ฝ่ายบุคคลในองค์กร การบริการบุคลากรของหน่วยงาน องค์กร และองค์ประกอบ

ในสมัยโซเวียต ความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นเพียงงานในสำนักงานและการรายงานเท่านั้น. เศรษฐกิจสมัยใหม่ที่เปลี่ยนแปลงไปจำเป็นต้องมีแนวทางการทำงานด้านบุคลากรที่จริงจังมากขึ้น แม้ว่าแผนกทรัพยากรบุคคลจะเป็นส่วนสำคัญของการทำงานโดยรวมขององค์กร แต่งานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีอิทธิพลอย่างมากต่อชีวิตขององค์กร กฎหมายพื้นฐานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคือข้อบังคับเกี่ยวกับฝ่ายบุคคล. ต้องสะท้อนถึงหลักการและความแตกต่างของงานทั้งหมด เนื่องจากข้อผิดพลาดในบันทึกบุคลากรมักเป็นสาเหตุของการดำเนินคดี ค่าปรับ และคำสั่งจากหน่วยงานกำกับดูแล

ทำไมคุณถึงต้องมีแผนกทรัพยากรบุคคล?

แผนกทรัพยากรบุคคลเป็นแผนกโครงสร้างอิสระของบริษัท. ในบริษัทขนาดเล็ก งานทรัพยากรบุคคลอาจดำเนินการโดยทนายความหรือเลขานุการ แต่ควรกล่าวว่าความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลเพิ่มขึ้นทุกปี สำหรับสิ่งนี้ เราจำเป็นต้อง "ขอบคุณ" หน่วยงานภาครัฐต่างๆ ที่กำลังปรับปรุงหรือพัฒนาเอกสารการรายงานรูปแบบใหม่ๆ มากขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งทำให้ขั้นตอนการทำงานในสำนักงานยุ่งยากขึ้น ซึ่งนำไปสู่การเพิ่มเอกสาร

ปัจจุบัน งานบุคลากรไม่เพียงแต่รวมถึงงานในสำนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการทำงานโดยตรงกับผู้คนด้วย ท้ายที่สุดแล้วการประสานงานที่ดีของบริษัทโดยรวมนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ขณะนี้วิศวกรและช่างเทคนิคยังขาดแคลน เจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีความสามารถจะไม่รอให้บุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมาปรากฏตัวด้วยตนเอง แต่จะค้นหาและคัดเลือกบุคลากรเหล่านั้นสำหรับหน่วยบุคลากรเฉพาะ

เหตุใดจึงจำเป็น OK?

ดังนั้น, ตกลงคือลิงค์ที่สำคัญที่สุดในการรับรองงานหลักขององค์กร– การผลิตสินค้าหรือบริการเพื่อให้ผู้บริโภคและทำกำไร ไม่จำเป็นต้องมีบุคลากร - ไม่มีผลกำไร .

เป็นที่ชัดเจนว่าทนายความหรือเลขานุการจะไม่สามารถปฏิบัติงานทั้งหมดของแผนกทรัพยากรบุคคลได้โดยเฉพาะในเงื่อนไขของ "การหมุนเวียน" ดังนั้นคุณไม่ควรไล่นกสองตัวด้วยหินนัดเดียว เพราะหากพนักงานพาร์ทไทม์ทำผิดพลาดในเอกสารด้านบุคลากร องค์กรจะถูกปรับ 50,000 - และนี่คือสำหรับความผิดพลาดแต่ละครั้ง

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

แนวคิดที่กว้างขวางของ "แผนกทรัพยากรบุคคล" มักจะเกี่ยวข้องกับขนาดขององค์กรขนาดเล็กได้ยากโดยที่จำนวนพนักงานเทียบได้กับขนาดของงานที่กำลังแก้ไข อย่างไรก็ตาม ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลักของ OK ยังไม่ถูกยกเลิก ดังนั้นการตัดสินใจในเรื่องบุคลากร "ตก" อยู่ที่หัวหน้าของผู้ก่อตั้งหรือได้รับความไว้วางใจจากกรรมการที่ได้รับการว่าจ้าง จะเป็นอย่างไรหากพวกเขาไม่มีประสบการณ์ในกิจกรรมดังกล่าว? นี่คือสิ่งที่เกิดขึ้นในชีวิต ความสำเร็จของธุรกิจภายใต้เงื่อนไขดังกล่าวขึ้นอยู่กับระดับความเข้าใจในการทำงานของบุคลากรเป็นหลัก. สถิติการปิดธุรกิจขนาดเล็กสะท้อนถึงการไม่สามารถจัดตั้งการบริหารงานบุคคลได้ในกรณีส่วนใหญ่

ข้อสรุปนั้นง่ายมาก - แผนกทรัพยากรบุคคลไม่ว่าจะในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งจะต้องแก้ไขปัญหาโดยธรรมชาติ แม้ว่าในองค์กรขนาดเล็กจะมีเพียงคนเดียว แต่บุคคลนี้ไม่ควรถูกสุ่ม มีเพียงบุคคลที่เข้าใจลักษณะเฉพาะของการทำงานร่วมกับบุคลากรเป็นอย่างดีเท่านั้นจึงจะสามารถรับประกันการดำเนินงานขององค์กรได้อย่างราบรื่น บุคคลนี้ไม่จำเป็นต้องมีประกาศนียบัตร ค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะเติบโตเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลในระหว่างการก่อตั้งองค์กร หากเพียงบุคคลใดมีความปรารถนาที่จะเข้าใจงานนี้

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ตกลง

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคือการจัดหาพนักงานให้กับองค์กรเพื่อแก้ไขแผนการผลิต.

อย่างไรก็ตาม การปฏิบัติในระยะยาวของ OC แสดงให้เห็นว่าเป้าหมายและวัตถุประสงค์เหล่านี้จริงๆ แล้วค่อนข้างกว้างขวาง

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบมากมาย ในองค์กรขนาดใหญ่ หลายหน่วยงานทำงานในแผนกทรัพยากรบุคคล, ตัวอย่างเช่น:

• ผู้จัดการฝ่ายบุคคล;
• พนักงาน;
• ผู้จับเวลา;
• ผู้จัดการฝ่ายบุคคล;
• และหัวหน้าแผนกที่ประสานงานการทำงาน

แผนกทรัพยากรบุคคลแต่ละแผนกมีหน้าที่รับผิดชอบของตนเอง ผู้จัดการฝ่ายบุคคลต้อง:

• จัดหาพนักงานให้กับบริษัทตามตารางการรับพนักงาน
• ติดต่อหน่วยงานจัดหางานและการแลกเปลี่ยนแรงงาน
• จัดทำกำลังสำรองบุคลากร

พนักงานที่จำเป็น:

• จัดทำระบบการจ้างงาน การโอน การรวม การเลิกจ้างพนักงาน
• กรอก ยอมรับ ออก จัดเก็บสมุดงาน และออกสำเนาให้กับพนักงาน
• จัดทำตารางวันหยุด
• จัดวันหยุดพักผ่อนโทรจากวันหยุดพักผ่อน
• ยอมรับและดำเนินการลาป่วย
• เตรียมคำสั่งบุคลากรและสร้างความคุ้นเคยกับพนักงาน

ผู้จับเวลา:

• วาดและคำนวณใบบันทึกเวลา
• จัดทำรายงานการขาดงาน

ผู้จัดการฝ่ายบุคคล:

• ติดตามการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงาน (บันทึกการขาดงาน, การมาสาย, การละเมิดวินัย);
• จัดฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง
• ให้การรับรองสถานที่ทำงาน (หากองค์กรไม่มีวิศวกรคุ้มครองแรงงาน)

หัวหน้าโอเค:

• ประสานงานการทำงานของทั้งแผนก
• จัดทำรายงานตามที่หน่วยงานของรัฐและเทศบาลร้องขอ
• รวบรวมรายชื่อฝ่ายกิจการ
• จัดทำตารางการรับพนักงาน

อย่างที่คุณเห็น งานทรัพยากรบุคคลไม่ได้เป็นเพียงการทำงานกับเอกสารเท่านั้น (ซึ่งมีเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ) แต่ยังเกี่ยวกับการทำงานกับผู้คนด้วย ก เพื่อให้งานสามารถประสานงานได้ คุณจำเป็นต้องพัฒนาอัลกอริธึมที่ชัดเจน. สำหรับสิ่งนี้คุณต้องการ กฎระเบียบของฝ่ายบุคคลซึ่งอธิบายการจัดการบันทึกบุคลากรอย่างครบถ้วน.

กฎระเบียบเกี่ยวกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล

นี่เป็นเอกสารที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องทำงานอย่างเคร่งครัด อยู่ในตำแหน่งที่ชัดเจน
เขียนว่า:

• โครงสร้างแผนกทรัพยากรบุคคล
• เป้าหมายและวัตถุประสงค์
• สิทธิของพนักงาน OK;
• ความสัมพันธ์กับแผนกอื่นๆ ของบริษัท
• ความรับผิดชอบของพนักงานก็โอเค

ตำแหน่งจะต้องได้รับการอนุมัติตามคำสั่งของหัวหน้าบริษัทและจัดเก็บไว้ในแฟ้มของฝ่ายบุคคล

กฎระเบียบเกี่ยวกับตกลง

กฎระเบียบอธิบายถึงความรับผิดชอบทั้งหมดของแผนกแต่หากมีพนักงาน OK หลายคนบนโต๊ะรับพนักงาน ความรับผิดชอบของพวกเขาจะถูกระบุไว้ในรายละเอียดงานหรือในสัญญาจ้างโดยตรง

เพื่อความสะดวกสบายของคุณ ท่านสามารถดาวน์โหลดระเบียบการได้ที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ตัวอย่าง)เพียงจำไว้ว่า ตัวอย่าง - โดยทั่วไป. วิธีที่ดีที่สุดคือพัฒนากฎระเบียบสำหรับองค์กรของคุณโดยเฉพาะ โดยคำนึงถึงคุณลักษณะทั้งหมดขององค์กรด้วย. เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลบางคนทำงานเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน บัญชีเงินเดือน และทำงานกับเอกสารอื่นๆ ขององค์กร ดังนั้นความรับผิดชอบเหล่านี้จึงต้องรวมอยู่ในข้อบังคับ

คะแนน 1 คะแนน 2 คะแนน 3 คะแนน 4 คะแนน 5

งานหลักสูตร
ในสาขาวิชา: การจัดการบันทึกในการให้บริการบุคลากร

“บทบาทและภารกิจของการบริการบุคลากร, การควบคุมกิจกรรม”

บทนำ…………………………………………………………………….…...3

1. แง่มุมทางทฤษฎีของกิจกรรมการบริการบุคลากร…..…5
1.1. ความสำคัญของการบริการบริหารงานบุคคลสำหรับองค์กร……...5
1.2. พื้นฐานของกิจกรรมการบริการบุคลากร……………………………..12
1.3. งานบริการบุคลากร………………………………………………...….15
2. การจัดทำเอกสารและการควบคุมกิจกรรมบุคลากร………..……18
2.1. การกระทำทางกฎหมายและเชิงบรรทัดฐาน - ระเบียบวิธีระดับชาติที่จำเป็นในการให้บริการบุคลากร………………………………….18
2.2. เอกสารองค์กรและกฎหมายขององค์กร…………………..34
3. การปรับปรุงงานบริการบุคลากร…………………………….…41
สรุป……………………………………………………………………………….....47
บรรณานุกรม……………………………………………………………..…48
ภาคผนวก 1……………………………………………………………………..…50

การแนะนำ

งานหลักสูตรนี้จะตรวจสอบบทบาทของการบริการบุคลากรในองค์กรโดยรวม สถานที่ในโครงสร้างองค์กร วิธีการและหลักเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของการทำงาน
ความเกี่ยวข้อง หัวข้อนี้มีความเกี่ยวข้องในปัจจุบัน เนื่องจากบริการด้านทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่ในปัจจุบันยังคงมุ่งเน้นไปที่การปฏิบัติหน้าที่ตามขั้นตอนแบบดั้งเดิมเป็นหลัก (การจ้าง การจัดหาพนักงาน งานเอกสารสำหรับการเดินทางเพื่อธุรกิจ วันหยุด การย้ายไปยังที่ทำงานใหม่ การเลิกจ้างพนักงาน ฯลฯ) ในหลายองค์กร ไม่จำเป็นต้องมีสิ่งอื่นใดอีก และเนื่องจากนิสัยและประเพณีที่เป็นอันตราย หัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากรเพียงไม่กี่คนจึงแสดงบุคลากรและความคิดริเริ่มด้านการผลิตของตนเอง กลุ่มอาการของกฎฉาวโฉ่ยังคงใช้อยู่: “ความคิดริเริ่มมีโทษ” นี่เป็นปัญหาในองค์กรสมัยใหม่หลายแห่ง
วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อกำหนดความสำคัญของการบริการบุคลากรสำหรับองค์กร
วัตถุประสงค์ของงานคือการกำหนดทิศทางหลักของกิจกรรมการบริการบริหารงานบุคคลและกำหนดบทบาทในชีวิตขององค์กร
เพื่อให้ได้ข้อมูลเพื่อวัตถุประสงค์ในการวิเคราะห์และคำอธิบายงานในภายหลังจึงใช้วิธีการต่อไปนี้:
- วิธีการจัดทำสารคดี
- การสังเกต;
- สัมภาษณ์;
- สำรวจ.
วัตถุประสงค์ – การบริการบุคลากรในองค์กร
หัวข้อของหลักสูตรการทำงานคือ
ดังนั้นวัตถุประสงค์หลักของงานหลักสูตรคือ:
- พิจารณาประวัติความเป็นมาของการพัฒนา
- ศึกษาโครงสร้างและหน้าที่ของการบริการบุคลากรขององค์กรนี้
- วิเคราะห์งานบริการบุคลากรในด้านเอกสาร
- เสนอแนวทางการปรับปรุงการบริการทรัพยากรบุคคล

