Psychologie des Managements

Disziplin der OPD. R.05 "Psychologie des Managements" bezieht sich auf die Spezialisierungsdisziplinen des Curriculums zur Vorbereitung der national-regionalen (universitären) Komponente der höheren Berufsbildung. Der Kurs dient der Ausbildung von Fachkräften im Fachgebiet 020400 "Psychologie". Aufbau und Inhalt werden mit dem Graduiertenkolleg abgestimmt.

Disziplinziele"Psychologie des Managements": die Ausbildung des theoretischen Wissens und der praktischen Fähigkeiten der Studenten zur Anwendung moderner psychologischer Methoden auf das Studium der mentalen Prozesse von Personen, die im Management tätig sind; Einführung in die theoretischen und praktischen Grundkonzepte der Managementpsychologie; die Bildung praktischer Fähigkeiten zur Lösung von Problemen der kollektiven Verwaltung von Arbeitnehmern.

Disziplinziele"Psychologie des Managements" trägt zur Entwicklung bewusster Vorstellungen der Studierenden über das psychologische Wesen des Managementprozesses bei; Beherrschung praktischer Fähigkeiten in der Analyse von Managementaktivitäten, sozialpsychologischer Analyse von Produktions- und Managementteams und der Beziehung der Menschen in ihnen; die Bildung von Fähigkeiten zur Beurteilung der psychologischen Prozesse der Einzel- und Gruppenentscheidung. Das Ziel der Lehrveranstaltung ist die Vorlesung, das Seminar und der praktische Teil.

Ort der Disziplin im Bildungsprozess. Die Disziplin „Psychologie des Managements“ ist ein wesentlicher Bestandteil der sozialpsychologischen Ausbildung von Studierenden. Die Ausbildung von Fachkräften für diesen Studiengang beinhaltet die umfassende Aneignung von Kenntnissen der Psychologie, des Managements und verwandter Gebiete, ihrer grundlegenden theoretischen Konzepte und angewandten Aspekte in Bezug auf die Aufgaben der Ausbildung dieser Fachkräfte. Die Methodik des Kurses umfasst Vorlesungen und Seminare.

Thema 1

Thema und Methoden der Managementpsychologie

Fragen zum Studium:

1. Allgemeines Verständnis der Managementpsychologie und der Thematik der modernen Managementpsychologie.

2. Verhältnis der Managementpsychologie zu verwandten Wissenschaften

3. Grundlegende Methoden der Managementpsychologie, ihre kurze Beschreibung.

Die moderne Managementpsychologie ist ein relativ junger und sich relativ schnell entwickelnder Zweig der angewandten Psychologie. In der modernen psychologischen Wissenschaft gibt es zwei Hauptbereiche - Theoretische Psychologie und Praktische Psychologie (angewandt). Theoretische und praktische Psychologie sind heute kein Ganzes mehr. Jedes ist eine Reihe von unterschiedlichen theoretischen Konstruktionen, einigen Ausgangsprinzipien, Ansichten, Ansätzen und Sprachen zur Beschreibung verschiedener Phänomene der Psyche und der menschlichen Beziehungen. All dies trifft voll und ganz auf die Psychologie des Managements zu. Es kann festgestellt werden, dass es heute eine Reihe von gemeinsamen Ansätzen zum Verständnis von Problemen darstellt. Auf der anderen Seite hat sich in der modernen Managementpsychologie eine kolossale Menge an faktischem, statistischem und experimentellem Material angesammelt, das es ermöglicht, ziemlich genaue Schlussfolgerungen zu ziehen und konkrete Empfehlungen für Spezialisten im Managementbereich zu entwickeln. Unterschiedliche Herangehensweisen sind in diesem Fall offensichtlich kein komplizierender Faktor, im Gegenteil, sie tragen zu neuen Recherchen bei, um die sogenannte menschliche Dimension im Management zu verstehen.

Was hat die Uneinigkeit in den Ansätzen verursacht?

1. Die Managementpsychologie als spezifischer Zweig der praktischen Psychologie entstand fast zeitgleich mit dem Aufkommen des Managerberufs und der professionellen Manager. Es entstand als Reaktion auf eine spezifische Gesellschaftsordnung einer Industriegesellschaft. Diese soziale Ordnung lässt sich in Form der folgenden Fragen ausdrücken:

Wie macht man Management effektiv?

Wie kann man die Humanressourcen in der Produktion ohne Zwang und Druck auf die Menschen optimal nutzen?

Wie baut und organisiert man am besten ein Team-Management-System?

Wir können sagen, dass die Psychologie des Managements in einer freien Gesellschaft entstanden ist (unfreie Gesellschaften mit einem starren Zwangssystem in Form einer Karotte und einer in ihnen dominierenden Karotte brauchen sie nicht), für freie Menschen, die sich bemühen, vollständig zu offenbaren eigenen Fähigkeiten mit maximalem Nutzen für sich selbst und für das Geschäft.

So war die Psychologie des Managements von Anfang an nicht auf die Erstellung einer Theorie ausgerichtet, sondern auf die Lösung konkreter praktischer Probleme. Dasselbe lässt sich auch anders sagen: Die moderne Managementpsychologie baut auf der Erkenntnis auf, dass der Einsatz des menschlichen Faktors in der Produktion, der menschlichen Dimension im Management, wirtschaftlich sinnvoll ist. Egal wie es in der Theorie aussieht, wichtig ist, dass es in der Praxis funktioniert und nützlich ist, so eine sehr pragmatische und natürlich nicht unumstrittene Sichtweise hat die Entwicklung der Managementpsychologie als Teilgebiet der praktischen Psychologie vorbestimmt. Der Witz professioneller Psychologen: „Wir haben viele verschiedene Mittel, um Probleme zu lösen – etwas hilft ab und zu etwas“ – hat eine echte Bedeutung erlangt.

2. Das eigentliche Thema der Psychologie - ein Mensch und seine Psyche, innere Welt, Verhalten, Aktivität, Kommunikation - ist ein mehrdeutiges und mehrdeutiges Phänomen. Heute verstehen wir die menschliche Natur kaum besser (trotz Versuchen, sie künstlich zu verändern) als die antiken griechischen Philosophen. Es bleibt so geheim wie der Ursprung des Lebens. Ein Mensch mit seiner inneren Welt ist grob gesagt ein sehr komplexes Wesen, das nicht in theoretische Konzepte und Konstruktionen passt. Dies nimmt uns die Möglichkeit, definitive Antworten auf die gestellten Fragen zu erhalten. Das Fehlen einer einheitlichen Sichtweise, eines einheitlichen Personenbegriffs in der Psychologie, hat also ganz objektive Gründe.

Fach Management Psychologie

Die Managementpsychologie ist ein Teilgebiet der praktischen Psychologie. Das Fach Praktische Psychologie ist das Problem der menschlichen Beziehungen. Folglich, moderne Managementpsychologie berücksichtigt Probleme menschlicher Beziehungen und Interaktionen aus der Sicht von Situationen des Managements, des Managements, und dies ist die Besonderheit seines Themas. Wir werden diese Bestimmung näher aufzeigen und überlegen, welche Probleme der menschlichen Dimension im Management im Blickfeld der Managementpsychologie liegen. Das:

1. Die Persönlichkeit des Managers, seine Selbstverbesserung und Selbstentwicklung.

2. Organisation der Managementtätigkeiten unter dem Gesichtspunkt ihrer psychologischen Wirksamkeit.

3. Kommunikationsfähigkeiten des Managers.

4. Konflikte im Produktionsteam und die Rolle der Führungskraft bei deren Überwindung.

Die Managementpsychologie behandelt diese Fragen aus einer praktischen Perspektive. Lernen wir sie besser kennen.

1. Die Persönlichkeit des Managers, seine Selbstverbesserung

und Selbstentwicklung

Zwei Dinge sind hier wichtig. Erstens identifiziert die Managementpsychologie unter den vielen Qualitäten, Merkmalen und Merkmalen einer Persönlichkeit diejenigen, die zur erfolgreichen Durchführung von Managementaktivitäten beitragen. Wir können sagen, dass dieser Wissenszweig nicht von der Persönlichkeit im Allgemeinen studiert wird, sondern von der Persönlichkeit des Managers-Managers, des Organisators, des Managers. Das soll nicht heißen, dass die Managementpsychologie im Allgemeinen nicht an den Problemen der Persönlichkeit als solcher interessiert ist und sich nur und ausschließlich auf die Analyse der Stärken und Schwächen der Persönlichkeit der Führungskraft konzentriert. Auch normale Mitarbeiter fallen in das Blickfeld dieses Wissenschaftszweigs. Der Leiter muss die Persönlichkeitsmerkmale seiner Untergebenen kennen, um effektiver mit ihnen umgehen und sie manchmal beeinflussen zu können.

Zweitens beschränkt sich die Psychologie angesichts der Persönlichkeit der Führungskraft nicht nur auf Beschreibungen, vergleichende Analysen und Tatsachenbehauptungen. In diesem Wissenszweig gibt es eine ziemlich große Menge an praktischen Ratschlägen, Empfehlungen und "Rezepten", die es Managern jeden Rangs und mit jedem anfänglichen Führungsniveau ermöglichen, die Qualitäten einer Führungskraft gezielt zu entwickeln. Dies ist die Manifestation des praktischen, angewandten Charakters der Managementpsychologie. Es lehrt eine Führungskraft zumindest, wie man offensichtliche Fehler nicht macht, und zumindest, wie man sich im Management verbessert. Was angenommen wird - Minimum oder Maximum - ist eine Frage der persönlichen Wahl.

2. Organisation von Managementtätigkeiten hinsichtlich ihrer psychologischen Wirksamkeit

Jede Aktivität muss organisiert werden - ohne dies wird sie zu einer Reihe chaotischer Handlungen, die trotz aller Bemühungen und des aufrichtigen Wunsches, etwas zu erreichen, zu sehr mittelmäßigen (und bestenfalls) Ergebnissen führen. Die Managementtätigkeit hat ihre eigene Besonderheit. Diese Eigenschaft liegt darin, dass der Manager, der selbst handelt, die Aktivitäten anderer Personen organisiert, nicht nur die Produktion, sondern auch Führungsaufgaben löst.

Managementtätigkeit ist nach bestimmten Regeln aufgebaut, die von der Psychologie des Managements untersucht werden.

Wir können sagen, dass Governance ein sehr wichtiges Produkt hervorbringt – Ordnung aus dem Chaos. Die Fähigkeit, ihre Aktivitäten und die Aktivitäten der Untergebenen zu organisieren, bringt unweigerlich Erfolg. Umgekehrt kann eine ungeschickte Unternehmensorganisation selbst unter den günstigsten anderen Bedingungen zum Zusammenbruch eines Unternehmens führen. „Wer produziert, er verwaltet nicht, wer verwaltet, er produziert nicht“ – dieses vielleicht zu geradlinige Motto spiegelt deutlich die Bedeutung der Organisation von Tätigkeiten im Allgemeinen und im Management im Besonderen wider. Ein effizient arbeitender Manager kennt nicht nur die grundlegenden Führungshandlungen und weiß diese auszuführen – er analysiert seine Tätigkeiten ständig reflexartig und verbessert sie.

Die Kenntnis der Hauptbestandteile der Führungstätigkeit ermöglicht unter anderem, die unzureichende Entwicklung der organisatorischen Fähigkeiten zu kompensieren, was natürlich von praktischer Bedeutung ist.

3. Kommunikationsfähigkeit des Managers

Wie hängen Kommunikation und Management zusammen und wie hängen sie zusammen? Welche Kommunikationskultur und Kommunikationsfähigkeit hat eine Führungskraft? Wie organisiert man die Kommunikation mit Untergebenen am effektivsten? Wie verhandeln? Wie lernt man, in der Öffentlichkeit zu sprechen? Das ist weit davon entfernt vollständige Liste Probleme im Zusammenhang mit der Frage der Beziehung zwischen Management und Kommunikation. Dass die Rolle der Kommunikation für ein effektives Management enorm ist, muss kaum überzeugt werden. Aber die Rolle der Kommunikation zu verstehen und sie nutzen zu können, ist nicht dasselbe. Deshalb umfasst die Managementpsychologie konkrete praktische Probleme der Gestaltung einer effektiven Managementkommunikation.

Die kommunikativen Qualitäten eines Menschen sind nicht von Geburt an gegeben - sie werden wie die Fähigkeit zum Fahrradfahren oder Schwimmen durch spezielle Übungen entwickelt. Alles was Sie brauchen ist Lust und Zeit. Spezialisten der Managementpsychologie haben seit langem erfolgreich die Regeln und Techniken der Kommunikation entwickelt, die es ermöglichen, Kommunikation nicht nur zu einer Form, sondern zu einem Kontrollfaktor zu machen. Alles, was ein Manager tut, sollte ergebnisorientiert sein. Und das Ergebnis ist die rationellste und menschlichste Lösung der Aufgabe mit minimalem Zeit-, Arbeits- und Kostenaufwand. Die richtige Organisation der Managementkommunikation im Allgemeinen und jeder ihrer Arten trägt dazu bei, ein solches Ergebnis zu erzielen.

4. Konflikte im Produktionsteam

und die Rolle des Managers, sie zu überwinden

Jedes Kollektiv ist eine Gruppe von Menschen, die einen einzigen sozialen Organismus repräsentiert, deren Mitglieder ihre Ziele verfolgen, ihre Probleme lösen, bestrebt sind, ihren formellen und informellen Status zu erhalten oder zu ändern. Menschen in einem Team sind durch ein System von manchmal unglaublich komplexen Beziehungen miteinander verbunden. Wie jeder Organismus kann das Kollektiv sowohl günstige als auch ungünstige Entwicklungsphasen erleben. Eine Krise kann jederzeit unter dem Einfluss eines Komplexes externer und interner Ursachen und Umstände eintreten. Die Folgen können sowohl positiv (weitere Steigerung der Teamentwicklung) als auch negativ sein (das Team, das bis vor kurzem noch als "Wachmann" fungierte, wird unkontrollierbar und zerfällt). Die Konfliktforschung als Teil der modernen praktischen Psychologie, die direkt mit der Psychologie des Managements verwandt ist, ist noch eine junge Wissenschaft, hat aber noch genügend Materialien in ihrem Vermögen, die es einer Führungskraft ermöglichen, Krisen in der Entwicklung von Unternehmen relativ erfolgreich zu bewältigen ein Team.

1. Das Niveau einer Führungskraft und der Grad ihrer Professionalität werden nicht nur davon bestimmt, wie sie die Entwicklung ihres Teams in relativ günstigen Phasen ihrer Existenz und Entwicklung steuert, sondern auch davon, wie sie in schwierigen Momenten in einem Umfeld von Konflikt. Das Geschäft eines Führers, sein Beruf, besteht darin, in jeder, auch wenn es so scheint, in der unkontrollierbarsten Situation zu sein. Und das erfordert nicht nur Wissen, sondern auch spezifische Fähigkeiten.

Was sind Konflikte und wie sehen sie aus? Was sind die psychologischen Mechanismen der Entwicklung verschiedener Arten und Arten von Konflikten? Können Konflikte vermieden werden und wenn ja, wie? Was tun und was nicht, wenn bereits ein Konflikt besteht? Wie können die Folgen des Konflikts minimiert und das Team erhalten werden? Welchen Preis muss man zahlen, damit er sich nicht als überhöht herausstellt? Diese Fragen sind sehr praktischer Natur und bilden die Essenz der Kunst des Konfliktmanagements, die der professionelle Manager besitzt oder zumindest besitzen will. Die Kunst, einen Konflikt zu bewältigen, unterscheidet sich von einem professionellen Manager von einem Führer (von „seine Hände bewegen“) – einem Amateur. Wo der Zweite nur eine hilflose Geste macht, übernimmt der Erste und handelt mit maximalem Nutzen und minimalem Verlust.

Unter modernen Bedingungen werden Managementprobleme auf verschiedenen Ebenen von der Mikroebene (Mikrogruppe) bis zur Makroebene (universal, global) immer wichtiger. Einerseits ist die Führungstätigkeit eine der ältesten Arten sozialer Tätigkeit eines Menschen und erscheint ab dem Moment, in dem er sich als soziales Wesen realisiert. Die Anführer der Stämme können zu Recht als die ersten Manager einer primitiven Gesellschaft angesehen werden. Auf der anderen Seite wurde zu Beginn des 20.

FU hat in seinen Werken "Factory Management", "Principles of Scientific Management" die Grundprinzipien der Führungsarbeit formuliert. A. Fayolle in den 20er Jahren des XX Jahrhunderts veröffentlicht das Buch "Grundlagen des Managements", das die Grundprinzipien des Managements darlegt. A. Fayol gilt als Begründer eines neuen wissenschaftlichen Zweiges des Managements, sein Buch ist zu einem Klassiker der Managementtheorie geworden, und dank A. Fayol wurde Management als eine spezifische Art von Managementtätigkeit betrachtet.

In den 1920er Jahren wurde auch der Begriff „Psychologie des Managements“ in die wissenschaftliche Zirkulation eingeführt. Dies ist auf eine stark gestiegene Rolle des subjektiven Faktors in der Managementtätigkeit und die Auswirkung auf die Effizienz zurückzuführen.

Es ist notwendig, den Inhalt der Grundkonzepte der Managementtätigkeit und dementsprechend - mit den Hauptkategorien der Managementpsychologie als Wissenschaft - zu bestimmen.

Management- aus dem Englischen. das Verb "to manager" - verwalten. Daher wird Management oft mit Management im Allgemeinen gleichgesetzt. Aber unserer Meinung nach ist die Kategorie "Management" ein weiter gefasster Begriff. Betrachtet man die Begründer des Managements als Managementtheorie als F.U. Taylor und A. Fayol, dann widmet das Management der Betrachtung von Managementproblemen im Bereich der Ökonomie, im Bereich der Produktion, mehr Aufmerksamkeit. Aber es gibt einen Bereich der Kultur, der Politik, des Militärs usw., der auch die Durchführung von Verwaltungstätigkeiten erfordert. Auf die Probleme der Managementpsychologie wird in der dritten Frage näher eingegangen.

