Cum să refuzi o descendență de mentor 2. Fundație caritabilă „acesta este un miracol”. Sistemul va permite unui începător să se balanseze mai repede

Pentru cei care fac adesea cumpărături online, una dintre cele mai bune opțiuni pentru economisirea și reducerea costurilor este un serviciu de cashback. Utilizarea acestuia permite cumpărătorului să returneze o parte din banii cheltuiți. Folosind cel mai bun serviciu de cashback Cashback24, obții cele mai favorabile condiții. Cumpărătorul care utilizează acest serviciu rămâne întotdeauna în negru. Puteți obține și mai multe beneficii cu coduri promoționale gratuite. Aceasta este o modalitate excelentă, foarte profitabilă, de a economisi bani în plus. Doar introduceți codul atunci când plătiți pentru bunuri și obțineți o reducere mare.

Serviciul nostru este cel mai bun de acest gen datorită prezenței multor avantaje semnificative. Utilizatorii noștri primesc întotdeauna un procent mare de rambursări, volumul rambursărilor poate ajunge la 10% din suma totală. Vă oferim posibilitatea de a alege dintr-o gamă largă de oferte - puteți cumpăra în peste opt sute de magazine populare. Retragerea banilor returnați se realizează ușor, stabil și rapid într-un mod convenabil. Calitatea serviciilor pe care le oferim este confirmată de peste o sută de mii de clienți mulțumiți care folosesc în mod regulat serviciul nostru.

Obțineți o reducere dublă, cashback + cod promoțional!

Oferim utilizatorilor noștri o oportunitate unică de a economisi dublu la achiziții, oferind cashback dublu, ceea ce crește semnificativ procentul de bani economisiți. Când combinați un cash back și un cod promoțional, nu numai că veți primi o parte din achiziție înapoi, ci și o reducere majoră. Această combinație oferă beneficii maxime, permițându-vă să economisiți imediat fără a aștepta ca cashback să fie creditat folosind o reducere folosind un cod promoțional. În același timp, primești și un procent din prețul de achiziție fără a pierde niciun beneficiu.

Condițiile sunt foarte simple. Pentru a utiliza serviciul trebuie să fii utilizator înregistrat. Conectați-vă la contul dvs. și accesați magazinul ales. Odată ce te-ai hotărât asupra produsului, plătește-l ca de obicei. După ce plătiți pentru mărfuri, magazinul ne percepe un comision, iar noi transferăm cashback-ul în contul dumneavoastră. Suma specifică de rambursare depinde de magazinul pe care îl alegeți, de condițiile pe care le stabilește și de costul total al achiziției.

În orice sistem de evaluare a performanței, rezultatul include atât feedback cu privire la performanța postului, cât și planuri de dezvoltare care vizează îmbunătățirea performanței unui angajat individual în viitor. Există trei roluri conexe în care un manager poate fi implicat în procesul de feedback și dezvoltare: consultanță, instruire și mentorat.

Mentorat este un proces în care o persoană (mentorul) este responsabilă de promovarea și dezvoltarea altei persoane („noul venit” sau mentorat) în afara relației normale manager-subordonat.

Consultanta. Consilierea individuală înseamnă ascultarea individuală a lucrătorului și permiterea acestuia să găsească modalități de a rezolva o problemă sau de a reduce anxietatea în domenii care sunt semnificative pentru el.

Consilierea este procesul de recunoaștere a nevoilor de dezvoltare personală ale unui individ și de a oferi oportunități pentru el sau ei de a explora modalități de a satisface aceste nevoi.

Antrenamentul este un set de mijloace prin care cunoștințele, procedurile și gândurile sunt convertite în acțiuni practice. Instruirea are o serie de semnificații suplimentare:

o abordare sistematică care presupune exersarea anumitor abilități în combinație cu creșterea motivației angajatului de a-și îmbunătăți munca;

procesul prin care unul îl antrenează pe altul în fundamentele activității sale prin instruire intensivă, demonstrație și muncă practică;

antrenament zilnic și îndrumare pentru a îmbunătăți performanța.

3. Dezvoltarea resurselor umane este un proces cuprinzător și continuu de dezvoltare cuprinzătoare a personalității angajaților organizației în scopul creșterii eficienței muncii lor.

Pentru manageri, sarcinile zilnice de lucru direct cu angajații ca evaluator, consultant, intervievator, mentor și coach sunt combinate cu implicarea activă în dezvoltarea, sprijinirea și controlul procesului de dezvoltare a resurselor umane. Prin stabilirea de opțiuni în care rolurile manageriale se schimbă, aceștia nu numai că trebuie să exerseze abilitățile interpersonale, ci și să participe la modelarea contextului și la crearea structurii în care aceste abilități sunt relevate. Managerii sunt responsabili atât pentru relațiile eficiente, cât și pentru sistemele eficiente de dezvoltare a resurselor umane.

