije vrste zarada: osnovna i dodatna.

Osnovna zarada uključuje zarade obračunate zaposlenima za odrađeno vrijeme, količinu i kvalitet obavljenog posla: plaćanje po komadu, tarifni stav, plate, bonuse za radnike na komad i vrijeme, doplate i dodatke.

Dopunske plate su isplate za neizrađeno vrijeme predviđeno radnim zakonodavstvom. Takve isplate uključuju: plaćanje redovnih odmora, pauze u radu dojilja, povlašteno radno vrijeme za tinejdžere, otpremnine pri otkazu itd.

Glavni oblici nagrađivanja su vremenski zasnovani i po komadu.

Vremenski je oblik naknade u kojoj plata zaposlenog zavisi od stvarno odrađenog vremena i tarifne stope zaposlenog, a ne od broja izvedenih radova. U zavisnosti od jedinice obračuna odrađenog vremena, primjenjuju se satni, dnevni i mjesečni tarifni stavovi.

Vremenski zasnovani oblik nagrađivanja ima dva sistema - jednostavni vremenski i vremenski zasnovani bonusi.

Kod jednostavnih plata zasnovanih na vremenu, zarade radnika se određuju množenjem satnice ili dnevne plate njegove kategorije brojem sati ili dana koje je radio. Prilikom utvrđivanja primanja ostalih kategorija zaposlenih mora se poštovati sljedeća procedura Ako je zaposlenik radio sve radne dane u mjesecu, tada će mu isplata biti utvrđena. Ako je u datom mjesecu odrađen nepun broj radnih dana, zarada se utvrđuje dijeljenjem utvrđene stope sa kalendarskim brojem radnih dana. Dobijeni rezultat se množi sa brojem radnih dana plaćenih na teret preduzeća.

Kod vremenskih bonusa, bonus se dodaje iznosu zarade po tarifi, koji se utvrđuje kao procenat tarifne stope. Bonusi se isplaćuju u skladu sa propisima o bonusima koje su razvile i odobrile organizacije. Odredbe predviđaju specifične pokazatelje i uslove za bonuse, prema kojima zaposleni ima pravo da zahtijeva odgovarajući bonus. Ovi pokazatelji uključuju: ispunjenje proizvodnih zadataka, uštedu sirovina, materijala, energije, povećanje produktivnosti rada, poboljšanje kvaliteta proizvoda, ovladavanje novom opremom i tehnologijom itd.


Plaćanje po komadu koristi se kada je moguće uzeti u obzir kvantitativne pokazatelje rezultata rada i standardizirati ga uspostavljanjem standarda proizvodnje, vremenskih standarda i normiranih proizvodnih zadataka. U sistemu rada na komad, radnici se plaćaju po komadu u skladu sa količinom proizvedenih proizvoda (izvršenih radova i pruženih usluga).

Plaćanje po komadu ima nekoliko sistema:

  • direktan rad na komad - kada se radnici plaćaju za broj jedinica proizvoda koje proizvode i obavljeni rad, na osnovu fiksnih cijena po komadu utvrđenih uzimajući u obzir potrebne kvalifikacije;
  • komadno-progresivni - u kojem se plaćanje povećava za proizvodnju iznad norme;
  • - bonus na komad - naknada uključuje bonuse za prekoračenje standarda proizvodnje, postizanje određenih pokazatelja kvaliteta, isporuku posla od prvog zahtjeva, odsustvo nedostataka, uštedu na materijalu;
  • indirektni rad po komadu - koristi se za plaćanje pomoćnih radnika (popravljači, montažeri, itd.). Visina njihovih primanja utvrđuje se kao procenat zarade glavnih radnika čiji rad obavljaju.

Obračun zarade za radni oblik naknade po komadu vrši se prema proizvodnim dokumentima (nalog za rad na komad, koji pokazuje stopu proizvodnje i stvarno obavljen rad, nalog o bonusima za prekoračenje plana, radni nalog po komadu, radni nalog radnje za zadatak koji treba da uradi radionica).

Komadne cijene ne zavise od toga kada je posao obavljen: danju, noću ili prekovremeno.

