Būdingi autoritarinio vadovavimo stiliaus bruožai yra šie: Valdymo ir vadovavimo stiliai. Požiūris į discipliną

Lyderis vadovauja žmonių grupei (organizacijai) pagal savo prigimtį valdymo stilius.

Sąvoka " valdymo stilius“ atsirado po to, kai organizacijos veikloje buvo atskirtas vadovaujamas darbas. Tačiau skirtingai nei valdymo stilius, jis neturi savarankiškų raidos etapų ir tiesiogiai nepriklauso nuo mokslo ir vadybos praktikos raidos. Pagrindinis skirtumas yra tas, kad vadovybė atsisako pasenusių metodų (metodų, modelių, nuostatų), praturtindama save naujomis formomis ir metodais. Stilius atspindi ne tik geriausią praktiką. Sąvoka " valdymo stilius“ reiškia bet kokią formą, kuria vadovai atlieka valdymo užduotis.

Yra ryšys tarp sąvokos " valdymo stilius» su skirtingomis valdymo kategorijomis. Stilius yra šių santykių sankirtoje:

dėsniai – principai – metodai – stilius;
dėsniai – principai – stilius – metodai;
– tikslai – metodai – stilius;
užduotys – funkcijos – lyderio savybės – stilius.

Stilius sujungia keturias tarpusavyje susijusias kryptis į vieną: stilius – vadovo darbo kokybė – valdymo sprendimas – personalo veikla – rezultatas.

Santykiai stilius su pagrindinėmis valdymo kategorijomis yra tokie, kad stilius, viena vertus, yra valdymo metodų, užduočių ir tikslų pasekmė, kita vertus, stilius įtakoja konkretaus valdymo metodo taikymą, todėl vadovo (vadybos) stilius turėtų būti laikomas valdymo stilius.

Stilius taip pat yra pavaldi socialinėje sistemoje veikiantiems įstatymams ir valdymo principams. Objektyvūs veiksniai(sąlygos) stiliaus formavimas yra valdymo uždaviniai ir funkcijos.

Užduočių, funkcijų, valdymo metodų, vadovavimo savybių ir vadovaujančių pareigų pareigybių vienovė yra integruota į organizacijos struktūros ir valdymo stiliaus raidos vienybę. Ši vienybė išreiškiama atitinkamame organizacijos valdymo mechanizme arba verslo veikloje.

Valdymo stilius yra nusistovėjusių ir nuolat taikomų principų, elgesio modelių, taisyklių, procedūrų, reakcijų į susidarančias situacijas, konkrečiai valstybei, organizacijai ir individui būdingų metodų sistema.

Priklausomai nuo to, kokiais principais valstybė, organizacija ar individas vadovaujasi savo gyvenimo veikloje, formuojasi tam tikri valdymo stiliai.

Autokratinis(iš graikų autokrateia – autokratija, autokratija) valdymo stilius yra valdymo forma, kai vadovas turi pakankamai galių primesti atlikėjams savo valią ir, jei reikia, nedvejodamas to griebiasi.

Autokratinis valdymo stilius apima šiuos stilių tipus: totalitarinis, autoritarinis(komandą) ir autoritarinis-teisinis.

Totalitarinis stilius charakterizuojama remiantis visiška valdžios ir valdžios centralizacija, naudojant prievartą, subordinaciją, žmonių, grupių ir tautų slopinimą iki atviro jų sunaikinimo (pavyzdžiai: Hitleris, Stalinas, Musolinis, Pol Potas ir kt.). Vystantis demokratijai ir kuriantis teisinei valstybei, šis stilius tampa praeitimi.

Autoritarinis (komandinis) stilius pasižymi tuo, kad vadovas dažniausiai maksimaliai centralizuoja valdžią, struktūrizuoja pavaldinių darbą ir beveik nesuteikia jiems laisvės priimti sprendimus. Siekdamas užtikrinti, kad darbas būtų atliktas, jis gali daryti psichologinį spaudimą grasindamas. Šis stilius taip pat pagrįstas griežta centralizuota kontrole – oligarchija su ryškiu prievartos elementu (pavyzdžiai: Brežnevas, Chruščiovas, Andropovas ir kt.).

Šis valdymo stilius buvo plačiai taikomas sovietmečiu pagal administracinę-komandinę ūkio valdymo sistemą. Šiuolaikinėmis sąlygomis šį stilių išsaugojo kai kurie vadovai, verslininkai ir verslininkai pereinamojo laikotarpio šalyse, NVS ir Ukrainoje.

Autoritarinis-teisinis stilius vadybai būdinga tai, kad metodai, formos ir priemonės yra kuriami administraciniu lygmeniu ir remiasi administracinėmis teisės normomis, taisyklėmis, procedūromis ir įstatymais, kuriuos nustato šalių konstitucijos ir parlamentai.

