Pentru ce perioadă se încheie un contract de muncă pe durată determinată și caracteristicile documentului? În ce cazuri se încheie un contract de muncă pe durată determinată?

Gavrikova I.A., redactor științific principal al revistei „Salariu”

Vara este vremea vacanțelor, a muncii sezoniere și temporare. În această perioadă se încheie cel mai adesea contracte de muncă pe durată determinată. Care sunt caracteristicile lor în comparație cu contractele pe durată nedeterminată? Ce pierd și câștigă angajații și angajatorii la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articol.

Legislația muncii prevede două tipuri de contracte de muncă. În conformitate cu partea 1 a articolului 58 din Codul muncii al Federației Ruse, contractele pot fi încheiate:

pe perioadă nedeterminată;

pentru o anumită perioadă, dar nu mai mult de cinci ani. Să vorbim mai detaliat despre un contract de muncă pe durată determinată.

Când încheie

In unele cazuri, natura muncii de prestat sau conditiile de realizare a acesteia nu permit oficializarea unui raport de munca cu un salariat pe perioada nedeterminata. Prin urmare, cu acesta se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Motivele pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată sunt enumerate în partea 1 a articolului 59 din Codul muncii. Și partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților (a se vedea tabelul de mai jos). Totodată, lista temeiurilor pentru stabilirea duratei raportului de muncă este exhaustivă. Acest lucru este menționat și în scrisoarea Ros-Labor din 18 decembrie 2008 Nr. 6963-TZ.

Masă.

* Lista lucrărilor, profesiilor, posturilor de lucrători creativi a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

În cazul în care motivele specificate lipsesc la înregistrarea unui raport de muncă, angajatorul nu poate încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul. În caz contrar, într-un conflict de muncă, acest fapt va fi calificat drept o încălcare a drepturilor salariatului. În plus, este imposibil să încheiem de mai multe ori contracte de muncă pe durată determinată fără întrerupere temporară, dacă vorbim de angajați care îndeplinesc aceeași funcție de serviciu. Acest lucru, în special, este menționat în paragraful 14 al rezoluției Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Rusiei. Federație” (denumită în continuare rezoluție nr. 2). Ținând cont de circumstanțele cazului, astfel de contracte pot fi recunoscute ca fiind încheiate pe perioadă nedeterminată.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Acum să trecem direct la întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată. După cum sa menționat mai sus, se încheie numai dacă există temeiuri stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală. Prin urmare, la întocmirea unui contract, trebuie să indicați din ce motive este încheiat cu angajatul pentru o anumită perioadă. Această cerință este prevăzută în paragraful 4 din partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Condițiile obligatorii ale contractului de muncă

Un contract de munca pe durata determinata, ca oricare altul, trebuie sa contina conditii obligatorii. Potrivit părții 2 a articolului 57 din Codul muncii, acesta este:

locul de munca;

functia muncii;

data începerii lucrărilor;

salariile;

modul de operare;

compensare;

natura muncii;

condiție privind asigurările sociale obligatorii etc.

Cum se stabilesc termenii contractului

Termenul contractului de muncă este probabil unul dintre cele mai importante puncte ale acestui document. Fără el, contractul nu ar fi considerat urgent. Prin urmare, îi vom acorda o atenție deosebită. Cum se formulează o condiție de termen? Totul depinde de circumstanțele încheierii contractului. Să ne uităm la ele.

S-a stabilit data de expirare a contractului. Dacă se stabilește o anumită dată pentru încheierea contractului de muncă, aceasta trebuie consemnată în document. Vă reamintim că un contract pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă care nu depășește cinci ani.

În special, data de expirare a unui contract de muncă pe durată determinată este indicată în cazul în care organizația angajatoare este creată pentru a presta o anumită muncă. În consecință, angajații vor fi angajați pe o perioadă care nu va depăși durata acestora. Acest lucru este valabil și pentru munca sezonieră (dacă se cunoaște data de încheiere a sezonului) și pentru posturile elective.

Să vedem cum poate fi formulată o intrare despre un termen limită folosind un exemplu.

Exemplul 1

L.D. Smekhov a obținut un loc de muncă la Veselye Gorki LLC (parcul de distracții) ca îngrijitor. Parcul este deschis vizitatorilor de la 1 mai până la 1 octombrie. Angajatorul a încheiat cu el un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de funcționare a parcului. Cum se reflectă condiția termenului într-un document?

Soluţie

Clauza contractului care precizează termenul de valabilitate a acestuia va arăta astfel:

„2. Durata contractului

2.3. Contractul a fost încheiat pe cinci luni pentru perioada de funcționare a parcului de distracții de la 1 mai până la 30 septembrie.

Data de expirare a contractului nu a fost stabilită. În unele cazuri, este imposibil să se determine data încheierii unui contract de muncă. Iată câteva situații tipice în care contractul specifică o condiție privind perioada de valabilitate a acestuia, și nu o anumită dată. Astfel, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este posibilă:

• în legătură cu plecarea angajatului în concediu de maternitate și concediu de îngrijire a copilului;

boala angajatului;

• efectuarea muncii sezoniere.

În aceste cazuri, încetarea contractului de muncă este asociată cu un eveniment specific, de exemplu, întoarcerea angajatului la locul de muncă după o boală îndelungată. În acest sens, Rezoluția nr. 2 oferă următoarele explicații. În cazul în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a îndeplini o anumită muncă, iar data exactă a încheierii acestuia este necunoscută, contractul se reziliază la finalizarea acestei lucrări în temeiul părții 2 a articolului 79 din Codul muncii.

Exemplul 2

Cofetarul P.L. Pryanishnikova a fost acceptată în Vanil LLC pe durata meserii de patiser V.A. Kalacheva a primit un curs de tratament într-un spital de la 1 august 2010. Cu P.L. Pryanishnikova a semnat un contract de muncă pe durată determinată. Cum va fi precizat termenul contractului dacă nu se știe când exact V.A. Se va întoarce Kalacheva la locul de muncă?

Soluţie

In contractul de munca cu P.L. Pryanishnikova ar trebui să aibă următoarea formulare:

„2. Durata contractului

2.1. Acordul intră în vigoare la data încheierii lui de către Angajat și Angajator (sau din ziua în care Angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștința sau în numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia).

2.3. Contractul a fost încheiat pentru perioada de invaliditate temporară a cofetarului V.A. Kalacheva, care își păstrează locul de muncă.

2.4. Perioada de valabilitate a contractului se determină până la revenirea salariatului principal V.A. Kalacheva.

2.5. Dacă salariatul principal primește V.A. Invaliditatea lui Kalachev cu capacitate limitată de muncă sau concediere, Angajatorul prelungește acest contract cu Angajatul său înlocuitor pe o perioadă nedeterminată.”

Probațiune

Se poate stabili o perioadă de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată? Totul depinde de cât timp și pentru ce muncă este angajat angajatul.

Munca sezoniera. La încheierea unui contract de muncă pe durata muncii sezoniere, nu se poate stabili o perioadă de probă mai mare de două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, condiția de sezonalitate trebuie inclusă în textul contractului în conformitate cu articolul 294 din Codul muncii.

Munca temporara. La întocmirea unui contract pe durată determinată pe durata muncii temporare (până la două luni), nu este stabilită o perioadă de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Alte lucrări. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, procesul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să vă reamintim că, în conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este stabilit nici un test pentru angajare:

• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

sub 18 ani;

• cei care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

cei aleși într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

• invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
• altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale și un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.

