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In jedem Leistungsbeurteilungssystem umfasst das Ergebnis sowohl Feedback zur Arbeitsleistung als auch Entwicklungspläne, die darauf abzielen, die Leistung eines einzelnen Mitarbeiters in der Zukunft zu verbessern. Es gibt drei verwandte Rollen, in denen eine Führungskraft in den Feedback- und Entwicklungsprozess eingebunden werden kann: Beratung, Schulung und Mentoring.

Mentoring ist ein Prozess, bei dem eine Person (der Mentor) für die Förderung und Entwicklung einer anderen Person (des „Neulings“ oder Mentee) außerhalb der normalen Beziehung zwischen Vorgesetztem und Untergebenem verantwortlich ist.

Beratung. Individuelle Beratung bedeutet, dem einzelnen Arbeitnehmer zuzuhören und ihm zu ermöglichen, Wege zu finden, ein Problem zu lösen oder Ängste in für ihn wichtigen Bereichen abzubauen.

Bei der Beratung geht es darum, die persönlichen Entwicklungsbedürfnisse einer Person zu erkennen und ihr die Möglichkeit zu geben, Wege zu finden, diese Bedürfnisse zu erfüllen.

Ausbildung ist eine Reihe von Mitteln, mit denen Wissen, Verfahren und Gedanken in praktische Handlungen umgesetzt werden. Das Training hat eine Reihe zusätzlicher Bedeutungen:

ein systematischer Ansatz, der das Üben bestimmter Fähigkeiten in Kombination mit der Steigerung der Motivation des Mitarbeiters zur Verbesserung seiner Arbeit beinhaltet;

der Prozess, bei dem jemand einem anderen durch intensive Schulung, Demonstration und praktische Arbeit die Grundlagen seiner Tätigkeit vermittelt;

tägliches Training und Anleitung zur Leistungssteigerung.

3. Personalentwicklung ist ein umfassender und kontinuierlicher Prozess der umfassenden Persönlichkeitsentwicklung der Mitarbeiter der Organisation, um die Effizienz ihrer Arbeit zu steigern.

Für Führungskräfte verbinden sich die täglichen Aufgaben der direkten Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern als Assessor, Berater, Interviewer, Mentor und Trainer mit der aktiven Einbindung in die Entwicklung, Begleitung und Steuerung des Personalentwicklungsprozesses. Indem sie Optionen festlegen, in denen sich Führungsrollen verändern, müssen sie nicht nur zwischenmenschliche Fähigkeiten üben, sondern auch an der Gestaltung des Kontexts und der Schaffung der Struktur mitwirken, in der diese Fähigkeiten zum Ausdruck kommen. Manager sind sowohl für effektive Beziehungen als auch für effektive Personalentwicklungssysteme verantwortlich.

Das Verständnis des Prozesses der Personalentwicklung wird dazu beitragen, alle Phasen des Personalanpassungsprozesses in einer Organisation zu kombinieren

13. Ermittlung des Personalschulungsbedarfs

Wesen, Ziele, Alternativen und Stufen der Personalschulung. Ausbildungsort im Personalmanagementsystem. Merkmale der Erwachsenenbildung. Analyse des Personalschulungsbedarfs unter Berücksichtigung der Ziele und Vorgaben von: a) der Organisation, b) der Abteilung, c) dem Einzelnen. Berücksichtigen Sie bei der Ermittlung des Schulungsbedarfs die Personaldemografie und die Leistung der Darsteller. Auswahl eines Bildungsdienstleisters gemäß der Norm ISO 9001:2000. Arten von Unternehmen, die Bildungs- und Schulungsdienstleistungen anbieten. Aktionsalgorithmus zur Auswahl von Bildungsdienstleistern. Kriterien für die Auswahl eines Bildungsdienstleisters. Inhalt des „Falls“ des Bildungsdienstleisters.

Der Inhaber des Unternehmens ist sich der Notwendigkeit einer Personalschulung im Zuge der Entwicklung seines Unternehmens bewusst. Veränderungen der äußeren Umweltbedingungen (gesetzliche Normen, Steuerpolitik, Verhalten von Wettbewerbern und Lieferanten) und interne Veränderungen (Änderungen der Eigentümer, der Organisationsstruktur usw.) erfordern eine qualitative Verbesserung des Handelns der Mitarbeiter, und dafür benötigen die Mitarbeiter neue Wissen und Fähigkeiten. Fähigkeiten.

Die Personalausbildung ist für die meisten russischen Organisationen unserer Zeit von besonderer Bedeutung. Dies liegt daran, dass die Arbeit unter den aktuellen Marktbedingungen hohe Anforderungen an die Personalqualifikationen, Kenntnisse und Fähigkeiten der Arbeitnehmer stellt: Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen, die dem Personal gestern geholfen haben, erfolgreich zu arbeiten, verlieren heute ihre Wirksamkeit. Sowohl äußere Bedingungen ändern sich sehr schnell (staatliche Wirtschaftspolitik, Gesetzgebung und Steuersystem, neue Wettbewerber treten auf usw.) als auch interne Bedingungen für das Funktionieren der Organisation (Umstrukturierung von Unternehmen, technologische Veränderungen, Entstehung neuer Arbeitsplätze usw.), die Die meisten russischen Organisationen stehen vor der Notwendigkeit, ihr Personal auf die Veränderungen von heute und morgen vorzubereiten.

Die zunehmende Rolle der Ausbildung in den Prozessen des organisatorischen Wandels und der Organisationsentwicklung ist auf folgende Faktoren zurückzuführen:

1.Personalschulung ist das wichtigste Mittel zur Erreichung der strategischen Ziele der Organisation. Der Erfolg bei der Umsetzung der wichtigsten strategischen Ziele der Organisation hängt maßgeblich davon ab, inwieweit sich die Mitarbeiter über den Inhalt der strategischen Ziele im Klaren sind und wie gut sie auf deren Erreichung vorbereitet sind. Die Schulung aller Mitarbeiterkategorien soll zur erfolgreichen Erreichung langfristiger und kurzfristiger Unternehmensziele beitragen.

