Organizarea serviciului HR. Principalele sarcini și funcții ale departamentului de HR la întreprindere

Adăugat pe site:

1. Dispoziții generale

1.1. Departamentul HR, fiind o unitate structurală independentă a întreprinderii, este creat și lichidat prin ordin al [denumirea funcției șefului întreprinderii].

1.2. Departamentul HR raportează direct directorului întreprinderii.

1.3. Direcția de personal este condusă de un șef numit în funcție prin ordin al [denumirea funcției șefului întreprinderii].

1.4. Șeful departamentului de personal are [înțeles] adjunct(i). Atribuțiile adjunctului(lor) sunt stabilite de șeful departamentului.

1.5. Adjuncții și șefii diviziilor structurale (birouri, sectoare etc.) din cadrul departamentului de personal, alți angajați ai departamentului sunt numiți în funcții și eliberați din funcții prin ordin al [denumirea funcției șefului întreprinderii. ] la propunerea șefului compartimentului personal.

1.6. În activitățile sale, departamentul HR este ghidat de:

Carta intreprinderii;

Această prevedere;

Legislația Federației Ruse;

- [completează ceea ce ai nevoie].

1.7. [Introduceți după caz].

2. Structura

2.1. Structura și nivelul de personal al departamentului HR se aprobă de [denumirea funcției șefului întreprinderii], pe baza condițiilor și caracteristicilor specifice activităților întreprinderii, la propunerea șefului departamentului HR și de comun acord. cu [departamentul de organizare și remunerare].

2.2. Departamentul HR poate include unități structurale (birouri, grupuri, sectoare, secții etc.).

De exemplu: birou (sector, grup) de recepție, birou (sector, grup) de contabilitate, birou (sector, grup) de concedieri, birou (sector, grup) pentru lucrul cu angajații și muncitorii.

2.3. Reglementările cu privire la direcțiile departamentului de personal (birouri, sectoare, grupe etc.) se aprobă de șeful departamentului de personal, iar repartizarea responsabilităților între angajații secțiilor se realizează [de către șefii de birouri, sectoare, grupuri, șef(i) adjunct(i) de departament].

2.4. [Introduceți după caz].

3. Obiective

Departamentului HR îi sunt încredințate următoarele sarcini:

3.1. Selecția și plasarea personalului.

3.2. Studierea calităților de afaceri și morale ale angajaților pe baza activităților lor practice.

3.3. Crearea unei rezerve de personal pentru promovarea în funcții manageriale și responsabile financiar.

3.4. Organizarea si desfasurarea tuturor tipurilor de pregatire si pregatire avansata a personalului.

3.5. Contabilitatea personalului.

3.6. Asigurarea drepturilor, beneficiilor și garanțiilor angajaților întreprinderii.

3.7. [Introduceți după caz].

4. Funcții

Departamentul HR îndeplinește următoarele funcții:

4.1. Asigurarea dezvoltării politicii de personal și strategiei întreprinderii.

4.2. Elaborarea previziunilor, determinarea necesarului actual de personal și a surselor de satisfacție a acestuia pe baza unui studiu al pieței muncii.

4.3. Furnizarea întreprinderii cu personal de muncitori și angajați ai profesiilor, specialităților și calificărilor solicitate în conformitate cu obiectivele, strategia și profilul întreprinderii, condițiile externe și interne în schimbare ale activităților sale. Formarea și menținerea unei bănci de date privind componența cantitativă și calitativă a personalului.

4.4. Împreună cu șefii departamentelor interesate, selecția și selecția angajaților și formularea de propuneri corespunzătoare pentru numirea acestora în funcții, emiterea ordinelor de angajare și a altor documente de personal necesare.

4.5. Dezvoltarea condițiilor de angajare pentru un loc de muncă prin concurs, pregătirea și organizarea lucrărilor comisiei de concurs.

4.6. Informarea angajaților întreprinderii cu privire la posturile disponibile, folosind mass-media pentru a plasa anunțuri pentru angajarea lucrătorilor.

4.7. Stabilirea de legături directe cu instituțiile de învățământ relevante, serviciile de ocupare a forței de muncă și agențiile de recrutare.

4.8. Înregistrarea angajării, transferului și concedierii angajaților în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse, regulamentele, instrucțiunile și ordinele șefului întreprinderii.

4.9. Asigurarea evidenta personalului.

4.10. Primirea, completarea, stocarea și emiterea cărților de muncă. Mentinerea documentatiei de resurse umane stabilite.

4.11. Pregatirea materialelor pentru prezentarea personalului pentru stimulente.

4.12. Pregătirea materialelor relevante privind aducerea angajaților la răspundere materială și disciplinară.

4.13. Plasarea personalului pe baza unei evaluări a calificărilor, calităților personale și de afaceri ale acestora. Monitorizarea plasării corecte a lucrătorilor și a utilizării forței de muncă a acestora în diviziile structurale ale întreprinderii. Studierea calităților profesionale, de afaceri și morale ale lucrătorilor în procesul muncii lor.

4.14. Organizarea certificării angajaților întreprinderii, suportul metodologic și informațional al acesteia, participarea la analiza rezultatelor certificării, monitorizarea constantă a progresului implementării deciziilor comisiei de certificare.

4.15. Participarea la pregătirea materialelor necesare pentru a fi luate în considerare de către comisia de stabilire a vechimii în muncă.

4.16. Intocmirea documentelor relevante privind asigurarea de pensie si depunerea la autoritatile de securitate sociala.

4.17. Eliberarea certificatelor de munca la intreprindere, functia ocupata si salariul.

4.18. Asigurarea garanțiilor sociale pentru lucrătorii din domeniul ocupării forței de muncă, respectarea procedurii de angajare și recalificare a lucrătorilor eliberați, acordarea acestora cu beneficii și compensații stabilite.

4.19. Întocmirea programelor de vacanță, înregistrarea utilizării concediilor de către angajați, înregistrarea vacanțelor regulate în conformitate cu programele aprobate și concediile suplimentare.

4.20. Înregistrarea și contabilizarea călătoriilor de afaceri.

4.21. Contabilitate foaie de pontaj.

4.22. Monitorizarea starii disciplinei muncii in compartimentele intreprinderii si respectarea de catre angajati a reglementarilor interne.

4.23. Analiza fluctuației de personal.

4.24. Asigurarea dezvoltarii masurilor de intarire a disciplinei muncii, reducerea fluctuatiei de personal, pierderea timpului de lucru, monitorizarea implementarii acestora.

4.25. Luarea în considerare a reclamațiilor și cererilor angajaților privind recrutarea, relocarea și concedierea, încălcarea legislației muncii.

4.26. Luarea de măsuri pentru identificarea și eliminarea motivelor care dau naștere plângerilor angajaților.

4.27. [Introduceți după caz].

5. Drepturi

Departamentul HR are dreptul:

5.1. Solicitați informațiile necesare despre angajații din diviziile structurale ale întreprinderii, iar la angajarea și relocarea angajaților, opinia șefilor diviziilor structurale relevante.

5.2. Monitorizarea respectării legislației muncii și a procedurii de acordare a beneficiilor și avantajelor stabilite în unitățile structurale.

5.3. Furnizați șefilor diviziilor structurale ale întreprinderii instrucțiuni obligatorii cu privire la aspectele de competența departamentului de resurse umane.

5.4. Solicitați și primiți de la toate diviziile structurale ale întreprinderii informațiile necesare îndeplinirii sarcinilor atribuite departamentului.

5.5. Conduce în mod independent corespondența cu privire la problemele de selecție a personalului, precum și cu privire la alte aspecte care sunt de competența departamentului și nu necesită aprobarea șefului întreprinderii.

5.6. Reprezintă în mod prescris în numele întreprinderii în problemele de competența departamentului în relațiile cu organele de stat și municipale, precum și cu alte întreprinderi, organizații, instituții, inclusiv agenții de recrutare și servicii de ocupare a forței de muncă.

5.8. Conduce ședințe și participa la ședințele organizate la întreprindere pe probleme de personal.

5.9. [Introduceți după caz].

6. Relații (conexiuni oficiale) **

Pentru îndeplinirea funcțiilor și exercitarea drepturilor prevăzute de prezentul regulament, departamentul HR interacționează:

6.1. Cu toate diviziile structurale ale întreprinderii pe următoarele probleme:

Chitanțe:

Aplicații pentru lucrători și angajați;

Caracteristicile angajaților nominalizați pentru promovare;

Caracteristicile salariaților supuși răspunderii materiale și disciplinare;

Note explicative ale abaterilor disciplinei muncii și profesionale;

Propuneri pentru intocmirea programelor de concediu;

- [completează ceea ce ai nevoie].

Furnizarea de:

Deciziile privind stimulentele angajaților;

Copii după ordinele de admitere, transfer și concediere;

Programele de vacanță aprobate;

Deciziile comisiei de certificare;

- [completează ceea ce ai nevoie].

6.2. Cu șeful departamentului de contabilitate pe probleme:

Chitanțe:

Certificate de salariu pentru înregistrarea pensiilor;

Materiale pentru eliberarea de certificate angajaților despre munca la întreprindere, funcția deținută (munca prestată) în valoare de salariu;

- [completează ceea ce ai nevoie].

Furnizarea de:

Proiecte de ordine privind angajarea și concedierea și transferul persoanelor responsabile material;

Foi de pontaj;

Program de vacanță;

certificate de invaliditate temporară la plată;

- [completează ceea ce ai nevoie].