1. แง่มุมทางทฤษฎีของกิจกรรมการบริการบุคลากร

1.1. ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์สำหรับองค์กร

“ การบริการบุคลากร (บริการการจัดการบุคลากร) เป็นหน่วยโครงสร้างที่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการจัดการบุคลากรและการจัดการองค์กรและระเบียบวิธีของกิจกรรมการจัดการบุคลากรที่ดำเนินการในองค์กร”
“ความหวังอันยิ่งใหญ่ของฝ่ายบริหารในการรับประกันความเจริญรุ่งเรืองของบริษัทนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถ ทักษะ ความคิดริเริ่ม และความเป็นผู้ประกอบการของตนเอง และแม่นยำยิ่งขึ้นบนทรัพยากรบุคคลที่ถูกสร้างขึ้นและจะต้องได้รับการปรับปรุงให้ทันสมัยโดยคำนึงถึงสิ่งใหม่ๆ ที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา ความต้องการของตลาด” [ดู 2. น. 95]
กิจกรรมของการบริการทรัพยากรบุคคล (ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ถูกกำหนดไว้ในลักษณะงานที่เกี่ยวข้อง (ภาคผนวก 1)
ในบริษัทส่วนใหญ่ ในขั้นตอนหนึ่งของการพัฒนา จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ กำหนดว่ากิจกรรมใดในด้านการคัดเลือก การฝึกอบรม และการประเมินบุคลากรจะต้องดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร นี่คือสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการสร้างบริการด้านบุคลากร แต่มีแรงจูงใจอื่นๆ ที่ผลักดันฝ่ายบริหารให้จัดตั้งแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัท
มาดูเหตุผลในการสร้างการบริการบุคลากรและโอกาสในการทำงานต่อไปของหน่วยนี้กันดีกว่า:
1. การบริการบุคลากรเพื่อเป็นการยกย่องแฟชั่น
หากการสร้างบริการด้านทรัพยากรบุคคลเป็นไปตามแฟชั่น มีความเป็นไปได้สูงที่จะทำหน้าที่ตัวแทนเท่านั้น: ไม่น่าเป็นไปได้ที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะได้รับมอบหมายให้แก้ไขปัญหาร้ายแรงที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาของบริษัทโดยรวม มันจะไม่ง่ายสำหรับเขาที่จะหาภาษากลางกับผู้จัดการระดับสูงและผู้อำนวยการทั่วไปเนื่องจากการบริการที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของเขาจะไม่ถูกมองว่าเป็นแผนกที่มีอิทธิพลโดยตรงต่อความสำเร็จของเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท
ในสถานการณ์เช่นนี้ แนะนำให้หัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล:
- ปกป้องสถานะของหน่วยของคุณโดยการระบุปัญหาที่มีอยู่อย่างมีความสามารถและเสนอวิธีการแก้ไข
- รับงบประมาณของแผนกเข้าสู่การจัดการของคุณ ได้แก่ รายการที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนกองทุนค่าจ้าง สวัสดิการสังคม ค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากร การลงทุนในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร การเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กร เป็นต้น
2. การบริการบุคลากรในฐานะ “การปฐมพยาบาล” ในการแก้ปัญหา
ในหลายกรณี การบริการบุคลากรจะถูกสร้างขึ้นเป็น "ผู้ช่วย" ให้กับแผนกบุคลากรที่มีอยู่ ซึ่งไม่สามารถรับมือกับปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นซึ่งมอบหมายโดยแผนกอื่น ๆ ของบริษัทได้อีกต่อไป ในสถานการณ์เช่นนี้ ผู้บริหารระดับสูงจะจัดบริการทรัพยากรบุคคลตามลำดับความสำคัญของงานที่ได้รับการแก้ไข ขั้นแรก ผู้สรรหาหรือผู้จัดการการคัดเลือกจะปรากฏขึ้น จากนั้นผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมหรือผู้จัดการการฝึกอบรม เป็นต้น
ในกรณีนี้ CEO และผู้ถือหุ้นเข้าใจถึงความจำเป็นในการให้บริการด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อการพัฒนาธุรกิจต่อไป สิ่งสำคัญคือผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องใช้โอกาสที่มีอยู่อย่างเต็มที่: เข้าร่วมในการประชุมของผู้จัดการระดับสูง รายงานผลกิจกรรมของเขาต่อเจ้าของธุรกิจ
3. การบริการบุคลากรเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท
สถานการณ์ที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดคือเมื่อมีการจัดตั้งการบริการบุคลากรร่วมกับ บริษัท และในช่วงเริ่มต้นของการพัฒนาองค์กรผู้อำนวยการมีส่วนร่วมในการสร้างโครงสร้างองค์กรในอนาคตขององค์กรทั้งหมดและสร้างกระบวนการทางธุรกิจระหว่างแผนกต่างๆ ในกรณีนี้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะมีโอกาสปฏิบัติตามหลักการของการทำงานเชิงรุกในการทำงานของเขาเช่น ดำเนินการในโหมดเชิงรุกและเชิงป้องกันซึ่งตรงกันข้ามกับงานที่เรียกว่าปฏิกิริยาเมื่อกิจกรรมของพนักงานมีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขและกำจัด ปัญหาที่เกิดขึ้น
เมื่อผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมในการจัดตั้งทีมผู้จัดการระดับสูง (การคัดเลือกผู้จัดการและการพัฒนาแพ็คเกจค่าตอบแทนสำหรับพวกเขา) เขาได้รับโอกาสที่จะกลายเป็นหนึ่งในผู้นำขององค์กรในภายหลัง
น่าเสียดายที่วิธีการสร้างการบริการบุคลากรใน บริษัท ที่มีความสามารถมากที่สุดนี้ไม่พบบ่อยนักในการปฏิบัติของรัสเซีย
ไม่ว่าเหตุผลในการก่อตัวของบริการทรัพยากรบุคคลจะเป็นอย่างไร บทบาทในการพัฒนาองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ ประสบการณ์ของบริษัทในประเทศแสดงให้เห็นว่าในกรณีส่วนใหญ่ในการพัฒนาแผนกทรัพยากรบุคคลจะมีประสบการณ์สามบทบาทต่อเนื่องกัน:
- สนับสนุน
-บริการ,
- พันธมิตร
1. บทบาทสนับสนุนการบริการบุคลากร
ในระยะเริ่มแรกของการพัฒนาบริษัท เจ้าของหรือผู้อำนวยการทั่วไปมักรู้สึกว่าจำเป็นต้องได้รับบริการจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ซึ่งมีหน้าที่หลักคือรักษาการไหลของเอกสารด้านบุคลากรของบริษัทให้สอดคล้องกับกฎหมายของประเทศ
บทบาทการสนับสนุนธุรกิจนี้รวมถึงบริการด้านบุคลากรที่ไม่ได้สร้างขึ้นตั้งแต่ต้น แต่ได้รับการเปลี่ยนแปลงจากแผนกทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ของบริษัท ในกรณีนี้หน้าที่ของการบริหารงานบุคคลจะกระจายไปตามผู้จัดการสายงานและแต่ละแผนกจะแก้ไขปัญหาที่เผชิญอยู่อย่างเป็นอิสระในด้านการคัดเลือกและการฝึกอบรมพนักงาน ดังนั้นตัวแทนสองหรือสามคนจากแผนกต่างๆ ของบริษัทลูกค้าจึงสามารถทำงานแยกจากกันกับบริษัทจัดหางานหรือบริษัทฝึกอบรมแห่งเดียวได้
บางครั้งแผนกทรัพยากรบุคคลและการบริการบุคลากรเป็นสองแผนกอิสระขององค์กร แต่ในบริษัทชั้นนำในประเทศส่วนใหญ่ แผนกทรัพยากรบุคคลเป็นส่วนหนึ่งของโครงสร้างการให้บริการบุคลากร และหัวหน้าหรือเสมียนจะรายงานตรงต่อผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
2. บทบาทการบริการของการบริการบุคลากร
สถานการณ์ที่มีการกระจายหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคลระหว่างแผนกต่างๆ ทำให้ประสิทธิภาพของธุรกิจโดยรวมลดลงอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อจำนวนพนักงานและจำนวนงานในด้านการคัดเลือกและการฝึกอบรมบุคลากรเพิ่มขึ้น ในสถานการณ์เช่นนี้ ฝ่ายบริการบุคลากรมีอำนาจมากขึ้น เช่น ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลค้นหาความต้องการของฝ่ายบริหาร ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการดำเนินงานที่กำหนดโดยลูกค้าภายใน ได้แก่ ผู้จัดการระดับสูงและผู้จัดการสายงาน
ผลลัพธ์หลักของกิจกรรมในขั้นตอนนี้คือการแก้ปัญหาการปฏิบัติงานและการปฏิบัติหน้าที่ต่อไปนี้ในด้านการบริหารงานบุคคล:
- กลยุทธ์การบริหารงานบุคคล
- การพัฒนานโยบายในด้านการบริหารงานบุคคล
- การจัดทำและดำเนินการงบประมาณในด้านการบริหารงานบุคคล
- การไหลของเอกสารบุคลากร
- กฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์
- รักษาความสัมพันธ์กับสหภาพแรงงาน
- การคัดเลือกบุคลากร
- การวางแผนบุคลากร
- การคัดเลือกจากภายนอก การคัดเลือกบุคลากรภายใน
- การประเมินผู้สมัคร การทำแบบทดสอบ
- ทำงานร่วมกับผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัย
- การปรับตัวของบุคลากร
- การฝึกอบรมพนักงาน
- การประเมินความต้องการการฝึกอบรม
- การสร้างโปรแกรมการฝึกอบรม
- ดำเนินการฝึกอบรม
- การประเมินประสิทธิผลการฝึกอบรม
- การสร้างกำลังสำรองบุคลากร
- การประเมินพนักงาน
- การประเมินผลการปฏิบัติงาน
- การวางแผนอาชีพ;
- การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร
- จัดกิจกรรมองค์กร
- การสร้างสื่อองค์กร อินทราเน็ต
- แรงจูงใจและการกระตุ้นของพนักงาน
- การประเมินผลงาน การสร้างระบบการให้เกรด
- การก่อตัวของแพ็คเกจค่าตอบแทน
- การสร้างแพ็คเกจโซเชียล
- การพัฒนาองค์กร
- ระบบอัตโนมัติของฟังก์ชันการบริหารงานบุคคล
- คำอธิบายกระบวนการทางธุรกิจ
- การย้ายและการเลิกจ้างบุคลากร
- การคุ้มครองแรงงาน (ในบริษัทผู้ผลิต หน้าที่นี้เป็นความรับผิดชอบของบริการด้านเทคนิคหรือบริการของหัวหน้าวิศวกร)
- การประเมินประสิทธิผลการบริหารงานบุคคล
ในช่วงเวลานี้ พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะพัฒนาเครื่องมือด้านทรัพยากรบุคคลขั้นพื้นฐาน เมื่อพัฒนานโยบายและขั้นตอนในด้านการบริหารงานบุคคล จำเป็นต้องให้ผู้จัดการสายงานและผู้จัดการระดับสูงเป็นที่ปรึกษา เนื่องจากเป็นผู้ที่จะต้องใช้วิธีการเหล่านี้ในทางปฏิบัติ หากผู้เชี่ยวชาญด้านบริการทรัพยากรบุคคลได้พัฒนาอัลกอริธึมอย่างอิสระในด้านการเลือกบุคลากรหรือการฝึกอบรมจากนั้นในขั้นตอนการดำเนินการพวกเขาขอแนะนำให้สำรวจฝ่ายบริหารเกี่ยวกับความชัดเจนและความสะดวกของตัวเลือกที่เสนอสำหรับการโต้ตอบกับการบริการบุคลากรสำหรับพวกเขา
3. การบริการบุคลากรในฐานะพันธมิตรทางธุรกิจ
เมื่อเวลาผ่านไป ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะเห็นได้ชัดว่าการพัฒนาและดำเนินโครงการและกิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคลนั้นไม่เพียงพอ - บริการด้านทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องกลายเป็นหน้าที่ของธุรกิจ กล่าวคือ ทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของทั้งองค์กร เพื่อโน้มน้าวเพื่อนร่วมงานและฝ่ายบริหารว่าแผนกของเขาไม่ได้เป็นเพียงแผนกบริการ แต่ยังเป็นหุ้นส่วนทางธุรกิจของบริษัทด้วย ผู้อำนวยการจำเป็นต้องพิจารณากิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคลทั้งหมดจากมุมมองของต้นทุนและเริ่มพูดคุยกับฝ่ายบริหารของบริษัทในภาษาของ ตัวเลข (หรือผลประโยชน์ทางการค้า) .
ในขั้นตอนนี้ เห็นได้ชัดว่าโปรแกรมบุคลากรแต่ละโปรแกรมควรนำผลกำไรมาสู่บริษัทในท้ายที่สุด ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาบุคลากร การสร้างศูนย์ฝึกอบรม หรือการจัดงานขององค์กร
ภารกิจหลักของการบริการบุคลากรในช่วงนี้คือการเพิ่มมูลค่าตลาดของบริษัทด้วยความช่วยเหลือของเครื่องมือการบริหารงานบุคคลตลอดจนการพัฒนากลยุทธ์ของบริษัทในด้านการบริหารงานบุคคล พัฒนาโครงสร้างองค์กร และสร้างระบบ เพื่อประเมินผลการปฏิบัติงานของหน่วยงานต่างๆ
การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าในบริษัทในประเทศ เป็นเรื่องยากที่บริการด้านทรัพยากรบุคคลจะกลายเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ นี่เป็นเพราะความเยาว์วัยของธุรกิจในประเทศของเราและเยาวชนในวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลซึ่งเพิ่งเข้าสู่ทศวรรษที่สองของการดำรงอยู่ ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ วิธีที่ดีที่สุดคือการวางตำแหน่งแผนกทรัพยากรบุคคลให้เป็นแผนกบริการ ในขณะที่ยังคงมีบทบาทเป็นพันธมิตรทางธุรกิจโดยไม่ได้ตั้งใจ” [ดู 5. น. 2-5]
งานที่ต้องเผชิญกับการบริการทรัพยากรบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับขั้นตอนการพัฒนาขององค์กรด้วย:
- การก่อตัว
- การเจริญเติบโต,
- เสถียรภาพ
-ภาวะถดถอย
ขั้นตอนต่างๆ มีผลโดยตรงต่อรายการงานที่แก้ไขโดยฝ่ายบริการบุคลากร
1. การก่อตัว บริษัทอายุน้อยมีบรรยากาศที่เป็นกันเองและมีพนักงานจำนวนไม่มากที่ตระหนักถึงแผนและปัญหาขององค์กรและสามารถเข้ามาแทนที่กันในที่ทำงานได้ พนักงานไม่มีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล - ทุกอย่างจะถูกตัดสินใจโดยผู้จัดการ (ซึ่งมักจะเป็นเจ้าของ) ความสัมพันธ์ที่ใกล้ชิดระหว่างเพื่อนร่วมงานกับความรับผิดชอบที่กำหนดไว้ไม่ชัดเจนมักนำไปสู่ความขัดแย้ง
2. การเจริญเติบโต. จำนวนพนักงานเพิ่มขึ้น โครงสร้างภายในของบริษัทถูกสร้างขึ้น อำนาจและความรับผิดชอบของแผนกและบุคลากรได้รับการพัฒนา การค้นหาและคัดเลือกบุคลากรอย่างเข้มข้น การพัฒนากฎเกณฑ์และข้อบังคับเป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก ความต้องการในการพัฒนาการสื่อสารภายใน และการเติบโตทางอาชีพอย่างรวดเร็วของพนักงานก็เกิดขึ้น
3. การรักษาเสถียรภาพ บริษัทมุ่งมั่นที่จะรักษาตำแหน่งที่ประสบความสำเร็จ แผนกสนับสนุนธุรกิจปรากฏขึ้น และองค์ประกอบโครงสร้างของพนักงานเปลี่ยนไป แผนกบุคคลแก้ไขปัญหาใหม่ แนะนำเทคโนโลยีใหม่สำหรับการปรับตัว การประเมิน การสร้างแพ็คเกจทางสังคม ฯลฯ มีการดำเนินการอย่างเป็นทางการและกฎระเบียบของขั้นตอนและนโยบาย
4. ภาวะเศรษฐกิจถดถอย กิจกรรมของบริษัทลดลง กระแสการลงทุนและการเงินลดลง นำไปสู่การลดจำนวนพนักงาน ขจัดโครงการทางสังคม และปัญหาแรงจูงใจของพนักงาน ในช่วงเวลานี้ บทบาทของการสื่อสารภายในบริษัทเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในบริษัทเพิ่มมากขึ้น”
ดังนั้นการพึ่งพาหน้าที่และภารกิจของบริการบริหารงานบุคคลในทุกขั้นตอนของวงจรชีวิตขององค์กรจึงมองเห็นได้ชัดเจน

1.2. พื้นฐานของกิจกรรมการบริการทรัพยากรบุคคล

การจัดกิจกรรมของหน่วยงานใด ๆ ควรเริ่มต้นด้วยการจัดทำกฎระเบียบในหน่วยงานนี้ กฎระเบียบด้านการบริการทรัพยากรบุคคลควรประกอบด้วยส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้: ข้อกำหนดทั่วไป งาน; โครงสร้าง; ฟังก์ชั่น; ความสัมพันธ์กับแผนกอื่นๆ สิทธิ; ความรับผิดชอบ; ความรับผิดชอบ.
ส่วน "โครงสร้าง" ระบุขั้นตอนในการพัฒนาและอนุมัติโครงสร้างของแผนก องค์ประกอบเชิงตัวเลข พื้นที่เฉพาะของงาน และแผนกของแผนกที่ได้รับมอบหมาย
องค์ประกอบเชิงตัวเลขและโครงสร้างการบริการบุคลากรขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรเป็นหลัก รูปแบบการทำงานของบุคลากรในองค์กรต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง:
1) หน่วยโครงสร้างอิสระที่อยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงกับหัวหน้าองค์กรหรือรองของเขา
2) ประสิทธิภาพการทำงานของทรัพยากรมนุษย์โดยพนักงานแต่ละคนขององค์กร
3) ปฏิบัติหน้าที่บริการบุคลากรร่วมกับการปฏิบัติงานอื่น
ความรับผิดชอบในหน้าที่ของแผนกทรัพยากรบุคคลมีดังนี้:
- การพัฒนาแผนการจัดบุคลากรให้สอดคล้องกับโครงการพัฒนาขององค์กรเฉพาะ
- การลงทะเบียนการรับโอนและการเลิกจ้างพนักงานตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
- การบัญชีบุคลากร
- จัดเก็บและกรอกสมุดงาน, ดูแลรักษาเอกสารเอกสาร;
- ติดตามการดำเนินการของหัวหน้าแผนกและคำแนะนำในการทำงานร่วมกับบุคลากร
-ศึกษาความเคลื่อนไหวของบุคลากร วิเคราะห์การลาออกของพนักงาน พัฒนามาตรการในการกำจัด
- การวิเคราะห์องค์ประกอบของผู้เชี่ยวชาญขององค์กรคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานโดยคำนึงถึงการใช้งานอย่างมีเหตุผล
- การสร้างเงื่อนไขในการเพิ่มระดับการศึกษาและคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญ
-ดำเนินการจัดทำทุนสำรองเพื่อเสนอชื่อ
- จัดทำข้อเสนอเพื่อปรับปรุงการจัดวางและการใช้แรงงาน
-การเตรียมและจัดระบบวัสดุเพื่อการรับรอง
ค่าคอมมิชชั่น;
-จัดเตรียมเอกสารการนำเสนอพนักงานเพื่อเลื่อนตำแหน่งและมอบรางวัล
- ดำเนินมาตรการในการหางานให้คนงานที่ถูกเลิกจ้าง
- องค์กรควบคุมสถานะของวินัยแรงงานและกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
-ดูแลการรายงานในเรื่องบุคลากรทั้งหมด
ในระหว่างการโต้ตอบกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร ฝ่ายบริการบุคลากรจะได้รับใบสมัครสำหรับการจ้างพนักงานและผู้เชี่ยวชาญ ข้อเสนอสิ่งจูงใจ ตารางวันหยุด ฯลฯ
จากการให้บริการบุคลากรดังต่อไปนี้จะถูกส่งไปยังแผนกต่างๆ:
1) ข้อมูลเกี่ยวกับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน
2) สำเนาคำสั่งการรับพนักงานใหม่, การเคลื่อนไหวภายในองค์กร, การเลิกจ้างพนักงาน;
3) สำเนาคำสั่งอนุมัติ (เปลี่ยนแปลง) กฎระเบียบแรงงานภายใน
4) ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับประเด็นการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน
จากฝ่ายบัญชี ฝ่ายบริการบุคลากรจะได้รับตารางการจัดบุคลากร การคำนวณความต้องการแรงงาน ใบรับรองเงินเดือนการขึ้นทะเบียนบำนาญวัยชรา ความทุพพลภาพ ผู้รอดชีวิต เป็นต้น
ในทางกลับกัน ฝ่ายบริการบุคลากรจะส่งข้อมูลไปยังแผนกบัญชีเกี่ยวกับจำนวนพนักงาน การขาดงาน การลาออกของพนักงาน ใบบันทึกเวลา คำสั่งการรับเข้า การโอนและการเลิกจ้าง เอกสารการทุพพลภาพชั่วคราวสำหรับการชำระเงิน ข้อมูลเกี่ยวกับการลาพักร้อนตามปกติของพนักงาน เป็นต้น
การบริการบุคลากรตามกฎแล้วมีอำนาจดังต่อไปนี้:
- กำหนดให้ทุกแผนกขององค์กรจัดหาวัสดุที่จำเป็นสำหรับการทำงาน
- รับพนักงานและองค์กรในประเด็นการย้ายและการเลิกจ้าง
- โต้ตอบกับองค์กรอื่นในประเด็นการคัดเลือกบุคลากร
- ความต้องการจากแผนกอื่น ๆ ให้ปฏิบัติตามคำแนะนำที่กำหนดโดยข้อบังคับของแผนกบุคคล
ข้อบังคับแผนกบุคคลกำหนดความรับผิดชอบของหัวหน้าแผนกบุคคลในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้แผนกและความรับผิดชอบของพนักงานแผนกซึ่งกำหนดโดยลักษณะงาน

1.2. งานบริการบุคลากร

งานหลักของบุคลากรที่ทำงานในองค์กรสามารถแบ่งออกเป็นส่วนต่าง ๆ ดังต่อไปนี้:
1. ทิศทางการบัญชีและการควบคุมการทำงานของบุคลากรเกี่ยวข้องกับการแก้ไขงานหลักดังต่อไปนี้:
- การจ้างคนงานให้กับสถานประกอบการ
- การบัญชีของพนักงาน
- การเลิกจ้างพนักงาน
- ทำงานกับพนักงานที่ลางานชั่วคราวในสถานประกอบการ (ลาพักร้อน, ขาดงานเนื่องจากเจ็บป่วย, เดินทางไปทำธุรกิจ ฯลฯ )
2. การวางแผนและทิศทางการกำกับดูแล:
- การสรรหา (ค้นหาและคัดเลือก) คนงานสำหรับองค์กร
- การจัดวางพนักงานองค์กร
- การย้ายพนักงานขององค์กร
-การจัดตั้งตำแหน่งและการปรับตัวของพนักงาน
3. การรายงานและวิเคราะห์ทิศทางการทำงานของบุคลากร:
-การศึกษาคนงาน
-การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
-งานวิเคราะห์
-จัดทำรายงาน
4. การประสานงานและทิศทางข้อมูล:
- การฝึกอบรมวิชาชีพ (การฝึกอบรมและการฝึกอบรมใหม่) ของคนงาน
- จัดให้มีการต้อนรับพนักงานองค์กร (ในเรื่องราชการและเรื่องส่วนตัว)
- ทำงานกับคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานองค์กร
- งานเก็บเอกสารและอ้างอิง
5. ทิศทางองค์กรและระเบียบวิธี:
- บันทึกกิจกรรมของพนักงานองค์กร
- บุคลากรทำงานในแผนกขององค์กร
- การวางแผนการทำงานของบุคลากร
- การบริหารงานบุคคล
งานทั้งหมดของแผนกทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของงานขององค์กรโดยคำนึงถึง:
- ขนาดขององค์กร
- ทิศทางของธุรกิจ (การผลิต การค้า การให้บริการแก่ประชากร)
- เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร
- ขั้นตอนการพัฒนาองค์กร
- จำนวนพนักงาน
- งานสำคัญในการทำงานร่วมกับบุคลากร

