1

งานนี้มีการวิเคราะห์ทางทฤษฎีเกี่ยวกับแนวทางในการทำความเข้าใจแรงจูงใจในการทำงาน ระบุปัจจัยภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อการลดลงและการเพิ่มขึ้น จากการวิเคราะห์แบบจำลองของผู้เชี่ยวชาญด้านการพยาบาล (professiogram, Psychogram, Description งาน) มีการอธิบายลักษณะเฉพาะของกิจกรรมทางวิชาชีพของพวกเขาซึ่งอยู่ในความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นต่อชีวิตและสุขภาพของผู้คนซึ่งนำไปสู่ความเครียดทางจิตสรีรวิทยาของเจ้าหน้าที่พยาบาล . จากผลการศึกษาเชิงประจักษ์ พบว่ามีความเชื่อมโยงระหว่างแรงจูงใจในกิจกรรมทางวิชาชีพของพยาบาลและสภาพจิตใจ สรุปได้ว่าสภาวะทางจิตที่น่าพอใจที่สุดคือลักษณะของพยาบาลที่มีความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจที่เหมาะสมที่สุด ในขณะที่บุคลากรทางการแพทย์ที่มีแรงจูงใจที่ไม่พึงประสงค์จะมีอาการทางจิตที่ไม่เอื้ออำนวย เช่น มีความวิตกกังวลและความแข็งแกร่งในระดับสูง การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของสเปียร์แมนระหว่างตัวบ่งชี้แรงจูงใจสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพและอาการทางจิตแสดงให้เห็นว่าด้วยแรงจูงใจภายในที่เพิ่มขึ้นและแรงจูงใจสำหรับความสำคัญทางสังคมในการทำงานในพยาบาล ระดับของความหงุดหงิด ความแข็งแกร่ง และความวิตกกังวลลดลง กล่าวคือ ยิ่งพยาบาลตระหนักถึงความสำคัญทางสังคมในงานของตนมาก (น้อยลง) ก็ยิ่งประสบกับความตึงเครียดและความวิตกกังวลภายในน้อยลง (มากขึ้น)

แรงจูงใจในการทำงาน

ความซับซ้อนของบุคลิกภาพที่สร้างแรงบันดาลใจ

สภาพจิตใจ

จิตวิทยา

ระดับความวิตกกังวล

แห้ว

ความแข็งแกร่ง

ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมวิชาชีพของพยาบาล

1. Butenko T. V. แรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล: ปัญหาและโอกาสในการแก้ไข [ข้อความ] / T. V. Butenko // วิทยาศาสตร์จิตวิทยา: ทฤษฎีและการปฏิบัติ: วัสดุของนานาชาติ ทางวิทยาศาสตร์ การประชุม (มอสโกกุมภาพันธ์ 2555) – อ.: บูกิ-เวดี, 2555. – หน้า 72-75.

2. Dikaya L.G., Semikin V.V., Shchedrov V.I. ศึกษารูปแบบการควบคุมตนเองของรัฐจิตสรีรวิทยา // นักจิตวิทยา นิตยสาร – 2548 – ต. 15. – ลำดับ 6. – 169 น.

3. Drozdova G. Yu. ปัญหาแรงจูงใจในกิจกรรมการทำงานของพยาบาล [ข้อความ] // พี่สาวแพทย์หลัก – พ.ศ. 2550 – ฉบับที่ 1. – หน้า 54–62.

4. Zelichenko A. I. , Shmelev A. G. ในประเด็นการจำแนกปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจของกิจกรรมการทำงานและทางเลือกระดับมืออาชีพ [ข้อความ] / A. I. Zelichenko, A. G. Shmelev // แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก – พ.ศ. 2530 – หมายเลข 4

5. Levitov N.D. เกี่ยวกับสภาวะจิตใจของบุคคล / N.D. Levitov – อ.: การศึกษา, 2505. – 126 น.

6. Prokhorov A. O. วิธีการวินิจฉัยและวัดสภาพจิตใจของบุคลิกภาพ / A. O. Prokhorov – อ.: PER SE, 2004. – 176 หน้า

7. สภาวะทางจิต: Reader / Comp และทั่วไป เอ็ด แอล.วี. คูลิโควา – เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์, 2001. –512 หน้า

8. Fetiskin N.P. , Kozlov V.V. , Manuylov G.M. การวินิจฉัยทางสังคมและจิตวิทยาของการพัฒนาบุคลิกภาพและกลุ่มเล็ก ๆ – อ.: สำนักพิมพ์. สถาบันจิตบำบัด, 2545. – 496 หน้า

9. Shakhovoy V. A. , Shapiro S. A. แรงจูงใจของกิจกรรมแรงงาน: คู่มือการศึกษา – อ.: อัลฟ่า-เพรส, 2549. – 232 หน้า

ความเกี่ยวข้องของปัญหานี้เกิดจากการที่แรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรเป็นทิศทางสำคัญของนโยบายบุคลากรขององค์กรใด ๆ และในระบบการดูแลสุขภาพบุคลากรทางการพยาบาลเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของกำลังคน งานของพยาบาลไม่เพียงเกี่ยวข้องกับการออกกำลังกายเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวข้องกับความเครียดทางอารมณ์อีกด้วย สิ่งหลังเกิดขึ้นเมื่อสื่อสารกับผู้ป่วยที่มีลักษณะหงุดหงิดเพิ่มขึ้น ความต้องการที่เจ็บปวด ความงอนใจ ฯลฯ ทั้งหมดนี้ส่งผลให้พยาบาลประสบกับความตึงเครียดภายใน ซึ่งนำไปสู่ความคับข้องใจ ความวิตกกังวล และสุขภาพที่ไม่ดี ในทางกลับกัน แรงจูงใจสูงของพยาบาลมีส่วนทำให้เกิดสภาวะทางจิตเชิงบวก ซึ่งป้องกันการพัฒนาของความเหนื่อยหน่ายในวิชาชีพและโรคทางจิตและยังเพิ่มประสิทธิภาพของขั้นตอนการรักษาอีกด้วย ในเรื่องนี้สิ่งสำคัญคือต้องศึกษาปัจจัยทางสังคมและจิตวิทยาที่กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในกิจกรรมทางวิชาชีพในพยาบาลลดลงรวมทั้งค้นหากลไกที่เพิ่มแรงจูงใจในการทำงานซึ่งนำไปสู่การสำแดงสภาวะจิตใจเชิงบวก

วัตถุประสงค์ของการศึกษาของเราคือการระบุแรงจูงใจเฉพาะสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพของพยาบาล ตลอดจนความเชื่อมโยงระหว่างแรงจูงใจในการทำงานและอาการทางจิต หัวข้อการศึกษาของเราคือสภาพจิตใจของพยาบาล (ระดับความก้าวร้าว ความวิตกกังวล ความหงุดหงิด และความแข็งแกร่ง) ที่มีแรงจูงใจที่แตกต่างกันในการทำกิจกรรมทางวิชาชีพ

พื้นฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีของการศึกษาประกอบด้วยแนวทางทางวิทยาศาสตร์ในการศึกษาแรงจูงใจในการทำงาน (G. S. Abramova, T. G. Butenko, E. A. Klimov, A. N. Leontyev, S. L. Rubinshtein, V. D. Shadrikov, S. Adams, F. Herzberg, E. Locke , D. McClelland, A. Maslow ฯลฯ ); การศึกษาเชิงทฤษฎีและเชิงประจักษ์ของกิจกรรมวิชาชีพและลักษณะทางจิตวิทยาของเจ้าหน้าที่พยาบาล (N. N. Aniskina, E. M. Avanesyants, L. A. Korchinsky, A. F. Krasnov, A. N. Semenkov, B. A. Yasko, A. A. Chazova); การศึกษาที่อุทิศให้กับการศึกษาสภาพจิตใจของแต่ละบุคคล (V. A. Ganzen, A. O. Prokhorov, V. N. Yurchenko ฯลฯ ) การศึกษาเกี่ยวกับการศึกษาสายอาชีพของวิชาชีพ (S. G. Gellerstein, E. F. Zeer, A. K. Markova และอื่น ๆ )

ตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับปัญหาสภาพจิตใจและคำจำกัดความที่เกี่ยวข้องสามารถลดลงเหลือหนึ่งในสามทิศทาง ภายในทิศทางแรก สภาพจิตใจถือเป็นชุดของตัวบ่งชี้ขอบเขตจิตของบุคคลที่แสดงลักษณะของบุคคลในช่วงเวลาที่กำหนด (N. D. Levitov) ผู้เขียนคนอื่นถือว่าสภาพจิตใจเป็นพื้นหลังที่กิจกรรมทางจิตเกิดขึ้นระดับและทิศทางของกิจกรรมทางจิตของบุคคล (S. L. Rubinshtein, V. D. Nebylitsyn, T. A. Nemchin) ในทิศทางที่สามผู้เขียนถือว่าสภาวะจิตใจเป็นปฏิกิริยาที่เป็นระบบของจิตใจมนุษย์ต่อการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข (E. P. Ilyin) อย่างไรก็ตาม แม้จะมีวิธีการกำหนดสภาวะทางจิตที่หลากหลาย แต่ผู้เขียนส่วนใหญ่เข้าใจว่าสิ่งเหล่านี้เป็นลักษณะองค์รวมของกิจกรรมทางจิตในช่วงระยะเวลาหนึ่ง จากการจำแนกสภาวะทางจิต เราจะรวมสภาวะในรูปแบบพิเศษ เช่น ความเครียด ความวิตกกังวล ความคับข้องใจ ความตึงเครียด ฯลฯ ให้เป็นภาวะทางจิตเชิงลบของเจ้าหน้าที่พยาบาล

ด้วยแนวทางที่หลากหลายในการทำความเข้าใจแรงจูงใจในการทำงาน ทฤษฎีแรงจูงใจสองกลุ่มจึงมีความโดดเด่นในวรรณกรรม: เนื้อหาและกระบวนการ ทฤษฎีเนื้อหาเกี่ยวกับแรงจูงใจมีพื้นฐานอยู่บนการระบุแรงจูงใจภายใน (เรียกว่าความต้องการ) ที่บังคับให้ผู้คนกระทำการบางอย่าง (F. Herzberg, A. Maslow, D. McClelland ฯลฯ) ทฤษฎีกระบวนการของแรงจูงใจนั้นมีพื้นฐานมาจากพฤติกรรมของผู้คน โดยคำนึงถึงการรับรู้และประสบการณ์ชีวิตของพวกเขา (B. Skinner, A. Bandura, V. Vroom, S. Adams) ในเวลาเดียวกัน ผู้เขียนส่วนใหญ่เข้าใจแรงจูงใจในการทำงานว่าเป็นชุดของแรงผลักดันภายในและภายนอกที่กระตุ้นให้บุคคลทำงานและให้ทิศทางกิจกรรมนี้มุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายบางอย่าง ตาม A.I. Zelichenko และ A.G. Shmelev เราจะแยกความแตกต่างระหว่างปัจจัยภายนอกและภายในของแรงจูงใจในการทำงาน ปัจจัยแรกแบ่งออกเป็นปัจจัยกดดัน แรงดึงดูด แรงผลัก และความเฉื่อย อย่างหลังเกิดจากกระบวนการและสภาพการทำงานตลอดจนโอกาสในการพัฒนาตนเองของมนุษย์ แรงจูงใจเชิงบวกของบุคลากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสาขาการดูแลสุขภาพ มีส่วนช่วยในการเพิ่มภูมิหลังทางจิตวิทยาที่ดีของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์และผู้ป่วย ซึ่งมีอิทธิพลต่อประสิทธิผลของขั้นตอนการรักษา

จากการวิเคราะห์แบบจำลองของผู้เชี่ยวชาญด้านการพยาบาล (วิชาชีพ ไซโคแกรม รายละเอียดงาน) เราได้อธิบายลักษณะเฉพาะของกิจกรรมทางวิชาชีพของพวกเขา ซึ่งมาพร้อมกับความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นสำหรับชีวิตและสุขภาพของผู้คน การออกกำลังกาย (ทำงานกะกลางคืน , การเคลื่อนไหวอย่างต่อเนื่อง); การละเมิดความต้องการทางสังคมในด้านความรู้สึกสุนทรียภาพเมื่อรับรู้บุคคลอื่น (อายุและลักษณะทางกายภาพของผู้ป่วย) ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความเครียดทางจิตใจรวมกับความรับผิดชอบในการตัดสินใจในสถานการณ์ที่รุนแรงต่างๆ ดังนั้นพยาบาลจะต้องไม่เพียงมีทักษะทางวิชาชีพและความสามารถขององค์กรเท่านั้น แต่ยังมีความมั่นคงทางจิตใจและความสนใจในการทำงานอีกด้วย กล่าวอีกนัยหนึ่ง แรงจูงใจในการทำงานส่งเสริมให้พยาบาลปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งในทางกลับกัน จะนำไปสู่ความสำเร็จของงานที่ได้รับมอบหมาย และผลที่ตามมาคือการแสดงสภาวะทางจิตเชิงบวก หากพยาบาลอยู่ในสภาพความเป็นอยู่ที่ดีและสมดุล พวกเขาก็จะแสดงความรู้สึกเดียวกันนี้สู่โลกรอบตัว รวมถึงเพื่อนร่วมงานและผู้ป่วยด้วย

เพื่อระบุแรงจูงใจเฉพาะทางวิชาชีพในหมู่พยาบาลตลอดจนความเชื่อมโยงระหว่างแรงจูงใจในการทำงานและอาการทางจิตเราได้ทำการศึกษาเชิงประจักษ์ซึ่งมีพยาบาล 50 คนของ City Clinical Hospital เข้าร่วมโดยทำงานในแผนกต่อไปนี้: ระบบประสาท, โรคไขข้อ, การผ่าตัดใบหน้าขากรรไกร, การรักษาและวิสัญญีวิทยาและการช่วยชีวิต อายุ - ตั้งแต่ 22 ถึง 63 ปี ประสบการณ์ทางการแพทย์ - ตั้งแต่ 1 ถึง 40 ปี