Întocmim contract de muncă pe durată determinată

Să trecem direct la designul documentului. După cum am menționat mai sus, toate condițiile obligatorii trebuie incluse în acesta.

O atenție deosebită trebuie acordată motivelor pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată și momentului expirării acestuia. Să ne uităm la pregătirea acestui document folosind un exemplu.

Exemplul 3

Inginerul civil E.V. Nezabudkin a fost angajat de Project-Design LLC, creat special pentru a deservi jocurile sportive internaționale pentru tineri „Sportlantida”, planificate la Volgograd în august 2010. Pregătirile pentru acestea au început în ianuarie 2010, lucrările de construcție ar trebui să fie finalizate pe 15 iulie 2010. Organizația va funcționa până la 31 iulie 2010. Cu E.V. Nezabud-kins trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată pe perioada de existență a acestei organizații. Cum se compune?

Soluţie

Contractul pe termen determinat este prezentat mai jos.

Înscrierea în cartea de muncă în timpul angajării

Conform paragrafului 4 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225, informații despre angajat, muncă el îndeplinește, se transferă la un alt loc de muncă permanent, concediere și, de asemenea, indică motivele de încetare a contractului de muncă și introduce informații despre recompensele pentru succesul în muncă.

În consecință, dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu un angajat pentru orice perioadă, este necesar să faceți o înregistrare despre aceasta în cartea de muncă sau să creați unul nou dacă nu există. Angajatorul trebuie să înregistreze angajarea în carnetul de muncă al conscrisului dacă a lucrat pentru el mai mult de cinci zile și această muncă este principalul loc de muncă pentru acest angajat. Aceasta este cerința paragrafului 3 din Regulile privind păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Acest lucru nu înseamnă însă că este necesar să se menționeze în carnetul de muncă că a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată. De asemenea, atenția nu este concentrată pe faptul că angajatul, de exemplu, înlocuiește un specialist absent. Este suficient să faceți o înregistrare standard, de exemplu: „Angajat ca mecanic”, indicând numărul de serie al înscrierii, data, precum și detaliile ordinului de angajare. Acest lucru, în special, este menționat în scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 04/06/2010 nr. 937-6-1.

Vacanța unui angajat în recrutare

Un angajat care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată i se acordă, în general, concediu anual plătit, menținându-și locul de muncă și veniturile (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata acestuia este de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de lucru (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un salariat a lucrat mai puțin de un an, durata concediului se calculează proporțional cu timpul lucrat.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru angajat după șase luni de muncă continuă cu acest angajator (Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plata concediului de odihnă se face pe baza salariului mediu, care se calculează conform regulilor stabilite la articolul 139 din Codul muncii, precum și în Regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu, aprobat prin Decret al Guvernului Federația Rusă din 24 decembrie 2007 Nr. 922.

În conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, din motive familiale și alte motive întemeiate, unui angajat, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii. al Federației Ruse și regulamentele interne de muncă ale angajatorului.

Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată

În ce cazuri se poate prelungi un contract de muncă pe durată determinată? Să luăm în considerare mai multe situații.

Prelungirea contractului obligatorie

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit în mod necesar doar într-un singur caz - dacă coincide cu perioada de sarcină a angajatului. In aceasta situatie, angajatorul este obligat sa prelungeasca durata contractului de munca pana la sfarsitul sarcinii. Acest lucru este menționat în partea 2 a articolului 261 din Codul muncii.

Angajata trebuie să depună o cerere scrisă și să aducă un certificat medical care confirmă starea de sarcină.

Prelungirea prin acordul părților

Partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii spune următoarele. În situația în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea contractului de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și salariatul continuă să lucreze, condiția privind caracterul pe durată determinată a contractului de muncă își pierde forța. După aceasta, contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată. Este necesară documentarea faptului schimbării statutului unui contract pe durată determinată cu unul pe durată nedeterminată?

De fapt, schimbarea statutului contractului are loc automat. După aceasta, salariatul pe durată determinată este supus normelor de drept al muncii care sunt prevăzute pentru salariații care au încheiat contracte de muncă pe durată permanentă. De exemplu, un astfel de angajat nu mai poate fi concediat pe baza expirării contractului de muncă (clauza 2 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, în acest caz, este recomandabil să pregătiți o serie de documente. Asemenea recomandări sunt date în scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

În primul rând, acesta este un acord suplimentar la contractul de muncă. Acesta poate fi redactat astfel: „Clauza de stat nr.... în următoarea redactare: „Prezentul contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată”.

Contract pe perioada determinata cu un pensionar

Angajatorii încheie adesea contracte pe durată determinată cu pensionarii. În același timp, mulți cred că aceasta este singura formă de relație cu această categorie de angajați. Cu toate acestea, acest lucru nu este adevărat. În Hotărârea Curții Constituționale nr. 378-O-P din 15 mai 2007 se precizează că la încheierea unui contract de muncă cu un pensionar, termenul poate fi stabilit numai prin acordul părților. O concluzie similară este cuprinsă în paragraful 13 din Rezoluția nr. 2.

In consecinta, contractele de munca pot fi incheiate cu salariatii pensionari pe perioada nedeterminata. De asemenea, nu este nevoie să concediezi un angajat care a primit statutul de pensionar și să încheie cu acesta un contract pe durată determinată. El poate continua să lucreze pe baza unui contract pe durată nedeterminată încheiat anterior.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Contractul de muncă cu salariatul recrutat încetează din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia. Acest lucru este menționat în partea 1 a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată este reglementată de articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul i se anunță în scris încetarea contractului de muncă la expirarea termenului cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere. Numai în cazul în care cu un salariat se încheie un contract pe durată determinată pe perioada înlocuirii unui specialist absent, angajatorul nu îl poate avertiza în prealabil.

Notificarea se intocmeste sub orice forma. Trebuie să indice data de încetare a contractului și justificarea (de exemplu, în legătură cu finalizarea lucrărilor).

Ordin de concediere

După ce salariatul este anunțat de încetarea contractului de muncă și nu există obstacole în calea încetării acestuia, managerul emite ordin de concediere a salariatului. În acest scop, există două formulare unificate nr. T-8 și T-8a (în cazul concedierii mai multor angajați), care sunt aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1 „ Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia.”

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat și din motivele generale stabilite la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume:

• prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inițiativa angajaților (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Înscriere în cartea de muncă

În ziua încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să primească un carnet de muncă (Partea 4, articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conform clauzei 5.2 din Instrucțiunile de completare a cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69, la încetarea contractului de muncă din motivele prevăzute la articolul 77 din Codul Muncii. al Federației Ruse, o înregistrare despre concediere se face în cartea de muncă cu referire la paragraful corespunzător al acestui articol.

Nota

Când să concediezi un angajat dacă un contract de muncă pe durată determinată este reziliat într-o vacanță sau un weekend? Potrivit articolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, data de expirare a contractului de muncă, dacă ultima zi este o zi nelucrătoare, este considerată a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.

