Konstruktyvaus konflikto sprendimo sąlygos. Konfliktų sprendimo sąlygos ir veiksniai

Mokslai apie bendruosius valdymo dėsnius tiek gyvuose, tiek negyvuose dariniuose. Iš ten buvo pasiskolinta gyvajai gamtai būdinga homeostazės (homeostazės) idėja. Gamtos mechanizmai, kaip tik dėl šios idėjos buvimo, dažniausiai turi labai didelį patikimumą. Homeostazė yra prisitaikanti organizmo (sistemos) savybė – savybė palaikyti tam tikrus jo (jos) funkcionavimo pobūdžio rodiklius kintančiomis (net kritinėmis (naikinančiomis kai kurias jungtis)) išorinėmis ir vidinėmis sąlygomis. Jai įgyvendinti būtina turėti kanalų rinkinį, suprojektuotą taip, kad juos tinkamai perkonfigūravus būtų galima atlikti įvairias (iš pradžių jiems nebūdingas) funkcijas, o tai, žinoma, susilpnintų pagrindinės funkcijos teikimo laipsnį. , bet ne tiek, kad nominaliai vis tiek neįmanoma įvykdyti. Šiuo atžvilgiu atsiranda galimybė. organizuoti naujus kanalus, kad būtų išspręstas reikalingas sistemos uždavinys, jei ankstesnieji dėl kokių nors priežasčių yra išjungti. jos posistemiai (kaip skirtingos galios). Tai dar vienas konflikto (tarp aplinkos ir organizmo (sistemos)) sprendimo būdas, šiuo atveju siejamas su funkcionavimo kanalų pažeidžiamumu, sprendžiamas remiantis konstruktyviu elementų pertekliumi ir funkciniu universalumu (esant optimizavimas, siejamas su objekto funkcionavimo ypatumais, išspręstas abipusių nuolaidų pagrindu).  

Vienos įmonių kompiuterių centre per trejus metus pakeisti septyni vadovai. Kiekvieną kartą, kai buvo paskirtas naujas viršininkas, jis buvo vienareikšmiškai pristatytas komandai. Nieko geresnio nerasite. Kai šias pareigas užėmė septintas vadovas, į pagrindines pareigas pasikvietęs tuos, su kuriais dirbo anksčiau, komanda naujokų nepriėmė. Adaptacijos procesas užsitęsė dėl paslėptų konfliktinių santykių, nes komandoje kilo didelis nepasitenkinimas nepažįstamais žmonėmis, varangiečiais, pašaliniais, kurie norėjo iš karto įveikti komandos sunkumus. Tokiomis sąlygomis komanda ėmė priešintis naujajam KT vadovui. Jis pasirodė toks stiprus, kad beveik visiškai užblokavo kompiuterių centro vadovo grįžtamąjį ryšį komandai. Bendraminčių ansamblis tapo kliūtimi užmegzti šiuos grįžtamuosius ryšius, nes savo neapgalvotais sprendimais, neatsižvelgiančiais į kolektyvinę nuomonę, išprovokavo konfliktinę situaciją. Konsultantas padėjo nutraukti konfliktinių santykių Gordijaus mazgą, pasiūlęs vadovui savo veiksmų programą. Buvo sušauktas visuotinis kolektyvo susirinkimas, kuriame naujasis KT vadovas kreipėsi tiesiai į darbuotojus, neišskirdamas nei savų, nei kitų. Kas mums trukdo kurti draugišką darbą ir kas gali padėti? išdėstyti raštu. KT vadovas turėjo galimybę patikslinti atsiliepimus su komanda, kad būtų priimti teisingi sprendimai. Tuo pačiu jis matė, kaip komanda elgiasi su juo asmeniškai. Toks grįžtamasis ryšys padėjo jam savikritiškai įvertinti savo įvaizdį, pakeisti savo mintis apie praeities sprendimų teisingumą, persvarstyti jų priėmimo būdus, pakoreguoti vadovavimo stilių. Dėl to jam buvo lengviau prisitaikyti prie komandos, tačiau jis niekada negalėjo visiškai įveikti probleminių sunkumų santykiuose tarp tų, kuriuos pakvietė dirbti, ir tų, kurie dirbo komandoje, nors užėmė tvirtą vadovo poziciją sprendžiant problemas. konfliktą nepasiduodant savo spaudimui.  

Siūlomo testo būtina sąlyga – visų pirma žmogaus pasirengimas pačiam suprasti, kurį iš penkių konfliktinio elgesio stilių jis dažniausiai ar rečiausiai naudoja spręsdamas konfliktus, kurį būdą laiko tinkamiausiu ir patogiausiu, leidžiantis jam jaustis gana patogiai. Be jokios abejonės, svarbūs nuoširdūs ir greiti atsakymai, išreiškiantys tiesioginę ir intuityvią reakciją į numatytus klausimus. Taip pat privalote nedelsiant, nedvejodami ir nedvejodami įrašyti savo įvertinimą į atitinkamą lentelės stulpelį. Tik įvykdžius šias sąlygas, galima tikėtis gauti bendrą objektyvų vaizdą apie tai, kaip konkretus asmuo yra susijęs su skirtingais konfliktų sprendimo būdais ir kurie iš jų šiuo metu jam yra priimtinesni.  

Ideali strategija – galutinai išspręsti konfliktą, kurio esmė – savanoriško šalių bendradarbiavimo rėmuose surasti ir pašalinti jo priežastis bei užbaigti konfrontaciją. Sąlygos tam – savalaikė ir tiksli problemos diagnozė, atsižvelgiant į visų šalių interesus, ir bendro tikslo buvimas. Tokia strategija naudinga visiems. Pirma, tai paverčia oponentus partneriais, todėl pagerėja padėtis organizacijoje. Antra, problema nėra gilinama, o visiškai nustoja egzistuoti. Trečia, šalių gaunama nauda, ​​net jei ji pasiskirsto netolygiai, vis tiek viršija tą, kurią būtų galima gauti naudojant bet kurią kitą strategiją.  