การวิเคราะห์ผลลัพธ์ของระเบียบวิธีในการศึกษาแรงจูงใจของกิจกรรมทางวิชาชีพ (K. Zamfir) ระบุความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจของบุคลิกภาพของพยาบาล ความซับซ้อนนี้เป็นความสัมพันธ์ประเภทหนึ่งระหว่างแรงจูงใจสามประเภท: แรงจูงใจภายใน (IM) ผลบวกภายนอก (EPM) และผลลบภายนอก (EOM) จากวิธีการนี้ สรุปได้ว่าพยาบาลส่วนใหญ่มีความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจระดับกลาง (66%) กล่าวคือ สำหรับพวกเขา ความพึงพอใจในการทำงานเป็นสิ่งสำคัญที่สุด และรางวัลที่ได้รับมีความสำคัญน้อยกว่า สำหรับพยาบาลที่มีความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจที่ไม่พึงประสงค์ (14%) สิ่งจูงใจเชิงลบภายนอกในรูปแบบของการลงโทษและปัญหาที่อาจเกิดขึ้นมีความสำคัญมากที่สุด สำหรับวิชาที่มีความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจที่เหมาะสมที่สุด (20%) สิ่งเร้าภายในมีอิทธิพลมากกว่าสิ่งเร้าภายนอก ซึ่งส่งผลเชิงบวกต่อคุณภาพของงานและสภาพจิตใจ นอกจากนี้ยังพบว่าแรงจูงใจเชิงลบจากภายนอกมีความสำคัญมากที่สุดในกิจกรรมทางวิชาชีพของพยาบาล สิ่งนี้บ่งชี้ว่าปัจจัยลบภายนอก เช่น ความกลัวว่าจะถูกตำหนิหรือทำผิดพลาด ส่งผลเสียอย่างมากต่อสภาพจิตใจของพนักงานและน่าตกใจ ในระดับที่น้อยกว่า กิจกรรมของพยาบาลได้รับอิทธิพลจากแรงจูงใจเชิงบวกจากภายนอกในรูปแบบของแรงจูงใจ เงินเดือนสูง ฯลฯ สิ่งนี้ชี้ให้เห็นว่าสำหรับพยาบาล การทำกิจกรรมเพื่อประโยชน์ของตนเองมีความสำคัญน้อยกว่า ดังนั้นความสนใจในการทำงานจึงลดลง ความมั่นใจในตนเอง กิจกรรมทางวิชาชีพทำให้เกิดสภาวะจิตใจที่เป็นลบ

จากผลของระเบียบวิธีในการศึกษาแรงจูงใจชั้นนำของกิจกรรมทางวิชาชีพ (L. A. Vereshchagina) เราสามารถสรุปได้ว่าแรงจูงใจที่สำคัญที่สุดสำหรับพยาบาลคือการยืนยันตนเองในการทำงานซึ่งการดำเนินการดังกล่าวเป็นเรื่องยากในวิชาชีพนี้ (รูปที่ 1 ). สิ่งที่สำคัญน้อยกว่าคือแรงจูงใจสำหรับความสำคัญทางสังคมของงาน นั่นคือการตระหนักถึงประโยชน์ทางสังคมของกิจกรรมของตน แรงจูงใจของกระบวนการและทักษะด้านแรงงานมีความสำคัญน้อยที่สุดสำหรับพยาบาล บางทีนี่อาจเป็นเพราะความจริงที่ว่ากระบวนการแรงงานนั้นมาพร้อมกับความเครียดทางจิตสรีรวิทยาและความเชี่ยวชาญนั้นทำได้ค่อนข้างเร็ว

ข้าว. 1. แรงจูงใจที่โดดเด่นในการทำงานของพยาบาล (L. A. Vereshchagina)

การวิเคราะห์ผลลัพธ์ของเทคนิคการวัดระดับความวิตกกังวล (เจ. เทย์เลอร์) พบว่าพยาบาลมากกว่าครึ่ง (66%) มีระดับความวิตกกังวลต่ำและปานกลางถึงต่ำ กล่าวคือ ส่วนใหญ่ไม่สนใจผู้อื่น . หนึ่งในสาม (34%) ของกลุ่มตัวอย่างมีความวิตกกังวลในระดับปานกลางถึงสูง กล่าวคือ ภาวะวิตกกังวลขึ้นอยู่กับสถานการณ์

เทคนิคการวินิจฉัยเพื่อประเมินสภาพจิตใจตนเอง (G. Eysenck) ทำให้สามารถระบุสิ่งต่อไปนี้: ในพยาบาลเกือบหนึ่งในสาม (34%) ความวิตกกังวลอยู่ในระดับต่ำซึ่งสามารถแสดงออกในรูปแบบของความเฉยเมย ในการทำงานของพวกเขา การไม่มีความวิตกกังวลในระดับสูงบ่งชี้ว่าพยาบาลไม่รู้สึกสิ้นหวัง สิ้นหวัง และวิตกกังวลมากเกินไป ซึ่งจะส่งผลดีต่อกิจกรรมทางวิชาชีพที่เกี่ยวข้องกับการปฐมพยาบาลฉุกเฉิน ระดับความหงุดหงิดของอาสาสมัครครึ่งหนึ่งอยู่ในระดับต่ำ (48%) กล่าวคือ พวกเขาสามารถเอาชนะความยากลำบากที่คาดไม่ถึงได้ พยาบาลจำนวนไม่มากมีความหงุดหงิดในระดับสูง (10%) ซึ่งหมายความว่าพวกเขากังวลเกี่ยวกับความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้น เกือบครึ่งหนึ่งของกลุ่มตัวอย่าง (48%) มีระดับความก้าวร้าวโดยเฉลี่ย ซึ่งแสดงให้เห็นว่าพวกเขาสามารถป้องกันตัวเองได้ในกรณีที่เกิดอันตราย พยาบาลหนึ่งในสาม (32%) มีความก้าวร้าวในระดับต่ำ กล่าวคือ พวกเขาไม่แยแส วิชาจำนวนน้อย (10%) มีความก้าวร้าวในระดับสูงซึ่งแสดงออกในรูปแบบของความยากลำบากในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานและผู้ป่วย

พยาบาลส่วนใหญ่ (72%) มีความแข็งแกร่งปานกลาง แสดงถึงความมั่นคงในมุมมองและการตัดสินที่อาจเปลี่ยนแปลงได้ตามสถานการณ์ อาสาสมัครจำนวนไม่มากมีระดับความแข็งแกร่งสูงและต่ำ (12% และ 16%) ด้วยความเข้มงวดสูงทำให้บุคคลเปลี่ยนความเชื่อและมุมมองได้ยาก กล่าวคือ พยาบาลเหล่านี้พบว่าการปรับตัวให้เข้ากับสภาพความเป็นอยู่ที่เปลี่ยนแปลงไปนั้นทำได้ยากซึ่งส่งผลให้เกิดความวิตกกังวล สภาพจิตใจที่เป็นลบ เป็นต้น พยาบาลที่มีความเข้มงวดต่ำจะมี เวลาที่ง่ายกว่าในการเปลี่ยนกระบวนการทางจิตจะปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ใหม่ได้เร็วขึ้นซึ่งส่งผลดีต่อการทำงาน

การวิเคราะห์เปรียบเทียบของวิธีการที่อธิบายไว้ข้างต้นแสดงให้เห็นว่าในกลุ่มพยาบาลที่มีความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจที่ไม่พึงประสงค์ (เมื่อสถานการณ์ภายนอกมีอิทธิพลมากกว่าสิ่งจูงใจภายใน) แรงจูงใจในการยืนยันตนเองในการทำงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง (30%) แรงจูงใจของความเป็นเลิศทางวิชาชีพนั้นมีความสำคัญน้อยกว่า (26%) แรงจูงใจในการทำงาน (22%) และความสำคัญทางสังคมของงาน (22%) นั้นมีความสำคัญน้อยกว่าด้วยซ้ำ นั่นคือพยาบาลที่พยายามหลีกเลี่ยงการลงโทษและความล้มเหลวมักถูกครอบงำโดยความปรารถนาที่จะได้รับสถานะทางสังคมที่สูง ในรัสเซีย การดำเนินการตามแรงจูงใจนี้ในหมู่พยาบาลเป็นเรื่องยาก

ประสบการณ์ความคับข้องใจในหมู่พยาบาลก็ขึ้นอยู่กับแรงจูงใจในการทำงานด้วย ดังนั้น ในหมู่พยาบาลที่มีความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจที่ไม่พึงประสงค์ ระดับความคับข้องใจจึงค่อนข้างสูง ซึ่งบ่งบอกถึงประสบการณ์เฉียบพลันของปัญหาที่เกิดขึ้น ในกลุ่มพยาบาลที่มีแรงจูงใจที่ซับซ้อนที่สุด ส่วนใหญ่ (80%) รับมือกับความยากลำบากที่คาดไม่ถึงได้อย่างง่ายดาย (รูปที่ 2)

ส่วนเรื่องความก้าวร้าวก็เห็นภาพคล้ายๆ กัน พยาบาลส่วนใหญ่ (70%) ที่มีความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจที่ไม่พึงประสงค์มีความก้าวร้าวในระดับต่ำนั่นคือพวกเขาอยู่เฉยๆ ในกลุ่มวิชาที่มีความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจระดับกลาง มากกว่าครึ่ง (60%) มีระดับความก้าวร้าวโดยเฉลี่ย นั่นคือ พวกเขาแสดงความก้าวร้าวขึ้นอยู่กับสถานการณ์ พยาบาลที่มีความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจที่เหมาะสมที่สุดไม่ได้แสดงความก้าวร้าวในระดับสูง ส่วนใหญ่ (80%) มีระดับความก้าวร้าวโดยเฉลี่ยนั่นคือพวกเขาสามารถปกป้องตัวเองได้หากจำเป็นและไม่แสดงความก้าวร้าวต่อผู้อื่นโดยไม่มีเหตุผล

ข้าว. 2. ความสัมพันธ์ของระดับความคับข้องใจ (จี. ไอเซนค์) ของพยาบาลที่มีแรงจูงใจซับซ้อนต่างกันเป็นร้อยละ

การวิเคราะห์ความสัมพันธ์ของ Spearman ระหว่างตัวบ่งชี้แรงจูงใจสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพและอาการทางจิตแสดงให้เห็นว่ามีความเชื่อมโยงปานกลางระหว่างแรงจูงใจภายในและความหงุดหงิด (ความแข็งแกร่ง) (r = -0.33 และ r = -0.32) นั่นคือกับการเพิ่มขึ้นของแรงจูงใจภายใน มันลดระดับความหงุดหงิด (ความแข็งแกร่ง) และในทางกลับกัน กล่าวคือ ยิ่งพยาบาลมีความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้สูงเท่าไร พวกเขาก็ยิ่งกังวลกับความยากลำบากที่เกิดขึ้นน้อยลง และปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงได้เร็วขึ้นเท่านั้น

มีความสัมพันธ์ใกล้ชิดแบบผกผันระหว่างแรงจูงใจต่อความสำคัญทางสังคมของงานกับระดับความวิตกกังวล (r = -0.33) ซึ่งแสดงให้เห็นว่า ยิ่งพยาบาลตระหนักถึงความสำคัญทางสังคมของงานมากเท่าใด ภาวะวิตกกังวลและ กังวล.

ดังนั้นจึงสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

— พยาบาลมากกว่าครึ่งหนึ่งมีความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจระดับกลางที่สอดคล้องกับลักษณะเฉพาะของวิชาชีพพยาบาล กล่าวคือ การปฐมนิเทศต่อการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายอย่างเข้มงวด ความปรารถนาที่จะปฏิบัติตามคำแนะนำอย่างเคร่งครัดมีผลดีต่อคุณภาพของงาน แต่แสดงออกในรูปแบบของสภาวะจิตใจเชิงลบ (ระดับของความวิตกกังวลความคับข้องใจความก้าวร้าวและความแข็งแกร่ง)

— สำหรับพยาบาลที่มีความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจที่ไม่พึงประสงค์ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือแรงจูงใจในการยืนยันตนเองในการทำงาน ซึ่งการดำเนินการเป็นเรื่องยาก เช่นเดียวกับความหงุดหงิดในระดับสูงและความก้าวร้าวในระดับต่ำ (ซึ่งนำไปสู่ความเฉื่อยชา)

— ในพยาบาลที่มีความซับซ้อนในการสร้างแรงบันดาลใจโดยเฉลี่ย สภาพจิตใจอยู่ในระดับปานกลาง แรงจูงใจในการยืนยันตนเองมีความสำคัญอย่างยิ่ง ความคับข้องใจ ความแข็งแกร่ง ความก้าวร้าว และความวิตกกังวลอยู่ในระดับปานกลาง

— สำหรับพยาบาลที่มีแรงจูงใจที่ซับซ้อนที่สุด แรงจูงใจของความสำคัญทางสังคมในการทำงานมีความสำคัญมากที่สุด ความหงุดหงิด - ระดับต่ำ ความก้าวร้าว ความวิตกกังวล ความแข็งแกร่ง - ปานกลาง

— มีความเชื่อมโยงระดับปานกลางระหว่างแรงจูงใจภายในและความคับข้องใจ ความเข้มงวด กล่าวคือ เมื่อมุ่งมั่นที่จะบรรลุเป้าหมาย พยาบาลจะลดความวิตกกังวลเกี่ยวกับความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้น และปรับปรุงความสามารถในการปรับตัวต่อสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงและในทางกลับกัน

— มีความเชื่อมโยงในระดับปานกลางระหว่างแรงจูงใจต่อความสำคัญทางสังคมของงานกับระดับความวิตกกังวล กล่าวคือ ยิ่งพยาบาลตระหนักถึงความสำคัญทางสังคมของงานมากเท่าไร ความวิตกกังวลก็จะยิ่งลดลง และในทางกลับกัน

ผู้วิจารณ์:

Cheremisova I.V. หมอจิตวิทยารองศาสตราจารย์หัวหน้า ภาควิชาจิตวิทยาของมหาวิทยาลัยแห่งรัฐโวลโกกราด, โวลโกกราด;