În cazul concedierii unui angajat angajat, atunci când faceți o înregistrare privind încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să faceți referire la clauza 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Formularea va arăta astfel: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă, paragraful 2 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

După primirea cărții de muncă, angajatul trebuie să semneze în carnetul de muncă și inserțiile acestora în formularul aprobat în Anexa 3 la Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69 și pe ultima pagină a cardul personal, a cărui formă unificată nr. T-2 a fost adoptată prin Rezoluția Goskomstat a Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Dacă invaliditatea temporară coincide cu expirarea unui contract pe durată determinată

Dacă un salariat se află în concediu medical la data expirării contractului, contractul de muncă pe durată determinată nu va fi reînnoit. Salariatul este concediat din motive generale. Cu toate acestea, concediul medical trebuie plătit. Angajatorul este obligat să facă acest lucru prin articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede că, la apariția unei invalidități temporare, angajatorul plătește angajatului beneficii de invaliditate temporară în conformitate cu legile federale.

La rândul său, paragraful 2 al articolului 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitate” prevede că prestațiile de invaliditate temporară sunt plătite persoanelor asigurate nu numai pe perioada contractului de munca, dar si in cazurile in care imbolnavirea sau accidentarea s-a produs in termen de 30 de zile calendaristice de la data incetarii valabilitatii acestuia.

Impozitare și plăți la concediere

Legislația muncii impune angajatorului, în ultima zi de lucru a angajatului, să îi plătească salariul pentru timpul lucrat (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse) și compensații pentru concediul nefolosit (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Federația Rusă). Este permisă stabilirea altor plăți într-un contract colectiv sau de muncă.

Astfel, partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii prevede că contractele de muncă sau contractele colective pot stabili nu numai plata indemnizației de concediere neprevăzute în părțile 1-3 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, ci și sume majorate. a indemnizației de concediere.

La concediere, un angajat primește un salariu pentru timpul lucrat și, în unele cazuri, o indemnizație de concediere.

Primele două plăți sunt supuse:

Impozitul pe venitul personal (clauza 1 a articolului 210 din Codul fiscal al Federației Ruse);

• prime de asigurare (clauza 1, articolul 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii și fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii”).

Sumele de salarii și compensații sunt incluse în cheltuielile contribuabilului pentru costurile forței de muncă (Partea 1 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Salariile sunt supuse contribuțiilor pentru vătămări (clauza 3 din Regulile pentru acumularea, contabilitatea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 martie , 2000 nr. 184).

Despăgubirea nu este supusă contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților pentru care contribuțiile de asigurare nu sunt percepute la Fondul de asigurări sociale din Rusia, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 7 iulie 1999 nr. 765) .

Indemnizația de încetare în limitele normelor nu este supusă impozitului pe venitul personal, contribuțiilor de asigurări (subclauza „e”, clauza 2, partea 1, articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ) și este nu fac obiectul contribuțiilor pentru vătămări (clauza 1 din Lista plăților , pentru care primele de asigurare nu sunt percepute de la Fondul Federal de Asigurări Sociale din Rusia), reduce baza impozabilă pentru impozitul pe venit ca parte a costurilor cu forța de muncă (clauza 9 din articolul 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

În contabilitate, salariile, indemnizația de concediere și compensația pentru concediul neutilizat sunt clasificate drept cheltuieli pentru activități obișnuite (clauza 5 din PBU 10/99).

Acumularea și plata acestora către angajat se reflectă în următoarele înregistrări:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70- plățile se acumulează către salariat la concediere;

DEBIT 70 CREDIT 68 subcont „Plățile impozitelor personale”- impozitul pe venitul persoanelor fizice este reținut din plățile care fac obiectul acestui impozit;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51)- plățile au fost emise (virate) către angajat.

Pentru mai multe informații despre tot ce ține de munca sezonieră, citiți articolele „Un muncitor pentru un sezon”, „Vacanța unui muncitor sezonier” și „” // Salariu, 2010, nr. 4, 5 și 7. - Notă. ed.

Citiți mai multe despre prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată în articolul „Concedierea unui lucrător sezonier” // Salariu, 2010, Nr. 7. - Notă. ed.

Caracteristicile rezilierii unui contract de muncă cu lucrători sezonieri sunt discutate în articolul „Concedierea unui lucrător sezonier // Salariu, 2010, nr. 7”. Acolo sunt furnizate și mostre de documente de completare. - Notă. ed.

Să ne uităm la ce se întâmplă. Cât de justificat este acest tip de contract și când este imposibil să alegi între un contract pe durată determinată și unul pe durată nedeterminată?

Caracteristici distinctive

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, se pot distinge două tipuri de acord, cu ajutorul cărora un angajat și un angajator își pot oficializa relația unul cu celălalt. Anume:

1. urgent;
2. fără a preciza un termen limită.

În primul caz, durata de viață a angajatului este o perioadă limitată de timp, dar nu mai mult de 5 ani. Acest lucru se poate datora:

• natura lucrării;
• conditii de munca;
• cu restricții de sănătate sau de vârstă;
• activitatea profesională a unei persoane.

Rețineți: în cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată angajatorul nu are dreptul de a refuza acordarea unui salariat concediu anual sau de maternitate, precum si concediu medical. În acest caz, toate plățile relevante sunt reținute pentru angajat.

Este necesar acordul angajatului?

Este imposibil să răspundem fără echivoc la această întrebare. Fiecare situație specifică trebuie luată în considerare. În cele mai multe cazuri, consimțământul viitorului angajat este încă necesar.

În practică Un contract de munca pe durata determinata se incheie in cazurile in careÎnregistrarea unui angajat pentru angajare permanentă este imposibilă din diverse motive. De exemplu, starea dumneavoastră de sănătate nu vă permite să faceți acest lucru (acest fapt trebuie confirmat printr-un certificat oficial de la o instituție medicală). Atunci este nevoie de acordul lui.

Lucrătorii de investigație, mulți oameni de știință, profesori, profesori universitari și artiști servesc exclusiv în baza unor contracte de muncă pe durată determinată, care sunt semnate pe o perioadă limitată. În cele mai multe cazuri - timp de 5 ani. După care fie îl prelungesc, fie refuză serviciile acestei persoane. Angajatorul nu are nevoie să obțină acordul acestor categorii de specialiști pentru a semna un contract pe durată determinată, întrucât nu există o a doua opțiune de oficializare a relației în temeiul legii.

Când nu este necesar consimțământul

Să ne uităm la asta, nu există alte opțiuni:

1. Salariatul va lua locul unei persoane temporar absente care se află în tratament de lungă durată, în concediu de maternitate, în concediu pentru îngrijirea unui copil cu handicap etc. (adică, absent dintr-un motiv întemeiat și își păstrează locul).
2. Serviciile acestui specialist sunt necesare pentru o perioadă scurtă de timp - nu mai mult de 2 luni
3. Un angajat călătorește în altă țară. Exemplu: să lucrezi într-o ramură, să îmbunătățești calificările, să faci un stagiu.
4. Nevoia de muncitor depinde de perioada anului. Exemplu: serviciile sale sunt necesare iarna pentru a curăța acoperișurile de zăpadă și țurțuri.
5. Persoana va fi angajată în muncă care nu are legătură cu activitatea principală a firmei. Exemplu: o organizație vinde piese auto, iar acoperișul depozitului curge constant. Muncitorii angajați pentru reconstrucția clădirii depozitului vor funcționa în baza unui contract de muncă pe durată determinată.
6. Un grup de specialiști care lucrează la un singur proiect pentru o companie și nu planifică o cooperare ulterioară cu aceasta după finalizarea lucrărilor la acesta.
7. Angajații angajați temporar de o organizație pentru un stagiu sau un stagiu.

