การจัดตั้งคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในสถานประกอบการ ขั้นตอนการจัดตั้งคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน

องค์กรจัดให้มีการจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (LCC) กิจกรรมอยู่ภายใต้การควบคุมของประมวลกฎหมายแรงงาน มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่า เหตุใดจึงมีการจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานขึ้น?

• เพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานและสถานการณ์ความขัดแย้งในสถานประกอบการ
• เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งระยะยาว

มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย องค์กรพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานและศาล

CCC เป็นหน่วยงานบังคับซึ่งมีอำนาจอาจรวมถึงการตัดสินใจในระยะเริ่มแรกของความขัดแย้ง ดำเนินการพิจารณาในลักษณะที่จัดตั้งขึ้นโดยทั่วไปตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบันของประเทศ คณะกรรมาธิการยังต้องอาศัยกฎระเบียบที่กำหนดมาตรฐานความสัมพันธ์ทางกฎหมายขั้นพื้นฐาน

คณะกรรมการถือเป็นหน่วยงานหลักก่อนการพิจารณาคดีซึ่งสามารถแก้ไขข้อพิพาทที่ไม่มีขั้นตอนอื่นใดในการพิจารณาตามที่กฎหมายกำหนด (มาตรา 385 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มีเพียงลูกจ้างเท่านั้นที่มีสิทธิยื่นคำร้องเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง คำขอของนายจ้างไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย

ขอแนะนำว่าก่อนที่จะขอความช่วยเหลือจากคณะกรรมาธิการ คุณควรพยายามแก้ไขข้อขัดแย้งใดๆ ที่เกิดขึ้นจากการเจรจา หากไม่สามารถประนีประนอมได้ คณะกรรมการจะประชุมกันเพื่อพิจารณาสถานการณ์และตัดสินใจ

CCC พิจารณาสถานการณ์ความขัดแย้งของพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้เมื่อสมัครงาน

พนักงานตั้งแต่วินาทีที่เขารู้ว่ามีการละเมิดสิทธิของเขา (มาตรา 386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สามารถยื่นอุทธรณ์ต่อ CCC ได้ภายใน 3 เดือน นอกจากนี้พนักงานที่ลาออกจากงานแล้วสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อ CCC ได้หากข้อพิพาทของเขาเกี่ยวข้องกับองค์กรนี้โดยเฉพาะ นี่อาจเป็นการระบุค่าจ้างที่สะสมไม่ถูกต้องหรือการชำระจำนวนเงินที่ชำระเมื่อเลิกจ้างยังดำเนินการไม่ครบถ้วน สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อยังไม่พ้นกำหนดเวลาในการส่งใบสมัคร (3 เดือน)

มาตรา 386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดเวลายื่นคำร้องต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ลูกจ้างอาจอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้ภายในสามเดือนนับแต่วันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน

หากพลาดกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานอาจเรียกคืนและแก้ไขข้อพิพาทตามความเหมาะสม

ตอนนี้คุณรู้แล้วว่าเมื่อมีการจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

พวกเขาก่อตั้งขึ้นจากความคิดริเริ่มของใคร?

ดังนั้น ประเด็นด้านสิทธิมนุษยชนเกิดขึ้นจากความคิดริเริ่มของใคร? ผู้ริเริ่มจัดตั้ง CTS คือ ลูกจ้าง (ทีมงาน) และนายจ้าง โดยยื่นคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษร

กระบวนการนี้ควบคุมโดยมาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานปฏิเสธที่จะสร้าง CTS พวกเขาจะไม่รับผิดชอบในเรื่องนี้ นายจ้างมีหน้าที่รับผิดชอบด้านการบริหารเต็มรูปแบบหากปฏิเสธที่จะจัดตั้งและจัดตั้งคณะกรรมการ

เมื่อได้รับใบสมัครดังกล่าวแล้ว คณะทำงานและนายจ้างจะต้องส่งผู้แทนเข้าเป็นสมาชิกภายในระยะเวลาที่กฎหมายกำหนด (10 วัน) กลุ่มผู้เลือกผู้สมัครเป็นสมาชิกผ่านการประชุมหรือสมาชิกได้รับการแต่งตั้งจากหน่วยงานที่ได้รับอนุญาต นายจ้างออกคำสั่งแต่งตั้งบุคคลที่ได้รับอนุมัติจากคณะกรรมการ

ควรพิจารณาความขัดแย้งอะไรบ้าง?

คณะกรรมการมีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทประเภทต่อไปนี้:

1. การเปลี่ยนแปลงที่กำหนดไว้ในสัญญาการจ้างงานได้รับการดำเนินการอย่างถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่
2. การแนะนำการแก้ไขและการเพิ่มเติมสัญญาโดยผิดกฎหมาย การตัดสินใจยกเลิก
3. เงื่อนไขสำหรับการรับประกันค่าจ้าง การจ่ายโบนัส การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับงานนอกเวลา การจ่ายเงินสำหรับเวลากลางคืนและการทำงานล่วงเวลา
4. การจ่ายโบนัสเพิ่มเติมตามระยะเวลาการให้บริการ
5. การกำหนดกำหนดเวลาการทำงานและการพักผ่อนเพิ่มเติม
6. เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิตามกฎหมายของพนักงานในการลาแรงงานปกติ
7. เกี่ยวกับการละเมิดการให้สิทธิประโยชน์เพิ่มเติมตามกฎหมายแรงงานหรือข้อตกลงร่วม
8. ความผิดทางวินัยของการลงโทษทางการเงินสำหรับการละเมิดทางวินัย;
9. การระบุสาเหตุที่ถูกต้องของการขาดงานเมื่อพนักงานถูกไล่ออกจากงาน

ตัวอย่างการโต้วาทีที่ร่างกายอนุญาต

ความขัดแย้งในที่ทำงานประเภทใดที่สามารถนำไปสู่ข้อพิพาทได้?

ตัวอย่าง. พนักงานไม่มาทำงานในช่วงเวลาหนึ่งด้วยเหตุผลที่ดีพร้อมเอกสารประกอบ แต่ด้วยเหตุผลบางประการ เขาจึงไม่สามารถแจ้งฝ่ายบริหารได้ทันเวลาเกี่ยวกับสาเหตุที่เขาลางาน

ผู้จัดการได้รวบรวมคณะกรรมการทางวินัยแล้วจึงตัดสินใจไล่เขาออกเนื่องจากขาดงาน ตามการกระทำของคณะกรรมาธิการจึงมีการออกคำสั่ง คำสั่งนี้ไม่ได้ลงนามโดยพนักงานเพื่อวัตถุประสงค์ในการทำความคุ้นเคย ซึ่งผู้จัดการไม่ได้ให้ความสนใจ พนักงานที่ถูกไล่ออกออกมายื่นอุทธรณ์ให้จัดตั้ง CCC เพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งของเขา คณะกรรมาธิการได้ตัดสินใจให้เขากลับเข้าทำงานโดยจ่ายเงินสำหรับวันที่เขาไม่อยู่เนื่องจากถูกเลิกจ้าง

อีกตัวอย่างหนึ่ง เนื่องจากประสิทธิภาพทางการเงินขององค์กรลดลง นายจ้างจึงตัดสินใจลดวันทำงานและด้วยเหตุนี้ ค่าจ้างของพนักงานจึงลดลง การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน เมื่อได้รับการชำระเงินครั้งถัดไป ทีมงานเห็นการเปลี่ยนแปลงจึงติดต่อ CTS สมาชิกของคณะกรรมาธิการตัดสินใจที่จะคืนค่าจ้างเดิมให้กับพนักงานและจ่ายเงินที่ขาดหายไปตามค่าจ้างที่พวกเขาได้รับก่อนหน้านี้

สิทธิ ความรับผิดชอบ และหน้าที่

ขั้นตอนการดำเนินการโต้แย้งแต่ละรายการระบุไว้ในมาตรา 387 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่วิธีการดำเนินการตามกระบวนการประชุมนั้นไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในกฎหมาย

มาตรา 387 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลในคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ใบสมัครของพนักงานที่ได้รับจากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะต้องลงทะเบียนบังคับโดยคณะกรรมการดังกล่าว คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีหน้าที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นรายบุคคลภายในสิบวันปฏิทินนับแต่วันที่ลูกจ้างยื่นคำขอ

ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาต่อหน้าพนักงานที่ยื่นคำขอหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจ การพิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่มีพนักงานหรือตัวแทนของเขาจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อมีคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น ถ้าลูกจ้างหรือผู้แทนไม่มาประชุมคณะกรรมการดังกล่าวให้เลื่อนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานออกไป

ในกรณีที่พนักงานหรือตัวแทนของเขาล้มเหลวครั้งที่สองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรคณะกรรมการอาจตัดสินใจถอนประเด็นออกจากการพิจารณาซึ่งไม่ทำให้พนักงานหมดสิทธิ์ในการยื่นคำขอเพื่อพิจารณาแรงงาน โต้แย้งอีกครั้งภายในระยะเวลาที่กำหนดโดยประมวลนี้

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีสิทธิเรียกพยานมาประชุมและเชิญผู้เชี่ยวชาญได้ ตามคำร้องขอของคณะกรรมการนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) มีหน้าที่ต้องส่งเอกสารที่จำเป็นภายในระยะเวลาที่คณะกรรมการกำหนด

การประชุมของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานจะถือว่าสมบูรณ์ได้ก็ต่อเมื่อมีสมาชิกที่เป็นตัวแทนของลูกจ้างอย่างน้อยกึ่งหนึ่งและมีสมาชิกที่เป็นตัวแทนของนายจ้างอย่างน้อยครึ่งหนึ่งอยู่ด้วย ในการประชุมของคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานจะมีการเก็บรักษาโปรโตคอลซึ่งลงนามโดยประธานคณะกรรมาธิการหรือรองผู้อำนวยการและรับรองโดยประทับตราของคณะกรรมาธิการ

ขั้นตอนการสมัครคณะกรรมการ

พนักงานมีสิทธิยื่นคำร้องได้โดยไม่ต้องมีหลักฐานในการระงับข้อพิพาท หากเป็นไปได้ สมาชิก CCC จะพยายามใช้มาตรการเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งกับนายจ้างผ่านการเจรจา

เพื่อชี้แจงสถานการณ์ทั้งหมด ลูกจ้างและนายจ้างได้รับเชิญให้ระบุสาเหตุของข้อพิพาท

จากผลของการแก้ไขข้อขัดแย้ง จะมีการร่างระเบียบการขึ้น ซึ่งจะหารือเพิ่มเติมใน CCCพนักงานมีโอกาสที่จะถอนใบสมัครก่อนที่จะได้รับการพิจารณาในการประชุมคณะกรรมการ การตรวจสอบจะถูกส่งผ่านใบสมัครที่เขียนด้วยลายมือจากผู้มีส่วนได้เสีย ในขั้นตอนใดก็ตามของการพิจารณา ในกรณีนี้ คณะกรรมการจะยุติการสอบสวนสถานการณ์นี้

หลักเกณฑ์และกำหนดเวลาการพิจารณาปัญหา

ทุกสถานการณ์จะได้รับการพิจารณาอย่างเคร่งครัดต่อหน้าผู้สมัครหรือตัวแทนที่ได้รับอนุญาต การประชุมจะจัดขึ้นได้โดยไม่มีผู้สมัคร โดยแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรต่อคณะกรรมการเท่านั้น กรณีขาดประชุมโดยไม่มีเหตุอันสมควรให้เลื่อนการพิจารณาออกไปในกรณีที่ขาดงานซ้ำ คณะกรรมการจะถอนใบสมัครออกจากการพิจารณา ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้สมัครสามารถแก้ไขข้อขัดแย้งของเขาต่อคณะกรรมาธิการได้อีกครั้ง กฎหมายไม่ได้ลิดรอนสิทธิ์นี้

สิ่งที่สำคัญที่สุดคือกำหนดเวลาในการยื่นใบสมัครจะต้องไม่เกินกำหนดเวลาที่กำหนดไว้ (3 เดือน) ระยะเวลาการระงับข้อพิพาทคือ 10 วัน

ใครสามารถเข้าร่วมการประชุมได้ตามดุลยพินิจของตนเอง?

ขั้นตอนการตัดสินใจกำหนดไว้ในมาตรา 388 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คณะกรรมการควรประชุมกันในช่วงเวลาว่างซึ่งเหมาะสำหรับผู้สมัครมากกว่า การประชุมไม่ใช่กระบวนการพิจารณาคดี พยานสามารถมาปรากฏตัวได้ตามความสมัครใจ จะดำเนินการในลักษณะเปิดกว้าง ใครไม่มีอุปสรรคก็สามารถเข้าร่วมงานนี้ได้

มีการตัดสินใจอย่างไร?

คณะกรรมาธิการจะตัดสินขั้นสุดท้ายโดยการลงคะแนนเสียง โดยยึดถือคะแนนเสียงข้างมากของสมาชิกคณะกรรมาธิการ

การลงคะแนนเสียงเกิดขึ้นอย่างลับๆ ทั้งสองฝ่ายที่เข้าร่วมในการดำเนินคดีจะได้รับสำเนาคำตัดสินหนึ่งชุดภายในสามวันหลังจากสิ้นสุดกระบวนการ เขาได้รับการรับรองจากประธานหรือรองของเขาและประทับตราของคณะกรรมาธิการ

เขาไม่มีความสามารถอะไร?

การดำเนินการต่อไปนี้ไม่อยู่ในความสามารถของ CTS:

• การเปลี่ยนพนักงาน การเปลี่ยนแปลงเงินเดือนสำหรับตำแหน่ง การแก้ไขมาตรฐานแรงงานและการบริการ
• การบัญชีประสบการณ์การทำงานเพื่อรับผลประโยชน์หากมีวิธีอื่นที่กำหนดโดยข้อบังคับอื่น
• การเพิ่มอันดับ
• การพิจารณาสถานการณ์ความขัดแย้งซึ่งการแก้ไขให้อยู่ในอำนาจของศาล

เพื่อหลีกเลี่ยงการขอความช่วยเหลือจาก CTS ผู้จัดการจะต้องปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด ไม่ละเมิดสิทธิของพนักงานตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด เราต้องเรียนรู้ที่จะประนีประนอมและแก้ไขสถานการณ์ปัจจุบันโดยไม่ต้องพึ่งความช่วยเหลือจากหน่วยงานประเภทต่างๆ

ในกรณีที่เกิดความขัดแย้งอย่างรุนแรงระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานในทุกระดับ คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะเริ่มทำงานในองค์กร อำนาจของมันมีความคล้ายคลึงกับอำนาจของศาลหลายประการ เนื่องจากการตัดสินมีผลผูกพัน วิธีการจัดการประชุมและการดำเนินงานของร่างกายดังกล่าวมีรายละเอียดอยู่ในบทความ

คณะกรรมาธิการดังกล่าวมีอำนาจกว้างขวาง ซึ่งทำให้คล้ายกับศาลในหลายๆ ด้าน (แม้ว่าอำนาจตุลาการใดๆ จะเห็นได้ชัดว่าเป็นอำนาจและมีอำนาจ โอสิทธิที่มากขึ้น) กฎหมายกำหนดคณะกรรมาธิการว่าเป็นหน่วยงานที่มีการพิจารณาและวิเคราะห์ความขัดแย้งระหว่างพนักงานและตัวแทนของนายจ้างหลังจากนั้นจะมีการตัดสินใจเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน

เรากำลังพูดถึงความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์เท่านั้น - เช่น ความขัดแย้งเกิดขึ้นเกี่ยวกับการใช้บรรทัดฐานที่เกี่ยวข้อง สิ่งนี้ไม่เพียงหมายถึงบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อกำหนดของเอกสารภายในขององค์กรด้วย (เช่น ลักษณะงาน สัญญาจ้างงานเอง ฯลฯ )

สมาชิกของคณะกรรมาธิการจะเป็นผู้ตัดสินใจที่มีผลผูกพัน กรอบเวลาในการแล้วเสร็จ: 3 วันทำการ สามารถอุทธรณ์คำตัดสินได้ (เช่น คำตัดสินของศาล) แต่ต้องไม่เกิน 10 วันทำการ

ข้อพิพาทที่คณะกรรมการพิจารณา

ตัวแทนของหน่วยงานนี้อาจพิจารณาข้อพิพาททุกประเภทไม่ได้ แต่จะพิจารณาเฉพาะในประเด็นต่อไปนี้เท่านั้น:

1. การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขบางประการของสัญญาจ้างงานโดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่ตกลงกัน
2. ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับเงื่อนไขในการกำหนดค่าจ้างตลอดจนค่าชดเชยการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ ค่าล่วงเวลา ฯลฯ
3. การกำหนดมาตรการลงโทษทางวินัย (หรือการถอดถอน) - ตัวอย่างเช่น การตำหนิ ค่าปรับสำหรับการมาสาย เป็นต้น

ข้อพิพาทที่ไม่สามารถพิจารณาได้ใน CCC

ข้อขัดแย้งอื่นๆ ทั้งหมดสามารถแก้ไขได้ในศาลเท่านั้น อาจมีสถานการณ์ต่างๆ มากมาย โดยสถานการณ์ที่พบบ่อยที่สุดได้แก่:

1. การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งใดๆ รวมถึงการย้ายไปยังสถานที่ทำงานใหม่ภายในสาขา/แผนกโครงสร้างต่างๆ
2. ปฏิเสธที่จะจ้างคนใหม่
3. การกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิมหลังจากถูกไล่ออก (ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม)
4. การจ่ายเงินชดเชยที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์การถูกบังคับขาดงาน
5. ข้อพิพาทเกี่ยวกับการจ่ายค่าชดเชยที่เกี่ยวข้องกับการที่พนักงานถูกบังคับให้ย้ายไปยังตำแหน่งที่จ่ายค่าแรงในอัตราที่ต่ำกว่า
6. การละเมิดโดยนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน (รวมถึงข้อมูลเอกสาร)
7. การเรียกร้องจากพนักงานที่เชื่อว่าพวกเขาได้รับความเสียหายทางศีลธรรมอันเนื่องมาจากการเลือกปฏิบัติไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม (สัญชาติ เพศ ฯลฯ)
8. นอกจากนี้ คณะกรรมการไม่สามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับความเสียหายที่เกิดจากพนักงานต่อบริษัทของเขาได้ (เช่น ความเสียหายต่อทรัพย์สิน การโจรกรรมบุคคลที่สามเนื่องจากการกำกับดูแล ฯลฯ)

ดังนั้นแม้ว่าคณะกรรมาธิการจะเริ่มการประชุมที่เกี่ยวข้องกับปัญหาดังกล่าวและทำการตัดสินใจ แต่ก็ไม่ถือว่าถูกกฎหมาย: ทำได้เพียงอุทธรณ์ต่อศาลเท่านั้น

กฎระเบียบเกี่ยวกับ CTS

ก่อนที่จะเรียกประชุมหน่วยงานที่ปรึกษา นายจ้างต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าการประชุมนั้นถูกกฎหมาย ในแต่ละองค์กรจะมีการพัฒนาและลงนามกฎระเบียบซึ่งกำหนดประเด็นหลักในการทำงานของคณะกรรมาธิการ แบบฟอร์มมาตรฐานของเอกสารประกอบด้วยส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1. รายการอำนาจของ CCC ที่ชัดเจนการกำหนดหัวข้องาน
2. ขั้นตอนการจัดประชุมคณะที่ปรึกษา
3. ขั้นตอนการทำงานของร่างกาย - อย่างไร, ใคร, จะนั่งในจำนวนเท่าใด, การตัดสินใจอย่างไร, ลงนามในเอกสารการรายงานใด ฯลฯ
4. คำอธิบายเฉพาะเกี่ยวกับสิทธิและความรับผิดชอบของสมาชิกที่ให้บริการในร่างกาย
5. ขั้นตอนสำหรับพนักงานในการสมัคร CTS: กำหนดเวลา เหตุผล ขั้นตอน
6. ขั้นตอนการตัดสินใจและการประมวลผล
7. คุณสมบัติของการดำเนินการตัดสินใจ

ในความเป็นจริง งานทุกด้านเหล่านี้ได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงาน ดังนั้นบริษัทจึงมีสิทธิ์ที่จะยึดหลักปฏิบัติปัจจุบันเป็นพื้นฐาน คุณยังสามารถดาวน์โหลดเอกสารตัวอย่างจากโอเพ่นซอร์สได้ - มีลักษณะเช่นนี้

ขั้นตอนการประชุมและการทำงาน: คำแนะนำทีละขั้นตอน

โดยทั่วไปแล้ว ผู้เข้าร่วมงานแรงงานสัมพันธ์ทุกคนมีสิทธิที่จะประชุมกัน - ทั้งตัวลูกจ้างเองและตัวแทนนายจ้าง นอกจากนี้ยังสามารถเริ่มการประชุมได้พร้อมๆ กัน เช่น ส่งใบสมัครที่เกี่ยวข้องร่วมกัน หน่วยงานตัวแทนยังมีสิทธิ์เริ่มต้น:

• สหภาพแรงงาน;
• การประชุมคนงาน

ดังนั้นแม้พนักงานเพียงคนเดียวก็สามารถสมัครเพื่อเริ่มทำงานเป็น CTS ได้

ขั้นตอนที่ 1 การส่งใบสมัคร: ตัวอย่าง

เพื่อให้คณะกรรมการเริ่มทำงานและพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเฉพาะเรื่องได้ ผู้มีส่วนได้เสียควรยื่นคำขอตามแบบที่กำหนด แต่ละบริษัทมีการพัฒนาแบบฟอร์มมาตรฐาน แบบฟอร์มเป็นมาตรฐาน:

1. ส่วนหัวที่ระบุผู้รับ (เช่น ค่าคอมมิชชันเอง) และผู้สมัคร (ชื่อนามสกุล ตำแหน่ง)
2. หัวข้อการอุทธรณ์เป็นคำอธิบายโดยละเอียดเฉพาะเจาะจงเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เป็นข้อขัดแย้ง (หรือชุดคดี) ที่พรรคการเมืองพิจารณาว่าไม่ยุติธรรม หากจำเป็น พวกเขายืนยันข้อความของตนโดยอ้างอิงถึงบรรทัดฐานทางกฎหมาย สัญญาจ้างงานของพวกเขาเอง รวมถึงเอกสารอื่น ๆ (เช่น รายละเอียดงาน)
3. ส่วนของคำร้องคือข้อเรียกร้องหนึ่งข้อหรือมากกว่านั้น (ในรูปแบบของรายการ) ที่ผู้สมัครนำเสนอ
4. เอกสารแนบ – รายการต้นฉบับหรือสำเนาเอกสารที่คู่สัญญาแนบไปกับใบสมัคร
5. วันที่ ลายเซ็น คำอธิบายลายเซ็น (นามสกุล ชื่อย่อ)

ใบสมัครที่ส่งจะต้องลงทะเบียนในเอกสารภายในของบริษัท (ในสมุดรายวันการลงทะเบียน) มีการระบุวันที่และลายเซ็นของสมาชิกผู้รับผิดชอบของคณะกรรมาธิการ