Chernov A. Yu. ปริญญาเอกสาขาจิตวิทยา รองศาสตราจารย์ ศาสตราจารย์ภาควิชาจิตวิทยา มหาวิทยาลัยแห่งรัฐโวลโกกราด โวลโกกราด

ลิงค์บรรณานุกรม

ออฟชาโรวา อี.วี. คุณสมบัติของแรงจูงใจในกิจกรรมทางวิชาชีพของพยาบาลและอิทธิพลที่มีต่อการแสดงอาการทางจิต // ปัญหาสมัยใหม่ของวิทยาศาสตร์และการศึกษา – 2558 – ฉบับที่ 2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (วันที่เข้าถึง: 02/01/2020) เรานำเสนอนิตยสารที่คุณจัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์ "Academy of Natural Sciences" ผลงานถูกเพิ่มในเว็บไซต์เว็บไซต์: 2016-03-30

สั่งเขียนผลงานไม่ซ้ำใคร

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">บรรยายหมายเลข." xml:lang="en-US" lang="en-US">5

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">หัวข้อ:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">รูปแบบการพยาบาล

วัตถุประสงค์การเรียนรู้ของบทเรียน:

รู้: - เนื้อหาของคำศัพท์

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ความสำคัญของรูปแบบการพยาบาลเพื่อการพัฒนาวิชาชีพพยาบาลเฉพาะทาง
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ข้อกำหนดหลักของรูปแบบการพยาบาล
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">หลากหลายรุ่น (เช่น W. Henderson, D. Orem, D. Johnson, K. Roy)
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ข้อกำหนดเชิงแนวคิดของแบบจำลองของ V. Henderson ความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ตาม A. Maslow และประเภทของกิจกรรมประจำวันตาม Virginia Henderson

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สามารถ: - ใช้แบบจำลองของ W. Henderson เมื่อวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะ

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เป้าหมายทางการศึกษา:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เพื่อปลูกฝังลักษณะบุคลิกภาพที่ดีที่สุดผ่านกิจกรรมการศึกษา: ความมีน้ำใจ การอุทิศตน ความถูกต้อง มีวินัย ความขยันหมั่นเพียร
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ปลูกฝังความปรารถนาที่จะเพิ่มระดับความรู้
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สอนนักเรียนให้เก็บสะสม

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ประเภทของบทเรียน: บทเรียนการบรรยาย

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">วิธีการสอน: เรื่องบรรยาย

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ระยะเวลาบทเรียน: 80 นาที

การเชื่อมโยงภายในสาขาวิชา: การบรรยายครั้งที่ 5 “ความต้องการของมนุษย์เพื่อสุขภาพและ

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> โรค"

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การเชื่อมต่อแบบสหวิทยาการ: ภาษาต่างประเทศ

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สถานที่บทเรียน: ห้องบรรยาย

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">อุปกรณ์บทเรียน: - การบรรยายในหัวข้อ

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - แผนการสอน

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เวอร์จิเนีย เฮนเดอร์สัน และทฤษฎีการพยาบาลของเธอ // การดูแลทางการแพทย์ - 1999. - หมายเลข 1. - หน้า 13 17.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การพยาบาล: วิวัฒนาการของแนวคิดและการพัฒนาทฤษฎี // การดูแลทางการแพทย์ พ.ศ. 2539 - ลำดับที่ 4 หน้า 7 9.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Obukhovets T.P., Sklyarova T.A., Chernova O.V. พื้นฐานของการพยาบาล ซีรีส์ “ยาสำหรับคุณ” Rostov ไม่มีข้อมูล : Phoenix, 2000. 448 p.
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การพยาบาล เล่มที่ 1 / แก้ไขโดย A.F. Krasnov S.: รัฐวิสาหกิจ “มุมมอง”, 2541. 368 หน้า

ความคืบหน้าของบทเรียน

" xml:lang="en-US" lang="en-US">I" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> จุดขององค์กร:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">คำทักทายจากอาจารย์
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ความพร้อมของผู้ชม
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การปรากฏตัวของนักเรียน
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ทำเครื่องหมายว่าขาด

" xml:lang="en-US" lang="en-US">II" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> คำชี้แจงหัวข้อการบรรยายและเป้าหมายทางการศึกษา

" xml:lang="en-US" lang="en-US">III" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> การก่อตัวของแนวคิดและแนวคิดใหม่:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ครูนำเสนอเนื้อหาการบรรยายพร้อมคำอธิบายที่เหมาะสม คำถาม:

• แบบจำลองแนวคิดของการพยาบาลเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นในการปฏิบัติงานพยาบาลวิชาชีพ
• พื้นฐานของรูปแบบการพยาบาล: คำจำกัดความของผู้ป่วย แหล่งที่มาของปัญหาของผู้ป่วย งานสำคัญของพยาบาล บทบาทของพยาบาล จุดเน้นของการแทรกแซง วิธีการให้การแทรกแซงทางการพยาบาล ผลลัพธ์ที่คาดหวัง
• ความหลากหลายของรูปแบบการพยาบาล ลักษณะเปรียบเทียบของแบบจำลองการพยาบาลที่มีชื่อเสียงที่สุด
• ทฤษฎีและแบบจำลองที่มุ่งเอาชนะการขาดดุลในการดูแลตนเองของผู้ป่วย (เช่น W. Henderson, D. Orem)
• บทบัญญัติพื้นฐานของโมเดลวีเฮนเดอร์สัน ความสัมพันธ์ระหว่างความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ตาม A. Maslow และประเภทของกิจกรรมประจำวันตาม Virginia Henderson ความต้องการของผู้ป่วยในการหายใจที่เพียงพอ โภชนาการและของเหลว การทำงานทางสรีรวิทยา การเคลื่อนไหว การนอนหลับ สุขอนามัยส่วนบุคคล และการเปลี่ยนเสื้อผ้า การรักษาอุณหภูมิร่างกายให้เป็นปกติ ความปลอดภัย การสื่อสาร การทำงาน และการพักผ่อน ผลกระทบต่อการพยาบาล
• ทฤษฎีและแบบจำลองที่มุ่งปรับผู้ป่วยและสมาชิกในครอบครัวให้เข้ากับสถานการณ์ด้านสุขภาพ (เช่น เค. รอย)
• การประยุกต์แบบจำลองการพยาบาลเพื่อวิเคราะห์กรณีศึกษาในโรงพยาบาลและที่บ้าน

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">นักเรียนจดบันทึกจากเนื้อหาการบรรยายภายใต้คำสั่งของครู
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ในระหว่างการบรรยาย ครู:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">a) ถามคำถามและแบบฝึกหัดกับนักเรียน

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">b) ตอบคำถามของนักเรียน

IV . สรุปบทเรียน ครูสรุปสิ่งที่พูดด้วยวาจา

วัสดุ.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">V" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> การบ้าน:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> "รูปแบบการพยาบาล"

รูปแบบของการพยาบาล

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ทฤษฎีวิทยาศาสตร์การพยาบาล

หากเนื้อหาของกระบวนการหรือปรากฏการณ์มีขนาดใหญ่เกินไปหรือเป็นนามธรรมที่จะกล่าวถึงโดยตรง ก็จะถูกแทนที่ด้วยแบบจำลองที่เอื้อต่อการศึกษาและการวิเคราะห์ มีโมเดลทางการเมือง เศรษฐกิจ สังคม การแพทย์ ฯลฯรูปแบบทางการแพทย์มีมานานหลายศตวรรษ โดยมุ่งเน้นที่โรค โดยแพทย์มุ่งเป้าไปที่การวินิจฉัยและรักษาอาการทางพยาธิวิทยา. จุดมุ่งหมายทั้งหมดของเขาคือการค้นหาและรักษาความผิดปกติ ความผิดปกติ และข้อบกพร่อง กิจกรรมของแพทย์ส่วนใหญ่ ไม่ว่าจะเป็นการรักษา การสอน หรือการวิจัย ล้วนมุ่งเป้าไปที่โรคและความเจ็บป่วยในด้านต่างๆ

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">รูปแบบการพยาบาลมุ่งเน้นไปที่บุคคล ไม่ใช่โรค" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> โมเดลนี้จะต้องใช้ได้กับความต้องการของผู้ป่วย ครอบครัว และสังคม โดยให้พยาบาลมีบทบาทและหน้าที่ให้เลือกมากมายในการทำงานไม่เพียงแต่กับ ผู้ป่วยที่ป่วยและกำลังจะตาย แต่ยังมีประชากรที่มีสุขภาพดี แบบจำลองของการพยาบาลสะท้อนความเป็นจริงที่มีอยู่ และทำให้สามารถเปรียบเทียบแนวคิดที่แตกต่างกันของการพยาบาลในช่วงเวลาที่ยาวนานได้

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ตัวอย่างเช่น" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ถึง" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ศตวรรษ การพยาบาลลดลงเหลือเพียงการดูแลผู้ป่วย ตามกฎแล้ว ไม่มีความพยายามที่จะมีอิทธิพลต่อแนวทางของโรคอย่างแข็งขัน รูปแบบของการพยาบาล ที่พัฒนาในสหรัฐอเมริกาในท้ายที่สุด" xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="en-US" lang="en-US">XX" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ต้นศตวรรษ สะท้อนถึงผลงานของฟลอเรนซ์ ไนติงเกล ผู้เชื่อว่าอาการของผู้ป่วยจะดีขึ้นได้ด้วยการมีอิทธิพลต่อสิ่งแวดล้อม" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> เพื่อจุดประสงค์นี้ เราได้จัดให้มีอากาศบริสุทธิ์ ความอบอุ่น แสงสว่าง อาหาร และสุขอนามัยที่เหมาะสม ปัจจัยเหล่านี้ค่อยๆ กลายเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทุกคน ไม่ใช่แค่สำหรับ ผู้ป่วยซึ่งเป็นการวางรากฐานการป้องกันขั้นพื้นฐาน

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ด้วยการพัฒนาด้านการรักษาพยาบาล ความรับผิดชอบหลายอย่างของแพทย์เริ่มถูกถ่ายโอนไปยังพยาบาล" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (การวัดอุณหภูมิ ความดันโลหิต การดำเนินการตามขั้นตอนต่างๆ ฯลฯ)" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">นอกเหนือจากการดูแลผู้ป่วยแล้ว พยาบาลยังมีส่วนร่วมในการฟื้นฟูและป้องกันอย่างแข็งขัน" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ในยุค 60" xml:lang="en-US" lang="en-US">XX"xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ศตวรรษ โรงเรียนพยาบาลแห่งมหาวิทยาลัยเยล ในสหรัฐอเมริกาได้เสนอแนวทางใหม่ในการตีความการพยาบาล โดยเสนอให้พิจารณาการพยาบาล:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เป็นกระบวนการ ไม่ใช่ผลลัพธ์สุดท้าย
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เป็นการโต้ตอบ ไม่ใช่เนื้อหา
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เป็นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลสองคนที่เป็นรูปธรรม และไม่ใช่ความเชื่อมโยงระหว่างพยาบาลที่เป็นนามธรรมและผู้ป่วย

กระบวนการนี้ตั้งอยู่บนแนวทางที่เป็นระบบในการให้การพยาบาลโดยเน้นไปที่ความต้องการของผู้ป่วย.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ในเรื่องนี้ มีรูปแบบการพยาบาลแบบอื่นๆ เกิดขึ้น แต่ละแบบจำลองสะท้อนถึงโลกทัศน์และความเชื่อของพยาบาลที่เกี่ยวข้องกับการก่อสร้าง

แบบจำลองแนวคิดของการพยาบาล

อันเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการประกอบวิชาชีพพยาบาล

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">รูปแบบแนวคิดของการพยาบาล" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">กรอบงานหรือกรอบงานที่อิงตามปรัชญาการพยาบาลประกอบด้วยกระบวนทัศน์การพยาบาลทั้งสี่ประการและได้รับการออกแบบเพื่อเป็นแนวทางในหลักสูตรหรือการปฏิบัติ โมเดลแนวความคิดทั้งหมด การพยาบาล ประกอบด้วยสี่ด้านของการพยาบาล:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ผู้ป่วย
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การพยาบาล
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สภาพแวดล้อม
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สุขภาพ

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ในปัจจุบัน ในโลกของการพยาบาล มีโมเดลแนวคิดการพยาบาลมากกว่า 30 แบบ ประกอบด้วย" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ข้อกำหนดหลัก:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">คำจำกัดความของผู้ป่วย
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">แหล่งที่มาของปัญหาของผู้ป่วย
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">งานลำดับความสำคัญของน้องสาว
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">บทบาทของน้องสาว
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">จุดเน้นของการแทรกแซง
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">วิธีการแทรกแซง
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ผลลัพธ์ที่คาดหวัง" xml:lang="en-US" lang="en-US">

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">แบบจำลองการพยาบาลสามารถกำหนดได้ว่าเป็นโครงสร้างพื้นฐานที่สะท้อนถึงสาระสำคัญของการพยาบาล มีบทบาทสำคัญในการพัฒนาการพยาบาล ชี้แนะการศึกษา การวิจัย และการปฏิบัติ นอกจากนี้ยังส่งเสริมความตระหนักรู้ทางวิชาชีพและกระชับความสัมพันธ์ระหว่างพยาบาลที่ทำงานในด้านต่างๆ ของการพยาบาล

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">แพร่หลายที่สุด" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ห้ารุ่น:

การปรับตัวเชิงวิวัฒนาการ (Canadian Sisters Association)

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">คำจำกัดความของผู้ป่วย:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (ถือว่าผู้ป่วยเป็นบุคคล เป็นรายบุคคล) การดำรงอยู่ทางชีววิทยาและจิตสังคมที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัว ซึ่งต้องขอบคุณการปรับตัวโดยกำเนิดและการปรับตัวที่ได้มา

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">แหล่งที่มาของปัญหาของผู้ป่วย:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> การเปลี่ยนแปลงในปัจจุบันหรือที่กำลังจะเกิดขึ้นในชีวิตของเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเวลาวิกฤติที่ส่งผลเสียต่อสุขภาพของเขา

