Cum să concediezi un angajat intern. Un ordin de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă în legătură cu angajarea unui angajat principal. Procedura de concediere a unui lucrător extern cu fracțiune de normă

Tatiana Gezha,
Consultant șef expert la TLS-PRAVO LLC

În vremurile noastre dificile, mulți lucrători caută să câștige bani în plus și, pe lângă locul lor principal de muncă, ocupă locuri de muncă cu fracțiune de normă.

În conformitate cu art. 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații au dreptul de a încheia contracte de muncă pentru a efectua alte activități în timpul liber din locul de muncă principal. Puteți încheia un contract de muncă cu alți angajatori (muncă externă cu fracțiune de normă), precum și cu angajatorul pentru care angajatul lucrează în prezent (muncă internă cu fracțiune de normă). Trebuie amintit că încheierea de contracte de muncă pentru muncă cu fracțiune de normă este permisă cu un număr nelimitat de angajatori, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel (Partea 2 a articolului 282 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nimeni nu are dreptul să verifice sau să restricționeze un angajat. Lucrătorii cu fracțiune de normă au toate drepturile și obligațiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru
angajații cheie ai întreprinderii.
Cauzele conflictelor de muncă și procedura de concediere
Contractul de muncă cu un lucrător cu fracțiune de normă este reziliat din aceleași motive ca cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse pentru angajatul principal. De regulă, încetarea unui contract de muncă din motive generale se realizează fără probleme. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse prevede motive pentru rezilierea unui contract de muncă, care este prevăzut în mod expres pentru lucrătorii cu fracțiune de normă.
Acesta este art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse „Motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu fracțiune de normă”. În cazurile în care un lucrător cu fracțiune de normă care a încheiat un contract de muncă cu organizația pe perioadă nedeterminată este concediat în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a angaja un angajat pentru care această muncă va fi principala, în practică apar destul de des dispute de muncă.
Pentru a concedia un lucrător cu fracțiune de normă pe această bază, este necesar să se respecte cu strictețe procedura de încetare a contractului de muncă în conformitate cu art. 288 Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, angajatorul trebuie să notifice salariatul cu fracțiune de normă intenția de a înceta contractul de muncă cu acesta cu cel puțin două săptămâni înainte de încetarea contractului de muncă ().
Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu avizul de concediere iminentă, angajatorul va trebui să întocmească un act de refuz al angajatului de a se familiariza cu avizul de concediere iminentă ().
Prin întocmirea unui astfel de act, angajatorul primește dovada că a respectat cerințele art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse și concedierea a fost efectuată corect. Încălcarea procedurii de concediere în raport cu un lucrător cu normă parțială, de regulă, este motiv pentru declararea ilegală a concedierii acestuia. Aceasta, la rândul său, va presupune reintegrarea angajatului la locul de muncă. Acest lucru este confirmat de numărul mare de conflicte de muncă pe această bază.
Practica judiciara
1. Încetează conform art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, este posibil doar un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată.
Astfel, Tribunalul orașului Moscova a examinat cazul nr. 33-7266 pe baza plângerii unei organizații împotriva unei hotărâri judecătorești anterioare care declara ilegală concedierea angajatului Z. în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse din această organizație. Angajatul Z. a fost angajat de organizație ca dispecer. Cu aceasta a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de un an. După 5 luni, salariata a fost înștiințată de viitoarea concediere în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu acordarea funcției deținute de aceasta unui angajat pentru care locul de muncă va fi principalul loc de muncă. Z. a refuzat să semneze avizul, după cum reiese din mențiunea corespunzătoare de pe anunț. Angajatul a fost concediat.
Soluționând litigiul, instanța de fond a ajuns la concluzia că demiterea lui Z. din funcție este nelegală în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece concedierea unui angajat pe baza specificată este posibilă numai dacă un contract de muncă este încheiat cu acesta pe perioadă nedeterminată, în timp ce un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat cu Z. și prin urmare, contractul de muncă cu ea putea fi reziliat numai din motive generale, prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, și nu putea fi concediată în temeiul art. 288 Codul Muncii al Federației Ruse.
Întrucât demiterea lui Z. este nelegală, instanța de fond, în temeiul art. Artă. 234, 237 din Codul Muncii al Federației Ruse a recuperat în mod rezonabil în favoarea ei salariile pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral. Decizia instanței de fond a fost lăsată neschimbată de completul de judecată.
2. Concedierea unui salariat cu fracțiune de normă conform art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibilă numai în cazul angajării obligatorii a unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală.
M. a formulat o acțiune împotriva organizației pentru reintegrarea în muncă și pentru recuperarea câștigului mediu pe perioada absenței forțate. M. a lucrat în organizație ca șofer cu jumătate de normă în baza unui contract de muncă pe durată nedeterminată. A fost demis din organizație în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, după ce a primit în prealabil o notificare de încetare a contractului de muncă în legătură cu angajarea unui angajat pentru care munca va fi cea principală. Cu toate acestea, nimeni nu a fost angajat pentru a-l înlocui pe M.