F. Tayloras ir M. Weberis konfliktuose įžvelgė destruktyvių savybių ir savo mokymuose siūlė priemones visiškai pašalinti konfliktus iš organizacijos gyvenimo. Tačiau žinome, kad to praktiškai nepavyko pasiekti. Elgesio, o vėliau ir šiuolaikinės vadybos mokyklos nustatė, kad daugumoje organizacijų konfliktai gali turėti ir konstruktyvią pradžią. Daug kas priklauso nuo to, kaip suvaldomas konfliktas. Destruktyvios pasekmės atsiranda, kai konfliktas yra labai mažas arba labai stiprus. Kai konfliktas nedidelis, dažniausiai jis lieka nepastebimas ir neranda tinkamo sprendimo. Atrodo, kad skirtumai labai maži, kad paskatintų dalyvius imtis būtinų pokyčių. Tačiau jie išlieka ir negali turėti įtakos viso darbo efektyvumui. Konfliktą, pasiekusį stiprią būseną, dažniausiai lydi stresas tarp jo dalyvių. Tai savo ruožtu sumažina moralę ir sanglaudą. Naikinami mokesčių kodeksai, kolektyvinių darbo konfliktų įmonėse, žemės gelmių, floros ir faunos, kontinentinio šelfo ir jo naudojimo, jūrų ekonominės zonos ir kt. sprendimo tvarkos įstatymai. Įstatymuose, kurie nėra tiesiogiai susiję su ekonomika, yra ir ekonominio pobūdžio taisyklių (pavyzdžiui, atsakomybė baudžiamojoje teisėje už vagystę ar turto sugadinimą). Įstatymai, su retomis išimtimis, yra bendrojo reguliavimo pobūdžio, tačiau skelbiami ir privatūs įstatymai (pvz., 2000 m. sausio 2 d. federalinis įstatymas Dėl žemės gelmių sklypų, kurių naudojimo teisė gali būti suteikta pagal produkcijos pasidalijimo sąlygas Vankoro naftos ir dujų telkinys (Krasnojarske  

Iš esmės konfliktų sprendimo veiksniai ir sąlygos turi psichologinį pagrindą, nes atspindi konfliktuojančių šalių elgesio ir sąveikos ypatybes. Nustatomos šios pagrindinės konfliktų sprendimo sąlygos: konfliktinės sąveikos nutraukimas; bendrų ar panašių sąlyčio taškų paieška oponentų tikslams ir interesams; emocinio požiūrio į priešininką pasikeitimas; objektyvus problemos aptarimas; atsižvelgiant į vienas kito statusą; pasirenkant optimalią konfliktų sprendimo strategiją.

Konfliktinių sąveikų sustabdymasšalys reiškia, kad turi būti pakeistas abiejų šalių elgesys.

Tiksluose ieškokite bendrų ar panašių sąlyčio taškų ir oponentų interesai – tai dvipusis procesas, todėl kiekviena šalis analizuoja ne tik savo tikslus ir interesus, bet ir oponento tikslus bei interesus. Norint išspręsti konfliktą, svarbu susitelkti ne į asmenybes, o į interesus ir tikslus bei rasti bendrą kalbą.

Keisti emocinį požiūrį į priešininką reiškia, kad konflikto metu šalių nuomonė viena apie kitą dažniausiai yra neigiama ir pasireiškia neigiamomis emocijomis. Norint išspręsti konfliktą, būtina pakeisti ir sušvelninti neigiamą požiūrį. Tai apima neigiamų emocijų intensyvumo mažinimą, atsisakymą matyti savo oponentą priešu ir priešu bei neigiamų emocijų mažinimą kitoje pusėje. Konflikto pagrindu tapusios problemos supratimas vaidina svarbų vaidmenį jį sprendžiant. Tam šalys turi suvienyti jėgas, kad tai išspręstų, kiekviena iš jų turi kritiškai išanalizuoti savo pozicijas ir veiksmus, rasti ir pripažinti savo klaidas, taip pat suprasti kitos šalies interesus ir poreikius bei gebėti rasti konstruktyvius aspektus. apie savo elgesį ir ketinimus. Tikimybė, kad ši sąlyga bus įvykdyta, padidėja, kai į konflikto sprendimo procesą įtraukiama trečioji šalis.

Objektyvus problemos aptarimas apima gebėjimą identifikuoti pagrindinius kilusio prieštaravimo ir atsisakymo ginti tik savo interesus ir tikslus aspektus.

Atsižvelgdami į vienas kito būsenas daro prielaidą, kad viena iš šalių gali užimti pavaldžias pareigas kitos atžvilgiu, ir tokiu atveju jai reikia žinoti nuolaidų, kurias priešinga šalis gali padaryti dėl aukštesnės tarnybinės padėties ar statuso, ribas. Jei pavaldžios šalies keliami reikalavimai taip pat

* yra reikšmingi varžovui, tai gali paskatinti jį sugrįžti aš konfliktinis elgesys ir visiškas bet kokio atsisakymas

UST, kad oponentai atsižvelgtų į veiksnius, turinčius įtakos konflikto procesui, taip pat yra svarbūs siekiant išspręsti problemą. Šie veiksniai apima:

\) laiko, reikalingo problemai aptarti, šalių pozicijoms ir interesams išsiaiškinti, taip pat optimaliam sukurti

N°T) P dalyvauja trečioji šalis, kuri turi būti neutrali, tikslas – suteikti pagalbą abiem oponentams;

3) savalaikiškumas, kai konflikto sprendimo veiksmai pradedami kuo anksčiau – ankstyvose vystymosi stadijose

K ° H 4t konfliktuojančių šalių jėgų ir galimybių pusiausvyra, vienos pusės priklausomybės nuo kitos nebuvimas;

5) bendrosios kultūros lygis: daroma prielaida, kad aukštas lygis
užuomina apie bendrą abiejų priešininkų kultūrą padidina tikimybę
konstruktyvus konfliktų sprendimas;

6) vienybė, vertybių bendrystė, t.y tam tikras susitarimas
tarp šalių, koks turėtų būti rezultatas
problemos sprendimas;

7) patirtis ar pavyzdžiai, kai viena ar abi šalys jau turi
patirtis konstruktyviai sprendžiant panašius konfliktus
temas arba turėti tam tikrų teorinių žinių ir
praktiniai šios srities pavyzdžiai;

8) santykiai tarp oponentų prieš atsirandant prieštaravimui:
jei santykiai tarp oponentų buvo priimtini, poz
Tai padidina konstruktyvios sprendimo tikimybę
sprendžiant iškilusius prieštaravimus.

Dauguma sėkmingo konflikto sprendimo sąlygų ir veiksnių yra psichologinio pobūdžio, nes atspindi oponentų elgesio ir sąveikos ypatybes. Kai kurie tyrinėtojai išskiria organizacinius, istorinius, teisinius ir kitus veiksnius. Pažvelkime į juos atidžiau.

Konfliktinės sąveikos nutraukimas - pirmoji ir akivaizdi bet kokio konflikto sprendimo pradžios sąlyga. Kol imamasi kokių nors priemonių iš vienos ar abiejų pusių stiprinti savo pozicijas ar susilpninti oponento pozicijas smurtu, apie konflikto sprendimą negali būti nė kalbos.

Ieškokite bendrų ar panašių kontaktinių taškų oponentų tikslai ir interesai yra dvipusis procesas ir apima tiek savo, tiek kitos šalies tikslų ir interesų analizę. Jei šalys nori išspręsti konfliktą, jos turi orientuotis į interesus, o ne į oponento asmenybę.