กำหนดเวลาการสมัคร สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าผู้สมัครจะต้องติดต่อ CCC และส่งใบสมัครที่ระบุภายใน 90 วันตามปฏิทินนับจากช่วงเวลาที่เกิดสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน อย่างไรก็ตาม ระยะเวลานี้อาจขยายออกไปได้หากพนักงานไม่มีโอกาสสมัครตรงเวลา (เช่น เขาป่วย) ดังนั้นผู้สมัครจะต้องจัดเตรียมเอกสารที่พิสูจน์ได้ว่าเหตุผลถูกต้อง

ขั้นตอนที่ 2 การก่อตัวขององค์ประกอบของคณะกรรมาธิการ

หลังจากลงทะเบียนข้อเท็จจริงของการได้รับใบสมัครในวารสารแล้ว CTS จะต้องเริ่มทำงานภายใน 10 วันตามปฏิทิน

คณะกรรมาธิการจะจัดขึ้นเมื่อมีความจำเป็นเท่านั้น และมีการกำหนดองค์ประกอบล่วงหน้าและกฎหมายกำหนดเฉพาะข้อกำหนดทั่วไปสำหรับสมาชิกเท่านั้น:

1. ควรมีจำนวนเท่ากันจากแต่ละฝ่าย (เช่น 3 คนจากทีมและ 3 คนจากฝ่ายบริหาร)
2. พวกเขาจะต้องเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย (เช่น พวกเขาเป็นพนักงานหรือตัวแทนของนายจ้าง และไม่ใช่บุคคลภายนอก)

ดังนั้น ตามทฤษฎีแล้ว จำนวนสมาชิกใดๆ (เท่ากัน) ก็สามารถมีอยู่ได้ ในเวลาเดียวกันพวกเขาจะต้องเลือกประธานและรองของเขา องค์ประชุมแสดงถึงการมีอยู่ของผู้แทนทั้งสองฝ่ายอย่างน้อยครึ่งหนึ่ง

ขั้นตอนที่ 3: เริ่มต้นใช้งาน: ใครควรอยู่ด้วย

ผู้สมัครจะต้องเข้าร่วมการประชุมของคณะที่ปรึกษาทุกครั้ง ในกรณีนี้ พนักงานอาจไม่ปรากฏตัวต่อหน้า แต่:

• ส่งตัวแทนของคุณ
• ระบุในคำแถลงว่าตนยินยอมให้คดีได้รับการพิจารณาโดยไม่ต้องมีส่วนร่วมด้วยตนเอง

หากผู้สมัครไม่มาปรากฏตัวครั้งหนึ่ง CCC จะเลื่อนการประชุมออกไป หากไม่มาครั้งที่สองโดยไม่มีเหตุผล CTS มีสิทธิ์ระงับงานได้ ในกรณีนี้พนักงานสามารถยื่นใบสมัครอีกครั้งและเริ่มการทำงานของคณะกรรมการในเรื่องเดียวกันได้ อย่างไรก็ตาม หากพนักงานถอนใบสมัคร นั่นหมายความว่าเขาจะไม่สามารถเรียกค่าคอมมิชชันในประเด็นนี้ได้อีกต่อไป อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ไม่ได้ทำให้เขาขาดสิทธิ์ในการขึ้นศาล

ขั้นตอนที่ 4 สั่งงาน: ตัวอย่างเอกสารที่จะวาดขึ้น

ร่างกายจะพิจารณาสถานการณ์ที่เป็นปัญหาในระหว่างการประชุม อาจมีค่อนข้างน้อยและในเกือบทุกวันทำการสมาชิกของ CCC จะต้องส่งรายงาน - โปรโตคอลของกลุ่มตัวอย่างบางกลุ่ม (แบบฟอร์มเฉพาะถูกจัดตั้งขึ้นที่องค์กร)

รายงานการประชุมประกอบด้วยวันที่และบันทึกระบุการเข้าร่วมของสมาชิกทุกคนในการประชุม (รวมถึงพยานที่ได้รับเชิญ ผู้สังเกตการณ์ ผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ) พวกเขาบันทึกคำให้การของคู่ความ ประเด็นสำคัญของการประชุม และยังบันทึกเอกสารและหลักฐานอื่น ๆ ที่ทุกฝ่ายนำเสนอต่อกัน โดยพื้นฐานแล้วการพิจารณาคดีจะดำเนินการในลักษณะเดียวกับในศาล

CTS ต้องใช้ตราประทับของตนเองและไม่ใช่ตราประทับทั่วไปของนายจ้าง

ขั้นตอนที่ 5: การตัดสินใจ

คณะที่ปรึกษาจะตัดสินใจโดยการลงคะแนนลับ คนหนึ่งลงคะแนนเสียงหนึ่งเสียง และการตัดสินใจให้ถือเสียงข้างมาก หากคะแนนเสียงเท่ากัน จะมีการหารือเพิ่มเติมจนกว่าจะได้รับเสียงข้างมาก

19.03.2018, 10:31

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานถูกสร้างขึ้นอย่างไร? ไม่มีความลับที่บางครั้งอาจมีข้อพิพาทเกิดขึ้นระหว่างฝ่ายต่างๆ เกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์เกี่ยวกับการใช้กฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ ที่ควบคุมขอบเขตแรงงาน คงจะดีไม่น้อยหากความขัดแย้งได้รับการแก้ไขด้วยการเจรจา อย่างไรก็ตาม มันเกิดขึ้นว่าไม่สามารถบรรลุข้อตกลงฉันมิตรได้ ในกรณีนี้คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานจะพยายามแก้ไขข้อขัดแย้ง เราจะพูดถึงคำสั่งให้จัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานในบทความ

โดยรวมและรายบุคคล

เริ่มจากข้อเท็จจริงที่ว่าโดยทั่วไปแนวคิด สาเหตุ และประเภทของข้อพิพาทด้านแรงงานอยู่ภายใต้การควบคุมของประมวลกฎหมายแรงงาน ตามกฎหมาย ความขัดแย้งด้านแรงงานแบ่งออกเป็น:

• ให้กับบุคคล;
• โดยรวม

ให้เราพูดทันทีว่าความแตกต่างระหว่างข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลกับข้อพิพาทร่วมกันคือในระหว่างข้อพิพาทส่วนบุคคลผลประโยชน์ของพนักงานคนหนึ่งได้รับผลกระทบ หากเกิดความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและกลุ่มลูกจ้าง ถือเป็นข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ประเภทและขั้นตอนในการแก้ไขข้อขัดแย้งขึ้นอยู่กับประเภทของข้อพิพาท

หากความขัดแย้งด้านแรงงานเกิดขึ้นเฉพาะบุคคล CCC ก็จะได้รับการพิจารณา การจัดตั้งคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน (ขั้นตอนการจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน) สามารถริเริ่มโดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต่อความสัมพันธ์ด้านแรงงาน:

• นายจ้าง;
• พนักงาน.

