Trăsăturile caracteristice ale unui stil de conducere autoritar sunt: Stiluri de management și conducere. Atitudine față de disciplină

Un lider conduce un grup de oameni (organizație) în conformitate cu inerentul său stil de management.

Conceptul " stil de management„ a apărut în urma separării muncii manageriale în activitățile organizației. Dar, spre deosebire de stilul de management, nu are stadii independente de dezvoltare și nu depinde direct de dezvoltarea științei și a practicii de management. Principala diferență este că managementul renunță la metodele învechite (metode, modele, prevederi), îmbogățindu-se cu noi forme și metode. Stilul reflectă mai mult decât cele mai bune practici. Conceptul " stil de management„ se referă la orice formă în care managerii îndeplinesc sarcini de management.

Există o relație între conceptul " stil de management» cu diferite categorii de control. Stilul se află la intersecția următoarelor relații:

• legi – principii – metode – stil;
• legi – principii – stil – metode;
• – obiective – metode – stil;
• sarcini – funcții – calități ale unui lider – stil.

Stilul combină patru direcții interconectate într-una singură: stil – calitatea muncii manageriale – decizie de management – activitati de personal – rezultat.

Relații stil cu categorii de management de bază sunt de așa natură încât stilul este o consecință, pe de o parte, a metodelor, sarcinilor și obiectivelor de management, pe de altă parte, stilul influențează aplicarea unei anumite metode de management, prin urmare stilul unui manager (management) ar trebui considerat ca stil de management.

Stil este supusă și legilor care funcționează în sistemul social și principiilor managementului. Factori obiectivi(conditii) formarea stilului sunt sarcinile și funcțiile managementului.

Unitatea sarcinilor, funcțiilor, metodelor de management, calităților de conducere și posturilor de conducere este integrată în unitatea de dezvoltare a structurii organizaționale și a stilului de conducere. Această unitate se exprimă în mecanismul de management corespunzător sau în activitatea de afaceri a organizației.

Stilul de management este un sistem de principii stabilite și aplicate în mod constant, modele de comportament, reguli, proceduri, reacții la situații emergente, metode caracteristice unui anumit stat, organizație și individ.

În funcție de ce principii se ghidează statul, organizația sau individul în activitățile sale de viață, se formează anumite stiluri de management.

Autocratic(din greaca autokrateia - autocratie, autocratie) stil de management este o formă de management atunci când liderul are suficientă putere pentru a-și impune voința interpretilor și, dacă este necesar, nu ezită să recurgă la aceasta.

Stilul de management autocratic include următoarele tipuri de stiluri: totalitar, autoritar(comandă) și autoritar-legal.

Stilul totalitar caracterizat pe baza centralizării complete a puterii și autorității, folosind constrângerea, subordonarea, suprimarea oamenilor, grupurilor și națiunilor până la distrugerea lor deschisă (exemple: Hitler, Stalin, Mussolini, Pol Pot etc.). Odată cu dezvoltarea democrației și crearea statului de drept, acest stil devine un lucru din trecut.

Stilul autoritar (de comandă). caracterizat prin faptul că managerul centralizează de obicei autoritatea cât mai mult posibil, structurează munca subordonaților și nu le oferă aproape deloc libertatea de a lua decizii. Pentru a se asigura că treaba este făcută, el poate aplica presiune psihologică prin amenințări. Acest stil se bazează și pe un control centralizat strict - o oligarhie cu un element pronunțat de constrângere (exemple: Brejnev, Hrușciov, Andropov etc.).

Acest stil de conducere a fost utilizat pe scară largă în perioada sovietică în cadrul sistemului administrativ-comandând al managementului economic. În condiții moderne, acest stil a fost păstrat de unii manageri, antreprenori și oameni de afaceri din țările în tranziție, din CSI și din Ucraina.

Stilul autoritar-juridic managementul se caracterizează prin faptul că metodele, formele și mijloacele sunt construite la nivel administrativ și se bazează pe norme juridice administrative, reguli, proceduri și legi stabilite de constituțiile și parlamentele țărilor.

