Organizacinių valdymo struktūrų tipai. Valdymo lygiai

Darbo pasidalijimas gali būti horizontalus arba vertikalus. Horizontalus darbo pasidalijimas apima struktūrinių padalinių, orientuotų į skirtingas veiklos sritis, kūrimą įmonėje.

Vertikaliuoju atskyrimu darbų vykdymas atskiriamas nuo atskirų atlikėjų veiklos koordinavimo. Šiuo atveju sudaromos nuostatos skirtingi įmonės valdymo lygiai.

Įmonės valdymo lygiai organizacijos struktūroje

Kas gali būti laikoma įmonės valdymo organizacija? Tai yra bendras įmonės įsakymas, kuriame nustatoma įvairių veiksmų seka ir rėmai, kuriuose turi būti vykdoma veikla. Įmonės socialinė-ekonominė aplinka suprantama kaip valdymo organizavimo objektas. Tai apima darbuotojus, įvairius darbo objektus, finansinius ir informacinius išteklius.

Norint organizuoti įmonės valdymą, reikia išspręsti keletą problemų:

• pasirinkti tikslus;
• formuoti piliečių bendruomenę;
• nustatyti, kokia organizacinė struktūra ir įmonės valdymo lygiai yra būtini;
• sukurti reikiamas sąlygas.

Pagrindinės įmonės valdymo organizacijai būdingos funkcijos:

• įmonės pasirinktų tikslų pasiekimas;
• sumažinti įmonės išlaidas;
• darbo pasidalijimas, dėl kurio darbuotojai geriau išnaudoja savo galias.

Darbo pasidalijimo įmonėse išraiška. Šiais laikais vis labiau ryškėja tendencija specializuotis profesinio darbo srityje, kurios metu bet kuris darbuotojas (ar bet kuris struktūrinis padalinys) yra kviečiamas atlikti jam pavestus veiksmus ir nėra įtraukiamas į kitų funkcijų vykdymą.

Galima išskirti tokius darbo pasidalijimo tipus: horizontalų ir vertikalų.

Esant vertikaliam darbo pasidalijimui, bet kuris vadovas turi veiklos sritį, už kurią jis turi būti atsakingas (kontrolės sfera), arba turi tam tikrą jam atskaitingų darbuotojų skaičių. Esant tokiai situacijai, visos užduotys paskirstomos ne viename lygyje, o „iš viršaus į apačią“ – nuo ​​aukščiausias pareigas užimančių darbuotojų iki tokios hierarchijos apačioje atsidūrusių darbuotojų. Tuo pačiu, kuo aukštesnes pareigas užima darbuotojas, tuo bendresnėmis užduotimis jis užsiima; Kuo žemesnę vietą hierarchijoje užima specialistas, tuo konkretesnių tikslų jis gauna. Tai natūralus procesas, nes... Veiklos požiūriu reikšmingiausi sprendimai dažniausiai priimami pačiame viršuje, tai yra aukščiausieji įmonės vadovai.

Taikant horizontalų darbo pasidalijimą, darbuotojai pasiskirsto tarp skirtingų funkcinių sričių ir jiems pavedama atlikti užduotis, kurios yra svarbios šios funkcinės srities požiūriu. Tipiškas pavyzdys yra prekių gamyba konvejeriu, atvejis, kai individualiam darbuotojui suteikiama tam tikra operacija ir jis atsiduria tame pačiame hierarchijos lygyje su kitais gaminant gaminius dalyvaujančiais specialistais.

Vidiniai įmonės valdymo sistemos lygmenys neturėtų būti laikomi kažkuo stabiliu, nekintamu ateityje. Vadovai, pirmiausia vyresnieji vadovai, turėtų žinoti, kad organizacinė struktūra formuojama siekiant išspręsti įmonei priskirtas problemas.

Ateityje keisis įmonės padėtis rinkoje, keisis ir jos funkcionavimo sąlygos (atsiras konkurentų, keisis teisės aktai, ekonominės ir politinės situacijos). Be to, yra galimybė keisti įmonės darbuotojų skaičių.

Žinoma, visa tai gali pakeisti įmonės tikslus. Kartu reikėtų keisti ir vidinius gamybos valdymo lygius įmonėje, nes ankstesnė struktūra kartais pasirodo esanti (ir dažniausiai yra) netinkama naujiems tikslams siekti.

Valdymas įmonėje dažniausiai vykdomas pagal piramidinę struktūrą: į žemesnį lygį patenka didesnis vadovų skaičius, o pereinant į aukštesnį jų skaičius mažėja.

5 McDonald's įkūrėjo valdymo principai

Ray Kroc verslo žingsniai pavertė „McDonald's“ pasaulinio lygio maisto grandine. Pasaulyje žinomo prekės ženklo įkūrėjas mieliau užsiiminėjo tik strategija, tačiau jei iškildavo poreikis stovėti prie kasos ar valyti tualetus, tokio darbo neatsisakydavo.

Žurnalo „General Director“ redaktoriai kalbėjo apie valdymo principus, padėjusius Ray sukurti bene populiariausią įmonę pasaulyje.

Įmonės valdymo lygiai

Paprastai yra trys valdymo lygiai.

1. Techninis lygis (yra žemesnis valdymo lygis) – vadovai tiesiogiai bendrauja su atliekančiais specialistais ir sprendžia specifinius klausimus;
2. Valdymo lygis (vidurinis) – vadovai šiuo atveju atsakingi už kiekvieno gamybos proceso eigą struktūriniuose padaliniuose, kurie apima nemažai struktūrinių padalinių; valdymo struktūros būstinės ir funkcinių tarnybų vadovai, pagalbinės ir paslaugų gamybos, tikslinių programų ir projektų vadovai;
3. Institucinis lygis (aukščiausias) - įmonės administracija, užsiimanti bendruoju strateginiu valdymu; strateginio valdymo klausimai - finansinių išteklių valdymas, pardavimų rinkų parinkimas, įmonės plėtra šiame lygmenyje dalyvauja tik 3-7% viso vadovų skaičiaus.

Aukščiausio lygio vadovybė dalyvauja kuriant ilgalaikius planus ir formuluojant užduotis vidurinės grandies vadovams. Reikšminga vieta čia skiriama įmonės prisitaikymui prie rinkos dinamikos ir įmonės santykių su išorine aplinka valdymui. Šioje nuorodoje gali būti prezidentas, generalinis direktorius ir kiti valdybos nariai.

Vidurinės grandies vadovai yra kviečiami koordinuoti ir kontroliuoti žemesnio lygio vadovų veiklą. Jie nustato gamybos, organizacinių ir finansinių sričių problemas. Jie generuoja kūrybines idėjas ir renka duomenis, reikalingus vyresniųjų vadovų sprendimams priimti. Vidutiniams įmonės valdymo lygiams priklauso įmonės struktūrinių padalinių, padalinių ir tarnybų vadovai.

Žemesnis vadovybės lygis atsiskaito viduriniam lygiui. Vadybininkai valdymo lygmenyje yra gamybos meistrai, meistrai ir grupių vadovai. Tai profesionalūs siauros specializacijos vadovai, atliekantys aiškiai reglamentuotas pareigas gaminių gamybos, rinkodaros veiklos vykdymo, medžiagų tiekimo valdymo ir kt. Jie atsakingi už kompetentingą gautų išteklių naudojimą ir racionalų įrangos bei darbuotojų naudojimą. Tokie įmonės valdymo lygmenys struktūroje leidžia aiškiai valdyti ir pasinaudoti siaura, gilia vadovų specializacija. Kartu tai apsunkina atskiro žemesnio lygio vadovo indėlio į bendrą komercinės veiklos rezultatą dalies nustatymą, jo atsakomybės už pasirinktus valdymo sprendimus sritį.

