Modalités de rémunération. Forme de rémunération horaire Contrat ce qui doit être indiqué sur la rémunération

Le contrat de travail est le principal document juridique régissant la relation de travail entre l'employeur et l'employé.

Chers lecteurs ! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si tu veux savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

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L'un des points importants et obligatoires du document doit être un paiement de la main-d'œuvre correctement exécuté avec une liste de toutes les conditions - l'absence de cette section indique la nullité du contrat.

Que dit la loi ?

Selon la législation de la Fédération de Russie, un contrat de travail est conclu avec la participation et le consentement mutuel des deux parties intéressées. Dans le même temps, l'employeur et l'employé peuvent proposer leurs propres options de rémunération.

Un contrat est un accord, le juste milieu d'une décision mutuelle.

Art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie explique que le salaire est une rémunération pour le travail effectué par un employé.

Le montant du paiement dépend directement :

niveau de qualification des employés ;
sa position dans l'organisation;
avoir de l'expérience dans ce domaine, etc.

L’employeur n’a pas le droit de rémunérer le travail de l’employé pour un montant inférieur au niveau minimum établi.

Ce chiffre équivaut à 5 965 roubles par mois en 2019.

Les réglementations locales de l'entreprise établissent le système de paiement et la procédure de paiement.

Dans le contrat de travail, diverses rémunérations du travail sont exigées pour correspondre à celles inscrites dans le règlement de l'entreprise.

En cas de changements de salaire ou d'autres conditions de rémunération :

il est nécessaire de rédiger un accord correspondant, qui doit également être signé par les deux ;
l'employeur n'a pas le droit de modifier arbitrairement la clause salariale du contrat ;
informer le salarié de toutes les modifications apportées 2 mois avant l'entrée en vigueur ;
S'il n'y a pas d'accord avec les nouvelles conditions, le contrat de travail expire.

Exemple d'accord complémentaire sur l'évolution des salaires :

Exemple de texte d'un accord complémentaire

Quelles modalités de rémunération faut-il préciser ?

Les modalités de rémunération suivantes doivent être précisées dans le contrat de travail :

Salaire et avantages supplémentaires. Le montant du salaire est obligatoire. Si l'entreprise dispose d'un système de primes au taux de base, de paiements supplémentaires à titre de compensation ou d'incitations pour les travailleurs, de primes, etc., établi avec les accords de rémunération nécessaires, alors dans le contrat de travail, vous devez faire référence à ces réglementations locales. Si la LNA n'est pas en vigueur dans une organisation, le contrat précise tous les versements complémentaires et les raisons pour lesquels ils sont versés au salarié.
Impôts. Le salaire figurant dans le contrat de travail est indiqué sans tenir compte de la déduction de 13 % de l'impôt sur le revenu des personnes physiques. C'est-à-dire que le paiement (à l'exclusion de toutes sortes de primes et d'indemnités) est légèrement inférieur à celui indiqué dans la clause du document. L'employeur n'a pas le droit de déduire d'autres impôts sur le salaire : les cotisations à la Caisse de pension, à l'assurance maladie obligatoire, etc. sont payées par lui sur ses fonds propres.
Assurance sociale. Partie 2 art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le contrat de travail doit contenir une disposition sur l'assurance sociale obligatoire. Tous les types de prestations sociales ne doivent pas être répertoriés. La phrase suffira : « L'entreprise garantit à l'employé une assurance dans le cadre du système d'assurance sociale obligatoire conformément aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales. Vous pouvez vous référer aux documents spécifiés. Si une assurance complémentaire est en vigueur dans l'organisation, il est alors permis de se référer au LNA correspondant (si disponible) ou d'écrire plus de détails à ce sujet.
Coefficient régional. Ici, par exemple, un employeur peut facilement tromper un employé. Disons que lors d'un entretien avec I.I. Ivanov, l'employeur s'est mis d'accord sur un salaire de 20 000 roubles. Et lors de la rédaction du contrat de travail, le salaire a été fixé à 17 400 roubles. plus la République du Kazakhstan d'un montant de 2 600 roubles, d'un montant prétendument de 20 000. Lors de la réception d'un salaire, il s'est avéré que seuls 17 400 roubles ont été versés en personne, puisque 13 % de l'impôt sur le revenu des personnes physiques a été déduit. D'un point de vue juridique, tout est correct ici.

Un exemple de conception de dispositions sur les salaires et indemnités :

Exemple d'indication de salaire dans un contrat de travail

Erreurs fondamentales

Les erreurs les plus courantes lors de la précision des modalités de rémunération dans un contrat de travail sont les suivantes :

