Comment refuser une lignée de mentors 2. Fondation caritative "c'est un miracle". Le système permettra à un débutant de swinguer plus rapidement

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Dans tout système d'évaluation des performances, le résultat comprend à la fois des commentaires sur les performances professionnelles et des plans de développement visant à améliorer les performances d'un employé individuel à l'avenir. Il existe trois rôles connexes dans lesquels un manager peut être impliqué dans le processus de feedback et de développement : le conseil, la formation et le mentorat.

Mentorat est un processus dans lequel une personne (le mentor) est responsable de la promotion et du développement d’une autre personne (le « nouveau venu » ou mentoré) en dehors de la relation normale gestionnaire-subordonné.

Consultant. Le conseil individuel signifie écouter chaque travailleur et lui permettre de trouver des moyens de résoudre un problème ou de réduire son anxiété dans des domaines qui lui tiennent à cœur.

Le counseling est le processus consistant à reconnaître les besoins de développement personnel d'un individu et à lui offrir la possibilité d'explorer des moyens de répondre à ces besoins.

Entraînement est un ensemble de moyens par lesquels les connaissances, les procédures et les pensées sont converties en actions pratiques. La formation a un certain nombre de significations supplémentaires :

une approche systématique qui implique la pratique de certaines compétences en combinaison avec l’augmentation de la motivation de l’employé à améliorer son travail ;

le processus par lequel on forme un autre aux fondamentaux de son activité à travers des formations intensives, des démonstrations et des travaux pratiques ;

entraînement et conseils quotidiens pour améliorer les performances.

3. Le développement des ressources humaines est un processus complet et continu de développement global de la personnalité des employés de l’organisation afin d’augmenter l’efficacité de leur travail.

Pour les managers, les tâches quotidiennes de travail direct avec les employés en tant qu'évaluateur, consultant, intervieweur, mentor et coach se combinent avec une implication active dans le développement, le soutien et le contrôle du processus de développement des ressources humaines. En définissant les options dans lesquelles les rôles de direction évoluent, ils doivent non seulement mettre en pratique leurs compétences interpersonnelles, mais également participer à façonner le contexte et à créer la structure dans laquelle ces compétences se révèlent. Les gestionnaires sont responsables à la fois de relations efficaces et de systèmes efficaces de développement des ressources humaines.

Comprendre le processus de développement des ressources humaines aidera à combiner toutes les étapes du processus d'adaptation du personnel dans une organisation

13. Détermination des besoins en formation du personnel

Essence, objectifs, alternatives et étapes de la formation du personnel. Lieu de formation au système de gestion du personnel. Caractéristiques de l'apprentissage des adultes. Analyse des besoins de formation du personnel, en tenant compte des buts et objectifs de : a) l'organisation, b) le département, c) l'individu. Tenez compte des données démographiques du personnel et des performances des artistes lors de la détermination des besoins en formation. Sélection d'un prestataire de services éducatifs conformément à la norme ISO 9001 :2000. Types d'entreprises fournissant des services d'éducation et de formation. Algorithme d'actions de sélection des prestataires de services éducatifs. Critères de sélection d'un prestataire de services éducatifs. Contenu du « dossier » du prestataire de services éducatifs.

Le propriétaire de l’entreprise comprend la nécessité de former son personnel à mesure que son entreprise se développe. Les changements dans les conditions environnementales externes (normes législatives, politique fiscale, actions des concurrents et des fournisseurs) et les transformations internes (changements de propriété, structure organisationnelle, etc.) nécessitent une amélioration qualitative des actions entreprises par les salariés, et pour cela, les salariés ont besoin de nouveaux connaissances et compétences. compétences.

La formation du personnel pour la plupart des organisations russes revêt aujourd’hui une importance particulière. Cela est dû au fait que le travail dans les conditions actuelles du marché impose des exigences élevées au niveau des qualifications du personnel, des connaissances et des compétences des travailleurs : les connaissances, les compétences et les attitudes qui ont aidé le personnel à travailler avec succès hier perdent aujourd'hui de leur efficacité. Tant les conditions externes (politique économique de l'État, législation et système fiscal, apparition de nouveaux concurrents, etc.) que les conditions internes de fonctionnement de l'organisation (restructuration des entreprises, évolutions technologiques, émergence de nouveaux emplois, etc.) changent très rapidement, ce qui pose la plupart des problèmes. Les organisations russes sont confrontées à la nécessité de préparer leur personnel aux changements d'aujourd'hui et de demain.

