Pour quelle raison un salarié peut-il être licencié ? Paiements et compensations. Ce que tous les employés doivent savoir

Il existe diverses situations dans lesquelles le licenciement en vertu d'un article est inévitable. Il n’existe pas de terme officiel de ce type en science juridique. La législation russe actuelle prévoit des dispositions spéciales et des raisons pour lesquelles un employé peut perdre son emploi. Lisez la suite pour plus de détails sur la façon de tirer dans l'article.

Motifs de licenciement en vertu de l'article

Pourquoi peuvent-ils être licenciés en vertu de l'article ? contient une liste détaillée des motifs contribuant à la rupture d'un contrat de travail avec un salarié à la demande de la direction :

Annulation d'une entreprise ou suppression des activités d'un entrepreneur individuel.
Réduction du personnel de l'organisation.
L’incompétence professionnelle de l’employé en raison de connaissances, d’expériences et de formation limitées.
Remplacement du propriétaire de l'entreprise.
Erreurs et lacunes régulières de l'employé.
Un cas isolé de non-respect des règles sur le lieu de travail : absence du travail ; apparaître sous l’influence de l’alcool ou d’autres drogues ; vol; violation des règles de sécurité qui constitue une menace pour la vie ou la santé du personnel ou entraîne de graves conséquences ; divulgation des secrets commerciaux d'une organisation.
Un acte immoral bien connu, l'action d'un employé du secteur éducatif ou éducatif ;
Utilisation irrationnelle des finances, des biens de l'entreprise, manque de fonds ;
Violation flagrante d'un employé de niveau supérieur, abus de position officielle ;
Fourniture par un salarié de faux documents personnels, diplômes, rapports médicaux.

Il existe un certain nombre de raisons qui sont prescrites individuellement pour un contrat de travail spécifique.

Procédure de licenciement

Chaque paragraphe de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie a ses propres caractéristiques. Un cas distinct implique sa propre procédure de licenciement en vertu de l'article :

P.1- si l'organisation cesse d'exister, le directeur est tenu de notifier le licenciement au personnel au moins 14 jours avant la fermeture des activités. Il est possible de résilier le contrat de travail avant la période spécifiée avec l'accord écrit du salarié. De plus, le dernier jour ouvrable, le directeur doit verser une indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen.
P.2- si le personnel de production est réduit, la procédure précédente est maintenue, mais si possible, des postes vacants alternatifs doivent être proposés.
P.3- le manque de spécialité ou de compétence nécessaire peut servir de motif de licenciement en vertu de l'article. Mais la procédure oblige la direction à procéder au préalable à un test de certification du salarié ou à lui proposer un poste adapté à son niveau professionnel.
P. 4- lors du remplacement du propriétaire d'une entreprise, le nouveau propriétaire a le droit de licencier uniquement l'équipe de direction. Cela comprend le directeur général de l'entreprise, son adjoint et le chef comptable.
P.5- les violations systématiques par un salarié nécessitent une confirmation écrite obligatoire. La première infraction vous oblige à rédiger une note explicative. Des sanctions contre le salarié sont possibles. Les fautes répétées commises dans un délai maximum d'un an après la précédente sont sanctionnées par un arrêté de non-lieu.
P. 6- une infraction ponctuelle doit être officiellement constatée par la direction au moyen d'une déclaration explicative. Il est servi dans les deux jours. Si la direction décide négativement, l'indemnité de départ ou d'autres postes vacants ne sont pas disponibles pour la personne licenciée.
P. 7-la perte de confiance est plus fréquente au sein des services de comptabilité et de gestion de trésorerie. S'il existe des preuves écrites, le salarié est passible d'un licenciement en vertu de l'article.
P. 8- Cette catégorie comprend les spécialistes des établissements d'enseignement ou d'enseignement qui présentent un comportement immoral. Les potins, les rumeurs et les spéculations ne sont pas considérés comme des preuves.
P. 9- les dépenses inutiles, les pertes, l'utilisation irrationnelle des fonds de l'organisation sont passibles d'un licenciement sans indemnité.
P.10- les fautes grossières de la direction entraînent une réduction de poste, de salaire ou un licenciement avec un préavis de deux semaines.

Comment recevoir une note explicative

Dans la plupart des cas prévus à l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, une explication écrite de l'infraction est requise.

La demande est soumise à la direction pour examen dans un délai de deux jours ouvrables.

Règles de rédaction d'une note explicative :

style strictement commercial sans jargon ni dialecte local ;
une description brève mais compréhensible et véridique à la première personne ;
la signature et la date doivent être présentes.

Pour savoir comment recevoir une note explicative, vous devez contacter le service du personnel de l’entreprise ou le directeur.

Il existe plusieurs possibilités pour recevoir une note explicative :

un formulaire de candidature imprimé pour une entreprise spécifique ;
forme libre, manuscrite ;
formulaire téléchargé sur Internet.

Comment remplir une note explicative :

Le nom complet doit être indiqué dans l'en-tête. directeur, nom de l'organisation ;
Le nom complet, le poste, le département sont inscrits ci-dessous ;
Le titre du document et le motif de l'explication sont inscrits au centre ;
Ensuite, un compte rendu détaillé mais bref de la violation et des raisons qui y ont contribué est enregistré ;
En bas se trouve une signature personnelle avec les initiales et la date d'achèvement.

Si le patron prend une décision positive à l'égard du salarié, la note est ajoutée au dossier personnel.

Ordonnance de licenciement

L'arrêté de licenciement est un acte officiel stipulant la rupture d'un contrat de travail à l'initiative du directeur.

L'ordre est émis le dernier jour ouvrable en même temps que le paiement de l'argent - salaire, indemnités, avantages sociaux.

La législation de la Fédération de Russie exige que l'ordre soit rempli correctement afin d'éviter d'autres problèmes entre l'employé et le responsable.

La commande doit indiquer :

numéro et date de signature du contrat de travail ;
date de résiliation du contrat ;
les données personnelles du salarié, son matricule, son poste, son service ;
numéro de l'article sur la base duquel le contrat est résilié (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
motif du licenciement (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);
date, signatures du directeur, employé.

Est-il possible d'éviter le licenciement en vertu de cet article ?