Demokratinis stilius valdymas vykdomas taikant demokratines normas, taisykles, procedūras, kurias reglamentuoja konstitucija ir įstatymai. Šis stilius grindžiamas pagarba asmens teisėms ir laisvėms, plačiu žmonių įsitraukimu į valdymą (ugdo savivaldą) ir apima sprendimų rengimą ir priėmimą, suinteresuotai dalyvaujant komandos nariams, labiausiai apmokytam specialistams ir pajėgiems organizatoriams. Organizacijos, kuriose dominuoja demokratinis stilius, pasižymi dideliu galių decentralizavimu. Šio stiliaus vadovas asmeniškai sprendžia tik pačius sudėtingiausius ir svarbiausius klausimus, o visa kita palieka savo pavaldiniams spręsti patiems, proporcingai savo kvalifikacijai ir atliekamoms funkcijoms. Valdymas per įtaką ir pasitikėjimą darbuotojais yra būdingas demokratinio valdymo stiliaus bruožas, todėl šis stilius laikomas efektyviausiu.

Liberalus stilius vadybai būdingas minimalus vadovo dalyvavimas valdyme, personalas turi visišką laisvę savarankiškai priimti sprendimus pagrindinėse organizacijos gamybinės veiklos srityse (žinoma, derinant juos su vadovu). Šis stilius pateisinamas, jei personalas atlieka kūrybinį ar individualų darbą ir yra sukomplektuotas su aukštos kvalifikacijos specialistais, turinčiais pagrįstai didelių ambicijų. Toks valdymo stilius grindžiamas aukštu sąmoningumu, atsidavimu bendram reikalui ir viso personalo kūrybine iniciatyva, nors vadovauti tokiai komandai nėra lengva užduotis.

Liberalus vadovas turi įvaldyti įgaliojimų delegavimo principą, palaikyti gerus santykius su neformaliais lyderiais, gebėti teisingai išsikelti užduotis ir nustatyti pagrindines veiklos sritis, koordinuoti darbuotojų sąveiką bendriems tikslams pasiekti.

Leidžiamas stilius valdymas. Taikant tokį valdymo stilių, vadovas labai mažai rūpinasi tiek organizacijos tikslų siekimu, tiek palankaus socialinio-psichologinio klimato kūrimu komandoje. Iš tikrųjų vadovas traukiasi nuo darbo, leidžia viskam eiti savo vaga ir tiesiog praleidžia laiką perduodamas informaciją iš viršininkų pavaldiniams ir atvirkščiai.

Mišrus stilius vadyba būdinga vadovams, kurie vienodai rūpinasi tiek siekti aukštų gamybos rezultatų, tiek savo pavaldiniais. Tokie lyderiai pasiekia vidutinių rezultatų abiejose stiliaus komponentų srityse.

Vadovas visuose organizacijos valdymo sistemos lygiuose veikia kaip vadovaujantis asmuo, nes būtent jis nustato komandos darbo kryptį, personalo atranką, psichologinį klimatą ir kitus įmonės veiklos aspektus.

Valdymas- gebėjimas paveikti asmenis ir grupes, kad jie dirbtų siekiant organizacijos tikslų.

Viena iš svarbiausių lyderio veiklos savybių yra vadovavimo stilius.

Vadovavimo stilius- vadovo elgesys pavaldinių atžvilgiu, siekiant daryti jiems įtaką ir paskatinti siekti.

Vadovas yra vadovas ir organizatorius valdymo sistemoje. Grupių ir komandų veiklos valdymas vykdomas valdymo ir vadovavimo forma. Šios dvi valdymo formos turi tam tikrų panašumų.

Viena iš labiausiai paplitusių lyderystės teorijų yra K. Lewino lyderystės teorija(1938).

Ji išskiria tris vadovavimo stilius:

autoritarinis vadovavimo stilius – pasižymi griežtumu, reiklumu, vadovavimo vienybe, galios funkcijų paplitimu, griežta kontrole ir disciplina, susitelkimu į rezultatą, socialinių-psichologinių veiksnių ignoravimu;
demokratinis vadovavimo stilius – pagrįstas kolegiškumu, pasitikėjimu, pavaldinių informavimu, iniciatyvumu, kūrybiškumu, savidisciplina, sąmoningumu, atsakingumu, paskatinimu, skaidrumu, orientacija ne tik į rezultatus, bet ir į būdus jiems pasiekti;
liberalus vadovavimo stilius – pasižymi žemais reikalavimais, malonumu, disciplinos ir reiklumo stoka, vadovo pasyvumu ir pavaldinių kontrolės praradimu, suteikiančiu visišką veiksmų laisvę.

K. Lewin tyrimai suteikė pagrindą ieškoti valdymo stiliaus, kuris gali lemti aukštą atlikėjų pasitenkinimo lygį.

Nemažai dėmesio vadovavimo stilių studijoms buvo skirta R.Likerto darbuose, kuris 1961 metais pasiūlė vadovavimo stilių kontinuumą. Jos kraštutinės pozicijos yra į darbą orientuota lyderystė ir į žmones orientuota lyderystė, tarp kurių yra visi kiti lyderio elgesio tipai.