Vadybos specialistai sukūrė kitokią įmonės valdymo teoriją. Jų nuomone, yra šie įmonės strateginio valdymo lygiai:

1. Įmonės strategija. Tai turi įtakos bendriems įmonės tikslams ir visai jos erdvei. Šie valdymo lygiai skirti atlikti pagrindinių sprendimų priėmimo funkcijas techninėse, ekonominėse ir gamybos srityse. Dažniausiai sprendimų priėmimas yra direktorių tarybos funkcija. Šiai kategorijai priklauso vyresnieji vadovai.
2. Verslo strategija. Tai išreiškiama siekiant sėkmės konkurencijos srityje tam tikros verslo srities rinkoje. Šiame lygmenyje jie užsiima šių problemų sprendimu: konkurencingumo didinimas, reagavimas į išorinius veiksnius, pagrindinių atskirų padalinių elgesio strategijos parinkimas. Šio lygmens sprendimus priimantis organas yra direktorių valdyba, padalinio vadovybė ir generaliniai direktoriai.
3. Funkcinė strategija. Formuoja veiksmų grandinę, kurios tikslas yra pasiekti pasirinktą tikslą kiekvienoje organizacijos veiklos srityje, skirtos užtikrinti įvairių vietos vadovų išsakytų idėjų analizę, peržiūrą, sintezę ir veiksmus šio padalinio uždaviniams įgyvendinti; ir išlaikyti priimtą įmonės strategiją. Šie lygiai apima viduriniosios grandies vadovybę. Sprendimų priėmimas yra padalinių vadovų kompetencija.
4. Veiklos strategija. Apima specialias strategijas atskiriems įmonės struktūriniams padaliniams, įmonės valdymo lygiams, įskaitant vietinius vadovus. Čia jie sprendžia šiam atskiram skyriui būdingas problemas. Sprendimo pasirinkimas yra padalinių ir funkcinių tarnybų vadovų kompetencija.

Kokie yra šiuolaikinės įmonės valdymo lygiai šiandien?

Tarptautinėje praktikoje kompleksinio gamybos veiklos automatizavimo specialistai išskiria penkis šiuolaikinės įmonės valdymo lygius:

ERP – Enterprise Resource Planning (prognozuojant įmonės išteklius) lygmenyje skaičiuojami ir analizuojami įvairūs finansiniai ir ekonominiai rodikliai, ieškoma strateginių administracinių ir logistinių problemų sprendimų.

ŠMM lygiu - Gamybos vykdymo sistemos (gamybos procesų valdymo sistemos) sprendžiamos problemos gaminių kokybės valdymo, technologinių procesų operacijų sekos prognozavimo ir tikrinimo, gamybos ir darbo išteklių valdymo vykdomo technologinio proceso ribose srityse, ir gamybos įrangos priežiūra.

Nurodyti šiuolaikinės įmonės valdymo lygiai yra susiję su automatizuotų valdymo sistemų (automatizuotų įmonės valdymo sistemų) užduotimis ir techninėmis priemonėmis, kuriomis šios užduotys atliekamos - biuro asmeniniais kompiuteriais (PC) ir darbo stotimis įmonės vadovaujančių darbuotojų paslaugoms. .

Kiti įmonės valdymo lygiai sprendžia problemas, kurios patenka į automatizuotų procesų valdymo sistemų (automatizuotų procesų valdymo sistemų) kategoriją.

SCADA – Supervisory Control and Data Acquisition (informacijos rinkimo ir išsiuntimo valdymo sistema) – tai taktinio srovės valdymo lygis, kurio ribose sprendžiami optimalaus sprendimo parinkimo, diagnostikos atlikimo, pritaikymo diegimo ir kt.

Valdymo lygis – vietinis valdymo lygis, įdiegtas šiose TSA: programinė įranga – operatorių skydeliai, PLC – programuojami loginiai valdikliai, USO – ryšio su objektu įrenginiai.

HMI–Human-Machine Interface (žmogaus-mašinos komunikacija) – atlieka technologinio proceso eigos vizualizaciją (grafinį informacijos atvaizdavimą).

Įvestis/Išvestis – Valdymo objekto įėjimai/Išėjimai, kurie yra įvairūs atskirų technologinių instaliacijų ir darbo mašinų jutikliai ir pavaros (D/AM).

• Gamybos valdymas: kokia yra sėkmingo valdymo paslaptis

Kaip formuojasi įmonės valdymo lygiai

Įmonės valdymo lygiai formuojami pagal gamybinį-teritorinį principą, kurio esmė išreiškiama tuo, kad visas valdymo aparatas yra padalintas vertikaliai į atskirus lygius, o horizontaliai visuose lygiuose yra jų pačių valdymo padaliniai. susiformavo.

Įmonės valdymo lygiai nulemia tiesioginę valdymo organų pavaldumo seką nuo žemesnio iki aukštesnio lygio.

Visiems įmonės valdymo lygiams vadovauja darbuotojai, susiję su bendruoju šios srities valdymu. Vadovaujantis vadovavimo vienybės principu, jis yra pavaldus aukštesnio lygio vadovui ir gauna iš jo įsakymus bei užduotis vykdyti.

Aukščiausi vadovai sudaro institucinį lygmenį, kuris laikomas aukščiausiu valdymo lygiu, kuriame prognozuojama ilgą laiką, atrenkami sprendimai, turintys svarbių pasekmių įmonei, reaguojama į prasidėjusius ir artimiausiu metu laukiamus pokyčius. ateitis ir kt.

Aukščiausio lygio įmonės valdymas turi dar vieną būdingą bruožą – būtent čia sprendžiami klausimai, susiję su įmonės sąveika su jos išorine aplinka, kuri apima konkurentus, valstybę, visuomenines asociacijas ir kt. Šiame lygyje sprendimus priima aukščiausio lygio vadovai (aukščiausiųjų vadovai: universitetų rektoriai, įmonių prezidentai ir viceprezidentai, direktoriai).

Aukščiausio lygio vadovybė išsprendžia organizacijai ar jos dideliam struktūriniam padaliniui gyvybiškai svarbių sprendimų priėmimo problemą. Paprastai tokie sprendimai yra strateginio pobūdžio: lyginant su taktinių problemų sprendimu, jais siekiama ne pasirinkti būdus užsibrėžtiems tikslams pasiekti, o pačiam apibrėžti įmonės tikslus.

Aukščiausi įmonių valdymo lygiai išsiskiria tuo, kad juose dirbantys vadovai mažai bendrauja su įvairiais žmonėmis: bendrauja įmonės viduje su kitais aukščiausio lygio vadovais, taip pat su kai kuriais jiems pavaldiniais. Tačiau ši situacija nerodo, kad jų darbas būtų paprastesnis ir lengvesnis nei kitų lygių vadovų darbas.

Jiems tenka didžiulė atsakomybė. Vidurinis ir žemesnis įmonių valdymo lygiai skiriasi tuo, kad klaidingi jų vadovų sprendimai turi įtakos tam tikriems įmonės darbo aspektams, t.y. sukelti vietines problemas, tada aukščiausio lygio vadovybės klaidos gali sukelti įmonės bankrotą. Šiuo atžvilgiu vienas iš svarbiausių įgūdžių, reikalingų vyresniajai vadovybei, yra gebėjimas rizikuoti. Ne visi žmonės nori rizikuoti.

Vidurinės grandies vadovai sudaro valdymo lygmenį, kuris laikomas kitu lygiu, kuriame koordinuojamas skirtingų darbuotojų ir struktūrinių padalinių darbas, siekiant įmonei keliamų tikslų. Šiame lygmenyje sprendimus priima viduriniosios grandies vadovai (tarp jų yra atskirų padalinių direktoriai, katedrų vadovai, universitetų dekanai).

Vidutiniams įmonės valdymo lygiams priklauso vadovai, kurie koordinuoja ir kontroliuoja žemesnio lygio vadovų darbą bei padeda aukščiausio lygio vadovams priimti svarbiausius sprendimus. Todėl jie yra tarpininkai tarp aukštesnės ir žemesnės vadovybės. Išsamiau išnagrinėkime jų funkcijas:

1. Vidutinio lygio vadovybė dažnai dalyvauja priimant aukščiausio lygio vadovų sprendimus. Jie išsako savo idėjas, susijusias su tam tikromis naujovėmis, renka informaciją, reikalingą problemai spręsti, įvertina priimtą sprendimą. Aukščiausioji vadovybė turi tik pačią bendriausią informaciją apie įmonės darbą, dažnai nesuvokia, kokios problemos kyla įmonėje arba atsiranda dėl neteisingo sprendimo.
2. Žinoma, daugiau informacijos apie įmonės veiklą turi vidurinės grandies vadovai. Jie puikiai žino, kaip veikia jų vadovaujamas struktūrinis padalinys. Skirtumas tarp aukščiausio ir vidurinio lygio vadovų yra tas, kad pirmieji sprendžia visos įmonės reikalus, o antrieji turi išsamesnę informaciją apie tam tikrą įmonės darbo sritį. O žemesnio lygio vadovai turi labai privačią informaciją apie įmonę.
3. Kitas viduriniosios grandies vadovams keliamas uždavinys yra tarpininkavimas – su jų pagalba sujungiamas aukščiausias ir žemiausias įmonės valdymo lygiai. Dažniausiai kompetentinga aukščiausio lygio vadovų priimto sprendimo interpretacija yra patikėta vidurinės grandies vadovams. Jie sugeba duoti nurodymus iš viršaus tokia forma, kuri yra optimali žemesniam valdymo lygiui. Esant tokiai situacijai, vidurinės grandies vadovai yra atsakingi už tam tikrų užduočių paskirstymą ir jų atlikimo terminų pasirinkimą.