Le rôle croissant de la formation dans les processus de changement organisationnel et de développement organisationnel est dû aux facteurs suivants :

1.La formation du personnel est le moyen le plus important pour atteindre les objectifs stratégiques de l'organisation. La réussite dans la réalisation des objectifs stratégiques les plus importants de l'organisation dépend en grande partie de la mesure dans laquelle le personnel est conscient du contenu des objectifs stratégiques et de sa préparation à travailler pour les atteindre. La formation pour toutes les catégories d'employés est conçue pour contribuer à la réussite des objectifs organisationnels à long et à court terme.

2. La formation est le moyen le plus important d'ajouter de la valeur aux ressources humaines d'une organisation. De nombreuses organisations ne forment pas leur personnel car elles ne considèrent pas ce poste de dépense comme un gaspillage nécessaire de ressources financières, estimant qu'elles peuvent facilement s'en passer. Cependant, tôt ou tard, la direction de toute organisation devra inévitablement faire face au fait que si elle n'investit pas d'argent dans l'amélioration du niveau de connaissances et de compétences de ses employés, le retour sur les ressources humaines de l'organisation sera de moins en moins important. chaque année.

3. Réaliser des changements organisationnels est impossible sans un travail sur la formation du personnel. Le travail que de nombreuses organisations accomplissent pour améliorer leur compétitivité est impossible sans l'utilisation d'équipements nouveaux et modernes, sans l'introduction de technologies, de méthodes de travail et de méthodes de gestion plus efficaces. Les changements technologiques et la définition de nouveaux objectifs organisationnels peuvent changer radicalement le contenu du travail d'une grande variété de catégories de travailleurs - de la haute direction au personnel ordinaire - et cela nécessite des connaissances supplémentaires, le développement des compétences nécessaires et la révision des anciennes approches de travail.

Buts, objectifs et étapes de la formation

Souvent, la direction de l'entreprise confie au service RH la tâche de créer un système de formation d'entreprise dont le but est à la fois de répondre aux besoins des services d'améliorer les compétences des salariés et d'augmenter l'efficacité de l'entreprise dans son ensemble. Dans ce cas, le responsable RH doit développer et mettre en œuvre tous les éléments du système dans l'entreprise.

Les étapes du cycle de formation en entreprise

La formation en entreprise se déroule généralement en 5 étapes. Si vous en manquez ne serait-ce qu’un seul, la qualité de l’apprentissage peut être considérablement réduite.

1. Analyse des besoins en formation

L’efficacité de la formation dans son ensemble dépendra de la manière dont les besoins de formation de l’employé seront identifiés. A ce stade, le responsable RH doit interagir étroitement avec les chefs de service et les collaborateurs eux-mêmes. Il est important de comprendre que le besoin de formation doit être cohérent avec la stratégie de développement de l’ensemble de l’entreprise. Il doit être identifié et analysé afin que le responsable de la formation comprenne clairement les compétences qui manquent aux employés et ce qui doit leur être enseigné.

Les besoins en formation peuvent être identifiés selon différentes méthodes dont les principales sont :

Résultats des activités régulières d’évaluation (ou de certification);

Résultats de l'entretien de sélection à l'emploi ;

Résultats de la période probatoire du salarié ;

Interviewer les chefs de service et les top managers ;

Analyse des questionnaires remplis par les salariés ;

Changements dans l'environnement externe dans lequel l'organisation existe.

Il ne faut pas oublier que les programmes de formation ne sont pas toujours les plus

un moyen efficace de résoudre le problème.

2. Planification de la formation

A ce stade, les missions du responsable RH ou responsable formation sont :

Déterminer les buts et objectifs de la formation ou du séminaire ;

Identification des participants ;

Choisir une forme de formation et un futur prestataire ;

Exécuter des fonctions liées à la budgétisation des événements.

Si l'entreprise dispose d'un centre de formation ou de spécialistes qualifiés du service du personnel, la sélection d'un prestataire n'est pas effectuée et le programme de formation est préparé par des spécialistes internes.

H. Développement des programmes d'études

A ce stade, le programme de formation est adapté aux spécificités de

entreprises. Il comprend des activités liées à la clarification du contenu du programme, à la collecte des attentes des participants, au choix des méthodes pédagogiques et à la préparation du matériel de formation.

Même si la formation elle-même sera réalisée par un formateur externe ou une entreprise de formation, la tâche du responsable RH est de comprendre et de contrôler les prestations fournies, puisque la responsabilité de la formation incombe toujours à son service.

4. Réaliser une formation .

Pour que la formation se déroule à un niveau élevé, tous

petites choses. A ce stade, l'employé du service du personnel résout les problèmes d'organisation liés au choix du lieu de formation, à la préparation du public et du matériel, et interagit également avec les futurs participants : informe les salariés sur formation et, si nécessaire, les motive à apprendre.