Înțelegerea procesului de dezvoltare a resurselor umane va ajuta la combinarea tuturor etapelor procesului de adaptare a personalului într-o organizație

13. Determinarea nevoilor de pregătire a personalului

Esența, scopurile, alternativele și etapele pregătirii personalului. Locul instruirii în sistemul de management al personalului. Caracteristicile învățării adulților. Analiza nevoilor de pregătire a personalului, ținând cont de scopurile și obiectivele: a) organizației, b) departamentului, c) individului. Luați în considerare demografia personalului și performanța performerului atunci când determinați nevoile de formare. Selectarea unui furnizor de servicii educaționale în conformitate cu standardul ISO 9001:2000. Tipuri de companii care oferă servicii de educație și formare. Algoritm de acțiuni pentru selectarea furnizorilor de servicii educaționale. Criterii de selectare a unui furnizor de servicii educaționale. Conținutul „cazului” furnizorului de servicii educaționale.

Proprietarul afacerii înțelege necesitatea formării personalului pe măsură ce întreprinderea sa se dezvoltă. Modificările condițiilor externe de mediu (norme legislative, politica fiscală, acțiunile concurenților și furnizorilor) și transformările interne (schimbări de proprietate, structură organizațională etc.) necesită o îmbunătățire calitativă a acțiunilor întreprinse de angajați, iar pentru aceasta, angajații au nevoie de noi cunoștințe și aptitudini. aptitudini.

Pregătirea personalului pentru majoritatea organizațiilor ruse din timpul nostru este de o importanță deosebită. Acest lucru se datorează faptului că munca în condițiile actuale de piață impune pretenții mari asupra nivelului de calificare a personalului, cunoștințe și abilități ale lucrătorilor: cunoștințele, abilitățile, atitudinile care au ajutat personalul să lucreze cu succes ieri își pierd eficacitatea astăzi. Atât condițiile externe (politica economică de stat, legislația și sistemul de impozitare, apar noi concurenți etc.), cât și condițiile interne de funcționare a organizației (restructurarea întreprinderilor, schimbările tehnologice, apariția de noi locuri de muncă etc.) se schimbă foarte rapid, ceea ce pune Cele mai multe Organizațiile ruse se confruntă cu nevoia de a pregăti personalul pentru schimbările de astăzi și de mâine.

Rolul tot mai mare al instruirii în procesele de schimbare organizațională și dezvoltare organizațională se datorează următorilor factori:

1.Pregătirea personalului este cel mai important mijloc de atingere a obiectivelor strategice ale organizației. Succesul în atingerea celor mai importante obiective strategice ale organizației depinde în mare măsură de măsura în care personalul este conștient de conținutul obiectivelor strategice și de cât de pregătit este să lucreze pentru a le atinge. Instruirea pentru toate categoriile de angajați este concepută pentru a contribui la atingerea cu succes a obiectivelor organizaționale pe termen lung și scurt.

2. Formarea este cel mai important mijloc de a adăuga valoare resurselor umane ale unei organizații. Multe organizații nu își formează personalul pentru că nu consideră acest element de cheltuială o risipă necesară de resurse financiare, crezând că se pot descurca cu ușurință fără el. Totuși, mai devreme sau mai târziu, conducerea oricărei organizații va trebui inevitabil să se confrunte cu faptul că, dacă nu investesc bani în îmbunătățirea nivelului de cunoștințe și abilități ale angajaților lor, atunci rentabilitatea resurselor umane ale organizației va fi din ce în ce mai mică. în fiecare an.

3. Efectuarea schimbărilor organizaționale este imposibilă fără munca de pregătire a personalului. Munca pe care o fac multe organizații pentru a-și îmbunătăți competitivitatea este imposibilă fără utilizarea de echipamente noi, moderne, fără introducerea unor tehnologii și metode de lucru și metode de management mai eficiente. Schimbările tehnologice și stabilirea de noi obiective organizaționale pot schimba radical conținutul muncii unei varietăți mari de categorii de lucrători - de la conducere la personalul obișnuit - și acest lucru necesită cunoștințe suplimentare, dezvoltarea abilităților necesare și o revizuire a vechilor abordări ale muncii.

Scopuri, obiective și etapele antrenamentului

Adesea, conducerea companiei stabilește departamentului de resurse umane sarcina de a crea un sistem de formare corporativă, al cărui scop este atât de a satisface nevoile departamentelor de a îmbunătăți abilitățile angajaților, cât și de a crește eficiența întreprinderii în ansamblu. În acest caz, managerul de resurse umane trebuie să dezvolte și să implementeze toate elementele sistemului din companie.

Etapele ciclului de formare corporativă

Instruirea corporativă se desfășoară de obicei în 5 etape. Dacă ratați chiar și unul dintre ele, calitatea învățării poate fi redusă semnificativ.

1. Analiza nevoilor de formare

Eficacitatea instruirii în ansamblu va depinde de cât de bine sunt identificate nevoile de instruire ale angajatului. În această etapă, managerul de resurse umane trebuie să interacționeze îndeaproape cu șefii de departament și cu angajații înșiși. Este important de înțeles că nevoia de instruire trebuie să fie în concordanță cu strategia de dezvoltare a întregii companii. Trebuie să fie identificat și analizat, astfel încât managerul de formare să aibă o înțelegere clară a abilităților care le lipsesc angajaților și a ceea ce trebuie să fie predat.