Stilul democratic guvernarea se realizează prin norme democratice, reguli, proceduri care sunt reglementate de constituție și legi. Acest stil se bazează pe respectul pentru drepturile și libertățile individuale, pe implicarea pe scară largă a oamenilor în management (dezvolta autoguvernarea) și presupune pregătirea și adoptarea deciziilor cu participarea interesată a membrilor echipei, a celor mai pregătiți specialiști și a organizatorilor capabili. Organizațiile în care domină stilul democratic se caracterizează printr-un grad ridicat de descentralizare a puterilor. Un lider al acestui stil se ocupă personal doar de problemele cele mai complexe și importante, lăsând subordonații săi să decidă singuri toate celelalte, proporțional cu calificările și funcțiile îndeplinite. Managementul prin influență și încredere în angajați este o trăsătură caracteristică a stilului de management democratic, prin urmare acest stil este considerat cel mai eficient.

Stilul liberal managementul se caracterizează prin participarea minimă a managerului în management; personalul are libertatea deplină de a lua decizii independente cu privire la principalele domenii ale activităților de producție ale organizației (coordonându-le, desigur, cu managerul). Acest stil este justificat dacă personalul efectuează muncă creativă sau individuală și este încadrat cu specialiști înalt calificați, cu ambiții justificat de mari. Acest stil de management se bazează pe înaltă conștiință, dăruire față de cauza comună și inițiativă creativă a întregului personal, deși gestionarea unei astfel de echipe nu este o sarcină ușoară.

Un lider liberal trebuie să stăpânească principiul delegării de autoritate, să mențină relații bune cu liderii informali, să fie capabil să stabilească corect sarcinile și să determine principalele domenii de activitate și să coordoneze interacțiunea angajaților pentru atingerea obiectivelor comune.

Stilul permisiv management. Cu acest stil de management, managerul manifestă foarte puțină preocupare atât pentru atingerea obiectivelor organizației, cât și pentru crearea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă. De fapt, managerul se retrage de la locul de muncă, lasă totul să-și urmeze cursul și pur și simplu își petrece timpul transmițând informații de la superiori la subordonați și invers.

Stilul mixt managementul este inerent managerilor care manifestă o preocupare egală atât pentru obținerea unor rezultate ridicate de producție, cât și pentru subalternii lor. Astfel de lideri obțin rezultate medii în ambele domenii ale componentelor stilului.

Managerul de la toate nivelurile sistemului de management al organizației acționează ca o persoană de conducere, deoarece el este cel care determină focalizarea muncii echipei, selecția personalului, climatul psihologic și alte aspecte ale activităților întreprinderii.

management- capacitatea de a influența indivizi și grupuri pentru a lucra în vederea atingerii obiectivelor organizației.

Una dintre cele mai importante caracteristici ale activităților unui lider este stilul de conducere.

Stilul de conducere- comportamentul unui lider fata de subordonati pentru a-i influenta si incuraja sa realizeze.

Managerul este liderul și organizatorul în sistemul de management. Managementul activităților grupurilor și echipelor se realizează sub formă de management și conducere. Aceste două forme de management au anumite asemănări.

Una dintre cele mai comune teorii de leadership este teoria conducerii lui K. Lewin(1938).

Ea identifică trei stiluri de conducere:

• autoritar stil de conducere - caracterizat prin rigiditate, exigență, unitate de comandă, prevalență a funcțiilor de putere, control și disciplină stricte, concentrare pe rezultate, ignorarea factorilor socio-psihologici;
• democratic stil de conducere – bazat pe colegialitate, încredere, informarea subordonaților, inițiativă, creativitate, autodisciplină, conștiință, responsabilitate, încurajare, transparență, orientare nu numai către rezultate, ci și către modalități de a le atinge;
• liberal stil de conducere - caracterizat prin exigențe scăzute, conivență, lipsă de disciplină și exigență, pasivitate a liderului și pierderea controlului asupra subalternilor, oferindu-le libertate totală de acțiune.

Cercetările lui K. Lewin au oferit baza căutării unui stil de management care să poată duce la niveluri ridicate de satisfacție în rândul performanților.

O atenție considerabilă a fost acordată studiului stilurilor de conducere în lucrările lui R. Likert, care în 1961 a propus un continuum de stiluri de conducere. Pozițiile sale extreme sunt conducerea centrată pe muncă și conducerea centrată pe oameni, cu toate celelalte tipuri de comportamente de conducere între ele.