2. Schulung ist das wichtigste Mittel, um den Personalressourcen einer Organisation einen Mehrwert zu verleihen. Viele Organisationen schulen ihre Mitarbeiter nicht, weil sie diesen Ausgabenposten nicht als notwendige Verschwendung finanzieller Ressourcen betrachten und glauben, dass sie problemlos darauf verzichten können. Früher oder später wird sich das Management einer Organisation jedoch unweigerlich mit der Tatsache auseinandersetzen müssen, dass die Rendite der Humanressourcen der Organisation immer geringer ausfallen wird, wenn sie kein Geld in die Verbesserung des Wissens- und Kompetenzniveaus ihrer Mitarbeiter investieren jedes Jahr.

3. Die Durchführung organisatorischer Veränderungen ist ohne Arbeit an der Personalschulung nicht möglich. Die Arbeit, die viele Unternehmen zur Verbesserung ihrer Wettbewerbsfähigkeit leisten, ist ohne den Einsatz neuer, moderner Geräte, ohne die Einführung effektiverer Technologien, Arbeitsmethoden und Managementmethoden nicht möglich. Technologische Veränderungen und die Festlegung neuer Organisationsziele können den Arbeitsinhalt für eine Vielzahl von Arbeitnehmerkategorien – von der Geschäftsleitung bis zum einfachen Personal – radikal verändern und dies erfordert zusätzliches Wissen, die Entwicklung der notwendigen Fähigkeiten und eine Überarbeitung alter Herangehensweisen arbeiten.

Ziele, Zielsetzungen und Ausbildungsstufen

Häufig stellt die Unternehmensleitung der Personalabteilung die Aufgabe, ein betriebliches Schulungssystem zu schaffen, dessen Zweck sowohl darin besteht, den Bedürfnissen der Abteilungen nach Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter gerecht zu werden, als auch die Effizienz des gesamten Unternehmens zu steigern. In diesem Fall muss der Personalmanager alle Elemente des Systems im Unternehmen entwickeln und implementieren.

Phasen des Unternehmensschulungszyklus

Die Unternehmensschulung erfolgt in der Regel in 5 Stufen. Wenn Sie auch nur eine davon verpassen, kann die Qualität des Lernens erheblich beeinträchtigt werden.

1. Analyse des Schulungsbedarfs

Die Wirksamkeit der Schulung insgesamt hängt davon ab, wie gut der Schulungsbedarf des Mitarbeiters ermittelt wird. In dieser Phase muss der Personalmanager eng mit den Abteilungsleitern und den Mitarbeitern selbst interagieren. Es ist wichtig zu verstehen, dass der Schulungsbedarf im Einklang mit der Entwicklungsstrategie des gesamten Unternehmens stehen muss. Es muss identifiziert und analysiert werden, damit der Schulungsleiter ein klares Verständnis davon hat, welche Fähigkeiten den Mitarbeitern fehlen und was ihnen beigebracht werden muss.

Der Schulungsbedarf kann mithilfe verschiedener Methoden ermittelt werden. Die wichtigsten sind:

Ergebnisse regelmäßiger Bewertungs- (oder Zertifizierungs-)Aktivitäten;

Ergebnisse des Auswahlgesprächs für eine Anstellung;

Ergebnisse der Probezeit des Arbeitnehmers;

Befragung von Abteilungsleitern und Top-Managern;

Analyse der von Mitarbeitern ausgefüllten Fragebögen;

Veränderungen in der externen Umgebung, in der die Organisation existiert.

Es sollte daran erinnert werden, dass Trainingsprogramme nicht immer die besten sind

ein effektiver Weg, das Problem zu lösen.

2. Trainingsplanung

Die Aufgaben des Personalleiters bzw. Ausbildungsleiters sind in dieser Phase:

Festlegung der Ziele und Zielsetzungen der Schulung oder des Seminars;

Identifizierung der Teilnehmer;

Auswahl einer Ausbildungsform und eines zukünftigen Anbieters;

Durchführung von Funktionen im Zusammenhang mit der Budgetierung von Veranstaltungen.

Verfügt das Unternehmen über ein Schulungszentrum oder qualifizierte Personaldienstleistungsfachkräfte, erfolgt keine Auswahl eines Anbieters, sondern das Schulungsprogramm wird durch interne Spezialisten erstellt.

H. Lehrplanentwicklung

In dieser Phase wird das Trainingsprogramm an die Besonderheiten angepasst

Firmen. Es umfasst Aktivitäten im Zusammenhang mit der Klärung des Programminhalts, der Erfassung der Erwartungen der Teilnehmer, der Auswahl von Lehrmethoden und der Vorbereitung von Schulungsmaterialien.

Auch wenn die Schulung selbst von einem externen Trainer oder Schulungsunternehmen durchgeführt wird, ist es die Aufgabe des Personalleiters, die erbrachten Leistungen zu verstehen und zu steuern, da die Verantwortung für die Schulung weiterhin bei seiner Abteilung liegt.

4. Durchführung von Schulungen .

Damit die Ausbildung auf hohem Niveau durchgeführt werden kann, ist alles erforderlich

kleine Dinge. In dieser Phase klärt der Personaldienstmitarbeiter organisatorische Fragen im Zusammenhang mit der Wahl des Schulungsortes, der Vorbereitung des Publikums und der Ausrüstung und interagiert auch mit zukünftigen Teilnehmern: informiert die Mitarbeiter darüber Schulungen und motiviert sie bei Bedarf zum Lernen.