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">งานลำดับความสำคัญของน้องสาว:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ช่วยเหลือผู้ป่วยในการบรรลุและรักษาระดับสุขภาพที่เหมาะสมในช่วงเวลาวิกฤติของชีวิต

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">บทบาทของน้องสาว:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ผู้ประสานงานที่ปรึกษา (ช่วยเหลือผู้ป่วยตลอดชีวิตในการพัฒนาและการใช้วิธีการปรับตัวทั้งหมด)

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">จุดเน้นของการแทรกแซง:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> วิธีที่ผู้ป่วยปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมระหว่างการเปลี่ยนแปลงในชีวิตที่ต้องใช้ความพยายามหรือการเปลี่ยนแปลงเพื่อรักษาระดับสุขภาพที่เหมาะสมที่สุด

;text-ตกแต่ง:ขีดเส้นใต้" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">วิธีการแทรกแซง:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> การประยุกต์ใช้วิธีการต่างๆ ในการกระตุ้นผู้ป่วย

ผลลัพธ์ที่คาดหวัง:บรรลุถึงระดับสุขภาพของผู้ป่วยที่เหมาะสมที่สุดในช่วงเวลาวิกฤติของชีวิต

เสริมเพิ่มเติม (เวอร์จิเนีย เฮนเดอร์สัน, 1955)

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">คำจำกัดความของผู้ป่วย:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> การดำรงอยู่ที่สมบูรณ์และเป็นอิสระนั้นอยู่ที่การตอบสนองความต้องการพื้นฐาน 14 ประการ

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">แหล่งที่มาของปัญหาของผู้ป่วย:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ขาดความแข็งแกร่ง ความตั้งใจ และ (หรือ) ความรู้

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">งานลำดับความสำคัญของน้องสาว:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> รับประกันอิสรภาพและความเป็นอิสระในการตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐาน

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">บทบาทของน้องสาว:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> การดำเนินการเพื่อฟื้นฟูและรักษาความเป็นอิสระในการตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐาน

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">จุดเน้นของการแทรกแซง:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">แหล่งที่มาของปัญหาของผู้ป่วย

;text-ตกแต่ง:ขีดเส้นใต้" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">วิธีการแทรกแซง:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การกระทำที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อทำให้ร่างกายแข็งกระด้าง เสริมสร้างจิตตานุภาพ และเติมเต็มความรู้

ผลลัพธ์ที่คาดหวัง:เพิ่มความเป็นอิสระของผู้ป่วย (อิสระ) ในการตอบสนองความต้องการพื้นฐาน 14 ประการ

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ทฤษฎีนี้เป็นที่รู้จักและเป็นที่นิยมในหมู่พยาบาล โดยอิงจากการตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐาน 14 ประการของผู้ป่วย (การหายใจตามปกติ การรับประทานอาหารและดื่มอย่างเพียงพอ การเคลื่อนไหวและ รักษาตำแหน่งที่ต้องการ นอนหลับและพักผ่อน รักษาอุณหภูมิร่างกายปกติ การสื่อสารกับผู้อื่น ฯลฯ ) “งานพิเศษของพยาบาลคือการประเมินทัศนคติของผู้ป่วยต่อสภาวะสุขภาพของเขาและช่วยเขาในการดำเนินการเหล่านั้นเพื่อเสริมสร้างและฟื้นฟู สุขภาพที่เขาสามารถทำได้เองถ้ามีกำลังพอมีความตั้งใจและความรู้ในเรื่องนั้น”

แบบจำลองระบบพฤติกรรม (โดโรธี จอห์นสัน, 1968)

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">คำจำกัดความของผู้ป่วย:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ระบบพฤติกรรม แสดงโดยแปดระบบย่อย

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">แหล่งที่มาของปัญหาของผู้ป่วย:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ความเครียดในการทำงานและ (หรือ) โครงสร้าง

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">งานลำดับความสำคัญของน้องสาว:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">รับประกันความสมดุลของระบบพฤติกรรมและความมั่นคงในการทำงานของผู้ป่วย

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">บทบาทของน้องสาว:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">พยาบาลทำหน้าที่เป็นผู้ควบคุมและผู้ควบคุม

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">จุดเน้นของการแทรกแซง:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">กลไกของการควบคุมและกฎระเบียบ ตลอดจนข้อกำหนดสำหรับผู้ป่วย

;text-ตกแต่ง:ขีดเส้นใต้" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">วิธีการแทรกแซง:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การกระทำที่ป้องกัน ปกป้อง ยับยั้ง และผ่อนคลายผู้ป่วยในสถานการณ์ที่มีความเครียดจากการทำงานหรือเชิงโครงสร้าง

ผลลัพธ์ที่คาดหวัง:พฤติกรรมของผู้ป่วยอย่างเหมาะสมเพื่อตอบสนองต่อสถานการณ์ที่ตึงเครียด

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับวิธีที่ผู้ป่วยปรับตัวเข้ากับความเจ็บป่วยของเขา และความเครียดที่เกิดขึ้นจริงหรือที่อาจเกิดขึ้น อาจส่งผลต่อความสามารถของบุคคลในการปรับตัวอย่างไร เป้าหมายหลักของ การพยาบาลช่วยลดความเครียดในผู้ป่วยเพื่อให้ผู้ป่วยสามารถทนต่อกระบวนการเยียวยาได้ง่ายขึ้น

แบบจำลองการขาดดุลการดูแลตนเอง (Dorothy Orem, 1971)

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">คำจำกัดความของผู้ป่วย:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สิ่งมีชีวิตที่ให้บริการตนเอง 14 ความต้องการสากล

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">แหล่งที่มาของปัญหาของผู้ป่วย:"xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ขาดการดูแลตนเอง (ไม่สามารถดูแลตัวเองได้)

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">งานลำดับความสำคัญของน้องสาว:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สร้างเงื่อนไขสำหรับผู้ป่วยในการดูแลตนเองเพื่อให้บรรลุและรักษาระดับสุขภาพที่เหมาะสมที่สุด

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">บทบาทของน้องสาว:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">น้องสาวทำหน้าที่เป็นครูและผู้ควบคุม

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">จุดเน้นของการแทรกแซง:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การละเมิดองค์ประกอบการดูแลตนเอง

;text-ตกแต่ง:ขีดเส้นใต้" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">วิธีการแทรกแซง:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ความช่วยเหลือ

ผลลัพธ์ที่คาดหวัง:ความสำเร็จโดยผู้ป่วยในระดับการดูแลตนเองที่เหมาะสมที่สุด

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">"ในการพยาบาล ควรให้ความสำคัญกับความต้องการการดูแลของผู้ป่วยเป็นหลัก ทุกคนต้องการการดูแล - ผู้หญิง ผู้ชาย เด็ก ในกรณีที่ไม่มี การดูแลที่เหมาะสม ความเจ็บป่วย การเจ็บป่วย และการเสียชีวิต บางครั้งพยาบาลจะดูแลผู้ป่วยที่ทุพพลภาพโดยสิ้นเชิงอย่างต่อเนื่อง ในกรณีอื่นๆ พยาบาลเพียงช่วยให้ผู้ป่วยบรรลุการดูแลตนเองที่จำเป็นโดยให้ความช่วยเหลือบางประเภทแก่พวกเขาโดยการสอนและชี้แนะ ผู้ป่วยในขณะที่พวกเขาก้าวหน้าไปสู่การดูแลตนเองอย่างอิสระ กิจกรรมของพยาบาล มีวัตถุประสงค์เพื่อสนับสนุนทักษะของผู้ป่วยในการดูแลตัวเอง

รูปแบบการปรับตัว (Callista Roy, 1976)

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">คำจำกัดความของผู้ป่วย:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> บุคคลที่โต้ตอบกับสภาพแวดล้อมอย่างต่อเนื่องและปรับให้เข้ากับสภาพแวดล้อมโดยใช้วิธีการปรับตัวต่างๆ

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">แหล่งที่มาของปัญหาของผู้ป่วย:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> การขาดกิจกรรม (ความเฉื่อยชา) อันเป็นผลมาจากโรคที่มีอยู่

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">งานลำดับความสำคัญของน้องสาว:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> สอนผู้ป่วยให้ปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมในช่วงที่เจ็บป่วย

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">บทบาทของน้องสาว:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">น้องสาวทำหน้าที่เป็นครูสอนนวัตกรรม

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">จุดเน้นของการแทรกแซง:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ใช้วิธีการทุกรูปแบบเพื่อกระตุ้นให้ผู้ป่วยเรียนรู้ที่จะปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมของเขา

;text-ตกแต่ง:ขีดเส้นใต้" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">วิธีการแทรกแซง:" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> การใช้สิ่งเร้าในปริมาณมาก (บันทึก ยกเลิก เพิ่ม ลด)

ผลลัพธ์ที่คาดหวัง:การปรับตัวของผู้ป่วยอันเป็นผลมาจากการรับรู้สิ่งเร้าที่ใช้อย่างเพียงพอ

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ฉันยังสามารถนำเสนอทฤษฎีการพยาบาลอื่น ๆ ให้กับคุณได้ ตัวอย่างเช่น

• ทฤษฎีโดย Hildegard Peplau, 1952

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ต่อมา รูปแบบการปฏิบัติงานพยาบาลในสาขาจิตเวช: “การพยาบาลเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนของปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและการรักษาระหว่างพยาบาลและผู้ป่วย โดยที่พยาบาลทำหน้าที่ ในฐานะผู้ช่วย ที่ปรึกษา และผู้พิทักษ์ของผู้ป่วย และกระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลของพวกเขารวมถึงขั้นตอน การปฐมนิเทศ การระบุตัวตน คำอธิบาย และการตัดสินใจที่ต่อเนื่องกัน”

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ทฤษฎีของ Fey Abdellah, 1960

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">“การดูแลผู้ป่วยเป็นไปตามหลักการ;text-ตกแต่ง:ขีดเส้นใต้" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ความศักดิ์สิทธิ์" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> วิธีการแบบองค์รวมสำหรับแต่ละบุคคล โดยคำนึงถึงความต้องการทางร่างกาย จิตใจ อารมณ์ สติปัญญา สังคม และจิตวิญญาณของผู้ป่วยและครอบครัว ดังนั้น พยาบาลจะต้องมีทักษะในการสื่อสารระหว่างบุคคล มีความรู้ในสาขาวิชาจิตวิทยา สรีรวิทยา สังคมวิทยา ขั้นพื้นฐาน และสาขาวิชาการพยาบาลพิเศษ

ทฤษฎีนี้ระบุความต้องการของผู้ป่วย 21 ประการที่เกิดขึ้นใน 4 ด้านหลัก:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ความสะดวกสบาย

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ความสมดุลทางสรีรวิทยา

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ปัจจัยทางจิตวิทยาและสังคม

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ปัจจัยทางสังคมวิทยาและการสื่อสาร

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> จำนวนนักวิจัยและทฤษฎีการพยาบาลเพิ่มขึ้นต่อหน้าต่อตาเราอย่างแท้จริง ตัวอย่างเช่น:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">มาร์ธา โรเจอร์ส, 1970
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เบตตี้ นิวแมน, 1972
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Madeline Leininger, 1978 และอื่นๆ

ทุกคนให้คำจำกัดความการพยาบาลในแบบของตนเอง โดยนำเสนอสิ่งใหม่ๆ ให้กับทฤษฎี การปฏิบัติ และวิทยาศาสตร์

การพัฒนาทฤษฎีที่ประสบความสำเร็จดังกล่าวได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการพัฒนาโปรแกรมการพยาบาลในมหาวิทยาลัย หลักสูตรปริญญาเอกชุดแรกเริ่มปรากฏในสหรัฐอเมริกาในช่วงต้นทศวรรษ 1960 ในช่วงปลายยุค 70 จำนวนพยาบาลที่มีวุฒิปริญญาเอกถึงปี 2000 ไม่มีใครสงสัยเลยว่าการพยาบาลกำลังถูกเปลี่ยนไปสู่ระเบียบวินัยทางวิทยาศาสตร์ที่เป็นอิสระ ในปี พ.ศ. 2516 สถาบันวิทยาศาสตร์การพยาบาลแห่งชาติได้ก่อตั้งขึ้นในสหรัฐอเมริกา และในปี พ.ศ. 2528 รัฐสภาของประเทศนี้ได้ออกกฎหมายตามที่ศูนย์วิจัยการพยาบาลแห่งชาติได้ก่อตั้งขึ้นภายในสถาบันสุขภาพแห่งชาติในประเทศ

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> เป็นเรื่องดีที่การพยาบาลไม่ได้รับการสืบทอดโมเดลจากยุคอื่น สังคมอื่น ด้วยเหตุนี้ จึงมีโอกาสที่จะพัฒนาตนเอง แบบจำลองที่จะสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงมากมาย ที่เกิดขึ้นในการดูแลสุขภาพของเรา โครงสร้างและเป้าหมาย แบบจำลองที่เกี่ยวข้องกับวัตถุประสงค์ด้านการดูแลสุขภาพ" xml:lang="en-US" lang="en-US">XXI" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ศตวรรษ

บทบัญญัติพื้นฐานของโมเดลวีเฮนเดอร์สัน

ในทฤษฎีของเธอ V. Henderson กำหนดสาระสำคัญของวิชาชีพการพยาบาลดังนี้: หน้าที่เฉพาะของพยาบาลในกระบวนการดูแลผู้ป่วยคือการประเมินทัศนคติของผู้ป่วยต่อสภาวะสุขภาพของเขาและช่วยเขาดำเนินการเหล่านั้น ที่จำเป็นต่อการรักษาสุขภาพหรือชีวิต ความช่วยเหลือที่พยาบาลมอบให้ผู้ป่วยควรช่วยให้เขาได้รับอิสรภาพและอิสรภาพโดยเร็วที่สุด

คำจำกัดความคลาสสิกของเฮนเดอร์สันนี้ได้รับการรับรองโดยสภาพยาบาลนานาชาติ และทฤษฎีนี้มีอิทธิพลอย่างมากต่อการพัฒนาทฤษฎีการพยาบาลในเวลาต่อมา