Sprendžiant konfliktą, išlieka stabilus neigiamas šalių požiūris viena į kitą. Tai išreiškiama neigiama nuomone apie varžovą ir neigiamomis emocijomis jo atžvilgiu. Norint pradėti spręsti konfliktą, būtina sušvelninti šį neigiamą požiūrį sumažinti neigiamų emocijų intensyvumą, patyręs priešininko atžvilgiu.

Kartu tai tikslinga nustokite matyti savo priešininką kaip priešą, priešą. Svarbu suprasti, kad konfliktą sukėlusią problemą geriausia išspręsti kartu, suvienijus jėgas. Tai palengvina, pirma, kritiška savo pozicijos ir veiksmų analizė. Savo klaidų nustatymas ir pripažinimas sumažina neigiamą priešininko suvokimą. Antra, turite stengtis suprasti kito interesus. Suprasti nereiškia priimti ar pateisinti. Tačiau tai praplės jūsų supratimą apie varžovą ir padarys jį objektyvesnį. Trečia, oponento elgesyje ar net ketinimuose patartina pabrėžti konstruktyvų principą. Nėra absoliučiai blogų ar absoliučiai gerų žmonių ar socialinių grupių. Kiekviename yra kažkas teigiamo, ir sprendžiant konfliktą būtina tuo pasikliauti.

Svarbu sumažinti priešingos šalies neigiamas emocijas. Tarp technikų yra tokių kaip teigiamas kai kurių oponento veiksmų įvertinimas, pasirengimas suartinti pozicijas, atsigręžimas į trečiąją šalį, kuri yra autoritetinga oponentui, kritiškas požiūris į save, subalansuotas elgesys ir kt.

Objektyvus problemos aptarimas, konflikto esmės išsiaiškinimas, šalių gebėjimas įžvelgti pagrindinį dalyką prisideda prie sėkmingos prieštaravimo sprendimo paieškos. Susitelkimas į antraeilius klausimus ir rūpinimasis tik savo interesais sumažina konstruktyvaus problemos sprendimo galimybes.

Kai šalys suvienija jėgas, kad užbaigtų konfliktą, tai būtina atsižvelgiant į vienas kito statusą (pareigas). Partija, užimanti pavaldžias pareigas arba turinti jaunesniojo statusą, turi žinoti nuolaidų ribas, kurias gali sau leisti jos oponentas. Per daug radikalūs reikalavimai gali išprovokuoti stipresnę pusę grįžti prie konfliktinės konfrontacijos.

Kita svarbi sąlyga yra pasirinkti optimalią sprendimo strategiją, tinkamas tam tikroms aplinkybėms. Šios strategijos aptariamos kitoje pastraipoje.

Konfliktų užbaigimo sėkmė priklauso nuo to, kaip konfliktuojančios šalys atsižvelgs į veiksnius, turinčius įtakos šiam procesui. Tai apima:

laikas: galimybė aptarti problemą, išsiaiškinti pozicijas ir interesus bei ieškoti sprendimų. Per pusę sutrumpėjus susitarimui pasiekti skirtą laiką, padidėja tikimybė pasirinkti agresyvesnę alternatyvą;

trečioji šalis: neutralių asmenų (institucijų), padedančių oponentams išspręsti problemą, dalyvavimas baigiant konfliktą. Nemažai tyrimų (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) patvirtina teigiamą trečiųjų šalių įtaką konfliktų sprendimui;

savalaikiškumas:šalys pradeda spręsti konfliktą ankstyvose jo vystymosi stadijose. Logika paprasta: mažiau pasipriešinimo – mažiau žalos – mažiau pasipiktinimo ir pretenzijų – daugiau galimybių susitarti.

jėgų pusiausvyra" jei konfliktuojančios šalys yra maždaug vienodos savo pajėgumais (vienodas statusas, pareigos, ginklai ir pan.), tada jos priverstos ieškoti būdų taikiai išspręsti problemą. Konfliktai sprendžiami konstruktyviau, kai tarp oponentų nėra darbinės priklausomybės; kultūra: aukštas bendros oponentų kultūros lygis sumažina smurtinio konflikto išsivystymo tikimybę. Atskleista, kad konfliktai valdžios organuose sprendžiami konstruktyviau, jei oponentai pasižymi aukštomis verslo ir moralinėmis savybėmis; vertybių vienybė: konfliktuojančių šalių susitarimas dėl to, kas turėtų būti priimtinas sprendimas. Kitaip tariant, „... konfliktai daugiau ar mažiau reguliuojami, kai jų dalyviai turi bendrą vertybių sistemą“ (V. Yadov), bendrus tikslus, interesus; patirtis (pavyzdys): bent vienas iš oponentų turi panašių problemų sprendimo patirties, taip pat žino panašių konfliktų sprendimo pavyzdžių; santykiai: geri santykiai tarp konflikto priešininkų prisideda prie pilnesnio prieštaravimo sprendimo. Pavyzdžiui, stipriose šeimose, kuriose tarp sutuoktinių yra nuoširdūs santykiai, konfliktai sprendžiami produktyviau nei probleminėse šeimose.

Konfliktų sprendimo logika, strategijos ir metodai

Konflikto sprendimas – tai kelių etapų procesas, apimantis situacijos analizę ir įvertinimą, konflikto sprendimo būdo parinkimą, veiksmų plano sudarymą, jo įgyvendinimą, savo veiksmų efektyvumo įvertinimą.

Analitinė stadija apima informacijos rinkimą ir vertinimą šiais klausimais:

Konflikto objektas (materialus, socialinis ar idealus; dalomas ar nedalomas; ar jis gali būti atšauktas ar pakeistas; koks jo prieinamumas kiekvienai iš šalių);

Oponentas (bendrieji duomenys apie jį, jo psichologinės savybės; oponento santykis su vadovybe; galimybės sustiprinti savo rangą; jo tikslai, interesai, padėtis; teisiniai ir moraliniai jo reikalavimų pagrindai; ankstesni veiksmai konflikte, padarytos klaidos; kur interesai sutampa, o kokiame - ne ir pan.);

Sava pozicija (tikslai, vertybės, interesai, veiksmai konflikte; teisiniai ir moraliniai savo reikalavimų pagrindai, jų motyvai ir įrodymai; padarytos klaidos ir galimybė jas pripažinti oponentui ir kt.);

Priežastys ir tiesioginė priežastis, dėl kurių kilo konfliktas;

Socialinė aplinka (situacija organizacijoje, socialinėje grupėje; kokias problemas sprendžia organizacija, oponentas, kaip konfliktas juos paveikia; kas ir kaip palaiko kiekvieną iš oponentų; kokia vadovybės, visuomenės, pavaldinių, jei oponentų reakcija ką jie žino apie konfliktą );

Antrinė refleksija (subjekto idėja apie tai, kaip jo priešininkas suvokia konfliktinę situaciją, kaip jis suvokia mane, mano idėja apie konfliktą ir pan.). Informacijos šaltiniai – asmeniniai pastebėjimai, pokalbiai su vadovybe, pavaldiniais, neformaliais vadovais, savo draugais ir oponentų draugais, konflikto liudininkais ir kt.