Remiantis Likerto teorija, yra keturi vadovavimo stiliai:

Išnaudotojas-autoritarinis: vadovas turi aiškias autokrato savybes, nepasitiki savo pavaldiniais, retai įtraukia juos į sprendimų priėmimą, pats kuria užduotis. Pagrindinė paskata – baimė ir bausmės grėsmė, atlygis atsitiktinis, sąveika paremta abipusiu nepasitikėjimu. ir konfliktuoja.
Paternalistinis-autoritarinis: Vadovas palankiai leidžia pavaldiniams ribotai dalyvauti priimant sprendimus. Atlygis yra realus, o bausmė yra potenciali – abu jie naudojami darbuotojams motyvuoti. Neformali organizacija iš dalies prieštarauja formaliai struktūrai.
Patariamoji: Vadovas priima strateginius sprendimus ir, parodydamas pasitikėjimą, taktinius sprendimus deleguoja pavaldiniams. Motyvacijai naudojamas ribotas darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimo procesą. Neformali organizacija tik iš dalies skiriasi nuo formalios struktūros.
Demokratinė Vadovavimo stiliui būdingas visiškas pasitikėjimas ir jis grindžiamas plačiu personalo įsitraukimu į organizacijos valdymą. Sprendimų priėmimo procesas yra išsklaidytas visuose lygmenyse, nors ir integruotas. Ryšių srautas vyksta ne tik vertikaliomis kryptimis, bet ir horizontaliai. Formalios ir neformalios organizacijos sąveikauja konstruktyviai.

R. Likertas 1 modelį pavadino orientuotu į užduotį su griežtos struktūros valdymo sistema, o 4 modelį – orientuotu į santykius, paremtą komandinio darbo organizavimu, kolegialiu valdymu ir bendra kontrole. Pasak R. Likerto, paskutinis metodas yra efektyviausias.

Valdymo stiliaus pasirinkimas

Valdymo stilius- reprezentuoja vadovo elgesį savo pavaldinių atžvilgiu, leidžiant jam daryti įtaką ir priversti daryti tai, ko šiuo metu reikia.

Valdymo stiliai vystosi veikiant specifinėms sąlygoms ir aplinkybėms. Šiuo atžvilgiu galime išskirti „vienmačius“, t.y. sąlygotų vieno veiksnio, ir „daugiamatis“, t.y. vadovavimo stiliai, kuriuose atsižvelgiama į dvi ar daugiau aplinkybių kuriant „vadovo ir pavaldinio“ santykius.

„Vienamatis“ valdymo stiliai

Vadovo ir pavaldinių sąveikos parametrai		Demokratinis stilius valdymas	Liberalus stilius valdymas
Sprendimų priėmimo metodai	Išspręskite visas problemas vienas	Priimdamas sprendimus, tariasi su komanda	Laukia vadovybės nurodymų arba duoda iniciatyvą pavaldiniams
Sprendimų perdavimo vykdytojams būdas	Įsako, disponuoja, įsakinėja	Siūlo, prašo, tvirtina pavaldinių pasiūlymus	Prašo, maldauja
Atsakomybės pasiskirstymas	Visiškai vadovo rankose	Pagal įgaliojimus	Visiškai atlikėjų rankose
Požiūris į iniciatyvą	Visiškai slopina	Skatina, naudoja reikalo labui	Perduoda iniciatyvą į pavaldinių rankas
	Bijo kvalifikuotų darbuotojų, stengiasi jų atsikratyti	Parenka verslą, kompetentingus darbuotojus	Neužsiima personalo atranka
Požiūris į žinias	Tiki, kad viską žino pats	Nuolat mokosi ir to paties reikalauja iš pavaldinių	Didina savo žinias ir skatina šią savo pavaldinių savybę
Bendravimo stilius	Griežtai formalus, nebendraujantis, išlaiko atstumą	Draugiškas, mėgstantis bendrauti, užmezga teigiamus kontaktus	Bijo bendravimo, su pavaldiniais bendrauja tik jų iniciatyva, leidžiame pažįstamą bendravimą
Santykių su pavaldiniais pobūdis	Nuotaika, netolygi	Sklandus, draugiškas, reiklus	Minkštas, nereiklus
Požiūris į discipliną	Tvirtas, formalus	Pagrįstos disciplinos šalininkas, diferencijuotas požiūris į žmones	Minkštas, formalus
Požiūris į moralinę įtaką pavaldiniams	Bausmę laiko pagrindiniu stimuliavimo būdu, atrinktus žmones apdovanoja tik per šventes	Nuolat naudoja skirtingus dirgiklius	Dažniau naudoja apdovanojimus nei bausmę