Nevoile de formare pot fi identificate prin diferite metode, principalele fiind:

Rezultatele activităților regulate de evaluare (sau certificare);

Rezultatele interviului de selecție pentru angajare;

Rezultatele perioadei de probă a salariatului;

Intervievarea șefilor de departament și a managerilor de top;

Analiza chestionarelor completate de angajati;

Schimbări în mediul extern în care există organizația.

Trebuie amintit că programele de antrenament nu sunt întotdeauna cele mai multe

o modalitate eficientă de a rezolva problema.

2.Planificarea antrenamentului

În această etapă, sarcinile managerului de resurse umane sau ale managerului de formare sunt:

Determinarea scopurilor și obiectivelor instruirii sau seminarului;

Identificarea participanților;

Alegerea unei forme de formare și a unui viitor furnizor;

Efectuarea de funcții legate de bugetarea evenimentelor.

În cazul în care compania are un centru de formare sau specialiști în servicii de personal calificați, atunci selecția unui furnizor nu se efectuează, iar programul de formare este pregătit de specialiști interni.

H. Dezvoltarea curriculumului

În această etapă, programul de pregătire este adaptat specificului

companiilor. Acesta include activități legate de clarificarea conținutului programului, colectarea așteptărilor participanților, alegerea metodelor de predare și pregătirea materialelor de instruire.

Chiar dacă instruirea în sine va fi efectuată de un trainer extern sau de o companie de formare, sarcina managerului de resurse umane este să înțeleagă și să controleze serviciile oferite, deoarece responsabilitatea instruirii revine în continuare departamentului său.

4. Efectuarea instruirii .

Pentru ca antrenamentul să se desfășoare la un nivel înalt, toți

Lucruri mărunte. În această etapă, angajatul serviciului de personal rezolvă problemele organizatorice legate de alegerea locației de instruire, pregătirea publicului și a echipamentelor și, de asemenea, interacționează cu viitorii participanți: informează angajații despre instruirea și, dacă este necesar, îi motivează să învețe.

5. Evaluarea rezultatelor învățării

Etapa de evaluare a eficacității antrenamentului este cea finală. Succesul antrenamentului depinde dacă a fost realizat scopurile și obiectivele stabilite înainte de începerea sa. Cele mai aplicabile în această etapă sunt metodologiile de evaluare a eficienței lui Donald Kirkpatrick și Jack Phillips

Tipuri de antrenament

1. Instruire pentru produse, servicii, sortimente

2. Formarea abilităților de afaceri

O abilitate este o acțiune care, prin repetare sistematică, poate deveni aproape un reflex condiționat, ajutând la atingerea scopurilor la nivel subconștient.

Consultanții definesc trei categorii de abilități de afaceri:

Autogestionare;

Managementul oamenilor;

Managementul afacerilor.

3. Pregătire funcțională și industrială

Scopul instruirii este de a îmbunătăți calificările angajatului prin stăpânirea noilor informații profesionale și îmbunătățirea abilităților profesionale

Locul instruirii în sistemul de management al personalului

Formarea personalului nu este un scop în sine pentru o organizație. Ea trebuie să fie indisolubil legată de procesele de dezvoltare organizațională, de obiectivele strategice ale organizației, asigurând disponibilitatea maximă a oamenilor care lucrează în organizație pentru a rezolva problemele cu care se confruntă.

Managementul personalului nu trebuie să fie legat doar de obiectivele organizației, ci și să fie structurat ca sistem unificat ceea ce presupune interconectarea şi interdependenţa diverselor domenii de activitate în acest domeniu. Dacă managementul personalului este construit ca un sistem, atunci fiecare domeniu specific al acestei activități (selectare, adică furnizarea de informații despre calificările lucrătorilor și determinarea nevoilor acestora pentru

instruire; planificarea carierei, de ex. determinarea nevoilor angajatilor

în formare și posibile modalități de promovare a acestora în organizație; adaptare, adică introducerea de noi angajați în organizație și în mediul de lucru; facilitarea procesului de intrare într-o organizație, o poziție și o echipă, pregătirea personalului propriu-zis, i.e. oferirea lucrătorilor de cunoștințe

și abilitățile necesare pentru a lucra în conformitate cu stabilite

standarde și pregătirea lucrătorilor pentru lucrări mai complexe; analiza activităților profesionale, de ex. fișele postului descriu cerințele de calificare pentru angajați, definind ce pregătire este necesară pentru o muncă de succes; remunerare, atunci când cunoștințe și abilități suplimentare implică un nivel mai ridicat de remunerare, precum și evaluarea rezultatelor muncii, la stabilirea standardelor de muncă și

stabilirea criteriilor de evaluare a rezultatelor muncii ale diferitelor categorii de personal oferă informaţii pentru determinarea sau clarificarea nevoilor de pregătire ale salariaţilor.

Toate aceste domenii trebuie să fie subordonate unui singur scop comun - asigurarea funcționării eficiente a organizației și a dezvoltării acesteia. În acest sens, formarea, fiind o reflectare a filozofiei organizaționale a managementului, este subordonată și sprijină toate celelalte domenii de activitate. Pe de altă parte, formarea în sine creează premisele pentru rezolvarea unor probleme noi și mai complexe datorită faptului că personalul stăpânește noi abordări ale muncii, noi cunoștințe și abilități. Locul instruirii în sistemul UE este central.