Acest fapt a fost confirmat în timpul procesului. Inculpatul nu a putut face probe sub forma unui contract de munca sau a unui ordin de munca prin care sa confirme ca pe postul de sofer a fost angajat un alt salariat, pentru care aceasta munca este cea principala. Având în vedere cele de mai sus, instanța de fond a ajuns la concluzia corectă că demiterea lui M. a fost nelegală și că acesta a fost repus în funcție.
În conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă se efectuează numai în cazul angajării obligatorii a unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală. In consecinta, in lipsa angajarii unui salariat pentru care aceasta munca va fi principala, salariatul care lucreaza cu fractiune de norma nu poate fi concediat, altfel ar insemna o restrângere nerezonabila a drepturilor de munca ale persoanelor care lucreaza cu fractiune de norma.
Drept urmare, completul judiciar al Tribunalului Regional Moscova în dosarul nr. 33-6794 din 31 martie 2011 a lăsat neschimbată decizia instanței de fond.
3. În cazul în care un salariat cu fracțiune de normă și-a încetat raportul de muncă cu angajatorul la locul său principal de muncă, atunci locul de muncă cu fracțiune de normă nu devine locul său principal de muncă. Astfel, decizia de recurs a Judecătoriei Saratov în dosarul nr. 33-1271 a menținut decizia instanței districtuale. Angajata T. a depus o cerere împotriva organizației pentru reintegrarea în funcția sa, precum și recuperarea câștigurilor pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral. Reclamanta a lucrat în această organizație cu jumătate de normă. După ce a demisionat de la locul principal de muncă conform clauzei 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ea a depus o cerere la departamentul de personal prin care a declarat că și-a pierdut locul principal de muncă și a cerut să rezolve problema schimbării statutului muncii cu fracțiune de normă pentru a lucra la locul ei principal de muncă. lucru.
Cu toate acestea, i s-a returnat cererea de modificare a statutului de muncă și, în același timp, i s-a înștiințat că salariatul va fi concediat în legătură cu angajarea unui salariat pentru care această muncă ar fi cea principală. Salariata T. a considerat concedierea ei ilegală, invocând faptul că, din cauza pierderii locului de muncă principal, și-a pierdut statutul de jumătate de normă și la momentul în care i s-a dat preavizul de încetare a contractului de muncă, nu avea un alt loc de muncă permanent. . În opinia sa, angajatorul din acest caz nu avea dreptul să aplice art. 288 Codul Muncii al Federației Ruse.
Soluționând litigiul, completul de judecată a constatat corecte concluziile instanței de fond. După încheierea unui contract de muncă cu normă parțială, salariatul dobândește statutul corespunzător în temeiul acestui contract, care nu se modifică automat din cauza schimbărilor care au loc la locul principal de muncă, adică dacă salariatul și-a încetat relația de muncă cu angajatorul la locul principal de muncă, apoi munca cu fracțiune de normă nu devine principala lui slujbă.
Această concluzie rezultă din conținutul părții 4 a art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia condiția de a lucra cu fracțiune de normă este o condiție obligatorie a contractului de muncă. Condițiile unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților și în scris.
4. Nu puteți trage în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care are un copil minor în întreținere sub 3 ani.
Salariatul G. a lucrat cu fracțiune de normă în organizație în baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. A fost concediată în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu angajarea unui angajat pentru care această muncă este cea principală. G. însăși a considerat concedierea ilegală, întrucât un nou angajat, pentru care această muncă avea să devină principala, nu fusese angajat la momentul concedierii lui G..
În plus, ea nu a putut fi concediată din cauza prevederilor art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece are un copil minor. G. a cerut să o reintegreze la locul de muncă, să recupereze salariul pentru absență forțată și cuantumul compensației plătite mai puțin la concediere pentru concediul nefolosit.
În soluționarea litigiului, instanța de fond a arătat că G. are în întreținere un copil sub trei ani – un fiu. Totodată, prevederile
Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice concedierea femeilor cu copii sub 3 ani la inițiativa angajatorului numai pe motive în care nu există vina angajatului, care poate include și concedierea pe baza prevederile art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse (în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală). Concedierea lui G. nu poate fi considerată legală, iar ea este supusă reintegrării la locul de muncă pe bază de normă parțială.
De asemenea, trebuie amintit că încetarea unui contract de muncă în conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la concedierea la inițiativa angajatorului, prin urmare, este interzis să concedieze un angajat pe această bază în perioada invalidității sale temporare sau în vacanță (partea 6 a articolului 81 din Legea Muncii. Codul Federației Ruse). În plus, instanța a analizat actele prezentate de pârâtă și a ajuns la concluzia de drept că la momentul concedierii reclamantei, în fapt, nu a fost angajat un nou angajat, pentru care această muncă este cea principală. Ca urmare, hotărârea de apel a Tribunalului Regional Lipetsk în dosarul nr. 33-2698/2013 din 10.09.2013 a menținut decizia instanței districtuale.