Jiems keliami tikslai atspindi aukščiausio lygio vadovų sprendimų detales. Vidutinio lygio vadovai yra priversti bendrauti labai dažnai, o tai pirmiausia lemia tai, kad jie atlieka tarpininkavimo funkcijas tarp kitų valdymo sistemos dalių.

Dėl šios priežasties jie turi mokėti išryškinti aktualią informaciją ir atskirti ją nuo nesvarbios.

Jei įmonėse dirba daug darbuotojų, vidutiniai įmonės valdymo lygiai dažnai apima papildomus lygius.

Pavyzdžiui, dažnai pasitaiko situacijų, kai vieni vidurinės grandies vadovai koordinuoja žemesnės grandies vadovų darbą, kiti – vidurinės grandies vadovų veiklą. Pastarieji dažnai laikomi aukščiausio lygio vadovais: jų pareigos yra aukštesnės nei standartinių viduriniosios grandies vadovų, tačiau jie nepriklauso aukščiausiai vadovybei, nes yra jam pavaldūs.

Pažymėtina, kad tobulėjant technologijoms ir dėl kitų priežasčių palaipsniui mažėjo vidurinės grandies vadovų skaičius. Tačiau jie išlieka būtini. Vienintelis dalykas yra tai, kad jų galios išgyvena reikšmingiausius pokyčius.

Tuo pačiu metu žemesnio lygio vadovai sudaro techninį įmonės valdymo lygį:

• šiame lygyje atliekama įprasta darbo veikla;
• šį lygį galima koreliuoti su kasdiene kiekvienos įmonės veikla.
• sprendimus šiame lygmenyje priima žemesniojo valdymo lygio vadovai (cechų meistrai, padalinių vadovai, universitetuose - katedrų vedėjai ir kt.), o jų darbas svarstomas dabartinės vadovybės lygmeniu.

Pagrindinis žemesnio lygio vadovų darbo bruožas yra tas, kad jie yra raginami:

• spręsti problemas, susijusias su išteklių panaudojimu atskirose situacijose;
• patikrinti įvairių gamybos operacijų kokybės lygį ir laiką.

Pagrindinis sunkumas, iškylantis žemesnio lygio vadovui, yra tai, kad jis yra priverstas labai greitai pereiti nuo vienos veiklos prie kitos. Šiuo atžvilgiu jis turi greitai išspręsti problemas, nes... Dažniausiai nelieka laiko galvoti ir ieškoti optimalaus sprendimo. Žemesni įmonės valdymo lygiai apima ypatingų santykių tarp vadovų ir jiems pavaldinių formavimąsi. Tokio lygio vadovai yra priversti spręsti pavestas užduotis ir tikrinti darbuotojų darbą, taip pat būti mentoriais ir lyderiais. Ir būtent šiems vadovams sąmoningai ar nesąmoningai yra patikėta jaunų specialistų ir naujų darbuotojų rengimas. Vidurinės ir aukštesniosios grandies vadovai tai daro daug rečiau.

Visi įmonės valdymo lygiai apima funkcines struktūras, kurios atlieka specifines funkcijas valdymo srityje. Pagrindinė tokių padalinių užduotis išreiškiama parengiamajame šio lygio vadovo valdymo sprendimų formavimo darbe.

Esant vieno lygio struktūrai, vadovai tiesiogiai vadovauja atlikėjų veiklai. Naudojant dviejų lygių struktūrą, formuojami aukščiausi įmonės valdymo lygiai – pridedamas atlikėjų darbas.

• Verslo galimybių valdymas: kaip apsaugoti įmonę nuo žlugimo

Įmonės valdymo lygių analizė

Valdymo lygio analizė lemia valdymo sistemos veikimą, atitiktį valdymo objektui, gebėjimą atrinkti pakankamai pagrįstus sprendimus. Nurodytos valdymo sistemos charakteristikos laikomos pagrindine gamybinės veiklos intensyvinimo ir dabartinės bei būsimos jos plėtros sėkmės sąlyga.

Analizuojant valdymo lygmenį, atsižvelgiama į vadybos sistemos darbą apskritai ir jos komponentų veiklas, tokias kaip valdymo organizacinė struktūra, įmonės valdymo lygiai, vadovaujančio personalo sudėtis, jų kvalifikacijos ir darbo jėgos lygis. organizavimas, techninė įranga vadovų veiklai ir kt.

Analizės tikslas – pagrįsti racionalią valdymo organų struktūrą, užtikrinti vadovaujančių darbuotojų atitiktį valdymo funkcijų ypatybėms ir turiniui, racionalias valdymo funkcijų centralizavimo priemones, sutrumpinti duomenų apdorojimo laiką ir laiką, per kurį reikia pasirinkti valdymo organus. valdymo sprendimai.

Svarbus įmonės valdymo lygio įvertinimas apima organizacinės struktūros analizę, pradedant nuo įmonės aprašymo. Įmonės ir jos gamybinės struktūros parametrai skirti valdymo organų struktūrai ir vadovų skaičiui nustatyti.

Analitiniai rodikliai, lemiantys esamą valdymo organų būklę:

• bendro valdymo personalo pasiūlos santykis bendrovei ir kiekvienai funkcinei grupei;
• valdymo darbuotojų dalis bendrame įmonės darbuotojų skaičiuje;
• vidutinis jų skaičius ir savitasis svoris dirbtuvėse ir atskirose zonose;
• valdomumo koeficientas. Atskiruose padaliniuose valdomumo koeficientas lemia, pavyzdžiui, darbuotojų skaičių vienam meistrui, pamainos vadovui, cecho vadovui ir kt.

Tuo pačiu įmonės valdymo lygių analizė apima tokį specialų skyrių kaip valdymo funkcijų centralizavimo lygio vertinimas. Šis rodiklis skaičiuojamas bendrai įmonei ir atskirai esamoms funkcinėms grupėms.

Techninės įrangos ir valdymo metodų analizė

Tai lemia pažangių mokslo ir technikos laimėjimų (geriausios įrangos), naujų valdymo metodų ir kt. įtraukimo į valdymo darbą mastą.

Analizė pradedama vertinant vadyboje naudojamos technologijos kiekybinius ir kokybinius aspektus bei jos tobulinimo galimybes.

Naudojant techninės įrangos lygį, nustatomas valdymo darbų mechanizavimo ir automatizavimo laipsnio rodiklis.

Jo charakteristika – visapusiško (arba dalinio) duomenų apdorojimo proceso mechanizavimo lygis, duomenų apdorojimo ir sprendimų parengimo automatizavimo lygis. Būtent vadovų darbo automatizavimo pagalba formuojamas pagrindas ieškoti alternatyvių plėtros galimybių ir pasirinkti racionalius sprendimus.

Vadovaujančių darbuotojų sudėties ir darbo organizavimo analizė

Jis vykdomas vertinant vadovaujančio personalo kvalifikacijos lygį, jo atitikimą dabartiniams gamybinės veiklos ir mokslo reikalavimams.

Nustatyti valdymo darbuotojų kvalifikacijos lygio kėlimo poreikiai atskiroms funkcinėms grupėms (planuotojams, planuotojams ir kt.), parengtas priemonių kompleksas kvalifikacijos lygiui kelti.

Atliekama vadovaujančio personalo darbo veiklos organizavimo analizė, remiantis valdymo proceso aprašymu, kiekvieno darbuotojo atliekamomis valdymo funkcijomis, dokumentacija ir dokumentų srautų schemomis.

Analizės metu randama rezervų valdymo proceso technologijai tobulinti tvarkant dokumentų sąrašą ir srautą, jų suvienodinimą, savalaikį tvarkymą. Taip pat randa rezervų vadovų darbo organizavimui gerinti.