Conform teoriei Likert, există patru stiluri de conducere:

1. Exploatativ-autoritar: liderul are caracteristici clare ale unui autocrat, nu are încredere în subordonați, rareori îi implică în luarea deciziilor și își creează el însuși sarcini. Principalul stimulent este frica și amenințarea cu pedeapsa, recompensele sunt aleatorii, interacțiunea se bazează pe neîncrederea reciprocă. și sunt în conflict.
2. Paternalist-autoritar: Liderul permite în mod favorabil subordonaților să aibă o participare limitată la luarea deciziilor. Recompensa este reală, iar pedeapsa este potențială, ambele fiind folosite pentru a motiva lucrătorii. Organizarea informală este parțial opusă structurii formale.
3. Consultativ: Liderul ia decizii strategice și, dând dovadă de încredere, deleagă deciziile tactice subordonaților. Includerea limitată a lucrătorilor în procesul de luare a deciziilor este folosită pentru motivare. Organizarea informală diferă doar parțial de structura formală.
4. Democratic Stilul de conducere este caracterizat de încredere deplină și se bazează pe implicarea pe scară largă a personalului în managementul organizației. Procesul de luare a deciziilor este dispersat la toate nivelurile, deși integrat. Fluxul de comunicații merge nu numai în direcții verticale, ci și pe orizontală. Organizațiile formale și informale interacționează constructiv.

R. Likert a numit modelul 1 orientat spre sarcini cu un sistem de management structurat rigid, iar modelul 4 - orientat spre relație, bazat pe organizarea muncii în echipă, management colegial și control general. Potrivit lui R. Likert, ultima abordare este cea mai eficientă.

Alegerea unui stil de management

Stilul de management- reprezintă comportamentul managerului față de subalterni, permițându-i să-i influențeze și să-i oblige să facă ceea ce este necesar în acest moment.

Stilurile de management se dezvoltă sub influența unor condiții și circumstanțe specifice. În acest sens, le putem distinge pe cele „unidimensionale”, adică condiționat de un factor și „multidimensional”, adică stiluri de conducere care iau în considerare două sau mai multe circumstanțe la construirea relației „manager-subordonat”.

Stiluri de management „unidimensionale”.

Parametrii de interacțiune între un manager și subordonați		Stilul democratic management	Stilul liberal management
Tehnici de luare a deciziilor	Rezolvați toate problemele de unul singur	La luarea deciziilor, se consultă cu echipa	Așteaptă instrucțiuni de la conducere sau dă inițiativă subordonaților
Modul de comunicare a hotărârilor executorilor	Comandă, dispune, comandă	Oferă, solicită, aprobă propuneri de la subordonați	Întreabă, imploră
Distribuirea responsabilității	Complet în mâinile liderului	În conformitate cu autoritatea	Complet în mâinile interpreților
Atitudine față de inițiativă	Suprimă complet	Încurajează, folosește în interesul cauzei	Pune inițiativa în mâinile subordonaților
	Se teme de muncitorii calificați, încearcă să scape de ei	Selectează afaceri, lucrători competenți	Nu se angajează în selecția personalului
Atitudine față de cunoaștere	Crede că știe totul el însuși	Învață constant și cere același lucru de la subordonați	Își mărește cunoștințele și încurajează această trăsătură la subordonați
Stilul de comunicare	Strict formal, necomunicativ, păstrează distanța	Prietenos, îi place să comunice, stabilește contacte pozitive	Frica de comunicare, comunica cu subalternii doar din initiativa lor, permitem comunicarea familiara
Natura relațiilor cu subordonații	În stare de spirit, inegal	Neted, prietenos, exigent	Moale, nepretențios
Atitudine față de disciplină	Rigid, formal	Susținător al disciplinei rezonabile, efectuează o abordare diferențiată a oamenilor	Moale, formală
Atitudine față de influența morală asupra subordonaților	Consideră pedeapsa ca fiind principala metodă de stimulare, recompensează persoanele selectate doar în vacanțe	Folosește în mod constant stimuli diferiți	Folosește recompensele mai des decât pedeapsa