Anexa 1

Director de vânzări
Andreev V.V.

AVIZ din 10 septembrie 2015 Nr.21
La încetarea unui contract de muncă

Dragă Vadim Viktorovich!

În conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că contractul de muncă nr. 16/13 din 14 mai 2013, încheiat cu dumneavoastră cu normă parțială, va fi reziliat la 25 septembrie 2015 în legătură cu angajarea lui A. S. Inozemtsev, pentru care această muncă va fi principala.

Director General Petrov /P. P. Petrov /

Anunțul a fost revizuit de: manager Andreev /V. V. Andreev/

Anexa 2

Societate cu răspundere limitată „Solnyshko”
10.09.2015

№ 54
Moscova

despre refuzul angajatului de a primi un aviz semnat de concediere iminentă la 10 septembrie 2015 la ora 14:20. în biroul nr. 302 (biroul departamentului de resurse umane) în prezența șefului departamentului de resurse umane L.N. Stepanova, a șefului departamentului de vânzări A.P. Solovyov și a consilierului juridic A.V. timp) a fost rugat să citească avizul din 10 septembrie 2015 nr. 21 despre viitoarea concediere în legătură cu angajarea angajatului A. S. Inozemtsev, pentru care munca ca manager al departamentului de vânzări va fi principala.
V.V Andreev, fără a explica motivele, a refuzat să primească propria copie a anunțului. De asemenea, a refuzat să se familiarizeze cu acest aviz împotriva semnării. Șeful Departamentului HR L. N. Stepanova în prezența lui V. V. Andreev, Șeful Departamentului Vânzări
A.P. Solovyov, consilierul juridic A.V. Lukin a citit anunțul cu voce tare.

Şef Departament HR Stepanova /L. N. Stepanova/

V.V. Andreev a refuzat să se familiarizeze cu actul. Şef Departament HR Stepanova /L. N. Stepanova/
Șef departament vânzări Soloviev /A. P. Soloviev/
Consultant juridic Lukin /A. V. Lukin/

Un muncitor cu fracțiune de normă este un angajat care, în timpul liber de la locul de muncă principal, efectuează în mod regulat o parte de muncă. Un muncitor cu fracțiune de normă poate fi intern sau extern. În cazul muncii interne cu fracțiune de normă, atât munca principală, cât și cea suplimentară sunt în aceeași companie, cu muncă externă cu normă parțială, munca principală și suplimentară sunt în întreprinderi diferite. Acest articol va discuta cum să concediați în mod corespunzător un angajat cu normă parțială și ce nuanțe ar trebui luate în considerare.

Motive de concediere

Motivele pentru concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă sunt exact aceleași ca și pentru concedierea unui angajat la locul său principal de muncă.

În același timp, concedierea unui lucrător extern cu fracțiune de normă nu este absolut diferită de concedierea unui lucrător intern cu fracțiune de normă.
Nu puteți concedia lucrătorii cu fracțiune de normă care se află în concediu medical, concediu, concediu de maternitate sau concediu pentru îngrijirea copilului.

Incetarea unui contract de munca cu un angajat cu fractiune de norma

Dacă un contract de muncă pe durată determinată a fost semnat cu un lucrător cu fracțiune de normă, acesta poate fi reziliat numai la expirarea termenului său. O excepție de la această situație sunt cazurile în care concedierea are loc din cauza încălcării disciplinei muncii sau în timpul lichidării complete a întreprinderii.
Dacă contractul de muncă a fost semnat pe perioadă nedeterminată, atunci angajatorul are dreptul de a concedia un salariat cu normă parțială dacă s-a găsit un salariat principal care îl înlocuiește. În această situație, angajatorul trebuie să notifice în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de data propusă pentru concediere. În acest caz, angajatul poate demisiona de la locul său principal de muncă, atunci locul de muncă cu fracțiune de normă va fi considerat principal, iar concedierea salariatului la inițiativa angajatorului din cauza faptului că salariatul principal a fost găsit. va fi imposibil.

Procedura de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă

Procedura de concediere a unui angajat cu fracțiune de normă nu este diferită de procedura de concediere a unui salariat la locul său principal de muncă.

Un lucrător cu fracțiune de normă poate fi concediat la cererea sa, prin acordul părților sau la inițiativa angajatorului (din cauza unei reduceri sau schimbări de personal).