5. Évaluation des acquis d’apprentissage

L'étape d'évaluation de l'efficacité de la formation est la dernière. Le succès de la formation dépend de sa réussite buts et objectifs fixés avant son début. Les plus applicables à ce stade sont les méthodologies d'évaluation de l'efficacité de Donald Kirkpatrick et Jack Phillips.

Types de formation

1. Formation produits, services, assortiments

2. Formation aux compétences commerciales

Une compétence est une action qui, grâce à une répétition systématique, peut se transformer presque en un réflexe conditionné, aidant à atteindre des objectifs à un niveau subconscient.

Les consultants définissent trois catégories de compétences métiers :

Autogestion ;

Gestion des personnes ;

Gestion d'entreprise.

3. Formation fonctionnelle et industrielle

L’objectif de la formation est d’améliorer les qualifications du salarié par la maîtrise de nouvelles informations professionnelles et l’amélioration des compétences professionnelles.

Lieu de formation au système de gestion du personnel

La formation du personnel n'est pas une fin en soi pour une organisation. Il doit être inextricablement lié aux processus de développement organisationnel, aux objectifs stratégiques de l'organisation, garantissant une préparation maximale des personnes travaillant dans l'organisation à résoudre les problèmes auxquels elles sont confrontées.

La gestion du personnel doit non seulement être liée aux objectifs de l'organisation, mais également être structurée de manière à système unifié ce qui implique l'interconnexion et l'interdépendance des différents domaines de travail dans ce domaine. Si la gestion du personnel est construite comme un système, alors chaque domaine spécifique de cette activité (sélection, c'est-à-dire fournir des informations sur les qualifications des travailleurs et déterminer leurs besoins en

entraînement; planification de carrière, c'est-à-dire déterminer les besoins des employés

en formation et les moyens possibles de leur promotion dans l'organisation ; adaptation, c'est-à-dire introduction de nouveaux employés dans l'organisation et l'environnement de travail ; faciliter le processus d'entrée dans une organisation, un poste et une équipe, la formation du personnel lui-même, c'est-à-dire fournir aux travailleurs des connaissances

et les compétences nécessaires pour travailler conformément aux

normes et préparation des travailleurs à des travaux plus complexes ; analyse des activités professionnelles, c'est-à-dire les descriptions de poste décrivent les exigences de qualification des employés, définissant la formation nécessaire pour un travail réussi ; rémunération, lorsque des connaissances et des compétences supplémentaires impliquent un niveau de rémunération plus élevé, ainsi que l'évaluation des résultats du travail, lors de la détermination des normes de travail et

l'établissement de critères d'évaluation des résultats de travail des différentes catégories de personnel fournit des informations permettant de déterminer ou de clarifier les besoins de formation des salariés.

Tous ces domaines doivent être subordonnés à un seul objectif commun : assurer le fonctionnement efficace de l'organisation et son développement. En ce sens, la formation, reflet de la philosophie organisationnelle de gestion, est subordonnée et soutient tous les autres domaines de travail. D'autre part, la formation elle-même crée les conditions préalables à la résolution de problèmes nouveaux et plus complexes du fait que le personnel maîtrise de nouvelles approches de travail, de nouvelles connaissances et compétences. La place de la formation dans le système UE est centrale.

Le système de formation et de perfectionnement n'est efficace que s'il est étroitement lié aux domaines les plus importants de la gestion du personnel - le système d'incitation au travail (un ensemble de mesures visant à influencer la motivation : salaires, primes, avantages sociaux, incitations morales, etc.), travailler avec des réserves pour des postes de direction, des programmes de développement du personnel, etc.

Responsabilité de la formation

La formation du personnel nécessite le soutien et la participation intéressée des hauts responsables de l'organisation. Une attitude extrêmement dangereuse envers la santé d'une organisation est l'attitude envers la formation du personnel en tant que domaine de travail qui échappe à la responsabilité de la haute direction de l'entreprise. Le soutien et la coopération de la haute direction, basés sur une compréhension de ce que la formation peut apporter à l’organisation, sont essentiels au succès d’un organisme de formation. Plus la direction de l'organisation voit clairement les objectifs de la formation du personnel, mieux elle comprendra les avantages possibles associés à leur réalisation, plus elle aura intérêt à aborder activement l'ensemble des questions dans le domaine de la formation.

La responsabilité de l'organisation des travaux pratiques sur la formation du personnel est généralement partagée entre les spécialistes RH (psychologues, méthodologistes) et les managers de différents niveaux. De plus, si les managers sont responsables de identification des besoins de formation, orientation pour former les employés de leur service et la demande de résultats de formation sur le lieu de travail, les spécialistes RH sont principalement responsables de préparation et organisation pratique de la formation et mise en œuvre des programmes de formation différentes catégories de personnel dans les départements individuels et dans l'organisation dans son ensemble.