Prin acord: procedura de semnare voluntara

Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că În ce cazuri se încheie un contract de muncă pe durată determinată? cu acordul reciproc. Printre acestea:

1. persoane cu diverse boli care pot lucra doar pentru o perioadă scurtă de timp;
2. pensionari care au venit să lucreze pentru organizație;
3. angajații angajați pe bază de concurență;
4. lucrători ale căror activități viitoare presupun mutarea în zone cu climă aspră (oameni de știință, cercetători, meteorologi, militari);
5. lucrători în arte și divertisment (actori, lucrători la circ, prezentatori TV, reporteri, cântăreți);
6. persoane care ocupă funcții de rang înalt (directori generali, contabili șefi și adjuncții acestora);
7. studenți cu normă întreagă;
8. marinari;
9. angajații care combină munca în mai multe organizații;
10. lucrătorii care luptă împotriva situațiilor de urgență (incendii, inundații, epidemii) și eliminând consecințele acestora.

Când este ilegal un contract pe perioadă determinată?

Dar În ce cazuri se încheie un contract de muncă pe durată determinată? ilegal:

1. când o persoană a lucrat cu un contract pe durată nedeterminată, iar conducerea o obligă să renunțe și să semneze unul pe durată determinată;
2. când o persoană se pensionează și continuă să lucreze, dar cu contract pe durată determinată.

Conditii de semnare

Principalele condiții pentru semnarea unui contract pe durată determinată sunt următoarele:

1. consimțământul ambelor părți (cu excepția cazurilor enumerate mai sus când nu este necesar);
2. nu exista contradictii cu legea.

Angajatul și angajatorul își exprimă dorința de a-și limita cooperarea la o anumită perioadă de timp. După expirarea acestuia, aceștia pot, de comun acord, să decidă rezilierea sau prelungirea contractului.

La semnarea unui contract pe durată determinată, nu ar trebui să se pună presiune asupra niciunei părți. În caz contrar, poate fi declarat invalid.

Angajatorul nu trebuie doar să indice în contract baza încheierii acestuia pentru o anumită perioadă, ci și să se asigure că solicitantul are documente care confirmă acest fapt (certificate, certificate etc.).

Ce ar trebui să includă

Tradiţional în cazul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată trebuie să conțină următoarele informații:

1. datele personale ale persoanei angajate (numele complet);
2. baza pentru semnarea unui contract pe durată determinată;
3. o indicare a perioadei pentru care este încheiat;
4. informații despre angajator (numele organizației, numele complet al managerului sau al persoanei autorizate să semneze);
5. cuantumul remunerației pe care o va primi salariatul dacă îndeplinește cu conștiință sarcinile atribuite (poate fi lunar sau pe întreaga perioadă de muncă);
6. data semnării și autografelor ambelor părți.

Cum să te înregistrezi corect

Executarea unui contract de muncă pe durată determinată începe cu semnarea acestuia. După care se emite ordin de angajare a salariatului menționat în acesta.

Apoi grefierul (ofițerul de personal) face o notă corespunzătoare în cartea de muncă despre acest fapt. Indică data la care angajatul a fost angajat, detaliile comenzii în acest sens, numele organizației și semne.

La expirarea contractului, funcționarul face o notă corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului. Cu excepția cazurilor în care s-a decis prelungirea contractului sau angajatul a fost transferat la muncă permanentă.

Materialul va aborda următoarele întrebări:

• Contract de munca pe perioada determinata: avantaje, dezavantaje
• Incheierea si incetarea unui contract de munca pe durata determinata, aspecte legale
• Prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată (când un contract pe durată determinată se transformă într-un contract pe durată nedeterminată)

Contract de munca pe durata determinata: perioada de incheiere

Cazurile și temeiurile în care părțile trebuie sau pot încheia un contract de muncă pe durată determinată sunt definite în articolele 58 și 59 din Codul muncii. La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul este obligat să indice în acesta perioada de valabilitate a acestuia și circumstanțele specifice care împiedică încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată (clauza 3, partea a doua, articolul 57 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Aceste circumstanțe înseamnă condiții speciale pentru efectuarea muncii (a nu se confunda cu condițiile de muncă - nocive, periculoase, dificile). În acest caz, vorbim despre condiții care privează angajatorul de posibilitatea de a stabili o relație permanentă cu angajatul (de exemplu, atunci când prestează muncă temporară (până la două luni).

Durata contractului de muncă în orice caz nu poate depăși cinci ani. Cu toate acestea, este posibilă prelungirea unui contract de muncă pe durată determinată.

Când este legal un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat?

Un contract de muncă pe durată determinată este, desigur, un instrument convenabil pentru reglementarea relațiilor de muncă, în primul rând pentru angajator. În ciuda faptului că Codul Muncii limitează strict lista cazurilor în care un astfel de acord poate fi încheiat, angajatorii stabilesc adesea termenul contractului fără motive suficiente.

Exemplu

Angajatorul a încheiat un contract de muncă pe durată determinată de doi ani cu A.B Maksimov, care primește pensie de vechime în muncă. Cu trei zile calendaristice înainte de încetarea contractului de muncă, angajatorul l-a avertizat pe Maksimov cu privire la concediere (partea întâi a articolului 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul a considerat ca fiind ilegală poziţia angajatorului şi a indicat că contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate cu pensionarii pentru limită de vârstă, şi nu cu persoanele care beneficiază de pensie pentru vechime în muncă (clauza 2, partea a doua, art. 59 din Codul muncii). Federația Rusă). După ce l-a ascultat pe angajat, angajatorul a fost nevoit să fie de acord cu opinia acestuia.

Vă rugăm să rețineți: la concedierea la sfârșitul contractului, nu este necesară plata salariatului indemnizației de concediere

Unii angajatori preferă contractele de muncă pe durată determinată, presupunând că atunci angajatul nu are dreptul la beneficii, iar acesta va fi mai ușor să-l concedieze. Totuși, angajaților cu contract de muncă pe durată determinată li se oferă aceleași drepturi și garanții ca și cei care lucrează cu contract pe durată nedeterminată. Separat, este de menționat situația în care termenul unui contract de muncă pe durată determinată expiră în timpul sarcinii angajatei. În acest caz, angajatorul este obligat să prelungească contractul de muncă pe durată determinată numai până la sfârșitul sarcinii (partea a doua a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de muncă pe durată determinată: interdicție de încheiere conform Codului Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii are o interdicție directă a încheierii contractelor de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor acordate salariaților cu care s-au încheiat contracte obișnuite de muncă pe perioadă nedeterminată (partea a șasea a articolului 58 din Codul muncii). Federația Rusă).

Obligația de a dovedi existența unor împrejurări care fac imposibilă încheierea unui contract de muncă cu un salariat pe perioadă nedeterminată revine angajatorului. Dacă asemenea împrejurări nu pot fi dovedite, se presupune că contractul de muncă cu salariatul este încheiat pe perioadă nedeterminată.

Când un contract de muncă pe durată determinată devine pe durată nedeterminată

Trebuie să alegeți cu atenție tipul de contract de muncă: faptul încheierii nerezonabile a unui contract de muncă pe durată determinată este una dintre cele mai frecvente încălcări ale angajatorilor. Dacă există temeiuri suficiente, instanța va reclasifica un contract de muncă pe durată determinată într-un contract pe durată nedeterminată, adică încheiat pe perioadă nedeterminată. În plus, în baza unei hotărâri judecătorești, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii în conformitate cu articolul 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative.

Dacă un contract de muncă pe durată determinată nu indică perioada și împrejurarea care au stat la baza încheierii acestuia, acesta va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

Să evidențiem principalele motive pentru recalificarea unui contract de muncă.