Išanalizavę ir įvertinę konfliktinę situaciją, oponentai numatyti konfliktų sprendimo galimybes ir nustatyti tuos, kurie atitinka jų interesus ir situacijas būdų tai išspręsti. Prognozuojama: palankiausia įvykių raida; nepalankiausia įvykių raida; realistiškiausia įvykių raida; kaip prieštaravimas bus išspręstas, jei tiesiog nutrauksite aktyvius veiksmus konflikte.

Svarbu nustatyti konfliktų sprendimo kriterijai, ir juos turi pripažinti abi šalys. Tai apima: teisės normas; moralės principai; autoritetų nuomonė; panašių problemų sprendimo precedentai praeityje, tradicijos.

Suplanuoto plano įgyvendinimo veiksmai atliekami pagal pasirinktą konflikto sprendimo būdą. Jei reikia, tai daroma anksčiau suplanuoto plano koregavimas(grįžimas prie diskusijos; alternatyvų teikimas; naujų argumentų pateikimas; kreipimasis į trečiąsias šalis; papildomų nuolaidų aptarimas).

Savo veiksmų efektyvumo stebėjimas apima kritišką atsakymą sau į klausimus: kodėl aš tai darau? ka as noriu pasiekti? Kas apsunkina plano įgyvendinimą? Ar mano veiksmai teisingi? Kokių veiksmų reikia imtis norint pašalinti konflikto sprendimo kliūtis? ir tt

Konflikto pabaigoje Patartina: analizuoti savo elgesio klaidas; apibendrinti įgytas žinias ir patirtį sprendžiant problemą; stenkitės normalizuoti santykius su neseniai buvusiu oponentu; sumažinti diskomfortą (jei jis kyla) santykiuose su kitais; sumažinti neigiamas konflikto pasekmes savo būsenoje, veikloje ir elgesyje.

2. Išėjimo iš konflikto strategijos. Konflikto pabaigai esminę reikšmę turi oponento pasitraukimo strategijos pasirinkimas. „Jo dalyvių sukurtos sąveikos strategijos dažnai yra lemiamos konflikto baigčiai.

Konflikto pasitraukimo strategija yra pagrindinė priešininko elgesio linija paskutiniame etape. Prisiminkime, kad yra penkios pagrindinės strategijos: konkurencija, kompromisas, bendradarbiavimas, vengimas ir prisitaikymas (K. Thomas). Konflikto išėjimo strategijos pasirinkimas priklauso nuo įvairių veiksnių. Paprastai jie nurodo priešininko asmenines savybes, oponentui padarytos žalos lygį ir savo žalą, resursų prieinamumą, oponento statusą, galimas pasekmes, sprendžiamos problemos reikšmę, konflikto trukmę. ir kt.

Yra penkios strategijos, kaip išeiti iš konflikto. Konkurencija, Kompromisas, prietaisas, Vengimas išspręsti problemą Bendradarbiavimas.

Dar 1942 metais amerikiečių socialinis psichologas M. Follettas atkreipė dėmesį į būtinybę spręsti (išspręsti) konfliktus, o ne juos slopinti. Tarp metodų ji pabrėžė vienos iš partijų pergalę, kompromisą ir integraciją. Integracija buvo suprantama kaip naujas sprendimas, kai tenkinamos abiejų šalių sąlygos ir nė viena nepatiria didelių nuostolių. Vėliau šis konfliktų sprendimo būdas buvo vadinamas „bendradarbiavimu“.

Ryžiai. 36.2. Konfliktų sprendimo metodo priklausomybė nuo oponentų pasirinktų strategijų

Labiausiai tikėtinas kompromisas, nes bent vienos iš šalių žingsniai į priekį leidžia pasiekti asimetrinį (viena pusė nusileidžia daugiau, kita mažiau) arba simetrišką (šalys daro maždaug vienodas abipuses nuolaidas) susitarimą. Kompromiso vertė yra ta, kad jį galima pasiekti tais atvejais, kai šalys pasirenka skirtingas strategijas. Gyvenime taip nutinka dažnai. Konfliktų sprendimo tarp vadovo ir pavaldinio tyrimas parodė, kad trečdalis šių konfliktų baigiasi kompromisu, du trečdaliai – nuolaidžiavimu (dažniausiai pavaldinio) ir tik 1-2% konfliktų baigiasi bendradarbiavimu!

Tokį vertikalių konfliktų sprendimo metodų naudojimo dažnumo sklaidą paaiškina rusų mąstymo ir elgesio stereotipai bei šio tipo konfliktų ypatybės. Daugelis iš mūsų yra susikoncentravę į konfrontaciją, problemų sprendimą su rezultatu: aš laimėjau, jis pralaimėjo. Dešimtmečius šis principas vyravo bendraujant su tais, kurie nebuvo tokie kaip mes, kurie su mumis nesutiko. Be to, konfliktuose tarp „vadovo ir pavaldinio“ 60% situacijų viršininkas yra teisus savo reikalavimais pavaldiniui (neveikimas darbe, nesąžiningas pareigų atlikimas, neatlikimas ir pan.). Todėl dauguma vadovų nuosekliai laikosi konkurencijos strategijos konflikte, pasiekdami norimą pavaldinių elgesį.

Apsvarstytus konfliktų sprendimo būdus praktiškai įgyvendina iki stiprus slopinimas viena iš šalių arba derybų būdu (kompromisas, bendradarbiavimas, o kartais ir nuolaida). Prievartinis slopinimas yra konkurencijos strategijos taikymo tąsa. Tokiu atveju stipresnė pusė pasiekia savo tikslus ir priverčia oponentą atsisakyti pradinių reikalavimų. Pasiduodanti šalis vykdo oponento reikalavimus arba atsiprašo už veiklos, elgesio ar bendravimo trūkumus. Jei šalys supranta, kad problema yra svarbi kiekvienai iš jų ir verta ją spręsti atsižvelgiant į abipusius interesus, tada jos pasirenka kelią derybosČia trumpai apibūdinsime pagrindines kompromisų ir bendradarbiavimo technologijas.