Die Probleme der staatlichen, militärischen Verwaltung wurden lange vor den Begründern des Managements in den Werken der antiken griechischen Philosophen Platon, Aristoteles, Demokrit, des antiken chinesischen Philosophen Konfuzius berücksichtigt. Es genügt, das Beispiel von N. Machiavellis Werk "The Sovereign" anzuführen, das unter anderem die sozialen und psychologischen Aspekte von Macht als eine der Formen der Managertätigkeit untersucht.

Aus der Sicht des Managements ist Management der Prozess der Gestaltung und Innovation sozialer Organisationen, der Menschen motiviert, zu arbeiten, um die Ziele der Organisation zu erreichen. In der Managementtheorie wird Management stärker aus der Sicht einer konkreten Situation in der Managementpraxis, also als Managementkunst, untersucht.

Ökonomen neigen dazu, Management als Möglichkeit zu interpretieren, wirtschaftliche Ergebnisse zu niedrigsten Produktionskosten zu erzielen.

Juristen verstehen Management als staatliche Rechtsordnung mit Hilfe von Gesetzen und administrativem Einfluss.

Die Politikwissenschaft versteht Management als Einfluss des Staates auf die Gesellschaft durch politische Methoden etc.

Es gibt andere Positionen und Ansätze, die die unterschiedlichen Einstellungen zur Governance widerspiegeln. Oft werden anstelle der Kategorie Management Konzepte verwendet: Regulierung, Führung, Verwaltung, Management, Organisation usw.

Führung wird eher als administrative Tätigkeit verstanden, die darauf abzielt, Menschen bei der gemeinsamen Erreichung bestimmter Ziele zu koordinieren.

Auf den ersten Blick können Sie diese Konzepte erkennen, was in den meisten Fällen geschieht. Aber wir würden diese Konzepte trennen. Management und Führung sind in jedem sozialen System inhärent. Ihr Verhältnis hängt jedoch vom Verhältnis demokratischer und administrativer Prinzipien ab. Wenn das Sozialsystem von administrativen Prinzipien dominiert wird, dann ist es eher der Führung inhärent, wenn es demokratisch ist - der Verwaltung.

Der Managementprozess ist in der Tat allen organisierten Systemen inhärent: biologischen, technischen, sozialen usw.

Die Managementpsychologie als Wissenschaft konzentriert sich auf die Betrachtung des Sozialmanagements.

Eine Besonderheit des Sozialmanagements besteht darin, dass es sich wiederum um ein recht komplexes systemisches soziales Phänomen handelt, dessen Hauptbestandteile entweder einzelne Individuen als Mitglieder verschiedener sozialer Organisationen oder Personengruppen sind.

Fehlt auch nur eines dieser Anzeichen, beginnt das System zu versagen und bricht schließlich zusammen. Ihre Anwesenheit ermöglicht es Ihnen wiederum, das System zu studieren und die Gesetze und Muster der Autorisierung zu kennen und zu berücksichtigen - um seine Effizienz zu steigern.

Die Managementpsychologie ist als eine spezielle angewandte interdisziplinäre Wissenschaft zu verstehen, die die allgemeinen psychologischen Aspekte des Sozialmanagements in allen Bereichen des menschlichen Lebens betrachtet.

Jeder Zweig der wissenschaftlichen Erkenntnis wird erst dann zu einer selbständigen Wissenschaft, wenn er mit dem Forschungsgegenstand, den Hauptrichtungen, seinen kategorialen Apparat bildet. Werfen wir einen Blick auf diese grundlegenden Elemente.

Bei der Definition des Gegenstands der Managementpsychologie als Wissenschaft haben sich zwei Hauptgesichtspunkte herauskristallisiert.

Der zweite Gesichtspunkt ist unserer Meinung nach optimaler, wenn man die Interaktion im System „Mensch – Mensch“ und den entsprechenden Subsystemen betrachtet, bei denen das Hauptelement eine Person ist, bzw. die von ihr geschaffenen Strukturen.

Psychologie des Managements ist ein Zweig der psychologischen Wissenschaft, der die Leistungen verschiedener Wissenschaften auf dem Gebiet der Erforschung der psychologischen Aspekte des Managementprozesses vereint und darauf abzielt, diesen Prozess zu optimieren und effizienter zu gestalten. Aber es ist ziemlich schwierig für die Wahrnehmung (siehe: A.A. Urbanovich, Psychology of Management, Minsk: Harvest, 2001).

Entstehung und Entwicklung der Managementpsychologie als Wissenschaft war auf eine Reihe objektiver und subjektiver Faktoren zurückzuführen. Darunter sind hervorzuheben:
- die Bedürfnisse der Managementpraxis;
- Entwicklung der psychologischen Wissenschaft;
- Entwicklung und Komplikation der Struktur der sozialen Organisation.

Die wachsende Rolle des Faktors Mensch in Theorie und Praxis des Managements.

Ohne den Anspruch der ultimativen Wahrheit zu erheben, glauben wir, dass die Managementpsychologie als Wissenschaft als interdisziplinärer Zweig psychologischen Wissens verstanden werden sollte, der die mentalen Eigenschaften und Muster des Einflusses von Kontrollsubjekten auf Objekte untersucht, um diesen Fortschritt zu optimieren.

Da Sozialmanagement ein Studienfach in vielen Wissenschaften ist, ist die Managementpsychologie eng mit Wissenschaftszweigen wie Soziologie, Allgemeine Psychologie, Sozialpsychologie, Politikwissenschaft, Philosophie, Rechtswissenschaft, Kulturwissenschaft, Pädagogik, Kybernetik, Synergetik, Ergonomie verbunden und Ökonomie aus ihrer Sicht Managementfähigkeiten.

Die Managementpsychologie als Wissenschaft hat in ihrer Entstehung und Entwicklung mehrere Phasen durchlaufen.

Mit einer kurzen Beschreibung der ersten Phase können wir im übertragenen Sinne darauf hinweisen, dass der erste brillante Manager der Große Schöpfer war, der in drei Tagen unsere Welt erschuf, die wir seit etwa sechstausend Jahren leider nicht immer neu zu gestalten versuchen der beste Weg.

Sobald der Mensch sich als soziales Wesen erkannte, brauchte es Praxis, Wissenschaft und Managementkunst.

Die Gesetze und Methoden des Managements von Produktion und Gesellschaft sind der Menschheit seit der Antike bekannt. Die Dokumente der sumerischen Zivilisation, die vor mehr als 5000 Jahren existierten, weisen darauf hin, dass alte Manager solche Managementelemente wie Bestandsaufnahme, Erfassung von Fakten, organisatorische Berichterstattung und Kontrolle weit verbreitet verwendeten. Die grandiosen Bauwerke des alten Ägypten wurden durch das Organisationstalent der antiken Baumeister ermöglicht.

Bei archäologischen Ausgrabungen in der Stadt Susa wurden viele Tontafeln gefunden, auf denen der Gesetzeskodex des vor etwa 4000 Jahren lebenden Königs von Babylon Hammurabi geschrieben stand. Der Kodex hat die Verantwortung für die zugewiesene Arbeit klar festgelegt, die Mindesthöhe festgelegt Löhne und die Notwendigkeit einer dokumentarischen Berichterstattung.

Die Assimilation neuer Technologien und Managementmethoden in der Antike verlief auf verschiedene Weise und Methoden:
- durch den Austausch oder die Ausleihe von Ideen;
- gewaltsam;
- durch den Handel.

Marco Polo zum Beispiel brachte aus China die Idee mit, Papiergeld anstelle von Gold- und Silbermünzen zu verwenden; die Prinzipien des Bankensystems kamen über Handelswege nach Europa.

Die Denker des antiken Griechenlands und Roms leisteten einen wesentlichen Beitrag zur Entwicklung der Wissenschaft des Sozialmanagements. Der Athener Philosoph Sokrates galt als unübertroffener Meister der Dialogkunst (eine der Methoden der Managementkunst ist nach ihm benannt). Ein anderer athenischer Denker und Historiker, ein Zeitgenosse von Sokrates, Xenophon, definierte die Führung von Menschen als eine besondere Kunstform. Der Sokrates-Schüler Platon führte den Begriff der Spezialisierung ein. Im Jahr 325 v. Chr. schuf Alexander der Große eine kollegiale Planungs- und Befehls- und Kontrollbehörde - das Hauptquartier.

Das antike Griechenland präsentierte uns zwei Managementmethoden: das demokratische Athener und das totalitäre Spartaner. Elemente dieser Systeme sind heute zu finden.

Innerhalb dieser Phase werden drei Managementrevolutionen unterschieden:
- die erste ist mit der Entstehung der Macht der Priester und der Geburt des Schreibens als Ergebnis der geschäftlichen Kommunikation verbunden;
- der zweite ist mit dem Namen des babylonischen Königs Hammurabi verbunden und ist ein Beispiel für einen säkular-aristokratischen Regierungsstil;
- die dritte bezieht sich auf die Regierungszeit von Nebukadnezar II. und ist eine Kombination von staatlichen Planungsmethoden der Regulierung mit Produktionsaktivitäten.

Auf der zweiten Stufe wird der den gesellschaftlichen Verhältnissen innewohnende Kollektivismus in seiner primitiven, rohen, oft erzwungenen Form durch den Individualismus ersetzt. Dies gab der Entwicklung der Idee des Humanismus, der Naturrechts- und Gesellschaftsvertragslehre, der Idee des frühen Liberalismus Impulse.

J. Locke T. Hobbes bekennen sich zu bürgerlichen Freiheiten, privaten Lebensformen, Chancengleichheit der Menschen, dem Vorrang individueller Rechte gegenüber der Gesellschaft, der die Entwicklung der Managementwissenschaft maßgeblich beeinflusst. Grundlage des Sozialmanagements sollte ihrer Meinung nach ein Gesellschaftsvertrag sein, dessen Einhaltung staatlich überwacht werden sollte.

In der dritten Stufe leistete J.J. Pucco, Voltaire, D. Diderot, E. Kant.

Die vierte Stufe in der Entwicklung der Managementwissenschaft ist mit der vierten Revolution im Bereich des Managements verbunden, die durch das Aufkommen des Kapitalismus und den Beginn des industriellen Fortschritts der europäischen Zivilisation verursacht wurde.A. Smith, D. Ricardo, C. Bebbiju make einen wesentlichen Beitrag zur Entwicklung der Theorie der Wirtschaftswissenschaften und der öffentlichen Verwaltung.

A. Smith begründete die Vorstellung von der Fähigkeit des Marktsystems zur Selbstregulierung über die Zumutbarkeit der minimalen Auswirkungen des Staates auf die Wirtschaft. Anschließend wurde diese Position von einem der Autoren des "Deutschen Wirtschaftswunders" des XX Jahrhunderts, Ludwig Erhard, genutzt.

Ch. Bebbiju entwickelte ein Projekt für eine "Analysemaschine", mit deren Hilfe schon damals Managemententscheidungen effizienter getroffen werden konnten.

Die fünfte Entwicklungsstufe ist mit Namen der Klassiker des Managements wie F.U. Taylor und A. Fayol, M. Weber, F. und L. Gilberts, G. Ford. Das Aufkommen wissenschaftlicher Managementtheorien war auf die schnelle Entwicklung neuer Technologien zurückzuführen, die einen beispiellosen Produktionsumfang hatten. Diese Faktoren haben mit ihrer ganzen Schärfe die Frage nach der Bildung wissenschaftlicher Managementmethoden aufgeworfen. Gefragt war keine abstrakte Theorie, sondern wissenschaftliche Forschung zur Lösung konkreter Probleme und zur Entwicklung praktischer Empfehlungen.

F. Taylor leitete die wissenschaftliche Managementbewegung, entwickelte die methodischen Grundlagen der Arbeitsrationierung, standardisierte Arbeitsabläufe und führte wissenschaftliche Ansätze zur Auswahl, Vermittlung und Förderung von Arbeitskräften in die Praxis ein.

A. Fayol - der Gründer der Verwaltungsschule für Management. Er entwickelte Fragen zur Rolle und Funktion von Governance. A. Fayol identifizierte 5 Hauptfunktionen des Managements und identifizierte die psychologischen Faktoren der Steigerung der Arbeitsproduktivität. Formulierte 14 Managementprinzipien.

Durch A. Faiol wurde das Management als eigenständige und spezifische Berufstätigkeit anerkannt und die Managementpsychologie zu einem eigenständigen wissenschaftlichen Wissenszweig.

Kennzeichnend für diese Phase ist, dass in dieser Phase die ersten ernsthaften Schritte unternommen wurden, um die Bemühungen von betriebswirtschaftlichen, soziologischen und psychologischen Ansätzen zu verbinden. Die personifizierten Beziehungen im Management werden durch den verstandenen „Wirtschaftsmenschen“ ersetzt.

Das schwache Glied der Anhänger der klassischen Schule war die Idee, dass es nur einen Weg gibt, um Produktionseffizienz zu erreichen. Daher war es ihr Ziel, diese Methode zu finden.

Die sechste Entwicklungsstufe ist mit den Namen E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. MacGregor verbunden. Der "ökonomische Mensch" wird durch den "sozialen Menschen" ersetzt. E. Mayo und C. Barnard gelten als die Gründer dieser Schule. Insbesondere zeigte E. Mayo, dass eine Gruppe von Arbeitern ein soziales System ist, das nach bestimmten Gesetzmäßigkeiten funktioniert. Indem Sie auf eine bestimmte Art und Weise auf das PU-System einwirken, können Sie die Arbeitsergebnisse erheblich verbessern.

C. Barnard wurde einer der ersten Theoretiker der Aktivitäten der Organisation und definierte das Wesen der innerbetrieblichen Interaktion als Kooperation.

Einen großen Beitrag zur Entwicklung der Schule der menschlichen Beziehungen leisteten A. Maslow, der die hierarchische Theorie der Bedürfnisse entwickelt hat, und D. McGregor, der die Theorie der Eigenschaften von Arbeitern, die Theorie des "X" und die Theorie entwickelt hat von "Y".

Später entstand eine quantitative Schule, die mit dem Einsatz von Mathematik und Computern im Sozialmanagement verbunden war.

Die siebte Etappe zeichnet sich dadurch aus, dass ab den 60er Jahren. der psychologische Ansatz hat den gesamten Bereich des Sozialmanagements vollständig abgedeckt. Managementprobleme werden ernsthaft in den Werken berühmter amerikanischer, britischer und deutscher Forscher G. Minz-bsrga, P. Drucker, G. Simon, S. Ardzhiris, T. Peters, R. Waterman, N. Siegert, L. Lang, K. Über Dell, M. Woodcock, D. Francis et al.

Vertreter des Systemansatzes betrachten das Subjekt, den Gegenstand der Führung, den Führungsprozess selbst als systemisches Phänomen. Die Organisation wird als offenes System betrachtet.

Der situative Ansatz verleugnet nicht den systemischen Ansatz, sondern konzentriert sich auf die Berücksichtigung spezifischer situativer Faktoren, die im Prozess der Führungstätigkeit auftreten. Die Wirksamkeit des Managements wird durch die Flexibilität des Managementsystems und seine Anpassungsfähigkeit an eine bestimmte Situation bestimmt.

Empirischer (pragmatischer) Ansatz - sein Wesen liegt in der Untersuchung und Verbreitung spezifischer Managementerfahrungen unter Verwendung geeigneter Techniken.

Der quantitative Ansatz ist mit der Verwendung von Kenntnissen in Mathematik, Statistik, Kybernetik, Errungenschaften von Wissenschaft und Technologie und der Einführung der Computertechnologie im Management verbunden. Der quantitative Ansatz spiegelt sich in einer Reihe von Managementkonzepten wider.

Hervorzuheben sind auch die Hauptfunktionen der Managementpsychologie:
- Kognitiv - das Studium der grundlegenden psychologischen Merkmale des Managements als spezifischer beruflicher Tätigkeitsbereich, um seine Rolle und Bedeutung bei der Entwicklung von Organisationen und Gruppen zu bestimmen.
- Bewertung - Feststellung der Übereinstimmung oder Inkonsistenz des Managementsystems mit den wichtigsten Trends der Gesellschaft, gesellschaftlichen Erwartungen, Bedürfnissen und Interessen der Mitarbeiter.
- Prädiktiv - zielt darauf ab, die wahrscheinlichsten und wünschenswertesten Veränderungen in den Managementaktivitäten in naher oder fernerer Zukunft zu identifizieren, d.h. mögliche Trajektorien der Managemententwicklung zu bestimmen, zu prognostizieren.
- Ausbildungs ​​Training). Ihr Wesen liegt in der Verbreitung von Managementwissen durch ein System von Bildungseinrichtungen, verschiedenen Instituten und Zentren zur Weiterbildung, Umschulung und Umschulung des Personals. Erwerb von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten zur praktischen Umsetzung von Managementtätigkeiten.

Das Steuerungssystem ist in zwei Hauptteilsysteme, Steuerung und Steuerung, unterteilt, die mit ihren inhärenten Eigenschaften als relativ unabhängige Teilsysteme betrachtet werden müssen. Jeder von ihnen hat eine mehrstufige hierarchische Struktur, jede ihrer Verbindungen hat ihre eigenen Richtungen der entsprechenden Verbindungen, die interne Quellen der Selbstregulierung bilden.

Sie umfasst neben dem Gegenstand ("O") und dem Subjekt ("S") der Führung, der Interaktion des Managements (Beziehungen), der Ziele, der externen und der internen Kontrollbeziehungen, auch Managementfunktionen, die als spezifische Tätigkeitsbereiche verstanden werden. Steuerfunktionen lassen sich allgemein nach ihrer allgemeinen Bedeutung klassifizieren.

Neben den Funktionen sind die Prinzipien des Sozialmanagements hervorzuheben. Sie gelten als grundlegende Bestimmungen der Managementtheorie und sind objektiv und universell. A. Fayol hat als einer der ersten 14 Grundprinzipien des Managements formuliert.