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">พื้นฐานของทฤษฎีของ V. Henderson คือแนวคิดเกี่ยวกับความต้องการที่สำคัญของบุคคล การตระหนักรู้ถึงความต้องการเหล่านี้และความช่วยเหลือในการตอบสนองเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการดำเนินการของพยาบาล รับรองสุขภาพของผู้ป่วย การฟื้นตัว หรือการเสียชีวิตอย่างเหมาะสม

องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของทฤษฎี

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ตามข้อมูลของ Henderson ทุกคน ทั้งที่มีสุขภาพดีและป่วย มีความต้องการในชีวิตบางอย่าง" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ผู้วิจัยประกอบด้วยอาหาร ที่อยู่อาศัย เสื้อผ้า ความรัก การยอมรับผู้อื่น ความต้องการ ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของชุมชนมนุษย์ และในเวลาเดียวกัน ความรู้สึกเป็นอิสระจากผู้อื่น" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ตามข้อมูลของ Henderson แนวคิดเกี่ยวกับความต้องการและวิธีที่พวกเขาควรจะพึงพอใจนั้นแตกต่างกันมากสำหรับแต่ละคน ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรมและสังคมของแต่ละบุคคล ส่วนบุคคลของเขา ลักษณะพิเศษ พยาบาลต้องดำเนินการจากการรับรู้ความต้องการของผู้ป่วยรายใดรายหนึ่ง จากความคิดของเขาว่าควรตอบสนองความต้องการเหล่านี้อย่างไร เพื่อที่จะบรรลุสิ่งที่ตัวเขาเองพิจารณาว่ามีสุขภาพ การฟื้นตัว หรือการตายอย่างมีศักดิ์ศรี

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> เฮนเดอร์สันยังระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความต้องการขั้นพื้นฐานของบุคคลและความสามารถของเขาในการตอบสนองความต้องการเหล่านั้น เหนือสิ่งอื่นใด เธอเน้นย้ำถึงสภาพแวดล้อมทางสังคมวัฒนธรรม ร่างกายและจิตใจ ความสามารถของผู้ป่วย คุณสมบัติความมุ่งมั่น แรงจูงใจ และอายุของเขา

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ตามข้อมูลของ Henderson เป้าหมายของการพยาบาลคือการบรรลุสุขภาพและการฟื้นตัวของผู้ป่วย เธอมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่ผู้ป่วยใส่ไว้ในแนวคิดเหล่านี้ทั้งหมด . ในกรณีนี้ พยาบาลต้องเผชิญกับภารกิจในการบรรลุสภาวะที่ผู้ป่วยรับรู้ว่าเป็นสุขภาพ การฟื้นตัว หรือการตายอย่างมีเกียรติ" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> เฮนเดอร์สันให้ความสำคัญกับแนวคิดเรื่อง "สุขภาพ" มากกว่าการไม่มีโรคภัยไข้เจ็บ เธอตั้งข้อสังเกตว่าความรับผิดชอบของพยาบาลนั้นรวมถึงการกระทำที่มุ่งสร้าง ชีวิตที่เติมเต็มมากที่สุดสำหรับผู้ป่วยด้วยความยินดี กิจกรรมที่เป็นประโยชน์ และการพักผ่อนที่ดี

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> เฮนเดอร์สันยังเน้นย้ำว่าในกรณีที่การเสียชีวิตเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ หน้าที่ของพยาบาลคือการสร้างเงื่อนไขให้ผู้ป่วยต้องตายอย่างมีศักดิ์ศรี

ผู้วิจัยได้พัฒนาข้อกำหนดเกี่ยวกับการปฏิบัติขั้นพื้นฐานของพยาบาลในการดูแลผู้ป่วยอย่างละเอียดที่สุด เธอแต่งหน้าการจำแนกประเภท 14 จุดที่เธอคิดว่าครอบคลุมพื้นที่ที่สำคัญที่สุดของกิจกรรมของพยาบาล:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้ป่วยหายใจได้ตามปกติ
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้ป่วยได้รับสารอาหารและของเหลวเพียงพอ
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้ป่วยกำจัดของเสียออกจากร่างกาย
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ช่วยให้ผู้ป่วยรักษาตำแหน่งของร่างกายที่ถูกต้องเมื่อเขานอน นั่ง เดิน และยังช่วยให้เขาเปลี่ยนท่าทางอีกด้วย
5. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ให้ผู้ป่วยได้พักผ่อนและนอนหลับ
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ช่วยผู้ป่วยเลือกเสื้อผ้าที่จำเป็นและสวมใส่
7. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ช่วยให้ผู้ป่วยรักษาอุณหภูมิร่างกายให้เป็นปกติ
8. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ช่วยให้ผู้ป่วยรักษาร่างกายให้สะอาดและเป็นระเบียบ และยังให้การปกป้องผิวหนังอีกด้วย
9. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ช่วยให้ผู้ป่วยหลีกเลี่ยงอันตรายทุกประเภทจากภายนอก และให้แน่ใจว่าเขาจะไม่ทำร้ายผู้อื่น
10. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ช่วยให้ผู้ป่วยรักษาการติดต่อกับผู้อื่น แสดงความปรารถนาและความรู้สึกของพวกเขา
11. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เพื่อให้แน่ใจว่าผู้ป่วยสามารถประกอบพิธีกรรมทางศาสนาและปฏิบัติตามหลักการของเขาได้
12. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ช่วยให้ผู้ป่วยพบโอกาสในการทำอะไรบางอย่าง
13. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ส่งเสริมการพักผ่อนและความบันเทิงของผู้ป่วย
14. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ส่งเสริมการให้ความรู้แก่ผู้ป่วย

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เฮนเดอร์สันอธิบายแต่ละจุดที่ระบุไว้พร้อมตัวอย่างต่างๆ ในบางกรณี พยาบาลดำเนินการตามความคิดริเริ่มของเธอเอง ในบางกรณี พยาบาลจะดำเนินการตามคำสั่งของแพทย์ เฮนเดอร์สันให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าพยาบาลจะต้องมีความคิดสร้างสรรค์ในกิจกรรมของเธอและให้ความสำคัญกับความคิดเห็นของผู้ป่วยเสมอ

ความหมายของสาขาวิชาการพยาบาล

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">1. ผู้ป่วย" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ตามคำบอกเล่าของ Henderson แต่ละคนสร้างไลฟ์สไตล์ของตัวเองเพื่อสร้างความพึงพอใจและรักษาสุขภาพ ในกรณีที่บุคคลไม่สามารถเป็นผู้นำวิถีชีวิตนั้นได้ ทำให้เขาสามารถตอบสนองความต้องการในชีวิตและรักษาสุขภาพได้ เขาหันไปพึ่งการพยาบาล

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. พยาบาลจัดการกับปัญหาด้านใดบ้าง?" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เฮนเดอร์สันเชื่อว่าพยาบาลมีหน้าที่รับผิดชอบต่อการกระทำของผู้ป่วยที่มุ่งตอบสนองความต้องการในชีวิตของเขา หน้าที่ของพยาบาลคือช่วยเหลือผู้ป่วยในการดำเนินการเหล่านั้นที่ เขาทำเองได้ถ้าเขาแข็งแรง โดยพยาบาลจะเจาะลึกปัญหาของผู้ป่วยเพื่อช่วยเขา

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">3. ประเด็นที่สำคัญที่สุดที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมภายนอกของผู้ป่วย" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Henderson พิจารณาเฉพาะประเด็นที่เกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมภายนอกที่ส่งผลต่อความพึงพอใจต่อความต้องการในชีวิตของผู้ป่วย ดังที่ได้กล่าวไว้แล้ว ความต้องการเหล่านี้ขึ้นอยู่กับความเป็นส่วนตัวของผู้ป่วย มุมมอง

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4. เป้าหมายสูงสุดของการพยาบาล" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> คือการตอบสนองความต้องการที่สำคัญของผู้ป่วยเพื่อให้บรรลุการฟื้นตัว ปรับปรุงสุขภาพของเขา และได้รับอิสรภาพ สำหรับผู้ป่วยที่ป่วยระยะสุดท้าย เป้าหมายนี้คือการสร้างเงื่อนไขสำหรับ บั้นปลายชีวิตอย่างมีศักดิ์ศรี จุดประสงค์ของการพยาบาลก็เพื่อช่วยให้ผู้ป่วยมีวิถีชีวิตที่จะนำไปสู่การฟื้นฟูหรือบำรุงรักษาสุขภาพ

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">5. วิธีการบรรลุเป้าหมาย

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">พยายามทุกวิถีทางอย่างไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อยในการรับรู้และเข้าใจถึงความต้องการที่สำคัญของผู้ป่วยทั้งทางร่างกายและจิตวิญญาณ การฟังอย่างมีความรู้สึก เห็นอกเห็นใจ และตระหนักถึงโอกาสที่จำกัด เอาใจใส่กับความต้องการของผู้อื่น
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สร้าง "ความสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์" กับผู้ป่วยเช่น พยายามให้แน่ใจว่าความสัมพันธ์กับผู้ป่วยพัฒนาอย่างเป็นธรรมชาติและเชิงบวก จัดทำแผนการดูแลที่สอดคล้องกัน ผู้ป่วย .
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ดำเนินการที่จำเป็นสำหรับผู้ป่วยเพื่อให้เขาสามารถตอบสนองความต้องการของเขาได้
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ปฏิบัติตามสถานะสุขภาพของผู้ป่วยโดยคำนึงถึงปัจจัยสำคัญอื่น ๆ
5. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ให้การดูแลผู้ป่วยโดยคำนึงถึงนิสัยของเขา
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ลดความทุกข์ทรมานให้มากที่สุดและปลอบโยนผู้ป่วย (ให้การสนับสนุนทางอารมณ์)
7. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">อธิบายให้ผู้ป่วยและญาติทราบถึงมาตรการที่จำเป็นเพื่อตอบสนองความต้องการในชีวิตของเขา
8. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">จัดให้มีมาตรการความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องกับการตอบสนองความต้องการของผู้ป่วยและในระหว่างขั้นตอนและกิจกรรมการรักษาต่างๆ
9. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ปฏิบัติตามคำแนะนำของแพทย์

;text- decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">6. บริบทของการพยาบาล" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> แนวคิดหลักของแนวคิดการพยาบาลโดย วี เฮนเดอร์สัน คือ ผู้ป่วย คนป่วย รายการความต้องการขั้นพื้นฐานในชีวิตถือเป็นสากลสำหรับทุกคน แต่มีความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับการพยาบาล

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> เฮนเดอร์สันให้เหตุผลว่าการสนับสนุนทางร่างกายและศีลธรรมของพยาบาลเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับผู้ป่วย

วิทยานิพนธ์หลักของทฤษฎี

การพยาบาลควรอยู่บนพื้นฐานแนวคิดความต้องการในชีวิตของมนุษย์ สิ่งที่สำคัญที่สุดในกิจกรรมของพยาบาล กล่าวคือ ความรับผิดชอบโดยตรงของเธอคือการตอบสนองความต้องการเหล่านี้ หากตัวผู้ป่วยเองไม่สามารถทำได้

ทฤษฎีคุณธรรมและจริยธรรม

ตามแนวคิดของเฮนเดอร์สัน บุคคลคือบุคคลที่มีความเป็นอิสระและกระตือรือร้นซึ่งมีความต้องการเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับตัวเขา

ความผูกพันทางสังคมและวัฒนธรรม ภายใต้สภาวะปกติบุคคลสามารถตอบสนองความต้องการของตนเองได้ เนื่องจากความเจ็บป่วยหรือการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ในร่างกาย เขาจึงไม่สามารถตอบสนองความต้องการของเขาได้ ในสถานการณ์เช่นนี้ บุคคลจำเป็นต้องได้รับการดูแลรักษาพยาบาล

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ความสามารถในการเข้าใจความต้องการของบุคคลอื่นนั้นมีจำกัด ตามทฤษฎี นี่เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญที่สุดสำหรับการดำเนินการด้านการพยาบาล พยาบาล ต้องดำเนินการจากการตระหนักถึงข้อเท็จจริงนี้และพยายามทุกวิถีทางเพื่อทำความเข้าใจว่าบุคคลต้องการอะไรกันแน่

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ตามทฤษฎีของเฮนเดอร์สัน พยาบาลทำงานในโรงพยาบาลหรือสถาบันการแพทย์อื่นๆ ในเรื่องนี้ การพิจารณาที่สำคัญที่สุดสำหรับเธอคือแพทย์ คำแนะนำที่มีอิทธิพลต่อการวางแผนและกระบวนการดูแล Henderson ยกตัวอย่างมากมายว่าแพทย์สั่งงานของพยาบาลอย่างไร: “พยาบาลตัดสินใจกับแพทย์อย่างชัดเจนว่าเธอจะดูแลผู้ป่วยอย่างไรเธอแจ้งให้แพทย์ทราบเกี่ยวกับงานที่ทำ ” จากคำพูดนี้ แพทย์ให้ผลกระทบอย่างมากต่องานของพยาบาล

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> วิธีการเข้าหาผู้ป่วยในทฤษฎีนี้เป็นแบบรายบุคคล โดยเน้นไปที่บุคคลใดบุคคลหนึ่ง ญาติของเขายังมีส่วนร่วมในการดูแลอย่างแข็งขันอีกด้วย

เหตุผลของทฤษฎี

ทฤษฎีของเฮนเดอร์สันเป็นความพยายามที่จะกำหนดบทบาทที่เป็นเอกลักษณ์ของการพยาบาล เธอวางแผนการดำเนินการของพยาบาลตามหลักการสากลทั่วไป โดยไม่คำนึงถึงการวินิจฉัยและการรักษา

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> อธิบายถึงความต้องการขั้นพื้นฐานของมนุษย์ เฮนเดอร์สันหมายถึงนักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยาที่ได้รับการยอมรับ เฮนเดอร์สันปฏิเสธแนวทางแบบลำดับชั้นในการพิจารณาความต้องการเหล่านี้ ดังเช่น อับราฮัม มาสโลว์ ซึ่งมีอิทธิพลอย่างมากต่อจิตวิทยาการพยาบาล