Derybų proceso išvakarėse svarbu normalizuoti santykius tarp oponentų. Vienas iš būdų tai padaryti yra PRISN technika(Nuoseklios ir abipusės iniciatyvos mažinant įtampą (S. Lindskold ir kt.). PRSN metodą pasiūlė socialinis psichologas C. Osgood ir sėkmingai naudojamas sprendžiant įvairių lygių konfliktus: tarptautinį, tarpgrupinį, tarpasmeninį (B. Bethe, W. Smith). Tai apima šias taisykles:

Nuoširdžiai, viešai teigti, kad viena iš konflikto šalių nori sustabdyti konflikto eskalaciją;

Paaiškinkite, kad tikrai bus imtasi taikinimo veiksmų. Informuoti, kas, kaip ir kada bus daroma;

Laikykitės, ką pažadėjote;

Skatinkite savo oponentą apsikeisti nuolaidomis, bet nereikalaukite jų kaip sąlygos įvykdyti savo pažadus;

Nuolaidos turi būti daromos pakankamai ilgą laiką ir net jei kita šalis neatsako. Dėl jų neturėtų padidėti juos įgyvendinančios šalies pažeidžiamumas. Sėkmingo PRSN metodo panaudojimo pavyzdys – Egipto prezidento A. Sadato kelionė į Jeruzalę 1977 m. Egipto ir Izraelio santykiai tuo metu buvo labai įtempti, o kelionė padidino tarpusavio pasitikėjimą ir atvėrė kelią deryboms.

Kompromisas grindžiamas „artimo nuolaidų“ technologija, kaip ji dar vadinama - derėtis. Manoma, kad kompromisas turi trūkumų: ginčai dėl pozicijų veda prie susitarimų dėl sumažinimo; žemė sukurta triukams; galimas santykių pablogėjimas, nes gali kilti grasinimų, spaudimo, nutrūkti ryšiai; jei yra kelios šalys, derybos tampa sudėtingesnės ir pan. Pasak D. Lowell: kompromisas – geras skėtis, bet blogas stogas; jis kurį laiką yra tikslingas, dažnai reikalingas tarppartinių kovose ir beveik niekada nereikalingas tam, kuris valdo valstybę.

Nepaisant to, realiame gyvenime dažnai naudojamasi kompromisu. Norint tai pasiekti, galima rekomenduoti atviro pokalbio technika, kuris yra toks:

Nurodykite, kad konfliktas yra nenaudingas abiems;

Pasiūlykite nutraukti konfliktą;

Pripažinkite savo klaidas, kurias jau padarėte konflikte. Tikriausiai jie egzistuoja, ir jums beveik nieko nekainuoja, kad juos atpažintumėte;

Jei įmanoma, nusileiskite priešininkui dėl to, kas jums nėra svarbiausia konflikte. Bet kuriame konflikte galite rasti keletą smulkmenų, dėl kurių neverta pasiduoti. Galite pasiduoti rimtiems, bet ne esminiams dalykams;

Išreikškite pageidavimus dėl nuolaidų, kurių reikalauja oponentas. Paprastai jie yra susiję su pagrindiniais jūsų interesais konflikte;

Ramiai, be neigiamų emocijų aptarkite abipuses nuolaidas, o prireikus jas pakoreguokite;

Jei pavyksta susitarti, tai kažkaip įrašyk, kad konfliktas išspręstas.

Būdas bendradarbiavimą patartina atlikti naudojant metodą „principingos derybos“ Viskas susiveda į tai:

Kaip atskirti žmones nuo problemos: atskirti santykius su priešininku nuo problemos; pastatyk save į jo vietą; nesiimkite veiksmų pagal savo baimes; parodyti savo norą spręsti problemą; būk tvirtas šiuo klausimu ir švelnus žmonių atžvilgiu.

Susikoncentruokite į interesus, o ne į pareigas: paklausti "kodėl?" ir „kodėl gi ne?“ ;

Siūlykite abipusiai naudingus variantus: Neieškokite vieno atsakymo į problemą; atskirti variantų paiešką nuo jų vertinimo; išplėsti problemos sprendimo galimybių spektrą; siekti abipusės naudos; išsiaiškinkite, kam teikia pirmenybę kita pusė.

Naudokite objektyvius kriterijus: būti atviras kitos pusės argumentams; nepasiduokite spaudimui, o tik principui; Kiekvienai problemos daliai naudokite objektyvius kriterijus; naudoti kelis kriterijus; naudoti sąžiningus kriterijus.

Konfliktinės sąveikos nutraukimas yra pirmoji ir akivaizdi bet kokio konflikto sprendimo pradžios sąlyga. Kol imamasi kokių nors priemonių iš vienos ar abiejų pusių stiprinti savo pozicijas ar susilpninti oponento pozicijas smurtu, apie konflikto sprendimą negali būti nė kalbos.

Ieškant bendrų ar panašių sąlyčio taškų oponentų tikslams ir interesams reikia analizuoti tiek savo tikslus ir interesus, tiek kitos pusės tikslus ir interesus. Jei šalys nori išspręsti konfliktą, jos turi orientuotis į interesus, o ne į oponento asmenybę.

Sprendžiant konfliktą, išlieka stabilus neigiamas šalių požiūris viena į kitą. Tai išreiškiama neigiama nuomone apie varžovą ir neigiamomis emocijomis jo atžvilgiu. Norint pradėti spręsti konfliktą, būtina sušvelninti šį neigiamą požiūrį. Svarbiausia yra sumažinti neigiamų emocijų, patiriamų priešo atžvilgiu, intensyvumą.

Tuo pačiu patartina nustoti matyti savo priešininką kaip priešą, priešininką. Svarbu suprasti, kad konfliktą sukėlusią problemą geriausia išspręsti kartu, suvienijus jėgas. Tai palengvina, pirma, kritiška savo pozicijos ir veiksmų analizė – savo klaidų nustatymas ir pripažinimas sumažina neigiamą oponento suvokimą. Antra, turite stengtis suprasti kito interesus. Suprasti nereiškia priimti ar pateisinti. Tačiau tai praplės jūsų supratimą apie varžovą ir padarys jį objektyvesnį. Trečia, oponento elgesyje ar net ketinimuose patartina pabrėžti konstruktyvų principą. Nėra absoliučiai blogų ar absoliučiai gerų žmonių ar socialinių grupių. Kiekviename yra kažkas teigiamo, ir sprendžiant konfliktą būtina tuo pasikliauti.

Svarbu sumažinti priešingos pusės neigiamas emocijas. Tarp technikų yra tokių kaip teigiamas kai kurių oponento veiksmų įvertinimas, pasirengimas suartinti pozicijas, atsigręžimas į trečiąją šalį, kuri yra autoritetinga oponentui, kritiškas požiūris į save, subalansuotas elgesys ir kt.

Objektyvus problemos aptarimas, konflikto esmės išsiaiškinimas, šalių gebėjimas įžvelgti pagrindinį dalyką prisideda prie sėkmingos prieštaravimo sprendimo paieškos. Susitelkimas į antraeilius klausimus ir rūpinimasis tik savo interesais sumažina konstruktyvaus problemos sprendimo galimybes.

Kai šalys suvienija jėgas, kad užbaigtų konfliktą, būtina atsižvelgti į viena kitos statusus (pozicijas). Partija, užimanti pavaldžias pareigas arba turinti jaunesniojo statusą, turi žinoti nuolaidų ribas, kurias gali sau leisti jos oponentas. Per daug radikalūs reikalavimai gali išprovokuoti stipresnę pusę grįžti prie konfliktinės konfrontacijos.