6.3. Cu departamentul de organizare și remunerare pe probleme:

Chitanțe:

Masa de personal;

Scheme de salarii oficiale, plăți suplimentare, suplimente salariale;

Indicatori privind munca și salariile;

Reglementări privind plata bonusurilor către angajați;

calcule salarii;

Calcule ale necesarului de muncitori și angajați;

- [completează ceea ce ai nevoie].

Furnizarea de:

Informații privind angajarea, relocarea și concedierea angajaților;

Informații privind numărul de angajați;

Date privind fluctuația personalului;

- [completează ceea ce ai nevoie].

6.4. Cu departamentul de instruire a personalului cu privire la:

Chitanțe:

Programe de trimitere a directorilor și specialiștilor la instituțiile de învățământ pentru pregătire avansată;

Listele angajaților care studiază în instituții de învățământ secundar de specialitate și superior;

Planuri de lecție, informații despre performanța elevilor și perioadele de pregătire;

Rezultatele examenelor finale, probelor de calificare, concursurilor de competențe profesionale;

Propuneri pentru componența comisiilor de certificare;

- [completează ceea ce ai nevoie].

Furnizarea de:

Calcule ale necesarului de personal calificat pentru posturi și profesii individuale;

Informații despre componența calitativă a lucrătorilor și angajaților;

Informații despre candidații pentru posturi de profesori și instructori;

- [completează ceea ce ai nevoie].

6.5. Cu departamentul juridic cu privire la:

Chitanțe:

Informații privind modificările în legislația muncii, legislația asigurărilor sociale;

Explicații privind legislația în vigoare și procedura de aplicare a acesteia;

- [completează ceea ce ai nevoie].

Furnizarea de:

Proiect de contracte de munca cu angajatii seniori ai intreprinderii;

Aplicații pentru căutarea documentelor legale de reglementare necesare și pentru clarificarea legislației în vigoare;

Comenzi pentru aprobare;

- [completează ceea ce ai nevoie].

6.6. De la [numele unității structurale] cu privire la probleme:

Chitanțe:

- [introduceți după cum este necesar];

- [completează ceea ce ai nevoie].

Furnizarea de:

- [introduceți după cum este necesar];

- [completează ceea ce ai nevoie].

7. Responsabilitate

7.1. Raspunderea pentru indeplinirea corecta si la timp de catre compartiment a functiilor prevazute in prezentul regulament revine conducatorului compartimentului de personal.

7.2. Șeful departamentului de resurse umane este personal responsabil pentru:

Organizarea activităților departamentului pentru îndeplinirea sarcinilor și funcțiilor atribuite departamentului;

Organizarea în departamentul de pregătire promptă și de înaltă calitate a documentelor, menținerea muncii de birou în conformitate cu regulile și instrucțiunile;

Respectarea de către angajații departamentului cu disciplina muncii și a producției;

Asigurarea securității bunurilor situate în compartiment și a respectării regulilor de securitate la incendiu;

Selecția, plasarea și activitățile angajaților departamentului;

Respectarea legislației a proiectelor de ordine, instrucțiuni, regulamente, hotărâri și alte documente vizate (semnate) de către acesta.

7.3. Atunci când evaluează calitățile de afaceri ale personalului companiei, angajații departamentului de personal sunt obligați să procedeze numai din datele și materialele primite oficial și nu au dreptul de a dezvălui date personale despre angajați.

7.4. Responsabilitățile angajaților departamentului HR sunt stabilite prin fișele postului.

7.5. [Introduceți după caz].

Şeful unităţii structurale

[inițiale, prenume]

[semnătură]

[zi, luna, an]

De acord:

[funcționar cu care s-a convenit postul]

[inițiale, prenume]

[semnătură]

[zi, luna, an]

Șef Departament Juridic

[inițiale, prenume]

[semnătură]

[zi, luna, an]

Serviciul de personal (HS) al unei organizații este o asociație structurală care îndeplinește responsabilități de control asupra personalului. Sarcina inițială a CS este de a asigura optimizarea procesului de muncă. Să vedem cum este organizat acest serviciu.

Nivelul de competență al managementului CS și limitele de autoritate în procesul de management al întreprinderii pot fi împărțite în tipuri:

• Subordonarea deplină a CS față de managerul administrației (toate schemele de coordonare sunt cuprinse într-un singur subsistem).
• Subordonarea directă a KS către directorul întreprinderii.
• Departamentul HR are statutul celui de-al doilea nivel de management după șeful organizației.
• KS este inclus în managementul întreprinderii.

Organigrama serviciului HR depinde de mulți factori, de exemplu:

• Tipul de activitate al întreprinderii.
• Volumul de personal al companiei.
• Nivelul potențialului de management al CS etc.

Structura organizatorică a departamentului de personal

Structura organizatorică a departamentului de personal trebuie să îndeplinească cerințele și capacitățile stabilite:

• Abilitatea de a răspunde rapid la modificări și completări legate de evidențele personalului.
• Optimizarea funcțiilor angajaților cu transferul ulterior al controlului direct către conducerea inferioară.
• Repartizarea și atribuirea sarcinilor funcționale în cadrul organizației.
• Reglementarea și asigurarea unui număr rațional de angajați subordonați unui anumit manager.
• Respectarea drepturilor și obligațiilor (responsabilitatea pentru nerespectare) angajaților întreprinderii.
• Distribuirea clară a puterilor organizaționale.
• Minimizarea costurilor care vizează crearea și operarea unei structuri de management.

Aceasta nu este o listă completă a ceea ce face HR. Dezvoltarea unei scheme de structurare organizațională este influențată de mai multe grupuri de factori:

• Caracteristici ale structurii și activităților organizației.
• Utilizarea tehnologiilor de lucru și tipul de producție.
• Stilul de etică corporativă și nuanțe personale.
• Dezvoltarea sau urmărirea unor scheme eficiente de organizare structurală existente.

Proiectarea structurii organizatorice a serviciului de personal al unei organizații poate fi influențată de unul sau mai mulți factori simultan.

• Următorii indicatori sunt luați ca date inițiale:
• Numărul de niveluri de conducere.
• Numărul de personal.

Tipul structurii de conducere.

Structura departamentului de HR combină două niveluri de management - funcțional și liniar. Este tipul funcțional de management care ne permite să afișăm diviziunea funcțională dintre conducerea întreprinderii și diviziile acesteia. Pentru a construi managementul funcțional și a atribui secvența tehnologică a producției fiecărui manager (sau persoană autorizată), este utilizat principiul matricei.

Ce face departamentul HR?

Responsabilitățile postului departamentului de resurse umane sunt formulate în Codul Muncii al Federației Ruse.

• Obiectivul principal al serviciului HR este implementarea unui management eficient al resurselor de personal ale întreprinderii. Aceasta include:
• Îmbunătățirea relațiilor în procesul de muncă.
• Evaluarea aptitudinii profesionale la selectarea unui candidat pentru un post.
• Dezvoltarea si implementarea de programe de training si proiecte sociale pentru angajatii companiei.

etc.

Astfel de acțiuni se datorează necesității de a efectua calitativ o serie de sarcini funcționale ale serviciului de personal:

• Stabilirea nivelului de calificare în conformitate cu cerințele economice actuale.
• Controlul creșterii costurilor pentru asigurarea procesului de lucru.
• Formarea politicii corporative ținând cont de combinația multinațională stabilită de angajați angajați pe piața internă a muncii și atragerea de specialiști străini.
• Departamentul de selecție a personalului este responsabil pentru reglementarea relațiilor de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
• Dezvoltarea și implementarea capacității de a asigura munca angajaților folosind accesul de la distanță la resursele organizaționale.

În mod convențional, se pot distinge două direcții funcționale ale CS:

1. Controlul managerial al relaţiilor de muncă.
2. Înregistrarea documentară a termenilor contractului de muncă.

Controlul relațiilor de muncă înseamnă:

• Planificarea personalului.
• Personalul întreprinderii.
• pozitia detinuta.
• Instruirea si oferirea de oportunitati de dezvoltare profesionala pentru angajatii organizatiei.
• Utilizarea unui sistem de recompensă și creștere în sfera socială.
• Asigurarea si mentinerea conditiilor de munca sigure.

Termenii contractului de muncă trebuie să fie documentați. Documentele departamentului HR:

• Ordine, comenzi.
• Completarea formularelor de informații contabile stabilite.
• Înregistrarea și menținerea ulterioară a documentației de muncă a salariaților.
• Formare.
• Servicii de consultanta.
• Calculul orelor de lucru.
• Eliberarea documentelor necesare pentru ca un angajat să primească diverse tipuri de plăți (indemnizații, indemnizații etc.).

Gama funcțională extinsă a CS necesită o selecție de înaltă calitate a angajaților pentru pozițiile din departamentul de resurse umane.

Organizarea departamentului HR

Numărul de specialişti pentru CS este justificat de delimitarea şi stabilizarea raţională a procesului de muncă al fiecărei întreprinderi individuale. Pentru a face acest lucru, utilizați „Directorul de calificare”, care identifică următoarele poziții:

• personal de conducere;
• specialisti;
• executanți tehnici.

Fiecare post desemnat are o caracteristică corespunzătoare, inclusiv cerințe obligatorii:

• gama de responsabilități atribuite în legătură cu funcția deținută;
• cunoștințe speciale;
• cerințe de calificare.