ความรับผิดชอบและโครงสร้างของแผนกทรัพยากรบุคคลอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับประเภทของกิจกรรมขององค์กร
หลักการสร้างระบบการบริหารงานบุคคลที่ทันสมัย ​​ได้แก่
- ประสิทธิภาพในการคัดเลือกและบรรจุพนักงาน
- ความเป็นธรรมของค่าตอบแทนและแรงจูงใจ การให้รางวัลไม่เพียงแต่สำหรับบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสำเร็จโดยรวมด้วย
- การส่งเสริมพนักงานให้สอดคล้องกับผลงาน คุณสมบัติ ความสามารถ ความสนใจส่วนบุคคล และความต้องการขององค์กร
- วิธีแก้ปัญหาส่วนตัวที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ
งานบริการบุคลากรมีสองทิศทาง: ยุทธวิธีและยุทธศาสตร์
ภายในกรอบของทิศทางยุทธวิธี งานบุคลากรอย่างต่อเนื่องจะดำเนินการ: การวิเคราะห์สถานะและการวางแผนความต้องการบุคลากร, การพัฒนาตารางการรับพนักงาน, การสรรหา, การประเมินและการคัดเลือกบุคลากร; การทดสอบ; การวางแผนการเคลื่อนย้ายและการเลิกจ้างบุคลากรในทันที การบัญชีและการควบคุมในปัจจุบัน การฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูง การจัดตั้งทุนสำรองเพื่อการส่งเสริม การส่งเสริมค่านิยมองค์กร และการศึกษาของบุคลากรด้วยจิตวิญญาณ
กิจกรรมหลักของการบริการบุคลากรถือเป็นการก่อตัวของทรัพยากรแรงงาน: การวางแผนความต้องการทรัพยากรเหล่านั้นและการจัดกิจกรรมเชิงปฏิบัติสำหรับการสรรหาบุคลากร การแก้ไขข้อขัดแย้ง และการนำนโยบายทางสังคมไปใช้
สาระสำคัญของงานบุคลากรคือการกำหนดว่าสิ่งใดโดยใครอย่างไรอย่างไรและด้วยความช่วยเหลือใดที่ควรทำในทางปฏิบัติในช่วงเวลาที่กำหนดในด้านการบริหารงานบุคคล วิธีแก้ปัญหาสำหรับงานประจำวันเหล่านี้ขึ้นอยู่กับวิธีการบริหารจัดการ
ทิศทางเชิงกลยุทธ์ของงานบริการบุคลากรมุ่งเน้นไปที่การสร้างนโยบายบุคลากรขององค์กร - ระบบมุมมองทางทฤษฎีแนวคิดความต้องการกิจกรรมภาคปฏิบัติในด้านการทำงานกับบุคลากรรูปแบบและวิธีการหลัก
ดังนั้นงานบริการบุคลากรจึงขึ้นอยู่กับขอบเขตของกิจกรรม

2. การจัดทำเอกสารและการควบคุมกิจกรรมบุคลากร
2.1. การกระทำด้านกฎหมายและระเบียบวิธีเชิงบรรทัดฐานระดับชาติที่จำเป็นในการให้บริการบุคลากร