Auch die Herangehensweisen an dieses Thema sind sehr unterschiedlich. Lassen Sie uns auf einen von ihnen eingehen, insbesondere auf V.I. Knorrig.

In den Vereinigten Staaten werden Führungskräfte in 18 Ränge eingeteilt. Von 1. bis 8. - untere Mitarbeiter (Kanzleiangestellte, Schreibkräfte, Stenografen), deren Vorgesetzte die Positionen 9 bis 12 besetzen, mittlere Führungskräfte (Führungskräfte) - von 13. bis 15. und Top-Manager sind für die Positionen 16-18 zertifiziert (Führungskräfte) (siehe: Martynov S: D. Professionals in Management. L., 1991). Im Westen ist ein Manager nicht der erste Leader oder Unternehmer, Manager besetzen bestimmte Positionen als Leiter bestimmter Organisationseinheiten. Im europäisch-amerikanischen Verständnis soll der Direktor (erster Leiter) hauptsächlich im strategischen Management tätig sein, und er weist den Stellvertretern die operative Leitung zu (siehe: M. Meskol, M. Albert, F. Khedouri Fundamentals of Management. M., 1994).

Somit werden die Hauptaufgaben des Managements und dessen Bestandteil der Organisation durch das Managementsystem gelöst. Das Endergebnis seiner Funktionsweise ist die Annahme und Umsetzung einer effektiven Managemententscheidung, die immer als intellektueller und psychologischer Akt der Auswahl einer oder mehrerer Alternativen aus einer Vielzahl möglicher Optionen erscheint.

Bei der Charakterisierung des Sozialmanagements ist eines seiner Hauptmerkmale und Schwierigkeiten hervorzuheben. Im System sozialer Kontrolle können Subjekt und Kontrollobjekt den Platz wechseln, das Subjekt kann gleichzeitig als Objekt agieren und das Objekt kann Kontrollsubjekt sein.

Die Führungspsychologie ist ein Feld der Psychologie, das psychologische Muster in der Führungsarbeit untersucht. Dies ist die Struktur, die Merkmale und die Spezifität, die Möglichkeiten, psychologische Aspekte zur Lösung verschiedener Führungsaufgaben zu nutzen. Jeden Tag ist eine Führungskraft mit einer Vielzahl von Aufgaben, Aufgaben, Problemen konfrontiert. Es ist nicht schwer, sich in diesen Strudel zu verwickeln, und Schwierigkeiten warten, wie Sie wissen, oft im ungünstigsten Moment auf, und Sie müssen ständig bereit sein, sie zu lösen.

Bemerkenswert ist, dass es bei Ereignissen und unvorhergesehenen Umständen absolut kein System gibt. Wenn Sie sich jedoch ein Ziel setzen, können Sie einen Aktionsalgorithmus für den Fall entwickeln, dass etwas schief geht. Indirekt gehört dazu, einen Arbeitsplan zu erstellen, in dem alle aktuellen Angelegenheiten in Ordnung gehalten werden, damit in einer unerwünschten Situation keine vorhersehbaren und vermeidbaren Schluckaufe auftreten.

Die Komplexität der Arbeit eines Managers liegt im Großen und Ganzen darin, dass er ständig die Momente und Aktionen organisieren und systematisieren muss, die für die erfolgreiche Arbeit des Unternehmens notwendig sind. Der Manager versteht, dass er täglich viele Entscheidungen treffen muss, und diese müssen richtig sein. Das ist psychologisch sehr schwierig.

Die Führungspsychologie lehrt dich, deine Tätigkeit zu meistern, dich selbst als Teil davon wahrzunehmen. Die Aktivität jedes Menschen besteht aus kleinen Komponenten, die Sie einschließlich ihrer psychologischen Struktur genau kennen müssen. Eine Führungskraft, die mit den Hauptkomponenten der Psychologie vertraut ist, hat eine Reihe von Vorteilen. Er sieht zum Beispiel das Wichtigste, was getan werden muss, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Er weiß auch, wie nah das Ziel ist und wie viel bis zum Erreichen des Ziels noch übrig ist. Ein erfahrener Manager kann den Verlauf der Problemlösung korrigieren und das gewünschte Ergebnis auf die profitabelste Weise für sich und das Unternehmen erzielen.

Psychologie umfasst folgende Komponenten:

• Klare Ziele formulieren, idealerweise vor allen Mitarbeitern. Jeder Mitarbeiter muss klar verstehen, welchen konkreten Beitrag er leisten muss, um das Gesamtziel zu erreichen.
• Motivation ist etwas, ohne das normale Mitarbeiter keine Anstrengungen unternehmen, um ein Problem zu lösen. Tatsache ist, dass in der Regel jedes Unternehmen das Geschäft des Managers, seiner Ambitionen und für die meisten Mitarbeiter eine Möglichkeit ist, Geld zu verdienen.
• Delegation von Befugnissen - Übertragung der Kontrolle über den Fortschritt des Auftrags in jeder Abteilung.
• Reflexion.

Die Führungspsychologie lehrt, Bedingungen für die Unterordnung der Hauptkomponenten der Tätigkeit des Managers zu schaffen. Solche Bedingungen können in Form von Anforderungen an die Fähigkeiten des Managers ausgedrückt werden.

Kontrolle ist vielleicht der wichtigste Punkt, den die Managementpsychologie erfordert. Darüber hinaus müssen Sie sowohl die Arbeit aller Mitarbeiter als auch Ihre eigenen Aktivitäten kontrollieren.

Zielsetzung ist ein Verständnis der psychologischen Bedeutung von Zielen, die Fähigkeit, die anstehenden Ziele klar zu formulieren und den Mitarbeitern richtig zu vermitteln, die Fähigkeit, ihre Aktivitäten effektiv zu planen und die Umsetzung dieser nützlichen Fähigkeit im Unternehmen.

Motivation - Idealerweise müssen Sie den Charakter und die Eigenschaften Ihrer Untergebenen kennen, sich ihres Lebens bewusst sein, um festzustellen, was für alle interessant ist und was eine Gruppe von Mitarbeitern fesseln kann.

Problemstellung - Sie müssen wissen, was für eine fruchtbare Arbeit benötigt wird, was in Zukunft benötigt wird und wie sehr die zuvor erledigten Aufgaben geholfen haben. Es ist auch notwendig, die Arbeitsphasen und deren Zeitrahmen zu bestimmen, um zu wissen, wie das erreichte Ziel mit anderen möglichen übereinstimmt und wie es in die Arbeit des Unternehmens passt.

Die Delegation beinhaltet die Übertragung einiger Befugnisse an lokale Führer, aber nicht alle Befugnisse können anderen anvertraut werden.

Daher erfordert die Tätigkeit einer Führungskraft eine breite Basis an Wissen und Fähigkeiten und deren ständige Verbesserung.

Bis Anfang des 20. Jahrhunderts galt das Management nicht als eigenständiges Feld der wissenschaftlichen Forschung. Erstmals kamen sie im Zusammenhang mit dem Erscheinen des Buches „Principles of Scientific Management“ von F. W. Taylor im Jahr 1911 ins Gespräch, in dem die Grundprinzipien der Führungsarbeit beleuchtet wurden. Etwas später, in den 20er Jahren des 20. Jahrhunderts, hat der berühmte französische Ingenieur, Manager eines riesigen Bergbau- und Metallurgieunternehmens, A. Fayol bereits ein konsistentes System von Managementprinzipien beschrieben. Es war A. Fayol zu verdanken, dass Management als eine besondere spezifische Tätigkeit angesehen wurde.

Zu diesem Zeitpunkt hatte sich die Psychologie in ihren theoretischen und angewandten Richtungen bereits als Wissenschaft herausgebildet. Durch die Verschmelzung von Management und Psychologie sowie als Antwort auf die Anforderungen der Produktionsentwicklung entstand eine angewandte interdisziplinäre Wissenschaft - die "Psychologie des Managements".

Management wird als Gesamtheit eines Systems koordinierter Aktivitäten betrachtet, die darauf abzielen, wesentliche Ziele der Organisation zu erreichen. Diese Aktivitäten beziehen sich in erster Linie auf Menschen, die in dieser Organisation arbeiten, für die Sie einen speziellen Ansatz finden müssen, für den Sie ihre Bedürfnisse und Charaktereigenschaften, Fähigkeiten und Eigenschaften ihrer Wahrnehmung der Welt um sie herum kennen müssen.

Die bestehende Tendenz, die Managementpsychologie mit dem Management als System personalwirtschaftlicher Methoden gleichzusetzen, ist falsch. Das Thema der Managementpsychologie überschneidet sich zwar gewissermaßen mit dem Management, hat aber dennoch seine eigenen Besonderheiten. Wenn uns das Management beibringt, was zu tun ist, dann erklärt die Managementpsychologie, warum dies notwendig ist und nicht anders, und wie es funktioniert.

Gegenstand der Managementpsychologie sind folglich die psychologischen Grundlagen der Tätigkeit einer Führungskraft: psychophysiologische Merkmale der Arbeitstätigkeit, psychologische Merkmale der Informationsverarbeitung, Mechanismen der menschlichen Wahrnehmung durch den Menschen und Mechanismen der gegenseitigen Beeinflussung, psychologische Merkmale der Bildung von ein Arbeitskollektiv und zwischenmenschliche Beziehungen darin, psychologische Merkmale der Entscheidungsfindung der Manager und psychologische Faktoren der Managertätigkeit im Allgemeinen.

Die Managementpsychologie als Wissenschaft und Praxis zielt auf die Ausbildung und Entwicklung der psychologischen Führungskultur von Führungskräften, die Schaffung der notwendigen Grundlagen für das theoretische Verständnis und die praktische Anwendung im Management des Wissens über die Eigenschaften der Mitarbeiterpersönlichkeit, zwischenmenschliche Beziehungen und Funktionsmuster des Arbeitskollektivs.

Ein Manager muss die Art von Managementprozessen verstehen, Wege zur Verbesserung der Managementeffizienz kennen, Informationstechnologien und Kommunikationsinstrumente kennen, die für das Personalmanagement erforderlich sind usw unter verschiedenen Bedingungen und Umständen mit Menschen arbeiten.

Zu den psychologischen Faktoren des Funktionierens des Arbeitskollektivs gehören die psychophysische Vereinbarkeit in Gruppen, die Phänomene der zwischenmenschlichen Interaktion, die Arbeitsmotivation, das sozialpsychologische Klima und andere psychologische Phänomene, die bei gemeinsamen Arbeitsaktivitäten zur Herstellung bestimmter Produkte oder der Erbringung von Dienstleistungen auftreten . Zu den psychologischen Faktoren der unternehmerischen Entscheidungsfindung gehören die Zielsetzung als Ergebnis von Aktivitäten und der Entscheidungsfindung. Die menschliche Persönlichkeit als Mikrokosmos einerseits und die Wahrnehmung dieser Persönlichkeit durch eine andere Person, der Wunsch nach Dominanz und Gehorsam, Status, soziale Erwartungen, emotionale Reaktion und vieles mehr sind die Essenz der psychologischen Faktoren der Arbeit mit Menschen.

Die Managementpsychologie als spezifischer Zweig der praktischen Psychologie entstand fast zeitgleich mit dem Aufkommen des Managerberufs und der professionellen Manager. Wie jeder angewandte Zweig der Psychologie entstand sie als Antwort auf eine spezifische Gesellschaftsordnung einer industrialisierten Gesellschaft, die Forscher im Bereich des Managements wie folgt formulieren:
Wie macht man Management effektiv?
Wie kann man die Humanressourcen in der Produktion ohne Zwang und Druck auf die Menschen optimal nutzen?
Wie baut und organisiert man am besten ein Team-Management-System?

Die Psychologie des Managements entstand in einer bestimmten Phase der Entwicklung der Gesellschaft, in der es wichtig ist, nicht nur das maximale Ergebnis der Arbeit zu erzielen, sondern auch die Besonderheiten der Selbstdarstellung einer Person im Arbeitsprozess zu berücksichtigen, die Verwirklichung der durch Arbeit erreichten Bedürfnisse. Mit anderen Worten, der Manager wandte sich der Persönlichkeit eines frei arbeitenden Menschen zu, der seine eigenen Fähigkeiten mit maximalem Nutzen für sich und das Unternehmen voll entfalten will. Gegenstand der Managementpsychologie sind folglich folgende Probleme menschlicher Beziehungen und Interaktionen aus Sicht von Führungssituationen:
1. Persönlichkeit, ihre Selbstverbesserung und Selbstentwicklung im Arbeitsprozess.
2. Managementtätigkeit und deren Organisation unter dem Gesichtspunkt der psychologischen Wirksamkeit.
3. Gruppenprozesse im Arbeitskollektiv und deren Regulierung.

Persönlichkeit, ihre Selbstverbesserung und Selbstentwicklung spielen eine wesentliche Rolle im Managementprozess. Mindestens zwei Umstände sind hier wichtig. Erstens identifiziert die Managementpsychologie unter den vielen Qualitäten, Merkmalen und Merkmalen einer Persönlichkeit diejenigen, die zur erfolgreichen Durchführung von Managementaktivitäten beitragen. Zweitens beschränkt sich die Psychologie unter Berücksichtigung der Persönlichkeit im Managementprozess nicht nur auf Beschreibung, vergleichende Analyse und Sachverhaltsdarstellung. In diesem Wissenszweig gibt es eine ziemlich große Menge an praktischen Ratschlägen, Empfehlungen und "Rezepten", die es einer Führungskraft jeden Rangs und mit jedem anfänglichen Führungsniveau ermöglichen, die Qualitäten einer Führungskraft zu entwickeln.

Die Managementtätigkeit wird nach bestimmten Regeln aufgebaut, deren Beachtung Sie erreichen können, und im Gegenteil, deren Ignorierung führt unweigerlich zum Zusammenbruch der Organisation, auch unter den günstigsten anderen Bedingungen. Spezialisten der Psychologie entwickeln Regeln und Techniken der Kommunikation, die es ermöglichen, sie nicht nur zu einer Form, sondern auch zu einem Kontrollfaktor zu machen.

Jedes Kollektiv ist in erster Linie Menschen, die ihre Ziele verfolgen, ihre Probleme lösen, ihren formellen und informellen Status beibehalten oder ändern wollen. Die Mitglieder des Arbeitskollektivs sind durch ein System manchmal sehr komplexer Beziehungen miteinander verbunden. Wie jeder Organismus kann das Kollektiv sowohl günstige als auch ungünstige Entwicklungsphasen erleben. Eine Krise kann jederzeit unter dem Einfluss eines Komplexes externer und interner Ursachen und Umstände auftreten. Die Folgen können sowohl positiv (weitere Steigerung der Teamentwicklung) als auch negativ sein (das Team, das bis vor kurzem noch als "Wachmann" fungierte, wird unkontrollierbar und zerfällt). Das Niveau einer Führungskraft und der Grad seiner Professionalität werden nicht nur dadurch bestimmt, wie er die Entwicklung seines Teams in relativ günstigen Phasen seiner Existenz und Entwicklung steuert, sondern auch davon, wie er in schwierigen Momenten, in einem Krisenumfeld, handelt. Der Anführer muss in jeder, auch in der scheinbar unkontrollierbarsten Situation, zurechtkommen. Und dies erfordert sowohl Wissen als auch spezifische Führungskompetenzen in Konflikt und Krise. Die Kunst des Konfliktmanagements ist das, was eine professionelle Führungskraft von einer Amateur-Führungskraft unterscheidet. Wo der Zweite nur eine hilflose Geste macht, geht der Erste zur Sache und handelt mit maximalem Nutzen und minimalen Verlusten.

Management- Dies ist eine geistige und körperliche Aktivität, deren Zweck die Ausführung von Untergebenen vorgeschriebenen Handlungen und die Lösung bestimmter Aufgaben ist.

Supervisor ist eine Position, die es einer Person ermöglicht, bestimmte Befugnisse zu haben, um die ihr verliehene Macht zu nutzen. Um eine Organisation effektiv zu führen, muss eine Führungskraft einen persönlichkeitsbasierten Führungseinfluss haben. Eine Führungskraft wird jedoch nicht nur aufgrund dieser Eigenschaften zu einer Führungskraft.

Moderne wissenschaftliche Konzepte, die auf der Forschung ausländischer und inländischer Wissenschaftler-Psychologen basieren, umfassen im verallgemeinerten psychologischen Porträt des Führers:

1. biografische Merkmale;

2. Fähigkeit;

3. Persönlichkeitsmerkmale.

Biographische Merkmale. Einer der wichtigsten biografischen Indikatoren ist das hohe Bildungsniveau der Führungskräfte. Ein typischer Manager in Japan zum Beispiel hat normalerweise einen Universitätsabschluss in Ingenieur- oder Sozialwissenschaften und manchmal zwei Abschlüsse in verschiedenen Bereichen. Viele russische Manager streben auch nach einer technischen und humanitären (sozioökonomischen, juristischen) Ausbildung. In der psychobiographischen Forschung tätige einheimische Wissenschaftler verwenden das Konzept des "psychologischen Alters".

Unter den Fähigkeiten verstehen die stabilen Eigenschaften und Qualitäten von Menschen, die den von ihnen erzielten Erfolg in einer Vielzahl von Aktivitäten bestimmen. Menschliche Fähigkeiten sind biosozialer Natur. Dies bedeutet, dass sie auf der Grundlage der anatomischen und physiologischen Neigungen eines Menschen gebildet werden und im Laufe seines Lebens unter dem Einfluss verschiedener sozialer Faktoren (vor allem Ausbildung und Bildung) gebildet werden.

Professionelle Qualität:

1. Kompetenz in den einschlägigen und verwandten Berufen auf der Grundlage eines hohen Bildungsniveaus, Erfahrung, Kenntnisse der einschlägigen und verwandten Berufe, Aufgeschlossenheit, Gelehrsamkeit;

2. ständiges Streben nach Selbstverbesserung, Erwerb neuen Wissens;

3. Suche und Umsetzung neuer Formen und Methoden der Arbeit mit dem Personal, Hilfe für andere bei der Ausbildung;

4. die Fähigkeit, planmäßig zu handeln.