Soutenir la formation avec des programmes spéciaux qui offrent aux employés des opportunités de développement de carrière plus larges après avoir terminé la formation, et la demande de connaissances et de compétences acquises au cours du travail sont des mesures qui contribuent à retenir le personnel formé dans l'organisation.

Déterminer les besoins de formation

Malheureusement, aujourd'hui, une situation typique est celle où une organisation ne prête pas suffisamment d'attention à l'identification des besoins de formation des différentes catégories d'employés. Cela ne se produit pas parce que cela est considéré comme inutile, mais simplement parce que l'organisation ne dispose pas de documents ni de réglementations réglementant la procédure ou la technologie permettant d'identifier ce besoin.

De nombreuses organisations ne lient pas la promotion à la nécessité pour l'employé de suivre une formation destinée à le préparer à occuper un nouveau poste, à résoudre un nouvel éventail de tâches.

Besoin de formation Les différentes catégories de personnel d'une organisation sont déterminées à la fois par les exigences du travail ou les intérêts de l'organisation et par les caractéristiques individuelles des employés. Le besoin de formation, l'acquisition de nouvelles connaissances et le développement de certaines compétences professionnelles sont influencés par l'âge, l'expérience professionnelle, le niveau de capacités, les caractéristiques de la motivation au travail et d'autres facteurs.

Une prise en compte plus complète des différences de niveau de formation des participants à la formation permet une réduction des coûts de l'organisation et une utilisation plus efficace du temps des salariés en formation. Les étudiants peuvent commencer la formation à différents niveaux (étapes) du programme en fonction de leur niveau de connaissances et de leur degré de préparation à maîtriser la matière. Méthodes pour déterminer les besoins de formation des employés de l'organisation

Afin de déterminer le contenu et les méthodes de formation pouvant contribuer à atteindre les objectifs de l'organisation et les objectifs de formation, il est nécessaire d'établir les besoins qualitatifs et quantitatifs de formation des principales catégories d'employés. Haute qualité(quoi enseigner, quelles compétences développer) et quantitatif(combien d'employés de différentes catégories ont besoin d'une formation) besoins de formation peut être détecté par les méthodes suivantes :

" Évaluation des informations sur les salariés, disponible dans le service du personnel (ancienneté, expérience professionnelle, formation de base, si le salarié a déjà participé à des programmes de formation ou de perfectionnement, etc.) ;

Évaluation régulière des résultats du travail (certification). Lors d'une évaluation régulière des résultats du travail (certification), non seulement les forces, mais également les faiblesses du travail d'une personne particulière peuvent être révélées. Par exemple, des scores faibles pour les employés d'un certain groupe professionnel dans la colonne « connaissances professionnelles » montrent que pour cette catégorie d'employés, il existe un besoin de formation. Après cela, vous pouvez décider de la nécessité d'une formation et déterminer la forme et le contenu spécifiques de la formation.

3. Analyse des plans à long terme et à court terme l'organisation et les plans des différents départements et déterminer le niveau de qualification et de formation professionnelle du personnel nécessaire à leur mise en œuvre réussie. Quelle doit être la formation (contenu, méthodes utilisées) qui permettra aux travailleurs d'atteindre le niveau de qualification et de formation requis ?

4. Superviser le travail du personnel. L'écart entre le travail du personnel identifié à la suite de l'observation et les normes et exigences établies des descriptions de poste peut servir d'indicateur de la nécessité d'une formation appropriée.

5. Analyse des problèmes qui entravent un travail efficace. Si l'organisation rencontre des problèmes liés à de mauvaises performances, à des défauts, à des violations de la sécurité ou à des pertes de temps déraisonnablement importantes, ces informations peuvent également être utilisées à la fois pour préparer des programmes de formation et pour justifier les demandes de formation de certaines catégories de personnel.

6. Collecte et analyse des candidatures pour la formation du personnel des chefs de service.

7. Suggestions des employés. Ces propositions peuvent être recueillies au moyen d'enquêtes ou de questionnaires auprès des employés.

8. Organisation du travail avec la réserve du personnel et planification des carrières. Dans le cadre du travail avec la réserve de personnel et lors de la planification des carrières des employés de l'organisation, les spécialistes RH reçoivent des informations supplémentaires sur les besoins de formation des différentes catégories de personnel.

9. Identification des facteurs influençant le travail du personnel. Par exemple, modifier les normes ou introduire de nouvelles procédures et de nouveaux équipements nécessitent souvent une formation supplémentaire.

Sélection et préparation des prestataires de services éducatifs.

Actuellement, le ministère de l'Éducation de la Fédération de Russie et les consommateurs ont créé une documentation pour sélectionner un fournisseur de services éducatifs conformément aux exigences de GOST R ISO 9001-2000 et à sa certification.