Munca este organizată în conformitate cu nivelul de complexitate și domeniul de aplicare al sarcinilor atribuite serviciului. Fiecare angajat trebuie să aibă cunoștințe și abilități de specialitate:

• Deținerea deplină a informațiilor despre zonă și specificul activităților întreprinderii.
• Calități de management și conducere.
• Capacitate de învățare.
• Cunoașterea elementelor de bază ale formării financiare.
• Abilități diplomatice etc.

Majoritatea serviciilor de resurse umane ale organizațiilor oferă următoarele posturi vacante:

1. Șef serviciu HR.
2. Manager:
   • privind munca de personal;
   • beneficii sociale;
   • compensare;
3. Specialist:
   • privind lucrul cu solicitanții;
   • pe antrenament;
   • privind angajarea;
   • managementul înregistrărilor de personal.

Disponibilitatea posturilor este determinată de specificul întreprinderii și de sarcinile funcționale ale serviciului de personal.

Introducere

1. Conceptul, sarcinile și funcțiile serviciului de personal

2. Fundamentele serviciului HR

2.1 Reglementări privind departamentul HR

2.2 Fișele postului angajaților departamentului de resurse umane

2.3 Structura și formele serviciului de personal

2.4 Standarde de muncă pentru angajații HR

3. Reglementări care reglementează problemele Administrația HR în Rusia

4. Documente HR

4.1 Contract de munca

4.2 Comenzi pentru personal

4.3 Cartea personală a angajatului

4.4 Dosarul de lucru

4.5 Jurnalele de contabilitate și control și corespondența oficială internă

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

Tema cursului este „Organizarea muncii serviciului de personal”.

Serviciul HR este cartea de vizită a întreprinderii. Primul pas al unei persoane într-o întreprindere este serviciul de personal. Este natura umană să-și amintească începutul și sfârșitul diferitelor evenimente. Acest lucru a fost stabilit de psihologi. Pentru fiecare persoană trebuie doar să-ți găsești locul. Într-un loc un angajat este ineficient, dar în altul este un geniu. În fiecare pot găsi abilități care vor permite unei persoane să lucreze într-o anumită zonă cu eficiență maximă.

Relevanța temei este justificată de faptul că recrutarea necesară a personalului, raționalitatea selecției și planul de strategie de personal, numărul necesar de personal vor depinde de organizarea corectă a activităților serviciilor de personal, astfel încât în ​​viitor ar putea implementa politici de personal fără a permite reduceri sau concedieri de personal.

Scopul acestui curs este de a analiza organizarea serviciului de resurse umane la o întreprindere.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:

identifica sarcinile și funcțiile serviciului de personal al întreprinderii;

studiază și analizează documentele de reglementare care reglementează activitățile departamentului de resurse umane;

explorați caracteristicile documentației de personal.

Obiectul de studiu este serviciul de personal al organizației.

Obiectul lucrării îl constituie documentele care reglementează activitatea serviciului de personal al organizației.

Lucrarea cursului constă dintr-o introducere, patru capitole, o concluzie, o listă de surse utilizate și o anexă.

1. Conceptul, sarcinile și funcțiile serviciului de personal

Serviciul de personal (serviciu de management al personalului) este o unitate structurală autorizată să desfășoare managementul personalului și managementul organizatoric și metodologic al activităților de management al personalului implementate la nivelul întreprinderii.

În prezent, serviciile HR pot îndeplini următoarele funcții:

· planificarea fortei de munca - determinarea nevoilor de personal in functie de strategia organizatiei, cautarea specialistilor, crearea unei rezerve de personal;

· asigurarea personalului - selecția candidaților și selecția personalului din grupul de rezervă;

· organizarea muncii de birou - intocmirea si executarea documentelor de personal (contracte, comenzi, carnete de munca etc.), organizarea muncii cu acestea (inregistrare, control, depozitare curenta, nomenclator cazuri, examinare de valoare, intocmire si trecere la depozitare in arhiva);

· efectuarea certificării angajaților organizației;

· formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului;

· analiza mișcării și fluctuației personalului;

· identificarea tensiunii sociale în echipă și ameliorarea acesteia;

· coordonarea muncii pentru stabilizarea condițiilor de muncă și respectarea măsurilor de siguranță;

· managementul disciplinei.

În ultimii ani, s-a propus ca funcțiile serviciului de personal să includă organizarea remunerației, ceea ce presupune certificarea locurilor de muncă, determinarea structurii remunerației și a structurii beneficiilor, un sistem de indicatori ai muncii și analiza piata muncii.

Principalele sarcini ale personalului de lucru la o întreprindere pot fi împărțite în următoarele domenii:

.Direcția contabilă și de control a muncii personalului presupune rezolvarea următoarelor sarcini principale:

· angajarea lucrătorilor la întreprindere;

· contabilitatea angajatului;

· concedierea angajaților;

· lucrează cu angajații temporar absenți ai întreprinderii (cei aflați în vacanță, absenți din cauza unei boli, plecați în călătorii de afaceri etc.).

2. Direcția de planificare și reglementare:

· selectarea (căutarea și selecția) lucrătorilor pentru întreprindere;

· plasarea angajaților întreprinderii;

· circulația angajaților întreprinderii;

· intrarea in functie si adaptarea angajatilor.

3. Raportarea și direcția analitică a muncii personalului:

· studiu angajat;

· evaluarea performanței angajaților;

· munca analitica;

· intocmirea rapoartelor.

4. Direcția de coordonare și informare:

· formarea profesională (formarea și recalificarea) lucrătorilor;

· organizarea primirii angajaților companiei (pe probleme oficiale și personale);

· lucrează cu solicitări scrise din partea angajaților întreprinderii;

· lucrări de arhivă și de referință.

5. Direcția organizatorică și metodologică:

· documentarea activităților angajaților întreprinderii;

· personalul lucrează în departamentele întreprinderii;

· planificarea resurselor umane;

· managementul muncii de personal.

Toate sarcinile departamentului de resurse umane sunt determinate de specificul activității organizației, ținând cont de:

· dimensiunea organizației;

· direcția afacerilor (producție, comerț, prestare de servicii către populație);

· obiectivele strategice ale organizației;

· stadiul de dezvoltare a organizației;

· numărul de personal;

· sarcini prioritare de lucru cu personalul.

Principiile construirii unui sistem modern de management al personalului sunt:

· eficiența selecției și plasării angajaților;

· corectitudinea remunerației și a motivației, recompensă nu numai pentru realizările individuale, ci și colective;

· promovarea angajaților în conformitate cu rezultatele muncii, calificările, abilitățile, interesele personale și nevoile organizației;

· rezolvare rapida si eficienta a problemelor personale.

Activitatea serviciilor de personal are două direcții: tactică și strategică.

În cadrul direcției tactice, se desfășoară activități de personal în curs:

· analiza stării și planificarea nevoilor de personal, elaborarea graficelor de personal, recrutarea, evaluarea și selecția personalului;

·testare;

· planificarea mișcărilor și concedierilor imediate de personal, contabilitate și control curent, pregătire, recalificare și pregătire avansată, formarea unei rezerve pentru promovare, promovarea valorilor organizaționale și educarea personalului în spiritul acestora.

Activitatea principală a serviciilor de resurse umane este considerată a fi formarea resurselor de muncă: planificarea necesității acestora și organizarea activităților practice de recrutare a personalului, soluționarea conflictelor și implementarea politicii sociale.

Esența muncii de personal este de a determina exact ce, de către cine, cum și cu ajutorul a ceea ce ar trebui făcut în practică la un moment dat în domeniul managementului personalului. Soluția la aceste sarcini de zi cu zi se bazează pe metode administrative.

Direcția strategică a activității serviciilor de personal este axată pe formarea politicii de personal a organizației - un sistem de opinii teoretice, idei, cerințe, activități practice în domeniul lucrului cu personalul, principalele sale forme și metode.

Pe baza acestui capitol, putem observa că serviciul de personal este o verigă obligatorie în organizarea unei întreprinderi, iar sarcinile serviciului de personal depind de domeniile de activitate ale întreprinderii. Și, de asemenea, organizarea corectă a managementului înregistrărilor de personal este cheia prosperității întreprinderii, dar munca serviciului de personal nu se limitează la contabilitate și statistică, deoarece este baza pentru analiza și planificarea potențialului întreprinderii.

2. Fundamentele serviciului HR

1 Reglementări privind departamentul HR

Una dintre primele etape în organizarea muncii unei întreprinderi este elaborarea reglementărilor privind departamentul de personal. Acesta conține sarcinile, funcțiile, drepturile și responsabilitățile personalului organizației.

· Regulamentul Departamentului HR include mai multe secțiuni:

· prevederi generale;

sarcini;

·structura;

funcții;

· relațiile cu alte departamente ale întreprinderii;

drepturi;

· responsabilitate.

Secțiunea „Dispoziții generale” indică subordonarea departamentului HR față de directorul întreprinderii.

Secțiunea „Sarcini” conține domenii clar formulate ale activităților departamentului, dintre care cele mai importante sunt organizarea muncii pentru a asigura selecția, plasarea și utilizarea lucrătorilor și specialiștilor; formarea unei echipe de lucru stabile; crearea unei rezerve; organizarea unui sistem de contabilitate a personalului.

Secțiunea „Structură” indică procedura de elaborare și aprobare a structurii departamentului, componența sa numerică, domeniile de lucru și diviziile alocate ale departamentului.