Įvairių „vienamatių“ valdymo stilių įsigalėjimo sąlyga buvo Douglaso McGregoro „X“ ir „Y“ teorijos. Taigi, remiantis X teorija, žmonės iš prigimties yra tingūs ir pirmai progai pasitaikius vengia darbo. Jiems visiškai trūksta ambicijų, todėl labiau mėgsta būti lyderiais, neprisiima atsakomybės ir ieško apsaugos nuo galingųjų. Norint priversti žmones dirbti, reikia panaudoti prievartą, visišką kontrolę ir bausmės grėsmę. Tačiau, pasak McGregoro, žmonės tokie yra ne iš prigimties, o dėl sunkių gyvenimo ir darbo sąlygų, kurios į gerąją pusę pradėjo keistis tik XX amžiaus antroje pusėje. Palankiomis sąlygomis žmogus tampa tuo, kas yra iš tikrųjų, o jo elgesį atspindi kita teorija - „Y“. Pagal ją tokiomis sąlygomis žmonės yra pasirengę prisiimti atsakomybę už reikalą, be to, to net ir siekia. Jei jie yra įtraukti į įmonės tikslus, jie noriai dalyvauja savivaldos ir savikontrolės procese, taip pat kūryboje. Ir tokia bendrystė yra

ne prievartos, o atlygio, susijusio su užsibrėžtų tikslų pasiekimu, funkcija. Demokratinį stilių išpažįstantis lyderis tokiais darbuotojais remiasi.

„Vienadimens“ valdymo stilių ypatybes pasiūlė buities tyrinėtojas E. Starobinskis.

„Daugiamatis“ valdymo stilius. „Teorija X“ ir „Teorija Y“

1960 m. Douglasas McGregoras paskelbė savo požiūrį į nuomonių apie tai, kaip reikia valdyti žmones, dvipoliškumą. „Teorija X“ ir „Teorija Y“, pateiktos knygoje „Įmonės žmogiškoji pusė“, sulaukė didelio vadovų pripažinimo.

X teorija

Žmogus iš pradžių nemėgsta dirbti ir vengs darbo.
Asmuo turi būti verčiamas, kontroliuojamas, jam gresia bausmė, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai.
Paprastam žmogui labiau patinka būti vadovaujamam, jis vengia atsakomybės.

Teorija Y

Darbas vaikui toks pat natūralus kaip žaidimas.
Žmogus gali vykdyti savivaldą ir savikontrolę. Atlygis yra rezultatas, susijęs su tikslo pasiekimu.
Paprastas žmogus siekia atsakomybės.

Taigi formuojasi du valdymo požiūriai: autoritarinis požiūris, vedantis į tiesioginį reguliavimą ir griežtą kontrolę, ir demokratinis požiūris, palaikantis valdžios ir atsakomybės delegavimą.

Remiantis šiomis teorijomis, buvo sukurtos kitos, kurios yra įvairios pirmiau minėtų dalykų kombinacijos. Taip pat populiarus Vakarų versle „valdymo tinklelio“ teorija, kurį sukūrė R. Blake'as ir J. Moutonas. Jie nurodė, kad darbo veikla atsiskleidžia jėgos lauke tarp gamybos ir žmogaus. Pirmoji jėgos linija lemia vadovo požiūrį į gamybą. Antroji eilutė (vertikali) lemia vadovo požiūrį į žmogų (darbo sąlygų gerinimas, atsižvelgimas į norus, poreikius ir pan.).

Pažvelkime į skirtingus vadovavimo stilius, parodytus Fig. 10.

10 pav. Vadovavimo stiliai

1.1 tipas – vadovas niekuo nesirūpina, dirba taip, kad nebūtų atleistas. Šis stilius laikomas grynai teoriniu.
9.1 tipas – tai griežto administravimo stilius, kuriame vienintelis vadovo tikslas – gamybos rezultatai.
1.9 tipas – liberalus arba pasyvus vadovavimo stilius. Tokiu atveju vadovas orientuojasi į žmonių santykius.
5.5 tipas yra „valdymo tinklelio“ viduryje. Esant tokiam kompromisui pasiekiami vidutiniai darbo rezultatai ir staigus persilaužimas į priekį negali būti. Kartu toks vadovavimo stilius skatina stabilumą ir konfliktų trūkumą.
9.9 tipas laikomas efektyviausiu. Vadovas stengiasi susisteminti savo pavaldinių darbą taip, kad jie jame matytų savirealizacijos ir savo svarbos patvirtinimo galimybes. Gamybos tikslai nustatomi kartu su darbuotojais.

Situacinės rinkodaros koncepcijos

Bandymai apibrėžti universalų vadovavimo stilių žlugo, nes... Vadovavimo efektyvumas priklauso ne tik nuo vadovo valdymo stiliaus, bet ir nuo daugelio faktorių. Todėl atsakymo jie pradėjo ieškoti situacinių teorijų rėmuose. Pagrindinė situacinio požiūrio idėja buvo prielaida, kad vadovų elgesys įvairiose situacijose turėtų skirtis.