Kita svarbi sąlyga – konkrečioms aplinkybėms tinkamos optimalios pertvarkymo strategijos pasirinkimas. Tokios strategijos yra bendradarbiavimas ir kompromisas, o tik kartais vengimas konfliktuoti.

Konfliktų užbaigimo sėkmė priklauso nuo to, kaip oponentai atsižvelgs į veiksnius, turinčius įtakos šiam procesui. Tai apima: laikas: turimas laikas aptarti problemą, išsiaiškinti pozicijas ir interesus bei ieškoti sprendimų. Per pusę sutrumpėjus susitarimui pasiekti skirtą laiką, padidėja tikimybė pasirinkti agresyvesnę alternatyvą;

trečioji šalis: neutralių asmenų (tarpininkų), padedančių oponentams išspręsti problemą, dalyvavimas baigiant konfliktą;

savalaikiškumas: šalys pradeda spręsti konfliktą ankstyvoje jo vystymosi stadijoje. Logika paprasta: mažiau pasipriešinimo – mažiau žalos – mažiau pasipiktinimo ir pretenzijų – daugiau galimybių susitarti; jėgų pusiausvyra: jei konfliktuojančios šalys yra maždaug vienodos pagal pajėgumus (vienodas statusas ar padėtis), tada jos priverstos ieškoti būdų taikiai išspręsti problemą; kultūra: aukštas bendros oponentų kultūros lygis sumažina smurtinio konflikto išsivystymo tikimybę. Atskleista, kad konfliktai valdžios organuose sprendžiami konstruktyviau, jei oponentai pasižymi aukštomis verslo ir moralinėmis savybėmis; vertybių vienybė: konfliktuojančių šalių susitarimas dėl to, kas turėtų būti priimtinas sprendimas. Konfliktai daugiau ar mažiau reguliuojami, kai jų dalyviai turi bendrą vertybių, tikslų ir interesų sistemą; patirtis (pavyzdys): bent vienas iš oponentų turi panašių problemų sprendimo patirties, taip pat žino panašių konfliktų sprendimo pavyzdžių; santykiai: geri oponentų santykiai prieš konfliktą prisideda prie pilnesnio prieštaravimo sprendimo.

2.4 Sėkmingo konflikto sprendimo sąlygos

Nuolaidos suteikimas yra neatsiejama derybų proceso dalis ir naudojama dėl įvairių priežasčių, įskaitant: kažko atsisakoma prieš tai atimant; nuostolių mažinimas; jėgos demonstravimas; suprasti, kad priešinga pusė yra teisi ir nusipelno nuolaidų; ketinimų nuoširdumo demonstravimas; išeitis iš aklavietės; noras stumti derybas; pereiti prie svarbesnių klausimų.

Nuolaidos gali būti procedūrinės, materialinės ir psichologinės.

Nuolaidos naudojamos siekiant šių tikslų: sukurti kompromisą; rasti išeitį iš aklavietės; kurti konstruktyvius sprendimus; rasti būdą, kaip „pasaldinti tabletę“; pasiekti tam tikro etapo pabaigą.

Būdai, kaip sumažinti pasipriešinimą atsiskaitymo pasiūlymams:

Toliau informuoti kitą šalį;

Numatyti oponentų prieštaravimus pasiūlymui ir dar prieš pristatant pasiūlymą atsakyti į šiuos prieštaravimus;

Atidžiai ir objektyviai klausykite priešingos pusės teiginių.

Būtina pasimokyti iš kitos šalies pateiktos informacijos;

Dokumentų pagalba parodyti, kaip pasiūlymas patenkins kitos šalies interesus;

Įsitikinkite, kad kita šalis supranta visus pasiūlymo „privalumus“.

prieš pradedant apibūdinti konkrečias jo įgyvendinimo detales;

Pasiūlykite informuoti nedalyvaujančius priešingos pusės atstovus apie jūsų pasiūlymo vertę. Horizontaliu lygiu vykstančių derybų rezultatai dar kartą nurodomi judant vertikaliai, detaliai išdėstant visas priežastis ir argumentus:

Nepainiokite ir nedarykite spaudimo kitai pusei, nes procesas gali be reikalo tapti konfrontaciniu;

Parodykite gebėjimą „laikytis duoto žodžio“ dėl susitarimo pasiūlymo.

Pateikite informaciją, kuri įtikins priešingą šalį jūsų gebėjimu visiškai laikytis susitarimo.

Abu partneriai – kalbėtojas ir klausytojas – gali kontroliuoti komunikacijos efektyvumą, kiekvienas gali atlikti tam tikrą vaidmenį tiek didinant, tiek mažinant komunikacijos efektyvumą. Vengimo įveikimas: kovojant su tuo reikia valdyti partnerio, auditorijos ir savo dėmesį.

Pirmasis iš efektyviausių būdų pritraukti dėmesį yra neutralios frazės naudojimas. Jo esmė susiveda į tai, kad kalbos pradžioje ištariama frazė, kuri nėra tiesiogiai susijusi su pagrindine tema, tačiau kažkodėl ji tikrai turi prasmę visiems susirinkusiems ir todėl patraukia jų dėmesį.

Antroji dėmesio pritraukimo technika yra viliojimo technika. Jo esmė slypi tame, kad kalbėtojas iš pradžių ką nors ištaria sunkiai suvokiamai, pavyzdžiui, labai tyliai, nesuprantamai, per daug monotoniškai ar nesuprantamai. Klausytojas turi dėti ypatingas pastangas, kad bent ką nors suprastų, o šios pastangos reikalauja dėmesio susikaupimo. Dėl to kalbėtojas privilioja klausytoją į savo tinklą. Taikant šią techniką, kalbėtojas tarsi provokuoja klausytoją naudoti dėmesio sutelkimo metodus, o vėliau juos naudoja.

Kita svarbi dėmesio sutelkimo technika – akių kontakto užmezgimas tarp kalbėtojo ir klausytojo. Įdėmiai žiūrėdami į žmogų, patraukiame jo dėmesį, nuolat atitoldami nuo kažkieno žvilgsnio, parodome, kad nenorime bendrauti.

Gebėjimas išlaikyti dėmesį siejamas su tų pačių faktorių suvokimu, kurie naudojami pritraukiant dėmesį, tačiau šį kartą tai kova su tuo, kad kito dėmesį blaško kažkokie kitų žmonių dirgikliai, kurie kyla ne iš mūsų. Klausytojo dėmesį gali atitraukti bet koks dirgiklis, pašalinis duotąją sąveiką – garsus beldimas į duris, savo mintys ne į temą ir pan.

Pirmoji dėmesio palaikymo technikų grupė iš esmės susiveda į tai, kad, jei įmanoma, pašalinama visa pašalinė įtaka ir kiek įmanoma labiau atsiribojama nuo jų. Todėl šią grupę galima pavadinti izoliavimo technikomis.