Secțiunea „Funcții” discută responsabilitățile funcționale în domeniul muncii personalului:

· elaborarea planurilor de personal;

· înregistrarea angajării, transferului și concedierii salariaților în conformitate cu legislația muncii;

· contabilitatea personalului întreprinderii;

· depozitarea și completarea cărților de muncă, păstrarea documentației de lucru de birou;

· controlul asupra executării de către șefii de departamente a comenzilor și instrucțiunilor de lucru cu personalul;

· studierea circulației personalului, analizarea fluctuației personalului, elaborarea măsurilor de eliminare a acesteia;

· analiza compoziției și calităților de afaceri ale specialiștilor întreprinderii în scopul utilizării lor raționale;

· crearea condițiilor pentru creșterea nivelului de educație și calificare a specialiștilor;

· munca pentru crearea unei rezerve pentru nominalizare;

· pregătirea propunerilor de îmbunătățire a plasării și utilizării lucrătorilor;

· pregătirea și sistematizarea materialelor pentru comisia de certificare;

· pregătirea materialelor pentru furnizarea lucrătorilor, specialiștilor și angajaților pentru stimulente și premii;

· luarea de măsuri pentru găsirea unui loc de muncă pentru lucrătorii disponibilizați;

· monitorizarea si instruirea angajatilor departamentului de personal;

· organizarea controlului asupra stării disciplinei muncii și a reglementărilor interne de muncă;

· Mentinerea tuturor rapoartelor privind problemele de personal.

Secțiunea „Relații cu alte divizii ale întreprinderii” conține o listă de documente care sunt primite de departamentul de personal și documente care sunt trimise de la departamentul de personal către alte divizii.

De la alte departamente, departamentul de personal primește cereri de angajare a lucrătorilor și angajaților, propuneri de stimulente și programe de vacanță.

De la departamentul de resurse umane, informații despre încălcatorii disciplinei muncii, copii ale ordinelor privind angajarea, transferul în cadrul întreprinderii, concedierea personalului, modificările reglementărilor muncii și informații despre aspectele legate de disciplina muncii sunt transmise departamentelor.

Secțiunea „Drepturi” indică principalele puteri ale departamentului de resurse umane:

· dreptul de a cere de la toate diviziile întreprinderii materialele necesare pentru funcționarea deplină a departamentului de resurse umane;

· dreptul de a primi angajați ai întreprinderii în probleme de admitere, relocare și concediere;

· dreptul de a comunica cu alte organizații pe probleme de selecție a personalului;

· dreptul de a cere celorlalte direcții punerea în aplicare obligatorie a acelor instrucțiuni prevăzute de reglementările privind compartimentul de personal.

Secțiunea „Responsabilitate” stabilește responsabilitatea șefului departamentului de personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite departamentului și responsabilitatea angajaților departamentului, care se stabilește prin fișele postului.

2.2 Fișele postului angajaților departamentului de resurse umane

Fișa postului unui angajat al departamentului de resurse umane, ca orice altă fișă a postului, în conformitate cu paragraful 5 din rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 februarie 2004 nr. 9 „Cu privire la aprobarea Procedurii de aplicare Directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați” este format din trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Cerințe de cunoștințe” și „Cerințe de calificare”.

Atribuțiile șefului departamentului de resurse umane sunt:

· managementul activității departamentului;

· asigurarea executiei lucrarilor;

· elaborarea documentației necesare, propuneri, recomandări, instrucțiuni;

· asigurarea utilizării raționale a mijloacelor materiale, financiare și tehnice;

· efectuarea de lucrări de protejare a informațiilor care constituie secret comercial;

· asigurarea repartizării raționale a volumului de muncă între angajații departamentului;

· crearea condițiilor pentru pregătirea avansată a personalului;

· monitorizarea respectării angajaților cu reglementările interne de muncă, regulile și reglementările de siguranță, producția și disciplina muncii;

· formularea de propuneri pentru a recompensa angajații distinși și a impune sancțiuni contravenitorilor de producție și disciplina muncii;

· asigurarea întocmirii raportării statutare.

Șeful departamentului de resurse umane trebuie să știe:

· hotărâri, ordine, ordine, alte acte de conducere și de reglementare ale organelor superioare și ale altor organe referitoare la activitățile departamentului;

· fundamente ale economiei, organizarii si managementului muncii;

· regulamentul intern al muncii;

· reguli si reglementari de protectia muncii, siguranta, salubritate industriala si protectia impotriva incendiilor.

În organizațiile bugetare există cerințe de calificare pentru stabilirea salariilor. De exemplu, să aibă o educație profesională superioară și cel puțin 5 ani de experiență de lucru în domeniul relevant. Pentru organizațiile comerciale, astfel de cerințe pot servi doar ca ghid în stabilirea salariilor.

De regulă, tabloul de personal al departamentului HR cuprinde următoarele posturi: șef departament HR; inspector HR; psiholog; Specialist HR și altele.

2.3 Structura și formele serviciului de personal

Formele organizatorice ale serviciului de personal pot fi următoarele:

· departamentul de personal;

· managementul personalului;

· Departamentul HR;

· departamentul de personal;

centru de personal

Munca de birou în serviciul de personal poate fi efectuată de o singură persoană - un inspector de personal (manager) sau secretarul managerului.

Atunci când alege o formă organizatorică pentru serviciul de personal, managerul trebuie să înțeleagă că decizia sa este determinată de nivelul de personal al organizației.

În funcție de numărul de angajați, organizațiile pot fi împărțite în trei categorii:

)Mare, atunci când organizația are câteva sute (mii) de angajați;

)Medie, când numărul de angajați nu depășește trei sute de persoane;

)Mic, format din mai mulți angajați.

În organizațiile mari, în special cele care au filiale în regiunile Rusiei, se recomandă crearea managementului personalului, managementului personalului, iar în cele mijlocii - departamente de personal. În organizațiile mici, munca cu documentația de personal poate fi încredințată inspectorilor de personal (managerilor) sau secretarilor managerului. În acest caz, îndeplinirea acestei funcții trebuie reflectată în fișa postului a inspectorului sau secretarului.

Structura serviciului de personal și nivelul său de personal depind de o serie de factori, dintre care principalii sunt:

apartenența la industrie a întreprinderii;

locul întreprinderii în economie (la nivel mondial, de stat, regional, local);

nivelul de centralizare a managementului;

tip de întreprindere (companie locală, holding);

definirea indicatorilor economici;

numărul de angajați ai întreprinderii;

conceptul de management al personalului;

politica de personal (priorități, strategie, tactici);

starea pieței regionale a muncii;

disponibilitatea infrastructurii educaționale regionale;

sexul și vârsta angajaților;

caracteristicile tehnologice ale producției;

nivelul de pregătire profesională a specialiştilor în serviciul personalului.

În funcție de dimensiunea unei anumite organizații, se disting următoarele forme organizaționale de muncă a personalului:

· o unitate structurală independentă cu subordonare directă șefului organizației sau adjunctul acestuia;

· îndeplinirea funcțiilor de resurse umane de către un angajat individual al organizației;

· Efectuarea de funcții de HR în combinație cu alte activități.

În companiile mici (până la 100 de persoane), sunt suficienți doi angajați HR în organizațiile de dimensiuni medii (până la 500 de persoane), este indicat să se creeze un departament HR de trei până la patru specialiști în HR (peste 1.500 de persoane); ), de la șapte până la zece angajați ai serviciului.

Figura 1 - Structura serviciului de personal al întreprinderii

În cursul interacțiunii cu alte divizii ale organizației, serviciul de personal primește de la aceștia cereri de angajare a lucrătorilor și specialiștilor, propuneri de stimulente, programe de vacanță etc.

De la serviciul de personal se trimit către departamente următoarele:

) informații despre abaterile disciplinei muncii;

2)copii ale ordinelor privind admiterea de noi angajați, deplasarea în cadrul organizației, concedierea angajaților;

)copii de pe ordinele de aprobare (modificare) a regulamentului intern al muncii;

)informatii legate de aspectele de respectare a disciplinei muncii.

De la compartimentul de contabilitate, serviciul de personal primește grafice de personal, calcule de cerințe de muncă, certificate de salariu pentru înregistrarea pensiilor pentru limită de vârstă, invaliditate, urmași etc.

La rândul său, serviciul de personal transmite departamentului de contabilitate informații despre numărul de angajați, absenteism, fluctuația personalului, fișe de pontaj, ordine de admitere, transfer și concediere, fișe de invaliditate temporară la plată, informații despre concediile regulate ale angajaților etc.

Serviciul de personal, de regulă, este învestit cu următoarele atribuții:

· cere tuturor departamentelor organizației să trimită materialele necesare pentru activitatea sa;

· acceptă angajați și organizații pe probleme de relocare și concediere;

· interacționează cu alte organizații în problema selecției personalului;

· solicită celorlalte direcții punerea în aplicare obligatorie a acelor instrucțiuni care sunt prevăzute de reglementările privind departamentul de personal.

Reglementările privind compartimentul de personal stabilesc responsabilitatea șefului departamentului de personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite departamentului și responsabilitatea angajaților departamentului, care se stabilește prin fișele postului.

2.4 Standarde de muncă pentru angajații HR

Pentru angajații serviciilor de personal, precum și pentru angajații altor divizii structurale ale organizației, Codul Muncii al Federației Ruse garantează:

· asistență de stat pentru organizarea sistemică a reglementării muncii;

· utilizarea sistemelor de standardizare a muncii determinate de angajator ținând cont de opinia organului sindical ales sau stabilite printr-un contract colectiv.