5. Bewertung der Lernergebnisse

Die Phase der Beurteilung der Wirksamkeit der Schulung ist die letzte. Der Erfolg des Trainings hängt davon ab, ob es erreicht wurde Ziele und Ziele, die vor seinem Beginn festgelegt wurden. Zu diesem Zeitpunkt sind die Methoden zur Wirksamkeitsbewertung von Donald Kirkpatrick und Jack Phillips am besten anwendbar

Arten der Ausbildung

1. Produkt-, Service-, Sortimentsschulung

2. Schulung betriebswirtschaftlicher Fähigkeiten

Eine Fähigkeit ist eine Handlung, die durch systematische Wiederholung fast zu einem konditionierten Reflex werden kann und dabei hilft, Ziele auf einer unbewussten Ebene zu erreichen.

Berater definieren drei Kategorien von Geschäftsfähigkeiten:

Selbstverwaltung;

Mitarbeiterführung;

Unternehmensführung.

3. Funktionelles und industrielles Training

Der Zweck der Schulung besteht darin, die Qualifikationen des Mitarbeiters durch die Aneignung neuer beruflicher Informationen und die Verbesserung seiner beruflichen Fähigkeiten zu verbessern

Ausbildungsort im Personalmanagementsystem

Personalschulung ist für eine Organisation kein Selbstzweck. Es muss untrennbar mit den Prozessen der Organisationsentwicklung und mit den strategischen Zielen der Organisation verbunden sein, um eine maximale Bereitschaft der in der Organisation tätigen Personen zur Lösung der ihnen gegenüberstehenden Probleme sicherzustellen.

Personalführung sollte sich nicht nur an den Zielen der Organisation orientieren, sondern auch entsprechend strukturiert sein ein system, was die Verbindung und gegenseitige Abhängigkeit verschiedener Arbeitsbereiche in diesem Bereich impliziert. Wenn Personalmanagement als System aufgebaut ist, dann ist jeder spezifische Bereich dieser Tätigkeit (Auswahl, d. h. Bereitstellung von Informationen über die Qualifikationen der Arbeitnehmer und Ermittlung ihres Bedarfs an

Ausbildung; Karriereplanung, d.h. Ermittlung der Mitarbeiterbedürfnisse

in der Ausbildung und Möglichkeiten ihrer Förderung in der Organisation; Anpassung, d.h. Einführung neuer Mitarbeiter in die Organisation und das Arbeitsumfeld; Erleichterung des Einstiegsprozesses in eine Organisation, eine Position und ein Team, die Ausbildung des Personals selbst, d.h. den Arbeitnehmern Wissen vermitteln

und Fähigkeiten, die erforderlich sind, um in Übereinstimmung mit den festgelegten Arbeiten zu arbeiten

Standards und Vorbereitung der Arbeitnehmer auf komplexere Arbeiten; Analyse der beruflichen Tätigkeit, d.h. Stellenbeschreibungen beschreiben die Qualifikationsanforderungen an Mitarbeiter und legen fest, welche Ausbildung für eine erfolgreiche Arbeit erforderlich ist; Vergütung, wenn zusätzliche Kenntnisse und Fähigkeiten eine höhere Vergütung bedeuten, sowie Bewertung von Arbeitsergebnissen bei der Festlegung von Arbeitsstandards und

Die Festlegung von Kriterien zur Bewertung der Arbeitsergebnisse verschiedener Personalkategorien liefert Informationen zur Ermittlung bzw. Klärung des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter.

Alle diese Bereiche müssen einem einzigen gemeinsamen Ziel untergeordnet sein – der Gewährleistung des effektiven Funktionierens der Organisation und ihrer Entwicklung. In diesem Sinne ist die Ausbildung als Spiegelbild der Unternehmensführungsphilosophie allen anderen Arbeitsbereichen untergeordnet und unterstützt diese. Andererseits schafft die Ausbildung selbst die Voraussetzungen für die Lösung neuer und komplexerer Probleme, da das Personal neue Arbeitsansätze, neue Kenntnisse und Fähigkeiten beherrscht. Der Ort der Ausbildung im UE-System ist zentral.

Das System der Aus- und Weiterbildung ist nur dann wirksam, wenn es eng mit den wichtigsten Bereichen des Personalmanagements verbunden ist – dem Arbeitsanreizsystem (eine Reihe von Maßnahmen zur Beeinflussung der Motivation: Löhne, Prämien, Sozialleistungen, moralische Anreize usw.), Arbeit mit Reserven für Führungspositionen, Personalentwicklungsprogramme etc.

Verantwortung für die Ausbildung

Die Personalschulung erfordert die Unterstützung und interessierte Beteiligung der Spitzenfunktionäre der Organisation. Eine äußerst gefährliche Einstellung gegenüber der Gesundheit einer Organisation ist die Einstellung zur Personalschulung als einem Arbeitsbereich, der außerhalb der Verantwortung des Top-Managements des Unternehmens liegt. Für eine erfolgreiche Schulungsorganisation ist die Unterstützung und Zusammenarbeit der Geschäftsleitung auf der Grundlage eines Verständnisses darüber, was Schulungen für die Organisation bewirken können, von wesentlicher Bedeutung. Je klarer die Unternehmensführung die Ziele der Personalausbildung sieht, desto besser versteht sie den möglichen Nutzen, der mit deren Erreichung verbunden ist, desto größer ist das Interesse, sich aktiv mit dem gesamten Themenspektrum der Ausbildung auseinanderzusetzen.

Die Verantwortung für die Organisation der praktischen Arbeit zur Personalausbildung wird in der Regel zwischen HR-Spezialisten (Psychologen, Methodiker) und Führungskräften unterschiedlicher Ebenen aufgeteilt. Darüber hinaus, wenn Manager dafür verantwortlich sind Ermittlung des Schulungsbedarfs und der Ausrichtung Mitarbeiter ihrer Abteilung zu schulen und die Nachfrage nach Schulungsergebnissen am Arbeitsplatz, dann sind vor allem HR-Spezialisten dafür verantwortlich Vorbereitung und praktische Organisation von Schulungen und Durchführung von Schulungsprogrammen unterschiedliche Kategorien von Personal in einzelnen Abteilungen und der Organisation als Ganzes.