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

ตารางเปรียบเทียบรูปแบบการพยาบาล

	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">คำจำกัดความของการพยาบาล	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">อะไรเป็นตัวกำหนดกิจกรรมของพยาบาล	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การเป็นตัวแทนของผู้เขียนทฤษฎี
			" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เกี่ยวกับบุคคล	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เกี่ยวกับสุขภาพ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เกี่ยวกับสภาพแวดล้อม
นกไนติงเกล	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">อาชีพของผู้หญิง ซึ่งมีเป้าหมายเพื่อระบุและใช้กฎแห่งธรรมชาติที่มีผลดีต่อสุขภาพของมนุษย์	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การสร้างสภาวะทางธรรมชาติที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการฟื้นฟูหรือรักษาสุขภาพของมนุษย์ การป้องกันและรักษาโรคและการบาดเจ็บ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ชุดคุณสมบัติและจุดแข็งทางกายภาพ สติปัญญา และจิตวิญญาณ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ขาดโรคและความสามารถในการใช้ความสามารถของร่างกายให้เกิดประโยชน์สูงสุด	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อสภาพของบุคคลที่มีสุขภาพดีหรือป่วย
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">พิมพ์	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">วินัยเชิงปฏิบัติที่มีวัตถุประสงค์เพื่อส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงที่มีประสิทธิผลของพลังงาน	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">กระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่กำหนดเป้าหมายระหว่างพยาบาลและผู้ป่วย	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ระบบอิสระที่มีลักษณะและความต้องการทางชีวเคมี กายภาพ และจิตวิทยา โดยองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดคือจิตวิทยา	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ระดับกิจกรรมที่มีประสิทธิผล ช่วยให้สามารถสื่อสารระหว่างบุคคลและแก้ไขปัญหาเชิงวิวัฒนาการ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ชุดวิชาที่มีความสำคัญสำหรับผู้ป่วยที่เขาโต้ตอบด้วย
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ออร์แลนโด	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ปฏิสัมพันธ์กับบุคคลที่ต้องการความช่วยเหลือเพื่อปรับปรุงสุขภาพของเขา รวมถึงการยืนยันจากผู้ป่วยถึงความต้องการของเขาและความเพียงพอของความช่วยเหลือที่ได้รับ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ความต้องการของผู้ป่วยเป็นตัวกำหนดการกระทำของพยาบาล	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การทำงานของร่างกายมนุษย์ ผู้ป่วยที่อยู่ภายใต้การดูแลของแพทย์หรือที่อยู่ระหว่างการรักษา	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สถานะของความสะดวกสบายทางร่างกายและจิตใจ ความรู้สึกของความเพียงพอและความเป็นอยู่ที่ดี	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เวลาและสถานที่เช่น สถานการณ์ที่มีความจำเป็นในการพยาบาลเกิดขึ้น
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Wiedenbach	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ชุดความคิด ความรู้สึก และการกระทำโดยเจตนาต่อบุคคลที่ต้องการความช่วยเหลือ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">พฤติกรรมของผู้ป่วยที่แสดงความต้องการความช่วยเหลือทำหน้าที่เป็นสัญญาณให้พยาบาลดำเนินการ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การทำงานและการคิดที่สามารถระบุความต้องการความช่วยเหลือได้	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ไม่มีคำจำกัดความพิเศษของสถานะสุขภาพ Wiedenbach ดำเนินการจากการสันนิษฐานว่าความต้องการความช่วยเหลือของผู้ป่วยจากพยาบาลนั้นถูกกำหนดโดยสภาวะสุขภาพของเขา	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ไม่มีคำจำกัดความของสภาพแวดล้อม สันนิษฐานว่าอาจมีสาเหตุหรือเป็นสาเหตุที่สร้างความต้องการความช่วยเหลือ
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เฮนเดอร์สัน	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ช่วยเหลือบุคคล ไม่ว่าป่วยหรือมีสุขภาพดี ในการรักษาหรือฟื้นฟูสุขภาพ ซึ่งเขาสามารถจัดหาให้ตัวเองได้หากเขามีกำลัง ความปรารถนา และความรู้ที่จะทำเช่นนั้น	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ความปรารถนาอย่างมีสติที่จะนำองค์ประกอบ 14 ประการที่ประกอบเป็นแก่นแท้ของการพยาบาลมาปฏิบัติจริง	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สิ่งมีชีวิตทางชีววิทยาที่แก่นแท้ทางจิตวิญญาณและกายภาพแยกจากกันไม่ได้	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ความสามารถในการทำงานอย่างอิสระ ประเมินโดย 14 องค์ประกอบ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจน ผลกระทบต่อผู้ป่วยอาจเป็นได้ทั้งเชิงบวกและเชิงลบ
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เลวิน	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คน การใช้หลักการทางวิทยาศาสตร์ในการดำเนินการตามกระบวนการพยาบาล	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การดูแลแบบองค์รวม (องค์รวม) มุ่งเน้นไปที่ความต้องการส่วนบุคคลของผู้ป่วย โดยพยาบาลจะช่วยเหลือผู้ป่วยในกระบวนการปรับตัว	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">บุคคลที่มีการจัดระเบียบที่ซับซ้อนซึ่งมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกและสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงในปัจจัยเหล่านี้	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">รูปแบบของการเปลี่ยนแปลงแบบปรับตัวของ "ทั้งหมด"	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สภาพแวดล้อมภายในถูกกำหนดโดยสรีรวิทยาของมนุษย์ สภาพแวดล้อมภายนอกมีองค์ประกอบที่เข้าใจได้ด้วยประสาทสัมผัส สติปัญญา และยังอยู่ในกระบวนการของกิจกรรมเชิงปฏิบัติด้วย
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">จอห์นสัน	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ระเบียบวินัยทางวิชาชีพที่ผสมผสานองค์ประกอบของวิทยาศาสตร์และศิลปะ โดยทำหน้าที่เป็นหน่วยงานกำกับดูแลภายนอกของระบบพฤติกรรม	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การกระทำของพยาบาลมีสาเหตุมาจากความไม่มั่นคงหรือความไม่สมดุลของระบบพฤติกรรม	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ระบบพฤติกรรม รับรู้โดยการกระทำและปฏิกิริยา เป็นชุดของระบบย่อย 7 ระบบที่เชื่อมต่อถึงกัน	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สถานะของเหลวที่กำหนดโดยปัจจัยทางจิตวิทยา สังคม สรีรวิทยา และบันทึกไว้โดยผู้เชี่ยวชาญด้านการดูแลสุขภาพ สถานะของความสมดุลอาจมีการเปลี่ยนแปลง ซึ่งเป็นผลมาจากกระบวนการของ การเปลี่ยนแปลงสถานะสุขภาพ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ไม่มีการกำหนดคำจำกัดความภายในกรอบงานของโมเดลนี้ เป็นที่เข้าใจกันว่าทุกสิ่งที่อยู่ภายนอกระบบพฤติกรรมนั้นมีผลกับมัน
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">โอเรม	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">บริการที่สร้างขึ้นเพื่อชดเชยความสามารถที่จำกัดของบุคคลในการดำเนินการอย่างอิสระในสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">พยาบาลดำเนินการบางอย่างตามวิจารณญาณของเธอเองเกี่ยวกับความจำเป็นในการดูแลของผู้ป่วย กล่าวคือ ความต้องการของผู้ป่วยสำหรับความช่วยเหลือในการรักษาสุขภาพและชีวิต	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">มนุษย์บูรณาการความซื่อสัตย์ ทำงานทางชีววิทยา จิตวิญญาณ และสังคม	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เงื่อนไขที่อวัยวะของมนุษย์ทั้งหมดทำงานเป็นหนึ่งเดียว	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">องค์ประกอบที่จำเป็นสำหรับการดำรงอยู่ของมนุษย์ เมื่อรวมกันแล้ว บุคคลและสิ่งแวดล้อมจะถือเป็นระบบเดียวที่สามารถรักษาได้อย่างอิสระ
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">รอย	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">กระบวนการวิเคราะห์และการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการดูแลผู้ป่วยหรือผู้ที่มีแนวโน้มว่าจะป่วย	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การกระทำของพยาบาลถูกกำหนดโดยแบบจำลองพฤติกรรมที่กำหนดการประเมินและการแทรกแซง การปฏิบัติงานของพยาบาลจะดำเนินการในบริบทของเนื้อหาทั่วไปของการพยาบาล และรวมถึงการบงการสิ่งเร้าต่างๆ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สิ่งมีชีวิตทางจิตสังคมที่มีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา เป็นตัวแทนของระบบที่เปิดกว้างและปรับเปลี่ยนได้	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">อัตราส่วนโรคด้านสุขภาพเป็นความต่อเนื่องที่สะท้อนถึงระยะหรือระดับของสุขภาพหรือลักษณะโรคของบุคคลในช่วงเวลาใดก็ตาม อัตราส่วนโรคด้านสุขภาพเป็นส่วนสำคัญ ลักษณะของชีวิตมนุษย์	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">เงื่อนไข สถานการณ์ และปัจจัยทั้งหมดที่มีอยู่และมีอิทธิพลต่อการพัฒนาของสิ่งมีชีวิตหรือกลุ่มของสิ่งมีชีวิต
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Paterson และ Zderad	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การตอบสนองแบบกำหนดเป้าหมายที่มุ่งช่วยปรับปรุงคุณภาพและเพิ่มอายุขัยของบุคคลที่มีปัญหาในด้าน “สุขภาพ - ความเจ็บป่วย”	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลระหว่างผู้ป่วยและพยาบาลเกี่ยวกับคุณภาพชีวิตที่กำหนดโดยพารามิเตอร์ ความเจ็บป่วยด้านสุขภาพ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">วัตถุมีปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องกับผู้คนและวัตถุในเวลาและอวกาศ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">มีมากกว่าการไม่มีโรค ไม่มีคำจำกัดความหรือความสัมพันธ์กับแนวคิดเรื่องคุณภาพหรืออายุขัย	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">โลกภายในของบุคคล การรับรู้เชิงอัตวิสัย สะท้อนความเป็นจริง เช่นเดียวกับโลกแห่งความเป็นจริงของผู้คนและสิ่งต่าง ๆ ในเวลาและอวกาศ
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">นอยมาน	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">อาชีพที่เป็นเอกลักษณ์ที่ถือว่าบุคคลเป็นปรากฏการณ์องค์รวม กล่าวคือ ตัวแปรทั้งหมดที่กำหนดการตอบสนองของบุคคลต่อปัจจัยที่ทำให้เกิดความเครียด	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">พยาบาลเป็นนักแสดงที่กระตือรือร้น ทำงานเพื่อลดความเป็นไปได้ของปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเครียดหรือเพื่อบรรเทาผลกระทบของปัจจัยเหล่านี้	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">บุคลิกภาพคือสิ่งมีชีวิตทางสรีรวิทยา จิตวิทยา สังคมวัฒนธรรมและพัฒนาการ บุคลิกภาพควรรับรู้ในความซื่อสัตย์ แนวคิดเรื่องความซื่อสัตย์สัมพันธ์กับการโต้ตอบแบบไดนามิกของตัวแปร	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สุขภาพของมนุษย์เป็นสภาวะของการเจ็บป่วยหรือไม่มีอยู่ ซึ่งกำหนดโดยตัวแปร 4 ประการ ได้แก่ ปัจจัยทางสรีรวิทยา จิตวิทยา สังคมวัฒนธรรม และปัจจัยพัฒนาการ สุขภาพเป็นแนวคิดที่สัมพันธ์กันและ อยู่ระหว่างดำเนินการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สภาพแวดล้อมสามารถภายในและภายนอก ภายนอกคือทุกสิ่งภายนอกบุคคล สภาพแวดล้อมภายในคือสถานะภายในของแต่ละบุคคลซึ่งกำหนดโดยสรีรวิทยา จิตวิทยา ปัจจัยทางสังคมวัฒนธรรมและปัจจัยการพัฒนา
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">คิง	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">กระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลระหว่างพยาบาลและผู้ป่วย	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">พยาบาลและผู้ป่วยทำความรู้จักกันและสถานการณ์ แลกเปลี่ยนข้อมูล ร่วมกันกำหนดเป้าหมายและดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ระบบเปิดที่มีขอบเขตที่สามารถซึมเข้าไปได้ซึ่งช่วยให้สามารถแลกเปลี่ยนสสาร พลังงาน และข้อมูลกับสิ่งแวดล้อมได้	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การปรับตัวแบบไดนามิกต่อสถานการณ์ตึงเครียดที่เกิดขึ้นทั้งในสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก ผ่านการใช้ทรัพยากรอย่างเหมาะสมที่สุดเพื่อให้บรรลุศักยภาพสูงสุดสำหรับการดำรงอยู่ในชีวิตประจำวัน	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ระบบเปิดที่มีขอบเขตซึมผ่านได้ซึ่งช่วยให้สามารถแลกเปลี่ยนสสาร พลังงาน และข้อมูลกับมนุษย์ (บุคคล)
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">โรเจอร์ส	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">อาชีพที่ได้รับจากการฝึกอบรม ภารกิจหลักคือการรักษาและปรับปรุงสุขภาพ การดูแลผู้พักฟื้นและผู้พิการ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">มุ่งมั่นที่จะส่งเสริมการมีปฏิสัมพันธ์ที่ครอบคลุมระหว่างสิ่งแวดล้อมและผู้คน (สำหรับทุกคนทุกที่)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สนามพลังงาน negentropic 4 มิติ กำหนดโดยรูปแบบและวิธีการขององค์กร และโดดเด่นด้วยคุณภาพและรูปแบบพฤติกรรมที่แตกต่างจากคุณภาพและรูปแบบพฤติกรรมของ ส่วนต่างๆ ของมันและไม่สามารถคาดเดาได้จากความคุ้นเคยกับส่วนต่างๆ เหล่านี้	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สุขภาพเป็นหมวดหมู่การประเมินที่ใช้กันอย่างแพร่หลายโดยชุมชนวัฒนธรรมและบุคคลเพื่อกำหนดเงื่อนไขที่จัดอยู่ในประเภท "คุณภาพสูง" หรือ "คุณภาพต่ำ"	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สนามพลังงาน negentropic สี่มิติ กำหนดโดยรูปแบบและวิธีการขององค์กร และรวมถึงทุกสิ่งที่อยู่นอกขอบเขตของสนามมนุษย์ที่กำหนด
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">นิวแมน	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">วิทยาศาสตร์การพยาบาลมุ่งเน้นไปที่การส่งเสริมสุขภาพของมนุษย์	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">หน้าที่ของพยาบาลคือการช่วยให้ผู้คนใช้ทรัพยากรของตนเองเพื่อยกระดับจิตสำนึกของตน	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">มนุษย์เป็นสนามพลังงานที่เป็นส่วนสำคัญของชีวิต	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สุขภาพที่เป็นส่วนสำคัญของกระบวนการชีวิตคือการพึ่งพาอาศัยกันของการละเลยและการไม่มีอยู่ และเป็นจุดเริ่มต้นสำหรับทุกคนที่ต้องการเพิ่มระดับตนเอง -การรับรู้	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สิ่งแวดล้อมเป็นสนามพลังงานที่เป็นส่วนสำคัญของชีวิตและอยู่นอกขอบเขตของสนามมนุษย์ที่กำหนด
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">พาร์ส	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">วิทยาศาสตร์และศิลปะ มุ่งเน้นไปที่มนุษย์ในฐานะสิ่งมีชีวิต	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การมีส่วนร่วมของมนุษย์ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในการทำงานของภาคสุขภาพ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">การเปิดกว้างที่ทำงานร่วมกันซึ่งอาศัยอยู่บนโลกและเป็นอิสระในการกระทำของมัน	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">กระบวนการของการได้รับประสบการณ์จากบุคคล	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">กระบวนการแลกเปลี่ยนพลังงานซึ่งกันและกันมีส่วนช่วยในการสร้างบุคคล
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ฟิตซ์แพทริค	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">สาขาวิทยาศาสตร์และวิชาชีพ โดยเน้นที่ประเด็นเกี่ยวกับชีวิตมนุษย์ (สุขภาพ)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ออกแบบมาเพื่อสนับสนุนทิศทางของกระบวนการพัฒนาตามเส้นทางสุขภาพ	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ระบบเปิด เป็นระบบเดียว โดดเด่นด้วยจังหวะพื้นฐานที่มีอยู่ในตัวมนุษย์	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">พัฒนาคุณภาพชีวิตมนุษย์อย่างต่อเนื่อง ศักยภาพของชีวิตที่สมบูรณ์ ความตระหนักรู้ถึงความสำคัญของชีวิต	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ระบบเปิดที่มีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนอย่างต่อเนื่อง