Persönliche Qualitäten:

1. hohe ethische Standards;

2. körperliche und psychische Ausdauer, die Fähigkeit, die Auswirkungen von Stress zu neutralisieren;

3. hohe interne und externe Kultur;

4. Formel "drei D" - Verfügbarkeit, Wohlwollen, Ehrlichkeit;

5. Empathie (Empathie);

6. visueller Reiz.

Geschäftsqualitäten:

1.die Fähigkeit, Aktivitäten zu organisieren und grundlegende Managementfunktionen auszuführen; 2. gesunder Ehrgeiz, Streben nach Macht, Führung, Unabhängigkeit unter allen Umständen, überschätztes Selbstwertgefühl, Aktivität, Durchsetzungsvermögen in der Richtung auf ein Ziel, die Fähigkeit, seine Rechte zu verteidigen;

3. Geselligkeit, Charme, Vertrauenswürdigkeit, Überzeugungs- und Führungsfähigkeit;

4. Kreativität, Initiative, Effizienz bei der Lösung von Problemen, die Fähigkeit, prioritäre Handlungsfelder zu bestimmen, sich darauf zu konzentrieren oder leicht wieder aufzubauen;

5. Selbstkontrolle, Selbstkontrolle, Arbeitszeitplanung, Beziehungsmanagement zu anderen;

6. Streben nach Innovationen, Bereitschaft, angemessene Risiken einzugehen, Fähigkeit, Untergebene mit sich selbst zu locken.

Die staatsbürgerlichen Ansichten des Führers umfassen Folgendes:Komponenten:

1.Anerkennung des inneren Wertes des menschlichen Lebens und der Gesundheit, indem jeder Mensch als Individuum behandelt wird;

2. sorgsamer Umgang mit Natur und Fauna, aktives ökologisches Handeln;

3. strikte Einhaltung der universellen menschlichen Moralnormen, Unantastbarkeit der demokratischen Rechte und Freiheiten;

4. Gesetzestreue und Gesetzestreue, respektvoller Umgang mit dem Rechtsstaat;

5. ständiges Streben nach Beherrschung wissenschaftlicher Erkenntnisse, Stärkung der Fähigkeiten in ihrer sinnvollen technischen Anwendung;

6. Streben nach Selbstbestätigung, Glaube an sich und die Menschen, die Unerschöpflichkeit des Lebensoptimismus.

Ein moderner Leader (Manager) ist gleichzeitig:

1. Manager , ermächtigt;

2. der Leiter , in der Lage, Untergebene zu führen (mit ihrer Autorität, positiven Emotionen, hoher Professionalität);

3. Diplomat , Kontaktaufnahme zu Partnern und Behörden, erfolgreiche Überwindung interner und externer Konflikte;

4. Erzieher , hohe moralische Qualitäten besitzen, in der Lage sein, ein Team zu bilden und seine Entwicklung in die richtige Richtung zu lenken;

5. Innovator , diejenigen, die die Rolle der Wissenschaft in der modernen Geschäftswelt verstehen, die in der Lage sind, "Know-how", Erfindungen, rationale Vorschläge zu bewerten und sofort in die Produktion einzubringen;

6. Nur ein Mann , tiefes Wissen, außergewöhnliche Fähigkeiten, ein hohes Maß an Kultur, Ehrlichkeit, Entschlossenheit, Willensstärke, aber gleichzeitig Besonnenheit und die Fähigkeit, in jeder Hinsicht Vorbild zu sein.

In verallgemeinerter Form lassen sich die Anforderungen an die Persönlichkeit einer Führungskraft in folgender Form darstellen:

1. die Fähigkeit, sich selbst zu verwalten;

2. klare und klare persönliche Ziele;

3. dynamische persönliche Entwicklung;

4. die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen;

5. Kreativität bei der Arbeit;

6. die Fähigkeit, Menschen zu beeinflussen;

7. Verständnis für die Besonderheiten der Führungsarbeit;

8. hohe organisatorische Fähigkeiten;

9. die Fähigkeit zu unterrichten;

10. die Fähigkeit, ein Team zu bilden und zu entwickeln.

Merkmale der Führungsebenen
Führungsebene	Auf der Leiter der Hierarchie platzieren	Funktionen	Terminvereinbarung	Rechte	Aufgaben
Führungskräfte	An der Spitze der Organisation stehen (Vorstandsmitglieder, Präsidenten, Vizepräsidenten, CEOs)	Bestimmen Sie die Mission des Unternehmens, seine Ziele, Richtlinien, Standards, Struktur und Managementsystem.	Aufgrund eines Vertrages mit dem Eigentümer (Staat, Gesellschafter)	Sie vertreten die Interessen des Unternehmens bei Verhandlungen mit staatlichen Stellen, Generalunternehmern.	Organisation der Kanzleiarbeit, Verfügung über Vermögen und alle Mittel, Kündigung und Abschluss von Verträgen, Eröffnung von Bankkonten, Anreize für Untergebene, Entscheidungsverantwortung, standesgemäße Machtausübung.

Abschnitt 3. Psychologie einer Kleingruppe und eines Kollektivs

Thema 3.1 Konzept und Arten von Kleingruppen

Unter kleine Gruppe verstehen einen kleinen, relativ stabilen Zusammenschluss von Menschen mit einem gemeinsamen Ziel, etablierten geschäftlichen und persönlichen Beziehungen (Familie, Kindergartengruppen, Schulklasse, Sportmannschaft etc.).

Die kleine Gruppe ist die Ausgangseinheit der menschlichen Gesellschaft und das Grundprinzip aller anderen konstituierenden Elemente. Es manifestiert objektiv die Realität des Lebens, der Aktivitäten und Beziehungen der meisten Menschen. Eine kleine Gruppe ist ein kleiner Zusammenschluss von Personen, die direkt beteiligt sind.

In kleinen Gruppen findet die Persönlichkeitsbildung statt, ihre Qualitäten manifestieren sich, daher kann die Persönlichkeit nicht außerhalb der Gruppe studiert werden. Durch Kleingruppen werden die Verbindungen des Individuums zur Gesellschaft hergestellt: Die Gruppe transformiert die Wirkung der Gesellschaft auf das Individuum, die Persönlichkeit wirkt stärker auf die Gesellschaft, wenn eine Gruppe dahinter steht. Der Status der Sozialpsychologie, ihre Spezifität wird maßgeblich dadurch bestimmt, dass die Kleingruppe und die in ihr auftretenden psychologischen Phänomene zentrale Merkmale der Definition ihres Faches sind.

Für die untere Grenze der Größe einer kleinen Gruppe nehmen die meisten Spezialisten drei Personen, da in einer Gruppe von zwei Personen - dyade- sozialpsychologische Gruppenphänomene verlaufen in besonderer Weise. Die Obergrenze einer Kleingruppe wird durch ihre qualitativen Merkmale bestimmt und überschreitet in der Regel nicht 20-30 Personen. Die optimale Größe einer Kleingruppe hängt von der Art der gemeinsamen Aktivität ab und liegt im Bereich von 5-12 Personen. Kleinere Gruppen erleben eher Sozial Sättigung, größere Gruppen zerfallen leichter in kleinere Mikrogruppen, innerhalb derer Individuen durch engere Kontakte verbunden sind. Dabei ist es üblich, Gruppen zu unterscheiden primär, d. h. die kleinste und weitere nicht teilbare Gemeinschaften, und sekundär Gruppen, die formal eine einzelne Gemeinschaft repräsentieren, aber mehrere grundlegende Gruppen umfassen.

Kleingruppen sind der Hauptgegenstand von Laborexperimenten in der Sozialpsychologie. Daher muss zwischen Gruppen unterschieden werden künstlich(oder Labor), das speziell für die Lösung wissenschaftlicher Probleme geschaffen wurde, und natürlich Gruppen, die unabhängig vom Willen des Forschers existieren.

Formell Gruppe- Gruppen, Mitgliedschaften und Beziehungen, die überwiegend formeller Natur sind, dh durch formale Vorschriften und Vereinbarungen bestimmt sind. Formale Kleingruppen sind in erster Linie die primären Kollektive von Unterabteilungen sozialer Organisationen und Institutionen.

Organisatorisches und institutionell klein Gruppe stellen Elemente der sozialen Struktur der Gesellschaft dar und werden zur Befriedigung sozialer Bedürfnisse geschaffen. Leitender Wirkungskreis und wichtigster psychologischer Mechanismus zur Vereinigung von Individuen im Rahmen organisatorischer und institutioneller Kleingruppen ist die gemeinsame Aktivität,

Informell Gruppe- Personenvereinigungen, die auf der Grundlage der inneren Bedürfnisse des Einzelnen nach Kommunikation, Zugehörigkeit, Verständnis, Sympathie und Liebe entstehen. Beispiele für informelle Kleingruppen sind Freundschaften und Kameradschaft, Paare von Menschen, die sich lieben, informelle Vereinigungen von Menschen, die durch gemeinsame Interessen und Hobbys verbunden sind.

Zum Zeitpunkt der Existenz werden Gruppen unterschieden vorübergehend, in denen der Zusammenschluss von Einzelpersonen zeitlich begrenzt ist (z. B. Teilnehmer an einer Gruppendiskussion oder Nachbarn in einem Zugabteil) und stabil, deren relative Dauerhaftigkeit durch ihren Zweck und ihre langfristigen Funktionsziele bestimmt wird (Familie, Arbeits- und Studiengruppen)

Je nach Willkür in der Entscheidung des Einzelnen über die Frage des Beitritts zu einer bestimmten Gruppe, der Teilhabe an ihrem Leben und ihres Austritts werden Gruppen eingeteilt in offen und geschlossen.

Die Hauptkriterien für die psychologische Gemeinschaft einer Gruppe sind die Phänomene der Ähnlichkeit, Gemeinschaft von Individuen in einer kleinen Gruppe (Gemeinschaft von Motiven, Zielen, Wertorientierungen und sozialen Einstellungen). Das Bewusstsein der Gruppenmitglieder für das Vorhandensein von Ähnlichkeiten, die Gemeinsamkeit der darin enthaltenen Individuen und die Unterschiede (einschließlich psychologischer) ihrer Gruppe von anderen ist die Grundlage Identifikation Individuen mit ihrer Gruppe (Bewusstsein ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe, ihrer Einheit mit ihr - das Wir-Gefühl). Eine der Manifestationen der positiven Gruppenidentifikation ist konzernintern Engagement- eine Tendenz zu einer positiveren emotionalen Einstellung des Einzelnen gegenüber seiner Gruppe und einer positiveren Einschätzung seiner Mitglieder.

Bezug Kleingruppe - die Bedeutung von Gruppenwerten, Normen, Einschätzungen für ein Individuum . Hauptfunktionen "Referenzgruppe" sind: vergleichend und normativ(den Einzelnen die Möglichkeit zu geben, ihre Meinungen und ihr Verhalten mit den in der Gruppe akzeptierten zu korrelieren und sie im Hinblick auf die Einhaltung von Gruppennormen und -werten zu bewerten).

Faktoren und Entwicklungsstadien von Gruppen.

Der Leiter muss den Entwicklungsstand der Gruppe, über die er verfügt, ständig analysieren und seine Aktivitäten so planen, dass sich das Team ständig und systematisch weiterentwickelt.

Gruppenentwicklungsfaktoren lassen sich in zwei Gruppen einteilen.

Die erste Gruppe wird gebildet von extern (objektiv) Faktoren:

Platz;

Technisches Equipment;

Gehaltsfonds;

Die Bedeutung der Produktion;

Die zweite Gruppe besteht aus intern (subjektiv) Faktoren:

Die Qualität der Persönlichkeit des Führers;

Das System der Öffentlichkeitsarbeit;

Interaktion mit anderen Teams.

Das Aktivitätsniveau und die Geschwindigkeit der Teambildung hängen ab von:

Ähnlichkeiten der Mitgliedschaft (Bildung, berufliche Ausbildung, soziale Einstellungen, Charaktere);

Die Anzahl der Mitglieder (bestimmt durch die Art der Aktivität, Produktionsmerkmale);

Organisatorische Fähigkeiten und moralische Qualitäten der Führungskraft (Charakter, Berufserfahrung, Führungsstil).

Die Entstehung und Bildung von Kleingruppen kann je nach Gruppentyp stark variieren. Formale Gruppen werden in der Regel aus direktem Zusammenhang mit den Bedürfnissen und Wünschen der Menschen gebildet, sich in dieser speziellen Gruppe zu vereinigen. Der Eintritt eines Individuums in eine bestimmte formelle Gruppe wird von Bedürfnissen diktiert, die nicht direkt mit dem Bedürfnis nach Kommunikation und Verbindung mit diesen Personen zusammenhängen.

MIT tadii Entwicklung des Teams.

1. Primäre Synthesestufe(Bildung und Bildung eines Teams). Der Manager und die Untergebenen führen bestimmte Funktionen aus.

2. Differenzierungsstufe:

Abschluss des gegenseitigen Lernens;

Menschen nach ihren Interessen zusammenbringen, Charakterlager;

Kleingruppenbildung:

- Anlagengruppe- unterstützt den Leiter;

- Haftungsgruppe- bemüht sich, so wenig wie möglich zu tun,

auf der Suche nach einem leichteren Job;

- eine Gruppe von gewissenhaften Darstellern- versteht seine

Pflichten, macht seine Arbeit, zeigt keine Initiative;

- Gruppe von Desorganisatoren.

3. Integrationsstufe(Es bildet sich eine Gesinnungs- und Interessengemeinschaft, eine Willenseinheit):

Der Tätigkeitsstil des Führers ändert sich (von autoritär zu demokratisch), größere Flexibilität ist erforderlich;

Verständnis der Anforderungen des Managers durch das Team;

Höhere Anforderungen an den Manager stellen (sein Wachstum stimulieren);

Es werden Bedingungen geschaffen für das kreative Wachstum jedes Teammitglieds, für die optimale Lösung von Problemen;

Die Ideologie, Psychologie und Kultur des Teams werden geformt.

Thema 3.3 Moralisches und psychologisches Klima des Teams

Moralisches und psychologisches Klima Das Kollektiv ist ein stabiles System interner Verbindungen, das in der emotionalen Stimmung des Kollektivs, seiner öffentlichen Meinung und den Ergebnissen seiner Aktivitäten steht.

Das moralische und psychologische Klima im Arbeitskollektiv hängt von folgenden Faktoren ab:

1 ... Soziales und Produktionsumfeld (der Grad der Mechanisierung und Automatisierung, Disziplinen und Arbeitsschutz, der Grad der Arbeitsorganisation und des Managements).

2 ... Sozioökonomisches Umfeld (Methoden der Produktion, Verteilung und Konsumation materieller Werte, materielle Anreizsysteme).

3. Soziales und pädagogisches Umfeld (Qualifikations- und Bildungsniveau des Teams, Niveau der allgemeinen und sonderpädagogischen Bildung, kreatives und intellektuelles Potenzial des Mitarbeiters).

4. Soziokulturelles Umfeld (das Niveau der technischen Ästhetik und Produktionskultur, das Niveau der geistigen und körperlichen Entwicklung des Teams).

5. Soziales und moralisches Umfeld (Systeme der moralischen Bildung des Kollektivs, die Bildung moralischer Merkmale).

6 ... Sozialpsychologisches Umfeld (Systeme psychologischer Einstellungen, sozialpsychologische Merkmale von Individuen).

7. Sozialer Bereich (Lebensbedingungen und Rest der Teammitglieder).

Der Einfluss des Arbeitskollektivs auf die Persönlichkeit hängt von der Art der bestehenden Beziehungen zwischen den Mitgliedern dieses Kollektivs ab.

Die Leistung der Menschen wird stark von ihrer Stimmung beeinflusst. Die Stimmung der Menschen hängt von den Teammitgliedern selbst ab, von ihrer Einstellung zueinander.

In einem Team mit einem normalen moralischen und psychologischen Klima zeichnen sich alle Mitglieder in der Regel durch Freundlichkeit und kameradschaftliche Haltung gegenüber einer neuen Person aus. Respekt und Vertrauen, optimistische vertrauliche Einschätzung, Wunsch und Fähigkeit, das Beste in einem Menschen zu sehen, sind in einem solchen Team die Regel.

Ein normales moralisches und psychologisches Klima im Team trägt zu einer hohen Arbeitsproduktivität bei, da es eine positive emotionale Stimmung des Teams aufrechterhält und die Entstehung von Konflikten verhindert.

Günstiges psychisches Klima besteht aus mehreren Merkmalen:

· Makroklima der Gesellschaft. Die Gruppe spiegelt die wichtigsten Elemente des sozialpsychologischen Klimas der Gesellschaft als Ganzes wider, eine charakteristische Haltung.

· Emotionaler Hintergrund. Die vorherrschende Farbe der emotionalen Beziehungen zwischen den Mitgliedern der Gruppe, die Art dieser Beziehungen.

· Die Anzahl der Gruppen im Kollektiv. Mit zunehmender Gruppenanzahl nimmt die Effizienz allmählich ab. Es wird darauf hingewiesen, dass sich eine Gruppe von bis zu 15 Personen durch die Integrität der Einheit auszeichnet, da sie mit zunehmender Zahl in kleinere aufzulösen beginnt.

· Struktur von Gruppen. Die heterogene Zusammensetzung der Gruppe in Bezug auf Altersunterschiede sorgt für mehr Zusammenhalt und Einheit. Unterschiedliche Altersgruppen und Darstellungen beider Geschlechter bilden ein reicheres Beziehungsspektrum, das zur Stärkung der Gruppe beiträgt.

· Dauer des Bestehens der Gruppe. Die Zeit der gemeinsamen Arbeit bestimmt die Bildung von Traditionen, gruppeninternen Normen, das Prestige der Gruppe und ihren Zusammenhalt.

· Informelle Struktur. Eine informelle Struktur wirkt sich negativ auf die Entwicklung und Vereinigung der Gruppe aus.