Die Unterstützung der Ausbildung durch spezielle Programme, die den Mitarbeitern nach Abschluss der Ausbildung breitere berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten bieten, sowie die Nachfrage nach erworbenen Kenntnissen und Fähigkeiten im Arbeitsprozess sind Schritte, die dazu beitragen, geschultes Personal im Unternehmen zu halten.

Ermittlung des Schulungsbedarfs

Leider kommt es heutzutage häufig vor, dass ein Unternehmen der Ermittlung des Schulungsbedarfs verschiedener Kategorien von Mitarbeitern nicht genügend Aufmerksamkeit schenkt. Dies geschieht nicht, weil es als unnötig erachtet wird, sondern einfach, weil die Organisation nicht über Dokumente und Vorschriften verfügt, die das Verfahren oder die Technologie zur Ermittlung dieses Bedarfs regeln.

Viele Organisationen verbinden die Beförderung nicht mit der Notwendigkeit, dass der Mitarbeiter eine Schulung absolviert, die ihn auf die Arbeit in einer neuen Position und die Lösung eines neuen Aufgabenspektrums vorbereiten soll.

Schulungsbedarf der verschiedenen Personalkategorien einer Organisation wird sowohl durch die Anforderungen der Arbeit oder die Interessen der Organisation als auch durch die individuellen Eigenschaften der Mitarbeiter bestimmt. Der Bedarf an Ausbildung, dem Erwerb neuer Kenntnisse und der Entwicklung bestimmter beruflicher Fähigkeiten wird durch Alter, Berufserfahrung, Leistungsniveau, Merkmale der Arbeitsmotivation und andere Faktoren beeinflusst.

Eine umfassendere Berücksichtigung der Unterschiede im Ausbildungsniveau der Schulungsteilnehmer ermöglicht eine Reduzierung der Organisationskosten und eine effizientere Nutzung der Zeit der Schulungsmitarbeiter. Die Studierenden können mit der Ausbildung auf verschiedenen Ebenen (Stufen) des Programms beginnen, abhängig von ihrem Wissensstand und dem Grad ihrer Bereitschaft, den Stoff zu beherrschen. Methoden zur Ermittlung des Schulungsbedarfs von Organisationsmitarbeitern

Um die Inhalte und Methoden der Schulung zu bestimmen, die zur Erreichung der Ziele der Organisation und der Schulungsziele beitragen können, ist es notwendig, den qualitativen und quantitativen Schulungsbedarf der Hauptkategorien von Mitarbeitern zu ermitteln. Gute Qualität(was soll man lehren, welche Fähigkeiten soll man entwickeln) und quantitativ(Wie viele Mitarbeiter verschiedener Kategorien benötigen eine Schulung) Schulungsbedarf kann mit folgenden Methoden nachgewiesen werden:

" Auswertung von Informationen über Mitarbeiter, im Personaldienst vorhanden (Zugehörigkeitsdauer, Berufserfahrung, Grundausbildung, ob der Mitarbeiter zuvor an Aus- oder Weiterbildungsprogrammen teilgenommen hat etc.);

Regelmäßige Beurteilung der Arbeitsergebnisse (Zertifizierung). Bei der regelmäßigen Beurteilung der Arbeitsergebnisse (Zertifizierung) können nicht nur Stärken, sondern auch Schwächen in der Arbeit einer bestimmten Person aufgedeckt werden. Beispielsweise zeigen niedrige Werte für Mitarbeiter einer bestimmten Berufsgruppe in der Spalte „Berufskenntnisse“, dass für diese Mitarbeiterkategorie Schulungsbedarf besteht. Anschließend können Sie über den Schulungsbedarf entscheiden und die konkrete Form und Inhalte der Schulung festlegen.

3. Analyse langfristiger und kurzfristiger Pläne Organisation und Planung einzelner Abteilungen und Festlegung des Qualifikationsniveaus und der beruflichen Ausbildung des Personals, die für deren erfolgreiche Umsetzung erforderlich sind. Welche Schulung (Inhalte, verwendete Methoden) sollte es den Arbeitnehmern ermöglichen, das erforderliche Qualifikations- und Ausbildungsniveau zu erreichen?

4. Überwachung der Arbeit der Mitarbeiter. Die Diskrepanz zwischen der durch Beobachtung ermittelten Arbeit des Personals und den etablierten Standards und Anforderungen der Stellenbeschreibungen kann als Indikator für den Bedarf an entsprechender Schulung dienen.

5. Analyse von Problemen, die eine effektive Arbeit behindern. Wenn die Organisation Probleme im Zusammenhang mit schlechter Leistung, Mängeln, Sicherheitsverstößen oder unangemessen großen Zeitverlusten hat, können diese Informationen auch sowohl zur Vorbereitung von Schulungsprogrammen als auch zur Begründung von Anträgen auf Schulung bestimmter Personalkategorien verwendet werden.

6. Sammlung und Analyse von Bewerbungen zur Personalschulung durch Abteilungsleiter.

7. Vorschläge der Mitarbeiter. Solche Vorschläge können durch Umfragen oder Fragebögen von Mitarbeitern gesammelt werden.

8. Organisation der Arbeit mit der Personalreserve und Karriereplanung. Im Rahmen der Arbeit mit der Personalreserve und bei der Karriereplanung der Mitarbeiter der Organisation erhalten HR-Spezialisten zusätzliche Informationen über den Schulungsbedarf verschiedener Personalkategorien.

9. Identifizierung von Faktoren, die die Arbeit des Personals beeinflussen. So erfordern beispielsweise geänderte Standards oder die Einführung neuer Verfahren und neuer Geräte häufig zusätzliche Schulungen.