Standardele de muncă (standardele de muncă) sunt standarde pentru producție, timp și servicii. Ele sunt stabilite pentru muncitori în conformitate cu nivelul atins de echipamente, tehnologie, organizare a producției și a muncii. Angajatorul este obligat să asigure condiții normale pentru ca angajații să îndeplinească standardele de producție. Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 159, 160, 163) definește ce se aplică următoarelor condiții:

· stare bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamentelor și echipamentelor tehnologice;

· furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor;

· calitatea corespunzătoare a materialelor, uneltelor, altor mijloace și articolelor necesare executării lucrării, furnizarea lor la timp angajatului;

· condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii și de siguranță a producției.

Standardele de producție pentru fiecare angajat HR, în conformitate cu responsabilitățile sale de serviciu, precum și numărul de angajați HR pot fi calculate utilizând „Standarde de timp consolidate inter-industriale pentru munca de personal și contabilitate a personalului”.

În acest capitol, am aflat că baza activităților serviciului de personal se află în munca organizată a angajaților întreprinderii, inclusiv a angajaților din serviciul de personal. Am identificat funcțiile pentru care este responsabil serviciul de personal și relația cu alte departamente din organizație. Ne-am familiarizat și cu ierarhia din serviciul de personal.

3. Acte de reglementare care reglementează problemele de gestionare a dosarelor de personal în Rusia

Tabel 1 - Acte care reglementează procedura de lucru cu documentele de personal:

Nu. Numele documentului și data aprobării acestuia Informații utile pentru un angajat al serviciului de personal 1 Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse). Adoptat de Duma de Stat a Federației Ruse la 21 decembrie 2001, Codul Muncii al Federației Ruse în domeniul documentației: - Stabilește aplicarea obligatorie a unui număr de acte juridice; regulamentul intern al muncii, programul de concediu etc. (articolele 123, 190 etc.). - Stabilește documentele care documentează procedurile de personal: angajare, transfer, încetare a contractelor de muncă, concedii de odihnă, stimulente și penalități pentru salariați (articolele 67, 68, 84 etc.). - Stabilește termenele de prelucrare a documentelor și procedura de familiarizare a salariaților de la art. 9. 14, 67, 68) - Introduce elaborarea obligatorie a documentelor care ar trebui să reglementeze procedura de transfer al datelor cu caracter personal ale angajaților (art. 88). - Stabilește procedura de aprobare a documentelor sau luarea în considerare a avizului unui organism reprezentativ (articolele 8, 136, 190 etc.).2Legea federală din 20 februarie 1995 nr. 24-FZ „Cu privire la informare, informatizare și protecția informațiilor” (Colectarea Legislației Federației Ruse. 1995 Nr. 8. Art. 609) Stabilește obligația de a documenta informații și stabilește obligația de a furniza informații agențiilor guvernamentale. Articolul 5. Documentarea informațiilor Un document primit de la un sistem informatic automat dobândește forță juridică după ce este semnat de un funcționar în modul stabilit de legislația Federației Ruse. Articolul 15. Obligațiile și responsabilitățile proprietarului resurselor de informații Proprietarul resurselor de informații este responsabil din punct de vedere legal pentru încălcarea regulilor de lucru cu informații în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.3 Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” ( Articolul 89) și Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” „(Articolul 50) Stabilește responsabilitățile companiilor pentru stocarea documentelor și componența acestora. Legea stabilește nu doar obligația de a păstra documentele la sediul organului său executiv, ci și obligația de a transfera documentele la depozitul de stat. „Compania este responsabilă pentru organizarea documentelor și trebuie să desfășoare lucrări pentru păstrarea acestora în conformitate cu instrucțiunile și recomandările autorităților de arhivă ale Federației Ruse.”4 Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16 aprilie 2003. „Pe cărțile de muncă.” Rezoluția Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor de completare a cărților de muncă” Stabilește regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatorii. Stabilește forma cărții de lucru și forma insertului în cartea de lucru, precum și procedura generală de menținere a acestora 5 Instrucțiuni standard pentru munca de birou în autoritățile executive federale, aprobate de Serviciul Federal de Arhive din Rusia la 27 noiembrie , 2000. Instrucțiunile cuprind cerințele de bază pentru formularele de documente, componența detaliilor și înregistrarea acestora Pe lângă regulile de prelucrare a documentelor, aici sunt discutate aspecte legate de tehnologia de procesare și procedurile de stocare. Poate fi utilizat în organizațiile comerciale pentru a elabora instrucțiuni interne pentru munca de birou. NIPI statinform Goskomstat din Rusia, 2004. Formele unificate ale documentației contabile primare se aplică persoanelor juridice de toate formele organizatorice și juridice și formele de proprietate, precum și pentru contabilizarea utilizării timpului de lucru și a decontărilor cu personalul pentru salarii - persoanelor juridice de toate forme organizatorice și juridice și forme de proprietate, cu excepția instituțiilor bugetare.7 Lista documentelor standard generate în activitățile organizațiilor, cu indicarea perioadelor de păstrare. Rozarhiv. 2000. Conține o listă cu aproape toate reorganizările posibile a documentelor, indicând perioadele de păstrare a acestora 8GOST R 6.30-2003 „Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru întocmirea documentelor.” Are caracter consultativ. Definește cerințe generale pentru întocmirea documentelor și alcătuirea detaliilor acestora9 Reguli de bază pentru funcționarea arhivelor organizațiilor. Aprobat prin decizia Consiliului din Rosarkhiv din 6 februarie 2002. Documentul principal care stabilește sistemul de stocare a documentelor în birouri și arhive. Acestea reglementează tehnologia de conservare a documentelor, conțin cerințe pentru nomenclatorul fișierelor, stabilesc procedura de compilare, coordonare, aprobare, utilizare și stocare a acestora.10 Clasificator rusesc al profesiilor muncitorilor, posturilor de angajați și categoriilor tarifare OK 016-94 ( OK PDTR). Vă permite să codificați chestionar- informații biografice despre angajați, informații despre educație, funcția deținută etc. Folosit pentru a completa o serie de formulare contabile (T-2) utilizate în serviciul de personal.11 ​​Toate- Clasificator rus de specialități în educație OK 009-93 (OKSO) Conceput pentru codificarea informațiilor despre specialități, specializări, domenii de cunoaștere (științe), domenii de formare 12 Clasificator de informații despre populație (OKIN). intocmirea de chestionare, fise personale, carduri personale T2 si alte formulare contabile. Completarea informațiilor despre vârstă, cetățenie, naționalitate, limbile popoarelor Federației Ruse și limbi străine, gradul de cunoaștere a limbilor, starea civilă etc. trebuie să corespundă cu formularea inclusă în clasificator.13 Directorul unificat de calificare al posturi, manageri, specialiști și angajați Creează baza pentru elaborarea instrucțiunilor fișelor postului.14 Standarde de timp integrate inter-industriale pentru munca de personal și de contabilitate a personalului Perioada de valabilitate a acestuia este până în 1996, cu toate acestea, poate fi utilizată ca bază metodologică pentru calcularea numărului necesar de angajați ai departamentului de personal. Acesta este un fel de ghid metodologic pentru determinarea costului timpului de lucru pentru munca prestată de serviciul de personal. De asemenea, servește la justificarea numărului de angajați HR. În plus, conține o listă a tuturor operațiunilor de documentare necesare, stabilește succesiunea lucrărilor cu documentele, stabilește tehnologia de înregistrare a documentelor și procedura de stocare a acestora. Conține formulare recomandate pentru recrutarea și evidența personalului, inclusiv registrele de înregistrare a persoanelor obligate la serviciul militar.15 Hotărârea Comisiei Federale pentru Piața Valorilor Mobiliare din 16 iulie 2003 Nr. 03-33/PS privind aprobarea regulamentului privind procedura și termenele de păstrare a documentelor societăţilor pe acţiuni Stabileşte procedura de păstrare şi distrugere a documentelor în societăţile pe acţiuni.16Legea federală din 27 iulie 2006 Nr. 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal”. a datelor cu caracter personal de către persoane juridice folosind sau fără utilizarea instrumentelor de automatizare. Stabilește procedura de primire, stocare, prelucrare, utilizare și transfer a datelor cu caracter personal ale angajaților (inclusiv).

Unele dintre aceste documente se aplică organizațiilor de stat și bugetare, dar în lipsa unui cadru de reglementare, ele sunt recomandate pentru utilizare în organizațiile comerciale și pot fi folosite ca asistență metodologică în pregătirea actelor locale ale organizației.

După procesul de familiarizare cu reglementările care reglementează problemele gestionării evidențelor personalului în Rusia, pot concluziona că numărul acestor acte este destul de suficient pentru activitatea coordonată a organizării serviciului de personal.

gestionarea evidențelor personalului funcționar contabil

4. Documente HR

Activitățile serviciului de personal al unei organizații sunt parte integrantă a unui domeniu atât de important și extrem de responsabil ca suportul documentației pentru management. Există un anumit cadru normativ și metodologic care reglementează corectitudinea execuției documentelor, organizarea fluxului de documente în organizație etc.

