Salariu (2018). Forme de remunerare într-o organizație: cum să o alegeți pe cea optimă

Salariu. Cuvântul magic pentru un muncitor angajat. Dar serios, aproape toată lumea are de-a face cu salariile. Dar s-a întrebat toată lumea ce tipuri și forme de salarii există pe piața modernă a muncii?

În primul rând, să stabilim că remunerația angajaților ar trebui să fie privită din două puncte de vedere principale. Pentru un angajat, acesta este sensul muncii. Pentru recompensă luăm cutare sau cutare slujbă și ne așteptăm la bani echivalenti muncii noastre.

Pentru un angajator, salariul este o modalitate de a motiva o persoană care a ocupat un post în compania sa. Vrea să-l motiveze să-și îndeplinească obligațiile contractuale. Dar, în același timp, ne străduim să minimizăm costul plății angajatului, deoarece acesta își plătește aproape banii. Adică, pentru un manager, un salariu este o cheltuială pentru producție.

Ce este salariul

O poți privi și din punctul de vedere al legislației actuale. Din acest punct de vedere, este o recompensă pentru munca bazată pe calificările și responsabilitățile unei persoane. Și această nișă include și alte plăți, cum ar fi bonusuri sau compensații.

Salariile sunt plăți pentru bunuri care sunt reprezentate sub formă de muncă. Mărimea salariului depinde de ce calificări are angajatul și de calitatea muncii pe care o desfășoară.

Salariile trebuie calculate corect și plătite la timp.

Ce este salariul?

• starea. Funcția indică faptul că statutul de muncă al angajatului corespunde statutului care este determinat în funcție de mărimea salariului. Statutul este considerat ca locul pe care îl ocupă o persoană în relațiile care s-au dezvoltat în societate, precum și în astfel de conexiuni.

Statutul de muncă este înțeles ca rolul jucat de salariat în raport cu echipa, fiind luată în considerare și subordonarea. Principalul indicator al statutului este valoarea remunerației.

Comparând această dimensiune cu cât de mult efort depune o persoană în producție, el poate trage concluzii dacă munca lui este plătită corect sau nu.

Întreprinderea trebuie să aibă o dezvoltare pentru care se plătește forța de muncă, care este disponibilă publicului, care se realizează cel mai bine prin întocmirea unui contract colectiv;

• reglementare. Are un impact asupra cererii și ofertei de resurse de muncă, formării echipei și angajării acesteia. Acționează ca un fel de echilibru între conducere și lucrători. Funcția este implementată prin împărțirea salariilor între grupurile de angajați;
• cota-producție. Scopul său este de a determina cât de mult a făcut fiecare persoană în procesul de producție în raport cu ceilalți.

Tipuri de salarii

Mai multe tipuri de salariu.

Există 3 tipuri de salarii:

• principal Acest tip de salariu se datoreaza angajatului in orice caz. Include angajamente pentru timpul în care angajatul și-a îndeplinit efectiv funcțiile de muncă sau, dacă este în vigoare un sistem de plată la bucată, factorul determinant va fi cantitatea.

În acest caz, nu sunt luate în considerare doar prețurile tarifare de bază, ci și cele premium. Aceasta include, de asemenea, angajamente pentru orele lucrate peste orele necesare sau pe timp de noapte.

Aceasta ține cont de faptul că condițiile de muncă trebuie să difere de cele stabilite de lege. Aceasta include, de asemenea, taxele pentru sau, care sunt o măsură forțată, aceasta se referă la „lucrare la bucată”;

• adiţional. Astfel de plăți nu sunt considerate obligatorii. Această grupă de plăți include beneficii în cazul concedierilor, plata concediilor și pentru mamele care s-au întors la muncă în timp ce copilul este încă sugar, succese în muncă etc.;
• nominal. Reprezintă suma care a fost plătită angajatului pentru perioada de timp în care a lucrat.

Folosind acest tip de salariu, este imposibil de urmărit nivelul de trai, deoarece nu ia în considerare puterea de cumpărare, inflația și nivelul prețurilor.

Sisteme de salarizare

Tipuri de salarii la bucată.

Există 2 tipuri:

1. Bazat pe timp;

Cu munca la bucata, salariul depinde direct de cat de mult produs este produs de angajat sau de cat de multa munca realizeaza. „Piecework”, la rândul său, are subsisteme:

• Drept.

Atunci când se utilizează acest sistem, salariul este prețul pentru un produs sau loc de muncă care a fost efectuat înmulțit cu numărul de produse/locuri de muncă. Astfel de rate sunt create de angajator și prescrise în contractele de muncă și actele de reglementare locale;

• premium.

La aplicarea acestui sistem, acesta se calculează în același mod ca cel discutat mai sus. Cu toate acestea, un punct suplimentar este bonusul care se acordă angajatului. Care va fi mărimea acestuia și condițiile de primire a acestuia sunt determinate de angajator;

• progresivă.

Regula aici este că produsele care sunt produse în cadrul normei stabilite vor fi plătite ca de obicei, iar cele care depășesc norma vor fi plătite în sumă majorată;

• coardă.

În acest caz, plata se acumulează nu unui anumit angajat, ci unei echipe care efectuează munca într-un interval de timp strict specificat. Salariul fiecărui membru al echipei depinde direct de perioada de timp în care a lucrat și care este rezultatul muncii sale;

• indirect.