Le service éducatif est un complexe d'opportunités délibérément créées et offertes acquérir des connaissances et des compétences pour répondre aux besoins éducatifs. Selon leurs objectifs et leur contenu, les services éducatifs sont divisés en professionnels, axés sur les besoins du marché du travail et liés à la reproduction de la main-d'œuvre, sociaux, axés sur les besoins de développement des organisations et des communautés sociales, et socioculturels, axés sur les besoins du développement humain.

Un responsable de formation ou un responsable de formation peut être impliqué pour réaliser des tâches de formation. Mais des structures particulières peuvent également être créées :

Département de formation du personnel ;

Centre de formation ;

Université d'entreprise ;

Une structure organisationnelle déterminée par les tâches que le directeur des ressources humaines définit pour le nouveau service.

Département de formation du personnel

Le plus souvent, les services de formation ne disposent pas de formateur interne dans leur personnel et sont engagés dans l'identification des besoins de formation et leur administration, c'est-à-dire la recherche et la sélection de prestataires externes, l'organisation des formations.

Centre de formation

Le centre de formation dispose toujours d'un formateur à temps plein qui est chargé d'élaborer et de animer la formation. Le travail du centre commence par la préparation des programmes les plus populaires de l'entreprise. Cela pourrait inclure des cours pour les nouveaux employés, une formation sur la vente et le service client, le marchandisage, etc.

La sélection des enseignants s'effectue sur la base de critères formels tels que l'âge, la formation ou l'expérience professionnelle, les capacités de communication des candidats, le niveau de développement général, la capacité à exprimer clairement leurs pensées et leur désir d'enseigner.

et « Introduction au marketing » sont réalisés par des spécialistes du département des services financiers et du marketing ; Les spécificités du travail sur des équipements de haute technologie sont enseignées par des spécialistes du service technique. La présence de formateurs fonctionnels permet à l'entreprise de former des spécialistes hautement qualifiés au sein de l'entreprise dans une activité en croissance, et les formateurs fonctionnels eux-mêmes perçoivent une rémunération complémentaire à leur salaire.

Université d'entreprise est un projet stratégique de l'entreprise, ses particularités sont : l'aide à l'augmentation de la valeur de l'entreprise ; utilisation des ressources de l'entreprise, combinaison des connaissances et de l'expérience des employés ; la présence de domaines tels que la gestion des connaissances et de l'innovation ; la présence de programmes de coopération stratégique avec des universités et des écoles de commerce ;

échelle : gamme plus large de programmes et de publics cibles ; participation à des projets d'entreprise.

Avantages des formateurs internes

Les spécialistes de la formation interne connaissent bien leur entreprise (son activité, sa structure, sa culture d'entreprise), ils adaptent et modifient facilement les programmes pour répondre aux nouveaux besoins et leurs services sont relativement bon marché pour l'entreprise. Il s’agit d’une solution efficace en termes d’optimisation à long terme des coûts de formation.

L'inconvénient des partenaires externes est qu'ils peuvent également travailler pour des organisations compétitives, et le choix d'un futur partenaire commercial n'est pas si simple : il faut passer par l'étape de s'habituer les uns aux autres.

Choisir une entreprise de formation et un formateur

Les conditions de l'appel d'offres, c'est-à-dire les activités de sélection d'un prestataire de services éducatifs, doivent être déterminées à l'avance. Un responsable RH doit trouver la manière optimale de sélectionner un partenaire de formation : il existe désormais sur le marché du personnel des dizaines d'entreprises de formation qui, à première vue, proposent le même produit, mais la qualité et l'exécution des programmes de formation diffèrent considérablement.

Tout d’abord, il convient de déterminer les critères de sélection du prestataire de services éducatifs d’une entreprise, parmi lesquels les principaux sont :

Liste des clients de l'entreprise ou du formateur, leurs recommandations ;

Disponibilité de sa propre base méthodologique ;

Disponibilité d'une licence pour les activités éducatives ;

Nombre de formateurs à temps plein, leurs qualifications ;

Disponibilité d'une salle de classe équipée pour la formation ;

Disponibilité d'un outil d'évaluation de l'efficacité de la formation ;

Conditions commerciales, politique de remise.

Après avoir identifié plusieurs entreprises sur la base des résultats de la sélection initiale (il est recommandé de ne pas sélectionner plus de cinq candidats), il est nécessaire de faire connaissance avec les formateurs. Ce n’est un secret pour personne, c’est la personnalité de l’animateur du programme qui détermine principalement son succès.

Si possible, vous devriez demander au formateur de diriger le module du programme en mode démo. Un responsable RH doit prêter attention à la façon dont un coach :

Motive les participants à percevoir de nouvelles informations ;

Gère le groupe et entretient le dialogue avec celui-ci ;

Présente le matériel;

Utilise des supports (dans quelle mesure ils complètent harmonieusement ce qu’il dit) ;

Utilise des méthodes efficaces pour contrôler l’assimilation de la matière.