Le montant précis du salaire n’est pas précisé. Il y a des employeurs qui, dans la colonne tarif ou salaire, marquent : « salaire selon le tableau des effectifs ». Il s'agit d'une violation flagrante ; un tel document de travail est officiellement considéré comme invalide.
Les conditions de versement des indemnités, primes et primes ne sont pas précisées. Il existe des cas où le contrat de travail précise le montant des versements complémentaires, mais les motifs de leur réception ne sont pas indiqués, tout comme les références à la LNA concernée ne sont pas indiquées. Dans ce cas, l'employeur est tenu de payer périodiquement toutes les indemnités, primes et primes prescrites ainsi que les salaires. C'est une erreur courante commise par les employeurs. Si un lien vers un acte réglementaire local est fourni sans les détails du document, il s'agit également d'une violation. Tout contrôle fiscal permettra d'identifier cette lacune.
La possibilité de verser une avance n'est pas notée. Il doit être indiqué que les salaires sont payés au moins deux fois par mois. Les modalités et montants de paiement peuvent être fixés soit dans le contrat lui-même, soit dans le règlement intérieur du travail. Différents types de reçus et de procurations d'un employé demandant de lui verser un salaire une fois par mois sont contraires à la loi (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il s’agit également d’une violation des droits du salarié si plus de 15 jours calendaires s’écoulent entre le paiement anticipé et le paiement final.
La forme de rémunération est mal indiquée. Une erreur sera considérée comme une situation dans laquelle l'employeur paie une partie du salaire avec un produit, et cela n'est en aucun cas fixé dans le contrat, ou la part maximale du paiement total n'est pas limitée. Dans le Code du travail de la Fédération de Russie, ce chiffre est de 20 % du salaire mensuel. De plus, le consentement écrit du salarié est requis. Si les salaires sont indiqués en devises étrangères, un tel document ne sera pas valable sur le territoire de notre État. Quelles que soient les devises avec lesquelles l'organisation travaille, le montant du paiement dans le contrat de travail n'est spécifié qu'en roubles.
Des sanctions illégales sont prescrites. Afin de stimuler davantage les salariés et de préserver leurs fonds propres, les employeurs indiquent diverses amendes dans le contrat. Ce sera correct si cette liste est pleinement conforme à l'article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie. Tous les autres types de déductions de la rémunération du travail (par exemple, pour non-respect du plan de travail ou retard) sont considérés comme illégaux. Mais même avec les amendes légales, tout n'est pas si simple : le montant de toutes les radiations ne doit pas dépasser 20 % pour un versement de salaire moins souvent, ce chiffre s'élève à 50 %, et dans des cas exceptionnels - 70 % ;

Foire aux questions

Les employeurs s'intéressent aux questions les plus courantes :

Comment indiquer correctement le salaire horaire ?

Le contrat de travail doit indiquer le taux tarifaire du salarié - en divisant le salaire minimum par le nombre d'heures de travail pour la période de facturation (pas plus de 40 par semaine). Prise en compte des compléments de rémunération pour expérience, qualifications, etc. le coût d'une heure peut être supérieur au tarif, mais pas inférieur.

Il est important d'indiquer dans le contrat qu'à mesure que le salarié améliore ses qualifications ou effectue un travail plus complexe, le taux horaire augmente naturellement.

Si l'employeur se soucie non seulement des heures travaillées, mais aussi de la qualité du travail encouragé par les primes, alors le contrat doit préciser le taux tarifaire, le montant des primes et les conditions de leur constitution.

Dois-je indiquer la fréquence des paiements ?

Selon 6 parties de l'art. 136 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu d'indiquer dans le contrat de travail, le règlement du travail ou la convention collective les modalités de paiement du salaire. Dans ce cas, des jours précis du mois des paiements sont enregistrés.

L'employeur peut fixer non pas un, mais plusieurs jours de délivrance. Le premier jour est précisé comme date souhaitée.

Le contrat de travail doit indiquer que le salaire est payé deux fois ou plus par mois, c'est-à-dire que la fréquence et les dates spécifiques sont fixées soit dans le contrat lui-même, soit dans la LNA à laquelle le contrat fait référence.

Dans quels cas peut-on conclure un contrat de travail gratuit ? Comment l'enregistrer ?

Un accord de travail gratuit peut être conclu dans les cas où les services gratuits sont fournis de manière qualitative, de manière appropriée, afin de préciser précisément les responsabilités des parties (exécution de travaux, transfert d'objets de valeur).

Ce type de contrat est rédigé de la même manière que les contrats de travail rémunérés classiques.

La seule différence sera un paragraphe supplémentaire, qui indiquera que les services sont fournis par l'employé sans salaire.

Quel est le salaire des travailleurs à temps partiel ?

Si le salaire pour un poste à temps partiel est, disons, de 6 000 roubles, alors dans ce cas, le contrat de travail stipule que « ce contrat fixe pour l'employé un salaire d'un montant de 3 000 (trois mille) roubles », puisque le nombre de les heures par jour pour les salariés à temps partiel ne doivent pas dépasser 4.

Si une semaine de travail de cinq jours est établie, nous obtenons alors 20 travailleurs, soit 0,5 du taux. Le salaire est donc indiqué en totalité, et le salaire est indiqué en fonction du taux du salarié.

Notre organisation utilise différents systèmes de rémunération. Par exemple, certains travailleurs reçoivent un salaire, d’autres travaillent à la pièce et certains travaillent dans des conditions dangereuses. Comment cela peut-il être inclus dans les contrats de travail des salariés ? Est-il possible de se référer simplement aux réglementations locales ?

LE MONTANT DU SALAIRE EST UNE CONDITION OBLIGATOIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les conditions de rémunération font partie des conditions obligatoires du contrat de travail (paragraphe 5, partie 2, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). La législation du travail comprend les conditions suivantes :

Taux tarifaire ou salaire (salaire officiel) du salarié ;

Paiements supplémentaires ;

Allocations ;

Paiements incitatifs.

Selon la partie 1 de l'art. 135 du Code du travail de la Fédération de Russie, les salaires d'un employé spécifique sont établis par un contrat de travail conformément aux systèmes salariaux en vigueur pour un employeur donné. Autrement dit, il est d'une grande importance quel type de système de rémunération est appliqué à l'employé (par exemple, au temps ou à la pièce), si des paiements supplémentaires, des indemnités, des primes, etc. sont établis, ainsi que les conditions de travail.

Parallèlement, des systèmes de rémunération sont élaborés sur la base des exigences de la législation du travail. C'est-à-dire que le salaire de chaque employé doit tenir compte des critères établis dans la législation, notamment les conditions de travail.