În practică, este aplicabil celor care lucrează în industrii auxiliare. Salariul lor depinde de salariul muncitorilor care lucrează în industriile de bază. Această dependență este stabilită de către angajator.

Atunci când un angajator alege oricare dintre tipurile de calcul salariale de mai sus, cuantumul acestuia nu poate fi mai mic decât cel stabilit de stat. Această regulă nu are excepții și se aplică întreprinderilor și organizațiilor de orice formă de activitate.

Se implementează sub forma stabilirii unui salariu minim pe oră de muncă sau tarif.

Un angajator poate plăti un salariu mai mic decât minimul stabilit doar atunci când o persoană lucrează în această organizație cu normă parțială sau combină munca.

Salariile pe timp sunt utilizate atunci când:

1. Salariatul îndeplinește sarcini de serviciu prea diverse, greu de cuantificat;
2. Este nevoie de creșterea productivității muncii;
3. Cel mai important indicator în producție este calitatea, nu indicatorul cantitativ al produselor/lucrării;
4. Odată cu creșterea numărului de lucrări care au fost finalizate, calitatea acestora nu se va schimba;
5. Angajatul efectuează o muncă creativă sau nu poate influența creșterea rezultatului cantitativ al muncii.

Angajații primesc și un bonus.

Tipuri de sistem de timp:

• simplu bazat pe timp.

Atunci când acest sistem funcționează, se ia în considerare doar perioada de timp în care lucrătorul și-a îndeplinit atribuțiile. Salariile sunt calculate pe baza fie a tarifelor orare, fie a tarifelor zilnice, fie a salariului.

Timpul lucrat de angajat este, în toate cazurile, reflectat în mod obligatoriu în foaia de pontaj. Adică, atunci când lucrătorul lucrează numărul necesar de ore pe lună, salariul va fi valoarea salariului și nu o rublă în plus;

• lucru bazat pe timp.

În acest caz, la toate cele de mai sus se adaugă, care sunt stabilite de conducere. Cuantumul bonusului se stabilește lunar și depinde de profitul primit de întreprindere pe lună. Deși există situații în care angajatorul stabilește o sumă fixă ​​și o modifică doar atunci când cuantumul salariului de bază crește.

Atunci când o organizație stabilește plata în funcție de timp pentru angajați, este garantat că aceștia vor câștiga bani în mod constant, chiar și indiferent dacă nivelul producției scade sau nu. Cu toate acestea, trebuie spus că dacă acest nivel crește, cuantumul salariului nu va crește.

Organizația are, de asemenea, avantajele și dezavantajele sale în cadrul acestui sistem: pe de o parte, este imposibil să creșteți producția lucrătorilor și, pe de altă parte, atunci când producția crește, fondurile organizației vor fi economisite.

Elemente ale salariilor

Schemele de salarizare și tipurile de salarii sunt principalele elemente ale remunerației.

Pentru a calcula salariile lucrătorilor de birou și ale lucrătorilor tehnici, se utilizează un tabel de personal, care reflectă schemele tuturor salariilor oficiale și indică în ce grup câți angajați lucrează.

Salariul ucenicilor depinde de numărul acestora și de beneficiile pe care le primesc. Calculele salariale pentru munca la bucată și sistemele de plată bazate pe timp se efectuează separat. Raționalizarea tehnică, care este timpul petrecut de muncitori pentru a produce un singur bun, afectează salariile lucrătorilor. Costuri cu forța de muncă:

• standardele de timp.

Acesta este timpul în care un muncitor produce o anumită cantitate de mărfuri;

• standarde de producție.

O sarcină dată unui muncitor care lucrează în sistem de lucru la bucată, care determină calitatea cerută a unui produs produs într-un anumit timp și în anumite condiții;

• standarde de servicii.

Ei vor determina câte mecanisme trebuie să deservească angajatul într-un anumit timp.

Contractele de munca si formele acestora:

1. Contractul colectiv este un act care are natură legală și reglementează relațiile de muncă dintre angajator și lucrători, descriind responsabilitățile și drepturile acestora la nivel organizațional;
2. Un contract de muncă este, de asemenea, un act juridic care reglementează relațiile în societate care există între lucrători și angajator. Un astfel de acord se încheie la nivel federal, regional, și la nivel teritorial, sectorial și chiar în cadrul profesiilor.

Un contract de munca se poate incheia pentru timpul care este direct stabilit in acesta, sau pentru timpul in care trebuie prestata munca.

Se poate incheia si pentru perioada in care persoana va fi supusa testarii, sau pentru o perioada nespecificata.

Termenii și valoarea plăților

Plățile se fac de două ori pe lună.

Articolul 136 din Codul Muncii prevede că perioada de plată a salariului se stabilește individual. Cu toate acestea, salariul trebuie plătit salariatului după încheierea perioadei (nu mai târziu de 15 zile după aceasta).

Au fost stabilite reguli noi conform cărora salariul integral trebuie calculat până la data de 15 a lunii următoare, iar sumele în avans trebuie plătite înainte de data de 30 sau 31 a lunii în curs.