La législation de la Fédération de Russie prévoit certaines possibilités pour éviter le licenciement. Cela concerne tout d'abord les groupes sociaux privilégiés de la population :

Femmes enceintes, femmes en congé de maternité - une rupture de coopération est possible en cas de liquidation de l'organisation, de faux documents ou de vol. Dans d'autres situations, l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, garantissant la sécurité sociale.
Mères célibataires - si elles ont un enfant de moins de 14 ans. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie protège les mères célibataires contre le privation d'emploi.
Personnes handicapées - il est possible d'éviter le licenciement en passant à un autre poste vacant. Cela ne s'applique pas aux personnes qui violent régulièrement la charte de l'entreprise et volent.

Comment éviter d'être licencié pour :

inaptitude professionnelle - suivre des formations de perfectionnement, repasser la certification ;
infraction ponctuelle - rédigez une déclaration explicative fiable ;
se présenter en état d'ébriété - la rupture du contrat de travail est impossible en l'absence d'examen médical officiel ;

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De nombreux employeurs doivent souvent savoir comment licencier un employé sans son consentement, conformément à la loi. Compte tenu des exigences très strictes de la législation du travail, ainsi que du fait que très souvent les salariés, notamment les retraités, ne veulent pas démissionner, cela peut se transformer en 2018 en une procédure longue et lourde, qui comporte également de nombreux risques supplémentaires. Par conséquent, certains employeurs se retrouvent même obligés d’agir à leur propre détriment, au lieu de chercher des informations sur la manière de licencier un employé en vertu de la loi et sans conséquences. Cependant, il existe toujours un moyen de sortir de cette situation : après tout, la législation du travail protège les droits non seulement des employés, mais aussi des employeurs.

Comment licencier un salarié sans son désir selon la loi en 2018

Les situations dans lesquelles un employeur souhaite licencier un employé sans sa volonté légale sont extrêmement courantes en 2018 - certains employés peuvent mener des actions clairement destructrices pour l'entreprise, ne pas s'intégrer dans l'équipe et gâcher l'environnement de travail, ou la nécessité du licenciement peut être causée par des circonstances extérieures. Dans le même temps, très souvent les salariés profitent de la protection de la loi et empêchent par tous les moyens leur licenciement. Ainsi, en cas d'actes d'analphabétisme, l'employeur soit soit contraint de supporter leur présence et supporte certains frais de ce fait, soit court le risque d'être tenu responsable de licenciement illégal.

Cependant, la loi protège également les employeurs en leur fournissant des outils pour influencer ouvriers:

C'est la meilleure option, car elle permettra à l'employé de ne pas recevoir d'inscriptions négatives dans le cahier de travail et soulagera l'employeur d'éventuelles réclamations. Dans ce cas, vous pouvez soit convaincre le salarié de rédiger, soit de rédiger avec lui un accord de rupture du contrat de travail - le second cas prévoit la possibilité de fournir au salarié toutes garanties et paiements conformément aux dispositions de l'article 78 du le Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, tous les employés ne prendront pas de telles mesures - s'il est déterminé à rester au travail à tout prix, il sera alors impossible de le licencier de cette manière.
La législation actuelle donne à l'employeur le pouvoir de recourir à des sanctions disciplinaires contre les salariés, pouvant aller jusqu'au licenciement, pour une certaine liste d'infractions. Dans le même temps, l'éventail des motifs de licenciement est assez large, de sorte que dans de nombreuses situations, l'employeur a la possibilité de se débarrasser d'un employé indésirable s'il ne suit pas les instructions ou enfreint gravement la discipline du travail.
Dans les cas où le but principal du licenciement est de sauver les finances de l’entreprise, il peut être une bonne option de licencier un salarié sans son souhait, conformément à la loi, à savoir la réduction des effectifs. Il convient toutefois de rappeler que cette méthode nécessite le strict respect des exigences procédurales et implique des coûts supplémentaires pour l'employeur.
S'il est nécessaire de licencier un salarié qui ne souhaite pas démissionner, la mise en place d'une période d'essai simplifiera considérablement la procédure de licenciement. Cependant, compte tenu de la nature du licenciement, il reste nécessaire de prendre en compte de nombreuses caractéristiques et nuances, sans lesquelles il pourrait être invalide.
Violation répétée de la réglementation du travail. Si l'employé n'a pas commis d'actes gravement coupables pour lesquels il peut être licencié immédiatement, alors s'il existe plusieurs sanctions disciplinaires, il peut toujours être licencié en vertu de l'article.
Incohérence ou insuffisant . Dans certaines situations, un salarié peut être licencié pour inaptitude au poste occupé ou pour insuffisance de qualifications.
Si un salarié qui ne souhaite pas démissionner occupe un poste de direction, il peut être licencié sans autre motif en cas de changement de propriétaire de l'entreprise. Parfois, les employeurs doivent même recourir spécifiquement à un changement de propriétaire afin de licencier un employé qui menace les activités de l'ensemble de l'entreprise.
L'employeur a le droit de modifier de manière indépendante les conditions de travail pour des postes individuels ou pour l'ensemble de l'entreprise, ce qui permet de placer l'employé dans des conditions qui rendront son travail ultérieur tout simplement non rentable. Et bien que l'employé ait le droit de ne pas accepter de travailler dans les conditions modifiées, l'employeur aura la possibilité de le licencier, en suivant un certain nombre d'étapes procédurales.

Certaines catégories de salariés ne peuvent en aucun cas être licenciées à l'initiative de l'employeur. En particulier, une salariée enceinte ne peut être licenciée même si elle commet une faute grave et des actes coupables envers l'employeur. La possibilité de licencier un employé qui a un enfant de moins de trois ans est également limitée - si cet employé est une femme ou le seul soutien de famille.

Chacune des méthodes de licenciement ci-dessus a ses propres caractéristiques, avantages et inconvénients, ainsi que de nombreuses nuances dans la conception procédurale de la procédure. Vous devez donc les considérer séparément afin de savoir comment licencier correctement un employé conformément à la loi en 2018 s'il ne veut pas abandonner.

Comment forcer un salarié à démissionner à sa demande ou par accord

Dans de nombreuses situations, même conflictuelles, s'il est nécessaire de se débarrasser d'un salarié indésirable, les employeurs ne savent tout simplement pas comment forcer le salarié à démissionner de son plein gré ou le convaincre d'arrêter de travailler par accord des parties. Dans le même temps, il existe suffisamment d'actions possibles qui peuvent être prises pour garantir que l'employé prenne la bonne décision, même s'il est initialement enclin à entrer en conflit avec l'employeur.