Auswahl und Vorbereitung von Bildungsdienstleistern.

Derzeit haben das Bildungsministerium der Russischen Föderation und Verbraucher eine Dokumentation zur Auswahl eines Anbieters von Bildungsdienstleistungen gemäß den Anforderungen von GOST R ISO 9001-2000 und seiner Zertifizierung erstellt.

Bildungsdienstleistung ist ein Komplex von gezielt geschaffenen Angeboten Kenntnisse und Fähigkeiten zu erwerben, um den Bildungsbedürfnissen gerecht zu werden. Nach ihren Zielen und Inhalten werden Bildungsdienstleistungen unterteilt in professionelle, auf die Bedürfnisse des Arbeitsmarktes ausgerichtete und auf die Reproduktion der Arbeitskräfte bezogene, soziale, auf die Entwicklungsbedürfnisse von Organisationen und sozialen Gemeinschaften ausgerichtete und soziokulturelle, ausgerichtete auf die Bedürfnisse der menschlichen Entwicklung.

Zur Durchführung von Ausbildungsaufgaben kann ein Ausbildungsleiter bzw. eine Ausbildungsleiterin bzw. ein Ausbildungsleiter hinzugezogen werden. Es können aber auch Sonderkonstruktionen erstellt werden:

Abteilung für Personalschulung;

Das Bildungszentrum;

Unternehmensuniversität;

Eine Organisationsstruktur, die durch die Aufgaben bestimmt wird, die der Personalleiter der neuen Abteilung stellt.

Abteilung für Personalschulung

In den meisten Fällen verfügen Schulungsabteilungen nicht über einen internen Trainer und sind mit der Ermittlung und Verwaltung des Schulungsbedarfs beschäftigt, d. h. mit der Suche und Auswahl externer Anbieter sowie der Organisation von Schulungen.

Das Bildungszentrum

Das Schulungszentrum verfügt stets über einen hauptamtlichen Trainer, der für die Entwicklung und Durchführung der Schulungen verantwortlich ist. Die Arbeit des Zentrums beginnt mit der Vorbereitung der beliebtesten Programme im Unternehmen. Dies könnte die Durchführung von Kursen für neue Mitarbeiter, Schulungen zu Verkauf und Kundenservice, Merchandising usw. umfassen.

Die Auswahl der Lehrkräfte erfolgt auf der Grundlage formaler Kriterien wie Alter, Ausbildung oder Berufserfahrung, Kommunikationsfähigkeit der Kandidaten, allgemeiner Entwicklungsstand, Fähigkeit, ihre Gedanken klar auszudrücken und Unterrichtswille.

und „Einführung in das Marketing“ werden von Spezialisten aus der Finanzdienstleistungs- und Marketingabteilung durchgeführt; Die Besonderheiten der Arbeit an High-Tech-Geräten werden von Fachkräften des technischen Dienstes vermittelt. Die Präsenz von Functional Trainern ermöglicht es dem Unternehmen, hochqualifizierte Fachkräfte innerhalb des Unternehmens in einem wachsenden Unternehmen auszubilden, wobei die Functional Trainer selbst eine Zuzahlung zu ihrem Gehalt erhalten.

Unternehmensuniversität ist ein strategisches Projekt des Unternehmens, dessen Besonderheiten sind: Unterstützung bei der Steigerung des Unternehmenswertes; Nutzung von Unternehmensressourcen, kombiniertes Wissen und Erfahrung der Mitarbeiter; das Vorhandensein von Bereichen wie Wissens- und Innovationsmanagement; das Vorhandensein strategischer Kooperationsprogramme mit Universitäten und Business Schools;

Maßstab: größeres Spektrum an Programmen und Zielgruppen; Teilnahme an Geschäftsprojekten.

Vorteile interner Trainer

Interne Schulungsspezialisten kennen ihr Unternehmen gut (Geschäft, Struktur, Unternehmenskultur), passen Programme leicht an neue Anforderungen an und ändern sie, und ihre Dienstleistungen sind für das Unternehmen relativ günstig. Dies ist eine effektive Lösung im Hinblick auf eine langfristige Optimierung der Schulungskosten.

Der Nachteil externer Partner besteht darin, dass sie auch für konkurrierende Organisationen arbeiten können und die Wahl eines zukünftigen Geschäftspartners nicht so einfach ist: Man muss eine Phase der Eingewöhnung durchlaufen.

Auswahl eines Ausbildungsunternehmens und Trainers

Die Ausschreibungsbedingungen, also die Aktivitäten zur Auswahl eines Bildungsdienstleisters, müssen im Vorfeld festgelegt werden. Ein Personalmanager muss den optimalen Weg finden, einen Trainingspartner auszuwählen: Mittlerweile gibt es auf dem Personalmarkt Dutzende von Trainingsunternehmen, die auf den ersten Blick das gleiche Produkt anbieten, sich aber in Qualität und Durchführung der Trainingsprogramme erheblich unterscheiden.

Zunächst müssen die Kriterien für die Auswahl des Bildungsdienstleisters eines Unternehmens festgelegt werden. Zu den wichtigsten zählen:

Liste der Kunden des Unternehmens oder Trainers, deren Empfehlungen;

Verfügbarkeit einer eigenen methodischen Basis;

Verfügbarkeit einer Lizenz für Bildungsaktivitäten;

Anzahl der hauptberuflichen Trainer, deren Qualifikationen;

Verfügbarkeit eines ausgestatteten Schulungsraums;

Verfügbarkeit eines Tools zur Bewertung der Trainingseffektivität;

Geschäftsbedingungen, Rabattpolitik.