En règle générale, les employeurs incluent dans un contrat de travail avec un salarié une section spéciale dédiée aux conditions de rémunération de ce salarié (par exemple, « Salaires »).

SYSTÈME DE SALAIRE TEMPS-TEMPS

Si le salarié ne dispose que d'un tarif ou d'un salaire officiel (salaire), ils sont indiqués dans le contrat de travail taille spécifique en termes numériques(par exemple, 100 roubles par heure ou 50 000 roubles par mois). De telles explications sont données par Rostrud.

3.1. Pour l'exercice des tâches de travail stipulées par le présent contrat de travail, l'employé perçoit un salaire de 50 000 (cinquante mille) roubles par mois.

3.1. Pour l'exercice des tâches de travail prévues dans le présent contrat de travail, l'employé bénéficie d'un tarif horaire de 100 (cent) roubles par heure.

Dans ce cas, le contrat de travail ne peut pas utiliser la mention « Rémunération selon le planning des effectifs" ou " Le salaire d'un salarié est fixé conformément au tableau des effectifs" Si l'employeur n'indique pas de montant de salaire spécifique, cela violera les exigences du paragraphe 5 de la partie 2 de l'art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, se référer au tableau des effectifs au lieu d'indiquer le montant précis du salaire de l'employé constitue une violation des exigences de la législation du travail, pour laquelle l'employeur peut être engagé en responsabilité administrative en vertu de la partie 1 de l'art. 5.27 du Code de la Fédération de Russie sur les infractions administratives (CAO RF).

Par conséquent, lors du paiement d'un salaire au temps, le contrat de travail doit indiquer le montant précis du taux tarifaire ou du salaire officiel de l'employé, ainsi que les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs.

SYSTÈME DE SALAIRE À LA PIÈCE

Si, conformément au système de rémunération en vigueur de l'employeur pour le salarié, un système de rémunération aux pièces a été établi, la condition correspondante doit être incluse dans le contrat de travail.

Dans le même temps, la législation du travail n'oblige pas l'employeur à indiquer dans le contrat de travail le montant précis des salaires à la pièce ou les normes du travail prévues à l'art. 160 Code du travail de la Fédération de Russie.

Par conséquent, dans un contrat de travail avec un salarié dont les revenus dépendront du nombre d'unités de produit produites (travail effectué), il est nécessaire d'indiquer que le salaire est un travail à la pièce. Vous devez également fournir un lien vers la réglementation locale de l’employeur établissant :

Tarifs à la pièce, normes de temps, normes de production ;

La procédure d'enregistrement de la production de produits et du volume de travail effectué (par exemple, réglementation sur la rémunération des travailleurs ou ordre de l'employeur).

L'employé doit être familiarisé avec l'acte réglementaire local spécifié contre signature.

3.1. Le travailleur est établi selon un système de salaire direct à la pièce et est payé pour la quantité de produit qu'il produit.
Les tarifs à la pièce, les normes de temps, les normes de production, ainsi que la procédure d'enregistrement du rendement de la production et du volume de travail effectué sont établis par le Règlement sur la rémunération des employés de Specialist LLC.

Il faut également tenir compte du fait qu'il existe plusieurs types de salaires à la pièce :

Travail à la pièce direct ;

Bonus à la pièce ;

Morceau progressif ;

Travail à la pièce indirect.

PAIEMENTS SUPPLÉMENTAIRES, ALLOCATIONS, BONUS

Norme du paragraphe 5, partie 2, art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie vous permet de ne pas indiquer dans le contrat de travail les montants spécifiques des paiements supplémentaires, indemnités et primes.

Si l'employeur a établi des paiements supplémentaires, des indemnités et des paiements incitatifs (incitatifs) (y compris les primes), vous pouvez alors indiquer leurs types et leurs montants :

a) directement dans le contrat de travail ;

b) sous la forme d'une référence à l'acte réglementaire local de l'employeur (par exemple, règlement sur la rémunération des salariés, règlement sur les primes des salariés) ou à la convention collective par laquelle ils sont établis. Les employés doivent être familiarisés avec les documents spécifiés contre signature (paragraphe 10, partie 2, article 22, partie 3, article 68 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le fait que dans ce cas il soit possible d'utiliser des normes de référence dans un contrat de travail est confirmé dans ses explications par Rostrud 2.

Extrait de la lettre Rostrud du 22 mars 2012 n°428-6-1

2. […]
Le montant précis du taux tarifaire ou du salaire officiel est indiqué directement dans le contrat de travail. Quant aux compléments de rémunération, indemnités et primes d'intéressement dus à un salarié, ils peuvent être directement indiqués dans le contrat de travail ou il peut faire référence à la réglementation locale ou à la convention collective en vigueur, qui prévoit les motifs et conditions de leur versement. Dans ce dernier cas, le salarié doit être familiarisé avec le contenu de la réglementation locale et de la convention collective contre signature.

La formulation peut être la suivante :

3.1.1. Salaire officiel d'un montant de 50 000 (cinquante mille) roubles par mois.
3.1.2. Primes trimestrielles et annuelles qui sont accumulées et versées à l'employé de la manière et selon les conditions établies par le Règlement sur les primes pour les employés de New Technologies LLC.

3.1. Pour l'exercice des tâches de travail prévues au présent contrat de travail, le Salarié perçoit un salaire qui comprend :
3.1.1. Salaire officiel d'un montant de 30 000 (trente mille) roubles par mois.
3.1.2. Prime personnelle pour qualifications élevées d'un montant de 10 000 (dix mille) roubles par mois.