70-aisiais buvo pasiūlytas modelis, apibūdinantis vadovavimo stiliaus priklausomybę nuo situacijos. T. Mitchellas Ir R. Howesas. Ji iš esmės pagrįsta motyvacinės lūkesčių teorija. Atlikėjai sieks organizacijos tikslų, kai bus ryšys tarp jų pastangų ir darbo rezultatų, taip pat tarp darbo rezultatų ir atlygio, t.y. jei iš to jie gauna kokios nors asmeninės naudos. Mitchell ir House modelis apima keturi valdymo stiliai:

Jei darbuotojai turi didelį savigarbos ir priklausymo komandai poreikį, tada „stilius parama".

Kai darbuotojai siekia savarankiškumo ir nepriklausomybės, geriau naudoti " instrumentinis stilius", panašus į orientuotą į organizacinių ir techninių sąlygų gamybai kūrimą. Tai paaiškinama tuo, kad pavaldiniai, ypač kai nuo jų nieko nepriklauso, norėdami kuo greičiau atlikti užduotį, nori, kad jiems būtų pasakyta, kas ir kaip reikia padaryti ir sudaryti būtinas darbo sąlygas.

Kai pavaldiniai siekia aukštų rezultatų ir yra įsitikinę, kad gali juos pasiekti, stilius orientuotas į " dalyvavimas" pavaldinių priimant sprendimus, labiausiai atitinka situaciją, kai jie siekia save realizuoti valdymo veikloje. Tuo pačiu vadovas turi dalytis su jais informacija ir plačiai panaudoti jų idėjas sprendimų rengimo ir priėmimo procese.

Taip pat yra stilius, orientuotas į " pasiekimas“, kai vadovas iškelia atlikėjams įgyvendinamas užduotis, suteikia darbui būtinas sąlygas ir tikisi, kad jie užduotį atliks savarankiškai, be jokios prievartos.

Vienas moderniausių – Amerikos mokslininkų pasiūlytas vadovavimo stilių modelis V. Vroomanas Ir F. Yettonas. Jie, atsižvelgdami į situaciją, komandos ypatumus ir pačios problemos ypatybes, suskirstė vadovus į 5 grupes pagal vadovavimo stilius:

Vadovas pats priima sprendimus remdamasis turima informacija.
Vadovas informuoja savo pavaldinius apie problemos esmę, išklauso jų nuomonę ir priima sprendimus.
Vadovas pateikia problemą savo pavaldiniams, apibendrina jų išsakytas nuomones ir, atsižvelgdamas į jas, priima savo sprendimą.
Vadovas ir jo pavaldiniai aptaria problemą, dėl to susidaro bendra nuomonė.
Vadovas nuolat dirba kartu su grupe, kuri arba priima kolektyvinį sprendimą, arba priima geriausią, nepaisant to, kas jo autorius.

Autoritarizmas – tai būdas, kai vienas viršininkas priima sprendimus, duoda įsakymus ir kontroliuoja jų vykdymo procesą. Vedant paralelę tarp gerai žinomo posakio, autoritarinis viršininkas motyvuoja savo darbuotojus lazda, o ne morka, naudodamas, kaip taisyklė, materialinius spaudimo svertus: išduoda ir atima priedą, baudą ir pan., administracinės priemonės yra taip pat naudojamas.

Kaip dauguma šiuolaikinių politologų mano, kad autoritarizmas yra labiausiai paplitęs valdymo būdas, šiuolaikiniai įmonių kultūros tyrinėtojai daugumai vadovų priskiria autoritarinį valdymo stilių. Daugelis viršininkų vadovaujasi savo tikslais ir žiniomis, šią poziciją dažnai motyvuoja tai, kad vadovas tiki, kad tik jis „iš viršaus“ gali matyti visą vaizdą apie tai, kas vyksta įmonės viduje ir aplink ją. Priežastis gali slypėti ir tame, kad įmonės vadovas yra jos steigėjas ir nėra moraliai pasiruošęs dalies atsakomybės už tai, ką sukūrė, patikėti kam nors kitam. Tokio valdymo pasekmės gali būti pačios pražūtingiausios. Vadovas, kuris neklauso patarimų ir yra užsifiksavęs ties vienu požiūriu, gali laiku nepamatyti teisingo sprendimo ir nuvesti įmonę į stagnaciją, nes tobulėjimui visada reikia šviežių idėjų.

MITAI IR KLEIDAMAS

Pirmas mitas: bosas, kuris pasirenka tokį būdą, visada yra despotas ir tironas. Taip būna ne visada, nes minėtus materialinius ir administracinius svertus jis gali panaudoti kaip paskatinimus.

Kitas mitas: Autoritarinis lyderis nesuteikia galimybės tobulėti. Išsiaiškinkime. Nesugebėjimas augti ir realizuoti save gali persekioti darbuotoją dėl dviejų galimų priežasčių: jis negali įrodyti savęs Ir už jos darbą atsakingi asmenys sąmoningai tam trukdo. Pirmas nusprendžia pats darbuotojas: tobulinti turimus įgūdžius ir įgyti naujų, išmokti save pristatyti – visa tai jo galioje. Antras veiksnys labiau priklauso nuo darbuotojų: su autoritariniu valdymo stiliumi – nuo viršininko, su deleguojančiu ir demokratišku valdymo stiliumi – nuo viršininko ir kolegų. Abiem atvejais, jei vadovybė nuoširdžiai domisi įmonės plėtra, darbuotojui bus suteikta galimybė realizuoti savo potencialą, jei ne, priežastis nemeluoja.