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

บทบาทชี้ขาดในการจัดงานผู้เชี่ยวชาญด้านการพยาบาลในสถาบันการแพทย์ใด ๆ เป็นของหัวหน้าฝ่ายบริการการพยาบาล (หน่วย) - หัวหน้าพยาบาล (พยาบาลอาวุโส) ระดับของปัญหาที่พวกเขาแก้ไขแตกต่างกันไป แต่ในสภาวะปัจจุบันของการพัฒนาความสัมพันธ์ทางการตลาดและการเปลี่ยนไปใช้ยาประกันงบประมาณมีความเข้าใจเพิ่มขึ้นว่าคุณภาพของการดูแลวินิจฉัยและการรักษาขึ้นอยู่กับการฝึกอบรมที่เหมาะสมและความสามารถทางวิชาชีพของนักแสดง . ปัจจุบันผู้จัดการพยาบาลได้รับมอบหมายให้ปฏิบัติงานระดับมืออาชีพใหม่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งพวกเขาจะต้องตัดสินใจในสภาวะที่ไม่มั่นคงอย่างยิ่งและการขาดแคลนทรัพยากรทุกประเภทอย่างต่อเนื่อง เพื่อให้บรรลุภารกิจเหล่านี้ได้สำเร็จ ผู้จัดการจะมีความรู้เฉพาะในด้านความสามารถทางวิชาชีพที่แคบเท่านั้นไม่เพียงพอ เกณฑ์ที่สำคัญที่สุดสำหรับคุณค่าของพยาบาลในฐานะผู้นำคือ ความสามารถในการบริหารจัดการ ทักษะความเป็นผู้นำ ทักษะการสื่อสาร การมองโลกในแง่ดี วิสัยทัศน์แห่งอนาคต และความปรารถนาที่จะรู้ในวันพรุ่งนี้ถึงสิ่งที่คุณยังไม่รู้ในปัจจุบัน
หัวหน้าพยาบาล (พยาบาลอาวุโส) ต้องการความรู้จากสาขาการจัดการ เวชศาสตร์สังคม และองค์กรดูแลสุขภาพ เพื่อการตัดสินใจอย่างอิสระและมีส่วนร่วมในการดำเนินการในประเด็นต่างๆ ขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการวิเคราะห์ภาวะสุขภาพของประชากร สุขอนามัย-สุขอนามัย และ การประเมินทางระบาดวิทยาของสถาบันการแพทย์และอื่น ๆ
ผู้จัดการพยาบาลจะต้องรู้พื้นฐานของกฎหมายแรงงาน ในฐานะผู้ดูแลระบบ เธอรับทั้งสองอย่าง

ความรับผิดชอบทางศีลธรรมและการบริหารสำหรับการดำเนินการตามกฎหมายแรงงาน กิจกรรมประจำวันของหัวหน้าพยาบาลเกี่ยวข้องกับการทำงานของเจ้าหน้าที่ การติดตามผลการปฏิบัติงาน การปฏิบัติตามกฎระเบียบและวินัยแรงงานภายใน และต้องอาศัยความรู้เกี่ยวกับบทบัญญัติพื้นฐานของกฎหมาย
ความรับผิดชอบของผู้จัดการพยาบาลรวมถึงการแก้ไขปัญหาทางเศรษฐกิจและการสนับสนุนทางเทคนิคของสถาบันการแพทย์ ผู้นำพยาบาลส่วนใหญ่ทำงานที่สามารถมอบหมายให้กับบุคคลที่ไว้วางใจได้ ทำให้มีเวลาจัดการกับปัญหาที่สำคัญกว่า งานดังกล่าวรวมถึงการแก้ปัญหาทางเศรษฐกิจต่างๆ: การจัดหายาประเภทต่างๆ ผ้าลินิน การจัดระเบียบอาหาร อุปกรณ์ทางเทคนิคของสถาบันการแพทย์ ฯลฯ
เนื่องจากหัวหน้าพยาบาลมีส่วนร่วมในการบริหารงานของสถาบันการแพทย์ เธอจึงจำเป็นต้องรู้เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของกระบวนการบริหาร รูปแบบการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร รู้เนื้อหาของเอกสารและวัสดุที่จะต้องใช้ในกระบวนการ งาน จะต้องมีความรู้พื้นฐานงานสำนักงานเพื่อจัดระเบียบงานกับเอกสารประเภทต่างๆ
ความรู้ด้านเศรษฐศาสตร์สาธารณสุขถือเป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำทุกคน ผู้จัดการแต่ละคนจะต้องรู้มาตรฐานการสนับสนุนทางการเงินของสถาบันทางการแพทย์ บทความ การประมาณการ งบประมาณ (ใบเสร็จรับเงินและค่าใช้จ่ายของกองทุน) ต้นทุนการบริการทางการแพทย์บางประเภท ค่าใช้จ่ายของรัฐสำหรับการรักษาผู้ป่วย ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการดูแลสุขภาพ เงินสำรองและโอกาสการออมเฉพาะในแต่ละสถาบันทางการแพทย์ สถาบัน วิธีการขายกองทุน การบัญชีสำหรับสินทรัพย์ที่มีสาระสำคัญ การแก้ปัญหางานที่ได้รับมอบหมายอย่างมีประสิทธิผลและรวดเร็วทำให้ผู้จัดการพยาบาลต้องมีความรู้ด้านสารสนเทศทางการแพทย์และสามารถทำงานร่วมกับเทคโนโลยีคอมพิวเตอร์สมัยใหม่ได้ ความรู้ทั้งหมดที่กล่าวมานี้จะทำให้ผู้นำพยาบาลสามารถจัดตั้งทีมสร้างสรรค์และยกระดับการพยาบาลในสถาบันการแพทย์ให้อยู่ในระดับที่เหมาะสมได้
องค์กรและการจัดการงานทางการแพทย์
น้องสาวผู้นำ
หน้าที่หลักในกิจกรรมของผู้นำพยาบาล ได้แก่ การวางแผน การจัดองค์กร แรงจูงใจ การควบคุม
การวางแผนช่วยให้ผู้จัดการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของงานที่จะเกิดขึ้นได้ ทำให้สามารถกระจายเวลาทำงาน ทรัพยากร และต้นทุนวัสดุได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด น่าเสียดายที่ไม่ใช่ผู้จัดการระดับกลางทุกคนจะวางแผนวันทำงานของตน ซึ่งนำไปสู่การไม่มีเวลาและทรัพยากรอย่างต่อเนื่อง ความสามารถในการทำงานลดลง ตลอดจนอารมณ์และความเป็นอยู่ที่ไม่ดี การจัดเวลาทำงานของพยาบาลอาวุโสขึ้นอยู่กับวิธีจัดวันทำงานของหัวหน้าพยาบาล
ในการดำเนินการนี้ จะมีการจัดทำแผนงานระยะยาวสำหรับหัวหน้าพยาบาลประจำปี ซึ่งรวมถึงกิจกรรมสำคัญหลักที่วางแผนไว้สำหรับการทำงานร่วมกับพยาบาลในระดับต่างๆ แม่บ้าน และพยาบาล ตามแผนรายปี แผนปัจจุบันที่มีรายละเอียดมากขึ้นจะได้รับการพัฒนาทุกเดือน ซึ่งระบุ:

• วันและชั่วโมงที่หัวหน้าพยาบาลเข้าร่วมในกิจกรรมที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริหารของสถาบันการแพทย์ (รอบวอร์ด การประชุม ค่าคอมมิชชั่น ฯลฯ )
• วันและชั่วโมงการมีส่วนร่วมของผู้นำน้องสาวในกิจกรรมตามแผนประจำปีระยะยาว
• เวลาในการทำความคุ้นเคยและทำงานกับเอกสารทางการแพทย์ (คำสั่ง ระเบียบการ การกระทำ เอกสารทางการแพทย์ ฯลฯ)
• วันและเวลาสำหรับรอบอิสระของหน่วยงานของสถาบันการแพทย์
• งานภาคสนาม ฯลฯ