Veuillez noter que dans le contrat de travail avec un salarié qui travaillera dans le Grand Nord ou dans des zones équivalentes, vous devez indiquer le coefficient régional et le pourcentage d'augmentation du salaire. Si l'employeur enfreint cette règle et n'inclut pas de telles conditions dans le contrat de travail, le salarié pourra toujours exiger son paiement. Cette position est confirmée par la pratique judiciaire.

INDEMNISATION POUR TRAVAIL PRÉSENTANT DES CONDITIONS DE TRAVAIL NUISIBLES ET (OU) DANGEREUSES

Le contrat de travail doit préciser les caractéristiques des conditions de travail sur le lieu de travail (paragraphe 7, partie 2, article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ces informations sont indiquées sur la base des résultats d'une évaluation particulière des conditions de travail réalisée par l'employeur.

Si un salarié est embauché pour travailler dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses, son contrat de travail doit notamment indiquer la rémunération due pour le travail dans les conditions concernées.

Selon l'art. 92, 117 et 147 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé a droit aux garanties et indemnisations suivantes :

Horaires de travail réduits pour les travaux comportant des conditions de travail dangereuses (grade 3 ou 4) et (ou) des conditions de travail dangereuses - en règle générale, pas plus de 36 heures par semaine ;

Congé annuel payé supplémentaire pour travail dans des conditions de travail préjudiciables (2, 3 ou 4 degrés) et (ou) dangereuses - au moins 7 jours calendaires ;

Augmentation des salaires - pas moins de 4% du taux tarifaire (salaire), établi pour divers types de travaux dans des conditions de travail normales.

Le montant de la surtaxe spécifié dans la partie 2 de l'art. 147 du Code du travail de la Fédération de Russie (4 % du taux tarifaire (salaire)) est le minimum. L'employeur fixe des montants spécifiques d'augmentation de salaire (en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés) dans un acte réglementaire local, ou dans une convention collective, un contrat de travail (partie 3 de l'article 147 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

La formulation du contrat de travail peut être la suivante :

3.1. Pour l'exercice des tâches de travail prévues au présent contrat de travail, le Salarié perçoit un salaire qui comprend :
3.1.1. Salaire officiel d'un montant de 40 000 (quarante mille) roubles par mois.
3.1.2. Paiement supplémentaire pour travail dans des conditions de travail dangereuses d'un montant de 1 600 (mille six cents) roubles par mois.

Conformément à la législation du travail, un contrat de travail est un accord entre un employé et un employeur (à l'article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un contrat de travail suppose que l'employeur est tenu de fournir à l'employé un travail lié à la fonction de travail, de fournir des conditions de travail, de payer le salaire à temps et intégralement, et que l'employé s'engage à exercer certaines fonctions de travail dans l'intérêt, sous la direction et contrôle de l'employeur, ainsi que pour se conformer au règlement intérieur du travail .

Considérons les conditions qui devraient être incluses dans le contrat de travail.

Conformément à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail doit comprendre :

Informations à inclure dans le contrat de travail ;
Conditions obligatoires du contrat ;
Conditions supplémentaires de l'accord.

Les informations à inclure dans le contrat de travail comprennent :

Nom, prénom et patronyme du salarié ;
Nom de l'employeur ;
Détails de la pièce d’identité du salarié ;
le numéro d'identification fiscale de l'employeur ;
Informations sur le représentant de l'employeur (si l'employeur conclut le contrat de travail non pas personnellement, mais par l'intermédiaire de son représentant) ;
Date et lieu de conclusion du contrat.

L'absence des informations ci-dessus pourra constituer un motif de résiliation du contrat.

Conditions obligatoires du contrat

Le contrat de travail doit comporter les conditions suivantes :

1. Lieu de travail.

Ne confondez pas lieu de travail et lieu de travail. Le lieu de travail est le nom de l'employeur.

Si un employé est accepté dans une branche de l'organisation située dans une autre zone, le contrat indique son emplacement.

Exemple:

« Le lieu de travail de l'employé est Moscou Windows LLC, situé à l'adresse : Moscou, st. Moskovskaïa, 29 ans.

2. Fonction de travail.

Une fonction de travail est un travail selon un poste, une profession, une spécialité, indiquant les qualifications ou le type spécifique de travail assigné au salarié.

L'employeur peut déterminer de manière indépendante le titre du poste pour un travail non lié à des conditions de travail préjudiciables et dangereuses. Si le travail implique des conditions de travail préjudiciables et dangereuses, c'est-à-dire impliquent l'octroi d'une quelconque rémunération ou avantage, alors les noms des postes, professions ou spécialités doivent être indiqués conformément aux référentiels de qualification (ETKS, EKS) et aux normes professionnelles.

Exemple:

Pour le poste : « Le salarié est chargé d'effectuer un travail d'ingénieur d'études. »

Pour la profession : « Le salarié est embauché comme mécanicien de 3ème catégorie. »

3. Date de début des travaux.

La date de début de travail peut différer de la date de conclusion du contrat de travail.

Si la date de début de travail n'est pas précisée dans le contrat de travail, le salarié doit alors commencer à travailler le lendemain du jour de la signature du contrat de travail.

Exemple:

Attention : lorsqu'un salarié est effectivement autorisé à effectuer un travail, l'employeur est tenu de conclure un contrat de travail avec lui au plus tard 3 jours à compter de la date de cette admission.

4. Durée du contrat

Cette clause n'est indiquée que dans un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, outre la durée de validité du contrat, le motif de sa conclusion est également indiqué.

Exemple:

"2. Durée du contrat.