Angajatorul trebuie să respecte cu strictețe termenele stabilite, pentru că, în cazul în care acestea sunt încălcate, se vor face proceduri. Există, de asemenea, cerințe privind plata plăților de concediu - acestea trebuie plătite cu 3 zile înainte de începerea concediului de odihnă a angajatului. Data concediului programat poate fi decalată numai de comun acord al angajatului și al angajatorului, în alte cazuri, concediul trebuie să corespundă programului;

Când stabiliți datele la care vor fi plătite salariile, trebuie să indicați datele exacte, nu un interval. Este imposibil să combinați condițiile de salariu și plata în avans în conformitate cu legea. Cu toate acestea, este posibil să faceți mai multe plăți salariale decât cele stabilite. De exemplu, poate exista o plată săptămânală.

Mărimea salariului depinde de ce tip de sistem de remunerare funcționează la întreprindere. Angajatorul nu trebuie să uite că dimensiunea sa nu poate fi mai mică decât cea stabilită.

Remunerația în diferite sisteme este concepută pentru a servi drept stimulente pentru lucrători pentru a crește productivitatea muncii și calitatea produselor fabricate. Această abordare va duce la o economie sănătoasă și la creșterea bunăstării umane.

Din acest videoclip veți afla despre momentul plății salariilor.

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe a ta

În conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile angajatului sunt stabilite prin contractul de muncă în conformitate cu cele în vigoare pentru angajatorul respectiv. sisteme de remunerare.

În consecință, fiecare angajator trebuie să aibă propriul sistem de remunerare pentru angajați. La baza dezvoltării sale vor sta prevederile Codului Muncii și alte norme ale legislației în vigoare. Ce înseamnă legislația actuală prin sistemul de remunerare și care sunt cerințele pentru acesta? După cum reiese clar din numele însuși, sistemul de remunerare înseamnă un anumit set de condiții pentru ca un angajat să primească salariu - remunerație pentru munca sa.

În conformitate cu articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile (remunerarea angajaților) sunt remunerații pentru muncă, care depinde de:

• calificările angajaților,
• complexitatea, cantitatea, calitatea si conditiile muncii prestate.

În același timp, salariile includ nu numai remunerația de mai sus, ci și:

• plăți compensatorii*,
• plăți stimulative (plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ, bonusuri, alte plăți stimulative).

*Plăți și indemnizații suplimentare cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru muncă în condiții care abate de la cele normale, muncă în condiții climatice deosebite și în zone expuse la contaminare radioactivă, precum și alte plăți compensatorii.

În conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul de remunerare, inclusiv:

• Dimensiuni:
• tarife tarifare,
• salariile oficiale,
• plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal,

• Sisteme:
• plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă,
• bonusuri,

sunt stabilite prin convenții colective, acorduri și reglementări locale.

Toate aceste documente trebuie întocmite în conformitate cu legislația muncii și cu alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii.

La selectarea și dezvoltarea sistemelor de remunerare a angajaților în cadrul companiei, pot fi utilizate diverse sisteme:

• Sisteme tarifare de remunerare.
• Sisteme de salarizare fără tarife.
• Sisteme mixte de remunerare.

Mai jos vom arunca o privire mai atentă asupra sistemelor de remunerare de mai sus, a caracteristicilor și diferențelor acestora.

Acest articol este destinat să ajute specialiștii începători să înțeleagă tipurile și formele sistemelor de remunerare atunci când analizează (și, dacă este necesar, dezvoltă) sistemele interne de remunerare ale companiei.

Sistem tarifar de remunerare

Multe companii folosesc sisteme tarifare pentru remunerarea angajaților. După cum rezultă din prevederile articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de salarizare tarifară sunt sisteme de salarizare bazate pe un sistem tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii din diferite categorii. În același timp, este necesar să se țină seama de faptul că numai sistemele tarifare de remunerare sunt prevăzute direct de Codul Muncii.

Alte tipuri de sisteme nu sunt stabilite de Codul Muncii, cu toate acestea, în conformitate cu prevederile articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a instala în întreprinderea sa orice sisteme de remunerare care trebuie să îndeplinească o singură condiție. :

• nu trebuie să contravină cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse și altor documente care conțin norme de drept al muncii.

În conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, sistemul tarifar de diferențiere a salariilor pentru lucrătorii din diferite categorii include:

• tarife tarifare,
• salariile (salariile oficiale),
• grafic tarifar,
• coeficienții tarifari.

Graficul tarifar este înțeles ca un ansamblu de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari. Destul de des, graficul tarifar este întocmit sub forma unui tabel în care sunt sintetizate categoriile și coeficienții - cu cât categoria este mai mare, cu atât coeficientul tarifar este mai mare. Pentru a determina coeficientul tarifar al fiecărei categorii, trebuie să împărțiți rata tarifară a categoriei la rata tarifară a primei categorii.

Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al lucrătorului. O categorie de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat. Tarifarea muncii este repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificare în funcție de complexitatea muncii. Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată în funcție de prețul acestora.

Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, sau ținând cont de standardele profesionale.

Cărțile de referință specificate și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002. Nr. 787 „Cu privire la procedura de aprobare a Regizorului unificat de calificare a muncii și profesiilor muncitorilor, Anuarului unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați”.

Sistemele tarifare de remunerare sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii.

Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de:

• catalogul unificat de tarife și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor,
• o carte unificată de referință a calificărilor pentru posturile de manageri, specialiști și angajați sau standarde profesionale,
• garanții de stat pentru salarii.

Totodată, conform avizului organelor oficiale, exprimat în Scrisoarea lui Rostrud din 27 aprilie 2011. Nr. 1111-6-1, la stabilirea salariilor în tabloul de personal pentru funcţiile cu aceeaşi denumire, cuantumul salariilor trebuie fixat la aceeaşi.

În același timp, „partea de peste tarif” a salariilor (indemnizații, plăți suplimentare și alte plăți) poate fi diferită pentru diferiți angajați, inclusiv în funcție de:

• calificări,
• dificultatea muncii,
• cantitatea si calitatea muncii.

Rostrud își bazează opinia pe faptul că, deși articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede un sistem tarifar de remunerare, oferă baza pentru stabilirea unei game de salarii oficiale*, atunci când stabilește o serie de salarii pentru funcțiile de cu același nume, ar trebui să ne amintim de obligația angajatorului de a oferi angajaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, este interzisă orice fel de discriminare în stabilirea condiţiilor de salarizare.

*Adica stabilirea salariului de oficial pentru un post vacant de la minim la maxim.

Principalele forme ale sistemului tarifar de remunerare sunt bazate pe timp și la bucată.

Diferența dintre salariul pe timp și salariul la bucată este că, în cazul salariilor pe timp, plata depinde de timpul lucrat, iar în cazul salariului la bucată, de cantitatea de:

• unități de producție produse,
• operațiuni finalizate.

• Forma de remunerare bazată pe timp.

Salariul angajaților plătiți în funcție de timp este determinat în funcție de calificările acestora și de timpul pe care îl lucrează.

Această formă de remunerare este utilizată atunci când munca angajatului nu este supusă raționalizării sau este prea dificil să se organizeze evidența operațiunilor finalizate.

În mod obișnuit, un sistem de salarizare bazat pe timp este utilizat pentru a plăti personalul administrativ și managerial, precum și angajații din instalațiile auxiliare de producție și servicii.

În plus, această formă de plată este utilizată atunci când se plătesc lucrătorii cu fracțiune de normă.

La simplu bazat pe timp forma de remunerare, salariile sunt platite pentru o anumita perioada de timp lucrata si nu depind de numarul de operatiuni efectuate.

Calculul se bazează pe tariful sau salariul și timpul lucrat.

Cuantumul salariului este determinat ca produs al ratei tarifare (salariul oficial) cu timpul efectiv lucrat.

Dacă un angajat nu lucrează integral o lună, salariatul va fi plătit numai pentru timpul efectiv lucrat.

Dacă o companie folosește un sistem de salarizare orară sau zilnică, atunci salariul angajatului va fi determinat pe baza ratei orare (zilnice) înmulțite cu numărul de ore sau zile efectiv lucrate.

La bonus de timp Sub formă de remunerare, la calculul salariilor se ia în calcul nu doar timpul lucrat, ci și cantitatea/calitatea muncii, în baza căreia salariatului i se acordă un spor.

Cuantumul bonusului poate fi stabilit ca procent din salariul (cota tarifară) al angajatului, în conformitate cu regulile actuale din companie:

• reglementări privind bonusurile,
• contract colectiv,
• prin ordin al conducătorului societății.

Astfel, cuantumul câștigurilor unui angajat va fi determinat ca produs al ratei tarifare cu timpul efectiv lucrat plus un bonus pe baza rezultatelor muncii.

• Forma de remunerare la bucată.

La aplicarea salariilor la bucată, salariile angajaților sunt calculate pe baza rezultatelor finale ale muncii lor (ținând cont de cantitatea și calitatea produselor produse și a muncii efectuate).

Forma de remunerare la bucată încurajează angajații să crească productivitatea și calitatea muncii prestate.

Cuantumul salariilor se determină pe baza tarifelor la bucată prevăzute pentru implementarea fiecărei unități de producție sau operare.

Forma de remunerare la bucată este utilizată în organizațiile care au capacitatea de a înregistra clar cantitatea și calitatea produselor produse și a operațiunilor efectuate.

Forma de remunerare la bucată, la rândul său, se împarte, în funcție de metoda aleasă de calcul al salariului, în următoarele tipuri:

• Salariile directe la bucată.
• Salariile bonus pe bucată.
• Salariile progresive pe bucată.
• Salariile indirecte la bucată.
• Remunerație corespunzătoare.

Mai jos ne vom uita la aceste soiuri mai detaliat.

Când se utilizează direct forma de remunerare la bucată, salariile angajaților depind direct de numărul de unități fabricate și de operațiunile efectuate.

Salariile sunt calculate pe baza ratelor la bucată. Numărul de unități fabricate (operații efectuate) se înmulțește cu ratele corespunzătoare la bucată.

La bonus de lucru la bucată Salariile, salariile angajaților sunt compuse din două părți:

• Prima parte este calculată pe baza ratelor de producție și de bucată.
• A doua parte constă într-un bonus calculat ca procent din suma câștigurilor la bucată.

În același timp, procedura de calcul a bonusului, precum și lista condițiilor de care depinde aceasta (de exemplu, îndeplinirea și depășirea planului, reducerea procentului de defecte, reducerea timpului de finalizare a lucrărilor) este stabilită în regulamentul de bonus al companiei.