1. Contractul de munca pe durata determinata a fost incheiat fara temei legal, adica pentru un motiv neprevazut la art. 59 din Codul muncii. De regulă, în astfel de cazuri, angajatorul, încheiend un contract pe durată determinată, dorește să evite să ofere drepturile și garanțiile cuvenite angajaților care lucrează cu contracte de muncă pe durată nedeterminată.

2. Nu este specificată durata contractului (sau lucrarea de executat). Adică contractul nu conține o referire la evenimentul în legătură cu care acesta este încetat, sau nu este indicată data încetării raportului de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată este ilegală dacă este recunoscută ca fiind pe durată nedeterminată

În cazul în care concedierea unui salariat din cauza expirării unui contract de muncă pe durată determinată este considerată ilegală, salariatul concediat ilegal are dreptul de a fi reintegrat la locul de muncă (contractul de muncă va fi considerat nelimitat) și de a recupera de la angajator despăgubiri morale. daune, câștiguri medii în absență forțată și cheltuieli pentru servicii de avocat etc.**.

În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, a constatat că contractul a fost încheiat de salariat în mod involuntar, se vor aplica regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată***.

Irina Akshanova - Inspector de stat de muncă al Inspectoratului de Stat al Muncii din Moscova:

Angajarea este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis pe baza unui contract de muncă încheiat (partea întâi a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Conținutul acestui ordin (instrucțiune) trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Dacă contractul de muncă nu indică perioada de valabilitate a acestuia, contractul este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (partea a treia a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care ordinul de muncă precizează perioada de valabilitate a contractului de muncă, care diferă de perioada menționată în contractul propriu-zis în baza căreia se emite ordinul, acesta din urmă se consideră emis cu încălcare (partea întâi a articolului 68 din Codul muncii). al Federației Ruse). Salariatul va desfasura activitati de munca in conditiile prevazute in contractul de munca incheiat cu acesta.

Incetarea unui contract de munca pe durata determinata cu o salariata insarcinata

Galia Izmalkova- Șeful Departamentului HR al Risar LLC (Republica Tatarstan, Kazan):

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat înainte de încheierea sarcinii angajatei. O femeie care lucrează cu contract de muncă pe durată determinată poate fi concediată înainte de sfârșitul sarcinii dacă contractul de muncă este încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale angajatului absent și este imposibil, cu acordul scris al femeii, transferul. ea la un alt loc de muncă înainte de sfârșitul sarcinii (partea a treia a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, orice contract (pe durată determinată și pe durată nedeterminată) poate fi reziliat prin acordul părților (Clauza 1, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Incheierea unui contract de munca pe durata determinata cu fractiune de norma

Irina Orlova- manager de resurse umane al Volga LLC (Moscova):

Daca este necesara inlocuirea altui salariat, cu salariatul temporar se poate incheia un al doilea contract de munca pe durata determinata (part-time). Există o altă opțiune: înainte de încetarea unui contract de muncă pe durată determinată, se pot aduce modificări acestuia prin încheierea unui contract adițional. Acest lucru nu contravine Codului Muncii. Posibilitatea de a face ajustări la contract este asigurată indiferent de tipul acestuia (pe durată determinată sau încheiat pe perioadă nedeterminată).

Contract de muncă pe durată determinată pe perioada de absență a altui salariat „cu durată determinată”.

Maria Lapina- Consultant administrare resurse umane la Business World Industry LLC (Ufa):

Un angajat care înlocuiește temporar un angajat absent poate intra în concediu medical. Această situație apare în practică destul de des. Una dintre opțiunile pentru rezolvarea acestei probleme este angajarea unui nou angajat cu un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de absență a primului angajat și a celui de-al doilea angajat care îl înlocuiește temporar (articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, Ivanova, care era bolnavă, a fost angajată pentru a o înlocui pe Petrova, aflată în concediu de maternitate, în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Sidorova este acceptată în locul ei în baza unui contract de muncă pe durată determinată. În acest caz, contractul și ordinul de angajare trebuie să indice că postul a fost acceptat pentru perioada de absență a salariatului care ocupă această funcție. Contractul de muncă cu Sidorova va înceta atunci când unul dintre angajații înlocuiți începe să lucreze în această funcție (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

1. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține două părți, fiecare dintre acestea prevede diferite tipuri de muncă (cazuri), pentru a căror îndeplinire se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu angajatul.

Listele de lucrări (cazuri) prevăzute atât în ​​Partea 1, cât și în Partea 2 nu sunt exhaustive. Codul muncii sau alte legi federale pot prevedea alte cazuri în care încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este fie obligatorie de lege, fie permisă prin acordul părților la contractul de muncă. Deoarece articolul se referă la Codul Muncii sau la altă lege federală, nici legea unui subiect al Federației Ruse, nici decretul președintelui Federației Ruse, nici decretul Guvernului Federației Ruse, nici oricare altul prin -legea act juridic normativ poate stabili orice temeiuri (cazuri) suplimentare pentru incheierea unui contract de munca pe durata determinata.

2. Cazurile (tipurile de muncă) enumerate în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, corespund criteriului general pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, formulat în partea 2 a art. 58 TK. Adică, toate cazurile enumerate în acesta determină caracterul urgent al raportului de muncă.

Astfel, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în cazurile enumerate în Partea 1 a acestui articol este determinată de însăși natura muncii sau de condițiile implementării acesteia și, prin urmare, este obligatorie.

Partea 1 art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse menționează 11 cazuri specifice în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat:

• 1) pe durata sarcinilor de serviciu ale unui salariat temporar absent. Un astfel de contract de munca se incheie atunci cand un salariat absent, in conformitate cu legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementari locale, un contract de munca, isi pastreaza un loc de munca (de exemplu, in timp ce angajata se afla intr-o calatorie lunga de afaceri, in concediu de maternitate). Termenul contractului de muncă în acest caz depinde de momentul revenirii angajatului absent la îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale). Întrucât legea vorbește despre absența temporară a unui salariat al cărui loc de muncă (funcția) este reținut, nu se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale unui post vacant până la angajarea unui alt salariat permanent pentru acest post;

2) să efectueze muncă temporară (până la 2 luni), precum și muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon), nedepășind, de regulă, 6 luni ( vezi comentariul la art. 293).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 2 luni este posibilă cu condiția ca munca să fie în mod evident de natură temporară, i.e. se știe dinainte că nu va dura mai mult de 2 luni (de exemplu, în timpul întocmirii raportului anual). În acest caz, contractul prin acordul părților trebuie să stabilească termenul specific al contractului de muncă în termen de 2 luni (3 săptămâni, 1 lună, 1,5 luni etc.).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 2 luni pentru a presta muncă cu caracter permanent pentru angajator va fi ilegală.

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru prestarea de muncă sezonieră este permisă cu condiția ca această muncă să fie prevăzută într-o listă specială de muncă sezonieră. Liste de muncă sezonieră, incl. munca sezonieră individuală, a cărei implementare este posibilă pe o perioadă (sezon) care depășește 6 luni, iar durata maximă a acestor muncă sezonieră individuală sunt determinate de acordurile industriale (inter-industriale) încheiate la nivel federal de parteneriat social (Partea 2) al articolului 293, vezi comentariul ei).

Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru un anumit sezon pentru a presta muncă neinclusă în lista de mai sus va fi considerată ilegală;

• 3) cu persoane trimise la muncă în străinătate. Nu contează la ce organizație din străinătate este trimis angajatul. Acestea pot fi misiuni diplomatice și oficii consulare ale Federației Ruse în străinătate, precum și reprezentanțe ale autorităților executive federale și agențiilor guvernamentale ale Federației Ruse, organizații comerciale, instituții științifice și de învățământ etc.;

4) să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului, precum și să efectueze lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la 1 an) a producției sau a volumului de servicii prestate.

În acest caz, activitățile obișnuite ale angajatorului trebuie înțelese ca acele tipuri de muncă care corespund direcțiilor principale ale activităților organizației, așa cum sunt consacrate în statutul acesteia.

Ca exemplu de lucru care depășește activitățile normale ale unei organizații, legea numește lucrări de reconstrucție, instalare și punere în funcțiune. În funcție de natura (tipul) activităților normale ale organizației, acestea pot include alte lucrări, cum ar fi reparații și construcții. Cu toate acestea, în toate cazurile, munca care depășește activitățile normale (de bază) ale organizației, pentru care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată, trebuie să fie de natură temporară (urgentă). Întrucât legea nu stabilește niciun termen special pentru care să poată fi încheiat un astfel de contract de muncă, durata contractului de muncă se stabilește în fiecare caz concret prin acordul părților în funcție de circumstanțe specifice și de perioada de timp în care rămâne un necesitatea de a efectua lucrări dincolo de activitățile normale ale organizației. Aici se aplică regulile generale privind durata maximă a contractului de muncă stabilite de art. 58 TK, adică 5 ani.

Spre deosebire de un contract de muncă încheiat pentru a presta muncă în afara sferei activităților normale ale angajatorului, durata unui contract de muncă încheiat în legătură cu necesitatea extinderii temporare a producției sau a volumului de servicii prestate este limitată. Nu poate depăși un an. Acest lucru se datorează faptului că munca în temeiul unui astfel de acord se desfășoară ca parte a activităților normale ale organizației, iar nevoia de extindere a producției sau a volumului de servicii furnizate este limitată la anumite limite de timp, cunoscute de angajator.

Perioada de valabilitate specifică a unui contract de muncă pentru prestarea unei lucrări legate de o extindere deliberată temporară a producției sau a volumului de servicii prestate se stabilește în termen de un an prin acordul părților. De exemplu, din cauza creșterii numărului de turiști vara și a extinderii în legătură cu aceasta a volumului de servicii prestate, hoteluri, cafenele, restaurante, organizații de transport etc. pot angaja un număr suplimentar de muncitori prin încheierea de angajare. contracte cu aceștia pe o anumită perioadă (1, 2, 3 luni etc.);

5) cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit.

Faptul că o organizație a fost creată pentru o anumită perioadă sau doar pentru a îndeplini un anumit loc de muncă trebuie consemnat în statutul acestei organizații. Carta organizației definește, de asemenea, perioada specifică de timp pentru care a fost creată sau în care va fi finalizată munca, a cărei implementare este scopul creării organizației (de exemplu, timp de 2, 3, 4 ani).

Durata unui contract de muncă cu persoane care intră într-o organizație creată pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit este determinată de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizație. Prin urmare, încetarea unui contract de muncă cu acești angajați pe baza expirării contractului de muncă poate fi efectuată dacă această organizație își încetează efectiv activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost înființată sau a realizării scopului de care a fost creat, fără transfer de drepturi și obligații în ordinea succesiunii către alte persoane (clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2);

6) cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care implementarea (finalizarea) acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată.

În aceste cazuri, contractul de muncă cu angajații trebuie să indice că este încheiat pe durata acestei lucrări specifice (de exemplu, în timpul renovării unui birou, în timpul construcției unei instalații). Finalizarea (finalizarea) lucrării specificate va sta la baza încetării contractului de muncă din cauza expirării valabilității acestuia. Totodată, trebuie avut în vedere că, dacă în cursul judecății se constată că au existat mai multe încheieri de contracte de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, luând în considerare circumstanțele fiecărui caz, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2);

7) să presteze muncă direct legată de stagiul sau de formarea profesională a salariatului. În acest caz, contractul de muncă se încheie pe perioada de stagiu sau de formare profesională.

Stagiul sau formarea profesională a angajaților dintr-o organizație se poate desfășura fie pe baza unui acord cu o altă organizație care și-a trimis angajatul pentru un stagiu sau formare profesională, fie pe baza unui acord de ucenicie încheiat de organizație cu studentul însuși. (a se vedea comentariul la articolul 198 - 208);

• 8) în cazul alegerii pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată. De exemplu, pentru funcția de rector al unei instituții de învățământ superior de stat sau municipale, decan al unei facultăți sau șef al unui departament al unei instituții de învățământ superior. Potrivit art. 12 din Legea învățământului profesional, art. 332 din Codul muncii, aceste funcții se ocupă pe bază de alegeri desfășurate în modul stabilit de carta instituției de învățământ (a se vedea art. 17, 332 din Codul muncii);

9) atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și administrațiile locale, din partidele politice și din alte asociații obștești. În acest caz, vorbim despre munca legată de susținerea directă a activităților membrilor acestor organisme sau funcționari. Aceasta înseamnă că nu toate persoanele care solicită să lucreze în aceste organe alese pot fi încheiate cu un contract de muncă pe durată determinată. Vorbim de acorduri încheiate pentru a efectua lucrări care vizează direct asigurarea activităților membrilor organelor alese sau funcționarilor relevante (de exemplu, munca ca asistent, secretar, consilier al guvernatorului; asistent, asistent al președintelui partidului) .

Durata contractului de muncă în aceste cazuri se stabilește prin acordul părților în termenul mandatului alesului sau funcționarului respectiv.

Încetarea anticipată a atribuțiilor anumitor organe sau funcționari ar trebui să implice încetarea contractelor de muncă cu persoanele angajate pentru asigurarea activităților specificate;

10) cu persoane trimise de către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice. O astfel de muncă este organizată ca sprijin social suplimentar pentru cetățenii în căutarea unui loc de muncă. Durata contractului de muncă pentru o astfel de muncă se stabilește prin acordul părților.

Dacă munca către care este îndreptat un cetățean de către serviciul de ocupare a forței de muncă este permanentă, nu este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu acesta;

• 11) cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ. La încheierea unui contract de muncă cu această categorie de cetățeni, trebuie avut în vedere faptul că statutul cetățenilor care prestează o funcție publică alternativă este stabilit prin Legea federală din 25 iulie 2002 nr. 113-FZ „Cu privire la serviciul public alternativ” (SZ RF). 2002. Nr. 30. Art. 3030) în conformitate cu Constituția Federației Ruse. Funcția publică alternativă este un tip special de activitate de muncă în interesul societății și al statului, desfășurată de cetățeni în schimbul serviciului militar în recrutare. Procedura de trimitere a cetăţenilor în funcţia publică alternativă este determinată de Legea menţionată, alte legi federale şi Regulamentul privind procedura de exercitare a funcţiei publice alternative, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309) și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse adoptate în conformitate cu acestea.

Activitatea de muncă a cetățenilor care prestează o funcție publică alternativă este reglementată de Codul Muncii, ținând cont de caracteristicile prevăzute de Legea federală specificată.