La première étape consiste à utiliser un langage poli avec l'employé et à découvrir pourquoi il ne veut pas partir et quelles mesures l'employeur peut prendre pour l'employé. Il peut s'agir d'une compensation monétaire supplémentaire, convenue d'un commun accord entre les parties, de l'élaboration de recommandations positives ou d'autres avantages susceptibles de persuader le travailleur de coopérer. Cependant, ce n’est pas un fait que l’employé les acceptera.

Par conséquent, il convient alors d'expliquer à l'employé qu'il n'obtiendra rien par conflit et que l'employeur aura d'importantes opportunités de « ruiner » la vie de l'employé. Il faut notamment lui signaler qu'une « mauvaise » inscription au cahier de travail compliquera considérablement l'emploi. De plus, l'employeur peut faire une recommandation négative à l'égard du salarié. Mais ces méthodes d’influence ne fonctionnent pas sur tous les salariés.

Dans ce cas, la tactique la plus simple serait d’utiliser tous les outils prévus par la loi. Par exemple, pour lancer l’enregistrement du temps de travail du salarié, en lui donnant toutes les instructions sous forme d’ordres écrits avec certificats d’acceptation et en enregistrant chaque résultat ou erreur dans les activités du salarié afin de trouver un autre motif de licenciement. L’employeur devra peut-être également recourir à l’une des méthodes décrites ci-dessous.

Il sera plus pratique pour un employeur de licencier des salariés si, initialement, le contrat de travail stipule les conditions de travail aussi clairement que possible, mais en laissant la possibilité à l'employeur de formuler certaines hypothèses. Par exemple, un employeur a le droit de fixer à un employé un salaire bas ou de ne pas indiquer un lieu de travail spécifique dans une localité - il aura alors le droit de priver l'employé de la partie bonus de son salaire, si une telle possibilité est prévu par la réglementation locale, ou le transférer d'un endroit à un autre sans son consentement.

En général, ces méthodes d'action sont légales, mais ne peuvent garantir des résultats à cent pour cent. Par conséquent, en cas d’échec, d’autres méthodes devront être utilisées. Il convient de noter que même le licenciement volontaire peut être contesté devant les tribunaux s'il a été effectué sous la contrainte. Par conséquent, l'employeur doit enregistrer correctement toutes ses actions et celles de l'employé dans le processus visant à persuader ce dernier de démissionner. Si le licenciement a été effectué par accord des parties, alors la pratique judiciaire démontre un nombre minimum de décisions en faveur du salarié, puisqu'un tel licenciement est quasiment impossible à contester.

Le licenciement d'une femme enceinte à sa propre demande, ainsi qu'avec l'accord des parties, constitue une exception. Dans ce cas, le tribunal prend le plus souvent parti pour la salariée si l’employeur ne lui a pas accordé une indemnité de licenciement adéquate, comparable aux éventuelles indemnités qu’elle aurait perçues si elle était restée au travail.

Comment licencier un employé pour infraction grave

La législation actuelle prévoit un certain nombre de motifs pour lesquels un employé peut être licencié pour une infraction grave. Cependant, l'employeur doit se rappeler que chacune de ces violations doit être documentée de manière précise et fiable de la manière prescrite par la loi. Les violations flagrantes qui permettent de licencier un salarié du seul fait de leur survenance comprennent :

Il s'agit d'une liste exceptionnelle de circonstances dans lesquelles il est possible de licencier un salarié sans sa volonté conformément à la loi en 2018 en raison d'une infraction ponctuelle. Dans ce cas, l'employeur sera tenu d'accomplir les démarches procédurales suivantes :

Commencer une enquête officielle sur les circonstances qui se sont produites.
Exigez une explication de l’employé.
Émettre une ordonnance de licenciement de l'employé.
Fournir au salarié un cahier de travail, les fonds qui lui sont dus et une attestation de revenus.

Dans tous les cas, cette procédure peut être contestée par le salarié devant les tribunaux, et les autorités judiciaires font peser sur l'employeur la responsabilité de prouver le bien-fondé du licenciement. Il convient de rappeler qu'en cas d'absentéisme pour un motif valable, le salarié ne peut être licencié si l'état d'ébriété n'a pas été enregistré par les personnes autorisées - le salarié ne peut pas non plus être licencié, la divulgation de secrets ou de données personnelles doit présenter tous les signes de divulgation.

La notification du salarié et la délivrance de tous les documents liés au licenciement doivent être effectuées en présence de témoins et avec leurs signatures sur le transfert des documents au salarié et, le cas échéant, sur le refus du salarié de les accepter.

Comment licencier pour insuffisance ou manque de qualifications

Si un salarié n'est pas adapté au poste occupé ou n'a pas de qualifications suffisantes, l'employeur a le droit de mettre fin à la relation de travail avec lui. Il convient de rappeler que ce motif de licenciement doit exister effectivement et être confirmé de manière certaine. De plus, la détermination même des qualifications d’un salarié et le respect des exigences du poste doivent être effectuées dans des centres indépendants d’évaluation des qualifications, et le salarié a le droit de contester sa décision.

Vous pouvez en savoir plus sur le licenciement pour non-conformité. L'employeur doit toutefois tenir compte du fait qu'un licenciement fictif pour ce motif sera dans tous les cas illégal. De plus, le paiement des prestations de confirmation des qualifications du salarié devra être effectué par l’employeur lui-même.

Une étape obligatoire avant un licenciement sur cette base est de proposer au salarié des postes correspondant à ses qualifications. Il ne sera possible de mettre fin définitivement à la relation que s'il n'existe pas de tels postes dans l'entreprise, ou si le salarié refuse de les occuper.

Comment licencier un salarié sans sa volonté conformément à la loi en modifiant les termes du contrat

Une méthode courante utilisée pour licencier légalement un employé en 2018 consiste à modifier les termes du contrat de travail. Selon la loi, l'employeur ne peut apporter de telles modifications qu'avec le consentement du salarié. Cependant, un certain nombre d'actions et de situations permettent d'effectuer des changements sans le consentement du salarié.

Dans ce cas, l'employeur n'a qu'à informer les salariés 2 mois à l'avance des changements dans les conditions de travail, notamment le lieu de travail, la taille ou le système de rémunération, les responsabilités professionnelles, en lien avec la réorganisation des processus de production. Le fait même de la réorganisation doit également être confirmé par un règlement intérieur. Les salariés qui ne sont pas d'accord avec ces changements devraient avoir la possibilité d'occuper tout autre poste vacant dans l'entreprise correspondant à leurs qualifications et à leur santé - et seulement après leur refus ou en l'absence des postes désignés, ils pourront être licenciés.