Dacă un angajat este concediat la cererea sa sau prin acordul părților, angajatul scrie o scrisoare de demisie, se întocmește un ordin de concediere și, dacă este necesar, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă (dacă o înscriere a fost făcută în cartea de muncă despre angajarea cu fracțiune de normă. O astfel de înscriere se face în funcție de locul principal de muncă pe baza documentelor relevante).
Munca liberă în timpul concedierii cu jumătate de normă este obligatorie (cu excepția cazurilor în care angajatul și angajatorul au ajuns la un acord privind absența concedierii sau reducerea perioadei de muncă).
Data concedierii unui lucrător cu fracțiune de normă nu poate fi sărbătoare sau zi lucrătoare, chiar dacă salariatul a lucrat în acea zi, întrucât în ​​ultima zi lucrătoare angajatorul trebuie să facă o decontare definitivă cu salariatul.

Retragerea unui angajat cu fracțiune de normă

Cu două luni înainte de disponibilizarea propusă, angajatul trebuie să fie înștiințat despre acest lucru. În același timp, se emite un ordin de modificare a structurii întreprinderii și a personalului. Pe parcursul acestor două luni, angajatorul este obligat să ofere salariatului și alte posturi vacante. În același timp, posturile vacante propuse pot avea salarii mai mici și necesită mai puține calificări din partea angajatului. Dacă un angajat refuză posturile vacante oferite, atunci concedierea are loc din cauza reducerii personalului.
În acest caz, salariatului trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar. Aceste plăți se rețin încă două luni, dacă în această perioadă angajatul nu își găsește un loc de muncă.

La concedierea lucrătorilor cu fracțiune de normă, este necesar să se țină seama de faptul că este imposibil să concedieze femeile însărcinate, persoanele care sunt singurul susținător al familiei sau lucrătorii sindicali (dacă locul de muncă cu fracțiune de normă este legat de sindicat). activități).

Ordin de concediere a unui lucrător cu jumătate de normă

Când un angajat cu normă parțială este concediat, se emite un ordin de concediere. Un ordin de concediere cu jumătate de normă este întocmit în formularul T8-a, acesta trebuie să conțină următoarele informații:
numele, prenumele și patronimul salariatului cu normă parțială;
post de muncitor cu fracțiune de normă;
numărul de personal al salariatului cu fracțiune de normă;
data concedierii;
motivele de concediere și articolul corespunzător din Codul muncii;
informații despre plata compensațiilor sau deducerilor;
semnătura conducătorului întreprinderii;
semnătura lucrătorului cu fracțiune de normă că a citit ordinul.

Compensație de concediu la concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă

La concedierea unui angajat cu fracțiune de normă, este necesar să se calculeze compensația pentru zilele de concediu neutilizate sau deducerile pentru zilele de concediu suprautilizate.

Vacanța unui angajat cu fracțiune de normă trebuie să coincidă cu vacanța acestuia la locul său principal de muncă, astfel încât uneori apar situații în care un angajat cu fracțiune de normă își ia concediu în avans, în acest caz, la concediere, se calculează deducerile pentru zilele de concediu suprautilizate.
Dacă un lucrător cu fracțiune de normă nu și-a luat concediu de la locul de muncă cu fracțiune de normă în timpul concediului la locul său principal de muncă, la concediere, acesta este compensat pentru concediul neutilizat.

Concedierea cu fracțiune de normă are câteva nuanțe pe care angajatorul trebuie să le respecte pentru ca concedierea să fie legală.

Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un angajat a oricărei activități în timpul liber din locul de muncă principal. Munca cu fracțiune de normă se plătește în funcție de funcția ocupată și proporțional cu timpul lucrat. Este permis doar la încheierea unui contract de muncă.

În cazul în care un angajat cu normă parțială este concediat, contractul de muncă trebuie reziliat. Puteți face acest lucru în următoarele moduri:

• din inițiativa lucrătorului cu fracțiune de normă însuși;
• prin acordul părților;
• la iniţiativa angajatorului.

Concedierea unui lucrător cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului

Concedierea cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului este identică cu concedierea la inițiativa angajatorului salariatului principal.

În primul rând, angajatorul trebuie să notifice un astfel de angajat despre concedierea viitoare cu 2 săptămâni înainte. Lucrătorul cu fracțiune de normă trebuie să se familiarizeze cu anunțul prin semnarea acestuia. În cazul în care salariatul refuză să semneze acest document, angajatorul trebuie să întocmească o declarație de refuz.

După aceasta, angajatorul emite un ordin de concediere a salariatului și îl înregistrează. De asemenea, angajatul trebuie să semneze comanda.

În ziua concedierii, angajatorul trebuie să facă o decontare integrală cu salariatul.. El trebuie să-i plătească:

• salariu proporțional cu timpul lucrat în luna concedierii. Ziua de lucru a unui lucrător cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească 4 ore pe zi;
• „plata de concediu”. Munca cu fracțiune de normă a unui lucrător cu fracțiune de normă nu afectează în niciun fel acordarea concediului obligatoriu;
• indemnizația de concediere, dacă este prevăzută de motivele de concediere. De asemenea, indemnizația de concediere poate fi specificată într-un contract de muncă sau un contract colectiv.