Zeichen ungünstiges soziales und psychisches Klima sind:

• Misstrauen und hohe Ansprüche der Gruppenmitglieder untereinander;

• keine freundliche und nicht sachliche Kritik;

· Unfähigkeit, die eigene Meinung zu äußern, wenn es um Themen geht, die die gesamte Gruppe betreffen;

· Druck von Führungskräften auf Untergebene und fehlendes Recht, Entscheidungen zu treffen, die für die Gruppe von Bedeutung sind;

· Unzureichendes Bewusstsein der Gruppenmitglieder für ihre Aufgaben und den Stand der Dinge;

• Unzufriedenheit mit der Zugehörigkeit zu einer Gruppe;

· Abgabe der Verantwortung für die Lage in der Gruppe durch jedes ihrer Mitglieder;

· Geringer Zusammenhalt aller Mitglieder der Gruppe.

Abschnitt 4. Psychologie der Kommunikation

Thema 4.1 Inhalte, Ziele und Funktionen der Kommunikation

Kommunikation- ein komplexer, vielschichtiger Prozess, der als Interaktionsprozess zwischen zwei oder mehreren Personen fungiert, in dem es zu Informationsaustausch, gegenseitiger Beeinflussung, Empathie, gegenseitigem Verständnis kommt. Im Prozess der Kommunikation werden psychologische und ethische Beziehungen gebildet, die die Kultur der geschäftlichen Interaktion ausmachen.

Kommunikation wird nach Inhalten, Zielen, Mitteln, Funktionen, Typen und Formen klassifiziert.

1. Material – Austausch von Produkten und Tätigkeitsgegenständen, die wiederum der Befriedigung der tatsächlichen Bedürfnisse der Subjekte dienen.

2. Kognitiv – Wissensaustausch.

3. Aktiv – Austausch von Handlungen, Operationen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Informationen werden von Fach zu Fach übertragen, wodurch die Fähigkeiten verbessert und entwickelt werden.

4. Konditioniert – Austausch von mentalen und physiologischen Zuständen; Menschen beeinflussen sich gegenseitig, kalkuliert, sich gegenseitig in einen bestimmten körperlichen oder geistigen Zustand zu bringen.

5. Motivierend- Austausch von Motiven, Zielen, Interessen, Motiven, Bedürfnissen; hat zum Inhalt, einander bestimmte Motive, Einstellungen oder die Bereitschaft, in eine bestimmte Richtung zu handeln, zu übermitteln.

Der Zweck der Kommunikation – das hat eine Person für diese Art von Aktivität. Die Ziele der Kommunikation sind ein Mittel zur Befriedigung vieler verschiedener Bedürfnisse: kognitiver, sozialer, kultureller, kreativer, ästhetischer, intellektueller Entwicklung, moralischer Entwicklung und einer Reihe anderer.

Nach Zielen wird die Kommunikation unterteilt:

1. Biologisch – zur Erhaltung, Erhaltung und Entwicklung des Körpers notwendig ist, ist mit der Befriedigung organischer Grundbedürfnisse verbunden.

2. Sozial – verfolgt die Ziele, zwischenmenschliche Kontakte auszubauen und zu stärken, Beziehungen aufzubauen und zu entwickeln, persönliches Wachstum des Einzelnen.

Kommunikation bedeutet – Methoden zur Kodierung, Übertragung, Verarbeitung und Entschlüsselung von Informationen, die im Rahmen der Kommunikation von einer Person zu einer anderen übertragen werden.

Nach Formularen ist die Kommunikation unterteilt in:

1. Direkte– Natürlicher persönlicher Kontakt durch verbale und nonverbale Medien wird von einem Teilnehmer zum anderen persönlich kommuniziert.

2. Indirekt – Einbeziehung eines „zusätzlichen“ Teilnehmers in den Kommunikationsprozess als Vermittler, über den Informationen übermittelt werden.

3. Sofort – mit Hilfe natürlicher Organe, die dem Menschen von der Natur geschenkt wurden (Arm, Rumpf, Kopf)

4... Vermittelt–Unvollständiger psychologischer Kontakt mit Hilfe spezieller Mittel, die den Erhalt von Feedback verzögern.

5. Fest – multipler, direkter Kontakt mit Fremden sowie die durch verschiedene Arten vermittelte Kommunikation.

6. Zwischenmenschlich – direkte Kontakte von Menschen in Gruppen oder Paaren, konstante Zusammensetzung der Teilnehmer, implizieren psychologische Nähe der Partner.

Nach Orientierung kann man monologische und dialogische Kommunikation unterscheiden. Monolog Die Kommunikation gliedert sich in:

1. Imperativ- eine autoritäre, direktive Form der Einflussnahme auf einen Kommunikationspartner, um Kontrolle über sein Verhalten und seine inneren Einstellungen, Zwang zu bestimmten Handlungen oder Entscheidungen zu erlangen; ein Kommunikationspartner gilt als Beeinflussungsobjekt, agiert als passive, „leidende“ Seite; das Endziel des Imperativs - der Zwang des Partners - wird nicht verschleiert.

2. Manipulation- beinhaltet die Beeinflussung eines Kommunikationspartners, um seine versteckten Absichten zu erreichen; ein Kommunikationspartner wird von einem Manipulator verwendet, um seine Ziele zu erreichen; der grundlegende Unterschied zwischen Manipulation und Imperativ besteht darin, dass der Partner nicht über die wahren Ziele der Kommunikation informiert ist (sie werden versteckt oder durch andere ersetzt); ein Kommunikationspartner wird nicht als integrale Persönlichkeit wahrgenommen, sondern als Träger bestimmter Eigenschaften und Qualitäten, die für den Manipulator "notwendig" sind; eine manipulative Haltung gegenüber einem anderen führt zur Zerstörung enger, vertrauensvoller Beziehungen zwischen Menschen.

Dialogisch Kommunikation ist ein Übergang von einer egozentrischen, selbstfixierten Haltung zu einer Haltung gegenüber dem Gesprächspartner, einem echten Kommunikationspartner, eine solche Kommunikation hat psychotherapeutische Eigenschaften, bringt einem Menschen eine größere psychische Gesundheit, Ausgeglichenheit und Integrität näher.

Thema 4.2 Die kommunikative Seite der Kommunikation

Geschäftsgespräch – Kommunikation, d.h. Austausch von Informationen, die für die Kommunikationsteilnehmer von Bedeutung sind. Mittel der kommunikativen Kommunikation lassen sich in verbale (verbal) – die Übermittlung von Informationen und nonverbale – einteilen – Übertragung der Beziehung auf einen Kommunikationspartner.

Auf der verbalen Ebene Die menschliche Sprache wird als Mittel zur Übertragung von Informationen verwendet. Der Hauptzweck des Informationsaustauschs besteht darin, einen gemeinsamen Standpunkt zwischen den Kommunikanten zu entwickeln, um eine Übereinstimmung über Situationen und Probleme herzustellen. Die Fähigkeit, seine Gedanken genau auszudrücken und zuzuhören, sind Bestandteile der kommunikativen Seite der Kommunikation

Die Funktion der verbalen Kommunikation ist die Übermittlung von Informationen, die unter Verwendung der Sprache erfolgt.

Nonverbale Kommunikation sind eine Ergänzung zur verbalen Kommunikation.

Es gibt einige Arten von nonverbalen Kommunikationsmitteln:

1. Kinesika- untersucht die äußere Erscheinung einer Person, die visuell wahrgenommenen Bewegungen einer anderen Person, die eine ausdrucksvolle und regulierende Funktion in der Kommunikation ausübt, umfasst: Mimik (Bewegung der Gesichtsmuskeln), Pantomime (Körperbewegung: Haltung, Gang, Haltung) ), Gesten, Blick.

2. Extralinguistik- untersucht die Einbeziehung von Sprechpausen, Husten, Weinen, Lachen, Seufzen in die Sprache.

3. Prosodyka – die allgemeine Bezeichnung der rhythmischen und intonatorischen Aspekte der Sprache (Tonhöhe und Klangfarbe der Stimme, Lautstärke des Stimmtons, Sprechgeschwindigkeit, Stärke der Betonung).

Stimme- ist Ausdruck unserer Gefühle und von großer Bedeutung. Jeder Mensch muss an der Formulierung der Stimme arbeiten, insbesondere diejenigen, die ständig in Kommunikation treten, deren Beruf mit dem klingenden Wort verbunden ist. Flexibilität, Plastizität der Stimme ist wichtig, die Fähigkeit, sie je nach Sprachinhalt leicht zu ändern. Der Tonfall, die Farbe der Stimme eines Menschen, mit deren Hilfe er seine Gefühle und Gedanken vermittelt, ist von großer Bedeutung.

4. Paralinguistik- erforscht Lautstärke, Klangfarbe, Rhythmus, Tonhöhe.

5. Takeshika- studiert Berührung im Kommunikationsprozess (Händedruck, Kuss, Berührung).

6. Prosemica- erkundet die Position von Personen im Raum während der Kommunikation (Abstand zum Gesprächspartner, persönlicher Raum)

Die Struktur der kinetischen Kommunikationsmittel umfasst:

1. Gesichtsausdrücke- Bewegung der Gesichtsmuskeln; Mimik zeichnet sich durch Integrität und Dynamik aus; Mimik wird verwendet, um den emotionalen Zustand einer Person zu bestimmen: Freude, Überraschung, Traurigkeit, Wut, Ekel, Angst.

2. Sichtkontakt- spiegelt den emotionalen Zustand einer Person wider, zeigt eine Disposition zur Kommunikation an.

3. Pose- die für eine bestimmte Kultur typische Position des menschlichen Körpers; die Körperhaltung bestimmt den Status einer Person; an der Haltung kann man die Nähe oder Disposition zur Kommunikation beurteilen.

4. Gesten- eine Vielzahl von Hand- und Kopfbewegungen; Gestikulieren zeichnet sich durch eine Intensität aus, die von der nationalen Kultur und dem emotionalen Zustand abhängt.

5. Gangart- Bewegungsstil, der den emotionalen Zustand leicht erkennt.

Notwendige Kommunikationsmittel–Dynamisches Berühren in Form von Händedruck, Streicheln, Küssen (biologisch notwendige Form der menschlichen Kommunikation).

Der Einsatz taktischer Kommunikationsmittel hängt von folgenden Faktoren ab:

1.Status der kommunizierenden Parteien

2. Alter

4. Bekanntheitsgrad

5.nationale Bräuche, Traditionen

Prosemische Eigenschaften – Orientierung der Partner zum Zeitpunkt der Kommunikation, die Distanz zwischen ihnen (bestimmt durch kulturelle und nationale Faktoren).

Prosemica berücksichtigt die Ausrichtung auf den Kommunikationswinkel - die Drehung des Körpers, die Fußspitze in Richtung des Partners oder von ihm weg (die Richtung der Gedanken).

Die Angemessenheit der Informationswahrnehmung hängt weitgehend vom Vorhandensein oder Fehlen von Kommunikationsbarrieren ab:

1. Informationsmangel- mechanische Unterbrechung der Information und damit ihre Verzerrung, Mehrdeutigkeit.

2. Ersatzverzerrend- Den empfangenen Informationen eine andere Bedeutung zu geben, tritt häufiger auf, wenn die Übertragung durch mehrere Personen geht - Repeater.

3. Phonetisches Missverständnis- unterschiedliche Sprachen, Kommunikationsdialekte, Sprach- und Diktionsfehler, falsche grammatikalische Struktur der Sprache.

4. Semantik- Unterschiede in den Wertesystemen der Kommunikationsteilnehmer (Jargon, Slang, Witze, Zitate, Redewendungen)

5. Stilistisch- Diskrepanz zwischen dem Sprechstil des Kommunikators und der Kommunikationssituation (bzw. Sprechstil und psychischem Zustand)

6. Logisch- die Argumentationslogik des Kommunikators ist für den Rezipienten entweder zu kompliziert oder erscheint ihm falsch, widerspricht seiner inhärenten Beweisführung (weibliche, männliche, kindliche Logik)

7. Positions-Status-Barriere- soziale, politische, religiöse, berufliche Unterschiede, die den Grad der Autorität des Kommunikators für den Empfänger und dementsprechend den Grad der Aufmerksamkeit für die angebotenen Informationen bestimmen.

Thema 4.3 Interaktive Seite der Kommunikation

Interaktive Seite der Kommunikation ist mit der Interaktion von Menschen verbunden, mit der direkten Organisation ihrer gemeinsamen Aktivitäten, während die Aktion der Hauptinhalt der Kommunikation ist.

Der Hauptinhalt der Kommunikation- Auswirkung auf einen Partner, Interaktion, die sich auf Kontrolle und Verständnis konzentrieren kann.

Kommunikation wird über ein bestimmtes Thema durchgeführt, die Art der Kommunikation wird durch die Offenheit oder Geschlossenheit der Subjektposition bestimmt:

1. Offene Kommunikation – die Fähigkeit, den eigenen Standpunkt zu einem Thema zu äußern und die Bereitschaft, die Positionen anderer zu berücksichtigen.

2. Geschlossene Kommunikation – Unfähigkeit oder Unwillen, ihre Positionen, ihren Standpunkt zum Thema Kommunikation offenzulegen.

3. Gemischte Kommunikationsarten – eine der Parteien versucht, die Position der anderen herauszufinden, ohne sich zu offenbaren; oder einer der Gesprächspartner öffnet dem Partner seine Positionen, rechnet mit Hilfe und interessiert sich nicht für seine Meinung.

Bei der Wahl einer Kommunikationsposition sollte in Betracht gezogen werden:

1. Grad an Vertrauen in den Partner

2.Mögliche Konsequenzen offener Kommunikation

Während der Kommunikation können Sie hervorheben Phasen der Interaktion:

1. Kontakteinstellung Die Kontaktphase hat die Aufgabe, den Gesprächspartner zur Kommunikation anzuregen und die maximale Gelegenheit für weitere geschäftliche Diskussionen und Entscheidungen zu schaffen. Regeln für die Kontaktaufnahme:

1) zeigen guten Willen und Offenheit der Kommunikation (es ist möglich, nonverbale Kommunikationsmittel zu verwenden - Lächeln, Kopfneigung, Augenausdruck), eine wohlwollende Atmosphäre zu schaffen.

2) mündlicher Appell - innehalten, auf eine Antwort warten, die Offenheit oder Nähe des Partners für die Kommunikation sehen.

3) Beginnen Sie die Kommunikation mit den Worten "Sie", "Sie", "Ich", "Wir".

2. Orientierungsphase.Hilfsmittel, die Strategie und Taktik der Geschäftskommunikation zu bestimmen, Interesse daran zu entwickeln, einen Partner einzubeziehen. Ziele dieser Phase:

1) Interesse für das anstehende Gespräch wecken und den Gesprächspartner in das Gespräch einbeziehen.

2) das Selbstwertgefühl des Gesprächspartners identifizieren und die Rollenverteilung steuern.

3) beginnen, das Hauptproblem der Kommunikation zu lösen.

In diesem Stadium erfahren sie sofort, wie lange das Gespräch dauern wird (verdichtet, übersichtlich oder erweitert, detailliert)

3... Aktive Diskussion des Themas in entspannter Atmosphäre:

2) Erhöhung des emotionalen Tons des Gesprächspartners

3) die Einbeziehung des Gesprächspartners in die Ausführung von körperlichen Handlungen (Hilferuf, Dankbarkeit).

Unter Berücksichtigung des an- oder absenkbaren Selbstwertgefühls des Partners und der richtigen Rollenverteilung nach dem Dominanzprinzip - Unterwerfung sind möglich:

1. "Erweiterung von oben" - aufrechte Haltung mit Kinn parallel zum Boden; völliges Fehlen von Augenkontakt; langsames Sprechen mit anhaltenden Pausen; dem Gesprächspartner eine gewisse Distanz auferlegen.

2... "Ausfahren von unten" - abgesenkte Haltung; ständige Augenbewegung von unten nach oben; schnelle Sprechgeschwindigkeit; einem Partner Initiative zu geben.

3. „Erweiterung auf Augenhöhe“ - Synchronisation des Sprachtempos; Entzerrung der Sprachlautstärke; Schaffung eines symmetrischen Musters des Meinungsaustauschs.

Thema 4.4 Wahrnehmungsseite der Kommunikation

Wahrnehmung- ein ganzheitliches Bild einer anderen Person, das auf der Grundlage einer Beurteilung seines Aussehens und Verhaltens gebildet wird. Die Wahrnehmung hängt ab von:

1.Individuell - Persönlichkeitsfaktoren

2.soziale und kulturelle Faktoren (soziale Herkunft, sozialer Status einer Person)

Wahrnehmungsbasis – Wahrnehmung von Phänomenen oder Menschen als Vertreter einer bestimmten sozialen Gruppe. Ein kommunikationserfahrener Mensch kann seine sozialen und psychologischen Eigenschaften anhand seines Aussehens, seiner Kleidung, seiner Sprechweise und seines Verhaltens genau bestimmen: Charaktereigenschaften; Alter; soziale Schicht; Beruf.

Wenn es von Menschen wahrgenommen wird, kann es zugelassen werden Fehler aufgrund einer Reihe von Faktoren.

1. Der Überlegenheitsfaktor- handelt bei Ungleichheit der Partner. Überlegenheit kann sich in Aussehen und Verhalten manifestieren. Unter dem Einfluss des Überlegenheitsfaktors kann der Partner unter- oder überschätzt werden.

2. Attraktivitätsfaktor- die Tendenz, die äußerlich attraktive Person zu überschätzen und die unattraktive Person zu unterschätzen.

3. Faktor der Einstellung uns gegenüber- Menschen, die uns gut behandeln, werden höher bewertet als Menschen, die uns schlecht behandeln. Die Haltung uns gegenüber manifestiert sich in Zustimmung oder Ablehnung unserer Position. Wir neigen dazu, die Meinung einer Person umso höher einzuschätzen, je näher sie unserer Meinung ist.

Bei der Untersuchung der Wahrnehmungsprozesse haben Psychologen typische Verzerrung von Vorstellungen über eine andere Person:

1. Halo-Effekt.Alle erhaltenen Informationen über eine Person werden einem zuvor erstellten Bild überlagert. Dieses bereits vorhandene Bild wirkt wie ein Heiligenschein, der eine effektive Kommunikation stört. Der Halo-Effekt kann von Vorteil sein, wenn Sie sich bei Menschen, die eng verwandt sind, einen guten Ruf verschaffen.