Comment licencier quelqu'un pendant une période d'essai

Si un salarié doit être licencié sans sa volonté pendant une période probatoire, les dispositions de la législation en vigueur donnent à l'employeur des possibilités supplémentaires pour mener à bien cette procédure. Il peut notamment informer le salarié de son échec au test au moins trois jours avant le licenciement effectif. Dans ce cas, l'employeur en cas de situations controversées doit prendre en compte les nuances suivantes :

C'est l'employeur qui doit fournir la preuve confirmant que le salarié a échoué au test. En leur absence, le licenciement sera considéré comme illégal.
L'employé doit être légalement en période d'essai. Et cette période ne peut être attribuée aux jeunes professionnels, aux femmes enceintes et aux mineurs.

Par conséquent, la contestation d’un licenciement pendant une période d’essai repose précisément sur les deux motifs ci-dessus. Et c'est l'employeur qui doit s'inquiéter de la disponibilité de tous les documents confirmant à la fois la légalité de la période probatoire et la validité du licenciement sur la base de résultats d'examens insatisfaisants.

Comment licencier un salarié sans son désir

S'il est nécessaire de licencier un employé sans son désir, l'employeur a le droit de le faire conformément aux normes de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Rappelons que l'employeur a un certain nombre de responsabilités en lien avec un tel licenciement :

Notification préalable des salariés licenciés. Les salariés doivent être informés au moins deux mois avant le prochain licenciement.
Notification obligatoire de toutes les autorités de régulation. A savoir – une organisation syndicale, un Pôle emploi.
Verser des indemnités de départ aux salariés. Elle est versée au moins à hauteur de deux mois de salaire moyen des salariés.
Mise en place de garanties sociales en faveur de certaines catégories de salariés. Ces garanties comprennent à la fois une interdiction totale du licenciement de certains travailleurs et le droit des travailleurs de rester préférentiellement sur le lieu de travail.
Offrant tous les postes vacants. L'employeur, comme dans bien d'autres situations, est tenu d'offrir aux personnes licenciées la possibilité de trouver d'autres postes vacants qui leur conviennent.

Vous pouvez également lire plus en détail sur les caractéristiques du licenciement pour cause de réduction de personnel, où toutes les nuances de cette procédure sont abordées.

Comment licencier un employé sans son désir conformément à la loi en 2018 - autres nuances et caractéristiques

Si, conformément à la loi de 2018, vous devez licencier un employé sans son consentement, il existe également de nombreuses autres nuances et fonctionnalités supplémentaires que les employés peu scrupuleux peuvent utiliser pour le maintenir au travail. En particulier, quelles que soient les circonstances, le licenciement des salariés en arrêt maladie ou en vacances est expressément interdit. Dans ce cas, il est nécessaire d'informer par écrit le salarié de la nécessité de signer un accord de licenciement à une date déterminée, ou de lui exiger au préalable un tel accord.

Une tentative de licencier un retraité sans sa volonté conformément à la loi de 2018 peut entraîner des difficultés particulières pour un employeur. Dans la pratique, il n'existe aucun document réglementaire qui réglementerait spécifiquement la procédure de licenciement ou de maintien au travail des retraités. L'exception concerne la fonction publique de toute nature - dans ce cas, l'âge maximum auquel un salarié peut occuper un poste est de 65 ans et il ne pourra pas contester un tel licenciement.

Rappelons également que le licenciement des dirigeants en cas de changement de propriétaire est autorisé sans autre motif de rupture du contrat de travail. Mais il faut comprendre que les postes de direction dans ce contexte incluent uniquement le directeur immédiat de l'entreprise, son adjoint, ainsi que le chef comptable.

De telles situations ne sont pas rares dans une entreprise lorsqu'un dirigeant est contraint de licencier un employé en vertu d'un article. Légalement, une telle notion n’existe pas. Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement en vertu de cet article a lieu quels que soient les motifs. Le fait est que l'utilisation de certaines normes comme base pour licencier un salarié d'un poste peut avoir un impact extrêmement négatif sur son futur emploi. Examinons ensuite quelques articles sur le licenciement.

Réduction ou liquidation

C'est l'une des raisons pour lesquelles un licenciement peut être prononcé. Selon l'article 81, alinéa 4, seuls le chef comptable, le gérant et son adjoint peuvent être démis de leurs fonctions en cas de changement de propriétaire de l'entreprise. Cette disposition ne s'applique pas aux autres spécialistes (ordinaires) de l'entreprise. Lorsque les effectifs sont réduits, certaines catégories de spécialistes ne peuvent être légalement démis de leurs fonctions. Ces employés « intouchables » sont considérés comme ceux qui ont une expérience longue et ininterrompue dans une entreprise donnée ou qui sont les seuls soutiens de famille de la famille.

Incohérence

Comme le prévoit le Code du travail, le licenciement en vertu de l'article 81, paragraphe 3 peut être prononcé pour incompétence si le spécialiste n'est pas suffisamment qualifié, confirmé par les résultats de la certification. Une commission spéciale est organisée pour identifier le fait de non-respect. Il comprend généralement :

Directeur de l'entreprise.
Représentant du service RH.
Le supérieur immédiat du sujet.

La certification est confirmée par l'arrêté concerné. Le sujet se voit confier une tâche qui ne dépasse pas le cadre de sa description de poste et correspond à ses qualifications et spécialisations. Si la tâche, de l'avis du spécialiste, n'a pas été élaborée conformément à ses fonctions, les résultats de la certification peuvent alors être contestés. Pour ce faire, dans le délai fixé par la loi, une plainte est adressée à l'inspection du travail et une réclamation est déposée auprès d'une autorité judiciaire. Sur la base des résultats de la certification, un rapport final est établi.

Mutation vers un autre poste

Le licenciement au titre de l'article 81 est autorisé s'il est impossible d'envoyer un spécialiste, avec son accord écrit, effectuer d'autres tâches professionnelles dans l'entreprise. Il peut s’agir d’un poste libre correspondant aux qualifications du salarié, ou d’un poste moins ou moins rémunéré qui peut être occupé par celui-ci en tenant compte de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu de proposer tous les postes vacants répondant aux exigences ci-dessus et disponibles dans une zone spécifique. Le gestionnaire est tenu de proposer des activités qui doivent être exercées sur un autre territoire si cela est expressément prévu dans un contrat ou un accord de travail, collectif ou autre. Le spécialiste peut refuser les options proposées. Dans ce cas, le manager peut le licencier.