Si pour une raison quelconque il n'est pas possible d'observer le coach au travail, faites attention aux particularités de son comportement lors d'un entretien personnel :

Manière de parler, clarté de présentation des pensées ;

Compétences oratoires : présence de questions rhétoriques dans le discours, construction de phrases, volume et clarté du discours ;

Manières d'exprimer des émotions, en utilisant des expressions faciales, des gestes ;

La présence d'énergie positive ;

Capacité à défendre vos idées.

Le facteur déterminant pour le choix d'un professionnel particulier est la manière dont ses convictions et ses opinions correspondent aux intérêts de l'organisation.

Réaliser un ensemble d'activités préparatoires

Préparer et animer une formation implique de réaliser toute une série d'activités préparatoires. Si les études sont dispensées par des professeurs externes :

* il est nécessaire de trouver une institution qui mènera des études ;

* déterminer le lieu où se déroulera la formation (à l'extérieur de l'organisation ou sur son territoire) ;

* coordination du programme de formation offert par des enseignants externes avec les représentants de l'organisme.

Si l'organisation dispense elle-même des formations : Préparation et approbation des programmes de formation ; Détermination de la composition des enseignants. Réaliser, si nécessaire, leur formation particulière ou leur reconversion. Préparation et/ou reproduction du matériel nécessaire aux étudiants.

Préparation des installations de formation, de l'équipement et des aides nécessaires.

Résoudre les problèmes de rémunération des enseignants, en garantissant un niveau suffisant de leur motivation.

Fournir au processus éducatif les consommables nécessaires (matières premières, pièces, composants, papeterie, etc.). Qu'une organisation propose une formation par l'intermédiaire d'enseignants externes ou en interne, les spécialistes de la formation doivent résoudre les tâches préparatoires suivantes :

Constitution de listes de groupes d'étude ;

Informer en amont les étudiants des objectifs et du contenu de la formation ;

Préparation des arrêtés libérant les étudiants de leur travail principal pendant leurs études.

Apprendre ne consiste pas seulement à acquérir de nouvelles connaissances, à connaître de nouvelles opportunités et de nouvelles solutions. Le résultat de la formation devrait être la capacité des managers à trouver des solutions de plus en plus efficaces dans la pratique quotidienne.

Caractéristiques de l'apprentissage des adultes

Les spécificités de l'éducation des adultes sont déterminées par la structure et le contenu de leurs activités professionnelles. Parmi les objectifs les plus importants que l’éducation des adultes est censée poursuivre figurent les suivants :

1. Donner aux étudiants les connaissances nécessaires pour une solution réussie

les tâches qui les attendent.

3. Formation aux compétences et aptitudes nécessaires au travail.

4. Offrez l’occasion de repenser de manière créative votre travail quotidien et de stimuler le besoin d’améliorer votre propre travail.

5. Contribuer au développement des attitudes des étudiants qui contribuent à la réussite des objectifs de l’unité et de l’organisation dans son ensemble.

Lorsque l’on considère le problème de l’éducation des adultes, il faut tenir compte du fait que nous parlons de personnes qui ont déjà reçu une éducation et se sont déjà formées en tant qu’individus.

Un objectif important lors de la formation des adultes est de les aider à comprendre leurs propres attitudes envers le travail, leurs valeurs et priorités dominantes, et à surmonter les comportements défensifs qui les empêchent de changer de modèles de comportement devenus inefficaces.

Des principes qui créent de meilleures opportunités pour influencer les attitudes des apprenants adultes et accroître leur volonté d’utiliser les connaissances acquises dans leur propre travail. Il s’agit principalement des principes suivants :

1. Activité. Minimiser l'utilisation de présentations magistrales du matériel pendant la formation et utiliser le plus largement possible des méthodes d'apprentissage actif qui nécessitent un degré élevé d'activité et d'implication personnelle des étudiants dans le processus éducatif (analyse de situations spécifiques, jeux d'entreprise, exercices de formation).

Se concentrer sur pratique utilisation des connaissances acquises, lien étroit entre le contenu des cours et la pratique quotidienne du management.

2. Travail d'équipe.

3. Travail de projet comme une forme de consolidation des connaissances acquises et de développement des compétences de travail en équipe.

Mentorat est une relation dans laquelle une personne plus expérimentée ou plus compétente aide une personne moins expérimentée ou moins compétente à acquérir certaines compétences. L’expérience et les connaissances autour desquelles se construisent les relations de mentorat peuvent concerner à la fois des sujets professionnels spécifiques et un large éventail de problématiques de développement personnel. Domaines d'application du mentorat : adaptation des jeunes professionnels, services de développement personnel.