Când se utilizează lucru la bucată-progresiv formele de remunerare, salariile angajaților se calculează după cum urmează:

• Pentru fabricarea produselor/efectuarea operațiunilor în limitele normelor, salariile se calculează la tarife fixe.
• Pentru produse de fabricație/operațiuni care depășesc standardele stabilite, salariile sunt calculate la rate majorate (progresive).

În același timp, prețurile pentru produse/lucrări care depășesc standardele pot crește în funcție de volumul de depășiri conform tabelului de prețuri aprobat de companie.

Utilizare lucru indirect la bucată Formele de remunerare sunt de obicei efectuate la calcularea salariilor cu angajații din unitățile auxiliare de producție și servicii.

Salariul acestor angajați depinde de randamentul personalului principal de lucru și este plătit indirect la bucată pentru numărul de produse/operațiuni efectuate de companie.

De asemenea, câștigurile lucrătorilor de servicii pot fi stabilite ca procent din salariile principalelor lucrători.

La coardă salariile si salariile angajatilor nu depind de volumul unitatilor fabricate de produse/operatii efectuate, ci sunt stabilite pentru un set de lucrari.

În același timp, în funcție de modul în care este organizat procesul de producție în întreprindere, salariile la bucată pot fi individuale și colective.

În cazul salariilor individuale la bucată, salariul unui angajat se calculează pe baza cantității de produse pe care le produce și a calității acestora.

Suma câștigurilor este calculată pe baza ratelor la bucată.

În cazul salariilor colective la bucată, salariile angajaților se stabilesc în total, luând în considerare produsele efective produse și munca efectuată, precum și cotele acestora.

Salariul fiecărui angajat individual este calculat pe baza volumului de produse produse de întregul departament (echipă) și a cantității (calității) muncii sale în volumul total de muncă prestată.

Astfel, salariul unui angajat cu salariu colectiv la bucată depinde de producția totală.

Sistem de salarizare fără tarife

Sistemul de salarizare netarifară se caracterizează printr-o strânsă legătură între nivelul salarial al salariatului și fondul de salarii, determinată pe baza rezultatelor specifice muncii forței de muncă.

Fiecărui angajat i se atribuie un coeficient constant de nivel de calificare.

În același timp, la calcularea câștigurilor, se ia în considerare coeficientul de participare la muncă (LFC) al unui anumit angajat în rezultatele de performanță ale companiei.

Când se utilizează un sistem fără tarife, angajaților nu li se acordă un salariu fix sau o rată tarifară.

În acest caz:

• sume de salarii, bonusuri, alte plăți de stimulente,
• raportul lor între categoriile individuale de angajați,

sunt determinate de companie în mod independent și sunt consemnate în contractele colective de muncă și în alte reglementări locale ale organizației.

Câștigurile unui angajat în cadrul unui astfel de sistem de remunerare depind de rezultatele finale ale activității organizației, unității structurale, precum și de suma de bani alocată de companie pentru completarea fondului de salarii.

În consecință, salariul fiecărui angajat este calculat ca o cotă din fondul total de salarii.

Un sistem de remunerare fără tarif este utilizat în situațiile în care este posibilă organizarea contabilității rezultatelor muncii unui angajat.

Un astfel de sistem stimulează interesul general al echipei în rezultatele muncii și crește nivelul de responsabilitate al fiecărui angajat pentru realizarea lor.

În consecință, sistemul fără tarife nu poate fi utilizat de companiile mari.

Mai mult, dacă activitățile companiilor sunt legate de producția de produse și, în consecință, utilizarea unui sistem fără tarife poate aduce atingere intereselor salariaților în ceea ce privește garanțiile prevăzute de Codul Muncii.

În astfel de cazuri, companiile utilizează sisteme de remunerare mixte, cu elemente de sisteme tarifare și netarifare. Despre ele vom vorbi mai jos.

Sistem de remunerare mixt

Sistemul de salarizare mixt este interesant deoarece combină atât caracteristicile unui sistem tarifar, cât și caracteristicile unui sistem de salarizare netarifară.

Un sistem de acest tip poate fi utilizat, de exemplu, într-o organizație bugetară care are dreptul de a desfășura activități comerciale în conformitate cu documentele constitutive.

Sistemele mixte de remunerare includ:

• sistemul de salarii „flotante”,
• forma de comision de remunerare,
• mecanismul dealerului.

Aplicarea sistemului salarii „plutitoare”. se bazează pe determinarea lunară a salariului angajatului în funcție de rezultatele muncii la șantierul deservit (creșterea sau scăderea productivității muncii, creșterea sau scăderea calității produselor (lucrări, servicii), respectarea sau nerespectarea standardelor de muncă; , etc.).

Un astfel de sistem poate fi folosit pentru a plăti personalul administrativ și managerial și specialiștii.

În consecință, mărimea salariului depinde de calitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu de către angajat.

Aplicație forma de comision de remunerare este acum destul de comun.

Acest sistem plătește munca multor specialiști din departamentul de vânzări.

Salariul unui angajat pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu este determinat în acest caz ca procent fix din venitul din vânzarea de bunuri, produse, lucrări și servicii.