Valdymo efektyvumo analizė

Remiantis valdymo kaštų palyginimu su galutiniais įmonės rezultatais. Įmonėje taikomų valdymo metodų efektyvumo rodiklis skaičiuojamas kaip prekių pardavimo apimties ir valdymo kaštų sumos santykis. Kuo didesnė šio rodiklio reikšmė, tuo sėkmingesni yra įmonėje naudojami valdymo būdai. Sėkmingais įmonės valdymo lygiais laikomi tie, kurie užtikrina:

• darbo našumo padidėjimas;
• ilgalaikio gamybinio turto kapitalo našumo didinimas;
• apyvartinių lėšų apyvartos spartinimas;
• pelno augimas.

Kopijuoti medžiagą be leidimo leidžiama, jei yra nuoroda į šį puslapį

Nors visi vadovai atlieka tam tikrus vaidmenis ir atlieka tam tikras funkcijas, tai nereiškia, kad didelėje įmonėje daug vadovų užsiima tą patį darbą. Organizacijos, kurios yra pakankamai didelės, kad galėtų aiškiai atskirti vadovų ir ne vadovų darbą, paprastai turi tokią didelę valdymo darbo apimtį, kad tai taip pat turi būti atskirta. Viena iš vadovaujamo darbo pasidalijimo formų yra horizontali: konkrečių vadovų skyrimas atskirų padalinių vadovui. Pavyzdžiui, daugelis įmonių turi finansų, gamybos ir rinkodaros skyrių vadovus. Kaip ir atliekant horizontalųjį darbo pasidalijimą gamybiniam darbui, taip ir horizontaliai padalintas valdymo darbas turi būti koordinuojamas, kad organizacija sėkmingai veiktų savo veikloje. Kai kuriems vadovams tenka skirti laiko koordinuojant kitų vadovų darbą, o šie savo ruožtu koordinuoja ir vadovų darbą, kol galiausiai nusileidžiame iki vadovo, kuris koordinuoja ne vadovaujančio personalo – žmonių, kurie fiziškai gamina produkciją ar koordinuoja – darbą. teikti paslaugas. Šis vertikalus darbo pasidalijimo išdėstymas lemia VALDYMO LYGIAI.

Paprastai organizacijoje galima nustatyti, kur vienas vadovas yra kitų atžvilgiu. Tai atliekama per pareigų pavadinimą. Tačiau pareigų pavadinimas nėra patikimas tikrojo konkretaus vadovo lygio sistemoje rodiklis. Šis pastebėjimas ypač aktualus, kai lyginame vadovų pareigas skirtingose ​​organizacijose. Paprastas pavyzdys: kariuomenėje kapitonas yra jaunesnysis karininkas, o laivyne – vyresnysis karininkas. Kai kuriose įmonėse pardavėjai vadinami regioniniais arba teritoriniais pardavimų vadybininkais, nors jie nevadovauja niekam, išskyrus save.

Dėl priežasčių, kurias išsamiau aptarsime vėliau, organizacijos dydis yra tik vienas iš kelių veiksnių, lemiančių, kiek valdymo lygių įmonė turi turėti, kad pasiektų optimalius rezultatus. Yra daug pavyzdžių, kai labai sėkmingos organizacijos turi daug mažiau valdymo sluoksnių nei daug mažesnėse organizacijose.

Nepriklausomai nuo to, kiek yra valdymo lygių, vadovai tradiciškai skirstomi į tris kategorijas. Sociologas Talcottas Parsonsas į šias tris kategorijas žiūri atsižvelgdamas į vadovo organizacijoje atliekamą funkciją. Kaip apibrėžė Parsons, techninio lygmens asmenys pirmiausia yra susiję su kasdienėmis operacijomis ir veikla, reikalinga efektyviam veikimui užtikrinti nenutrūkstant gaminių ar paslaugų gamyboje. Vadovybės lygmens asmenys daugiausia užsiima valdymu ir koordinavimu organizacijos viduje, koordinuoja įvairias organizacijos padalinių veiklos formas ir pastangas. Institucinio lygmens vadovai pirmiausia užsiima ilgalaikių (ilgalaikių) planų kūrimu, tikslų formulavimu, organizacijos pritaikymu įvairiems pokyčiams, santykių tarp organizacijos ir išorinės aplinkos, taip pat visuomenės, ši organizacija egzistuoja ir veikia.

Dažniau naudojamas valdymo lygių apibūdinimo būdas yra atskirti žemesnio lygio vadovus (vadovus) arba operatyvinius vadovus, viduriniosios grandies vadovus (vadybininkus) ir vyresniuosius vadovus (vadybininkus).

ŽEMO LYGIO LYDERIAI. Jaunesnieji prižiūrėtojai, dar vadinami pirmos eilės vadovais arba operacijų vadovais, yra organizacinis lygis, esantis tiesiai virš darbuotojų ir kitų nevadovaujančių darbuotojų. JAUNESNIEJI VADOVAI daugiausia stebi gamybos užduočių įgyvendinimą, kad nuolat teiktų tiesioginę informaciją apie šių užduočių teisingumą. Šio lygio vadovai dažnai yra atsakingi už tiesioginį jiems skirtų išteklių, pavyzdžiui, žaliavų ir įrangos, naudojimą. Tipiški šio lygio pareigybių pavadinimai yra meistras, pamainos meistras, seržantas, skyriaus vadovas, vyriausioji slaugytoja ir verslo mokyklos valdymo skyriaus vadovas. Dauguma vadovų apskritai yra žemesnio lygio vadovai. Daugelis žmonių pradeda savo vadovo karjerą eidami šias pareigas.

Tyrimai rodo, kad tiesioginio vadovo darbas yra įtemptas ir kupinas veiksmo. Jai būdingos dažnos pertraukos ir perėjimai nuo vienos užduoties prie kitos. Pačios užduotys gali būti trumpos: vienas tyrimas parodė, kad vidutinis laikas, per kurį meistras atliko vieną užduotį, buvo 48 sekundės. Trumpas ir kapitono priimtų sprendimų įgyvendinimo laikotarpis. Jie beveik visada įgyvendinami greičiau nei per dvi savaites. Nustatyta, kad apie pusę savo darbo laiko amatininkai praleidžia bendraudami. Jie daug bendrauja su savo pavaldiniais, mažai su kitais šeimininkais ir labai mažai su savo viršininkais.

VIDURIO VADOVAI. Jaunesniųjų vadovų darbą koordinuoja ir kontroliuoja viduriniosios grandies vadovai. Per pastaruosius dešimtmečius viduriniosios grandies vadovų dydis ir svarba labai išaugo. Didelėje organizacijoje gali būti tiek daug viduriniosios grandies vadovų, kad reikia atskirti šią grupę. Ir jei toks skirstymas įvyksta, tada atsiranda du lygiai, kurių pirmasis vadinamas aukštesniuoju vidurinės grandies vadovybės lygiu, antrasis – žemesniuoju. Taigi formuojasi keturi pagrindiniai valdymo lygiai: aukščiausias, viršutinis vidurinis, apatinis vidurinis ir masinis. Tipiškos viduriniosios grandies vadovų pareigos yra padalinio vadovas (verslo srityje), dekanas (kolegijoje), regioninis ar nacionalinis pardavimų vadovas ir filialo vadovas. Armijos karininkai nuo leitenanto iki pulkininko ir kunigai, turintys vyskupo laipsnį, savo organizacijose laikomi vidutinio lygio vadovais.

Sunku daryti apibendrinimus apie tiesioginio vadovo darbo pobūdį, nes jis labai skiriasi įvairiose organizacijose ir netgi toje pačioje organizacijoje. Kai kurios organizacijos savo tiesioginiams vadovams suteikia daugiau atsakomybės, todėl jų darbas šiek tiek panašus į vyresniųjų vadovų darbą. Tyrimas, kuriame dalyvavo 190 8 įmonių vadovų, parodė, kad viduriniosios grandies vadovai buvo neatsiejama sprendimų priėmimo proceso dalis. Jie nustatė problemas, inicijavo diskusijas, rekomendavo veiksmus, parengė inovatyvius, kūrybiškus pasiūlymus.

Vidurinės grandies vadovas dažnai vadovauja dideliam organizacijos padaliniui ar skyriui. Jo darbo pobūdį labiau lemia padalinio, o ne visos organizacijos darbo turinys. Pavyzdžiui, gamybos vadovo darbas pramonės įmonėje pirmiausia apima žemesnio lygio vadovų darbo koordinavimą ir vadovavimą, produktyvumo duomenų analizę ir bendradarbiavimą su inžinieriais kuriant naujus produktus. Tos pačios įmonės išorės ryšių skyriaus vadovas didžiąją laiko dalį praleidžia ruošdamas referatus, skaitydamas, kalbėdamas ir kalbėdamas, taip pat įvairių komitetų posėdžiuose.