2. Projektionseffekt- entsteht, wenn wir unsere Verdienste einer für uns angenehmen Person und unsere Nachteile einer unangenehmen Person zuschreiben. Der Mechanismus der Projektion besteht darin, dass wir einem anderen Menschen unbewusst unsere eigenen Motive verleihen, ihm Erfahrungen, emotionale Zustände und Eigenschaften zuschreiben, die uns innewohnen.

3. Führender Effekt – manifestiert sich, wenn wir mit widersprüchlichen Informationen über eine Person konfrontiert werden. Wenn wir es mit einem Fremden zu tun haben, dann liegt die Bedeutung auf den Informationen, die zu Beginn präsentiert werden. Bei der Kommunikation mit einer bekannten Person werden die neuesten Informationen über sie berücksichtigt.

Das Erkennen und Verstehen von sich selbst und anderen im Kommunikationsprozess erfolgt gemäß psychologische Wahrnehmungsmechanismen:

1. Identifikation – Assimilation von sich selbst an einen anderen. Um einen Kommunikationspartner zu verstehen, müssen Sie sich in seine Lage versetzen, denn Sie können einen Menschen erst dann wirklich verstehen, wenn Sie ihn besuchen. Dieser Mechanismus hilft, die Werte, Gewohnheiten, Verhaltensweisen und Normen einer anderen Person zu verstehen.

2. Empathie – kein rationales Verständnis der Probleme einer anderen Person, sondern eine emotionale Reaktion, Empathie. Empathie basiert auf der Fähigkeit, sich richtig vorzustellen, was in einem Menschen vorgeht, was er erlebt, wie er Ereignisse bewertet. Die höchste Form der Manifestation von Empathie ist wirksam, die das moralische Wesen eines Menschen charakterisiert.

3. Attraktion – ist eine Form des Kennenlernens einer anderen Person, die auf der Entstehung positiver Gefühle für sie basiert: von Sympathie zu Liebe. Der Grund für die Manifestation einer positiven emotionalen Einstellung von Kommunikationspartnern ist oft deren innere und äußere Ähnlichkeit.

4. Reflexion- die Fähigkeit einer Person, sich vorzustellen, wie sie von einem Kommunikationspartner wahrgenommen wird. Es bedeutet nicht mehr nur, den anderen zu kennen, sondern auch zu wissen, wie der andere dich versteht. Gleichzeitig wird unsere Aufmerksamkeit vom Kommunikationspartner auf uns selbst verlagert und es kommt sozusagen zu einer Art Verdoppelung der Spiegelreflexionen voneinander. Das Verstehen des anderen ist sehr wichtig für eine erfolgreiche Kommunikation mit ihm.

5. Kausale Zuordnung – Zuschreibung von Gründen für das Verhalten an eine andere Person. Darüber hinaus gibt es interne und externe Attribution. Die Kenntnis der Muster und Fehler der Kausalzuordnung hilft dabei, Interaktionen effektiv zu etablieren.

Abschnitt 5. Psychologie der Geschäftskommunikation

Thema 5.1 Merkmale und Prinzipien der Managementkommunikation

Führungskräftekommunikation ist eine Kommunikation, die durch die Notwendigkeit entsteht, Führungswirkungen auf Menschen zu implementieren, unter Berücksichtigung von Feedback. Es gibt folgende Formen der Führungskommunikation:

1... Untergeordnet... Diese Mitteilung basiert auf Verwaltungs- und Rechtsnormen. Es entwickelt sich zwischen Führungskräften und Leistungsträgern sowie zwischen Führungskräften unterschiedlicher Ebenen.

2. Servicefreundlich... Grundlage dieser Kommunikation sind administrative und moralische Normen. Es entwickelt sich zwischen Kollegen bei der Arbeit.

3. Freundlich... Grundlage einer solchen Kommunikation sind die moralischen und psychologischen Normen der Interaktion. Eine solche Kommunikation kann zwischen Managern, zwischen Untergebenen (Arbeitskollegen), zwischen Managern und Untergebenen stattfinden.

Merkmale der Durchführung von Büromeetings.

Liste der Teilnehmer... Der Manager sollte bei der Erstellung der Teilnehmerliste sehr aufmerksam sein und sowohl an die quantitative als auch an die qualitative Zusammensetzung denken.

Quantitative Zusammensetzung... Es wird die optimale Anzahl der Besprechungsteilnehmer berücksichtigt, die mit der Anzahl der Mitarbeiter übereinstimmt, die sich aktiv an der Diskussion des Themas beteiligen. In diesem Fall ist das Hauptkriterium die Kompetenz in den Tagesordnungspunkten. Es ist ein häufiger Fehler, möglichst viele Teilnehmer einzuladen, die in einen Konferenzraum passen (sog. „Masseneinladung“).

Qualitative Zusammensetzung... An der Sitzung sollten nur die Beamten beteiligt werden, die in dem zur Diskussion stehenden Thema am kompetentesten sind.

Terminierung des Tages und der Uhrzeit des Treffens. Normalerweise gibt es einen bestimmten Tag pro Woche für ein Meeting. So können die Teilnehmer ihre Arbeitszeiten richtig planen und sich richtig auf das Meeting vorbereiten. Der beste Tag für ein Meeting ist Mittwoch oder Donnerstag, da die wöchentliche Gesundheitskurve am Montag und Freitag deutlich abfällt.

Die wichtigsten Fehler, die während des Treffens gemacht wurden:

u seine Dauer ist nicht geregelt;

u die festgelegte Dauer wird nicht eingehalten;

u zu lange Dauer;

u keine Pausen gemacht werden;

u ist nicht auf die Zeit für Berichte und Reden beschränkt;

u Die Teilnehmer wissen nicht, wie sie ihre Gedanken prägnant und klar ausdrücken sollen.

In der Regel findet ein erheblicher Teil (mehr als 70%) der Geschäftstreffen im Büro des Leiters der Organisation statt. Derzeit verfügen die Unternehmen über speziell ausgestattete Besprechungsräume.

Für die Ausstattung solcher Räumlichkeiten gelten bestimmte Anforderungen. Zum Beispiel sollte es eine gute Schalldämmung, normale Temperatur und Luftfeuchtigkeit, Belüftung, bequeme Möbel, Büroausstattung haben.

Die wichtigsten Fehler bei der Bestimmung des Treffpunkts:

u im Büro des Chefs finden zu viele Besprechungen statt;

u während der Sitzung werden Telefongespräche geführt und sogar Besucher empfangen;

u Der Besprechungsraum ist schlecht ausgestattet und nicht ausreichend beleuchtet.

1.Vorbereitung der Sitzungsteilnehmer.

Der Gastgeber des Meetings sollte alle Teilnehmer im Voraus mit der Tagesordnung und den erforderlichen Materialien vertraut machen. Jeder Teilnehmer sollte das Thema und die Ziele des Treffens im Voraus kennen. Dies ist der Schlüssel zu einem effektiven Meeting, da alle Teilnehmer richtig darauf vorbereitet werden.

2. Durchführung einer Besprechung.

Wissenschaftler haben herausgefunden, dass die optimale Dauer der gemeinsamen geistigen Aktivität einer großen Anzahl von Menschen nur 40-45 Minuten beträgt. Nach 50 Minuten schwächten die Teilnehmer des Meetings ihre Aufmerksamkeit: Lärm, unnötige Bewegungen, abgelenkte Gespräche treten auf. Wenn Sie das Meeting ohne Unterbrechung fortsetzen, werden die meisten Leute müde. Nach einer Pause von 30-40 Minuten fühlen sich die Anwesenden besser, der Normalzustand ist wiederhergestellt und die Diskussion über Probleme kann fortgesetzt werden.

Nach 90 Minuten Arbeit sinken die Aufmerksamkeit und das Interesse an den besprochenen Problemen. Dauert das Meeting 2 Stunden ohne Pause, dann stimmen mehr als 90% der Teilnehmer einer Entscheidung zu, wenn nur dieses Meeting so schnell wie möglich endet. Die optimale Dauer des Treffens sollte 1 Stunde nicht überschreiten.Wenn die Umstände des Falles eine längere Arbeit erfordern, muss nach 40 Minuten des Treffens eine Pause von 10-15 Minuten angekündigt werden.

Protokoll der Sitzung- Dies ist ein primäres, offizielles Dokument, das in einer bestimmten Form erstellt wurde und eine Aufzeichnung der Reden der Teilnehmer an einer Sitzung, Sitzung, Sitzung und ihren Entscheidungen enthält. Auf der Grundlage dieses Dokuments hat die Geschäftsleitung das Recht, von den Mitarbeitern die Erfüllung der ihnen zugewiesenen Aufgaben zu verlangen. Die Versammlung ernennt oder wählt einen Sekretär, der im Namen der Versammlung die wichtigsten Punkte im Protokoll festhält:

u den Zweck des Treffens zu erreichen;

u-Lösung;

u Aufgabenausführer und Fristen.

Im Folgenden sind die Positionen aufgeführt, die in das Protokoll des Geschäftstreffens aufgenommen werden sollten:

u Datum, Veranstaltungsort;

u Protokollnummer;

du hast teilgenommen;

Sie waren abwesend, Gründe für die Abwesenheit;

u Kopien (Namen der Personen, für die sie bestimmt sind);

u Tagesordnungspunkt für Punkt;

u Thema unter dem Tagesordnungspunkt;

du hast diskutiert (wer hat gesprochen);

Sie haben sich entschieden (es wird berichtet, was genau);

u die Ausführung der Entscheidung wird anvertraut (Namen);

u Fälligkeitsdatum (Datum).

3. Zusammenfassen und eine Entscheidung treffen.

Die Ergebnisse des Treffens werden zusammengefasst und Schlussfolgerungen gezogen; bestimmen, wer und in welchem ​​Zeitrahmen eine bestimmte Menge an Arbeit erledigen muss; der Arbeitsumfang, die Mitarbeiter, die die Aufgabe ausführen, werden festgelegt; der Zeitrahmen, innerhalb dessen die Aufgabe erledigt werden muss; Formen der Zusammenfassung der Sitzungsergebnisse (Verteilung des Protokolls oder eines Teils davon; Auszug aus dem Protokoll usw.).

4. Kontrolle über die Umsetzung der Entscheidung.

Ohne Implementierung der Lösung und Kontrolle über diesen Prozess wird jedes Geschäftstreffen bedeutungslos. In diesem Stadium werden die Personen bestimmt, die die Kontrolle ausüben werden.

Besonderheiten der Verhandlungen.

Die Hauptaufgabe des Verhandlungsprozesses besteht darin, die andere Partei davon zu überzeugen, Ihr Angebot anzunehmen. Verhandlungen sind ein komplexer Kommunikationsprozess, der eine ernsthafte Vorbereitung erfordert, einschließlich der Entwicklung von Geschäftsvorschlägen, der Formulierung konkreter und strategischer Verhandlungsziele, einer Einschätzung des eigenen wirtschaftlichen Potenzials und der Fähigkeiten eines Partners.

Das erste Gebot für erfolgreiche Verhandlungen ist, den gegenseitigen Nutzen zu respektieren.

Die zweite wichtige Verhandlungsregel ist die Verweigerung von Streitigkeiten.

Verhandlungen sollten mit einem ermächtigten Partner geführt werden – einer „Schlüsselfigur“.

Wichtigster Bestandteil der Verhandlungen ist die Argumentation der Partner. Argumente sind Argumente, Begründungen, Beweise, die sich auf subjektive Ansichten, auf objektive Standpunkte oder auf eine allgemein begründete Meinung stützen können. Es werden Argumente angeführt, um die Wahrheit anderer Urteile zu untermauern.

Der Ethiker P. Micic beschreibt die folgenden Argumentationsmethoden.

Grundlegende Methode ist ein direkter Appell an den Gesprächspartner, der an die Fakten und Informationen herangeführt wird, die die Grundlage einer evidenzbasierten Argumentation bilden. Digitale Beispiele spielen eine wichtige Rolle und bieten einen hervorragenden Hintergrund. Im Gegensatz zu verbalen Informationen wirken die Zahlen überzeugender. Dies geschieht in gewissem Maße auch deshalb, weil im Moment keiner der Anwesenden in der Lage ist, sie zu widerlegen.

Widerspruchsmethode basierend auf der Identifizierung von Widersprüchen in der Argumentation des Partners. Tatsächlich ist diese Methode defensiv.

Extraktionsmethode Schlussfolgerungen basieren auf einer präzisen Argumentation, die Schritt für Schritt durch Teilschlussfolgerungen zum gewünschten Ergebnis führt.

Vergleichsmethode ist von grundlegender Bedeutung, insbesondere wenn Vergleiche gut gewählt sind, was der Darbietung eine außergewöhnliche Helligkeit und große Suggestionskraft verleiht.

Methode "ja ... aber" impliziert, dass der Gesprächspartner gut konstruierte Argumente vorbringt, die jedoch nur die Vorteile oder nur die Schwächen der vorgeschlagenen Alternative abdecken. Da es jedoch wirklich selten vorkommt, so zuzuhören, dass alle nur "dafür" oder "dagegen" sprechen, ist es einfach, die Essmethode anzuwenden ... aber ", was es einem ermöglicht, andere Aspekte der Lösung zu berücksichtigen . Sie können dem Gesprächspartner ruhig zustimmen, und dann kommt das sogenannte "aber".

Bumerang-Methode macht es möglich, die "Waffe" des Gesprächspartners gegen sich selbst einzusetzen. Diese Methode hat keine Beweiskraft, aber sie hat eine außergewöhnliche Wirkung, wenn sie mit viel Witz angewendet wird.

Methode ignorieren liegt darin, dass die vom Gesprächspartner geäußerte Tatsache nicht widerlegt, ihr Wert und ihre Bedeutung jedoch erfolgreich ignoriert werden können.

Sichtbare Methode Unterstützung sehr effektiv sowohl in Bezug auf einen Gesprächspartner als auch in Bezug auf mehrere Zuhörer. Sein Wesen liegt darin, dass nach der Argumentation des Gesprächspartners keine Einwände erhoben oder ihm widersprochen werden, sondern im Gegenteil neue Beweise zugunsten seiner Argumente vorgelegt werden. Später folgt ein Gegenangriff, zum Beispiel: „Sie haben vergessen, solche Fakten zur Stützung Ihrer These anzuführen … (sind aufgelistet). Eindruck, dass Sie die Sichtweise des Gesprächspartners gründlicher studiert haben als er selbst, und danach von der Unbegründetheit seiner These überzeugt waren.

Regeln für den Aufbau eines Geschäftsgesprächs.

Jedes geschäftliche persönliche Gespräch besteht aus drei Phasen.

Erste Stufe - vorbereitend... Es umfasst die Definition der Ziele des Gesprächs und die Erstellung des Plans; Einstellen der Uhrzeit und Auswählen des Ortes, an dem das Gespräch stattfinden soll. Die Erstellung eines Gesprächsplans basierend auf seinen Aufgaben ist der Hauptabschnitt dieser Phase.

Zweite Phase - einleitend... In dieser Phase wird eine psychologische Barriere überwunden und eine Atmosphäre des Vertrauens aufgebaut.

Stufe Drei - der Hauptteil besteht aus 3 Teilen(Abb. 1):

Der Ton im Gespräch mit einem Fremden sollte freundlich und sachlich sein. Dieser Ton schafft schnell eine Atmosphäre des gegenseitigen Vertrauens.

Vorbereitung auf das Vorstellungsgespräch... Wenn Sie zum ersten Mal zum Gespräch gekommen sind, müssen Sie sich nach dem Eintreten einen Namen geben. Wenn ein Besucher zu Ihnen kam und sich vorstellte, versuchen Sie sich sofort an seinen Namen und sein Patronym zu erinnern. Der Nachname ist leichter zu merken. Wenn Sie Ihrem zukünftigen Gesprächspartner ins Gesicht blicken, müssen Sie versuchen, seinen Blick zu lesen und ohne Worte ein gegenseitiges Verständnis aufzubauen. Wissenschaftler haben herausgefunden, dass wir, wenn wir einen Menschen zum ersten Mal treffen, zuerst auf sein Aussehen achten, wir sind an seinem Ausdruck interessiert. ("Sie treffen sich an ihren Kleidern, sie sehen sie an ihren Gedanken.")

Nachdem Sie einen Besucher getroffen haben, müssen Sie vom Tisch aufstehen und den Gesprächspartner einladen, sich gegenüber zu setzen. Es tut gut, ihm auf halbem Weg zu begegnen: Diese Geste macht dem Gesprächspartner deutlich, dass Sie ihn respektieren und bereit sind, auf Augenhöhe zu sprechen.

Gespräch (Hauptbühne). Der Manager muss verstehen, wie sein Gesprächspartner die Situation einschätzt und warum dies der Fall ist und nicht anders. Es ist notwendig, zu versuchen, ein vollständiges Bild des Ereignisses oder der Situation zu präsentieren und sich nur auf die Worte des Gesprächspartners zu konzentrieren. Sie müssen in der Lage sein, zuzuhören und klärende und leitende Fragen richtig zu stellen, die dazu beitragen können, die Gedanken des Gesprächspartners zu enthüllen und dadurch seinen Standpunkt richtig zu bestimmen.

Ende des Gesprächs. Sobald der Standpunkt des Gesprächspartners klar wird und Sie Ihren auch geäußert haben, können Sie das Gespräch beenden. Alle Fragen sind abgestimmt, Entscheidungen sind formuliert, die Gesprächsregeln sind erfüllt. Sie können sich verabschieden.

Geschäftskorrespondenz.

Beim Verfassen eines Geschäftsbriefes sind folgende Anforderungen zu beachten:

Der Darsteller muss die Botschaft, die er vermitteln möchte, klar verstehen und genau wissen, wie er sie in verständlicher, prägnanter und zugänglicher Form ausdrückt.