Manquement à ses devoirs

Le licenciement en vertu de l'article 81, paragraphe 5, présente un certain nombre de caractéristiques. En particulier, un manager peut licencier un salarié si celui-ci manque de manière répétée à ses fonctions sans motif valable, et une sanction disciplinaire lui est infligée. Ce dernier est autorisé sous la forme :

réprimande;
commentaires;
licenciement de ses fonctions.

S'il existe des raisons valables pour ne pas remplir ses obligations, le salarié doit les exposer par écrit.

Absentéisme et retard

Un spécialiste peut être absent sur place pour diverses raisons. S'ils sont valides, ils doivent être confirmés par les documents pertinents. Par exemple, si un employé tombe malade, il lui accorde un congé de maladie. Si les motifs d’absence ne sont pas valables, on parle alors d’absentéisme scolaire. Toutes les circonstances pour lesquelles le spécialiste n'était pas au travail sont consignées par écrit. La décision de les reconnaître ou non comme respectueux est prise par le responsable. S'il est nécessaire de s'absenter de l'entreprise, vous devez d'abord rédiger une déclaration correspondante. Il est établi en 2 exemplaires, sur lesquels le directeur appose la mention « Je ne m'y oppose pas ». La situation des retards est un peu plus compliquée. L’absence d’un employé du lieu de travail pendant plus de 4 heures consécutives au cours d’un quart de travail (jour) sera considérée comme une seule infraction grave. Ainsi, si un spécialiste est en retard d'une heure, il ne peut être démis de ses fonctions pour ce motif. Mais en cas de violations répétées, des mesures disciplinaires peuvent être imposées, suivies du licenciement.

Détournement et vol

Ces motifs sont considérés comme l'une des circonstances les plus incontestables pour lesquelles un licenciement peut être effectué en vertu d'un article du Code du travail. En cas de vol, y compris le petit larcin, de la propriété d'autrui (en l'occurrence, appartenant à une entreprise ou à d'autres salariés), de son gaspillage, de son endommagement ou de sa destruction, établi par une résolution de l'organisme ou des fonctionnaires habilités à connaître des cas d'infractions administratives, ou par une décision de justice entrée en vigueur, le spécialiste est démis de ses fonctions.

Comme le montre le texte de la norme, un acte approprié est requis, qui est essentiellement le résultat d'une enquête. Cependant, souvent dans la pratique, la direction fait preuve de clémence et propose le licenciement à sa propre demande. L'article dans ce cas sera différent. Le vol ou toute autre violation grave peut affecter non seulement la réputation de l'employé lui-même (même s'il est innocent), mais également l'entreprise elle-même. Les conséquences dans de telles situations sont presque toujours le licenciement. En vertu de quel article relever un employé de son poste est le choix du gestionnaire.

Ivresse

La législation note plusieurs nuances importantes dans la procédure de licenciement pour cette raison. Dans ce cas, un certain nombre de conditions doivent être remplies. Tout d'abord, il faut enregistrer le fait d'être en état d'ébriété directement sur le lieu de travail, et pas seulement la consommation d'alcool. De plus, le motif ne constituera une circonstance significative que si le salarié s'est présenté dans l'entreprise sous cette forme pendant son quart de travail. Troisièmement, l'intoxication est considérée non seulement comme un état après avoir bu de l'alcool, mais également comme tout autre état résultant de l'utilisation de stupéfiants ou d'autres substances toxiques.

Perte de confiance

Seuls les salariés financièrement responsables peuvent être licenciés pour ce motif. Il s'agit notamment de ceux qui ont accès à l'argent ou à d'autres actifs de l'entreprise, les reçoivent, les distribuent, les stockent, etc. Ces personnes financièrement responsables peuvent être :

Caissier.
Responsable d'entrepôt.
Comptable.
Économiste.
Vendeur.
Transitaire et ainsi de suite.

La perte de confiance peut être le résultat d'une faute intentionnelle ou d'une négligence, d'une attitude négligente à l'égard de ses devoirs. Comme dans le cas de l'absentéisme, la culpabilité du salarié doit être prouvée. Un rapport, un audit ou un rapport d’inventaire peut confirmer les actions illégales d’un employé.

Licenciement à volonté : article Code du travail

C'est la manière la plus courante de résilier un contrat. Chaque jour, de nombreux salariés, de leur plein gré ou sur recommandation de leur supérieur, quittent ainsi leur poste. Toutefois, d’un point de vue juridique, il s’agira toujours d’un licenciement volontaire. L'article TC n° 80 réglemente cette procédure. Il convient de noter que cela ne présente pas les mêmes difficultés que dans d’autres cas. Ainsi, si un salarié commet des fautes disciplinaires, sa culpabilité doit être prouvée.

Si le licenciement est effectué à la demande personnelle, l'article du Code du travail de la Fédération de Russie exige seulement que le spécialiste soit tenu d'informer l'employeur de son intention 2 semaines avant la date prévue du départ. En général, la procédure pour obtenir la révocation dans de tels cas n’est pas difficile. Comme dans d'autres situations, une inscription correspondante est faite dans le cahier de travail : « Licenciement en vertu de l'article 80 ». Pour commencer cette procédure, le spécialiste doit rédiger une déclaration. Le salarié a le droit de ne pas expliquer les raisons de sa décision. L’article du Code du travail « Licenciement volontaire » n’entraîne aucune conséquence négative. Cependant, vous devez être préparé au fait que lors de votre candidature à un nouveau poste, le chef d'une autre entreprise ou un représentant du service RH sera intéressé par les raisons de cette décision.

Caractéristiques de conception

La procédure de licenciement au titre de cet article doit être effectuée s'il existe des motifs documentés. De plus, les étapes obligatoires que comprend cette procédure doivent être respectées. Il y a différentes étapes pour chaque cas. Cependant, dans n’importe quelle situation, le non-respect de l’un d’entre eux peut entraîner des conséquences négatives. En particulier, un employé peut faire appel contre les actions illégales de l'employeur.