กิจกรรมการจัดการทั้งหมดขององค์กรใด ๆ จะต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสาร แต่คุณควรเข้มงวดเป็นพิเศษในการจัดทำเอกสารแรงงานสัมพันธ์ แผนกทรัพยากรบุคคลจะจัดการเรื่องนี้โดยตรง ความถูกต้องของการจัดทำและการดำเนินการด้านเอกสารบุคลากรซึ่งส่งผลโดยตรงต่ออำนาจทางกฎหมายนั้นเกี่ยวข้องกับพลเมืองแต่ละคนเป็นการส่วนตัว และประการแรกพนักงานบริการทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องมีความรู้ที่ไร้ที่ติเกี่ยวกับกฎหมายที่สะท้อนถึงปัญหาขององค์กรแรงงานและการลงทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง แพคเกจของการกระทำเหล่านี้ (ในรูปแบบกระดาษหรืออิเล็กทรอนิกส์ ขึ้นอยู่กับว่าสะดวกกว่า) ควรอยู่ในแผนกบุคคลแต่ละแผนก เพื่อให้คุณสามารถอ้างอิงถึงได้ตลอดเวลา และตรวจสอบความถูกต้องตามกฎหมายของแนวทางแก้ไขปัญหาและรายละเอียดในเอกสาร
แพ็คเกจนี้เริ่มต้นด้วยรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งมาตรา 37 กล่าวถึงสิทธิในการทำงานและการพักผ่อน โดยทุกคน “ที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานจะได้รับการรับประกันชั่วโมงทำงานที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง วันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ และวันลาที่ได้รับค่าจ้างรายวัน ”
กฎหมายหลักที่ชี้แนะการบริการบุคลากรในการทำงานอย่างต่อเนื่องคือประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนอื่นเราพบคำจำกัดความของแนวคิดพื้นฐาน - "ความร่วมมือทางสังคม" ตามมาตรา 25 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย “คู่สัญญาของห้างหุ้นส่วนทางสังคมคือลูกจ้างและนายจ้างซึ่งมีตัวแทนที่ได้รับอนุญาตอย่างถูกต้อง” ในประมวลกฎหมายแรงงานฉบับใหม่ มีการเพิ่มย่อหน้าในบทความ: “หน่วยงานของรัฐและรัฐบาลท้องถิ่นเป็นภาคีของหุ้นส่วนทางสังคมในกรณีที่พวกเขาทำหน้าที่เป็นนายจ้าง เช่นเดียวกับในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน”
ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลสร้างงานบนหลักการพื้นฐานของความร่วมมือทางสังคมที่กำหนดไว้ในมาตรา 24 เช่น:
- ความเท่าเทียมกันของคู่กรณี
- การเคารพและคำนึงถึงผลประโยชน์ของคู่สัญญา
- ผลประโยชน์ของคู่สัญญาในการมีส่วนร่วมในความสัมพันธ์ตามสัญญา
- การปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงานโดยทั้งสองฝ่ายและตัวแทนของพวกเขา
- อำนาจของผู้แทนของทั้งสองฝ่าย;
- เสรีภาพในการเลือกเมื่อหารือเกี่ยวกับประเด็นที่เกี่ยวข้องกับขอบเขตของแรงงาน
- การยอมรับภาระผูกพันโดยสมัครใจของทั้งสองฝ่าย
- ความเป็นจริงของภาระผูกพันที่คู่สัญญารับไว้
- การดำเนินการบังคับตามข้อตกลงและข้อตกลงร่วม
- ควบคุมการดำเนินการตามข้อตกลงและข้อตกลงร่วมที่นำมาใช้
- ความรับผิดชอบของคู่สัญญาและตัวแทนของพวกเขาสำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อตกลงร่วมและข้อตกลงผ่านความผิดของพวกเขา
ประมวลกฎหมายแรงงานยังสะท้อนถึงประเด็นเฉพาะหลายประการในการบันทึกความสัมพันธ์ด้านแรงงาน
ก่อนอื่น เราทราบว่ามีบทความ 5 แยกต่างหากที่กล่าวถึงรายการกฎหมายและการกระทำอื่น ๆ ที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน มีการระบุไว้ตามลำดับความสำคัญ:
1. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
2. กฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
3. คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย
4. มติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง
5. การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของหน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย
6. การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น
7. ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และข้อบังคับท้องถิ่นที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงาน
เอกสารแต่ละประเภทต้องไม่ขัดแย้งกับข้อความข้างต้น
ผลกระทบของการกระทำเหล่านี้ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานจะขยายไปยังอาณาเขตในเชิงพื้นที่โดยขึ้นอยู่กับหน่วยงานที่รับบุตรบุญธรรม: การกระทำของหน่วยงานของรัฐบาลกลางขยายไปทั่วอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียมีผลใช้ได้ภายในอาณาเขตของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย การกระทำขององค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น - ภายในเขตเทศบาลที่เกี่ยวข้องและข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรเฉพาะ - ภายในขอบเขตขององค์กรนี้เท่านั้น
ดังนั้นประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงกำหนดความอยู่ใต้บังคับบัญชาของการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎหมายและกฎระเบียบความเป็นอันดับหนึ่งและลำดับชั้นซึ่งจะต้องนำมาพิจารณาโดยพนักงานบริการบุคลากร ตัวอย่างเช่น ในกรณีที่มีการโต้เถียง จำเป็นต้องได้รับคำแนะนำไม่ใช่โดยการกระทำเชิงบรรทัดฐานของสหพันธ์ แต่โดยการกระทำเชิงบรรทัดฐานของผู้มีอำนาจของรัฐบาลกลางในประเด็นนี้
สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานบริการด้านบุคลากรคือมาตรา 14 "การคำนวณกำหนดเวลา" โดยระบุว่า “การสิ้นสุดสิทธิแรงงานและพันธกรณีจะเริ่มในวันถัดไปหลังจากวันที่ตามปฏิทินที่กำหนดการสิ้นสุดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
ข้อกำหนดที่คำนวณเป็นปี เดือน สัปดาห์จะหมดอายุตามวันที่ตรงกันของปี เดือน หรือสัปดาห์สุดท้ายของข้อกำหนด ระยะเวลาที่คำนวณเป็นสัปดาห์หรือวันตามปฏิทินจะรวมวันที่ไม่ทำงานด้วย
ถ้าวันสุดท้ายของงวดตรงกับวันที่ไม่ทำงาน ให้ถือว่าการสิ้นสุดของงวดนั้นเป็นวันทำการถัดไปถัดจากนั้น”
บทความนี้มีความสำคัญมากไม่เพียง แต่ในการลงทะเบียนการเลิกจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการกำหนดระยะเวลาในการให้บริการและในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมดที่จำเป็นต้องคำนึงถึงทุกวันที่พลเมืองทำงาน
นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องเน้นย้ำถึงความสำคัญของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลตามมาตรา 65 ซึ่งแสดงรายการเอกสารที่ผู้สมัครงานต้องใช้
มาตรา 283 กำหนดเอกสารที่ต้องแสดงเมื่อสมัครงานพาร์ทไทม์
เอกสารหลักเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานและประสบการณ์การทำงานตามประมวลกฎหมายแรงงานยังคงเป็นสมุดงาน ข้อ 66 อุทิศให้กับเธอ
นอกจากนี้หลักจรรยาบรรณยังกำหนดกรณีและขั้นตอนในการจัดทำเอกสารซึ่งเป็นครั้งแรกที่มีคำอธิบายเนื้อหาที่สำคัญที่สุดโดยเฉพาะสัญญาจ้างงานข้อตกลงร่วมและข้อตกลงกำหนดเส้นตายสำหรับพนักงานในการ ทำความคุ้นเคยกับเอกสาร (คำสั่งจ้าง (มาตรา 68) สั่งลงโทษทางวินัย (มาตรา 193)) ขั้นตอนการออกสำเนาเอกสาร (มาตรา 62) เป็นต้น
การจดทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ต้องมีการรวบรวมข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับพนักงาน แนวคิดเรื่องข้อมูลส่วนบุคคลยังระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานในมาตรา 85 ซึ่งรวมถึง "ข้อมูลที่จำเป็นสำหรับนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์และเกี่ยวข้องกับลูกจ้างรายใดรายหนึ่ง"
ดังนั้นเมื่อจัดให้มีความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการโดยจัดทำเอกสารเกี่ยวกับบุคลากร จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน
แต่การบริการบุคลากรไม่สามารถจำกัดอยู่เพียงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้น ตามประมวลกฎหมายแรงงาน เมื่อสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงาน องค์กรไม่เพียงแต่อาศัยมาตราของประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ที่กล่าวถึงปัญหาด้านแรงงาน คำสั่งของประธานาธิบดี กฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและ การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธ์ซึ่งเป็นอาณาเขตที่ตั้งอยู่ การกระทำของหน่วยงานรัฐบาลท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
ตามประเภทการเข้าถึง ทรัพยากรข้อมูลสามารถเปิดและเปิดเผยต่อสาธารณะ หรือจัดประเภทเป็นการเข้าถึงแบบจำกัด
องค์ประกอบของข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความลับของรัฐถูกกำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 กรกฎาคม 1993 N 5485-1 "เกี่ยวกับความลับของรัฐ" (มาตรา 5 ของรายละเอียดข้อมูลที่อาจเป็นตัวแทนของความลับของรัฐ) และพระราชกฤษฎีกาของ ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 พฤศจิกายน 2538 N 1203 "เมื่อได้รับอนุมัติรายการข้อมูลที่จัดเป็นความลับของรัฐ" คำชี้แจงและการเปลี่ยนแปลงล่าสุดซึ่งจัดทำโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 11 กุมภาพันธ์ 2549 N 90.
เมื่อวันที่ 6 มีนาคม พ.ศ. 2540 โดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (N 188) รายการข้อมูลที่เป็นความลับได้รับการอนุมัติ (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 23 กันยายน พ.ศ. 2548) โดยข้อ 1 ประกอบด้วย "ข้อมูลเกี่ยวกับข้อเท็จจริงเหตุการณ์และสถานการณ์ของ ชีวิตส่วนตัวของพลเมือง อนุญาตให้ระบุตัวตนของเขา (ข้อมูลส่วนบุคคล) ยกเว้นข้อมูลที่เผยแพร่ในสื่อในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง"
บทพิเศษของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีเนื้อหาเกี่ยวกับประเด็นการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (บทที่ 14 - "การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน")
กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 152-FZ วันที่ 27 กรกฎาคม พ.ศ. 2549 "เกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล" มุ่งเน้นไปที่ข้อมูลส่วนบุคคลและการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลทั้งหมด วัตถุประสงค์ของกฎหมายคือ “เพื่อให้มั่นใจว่าได้รับการคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพของมนุษย์และพลเมืองเมื่อประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของเขา รวมถึงการคุ้มครองสิทธิในความเป็นส่วนตัว ความลับส่วนบุคคล และครอบครัว” สำหรับพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล บทบัญญัติของมาตรา 1 ของกฎหมายมีความสำคัญอย่างยิ่ง ซึ่งระบุว่ากฎหมายควบคุมความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล โดยมีและไม่มีการใช้เครื่องมืออัตโนมัติ กล่าวคือ บทบัญญัติของกฎหมายด้วย นำไปใช้กับเทคโนโลยีแบบดั้งเดิมสำหรับการทำงานกับเอกสารที่มีข้อมูลส่วนบุคคล แนวคิดพื้นฐานที่เปิดเผยในมาตรา 3 ของกฎหมายยังมีคำจำกัดความโดยละเอียด: “ข้อมูลส่วนบุคคล - ข้อมูลใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับบุคคลที่ระบุหรือกำหนดบนพื้นฐานของข้อมูลดังกล่าว (เรื่องของข้อมูลส่วนบุคคล) รวมถึงนามสกุล ชื่อ นามสกุลของเขา , ปี, เดือน, วันเดือนปีและสถานที่เกิด, ที่อยู่, ครอบครัว, สังคม, สถานะทรัพย์สิน, การศึกษา, อาชีพ, รายได้, ข้อมูลอื่นๆ การประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล - การดำเนินการ (การดำเนินการ) ด้วยข้อมูลส่วนบุคคล ได้แก่ การรวบรวม การจัดระบบ การสะสม การจัดเก็บ , การชี้แจง (อัปเดต, เปลี่ยนแปลง), การใช้งาน, การแจกจ่าย (รวมถึงการถ่ายโอน), การลดความเป็นส่วนบุคคล, การบล็อก, การทำลายข้อมูลส่วนบุคคล; "
ดังที่เห็นได้จากคำจำกัดความ กฎหมายได้กำหนดข้อมูลทั้งหมดที่พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องจัดการในแต่ละวันและการดำเนินการต่างๆ กับข้อมูลดังกล่าว
มาตรา 7 ของกฎหมาย เช่นเดียวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เน้นการรักษาความลับของข้อมูลส่วนบุคคล ตามกฎหมายนี้ การบริการบุคลากรขององค์กรจะพัฒนากฎระเบียบในการทำงานกับข้อมูลส่วนบุคคล
กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 98-FZ วันที่ 29 กรกฎาคม 2547 "ความลับทางการค้า" (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 18 ธันวาคม 2549) กล่าวถึงปัญหาการรักษาความลับของข้อมูลภายในกรอบความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (มาตรา 11) ซึ่งบทบัญญัติจะต้องเป็น นำมาพิจารณาในการสมัครงานตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับข้อมูลที่เป็นความลับรวมถึงข้อมูลส่วนบุคคล
ในวันเดียวกับกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล" นั่นคือวันที่ 27 กรกฎาคม 2549 กฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับข้อมูลเทคโนโลยีสารสนเทศและการคุ้มครองข้อมูล" (N 149-FZ) ได้ลงนามและกฎหมายของรัฐบาลกลางมีผลใช้บังคับตั้งแต่นั้นมา พ.ศ. 2538 กลายเป็นโมฆะ "เกี่ยวกับข้อมูล สารสนเทศ และการคุ้มครองข้อมูล" กฎหมายใหม่กำหนดแนวคิดหลายประการ: ข้อมูล เทคโนโลยีสารสนเทศ ระบบสารสนเทศ ข้อมูลและเครือข่ายโทรคมนาคม เจ้าของข้อมูล การเข้าถึงข้อมูล การรักษาความลับของข้อมูล การให้ข้อมูล การเผยแพร่ข้อมูล การสื่อสารทางอิเล็กทรอนิกส์ เอกสารข้อมูล ผู้ดำเนินการระบบสารสนเทศ เมื่อพิจารณาถึงการนำเทคโนโลยีสารสนเทศไปใช้ในการทำงานกับเอกสารบุคลากร ทั้งหมดนี้มีความสำคัญสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล
กฎหมายกำหนดหลักการของการควบคุมความสัมพันธ์ทางกฎหมายในด้านข้อมูล เทคโนโลยีสารสนเทศ และการคุ้มครองข้อมูล: เสรีภาพในการค้นหา รับ ถ่ายโอน ผลิต เผยแพร่ข้อมูลในลักษณะทางกฎหมาย ความน่าเชื่อถือ ความทันเวลา ความเปิดกว้าง ความเท่าเทียมกันของภาษาในการสร้างข้อมูล สร้างความมั่นใจในความปลอดภัยและความเป็นส่วนตัว การไม่สามารถยอมรับได้ในการรวบรวม จัดเก็บ ใช้ และเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับชีวิตส่วนตัวของบุคคลโดยไม่ได้รับความยินยอมจากบุคคลนั้น
กฎหมายกำหนดสิทธิและหน้าที่ของเจ้าของข้อมูลอย่างชัดเจน สิทธิของบุคคลและนิติบุคคลในการเข้าถึงข้อมูล และในขณะเดียวกันมาตรา 9 ก็กล่าวถึงการจำกัดการเข้าถึงข้อมูล ในกฎหมายนี้ มีเพียงย่อหน้าเดียวในมาตรา 9 ที่อุทิศให้กับข้อมูลส่วนบุคคลโดยตรง เนื่องจากมีการออกกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคล" ในเวลาเดียวกัน
กฎหมายใหม่ไม่เกี่ยวกับทรัพยากรสารสนเทศ (แนวคิดนี้ไม่ได้อยู่ในกฎหมาย) แต่เกี่ยวกับระบบสารสนเทศซึ่งแบ่งออกเป็นระบบของรัฐบาลกลาง ภูมิภาค เทศบาล และระบบอื่น ๆ บทความพิเศษกำหนดสิทธิของผู้ถือข้อมูลขั้นตอนการสร้างและใช้งานระบบสารสนเทศรวมถึงมาตรา 14 ซึ่งอุทิศให้กับระบบข้อมูลของรัฐโดยเฉพาะ ใหม่คือมาตราของกฎหมาย (มาตรา 15) เกี่ยวกับการใช้ข้อมูลและเครือข่ายโทรคมนาคมและขั้นตอนในการเชื่อมต่อ
ส่วนสุดท้ายของกฎหมายปี 2006 (มาตรา 16) และกฎหมายปี 1995 (บทที่ 5) มีเนื้อหาเกี่ยวกับการคุ้มครองข้อมูล ชัดเจนและรัดกุมยิ่งขึ้นซึ่งเหมาะสมกับการกระทำทางกฎหมาย กำหนดว่า: “การคุ้มครองข้อมูลคือการนำมาตรการทางกฎหมาย องค์กร และทางเทคนิคมาใช้โดยมุ่งเป้าไปที่:
1) สร้างความมั่นใจในการปกป้องข้อมูลจากการเข้าถึง การทำลาย การแก้ไข การบล็อก การคัดลอก การจัดหา การแจกจ่ายโดยไม่ได้รับอนุญาต รวมถึงจากการกระทำที่ผิดกฎหมายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลดังกล่าว
2) การรักษาความลับของข้อมูลที่จำกัด;
3) การดำเนินการตามสิทธิในการเข้าถึงข้อมูล"
สำหรับองค์กรที่มีสิทธิ์วางรูปตราอาร์มบนหัวจดหมายและตราประทับกฎหมายรัฐธรรมนูญของรัฐบาลกลางลงวันที่ 25 ธันวาคม พ.ศ. 2543 ฉบับที่ 2-FKZ "บนสัญลักษณ์แห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย" เป็นสิ่งสำคัญ
ตามมาตรา 4 ของกฎหมาย จะมีการทำซ้ำสัญลักษณ์แห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียในเอกสารที่ระบุตัวตนของพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึงในเอกสารอื่น ๆ ที่เป็นมาตรฐานแห่งชาติที่ออกโดยหน่วยงานรัฐบาลกลาง มาตรา 10 ของกฎหมายระบุว่า “ขั้นตอนในการผลิต การใช้ การจัดเก็บ และการทำลายแบบฟอร์ม ตราประทับ และพาหะอื่นๆ ของรูปสัญลักษณ์แห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย” ตามบทความนี้เราต้องอ้างถึงพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 27 ธันวาคม 2538 N 1268 “ ในการควบคุมการผลิตการใช้การจัดเก็บและการทำลายตราประทับและแบบฟอร์มด้วยการทำซ้ำสัญลักษณ์แห่งรัฐ ของสหพันธรัฐรัสเซีย" ซึ่งระบุว่า "การผลิตตราประทับและรูปแบบการทำซ้ำสัญลักษณ์แห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นดำเนินการโดยองค์กรการพิมพ์และแกะสลักแสตมป์ที่มีใบรับรองความพร้อมใช้งานของความสามารถทางเทคนิคและเทคโนโลยีสำหรับ
การดำเนินการทางกฎหมายที่สำคัญที่สุดที่ส่งผลต่อกระบวนการจัดทำเอกสาร ได้แก่ กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 25 ตุลาคม 2534 N 1807-1 “ ในภาษาของประชาชนในสหพันธรัฐรัสเซีย” (แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 24 กรกฎาคม 2541 N 126-FZ และวันที่ 11 ธันวาคม 2545 N 165-FZ) และกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 1 มิถุนายน 2548 N 53-FZ "ในภาษาประจำชาติของสหพันธรัฐรัสเซีย" พวกเขาควบคุมการใช้ภาษาของรัฐในการจัดทำและการดำเนินการตามเอกสารราชการ ก่อนอื่น ให้เราระลึกว่ามาตรา 68 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่า: “ภาษาประจำชาติของสหพันธรัฐรัสเซียทั่วทั้งอาณาเขตของตนคือภาษารัสเซีย”
มาตรา 16 - 19 ของกฎหมาย "ในภาษาของประชาชนแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" มีไว้สำหรับการใช้ภาษาในเอกสารราชการรวมถึงเมื่อจัดทำเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรและมาตรา 3 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในภาษาของรัฐ" ของสหพันธรัฐรัสเซีย” กำหนดข้อกำหนดสำหรับเอกลักษณ์ของเนื้อหาและการออกแบบทางเทคนิคของข้อความที่ดำเนินการในหลายภาษา
เมื่อพิจารณาว่าการบริการบุคลากรต้องจัดการกับคำอุทธรณ์ของพลเมืองจึงจำเป็นต้องทราบและได้รับคำแนะนำจากกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 59-FZ วันที่ 2 พฤษภาคม 2549 "ในขั้นตอนการพิจารณาคำอุทธรณ์จากพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซีย" ซึ่ง กำหนดความหมายของคำอุทธรณ์ ข้อเสนอ คำแถลง การร้องเรียน กำหนดข้อกำหนดสำหรับเนื้อหาของคำอุทธรณ์เป็นลายลักษณ์อักษร: ชื่อของผู้รับ (ชื่อหน่วยงานของรัฐหรือหน่วยงานปกครองส่วนท้องถิ่น) หรือตำแหน่งหรือตำแหน่ง นามสกุล ชื่อจริง นามสกุลของเจ้าหน้าที่ ที่อยู่ทางไปรษณีย์ที่สามารถตอบกลับได้ ได้รับ สาระสำคัญของการอุทธรณ์ (ใบสมัคร) ลายเซ็นส่วนตัว และวันที่
ตามข้อกำหนดของกฎหมายสำหรับโครงสร้างของข้อความอุทธรณ์ ข้อกำหนดของบริการทรัพยากรบุคคลนั้นถูกสร้างขึ้นจริงสำหรับแอปพลิเคชันที่พนักงานส่งมาเมื่อมีการจ้างงาน การเลิกจ้าง การเลื่อนตำแหน่ง การลาพักร้อน ฯลฯ ข้อความดังกล่าวจะต้องมีองค์ประกอบเดียวกัน: ถึงใคร จากใคร เกี่ยวกับอะไร ลายเซ็นและวันที่ ยกเว้นการระบุที่อยู่หากพนักงานทำงานในองค์กรอยู่แล้ว
กฎหมายยังกำหนดเทคโนโลยีในการจัดการคำอุทธรณ์: การลงทะเบียน (ตามมาตรา 8 “ภายในสามวันนับจากวันที่หน่วยงานของรัฐ หน่วยงานราชการท้องถิ่น หรือเจ้าหน้าที่ได้รับ”) การพิจารณาบังคับ (ภายใน 30 วันนับจากวันที่ลงทะเบียนและ อาจขยายเวลาได้สูงสุด 30 วันในกรณีที่มีการตรวจสอบ) การควบคุมการดำเนินการ ขั้นตอนการรับพลเมืองที่จัดตั้งขึ้นในกฎหมายก็มีความสำคัญต่อการให้บริการด้านบุคลากรเช่นกัน
ขึ้นอยู่กับรูปแบบองค์กรและกฎหมายขององค์กร (รัฐ สาธารณะ การพาณิชย์ CJSC, LLC ฯลฯ) สังกัดแผนก (เช่น เจ้าหน้าที่ศุลกากร มหาวิทยาลัย ฯลฯ) ที่ตั้ง (เช่น ภูมิภาค Far North) เมื่อ การลงทะเบียนเอกสารบุคลากรคำนึงถึงเงื่อนไขพิเศษที่กำหนดไว้ในกฎหมายที่เกี่ยวข้องซึ่งต้องมีพนักงานที่ดำเนินการบันทึกบุคลากร ตัวอย่างเช่น หากนี่คือมหาวิทยาลัย จำเป็นต้องมีกฎหมายของรัฐบาลกลาง "การศึกษาระดับอุดมศึกษาและสูงกว่าปริญญาตรี" และข้อบังคับ "เกี่ยวกับขั้นตอนการบรรจุตำแหน่งอาจารย์ผู้สอนของสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาวิชาชีพของสหพันธรัฐรัสเซีย" ” หากเป็นบริษัทร่วมหุ้นปิดหรือ LLC - กฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในบริษัทร่วมหุ้น" หรือ "บริษัทจำกัดความรับผิด" องค์กรที่ตั้งอยู่ในภูมิภาค Far North ได้รับคำแนะนำจากกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "เกี่ยวกับการค้ำประกันและค่าชดเชยของรัฐสำหรับผู้ที่ทำงานและดำรงชีวิตในภูมิภาค Far North และพื้นที่ที่เทียบเท่า" เป็นต้น
องค์กรการทำงานสำหรับพนักงานขนส่งมีลักษณะเป็นของตัวเอง คนงานตามฤดูกาล คนงานที่ทำงานแบบหมุนเวียน ฯลฯ
สำหรับการบริการบุคลากรที่ให้บริการข้าราชการ องค์ประกอบของกฎหมายที่จำเป็นควรได้รับการขยายอย่างมีนัยสำคัญ เนื่องจากสถานะทางกฎหมายของข้าราชการของรัฐถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 27 พฤษภาคม 2546 N 58-FZ “ ในระบบราชการของ สหพันธรัฐรัสเซีย” (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมลงวันที่ 1 ธันวาคม 2550) และกฎหมายของรัฐบาลกลางของวันที่ 27 กรกฎาคม 2547 N 79-FZ“ ในข้าราชการพลเรือนแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย” (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 29 มีนาคม 2551) เช่นเดียวกับ คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย
ในการพัฒนากฎหมาย "ในราชการพลเรือนของสหพันธรัฐรัสเซีย" ออกพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย: พระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2548 N 110 "ในการดำเนินการรับรองพลเรือนของรัฐ คนรับใช้ของสหพันธรัฐรัสเซีย”; คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2548 N 111 "เกี่ยวกับขั้นตอนการผ่านการสอบวัดคุณสมบัติโดยข้าราชการของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียและการประเมินความรู้ทักษะและความสามารถ (ระดับมืออาชีพ)"; คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ 2548 N 112 "ในการแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งที่ว่างในราชการของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย"; คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 1 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2548 N 113 "เกี่ยวกับขั้นตอนการมอบหมายและรักษาตำแหน่งชนชั้นของข้าราชการพลเรือนแห่งสหพันธรัฐรัสเซียให้กับข้าราชการพลเรือนของรัฐบาลกลาง"; คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2548 N 159 “ ในรูปแบบโดยประมาณของสัญญาการบริการเกี่ยวกับการผ่านราชการของสหพันธรัฐรัสเซียและการกรอกตำแหน่งในราชการของสหพันธรัฐรัสเซีย” ; คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 พฤษภาคม 2548 N 609 "เมื่อได้รับอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคลของข้าราชการพลเรือนแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและการจัดการไฟล์ส่วนตัวของเขา"
พวกเขาให้รายละเอียดไม่เพียง แต่ขั้นตอนในการสมัครเข้ารับราชการของรัฐเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสมบูรณ์: การรับรอง, การผ่านการสอบ, คุณสมบัติในการดูแลรักษาไฟล์ส่วนบุคคล ฯลฯ
พนักงานคนใดที่ทำธุรกิจสัมพันธ์อย่างเป็นทางการจะต้องมีกฎหมายเงินบำนาญ กฎหมายทหารผ่านศึก ฯลฯ
ดังนั้น เพื่อที่จะจัดทำเอกสารด้านบุคลากรได้อย่างถูกต้อง จึงจำเป็นต้องมีกฎหมายฉบับสมบูรณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่มีผลกระทบต่อความสัมพันธ์แรงงานในองค์กรประเภทเดียวกับคุณ และต้องได้รับคำแนะนำจากพวกเขาเมื่อลงทะเบียนแรงงานสัมพันธ์
นอกเหนือจากการออกกฎหมายแล้ว แผนกบุคคลแต่ละแผนกจะต้องมีแพ็คเกจพร้อมเอกสารด้านกฎระเบียบและระเบียบวิธีที่อธิบายวิธีการทำงาน นั่นคือ วิธีดำเนินการบันทึกหรือการดำเนินการนี้หรือนั้น
ในปี 2546 การบริการบุคลากรได้รับเอกสารสำคัญสองฉบับเกี่ยวกับขั้นตอนการบำรุงรักษาสมุดงานซึ่งเป็นไปตามมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งเป็นเอกสารหลักเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานของพนักงานและระยะเวลาในการให้บริการ:
กฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและมอบให้นายจ้างได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 N 225 "ในสมุดงาน" (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยคำสั่งของรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย สหพันธรัฐรัสเซีย 01.03.2008 N 132);
คำแนะนำในการกรอกสมุดงานที่ได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 N 69
การจัดทำเอกสารบุคลากรขั้นพื้นฐานเป็นหนึ่งเดียว การพัฒนาและการอนุมัติอัลบั้มของเอกสารทางบัญชีหลักในรูปแบบรวมและเวอร์ชันอิเล็กทรอนิกส์ได้รับความไว้วางใจจากพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 8 กรกฎาคม 2540 N 835 ต่อคณะกรรมการแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียด้านสถิติด้วยการประสานงานของ แบบฟอร์มกับกระทรวงการคลังของสหพันธรัฐรัสเซียและกระทรวงเศรษฐกิจของสหพันธรัฐรัสเซีย ในบรรดาแบบฟอร์มรวมที่ระบุไว้ในข้อมติ รูปแบบของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงินถูกจัดลำดับความสำคัญ อัลบั้มแรกของแบบฟอร์มเหล่านี้ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ตุลาคม 2540 N 71a มีการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมในอัลบั้มหลายครั้ง พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดการกับแบบฟอร์มที่รวมอยู่ในอัลบั้มอย่างต่อเนื่องและต้องมีทั้งในรูปแบบกระดาษและอิเล็กทรอนิกส์เนื่องจากตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาได้รับการแนะนำ "ในองค์กร โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ ปฏิบัติการในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย” สหพันธรัฐ”
กฎทั่วไปสำหรับการจัดทำและการดำเนินการของเอกสารนั้นประดิษฐานอยู่ใน GOST R 6.30-2003 สำหรับระบบเอกสารองค์กรและการบริหารแบบรวมศูนย์พร้อมข้อกำหนดสำหรับการดำเนินการเอกสาร มาตรฐานนี้ใช้กับเอกสารขององค์กรและการบริหาร: กฤษฎีกา คำสั่ง การตัดสินใจ ระเบียบการ การกระทำ จดหมาย และเอกสารอื่น ๆ ที่รวมอยู่ใน OKUD (คลาส 020000) เอกสารประเภทนี้ทั้งหมดได้รับการรวบรวมหรือใช้งานในการให้บริการด้านบุคลากร
ระยะเวลาการจัดเก็บเอกสารได้รับการแก้ไขในรายการเอกสารที่ระบุระยะเวลาการจัดเก็บ - มาตรฐานหรือแผนก รายชื่อแผนกมักจะได้รับการพัฒนาโดยองค์กรชั้นนำของอุตสาหกรรม โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมและมีเอกสารที่ไม่ปกติสำหรับองค์กรอื่น องค์กรที่ไม่มีรายชื่อแผนกต้องใช้รายการเอกสารการจัดการมาตรฐานที่สร้างขึ้นในกิจกรรมขององค์กรโดยระบุระยะเวลาการจัดเก็บ ได้รับการอนุมัติในปี 2543 และมีการนำเสนอเอกสารประกอบบุคลากรค่อนข้างครบถ้วน นอกจากนี้การให้บริการบุคลากรของ บริษัท ร่วมทุนจะต้องมีระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนและเงื่อนไขในการจัดเก็บเอกสารของบริษัทร่วมหุ้นซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการกลางแห่งตลาดหลักทรัพย์เมื่อวันที่ 16 กรกฎาคม พ.ศ. 2546 N 03 -33/ps (ตามมาตรา 89 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 26 ธันวาคม 1995 N 208-FZ "ในบริษัทร่วมหุ้น")
สำหรับการบริการบุคลากรขององค์กรการค้าที่ไม่ได้โอนเอกสารไปยังที่เก็บข้อมูลของรัฐ แต่เก็บไว้ที่บ้าน กฎเกณฑ์เป็นตัวช่วยที่ขาดไม่ได้ในการจัดระเบียบเอกสารสำคัญของพวกเขา
พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลมักจะต้องติดต่อกับทั้งองค์กรและบุคคล ส่งเอกสารที่ไม่มีการอ้างสิทธิ์ ส่งแสดงความยินดี ฯลฯ ในการประมวลผลรายการไปรษณีย์ทั้งหมดอย่างถูกต้อง คุณต้องมีกฎสำหรับการให้บริการไปรษณีย์ในแผนกข้อมูลซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 15 เมษายน 2548 N 221 กฎดังกล่าวกำหนดขั้นตอนการกำหนดที่อยู่ไว้ใน นอกจากนี้ยังระบุขนาดและน้ำหนักที่อนุญาตของตัวอักษรและพัสดุ โปรดทราบว่าน้ำหนักสูงสุดของตัวอักษรลดลงเหลือ 100 กรัม และขนาดจำกัดลดลงเหลือ 229 x 324 มม. ความเข้าใจผิดมักเกิดจากการไม่รู้วิธีใช้แฟรงกิ้งแมชชีน
สำหรับพนักงานฝ่ายบุคคลหากต้องส่งข้อความจากใบเสร็จรับเงินซึ่งผู้รับพยายามหลีกเลี่ยงด้วยเหตุผลบางประการ ขั้นตอนในการส่งจดหมายพร้อมใบเสร็จรับเงินส่งคืนเป็นสิ่งสำคัญ - “รายการไปรษณีย์... เมื่อส่งแล้วผู้ส่ง” ให้พนักงานไปรษณีย์แจ้งว่า...ของไปส่งให้เมื่อใดและใคร” เช่น การแจ้งเลิกจ้าง ความจำเป็นต้องแสดงตนในบางวัน เป็นต้น
แต่นอกเหนือจากข้อเท็จจริงที่คุณจำเป็นต้องรู้วิธีการทำงานนี้หรืองานนั้นแล้วคุณยังต้องมีความคิดเกี่ยวกับเวลาหรือมาตรฐานการผลิตที่มีอยู่สำหรับงานประเภทนี้ด้วย
เอกสารกำกับดูแลจำนวนมากได้รับการพัฒนาซึ่งมีมาตรฐานเวลาสำหรับงานที่ดำเนินการโดยพนักงานของเครื่องมือการบริหาร ทั้งหมดได้รับการพัฒนาโดยสำนักงานมาตรฐานแรงงานกลาง จะมีประโยชน์สำหรับบริการ HR ที่จะมี:
มาตรฐานเวลาบูรณาการระหว่างภาคส่วนสำหรับการจัดบุคลากรและงานบัญชีบุคลากร ม., 1991.
มาตรฐานเวลาบูรณาการระหว่างภาคส่วนสำหรับงานสนับสนุนเอกสารเพื่อการจัดการ (อนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 พฤศจิกายน 2537 N 72) M. , 1995
มาตรฐานเวลาในการทำงานเกี่ยวกับเทคโนโลยีการเก็บถาวรอัตโนมัติและการสนับสนุนเอกสารสำหรับหน่วยงานการจัดการ (อนุมัติโดยมติของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 กันยายน 2536 N 152) M. , 1993
มาตรฐานเวลาสำหรับงานสนับสนุนเอกสารสำหรับโครงสร้างการจัดการของหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานเมื่อวันที่ 26 มีนาคม 2545 ฉบับที่ 23
มาตรฐานเวลาล่าสุดปี 2545 ประกอบด้วยมาตรฐานเวลาในการทำงานโดยใช้เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ซึ่งมีความสำคัญมากสำหรับแผนกต่างๆ ที่ได้นำเทคโนโลยีสารสนเทศสมัยใหม่ไปใช้แล้ว
มาตรฐานทั้งหมดนี้ได้รับการแนะนำให้ใช้ในเครื่องมือการจัดการของสถาบัน องค์กร วิสาหกิจ และบริษัท โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของ
มาตรฐานเวลาทั้งหมดไม่เพียงระบุประเภทของงานพร้อมคำจำกัดความของมาตรฐานเวลาสำหรับการนำไปปฏิบัติเท่านั้น แต่ยังแสดงรายการเนื้อหาของงานอย่างสม่ำเสมอเช่น งานจะถูกแยกย่อยเป็นการทำงานของส่วนประกอบ
นอกเหนือจากมาตรฐานเวลาสำหรับงานประเภทพื้นฐานแล้ว คอลเลกชันเหล่านี้ยังครอบคลุมประเด็นเรื่องการจัดองค์กรแรงงาน ตารางการทำงานและการพักผ่อน อุปกรณ์ที่สมเหตุสมผลของสถานที่ทำงาน และมาตรฐานด้านสุขอนามัยอีกด้วย
ดังนั้นกิจกรรมการบริการบุคลากรจะต้องปฏิบัติตามเอกสารกำกับดูแลทั้งหมด