Mentor fait référence à la personne qui transmet ses connaissances et son expérience. Dans la tradition occidentale, une telle personne est appelée mentor, du nom du mentor légendaire de Télémaque, le fils d’Ulysse. Dans la tradition occidentale, celui qui adopte l'expérience est appelé protégé, apprenti(apprenti au sens du système des corporations médiévales), dans les années 2000 le mot apparaît mentoré.

Dans la littérature anglophone, le terme est largement utilisé mentorat, qui n'a pas d'interprétation généralement établie : jusqu'à 50 définitions différentes sont évoquées. Parmi ceux-ci, les plus couramment utilisés sont les suivants :

Le mentorat est le processus de transfert informel de connaissances, de capital social et de soutien psychologique perçu comme important pour le travail, la carrière ou le développement professionnel ; Le mentorat implique une communication informelle à long terme entre une personne qui a acquis plus d'expérience et de connaissances (mentor) et une personne qui en a besoin (protégé).

En Europe, le mentorat est connu au moins depuis la Grèce antique. Depuis les années 1970, ces pratiques se sont répandues aux États-Unis principalement dans le milieu éducatif, y ont des liens étroits avec le mouvement en faveur du droit du travail libre pour les femmes et les minorités et sont décrites comme « une innovation dans le management américain ».

YouTube encyclopédique

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✪ Oleg Braginsky. DÉPANNAGE 59. Mentorat efficace

✪ Mentorat (Adaptation du personnel). Film "Ratatouille"

✪ Mentorat. Partie 1

✪ Mentorat (Feedback). Film "Soirée d'hiver à Gagra"

✪ Mentorat 1. Formation des mentors. Introduction. Qu’est-ce que le mentorat ?

Sous-titres

Contexte historique

Les racines des pratiques de mentorat remontent à la préhistoire. Dans les sociétés primitives, les jeunes hommes qui se préparaient à l'initiation étaient encadrés et conseillés par des membres expérimentés et spécialement désignés de la tribu. La littérature ancienne décrit les pratiques de mentorat des anciens Perses et Hellènes. Mentor, un personnage de l'Odyssée d'Homère, fut laissé comme gardien à Ithaque, car en raison de sa vieillesse, il ne pouvait pas lutter contre Troie ; la déesse Athéna elle-même incarnait sous son apparence pour instruire Télémaque dans des situations difficiles.

Systèmes de mentorat historiquement significatifs : la tradition des gourous de l'hindouisme et du bouddhisme, les anciens ou les anciens du judaïsme rabbinique et du christianisme, l'apprentissage dans le système des guildes médiévales.

En URSS, le mentorat s'est répandu dans le système d'enseignement professionnel et de formation industrielle et a acquis depuis les années 1950 le caractère d'un mouvement de masse. Le mentorat comme l'une des formes de travail méthodologique au secondaire est défini comme l'assistance d'un enseignant expérimenté à un jeune spécialiste ou stagiaire « pour s'adapter aux nouvelles conditions de fonctionnement, pour consolider un certain nombre de compétences et d'aptitudes primaires nécessaires dans ces conditions ».

Dans le contexte du mouvement américain pour l'égalité des droits en matière d'emploi de la seconde moitié du XXe siècle, le mot « mentor » et le concept de mentorat de carrière ont été utilisés avec d'autres termes liés au capital social - tels que plafond de verre Et plafond en bambou, réseautage, modèle et gardien - et servent à identifier et à surmonter les défis des minorités dans la réussite sociale. La littérature commerciale grand public a adopté le terme et le concept, saluant le mentorat comme un guide vers la réussite pour toute personne soucieuse d’avancement professionnel. Né dans la littérature spécialisée dans les années 1970, ce concept était déjà devenu courant au milieu des années 1990 aux États-Unis, puis dans d’autres pays.

Dans le travail social auprès des enfants, le recours aux pratiques de mentorat est évoqué depuis le début du XXe siècle. aux États-Unis. Depuis les années 1900, les Grands Frères Grandes Sœurs d'Amérique existent, réunissant des mentors bénévoles pour diverses catégories d'enfants (en conflit avec la loi, orphelins, enfants de malades en phase terminale, militaires et issus de familles monoparentales).