Dacă un lucrător cu normă parțială este disponibilizat, acesta trebuie anunțat cu 2 luni înainte. Acest lucru se aplică atât lucrătorilor externi, cât și internii cu normă parțială. În plus, procedura de reducere este identică cu procedura de concediere a angajaților cheie.

Aceeași regulă se aplică lucrătorilor cu fracțiune de normă ca și la concedierea principalilor angajați - există categorii care nu pot fi concediate la inițiativa angajatorului. Aceștia sunt lucrători localizați:

• în concediu medical;
• în concediu;
• în concediu de maternitate;
• în concediu de maternitate.

Concedierea unui angajat cu fracțiune de normă la cererea sa este similară cu concedierea la cererea proprie a salariatului principal.

Salariatul trebuie să scrie o cerere scrisă adresată angajatorului cu privire la concediere. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 săptămâni înainte de data estimată a concedierii.

Această cerere trebuie depusă personal la angajator, sau prin intermediul departamentului de resurse umane. Cererea trebuie înregistrată în modul prescris.

Pentru reasigurare, este mai bine să scrieți 2 declarații. Pe copia angajatului, angajatul care acceptă cererea de contabilitate trebuie să pună data și numărul documentului primit și, de asemenea, să semneze.

După aceasta, angajatorul întocmește un ordin de concediere a lucrătorului cu fracțiune de normă. În ziua concedierii, acesta trebuie să plătească salariatului integral, plătindu-i toate beneficiile cuvenite - salarii, indemnizații de concediu și indemnizație de concediere, dacă acest lucru este menționat în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

Un ordin de concediere a unui angajat cu fracțiune de normă nu este diferit de un ordin de concediere a unui angajat principal. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest document și să-și pună semnătura pe el.

Un lucrător cu fracțiune de normă trebuie să lucreze timp de 2 săptămâni, care sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse. Statutul juridic al unui lucrător cu fracțiune de normă este exact același cu cel al salariatului principal. Prin urmare, poate demisiona fără serviciu numai pentru motivele prevăzute la art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un lucrător cu fracțiune de normă poate demisiona și prin acordul părților. Aceasta este cea mai bună opțiune.

Inițiativa de demitere trebuie să vină din partea uneia dintre părți. Fie angajatorul anunță angajatul în mod corespunzător, fie acesta scrie o scrisoare de demisie din proprie voință.

După aceasta, una dintre părți propune încheierea unui acord de concediere. De regulă, inițiativa atât pentru concediere, cât și pentru întocmirea unui acord vine de la angajator.

Acordul trebuie să descrie în detaliu toate condițiile pentru concedierea lucrătorului cu fracțiune de normă, inclusiv data concedierii și valoarea tuturor plăților datorate.

După încheierea contractului, angajatorul trebuie să întocmească un ordin de concediere a acestui angajat. Baza concedierii din ordin trebuie să indice numărul și data acordului.

Salariatul cu fracțiune de normă este concediat prin acordul părților la data specificată în contract.

Contractul de concediere se intocmeste in 2 exemplare. Unul rămâne la angajat, celălalt la angajator. Pe copia angajatorului, angajatul trebuie să scrie „Am primit copia mea a contractului”. Adăugați data și semnătura.

Concedierea în timpul lucrului intern cu fracțiune de normă poate avea loc din mai multe motive: la cererea angajatului însuși sau la cererea întreprinderii în care lucrează. Doar procedura pentru o astfel de concediere diferă semnificativ. Este important să ții cont de toate prevederile legale atunci când concediezi un angajat, indiferent de motiv. Chiar și un angajat concediat la cererea sa poate merge în instanță dacă, de exemplu, concedierea a fost efectuată incorect sau nu i-au fost făcute toate plățile datorate. În orice caz, concedierea unui salariat dintr-un loc de muncă intern cu fracțiune de normă nu înseamnă concedierea acestuia din funcția sa principală.

Concedierea unui lucrător intern cu fracțiune de normă

Pentru a înțelege caracteristicile concedierii unui lucrător intern cu fracțiune de normă, trebuie să luați în considerare ce constituie un loc de muncă intern cu fracțiune de normă. Un muncitor intern cu fracțiune de normă poate fi principalul angajat al unei organizații care prestează muncă suplimentară la aceeași întreprindere în orele sale libere, nelucrătoare. Adică, aceste funcții ale locului de muncă nu ar trebui să fie împletite cu cele principale pe care angajatul le îndeplinește la această întreprindere.

Înregistrarea pentru un post cu fracțiune de normă are loc la aceeași întreprindere prin introducerea informațiilor că angajatul a fost acceptat intern pentru funcția de angajat cu fracțiune de normă, numărul și data comenzii în baza căreia angajatul a fost acceptat. ca angajat intern cu fracțiune de normă. Adică, procedura rămâne aceeași - cu siguranță trebuie să emiteți o comandă.