Condiția prealabilă pentru stabilirea diferitelor stiluri de management „unidimensionale” au fost teoriile „X” și „Y” ale lui Douglas McGregor. Astfel, conform Teoriei X, oamenii sunt în mod inerent leneși și evită munca cu prima ocazie. Le lipsește complet ambiția, așa că preferă să fie lideri, să nu-și asume responsabilitatea și să caute protecție de cei puternici. Pentru a forța oamenii să muncească, trebuie să folosiți constrângerea, controlul total și amenințarea cu pedeapsa. Cu toate acestea, potrivit lui McGregor, oamenii nu sunt așa prin natură, ci din cauza condițiilor dificile de viață și de muncă, care au început să se schimbe în bine abia în a doua jumătate a secolului XX. În condiții favorabile, o persoană devine cine este cu adevărat, iar comportamentul său este reflectat de o altă teorie - „Y”. În conformitate cu aceasta, în astfel de condiții oamenii sunt gata să își asume responsabilitatea pentru această problemă, în plus, chiar se străduiesc pentru aceasta. Dacă sunt implicați în obiectivele companiei, ei participă de bunăvoie la procesul de auto-guvernare și autocontrol, precum și la creativitate. Și o astfel de comuniune este

funcția nu de constrângere, ci de recompensă asociată cu atingerea obiectivelor stabilite. Un lider care profesează un stil democratic se bazează pe astfel de angajați.

Caracteristicile stilurilor de management „unidimensionale” au fost sugerate de cercetătorul autohton E. Starobinsky.

Stiluri de management „multidimensional”. „Teoria X” și „Teoria Y”

În 1960, Douglas McGregor și-a publicat părerile despre bipolaritatea opiniilor despre modul în care oamenii ar trebui să fie gestionați. „Teoria X” și „Teoria Y”, prezentate în cartea „Latura umană a întreprinderii”, au câștigat o acceptare pe scară largă în rândul managerilor.

Teoria X

1. Persoanei inițial nu-i place să lucreze și va evita munca.
2. O persoană trebuie constrânsă, controlată și amenințată cu pedepse pentru a atinge obiectivele organizației.
3. Omul obișnuit preferă să fie condus, el evită responsabilitatea.

Teoria Y

1. Munca este la fel de naturală ca și joaca pentru un copil.
2. O persoană poate exercita autoguvernarea și autocontrolul. O recompensă este un rezultat asociat cu atingerea unui obiectiv.
3. Omul obișnuit tinde spre responsabilitate.

Astfel, se formează două viziuni asupra managementului: viziunea autoritară, care duce la reglementare directă și control strâns, și viziunea democratică, care susține delegarea autorității și a responsabilității.

Pe baza acestor teorii s-au dezvoltat și altele, care sunt diverse combinații ale celor de mai sus. De asemenea, popular în afacerile occidentale teoria „grilei de management”., dezvoltat de R. Blake și J. Mouton. Ei au subliniat că activitatea de muncă se desfășoară într-un câmp de forță între producție și om. Prima linie de forță determină atitudinea managerului față de producție. A doua linie (verticală) determină atitudinea managerului față de o persoană (îmbunătățirea condițiilor de muncă, luarea în considerare a dorințelor, nevoilor etc.).

Să ne uităm la diferitele stiluri de conducere prezentate în Fig. 10.

Fig. 10. Stiluri de conducere

• Tip 1.1 - managerului nu-i pasă de nimic, lucrează pentru a nu fi concediat. Acest stil este considerat pur teoretic.
• Tipul 9.1 este un stil de administrare strictă, în care singurul scop pentru manager este rezultatele producției.
• Tip 1.9 - stil de conducere liberal sau pasiv. În acest caz, liderul se concentrează pe relațiile umane.
• Tipul 5.5 se află în mijlocul „grilei de management”. Cu un astfel de compromis, se obțin rezultate medii ale muncii și nu poate exista o descoperire puternică înainte. În același timp, acest stil de conducere promovează stabilitatea și lipsa conflictului.
• Tipul 9.9 este considerat cel mai eficient. Managerul încearcă să structureze munca subordonaților săi în așa fel încât să vadă în ea oportunități de autorealizare și confirmare a propriei lor importanțe. Obiectivele de producție sunt stabilite împreună cu angajații.

Concepte de marketing situațional

Încercările de a defini un stil de conducere universal au eșuat deoarece... Eficacitatea conducerii depinde nu numai de stilul de management al liderului, ci și de mulți factori. Prin urmare, au început să caute răspunsul în cadrul teoriilor situaționale. Ideea principală a abordării situaționale a fost presupunerea că comportamentul managerial ar trebui să fie diferit în diferite situații.