Techniques de mentorat

Étant donné que le mentorat vise à développer la personne dans son ensemble, une grande variété de techniques peuvent être utilisées pour donner le résultat souhaité. Une étude de 1995 sur les techniques de mentorat utilisées en entreprise a identifié les cinq plus courantes :

1. Escorte: Le mentor effectue des tâches d'apprentissage avec l'étudiant.
2. Semis: une technique utilisée pour préparer un étudiant au changement. Ce que dit un mentor n’est peut-être pas clair à première vue, mais il révèle son sens et sa valeur lorsque la situation requiert certaines connaissances ou compétences.
3. Catalyseur: aux moments où le changement atteint un niveau critique, l’apprentissage peut s’approfondir. Un mentor peut simplement plonger un étudiant dans un tourbillon de changement, provoquant une nouvelle façon de penser, un changement d'identité et/ou une restructuration des valeurs de vie.
4. Démonstration: une façon d'expliquer quelque chose d'incompréhensible par votre propre exemple, en démontrant vos compétences. Le mentor montre de quoi il parle, le montre par son propre comportement.
5. Récolte: utilisé pour les remarques, la prise de conscience des réalisations, la synthèse. Dans ce cas, le mentor pose la question : « Qu'avez-vous appris ? », « Dans quelle mesure est-ce utile ?

Différentes techniques peuvent être utilisées selon la situation et le type de pensée de l'élève. Les origines des techniques modernes remontent aux anciens systèmes pédagogiques, de la méthode socratique récolte avant la méthode escorte en formation, qui était utilisé par les charpentiers ambulants du Moyen Âge.

Remarques

1. (((titre))). - Vol. 43. - P. 137-145. -DOI :10.3102/0013189X14528751.
2. (((titre))). - Vol. 50. - P. 525-545. -DOI :10.1007/s11162-009-9130-2.
3. Parsloé, E. Coaching et mentorat : des méthodes pratiques pour améliorer l'apprentissage. - Kogan Page, 2000. - ISBN 978-0-7494-3118-1.
4. Laird, Pamela Walker. Pull : réseautage et succès depuis Benjamin Franklin. -Cambridge : Harvard University Press, 2006. -ISBN 9780674025530.

Un mentor est très important pour un débutant. Pourquoi? Oui, parce que quand on a un mentor, on a droit à des primes, autant mentor que mentoré, donc c’est bénéfique pour tout le monde.
Bonus de mentor : (Signe du mentor - signe de tournée (Tauti - récompense doublée), compétences du mentor (Mage Mentor Harmony,
Harmonie du Mentor Gardien,
Harmonie du Mentor Berserker,
Invoquer un mentor), augmentant l'expérience acquise de 10 %). Du tout Le système de mentorat est conçu pour vous aider à vous adapter au serveur.

Le système permettra à un débutant de swinguer plus rapidement.

Pour devenir étudiant (mentoré), vous devez contacter un responsable des vitamines dans n'importe quelle ville et recevoir de sa part un certificat de mentor. Vous devez utiliser le système de mentorat Alt+Y. Un mentor, utilisant ce système, peut ajouter jusqu'à 3 étudiants, qui doivent être inférieurs à 85 niveaux. (Avoir un PA n'affecte pas la possibilité de devenir étudiant). Pour obtenir un mentor plus rapidement, vous devez utiliser le système de recherche de groupe, écrire « Recherche d'un mentor » dans le titre - le processus est plus rapide, ce ne sera pas pire si vous cherchez vous-même un mentor pendant le jeu.

Un mentor est un joueur qui a atteint le niveau 85 et qui a connu une renaissance. Après avoir ajouté un élève, le mentor reçoit par mail un badge Mentor lorsque le joueur monte de niveau, ainsi qu'un joli bonus d'EXP/SP +10%.
En recevant des panneaux de mentor, vous pouvez ensuite acheter des objets utiles auprès des assistants du mentor.

Il y a sans aucun doute un avantage pour l'étudiant aussi, lorsque le mentor est en ligne, le mentoré reçoit un bonus sous la forme d'une augmentation d'EXP/SP et de la Bénédiction du Mentor (il s'agit d'un ensemble de buffs, 6 poèmes similaires à l'amélioration d'Isa compétences) - un buff sans temps de recharge, de sorte que pendant tout le temps que le mentor est dans le jeu, vous recevez des bonus.
Une fois que le joueur atteint le niveau 86, le contrat avec votre mentor est automatiquement résilié. De plus, le certificat du mentoré peut être échangé contre un certificat d'achèvement - 40 pièces. Ces certificats peuvent être échangés contre un ensemble complet d'armures et d'armes de rang R.

Si vous n'êtes pas satisfait du mentor (il n'est constamment pas en ligne), en utilisant le système de mentorat ALT+Y, vous pouvez supprimer le mentor et en trouver un nouveau, tandis que le mentor qui a supprimé l'étudiant recevra une pénalité pour l'ajout de nouveaux étudiants - 7 jours. De plus, si l'étudiant termine tout comme prévu, le mentor recevra une amende de 5 jours, après quoi il pourra à nouveau ajouter de nouveaux joueurs.

L'article est une réécriture de l'article