Tačiau apskritai viduriniosios grandies vadovai veikia kaip buferis tarp aukštesniojo ir žemesnio lygio vadovų. Jie rengia informaciją aukštesniųjų vadovų priimamiems sprendimams ir šiuos sprendimus, dažniausiai juos transformavus technologiškai patogia forma, specifikacijų ir konkrečių užduočių forma perduoda žemesnio lygio tiesioginiams vadovams. Nors yra skirtumų, dauguma viduriniosios grandies vadovų bendravimo vyksta pokalbių su kitais viduriniosios ir žemesnės grandies vadovais forma. Vienas gamybos įmonės vidurinės grandies vadovų tyrimas parodė, kad jie apie 89% laiko praleido žodinėje sąveikoje. Kitas tyrimas rodo, kad vidutinio lygio vadovai tik 34% laiko praleidžia vieni, o taip pat pabrėžiama, kad didžiąją dalį šių vadovų laiko praleidžia bendraujant žodžiu.

Vidurinės grandies vadovai, kaip socialinė grupė, devintajame dešimtmetyje patyrė ypač didelį įvairių ekonominių ir technologinių gamybos pokyčių poveikį. Asmeniniai kompiuteriai panaikino kai kurias savo funkcijas, o kitas pakeitė, todėl vyresnieji vadovai gali gauti informaciją tiesiai iš šaltinio prie savo stalo, o ne filtruoti ją per viduriniosios grandies vadovus. Dėl įmonių susijungimų bangos ir bendro spaudimo gerinti veiklos efektyvumą kai kuriose organizacijose taip pat smarkiai sumažėjo vidurinės grandies vadovų skaičius.

VYRESNIEJI VADOVAI. Aukščiausio organizacinio lygmens – vyresniosios vadovybės – yra daug mažiau nei kitų. Net ir didžiausiose organizacijose tėra keli vyresnieji vadovai. Tipiškos verslo vadovų pareigos yra valdybos pirmininkas, prezidentas, įmonės viceprezidentas ir įmonės iždininkas. Kariuomenėje juos galima palyginti su generolais, tarp valstybininkų - su ministrais, o universitete - su kolegijų kancleriais (rektoriais).

Tačiau tokio posto sunkumai taip pat dideli: žmogus, einantis šias pareigas, kaip taisyklė, yra labai vienišas. Atidžiai išnagrinėjęs penkių vyresniųjų vadovų veiklą, Mintzbergas padarė išvadą: „Vadovavimo didelei organizacijai darbas gali būti apibūdinamas kaip labai varginantis. Darbo kiekis, kurį vadovas turi atlikti arba, jo nuomone, yra būtinas, per dieną yra didžiulis, o tempas, kuriuo jis turi būti atliktas, yra labai įtemptas. O po ilgų darbo valandų pagrindinis vadovas (kaip ir kiti lyderiai) negali pabėgti iš savo aplinkos nei fiziškai (kadangi aplinka pripažįsta jo pareigų autoritetą ir statusą), nei mintimis, kurios nukreiptos į nuolatinė naujos informacijos paieška.

Pagrindinė intensyvaus tempo ir milžiniškos darbo apimties priežastis yra tai, kad aukščiausio lygio vadovo darbas neturi aiškaus galutinio taško. Skirtingai nuo pardavimo agento, kuris turi atlikti tam tikrą skaičių telefono skambučių, arba gamyklos darbuotojo, kuris turi atitikti gamybos kvotą, visai įmonei nėra prasmės, jei darbas gali būti laikomas baigtu. Todėl vyresnysis vadovas negali būti tikras, kad jis (ji) sėkmingai baigė savo veiklą. Kadangi organizacija ir toliau veikia, o išorinė aplinka ir toliau keičiasi, visada yra nesėkmės rizika. Chirurgas gali baigti operaciją ir laikyti savo užduotį baigta, tačiau vyresnysis vadovas visada jaučia, kad jam reikia daryti kažką daugiau, daugiau, toliau.

Apskritai vadyba turėtų būti vaizduojama kaip gebėjimas pasiekti užsibrėžtus tikslus naudojant darbą, elgesio motyvus ir žmonių intelektą. Tai yra sąmoningas žmonių įtaka, kad jie neorganizuotus elementus paverstų veiksminga ir produktyvia jėga. Kitaip tariant, valdymas – tai žmogaus gebėjimai, per kuriuos lyderiai naudoja išteklius strateginiams ir taktiniams organizacijos tikslams pasiekti.

Vadinasi, valdymas – tai žmonių komandos pastangų koordinavimas siekiant tam tikrų tikslų.

Nepaisant didelių skirtumų tarp įmonių ir firmų, įmonių ir organizacijų, jos visos turi iš esmės spręsti tas pačias problemas: plėtoti savo asociacijų struktūrą, sukurti vieningą apskaitos ir stebėsenos veiklos politiką, valdyti visą organizaciją kaip vieną visumą. su priimta strategija ir pan.

Valdymo lygiai organizacijoje

Valdymo lygis yra organizacijos dalis, kurioje galima priimti savarankiškus sprendimus be privalomo jų derinimo su aukštesniais ar žemesniais lygiais.

Faktinis lygių skaičius įmonėse svyruoja nuo vieno ar dviejų mažose įmonėse iki aštuonių ar devynių didelėse asociacijose ir korporacijose.

Pasaulinėje praktikoje apibrėžiami trys pagrindiniai valdymo lygiai organizacijose: žemesnis, vidutinis ir aukštesnis.

Ш Žemiausias valdymo lygis

Šiam lygiui priklauso žemesnio lygio vadovai, arba veiklos vadovai, atsakingi už tiesioginį jiems skirtų išteklių: žaliavų, įrangos, darbo jėgos panaudojimą. Jie kontroliuoja gamybos užduočių įgyvendinimą, valdo komandas, pamainas, sritis. Žemiausias lygis apima 35-45% vadovaujančio personalo. Paprasti darbuotojai ir atlikėjai atsiskaito tiesiogiai jiems.

Ш Vidutinis valdymo lygis

Šis lygis apima 50–60% viso organizacijos vadovaujančio personalo skaičiaus, būtent:

· vadovai, atsakingi už gamybos procesą padaliniuose, susidedančiuose iš kelių pirminių padalinių (cechų, didelių padalinių vadovai);

· įmonės valdymo aparato, jo filialų ir padalinių buveinių ir funkcinių tarnybų vadovai;

· pagalbinės, paslaugų gamybos, tikslines programas, projektus valdantys vadovai.

Vidutinio lygio vadovai koordinuoja ir kontroliuoja jaunesniųjų vadovų darbą ir yra grandis tarp aukštesnio ir žemesnio lygio vadovybės.

Ш Aukščiausias valdymo lygis

Tai aukščiausioji organizacijos vadovybė: prezidentas ir viceprezidentai (direktorius ir jo pavaduotojai).

Aukščiausi vadovai yra atsakingi už svarbių sprendimų priėmimą visai organizacijai arba pagrindinėms jos dalims.

Vidutinio lygio vadovai pirmiausia užsiima ilgalaikių (ilgalaikių) planų rengimu, strateginių tikslų formavimu, organizacijos pritaikymu prie pokyčių, organizacijos ir išorinės aplinkos santykių valdymu.

Aukščiausiam lygiui priklauso 3-7% vadovaujančio personalo.

Vadovas kaip organizacijos vadovas

Vadovai atlieka pagrindinį vaidmenį valdant organizaciją.

Vadovas (angl. manager, iš manager – to manager) – asmuo, einantis nuolatines vadovaujamas pareigas ir turintis įgaliojimus priimti sprendimus dėl tam tikrų rinkos sąlygomis veikiančios organizacijos veiklos rūšių. Vadovai organizacijoje užima skirtingas pareigas, sprendžia toli gražu ne identiškas problemas, atlieka skirtingas funkcines pareigas.

Vadovai tradiciškai skirstomi į tris lygius arba vienetus: žemesnįjį, vidurinįjį ir aukštesnįjį.