2.2. เอกสารองค์กรและกฎหมายขององค์กร

การบริการบุคลากรขององค์กรใด ๆ ในการทำงานไม่เพียงแต่อาศัยเอกสารด้านกฎหมายกฎระเบียบและระเบียบวิธีที่มีความสำคัญระดับชาติเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเอกสารขององค์กรและกฎหมายที่พัฒนาโดยองค์กรด้วย
ก่อนอื่นนี่คือกฎบัตร (ข้อบังคับ) ขององค์กรเป็นเอกสารหลักขององค์กร
กฎบัตรในฐานะเอกสารองค์กรถือเป็นชุดของกฎเกณฑ์ที่ควบคุมกิจกรรมขององค์กร สถาบัน สังคม และพลเมือง ความสัมพันธ์กับองค์กรและพลเมืองอื่น ๆ สิทธิและความรับผิดชอบในบางพื้นที่ของรัฐบาล เศรษฐกิจ หรืออื่น ๆ กิจกรรม. กฎบัตรของรัฐวิสาหกิจ สถาบัน และองค์กรต่างๆ ได้รับการอนุมัติจากหน่วยงานระดับสูง (กระทรวง ฝ่ายบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธ์) กฎบัตรของนิติบุคคลได้รับการอนุมัติจากผู้ก่อตั้ง (ผู้เข้าร่วม) และอยู่ภายใต้การลงทะเบียนของรัฐในลักษณะที่กำหนด . กฎบัตรหมายถึงเอกสารประกอบที่จำเป็นเมื่อสร้างองค์กรการค้าที่ไม่ใช่ของรัฐ ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับขั้นตอนการร่างการดำเนินการและเนื้อหาของกฎบัตรของนิติบุคคลระบุไว้ในส่วนที่หนึ่งของประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย
โครงสร้างของข้อความในกฎบัตรจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับประเภทของเนื้อหา ตัวอย่างเช่น กฎบัตรขององค์กรประกอบด้วย: ข้อกำหนดทั่วไป เป้าหมายและวัตถุประสงค์ สิทธิ กิจกรรม ทรัพย์สิน การจัดการ การปรับโครงสร้างองค์กร และการชำระบัญชี
กฎบัตรของบริษัทร่วมหุ้นประกอบด้วยส่วนต่างๆ: บทบัญญัติทั่วไป ทุนจดทะเบียน ขั้นตอนการดำเนินงาน สิทธิ การจัดการ การบัญชีและการรายงาน การกระจายผลกำไร เงินออมอื่น ๆ การยุติกิจกรรม
ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลจะต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับงานขององค์กรตามที่เขียนไว้ในกฎบัตร เนื่องจากเป้าหมายหลักคือเพื่อให้องค์กรมีพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงเพื่อปฏิบัติงานเหล่านี้ได้ดีที่สุด นอกจากนี้กฎบัตรยังอธิบายขั้นตอนการแต่งตั้งหรือคัดเลือกบุคลากรฝ่ายบริหารและประเด็นอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกและบรรจุบุคลากร จะต้องเก็บสำเนากฎบัตรหนึ่งฉบับไว้ในแผนกบุคคล
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจัดให้มีการจัดทำเอกสารที่ควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน เอกสารดังกล่าวรวมถึงข้อตกลงร่วม คำจำกัดความระบุไว้ในมาตรา 40 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: "ข้อตกลงร่วมคือการกระทำทางกฎหมายที่ควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในองค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคลและสรุปโดยพนักงานและนายจ้างที่เป็นตัวแทนโดยตัวแทนของพวกเขา" ข้อตกลงร่วมสามารถสรุปได้ไม่เพียงแต่ในระดับองค์กรโดยรวมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหน่วยโครงสร้างที่แยกจากกันด้วย หน่วยโครงสร้างที่แยกจากกันประกอบด้วยสาขาและสำนักงานตัวแทนซึ่งแยกจากกันทางภูมิศาสตร์และอาจมีคุณสมบัติในการจัดองค์กรอีกด้วย เนื้อหาและโครงสร้างของข้อตกลงร่วมจะถูกกำหนดอย่างอิสระโดยคู่สัญญาที่เข้าร่วม มาตรา 41 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุเฉพาะรายการปัญหาโดยประมาณที่สามารถรวมอยู่ในข้อตกลงร่วมได้ ซึ่งรวมถึง:
- รูปแบบ ระบบ และจำนวนค่าตอบแทน
- การจ่ายผลประโยชน์ค่าตอบแทน
- กลไกในการควบคุมค่าจ้างโดยคำนึงถึงราคาที่สูงขึ้น ระดับเงินเฟ้อ และการปฏิบัติตามตัวชี้วัดที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม
- การจ้างงาน การฝึกอบรมใหม่ เงื่อนไขในการปล่อยคนงาน
- เวลาทำงานและเวลาพัก รวมทั้งประเด็นเรื่องการอนุญาตและระยะเวลาการลาพักร้อน
- ปรับปรุงสภาพการทำงานและความปลอดภัยของคนงานรวมทั้งสตรีและเยาวชน
- การเคารพผลประโยชน์ของคนงานในระหว่างการแปรรูปทรัพย์สินของรัฐและเทศบาล
- ความปลอดภัยด้านสิ่งแวดล้อมและการคุ้มครองสุขภาพของผู้ปฏิบัติงาน
- การรับประกันและผลประโยชน์สำหรับพนักงานที่รวมการทำงานเข้ากับการฝึกอบรม
- การปรับปรุงสุขภาพและการพักผ่อนหย่อนใจสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัว
- การชำระค่าอาหารบางส่วนหรือเต็มจำนวนสำหรับพนักงาน
- ควบคุมการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม, ขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม, ความรับผิดชอบของคู่สัญญา, รับรองเงื่อนไขปกติสำหรับกิจกรรมของตัวแทนพนักงาน, ขั้นตอนการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการดำเนินการตามข้อตกลงร่วม;
- ปฏิเสธที่จะหยุดงานหากตรงตามเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องของข้อตกลงร่วม
- ประเด็นอื่น ๆ ที่กำหนดโดยคู่กรณี
รายการนี้เป็นคำแนะนำและไม่ได้ครอบคลุมทั้งหมด โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อให้แนวคิดเกี่ยวกับเนื้อหาที่เป็นไปได้ของข้อตกลงร่วม อย่างไรก็ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังมีข้อกำหนดหลายประการสำหรับเนื้อหาของสัญญาจ้างงานภาคบังคับ
ตามมาตรา 9 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วมไม่สามารถมีเงื่อนไขที่ลดระดับของสิทธิและการค้ำประกันสำหรับพนักงานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน ในทางตรงกันข้ามข้อตกลงร่วมควรสร้างผลประโยชน์และข้อได้เปรียบเพิ่มเติมสภาพการทำงานที่ดีขึ้น
เมื่อจัดทำข้อตกลงร่วมจำเป็นต้องระบุ (ชื่อ) ฝ่ายที่มีการสรุปในนามของและระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ ข้อตกลงร่วมเป็นการกระทำที่มีผลเร่งด่วนและตามมาตรา 43 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "สรุปไว้เป็นระยะเวลาไม่เกิน 3 ปีและมีผลใช้บังคับนับจากวันที่ลงนามโดยคู่สัญญา หรือนับจากวันที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม” คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายมีสิทธิที่จะขยายข้อตกลงร่วม แต่เป็นระยะเวลาไม่เกินสามปี
องค์กรอาจต้องอยู่ภายใต้เอกสารทางกฎหมาย เช่น ข้อตกลง
ข้อตกลงคือการดำเนินการทางกฎหมายที่สร้างหลักการทั่วไปสำหรับการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน และความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้อง ซึ่งสรุประหว่างตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของคนงานและนายจ้างในระดับรัฐบาลกลาง ภูมิภาค ภาคส่วน (ระหว่างภาคส่วน) และอาณาเขตภายในความสามารถของพวกเขา
ดังที่เห็นได้จากคำจำกัดความที่ให้ไว้ในมาตรา 45 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อตกลงซึ่งต่างจากข้อตกลงร่วมสรุปได้ในระดับอื่น ๆ ของความเป็นหุ้นส่วนทางสังคม - สหพันธรัฐ, ระหว่างภูมิภาค, ภูมิภาค, อาณาเขต, ภาคส่วน (ระหว่างภาค) นั่นคือข้อตกลงดังกล่าวสรุปโดยนายจ้างที่รวมตัวกันในอุตสาหกรรม ภูมิภาค และอาณาเขต ผลประโยชน์ของนายจ้างในการเจรจาสรุปข้อตกลงเป็นตัวแทนจากสมาคมนายจ้าง และผลประโยชน์ของลูกจ้างมักจะเป็นตัวแทนจากสหภาพแรงงานและสมาคมของสหภาพแรงงาน
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุประเภทของข้อตกลงที่เป็นไปได้: ทั่วไป, ภูมิภาค, ภาคส่วน (ระหว่างภาค), อาณาเขตและอื่น ๆ
ข้อตกลงทั่วไปกำหนดหลักการทั่วไปสำหรับการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคม แรงงาน และเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องในระดับรัฐบาลกลาง
ตัวอย่างเช่น ข้อตกลงทั่วไประหว่างสมาคมสหภาพแรงงาน All-Russian สมาคมนายจ้าง All-Russian และรัฐบาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับปี 2545 - 2547 กำหนดเงื่อนไขการเพิ่มอัตราภาษี (เงินเดือน) ของตารางภาษีแบบครบวงจรสำหรับค่าตอบแทนคนงานภาครัฐอย่างน้อย 1.5 เท่า
ข้อตกลงระดับภูมิภาคกำหนดหลักการทั่วไปในการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคม แรงงาน และเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องในระดับองค์กรที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นข้อสรุประหว่างสมาคมคนงาน นายจ้าง และหน่วยงานบริหารที่ดำเนินงานในภูมิภาคนี้
ข้อตกลงอุตสาหกรรม (ระหว่างอุตสาหกรรม) กำหนดเงื่อนไขทั่วไปของค่าตอบแทน การรับประกัน ค่าตอบแทน และผลประโยชน์สำหรับพนักงานในอุตสาหกรรม (อุตสาหกรรม)
ข้อตกลงอาณาเขตกำหนดเงื่อนไขการทำงานทั่วไป การค้ำประกัน ค่าตอบแทน และผลประโยชน์สำหรับพนักงานในอาณาเขตของเทศบาลที่เกี่ยวข้อง
เมื่อสรุปข้อตกลง คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะกำหนดประเด็นที่ได้รับการควบคุมในเอกสารนี้ด้วยตนเอง ประมวลกฎหมายแรงงานในกรณีของข้อตกลงร่วมให้รายการปัญหาโดยประมาณที่อาจรวมอยู่ในข้อตกลงเท่านั้น:
- เงินเดือน;
- สภาพแรงงานและความปลอดภัย
- ตารางการทำงานและการพักผ่อน
- การพัฒนาความร่วมมือทางสังคม
- ประเด็นอื่น ๆ ที่กำหนดโดยคู่กรณี
แต่ในขณะเดียวกันตามมาตรา 9 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงต่างๆ เช่นเดียวกับข้อตกลงร่วม ไม่สามารถลดระดับสิทธิและการค้ำประกันของคนงานที่กำหนดไว้ตามกฎหมายแรงงานได้ ระยะเวลาที่มีผลใช้ได้ของข้อตกลง เช่นเดียวกับข้อตกลงร่วม จะต้องไม่เกิน 3 ปี และคู่สัญญามีสิทธิที่จะขยายระยะเวลามีผลใช้ได้หนึ่งครั้งเป็นเวลาไม่เกินสามปี
สำคัญมากที่ต้องทราบว่าข้อตกลงนี้ใช้บังคับกับ “นายจ้างทุกคน ซึ่งเป็นสมาชิกของสมาคมนายจ้างที่เข้าทำสัญญา การสิ้นสุดสมาชิกภาพในสมาคมนายจ้างไม่ได้ทำให้นายจ้างพ้นจากการปฏิบัติตามข้อตกลงที่ทำไว้ในช่วงระยะเวลาที่ สมาชิกภาพ นายจ้างที่เข้าร่วมสมาคมนายจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงมีผลสมบูรณ์ต้องปฏิบัติตามพันธกรณีที่อยู่ภายใต้ข้อตกลงนี้”
ในกรณีที่พนักงานอยู่ภายใต้ข้อตกลงหลายฉบับในเวลาเดียวกันตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ เงื่อนไขที่ดีที่สุดของข้อตกลงจะมีผลกับพวกเขา
ข้อตกลงและข้อตกลงร่วมเป็นเอกสารที่ต้องลงทะเบียน ตามมาตรา 50 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พวกเขาจะถูกส่งเพื่อแจ้งการลงทะเบียนไปยังหน่วยงานแรงงานที่เกี่ยวข้องภายในเจ็ดวันนับจากวันที่ลงนาม ข้อตกลงที่สรุปในระดับรัฐบาลกลางได้รับการจดทะเบียนกับกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงระดับภูมิภาคและดินแดน - ตามลำดับกับหน่วยงานแรงงานระดับภูมิภาคและดินแดน การยื่นเอกสารขอจดทะเบียนถือเป็นความรับผิดชอบของนายจ้าง วัตถุประสงค์ของการลงทะเบียนการแจ้งเตือนคือเพื่อระบุเงื่อนไขในข้อตกลงร่วมและข้อตกลงที่ทำให้สถานการณ์ของคนงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายปัจจุบัน หากพบการละเมิดดังกล่าว จะมีการรายงานต่อฝ่ายต่างๆ และพนักงานตรวจแรงงาน นอกจากนี้ การลงทะเบียนการแจ้งเตือนยังช่วยให้หน่วยงานด้านแรงงานมีข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนและเนื้อหาของสัญญาและข้อตกลงรวม เพื่อติดตามแนวโน้มในกฎระเบียบโดยรวมของแรงงานสัมพันธ์ และนำประสบการณ์นี้มาพิจารณาเมื่อพัฒนากฎหมายและข้อบังคับด้านแรงงาน
การติดตามการดำเนินการตามสัญญาและข้อตกลงร่วมนั้นดำเนินการโดยคู่สัญญาของหุ้นส่วนทางสังคมเองโดยให้ข้อมูลซึ่งกันและกันเกี่ยวกับการปฏิบัติตามข้อกำหนดของเอกสารสัญญา แต่นอกจากนี้การควบคุมการดำเนินการตามข้อตกลงและข้อตกลงร่วมนั้นดำเนินการโดยหน่วยงานด้านแรงงานดำเนินการตรวจสอบตามกำหนดเวลาและระบุกรณีการละเมิดเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในเอกสารเหล่านี้
ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงและข้อตกลงร่วม รวมถึงกฎระเบียบท้องถิ่นที่นายจ้างนำมาใช้ภายในขอบเขตความสามารถ กำหนดกฎเกณฑ์การปฏิบัติสำหรับพนักงานในระหว่างกิจกรรมร่วมกัน
ข้อบังคับท้องถิ่นส่วนใหญ่ประกอบด้วยข้อบังคับภายในด้านแรงงาน ซึ่งโดยปกติจะเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม อย่างไรก็ตาม สามารถอนุมัติเป็นเอกสารแยกต่างหากได้ คำจำกัดความของเอกสารนี้และเนื้อหาหลักได้รับการเปิดเผยในมาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน:
“ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพักร้อน ตามประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงานตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้างรายนี้”
องค์กรเองจะต้องพัฒนา "กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน" ตามลักษณะเฉพาะของตน เป็นตัวอย่าง คุณสามารถใช้แบบจำลองกฎเกณฑ์แรงงานภายในสำหรับคนงานและลูกจ้างขององค์กร สถาบัน องค์กร ที่ได้รับอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการแรงงานแห่งสหภาพโซเวียตตามข้อตกลงกับสภาสหภาพแรงงานกลางแห่งสหภาพทั้งหมดเมื่อวันที่ 20 กรกฎาคม 1984. พวกเขายังคงดำเนินการต่อไปเท่าที่ไม่ขัดแย้งกับกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย เช่นเดียวกับในข้อตกลงและข้อตกลงร่วม กฎข้อบังคับภายในด้านแรงงานไม่สามารถรวมเงื่อนไขที่ทำให้สถานการณ์ของคนงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายระหว่างประเทศ กฎหมายของรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาค กฎหมายเชิงบรรทัดฐาน ข้อตกลง หรือข้อตกลงร่วมอื่น ๆ
กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยติดไว้ในที่ที่มองเห็นได้และพนักงานทุกคนในองค์กรจะต้องคุ้นเคย
เอกสารองค์กรและการบริหารที่พัฒนาขึ้นในองค์กรซึ่งมีการกำหนดองค์ประกอบอย่างเป็นทางการและตัวเลขทั้งหมดคือตารางการรับพนักงาน
ตารางการรับพนักงานเป็นเอกสารประเภทหนึ่ง “คือรายการตำแหน่งในสถาบัน (องค์กร) ที่ระบุจำนวนและระดับเงินเดือน” เป้าหมายคือการสร้างมาตรฐานจำนวนพนักงานขององค์กรและอัตราส่วนของผู้เชี่ยวชาญ
เนื่องจากตารางการรับพนักงานไม่เพียง แต่เป็นองค์กรเท่านั้น แต่ยังเป็นเอกสารทางบัญชีหลักด้วย แบบฟอร์มจึงรวมเป็นหนึ่งเดียว (แบบฟอร์ม N T-3) และรวมอยู่ในอัลบั้มของเอกสารการบัญชีหลักรูปแบบรวมสำหรับแรงงานทางบัญชีและการชำระเงินซึ่งได้รับอนุมัติจาก มติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียลงวันที่ 01/05/2547 N 1 ตารางการรับพนักงานกำหนด: หน่วยโครงสร้าง (ชื่อและรหัส) อาชีพ (ตำแหน่ง) จำนวนหน่วยพนักงาน เงินเดือน (อัตราภาษี) เบี้ยเลี้ยง เงินเดือนรายเดือน .
ดังนั้นตำแหน่งทั้งหมดของหน่วยโครงสร้างและจำนวนจะถูกกำหนดไว้ในตารางการรับพนักงานขององค์กร
ตารางการรับพนักงานลงนามโดยหัวหน้าแผนกบุคคลหัวหน้าฝ่ายบัญชีและอนุมัติโดยเอกสารการบริหาร (ส่วนใหญ่มักเป็นคำสั่ง) ตารางการรับพนักงานเป็นเอกสารระยะยาว แต่หากจำเป็นสามารถเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมได้ การเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติมเป็นไปตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา ตามตารางการรับพนักงาน ฝ่ายบริการบุคลากรจะคัดเลือกพนักงานในตำแหน่งที่ว่าง จัดทำเงินสำรองสำหรับการเลื่อนตำแหน่ง และจัดการฝึกอบรมพนักงาน