Sistemul de pregătire și formare avansată este eficient doar dacă este strâns legat de cele mai importante domenii ale managementului personalului - sistemul de stimulare a muncii (un set de măsuri pentru influențarea motivației: salarii, bonusuri, beneficii, stimulente morale etc.), lucrează cu rezerve pentru funcții de conducere, programe de dezvoltare a personalului etc.

Responsabilitate pentru formare

Pregătirea personalului necesită sprijinul și participarea interesată a înalților oficiali ai organizației. O atitudine extrem de periculoasă pentru sănătatea unei organizații este atitudinea față de pregătirea personalului ca domeniu de lucru care nu este responsabilitatea conducerii de vârf a companiei. Sprijinul și cooperarea din partea conducerii superioare, bazate pe înțelegerea a ceea ce poate face formarea pentru organizație, este esențială pentru o organizație de formare de succes. Cu cât conducerea organizației vede mai clar obiectivele pregătirii personalului, cu atât va înțelege mai bine posibilele beneficii asociate realizării acestora, cu atât mai mare va fi interesul acesteia de a aborda în mod activ întreaga gamă de probleme din domeniul formării.

Responsabilitatea organizării lucrărilor practice de pregătire a personalului este de obicei împărțită între specialiști în resurse umane (psihologi, metodologi) și manageri de la diferite niveluri. Mai mult, dacă managerii sunt responsabili pentru identificarea nevoilor de formare, orientare pentru a instrui angajații departamentului lor și a cererii de rezultate de formare la locul de muncă, atunci specialiștii HR sunt responsabili în principal pentru pregătirea şi organizarea practică a instruirii şi implementarea programelor de formare diferite categorii de personal din departamentele individuale și organizația în ansamblu.

Sprijinirea formării cu programe speciale care oferă angajaților oportunități mai mari de dezvoltare a carierei după finalizarea formării, precum și cererea de cunoștințe și abilități dobândite în procesul de muncă sunt pași care ajută la reținerea personalului instruit în organizație.

Determinarea nevoilor de instruire

Din păcate, astăzi o situație tipică este aceea când o organizație nu acordă suficientă atenție identificării nevoilor de formare ale diferitelor categorii de angajați. Acest lucru se întâmplă nu pentru că este considerat inutil, ci pur și simplu pentru că organizația nu are documente și reglementări care să reglementeze procedura sau tehnologia de identificare a acestei nevoi.

Multe organizații nu leagă promovarea de nevoia angajatului de a urma o pregătire menită să-l pregătească pentru a lucra într-o nouă poziție, pentru a rezolva o nouă gamă de sarcini.

Nevoia de antrenament a diferitelor categorii de personal ale unei organizații este determinată atât de cerințele muncii sau de interesele organizației, cât și de caracteristicile individuale ale angajaților. Nevoia de formare, dobândirea de noi cunoștințe și dezvoltarea anumitor abilități profesionale este influențată de vârstă, experiență de muncă, nivelul de abilități, caracteristicile motivației profesionale și alți factori.

O luare în considerare mai completă a diferențelor de nivel de pregătire a participanților la formare permite o reducere a costurilor organizației și o utilizare mai eficientă a timpului angajaților în curs de formare. Elevii pot începe pregătirea la diferite niveluri (etape) ale programului, în funcție de nivelul lor de cunoștințe și gradul de pregătire pentru a stăpâni materialul. Metode de determinare a nevoilor de instruire ale angajatilor organizatiei

Pentru a determina conținutul și metodele de pregătire care pot ajuta la atingerea scopurilor organizației și a obiectivelor de formare, este necesar să se stabilească nevoile calitative și cantitative de pregătire a principalelor categorii de angajați. Calitate superioară(ce să predați, ce abilități să dezvoltați) și cantitativ(câți angajați din diferite categorii au nevoie de pregătire) nevoi de formare poate fi detectat prin următoarele metode:

" Evaluarea informațiilor despre angajați, disponibil în serviciul de personal (vechimea în muncă, experiența de lucru, studiile de bază, dacă angajatul a participat anterior la programe de formare sau de perfecționare etc.);

Evaluarea periodică a rezultatelor muncii (certificare).În timpul evaluării regulate a rezultatelor muncii (certificare), pot fi dezvăluite nu numai punctele forte, ci și punctele slabe ale muncii unei anumite persoane. De exemplu, scorurile scăzute pentru angajații unui anumit grup profesional în coloana „cunoștințe profesionale” arată că pentru această categorie de angajați este nevoie de pregătire. După aceasta, puteți decide asupra necesității de formare și puteți determina forma și conținutul specific al instruirii.

3. Analiza planurilor pe termen lung și pe termen scurt organizarea și planurile departamentelor individuale și determinarea nivelului de calificare și pregătire profesională a personalului necesar pentru implementarea cu succes a acestora. Care ar trebui să fie pregătirea (conținutul, metodele utilizate) care să permită lucrătorilor să atingă nivelul necesar de calificare și formare?