În conformitate cu art. 5 din prezenta lege, perioada de serviciu public alternativ este de 1,75 ori mai mare decât perioada de serviciu militar stabilită de Legea cu privire la serviciul militar și este de 21 de luni pentru cetățenii trimiși să-l presteze după 1 ianuarie 2008. Perioada de serviciu public alternativ pentru cetățenii care efectuează acest serviciu în organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și corpuri militare este de 1,5 ori mai mare decât perioada serviciului militar de recrutare stabilită de Legea cu privire la serviciul militar și este de 18 ani. luni pentru cetăţenii care trec după 1 ianuarie 2008.

În conformitate cu termenele specificate, se stabilește termenul contractului de muncă cu cetățenii trimiși să presteze o funcție publică alternativă. La încheierea unui contract de muncă, părțile nu au dreptul să stabilească o durată diferită de valabilitate a acestuia.

3. Spre deosebire de partea 1 a articolului comentat, conform căreia încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă din cauza naturii lucrării de efectuat sau a condițiilor de implementare a acesteia este obligatorie, partea 2 a articolului oferă o listă a cazurilor în care încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este permisă prin acordul părților . În plus, prin acordul părților, un contract de muncă pe durată determinată în cazurile enumerate în partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse poate fi încheiat fără a se ține cont de natura muncii care urmează să fie prestată sau de condițiile. pentru implementarea acestuia. Trebuie avut în vedere că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți, i.e. dacă se încheie pe baza consimţământului voluntar al salariatului şi al angajatorului. În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, constată că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile unui acord încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din Hotărârea Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Potrivit Părții 2 a articolului comentat, prin acordul părților se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

1) cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane).

Conceptul și tipurile de întreprinderi mici sunt definite de Legea federală din 24 iulie 2007 N 209-FZ „Cu privire la dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în Federația Rusă” (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006) ). În conformitate cu art. 3 întreprinderi mici și mijlocii - entități comerciale (persoane juridice și întreprinzători individuali) clasificate în conformitate cu condițiile stabilite de prezenta lege federală ca întreprinderi mici, incl. la microîntreprinderi şi mijlocii.

Potrivit art. 4 întreprinderi mici și mijlocii includ cooperative de consumatori și organizații comerciale incluse în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice (cu excepția întreprinderilor unitare de stat și municipale), precum și persoane fizice înscrise în Registrul unificat de stat al antreprenorilor individuali și care desfășoară activități de întreprinzător fără formarea unei persoane juridice (denumite în continuare întreprinzători individuali), întreprinderi țărănești (ferme) care îndeplinesc următoarele condiții:

• pentru persoanele juridice - cota totală de participare a Federației Ruse, entităților constitutive ale Federației Ruse, municipalități, persoane juridice străine, cetățeni străini, organizații publice și religioase (asociații), fonduri caritabile și alte fonduri în capitalul (social) autorizat ( fond de acțiuni) ale acestor persoane juridice nu trebuie să depășească 25% (cu excepția activelor fondurilor de investiții pe acțiuni și ale fondurilor de investiții cu capital închis), cota de participare deținută de una sau mai multe persoane juridice care nu sunt mici și mijlocii- întreprinderile de dimensiuni nu trebuie să depășească 25%;
• numărul mediu de salariați pentru anul calendaristic precedent nu trebuie să depășească următoarele valori maxime ale numărului mediu de salariați pentru fiecare categorie de întreprinderi mici și mijlocii:
  • a) de la 101 la 250 de persoane inclusiv pentru întreprinderile mijlocii;
  • b) până la 100 de persoane inclusiv pentru întreprinderile mici; Dintre întreprinderile mici se remarcă microîntreprinderile - până la 15 persoane;
• veniturile din vânzarea de bunuri (lucrări, servicii) cu excepția taxei pe valoarea adăugată sau a valorii contabile a activelor (valoarea reziduală a activelor fixe și a activelor necorporale) pentru anul calendaristic anterior nu trebuie să depășească valorile limită stabilite de Guvern. al Federației Ruse pentru fiecare categorie de întreprinderi mici și mijlocii.

Organizațiile nou create sau întreprinzătorii individuali nou înregistrați și întreprinderile țărănești (agricole) în cursul anului în care sunt înregistrate pot fi clasificate ca întreprinderi mici și mijlocii dacă indicatorii lor ai numărului mediu de salariați, veniturilor din vânzarea de bunuri (muncă). , servicii) sau valoarea contabilă a activelor (valoarea reziduală a mijloacelor fixe și a activelor necorporale) pe perioada scursă de la data înregistrării lor de stat, nu depășesc valorile limită stabilite de articolul menționat.

Numărul mediu de angajați ai unei microîntreprinderi, întreprinderi mici sau întreprinderi mijlocii pentru un an calendaristic se determină luând în considerare toți angajații acesteia, incl. angajații care lucrează cu contracte civile sau cu fracțiune de normă, luând în considerare timpul efectiv lucrat, angajații reprezentanțelor, sucursalelor și altor divizii separate ale microîntreprinderii, întreprinderii mici sau întreprinderilor mijlocii specificate;

2) cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natură.

Este necesar să fim atenți la ceea ce spune legea despre pensionarii de vârstă care intră în muncă, adică. despre cei care pentru prima dată sau din nou (după concediere) încheie un contract de muncă cu acest angajator. În acest sens, angajatorul nu are niciun drept, incl. iar cu acordul salariatului care se află într-un raport de muncă cu acesta și a împlinit vârsta de pensionare, reînnoiește contractul de muncă încheiat cu acest salariat pe perioadă nedeterminată într-un contract de muncă pe durată determinată. Trebuie avut în vedere faptul că numărul pensionarilor pentru limită de vârstă include persoanele care au împlinit vârsta de pensionare și cărora, în conformitate cu legislația privind pensiile, li s-a atribuit o pensie pentru limită de vârstă. Dacă un cetățean a împlinit vârsta necesară pentru atribuirea unei pensii, dar în conformitate cu legislația privind pensiile nu a dobândit dreptul la aceasta sau pensia nu i-a fost atribuită din alte circumstanțe, nu poate fi considerat pensionar și, prin urmare , regulile de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată prevăzute în norma articolului comentat, nu trebuie aplicate acestuia.

Faptul că un salariat din motive de sănătate poate presta muncă cu caracter exclusiv temporar trebuie stabilit prin raport medical. Un raport medical de acest fel are dreptul de a emite numai organismul sau instituția căreia i se acordă un astfel de drept (de exemplu, instituțiile de examen medical și social).

Termenul contractului de muncă se determină în acest caz pe baza duratei care, potrivit unui raport medical, este permisă unui anumit salariat în conformitate cu starea sa de sănătate. Angajatorul nu are dreptul, la discreția sa, de a stabili unui salariat un contract de muncă pe o durată mai lungă sau mai scurtă decât cea prevăzută de raportul medical;

3) cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă. Întrucât legea leagă posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu aceste persoane cu relocarea acestora la locul de muncă în organizații situate în regiunile din Extremul Nord și zone echivalente, această regulă nu ar trebui să se aplice cetățenilor cu reședința permanentă în aceste persoane. zone şi localităţi. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu aceștia în temeiul specificat în partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților, în cazurile menționate în partea 2 a aceluiași articol (de exemplu, atunci când solicitați un loc de muncă cu fracțiune de normă), precum și în alte cazuri prevăzute de Codul muncii sau alte legi federale.