Nachdem aufgrund der Ergebnisse der Erstauswahl mehrere Unternehmen identifiziert wurden (es wird empfohlen, nicht mehr als fünf Bewerber auszuwählen), gilt es, die Trainer kennenzulernen. Es ist kein Geheimnis, dass es die Persönlichkeit des Moderators ist, die den Erfolg der Sendung maßgeblich bestimmt.

Wenn möglich, sollten Sie den Trainer bitten, das Programmmodul im Demo-Modus durchzuführen. Ein Personalmanager sollte darauf achten, wie ein Coach:

Motiviert die Teilnehmer, neue Informationen wahrzunehmen;

Leitet die Gruppe und pflegt den Dialog mit ihr;

Präsentiert das Material;

Verwendet unterstützende Materialien (inwieweit sie das, was er sagt, harmonisch ergänzen);

Verwendet wirksame Methoden, um die Materialaufnahme zu kontrollieren.

Sollte es aus irgendeinem Grund nicht möglich sein, den Coach bei der Arbeit zu beobachten, achten Sie bei einem persönlichen Treffen auf die Besonderheiten seines Verhaltens:

Sprechweise, Klarheit der Gedankendarstellung;

Rednerische Fähigkeiten: Vorhandensein rhetorischer Fragen in der Sprache, Satzbau, Lautstärke und Klarheit der Sprache;

Möglichkeiten, Emotionen auszudrücken, Mimik, Gestik;

Das Vorhandensein positiver Energie;

Fähigkeit, Ihre Ideen zu verteidigen.

Der entscheidende Faktor für die Auswahl eines bestimmten Fachmanns ist, wie seine Überzeugungen und Ansichten mit den Interessen der Organisation übereinstimmen.

Durchführung einer Reihe vorbereitender Aktivitäten

Zur Vorbereitung und Durchführung einer Schulung gehört eine ganze Reihe vorbereitender Tätigkeiten. Wenn das Studium von externen Lehrkräften durchgeführt wird:

* Es ist notwendig, eine Institution zu finden, die Studien durchführt.

* Bestimmen Sie, wo die Schulung stattfinden soll (außerhalb der Organisation oder auf ihrem Territorium);

* Koordination des von externen Lehrkräften angebotenen Schulungsprogramms mit Vertretern der Organisation.

Wenn die Organisation selbst Schulungen durchführt: Vorbereitung und Genehmigung von Schulungsprogrammen; Festlegung der Zusammensetzung der Lehrkräfte. Durchführung, falls erforderlich, ihrer speziellen Ausbildung oder Umschulung. Vorbereitung und/oder Vervielfältigung notwendiger Materialien für Studierende.

Bereitstellung von Schulungseinrichtungen, notwendiger Ausrüstung und Hilfsmitteln.

Lösung von Vergütungsfragen für Lehrer, Gewährleistung einer ausreichenden Motivation.

Bereitstellung des Bildungsprozesses mit den notwendigen Verbrauchsmaterialien (Rohstoffe, Teile, Komponenten, Schreibwaren usw.). Unabhängig davon, ob eine Organisation die Ausbildung durch externe Lehrkräfte oder intern durchführt, müssen Ausbildungsspezialisten folgende vorbereitende Aufgaben lösen:

Erstellung von Studiengruppenlisten;

Informieren Sie die Studierenden vorab über die Ziele und Inhalte der Ausbildung;

Ausarbeitung von Anordnungen, die Studierende während des Studiums von ihrer Haupttätigkeit befreien.

Beim Lernen geht es nicht nur darum, sich neues Wissen anzueignen, neue Möglichkeiten und neue Lösungen kennenzulernen. Das Ergebnis der Schulung soll die Fähigkeit der Führungskräfte sein, in der täglichen Praxis immer effektivere Lösungen zu finden.

Merkmale der Erwachsenenbildung

Die Besonderheiten der Erwachsenenbildung werden durch die Struktur und Inhalte ihrer beruflichen Tätigkeit bestimmt. Zu den wichtigsten Zielen der Erwachsenenbildung gehören:

1. Vermitteln Sie den Studierenden das für eine erfolgreiche Lösung notwendige Wissen

welche Aufgaben vor ihnen liegen.

3. Schulung der für die Arbeit erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten.

4. Bieten Sie die Möglichkeit, Ihre tägliche Arbeit kreativ zu überdenken und wecken Sie den Bedarf, Ihre eigene Arbeit zu verbessern.

5. Tragen Sie zur Entwicklung der Einstellungen der Studierenden bei, die zum erfolgreichen Erreichen der Ziele der Einheit und der Organisation als Ganzes beitragen.

Bei der Betrachtung des Problems der Erwachsenenbildung muss berücksichtigt werden, dass es sich um Menschen handelt, die bereits eine Ausbildung erhalten und sich bereits zu Individuen entwickelt haben.

Ein wichtiges Ziel bei der Schulung von Erwachsenen besteht darin, ihnen zu helfen, ihre eigene Einstellung zur Arbeit, vorherrschende Werte und Prioritäten zu verstehen und defensives Verhalten zu überwinden, das sie daran hindert, wirkungslos gewordene Verhaltensmuster zu ändern.

Prinzipien, die bessere Möglichkeiten schaffen, die Einstellungen erwachsener Lernender zu beeinflussen und ihre Bereitschaft erhöhen, das erworbene Wissen in ihrer eigenen Arbeit zu nutzen. Dabei handelt es sich vor allem um folgende Grundsätze:

1. Aktivität. Minimierung des Einsatzes vorlesungsbasierter Stoffpräsentation während der Ausbildung und größtmöglicher Einsatz aktiver Lernmethoden, die ein hohes Maß an Aktivität und persönlicher Einbindung der Studierenden in den Bildungsprozess erfordern (Analyse spezifischer Situationen, Planspiele, Trainingsübungen).

Konzentrieren Sie sich auf praktisch Nutzung des erworbenen Wissens, enge Verknüpfung der Lehrinhalte mit der alltäglichen Managementpraxis.