3. ปรับปรุงการทำงานของการบริการบุคลากร

วัตถุประสงค์หลักของการบริการบุคลากรไม่เพียงแต่จะได้รับคำแนะนำในการดำเนินนโยบายบุคลากรเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการดำเนินการโดยคำนึงถึงกฎหมายแรงงานและการดำเนินการตามโครงการทางสังคมที่นำมาใช้ทั้งในระดับรัฐบาลกลางและระดับดินแดน
หน้าที่โครงสร้างและภารกิจของการบริการบุคลากรมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับลักษณะของการพัฒนาเศรษฐกิจความเข้าใจโดยฝ่ายบริหารขององค์กร (องค์กร) เกี่ยวกับบทบาทของบุคลากรในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่เผชิญกับการผลิต (องค์กร) รายการงานที่เกี่ยวข้องกับการรับรองการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผลนั้นค่อนข้างเป็นมาตรฐานสำหรับทุกองค์กร ซึ่งหมายความว่าการดำเนินการนั้นเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นและเพียงพอสำหรับการดำเนินงานและหน้าที่การจัดการ
โครงสร้างเฉพาะของการบริการบุคลากร การกระจายงานบุคลากรระหว่างแผนกโครงสร้าง และภายในแผนกโครงสร้างระหว่างนักแสดง อาจแตกต่างกันไปในวงกว้าง เนื่องจากขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ประการแรกควรสังเกตขนาดขององค์กร (จำนวนบุคลากรที่ทำงานที่นั่น) ปริมาณงานการจัดการแต่ละประเภทความเข้าใจของผู้บริหารเกี่ยวกับงานการบริหารงานบุคคล: แม้จะมีประสิทธิผลของการบูรณาการ แนวทางการบริหารงานบุคคลในบางองค์กรยังคงให้ความสำคัญเช่นการคัดเลือกบุคลากรอื่น ๆ - การวางแผนอาชีพและอื่น ๆ - การประเมินผลการปฏิบัติงานและค่าตอบแทน รูปแบบและวิธีการบริหารงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ ก็มีอิทธิพลเช่นกัน
เมื่อออกแบบโครงสร้างของบริการการบริหารงานบุคคลและจัดระเบียบงานเราดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าการมีอยู่ของหน่วยโครงสร้างใด ๆ นั้นมีความสมเหตุสมผลภายใต้เงื่อนไขบางประการเท่านั้น (ด้วยจำนวนบุคลากรที่แน่นอนปริมาณงานการจัดการประเภทที่กำหนด) . ในเงื่อนไขอื่นๆ ฟังก์ชันนี้สามารถมอบหมาย (ถ่ายโอน) ให้กับหน่วยโครงสร้างอื่น หรือแม้แต่กับบุคคลภายในหน่วยโครงสร้างใดๆ ก็ได้
ประการแรกปริมาณงานต้องเพียงพอที่จะบรรทุกคนได้อย่างน้อยสองหรือสามคนเพื่อให้สามารถระบุกลุ่ม (สำนัก) ที่แยกจากกันภายในแผนกได้
ในองค์กร การทำงานร่วมกับบุคลากรยังคงกระจัดกระจายไปตามแผนกต่างๆ ของฝ่ายบริหารจัดการโรงงาน นอกจากนี้อาจไม่มีการบริการบุคลากรอิสระที่มีความเป็นผู้นำด้านการบริหารและระเบียบวิธีแบบครบวงจรเลย
ในขณะเดียวกันก็มีแนวโน้มเชิงบวกเกิดขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งการเปลี่ยนแปลงแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นแผนกบริหารงานบุคคลแม้ว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันเล็กน้อยซึ่งโดยธรรมชาติแล้วจะไม่ส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อประสิทธิภาพการทำงานกับบุคลากร องค์กรอื่น ๆ ไปไกลกว่านั้นมากและอยู่ภายใต้การควบคุมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่เพียง แต่โครงสร้างการจัดการแบบดั้งเดิมเช่นแผนกบุคคลแผนกฝึกอบรมบุคลากร (หรือแผนกฝึกอบรมด้านเทคนิค) แต่ยังรวมถึงแผนกสังคมวิทยา (ถ้ามี) แผนกแรงงานและค่าจ้าง (หลังจากโอนการวางแผน ตัวชี้วัดแรงงานหลักในแผนกเศรษฐกิจ) แผนก (ห้องปฏิบัติการ) ของ NOT เป็นต้น
การขยายความเป็นอิสระขององค์กร การเปลี่ยนแปลงรูปแบบการเป็นเจ้าของ กระบวนการแยกองค์กรและการสร้างองค์กรขนาดเล็กที่เป็นอิสระบนพื้นฐานของการแบ่งโครงสร้างทำให้การทำงานของบุคลากรที่มีอยู่ในองค์กรเปลี่ยนแปลงไปอย่างมาก บ่อยครั้งที่การแยกองค์กรตามมาด้วยการปรับโครงสร้างองค์กรของการจัดการโรงงานรวมถึงแผนกบุคคล: หน้าที่หลายอย่างถูกโอนไปยังองค์กรขนาดเล็กซึ่งมีคนหนึ่งหรือสองคนมีส่วนร่วมในงานนี้ นอกจากนี้ยังมีการรักษาบริการบุคลากรแบบรวมศูนย์ซึ่งให้บริการในการคัดเลือกบุคลากรการฝึกอบรมและการฝึกอบรมการประเมิน ฯลฯ ธุรกิจขนาดเล็กใช้ข้อมูลดังกล่าวตามสัญญา
หลังจากกำหนดโครงสร้างการทำงานของการบริการบุคลากร, หน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบ (แผนก, สำนัก), ปัญหาของรายการงานของแต่ละหน่วยโครงสร้าง, หน้าที่, องค์ประกอบเชิงตัวเลขและโครงสร้างที่เหมาะสมของพนักงานที่ถูกจ้างงาน, ความรับผิดชอบในงาน ของแต่ละคนตลอดจนความสัมพันธ์ระหว่างหน่วยงานต่างๆ ได้รับการแก้ไข ซึ่งกันและกันภายในกรอบการบริการบุคลากรและกับหน่วยงานอื่น ๆ ขององค์กรในด้านข้อมูลขาเข้าและขาออก และที่เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนระเบียบวิธี" ของบุคลากร งานการดำเนินการตามหน้าที่ของการควบคุมและการกำกับดูแลการดำเนินงาน
ความตึงเครียดในการจัดหาทรัพยากรแรงงานให้กับองค์กรสามารถบรรเทาลงได้ด้วยการใช้แรงงานที่มีอยู่อย่างสมบูรณ์มากขึ้น การเพิ่มผลผลิตของพนักงาน การเพิ่มความเข้มข้นของการผลิต การใช้เครื่องจักรอย่างครอบคลุมและระบบอัตโนมัติของกระบวนการผลิต และการเปิดตัวอุปกรณ์ใหม่ที่มีประสิทธิผลมากขึ้น
การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรเหล่านี้จะส่งผลเชิงบวกและจะสร้างเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการทำงานที่มีคุณภาพและสมดุลของแผนกทรัพยากรบุคคลและจะสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นทั้งหมดสำหรับการแก้ปัญหาบุคลากรในองค์กร เพื่อแก้ไขปัญหาบุคลากรในปัจจุบัน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องแก้ไขงานดังต่อไปนี้:
1. การจัดระเบียบงานเพื่อพัฒนานโยบายบุคลากรและการดำเนินการคัดเลือกการคัดเลือกตำแหน่งการศึกษาและการใช้คนงานผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญตามนั้น
2.การมีส่วนร่วมในการสร้างทีมที่มั่นคง
3.สร้างกำลังสำรองและทำงานร่วมกับมัน
4.การจัดระเบียบบันทึกบุคลากร
เพื่อดำเนินงานเหล่านี้ แผนกทรัพยากรบุคคลจะทำหน้าที่ดังต่อไปนี้: การวางแผนบุคลากร เช่น พัฒนาแผนระยะยาวและปัจจุบันในการจัดหาบุคลากรในองค์กร การศึกษาคุณสมบัติทางธุรกิจและส่วนบุคคลของผู้เชี่ยวชาญเพื่อเลือกบุคลากรเพื่อสำรองเลื่อนตำแหน่ง การวางแผนอาชีพทางธุรกิจของผู้เชี่ยวชาญที่มีอนาคต เตรียมเอกสาร และจัดรับรองพนักงาน สัมภาษณ์ และคัดเลือก พร้อมด้วยหัวหน้าหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง, พนักงานเข้าใหม่ในตำแหน่งที่ว่าง, การลงทะเบียนรับ, การโอนย้ายและการเลิกจ้างคนงานตามกฎหมายแรงงาน, การบัญชีบุคลากรขององค์กร, จัดทำบันทึกการทำงาน, จัดเตรียมเอกสารในการแต่งตั้ง เงินบำนาญ, ศึกษาความเคลื่อนไหวของบุคลากร, เหตุผลในการลาออกของพนักงาน, การจ้างพนักงานที่ถูกเลิกจ้าง, การตรวจสอบสภาพวินัยแรงงานในแผนกขององค์กร, การรายงานปัญหาด้านบุคลากร ฯลฯ สิ่งสำคัญคือต้องเน้นย้ำว่าฝ่ายบุคคล จะต้องโต้ตอบกับบริการจัดหางานด้วย การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรขององค์กรเหล่านี้จะช่วยแก้ปัญหาที่มีอยู่ในการบริหารงานบุคคล
นักวิทยาศาสตร์และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลชั้นนำแนะนำแผนผังโครงสร้างของแผนกทรัพยากรบุคคลโดยใช้แนวคิดหน่วยธุรกิจเชิงกลยุทธ์ โครงสร้างการจัดการทรัพยากรบุคคลขึ้นอยู่กับรูปแบบขององค์กรที่หลากหลายซึ่งเน้นไปที่การจัดการเชิงกลยุทธ์ แนวทางนี้เกี่ยวข้องกับการกระจายอำนาจการจัดการของทุกหน่วยงานในแผนกทรัพยากรบุคคล
การใช้โมเดลนี้จะช่วยให้:
1. สร้างโครงสร้างแผนกทรัพยากรบุคคลที่ทันสมัย ​​ตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกได้อย่างเพียงพอและทันท่วงที
2. ใช้ระบบการจัดการเชิงกลยุทธ์ที่ส่งเสริมการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของแผนกและทั้งหมดในระยะยาว
3. ปลดปล่อยฝ่ายบริหารจากงานประจำวันที่เกี่ยวข้องกับการจัดการการปฏิบัติงานของศูนย์วิจัยและการผลิต
4. เพิ่มประสิทธิภาพในการตัดสินใจ
5. ให้ทุกฝ่ายของสมาคมมีส่วนร่วมในกิจกรรมผู้ประกอบการที่สามารถขยายขอบเขตของผลิตภัณฑ์และบริการ เพิ่มความยืดหยุ่นและความสามารถในการแข่งขัน
เป็นผลให้การประยุกต์ใช้วิธีที่เสนอเพื่อปรับปรุงแผนกทรัพยากรบุคคลจะให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวกและจะทำให้งานของแผนกทรัพยากรบุคคลมีเสถียรภาพและสมดุลมากขึ้นจะลดการหมุนเวียนปรับปรุงเทคโนโลยีและคุณภาพของการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของแผนกทรัพยากรบุคคลจะส่งผลดีต่องานของเธอด้วย

บทสรุป

ปริมาณและความทันเวลาของงานทั้งหมดขึ้นอยู่กับการจัดหาทรัพยากรแรงงานขององค์กรและประสิทธิภาพในการใช้งาน นั่นคือเหตุผลว่าทำไมบทบาทของแผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรจึงมีความสำคัญมาก
หนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดในการจัดระเบียบงานบริการทรัพยากรบุคคลคือหน้าที่ในการบันทึกเอกสารที่ควบคุมการปฏิบัติงานทั้งหมดที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญ
ปัญหาในการทำงานกับข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์กำลังกลายเป็นเรื่องเร่งด่วน ดังนั้นขั้นตอนแรกในการปรับปรุงการบริการบุคลากรคือการนำเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในกระบวนการจัดการซึ่งจะสร้างคลังฐานข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์และรวมการไหลของเอกสารอิเล็กทรอนิกส์
กุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กรคือพนักงานที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมผู้เชี่ยวชาญจึงเป็นที่ต้องการ บ่อยครั้งที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกลายเป็นผู้ควบคุมแนวคิดใหม่ๆ แนะนำผู้จัดการให้รู้จักกับวิธีการขั้นสูงในการบริหารงานบุคคล และแก้ไขปัญหาขององค์กรทั้งหมด
ปัจจุบัน สิ่งสำคัญสำหรับแผนกทรัพยากรบุคคลไม่เพียงแต่จะต้องกรอกเอกสารด้านบุคลากรให้ถูกต้องเท่านั้น แต่ยังต้องแน่ใจว่ามีการเติมตำแหน่งงานว่างได้ทันเวลา เพื่อรักษาปริมาณการผลิตให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม ต้องมีการวางแผนระบบการบริหารงานบุคคลในลักษณะที่จะเพิ่มจำนวนพนักงานในองค์กรของผู้ที่มีความรู้และทักษะที่ดีอย่างต่อเนื่องและเพื่อให้แน่ใจว่ามีคนงานดังกล่าวเพิ่มมากขึ้น

บรรณานุกรม

1. ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 30 ธันวาคม พ.ศ. 2548 ได้รับการอนุมัติโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 197 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2549 ฉบับที่ 90 - กฎหมายของรัฐบาลกลาง
2. กฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 08.07 น. พ.ศ. 2549 เลขที่ 149-FZ. “ เกี่ยวกับข้อมูลเทคโนโลยีสารสนเทศและการปกป้องข้อมูล” (รับรองโดย State Duma ของสมัชชาสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 8 กรกฎาคม 2549) // การรวบรวมกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย – พ.ศ. 2549 - ลำดับที่ 31 (1 ชั่วโมง)
3. มติกระทรวงแรงงานและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 "ในการอนุมัติคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน"
4. “ ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารหลักและบัญชีสำหรับการบัญชีและการจ่ายเงินแรงงาน” มติของคณะกรรมการแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียด้านสถิติลงวันที่ 05.01 น. 2547 ฉบับที่ 1 // สารบบบุคลากร. - หมายเลข 3. – 2549.
5. คำแนะนำมาตรฐานสำหรับงานสำนักงานในหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลาง ที่ได้รับการอนุมัติ ตามคำสั่งของกระทรวงวัฒนธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 08.11 น. พ.ศ. 2548 ฉบับที่ 536 // สารบบบุคลากร. - หมายเลข 10. - 2548.
6. Andreeva V.I. งานสำนักงานด้านบริการบุคคล // Personal Directory. – 2549.
7. บาบีนีน่า แอล.เอส. รูปแบบสิ่งจูงใจบุคลากร // คู่มือการบริหารงานบุคคล. – พ.ศ. 2547. - ลำดับที่ 8. - ป. .97
8. Bobyleva M.P.: เกี่ยวกับวิธีการจัดการข้อมูล (ประเด็นของการประเมินกิจกรรมของเอกสารสนับสนุนบริการการจัดการในเงื่อนไขของการไหลของเอกสารอัตโนมัติ) // M.: การจัดการบุคลากร, 1999-175 p.
9. Demin Yu. M.: งานในสำนักงาน การเตรียมเอกสารราชการ // เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2546-220 หน้า
10. เจ้าหน้าที่บุคคล : รวบรวมเอกสาร – พ.ศ. 2548. - ฉบับที่ 3.
11. คิลยาโควา ดี.เอ. จะจัดระเบียบงานบริการบุคลากรอย่างไร? // คู่มือการบริหารงานบุคคล. – พ.ศ. 2547. - ลำดับที่ 8. - น.80
12. เคอร์ซาโนวา เอ็ม.วี. งานสำนักงานสมัยใหม่ บทช่วยสอน – ม. อินฟรา-เอ็ม. โนโวซีบีสค์ 2550.
6. Kupriyanova Z.K.: ทัศนคติต่อการทำงานเปลี่ยนไปอย่างไร // M.: “ มนุษย์กับแรงงาน” หมายเลข 2, 2548-124 หน้า
13. Meskon M. Kh.: พื้นฐานการจัดการ // M.: “Delo LTD”, 1994-702 p.
14. Stenyukov M.V.: งานสำนักงานในองค์กรขนาดเล็ก เอกสารบุคลากร – อ.: สำนักพิมพ์ PRIOR, 2549-224 หน้า
15. สมุคินา เอ็น.วี. ขั้นตอนของการเดินทางไกล // คู่มือการบริหารงานบุคคล. – พ.ศ. 2547 - ลำดับที่ 12. - ป.57
16. Fedosova V. T.: การจัดการโรงเรียนสมัยใหม่, ฉบับที่ 4, (การจัดการบันทึกบุคลากรในสถาบันการศึกษา) // M.: "ครู", 2550-128 หน้า
17. Shchur D.L.: บุคลากรขององค์กร 300 ตัวอย่างคำอธิบายงาน // M.: สำนักพิมพ์ "Delo and Service", 2549-880 หน้า
18. ยานอฟสกายา ยู.เอ็ม. แนวโน้มการพัฒนาบริการบุคลากร // คู่มือการบริหารงานบุคคล. – พ.ศ. 2547. - ลำดับที่ 8. - หน้า 79