În același timp, alegerea unui mecanism specific de calculare a salariilor, atunci când se utilizează o formă de remunerare cu comision, este reglementată exclusiv de reglementările interne ale companiei și depinde de specificul activităților organizației.

Multe companii comerciale, de exemplu, stabilesc comisioane ca un procent fix din veniturile din vânzarea mărfurilor.

În plus, societatea poate stabili o dobândă diferențiată, în funcție de tipul de bunuri vândute și de randamentul economic al acestora.

De asemenea, de multe ori, in loc de procente, se folosesc preturi fixe pentru vanzarea fiecarei unitati de produs/lot de marfa.

În organizațiile mari, destul de des se stabilește o scară procentuală pentru departamentul de vânzări, care se aplică așa-numitului „tarif de bază” (salariu) în funcție de volumele de vânzări (dacă nu este îndeplinită cota de vânzări, atunci procentul scade și dacă este îndeplinită sau depășită, crește).

În concluzie, să vorbim despre mecanismul dealerului.

Acest sistem de remunerare se bazează pe faptul că un angajat al companiei cumpără bunurile companiei pe cheltuiala sa pentru a le vinde independent.

În consecință, câștigurile angajatului în acest caz sunt diferența dintre prețul la care angajatul a achiziționat bunurile și prețul la care le-a vândut clienților.

Formele și tipurile de salarii pot varia nu numai între organizații, ci și în cadrul aceleiași instituții. Remunerarea unui angajat depinde de cunoștințe, abilități, calificări, condiții de muncă, timpul în care este îndeplinită sarcina și alte motive.

Într-o organizație, angajatorul are dreptul de a stabili forme de plată pentru muncă pentru un anumit salariat, pentru categorii stabilite sau pentru întregul personal în ansamblu. Aceasta înseamnă că pentru un angajator se aplică diferite tipuri de salarii.

Tipuri de remunerare

Conform Artă. 135 Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, reglementările locale determină sistemul de plată a muncii în organizație, inclusiv cuantumurile salariilor, tarifele, compensațiile, indemnizațiile care au caracter stimulativ sau compensatoriu.

Să aruncăm o privire mai atentă la ce sunt salariile și tipurile lor.

Salariul (conceptul și tipurile sunt descrise în detaliu în) este compensarea pentru muncă, în funcție de gradul de complexitate, condițiile de muncă, calitatea și volumul sarcinilor. Conform Artă. 129 Codul Muncii al Federației Ruse, include plăți compensatorii și stimulente.

Există următoarele tipuri:

1. Salariile de bază sunt sume acumulate pentru îndeplinirea unei funcții de muncă, inclusiv:
   • remunerația pentru muncă determinată de calificări, complexitate, condiții de muncă, cantitate și calitate;
   • compensare;
   • plăți de stimulare.
2. Numerar acumulat pentru perioade individuale, a căror plată este reglementată de lege (vacanțe, pauze pentru mamele care alăptează, program de lucru preferențial pentru persoanele sub 18 ani, plăți pentru concediul nefolosit).

În plus, munca angajatului, în conformitate cu Artă. 131 Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi compensată în două moduri:

1. Monetar. Plata salariilor se efectuează în ruble sau în moneda unui stat străin în cazurile în care acest lucru este stabilit de legislația privind controlul valutar (Legea federală din 10 decembrie 2003 nr. 173-FZ).
2. Nemonetare. În cazul unui litigiu între un angajat și un angajator, acesta din urmă va trebui să facă dovada:
   • prezența unei dorințe voluntare scrise a angajatului de a primi un salariu în format nemonetar;
   • partea plătită în natură nu depășește 20% din suma acumulată;
   • plata în natură este comună pentru o anumită industrie;
   • respectarea cerințelor rezonabile privind prețul bunurilor transferate ca compensație pentru muncă.

Plata forței de muncă folosind cupoane, chitanțe, alcool, droguri, substanțe toxice sau arme este interzisă.

Forme de remunerare

Structura salariilor include diferite forme:

1. Bazat pe timp:
   • regulat;
   • bazat pe timp.
2. Lucrări în bucăți:
   • regulat;
   • bonus de lucru la bucată;
   • lucrare la bucată-progresiv;
   • lucru indirect la bucată;
   • coardă.

Pe timp este un sistem în care un angajat primește o remunerație fixă ​​pentru timpul în care lucrează efectiv. Sistemul orar obișnuit include, de exemplu, săptămâna standard de cinci zile în țara noastră cu un program de 8 ore.

Cu un bonus bazat pe timp, valoarea venitului poate crește dacă angajatul a demonstrat rezultate bune în perioada de raportare. În acest caz, atât timpul efectiv lucrat, cât și productivitatea joacă un rol important. Este stabilit pentru angajații a căror muncă poate fi evaluată pe baza timpului efectiv lucrat, adică munca este greu de evaluat în termeni digitali.

Munca la bucată este un sistem în care salariul unui angajat depinde de volumul muncii prestate sau de serviciile prestate. Această opțiune este adecvată atunci când este important ca angajatorul să înregistreze volumul și viteza proceselor.

Cu optiunea de bonus pentru munca la bucata, salariul angajatului este prezentat in doua parti:

1. Cantitatea (volumul) de produse produse.
2. Bonus ca procent din prima parte.

În cazul câștigurilor progresive la bucată, calculul are loc în două etape. Angajatului i se acordă standarde pentru care va primi o sumă stabilită, precum și o sumă majorată, sub rezerva depășirii standardului.