2. Zusammenarbeit.

3. Projektarbeit als eine Form der Festigung des erworbenen Wissens und der Entwicklung von Teamfähigkeiten.

Mentoring ist eine Beziehung, in der eine erfahrenere oder sachkundigere Person einer weniger erfahrenen oder weniger sachkundigen Person hilft, bestimmte Kompetenzen zu erlernen. Die Erfahrung und das Wissen, auf denen Mentoring-Beziehungen basieren, können sich sowohl auf spezifische berufliche Themen als auch auf ein breites Spektrum persönlicher Entwicklungsthemen beziehen. Einsatzgebiete des Mentorings: Anpassung junger Fachkräfte, Angebote zur Persönlichkeitsentwicklung.

Mentor bezeichnet die Person, die Wissen und Erfahrung vermittelt. In der westlichen Tradition wird eine solche Person genannt Mentor, benannt nach dem legendären Mentor von Odysseus‘ Sohn Telemachos. In der westlichen Tradition wird derjenige genannt, der Erfahrungen annimmt Protege, Lehrling(Lehrling im Sinne des mittelalterlichen Zunftwesens), in den 2000er Jahren tauchte das Wort auf Mentee.

In der englischsprachigen Literatur ist der Begriff weit verbreitet Mentoring, für die es keine allgemeingültige Interpretation gibt: Es werden bis zu 50 verschiedene Definitionen genannt. Von diesen werden am häufigsten die folgenden verwendet:

Mentoring ist der Prozess der informellen Weitergabe von Wissen, sozialem Kapital und psychologischer Unterstützung, der als bedeutsam für Arbeit, Karriere oder berufliche Entwicklung angesehen wird; Beim Mentoring handelt es sich um eine langfristige informelle Kommunikation zwischen einer Person, die mehr Erfahrung und Wissen erworben hat (Mentor), und einer Person, die dies benötigt (Schützling).

In Europa ist Mentoring mindestens seit dem antiken Griechenland bekannt. Seit den 1970er Jahren haben sich diese Praktiken in den Vereinigten Staaten vor allem im Bildungsumfeld verbreitet, haben dort enge Verbindungen zur Bewegung für freie Arbeitsrechte für Frauen und Minderheiten und werden als „eine Innovation im amerikanischen Management“ beschrieben.

Enzyklopädisches YouTube

1 / 5

✪ Oleg Braginsky. FEHLERBEHEBUNG 59. Effektives Mentoring

✪ Mentoring (Personalanpassung). Film „Ratatouille“

✪ Mentoring. Teil 1

✪ Mentoring (Feedback). Film „Winterabend in Gagra“

✪ Mentoring 1. Schulung für Mentoren. Einführung. Was ist Mentoring?

Untertitel

Historische Referenz

Die Wurzeln der Mentoring-Praktiken reichen bis in prähistorische Zeiten zurück. In primitiven Gesellschaften wurden junge Männer, die sich auf die Initiation vorbereiteten, von speziell dafür vorgesehenen, erfahrenen Stammesmitgliedern beaufsichtigt und beraten. In der antiken Literatur werden die Mentoring-Praktiken der alten Perser und Hellenen beschrieben. Mentor, eine Figur aus Homers Odyssee, wurde als Hausmeister auf Ithaka zurückgelassen, da er aus Altersgründen nicht gegen Troja kämpfen konnte, die in seiner Gestalt inkarniert wurde, um Telemachos in schwierigen Situationen zu unterweisen.

Historisch bedeutsame Mentoring-Systeme: die Guru-Tradition aus dem Hinduismus und Buddhismus, Älteste bzw. Älteste aus dem rabbinischen Judentum und Christentum, Lehrlingsausbildung im mittelalterlichen Zunftsystem.

In der UdSSR verbreitete sich Mentoring im System der Berufs- und Industrieausbildung und hat seit den 1950er Jahren den Charakter einer Massenbewegung angenommen. Mentoring als eine der Formen der methodischen Arbeit in der Sekundarstufe wird definiert als die Unterstützung eines erfahrenen Lehrers für eine junge Fachkraft oder einen Auszubildenden, „um sich an neue Betriebsbedingungen anzupassen und eine Reihe grundlegender Fähigkeiten und Fertigkeiten zu festigen, die unter diesen Bedingungen erforderlich sind“.

Im Kontext der amerikanischen Bewegung für gleiche Arbeitsrechte in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts wurden das Wort „Mentor“ und das Konzept des Karriere-Mentorings zusammen mit anderen Begriffen im Zusammenhang mit Sozialkapital verwendet – wie z Glasdach Und Bambusdecke, Vernetzung, Vorbild und Gatekeeper – und dienen dazu, die Herausforderungen von Minderheiten für den gesellschaftlichen Erfolg zu erkennen und zu bewältigen. Die Mainstream-Wirtschaftsliteratur hat den Begriff und das Konzept aufgegriffen und Mentoring als Wegweiser zum Erfolg für jeden gepriesen, der sich um den beruflichen Aufstieg kümmert. Dieses in den 1970er Jahren in der Fachliteratur entstandene Konzept war bereits Mitte der 1990er Jahre in den Vereinigten Staaten und später auch in anderen Ländern Teil des täglichen Gebrauchs.

In der Sozialen Arbeit mit Kindern wird der Einsatz von Mentoring-Praktiken seit Beginn des 20. Jahrhunderts erwähnt. in den USA. Seit dem 20. Jahrhundert gibt es die Big Brothers Big Sisters of America, die ehrenamtliche Mentoren für verschiedene Kategorien von Kindern (im Konflikt mit dem Gesetz, Waisen, Kinder von unheilbar Kranken, Militärangehörigen und aus Alleinerziehendenfamilien) vereinen.