Žemo lygio vadovai (jaunesnieji vadovai) tiesiogiai prižiūri darbuotojus ir kitus darbuotojus (ne vadovus). Jų intensyvus darbas pasižymi dažnu perėjimu nuo vienos užduoties prie kitos. Sprendimų įgyvendinimo laikotarpis yra labai trumpas.

Vidurinės grandies vadovai koordinuoja ir prižiūri jaunesniųjų vadovų darbą. Paprastai jie vadovauja dideliems organizacijos skyriams ir veikia kaip tam tikras buferis tarp vyresniojo ir žemesnio lygio vadovų.

Vyresnieji vadovai yra atsakingi už svarbiausių sprendimų priėmimą visai organizacijai. Jų darbas neturi aiškios išvados ir kelia didelę riziką. Šiame lygyje vadovų yra žymiai mažiau nei kitų lygių vadovų. Jų darbas yra labai vertinamas ir, kaip taisyklė, gerai apmokamas.

Vakarų įmonės taip pat skiriasi:

b aukščiausioji vadovybė, t.y. vyresnioji vadovybė (generalinis direktorius ir kiti valdybos nariai);

ь vidurinės grandies vadovybė - vidurinės grandies vadovybė (padalinių ir savarankiškų padalinių vadovai);

ь žemesnė vadovybė – žemesni valdymo lygiai (padalinių ir kitų panašių padalinių vadovai).

Vadovo profesionalumas slypi specialių žinių ir įgūdžių vadybos, gamybos (komercijos) organizavimo srityje, gebėjimu dirbti su įvairių sričių žmonėmis.

Be to, anksčiau, norint valdyti organizaciją, visiškai nebūtina būti tam tikros pramonės specialistu, užtenka išmanyti tik technologijas ir valdymo metodus, mokėti dirbti su žmonėmis.

Remiantis tyrimais, šiuolaikinis lyderis turėtų būti tik 15-20% savo srities specialistas, pirmiausia jis turėtų būti organizatorius, psichologas, sociologas. Šiuolaikinėms įmonėms vis labiau reikia socialinių-techninių sistemų specialistų, kur žmonės yra dėmesio centre.

Valdymo lygiai ir vadovų tipai

Baigė trečio kurso studentė

fakultetas Verslas ir vadyba

Patikrintas mokytojo

· VALDYMO LYGIAI.

· Valdymas kaip sąvoka

· Horizontalusis ir vertikalus darbo pasidalijimo principas

· Valdymo lygiai

· VADOVAS IR VADOVAS. BENDRI IR SKIRIAMI YPATUMAI.

· Valdymo ir vadovo funkcijos

· Lyderis ir lyderio funkcijos

· Lyderiai ir vadovai. Bendrieji ir skiriamieji bruožai.

· LYDERIŲ TIPAI. VADOVANO REIKALINGOS SAVYBĖS.

· Pagrindiniai lyderių tipai

· Šiuolaikiniam lyderiui būtinos savybės

Išvados ir išvados

· VALDYMO LYGIAI

· Valdymas kaip sąvoka

Kontrolė yra planavimo, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės procesas, būtinas siekiant suformuluoti ir pasiekti organizacijos tikslus (Meskon M. Kh.).

Peteris F. Druckeris, daugelio laikomas pirmaujančiu pasaulyje vadybos ir organizavimo teoretiku, siūlo kitokį apibrėžimą. "Valdymas - tai ypatinga veikla, kuri netvarkingą minią paverčia efektyvia, sutelkta ir produktyvia grupe“.

Valdymas (kaip procesas) – tai valdymo subjekto įtaka objektui, siekiant tam tikrų tikslų. Valdymo subjektais gali būti investuotojas, valdytojas, valstybės, įmonių ar verslo valdymo organas. Valdymo objektais gali būti subjekto atžvilgiu žemesnio valdymo lygio objektai (korporacinė įmonė, įmonės padalinys, federacijos subjektas ir kt.), žemesnio valdymo lygio vadovas subjekto atžvilgiu. subjektas, specialistas, darbuotojas, darbuotojo darbo objektai ir priemonės ir kt.

Valdymas – tai kelių tarpusavyje susijusių funkcijų įgyvendinimas: planavimo, organizavimo, darbuotojų motyvavimo ir kontrolės. Susiformuoja šių funkcijų sąveika tarpusavyje vienas procesas, arba, kitaip tariant nenutrūkstama tarpusavyje susijusių veiksmų grandinė .

Valdymas kaip toks yra ir socialinių pokyčių katalizatorius, ir reikšmingų socialinių pokyčių pavyzdys. Ir galiausiai, vadyba labiau nei bet kas kitas paaiškina reikšmingiausią mūsų amžiaus reiškinį – švietimo sprogimą. Kuo daugiau aukštesnio išsilavinimo žmonių, tuo labiau jie priklausomi nuo organizacijos. Beveik visi žmonės, turintys aukštesnį nei vidurinį išsilavinimą, visose išsivysčiusiose pasaulio šalyse JAV šis skaičius yra daugiau nei 90%, visą savo gyvenimą praleis kaip kontroliuojamų organizacijų darbuotojai ir negalės gyventi bei uždirbti. gyvenimas už organizacijos ribų“.

· Horizontalusis ir vertikalus darbo pasidalijimo principas

Didelės organizacijos turi atlikti labai didelius valdymo darbus. Tai reikalauja vadovaujamo darbo pasidalijimasį horizontalią ir vertikalią.

Horizontalus darbo pasidalijimo principas – vadovų paskyrimas į atskirų padalinių ir skyrių vadovus.

Vertikalusis darbo pasidalijimo principas – tai valdymo lygių hierarchijos sukūrimas, siekiant koordinuoti horizontaliai padalintą valdymo darbą, siekiant organizacijos tikslų.

Taip pat šiame skyriuje apžvelgsime 3 valdymo lygius, arba, kitaip tariant, tris vadovų kategorijas.

· Valdymo lygiai

· Žemesnio lygio vadovai(operatyviniai vadovai). Gausiausia kategorija. Jie stebi gamybos užduočių įgyvendinimą ir išteklių (žaliavų, įrangos, personalo) naudojimą. Jaunesnieji viršininkai yra meistras, laboratorijos vedėjas ir kt. Žemesnio lygio vadovo darbas labai įvairus, pasižymintis dažnu perėjimu nuo vienos veiklos rūšies prie kitos. Žemesnio lygio vadovų atsakomybės lygis nėra labai aukštas, kartais darbas susijęs su nemaža fizinio darbo dalimi.

Tipiškas šio lygio pareigybių pavadinimas yra meistras, pamainos meistras, seržantas, skyriaus vedėjas, vyriausioji slaugytoja. Dauguma vadovų apskritai yra žemesnio lygio vadovai. Daugelis žmonių pradeda savo vadovo karjerą eidami šias pareigas.

Tyrimai parodė, kad tiesioginio vadovo darbas yra įtemptas ir kupinas veiksmo. Jai būdingos dažnos pertraukos ir perėjimai nuo vienos užduoties prie kitos. Pačios užduotys gali būti trumpos. Vienas tyrimas parodė, kad vidutinis laikas, per kurį meistras atliko vieną užduotį, buvo 48 sekundės. Trumpas ir kapitono priimtų sprendimų įgyvendinimo laikotarpis. Beveik visada jie įgyvendinami greičiau nei per 2 savaites. Nustatyta, kad apie pusę savo darbo laiko amatininkai praleidžia bendraudami. Jie daug bendrauja su savo pavaldiniais, mažai su kitais šeimininkais ir labai mažai su savo viršininkais.

· Vidurinės grandies vadovai. Jie stebi žemesnio lygio vadovų darbą ir perduoda apdorotą informaciją aukštesniems vadovams. Į šį lygį įeina: katedros vedėjai, dekanas ir kt. Vidurinės grandies vadovams tenka žymiai didesnė atsakomybės dalis.

Didelėje organizacijoje gali būti tiek daug vidurinės grandies vadovų, kad gali tekti atskirti grupę. Ir jei toks padalijimas įvyksta, tada atsiranda du lygiai, iš kurių pirmasis vadinamas aukščiausio lygio vidurinės grandies vadovybė, antras - žemesnio lygio viduriniosios grandies vadovybė.

Sunku apibendrinti viduriniosios grandies vadovo charakterį, nes jis labai skiriasi įvairiose organizacijose ir netgi toje pačioje organizacijoje.