Jei kalbėtojo požiūriu maksimalus, kurį jis gali padaryti, yra izoliuoti bendravimą nuo išorinių veiksnių, tai klausytojui taip pat svarbu mokėti atsiriboti nuo vidinių veiksnių. Dažniausiai trukdymas išreiškiamas tuo, kad pašnekovas, užuot atidžiai klausęs kalbėtojo, yra užsiėmęs savo pastabos rengimu, argumentų mąstymu, ankstesnių pašnekovo mintių apmąstymu arba tiesiog laukia, kol įsikiš jo kalbos pabaiga. pats. Bet kuriuo iš šių atvejų rezultatas yra tas pats - klausytojo dėmesys nukreipiamas į save, į vidų, jis kažko praleidžia, o bendravimo efektyvumas mažėja. Todėl klausytojo izoliacijos metodas yra savo paties klausymosi įgūdžiai, gebėjimas nesiblaškyti nuo minčių ir neprarasti informacijos.

Kita dėmesio palaikymo technikų grupė yra ritmo primetimo technika. Žmogaus dėmesys nuolat svyruoja, o jei nuolat nesistengsi jo atkurti, tai jis neišvengiamai nuslys ir pereis prie kito. Prie tokio blaškymosi ypač prisideda monotoniškas, monotoniškas pateikimas. Nuolat keičiant balso ir kalbos ypatybes – lengviausias būdas nustatyti norimą pokalbio ritmą.

Kita technikų grupė – kirčiavimo būdai. Jie naudojami tais atvejais, kai reikia ypač atkreipti partnerio dėmesį į tam tikrus, kalbėtojo požiūriu svarbius pranešimo taškus, situaciją ir pan.

Kirčiavimo būdus galima suskirstyti į tiesioginius ir netiesioginius. Tiesioginis akcentas pasiekiamas naudojant įvairias oficialias frazes, kurių reikšmė yra atkreipti dėmesį, pavyzdžiui, prašome atkreipti dėmesį ir pan. ir tt Netiesioginis akcentavimas pasiekiamas dėl to, kad vietos, į kurias reikia atkreipti dėmesį, dėl kontrasto išskiriamos iš bendros komunikacijos struktūros – jos organizuojamos taip, kad kontrastuotų su aplinkiniu fonu ir todėl automatiškai patrauktų dėmesį.

Šaltinio patikimumas iš tikrųjų yra autoritetas. Kuo labiau žmogus pasitiki savo pašnekovu, tuo didesnis jo patikimumas. Šis rodiklis susideda iš kompetencijos ir objektyvumo, apibrėžiamo kaip nesidomėjimas – kuo mažiau klausytojas mano, kad nori jį įtikinti, tuo labiau jis pasitiki kalbėtoju.

Įdomus faktas, atskleistas autoriteto įtakos tyrimuose, yra toks. Paaiškėjo, kad jei klausytojas pasitiki kalbėtoju, tai jis labai gerai suvokia ir prisimena savo išvadas ir praktiškai nekreipia dėmesio į samprotavimo eigą. Jei pasitikėjimo mažiau, tada jis šauniai žiūri į išvadas, tačiau labai atidus argumentams ir samprotavimo eigai. Akivaizdu, kad skirtingiems komunikacijos tikslams reikia skirtingai valdyti klausytojo pasitikėjimą. Taigi mokant geriau vidutinis autoritetas, o agituojant – aukštas autoritetas.

Taip pat buvo atlikti tyrimai, siekiant išsiaiškinti, ar pranešime suformuluoti pagrindines išvadas, ar palikti šį darbą klausytojui. S. Hovlandas ir W. Mendellas teigia, kad žmonėms, turintiems didelį susidomėjimą ir aukštą intelekto lygį, nereikia veiksmingiau sufleruoti išvados – jie tai padarys patys, tačiau žemo išsilavinimo atveju išvados būtinos. .

Pranešimo loginės struktūros konstravimo problema apima ir vienpusės ir dvipusės argumentacijos lyginamojo efektyvumo tyrimą.

Apibendrinant argumentacijos tyrimų rezultatus galime pasakyti taip. Pageidautina ir veiksmingesnė dvipusė argumentuota žinutė: išsilavinusioms auditorijoms; kai žinoma, kad auditorija nesutinka su komunikatoriumi; kai ateityje bus galima kontrpropaganda. Vienpusė argumentacija yra geresnė, kai gavėjo ir komunikatoriaus pozicijos yra panašios ir tolesnės kontrpropagandos nesitikima. Dvipusis argumentuotas pranešimas žemo išsilavinimo grupėse yra ne tik neveiksmingas, bet netgi sukelia neigiamą poveikį.

Bendraujant svarbu mokėti kontroliuoti savo partnerių mąstymo kryptį. Bendravimo efektyvumas labai priklauso nuo to, kiek partneriai yra įsitraukę į komunikaciją. O pastarasis glaudžiai susijęs su tuo, kaip sąmoningai žmogus kreipiasi į tam tikrų klausimų sprendimą, ar jis tiesiog klauso ir žiūri, ar ne tik klauso, bet ir galvoja apie tai, ką girdi ir mato. Norint padidinti bendravimo efektyvumą, svarbu turėti galimybę ar bent galimybę įtraukti ir nukreipti pašnekovo mąstymą tinkama linkme.

Kad pašnekovas jus suprastų, kai tik įmanoma, turite atsižvelgti į partnerio logiką. Norėdami tai padaryti, reikia apytiksliai įsivaizduoti pozicijas, taip pat individualias ir socialines funkcijas, nes tam tikros logikos priimtinumas ar nepriimtinumas partneriui daugiausia priklauso nuo jo pradinės orientacijos.

Partnerio supratimas, adekvatus jo požiūrio, tikslų, individualių savybių supratimas yra pagrindinė sąlyga norint įveikti visas be išimties kliūtis, nes Kuo daugiau kalbėtojas atsižvelgs į klausytojo savybes, tuo sėkmingesnis bus bendravimas.

Išvada

Tiek derybose, tiek tarpininkaujant labai svarbu, kad taikos sutartimi būtų suteiktas procedūrinis, materialinis ir psichologinis pasitenkinimas. Didelis vieno ar kelių dalyvių nepasitenkinimas vienoje ar visomis trimis aukščiau išvardintomis sritimis veda prie konflikto tęsimosi jam formaliai pasibaigus, tai yra pokonflikto.

Todėl pokonfliktinis yra neigiamas elgesys, atsirandantis dėl sąmoningo ar pasąmoningo likutinio nepasitenkinimo (iš esmės psichologine procedūra), kuris atsiranda, kai konfliktas laikomas išspręstu, kai jis nebuvo išspręstas, buvo išspręstas nesąžiningai arba buvo išspręstas tokiu būdu, tai neigiamai paveikė žmogų, kuris iš pradžių nebuvo dalyvis.