4. Supravegherea muncii personalului. Discrepanța dintre munca personalului identificată ca urmare a observației și standardele și cerințele stabilite ale fișelor postului poate servi ca un indicator al necesității unei pregătiri adecvate.

5. Analiza problemelor care împiedică munca eficientă.În cazul în care organizația are probleme legate de performanțe slabe, defecte, încălcări ale siguranței sau pierderi de timp nerezonabil de mari, atunci aceste informații pot fi utilizate și în pregătirea programelor de instruire, cât și pentru justificarea cererilor de pregătire a anumitor categorii de personal.

6. Colectarea si analiza aplicatiilor pentru pregătirea personalului de la șefii de departament.

7. Sugestii angajaților. Astfel de propuneri pot fi colectate prin sondaje sau chestionare ale angajaților.

8. Organizarea muncii cu rezerva de personal si planificarea carierei.În procesul de lucru cu rezerva de personal și la planificarea carierei angajaților organizației, specialiștii HR primesc informații suplimentare despre nevoile de formare ale diferitelor categorii de personal.

9. Identificarea factorilor care influențează activitatea personalului. De exemplu, schimbarea standardelor sau introducerea de noi proceduri și echipamente noi necesită adesea o pregătire suplimentară.

Selectarea și pregătirea furnizorilor de servicii educaționale.

În prezent, Ministerul Educației al Federației Ruse și consumatorii au creat documentație pentru selectarea unui furnizor de servicii educaționale în conformitate cu cerințele GOST R ISO 9001-2000 și certificarea acestuia.

Serviciul educațional este un complex de oportunități create intenționat oferite pentru a dobândi cunoștințe și abilități pentru a satisface nevoile educaționale. În funcție de scopurile și conținutul lor, serviciile educaționale se împart în profesionale, axate pe nevoile pieței muncii și legate de reproducerea forței de muncă, sociale, axate pe nevoile de dezvoltare ale organizațiilor și comunităților sociale, și socio-culturale, axate. asupra nevoilor dezvoltării umane.

Un manager de formare sau un manager de formare poate fi implicat pentru a îndeplini sarcinile de formare. Dar se pot crea și structuri speciale:

Compartimentul Instruirea Personalului;

Centrul de instruire;

Universitatea Corporativă;

O structură organizatorică care este determinată de sarcinile pe care directorul de HR le stabilește pentru noul departament.

Departamentul de instruire a personalului

Cel mai adesea, departamentele de formare nu au un trainer intern în personalul lor și sunt angajate în identificarea nevoilor de formare și în administrarea acesteia, adică în căutarea și selectarea furnizorilor externi, organizarea de traininguri.

Centru de antrenament

Centrul de formare are întotdeauna un trainer cu normă întreagă care este responsabil de dezvoltarea și desfășurarea formării. Activitatea centrului începe cu pregătirea celor mai populare programe din companie. Aceasta ar putea include organizarea de cursuri pentru noii angajați, instruire privind vânzările și serviciul pentru clienți, merchandising etc.

Selecția profesorilor se realizează pe baza unor criterii formale precum vârsta, educația sau experiența de muncă, abilitățile de comunicare ale candidaților, nivelul de dezvoltare generală, capacitatea de a-și exprima clar gândurile și dorința de a preda.

și „Introducere în marketing” sunt realizate de specialiști din departamentul de servicii financiare și marketing; Specificul lucrului la echipamente de înaltă tehnologie este predat de specialiști în serviciul tehnic. Prezența instructorilor funcționali permite companiei să formeze specialiști cu înaltă calificare în cadrul companiei într-o afacere în creștere, iar formatorii funcționali înșiși primesc o plată suplimentară la salariu.

Universitatea Corporativă este un proiect strategic al companiei, caracteristicile sale distinctive sunt: asistenta in cresterea valorii companiei; utilizarea resurselor de afaceri, cunoștințele combinate și experiența angajaților; prezența unor domenii precum managementul cunoașterii și al inovării; prezența unor programe de cooperare strategică cu universități și școli de afaceri;

scară: gamă mai largă de programe și public țintă; participarea la proiecte de afaceri.

Beneficiile formatorilor interni

Specialiștii în training intern își cunosc bine compania (afacerea, structura, cultura corporativă a acesteia), se adaptează și schimbă cu ușurință programele pentru a răspunde noilor nevoi, iar serviciile lor sunt relativ ieftine pentru companie. Aceasta este o soluție eficientă în ceea ce privește optimizarea pe termen lung a costurilor de formare.

Dezavantajul partenerilor externi este că pot lucra și pentru organizații competitive, iar alegerea unui viitor partener de afaceri nu este atât de simplă: trebuie să treceți prin etapa de obișnuire unul cu celălalt.

Alegerea unei companii de formare și a unui trainer

Condițiile licitației, adică activitățile de selectare a unui furnizor de servicii educaționale, trebuie stabilite în prealabil. Un manager HR trebuie să găsească modalitatea optimă de a alege un partener de formare: acum există zeci de companii de formare pe piața de personal care, la prima vedere, oferă același produs, dar calitatea și execuția programelor de formare diferă semnificativ.