Être témoin d'un fait

En cas de violation, cette étape est considérée comme obligatoire. Comme indiqué ci-dessus, pour être licencié pour ivresse, il est nécessaire de démontrer l'ivresse directement pendant les heures de travail, et pas seulement le fait direct de boire de l'alcool. Le vol est prouvé en 3 étapes. La législation exige notamment des preuves documentaires de l'infraction, ainsi qu'un jugement ou une peine. Ce n'est qu'après cela que le licenciement peut avoir lieu.

Avertissement

Cette étape a également ses propres caractéristiques, qui dépendent du motif du départ du salarié. Par exemple, en cas de liquidation d'une entreprise suivie d'une dissolution du personnel, de tout autre changement dans la routine des activités de l'entreprise et d'une réduction du nombre d'employés, l'employeur est tenu d'informer les spécialistes 2 mois avant la date à laquelle ces événements se produiront. être effectué. Les mêmes conditions sont observées lorsqu'un salarié non qualifié est congédié de son poste ou lorsque les résultats de sa certification sont insatisfaisants. Si un salarié commet une infraction (manquement à ses obligations, absentéisme, non-respect du règlement de l'entreprise, etc.), l'employeur est tenu d'obtenir de lui une explication écrite. Passé ce délai, le manager dispose d'un mois pour appliquer des mesures disciplinaires à l'encontre du salarié s'il considère les raisons comme irrespectueuses. Une seule pénalité peut être appliquée pour chaque infraction. Si, par exemple, une réprimande a été émise pour absentéisme, il est alors impossible de licencier l'employé pour la même infraction.

Introduction au spécialiste

Cette étape consiste à avertir le salarié et à lui présenter l'ordre approprié. Ce dernier indique le motif de sa révocation, le motif et la date. La loi exige la signature d'un spécialiste sur ce document. Si l'ordonnance est refusée à être certifiée, un acte est dressé devant témoins.

Explicatif

La nécessité de ce document a déjà été mentionnée ci-dessus. L'employeur doit exiger du salarié qu'il fournisse une explication écrite de sa conduite. Dans le même temps, la loi n'oblige pas le salarié à rédiger ce document. Il a le droit de refuser l'employeur. Toutefois, l’absence d’explication ne le dispense pas de mesures disciplinaires. Dans tous les cas, il sera délivré 2 jours après la présentation de l'exigence ci-dessus.

Commande

La loi exige la publication de deux de ces actes. La première ordonnance doit confirmer l'imposition d'une sanction sous forme de licenciement, et la seconde sert de base à la rupture du contrat de travail. Dans la plupart des cas, la deuxième édition suffit. Tous les documents réglementaires doivent être joints à cette commande. Il s’agit notamment :

Détails des actes et rapports.
Explicatif (si disponible).
Autres documents qui confirment l'existence d'un motif valable pour libérer le salarié de son poste.

Le licenciement volontaire (article 80) prévoit comme pièce jointe obligatoire une déclaration d'un spécialiste. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de rédiger une note explicative ; il vous suffit d'informer l'employeur de votre intention à temps.

Documents personnels

L’employeur est tenu de délivrer au salarié son carnet de travail le dernier jour du séjour du salarié dans son entreprise. Il devrait avoir une marque correspondante. Le procès-verbal doit indiquer le motif, ainsi que l'article pour lequel le licenciement a été effectué. Si le salarié estime que cela est illégal, il peut faire appel de la décision du manager. Pour ce faire, il doit s'adresser à l'inspection du travail ou au tribunal.

Rémunération et paiements

Ils sont basés sur le coût de la clause de licenciement. Pour la garde d'enfants, en cas de réduction d'effectifs, de liquidation d'entreprise, ou à l'initiative personnelle d'un salarié, le spécialiste a droit à certaines indemnités. Il doit notamment percevoir un salaire pour le temps travaillé au cours du mois de libération de ses fonctions. La date du licenciement est le dernier jour de travail. L'employé a droit au paiement des vacances et des avantages sociaux non utilisés.

Conséquences pour le salarié

Ils peuvent être différents et dépendent de l'article indiqué dans le cahier de travail. Cela peut entraîner divers types de problèmes lors d’un emploi ultérieur dans une autre entreprise. Classiquement, les motifs de licenciement sont répartis en trois catégories. Chacun d'eux entraîne certaines conséquences. Ainsi, on distingue les articles :

Lié à la réorganisation de l'entreprise. Si l'entreprise respecte la loi, le salarié doit bénéficier d'une aide pour trouver un nouvel emploi. Dans ce cas, les conséquences pour lui ne sont que positives.
Non indiqué dans le cahier de travail. Par exemple, il peut y avoir une note selon laquelle l'employé a quitté son poste de sa propre initiative, mais en réalité sa faute grave n'a tout simplement pas été rendue publique afin d'éviter un scandale. Dans ce cas, aucune conséquence négative particulière n'est attendue, mais des questions se poseront de toute façon lors de la candidature à une nouvelle entreprise.
Précisé dans le contrat de travail. Ils peuvent nuire considérablement à votre réputation. Mais dans certains cas, il est plus logique d’être honnête.

Faire appel de la décision d'un gestionnaire

Si un salarié est licencié sans motif suffisant ou légal, il a parfaitement le droit de saisir le tribunal. L'organisme habilité, à son tour, à la demande du salarié, peut prendre la décision d'obtenir auprès de l'employeur une indemnisation pour préjudice moral. Si les actes du manager sont reconnus illégaux, le salarié a le droit de demander que le libellé du motif soit modifié en « licenciement de son propre chef ». Dans le même cas, si la marque portée sur le document est considérée comme invalide, à la demande du salarié, il lui sera remis un duplicata. Dans ce cas, toutes les entrées qui y étaient présentes sont transférées dans le livre, à l'exception de celle qui a été déclarée illégale. La procédure de recours contre une décision d'un gérant est fixée à l'art. 394. Outre le tribunal, un salarié peut s'adresser à l'inspection du travail et lancer un audit interne dans l'entreprise pour déterminer si les activités sont conformes à la loi. Comme le montre la pratique, de tels litiges ne se produisent pas très souvent. En règle générale, les employés sont licenciés sans conflit ni problème.

Toutes les questions liées au licenciement en 2017 sont régies par le chapitre 13 du Code du travail de la Fédération de Russie. En particulier, toutes les conditions préalables à la rupture des relations de travail à l'initiative de l'employeur sont contenues dans l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

L'article aborde les principaux motifs d'un tel licenciement, les pouvoirs et procédures du gérant, qui sont pertinents en 2017.