Un model care descrie dependența stilului de conducere de situație a fost propus în anii 70. T. MitchellŞi R. Howes. Se bazează fundamental pe teoria așteptării motivaționale. Performanții se vor strădui să atingă obiectivele organizației atunci când există o legătură între eforturile lor și rezultatele muncii, precum și între rezultatele muncii și recompensă, de exemplu. dacă obțin un anumit beneficiu personal din asta. Modelul lui Mitchell and House include patru stiluri de management:

Dacă angajații au mare nevoie de stima de sine și de apartenență la o echipă, atunci „stilul sprijin".

Când angajații se străduiesc pentru autonomie și independență, este mai bine să folosească „ instrumental stil", asemănător cu cel axat pe crearea condițiilor organizatorice și tehnice pentru producție. Acest lucru se explică prin faptul că subordonații, mai ales când nimic nu depinde de ei, dorind să ducă la bun sfârșit o sarcină cât mai repede posibil, preferă să li se spună ce și cum. trebuie să facă și să creeze condițiile de lucru necesare.

Acolo unde subordonații se străduiesc să obțină rezultate înalte și au încredere că le pot obține, un stil axat pe „ participare„ a subordonaților în luarea deciziilor, majoritatea corespunde situației în care aceștia se străduiesc să se realizeze în activități de management. În același timp, managerul trebuie să împărtășească informații cu aceștia și să le folosească pe scară largă ideile în procesul de pregătire și luare a deciziilor.

Există și un stil axat pe „ realizare„, atunci când managerul stabilește sarcini fezabile pentru executanți, oferă condițiile necesare pentru muncă și se așteaptă ca aceștia să ducă la îndeplinire sarcina în mod independent, fără nicio constrângere.

Unul dintre cele mai moderne este modelul de stiluri de conducere propus de oamenii de știință americani V. VroomanŞi F. Yetton. Aceștia, în funcție de situație, de caracteristicile echipei și de caracteristicile problemei în sine, au împărțit managerii în 5 grupuri în funcție de stiluri de conducere:

1. Managerul însuși ia decizii pe baza informațiilor disponibile.
2. Managerul își informează subalternii despre esența problemei, le ascultă opiniile și ia decizii.
3. Managerul prezintă problema subordonaților săi, rezumă opiniile exprimate de aceștia și, ținând cont de ele, ia propria decizie.
4. Managerul și subordonații săi discută problema și, ca urmare, își dezvoltă o opinie comună.
5. Liderul lucrează constant împreună cu grupul, care fie elaborează o decizie colectivă, fie o acceptă pe cea mai bună, indiferent cine este autorul acesteia.

Autoritarismul este un mod în care șeful singur ia decizii, dă ordine și controlează procesul de implementare a acestora. Făcând o paralelă între cunoscuta zicală, un șef autoritar își motivează angajații mai degrabă cu un băț decât cu un morcov, folosind, de regulă, pârghii materiale de presiune: eliberarea și privarea unui bonus, a unei amenzi etc., măsurile administrative sunt folosit de asemenea.

Așa cum majoritatea politologilor moderni cred că autoritarismul este cel mai comun mod de management, cercetătorii moderni ai culturii corporative atribuie majorității managerilor un stil de management autoritar. Mulți șefi sunt ghidați de propriile obiective și cunoștințe, această poziție este adesea motivată de faptul că managerul crede că doar el „de sus” poate vedea imaginea completă a ceea ce se întâmplă în interiorul și în jurul companiei. Motivul poate sta și în faptul că șeful companiei este fondatorul acesteia și nu este pregătit din punct de vedere moral să încredințeze nimănui o parte din responsabilitatea pentru ceea ce a creat. Consecințele unui astfel de management pot fi cele mai dezastruoase. Un manager care nu ascultă sfaturi și este fixat pe un singur punct de vedere poate să nu vadă la timp decizia corectă și să conducă compania la stagnare, deoarece ideile proaspete sunt întotdeauna necesare pentru dezvoltare.

MITURILE ȘI CONCEPȚII EROSE

Primul mit: un șef care alege acest mod este întotdeauna un despot și un tiran. Acesta nu este întotdeauna cazul, deoarece el poate folosi ca stimulente pârghiile materiale și administrative menționate mai sus.