În primul rând, este necesar să se stabilească criteriile de selectare a furnizorului de servicii educaționale al unei companii, dintre care principalele sunt:

Lista clienților companiei sau trainerului, recomandările acestora;

Disponibilitatea bazei metodologice proprii;

Disponibilitatea unei licențe pentru activități educaționale;

Numărul de formatori cu normă întreagă, calificările acestora;

Disponibilitatea unei săli de clasă echipate pentru instruire;

Disponibilitatea unui instrument de evaluare a eficacității instruirii;

Conditii comerciale, politica de reduceri.

După ce au fost identificate mai multe companii pe baza rezultatelor selecției inițiale (se recomandă să nu se selecteze mai mult de cinci aplicanți), este necesar să se cunoască formatorii. Nu este un secret pentru nimeni că personalitatea gazdei programului este cea care determină în principal succesul acestuia.

Dacă este posibil, ar trebui să cereți trainerului să conducă modulul de program în modul demonstrativ. Un manager de resurse umane ar trebui să acorde atenție modului în care un coach:

Motivează participanții să perceapă informații noi;

Gestionează grupul și menține dialogul cu acesta;

Prezintă materialul;

Folosește materiale suport (în ce măsură completează armonios ceea ce spune);

Utilizează metode eficiente pentru a controla asimilarea materialului.

Dacă din anumite motive nu este posibil să-l observați pe antrenor la locul de muncă, acordați atenție particularităților comportamentului său în timpul unei întâlniri personale:

Mod de vorbire, claritate de prezentare a gândurilor;

Abilități de oratorie: prezența întrebărilor retorice în vorbire, construcția propozițiilor, volumul și claritatea vorbirii;

Modalități de exprimare a emoțiilor, folosind expresii faciale, gesturi;

Prezența energiei pozitive;

Capacitatea de a-ți apăra ideile.

Factorul determinant pentru alegerea unui anumit profesionist este modul în care convingerile și opiniile sale sunt în concordanță cu interesele organizației.

Efectuarea unui set de activități pregătitoare

Pregătirea și desfășurarea formării implică realizarea unei game întregi de activități pregătitoare. Dacă studiile sunt efectuate de profesori externi:

* este necesar să se găsească o instituție care să efectueze studii;

* determina unde se va desfasura instruirea (in afara organizatiei sau pe teritoriul acesteia);

* coordonarea programului de formare oferit de profesori externi cu reprezentanți ai organizației.

Dacă organizația desfășoară formare pe cont propriu: Pregătirea și aprobarea programelor de formare; Determinarea componenței cadrelor didactice. Efectuarea, dacă este necesar, a pregătirii sau a recalificării lor speciale. Pregătirea și/sau reproducerea materialelor necesare elevilor.

Pregătirea facilităților de antrenament, a echipamentului și a ajutoarelor necesare.

Rezolvarea problemelor de remunerare a cadrelor didactice, asigurarea unui nivel suficient de motivare a acestora.

Asigurarea procesului educațional cu consumabilele necesare (materii prime, piese, componente, articole de papetărie etc.). Indiferent dacă o organizație oferă formare prin profesori externi sau în interior, specialiștii în formare trebuie să rezolve următoarele sarcini pregătitoare:

Formarea listelor de grupuri de studiu;

Informarea prealabilă a elevilor cu privire la obiectivele și conținutul formării;

Pregătirea comenzilor de eliberare a studenților de munca lor principală în timpul studiilor.

Învățarea nu înseamnă doar obținerea de noi cunoștințe, cunoașterea de noi oportunități și soluții noi. Rezultatul instruirii ar trebui să fie capacitatea managerilor de a găsi soluții din ce în ce mai eficiente în practica de zi cu zi.

Caracteristicile învățării adulților

Specificul educației adulților este determinat de structura și conținutul activităților profesionale ale acestora. Printre cele mai importante obiective pe care educația adulților este concepută să le urmărească sunt următoarele:

1. Oferiți elevilor cunoștințele necesare pentru o soluție de succes

sarcinile cu care se confruntă.

3. Formarea în deprinderi și abilități necesare muncii.

4. Oferiți o oportunitate de a vă regândi în mod creativ munca de zi cu zi și de a stimula nevoia de a vă îmbunătăți propria muncă.

5. Contribuie la dezvoltarea atitudinilor elevilor care contribuie la realizarea cu succes a obiectivelor unității și ale organizației în ansamblu.

Când luăm în considerare problema educației adulților, este necesar să ținem cont că vorbim despre oameni care au primit deja o educație și s-au format deja ca indivizi.

Un obiectiv important în pregătirea adulților este de a-i ajuta să-și înțeleagă propriile atitudini față de muncă, valorile și prioritățile dominante și să depășească comportamentul defensiv care îi împiedică să schimbe modelele de comportament care au devenit ineficiente.