Conceptele de „documentație a personalului” sau „documentație a personalului” înseamnă o serie de documente care conțin informații despre angajații întreprinderii și activitățile serviciului de personal: documente personale și contabile, documente organizatorice și administrative, de planificare și raportare și documente statistice. Documentația personalului este sursa primară de informații despre experiența de muncă a cetățenilor și, în acest sens, este direct legată de asigurarea drepturilor lor constituționale.

Documentația de personal aparține categoriei documentelor de păstrare pe termen lung.

Documentele de resurse umane sunt împărțite în următoarele categorii:

· Documentația de personal (creată în procesul de îndeplinire a responsabilităților serviciului de personal pentru documentarea muncii cu personalul. Documentația de personal este întotdeauna „legată” de un anumit angajat și reflectă specificul funcției (profesiei), condițiile de angajare, rezultatele muncii etc. . .).

· Documente executive (acest tip de documente interne includ ordinele și directivele șefului. Cu ajutorul acestora, șeful organizației exercită atribuțiile de conducere a organizației prevăzute de statutul acestei organizații. Ordinele primului ofițer al companiei sunt împărțit în două grupuri independente).

· Documente care confirmă istoricul de lucru al angajatului (scopul acestor documente este de a reflecta cât mai exact posibil experiența de muncă a angajatului).

· Documente de informare și decontare (înținute de departamentul de personal pentru înregistrarea datelor personale ale angajaților, pentru securizarea informațiilor legate de activitățile lor de muncă).

De asemenea, este important de știut că următoarele formulare unificate pentru evidențele de personal sunt în prezent în vigoare, a căror întreținere, în conformitate cu clauza 2 din Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1, este obligatoriu pentru toate organizațiile care operează pe teritoriul Federației Ruse, indiferent de formele de proprietate:

contract de munca;

Nr. T-1 - ordin (instrucțiune) privind angajarea unui angajat;

Nr. T-1a - ordin (instruire) privind angajarea muncitorilor;

Nr. T-2 - cardul personal al angajatului;

Nr. T-2GS (MS) - card personal al unui angajat de stat (municipal);

Nr. T-3 - masa de personal;

Nr.T-4 - carnet de înregistrare a unui lucrător științific, științific și pedagogic;

Nr. T-5 - ordin (instrucțiune) de transfer al angajatului la un alt loc de muncă;

Nr. T-5a - ordin (instrucțiune) privind transferul lucrătorilor la un alt loc de muncă;

Nr. T-6 - ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului salariatului;

Nr. T-6a - ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului salariaților;

Nr. T-7 - program de concediu”;

Nr. T-8 „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un salariat (concediere);

Nr. T-8a - ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu salariații (concediere);

Nr. T-9 - ordin (instrucțiune) de a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri;

Nr. T-9a - ordin (instrucțiune) privind trimiterea lucrătorilor într-o călătorie de afaceri;

Nr.T-10 - certificat de călătorie;

Nr. T-10a - misiunea oficială pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și un raport privind implementarea acesteia;

Nr. T-11 - ordin (instrucțiune) de încurajare a angajatului;

Nr. T-11a - ordin (instrucțiune) privind încurajarea angajaților;

Nr. T-12 - fișa de pontaj și calculul salariilor;

Nr. T-13 - foaie de pontaj;

Nr T-49 - extras de salarii;

Nr. T-51 - fișă de plată;

Nr T-53 - salarizare;

Nr T-53a - registru de salarii;

Nr T-54 - cont personal;

Nr T-54a - cont personal (svt);

Nr. T-60 - nota-calcul privind acordarea concediului salariatului;

Nr. T-61 - nota de decontare la incetarea (incetarea) unui contract de munca cu un salariat (concediere);

Nr. T-73 - act privind acceptarea muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unei anumite lucrări.

4.1 Contract de munca

Un contract de munca se incheie in scris intre salariat si administratia reprezentata de conducatorul intreprinderii si contine principalele detalii:

titlul documentului;

locul de compilare;

Acordul se întocmește în două exemplare, unul rămâne la întreprindere, iar al doilea este dat salariatului.

4.2 Comenzi pentru personal

Ordinele de personal sunt cel mai important document care se intocmeste in procesul de documentare a functiilor serviciului de personal. Ordinele oficializează angajarea, transferul și concedierea angajaților; acordarea vacanțelor, călătoriilor de afaceri; modificări ale condițiilor de muncă și ale remunerației, atribuirea gradelor și modificări ale datelor cu caracter personal; stimulente și penalități.

Comenzile pentru personal sunt emise pe baza unei justificări scrise (de exemplu: declarația unui angajat, un certificat de căsătorie care indică schimbarea numelui de familie al angajatului, un memoriu)

Declarația personală a unui angajat despre admitere, transfer sau concediere este scrisă de mână sau pe antetul organizației. Cererea va indica: denumirea unității structurale, denumirea tipului de document, data, destinatarul (funcția, prenumele, parafa managerului), textul, semnătura personală, transcrierea semnăturii. În continuare, cererea este atașată cu rezoluția managerului și o notă despre executarea documentului și trimiterea acestuia în cauză.

Textul ordinului pentru personal nu are o parte afirmativă (verbul „comand”). Ordinele de personal încep cu acțiuni administrative. Acceptați, numiți, transferați, demiteți, schimbați numele de familie, acordați concediu.

Există comenzi individuale și consolidate pentru personal. Cele individuale conțin informații despre un angajat, în timp ce cele consolidate conțin informații despre mai mulți angajați, indiferent de ce acțiuni de management se încadrează. Comenzile consolidate nu trebuie să conțină informații cu perioade de păstrare diferite. Este indicat sa evidentiati comenzile pentru vacante si calatorii de afaceri care au o perioada de valabilitate scurta. Ordinele privind recompensele și pedepsele sunt emise individual.

Fiecare alineat al ordinului pentru personal trebuie formulat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

La angajare se stabilesc cuantumul remuneratiei (salariu, bonus) si, daca este cazul, conditiile de angajare: temporar, cu perioada de proba.

La transferul la un alt loc de muncă, se indică noua poziție și departament, tipul transferului, motivul transferului (în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse) și modificarea salariilor.

La concediere, motivul concedierii, conform articolelor Codului Muncii al Federației Ruse.

La acordarea concediului - tipul acestuia, durata, data de începere și de sfârșit.

Când călătoriți într-o călătorie de afaceri - data și durata călătoriilor de afaceri, locul de destinație, numele întreprinderii.

Pentru recompense și pedepse - motivul și tipul recompensei sau pedepsei.

Fiecare paragraf al ordinului trebuie să se încheie cu o referire la temeiul scris al acțiunii administrative.

Ordinele privind personalul sunt aduse la cunoștința salariatului împotriva semnăturii. Vizele de familiarizare a angajaților pot fi localizate fie după textul fiecărui paragraf al ordinului, fie după semnătura managerului.

Proiectul de ordin privind personalul este convenit cu oficialii, cum ar fi contabilul șef, șefii diviziilor structurale și consilierul juridic.

Comenzile pentru personal trebuie înregistrate. Caietul de înregistrare este folosit ca formular de înregistrare. Cartea de înregistrare indică: data și numărul comenzii, cine a semnat comanda. Datorită diferenței de valabilitate a comenzilor pentru personal, se recomandă numerotarea acestora conform următoarei reguli. La numărul de serie al comenzii se adaugă o desemnare a literei (pentru a o deosebi de comanda pentru activitatea principală).

Informațiile conținute în comenzile pentru personal (informații despre muncă și stimulente) sunt înscrise în carnetele de muncă.

Un ordin de angajare (instrucțiune) este una dintre formele unificate de documentație contabilă primară, a cărei utilizare este obligatorie pentru toate organizațiile. (Anexa nr. 1)

Un ordin (instrucțiune) privind transferul la un alt loc de muncă (Formular nr. T-5) este utilizat atunci când se înregistrează transferul unui angajat de la o unitate structurală la alta. A se completa de angajatul HR într-un singur exemplar. (Anexa nr. 2)

Ordinul (instrucțiunea) este vizat de șeful unității structurale a locului de muncă anterior și nou și se semnează de șeful organizației. Pe baza acestei comenzi, departamentul HR face notițe în cardul personal, carnetul de muncă și alte documente.

Pe verso, se fac notificări despre bunurile nepredate și bunurile materiale aparținând angajatului la locul său anterior de muncă.

Un ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului (Formular nr. T-6) este utilizat pentru a oficializa concediile anuale și de altă natură acordate salariaților în conformitate cu Codul muncii, actele și reglementările legislative în vigoare, contractul colectiv și orarele de concediu. (Anexa nr. 3)

Se completează în două exemplare: unul rămâne în departamentul HR, celălalt este transferat la departamentul de contabilitate. Semnat de șeful unității structurale și șeful organizației.

Pe baza ordinului de acordare a concediului, departamentul HR notează pe cardul personal al angajatului, iar departamentul de contabilitate calculează salariile datorate pentru concediu. La acordarea concediului fără plată, lângă indicarea numărului de zile de concediu, se indică „fără plată”. În secțiunea „Acumulat” din coloana 1, rândurile goale indică lunile pentru care au fost acumulate salariile.

4.3 Cartea personală a angajatului

Cardul personal (formular nr. T-2) se completează într-un singur exemplar pe baza documentelor (anexa nr. 4):

pasapoarte;

legitimatie militara;

cartea de munca;

pe baza unui sondaj angajat.

Liniile gratuite pot fi completate cu date la discreția organizației. După completarea secțiunii „Informații generale”, persoana care aplică pentru un loc de muncă semnează cardul personal și pune data finalizării.