2.2. Le contrat a été conclu pour une durée de six mois pour la période d'exploitation du magasin du 17 janvier 2017 au 17 juillet 2017. »

Si la date exacte de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être déterminée, alors le contrat peut indiquer les conditions de sa rupture.

Exemple:

"Cet accord a été conclu en l'absence de la secrétaire de Galina Petrovna Sidorova dans le cadre du congé de maternité d'un enfant de moins de trois ans."

5. Conditions de rémunération.

Le contrat de travail doit indiquer le montant du tarif ou du salaire, ainsi que toutes les indemnités, paiements supplémentaires et primes prévus (partie 1 de l'article 135 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le salaire maximum n'est pas limité, à l'exception de certaines catégories d'employés dont le montant du salaire est fixé par les actes législatifs de la Fédération de Russie.

Le salaire minimum d'un employé qui a effectué les heures de travail normales ne peut être inférieur au salaire minimum (il est actuellement de 7 500 roubles).

Outre le montant de la rémunération, le contrat de travail doit indiquer les modalités et modalités de paiement du salaire.

Exemple:

"5.1. L'employé reçoit un salaire de 45 000 (quarante-cinq mille) roubles. et autres paiements incitatifs conformément au règlement sur les bonus.

5.2. La date limite de paiement des salaires est le 8 et le 21 de chaque mois.

Remarque : les salaires doivent être payés au moins une fois tous les demi-mois, au plus tard 15 jours calendaires à compter de la fin de la période pour laquelle ils ont été accumulés (partie 6 de l'article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie).

6. Régime des heures de travail et temps de repos

Cette condition est incluse dans le contrat si l'horaire de travail d'un salarié particulier diffère des règles générales établies par l'employeur.

Exemple:

"3.1. Le salarié bénéficie d'une journée de travail raccourcie avec une durée normale de travail de 30 heures par semaine avec une semaine de travail de cinq jours avec une durée de travail journalière de 6 heures.

3.2. Les travaux commencent à 8h00 et se terminent à 15h00. Pause pour le repos et la nourriture - de 12h00 à 13h00.

6. Garanties et indemnisations pour les travaux comportant des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses

Cette condition est obligatoire pour les travailleurs dont les conditions de travail sont préjudiciables et (ou) dangereuses.

La liste de ces salariés est déterminée par la loi. Toutefois, si lors d'une évaluation particulière des conditions de travail il s'avère qu'elles existent sur le lieu de travail du salarié embauché, alors cette clause doit également être inscrite dans le contrat de travail avec le salarié.

Exemple:

"Pour travailler dans des conditions de travail dangereuses du 2ème degré, le salarié bénéficie d'un congé payé supplémentaire de 8 jours calendaires."

Nature du travail

Cette clause est incluse dans le contrat de travail à la discrétion de l'employeur. En règle générale, cela concerne les travailleurs dont le travail est de nature itinérante.

Exemple:

"L'employé se voit attribuer un travail de nature itinérante sur le territoire itinérant de Moscou et de la région de Moscou."

8. Conditions de travail sur le lieu de travail

Les conditions de travail sont indiquées sur la base d'une évaluation particulière réalisée sur des lieux de travail spécifiques.

Si l'organisation n'a pas procédé à une évaluation particulière des conditions de travail, les conditions de travail sont alors indiquées sur la base d'une certification préalable des lieux de travail.

Exemple:

« Les conditions de travail sur le lieu de travail du salarié sont préjudiciables : classe 3, sous-classe 3.2. »

9. Assurance sociale obligatoire

La législation prévoit plusieurs types d'assurances sociales :

Médical obligatoire ;
Prestations sociales en cas d'incapacité temporaire et en lien avec la maternité ;
Social contre les accidents du travail et les maladies professionnelles ;
Pension obligatoire.

Il n’est pas nécessaire de lister tous les types d’assurances salariées dans le contrat de travail. Il suffit de fournir un lien vers la législation.

Exemple:

"L'employeur garantit à l'employé la fourniture d'une assurance dans le cadre du système d'assurance sociale obligatoire conformément aux normes du Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales."

Autres termes

Ce paragraphe indique des dispositions spécifiques pour certaines catégories de salariés (par exemple, les travailleurs à temps partiel).

Contrat de travail– un accord entre l'employeur et l'employé, selon lequel l'employeur s'engage à fournir à l'employé du travail pour une fonction de travail spécifiée, à fournir les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, une convention collective , les accords, les réglementations locales et le présent accord , paient le salaire du salarié dans les délais et en totalité, et le salarié s'engage à exercer personnellement la fonction de travail déterminée par le présent accord, à se conformer au règlement intérieur du travail en vigueur pour cet employeur (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le contrat de travail est conclu par écrit, rédigé en deux exemplaires signés chacun par les parties. Une copie du contrat de travail est remise au salarié, l'autre est conservée par l'employeur (article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par ailleurs, l'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie a été complété par une nouvelle exigence relative à la forme du contrat de travail : la réception par le salarié d'une copie du contrat de travail doit être confirmée par la signature du salarié sur la copie de le contrat de travail conservé par l'employeur. Cependant, il était auparavant recommandé aux employeurs d'exiger que le salarié accuse réception du contrat par sa signature. Car en cas de licenciement « problématique », le salarié pouvait simplement déclarer qu'il n'avait pas reçu de copie du contrat, et l'employeur devait donc prouver le contraire. Cette situation est désormais inscrite dans la loi.

Un contrat de travail est le document principal définissant la procédure de rémunération des salariés. De plus, au sens de l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les termes du contrat de travail ne peuvent aggraver la situation de l'employé par rapport au Code du travail, à la convention collective, aux accords et autres réglementations.