Principii care creează oportunități mai bune de a influența atitudinile cursanților adulți și de a le crește disponibilitatea de a utiliza cunoștințele dobândite în propria activitate. Acestea sunt în primul rând următoarele principii:

1. Activitate. Minimizarea utilizării materialelor de prezentare pe bază de prelegeri în timpul instruirii și utilizarea cât mai largă posibilă a metodelor de învățare activă care necesită un grad ridicat de activitate și implicare personală a elevilor în procesul educațional (analiza situațiilor specifice, jocuri de afaceri, exerciții de pregătire).

Se concentreze pe practic utilizarea cunoștințelor dobândite, legătura strânsă a conținutului orelor cu practica zilnică de management.

2. Munca în echipă.

3. Lucru de proiect ca formă de consolidare a cunoştinţelor dobândite şi de dezvoltare a abilităţilor de lucru în echipă.

Mentorat este o relație în care o persoană mai experimentată sau mai informată ajută o persoană mai puțin experimentată sau mai puțin informată să învețe anumite competențe. Experiența și cunoștințele în jurul cărora se construiesc relațiile de mentorat se pot referi atât la subiecte profesionale specifice, cât și la o gamă largă de probleme de dezvoltare personală. Domenii de aplicare a mentoratului: adaptarea tinerilor profesioniști, servicii de dezvoltare personală.

Mentor se referă la persoana care transmite cunoștințe și experiență. În tradiția occidentală, o astfel de persoană este numită mentor, numit după mentorul legendar al fiului lui Ulise, Telemachus. În tradiția occidentală, cel care adoptă experiența este numit protejat, ucenic(ucenic în sensul sistemului de bresle medievale), în anii 2000 a apărut cuvântul mentorat.

În literatura de limba engleză termenul este utilizat pe scară largă mentorat, care nu are o interpretare general stabilită: sunt menționate până la 50 de definiții diferite. Dintre acestea, cel mai frecvent utilizat este următorul:

Mentoratul este procesul de transfer informal de cunoștințe, capital social și sprijin psihologic care este perceput ca fiind semnificativ pentru muncă, carieră sau dezvoltare profesională; Mentoratul implică o comunicare informală pe termen lung între o persoană care a dobândit mai multă experiență și cunoștințe (mentor) și o persoană care o solicită (protejat).

În Europa, mentoratul este cunoscut cel puțin încă din Grecia antică. Începând cu anii 1970, aceste practici s-au răspândit în Statele Unite mai ales în mediul educațional, au legături puternice acolo cu mișcarea pentru drepturile libere de muncă pentru femei și minorități și sunt descrise drept „o inovație în managementul american”.

YouTube enciclopedic

1 / 5

✪ Oleg Braginsky. DEPANARE 59. Mentorat eficient

✪ Mentoring (Adaptarea personalului). Filmul "Ratatouille"

✪ Mentorat. Partea 1

✪ Mentoring (Feedback). Filmul „Seara de iarnă în Gagra”

✪ Mentoring 1. Training pentru mentori. Introducere. Ce este mentoring?

Subtitrări

Context istoric

Rădăcinile practicilor de mentorat ajung încă din timpuri preistorice. În societățile primitive, tinerii care se pregăteau pentru inițiere erau supravegheați și sfătuiți de membri seniori special desemnați și experimentați ai tribului. Literatura antică descrie practicile de mentorat ale vechilor perși și eleni. Mentor, un personaj din Odiseea lui Homer, a fost lăsat ca îngrijitor pe Ithaca, deoarece din cauza bătrâneții nu a putut lupta împotriva Troiei însăși zeița Atena întruchipată în înfățișarea sa pentru a-l instrui pe Telemachus în situații dificile;

Sisteme de mentorat semnificative din punct de vedere istoric: tradiția guru din hinduism și budism, bătrâni sau bătrâni din iudaismul și creștinismul rabinic, ucenicia în sistemul breslelor medievale.

În URSS, mentoratul s-a răspândit în sistemul de învățământ profesional și de formare industrială, iar din anii 1950 a căpătat caracterul unei mișcări de masă. Mentoratul ca una dintre formele de lucru metodologic în liceu este definit ca asistența unui profesor cu experiență unui tânăr specialist sau stagiar „pentru a se adapta la noile condiții de funcționare, pentru a consolida o serie de abilități și abilități primare necesare în aceste condiții”.

În contextul mișcării americane privind egalitatea de drepturi de muncă din a doua jumătate a secolului al XX-lea, cuvântul „mentor” și conceptul de mentorat în carieră au intrat în uz cu alți termeni referitori la capitalul social - cum ar fi tavan de sticlăŞi tavan din bambus, networking, model de urmat și gatekeeper - și servesc la identificarea și depășirea provocărilor minorităților în atingerea succesului social. Literatura generală de afaceri a îmbrățișat termenul și conceptul, salutând mentorat ca o lumină călăuzitoare către succes pentru oricine este preocupat de avansarea în carieră. Având originea în literatura de specialitate în anii 1970, până la mijlocul anilor 1990 acest concept a devenit deja parte a utilizării zilnice în Statele Unite, și mai târziu în alte țări.

În asistența socială cu copiii, utilizarea practicilor de mentorat a fost menționată încă de la începutul secolului XX. în SUA. Din anii 1900, Big Brothers Big Sisters of America a existat, unind mentori voluntari pentru diverse categorii de copii (in conflict cu legea, orfani, copii ai bolnavilor terminali, militari si din familii monoparentale).