Un muncitor intern cu fracțiune de normă trebuie, de asemenea, concediat prin ordin. Singura diferență este că un astfel de angajat nu renunță la locul de muncă principal. Dar numai din poziția în care este part-time. Ca și în cazul concedierii salariatului principal, este necesară concedierea unui angajat cu fracțiune de normă care lucrează la aceeași întreprindere în funcția principală, indicând motivul acestei concedieri. Cerințele pentru înregistrarea concedierii, introducerea informațiilor și redactării în raportul de muncă, pe bază de ordin, sunt reglementate și de legislația muncii.

Motivele concedierii unui lucrător intern cu fracțiune de normă

Există atât motive generale pentru concedierea unui lucrător intern cu fracțiune de normă, cât și altele suplimentare. Cele generale le includ pe cele stabilite de articolul 77 din Codul muncii. Un angajat cu fracțiune de normă care lucrează în baza unui contract de muncă la o întreprindere poate fi concediat din următoarele motive:

1. la solicitarea acestui lucrător intern cu fracțiune de normă, rămâneți numai în funcția principală;
2. prin acord între angajator și lucrător cu fracțiune de normă, prin întocmirea unui acord în scris;
3. daca perioada pentru care a fost incheiat contractul cu lucratorul cu fractiune de norma a expirat si partile nu au convenit asupra continuarii acestuia;
4. din ordinul managerului (trebuie să existe motive legitime pentru aceasta, de exemplu, absenteism, încălcarea disciplinei muncii, lichidarea întreprinderii sau unității structurale în care lucrează lucrătorul cu fracțiune de normă, din cauza disponibilizărilor etc.);
5. când un angajat este transferat sau transferat din proprie inițiativă, de exemplu, într-o altă întreprindere, sau într-o funcție electivă care nu implică posibilitatea de a lucra cu fracțiune de normă;
6. dacă lucrătorul cu fracțiune de normă refuză să continue să lucreze în această poziție din cauza unor modificări: de exemplu, în forma organizatorică a întreprinderii, o schimbare în conducere, o modificare a termenilor contractului de muncă etc.;
7. în cazul în care salariatul nu poate îndeplini atribuțiile de lucrător intern cu fracțiune de normă din cauza stării sale de sănătate, care este confirmată printr-un certificat medical, iar angajatorul nu poate modifica condițiile de muncă ale lucrătorului cu fracțiune de normă în cele care îi convin;
8. când angajatorul se mută în altă localitate, dacă și lucrătorul cu fracțiune de normă refuză, acesta este mutat în altă localitate;
9. în împrejurările prevăzute la art. 83 TK;

Pe lângă motivele indicate, un lucrător intern cu fracțiune de normă este concediat dacă pentru acest post este angajat un salariat principal, pe care îl ocupă ca lucrător cu fracțiune de normă. Nu puteți concedia o angajată însărcinată care lucrează cu normă parțială din acest motiv. Până la sfârșitul sarcinii.

Dacă un muncitor cu fracțiune de normă a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată, atunci când nu este nevoie ca angajatul principal, de exemplu, să lucreze în legătură cu munca sezonieră la întreprindere sau să presteze o muncă strict definită de contractul de muncă, se încetează contractul de muncă cu acesta, care se consemnează la muncă. În același timp, angajatul continuă să lucreze la locul de muncă principal.

Procedura de concediere a unui lucrător intern cu fracțiune de normă

Lucrătorii interni cu fracțiune de normă, ca și lucrătorii externi cu fracțiune de normă, au aceleași drepturi de muncă și garanții ca și angajații principali. Un muncitor intern cu fracțiune de normă, pe lângă salariul suplimentar pe care îl primește, mai are dreptul la concediu, dreptul de a rămâne în concediu medical și dreptul de a avea garanții și despăgubiri la concediere. Concedierea dintr-un loc de muncă intern cu fracțiune de normă ar trebui să aibă loc în același mod, conform regulilor stabilite de legislația muncii.

Dacă concedierea are loc la cererea unui angajat care, dintr-un motiv sau altul, nu mai dorește să fie lucrător intern cu fracțiune de normă la o anumită întreprindere, dar a decis să rămână doar în funcția principală, atunci acesta trebuie să scrie un declarație corespunzătoare. Trebuie să anunțați compania cu două săptămâni înainte de dorința dumneavoastră de a demisiona. Un salariat are dreptul să demisioneze pe cont propriu, fie numai dintr-o funcție cu fracțiune de normă, fie atât din funcția sa principală, cât și din postul în care lucrează ca angajat intern cu fracțiune de normă.