Conformément à l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions de rémunération sont des conditions essentielles du contrat de travail (c'est-à-dire qu'elles sont stipulées dans le contrat à coup sûr) et doivent inclure : le montant du tarif ou du salaire ( salaire officiel) de l'employé ; paiements supplémentaires, indemnités, paiements incitatifs. En outre, le contrat de travail doit indiquer les modalités de rémunération dans des conditions dérogatoires à la normale (heures supplémentaires, travail de nuit, travail le week-end et les jours fériés, etc.), déterminer le lieu et les modalités de paiement du salaire ; refléter la forme de rémunération - en espèces ou sous une combinaison de formes monétaires et non monétaires.

Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un employé, selon lequel l'employeur s'engage à fournir à l'employé du travail pour une fonction de travail spécifiée, à fournir les conditions de travail prévues par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, une convention collective, des accords, des réglementations locales et par le présent accord, à payer le salaire du salarié dans les délais et en totalité, et le salarié s'engage à exercer personnellement la fonction de travail déterminée par le présent accord, à se conformer à la réglementation interne du travail en vigueur pour cet employeur (article 56 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les parties au contrat de travail sont l'employeur et le salarié.

Le contrat de travail est conclu par écrit, rédigé en deux exemplaires signés chacun par les parties. Une copie du contrat de travail est remise au salarié, l'autre est conservée par l'employeur (article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie a été complété par une nouvelle exigence relative à la forme du contrat de travail : la réception par le salarié d'une copie du contrat de travail doit être confirmée par la signature du salarié sur la copie du contrat de travail. conservé par l'employeur. A noter qu'auparavant, il était recommandé aux employeurs d'exiger du salarié qu'il accuse réception du contrat par sa signature, puisqu'en cas de licenciement « problématique », le salarié pouvait simplement déclarer qu'il n'avait pas reçu de copie du contrat, et le l’employeur devait donc prouver le contraire. Cette situation est désormais inscrite dans la loi.

Un contrat de travail est le document principal qui détermine la procédure de rémunération des travailleurs, et au sens de l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les termes d'un contrat de travail ne peuvent aggraver la situation d'un employé par rapport aux conditions définies par le Code du travail de la Fédération de Russie, une convention collective, des accords et d'autres réglementations.

Conformément à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions de rémunération sont des conditions obligatoires à inclure dans un contrat de travail (c'est-à-dire qu'elles sont stipulées dans le contrat à coup sûr) et doivent notamment inclure : le montant du tarif ou du salaire (officiel salaire) du salarié ; paiements supplémentaires, indemnités, paiements incitatifs. En outre, le contrat de travail doit indiquer les modalités de rémunération dans des conditions dérogatoires à la normale (heures supplémentaires, travail de nuit, travail le week-end et les jours fériés, etc.), déterminer le lieu et les modalités de paiement du salaire ; refléter la forme de rémunération : monétaire ou une combinaison de monétaire et non monétaire.

Modifications des conditions salariales

Comme indiqué ci-dessus, les conditions de rémunération font référence aux conditions essentielles du contrat de travail, donc, s'il est nécessaire d'apporter des modifications aux conditions de rémunération, vous devez vous laisser guider par l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie. Selon cet article, pour des raisons liées à l'évolution des conditions de travail organisationnelles ou technologiques, il est permis de modifier les termes essentiels du contrat de travail déterminés par les parties à l'initiative de l'employeur lorsque le salarié continue de travailler sans changer de fonction. Ainsi, le salarié continue de travailler au même poste, dans la même spécialité, avec les mêmes qualifications, mais avec des modifications d'autres termes essentiels du contrat, notamment le système et le montant de la rémunération. L'employeur est tenu d'informer l'employé du changement à venir au plus tard deux mois avant l'introduction de tels changements, sauf disposition contraire du Code du travail de la Fédération de Russie ou de la loi fédérale, et uniquement par écrit. Si le salarié refuse de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, le contrat de travail est résilié conformément à l'article 7 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (refus d'un employé de continuer à travailler en raison d'une modification des termes essentiels du contrat de travail).

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Selon l'ancienne version de l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, une modification des termes essentiels d'un contrat de travail était un transfert d'un employé vers un autre emploi permanent, donc une modification des conditions de rémunération (réduction des taux tarifaires, des salaires, réduction des le nombre d'avantages accordés, etc.) était également considéré comme un transfert vers un autre emploi.

Conformément à la nouvelle édition, le transfert vers un autre emploi est un changement permanent ou temporaire de la fonction de travail du salarié et (ou) de l'unité structurelle dans laquelle travaille le salarié (si l'unité structurelle a été spécifiée dans le contrat de travail), tandis que continuer à travailler pour le même employeur, ainsi que passer travailler dans un autre domaine avec l'employeur. Ainsi, une modification d'autres conditions déterminées par le contrat de travail (y compris la rémunération) ne constitue pas un transfert vers un autre emploi, comme c'était le cas auparavant.

Les termes d'un contrat de travail ne peuvent être modifiés que par accord des parties et par écrit, c'est pourquoi une modification des conditions de rémunération doit être formalisée par la modification d'un contrat de travail écrit préalablement conclu.

Ainsi, les changements dans les conditions salariales sont documentés par les documents suivants :

♦ notification à l'employeur;

♦ un avenant (avenant) au contrat de travail.

Les modifications correspondantes sont apportées à la carte personnelle du salarié (rubrique « Embauche et mutation vers un autre emploi » du formulaire n° T-2).

Modalités de rémunération dans le contrat de travail

La rémunération dans un contrat de travail fait partie des conditions obligatoires. A défaut d’une telle clause dans le contrat, celui-ci est considéré comme nul.
Un contrat de travail est conclu d'un commun accord entre les deux parties. Par conséquent, l’employé et l’employeur ont le droit de proposer leurs propres options salariales.