Mnoge velike i srednje organizacije koriste tarifni sistem nagrađivanja - skup standarda uz pomoć kojih se reguliše visina zarada različitih grupa i kategorija radnika u zavisnosti od: kvalifikacija radnika; složenost obavljenog posla; uslovi, priroda i intenzitet rada; uslovi (uključujući prirodne i klimatske) za obavljanje poslova; vrsta proizvodnje.

Osnovni elementi tarifnog sistema su: tarifni i kvalifikacioni priručnik, tarifni rasporedi, tarifni stavovi, tarifni koeficijenti, bonusi i doplate za rad sa odstupanjima od normalnih uslova rada.

Tarifni i kvalifikacijski imenik sadrži detaljne karakteristike glavnih vrsta radova, ukazujući na zahtjeve za kvalifikacije izvođača. Potrebne kvalifikacije za obavljanje određenog posla određuju se činom. Plate radnika rastu kako se povećava nivo posla koji obavlja. Viši rang odgovara radu veće složenosti.

Tarifni raspored- ovo je tabela sa satnim ili dnevnim tarifama, počevši od prve, najniže kategorije. Trenutno se uglavnom koriste šestocifrene tarifne skale koje se razlikuju u zavisnosti od uslova rada. Svaki raspored predviđa tarifne stope za plaćanje rada radnika na komad i radnog vremena.

Tarifna stopa- ovo je iznos plaćanja za rad određene složenosti proizveden po jedinici vremena (sat, dan, mjesec - to zavisi od konkretne vrste obavljenog posla, jer nije uvijek moguće procijeniti njegov konačni rezultat za sat ili dan) Tarifna stopa je uvijek izražena u novčanom obliku, a njena veličina raste kako se protok povećava. Rang je pokazatelj složenosti obavljenog posla i nivoa veštine radnika. Odnos između visine tarifnih stavova u zavisnosti od kategorije radova utvrđuje se korišćenjem tarifnog koeficijenta koji je naznačen u tarifnom rasporedu za svaku kategoriju tarifna stopa prve kategorije ne može biti niža od minimalne zarade predviđene zakonom. Počevši od druge kategorije, tarifni koeficijent raste i dostiže maksimalnu vrijednost za najvišu kategoriju predviđenu tarifom. Odnos tarifnih koeficijenata prve i poslednje kategorije naziva se raspon tarifnog rasporeda.

Za nadoknadu menadžera, stručnjaka i zaposlenih, po pravilu se koriste službene plate koje utvrđuje administracija organizacije u skladu sa položajem i kvalifikacijama zaposlenog. Za ove zaposlene organizacije mogu uspostaviti i druge vrste nagrađivanja: kao procenat prihoda, kao udio u primljenoj dobiti i sistem varijabilnih plata, koji se u posljednje vrijeme sve više koristi.

Sistem promjenjivih plata predviđa da se na kraju svakog mjeseca, kada se posao završi i svaki zaposleni isplati, formiraju nove službene plate za naredni mjesec. Plaća se povećava (ili smanjuje) za svaki postotak povećanja (ili smanjenja) produktivnosti rada u oblasti rada koju obavlja određeni stručnjak, u zavisnosti od ispunjenja proizvodnog cilja.

Ovaj sistem plaćanja je osmišljen da stimuliše mjesečni porast produktivnosti rada i dobrog kvaliteta, jer ako se ovi pokazatelji pogoršaju, plata za naredni mjesec će biti smanjena.

Prilikom nagrađivanja rada na osnovu provizije, iznos plaće se utvrđuje kao postotak prihoda koji organizacija prima kao rezultat aktivnosti zaposlenika. Ovaj sistem instaliraju zaposleni uključeni u proces prodaje proizvoda (roba, radova, usluga).

Procenat prihoda koji se isplaćuje zaposlenom utvrđuje rukovodilac organizacije u skladu sa Pravilnikom o naknadama i odobrava ga svojim nalogom. Troškovi prodatih proizvoda (roba, radovi, usluge) utvrđuju se bez PDV-a.

Zaposlenom se može dodeliti fiksni iznos naknade, koji se isplaćuje ako je iznos zarade, obračunat kao procenat prihoda, manji od ove vrednosti. Minimalna plata mora biti utvrđena ugovorom o radu.

Također preporučujemo

Učitavanje...Učitavanje...