În formatul indirect, veniturile sunt asociate cu rezultatele muncii personalului principal de lucru, iar volumul de implementare depinde nu numai de angajat.

Cu sistemul de sumă forfetară, salariile sunt calculate pentru o anumită cantitate de muncă realizată într-o anumită perioadă de timp. Utilizat de obicei pentru muncă sezonieră, o singură dată. Se împarte în acord simplu (fără remunerație suplimentară) și acord-bonus (cu posibilitatea de a primi un bonus).

Sisteme de plată

Sistemul este reprezentat de următoarele tipuri principale:

1. Tarif - o listă de standarde care diferențiază salariile angajaților din diferite grupuri. Este format din elemente:
   • grafic tarifar - un tabel cu tarife zilnice sau orare, de la categoriile cele mai mici la cele mai mari;
   • tarif - compensare pentru munca de o complexitate specificată pentru o unitate de timp fixă ​​(oră, zi etc.);
   • coeficient tarifar - raportul dintre cota oricărei categorii și cota din prima categorie, arată diferența de niveluri de salarizare pentru această categorie și cea mai mică, în primul rând.
2. Fără tarif - presupune că tarifele și salariile garantate nu se aplică. Salariul este raportat la rezultatele finale ale muncii întregului departament și este o cotă din fondul câștigat de echipă în ansamblu. Cota pentru o anumită persoană se stabilește în funcție de calificările și contribuția sa de muncă.

Astfel, calculul salariului este alcătuit din multe elemente referitoare atât la procedura de remunerare în instituție, cât și la standardele stabilite de legislația în vigoare.

Codul Muncii al Federației Ruse la articolul 129 sinonimizează conceptele de „remunerare” și „salariu” și le definește ca un set de trei elemente:

Cu toate acestea, merită luat în considerare faptul că nu toate componentele trebuie să fie plătite angajatului.

Câștigul lunar nu poate fi mai mic decât nivelul stabilit de Guvern și include indemnizații pentru complexitatea muncii și condiții speciale (muncă în weekend etc.). Însă stimulentele rămân la latitudinea angajatorului și se acordă doar dacă angajatul și-a făcut bine treaba, în opinia angajatorului.

Ca urmare, reiese că conceptul de remunerare este mai larg decât conceptul de salariu, deoarece este o listă a tuturor elementelor din care sunt colectate ulterior salariile unui anumit angajat.

Fiecare angajator decide în mod independent modul de plată a salariului, ținând cont de prevederile minime ale Codului Muncii.

Artă. Artă. 23 și 132 din Codul Muncii stabilesc imposibilitatea discriminării lucrătorilor cu calificări egale, producție și calitate a muncii. Aceasta înseamnă că nu puteți stabili salarii diferite pentru aceeași muncă.

În consecință, angajatorul trebuie să aplice parametri uniformi la stabilirea salariilor. O variație a unor astfel de parametri reprezintă un sistem de remunerare. Trebuie să se bazeze pe norme legale și să nu înrăutățească poziția angajatului în comparație cu acestea.

Forme de remunerare

Nu confundați conceptele de „sistem de plată” și „formă de plată” - nu sunt identice, deși în literatură se înlocuiesc reciproc.

Un sistem este un set de reguli de remunerare. Forma este una dintre aceste reguli.

Artă. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește două forme în care poate fi plătită forța de muncă:

1. Numerar - făcut în ruble.
2. Nemonetar – natural – plătit sub orice formă materială sau imaterială neinterzisă de lege. Mărimea părții naturale nu depășește 15% din întregul salariu al persoanei.

Sisteme de plată

Sistemul de remunerare- aceasta este o „instrucțiune” documentată despre cum se calculează salariul unui angajat pentru o anumită perioadă lucrată, care conține o listă completă de parametri pentru acumularea și deducerea fondurilor.

Angajatorul, în funcție de natura activității de afaceri, poate folosi salariile pentru a crește producția și/sau a reduce costurile. Pentru a face acest lucru, trebuie să alegeți sisteme de remunerare raționale.

Există 3 sisteme principale, împărțite în mai multe tipuri. Pentru claritate, toate sunt prezentate în tabelul de mai jos.

Sistem tarifar de remunerare

Tariful SOT este cel mai comun, utilizat atât de agențiile guvernamentale, cât și de organizațiile comerciale. Se bazează pe clasamentul salariilor angajaților în funcție de calificările acestora, experiența de muncă, abilitățile dobândite, producția, condițiile și natura muncii. În agențiile guvernamentale, se utilizează Tariful Unificat. În cele comerciale - documente similare acestuia, aprobate ținând cont de opinia organului sindical.

Tarifele sunt reglementate prin lege pentru multe industrii. De exemplu, pentru angajații din sectorul educațional a fost stabilit un SOT tarifar individual în conformitate cu Hotărârea Guvernului nr. 583 din 05.08.2008.

Există două tipuri de sisteme tarifare: la bucată și bazate pe timp.