ภาคผนวก 1
รายละเอียดงานสำหรับ HR Manager

1. บทบัญญัติทั่วไป
1.1. รายละเอียดงานนี้กำหนดหน้าที่การทำงาน สิทธิ และความรับผิดชอบของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
1.2. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งและถูกไล่ออกจากตำแหน่งตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานปัจจุบันตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไป
1.3. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลรายงานตรงต่อ “ชื่อเต็ม ตำแหน่ง”
1.4. บุคคลที่มีการศึกษาวิชาชีพระดับสูง (ในด้านการจัดการเฉพาะทาง) หรือการศึกษาวิชาชีพระดับสูงและการฝึกอบรมเพิ่มเติมในด้านการจัดการโดยมีประสบการณ์การทำงานในสาขาพิเศษอย่างน้อย 2 ปีจะได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
1.5. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องรู้:
- การดำเนินการทางกฎหมายทางกฎหมายและข้อบังคับที่ควบคุมกิจกรรมขององค์กรในการบริหารงานบุคคล
- กฎหมายแรงงาน พื้นฐานของเศรษฐกิจตลาด การเป็นผู้ประกอบการและธุรกิจ
- ภาวะตลาดแรงงานและบริการการศึกษา ขั้นตอนการกำหนดราคาและภาษี
- พื้นฐานของการตลาด
- แนวคิดการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่
- พื้นฐานของระบบแรงจูงใจด้านแรงงานและการประเมินบุคลากร
- รูปแบบและวิธีการฝึกอบรมและการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง ขั้นตอนการพัฒนาข้อตกลงแรงงาน (สัญญา)
- วิธีการและการจัดองค์กรการจัดการ พื้นฐานของเทคโนโลยีการผลิตและโอกาสในการพัฒนาองค์กร โครงสร้างการจัดการ และองค์ประกอบบุคลากร
- พื้นฐานของจิตวิทยาทั่วไปและสังคม สังคมวิทยา และจิตวิทยาแรงงาน
- พื้นฐานของการสอนอุตสาหกรรม
- จริยธรรมในการสื่อสารทางธุรกิจ ประสบการณ์ขั้นสูงในประเทศและต่างประเทศในด้านการบริหารงานบุคคล
- พื้นฐานการจัดองค์กรในสำนักงาน วิธีการประมวลผลข้อมูลโดยใช้วิธีการทางเทคนิคสมัยใหม่ การสื่อสารและการสื่อสาร เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์
- กฎและระเบียบการคุ้มครองแรงงาน
1.6. ในช่วงที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่อยู่ชั่วคราว ความรับผิดชอบของเขาจะถูกมอบหมายให้เป็น "ชื่อเต็ม ตำแหน่ง"
2. ความรับผิดชอบตามหน้าที่
ผู้จัดการฝ่ายบุคคล:
- จัดระเบียบงานกับบุคลากรตามเป้าหมายทั่วไปของการพัฒนาองค์กรและนโยบายบุคลากรเฉพาะด้านเพื่อให้เกิดการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพและการพัฒนาวิชาชีพของพนักงาน
- สร้างความมั่นใจในการจัดหาพนักงานขององค์กร, สถาบัน, องค์กรที่มีคนงานในวิชาชีพ, ความเชี่ยวชาญพิเศษและคุณสมบัติที่จำเป็น;
- กำหนดความต้องการบุคลากร ศึกษาตลาดแรงงานเพื่อกำหนดแหล่งที่เป็นไปได้ในการจัดหาบุคลากรที่จำเป็น
- ดำเนินการคัดเลือกบุคลากร สัมภาษณ์ผู้จ้างงาน รวมทั้งผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา เพื่อบรรจุบุคลากรเข้าทำงาน
- จัดอบรมพนักงาน ประสานงานงานเพื่อปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงาน และพัฒนาอาชีพทางธุรกิจ
- สื่อสารข้อมูลเกี่ยวกับประเด็นด้านบุคลากรและการตัดสินใจด้านบุคลากรที่สำคัญที่สุดแก่พนักงานทุกคน
- จัดให้มีการประเมินผลกิจกรรมด้านแรงงานของพนักงาน การรับรอง การแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งที่ว่าง
- ร่วมกับหัวหน้าแผนกโครงสร้าง มีส่วนร่วมในการตัดสินใจในประเด็นการจ้างงาน การโอน การเลื่อนตำแหน่ง การถอดถอน การกำหนดโทษทางการบริหาร รวมถึงการเลิกจ้างพนักงาน
- พัฒนาระบบการประเมินธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน จูงใจให้พนักงานเติบโตในสายอาชีพ
- ให้คำแนะนำแก่ผู้จัดการในระดับต่าง ๆ ในประเด็นการจัดการบริหารงานบุคคล
- มีส่วนร่วมในการวางแผนการพัฒนาสังคมของทีมแก้ไขข้อขัดแย้งและข้อขัดแย้งด้านแรงงาน
- จัดทำและดำเนินการข้อตกลงการจ้างงานและสัญญา เก็บรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงานและเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรอื่น ๆ
- ดูแลพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชา
3. สิทธิ
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีสิทธิ์:
3.1. ให้คำแนะนำและงานแก่พนักงานและผู้ใต้บังคับบัญชาและบริการ (แผนก) ในประเด็นต่างๆ ที่รวมอยู่ในความรับผิดชอบตามหน้าที่ของเขา
3.2. ติดตามการดำเนินงานและงานที่วางแผนไว้ การดำเนินการตามคำสั่งซื้อและงานแต่ละอย่างให้เสร็จทันเวลาโดยบริการรอง (แผนก)
3.3. ขอและรับวัสดุและเอกสารที่จำเป็นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและบริการใต้บังคับบัญชา (แผนก)
3.4. เข้าสู่ความสัมพันธ์กับแผนกต่างๆ ของสถาบันและองค์กรบุคคลที่สามเพื่อแก้ไขปัญหาการปฏิบัติงานของกิจกรรมการผลิตที่อยู่ในความสามารถของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
3.5. เป็นตัวแทนผลประโยชน์ขององค์กรในองค์กรบุคคลที่สามในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา
4. ความรับผิดชอบ
ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการ:
4.1. ผลลัพธ์และประสิทธิภาพของกิจกรรมการผลิตของแผนกของคุณ
4.2. ความล้มเหลวในการรับรองการปฏิบัติหน้าที่ของตนให้บรรลุผลตลอดจนงานบริการรองขององค์กร (แผนก) ในประเด็นที่อยู่ในความรับผิดชอบของแผนก
4.3. ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับสถานะการดำเนินการตามแผนงานของแผนกบริการรอง (แผนก)
4.4. การไม่ปฏิบัติตามคำสั่ง คำแนะนำ และคำแนะนำของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร
4.5. ความล้มเหลวในการใช้มาตรการเพื่อระงับการละเมิดกฎระเบียบด้านความปลอดภัยความปลอดภัยจากอัคคีภัยและกฎอื่น ๆ ที่ระบุที่สร้างภัยคุกคามต่อกิจกรรมขององค์กรและพนักงาน
4.6. ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามวินัยด้านแรงงานและการปฏิบัติงานโดยพนักงานของฝ่ายขายและบริการรอง (แผนก) ขององค์กร
5. สภาพการทำงาน
5.1. ตารางการทำงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร
5.2. เนื่องจากความต้องการด้านการผลิต ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจเดินทางไปทำธุรกิจ (รวมถึงการเดินทางในท้องถิ่นด้วย)

ในกิจกรรมทางธุรกิจสมัยใหม่ แผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรมักเป็นหนึ่งในโครงสร้างที่สำคัญที่สุด เนื่องจากความรับผิดชอบส่งผลโดยตรงต่อความถูกต้องตามกฎหมายของกิจกรรมของบริษัทและความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงาน แต่ไม่ใช่ว่านายจ้างและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางจะรู้ว่าแผนกทรัพยากรบุคคลทำอะไรในแต่ละสถานการณ์ เนื่องจากหน้าที่ของแผนกอาจแตกต่างกันอย่างมากขึ้นอยู่กับองค์กรธุรกิจ

แผนกทรัพยากรบุคคล - คืออะไร?

ประการแรกแผนกบุคลากรเป็นโครงสร้างที่มีส่วนร่วมในการจัดทำบันทึกบุคลากรภายในองค์กรเดียว นั่นคือโดยการสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการภายในกรอบกิจกรรมการทำงาน ดังนั้น ในความเป็นจริง เขาเป็นตัวกลางระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ซึ่งรับรองขั้นตอนการลงทะเบียนที่เหมาะสมในแง่มุมส่วนใหญ่ของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

ควรเข้าใจว่าถึงแม้การบริการบุคลากรจะเกิดขึ้นอย่างน้อยในองค์กรขนาดกลางและขนาดใหญ่เป็นหลัก แต่จะต้องปฏิบัติตามหน้าที่และความรับผิดชอบไม่ว่าในกรณีใด ดังนั้นหน้าที่ของแผนกทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการโดยผู้ประกอบการแต่ละรายเป็นการส่วนตัว นักบัญชีหรือทนายความขององค์กร หรือแม้แต่ผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สาม ขึ้นอยู่กับความต้องการเฉพาะสำหรับการดำเนินการบันทึกด้านทรัพยากรบุคคล

บ่อยครั้งที่แผนกทรัพยากรบุคคลได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบเพิ่มเติมในการบริหารงานบุคคลและการจัดการขององค์กร เอกสารกำกับดูแลหลักตามที่แผนกทรัพยากรบุคคลดำเนินการคือ:

• ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บนพื้นฐานของเอกสารนี้จะมีการดำเนินการขั้นตอนส่วนใหญ่ภายในขอบเขตของการจัดการบันทึกบุคลากร
• มติคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐ ครั้งที่ 1 เมื่อวันที่ 01/05/2547 ความละเอียดนี้ทำให้เกิดรูปแบบการบัญชีแบบรวมที่ใช้ในการจัดการบันทึกบุคลากร อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่ปี 2013 เป็นต้นมา สิ่งเหล่านี้ได้กลายเป็นทางเลือก แต่ยังคงใช้ในองค์กรส่วนใหญ่
• พระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 225 ลงวันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2546 พระราชกฤษฎีกานี้ควบคุม คำแนะนำโดยตรงสำหรับการกรอกซึ่งจำเป็นต้องคำนึงถึงโดยพนักงานบุคลากรนั้นได้รับการควบคุมโดยมติกระทรวงแรงงานฉบับที่ 69 เมื่อวันที่ 10 ตุลาคม 2546
• พระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 719 ลงวันที่ 27 พฤศจิกายน พ.ศ. 2549 เอกสารนี้ควบคุมการบำรุงรักษาบันทึกทางทหารในองค์กรซึ่งส่วนใหญ่มักจะได้รับความไว้วางใจจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลขององค์กรด้วยอย่างไรก็ตามสามารถมอบหมายให้หน่วยแยกต่างหากภายในองค์กรได้

มาตรฐานของเอกสารข้างต้นเป็นพื้นฐานสำหรับการควบคุมทางกฎหมายของกิจกรรมของพนักงานบุคลากร นอกจากนี้ เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลยังต้องเข้าใจกฎระเบียบท้องถิ่นที่บังคับใช้กับนายจ้างรายใดรายหนึ่งด้วย ควรเข้าใจด้วยว่าหน่วยงานภาครัฐแต่ละแห่งอาจจัดให้มีขั้นตอนที่แตกต่างกันในการดำเนินการตามขั้นตอนด้านบุคลากร ซึ่งอาจได้รับการควบคุมโดยกฎระเบียบของรัฐบาลกลางหรือระดับภูมิภาคที่แยกจากกัน

หน้าที่และความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคล - ทำอะไร

ในทางปฏิบัติ คำตอบสำหรับคำถามว่าแผนกทรัพยากรบุคคลทำอะไรตามที่กล่าวไว้ข้างต้นอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของแต่ละองค์กรธุรกิจ แต่โดยทั่วไปแล้วความรับผิดชอบของบริการ HR รวมถึงหน้าที่ภายในองค์กรดังต่อไปนี้:

นอกเหนือจากฟังก์ชันพื้นฐานที่กำหนดไว้ข้างต้นซึ่งมีอยู่ในแผนกทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่แล้ว HR ยุคใหม่ยังอาจมีฟังก์ชันเพิ่มเติมอีกด้วย ซึ่งรวมถึง:

• นวัตกรรมหน้าที่นี้อยู่ในความจริงที่ว่าแผนกทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพต้องปรับปรุงวิธีการไหลของเอกสารในองค์กรและนโยบายบุคลากรโดยทั่วไปอย่างต่อเนื่อง
• ทางสังคม.งานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลสมัยใหม่มักจะไม่เพียงแต่รวมถึงการดำเนินการตามมาตรฐานที่กำหนดอย่างเป็นทางการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปฏิบัติตามความรับผิดชอบที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลอย่างเต็มรูปแบบ การสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาคุณภาพสูงในทีมและสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงาน

หากเราดูตัวอย่างความรับผิดชอบของแผนกทรัพยากรบุคคลและพนักงานที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้น สิ่งเหล่านี้อาจมีลักษณะดังนี้:

• การกำหนดความต้องการขององค์กรสำหรับพนักงานบางคนผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมักจะได้รับความไว้วางใจในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับความจำเป็นในการดึงดูดพนักงานแต่ละคน เช่น ตามแอปพลิเคชันจากแผนกโครงสร้างอื่นๆ ขององค์กร และเปรียบเทียบกับข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถทางการเงินของบริษัท
• การค้นหาพนักงานที่เหมาะสมและรับรองการจ้างงานพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลมักค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งงานว่างที่ว่าง และรับรองว่าการบรรจุมีประสิทธิภาพ รวมถึงการควบคุมความรู้เบื้องต้นของผู้สมัคร ในขั้นตอนนี้ การทำงานร่วมกันกับแผนกต่างๆ ที่ต้องการคนงานก็มีความสำคัญเช่นกัน
• การบำรุงรักษา . เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดทำตารางการรับพนักงานและปรับเปลี่ยนตามเหตุการณ์ต่าง ๆ - การเลิกจ้างพนักงาน การลาพักร้อนและการลาป่วย เพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินงานขององค์กรจะดำเนินต่อไปอย่างต่อเนื่อง
• ทำงานกับ . การบำรุงรักษาสมุดงาน จัดเก็บ ออกหนังสือ จัดทำรายการ ฯลฯ ทั้งหมดนี้ถือเป็นงานโดยตรงในการให้บริการบุคลากรขององค์กร
• การลงทะเบียนกฎระเบียบท้องถิ่นเป็นบริการบุคลากรที่มักจะพัฒนาและนำเอกสารภายในขององค์กรไปใช้จริงโดยขึ้นอยู่กับการพิจารณาร่วมกับฝ่ายบริหารทันที
• การปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานบริการที่เป็นปัญหามักมีความรับผิดชอบอย่างหนึ่งในการติดตามความรู้ของพนักงานและรับรองว่าพวกเขาได้รับกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนาอย่างสม่ำเสมอ
• การบำรุงรักษา . แม้ว่ากฎหมายจะกำหนดให้มีการจัดโต๊ะลงทะเบียนทหารแยกต่างหากในองค์กร แต่ในกรณีส่วนใหญ่จะรวมอยู่ในโครงสร้างบุคลากรขององค์กร
• การจัดการเอกสารในด้านทรัพยากรบุคคลการออกใบรับรองและเอกสารเกี่ยวกับการจ้างงานให้กับพนักงาน การลงทะเบียนและเก็บคำสั่งจากนายจ้าง - โฟลว์เอกสารทั้งหมดนี้สามารถดำเนินการได้ไม่เฉพาะในสำนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่ไม่มีสำนักงานแยกต่างหากภายในองค์กร
• การวิเคราะห์นโยบายบุคลากรและโครงสร้างบุคลากรปัจจุบันขององค์กรแผนกทรัพยากรบุคคลควรทำการวิจัยข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการใช้ทรัพยากรแรงงานอย่างมีประสิทธิผล และเสนอมาตรการบางอย่างเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการที่มีอยู่
• สร้างความมั่นใจในระเบียบวินัยในองค์กรการมอบรางวัลและการออกสิ่งจูงใจให้กับพนักงานมักได้รับการประสานงานกับแผนกทรัพยากรบุคคลของบริษัทด้วย

นี่เป็นเพียงรายการเล็กๆ น้อยๆ ของความรับผิดชอบหลักของแผนกทรัพยากรบุคคล หากองค์กรมีรูปแบบการจัดการทรัพยากรบุคคลที่ก้าวหน้า ซึ่งมักถูกกำหนดให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลด้วย ขอบเขตความรับผิดชอบก็จะกว้างขึ้น และเมื่อคำนึงถึงความรับผิดชอบหลักของพนักงานเหล่านี้แล้ว ควรสังเกตว่าโครงสร้างดังกล่าวในกิจกรรมเกือบทั้งหมดจะต้องเชื่อมโยงกับส่วนอื่น ๆ ของกระบวนการทำงาน

ความแตกต่างระหว่างแผนก HR และแผนก HRM

แนวคิดของการบริหารงานบุคคลและทรัพยากรบุคคลมักถือว่าเหมือนกันในธุรกิจของรัสเซีย แต่ก็ไม่เป็นเช่นนั้น ประการแรกควรสังเกตว่างานหลักของแผนกทรัพยากรบุคคลคือการปฏิบัติตามข้อกำหนดขั้นตอนทั้งหมดของกฎหมาย ในขณะที่แผนก HRM (การจัดการทรัพยากรมนุษย์) มีส่วนร่วมในการจัดระเบียบการทำงานจริง อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ แนวคิดเหล่านี้มักจะสามารถนำไปใช้ได้ภายในหน่วยโครงสร้างเดียว

แต่ถึงกระนั้น พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่วนใหญ่มักไม่จำเป็นต้องค้นหาและทดสอบผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงอย่างมีประสิทธิภาพ ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการดูแลรักษาสภาพอากาศปากน้ำในการทำงาน ดำเนินการฝึกอบรม และการวิจัยทางสังคม ในเวลาเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอาจไม่จำเป็นต้องมีความรู้เกี่ยวกับมาตรฐานขั้นตอนและข้อกำหนดทางกฎหมายที่เกิดขึ้นจริง ประการแรก พวกเขาจะต้องจัดให้มีวิธีการที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลในทางปฏิบัติสำหรับการจัดการและการใช้บุคลากรในกิจกรรมการทำงาน และไม่ตรวจสอบการไหลของเอกสารและข้อกำหนดทางกฎหมาย

ความแตกต่างอื่น ๆ ของกิจกรรมการบริการบุคลากรในองค์กร

ดังที่เข้าใจได้จากหลักการพื้นฐานของส่วนทรัพยากรบุคคล โครงสร้างนี้ไม่สามารถทำได้หากไม่มีปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องกับแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กร ในเวลาเดียวกันแผนกทรัพยากรบุคคลมีปฏิสัมพันธ์ทั้งกับบุคลากรด้านการบริหารและการจัดการขององค์กรและกับบุคลากรด้านการผลิตทั่วไปในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น จากมุมมองของการมีปฏิสัมพันธ์กับหน่วยโครงสร้างการติดต่อส่วนใหญ่มักเกิดขึ้นกับ:

นายจ้างควรให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับจำนวนพนักงานในแผนกทรัพยากรบุคคล โดยเฉลี่ยแล้ว แนวปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานหนึ่งคนต่อพนักงานประมาณ 100 คนก็เพียงพอที่จะใช้งานฟังก์ชันบุคลากรขั้นพื้นฐานได้ อย่างไรก็ตามหากองค์กรใช้วิธีการทรัพยากรบุคคลเพื่อการจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและสม่ำเสมอจัดการกับปัญหาสังคมที่เป็นนวัตกรรมและภายในองค์กรก็อาจแนะนำให้ดึงดูดผู้เชี่ยวชาญหนึ่งคนสำหรับพนักงาน 20-50 คนขององค์กรทั้งนี้ขึ้นอยู่กับงานเฉพาะที่ ถูกกำหนดไว้สำหรับการบริการบุคลากร

ในองค์กรขนาดเล็ก การมีแผนกบุคลากรที่ครบครันนั้นไม่ได้บังคับตามหลักการ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องปกติสำหรับผู้ประกอบการหรือผู้อำนวยการแต่ละคนในการปฏิบัติหน้าที่ทั้งหมดของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล หรือโอนไปเป็นทนายความหรือนักบัญชีที่มีทักษะ การศึกษา หรือประสบการณ์การทำงานที่เหมาะสม อีกวิธีในการจัดระเบียบงานขององค์กรที่ไม่มีแผนกบุคคลคือการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สามหรือตัวแทนจัดหางานรวมถึงในรูปแบบ - วิธีการนี้จะมีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งหากจำเป็นต้องปฏิบัติหน้าที่ตามขั้นตอนของการบริการบุคลากรอย่างหมดจด .