Raisons de licenciement d'un employé officiellement inscrit - est-il possible de licencier un employé qui travaille sous cahier de travail ?

Licencier un salarié sans son accord limite les actions du manager : l'envie seule ne suffit pas.

Le Code du travail de la Fédération de Russie contient une liste de motifs de résiliation d'un contrat de travail et une procédure spécifique pour chaque cas. La tâche principale est informer le subordonné à l'avance de la manière et dans les délais prévus par la loi.

Absentéisme

Si un employé s'est absenté du travail pendant une journée complète ou plus de 4 heures sans motif valable, l'employeur a le droit de le licencier pour absentéisme (clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Cette violation comprend également :

licenciement à la demande du salarié et résiliation de l'accord sans préavis à la direction ;
utilisation non autorisée des congés ;
partir en vacances non convenu avec la direction.

Dans les 2 jours suivant la date de l'absence, le salarié peut rédiger une note explicative.

En cas de refus, un document est établi constatant les circonstances de son absence du travail. Il est signé par deux témoins. L'autographe de l'élève scolaire est également souhaitable.

S’il n’est pas d’accord, il doit écrire : « J’ai refusé de signer ». Les témoins oculaires doivent signer la phrase.

S’il existe des explications, le salarié doit y joindre des pièces justificatives.

Conseil. Le contrat de travail doit indiquer le lieu de travail du subordonné. Cela permettra de documenter son absence en cas d'absentéisme.

Non-respect du calendrier

Un retard de moins de 4 heures ne compte pas comme un absentéisme. Dans ce cas, le manager n'a le droit que de réprimander ou de réprimander son subordonné pour violation de la discipline du travail.

Si la routine quotidienne est à nouveau violée, le directeur a le droit légal de licencier l'employé. Ceci est autorisé si la sanction précédente n'a pas encore été levée, c'est-à-dire moins d'un an s'est écoulé depuis la première infraction (article 81, article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les mêmes sanctions sont prévues en cas d'arrêt de travail avant un certain horaire.

Le fait de violation de la discipline par un salarié doit être constaté par un acte. A défaut, la sanction qui lui est infligée est considérée comme illégale.

Important! Une sanction disciplinaire peut être appliquée à un salarié dans un délai d'un mois à compter de la date de violation du régime de travail. Le délai est prolongé pour la durée de la maladie, des vacances, du temps passé en tenant compte de l'avis de l'organisme syndical (partie 3 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Violation de la discipline du travail

La discipline du travail fait référence à une liste de règles établies dans l'entreprise et obligatoires pour leur respect par tous les salariés.

Leurs violations comprennent :

non-respect des règles de sécurité entraînant un accident ;
le vol et les dommages aux biens de l'entreprise ;
divulgation de secrets commerciaux;
refus d'un examen médical ou d'une formation de routine ;
actions illégales ;
non-respect des ordres des supérieurs et autres.

La procédure de licenciement selon les critères ci-dessus s'apparente aux actions de la direction en cas d'absentéisme : un acte de faute est dressé et, s'il existe des preuves, une ordonnance de résiliation du contrat de travail est émise.

Intoxication alcoolique

Pour licencier un travailleur qui se présente au travail ivre, les activités suivantes doivent être réalisées :

procéder à un examen médical en présence d'un entrepreneur ou d'un représentant d'une SARL ;
dresser un acte constatant la présence d'un subordonné dans l'entreprise en état d'ébriété ;
émettre un ordre de révocation ;
exiger une note explicative;
rédiger un rapport sur l'incident;
émettre et enregistrer un arrêté de licenciement à la demande du gérant ;
établir une note de règlement (formulaire T-61), familiariser le contrevenant avec le document à signer ;
faire une entrée dans le dossier de travail, base - paragraphes. 6 clause 5 art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie ;
Remettez le livre et enregistrez-le dans le livre comptable.

Généralement, les employés sont trouvés ivres pendant les heures de travail accepter de démissionner de son plein gré.

Pour éviter les événements ci-dessus, il vaut la peine d'inviter la personne à se disperser pacifiquement.

Il est plus facile de licencier des employés s'il s'agit d'une SARL ou d'un entrepreneur individuel - les subtilités de la loi sont dans le tableau

La procédure de résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'administration est régie par le Code du travail de la Fédération de Russie. Il dispose d’un algorithme similaire pour toutes les formes organisationnelles et juridiques.

Le licenciement des salariés d'une SARL et d'un entrepreneur individuel présente quelques différences :

Indicateur	OOO	IP
Ouvriers	Embauche et licenciement sans difficultés supplémentaires.	Inscription auprès des assurances sociales et des fonds de pension en tant qu'employeur, fourniture de copies des contrats de travail.
Indemnité de licenciement	Doit être payé	Aucune obligation de payer
Raisons de l'annulation de l'accord	Enregistré dans le Code du travail de la Fédération de Russie	Des points particuliers peuvent être décrits dans le contrat de travail
Indemnisation en cas de licenciement
Avis de licenciement	Dans 2 mois	La durée est précisée dans le contrat de travail

Il est plus facile de licencier un entrepreneur individuel qu'un employé d'une SARL, depuis les règles de base pour la résiliation d'un contrat : délais de notification, de paiement, etc., lors de l'embauche d'un citoyen, l'entrepreneur a le droit de le stipuler dans le contrat de travail avec lui.

Par la suite, ce document constituera la base des mesures prises par l'entrepreneur individuel lors du licenciement d'un salarié et évitera les conflits juridiques et du travail.

Les nuances du licenciement dans les SARL et les entrepreneurs individuels - comment licencier une femme enceinte, un retraité, une mère célibataire, etc. ?

Licenciement sans service obligatoire

La rupture d'un contrat de travail à l'initiative du dirigeant n'est pas prévue par la loi. Dans ce cas, l'administration de l'entreprise propose au subordonné de démissionner de son poste de son plein gré - ou d'être licencié en vertu du Code du travail de la Fédération de Russie pour violation de la discipline du travail.

La situation présente des tendances positives pour les deux parties. L'entreprise ne recherchera pas de preuves, ne rédigera pas un grand nombre de papiers - et perdra un employé indésirable. Il recevra également un cahier de travail avec un « bon » article.

Si le salarié est d'accord, le contrat est résilié le jour de la rédaction de la demande.

Le licenciement sans signification est possible par accord des parties. L'employeur propose cela au salarié moyennant une certaine rémunération.