De asemenea, în Secțiunea 1 sunt indicate numele și datele de absolvire a celei de-a doua instituții de învățământ de învățământ profesional superior sau secundar.

La completarea secțiunii 2 se înregistrează serviciul militar indicând postul.

In Sectiunea 3, administratia este obligata sa familiarizeze angajatul cu fiecare intrare facuta pe baza unui ordin contra primire.

La completarea secțiunii 4 „Certificare” a cardului personal, toate coloanele și coloanele sunt completate. Ele indică:

· data certificării;

· decizia comisiei, de exemplu: „transferare într-o funcție”, „trimitere la formare avansată”;

Coloana „Bază” poate fi goală. Alternativ, poate indica un ordin din partea organizației de a trimite un angajat pentru certificare sau un ordin de aprobare a rezultatelor certificării.

Datele privind pregătirea avansată sunt înregistrate pe baza documentelor prezentate de angajat.

Secțiunea 5 „Avansarea calificărilor” indică:

· datele de începere și de încheiere a instruirii;

· tip de pregătire avansată;

· denumirea instituției de învățământ, facultatea de perfecționare la o instituție de învățământ superior, facultate de perfecționare la o instituție de învățământ secundar profesional, institut de perfecționare, cursuri de perfecționare la minister, cursuri de perfecționare la întreprinderi, organizații de cercetare și proiectare, superioare și instituții profesionale secundare de învățământ, institute de perfecționare și ramuri ale acestora);

· tipul documentului (certificat, identificare);

· Coloana „Baze” poate fi lăsată necompletată sau poate indica un ordin din partea organizației de a trimite un angajat pentru formare avansată.

În mod similar, secțiunea 6 conține informații despre recalificarea profesională, indicând specialitatea (direcția, profesia) în care are loc recalificarea.

La completarea secțiunii 7 „Stimulente și premii”, trebuie să indicați tipurile de stimulente aplicate angajatului (atât la nivel organizațional, cât și la nivelul ministerelor și departamentelor), precum și să enumerați premiile de stat.

Secțiunea 8 „Vacanță” ține evidența tuturor tipurilor de concedii oferite angajatului în timpul perioadei de muncă în organizație. Baza pentru efectuarea înscrierilor sunt ordinele de acordare a concediului.

La completarea tabelului pentru concedii pe baza unei comenzi, se introduce doar data de incepere a vacantei. Data de încheiere a concediului este introdusă după ce angajatul se întoarce din concediu. Acest lucru se datorează faptului că, dacă un angajat este chemat înapoi din concediu sau este întrerupt, coloana „Data de încheiere” va indica data la care angajatul se întoarce la serviciu, și nu data de încheiere planificată a concediului așa cum a fost comandată.

Concediul fără plată trebuie notat în același tabel. Se ia în considerare la calculul vechimii care dă dreptul la concediu anual de bază plătit, întrucât potrivit art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu include timpul acordării unui concediu fără plată a unui angajat dacă durata totală a acestora depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.

Secțiunea 9 „Avantaje sociale” ar trebui să indice o listă de beneficii și motivele acestora furnizate angajatului de Legea federală, regulamentele și reglementările locale ale organizației.

Secțiunea 10 „Informații suplimentare” se completează dacă este necesar:

· informații despre studiul la fracțiune de normă (seara), corespondență, departamente externe ale instituțiilor de formare profesională superioară și secundară (de asemenea, trebuie indicate datele admiterii în instituția de învățământ și absolvirea acesteia);

· informații despre o persoană cu handicap care lucrează, indicând certificatul, grupul de handicap și data înființării (modificarea), cauza handicapului;

· încheierea comisiei de experți privind condițiile și natura muncii.

După concedierea unui angajat din organizație, se fac înscrieri în secțiunea XI a motivelor de concediere”, care indică o defalcare a motivelor de concediere a angajatului în conformitate cu formularea exactă din Codul Muncii al Federației Ruse, data concedierii și numărul ordinului de concediere.

La închiderea unui card personal T-2, angajatul HR își pune semnătura personală cu foaia matricolă și indicarea funcției. Angajatul însuși semnează în același mod. În acest caz, semnătura angajatului confirmă acordul acestuia cu toate înregistrările făcute în cardul personal.

4.4 Dosarul de lucru

Conform articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, un registru de muncă în forma stabilită este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă. Pe toată perioada de activitate a angajatului în organizație, informațiile despre acesta sunt reflectate în acest document. (Anexa nr. 5)

Lucrarea cu carnetele de muncă și efectuarea înscrierilor în acestea este strict reglementată: conform art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, forma, procedura de păstrare și păstrare a cărților de muncă, precum și procedura de producere a formularelor de carte de muncă și de furnizare a acestora către angajatori sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă” a aprobat forma registrului de muncă, forma inserției în registrul de muncă și regulile pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, producerea lucrărilor formulare de carte și furnizarea acestora angajatorilor. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69 a aprobat instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă.

Potrivit acestor reguli, angajatorul este obligat să țină un carnet de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat în organizație mai mult de cinci zile, dacă munca este cea principală pentru angajat. Un angajat care intră pentru prima dată la locul de muncă primește o carte de muncă, care se completează în prezența sa în cel mult o săptămână de la data angajării. Un angajator individual nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților, precum și să emită carnete de muncă angajaților angajați pentru prima dată.

Pentru a suprima utilizarea cărților de muncă contrafăcute, Guvernul Federației Ruse a obligat Ministerul Finanțelor al Federației Ruse să aprobe procedura de furnizare a angajatorilor cu noi forme ale carnetului de muncă și a inserției din acesta, iar angajatorii să asigure contabilitatea cărți de lucru, precum și forme ale cărții de muncă și insertului.

Următoarele informații sunt introduse în carnetul de muncă:

· despre angajat;

· despre munca pe care o desfășoară;

· despre transferuri la un alt loc de muncă permanent;

· despre concedierea unui angajat;

· motive de încetare a contractului de muncă;

· despre premiile pentru succes în muncă.

Informațiile despre sancțiuni nu se înscriu în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în carnetul de muncă la locul principal de muncă pe baza unui document justificativ.

Toate mențiunile despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, concediere, premii și stimulente sunt trecute de către administrație în carnetul de muncă după emiterea ordinului, dar nu mai târziu de o săptămână, în caz de concediere - în ziua concedierii. Înregistrările din carnetul de muncă trebuie să corespundă textului comenzii. Înregistrările motivelor rezilierii unui contract de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a legii federale și cu referire la articolul sau paragraful relevant.

La înregistrarea unei cărți de muncă, se completează mai întâi o pagină de titlu care conține informații despre angajat. Numele, prenumele și patronimul și data nașterii sunt indicate pe baza unui pașaport sau a certificatului de naștere.

Studii - medii, medii de specialitate sau superioare - se indica pe baza de documente (certificat, certificat, diploma). O evidență a învățământului secundar incomplet sau superior incomplet poate fi făcută și pe baza documentelor relevante.

O profesie sau specialitate este consemnată într-un carnet de muncă pe baza unui document de studii.

După indicarea datei de completare a carnetului de muncă, salariatul certifică cu semnătura că informațiile introduse sunt corecte.

Prima pagină a carnetului de muncă este semnată de persoana responsabilă cu emiterea carnetelor de muncă, iar după aceasta se aplică sigiliul organizației pe care se completează pentru prima dată carnetul de muncă.

Modificările înregistrărilor în carnetele de muncă despre nume, nume, patronim și data nașterii se fac de către administrația de la ultimul loc de muncă pe baza documentelor (pașaport, certificat de naștere, căsătorie sau divorț, schimbarea prenumelui, numelui, patronimului). ) și cu referire la numărul și data documentelor.

Aceste modificări se fac pe prima pagină a cărții de lucru. De exemplu, numele de familie anterior este tăiat cu un rând și datele noi sunt notate.

Inscrierile se fac cu grija, folosind un pix sau cerneala neagra, albastra sau violeta.

În cazul în care toate paginile secțiunilor relevante din cartea de lucru sunt completate, cartea de lucru este completată cu un insert.

Insertul este cusut în carnetul de muncă, completat și întreținut de către administrația întreprinderii la locul de muncă în aceeași ordine ca și cartea de muncă.

Inserarea fără carte de lucru este nevalidă.

Pentru fiecare insert emis, în partea de sus a primei pagini a caietului de lucru este plasată o ștampilă cu inscripția: „Insert issued” și aici sunt indicate și seria și numărul insertului.

Cu fiecare înscriere făcută pe baza unei comenzi în carnetul de muncă sau insert, despre angajare, transferuri la un alt loc de muncă permanent și concediere, administrația organizației este obligată să familiarizeze proprietarul carnetului (inserat) cu o semnătură în card personal, Formular nr. T-2, în care să fie o înscriere exactă din carnetul de muncă (inserat).

Când un angajat este concediat, toate evidențele de muncă înscrise în cartea de muncă în timpul lucrului în cadrul organizației sunt certificate prin semnătura șefului întreprinderii sau a unei persoane special autorizate de acesta și sigiliul întreprinderii. Administrația este obligată să elibereze lucrătorului sau salariatului carnetul de muncă în ziua concedierii cu notă de concediere inclusă în acesta.