เป็นที่ชัดเจนว่าพนักงานที่ข้าม CTS สามารถขึ้นศาลได้โดยตรง อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ หากองค์กร (ผู้ประกอบการรายบุคคล) จัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงาน มีความเป็นไปได้สูงที่พนักงานจะพยายามแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งด้วยความช่วยเหลือ ท้ายที่สุดหากมีโอกาสเช่นนี้ก็ไม่ควรซักผ้าปูที่นอนสกปรกในที่สาธารณะ

เราต้องการการกระทำในท้องถิ่น

เพื่อให้สามารถพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลภายในองค์กรได้ จึงได้ริเริ่มการจัดตั้งคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน (สำหรับตัวอย่างข้อบังคับ ดูบทความ “) เอกสารทางกฎหมายภายในนี้กำหนดขั้นตอนและข้อบังคับสำหรับการทำงานของ CTS

แรงงานสัมพันธ์เป็นข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง (องค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคล) เพื่อปฏิบัติงานที่ระบุไว้ในสัญญาการจ่ายเงิน ในระหว่างการทำงาน พนักงานอยู่ภายใต้การจัดการและการควบคุมของนายจ้าง ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน และทำงานเพื่อผลประโยชน์ของนายจ้าง (มาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ผู้ริเริ่มการสร้างคณะกรรมการ (ฝ่ายบริหารหรือพนักงาน) จะส่งข้อเสนอที่เกี่ยวข้องเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังอีกฝ่าย ภายในสิบวัน ฝ่ายที่ได้รับข้อเสนอจะต้องส่งตัวแทนไปที่คณะกรรมาธิการ

บุคคลที่เป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของนายจ้างได้รับการแต่งตั้งให้เป็นคณะกรรมาธิการตามคำสั่งของผู้จัดการซึ่งสามารถร่างได้ทุกรูปแบบ ผู้แทนกลุ่มแรงงานได้รับเลือกโดยที่ประชุมใหญ่คนงานหรือได้รับมอบหมายจากหน่วยงานผู้แทนโดยได้รับอนุมัติในที่ประชุมใหญ่ในภายหลัง

โปรดทราบว่าประวัติศาสตร์ของการจัดตั้งคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานในประเทศของเราเริ่มต้นขึ้นในศตวรรษที่ 20 โดยมีการก่อตั้งสถาบันประนีประนอม:

• ห้องประนีประนอม;
• ศาลอนุญาโตตุลาการ;
• ค่าคอมมิชชั่นการกำหนดราคาและข้อขัดแย้ง

ตามกฎหมายในเวลานั้น สถาบันประนีประนอมเหล่านี้พิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล หากไม่ถูกดำเนินคดีทางอาญา

พลเมืองส่วนใหญ่เชื่อมโยงความเป็นอยู่ที่ดีกับกิจกรรมการทำงานของตนเองอย่างแยกไม่ออก ตามกฎแล้วผู้คนเข้าหาทางเลือกอาชีพของตนอย่างรอบคอบและมีสติดังนั้นจึงตระหนักถึงความปรารถนาที่จะมีความเป็นอยู่ที่ดีเพราะประชาชนส่วนใหญ่ใช้เวลาส่วนใหญ่ในการทำงานทุกวัน และถึงแม้ว่าคนในสายงานของเขาจะทำในสิ่งที่เขารักและงานนั้นนำมาซึ่งความสุขอย่างแท้จริง แต่ก็ไม่ใช่เรื่องแปลกที่สถานการณ์ความขัดแย้งจะเกิดขึ้นในการให้บริการ กิจกรรมทั้งหมดของพลเมืองซึ่งสามารถจำแนกได้ว่าเป็น "งาน" ไม่ทางใดก็ทางหนึ่งได้รับการควบคุมโดยบรรทัดฐานที่กำหนดในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานทางกฎหมายเหล่านี้เกี่ยวกับพนักงานแต่ละคนหรือกลุ่มพนักงาน พลเมืองก็มีสิทธิที่จะปกป้องสิทธิของเขา หน่วยงานหลักที่ออกแบบมาเพื่อปกป้องผลประโยชน์ของคนงานคือคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานคืออะไร

การจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้รับการควบคุมโดยมาตรา 384 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามบทบัญญัติของบทความนี้ คณะกรรมการดังกล่าวถูกสร้างขึ้นในองค์กรหรือองค์กรทั้งตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (พนักงาน) และตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารของสถาบัน นอกจากนี้ อดีตพนักงานและองค์กรสหภาพแรงงานสามารถริเริ่มการจัดตั้ง CCC ได้ คณะกรรมการควรประกอบด้วยบุคคลที่เป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของผู้จัดการและผลประโยชน์ของพนักงาน และจำนวนตัวแทนของทั้งสองฝ่ายควรเท่ากัน คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของข้อเสนอที่เป็นลายลักษณ์อักษรจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเพื่อสร้างคณะกรรมการดังกล่าว ภายใน 10 วันนับจากวันที่ได้รับข้อเสนอ ฝ่ายที่ได้รับแจ้งมีหน้าที่ต้องเสนอชื่อตัวแทนเพื่อแก้ไขข้อพิพาทตามความเหมาะสม

องค์ประกอบของคณะกรรมาธิการ

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วจำนวนผู้แทนทั้งสองฝ่ายควรจะเท่ากัน นายจ้างได้แต่งตั้งสมาชิกของคณะกรรมาธิการที่เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของฝ่ายบริหาร และสมาชิกของคณะกรรมาธิการเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงานที่ออกแบบมาเพื่อปกป้องสิทธิของคนงานได้รับการคัดเลือกผ่านการประชุมสามัญของพนักงานในองค์กร นอกจากนี้ โดยการจัดประชุมสามัญ คณะกรรมการดังกล่าวสามารถสร้างขึ้นได้ในแผนกโครงสร้างทั้งหมดขององค์กรที่แยกจากกัน ความสามารถของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานที่จัดตั้งขึ้นในหน่วยงานแยกต่างหากนั้นจำกัดอยู่เพียงการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานภายในหน่วยงานที่กำหนดเท่านั้น

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีประธานกรรมการ รองประธานกรรมการ และเลขานุการ 1 คน โดยเลือกจากจำนวนกรรมการทั้งหมด กิจกรรมขององค์กรทั้งหมดของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานรวมถึงอุปกรณ์ทางเทคนิคนั้นจัดทำโดยฝ่ายบริหารขององค์กร

คณะกรรมการตัดสินประเด็นใดบ้าง?

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานมีอำนาจในการแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งหลายประการที่อาจเกิดขึ้นระหว่างกิจกรรมขององค์กร CCC พิจารณาการเรียกร้องในลักษณะที่มีสาระสำคัญหรือไม่ใช่สาระสำคัญแต่เพียงผู้เดียว เรียกว่าข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ความขัดแย้งดังกล่าวแทบจะหลีกเลี่ยงไม่ได้เกิดขึ้นระหว่างผู้บริหารและบุคลากร และมักมีพื้นฐานมาจากความไม่รู้กฎหมาย มีไว้เพื่อวัตถุประสงค์ในการพิจารณาสถานการณ์ที่ขัดแย้งอย่างเป็นกลางและแก้ไขข้อขัดแย้งที่มีการจัดตั้งคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงาน หน่วยงานเหล่านี้มีอำนาจในการควบคุมประเด็นต่อไปนี้:

• เกี่ยวกับค่าจ้างและการจ่ายเงินประเภทอื่นแก่พนักงาน
• ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดข้อสัญญาการจ้างงาน
• ข้อพิพาทที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย
• เงินคงค้างค่าเดินทาง (ค่าล่วงเวลา);
• ปัญหาส่วนบุคคลอื่น ๆ ที่พนักงานและผู้บริหารไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยตนเอง

• การกลับคืนสู่ตำแหน่งเดิม
• การคืนสถานะเนื่องจากการเลิกจ้าง
• การจ่ายเงินชดเชยที่เกี่ยวข้องกับการบังคับลางานหรือการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างอันเนื่องมาจากการลดตำแหน่ง

การตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับประเด็นที่ระบุไว้สามารถทำได้อย่างเคร่งครัดภายในกรอบการพิจารณาคดีของศาล อย่างไรก็ตาม ในการระงับข้อพิพาทก่อนการพิจารณาคดี ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่ถูกละเมิดผลประโยชน์มีสิทธิยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในเบื้องต้นได้ คำตัดสินเกี่ยวกับข้อดีของปัญหาที่เกิดขึ้น สำหรับประเด็นบางประเด็นที่จำเป็นต้องพิจารณาก่อนการพิจารณาคดี จะต้องยื่นอุทธรณ์ต่อ CCC ในเบื้องต้น

กิจกรรมของเคทีเอส

งานทั้งหมดของค่าคอมมิชชั่นดังกล่าวสามารถแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน ขั้นตอนเหล่านี้แบ่งออกเป็น:

1. ติดต่อ กสท. หลังเกิดเหตุ
2. การพิจารณาเหตุการณ์ตามลำดับการประชุม
3. รวบรวมหลักฐานเพิ่มเติมหากจำเป็น
4. การลงคะแนนเสียงของสมาชิกคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน
5. การให้คำพิพากษาและการบังคับคดีในภายหลัง

หากสถาบันไม่เคยจัดตั้งคณะกรรมการดังกล่าวมาก่อน พลเมืองที่ทำงานในองค์กรในกรณีที่สถานการณ์ขัดแย้ง มีสิทธิยื่นใบสมัครที่จ่าหน้าถึงหัวหน้า ซึ่งจะแสดงความปรารถนาที่จะพิจารณาสถานการณ์ปัจจุบันภายในกรอบของ การประชุมของ คสช. หากเกิดความเข้าใจผิดกับผู้ใต้บังคับบัญชา หัวหน้าองค์กรเองก็สามารถริเริ่มจัดตั้งคณะกรรมการเพื่อพิจารณาปัญหาและตัดสินใจอย่างเป็นกลางได้

ติดต่อ กทส

ขั้นตอนแรกคือการสมัคร CCC ผ่านใบสมัครที่ส่งถึงประธานคณะกรรมาธิการซึ่งเขียนในรูปแบบอิสระตามกฎทั่วไปในการเขียนใบสมัคร ใบสมัครควรระบุปัญหาที่เกิดขึ้นและข้อกำหนดของคุณเกี่ยวกับเนื้อหาของปัญหาอย่างชัดเจน เอกสารเพิ่มเติมแนบมากับใบสมัครหากมีหลักฐานหากผู้สมัครมี ในกรณีที่ไม่มีคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานจะมีการจัดตั้งคณะกรรมการขึ้นภายในสิบวันนับจากได้รับข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับการสร้าง ในช่วง 10 วันที่กำหนด ฝ่ายต่างๆ ในความขัดแย้งจะเลือกตัวแทนของตนในจำนวนเท่าๆ กัน หลังจากที่ผู้ได้รับมอบหมายครบองค์ประชุมที่จำเป็นแล้ว ฝ่ายที่เกิดความขัดแย้งจะได้รับรายงานการประชุมครั้งต่อไป

การประชุม คสช

ฝ่ายที่ขัดแย้งจะต้องเข้าร่วมการประชุม CCC มีความเป็นไปได้ที่จะจัดการประชุมโดยไม่มีฝ่ายหลักในข้อพิพาทเมื่อฝ่ายที่ไม่ปรากฏตัวในการพิจารณาคดีได้แจ้งล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษร โดยทั่วไป คำร้องขอให้พิจารณาข้อพิพาทในกรณีที่ไม่ปรากฏจะถูกบันทึกไว้ในใบสมัครเริ่มแรก หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทไม่มาปรากฏตัวโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า การประชุมจะถูกเลื่อนออกไป ในสถานการณ์เช่นนี้ คณะกรรมาธิการมีสิทธิ์ที่จะไม่พิจารณาข้อขัดแย้งแต่อย่างใด อย่างไรก็ตาม ไม่ได้ป้องกันผู้มีส่วนได้เสียจากการสมัครเพื่อพิจารณาข้อพิพาทอีกครั้ง

เมื่อจัดการประชุม สมาชิกของคณะกรรมาธิการจะต้องได้รับคำแนะนำจากบทบัญญัติพื้นฐานของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียตามหลักการแห่งความเสมอภาคสากลตามกฎหมาย การตัดสินใจจะต้องเป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบัน การพิจารณาข้อพิพาทจะต้องครอบคลุม เป็นกลาง และเป็นกลาง

สำคัญ! คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานไม่ได้รับอนุญาตให้เปลี่ยนแปลงคำตัดสินของศาลที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

หลักฐานเพิ่มเติม

หากข้อมูลที่มีอยู่ไม่เพียงพอที่จะตัดสินใจ CTS มีสิทธิ์ขอเอกสารเพิ่มเติมจากฝ่ายบริหารที่จะช่วยชี้แจงสถานการณ์ เอกสารดังกล่าวอาจเป็น:

• เอกสารทางบัญชี
• บันทึกช่วยจำ;
• การกระทำที่ละเมิดวินัยแรงงาน
• บันทึกคำอธิบาย;
• คำสั่ง ฯลฯ

เอกสารที่แสดงเป็นหลักฐานอาจจำเป็นต้องใช้ในศาลหากคู่กรณีไม่สามารถหาข้อยุติในการดำเนินคดีก่อนการพิจารณาคดีได้

โหวต

การลงคะแนนเสียงจะดำเนินการหลังจากที่สมาชิกของ CCC คุ้นเคยกับจุดยืนของคู่ความเป็นอย่างดีและได้ศึกษาเอกสารประกอบคดีแล้ว การลงคะแนนเสียงนั้นเกิดขึ้นอย่างเป็นความลับ กล่าวคือ ไม่มีสมาชิก CCC คนใดประกาศตำแหน่งของตน และการตัดสินจะกระทำโดยใช้คะแนนเสียงข้างมากที่ได้รับเป็นลายลักษณ์อักษร ผู้แทนอย่างน้อยครึ่งหนึ่งจากฝ่ายหนึ่งและอีกฝ่ายของข้อพิพาทจะต้องมีส่วนร่วมในการลงคะแนนเสียง

สารละลาย

เพียงแค่นับคะแนนเสียงข้างมาก การตัดสินใจขั้นสุดท้ายของสมาชิก CCC ก็จะเกิดขึ้น ซึ่งระบุถึงสาระสำคัญของข้อพิพาท ข้อโต้แย้งและหลักฐานที่พิจารณา เหตุผลทางกฎหมาย และส่วนสุดท้ายของการตัดสินใจ ภายในสามวันทำการ ผู้ที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งจะได้รับสำเนาคำตัดสินที่นำมาใช้ นับตั้งแต่วินาทีที่พวกเขาได้รับคำตัดสินของคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน คู่กรณีจะมีระยะเวลาสิบวันในการอุทธรณ์คำตัดสินในศาล หลังจากผ่านไปหนึ่งทศวรรษ หากไม่มีฝ่ายใดไปขึ้นศาลเพื่ออุทธรณ์คำตัดสินของ CCC เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่ได้รับการจัดสรรสำหรับการอุทธรณ์ ผู้รับผิดชอบจะต้องดำเนินการตามคำตัดสินของ CCC ภายในสามวัน นอกจากนี้หากกำหนดเวลาในการอุทธรณ์และดำเนินการสิ้นสุดลงและนายจ้างไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำที่กำหนดพนักงานก็มีสิทธิ์ติดต่อ Bailiff Service ซึ่งจะต้องมอบหมายให้หัวหน้าองค์กรดำเนินการตามคำตัดสินของ CCC ใน พื้นฐานของคำตัดสิน เมื่อดึงดูดพนักงาน FSSP ฝ่ายบริหารจะต้องได้รับความสูญเสียเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายค่าธรรมเนียมการบังคับใช้

กำหนดเวลายื่นคำร้องต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

กฎหมายกำหนดระยะเวลาสามเดือนสำหรับการสมัครกับ CCC นับจากช่วงเวลาที่สิทธิของพลเมืองแต่ละบุคคลถูกละเมิดหรือจากช่วงเวลาที่บุคคลนั้นตระหนักถึงการละเมิดผลประโยชน์ของเขาภายในกรอบกิจกรรมการทำงานของเขา หากพลาดกำหนดเวลาเนื่องจากเหตุผลที่ถูกต้อง ระยะเวลาที่คุณสามารถติดต่อค่าคอมมิชชันได้จะถูกเรียกคืน

ข้อดีของการระงับข้อพิพาทใน คสช

กฎหมายแรงงานควบคุมขอบเขตความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและผู้ใต้บังคับบัญชา แต่ในความเป็นจริงแล้วคำสั่งของกฎหมายไม่ได้ปฏิบัติตามเสมอไป บุคคลที่ถูกละเมิดผลประโยชน์มีสิทธิที่จะปกป้องผลประโยชน์เหล่านั้นในทุกวิถีทางที่มีอยู่ ซึ่งรวมถึง:

1. พยายามเจรจากับฝ่ายบริหารอย่างเป็นอิสระ
2. อุทธรณ์ต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน
3. ยื่นเรื่องร้องเรียนต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ
4. ติดต่อสำนักงานอัยการ.
5. ยื่นคำร้องต่อศาล.