PADĖTI PAVADINIAMS

Tačiau dauguma pavaldinių iš tikrųjų neigiamai vertina savo autoritarinį lyderį.

Amerikiečių psichologas Robertas Hoganas išsiaiškino, kad maždaug 75% jo apklaustų biuro darbuotojų bendravimą su viršininku laiko nervingiausia ir nemaloniausia jų darbo dalimi. Tuo atveju, jei jūsų viršininkas tikrai yra stereotipinis autoritaras, Vakarų mokslininkai rekomenduoja keletą paprastų metodų. Neatsikratykite senų užrašų: jei viršininkas klausia jūsų apie atliktą užduotį, bet prisiminimas apie ją jau yra vaiduokliškas, jums gali pritrūkti įtaigumo, o iš užrašų galite greitai atkurti visą atmintyje vykstančių įvykių grandinę. .

Iš pradžių pabandykite išspręsti iškilusią problemą patys ir tik tada kreipkitės į savo vadovus: jūsų vadovas vienas duoda nurodymus ir kontroliuoja jų įgyvendinimą, dėl didelio informacijos kiekio jis, jo nuomone, gali išleisti be galo daug laiko patarimams ir pagalbai; Jei vis tiek negalite apsieiti be apeliacijos, kuo trumpiau ir aiškiau nurodykite klausimo esmę.

Ir pabaigai patarimas, kurį dauguma prie autoritarinio vadovo dirbančių darbuotojų tikriausiai jau suformulavo sau: pasistenkite prisitaikyti ne tik prie valdymo stiliaus, bet ir prie paties viršininko. Iki šiol niekam nepavyko pašalinti žmogiškojo faktoriaus, o tai reiškia, kad verta manyti, kad jūsų viršininkas nėra mašina.

Bet kurioje įmonėje vadovui be galo svarbu suprasti, kad efektyvi komunikacija veikia absoliučiai visas gyvenimo sritis. padės rasti efektyvius įrankius personalui ir sukurti puikius santykius komandoje tarp darbuotojų.

Daugeliui organizacijų autoritarinis valdymo stilius yra vienintelis priimtinas vadovavimo stilius, pavyzdžiui, karinės pramonės įmonėms, medicinos ir farmacijos įmonėms, kurios atliekant užduotis neleidžia net menkiausios improvizacijos. Autoritarinis valdymo stilius taip pat dažnai pageidaujamas įmonėms, nes daugelis žmonių nesiekia lyderio pozicijų, jiems patogiau dirbti pagal užsakymų vykdymo režimą.

Pirma, tai reikalauja mažiau atsakomybės ir rūpesčių;
Antra, vadovauti ir priimti atsakingus sprendimus yra ypatingas menas, o jei darbuotojas jaučia, kad jam nepavyko to suvokti, įmonė, kurios viršininkas pasirinko autoritarinį valdymo stilių, jam bus geriausias pasirinkimas.

Norėdamas dirbti su autoritariniu vadovu, darbuotojas pirmiausia turi būti atsakingas ir efektyvus, kad nesugestų gerai veikianti sistema. Taip pat turėtumėte turėti kantrybės ir atkaklumo: viršininkas ne visada gali iš karto atpažinti visus, kurie gerai atlieka savo darbą, bet stengsis tai padaryti laikui bėgant ir pagal savo fizines galimybes.

STILIUS TRŪKUMAI

Vadovas, pasirinkęs autoritarinį valdymo stilių, turi būti atsakingas, nes pats priima visus svarbius sprendimus ir paskirsto pareigas, taip pat būti dėmesingas ir organizuotas, kad galėtų individualiai kontroliuoti visų pavestų užduočių vykdymą.

Autoritarinis valdymo stilius – tai stilius, kai viršininkas elgiasi ne kaip tironas ir varžo kolegų laisvę, trukdydamas jiems augti ir save realizuoti, o būdas, kai vadovas vienas priima sprendimus, duoda nurodymus, kontroliuoja darbą. apdoroti ir atlyginti arba baudžia darbuotojus materialiniais ir administraciniais būdais. Kitame serijos straipsnyje kalbėsime apie dalykus, kurie dar nėra iki galo ištirti ir yra vieni prieštaringiausių.

Pagal vadybos moksle labiausiai paplitusią savybę išskiriami šie vadovavimo stiliai:
- autoritarinis (autokratinis, direktyvinis),
- demokratiškas (kolegialus),
- liberalus (liberalus-anarchistinis, leistinas, neutralus, leistinas).