Vidurinės grandies vadovas dažnai vadovauja dideliam organizacijos padaliniui ar skyriui. Jo darbo pobūdį labiau lemia padalinio, o ne visos organizacijos darbo turinys. Pavyzdžiui, gamybos vadovo darbas pramonės įmonėje pirmiausia apima žemesnio lygio vadovų darbo koordinavimą ir vadovavimą, produktyvumo duomenų analizę ir bendravimą su inžinieriumi kuriant naujus produktus. Tos pačios įmonės išorės ryšių skyriaus vadovas didžiąją laiko dalį praleidžia ruošdamas referatus, skaitydamas, kalbėdamas ir kalbėdamas, taip pat įvairių komitetų posėdžiuose.

Tačiau iš esmės viduriniosios grandies vadovai veikia kaip buferis tarp vyresniosios ir žemesnės vadovybės. Jie rengia informaciją vyresniųjų vadovų priimamiems sprendimams ir perduoda šiuos sprendimus, dažniausiai juos transformavus į technologiškai patogią formą, specifikacijų ir konkrečių užduočių forma žemesnio lygio tiesioginiams vadovams.

Vidurinės grandies vadovai, kaip socialinė grupė, devintajame dešimtmetyje patyrė ypač didelį įvairių ekonominių ir technologinių gamybos pokyčių poveikį. Asmeniniai kompiuteriai panaikino kai kurias savo funkcijas, o pakeitė kitas, todėl vyresnieji vadovai gali gauti informaciją tiesiai iš šaltinio prie savo stalo, o ne filtruoti ją per viduriniosios grandies vadovus. Dėl įmonių susijungimų bangos ir bendro spaudimo gerinti veiklos efektyvumą kai kuriose organizacijose smarkiai sumažėjo vidurinės grandies vadovų skaičius.

· Vyresnieji vadovai. Pati mažiausia kategorija. Jie atsakingi už organizacijos strategijos kūrimą ir įgyvendinimą bei jai ypač svarbių sprendimų priėmimą. Vyresnieji vadovai yra: įmonės prezidentas, ministras, rektorius ir kt. Vyresniojo vadovo darbas labai atsakingas, nes darbų apimtis didelė, o veiklos tempas intensyvus. Jų darbas daugiausia susijęs su psichine veikla. Jie turi nuolat priimti valdymo sprendimus.

Paprastai egzistuoja valdymo hierarchija (piramidė) su diferencijavimu pagal vadovavimo galią, sprendimų priėmimo kompetenciją, valdžią ir pareigas.

Valdymo hierarchija yra įrankis, padedantis įgyvendinti įmonės tikslus ir garantuoti sistemos išsaugojimą. Kuo aukštesnis hierarchinis lygis, tuo didesnė atliekamų funkcijų apimtis ir sudėtingumas, atsakomybė, strateginių sprendimų dalis ir prieiga prie informacijos. Kartu didėja kvalifikaciniai reikalavimai ir asmeninė vadybos laisvė. Kuo žemesnis lygis, tuo didesnis sprendimų paprastumas ir operatyvinės veiklos proporcija.

Piramidės forma naudojama parodyti, kad kiekviename paskesniame valdymo lygyje yra mažiau žmonių nei ankstesniame.

· VADOVAS IR VADOVAS. BENDRI IR SKIRIAMI YPATUMAI

· Valdymas ir vadovo funkcijos

Valdymas- tai valdymo metodų sistema rinkos ar rinkos ekonomikoje, apimanti įmonės orientaciją į rinkos paklausą ir poreikius, nuolatinį norą didinti gamybos efektyvumą mažiausiomis sąnaudomis, siekiant optimalių rezultatų.

Vadyba taip pat yra žmogaus žinių sritis, padedanti atlikti valdymo funkciją. Galiausiai, vadyba kaip kolektyvinis vadovų terminas yra tam tikra žmonių kategorija, socialinis sluoksnis tų, kurie atlieka vadybinį darbą. Valdymo svarba ypač aiškiai buvo pripažinta praėjusio amžiaus ketvirtajame dešimtmetyje. Jau tada tapo akivaizdu, kad ši veikla virto profesija, žinių sritis – savarankiška disciplina, o socialinis sluoksnis – labai įtakinga socialine jėga. Didėjantis šios socialinės jėgos vaidmuo paskatino kalbėti apie „vadybininkų revoliuciją“, kai paaiškėjo, kad egzistuoja milžiniškos korporacijos, turinčios milžinišką ekonominį, gamybinį, mokslinį ir techninį potencialą, savo galia prilygstančią ištisoms valstybėms. Didžiausios korporacijos ir bankai sudaro didžiųjų valstybių ekonominės ir politinės jėgos šerdį. Vyriausybės priklauso nuo jų, daugelis jų yra tarpvalstybinio pobūdžio, išplečiančios savo gamybos, platinimo, paslaugų ir informacijos tinklus visame pasaulyje. Tai reiškia, kad vadovų sprendimai, kaip ir valstybininkų sprendimai, gali nulemti milijonų žmonių, valstybių ir ištisų regionų likimus. Tačiau vadovų vaidmuo neapsiriboja jų buvimu tik didžiulėse daugiapakopėse ir šakotose įmonių valdymo struktūrose. Brandžios rinkos ekonomikos sąlygomis ne mažiau svarbus ir smulkusis verslas. Vertinant pagal kiekį, tai daugiau nei 95% visų įmonių, tai arčiausiai kasdienių vartotojų poreikių ir kartu techninės pažangos bei kitų naujovių bandymų poligonas. Daugumai gyventojų tai taip pat yra darbas. Sumaniai valdyti smulkųjį verslą reiškia išgyventi, stovėti ir augti. Kaip tai padaryti – taip pat efektyvaus valdymo klausimas.

Valdymo lygiai yra darbo pasidalijimo organizacijose apraiška. Šiuo metu vis labiau ryškėja tendencija profesinės veiklos specializacijai, kurioje kiekvienas darbuotojas (ar kiekvienas skyrius) atlieka jam pavestas funkcijas, o kitų funkcijų vykdyme nedalyvauja.

Darbo pasidalijimas gali būti vertikalus ir horizontalus. Vertikalaus darbo pasidalijimo atveju kiekvienas vadovas turi veiklos sritį, už kurią jis yra atsakingas (kontrolės sritis), arba tam tikrą skaičių jam pavaldžių darbuotojų. Šiuo atveju užduotys paskirstomos ne vienu lygiu, o „iš viršaus į apačią“ - nuo aukštas pareigas užimančių darbuotojų iki hierarchijos apačioje esančių darbuotojų.

Be to, kuo aukštesnes pareigas užima darbuotojas, tuo bendresnes užduotis jis sprendžia; Kuo žemesnė darbuotojo padėtis hierarchijoje, tuo konkretesni jam keliami tikslai. Tai visiškai natūralu, nes svarbiausius sprendimus veikimo požiūriu priima pačiame viršuje, tai yra įmonės vadovybė.

Taikant horizontalų darbo pasidalijimą, specialistai paskirstomi po įvairias funkcines sritis ir jiems patikiamos šios funkcinės srities požiūriu svarbios užduotys. Ryškus horizontalaus darbo pasidalijimo pavyzdys yra surinkimo linijos gamyba, kai kiekvienas darbuotojas atlieka atskirą operaciją ir yra tame pačiame hierarchijos lygyje kaip ir kiti darbuotojai, dalyvaujantys to paties produkto gamyboje.

Vidinė organizacijos struktūra neturėtų būti suvokiama kaip kažkas nusistovėjusio, kažkas, kas visada egzistuos. Vadovai, ypač vyresnieji, turi suprasti, kad organizacijos struktūra yra sukurta siekiant išspręsti problemas, su kuriomis susiduria organizacija. Laikui bėgant keičiasi organizacijos padėtis rinkoje, kinta ir jos veiklos sąlygos (konkurentų atsiradimas, teisinė bazė, ekonominės sąlygos, politinė situacija); Be to, gali keistis ir darbo jėgos dydis. Natūralu, kad tai lemia organizacijos tikslų pasikeitimą. Kartu su jais turi keistis ir vidinė organizacijos struktūra, nes senoji struktūra gali būti (ir dažniausiai yra) netinkama naujoms problemoms spręsti.

Valdymas organizacijoje visada turi piramidės struktūrą: žemesniuose lygiuose yra daug vadovų, o judant aukštyn jų skaičius mažėja. Tuo remiantis įprasta atskirti žemesnio, viduriniojo ir aukštesniojo lygio vadovus; ši klasifikacija pagrįsta amerikiečių sociologo Talcotto Parsonso idėjomis.