ส่วนสำคัญของสถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้นเนื่องจากการเพิกเฉยต่อบรรทัดฐานทางกฎหมายขั้นพื้นฐาน เมื่อไม่สามารถสร้างการเจรจาเชิงสร้างสรรค์กับฝ่ายบริหารได้ การติดต่อ CTS ถือเป็นทางเลือกที่ดีที่สุด โดยไม่นำปัญหาออกนอกกำแพงขององค์กร ทุกฝ่ายจะมีโอกาสแก้ไขข้อขัดแย้งในทางที่ดีขึ้น ข้อได้เปรียบหลักของวิธีการระงับข้อพิพาทก่อนการพิจารณาคดีนี้ ได้แก่ :

• ฟรีและเข้าถึงได้
• ความเที่ยงธรรมของการพิจารณาตามบรรทัดฐานของกฎหมายปัจจุบัน
• ความเร็วในการพิจารณา การตัดสินใจ และการดำเนินการภายหลังอย่างมีนัยสำคัญ
• ประสิทธิภาพอันเนื่องมาจากการดำเนินการบังคับตามคำตัดสินของ CCC

แม้ว่ากฎหมายจะไม่ได้กำหนดไว้สำหรับการสร้าง CCC ก็ตาม ขอแนะนำเป็นอย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการของบริษัทที่มีพนักงานเกิน 15 คนให้จัดตั้งคณะกรรมการแบบถาวร อำนาจของฝ่ายบริหารจะสูงขึ้นหากพนักงานรู้ว่าองค์กรปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด และเหตุการณ์ใดๆ ก็ตามจะได้รับการพิจารณาอย่างเป็นกลางโดยสมาชิกของ CCC

ไม่มีค่าใช้จ่ายทางการเงิน

การขึ้นศาลนั้นเต็มไปด้วยค่าใช้จ่ายทางการเงินจำนวนมากแม้ว่าพนักงานจะได้รับการยกเว้นจากภาระผูกพันในการจ่ายค่าธรรมเนียมของรัฐเมื่อพิจารณาการเรียกร้องในข้อพิพาทแรงงาน แต่เนื่องจากไม่ใช่พลเมืองทุกคนที่มีความรู้ทางกฎหมายที่จำเป็น เพื่อเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของตนเองอย่างเต็มที่ คุณจะต้องเสียเงินกับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม การสมัครรับค่าคอมมิชชันไม่ได้มาพร้อมกับค่าใช้จ่ายใด ๆ สำหรับผู้สมัคร พนักงานคนใด ๆ จะสามารถปกป้องผลประโยชน์ของตนเองได้อย่างอิสระเริ่มตั้งแต่ขั้นตอนการสมัครกับ CCC และสิ้นสุดด้วยกระบวนการพิจารณาข้อพิพาทโดยสมาชิกของ CCC

การประเมินวัตถุประสงค์ของสิ่งที่เกิดขึ้น

เหตุการณ์ใดๆ จะได้รับการพิจารณาจากมุมมองของบรรทัดฐานทางกฎหมายเท่านั้น โดยไม่มีอคติหรือแรงกดดัน บ่อยครั้งการใช้วิธีนี้สามารถแก้ไขข้อพิพาทได้โดยไม่ต้องนำออกนอกองค์กรซึ่งสะดวกสำหรับทุกฝ่ายในประเด็นข้อขัดแย้ง คำตัดสินของ ป.ป.ช. ในแง่ของอำนาจทางกฎหมายสามารถเปรียบเทียบได้กับการตัดสินของศาล - หากไม่อุทธรณ์คำตัดสินภายในระยะเวลาที่กำหนดจะมีผลผูกพันตามคำตัดสินของศาล

ความเร็วในการตรวจสอบ

การอุทธรณ์ต่อหน่วยงานอื่น ๆ รวมถึงหน่วยงานตุลาการอาจใช้เวลานานในขณะที่การแก้ไขสถานการณ์ใน CCC จะดำเนินการในระยะเวลาอันสั้น กฎหมายกำหนดระยะเวลาหนึ่งซึ่งจะต้องพิจารณาใบสมัครที่ได้รับและคณะกรรมการจะต้องตัดสินใจ นอกจากนี้ การให้หลักฐานต่อ CCC นั้นง่ายกว่าการให้หน่วยงานอื่น ๆ มาก เนื่องจากหัวหน้าองค์กรจะต้องจัดเตรียมเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดหากจำเป็น ในขณะที่ผู้สมัครจะต้องดำเนินการจัดหาหลักฐานให้กับหน่วยงานอื่น ๆ เจ้าหน้าที่.

ทางเลือกอื่นในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน

นอกเหนือจากความเป็นไปได้ในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในท้องถิ่นใน CCC ขององค์กรแล้ว ประชาชนยังสามารถแก้ไขปัญหาเหล่านี้ไปยังหน่วยงานอื่น ๆ ได้อีกด้วย

ศาล

ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์มีสิทธิยื่นคำร้องต่อศาลได้ ซึ่งสามารถทำได้หลังจากการตัดสินของ CCC หากการตัดสินใจไม่เหมาะกับฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ศาลอาจปฏิเสธการพิจารณาคดีพิพาทแรงงานได้ในกรณีดังต่อไปนี้

• เมื่อผู้สมัครเพิกเฉยต่อความจำเป็นในการพยายามระงับข้อพิพาทก่อนการพิจารณาคดีโดยติดต่อกับ CCC
• หากมีคำตัดสินที่มีผลใช้บังคับในกรณีนี้
• เมื่อเขตอำนาจศาลถูกละเมิด

ไม่เพียงแต่ผู้จัดการองค์กรและพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอดีตพนักงานและองค์กรสหภาพแรงงานด้วย จึงสามารถยื่นคำร้องต่อศาลได้ นอกจากนี้พนักงานอัยการมีสิทธิยื่นคำร้องต่อหน่วยงานตุลาการได้ ในกรณีนี้คู่กรณีในข้อพิพาทจะเป็นพนักงานและองค์กรเองซึ่งมีหัวหน้าซึ่งทำหน้าที่เป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของบริษัท ทั้งอัยการและตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานเป็นเพียงผู้เข้าร่วมในกระบวนการนี้ แม้ว่าพวกเขาจะยื่นคำร้องโดยตรงก็ตาม

ตรวจแรงงานของรัฐ

เพื่อแก้ไขปัญหาข้อขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมด้านแรงงาน ประชาชนสามารถติดต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐซึ่งมีอำนาจพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานได้ สามารถยื่นเรื่องร้องเรียนให้ตรวจสอบด้วยตนเองหรือส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนก็ได้ นอกจากนี้ ยังสามารถเตรียมการร้องเรียนทางอิเล็กทรอนิกส์ได้โดยตรงบนเว็บไซต์การตรวจสอบระดับภูมิภาคในแบบฟอร์มที่จัดไว้ให้เป็นพิเศษ จากการร้องเรียนที่ได้รับการยอมรับ การตัดสินใจจะดำเนินการภายในหนึ่งเดือน ซึ่งต่อมาจะถูกส่งไปยังผู้สมัครและอีกฝ่ายที่มีความขัดแย้ง คำตัดสินของสารวัตรสามารถอุทธรณ์ในศาลได้

สำนักงานอัยการ

ในกรณีที่มีการละเมิดกฎหมายแรงงานอย่างร้ายแรง ประชาชนสามารถติดต่อสำนักงานอัยการได้ การอุทธรณ์ทำเป็นลายลักษณ์อักษร การพิจารณาคดีจะใช้เวลาหนึ่งเดือน หลังจากนั้นสำนักงานอัยการจะพิจารณาเรื่องร้องเรียนหรือส่งไปยังสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐก็ได้ เช่นเดียวกับในกรณีอื่น ๆ คำตัดสินของสำนักงานอัยการอาจถูกท้าทายในศาลหากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่พอใจกับผลการพิจารณา

คุณพบว่าบทความนี้มีประโยชน์หรือไม่

วัตถุประสงค์ของการจัดตั้งคณะกรรมการสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานในองค์กรคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีการคุ้มครองสิทธิของพนักงานและเพื่อต่อต้านนายจ้างที่ไร้ศีลธรรม มันถูกสร้างขึ้นจากตัวแทนของทั้งสองฝ่ายและพิจารณาข้อพิพาทของแต่ละบุคคล การตัดสินใจมีลักษณะเป็นคำสั่งและอาจต้องดำเนินการทันที

เหตุใดเราจึงต้องมีคณะกรรมการเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงาน?