4.5 Jurnalele de contabilitate și control și corespondența oficială internă

Jurnalele de înregistrare (cărțile) sunt păstrate în organizație pentru a înregistra documentația personalului (comenzi de personal, carnete de muncă, dosare personale, cărți de identitate). Înregistrarea corectă a unui document (cu un anumit număr alocat și o marcă pe data înregistrării) îi conferă forță juridică (puterea de probă), cu ajutorul căreia angajatorul poate câștiga cu încredere un conflict de muncă cu un angajat.

Departamentul HR menține înregistrarea documentelor de personal și utilizează următoarele formulare de înregistrare sau sunt păstrate de alte persoane autorizate:

· jurnalul de înregistrare a contractelor de muncă;

· jurnalul comenzilor de angajare, transfer și concediere a angajaților;

· jurnalul de ordine de acordare a concediului;

· jurnalul comenzilor pentru călătoriile de afaceri ale angajaților;

· jurnalul de înregistrare a certificatelor de călătorie;

· jurnalul sarcinilor de lucru;

· jurnalul de înregistrare a reglementărilor locale;

· o carte de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții pentru acestea;

· carnetul de chitanțe și cheltuieli pentru contabilizarea formularelor și inserțiile din carnetul de muncă;

· jurnalul comenzilor de recompense și aplicarea sancțiunilor disciplinare;

· jurnal pentru eliberarea certificatelor de personal;

· registrul concediilor medicale;

· jurnalul accidentelor industriale.

Formularele unor reviste și cărți sunt aprobate de organisme oficiale, în timp ce alte formulare sunt elaborate chiar de organizație.

De exemplu, forma cărții pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă și a inserțiilor pentru acestea a fost aprobată printr-o rezoluție a Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003. Nr. 69. Un jurnal al afacerilor personale sau un jurnal al examinărilor medicale nu are o formă recomandată, prin urmare este elaborat de organizație însăși la propria discreție.

Atunci când se organizează depozitarea documentelor de personal, se ia în considerare mai întâi natura lor socio-juridică, deoarece aceste documente sunt utilizate în principal pentru a satisface nevoile sociale și juridice ale cetățenilor (în special, pentru a confirma experiența de muncă).

Corespondența internă în cadrul unei organizații este folosită pentru a documenta toate deciziile de personal. De exemplu, pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară, este necesar să obțineți o explicație de la angajat.

Dacă vorbim despre recompensarea unui angajat, șeful său imediat trimite o propunere de recompensare a angajatului șefului organizației.

Cu ajutorul corespondenței oficiale interne, există și un schimb oficial de opinii între oficialii organizației, între oficiali și conducerea organizației.

La acest capitol s-a lucrat pentru familiarizarea cu documentele serviciului de personal, s-a efectuat și o analiză și descriere a acestor documente.

Concluzie

Volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor depind de asigurarea organizațiilor cu resurse de muncă și de eficiența utilizării acestora. De aceea este atât de important rolul jucat de departamentul de HR într-o organizație.

Una dintre cele mai importante funcții ale organizării muncii serviciului de personal este funcția de înregistrare a documentelor care reglementează implementarea tuturor sarcinilor cu care se confruntă managerii de personal.

Problema lucrului cu informații electronice devine urgentă. Prin urmare, primul pas în vederea îmbunătățirii serviciului de personal este introducerea tehnologiei informației în procesul de management, care va crea arhive de baze de date electronice și va combina fluxuri de documente electronice.

Cheia succesului unei organizații este personalul eficient, motiv pentru care specialiștii sunt solicitați. Adesea, managerul de resurse umane devine un conducător de idei noi, îl introduce pe manager în metode avansate de management al personalului și rezolvă toate problemele organizaționale.

Astăzi, este important ca departamentul de HR nu doar să completeze corect documentația de personal, ci și să asigure ocuparea la timp a posturilor vacante pentru a menține volumul de producție la nivelul corespunzător. Sistemul de management al personalului trebuie planificat astfel încât să se realizeze în mod constant o creștere a forței de muncă a întreprinderii acelor oameni care au cunoștințe și aptitudini bune și să se asigure că există din ce în ce mai mulți astfel de lucrători.

În urma lucrărilor, au fost îndeplinite următoarele sarcini: identificarea esenței serviciului de personal al întreprinderii; studiul si analiza documentelor de reglementare care reglementeaza activitatile departamentului HR; studiul caracteristicilor documentaţiei de personal.

După finalizarea sarcinilor s-a atins următorul obiectiv: analiza organizării serviciului HR la întreprindere.

Lista surselor utilizate

oficial de gestionare a dosarelor de personal

1.Constituția Federației Ruse - M.: Yurist, 2005.- 63 p.

2. Codul Muncii al Federației Ruse. Text cu modificări și completări începând cu 1 septembrie 2007. - M.: Eksmo, 2007. -272 p.

Clasificator integral rusesc al documentației de management. OK 011-93. Aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 229. Editat la 17.12.2007.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”

Verkhovtsev A.V. Evidența în serviciul de personal - M.: INFRA-M, 2001. - 35 p.

Vyalova L.M. Suport de documentare pentru activitățile serviciului de personal. Manual pentru învățământul secundar profesional. - M.: Editura „Academiei”, 2007. -189 p.

Grudtsyna L.Yu. Ofițer de personal. Ed. a II-a, extinsă și revizuită. - M.: Eksmo, 2007. -304pp.

Kirsanova M.V. Caiet de lucru: reguli noi de întreținere și depozitare. Ed. a II-a, editat. - M.: OMEGA-L, 2006. -58 p.

Krasavin A.S. Documentarea activităților de muncă ale angajaților. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Gestionarea evidenței personalului - M.: Serviciul de carte, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Pregătim documente de personal: un manual de practică. - ed. al 2-lea, revizuit și extins. - M.: Editura „Alfa-Press”. 2008. - 304 p.

Sankina L.V. Manual de gestionare a evidențelor de personal. Ediția a 3-a, extinsă și revizuită. - M.: M CFR, 2003. -98s.

Serviciul de personal //Wikipedia, The Free Encyclopedia

Gestionarea evidențelor de personal //Siriniti. 2014

15. Card personal al salariatului T-2 // Probleme de personal.

Materiale metodologice //Lumea afacerilor.2014

Formularul T-5 „Ordin de transfer al unui angajat pe o altă funcție” //HRMaximum

Personalul organizatoric ca obiect al managementului //ORGTM.ru. 2012

Site HR // 2013.

Resurse de muncă //Materiale inițiale online. 2014

Îndrumare

Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?

Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.

Responsabilitățile departamentului de resurse umane, de regulă, fac parte integrantă din funcționalitatea generală a serviciului de management. Cu toate acestea, nu trebuie să înțelegem că aceasta este un fel de unitate secundară care efectuează o activitate formală în domeniul relațiilor de muncă. Desigur, poate că în epoca sovietică responsabilitățile departamentului de resurse umane se limitau la munca de birou și raportare, dar realitățile moderne necesită o abordare diferită, mai serioasă. În special, acest lucru se datorează conceptelor moderne în domeniul managementului personalului și abolirii sistemului de distribuire a absolvenților instituțiilor de învățământ profesional către întreprinderi.

În prezent, responsabilitățile departamentului HR au adăugat noi domenii de activitate care afectează semnificativ viața companiei. În același timp, nimeni nu a înlăturat sarcinile tradiționale asociate cu menținerea și pregătirea documentației administrative, contabile și de raportare, încheierea contractelor de muncă și certificarea angajaților. În plus, documentele departamentului de personal au căpătat astăzi un alt sens calitativ în legătură cu creșterea alfabetizării juridice a oamenilor. Asta nu mai înainte, când o persoană a lucrat pentru binele țării, inspirată de ideile comunismului. În acest sens, erorile din evidența personalului sunt inacceptabile, pot duce la litigii, ordine de la autoritățile de supraveghere și amenzi. Și, cel mai important, pentru încălcare, șeful organizației se poate confrunta cu descalificarea.

Au crescut cantitativ și responsabilitățile departamentului de HR, fapt pentru care putem „mulțumi” statului, ale cărui diferite departamente inventează constant noi forme de raportare, complică procedurile și „îmbunătățesc” legislația. Toate acestea duc la o creștere a documentelor.

Dintre noile domenii de activitate ale acestei diviziuni a organizației, trebuie menționate câteva dintre cele mai importante. Aceste funcții ale departamentului de resurse umane se referă în principal la lucrul direct cu persoana însăși, mai degrabă decât cu diferite lucrări. În primul rând, aceasta este selecția personalului. Acum acest lucru este deosebit de important atunci când munca bine coordonată a echipei și a companiei în ansamblu, care funcționează într-un mediu destul de nefavorabil, depinde de calificările angajaților. Principalul factor care determină importanța acestui domeniu este lipsa de specialiști și lucrători tehnici calificați. Este greșit să te aștepți că personal calificat va fi găsit pe cont propriu, trebuie să-l cauți și să-l selectezi pentru un anumit loc, ținând cont de specificul existent.

În al doilea rând, este planificarea și gestionarea rezervei de personal. Dezvoltarea sistematică și țintită a calităților profesionale ale angajaților este cea mai eficientă modalitate de a obține specialiști de înaltă calificare care să se implice maxim în procesele companiei. Este aproape imposibil sau foarte costisitor să selectezi astfel de angajați doar prin recrutare externă. Al treilea domeniu important este formarea și dezvoltarea culturii corporative. În acest proces polivalent, departamentul de HR joacă, de asemenea, unul dintre rolurile principale, coordonând adesea acțiunile altor servicii.