Următorul mit: Un lider autoritar nu oferă posibilitatea de a se dezvolta. Să ne dăm seama. Incapacitatea de a crește și de a realiza pe sine poate bântui un angajat din două motive posibile: nu se poate dovediŞi cei responsabili de activitatea sa o împiedică în mod deliberat. Primul este decis de angajatul însuși: să-și dezvolte abilitățile existente și să dobândească altele noi, să învețe să se prezinte - toate acestea sunt în puterea lui. Al doilea factor depinde mai mult de angajați: cu un stil de conducere autoritar - de șef, cu un stil de conducere delegat și democratic - de șef și colegi. In ambele cazuri, daca conducerea este sincer interesata de dezvoltarea companiei, angajatului i se va oferi posibilitatea de a-si realiza potentialul daca nu, motivul nu minte;

PENTRU A AJUTA PE SUBORDONANȚI

Majoritatea subordonaților, totuși, au într-adevăr o percepție negativă asupra liderului lor autoritar.

Psihologul american Robert Hogan a descoperit că aproximativ 75% dintre lucrătorii de birou pe care i-a chestionat consideră că comunicarea cu șeful lor este cea mai nervoasă și neplăcută parte a muncii lor. În cazul în care șeful tău este cu adevărat un autoritar stereotip, cercetătorii occidentali recomandă câteva tehnici simple. Nu scăpa de notele vechi: dacă șeful tău te întreabă despre o sarcină pe care ai finalizat-o, dar amintirea acesteia este deja fantomatică, s-ar putea să-ți lipsească persuasivitatea, iar din notițe poți reconstrui rapid întregul lanț de evenimente din memoria ta .

Încercați să vă ocupați mai întâi de problema apărută pe cont propriu și abia apoi contactați superiorii dvs.: managerul dvs. de unul singur dă instrucțiuni și controlează implementarea acestora, datorită cantității mari de informații, el poate cheltui, în opinia sa, un timp exagerat pentru sfaturi și ajutor; Dacă tot nu puteți face fără un recurs, spuneți esența problemei cât mai scurt și cât mai clar posibil.

Și, în sfârșit, un sfat pe care probabil că majoritatea angajaților care lucrează sub un manager autoritar și-au formulat deja pentru ei înșiși: încercați să vă adaptați nu numai stilului de management, ci și șefului însuși. Până acum, nimeni nu a reușit să elimine factorul uman, ceea ce înseamnă că merită să iei în considerare că șeful tău nu este o mașinărie.

În orice companie, este extrem de important ca un manager să înțeleagă că comunicarea eficientă afectează absolut toate domeniile vieții. vă va ajuta să găsiți instrumente eficiente pentru personal și să creați relații excelente în cadrul echipei între angajați.

Pentru multe organizații, un stil de management autoritar este singurul stil de conducere acceptabil, de exemplu, pentru companii militare-industriale, companii medicale și farmaceutice, care nu permit nici măcar un minim de improvizație în îndeplinirea sarcinilor. Un stil de management autoritar este deseori de preferat pentru companii, deoarece mulți oameni nu se străduiesc pentru poziții de conducere, sunt mai confortabil să lucreze în modul de executare a comenzilor.

• În primul rând, necesită mai puțină responsabilitate și îngrijorare;
• În al doilea rând, conducerea și luarea deciziilor responsabile este o artă specială, iar dacă un angajat simte că nu a reușit să o înțeleagă, o companie al cărei șef a ales un stil de management autoritar va fi cea mai bună opțiune pentru el.

Pentru a lucra sub un manager autoritar, un angajat trebuie în primul rând să fie responsabil și eficient, astfel încât sistemul care funcționează bine să nu eșueze. De asemenea, ar trebui să aveți răbdare și perseverență: șeful nu poate recunoaște întotdeauna imediat pe toți cei care își fac treaba bine, dar va încerca să facă acest lucru în timp și în măsura capacităților sale fizice.

DEZAVANTAJELE STILULUI

Un lider care a ales un stil de management autoritar trebuie să fie responsabil, deoarece își asumă să ia toate deciziile importante și să distribuie responsabilitățile, precum și să fie atent și organizat pentru a controla individual implementarea tuturor sarcinilor atribuite.

Stilul de management autoritar este un stil în care șeful nu acționează ca un tiran și restricționează libertatea colegilor, împiedicându-i să crească și să se autorealizeze, ci o manieră în care singur managerul ia decizii, dă instrucțiuni, controlează munca. procesează și recompensează sau pedepsește angajații cu căi materiale și administrative. În următorul articol din serie vom vorbi despre lucruri care nu au fost încă studiate pe deplin și sunt una dintre cele mai controversate.