การก่อตัวนี้ออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหาของทั้งสองฝ่าย - นายจ้างก็มักจะประสบกับความไม่ซื่อสัตย์ของลูกจ้างเช่นกัน องค์ประกอบ ระยะเวลาการดำรงตำแหน่ง ลักษณะของการตัดสินใจ และหลักเกณฑ์ในการดำเนินการถูกกำหนดไว้ในข้อบังคับของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ได้รับการพัฒนาหลังจากได้รับอนุมัติองค์ประกอบและคำจำกัดความของหน้าที่ กำหนดความสามารถ วาระการดำรงตำแหน่ง และขั้นตอนการจัดประชุม ประเด็นทั้งหมดได้รับการกำหนดไว้อย่างเคร่งครัดภายใต้กรอบของรัฐธรรมนูญและประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ทั้งพนักงานขององค์กรและผู้จัดการสามารถยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้หากมีความขัดแย้งส่วนตัวระหว่างทั้งสองฝ่าย หน้าที่ของคณะกรรมาธิการคือการทำความเข้าใจคุณธรรม กำหนดฝ่ายที่มีความผิดตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน ลักษณะเฉพาะของการทำงานขององค์กร และหน้าที่ที่พนักงานกระทำ

การกระทำทั้งหมดจะต้องปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด การตัดสินใจมีผลผูกพันทั้งสองฝ่ายต่อความขัดแย้ง ทั้งลูกจ้างและนายจ้างไม่มีสิทธิที่จะเพิกเฉย เหตุผลเดียวที่ไม่ปฏิบัติตามคือการเลิกจ้างโดยสมัครใจ

ใครอยู่ในคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน?

การสร้างผู้บริหารภายในดังกล่าวสามารถริเริ่มได้โดยทั้งทีมและผู้นำ แต่ไม่ใช่เรื่องแปลกที่การเรียกร้องนี้จะยังไม่เกิดขึ้นจริง พนักงานมักไม่ต้องการทำลายความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานด้วยการดำรงตำแหน่งผู้พิพากษา หัวหน้าองค์กรมีหน้าที่ต้องอนุมัติกฎระเบียบของคณะกรรมาธิการและไม่ยุ่งเกี่ยวกับงานของตน มิฉะนั้นจะใช้มาตรการของคณะกรรมการบริหาร - คนงานมีสิทธิ์อุทธรณ์ต่อพนักงานตรวจแรงงานและศาล

คณะกรรมการประกอบด้วยอย่างน้อย 15 คน บุคคลต่อไปนี้ควบคุมและควบคุมงานของตน

• ประธาน. เขามักจะได้คำพูดสุดท้าย เขาอนุมัติการตัดสินใจทั้งหมด และไม่มีขั้นตอนสำคัญแม้แต่ขั้นตอนเดียวที่จะดำเนินการโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา เขาได้รับเลือกจากสมาชิกที่มีอยู่ของคณะกรรมาธิการโดยการลงคะแนนแบบเปิดเผย
• รอง. ทำหน้าที่เป็นประธานกรรมการในกรณีที่ไม่อยู่และเป็นที่ปรึกษา
• เลขานุการ. บันทึกช่วงเวลาสำคัญทั้งหมดในการประชุม จัดทำรายงานการประชุม จัดทำการตัดสินใจ เลือกบุคคลที่มีความสามารถและมีประสบการณ์สำหรับตำแหน่งนี้
• ตัวแทนนายจ้าง หน้าที่ของพวกเขาคือการรักษาและปกป้องผลประโยชน์ของนายจ้าง ได้รับการแต่งตั้งจากหัวหน้าบริษัท พวกเขาไม่มีอำนาจสั่งการพิเศษ กล่าวคือ พวกเขาไม่สามารถกำหนดเงื่อนไขของตนเองได้ พวกเขาดึงความสนใจของผู้ที่อยู่ในการประชุมเฉพาะตำแหน่งผู้บริหารเท่านั้น

พนักงานที่มีความสามารถ กระตือรือร้น และเอาใจใส่จะได้รับการคัดเลือกให้มาทำงานในคณะกรรมการ พวกเขาจะได้รับคำเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรในนามของกลุ่มริเริ่ม ในการประชุมครั้งแรก ผู้สมัครที่เห็นด้วยจะมีอำนาจตามข้อบังคับของคณะกรรมการ พวกเขาได้รับใบรับรองการเข้าร่วมในคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน

ค่าคอมมิชชั่นจะถือว่าถูกต้องตั้งแต่เมื่อใด?

คณะกรรมาธิการจะเริ่มทำงานโดยยอมรับและพิจารณาใบสมัครหลังจากที่กฎข้อบังคับได้รับการอนุมัติแล้วเท่านั้น แต่ขั้นตอนแรกคือการติดต่อฝ่ายบริหารของบริษัทและออกคำสั่งให้จัดตั้งคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานตามหลักเกณฑ์ หากไม่มีมันงานของเธอก็ถือว่าผิดกฎหมาย เหตุผลในการสร้างสิ่งนี้คือการละเมิดที่บันทึกไว้ต่อพนักงานหรือฝ่ายบริหารของบริษัท ผู้จัดการที่มีประสบการณ์จะเริ่มต้นสร้างคณะกรรมการด้วยตนเองก่อนที่จะเกิดความขัดแย้งร้ายแรง

คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานมีมติอย่างไร?

ข้อพิพาทใด ๆ จะได้รับการพิจารณาตามความคิดริเริ่มของผู้เสียหายเท่านั้น - เลขาธิการคณะกรรมาธิการจะบันทึกคำแถลงที่ระบุปัญหาไว้ กฎหมายกำหนดให้พิจารณาเป็นเวลา 10 วัน โดยในระหว่างนี้ผู้มีส่วนได้เสียจะได้รับแจ้งเวลาและสถานที่ประชุมคณะกรรมาธิการ

• จึงนำประเด็นนี้ไปพิจารณา
• จะมีการรับฟังผู้แทนของฝ่ายต่างๆ และข้อโต้แย้งของพวกเขา
• มีการวิเคราะห์กรอบการกำกับดูแล
• ข้อสรุปถูกกำหนดโดยอ้างอิงถึงกฎหมาย (รัฐธรรมนูญและมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• รายงานการประชุมและการตัดสินใจจะถูกจัดทำขึ้น
• ทั้งสองฝ่ายจะได้รับสำเนาคำตัดสิน

การตัดสินใจอาจเป็นประโยชน์ต่อทั้งพนักงานและผู้บริหาร มันจะต้องมีวัตถุประสงค์และถูกกฎหมาย การดำเนินการนี้มีผลบังคับใช้ การเพิกเฉยจะนำมาซึ่งการลงโทษตามกฎระเบียบภายในขององค์กรและการขอความช่วยเหลือจากศาล