Der Brief sollte einfach, logisch, spezifisch sein und Mehrdeutigkeiten vermeiden. Lakonische Buchstaben, in einsilbigen Worten geschrieben, charakterisieren die Schriftsteller als gute Gesprächspartner, die die Kunst der Kommunikation kennen.

· Das Schreiben sollte nur zu einem Thema verfasst werden, während sein Text in Absätze unterteilt sein sollte, die jeweils nur einen Aspekt des Themas betreffen;

· Das Schreiben muss überzeugend und ausreichend begründet sein;

· Der Brief sollte in einem neutralen Ton verfasst sein, die Verwendung von Metaphern und emotional ausdrucksstarken Phrasen ist unerwünscht;

· Der Umfang eines Geschäftsbriefes sollte zwei Seiten maschinengeschriebenen Textes nicht überschreiten;

· Ein Geschäftsbrief muss grammatikalisch einwandfrei sein, da Rechtschreib-, Syntax- und Stilfehler einen schlechten Eindruck hinterlassen und den Adressaten irritieren;

· Ein Geschäftsbrief muss korrekt und in einem höflichen Ton verfasst sein.

Ein Beispiel für einen nach diesem Schema erstellten Geschäftsbrief.

Aufmerksamkeit: "Liebling ______________________________

Ich möchte Ihnen wichtiges (interessantes) mitteilen"

Interesse: "Wir (ich) bieten dir etwas, das dein Leben deutlich verbessern kann ..."

Anfrage: "Wir brauchen Hilfe von Leuten, die bereit sind, zumindest ... in eine edle, patriotische Sache zu investieren ..."

Aktion: "Wir laden Sie ein, sich Tausenden von freundlichen Menschen anzuschließen ..."

· Der Brief sollte lakonisch sein;

· Das Datum muss verherrlicht werden;

· Das Schreiben sollte keine diffamierenden Erfindungen enthalten;

· Es muss eine lesbare Unterschrift vorhanden sein.

Abschnitt 6. Etikette und ethische Kultur der Führungskraft

Thema 6.1 Berufsethik

Ethik- die Lehre der Moral, Ethik. Das lateinische Synonym für das Wort "Ethik" ist das Wort "Moral". Das russische Synonym ist "Moral". Studienfach Ethik- Grundsätze und Normen des menschlichen Verhaltens in Bezug auf andere und die Gesellschaft.

In der Unternehmenskommunikation wird großer Wert auf die Berücksichtigung ethischer Normen und Werte gelegt, insbesondere deren Einfluss auf die Effektivität des Wirtschaftens wurde hervorgehoben.

Professionelle Standards sind Höflichkeit, Höflichkeit, Takt, Fleiß.

Berufsehre – Vermittlung von Verhaltensnormen einer Berufsgruppe in der Gesellschaft.

Die Ethik der Geschäftskommunikation hat verschiedene Ausprägungen in der Beziehung zwischen:

1.Unternehmen und soziales Umfeld

2. Unternehmen

3.der Führer und die Untergebenen

4.Untergebene und ein Anführer

5.Menschen mit gleichem Status

Die Bibel sagte "Tue anderen so, wie du von dir behandelt werden möchtest." Dieses Gesetz gilt als die goldene Regel der Moral.

Beziehungen zu Kollegen sollten sich gegenseitig unterstützen, um den Partner nicht zu beleidigen oder zu demütigen. Es ist notwendig, in sich selbst den Wunsch nach Empathie und Respekt in Bezug auf die Persönlichkeit eines anderen Menschen zu entwickeln. Besonders schwierig ist die moralische Seite der Beziehung zwischen dem Führer und den Untergebenen aus deren Sicht. In diesem Fall sollten Untergebene keine mechanischen Darsteller sein, sondern denkende, kreative Mitarbeiter, die die Aktivitäten des Führers bewusst unterstützen und seine Anweisungen gewissenhaft und rigoros ausführen.

Untergebene sollten die Kommentare der Führungskraft verständnisvoll behandeln und sie nicht als Beleidigung oder Übertretung auffassen. Gleichzeitig sollten Untergebene aber auch das moralische Recht haben, in einer offenen oder vertraulichen Atmosphäre kritische Bemerkungen gegenüber der Führungskraft und ihren Kollegen zu äußern.

Thema 6.2 Geschäftsetikette

Die Tätigkeit eines Unternehmers ist ohne die Arbeit mit Dokumenten nicht vorstellbar.

Offizielle Korrespondenz ist ein wichtiger Bestandteil der Geschäftsetikette. Geschäftskorrespondenz hilft, starke Beziehungen zu einem Partner aufzubauen und die Beziehung zwischen verschiedenen Dienstleistungen zu verbessern.

Beim Verfassen eines Geschäftsbriefes ist folgendes zu beachten Bedarf :

1. Der Darsteller muss sich die Botschaft, die er vermitteln möchte, klar vorstellen und genau wissen, wie er sie in verständlicher, prägnanter und zugänglicher Form ausdrücken kann.

2. Der Brief sollte einfach, logisch, spezifisch sein und Mehrdeutigkeiten vermeiden. In einsilbigen Worten geschriebene lakonische Buchstaben charakterisieren die Schriftsteller als gute Gesprächspartner, die die Kunst der Kommunikation kennen.

3. Das Schreiben wird nur zu einem Thema verfasst, während der Text des Schreibens in Absätze unterteilt ist, die jeweils nur einen Aspekt des Themas berühren.

4. Das Schreiben muss überzeugend und ausreichend begründet sein.

5. Der Brief ist in neutraler Form verfasst.

6. Die Größe eines Geschäftsbriefes sollte zwei Seiten maschinengeschriebenen Textes nicht überschreiten.

7. Aus grammatikalischer Sicht muss ein Geschäftsbrief einwandfrei sein, denn Rechtschreib-, synthetische und stilistische Fehler hinterlassen einen schlechten Eindruck und irritieren den Adressaten.

8. Ein Geschäftsbrief muss korrekt und in einem höflichen Ton verfasst sein.

Gut geschriebene Geschäftsbriefe folgen dem gleichen Muster. Die Anfangszeilen erregen Aufmerksamkeit, die folgenden ein oder zwei Sätze wecken das Interesse des Lesers, dann fordern zwei Absätze eine Aufforderung und der letzte Teil zwingt den Leser zum Handeln.

Die am häufigsten in der Wirtschaft verwendeten sind die folgenden Arten von Geschäftsbriefen:

1. Lebenslauf und Anschreiben mit einer Einstellungsanfrage.

4. Ablehnungsschreiben.

5. Anfrageschreiben über den Fortgang der Verfahrensabwicklung (Vereinbarung, Transaktion)

6. Dankesschreiben

7. Erinnerungsschreiben

8. Mitteilungsschreiben

Ein Geschäftsbrief wird immer vom Chef unterschrieben.

Neben der Geschäftskorrespondenz zwischen den Organisationen gibt es in jeder von ihnen auch interne Korrespondenzen. Der Inhalt der internen Korrespondenz kann variieren, sollte aber einigen Regeln:

1. Der Brief sollte prägnant sein.

2. Das Schreiben muss datiert sein.

3. Das Schreiben darf keine diffamierenden Fälschungen enthalten

4. Die Unterschrift auf dem Dokument muss lesbar sein.

Thema 6.3 Telefonetikette

Ein Telefongespräch ermöglicht einen wechselseitigen Informationsaustausch unabhängig von der Entfernung. Schlechte Vorbereitung, Unfähigkeit, seine Gedanken prägnant und kompetent auszudrücken, nimmt viel Arbeitszeit in Anspruch. Als Unternehmer müssen Sie lernen, Ihre Zeit zu schätzen.

1. Es ist nützlich, einen Stift, ein Notizbuch und einen Kalender in der Nähe Ihres Telefons zu haben.

2. Nehmen Sie nach dem Anruf schnell den Hörer ab. Die Etikette sieht vor, das Telefon vor dem vierten Klingeln abzunehmen, denn Die Exposition gegenüber Telefonsignaltönen wirkt sich negativ auf das Nervensystem aus. Nehmen Sie den Hörer nicht ab, ohne ihn abzuheben. Bei dringenden Arbeiten können Sie das Telefon am Telefon lassen oder gleich nach dem Anruf abheben und höflich bitten, zu einer bestimmten Zeit zurückzurufen.

3. In der Geschäftskommunikation sind informative Antworten vorzuziehen (wer hat das Telefon beantwortet und in welcher Institution).

4. Kommt es während Ihres Gesprächs mit einem Kunden zu einem Telefonanruf, entschuldigen Sie sich beim Kunden, heben Sie den Hörer ab und bitten Sie, aufgrund der Besetztheit, zurückzurufen oder notieren Sie sich die Telefonnummer des Anrufers und rufen Sie ihn zurück, sobald Sie es sind frei.

5. Geschäftliche Telefongespräche sollten kurz sein. Der Anrufer beendet das Gespräch, daher wird nicht empfohlen, dass der Anrufer ungeduldig ist.

6. Es ist wichtig, dass ein geschäftliches Telefongespräch ruhig und höflich geführt wird. Während des Gesprächs ist es notwendig, eine Atmosphäre des gegenseitigen Respekts zu schaffen. Dazu trägt ein Lächeln bei. Der Gesprächspartner sieht sie nicht, aber er spürt es. Stimme, Klangfarbe, Intonation und Ton können viel über Sie aussagen. Es wird empfohlen, gleichmäßig zu sprechen, Emotionen zu zügeln und die Rede des Gesprächspartners nicht zu unterbrechen. Wenn Ihr Gesprächspartner in harter Form spricht, zu Streitigkeiten neigt, dann seien Sie geduldig und antworten Sie ihm nicht gleich, widersprechen Sie nicht direkt und offen.

7. Telefonieren Sie nie mit vollem Mund. Es ist inakzeptabel, während eines Telefongesprächs Essen und Trinken zu kauen und gleichzeitig mit Mitarbeitern zu sprechen. Es wird nicht empfohlen, während eines Telefongesprächs Kaugummi zu kauen.

8. Das Telefon verschlimmert die Sprachstörungen, daher wird empfohlen, die Aussprache von Zahlen, Eigennamen und Nachnamen zu überwachen. In einem Gespräch ist es besser, keine spezifischen, professionellen Begriffe zu verwenden, die für den Gesprächspartner möglicherweise unverständlich sind. Jargon ist nicht erlaubt.

9. Bei Verschlechterung der Hörbarkeit ist es durchaus sinnvoll, einen der Gesprächspartner zurückzurufen. Wird die Telefonverbindung unterbrochen, ruft der Initiator des Gesprächs zurück.

Das Gespräch sollte rechtzeitig abgeschlossen werden, um eine Übersättigung mit der Kommunikation zu vermeiden, die sich in unvernünftiger Unzufriedenheit und Ressentiments des Partners und manchmal auch in Gereiztheit ausdrückt. Am Ende des Gesprächs müssen Sie sich für den Anruf oder die erhaltenen Informationen bedanken.

Wenn Sie anrufen, gibt es mehrere Empfehlungen wo soll man anfangen und wie man sich verhält:

1. Bestimmen Sie den Zweck des Telefongesprächs. Unnötige Gespräche stören den Arbeitsrhythmus und stören die Arbeit derjenigen, die in der Nähe sind. Wenn Sie den Zweck und die Taktik eines Telefongesprächs festgelegt haben, erstellen Sie einen Gesprächsplan, schreiben Sie eine Liste von Fragen auf, die Sie lösen möchten, denn Dies ermöglicht es, die Hauptsache nicht aus den Augen zu verlieren und das Gespräch logisch und prägnant zu gestalten.

2. Versuchen Sie, den Gesprächspartner mit dem ersten Satz zu interessieren. Laut Telefonetikette ist es ratsam, sich zu identifizieren und Hallo zu sagen. Wenn der Teilnehmer Ihren Anruf nicht entgegennimmt, denken Sie daran, dass er nach dem fünften Signal auflegt und der Anruf später wiederholt wird.

Die Nichteinhaltung des Rückrufversprechens gilt als Verstoß gegen die Etikette.

Abschnitt 7. Psychologie des Konflikts

Thema 7.1 Der Konfliktbegriff, sein Wesen

Ein Konflikt wird als hartnäckiger Widerspruch bezeichnet, der mit akuten emotionalen Erfahrungen verbunden ist; Aufeinanderprallen gegensätzlicher Ziele, Interessen, Positionen, Meinungen. In einem Konflikt tut jede der Parteien alles dafür, dass nur ihr Standpunkt akzeptiert wird.

Die Hauptkomponenten des Konflikts sind die folgenden Konzepte: die Teilnehmer (Gegner, Gegner) sind Subjekte (Einzelpersonen, Gruppen, Organisationen, Staaten), die in allen Phasen des Konflikts (Konfliktsituation, Vorfall) unmittelbar involviert sind und Wesen und Verlauf derselben Ereignisse im Zusammenhang mit den Aktivitäten der anderen Partei unversöhnlich beurteilen ;

v Gegner - Dies ist ein Teilnehmer in einer Konfliktsituation, der einen Standpunkt, Ansichten, Überzeugungen oder Argumente hat, die entgegengesetzt sind, sich von der Haupt-, Ausgangs- oder im Vergleich zur anderen Seite unterscheiden;

v starker Gegner - es sich um einen Gegner handelt, der im Vergleich zu anderen Beteiligten in der Konfliktsituation über ein höheres Maß an Wissen, Fähigkeiten, Fähigkeiten und persönlichen Qualitäten verfügt;

v Konflikt Persönlichkeit - dies ist eine Person, die häufiger als andere andere erschafft und in Konfliktsituationen und Konflikte einbezieht;

v Gegenstand des Konflikts - Dies ist ein Objekt, ein Phänomen, ein Ereignis, ein Problem, ein Ziel, eine Handlung, die zu einer Konfliktsituation und einem Konflikt führt. Um den Konfliktgegenstand zu bestimmen, ist es notwendig, die Quelle (Ursache) des Konflikts zu finden;

v Problem - dies ist eine schwierige Aufgabe, ein Problem, das einer Lösung und Forschung bedarf;

v Konfliktsituation - es handelt sich um eine Situation latenter oder offener Konfrontation zwischen zwei oder mehreren Beteiligten (Parteien), von denen jeder seine eigenen Ziele, Motive, Mittel und Wege zur Lösung eines persönlich bedeutsamen Problems hat; es basiert auf einer Einzel- oder Gruppenbewertung objektiv auftretender Situationen; die Entstehung von Konfliktsituationen trägt zu einer mehr oder weniger langen Periode latenter, gegenseitiger oder einseitiger Unzufriedenheit bei.

Das Wesen des Konflikts - Dies ist eine Konfrontation zwischen Gruppen oder zwischenmenschlichen, die auf einem von jeder der Parteien erkannten Widerspruch beruht. Dies ist ein Aufeinanderprallen von Prinzipien, Meinungen, Einschätzungen, Charakteren oder Standards menschlichen Verhaltens. Im Zentrum jedes Konflikts steht eine Konfliktsituation, einschließlich:

· Widersprüchliche Positionen der Parteien bei jeder Gelegenheit;

· Gegensätzliche Ziele und Mittel zur Zielerreichung;

· Nichtübereinstimmung von Interessen, Wünschen, Hobbys der Gegner.

Konfliktformel:

Konflikt = Teilnehmer + Objekt + Konfliktsituation + Vorfall

Trotz ihrer Besonderheit und Vielfalt haben Konflikte im Allgemeinen Gemeinsamkeiten Strömungsstufen .

Der Hauptinhalt des Konflikts ist die Unvereinbarkeit von Handlungen und Zielen ... Untergebene wollen Lohnerhöhung - die Geschäftsführung hält dies nicht für möglich; der Manager ist bestrebt, das Personal zu reduzieren - das Personal ist überzeugt, dass die Listen der Verantwortlichkeiten jedes Einzelnen zu umfangreich sind und die Einführung neuer Positionen erfordern; die Frau hält das Einkommen ihres Mannes für unzureichend - der Mann ist sich sicher, dass die Forderungen seiner Frau übertrieben sind. Die Ursachen und der innere Inhalt von Konflikten sind auf allen gesellschaftlichen Ebenen gleich, seien es internationale, gruppenübergreifende oder zwischenmenschliche Konflikte.

Konflikte auf Art der Beziehungsstruktur sind in vertikal und horizontal unterteilt. IN horizontal der Konflikt betrifft gleichgestellte Mitarbeiter, d.h. einander nicht untergeordnet. Vertikal Konflikte beziehen Mitarbeiter in eine untergeordnete Beziehung ein. Wenn beide Beziehungen an einer Situation beteiligt sind, kann ein solcher Konflikt als gemischt angesehen werden. Für einen Manager sind vertikale Konflikte am schwierigsten zu lösen, weil er selbst wird in den Konflikt verwickelt und eine objektive Einschätzung ist schwierig.

Aufteilen in konstruktiv und destruktiv Konflikte. Spiegelt den Fokus auf die Schöpfung, die Veränderung der aktuellen Situation, um sie zu verbessern, oder eine Tendenz zur Lösung, die Ursache des Widerspruchs zu beseitigen. Die Folgen der Folgen destruktiver Konflikte sind aufgrund des harten Entwicklungsszenarios in der Regel gravierend.

Intrapersonaler Konflikt verursacht durch verschiedene psychologische Faktoren der inneren Welt des Individuums, die oft scheinbar oder unvereinbar sind: Bedürfnisse, Interessen, Wünsche, Gefühle, Werte, Motive usw. Je nachdem, welche inneren Aspekte der Persönlichkeit in Konflikt geraten, werden folgende Formen unterschieden: motivational, moralisch, unerfüllter Wunsch, Rolle, adaptiv, unzureichendes Selbstwertgefühl.