După ce a scris o cerere, lucrătorul cu fracțiune de normă poate, prin acord cu angajatorul, să nu lucreze timpul alocat sau să plece în vacanță pe care nu a folosit-o. Dar este important ca acest concediu să coincidă cu concediul pentru postul principal. Adică, dacă un angajat are o vacanță programată la o anumită oră, trebuie să-și ia și concediul la care are dreptul ca angajat cu fracțiune de normă la această întreprindere. Unii angajatori rezumă vacanța pur și simplu adunând-o și adaugă una suplimentară la vacanța principală.

Dar, dacă un salariat, care a lucrat în concediu, la care are dreptul în funcția sa principală, consideră că este necesar să nu folosească concediul care i-a fost îndreptățit ca lucrător cu fracțiune de normă, angajatorul trebuie, la concediere, să-l despăgubească pentru toate concediile nefolosite de către acest angajat pentru întreaga perioadă de muncă internă cu fracțiune de normă. Același drept se aplică acelor lucrători cu fracțiune de normă care sunt disponibilizați din alte motive (cu excepția acțiunilor vinovate).

Caracteristici ale concedierii unui lucrător intern cu fracțiune de normă

Puțini oameni acordă atenție calendarului și procedurii de înregistrare a concedierii unui angajat cu normă parțială. Chiar și în cazul muncii interne cu fracțiune de normă, regulile de concediere și regulile de aplicare pentru postul de salariat principal rămân aceleași ca și pentru cel principal. Singura diferență este că un lucrător intern cu fracțiune de normă are posibilitatea de a lucra la aceeași întreprindere.

Numai un salariat care are locul său principal de muncă poate fi considerat lucrător cu fracțiune de normă, fie la aceeași întreprindere în care lucrează cu fracțiune de normă, fie la alta, cu un alt angajator. Prin urmare, atunci când concediază un angajat de la locul său principal de muncă și îl părăsesc ca lucrător cu fracțiune de normă, unii angajatori nu țin cont de faptul că, dacă nu obține un loc de muncă principal în altă parte, atunci un astfel de angajat devine automat să nu facă parte. -muncitor cu timp, dar angajat principal. Chiar dacă nu cu normă întreagă.

Apoi, apar anumite probleme dacă, să zicem, angajatorul angajează un angajat principal, cu jumătate de normă. Potrivit legii, o astfel de concediere a unui angajat cu fracțiune de normă nu este permisă din cauza angajării unui angajat principal pentru acest post. Până la urmă, persoana concediată nu mai este angajat cu normă parțială, ci angajat principal și cu normă întreagă. Dacă lucrează la această întreprindere ca salariat principal, iar în timpul liber, în baza unui contract de muncă, îndeplinește funcții de muncă cu fracțiune de normă, în ciuda dorinței sale, poate fi concediat de angajator dacă decide să angajeze un salariat permanent.

Legea nu exclude posibilitatea concedierii unui lucrător intern cu fracțiune de normă pentru încălcarea disciplinei muncii. Rapoartele, rapoartele și alte documente care confirmă faptul încălcării trebuie întocmite cu privire la o astfel de încălcare. Un caz destul de interesant de concediere a unui lucrător intern cu fracțiune de normă pentru absenteism. Dacă trebuie să rămână la locul său principal de muncă pentru o anumită perioadă de timp și cu jumătate de normă, el lucrează la un alt timp, așa cum ar trebui să fie, atunci, în cazul neprezentării unui lucrător cu fracțiune de normă la munca (însemnând că lucrătorul cu fracțiune de normă poate părăsi locul de muncă fără avertisment, fără motiv întemeiat în momentul în care trebuie să îndeplinească funcțiile de serviciu care i-au fost atribuite prin munca internă cu fracțiune de normă), concediere din funcția de lucrător intern cu fracțiune de normă pentru absenteismul este permis.

Atunci când încetează un raport de muncă cu un angajat care combină două sau mai multe funcții, pentru a evita greșelile și litigiile juridice, angajatorul trebuie să țină cont de statutul juridic specific al acestor angajați ai întreprinderii. În acest articol vom încerca să ne dăm seama cum să concediem corect un angajat cu normă parțială.

Munca cu fracțiune de normă este prestarea de către un salariat a unei alte activități remunerate cu semnarea unui contract de muncă în timpul liber din locul de muncă principal. Un punct important este că este permisă semnarea contractelor de muncă privind munca simultană în două sau mai multe locuri, cu un număr nelimitat de angajatori. Cu alte cuvinte, munca cu fracțiune de normă este un tip de angajare suplimentară destul de cunoscut.

Cum să concediați corect un lucrător cu normă parțială este descris în Codul Muncii al Federației Ruse. În art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește motivele generale referitoare la încetarea raporturilor de muncă, iar art. 288 descrie motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu salariați cu normă parțială.