หน้าที่ประจำวันของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลได้รับการควบคุมโดยกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในพระราชกฤษฎีกาลงวันที่ 21 สิงหาคม 2541 โดยให้รายละเอียดเกี่ยวกับขอบเขตความรับผิดชอบของผู้เชี่ยวชาญ ขอบเขตของการอยู่ใต้บังคับบัญชา พิจารณากรอบการกำกับดูแลที่จำเป็นสำหรับพนักงานของ ฝ่ายบุคคล ขั้นตอนการส่งและเก็บรักษาเอกสาร Unified Qualification Directory กำหนดอาชีพ 17 อาชีพที่เมื่อปฏิบัติหน้าที่ราชการ จะได้รับคำแนะนำจากลักษณะงานของพนักงานบุคลากร โครงสร้างของแผนกที่ควบคุมกิจกรรมของพนักงานสะท้อนให้เห็นในข้อบังคับที่เกี่ยวข้อง "ในแผนกทรัพยากรบุคคล"

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล - ความรับผิดชอบงาน

รายละเอียดงานของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลกำหนดขั้นตอนสำหรับแรงงานสัมพันธ์, ช่วงของความรับผิดชอบ, หน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน, ข้อกำหนดสำหรับเขา, ระดับการศึกษาและการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่ต้องการ ผู้เชี่ยวชาญคือบุคคลที่ได้รับการฝึกอบรมทางวิชาชีพ การศึกษา และประสบการณ์อย่างน้อย 12 เดือนอย่างเพียงพอ

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการพัฒนาและเนื้อหาของคำสั่งและได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าของบริษัท มันสะท้อนถึงความรับผิดชอบในงานทั้งหมดของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล องค์ประกอบ กฎการดำเนินการ และอำนาจมีรายละเอียดโดยการดำเนินการด้านการบริหารขององค์กร กฎระเบียบภายใน กฎระเบียบของรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาค ประกอบด้วยการปฏิบัติงานดังต่อไปนี้:

• เอกสารการจ้างงานและเลิกจ้างพนักงานการโอนย้ายบุคลากรไปยังหน่วยงานอื่น ๆ ตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำสั่งของฝ่ายบริหาร
• บันทึกกิจกรรมและการเปลี่ยนแปลงข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานทุกระดับตั้งแต่ผู้อำนวยการถึงผู้เฝ้าระวังตามมาตรฐานเอกสารทางบัญชีที่มีการเปลี่ยนแปลงฐานข้อมูล
• การรวบรวมข้อมูลเพื่อการรับรองและการฝึกอบรมขั้นสูง
• การพัฒนากลไกการสร้างแรงจูงใจและบทลงโทษ
• รวบรวมและดูแลรักษาไฟล์ส่วนบุคคล การรวบรวมและประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคล
• การลงทะเบียนสมุดงาน - การลงรายการ การลงทะเบียน การบัญชีและการจัดเก็บ
• การก่อตัวของประสบการณ์การทำงาน
• การติดตามวันหยุดและการควบคุมกำหนดเวลา
• การเลือกเอกสารสำหรับการเก็บถาวรและการลงทะเบียนอย่างทันท่วงที

กิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรช่วยให้สามารถเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับ - ไฟล์ส่วนบุคคล ความลับทางการค้า หากการกระทำของพนักงานก่อให้เกิดทรัพย์สินหรือความเสียหายทางการเงินแก่องค์กรเขาจะต้องรับผิดชอบตามกฎหมาย

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลอาจปฏิบัติหน้าที่ล่วงเวลาได้ ตามศิลปะ มาตรา 152 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อัตราการทำงานล่วงเวลากำหนดโดยองค์กร

ผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล - ความรับผิดชอบงาน

ตามที่ระบุไว้ใน Unified Qualification Directory ผู้สมัครที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาจะได้รับการพิจารณาให้ดำรงตำแหน่งผู้ตรวจสอบบุคลากร การมีประสบการณ์วิชาชีพไม่สำคัญ ขอบเขตความรับผิดชอบในงานทั้งหมดของผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดไว้ในคำแนะนำภายใน ซึ่งรวมถึงการปฏิบัติงานเสมียน:

นอกจากงานในสำนักงานแล้ว หน้าที่ของผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคลยังรวมถึงการคัดเลือกพนักงานให้ดำรงตำแหน่งที่ว่างตามความต้องการทางวิชาชีพและระดับทักษะในการสื่อสาร เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลลงโฆษณาบนสื่อและพอร์ทัลอินเทอร์เน็ต ส่งใบสมัครไปยังศูนย์จัดหางาน และดำเนินการสัมภาษณ์ งานของเขาไม่ใช่แค่การเลือกมืออาชีพเท่านั้น แต่ยังหาคนที่เหมาะกับทีมได้ง่ายและจะไม่กลายเป็นต้นตอของความขัดแย้ง ฝ่ายบริหารอาจกำหนดให้ผู้ตรวจสอบมีหน้าที่ดำเนินการแข่งขันระหว่างผู้สมัครก็ได้ กิจกรรมการคัดเลือกและการควบคุมการส่งผ่านเป็นความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ความรับผิดชอบงานของหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล

มีเพียงพนักงานที่มีประกาศนียบัตรการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกันมาอย่างน้อย 3 ปีเท่านั้นที่สามารถจัดการเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ ผู้สมัครของเขาถูกกำหนดโดยหัวหน้าบริษัทเท่านั้น กิจกรรมการจัดการดำเนินการตามกฎบัตรภายในของบริษัทอย่างเคร่งครัดภายใต้กรอบของแรงงานรัสเซียและกฎหมายแพ่งและตามลักษณะงานของพนักงานบุคลากร หัวหน้าของ OK มีหน้าที่รับผิดชอบเฉพาะผู้บริหารระดับสูงของบริษัทเท่านั้น

หน้าที่ของหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลมีดังต่อไปนี้:

• การพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับนโยบายบุคลากร
• การประเมินความต้องการขององค์กรในการต่ออายุบุคลากร
• การบริหารจัดการพนักงานตามอำนาจหน้าที่และความสามารถ
• การสนับสนุนด้านระเบียบวิธีและข้อมูลสำหรับการรับรอง การจัดองค์กร และการวิเคราะห์ผลลัพธ์
• การแก้ไขกระบวนการโอน เลิกจ้าง หรือจ้างบุคลากร
• กิจกรรมราชทัณฑ์
• การติดตามผลการปฏิบัติงานตามความรับผิดชอบอย่างสม่ำเสมอโดยผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคล
• ควบคุมการดำเนินการตามคำสั่งเพื่อรับรางวัลและสิ่งจูงใจ

ความรับผิดชอบในงานของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ได้แก่ การดำเนินการตามมาตรการเพื่อสร้างวินัยในการทำงานและเพิ่มแรงจูงใจของทีม ผู้จัดการจัดทำและอนุมัติข้อมูลอย่างเป็นทางการสำหรับผู้อำนวยการ ฝ่ายบริหารมีหน้าที่ให้คำปรึกษาแก่บุคลากรเกี่ยวกับประเด็นด้านบุคลากรในปัจจุบัน

ระดับมืออาชีพของผู้จัดการ OC นั้นพิสูจน์ได้จากความรู้ด้านแรงงานและกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย วิธีการประเมินพนักงาน โครงสร้างขององค์กร ข้อกำหนดด้านเอกสาร มาตรฐานความปลอดภัยจากอัคคีภัย และการคุ้มครองแรงงาน

คำแนะนำที่มีความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล - เจ้านาย, สารวัตรหรือผู้เชี่ยวชาญ - ลงนามโดยผู้สมัครเมื่อสมัครงาน เอกสารนี้จัดทำขึ้นสำหรับพนักงานแต่ละประเภทตามเทมเพลตมาตรฐาน

บทบาทของทรัพยากรบุคคลในการจัดการเชิงกลยุทธ์ขององค์กร

ในปัจจุบัน นโยบายด้านบุคลากรที่เปลี่ยนแปลงไปทำให้หัวหน้าหลายองค์กรต้องทบทวนความคิดเห็นเกี่ยวกับตำแหน่งงานบริการด้านบุคลากร ตลอดจนประเมินสถานที่และความสำคัญของบริการเหล่านี้ในองค์กรอีกครั้ง ทั้งนี้บทบาทของการบริการบุคลากรเพิ่มขึ้นอย่างมาก

ในสภาวะสมัยใหม่ พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้อง:

มีส่วนร่วมอย่างเต็มที่ในการดำเนินนโยบายด้านบุคลากร

มีส่วนร่วมในการวิเคราะห์ปัญหาของพนักงานในองค์กร

คาดการณ์ถึงความจำเป็นในการสร้างงานใหม่และกำจัดงานที่ล้าสมัยบางส่วน

สำรวจเทรนด์ใหม่

เมื่อพิจารณาถึงความสำคัญและความคล่องตัวในการทำงานกับผู้คนที่เพิ่มขึ้น การบริการบุคลากรแบบเดิมกำลังถูกเปลี่ยนเป็นบริการด้านบุคลากรหรือทรัพยากรมนุษย์ ในหลายองค์กร แผนกทรัพยากรบุคคลจัดการกับปัญหาต่างๆ มากมายและมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาองค์กร ในสถานประกอบการดังกล่าวการบริการบุคลากรนำโดยรองประธานซึ่งครองอันดับสองในลำดับชั้นการจัดการ ตามกฎแล้ว คนเหล่านี้เป็นคนหนุ่มสาวที่กระตือรือร้น มีความคิดที่ยืดหยุ่นและก้าวหน้าและมีทัศนคติที่กว้างไกลต่อสิ่งต่างๆ หากไม่มีส่วนร่วมก็จะไม่มีการตัดสินใจที่จริงจังแม้แต่ครั้งเดียว

ในเงื่อนไขของเรา บทบาทที่เพิ่มขึ้นของการบริการบุคลากรเกิดจากสาเหตุดังต่อไปนี้:

การเปลี่ยนจากการขาดแคลนไปสู่ทรัพยากรแรงงานส่วนเกินและการลดจำนวนบุคลากร

การเพิ่มความเข้มข้นของแรงงานโดยต้องมีคุณวุฒิที่สูงขึ้น

ขยายความรับผิดชอบในการปฏิบัติงานของพนักงานบริการบุคลากรและเพิ่มความเป็นอิสระในการแก้ไขปัญหาด้านบุคลากร

ผู้นำขององค์กรต่างๆ ตระหนักดีว่าภาคการจัดการพนักงานขององค์กรจะต้องบูรณาการเข้ากับระบบการจัดการทั่วไปและการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ในขณะที่มีบทบาทสำคัญในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ ผู้จัดการจะต้องคุ้นเคยกับแง่มุมอื่นๆ ของการปฏิบัติการขององค์กร เช่น การลงทุน การตลาด การโฆษณา การควบคุมผลิตภัณฑ์ เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ การวิจัยทางวิทยาศาสตร์ และการพัฒนาองค์กร ซึ่งดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญต่างๆ จ้างให้ทำเช่นนั้น

ในการวิเคราะห์นโยบายบุคลากรขององค์กรใด ๆ จะใช้เกณฑ์การประเมินดังต่อไปนี้:

องค์ประกอบเชิงปริมาณและคุณภาพของบุคลากร (จำนวนคนงานประเภทต่าง ๆ รวมถึงชายและหญิง ผู้รับบำนาญ ฯลฯ )

อัตราการลาออกของพนักงาน

ความยืดหยุ่นของนโยบายโดยคำนึงถึงเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลง

ระดับที่คำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานและการผลิตและการมีอยู่ของแนวทางส่วนบุคคลสำหรับพนักงานขององค์กร

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลชั้นนำให้เหตุผลว่าบทบาทของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะยังคงเติบโตต่อไป แนวโน้มหลักในการเปลี่ยนแปลงการบริหารงานบุคคลคาดว่าจะมีดังต่อไปนี้:

มูลค่าแรงงานมีฝีมือจะเพิ่มขึ้น

โปรแกรมการฝึกอบรมจะมีประสิทธิผลมากขึ้น

การวางแผนบุคลากรจะดีขึ้น

บทบาทของการวางแผนอาชีพและการพัฒนาบุคลากรจะเพิ่มขึ้น (พื้นที่ของการวางแผนอาชีพกำลังถูกเปลี่ยนเป็นชุดโปรแกรมการบริหารงานบุคคลอย่างต่อเนื่อง รวมถึงโปรแกรมสำหรับการระบุตัวพนักงานที่มีความโน้มเอียงในการบริหารจัดการและศักยภาพในการเป็นผู้นำตั้งแต่เนิ่นๆ และโปรแกรมสำหรับรายบุคคล การฝึกอบรม);

การพึ่งพาการบริหารงานบุคคลในเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์จะเพิ่มขึ้น

เทคโนโลยีใหม่ๆ จะช่วยเร่งความจำเป็นในการฝึกอบรมและปรับปรุงบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ เพื่อรักษาความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

องค์กรที่มีโครงสร้างองค์กรแบบแยกสาขาประกอบด้วยแผนกและองค์กรจะดำเนินการกระบวนการกระจายอำนาจของฟังก์ชันการบริหารงานบุคคลต่อไปและปัญหาในการติดตามการจัดการพนักงานในระยะไกลจะเกิดขึ้น

เป้าหมาย วัตถุประสงค์ และหน้าที่ของการบริการบุคลากร

เป้าหมายหลักของการบริการทรัพยากรบุคคลคือการใช้กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร บทบาทหลักในการบริหารงานบุคคลขององค์กรนั้นมีบทบาทโดยฝ่ายบริการบุคลากรซึ่งปฏิบัติงานและหน้าที่บางอย่าง

ภารกิจหลักของการบริการบุคลากร

งานหลักของการบริการบุคลากรคือการเลือกพื้นที่การทำงานของบุคลากรตลอดจนแนวคิดเกี่ยวกับเป้าหมายในการทำงานกับบุคลากรที่ระบุโดยคำนึงถึงเงื่อนไขที่องค์กรดำเนินงาน การบริการบุคลากรมีหน้าที่รับประกันการทำงานของบุคลากรขององค์กรซึ่งเป็นหลักประกันการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ งานที่สำคัญที่สุดของแผนกทรัพยากรบุคคลคือ:

การกำหนดความต้องการในปัจจุบันและอนาคตสำหรับบุคลากรที่ทำงานตามปริมาณงานที่ต้องการในคุณภาพที่แน่นอนในเวลาที่กำหนดในสถานที่หนึ่ง ๆ

การจัดการกระบวนการบุคลากร (การศึกษาและวิเคราะห์ตลาดแรงงาน การคัดเลือก การปรับตัว การแนะแนวอาชีพ การคัดเลือกวิชาชีพ การควบคุมการลาออก)

การสนับสนุนองค์กรและระเบียบวิธีในการพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคล การแข่งขันเพื่อบรรจุตำแหน่งที่ว่าง

การพัฒนาบุคลากร การสำรอง การเลื่อนตำแหน่ง การพัฒนาแผนอาชีพส่วนบุคคล

รักษาพนักงานและกระตุ้นให้มีการปฏิบัติงานที่สูง

การคาดการณ์การกำหนดความต้องการในปัจจุบันและอนาคตสำหรับบุคลากรและแหล่งที่มาของความพึงพอใจชี้แจงความจำเป็นในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในความสัมพันธ์โดยตรงกับสถาบันการศึกษาการพัฒนาและดำเนินมาตรการเพื่อสร้างกำลังคน

การจัดกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพของพนักงาน (การจัดสรรบุคลากรตามงานโดยคำนึงถึงความถนัดและคุณสมบัติการควบคุมการจัดสถานที่ทำงานสภาพการทำงาน)

การวางแผนและการควบคุมการเติบโตของบุคลากรทางวิชาชีพและคุณสมบัติของกระบวนการกระบวนการปล่อยและแจกจ่ายซ้ำ

การวินิจฉัยทางสังคมและจิตวิทยาของบุคลากร

การวิเคราะห์และการควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างกลุ่มและส่วนตัว ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา

การจัดการความขัดแย้งทางอุตสาหกรรมและสังคม

การตลาดบุคลากร

การวางแผนและควบคุมอาชีพทางธุรกิจ

การประเมินและคัดเลือกผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง

การสนับสนุนข้อมูลของระบบบริหารงานบุคคล

การสนับสนุนองค์กรและระเบียบวิธีในการศึกษาวิชาชีพ เศรษฐกิจ อุดมการณ์ การฝึกอบรมและฝึกอบรมบุคลากร การวางแผนงานนี้โดยคำนึงถึงความต้องการในการผลิต การส่งคนงานไปสถาบันการศึกษาต่างๆ และการฝึกงานในสถานประกอบการและองค์กรชั้นนำ การฝึกอบรมผู้จัดการระดับประถมศึกษาขั้นสูง วิธีการและรูปแบบการทำงานกับบุคลากร

การปรับตัวทางวิชาชีพและสังคมจิตวิทยา

การจัดการแรงจูงใจในการทำงาน

ศึกษาคุณสมบัติทางวิชาชีพธุรกิจและส่วนบุคคลของพนักงานบนพื้นฐานของการรับรองการวิจัยทางจิตวิทยาและสังคมการพัฒนาข้อเสนอแนะสำหรับการใช้งานบุคลากรอย่างมีเหตุผลตามความสามารถของพวกเขา

การควบคุมประเด็นทางกฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์

การจัดการเคลื่อนย้ายเพื่อประโยชน์ร่วมกันของคนงาน ทีมงาน กลุ่มวิสาหกิจ สังคม

สร้างความมั่นใจในการมีส่วนร่วมของพนักงานในการจัดการ

การจัดงานเกี่ยวกับการแนะแนววิชาชีพของเยาวชนการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ศึกษาสาเหตุของการลาออกของพนักงานพลวัตของการเปลี่ยนแปลงในกำลังแรงงานการพัฒนามาตรการเพื่อรักษาเสถียรภาพและปรับปรุงโครงสร้างทางสังคมและประชากรของพนักงานขององค์กร

การพัฒนาและรักษาคุณภาพชีวิตที่ดีจนทำให้การทำงานในองค์กรเป็นที่พึงปรารถนา

การใช้สิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรมทุกรูปแบบอย่างมีประสิทธิผลสำหรับคนงานตามกิจกรรมการทำงานของพวกเขาและคำนึงถึงความคิดเห็นของสาธารณชน เสริมสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม

ปรับปรุงกิจกรรมการบริการบุคลากร

เมื่อระบุลักษณะเนื้อหาโดยรวมของกิจกรรมการบริการบุคลากรสามารถระบุงานหลักดังต่อไปนี้:

การแก้ปัญหาพื้นฐาน (การสรรหา การคัดเลือก การปฐมนิเทศ การประเมิน ระเบียบวินัย)

ค่าตอบแทนและผลประโยชน์

แรงงานสัมพันธ์;

การฝึกอบรมการฝึกอบรมขั้นสูง

งานบริการบุคลากรมีการระบุไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการบริการบุคลากรซึ่งจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของข้อบังคับมาตรฐานในการให้บริการบุคลากร

หน้าที่หลักของการบริการบุคลากร

ขณะนี้ไม่มีมุมมองหรือเอกสารที่ชัดเจนเกี่ยวกับกิจกรรมการบริการบุคลากร ในองค์กรต่างๆ อาจแตกต่างกันไปตามพื้นฐานระเบียบวิธีทั่วไปสำหรับการทำงานของบุคลากร เพื่อให้การบริการบุคลากรกลายเป็นศูนย์กลางประสานงานในการจัดทำระบบการบริหารงานบุคคลจำเป็นต้องขยายและเพิ่มพูนหน้าที่ของตนอย่างต่อเนื่อง

หน้าที่หลักของการบริการบุคลากรคือ:

การดำเนินการตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธีขององค์กร

การคาดการณ์สถานการณ์ในตลาดแรงงานและในทีมของตนเองอย่างต่อเนื่อง

การวิเคราะห์ทรัพยากรมนุษย์อย่างเป็นระบบ

การวางแผนบุคลากร รวมถึง: การประเมินทรัพยากรที่มีอยู่ (เนื้อหาของงานและบุคลากรที่มีอยู่); การประเมินความต้องการบุคลากรในอนาคตโดยพิจารณาจากความสัมพันธ์ระหว่างอุปสงค์และอุปทานแรงงานกับกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร การพัฒนาโปรแกรมเพื่อตอบสนองความต้องการในอนาคต เพื่อให้การคาดการณ์ถูกต้อง ควรคำนึงถึงอัตราการลาออกของพนักงานโดยเฉลี่ยและการออกจากงานตามธรรมชาติ (เกษียณอายุ เสียชีวิต ฯลฯ) จัดให้มีการสรรหาบุคลากร (สร้างการสำรองผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับทุกตำแหน่ง) การคัดเลือกบุคลากร (การประเมินผู้สมัครในสถานที่ทำงานและการคัดเลือกสิ่งที่ดีที่สุดจากทุนสำรองที่สร้างขึ้นระหว่างการสรรหาบุคลากร) เมื่อเลือกบุคลากร จะต้องคำนึงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพ การศึกษา องค์กร และส่วนบุคคลของผู้สมัครด้วย วิธีการคัดเลือกหลัก ได้แก่ การทดสอบ การประเมินความสามารถ การสัมภาษณ์ ในการดำเนินการคัดเลือก ฝ่ายบริการบุคลากรจะทำการสัมภาษณ์เบื้องต้นและศึกษาผู้สมัครเพื่อเปรียบเทียบข้อมูลที่มีเกี่ยวกับธุรกิจและคุณสมบัติส่วนบุคคลกับคุณสมบัติตำแหน่งที่ว่าง ฝ่ายบริการบุคลากรจัดทำข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการใช้งานที่เป็นไปได้ของผู้สมัคร

คุณได้อ่านส่วนเกริ่นนำแล้ว!หากคุณสนใจหนังสือเล่มนี้ คุณสามารถซื้อหนังสือฉบับเต็มและอ่านต่อที่น่าสนใจได้