Taigi galime daryti išvadą, kad veiksmingiausias konfliktų sprendimo būdas yra derybos. Konstruktyvios derybų ir tarpininkavimo galimybės yra itin didelės. Vienas iš reikšmingų šio metodo privalumų yra tai, kad jį galima naudoti tiek vertikaliuose konfliktuose („vertikalios derybos“: viršininkas – darbuotojų grupė; darbo kolektyvas – įmonės administracija), tiek horizontaliuose konfliktuose („horizontalios derybos“: skyriaus vedėjas – skyrius). vadovas ; darbininkų grupė – darbininkų grupė). Jei konfliktinė situacija ypač aštri arba pačiam susiderėti neįmanoma, kaip priedas prie derybų metodo yra naudojama mediacijos technologija.

Tačiau yra ir disfunkcinių derybų proceso pasekmių.

Derybų metodas yra efektyvus tam tikrame koridoriuje, kurį peržengus derybų procesas praranda savo efektyvumą kaip konfliktų sprendimo būdas ir tampa konfliktinės situacijos palaikymo būdu. Derybose galima imtis teigiamų veiksmų, tačiau tai ne visada yra optimalus būdas išspręsti konfliktą. Derybų vilkinimas, laiko sukoncentravimas ištekliams, destruktyvių veiksmų maskavimas derybomis, oponento dezinformavimas derybų metu yra neigiami derybų proceso aspektai. Taigi galime daryti išvadą: efektyvi derybų strategija – tai visų pirma susitarimo, bendrų interesų paieškos ir stiprinimo strategija bei galimybė juos derinti taip, kad vėliau nekiltų noras pažeisti pasiektą susitarimą. Realiame gyvenime įvairaus rango vadovams dažnai tiesiog trūksta derybų proceso kultūros, derybinių įgūdžių, noro užmegzti bendravimą su oponentais.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Verenko I.S. Konfliktologija, - M.: Šveicarija, 2006 m

2. Kozer L.A. Socialinio konflikto funkcijos // Amerikos sociologinė mintis - M., 1996.

3. V.M. Serikas, V.N. Zenkovas, V.V. Glazyrin ir kt. Teisės sociologija: vadovėlis / Red. prof. V.M. Pilka. M., 2004. P. 248

4. Khudoikina T.V. Teisminių ginčų ir konfliktų sprendimas taikinimo procedūromis // Mokslo darbai. Rusijos teisės mokslų akademija. 4 leidimas. 3 tomai. 2 tomas. M., 2004. 79 – 82 p

5. Vitryansky V.V. Alternatyvus ginčų sprendimas Rusijoje // Alternatyvūs ginčų sprendimo būdai: mediacija ir arbitražas: tarptautinės konferencijos medžiaga. Maskva. 2000 m. gegužės 29 - 30 d. M., 2004. P. 69 - 75

6. Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologija: vadovėlis universitetams. 2 leidimas, pataisytas. ir papildomas M., 2004 m

7. Lyashko A.V. Teisinių konfliktų sprendimo formos ir priemonės // Teisė ir visuomenė: nuo konflikto iki sutarimo: Sankt Peterburgas, 2004. P. 225

8. Klementieva A. Ya Mokymai „Elgesys konflikto sąlygomis“ // Socialinis konfliktas. – Nr.2. – 1997 m

9. Van de Flirt E., Janssen O. Grupinio konflikto elgesys: aprašomasis, aiškinamasis ir rekomendacinis požiūris // Socialinis konfliktas. – Nr.2. – 1997 m

V.M. Serikas, V.N. Zenkovas, V.V. Glazyrin ir kt. Teisės sociologija: vadovėlis / Red. prof. V.M. Pilka. M., 2004. P. 248

Antsupovas A.Y., Shipilovas A.I. Konfliktologija: vadovėlis universitetams. 2-asis leidimas, pataisytas. ir papildomas M., 2004 m.

Verenko I.S. Konfliktologija, - M.: Šveicarija, 2006 m

Vitryansky V.V. Alternatyvus ginčų sprendimas Rusijoje // Alternatyvūs ginčų sprendimo būdai: mediacija ir arbitražas: tarptautinės konferencijos medžiaga. Maskva. 2000 m. gegužės 29 - 30 d. M., 2004. P. 69 - 75

Kozer L.A. Socialinio konflikto funkcijos // Amerikos sociologinė mintis - M., 1996.

Lyashko A.V. Teisinių konfliktų sprendimo formos ir priemonės // Teisė ir visuomenė: nuo konflikto iki sutarimo: Sankt Peterburgas, 2004. P. 225

Van de Flirt E., Janssen O. Grupinio konflikto elgesys: aprašomasis, aiškinamasis ir rekomendacinis požiūris // Socialinis konfliktas. – Nr.2. – 1997 m

Khudoikina T.V. Teisminių ginčų ir konfliktų sprendimas taikinimo procedūromis // Mokslo darbai. Rusijos teisės mokslų akademija. 4 leidimas. 3 tomai. 2 tomas. M., 2004. 79 - 82 p

Klementieva A.Ya. Mokymai „Elgesys konfliktinėmis sąlygomis“ // Socialinis konfliktas. – Nr.2. – 1997 m

Sukeltas periodiškai kylančių konfliktinių situacijų tarp administracijos ir darbuotojų. 3. Priemonių kūrimas siekiant pagerinti konfliktų sprendimą OJSC Bolshoi Gostiny Dvor 3.1 Rekomendacijų dėl konfliktų sprendimo OJSC Bolshoi Gostiny Dvor kūrimas Siūlau konfliktų sprendimo procesą kurti remiantis šiomis nuostatomis: 1. sprendimo procesas...

konfliktų sprendimo modelis. 1.2 Pagrindiniai principai Pagrindiniai derybų procesą reglamentuojantys principai yra B.I. Hassano „Konstruktyvi konflikto psichologija“ suformuluota taip: šalys turi parodyti valią susitarti. Derybos negali vykti dalyviams nesuvokus savo būtinybės. Kai bent viena iš šalių nesupranta, kam to reikia...

Į esamos sąveikos sistemos sunaikinimą. Bet koks konfliktų sprendimas ar prevencija yra nukreipta į esamos tarpasmeninės sąveikos sistemos išsaugojimą. 2. Derybos kaip būdas išspręsti konfliktus Derybos yra platus bendravimo aspektas, apimantis daugelį individo veiklos sričių. Kaip konfliktų sprendimo būdas, derybos yra rinkinys...

Kaip paveikti įvaizdį, tad idealiu atveju konfliktinių situacijų kaip tokių išvis neturėtų kilti. 3.3. Konditerijos „Puškino“ darbuotojų konfliktų atsiradimas ir sprendimo būdai. „Puškino konditerijoje“, kaip, žinoma, bet kurioje kitoje viešbučių ir restoranų verslo maitinimo įmonėje, kiekvieną dieną veiklos procese vyksta didelis...