Procedura de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă

Un angajat cu fracțiune de normă este cu siguranță exact același angajat cu angajatul principal și, prin urmare, procedura de concediere ar trebui să fie absolut aceeași.

Există trei opțiuni pentru încetarea raportului de muncă cu un angajat:

• pe baza propriei dorințe;
• datorită acordului părților;
• pe baza iniţiativei angajatorului.

Dacă o persoană care combină mai multe locuri de muncă renunță pe baza propriei dorințe, atunci primul lucru pe care trebuie să-l facă este să scrie o scrisoare de demisie. Pe baza acestuia, managerul pregătește o comandă pentru companie. Totodată, angajatul care demisionează trebuie să lucreze cele două săptămâni necesare înainte de plecare.

În a doua situație, încetarea unui contract de muncă de către un lucrător cu fracțiune de normă se realizează astfel:

• scrie o scrisoare de demisie de la combinarea mai multor atribuții oficiale în același timp și, împreună cu angajatorul, semnează un acord;
• managerul emite un ordin către instituție de concediere a unui astfel de angajat;
• Dacă este necesar, se notează în carnetul de muncă.

Cum să concediezi un lucrător cu normă parțială fără consimțământul acestuia

Încetarea unui contract de muncă cu un angajat care combină diferite funcții fără acordul acestuia este posibilă la inițiativa angajatorului în următoarele cazuri:

• la angajarea unui angajat principal la locul de muncă ocupat de un lucrător cu fracțiune de normă;
• completarea contractului de munca – in cazul unui contract de munca pe durata determinata;
• la reducerea sau lichidarea unei organizații (întreprinderi);

Primirea angajatului principal

De obicei, o persoană care îndeplinește mai multe îndatoriri oficiale este înrolată din cauza circumstanțelor impuse de instituție. Acest lucru se întâmplă în cazurile în care compania nu are un angajat cu normă întreagă. Cu toate acestea, atunci când compania găsește angajatul potrivit, trebuie să-l concedieze pe angajatul cu normă parțială în legătură cu angajarea angajatului principal. Pentru ca aceasta să fie organizată corect, trebuie respectate două condiții:

Încetarea raportului de muncă cu o persoană care lucrează pe lângă serviciul principal, atunci când în această funcție este repartizat un alt salariat, pentru care această muncă va fi cea principală, este, de fapt, inițiativa angajatorului și, după cum s-a menționat mai devreme, o astfel de concediere a unui lucrător cu fracțiune de normă este descrisă la art. 288 Codul Muncii al Federației Ruse.

Trebuie amintit că concedierea unui lucrător extern cu normă parțială în legătură cu angajarea angajatului principal trebuie să fie însoțită în mod necesar de un ordin al organizației privind concedierea (formularul T8-a).

Incheierea unui contract de munca cu un angajat cu fractiune de norma

Un contract de munca cu o persoana care ocupa mai multe functii este de doua tipuri - pe durata determinata si pe perioada nedeterminata. La întocmirea unui salariat pe perioadă determinată, salariatul este exclus strict la expirarea termenului (indicat în contract; nu se ia în considerare lichidarea întreprinderii sau încălcarea disciplinei).

Pentru că dacă se semnează un contract pe durată nedeterminată, după cum am menționat mai devreme, atunci angajatorul are dreptul de a concedia specialistul atunci când se găsește angajatul principal care îl înlocuiește. Doar nu uitați că managerul este obligat să trimită o notificare în scris cu cel puțin 2 săptămâni înainte de data specificată de înlăturare.

Demiterea în temeiul art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi corect dacă un contract de muncă cu un funcționar care lucrează în mai multe instituții sau mai multe funcții a fost încheiat anterior pe o perioadă nedeterminată, necunoscută.

p>Totuși, nu trebuie să uităm de regulile generale de încetare a raporturilor de muncă. Angajatorul nu trebuie să concedieze un angajat care este un lucrător cu normă parțială în perioada de concediu sau de boală.

Concedierea unui lucrător extern cu fracțiune de normă în timpul concedierilor

Reducerea unui angajat cu fracțiune de normă este similară cu reducerea salariatului principal, deoarece are aceleași drepturi și garanții sociale. Reducerea unui lucrător extern cu fracțiune de normă are loc în același mod ca și reducerea unuia intern. Cu exact 2 luni inainte de mutare, angajatorul este obligat sa anunte lucratorul cu fractiune de norma. Se emite apoi un ordin cu privire la modificări în structura instituției. Înainte de a concedia un funcționar care lucrează la o altă întreprindere decât cea principală (în aceste 2 luni), managerul trebuie să-i ofere gratuit posturi vacante, iar dacă angajatul cu normă parțială refuză, atunci este concediat din cauza reducerii personalului. De asemenea, un angajat care lucrează cu fracțiune de normă este obligat să plătească o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar (plățile îi sunt reținute pentru maxim 2 luni dacă nu își găsește un loc de muncă în acest timp).