Salaire, selon l'art. 129 Code du travail de la Fédération de Russie. - Il s'agit d'une récompense pour le salarié pour son travail. Sa taille peut dépendre des qualifications du salarié, de son expérience dans ce domaine et ce poste, ainsi que d'autres facteurs. Mais l'employeur n'a pas le droit de fixer le montant de la rémunération du salarié en dessous du seuil minimum, qui est fixé séparément pour chaque région.

L'employeur établit la procédure de paiement des salaires en fonction du système de rémunération adopté dans l'entreprise. Tant le système de rémunération que les modalités de paiement des salaires doivent être précisés dans le contrat de travail.
Le système de rémunération est fixé par les actes réglementaires et locaux de l'entreprise. L'employeur n'a pas le droit d'indiquer dans le contrat de travail un système de rémunération du travail différent de celui établi par l'entreprise.

Si la nature du travail du candidat implique des déplacements professionnels, des heures supplémentaires, un temps partiel ou un cumul de plusieurs professions, ainsi que le travail le week-end, une rémunération complémentaire est également prévue dans le contrat de travail.
Le montant des versements complémentaires est fixé d'un commun accord entre les parties, mais en pleine conformité avec l'art. 151 Code du travail de la Fédération de Russie.

Des salaires égaux devraient être établis pour un travail égal. Ceci est indiqué à l’art. 22 Code du travail de la Fédération de Russie. Il n'est pas non plus permis de « réduire » les salaires en fonction du sexe et d'autres caractéristiques de l'employé. Selon l'art. 132 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit la discrimination à l'encontre d'un employé pour divers motifs lors de l'établissement ou de la modification des conditions salariales.

Il n'est possible de modifier le montant du salaire, ainsi que les modalités de paiement, qu'avec l'accord des parties. A cet effet, un accord complémentaire est établi, qui indique la nature des modifications. Si l'employé ne signe pas ce document, l'employeur n'a pas le droit de changer quoi que ce soit.
Si le demandeur doit effectuer son travail dans des conditions climatiques difficiles ou travailler dans une production dangereuse, l'employeur doit alors établir un paiement supplémentaire conformément à la législation du travail fédérale et régionale.

Conditions obligatoires du contrat de travail

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Considérons les conditions qui devraient être incluses dans le contrat de travail.

Conformément à l'art. 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail doit comprendre :

Informations à inclure dans le contrat de travail ;
Conditions obligatoires du contrat ;
Conditions supplémentaires de l'accord.

Les informations à inclure dans le contrat de travail comprennent :

Nom, prénom et patronyme du salarié ;
Nom de l'employeur ;
Détails de la pièce d’identité du salarié ;
le numéro d'identification fiscale de l'employeur ;
Informations sur le représentant de l'employeur (si l'employeur conclut le contrat de travail non pas personnellement, mais par l'intermédiaire de son représentant) ;
Date et lieu de conclusion du contrat.

L'absence des informations ci-dessus pourra constituer un motif de résiliation du contrat.

Conditions obligatoires du contrat

Le contrat de travail doit comporter les conditions suivantes :

Ne confondez pas lieu de travail et lieu de travail. Le lieu de travail est le nom de l'employeur.

Si un employé est accepté dans une branche de l'organisation située dans une autre zone, le contrat indique son emplacement.

« Le lieu de travail de l'employé est Moscou Windows LLC, situé à l'adresse : Moscou, st. Moskovskaïa, 29 ans.

Une fonction de travail est un travail selon un poste, une profession, une spécialité, indiquant les qualifications ou le type spécifique de travail assigné au salarié.

Pour le poste : « Le salarié est chargé d'effectuer un travail d'ingénieur d'études. »

Pour la profession : « Le salarié est embauché comme mécanicien de 3ème catégorie. »

3. Date de début des travaux.

La date de début de travail peut différer de la date de conclusion du contrat de travail.

Si la date de début de travail n'est pas précisée dans le contrat de travail, le salarié doit alors commencer à travailler le lendemain du jour de la signature du contrat de travail.

4. Durée du contrat

Cette clause n'est indiquée que dans un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, outre la durée de validité du contrat, le motif de sa conclusion est également indiqué.

"2. Durée du contrat.

2.2. Le contrat a été conclu pour une durée de six mois pour la période d'exploitation du magasin du 17 janvier 2017 au 17 juillet 2017. »

Si la date exacte de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée ne peut être déterminée, alors le contrat peut indiquer les conditions de sa rupture.

"Cet accord a été conclu en l'absence de la secrétaire de Galina Petrovna Sidorova dans le cadre du congé de maternité d'un enfant de moins de trois ans."

5. Conditions de rémunération.

Le salaire maximum n'est pas limité, à l'exception de certaines catégories d'employés dont le montant du salaire est fixé par les actes législatifs de la Fédération de Russie.

Le salaire minimum d'un employé qui a effectué les heures de travail normales ne peut être inférieur au salaire minimum (il est actuellement de 7 500 roubles).

Outre le montant de la rémunération, le contrat de travail doit indiquer les modalités et modalités de paiement du salaire.

"5.1. L'employé reçoit un salaire de 45 000 (quarante-cinq mille) roubles. et autres paiements incitatifs conformément au règlement sur les bonus.

5.2. La date limite de paiement des salaires est le 8 et le 21 de chaque mois.

6. Régime des heures de travail et temps de repos

Cette condition est incluse dans le contrat si l'horaire de travail d'un salarié particulier diffère des règles générales établies par l'employeur.