Autoritarinis stilius vadovybei būdinga centralizacija ir valdžios sutelkimas vieno vadovo rankose. Jis vienas sprendžia visus klausimus, nustato savo pavaldinių veiklą, nesuteikdamas jiems galimybės imtis iniciatyvos. Pavaldiniai daro tik tai, kas įsakyta; tuo pačiu metu jiems reikalinga informacija sumažinama iki minimumo. Pavaldinių veikla griežtai kontroliuojama. Autokratinis lyderis naudoja prievartinę arba tradicinę galią.

Psichologiniu požiūriu autoritarinis valdymo stilius yra nepalankus. Autokratinis vadovas nesidomi darbuotoju kaip asmeniu. Dėl savo iniciatyvos ir kūrybinių apraiškų slopinimo darbuotojai yra pasyvūs. Paprastai dauguma jų nėra patenkinti savo darbu ir padėtimi komandoje. Esant tokiam vadovavimo stiliui, atsiranda papildomų priežasčių, turinčių įtakos nepalankaus psichologinio klimato atsiradimui: atsiranda „sykofantai“, „atpirkimo ožiai“, kuriamos intrigos. Visa tai sukelia padidėjusį psichologinį stresą, kuris kenkia psichinei ir fizinei žmonių sveikatai.

Autoritarinis vadovavimo stilius yra tinkamas ir pagrįstas:
1) situacijose, kuriose reikia maksimaliai ir greitai sutelkti išteklius (avarinėmis situacijomis, avarijomis, karinėmis operacijomis, gamyba karo metu ir kt.);
2) pirmuosiuose naujos komandos kūrimo etapuose;
3) komandose su žemu šios komandos narių sąmonės lygiu;
4) kariuomenėje.

Demokratinis stilius vadovybei būdingas valdžios decentralizavimas. Demokratinis vadovas konsultuojasi su savo pavaldiniais ir konsultuojasi su specialistais, dalyvaujančiais priimant sprendimus. Pavaldiniai gauna pakankamai informacijos, kad galėtų įsivaizduoti savo darbo perspektyvas. Skatinama darbuotojų iniciatyva. Vadovas deleguoja dalį savo įgaliojimų pavaldiniams. Vykdydamas kontrolę, įveda kolektyvinės savivaldos elementus. Demokratinis lyderis pirmiausia naudoja atlygiu pagrįstą galią ir atskaitos galią (pavyzdžio galią).

Psichologiniu požiūriu demokratinis valdymo stilius yra pats palankiausias. Demokratiškas lyderis rodo susidomėjimą ir draugiškai žiūri į darbuotojus, atsižvelgia į jų interesus, poreikius, savybes. Tai teigiamai atsiliepia darbo rezultatams, iniciatyvumui, darbuotojų aktyvumui, pasitenkinimui darbu ir padėtimi kolektyve. Palankus psichologinis klimatas ir kolektyvo darna turi teigiamos įtakos darbuotojų psichinei ir fizinei sveikatai. Tačiau nepaisant visų teigiamų demokratinio valdymo stiliaus ypatybių, jį įgyvendinti įmanoma tik turint aukštą vadovo autoritetą, jo intelektualinius, organizacinius, psichologinius ir bendravimo gebėjimus.

Gamybos komandose patartina taikyti demokratinį vadovavimo stilių, neatsižvelgiant į pramonės šaką ir gaminamų produktų (paslaugų) tipą. Šis vadovavimo stilius pasiekia didžiausią efektyvumą suformuotose komandose, kuriose yra mikrogrupių ir neformalių lyderių.

Liberalus stilius lyderystei būdingas minimalus lyderio įsikišimas į grupės veiklą. Liberalus vadovas savo pavaldinių gamybinėje veikloje aktyviai nedalyvauja. Jis iškelia jiems užduotis, nurodo pagrindines darbo kryptis, aprūpina reikiamais ištekliais ir suteikia darbuotojams savarankiškumo siekiant galutinių rezultatų. Jo vaidmuo atitenka konsultanto, koordinatoriaus, organizatoriaus, tiekėjo, kontrolieriaus funkcijoms. Liberalus lyderis bando naudoti galią, remdamasis atlygiu, ekspertų galia arba atskaitos galia.

Psichologiniu požiūriu į liberalų vadovavimo stilių galima žiūrėti iš dviejų pusių, priklausomai nuo to, kuriai komandai vadovauja liberalų lyderis. Šis stilius duoda teigiamų rezultatų, jei komandą sudaro aukštos kvalifikacijos specialistai, puikiai gebantys kūrybingam savarankiškam darbui, disciplinuoti ir atsakingi. Jis taip pat gali būti naudojamas kaip individualus požiūris į darbuotoją.

Sėkmingiausias liberalų lyderis vadovauja komandai, kurioje dirba energingi ir išmanantys padėjėjai (pavaduotojai), galintys imtis lyderio funkcijų. Tokiu atveju komandai praktiškai vadovauja pavaduotojai ir priimami sprendimai, jie sprendžia ir konfliktines situacijas.