Lista regiunilor Nordului Îndepărtat și zonelor echivalente a fost aprobată prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 10 noiembrie 1967 N 1029 (SP URSS. 1967. N 29. Art. 203) și este valabilă astăzi cu modificările ulterioare. Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 3 ianuarie 1983 N 12 (SP URSS. 1983. N 5. Art. 21) cu completări și modificări aduse de legislația Federației Ruse;

• 4) să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență (de exemplu, pentru eliminarea consecințelor unei inundații, incendii). Întrucât legea nu stabilește o perioadă minimă sau maximă pentru care se poate încheia un contract de muncă în aceste condiții, aceasta se stabilește prin acordul părților. Dacă durata contractului de muncă nu depășește 2 luni, raporturile de muncă rezultate se reglementează ținând cont de specificul stabilit prin Cap. 45 Codul muncii (vezi comentariul la art. 289 - 292);
• 5) cu lucrători de creație ai mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații teatrale și de concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestora lucrătorilor, aprobat de Guvernul RF, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementarea Relațiilor Sociale și de Muncă. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 N 252 a aprobat Lista profesiilor și pozițiilor lucrătorilor creativi în mass-media, organizații de cinematografie, echipe de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) efectuarea (expoziția) de lucrări, ale căror specificități ale activității de muncă sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse;

6) cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor. Nu contează care este forma organizatorică și juridică și forma de proprietate a acestor organizații - societate pe acțiuni, societate cu răspundere limitată, întreprindere unitară de stat etc.

Perioada de valabilitate a contractului de muncă cu șeful organizației în conformitate cu partea 1 a art. 275 din Codul muncii este determinată de actele constitutive ale organizației sau de acordul părților. Adică, prin acordul părților, termenul contractului de muncă cu conducătorul organizației se stabilește dacă nu este stabilit prin actele constitutive ale organizației;

• 7) cu persoane care studiază cu normă întreagă;
• 8) cu persoanele care solicită munca cu fracțiune de normă (cu privire la procedura și condițiile de încheiere a contractului de muncă cu normă parțială, a se vedea comentariul la articolele 282 - 288).

4. Pe lângă cazurile prevăzute direct de partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților este permisă și în alte cazuri prevăzute de Muncă. Cod sau altă lege federală. Deci, în conformitate cu art. 332 din Codul muncii, prin acordul părților, se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată pentru ocuparea posturilor de lucrători științifici și pedagogici într-o instituție de învățământ superior.

5. În conformitate cu regulile generale de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată, stabilite de art. 58 din Codul muncii, un contract de munca pe durata determinata se poate incheia fie in cazurile in care raporturile de munca nu se pot stabili pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de realizare a acesteia, fie prin acord. părților fără a lua în considerare aceste circumstanțe în cazurile prevăzute de Codul Muncii sau de altă lege federală (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, în unele cazuri Codul Muncii prevede încheierea unui contract de muncă pe durată determinată fără a ține cont de aceste reguli generale. Deci, potrivit părții 14 a art. 332 din Codul muncii, se încheie contract de muncă pe durată determinată cu prorectorii unei instituții de învățământ superior. Această normă este expusă în formă imperativă prin urmare, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu acești salariați este obligatorie în virtutea unei cerințe directe a legii. Totuși, nici prin natura, nici prin condițiile de prestare, munca de prorector al unei instituții de învățământ superior nu se referă la munca pentru a cărei prestare este imposibil să se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Astfel, având în vedere încheierea obligatorie a unui contract de muncă pe durată determinată cu prorectorii unei instituții de învățământ superior, legiuitorul a arătat o inconsecvență evidentă în reglementarea raporturilor în cauză (a se vedea comentariul la articolul 332).

Legislația muncii este legislația care reglementează relațiile de muncă dintre angajat și angajator care iau naștere în procesul muncii.

Dreptul la muncă este consacrat în legea fundamentală a țării noastre - Constituția Federației Ruse. Principalul act legislativ care reglementează relațiile de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii este obligat să fie respectat de toate părțile, atât angajații, cât și angajatorii, indiferent de forma lor juridică. Cu toate acestea, nu toate problemele de muncă sunt reglementate de această lege.

Reguli pentru întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată

Raporturile juridice nereglementate de cod pot fi reglementate prin acte locale ale angajatorului. Actele locale reglementează în detaliu drepturile și obligațiile părților la relațiile de muncă.

Aceste acte sunt aprobate de conducerea întreprinderii patronale și sunt obligatorii nu numai pentru angajați, ci și pentru angajatori înșiși. Actele locale pot lua forma unor reglementări, instrucțiuni, ordine etc. Fiecare angajat al organizației angajatoare trebuie să fie familiarizat cu fiecare astfel de act. Actele locale nu ar trebui să contravină legislației muncii a Federației Ruse.

Dacă un document intern al angajatorului contravine oricărui act normativ, atunci în ceea ce privește contradicția, actul local nu se aplică în acest caz, prioritate rămâne cu actele normative legislative.

Pe lângă actele locale, relația dintre părți este reglementată de un contract de muncă. Un contract de munca poate fi incheiat fie pe o perioada determinata (), fie pe perioada nedeterminata. În acest articol, vom analiza câteva dintre caracteristicile unui astfel de document folosind exemplul unui exemplu de contract de muncă cu un angajat.

Caracteristici ale încheierii contractelor pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată este un acord scris între un angajat și un angajator privind condițiile de bază de muncă și încheiat pe o anumită perioadă. Durata unui astfel de contract de muncă nu poate depăși cinci ani.

Exemplul de contract de muncă pe durată determinată afișat mai jos reprezintă o excepție de la regulile generale de muncă. În majoritatea covârșitoare, între lucrător și angajator se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, iar numai în cazurile în care acest lucru este imposibil se încheie un contract de muncă pe durată determinată.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cazurile în care poate fi încheiat un contract pe durată determinată. Această listă este exhaustivă. Încheierea unui astfel de contract de muncă în alte circumstanțe nu este permisă de legislația muncii.

Daca contractul de munca nu cuprinde perioada pentru care este incheiat, atunci, in conformitate cu legislatia muncii, acesta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Consecințele expirării contractului

În cazul în care contractul de muncă expiră, niciuna dintre părțile contractului nu a solicitat încetarea oficială a acestuia din cauza expirării și salariatul își continuă îndeplinirea atribuțiilor oficiale, atunci un astfel de contract de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.

Legislația muncii din țara noastră interzice încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a se sustrage acordării drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

Angajatorului îi este interzis să solicite salariatului să îndeplinească funcții de muncă neprevăzute în contractul de muncă.

Unul dintre astfel de documente se află pe această pagină. Puteți descărca un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, a cărui formă se află mai jos, absolut gratuit, folosind funcționalitatea de la sfârșitul paginii.

Contract de munca pe durata determinata cu un angajat

Moscova „___” ___________ 201_.

Societatea cu Răspundere Limitată „____________” (denumirea prescurtată SRL „____________”), denumită în continuare „Angajatorul”, reprezentată de Directorul General ________________________________, care acționează în temeiul Cartei, pe de o parte, și cetățeanul _______________________, denumit în continuare în calitate de „Salariat”, pe de altă parte, celelalte părți au încheiat prezentul contract de muncă, denumit în continuare „Contract”, după cum urmează.

1. Obiectul contractului
1.1. În temeiul Contractului, Angajatorul se obligă să asigure salariatului muncă conform funcției de muncă prevăzute în prezentul contract, să asigure condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii în vigoare, reglementările locale ale Angajatorului și să plătească salariatului la timp și în întregime.

etc...

Întregul eșantion de contract de muncă pe durată determinată este afișat în dosarul atașat.