Zwischenmenschlicher Konflikt - die häufigste Konfliktform in Organisationen. Dies ist in der Regel ein Kampf um begrenzte Ressourcen: Materialressourcen, Gerätenutzungszeit oder Projektgenehmigung. Gleichzeitig glaubt jeder, dass er es ist, der die Ressourcen braucht und nicht jemand anderes. Zwischenmenschliche Konflikte können sich auch im Zusammenprall verschiedener Charaktertypen und Temperamente manifestieren. Charaktereigenschaften wie Impulsivität, Jähzorn, Dominanzdrang, unzeremonielle Behandlung etc. erzeugen Spannungen in den menschlichen Beziehungen und können letztlich zu Konflikten führen. Außerdem ist es für zwei Führungskräfte in einer Organisation schwierig, ihre Aktionen zu koordinieren.

Konflikt zwischen einem Individuum und einer Gruppe tritt auf, wenn ein Mitglied der Gruppe von den Verhaltens- und Arbeitsnormen abweicht, die sich in der Gruppe entwickelt haben. Ein weiterer häufiger Konflikt dieser Art besteht zwischen der Gruppe und dem Leiter. Diese Konflikte sind am akutesten, wenn der Führungsstil nicht dem Reifegrad des Teams entspricht, wegen der Diskrepanz zwischen der Kompetenz des Leiters und der Spezialisten, wegen der Ablehnung des moralischen Bildes und Charakters des Leiters.

Konflikt zwischen Gruppen tritt zwischen verschiedenen (formellen und informellen) Gruppen in der Organisation auf, zwischen der höchsten und der unteren Führungsebene.

Die Ursachen des Konflikts im Allgemeinen werden verursacht durch:

Arbeitsprozess;

Psychologische Merkmale menschlicher Beziehungen, dh ihre Vorlieben und Abneigungen, kulturelle, ethnische Unterschiede der Menschen, Handlungen des Führers, schlechte psychologische Kommunikation usw .;

Die persönliche Identität der Gruppenmitglieder, zum Beispiel die Unfähigkeit, ihren emotionalen Zustand zu kontrollieren, Aggressivität, mangelnde Kommunikation, Taktlosigkeit usw.

Phasen und Ursachen von Konflikten im Kommunikationsprozess

Trotz der Spezifität und Vielfalt haben Konflikte im Allgemeinen gemeinsame Stadien:

1) die potenzielle Bildung widersprüchlicher Interessen, Werte, Normen;

2) der Übergang eines potentiellen Konflikts in einen realen oder die Bewusstseinsstufe der Konfliktbeteiligten ihrer richtig oder falsch verstandenen Interessen;

3) widersprüchliche Handlungen;

4) Beseitigung oder Lösung des Konflikts;

5) Post-Konflikt-Situation, die funktionell (konstruktiv) und dysfunktional (destruktiv) sein kann.

Berücksichtigen Sie die Merkmale menschlichen Verhaltens in einer Konfliktsituation, vor allem im Prozess der Geschäftskommunikation.

Es kann zu Meinungsverschiedenheiten kommen, weil Ihre Argumentation nicht mit der Argumentation der Gegenseite übereinstimmt. Auch Instabilität, Unregelmäßigkeiten in der beruflichen Tätigkeit oder Managementfehler können als Konfliktquellen dienen. Ungleichmäßige Belastung und Überspannung führen zu chronischer Ermüdung, verminderter Leistung und Teilfehlern. Die Instabilität der Last erzeugt Spannungen, begleitet von negativen Emotionen, die ihren Ausdruck in zwischenmenschlichen Konflikten finden.

Thema 7.2 Möglichkeiten der Konfliktbewältigung und Besonderheiten des Verhaltens von Menschen in Konflikten

Es gibt mehr als einen Weg, eine Konfliktsituation zu bewältigen. Alle Methoden lassen sich in zwei Kategorien einteilen: strukturell und zwischenmenschlich.

Struktur beinhaltet:

· Klärung Anforderungen an die Arbeit. Der Leiter bringt sie zu den Untergebenen, damit sie verstehen, was in einer bestimmten Situation von ihnen erwartet wird; erklärt, welche Ergebnisse von jedem Mitarbeiter und jeder Abteilung erwartet werden; wer vertritt und erhält verschiedene Informationen, wer hat welche Befugnisse und Verantwortlichkeiten;

· Koordinations- und Integrationsmechanismen... Dies bedeutet, eine Hierarchie der Autorität zu etablieren, die die Interaktion von Menschen, Entscheidungsfindungen und Informationsflüssen innerhalb der Organisation rationalisiert. Die Prinzipien der Ein-Mann-Führung erleichtern den Umgang mit Hierarchien in einer Konfliktsituation, da der Untergebene weiß, wessen Entscheidung er zu befolgen hat.

Von den Mitteln der Integration werden funktionsübergreifende Gruppen, abteilungsübergreifende Besprechungen verwendet. Solche Zwischendienste koordinieren die Arbeit interdependenter Einheiten, zwischen denen ein Konflikt gereift ist.

· Unternehmensübergreifende Ziele... Die effektive Umsetzung dieser Ziele erfordert kompatible zwei oder mehr Mitarbeiter, Abteilungen oder Teams. Bei der Festlegung umfassender Ziele sind die Bemühungen aller Beteiligten auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet, es herrscht eine große Kohärenz in den Aktivitäten aller Mitarbeiter.

· Struktur des Belohnungssystems... Es sollte so sein, dass in erster Linie die Menschen ermutigt werden, zur Erreichung der Ziele des Organisationskomplexes beizutragen und anderen Gruppen in der Organisation zu helfen. Belohnungen können in Form von Boni, Belobigungen, Anerkennungen oder Werbeaktionen erfolgen. Es ist auch wichtig, dass das Belohnungssystem nicht zu nicht-konstruktivem Verhalten von Einzelpersonen oder Gruppen ermutigt.

Konfliktlösungsstile

Im wirklichen Leben ist es nicht so einfach, die wahre Ursache des Konflikts herauszufinden und einen adäquaten Weg zu seiner Lösung zu finden.

Interessant sind in diesem Zusammenhang die Studien von K.W.Thomas und R.H. Kilman, die fünf grundlegende Verhaltensstile in Konflikten aufzeigen:

· Konkurrenz oder Rivalität;

· Kompromisse;

· Gerät;

• Ignorieren oder Umgehen;

· Zusammenarbeit.

Das typischste ist Wettkampfstil ... Statistiken zufolge sind 70 % aller Konfliktfälle das Streben nach einseitigem Gewinn, vor allem der Befriedigung der eigenen Interessen. Daraus erwächst der Wunsch, Druck auf den Partner auszuüben, seine Interessen durchzusetzen, dafür Macht durch Zwang zu nutzen. Dieser Stil kann effektiv sein, wenn der Anführer viel Macht über seine Untergebenen hat, eine unpopuläre Entscheidung treffen muss und er genügend Autorität hat, um diesen Schritt zu wählen; mit Untergebenen interagieren, die einen autoritären Stil bevorzugen. Gebildetes Personal kann diesen Stil jedoch ablehnen. Diese Strategie führt selten zu langfristigen Ergebnissen, da die unterlegene Partei eine gegen ihren Willen getroffene Entscheidung möglicherweise nicht mitträgt oder sogar versucht, sie zu sabotieren.

Die Essenz Kompromissstil liegt darin, dass die Parteien versuchen, Differenzen durch gegenseitige Zugeständnisse zu lösen. In dieser Hinsicht ähnelt es ein wenig dem Stil der Zusammenarbeit, wird jedoch auf einer eher oberflächlichen Ebene durchgeführt, da die Parteien einander etwas unterlegen sind. Dieser Stil ist am effektivsten, wenn beide Parteien dasselbe wünschen, aber wissen, dass gleichzeitige Wünsche unerfüllbar sind, zum Beispiel der Wunsch, dieselbe Position einzunehmen oder dieselbe Arbeit zu erledigen. Fähigkeit wird in Führungssituationen sehr geschätzt, da sie die Böswilligkeit minimiert, was oft eine schnelle Lösung eines Konflikts ermöglicht, was zur Zufriedenheit beider Parteien führt. Der Nachteil dieses Stils besteht darin, dass eine der Parteien ihre Forderungen möglicherweise übertreibt, um später großzügig zu erscheinen oder der anderen früher nachzugeben.

Der Kompromissstil kann in den folgenden Situationen verwendet werden:

1) beide Parteien haben gleichermaßen überzeugende Argumente und haben die gleiche Macht;

2) die Befriedigung des Wunsches einer der Parteien ist ihr nicht zu wichtig;

3) eine vorübergehende Lösung ist möglich, da keine Zeit bleibt, eine andere zu erarbeiten; oder andere Ansätze zur Lösung des Problems haben sich als unwirksam erwiesen;

4) ein Kompromiss ermöglicht es Ihnen, zumindest etwas zu gewinnen, anstatt alles zu verlieren;

Stil Armaturen bedeutet, dass Sie gemeinsam mit der anderen Partei handeln, aber gleichzeitig nicht versuchen, Ihre eigenen Interessen zu verteidigen, um die Atmosphäre zu glätten und eine normale Situation wiederherzustellen. In diesem Fall opfern Sie Ihre eigenen Interessen zugunsten der anderen Seite. Das heißt aber nicht, dass Sie Ihre Interessen aufgeben müssen. Sie müssen sie nur für eine Weile beiseite legen und dann in einem günstigeren Umfeld durch Zugeständnisse Ihres Gegners oder auf andere Weise zu ihrer Zufriedenheit zurückkehren.

Die typischsten Situationen, in denen dieser Stil anwendbar ist, sind wie folgt:

1) die wichtigste Aufgabe besteht darin, Ruhe und Stabilität wiederherzustellen und nicht den Konflikt zu lösen;

2) das Thema der Meinungsverschiedenheit ist für einen der Teilnehmer nicht wichtig;

3) gute Beziehungen sind ihrem eigenen Standpunkt vorzuziehen;

4) der Teilnehmer hat nicht genug Macht oder Chancen zu gewinnen.

Es sollte auch daran erinnert werden, dass bei diesem Stil das „Vergessen“ des dem Konflikt zugrunde liegenden Problems zu Frieden und Ruhe führen kann, das Problem jedoch bestehen bleibt und letztendlich eine „Explosion“ auftreten kann.

Ignorieren oder ausweichen ... Normalerweise wird dieser Stil gewählt, wenn der Konflikt die direkten Interessen der Parteien nicht berührt und sie ihre Rechte nicht verteidigen und Zeit für die Lösung aufwenden müssen. Der Stil ist auch anwendbar, wenn Sie mit einer in Konflikt stehenden Person zu tun haben. Die Konfliktpartei verwendet den Umgehungsstil, wenn sie:

1) ist der Ansicht, dass die Ursache für Meinungsverschiedenheiten im Vergleich zu anderen wichtigeren Aufgaben unbedeutend ist;

2) weiß, dass er das Problem nicht zu seinen Gunsten lösen kann oder will;

3) hat wenig Macht, das Problem auf eine für sie wünschenswerte Weise zu lösen;

4) möchte Zeit gewinnen, um die Situation zu studieren und zusätzliche Informationen zu erhalten, bevor eine Entscheidung getroffen wird;

5) hält es für gefährlich, das Problem sofort zu lösen, da eine offene Diskussion des Konflikts die Situation nur verschlimmern kann;

6) Untergebene können den Konflikt selbst lösen;

7) wenn kommunikativ schwierige Menschen in den Konflikt verwickelt sind, unhöfliche Menschen, Nörgler, Jammerer und dergleichen.

Zusammenarbeitsstil , dies ist der schwierigste aller Stile, aber gleichzeitig der effektivste zur Lösung von Konfliktsituationen, es ist eine gemeinsame Entwicklung einer Lösung, die den Interessen beider Parteien entspricht. Dabei werden gemeinsame Erfahrungen und breite Informationen für die spätere Integration gesammelt, eine Atmosphäre des Miteinanders geschaffen. Die Parteien erkennen die Meinungsverschiedenheiten an und sind bereit, unterschiedliche Standpunkte zu studieren, um die Ursachen des Konflikts zu verstehen und eine für alle akzeptable Vorgehensweise zu finden. Wer diesen Stil verwendet, versucht sein Ziel nicht auf Kosten anderer zu erreichen, sondern sucht nach der besten Lösung.

Abschnitt 8. Arbeitspsychologie

Thema 8.1 Der Mensch als Subjekt der Arbeit

Arbeitspsychologie- das Feld der Psychologie, das die Manifestations- und Entstehungsmuster verschiedener psychologischer Mechanismen bei der Geburt untersucht. Folgende Hauptforschungsrichtungen werden unterschieden: Rationalisierung von Arbeit und Ruhe, Dynamik der Arbeitsfähigkeit, Bildung von beruflicher Motivation und beruflicher Eignung, Optimierung der Beziehungen in Arbeitskollektiven.

Arbeit- Aktivität, deren Ergebnis ein gesellschaftlich wertvolles Produkt ist. Sie wird durch gesellschaftliche Normen, Regeln und Traditionen geregelt. Die Arbeit verwendet Werkzeuge, die einen kulturellen und historischen Ursprung haben. In der Arbeit gehen Menschen besondere zwischenmenschliche Produktionsbeziehungen untereinander ein.

berufliche Monotonie. Charakter, Geschlecht.

Selbstbewusstsein

individuelle Eingenschaften.

Menschen werden nicht als Arbeitssubjekte geboren und werden nicht automatisch zu ihnen - es sind Anstrengungen von Seiten der Gesellschaft in Bezug auf Arbeit, Moral und Staatsbürgerschaft erforderlich.

Ab dem Zeitpunkt des Beginns der selbständigen Tätigkeit erwirbt das Fach Arbeit Berufserfahrung. Es ist ein Teil der Lebenserfahrung eines Menschen, es besteht aus den erworbenen Kenntnissen, Fähigkeiten und Fähigkeiten, um berufliche Probleme zu lösen. Die berufliche Erfahrung passt sich den zuvor etablierten Wertorientierungen an, Persönlichkeitseinstellungen, gibt den Erfahrungen eine besondere Farbe, der semantischen Sphäre des Subjekts.

Thema 8.2 Berufspsychologie

Beruf - ein Beruf, für den eine Person speziell ausgebildet ist.

E. A. Klimov hat eine Berufsklassifikation entwickelt:

1) Berufsarten nach Arbeitsgegenstand – H-H(Person - Person),

Ch-P(Menschen-Natur), NS(eine Person ist eine Technik), Ch-Z(der Mensch ist ein Zeichensystem),

· H-H(Eine Person ist ein künstlerisches Bild).

• H-H(Person - Person) - alle Berufe, die mit der Kommunikation mit Menschen zu tun haben.
• Ch-P(Mensch-Natur) - alle Berufe im Zusammenhang mit pflanzlichen und tierischen Organismen, Mikroorganismen.
• NS(Mann - Techniker) - Arbeit mit unbelebten, technischen Arbeitsgegenständen (Techniker, Elektriker, Technologe)
• Ch-Z(Der Mensch ist ein Zeichensystem) - Sprachen, konventionelle Zeichen, Symbole, Zahlen, Formeln.
• H-H(eine Person - ein künstlerisches Bild) - Phänomene und Fakten der künstlerischen Reflexion der Realität (Musiker, Künstler, Schauspieler, Sänger, Tänzer)

2) Berufsklassen nach dem vorherrschenden Ziel der Arbeitsaufgaben–

NS- transformieren, g- gnostisch, UND- explorativ.

3) Berufstrennungen nach den verwendeten Arbeitsmitteln– R- Handbuch,

m- mechanisiert,

ABER- automatisiert, F- funktional.

4) Berufsgruppen nach Arbeitsbedingungen und deren Anforderungen an eine Person–

B- Lebensbedingungen

Arbeit, Ö- draußen arbeiten, h- ungewöhnliche Arbeitsbedingungen in Verbindung mit gesundheitsschädlichen Faktoren, m- besondere Anforderungen des Berufs an die moralischen Eigenschaften von Arbeitssubjekten.

Einteilung der Berufstypen in Subtypen (Gavrilov V.E.)

1) Sozionomische Berufe

§ Ärztlicher Dienst

§ Schul-und Berufsbildung

§ Verbraucherdienste

§ Informationsservice

§ Schutz der Gesellschaft und des Staates

2) Technonomische Berufe

§ Erstellung, Installation, Montage von technischen Geräten

§ Bedienung technischer Mittel

§ Reparatur technischer Geräte

3) Bionomische Berufe

§ Studium, Forschung und Analyse des Zustands und der Lebensbedingungen von Pflanzen und Tieren

§ Pflege von Pflanzen und Tieren, deren Kultivierung

§ Prävention von Pflanzen- und Tierkrankheiten, Bekämpfung von Schädlingen und Krankheitserregern, Behandlung von erkrankten

4) Signonomische Berufe

§ Texte in der Muttersprache und Sprachen verschiedener Länder

§ Zahlen, Formeln, Tabellen

§ Zeichnungen, Karten, Diagramme

§ Tonsignale

5) Artonomische Berufe

§ Kreation, Design, Modellierung von Kunstwerken

§ Reproduktion, Herstellung verschiedener Produkte in einer einzigen Kopie

§ Vervielfältigung, Vervielfältigung, Vervielfältigung von Kunstwerken in Massenproduktion.

Die Typologie von George Goland.

Es basiert auf der Verbindung zwischen dem Persönlichkeitstyp und dem beruflichen Umfeld:

1) Künstlerisch (Talent)

2) Unternehmerisch (Verantwortung, Unabhängigkeit)

3) Konventionell (strenge Umsetzung von Vorschriften, Normen)

4) Realistisch (Produkthersteller)

Informationsquellen

1. Averchenko LK, Zalesov GM Psychologie des Managements. Vorlesungsreihe. M.: Infrma-M, 1997.

2. Avdulova T.P. "Psychologie des Managements", Akademie, 2003.

3. Woodcock M, Francis D. "Befreiter Manager", M., Delo, 1994

4. "Gesetze des Erfolgs" (Hrsg. von Christy Lee), M., 1998.

5. Krichevsky R.L. "Wenn Sie ein Führer sind", M., 1993.

6. Kishkel E. N. "Managementpsychologie", Graduiertenschule, 2002.

7. Lebedew VL. Psychologie und Management. - M.: VO Agropromshdat, 1990.