În conformitate cu cea mai comună caracteristică în știința managementului, se disting următoarele stiluri de conducere:
- autoritar (autocratic, directiv),
- democratic (colegial),
- liberal (liberal-anarhist, permisiv, neutru, permisiv).

Stilul autoritar conducerea se caracterizează prin centralizarea și concentrarea puterii în mâinile unui singur lider. El decide de unul singur toate problemele, determină activitățile subordonaților săi, fără a le oferi posibilitatea de a lua inițiativa. Subordonații fac doar ceea ce este ordonat; în același timp, informațiile de care au nevoie sunt reduse la minimum. Activitățile subordonaților sunt strict controlate. Un lider autocrat folosește puterea coercitivă sau tradițională.

Din punct de vedere psihologic, un stil de management autoritar este nefavorabil. Un manager autocrat nu are niciun interes în angajatul ca individ. Datorită suprimării inițiativei și manifestărilor creative, angajații sunt pasivi. De regulă, majoritatea nu sunt mulțumiți de munca și poziția lor în echipă. Cu acest stil de conducere apar motive suplimentare care influențează apariția unui climat psihologic nefavorabil: apar „sicofanți”, „țapi ispășitori”, se creează intrigi. Toate acestea provoacă un stres psihologic crescut, care este dăunător sănătății mentale și fizice a oamenilor.

Un stil de conducere autoritar este adecvat și justificat:
1) în situații care necesită mobilizarea maximă și rapidă a resurselor (în situații de urgență, accidente, operațiuni militare, producție în timpul războiului etc.);
2) în primele etape de creare a unei noi echipe;
3) în echipe cu un nivel scăzut de conștiință a membrilor acestei echipe;
4) în armată.

Stilul democratic conducerea se caracterizează prin descentralizarea puterii. Un lider democratic se consultă cu subalternii săi și se consultă cu specialiștii implicați în luarea deciziilor. Subordonații primesc suficiente informații pentru a avea o idee despre perspectivele lor de muncă. Inițiativa angajaților este stimulată. Managerul deleagă o parte din autoritatea sa subordonaților. În exercitarea controlului, introduce elemente de autoguvernare colectivă. Un lider democratic folosește în primul rând puterea bazată pe recompensă și puterea de referință (puterea exemplului).

Din punct de vedere psihologic, stilul de management democratic este cel mai favorabil. Un lider democratic manifestă interes și acordă atenție prietenoasă angajaților, ține cont de interesele, nevoile și caracteristicile acestora. Acest lucru are un efect pozitiv asupra rezultatelor muncii, inițiativei, activității angajaților, satisfacției acestora față de munca lor și poziției în echipă. Un climat psihologic favorabil și coeziunea echipei au un efect pozitiv asupra sănătății psihice și fizice a angajaților. Cu toate acestea, în ciuda tuturor caracteristicilor pozitive ale stilului de management democratic, implementarea acestuia este posibilă numai cu înalta autoritate a liderului, abilitățile sale intelectuale, organizaționale, psihologice și de comunicare.

Este indicat să folosiți un stil de conducere democratic în echipele de producție, indiferent de industrie și de tipul produselor (serviciilor) produse. Acest stil de conducere își atinge cea mai mare eficacitate în echipe stabilite cu microgrupuri și lideri informali.

Stilul liberal conducerea se caracterizează printr-o intervenție minimă a liderului în activitățile grupului. Un manager liberal nu ia parte activ la activitățile de producție ale subordonaților săi. Le stabilește sarcini, indică direcțiile principale de lucru, oferă resursele necesare și oferă angajaților independență în obținerea rezultatelor finale. Rolul său se rezumă la funcțiile de consultant, coordonator, organizator, furnizor, controlor. Un lider liberal încearcă să folosească puterea bazată pe recompense, puterea expertului sau puterea de referință.

Din punct de vedere psihologic, stilul de conducere liberal poate fi privit din două laturi, în funcție de ce echipă se află în fruntea liderului liberal. Acest stil dă rezultate pozitive dacă echipa este formată din specialiști cu înaltă calificare, cu abilități mari de muncă independentă creativă, disciplinați și responsabili. Poate fi folosit și sub forma unei abordări individuale a angajatului.

Cel mai de succes lider liberal conduce o echipă care are asistenți (deputați) energici și cunoscători care pot prelua funcțiile de lider. În acest caz, echipa este condusă practic de deputați și se iau decizii, iar ei rezolvă și situații conflictuale.