Ceci est corrigé accord écrit. Il enregistre la date de cessation de travail et les autres conditions de licenciement. Après avoir signé un document, aucune des parties n'a le droit de le refuser sans le consentement de l'autre partie.

Licenciement d'un salarié sans préavis

A l'initiative de la hiérarchie, un salarié indésirable peut être licencié selon l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Les raisons suivantes sont les plus appropriées :

Réduction du personnel d'une entreprise ou d'un entrepreneur individuel

Il s'agit d'un processus long et laborieux.

Le gestionnaire doit effectuer les actions suivantes :

ajuster les effectifs ;
avertir le salarié par écrit contre sa signature 2 mois avant le licenciement ;
offrir au subordonné des postes vacants disponibles adaptés à sa spécialisation et à son état de santé ;
verser une indemnité de départ (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lors des licenciements, l'administration viole souvent la procédure de licenciement, c'est pourquoi les travailleurs sont réintégrés avec l'aide d'avocats.

Avant le licenciement, vous devez établir un algorithme clair d'actions afin que la réduction ne semble pas « imaginaire ».

Incohérence entre le poste et les fonctions exercées, identifiée lors de la certification

La certification est en cours. Sur la base de ses résultats, la commission prend une décision sur la base de laquelle le directeur rend un arrêté. Il reflète les données sur lesquelles les salariés n'ont pas terminé la procédure et sont susceptibles d'être licenciés.

Employeur est tenu de proposer au salarié d'autres postes vacants disponibles dans l'entreprise.

Il faut préparer soigneusement la certification : désigner une personne responsable, étudier le cadre réglementaire. Elle doit être réalisée dans toute l’organisation et non pour un employé en particulier.

Licenciement pendant la période d'essai

Si les résultats des tests ne sont pas satisfaisants, l'employeur a le droit de licencier le subordonné avant la fin de la période probatoire. Dans ce cas, tous les détails doivent être respectés.

Le salarié doit être informé dans trois jours avant la date de révocation (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le gestionnaire doit communiquer la décision sous forme d'avis écrit indiquant les motifs.

Si l'employé refuse de signer le document, vous devez faire une demande de l'une des manières suivantes :

dresser un acte correspondant sous quelque forme que ce soit ;
enregistrer le désaccord du salarié pour le signer directement sur la notification elle-même ;
envoyer une lettre recommandée avec notification et état des lieux au domicile du salarié.

La preuve du travail insatisfaisant d'un subordonné pendant la période probatoire est :

rapports du supérieur immédiat;
plaintes des membres de l'équipe et des clients ;
les actes de non-respect des normes de production et de non-respect des normes de temps ;
rapports écrits de l'employé sur les missions terminées ;
documents signés indiquant une infraction disciplinaire.

Licenciement d'une femme enceinte sans son consentement

Selon la partie 1 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employeur ne peut pas travailler avec une employée enceinte - même si elle commet une infraction disciplinaire.

Une exception est la liquidation d'une entreprise ou la cessation des activités d'un entrepreneur individuel ; expiration de la durée du contrat de travail établi pour la durée d'exercice des fonctions du salarié absent. Dans ce cas, la condition suivante doit être remplie : le manager n'a pas la possibilité de lui proposer un autre emploi jusqu'à la fin de sa grossesse.

La grossesse confirmée par un document médical constitue la base de l'annulation de la période d'essai précédemment établie (article 9, 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un employeur peut exiger un certificat confirmant la grossesse pas plus d'une fois tous les 3 mois.

Conseil. Si une salariée refuse de fournir un document attestant de sa grossesse, y compris à plusieurs reprises, l'interdiction de licenciement est levée. Il est nécessaire de justifier le refus par des justificatifs.

Licenciement forcé d'une mère célibataire

Une mère célibataire ne peut pas être licenciée sans son consentement si elle élève un enfant de moins de 14 ans. La même règle s'applique aux femmes célibataires qui ont adopté des enfants.

Des exceptions sont notées à l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, un employeur a le droit de résilier un contrat de travail avec une femme appartenant à cette catégorie si elle a fait l'objet à plusieurs reprises de sanctions disciplinaires en raison d'une faute contraire à la réglementation du travail.

La liste des violations est donnée dans le tableau :

Coupable	Commentaire
Mauvaise exécution des fonctions de travail	Exécution incorrecte
Se présenter au travail ivre	Sous l'emprise de drogues
Fournir de faux papiers au directeur
Absence du travail plus de 4 heures	Considéré comme de l'absentéisme scolaire
Des retards réguliers	Aucune raison valable
Acte immoral	Ne correspond pas au caractère moral d'un salarié dans le domaine éducatif ou éducatif
Publication d'informations	S'il s'agit d'un secret d'État ou officiel
Dommages intentionnels aux biens de l'organisation
	Y compris le gaspillage de fonds

De plus, une mère célibataire peut être licenciée lors de la liquidation de l'entreprise.

Si elle est manager, alors pour une violation ponctuelle de la discipline du travail.

Licenciement d'une femme avec un enfant de moins de 14 ans

Si une femme élevant un enfant de moins de 14 ans est une mère célibataire, son licenciement n'est pas autorisé. Les exceptions incluent les cas de liquidation de l'entreprise ou d'actes coupables d'un employé.

Si la mère n'a pas le statut de célibataire, l'employeur a le droit de la licencier sans son consentement pour tous les motifs prévus par la législation de la Fédération de Russie.

Licenciement d'un retraité sans son accord

La loi ne prévoit aucun avantage en cas de rupture d'un contrat de travail avec cette catégorie de salariés. Le seul avantage des personnes ayant atteint l'âge de la retraite lorsqu'elles terminent leur carrière professionnelle est qu'elles ne sont pas obligées de travailler 2 semaines.

La direction peut licencier un retraité pour les motifs suivants :

liquidation de la société ;
violation flagrante des réglementations du travail et des normes du Code du travail de la Fédération de Russie ;
incohérence avec le poste sur la base des résultats de la certification ;
actes coupables;
réduction du personnel.

L'âge de la retraite ne peut en soi être un motif de licenciement.

Le manager peut licencier un retraité pour des raisons de santé. Dans ce cas, un rapport médical confirmant le diagnostic est nécessaire. L'employeur doit d'abord offrir à ce salarié un autre poste qu'il pourra occuper s'il est malade. A son absence, le contrat est résilié en vertu de l'article 8 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

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