3.2. Les travaux commencent à 8h00 et se terminent à 15h00. Pause pour le repos et la nourriture - de 12h00 à 13h00.

6. Garanties et indemnisations pour les travaux comportant des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses

Cette condition est obligatoire pour les travailleurs dont les conditions de travail sont préjudiciables et (ou) dangereuses.

La condition de rémunération – de salaire est une des conditions importantes du contrat de travail, notamment pour le salarié. Les salaires représentent la rémunération du travail en fonction des qualifications de l'employé, de la complexité, de la quantité, de la qualité et des conditions du travail effectué, ainsi que des indemnités et des incitations (article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un moyen d'assurer des salaires différenciés en fonction de critères tels que : la complexité du travail effectué, les conditions de travail (de production, techniques, naturelles et climatiques) et les qualifications du salarié, est le système tarifaire. L'élément principal d'un tel système est le taux tarifaire (salaire), qui s'entend comme un montant fixe de rémunération pour un employé pour l'accomplissement d'une norme de travail d'une certaine complexité (qualification) par unité de temps, sans tenir compte de la rémunération. , incitations et paiements sociaux (partie 2 de l'article 129 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les éléments des conditions de rémunération comprennent également des paiements supplémentaires, des indemnités et des primes d'encouragement. Les indemnités et les paiements supplémentaires aux tarifs et aux salaires assurent l'individualisation du montant de la rémunération, en tenant compte de facteurs qui ne sont pas reflétés dans la grille tarifaire, par exemple l'intensité du travail d'un employé individuel, ses compétences professionnelles et son attitude envers le travail. . Par exemple, des paiements supplémentaires à un employé sont versés lors du regroupement de professions, de l'expansion des zones de service, de l'augmentation du volume de travail ou de l'exercice des fonctions d'un employé temporairement absent.

Les paiements incitatifs comprennent des bonus. Une prime est une somme d'argent versée à un employé en récompense de ses réalisations professionnelles. Des systèmes de primes sont introduits dans les organisations pour renforcer les incitations matérielles des employés, améliorer la qualité du travail et la productivité. Les organisations élaborent de manière indépendante des règles sur les bonus.

Les paiements ci-dessus peuvent être systémiques, ponctuels ou périodiques.

En pratique, la question se pose : doit-il être obligatoire d'indiquer le montant de chaque complément, allocation, prime, ou suffit-il de les lister ?

La littérature pédagogique propose différentes opinions sur cette question. Du point de vue de certains auteurs, des paiements supplémentaires, indemnités, primes et autres paiements incitatifs peuvent être effectués sur la base des réglementations locales de l'organisation et des réglementations sur les primes. Par conséquent, dans cette section du contrat de travail, il est nécessaire d'indiquer ces réglementations locales. Voir : Vasilyeva M., Karsetskaya E., Mikhailov I., Shershnev A. Décret. Emploi. P.37.

Selon Shur-Trukhanovich L.V., la condition relative au montant du salaire et à ses éléments ne doit pas être formulée dans le contrat de travail en référence à des actes juridiques réglementaires, à une convention collective ou à un acte réglementaire local. Lors de la conclusion d'un contrat de travail, un salarié doit clairement comprendre le montant de la rémunération pour laquelle il vend son travail. Chtchour-Trukhanovitch L.V. Contenu du contrat de travail dans le cadre de la nouvelle réglementation légale // SPS « Consultant Plus ».

Mais directement à l'article 57 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est déterminé que le montant du taux tarifaire ou du salaire officiel doit être inclus dans le contrat. Les paiements supplémentaires, les indemnités et les paiements incitatifs doivent également être reflétés dans le contrat de travail, car conformément à la partie 1 de l'article 255 du Code des impôts de la Fédération de Russie, « les dépenses salariales du contribuable comprennent toutes les charges à payer aux employés en espèces et (ou ) en nature, les primes et indemnités d'incitation, les primes de rémunération liées aux heures de travail ou aux conditions de travail, les primes et les primes d'incitation ponctuelles, les dépenses liées à l'entretien de ces salariés, prévues par la législation de la Fédération de Russie, les accords de travail (contrats ) et (ou) les conventions collectives. Code des impôts de la Fédération de Russie. Partie 2 du 5 août 2000 N° 117-FZ // Recueil de la législation de la Fédération de Russie. 2000. - N° 32. - art. 3340.

Il est donc nécessaire d’inclure dans le contrat de travail le montant du tarif ou du salaire (salaire officiel), des compléments de rémunération, des indemnités et des primes d’incitation du salarié.

La condition de rémunération ne se limite pas au montant du taux tarifaire (salaire), des compléments de rémunération, des indemnités et des primes. La rémunération fait également référence aux relations liées aux paiements de l’employeur aux salariés pour leur travail. Il est donc recommandé d'indiquer les conditions de la procédure de paiement des salaires, notamment les conditions de lieu, de mode et de calendrier de paiement des salaires. Malgré le fait que ces conditions sont généralement établies de la même manière pour tous ou pour une majorité significative des employés de l'organisation et sont incluses dans les conventions collectives et (ou) les réglementations locales.

Il faut supposer que dans les conditions du marché du travail, lors de la conclusion d'un contrat de travail, un salarié ne peut être privé de la possibilité de convenir personnellement avec l'employeur des conditions de rémunération de son travail. Cela signifie que la procédure uniforme de paiement des salaires établie par la convention collective peut être adaptée individuellement, c'est-à-dire dans les contrats de travail.

Il existe de nombreux exemples tirés de la pratique judiciaire concernant cette condition (voir ANNEXE n°3).