Turėdamas liberalų vadovavimo stilių, stiprus neformalus lyderis taip pat gali imtis vadybinių funkcijų. Šiuo atveju liberalus lyderis turi nustatyti lyderio „platformą“ ir sumaniai jį paveikti, kad būtų išvengta anarchijos, disciplinos susilpnėjimo ir nepalankaus socialinio-psichologinio klimato atsiradimo. Veiksmingiausias liberalus valdymo stilius yra mokslinėse ir kūrybinėse komandose, susidedančiose iš pripažintų autoritetų, talentingų, gabių konkrečioms mokslo, technologijų, kultūros ir meno sritims žmonių.

Jei komanda „neišaugo“ iki liberalaus valdymo stiliaus, o jai vis tiek vadovauja liberalus lyderis, tai toks stilius virsta liberaliu-anarchistiniu ( užkalbinantis). Kuriame „Maksimali demokratija“ ir „minimali kontrolė“ lemia tai, kad:
1) kai kurie darbuotojai nemano, kad būtina įgyvendinti priimtus sprendimus;
2) vadovybės nekontroliavimas palieka pavaldinių darbą atsitiktinumui;
3) darbo rezultatai sumažėja dėl kontrolės ir sistemingo vertinimo stokos;
4) žmonės nepatenkinti savo darbu ir savo vadovu. Dėl to visa tai neigiamai veikia psichologinį klimatą komandoje.

Kai kuriose komandose liberaliam lyderiui vadovauja pavaldiniai, tarp kurių jis laikomas „geru žmogumi“. Tačiau tai tęsiasi tol, kol iškyla konfliktinė situacija. Tokiu atveju nepatenkinti pavaldiniai tampa nepaklusnūs: liberalusis stilius pereina į leistiną, o tai veda į konfliktus, dezorganizaciją, darbo drausmės blogėjimą.

Aukščiau pateiktas vadovavimo stilių aprašymas neišsemia vadovų ir pavaldinių sąveikos formų įvairovės.

Šiame sparčiai besikeičiančiame pasaulyje taikomas situacinio valdymo stilius, kuris lanksčiai atsižvelgia į pavaldinių komandos psichologinio išsivystymo lygį.

Be situacinio valdymo stiliaus, populiarus ir efektyvus yra novatoriškas-analitinis stilius (ypač sėkmingose Japonijos įmonėse), galintis užtikrinti organizacijos išlikimą intensyvios konkurencijos rinkoje sąlygomis. Tai turi:
generuoti daug idėjų;
gebėjimas logiškai analizuoti šių idėjų įgyvendinamumą ir perspektyvas;
energija, inovacijos, jautrumas naujoms idėjoms ir informacijai;
tolerancija nesėkmei;
gebėjimas dirbti su žmonėmis.

Daugumos užsienio vadybos ekspertų nuomone, efektyvus valdymo stilius yra dalyvaujamasis (bendrininku) valdymo stilius, kuriam pasižymi šiomis savybėmis:
reguliarūs vadovo ir pavaldinių susitikimai;
vadovo ir pavaldinių santykių atvirumas;
pavaldinių įtraukimas į organizacinių sprendimų kūrimą ir priėmimą;
daugelio įgaliojimų ir teisių perdavimas (perdavimas) vadovo pavaldiniams;
eilinių darbuotojų dalyvavimas tiek planuojant, tiek įgyvendinant organizacinius pokyčius;
specialių grupių su teise priimti savarankiškus sprendimus kūrimas (pvz., „kokybės kontrolės grupės“);
suteikiant darbuotojui galimybę savarankiškai (atskirai nuo kitų organizacijos narių) plėtoti problemas ir naujas idėjas.

Dalyvaujantis vadovavimo stilius efektyviausiai naudojamas mokslo organizacijose, novatoriškose įmonėse ir žinioms imliose pramonės šakose, jei:
1) vadovas turi aukštą išsilavinimą ir kūrybinį lygį, moka vertinti ir panaudoti pavaldinių kūrybinius pasiūlymus; pasitikintis savimi;
2) pavaldiniai turi aukštą žinių ir įgūdžių lygį, turi kūrybiškumo, savarankiškumo ir asmeninio augimo poreikį, domėjimąsi darbu;
3) tikslai ir uždaviniai, su kuriais susiduria organizacijos darbuotojai, reikalauja kelių sprendimų, reikalauja teorinės analizės ir aukštų profesinių rezultatų, didelių pastangų ir kūrybiško požiūrio.

Taigi, įvertinę vadovavimo stilių visumą, galime daryti išvadą, kad jie veikia kaip priešingi dalykai: autokratinis-demokratinis, dalyvaujantis; novatoriškas-analitinis – liberalus.

Veiksmingas vadovas, rinkdamasis valdymo stilių, turi turėti omenyje šias aplinkybes:
- Pažink save;
- suprasti situaciją;
- adekvačiai pagal pavaldinių situaciją ir lygį įvertinti pasirinktą valdymo stilių;
- atsižvelgti į grupės poreikius;
- atsižvelgti į situacijos poreikius;
- atsižvelgti į pavaldinių poreikius.