Cu un stil de conducere liberal, un lider informal puternic poate prelua și funcții manageriale. În acest caz, liderul liberal trebuie să identifice „platforma” liderului și să-l influențeze cu pricepere pentru a preveni anarhia, slăbirea disciplinei și apariția unui climat socio-psihologic nefavorabil. Cel mai eficient stil liberal de management este în echipele științifice și creative formate din autorități recunoscute, oameni talentați, talentați în domenii specifice ale științei, tehnologiei, culturii și artei.

Dacă echipa nu a „crescut” la stilul de management liberal, dar este încă condusă de un lider liberal, atunci un astfel de stil se transformă într-unul liberal-anarhist ( complice). În același timp „democrație maximă” și „control minim” duc la faptul că:
1) unii angajați nu consideră necesară implementarea deciziilor luate;
2) lipsa de control din partea conducerii lasă munca subordonaților la voia întâmplării;
3) rezultatele muncii sunt reduse din cauza lipsei de control și a evaluării sistematice;
4) oamenii nu sunt mulțumiți de munca lor și de liderul lor. Drept urmare, toate acestea afectează negativ climatul psihologic din echipă.

În unele echipe, un lider liberal este comandat de subalternii săi și este considerat o „persoană bună” printre aceștia. Totuși, acest lucru continuă până când apare o situație conflictuală. În acest caz, subordonații nemulțumiți devin neascultători: stilul liberal se transformă într-unul permisiv, ceea ce duce la conflicte, dezorganizare și deteriorarea disciplinei muncii.

Descrierea de mai sus a stilurilor de conducere nu epuizează varietatea formelor de interacțiune dintre manageri și subordonați.

În această lume în schimbare rapidă, se folosește un stil de management situațional, care ține cont în mod flexibil de nivelul de dezvoltare psihologică a echipei de subordonați.

Pe lângă stilul de management situațional, popular și eficient este stil inovator-analitic (mai ales în companiile japoneze de succes), capabile să asigure supraviețuirea organizațională în condiții de concurență intensă pe piață. Are:
generarea unui număr mare de idei;
capacitatea de a analiza logic fezabilitatea și perspectivele acestor idei;
energie, inovație, sensibilitate la idei și informații noi;
toleranță la eșec;
capacitatea de a lucra cu oamenii.

Potrivit majorității experților străini în management, un stil de management eficient este participativ (complice) stil de management pentru care caracterizat prin următoarele caracteristici:
întâlniri regulate între manager și subordonați;
deschidere în relațiile dintre manager și subordonați;
implicarea subordonaților în elaborarea și adoptarea deciziilor organizaționale;
delegarea (transferul) de către manager a unui număr de puteri și drepturi către subordonați;
participarea angajaților obișnuiți atât la planificarea, cât și la implementarea schimbărilor organizaționale;
crearea de grupuri speciale cu dreptul de a lua decizii independente (de exemplu, „grupuri de control al calității”);
oferind angajatului posibilitatea de a dezvolta în mod autonom (separat de ceilalți membri ai organizației) probleme și idei noi.

Stilul de conducere participativ este utilizat cel mai eficient în organizațiile științifice, firmele inovatoare și industriile intensive în cunoștințe în condițiile în care:
1) managerul are un nivel educațional și creativ ridicat, știe să aprecieze și să folosească sugestiile creative ale subordonaților; încrezător în sine;
2) subordonații au un nivel ridicat de cunoștințe și abilități, nevoie de creativitate, independență și creștere personală și interes pentru muncă;
3) scopurile și obiectivele cu care se confruntă angajații organizației necesită soluții multiple, necesită analiză teoretică și performanță profesională ridicată, efort intens și o abordare creativă.

Astfel, luând în considerare stilurile de conducere în ansamblul lor, putem concluziona că acestea acționează ca opuse: autocratic-democratice, participative; inovativ-analitic – liberal.

Un lider eficient, atunci când alege un stil de management, trebuie să țină cont de următoarele circumstanțe:
- cunoaste-te pe tine insuti;
- intelege situatia;
- evaluează stilul de management ales în mod adecvat situației și nivelului subordonaților;
- ține cont de nevoile grupului;
- ține cont de nevoile situației;
- ţine cont de nevoile subordonaţilor.