Forma de remunerare bazată pe timp

SOT bazat pe timp este utilizat la acele întreprinderi în care nu este nevoie sau oportunitate de a normaliza producția. Funcțiile de muncă ale angajaților nu includ producția de bunuri sau servicii, deci este optim să plătiți salariile pentru timp, și nu pentru cantitatea de muncă. Aproape tot personalul administrativ și economic „stau” pe acest COT. Plata se va face pe baza calificărilor angajatului și a timpului efectiv lucrat în perioada contabilă.

Particularități ale calculului salariului pentru diferite tipuri de salarii bazate pe timp

Când inactiv SOT bazat pe timp este plătit pentru timpul lucrat în perioada respectivă. Perioadele pot fi recunoscute ca: ore, zile, luni și variații ale acestor perioade.

La premium– la salariul de timp se adaugă un spor pentru calitatea muncii, calculat ca procent din salariul la cotă. Bonusul poate fi o singură dată sau aplicat în mod continuu.

Cu salariu– salariatul are dreptul de a conta pe un salariu lunar în cuantumul stabilit în contractul de muncă. La atingerea unei anumite calificări (determinată subiectiv de către angajator), salariul poate fi majorat.

Sistemul de salarizare pe bucată

Piecework COT este folosit de organizațiile care furnizează servicii, efectuează lucrări sau produc bunuri. Profitul lor depinde direct de viteza de lucru a angajaților, deci este profitabil să plătiți nu pe unitatea de timp, ci pe unitatea de producție. Formula de plată este următoarea: cât ai făcut, atât ai primit. Cantitatea produsului se înmulțește cu prețul unitar (prețul la bucată). Un astfel de SOT încurajează angajații să își îmbunătățească în mod constant productivitatea și calitatea muncii. Al doilea indicator nu este mai puțin important, deoarece Salariile se calculează pe baza rezultatelor perioadei strict după analiza muncii. Aceste. dacă Petrov produce 200 de piese, dintre care 100 sunt inutilizabile, se vor plăti doar 100.

La baza calculării salariilor vor fi documente care confirmă că angajații și-au îndeplinit planul personal de producție. Pentru a facilita calculele și a minimiza erorile, este necesar să luați în considerare cu atenție sistemul de înregistrare a performanței angajaților.

Cum este plătită forța de muncă pentru diferite tipuri de salarii la bucată

Când drept- plata se face pentru numarul de unitati de iesire la acelasi pret pentru fiecare.

Cu progresiv– rata la bucată crește pentru fiecare unitate deasupra planului.

La premium– la salariul calculat după sistemul direct la bucată se adaugă un spor pentru îndeplinirea planului, comprimarea termenelor, absența defectelor, economia consumului de material etc.

Cu indirect munca personalului de sprijin este plătită, cuantumul plății este stabilit ca procent din salariul salariatului principal.

Cu acord salariile sunt acordate pentru implementarea cuprinzătoare a planului în general, unitatea de producție în acest caz nu joacă un rol. Sunt:

• SOT individuală la bucată - salariu pentru realizarea propriilor indicatori;
• colectiv - salariul unei persoane depinde de atingerea cu succes a obiectivelor de către întreaga echipă. Acest sistem dezvoltă spiritul de echipă în echipă.

Sistem de salarizare fără tarife

POS fără tarif este similar cu sistemul de opțiuni din startup-uri. Există statul de plată și angajați. Să presupunem 100 de mii de ruble și 10 oameni. Angajatorul stabileste ca:

• Starea de plată poate fi mărită dacă profitul companiei crește,
• Ponderea salariului fiecărui angajat este de 10%.

Cota poate clasifica angajații după gradul de participare la muncă sau poate fi aceeași pentru toată lumea.

În contractul de muncă, desigur, vor nota 10 mii de ruble - salariu pe lună. Este imposibil de mentionat % conform Codului Muncii, si nu este foarte profitabil pentru companie.

După anunțarea condițiilor de muncă, nu este necesar să se stabilească stimulente suplimentare, angajații înșiși se vor strădui să crească veniturile companiei. Acest model este aplicabil companiilor mici, start-up, care nu vor ieși la bursă, dar vor să-i intereseze pe angajați fără a avea bani pentru bonusuri.

Sistem de remunerare mixt

Un SOT mixt combină SOT tarifar și netarifal - angajatul are un anumit salariu, dar în acest caz depinde direct de succesul muncii sale: de numărul de vânzări, de calitatea dezvoltărilor, de timpul lucrat etc.

Cu cât producția este mai mare, cu atât salariul este mai mare. Și invers. Diferența față de tarif este că întregul salariu este redus până la salariul minim.

Cum se calculează salariile pentru diferite tipuri de protecție mixtă a muncii?

Sistemul de salarizare flotant presupune recalcularea salariilor lunar pe baza rezultatelor muncii din perioada precedenta.

În calculele comisioanelor, un angajat poate conta pe un procent din profitul companiei în general, sau din fiecare unitate de producție. Acest COT este foarte des folosit în companiile de asigurări.

Plata forței de muncă într-o rețea de dealeri este foarte apropiată de plata în baza unui contract civil, dar apare și în dreptul muncii. Un angajat este obligat să vândă o anumită cantitate de bunuri ale companiei, pe care le achiziționează pe cheltuiala sa. Diferența dintre prețul de cumpărare și prețul de vânzare către terți este salariul persoanei.