Mentoring-Techniken

Da Mentoring darauf abzielt, den gesamten Menschen zu entwickeln, können dabei verschiedenste Techniken angewendet werden, um das richtige Ergebnis zu erzielen. Eine 1995 durchgeführte Studie über Mentoring-Techniken in der Wirtschaft identifizierte die fünf häufigsten:

Begleiten: Der Mentor führt gemeinsam mit dem Studierenden Lernaufgaben durch.
Aussaat: eine Technik, die verwendet wird, um einen Schüler auf Veränderungen vorzubereiten. Was ein Mentor sagt, ist vielleicht auf den ersten Blick nicht klar, aber es offenbart seine Bedeutung und seinen Wert, wenn die Situation bestimmte Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordert.
Katalyse: In Momenten, in denen Veränderungen ein kritisches Niveau erreichen, kann sich das Lernen vertiefen. Ein Mentor kann einen Schüler einfach in einen Strudel der Veränderung stürzen und so eine neue Denkweise, eine Veränderung der Identität und/oder eine Umstrukturierung der Lebenswerte provozieren.
Demonstration: eine Möglichkeit, etwas Unverständliches anhand Ihres eigenen Beispiels zu erklären, indem Sie Ihre Fähigkeiten unter Beweis stellen. Der Mentor zeigt, worüber er spricht, zeigt es durch sein eigenes Verhalten.
Ernte: Wird für Bemerkungen, Bekanntmachung von Erfolgen und Zusammenfassungen verwendet. In diesem Fall stellt der Mentor die Frage: „Was haben Sie gelernt?“, „Wie nützlich ist es?“

Je nach Situation und Denkweise des Schülers können verschiedene Techniken eingesetzt werden. Die Ursprünge moderner Techniken lassen sich auf alte pädagogische Systeme zurückführen, von der sokratischen Methode Ernte vor Methode begleiten in der Ausbildung, die im Mittelalter von reisenden Zimmerleuten genutzt wurde.

Anmerkungen

(((Titel))). - Bd. 43. - S. 137–145. - DOI:10.3102/0013189X14528751.
(((Titel))). - Bd. 50. – S. 525–545. – DOI:10.1007/s11162-009-9130-2.
Parsloe, E. Coaching und Mentoring: praktische Methoden zur Verbesserung des Lernens. – Kogan Page, 2000. – ISBN 978-0-7494-3118-1.
Laird, Pamela Walker. Pull: Networking und Erfolg seit Benjamin Franklin. - Cambridge: Harvard University Press, 2006. - ISBN 9780674025530.

Ein Mentor ist für einen Anfänger sehr wichtig. Warum? Ja, denn wenn wir einen Mentor bekommen, erhalten wir Prämien, sowohl als Mentor als auch als Mentee, sodass es für alle von Vorteil ist.
Mentor-Boni: (Mentor-Zeichen – Zeichen der Tour (Tauti – Belohnung verdoppelt), Mentor-Fähigkeiten (Magier-Mentor-Harmonie,
Harmonie des Wächter-Mentors,
Harmonie des Berserker-Mentors,
Einen Mentor beschwören), erhöht die gewonnene Erfahrung um 10 %. Überhaupt Das Mentoring-System soll Ihnen dabei helfen, sich an den Server anzupassen.

Das System ermöglicht es einem Anfänger, schneller zu schwingen.

Um Student (Mentee) zu werden, müssen Sie sich an einen Vitaminmanager in einer beliebigen Stadt wenden und von ihm ein Mentorzertifikat erhalten. Sie sollten das Alt+Y-Mentoring-System verwenden. Ein Mentor, der dieses System verwendet, kann bis zu 3 Schüler hinzufügen, die unter 85 Level sein müssen. (Ein PA hat keinen Einfluss auf die Möglichkeit, Student zu werden.) Um schneller einen Mentor zu finden, müssen Sie das Gruppensuchsystem verwenden und im Titel „Auf der Suche nach einem Mentor“ schreiben – der Vorgang geht schneller, es wird nicht schlimmer, wenn Sie während des Spiels selbst nach einem Mentor suchen.

Ein Mentor ist ein Spieler, der Level 85 erreicht hat und eine Wiedergeburt erlebt hat. Nach dem Hinzufügen eines Schülers erhält der Mentor per Post ein Mentor-Abzeichen, wenn der Spieler ein Level aufsteigt, sowie einen schönen Bonus auf EXP/SP +10 %.
Durch den Erhalt von Mentor-Schildern können Sie anschließend nützliche Gegenstände von den Assistenten des Mentors erwerben.

Zweifellos gibt es auch einen Vorteil für den Schüler: Wenn der Mentor online ist, erhält der Mentee einen Bonus in Form einer Erhöhung der EXP/SP und des Segens des Mentors (dies ist eine Reihe von Buffs, 6 Gedichte, ähnlich der Verbesserung von Isa). Fertigkeiten) – ein Buff ohne Abklingzeit, sodass Sie die ganze Zeit, in der der Mentor im Spiel ist, Boni erhalten.
Sobald der Spieler Level 86 erreicht, endet der Vertrag mit Ihrem Mentor automatisch. Außerdem kann das Zertifikat des Mentees gegen ein Abschlusszertifikat eingetauscht werden – 40 Stück. Diese Zertifikate können gegen einen vollständigen Satz R-Rüstung und -Waffen eingetauscht werden.

Wenn Sie mit dem Mentor unzufrieden sind (er ist ständig nicht online), können Sie mit dem ALT+Y-Mentoring-System den Mentor entfernen und einen neuen finden, während der Mentor, der den Schüler entfernt hat, eine Strafe für das Hinzufügen neuer Schüler erhält – 7 Tage. Wenn der Student alles wie erwartet abschließt, erhält der Mentor außerdem eine Geldstrafe von 5 Tagen. Danach kann er wieder neue Spieler hinzufügen.

Der Artikel ist eine Neufassung des Artikels