Tehnici de mentorat

Deoarece mentoratul are ca scop dezvoltarea întregii persoane, o mare varietate de tehnici pot fi aplicate în acesta pentru a da rezultatul potrivit. Un studiu din 1995 al tehnicilor de mentorat utilizate în afaceri a identificat cinci cele mai comune:

Escorta: Mentorul realizează sarcini de învățare împreună cu elevul.
Semănat: o tehnică folosită pentru a pregăti un elev pentru schimbare. Ceea ce spune un mentor poate să nu fie clar la prima vedere, dar își dezvăluie semnificația și valoarea atunci când situația necesită anumite cunoștințe sau abilități.
Cataliză:în momentele în care schimbarea atinge un nivel critic, învățarea se poate aprofunda. Un mentor poate pur și simplu să arunce un student într-un vârtej de schimbare, provocând un nou mod de gândire, o schimbare a identității și/sau o restructurare a valorilor vieții.
Demonstraţie: o modalitate de a explica ceva de neînțeles prin propriul exemplu, demonstrându-ți abilitățile. Mentorul arată despre ce vorbește, arată cu propriul său comportament.
Recolta: folosit pentru remarci, conștientizarea realizărilor, rezumat. În acest caz, mentorul pune întrebarea: „Ce ai învățat?”, „Cât de util este?”

Pot fi folosite diverse tehnici în funcție de situație și de tipul de gândire al elevului. Originile tehnicilor moderne pot fi urmărite în vechile sisteme de pedagogie, de la metoda socratică recoltaînainte de metodă escortaîn pregătire, care a fost folosit de tâmplarii călători din Evul Mediu.

Note

(((titlu))). - Vol. 43. - P. 137–145. - DOI:10.3102/0013189X14528751.
(((titlu))). - Vol. 50. - P. 525–545. - DOI:10.1007/s11162-009-9130-2.
Parsloe, E. Coaching și mentorat: metode practice de îmbunătățire a învățării. - Kogan Page, 2000. - ISBN 978-0-7494-3118-1.
Laird, Pamela Walker. Pull: Networking și succes de la Benjamin Franklin. - Cambridge: Harvard University Press, 2006. - ISBN 9780674025530.

Un mentor este foarte important pentru un începător. De ce? Da, pentru că atunci când primim un mentor, primim bonusuri, atât mentor, cât și mentorat, deci este benefic pentru toată lumea.
Bonusuri de mentor: (semn mentor - semn de turneu (Tauti - recompensa dublată), abilități de mentor (Mage Mentor Harmony,
Armonia Mentorului Gardian,
Armonia Mentorului Berserker,
Invocați un mentor), creșterea experienței acumulate cu 10%). Deloc Sistemul de mentorat este conceput pentru a vă ajuta să vă adaptați la server.

Sistemul va permite unui începător să se balanseze mai repede.

Pentru a deveni student (mentorat), trebuie să contactați un manager de vitamine din orice oraș și să primiți un certificat de mentor de la el. Ar trebui să utilizați sistemul de mentorat Alt+Y. Un mentor, folosind acest sistem, poate adăuga până la 3 studenți, care trebuie să fie sub 85 lvl. (A avea un PA nu afectează posibilitatea de a deveni student). Pentru a obține un mentor mai rapid, trebuie să utilizați sistemul de căutare de grup, scrieți „Se caută un mentor” în titlu - procesul este mai rapid, nu va fi mai rău dacă dvs. căutați un mentor în timpul jocului.

Un mentor este un jucător care a atins nivelul 85 și a trecut prin renaștere. După ce a adăugat un student, mentorul primește o insignă Mentor prin poștă atunci când jucătorul crește nivelul, precum și un bonus frumos la EXP/SP +10%.
Primind semne de mentor, puteți achiziționa ulterior articole utile de la asistenții mentorului.

Există, fără îndoială, un beneficiu și pentru student, atunci când mentorul este online, mentoratul primește un bonus sub forma unei creșteri a EXP/SP și a Binecuvântării Mentorului (acesta este un set de afecțiuni, 6 poezii similare cu îmbunătățirea lui Isa). abilități) - un buff fără un cooldown, astfel încât tot timpul în care mentorul este în joc să primești bonusuri.
Odată ce jucătorul atinge nivelul 86, contractul cu mentorul tău este reziliat automat. De asemenea, certificatul de mentorat poate fi schimbat cu un certificat de finalizare - 40 buc. Aceste certificate pot fi schimbate cu un set complet de armuri și arme de rang R.

Dacă nu ești mulțumit de mentor (nu este în mod constant online), folosind sistemul de mentorat ALT+Y poți elimina mentorul și poți găsi unul nou, în timp ce mentorul care a eliminat studentul va primi o penalizare pentru adăugarea de noi studenți - 7 zile. De asemenea, dacă studentul finalizează totul conform așteptărilor, mentorul va primi o amendă de 5 zile, după care va putea din nou să adauge noi jucători.

Articolul este o rescrie a articolului