Pasak Parsons, bet kuri organizacija turi tris valdymo lygius:

1) instituciniu lygiu - aukščiausias valdymo lygis, kuriame vykdomas ilgalaikis planavimas, priimami sprendimai, turintys labai svarbių pasekmių organizacijai, reaguojama į jau prasidėjusius ar artimiausiu metu numatomus pokyčius ir kt. Kitas išskirtinis šio lygio bruožas yra tas, kad būtent šiame lygmenyje priimami sprendimai dėl organizacijos sąveikos su jos išorine aplinka – konkurentais, valstybe, visuomeninėmis asociacijomis ir kt. Šiame lygmenyje sprendimus priima vyresnieji vadovai ( vadinamieji aukščiausio lygio vadovai: direktoriai, prezidentai, įmonių viceprezidentai, universitetų rektoriai);

2) vadybinis lygis – tai kitas lygis, kuriame vykdomas įvairių darbuotojų ir padalinių veiksmų koordinavimas siekiant organizacijos tikslų. Šiame lygmenyje sprendimus priima viduriniosios grandies vadovai (savarankiškų padalinių ir katedrų vadovai, filialų direktoriai, o universitetuose – dekanai);

3) techninis valdymo lygis - tai lygis, kuriuo atliekamos standartinės darbo operacijos; šis lygis gali būti koreliuojamas su kasdieniu darbu, kuris egzistuoja bet kurioje organizacijoje. Šio lygmens sprendimus priima žemesnio lygio vadovai (cecho vadovas, poskyrio vadovas, universitetuose – katedrų vedėjai ir kt.). veikla tiriama operatyvinis valdymas.

Užduotys, kurias turi spręsti skirtingų lygių vadovai, labai skiriasi viena nuo kitos. Šie skirtumai visų pirma atsiranda dėl to, kad kiekvieno lygio vadovai turi valdyti skirtingus darbo tipus. Kiekvienas asmuo, siekiantis tapti lyderiu, turi gerai suprasti lyderio veiklos ypatybes, priklausomai nuo to, kokiu lygiu jis atlieka savo funkcijas.

Jūs neturėtumėte galvoti, kad tam tikro lygio vadovai įmonei yra svarbesni nei kito lygio vadovai. Vadovo veikla bet kuriame valdymo lygyje yra svarbi normaliam organizacijos funkcionavimui. Aukščiausio lygio vadovybė bus bejėgė, jei nepasikliaus žemesniu ir viduriniu lygiu, tas pats pasakytina ir apie visus kitus lygius.

Vyresniesiems vadovams patikėta užduotis priimti sprendimus, kurie yra gyvybiškai svarbūs organizacijai ar dideliam jos padaliniui. Paprastai tokie sprendimai yra strateginiai: jie, skirtingai nei taktiniai sprendimai, nulemia ne kaip pasiekti tikslus, o pačius tikslus, kurių organizacija turėtų siekti.

Paprastai vyresnieji vadovai nepalaiko daug kontaktų su žmonėmis: jų bendravimas organizacijoje apsiriboja bendravimu su kitais vyresniaisiais vadovais, taip pat bendravimu su nedideliu pavaldinių skaičiumi. Tačiau tai nereiškia, kad jų darbas yra paprastesnis ar lengvesnis nei kitų lygių vadovų darbas. Pirma, jiems tenka didžiulė atsakomybė.

Jei neteisingas vidurinio ar žemesnio lygio vadovo priimtas sprendimas paveikia kai kuriuos organizacijos veiklos aspektus, tai yra priveda prie vietinių pažeidimų, tai aukščiausio lygio vadovo klaida gali baigtis organizacijos mirtimi. Dėl šios priežasties vienas iš svarbiausių gebėjimų, reikalingų vyresniam lyderiui, yra gebėjimas rizikuoti. Ne kiekvienas žmogus tai sugeba.

Vidurinės grandies vadovai, kaip taisyklė, dalyvauja koordinuojant ir stebint žemesnio lygio vadovų veiklą, taip pat padeda vyresniesiems vadovams priimti sprendimus. Be to, jie atlieka tarpininkų tarp vyresniųjų vadovų ir žemesnio lygio vadovų vaidmenį. Pažvelkime atidžiau į jų funkcijas.

Vidurinės grandies vadovai dažnai raginami priimti sprendimus, kuriuos priima vyresnieji vadovai. Jų dalyvavimas šiame procese gali būti arba konkrečių naujovių siūlymas, arba problemos požiūriu reikšmingos informacijos rinkimas arba priimto sprendimo nagrinėjimas. Vyresnieji vadovai turi tik pačią bendriausią informaciją apie organizacijos veiklą; Dažnai jie gali nežinoti apie problemas, kurios egzistuoja organizacijoje arba kyla dėl neteisingo sprendimo.

Natūralu, kad vidurinės grandies vadovai turi išsamesnę informaciją apie įmonės gyvenimą; jie bent jau geriau žino, kaip veikia jų vadovaujamos organizacijos padalinys. Skirtumas tarp vyresniųjų ir žemesniųjų vadovų yra tas, kad pirmieji dirba su visa organizacija, o viduriniosios grandies vadovai yra geriau informuoti apie kai kurias organizacijos veiklos dalis. Šiuo požiūriu žemesnio lygio vadovai turi pernelyg privačią informaciją apie organizacijos veiklą.

Kita užduotis, su kuria susiduria viduriniosios grandies vadovai, yra tarpininkavimas tarp vyresniosios ir žemesnės grandies vadovų. Paprastai optimalus aukščiausiu lygmeniu priimto sprendimo aiškinimas tenka jiems. Ir tai visiškai natūralu, nes jie paprastai gali suteikti šiems sprendimams tokią formą, kuri yra optimali žemesnio lygio valdymo požiūriu. Šiuo atveju viduriniosios grandies vadovai paskirsto konkrečias užduotis ir nustato terminus, per kuriuos jas galima atlikti. Užduotys, su kuriomis jie susiduria, gali būti apibrėžtos kaip aukščiausiu lygiu priimtų sprendimų specifikacija.

Vidurinės grandies vadovams tenka daug bendrauti, o tai visų pirma lemia tai, kad jie veikia kaip tarpininkai tarp kitų valdymo lygių. Dėl šios priežasties jie turi sugebėti pabrėžti svarbią informaciją ir atmesti tai, kas nėra svarbu.

Jei organizaciją sudaro daug darbuotojų, gali būti skiriami papildomi viduriniosios grandies vadovų lygiai. Ypač dažnai galima susidurti su situacija, kai vieni viduriniosios grandies vadovai koordinuoja žemesnio lygio vadovų veiklą, kiti – vidurinės grandies vadovų veiklą. Pastarieji dažnai vadinami aukščiausio lygio vadovais: jie užima aukštesnes pareigas nei paprasti viduriniosios grandies vadovai, tačiau nepriklauso aukščiausiam vadovybės ešelonui, nes yra jam pavaldūs.

Pažymėtina, kad technologinė pažanga, kaip ir kai kurios kitos priežastys, lėmė tai, kad vidurinės grandies vadovų skaičius palaipsniui mažėja. Tačiau tai nereiškia, kad viduriniosios grandies vadovų nereikia. Esmė tik ta, kad šiems vadovams priskirtos funkcijos patiria didžiausių pokyčių.

Pagrindinis žemesnio lygio vadovų darbo bruožas – iš jų reikalaujama kontroliuoti gamybos procesą: spręsti problemas, susijusias su išteklių panaudojimu konkrečioje situacijoje, kontroliuoti gamybos operacijų kokybę ir laiką. Pagrindinis sunkumas, su kuriuo tenka susidurti žemesnio lygio vadovui, yra tas, kad jis turi labai greitai pereiti iš vieno darbo į kitą. Dėl šios priežasties žemesnio lygio vadovas turi gebėti greitai priimti sprendimus, nes dažniausiai nėra laiko galvoti apie sprendimą.

Žemesnio lygio vadovas turi ypatingus santykius su savo pavaldiniais. Jis ne tik turi priimti sprendimus ir stebėti jų veiklą, bet ir veikti kaip mentorius bei vadovas. Iš tiesų, būtent šiems vadovams sąmoningai ar nesąmoningai pavesta mokyti jaunus ir (arba) naujus darbuotojus. Kitų lygių vadovai tokias funkcijas atlieka daug rečiau.