แผนดังกล่าวได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าแพทย์ ทำซ้ำและแจกจ่ายให้กับพยาบาลอาวุโสของแผนกต่างๆ
ความสำคัญที่สำคัญในการทำงานของเจ้าหน้าที่พยาบาลทุกระดับคือการจัดองค์กรการทำงานที่ถูกต้องซึ่งรวมถึงการจัดสถานที่ทำงาน การกระจายบุคลากร ณ จุดทำงานอย่างมีประสิทธิผล การสร้างบรรยากาศที่สร้างสรรค์และเป็นกันเองในทีมงาน ในการทำเช่นนี้จำเป็นต้องมีห้องทำงานตามจำนวนที่ต้องการซึ่งตรงตามข้อกำหนดของกิจกรรมที่ดำเนินการ (สำนักงานของหัวหน้าและพยาบาลอาวุโส, ห้องบำบัด, ห้องแต่งตัวสำหรับพยาบาลและพยาบาล, ห้องพนักงานต้อนรับ, ห้องประชุม ฯลฯ) สถานที่ไม่ควรรกไปด้วยเฟอร์นิเจอร์ สิ่งของ และอุปกรณ์ที่ไม่จำเป็น และไม่ควรมืดและชื้น สถานที่ทำงานจะต้องมีการติดตั้งขึ้นอยู่กับลักษณะงานของพยาบาล จำเป็นต้องมีแพ็คเกจเอกสารกำกับดูแลทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของแผนกต่างๆ (ใบสั่งยา กฎสุขอนามัย มาตรฐานอุตสาหกรรม คำสั่งที่เกี่ยวข้องกับงาน ฯลฯ)
ผู้จัดการพยาบาลแต่ละคนจะต้องมีโฟลเดอร์ข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมของเธอ ซึ่งควรประกอบด้วย: ความรับผิดชอบตามหน้าที่ แผนงานสำหรับปี (เดือน) รายชื่อพนักงานในแผนกที่ระบุข้อมูลที่จำเป็น ตารางวันหยุด แผนการสอนเกี่ยวกับการติดเชื้อที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะ แผนการฝึกอบรมคุณสมบัติการเลื่อนตำแหน่งพยาบาล ธนาคารข้อมูล ระบุเวลาและสถานที่ฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน เป็นต้น ในหน่วยงานและสำนักงานของสถาบันการแพทย์ต้องรักษาเอกสารแบบฟอร์มเครื่องแบบให้ชัดเจน อ่านง่าย และถูกต้อง (บันทึกของยาเสพติดที่มีศักยภาพ ยาเสพติด และยาหายาก เครื่องดื่มแอลกอฮอล์ การให้คำปรึกษา การลงทะเบียนผู้ป่วย ฯลฯ)
แรงจูงใจในการทำกิจกรรมทางวิชาชีพของบุคลากรทางการพยาบาลถือเป็นปัญหาเร่งด่วนที่สุดประการหนึ่งของการดูแลสุขภาพยุคใหม่ บารมีวิชาชีพพยาบาลในสังคมเสื่อมลง เจ้าหน้าที่พยาบาลส่วนใหญ่ไม่พอใจกับงานและระบบการจ่ายเงิน ทำให้คุณภาพการรักษาพยาบาลลดลง แรงจูงใจเมื่อผู้นำพยาบาลใช้อย่างมีประสิทธิผล จะกลายเป็นประเด็นหลักในการปรับปรุงคุณภาพการพยาบาลและได้รับความพึงพอใจจากการทำงาน เพื่อกระตุ้นให้เกิดกิจกรรมทางวิชาชีพของบุคลากรทางการพยาบาล จำเป็นต้องมีแนวทางต่างๆ ดังนี้
- ส่งเสริมให้พนักงานมีความกระตือรือร้นด้วยความช่วยเหลือจากปัจจัยภายนอก (สิ่งจูงใจด้านวัสดุและศีลธรรม) การคำนวณค่าจ้าง โบนัส ความก้าวหน้าในอาชีพ การยอมรับและการอนุมัติผลงานจากฝ่ายบริหาร การลาเพิ่มเติม เป็นต้น
- การพัฒนาแรงจูงใจภายใน (จิตวิทยา) ของพนักงานในการทำงาน, ความสนใจในการทำงาน, ความคิดสร้างสรรค์, ความรับผิดชอบสำหรับงานที่ทำ, การเคารพตนเองโดยการสร้างสภาพการทำงานที่เหมาะสม (อุปกรณ์ในสถานที่ทำงาน - การใช้คอมพิวเตอร์, ชุดทำงานที่ออกแบบเป็นพิเศษ, การผลิตนามบัตรส่วนบุคคล) การให้ทางเลือกในการดำเนินการอย่างอิสระเมื่อแก้ไขปัญหาที่กำหนดและการกำหนดปัญหานี้อย่างถูกต้อง
งานแต่ละชิ้นที่ทำเสร็จแล้วต้องมีการตรวจสอบและเปรียบเทียบผลลัพธ์จริงกับงานที่วางแผนไว้ กระบวนการนี้เรียกว่าการควบคุม หัวหน้าพยาบาลควรพร้อมที่จะตรวจสอบคุณภาพงานของผู้ใต้บังคับบัญชาอยู่เสมอ
ดังนั้น เพื่อให้มั่นใจว่างานพยาบาลมีความชัดเจน มีประสิทธิผล และทำงานได้ดี และดังนั้นจึงเป็นการพัฒนาแบบไดนามิกของสถาบันการแพทย์ ผู้จัดการจำเป็นต้องมีความรู้ที่ดีเกี่ยวกับองค์ประกอบทั้งสี่ของการจัดการ ได้แก่ การวางแผน องค์กร แรงจูงใจ และการควบคุม .
การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร ระดับเงินเดือนต่ำ ยังไม่เพียงพอต่อลักษณะของงาน ความสำคัญทางสังคม ระดับความรับผิดชอบ และความเครียดทางจิต ศักดิ์ศรีของวิชาชีพการพยาบาลที่ลดลง - เหตุผลเหล่านี้และเหตุผลอื่น ๆ ส่งผลให้บุคลากรทางการพยาบาลที่มีคุณสมบัติดีที่สุดเริ่มลาออกจากแพทย์ ในเรื่องนี้ทำให้เกิด “การขาดแคลน” บุคลากรทางการแพทย์ระดับกลางและระดับรองในสถาบันทางการแพทย์ ในสถานการณ์เช่นนี้ มักเกิดขึ้นที่ใครๆ ก็สามารถหางานทำได้ หลังจากผ่านไปช่วงระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น ผู้จัดการพยาบาลจึงสามารถประเมินธุรกิจและคุณภาพมนุษย์ของพนักงานใหม่ และสรุปได้ว่าการจ้างผู้เชี่ยวชาญรายนี้ประสบความสำเร็จหรือไม่สำเร็จสำหรับตำแหน่งนี้ ในกรณีนี้การหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการคัดเลือกบุคลากรเป็นเรื่องยากมาก
เพื่อให้หัวหน้าพยาบาลหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดและปกป้องตัวเองและทีมของเธอจากการจ้างพนักงานที่ไม่มีคุณสมบัติและขาดความรับผิดชอบในระดับหนึ่งจำเป็นต้องจำเคล็ดลับที่เป็นประโยชน์ซึ่งพิสูจน์แล้วจากประสบการณ์หลายปีในการทำงานเป็นหัวหน้าแผนกบริการพยาบาลใน สถาบันการแพทย์ขนาดใหญ่หลายแห่งในยุโรปตะวันตกและรัสเซีย:

1. ถือเป็นแนวทางปฏิบัติทั่วไปในการนำเสนอข้อมูลอ้างอิงหรือคำแนะนำจากสถานที่ทำงานเดิมทั่วโลก ดังนั้นอย่าลังเลที่จะขอจากผู้สมัคร
2. หากคุณมีข้อสงสัยใดๆ เกี่ยวกับความเป็นกลางของเนื้อหาของข้อกำหนดหรือคำแนะนำ โปรดค้นหาคำตอบระหว่างการสัมภาษณ์
3. อย่าปล่อยให้การสัมภาษณ์เกิดขึ้นเมื่อคุณไม่อยู่หรือในสถานที่ของคุณ การทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญคนใหม่นั้นขึ้นอยู่กับคุณเป็นอันดับแรก
4. การสัมภาษณ์อาจมีโครงสร้างในรูปแบบใดก็ได้ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะ แต่ไม่ว่าในกรณีใด หัวหน้าพยาบาลจะต้องชี้แจงประเด็นต่างๆ ในระหว่างการสนทนา:

• คู่สนทนาออกจากที่ทำงานเดิมด้วยเหตุผลใด
• ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการที่เราเลือกสถาบันทางการแพทย์แห่งนี้
• เขา (เธอ) มีความสนใจในการปรับปรุงคุณสมบัติของตนเพียงใด
• พวกเขามีส่วนร่วมในการศึกษาด้วยตนเองในสาขาเฉพาะของตนมากแค่ไหน?

1. ในระหว่างการสัมภาษณ์ ให้ใส่ใจกับพฤติกรรม ทักษะการสนทนา และทักษะการฟังของผู้ให้สัมภาษณ์
2. เพื่อให้กระบวนการสัมภาษณ์สมบูรณ์และน่าสนใจยิ่งขึ้น ควรพัฒนาแบบสอบถามและแบบทดสอบพิเศษขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของตำแหน่งงานต่างๆ
3. หากมีความจำเป็นต้องเชิญพยาบาลอาวุโสจากสถาบันการแพทย์อื่นมาทำงาน ไม่เพียงแต่ต้องใส่ใจกับคุณสมบัติทางวิชาชีพของเธอเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการมีหรือไม่มีทักษะในการทำงานกับผู้คน และลักษณะพฤติกรรมของเธอด้วย
4. หากคุณกำลังพูดคุยกับคนทำงานรุ่นใหม่ ให้ค้นหาว่าเขาหรือเธอมีความรอบคอบในการเลือกอาชีพอย่างไร และคนเหล่านั้นยินดีรับคำแนะนำและคำวิจารณ์ทางธุรกิจมากน้อยเพียงใด
5. ในระหว่างการสนทนา จงเป็นมิตรและมีไหวพริบ สร้างสภาพแวดล้อมที่ช่วยให้คู่สนทนาผ่อนคลายจิตใจ สิ่งนี้จะช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่เป็นกลางและครบถ้วนมากขึ้นจากคู่สนทนาของคุณ
6. หากคุณสนใจพนักงานใหม่ ทำให้เขาอยากทำงานในสถาบันการแพทย์แห่งนี้โดยเฉพาะ ทำความคุ้นเคยกับพนักงานในอนาคตด้วยความรับผิดชอบในงาน สิทธิ กฎระเบียบภายในของสถาบันทางการแพทย์ ตารางการทำงาน ข้อกำหนดที่คุณกำหนดในกิจกรรมของพนักงานของคุณ และผลประโยชน์และสิ่งจูงใจที่มีอยู่ในสถาบันของคุณ

ดังนั้น ผู้จัดการคนใดก็ตามจะต้องเข้าใจว่าสิ่งสำคัญไม่เพียงแค่การสรรหาบุคลากรเท่านั้น แต่ยังต้องสร้างและรักษาทีมงานที่มีร่างกายแข็งแรง สร้างสรรค์ และมีประสิทธิภาพ ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งภายใต้สภาวะปัจจุบันในระบบการดูแลสุขภาพ
งานองค์กรและระเบียบวิธีร่วมกับพยาบาล ภารกิจหลักอย่างหนึ่งในกิจกรรมของผู้จัดการพยาบาลคือการทำงานด้านการศึกษากับบุคลากรทางการแพทย์ รูปแบบและวิธีการของงานนี้ค่อนข้างหลากหลาย เหล่านี้คือโรงเรียนสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ โรงเรียนสำหรับพยาบาลอาวุโส การศึกษาวรรณกรรมทางการแพทย์พิเศษ การมีส่วนร่วมและการแสดงในการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ ในการแสดงและการแข่งขันต่างๆ การคัดเลือกพยาบาลสำหรับตำแหน่งใด ๆ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการเตรียมการสำรองสำหรับตำแหน่งผู้นำจำเป็นต้องมีการศึกษาโดยละเอียดเกี่ยวกับธุรกิจและคุณสมบัติทางศีลธรรมของพนักงานศึกษาข้อดีและข้อเสียโดยการสังเกตกิจกรรมของเขาในกระบวนการสนทนาส่วนตัว บทวิจารณ์ของเพื่อนร่วมงานที่ทำงานร่วมกับเขาในบริเวณใกล้เคียงด้วยความช่วยเหลือจากการวิจัยทางสังคมวิทยา จำเป็นต้องมอบหมายพยาบาลในสถานที่ทำงานเพื่อให้งานที่ทำเป็นที่พอใจของนักแสดง เพื่อให้ทุกคนรู้สึกเหมือนอยู่ในที่ของตนและสามารถแสดงออกได้อย่างเต็มที่ การทำงานกับสำรองเพื่อเสนอชื่อเข้ารับตำแหน่งพยาบาลอาวุโสควรดำเนินการตามโปรแกรมพิเศษโดยเฉพาะผ่านทางโรงเรียนของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์
จุดเชื่อมโยงที่สำคัญในการจัดงานด้านการศึกษาและการผลิตคือ COUNCIL] OF MEDICAL
พี่สาวน้องสาว คณะกรรมการจำนวนมากถูกสร้างขึ้นในสภาการพยาบาล ที่สำคัญที่สุดคือการผลิตและสุขอนามัย คณะกรรมการแต่ละคณะมีพยาบาลอาวุโสคนหนึ่งเป็นหัวหน้า การประชุมสภาทั้งหมดจัดทำเป็นเอกสารเป็นนาที ซึ่งติดไว้ที่จุด “มุมสภาพยาบาล” ประเด็นต่างๆ ที่สภาพยาบาลแก้ไข ได้แก่ ศึกษาคำสั่งพื้นฐานและแนวปฏิบัติด้านสุขอนามัย การบันทึกและจัดเก็บยา แอลกอฮอล์ การตรวจสอบข้ามพร้อมรายงานผล เป็นต้น งานด้านการศึกษารูปแบบหนึ่ง โดยมีพยาบาลกำลังดำเนินการริเริ่มเข้าสู่วิชาชีพ การแข่งขันทักษะวิชาชีพ ฯลฯ
การฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับพยาบาล การพัฒนาวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีทางการแพทย์ที่ทันสมัย ​​การแนะนำวิธีการใหม่และซับซ้อนในการวินิจฉัยและรักษาผู้ป่วยจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมวิชาชีพคุณภาพสูงและการฝึกอบรมขั้นสูงอย่างต่อเนื่องจากเจ้าหน้าที่พยาบาล ด้วยการพัฒนาที่แท้จริงของการพยาบาลในการดูแลสุขภาพ สูตร - "การศึกษาตลอดชีวิตของคุณ" ควรถูกแทนที่ด้วยสูตรอื่น - "การศึกษาตลอดชีวิตของคุณ" การพัฒนาทักษะทางวิชาชีพเป็นกุญแจสำคัญในการจัดระเบียบการพยาบาลในสถาบันทางการแพทย์อย่างมีประสิทธิภาพ ปัจจุบันมีการสร้างชุดมาตรการเพื่อขยายขอบเขตและปรับปรุงคุณภาพของการฝึกอบรมเฉพาะทางปรับปรุงการวางแผนการฝึกอบรมและการเลือกหัวข้ออย่างระมัดระวังโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญด้านการพยาบาลกลุ่มต่างๆ
การจัดการโดยตรงของการฝึกอบรมขั้นสูงของบุคลากรทางการพยาบาลดำเนินการโดยสภาพยาบาล Council of Sisters นำโดยหัวหน้าพยาบาลของสถาบันการแพทย์ที่กำหนด งานฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้านการพยาบาลดำเนินการในหลายด้าน: การปรับปรุงการฝึกอบรมทางวิชาชีพ, การทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์, ผ่านการรับรองคุณวุฒิในสาขาเฉพาะทาง, การทำงานอย่างต่อเนื่องและมุ่งเน้นในด้านการศึกษาด้านศีลธรรม, จริยธรรม และ deentological ของเจ้าหน้าที่พยาบาล

การเพิ่มการฝึกอบรมวิชาชีพเกี่ยวข้องกับการส่งไปยังโรงเรียนฝึกอบรมขั้นสูงเพื่อการฝึกอบรมระดับสูงกว่าปริญญาตรีตามแผนการสมัคร การฝึกอบรมพยาบาลเฉพาะทางเฉพาะทางโดยตรงในงานในแผนกเฉพาะทางขนาดใหญ่ การปรับปรุงอย่างเป็นระบบสำหรับพยาบาลอาวุโสและทุนสำรองบนพื้นฐานของสถาบันการแพทย์ ความเชี่ยวชาญพิเศษที่เกี่ยวข้อง การมีส่วนร่วมในการมีส่วนร่วมในการประชุมทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติ การประชุมสัมมนา; การพัฒนา inte- | ทรัพยากรสำหรับการตีพิมพ์ในบทความวารสาร หมายเหตุเกี่ยวกับนวัตกรรม การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง และการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ส่งผู้นำพยาบาลไปศึกษาในคณะการพยาบาลขั้นสูงในสถาบันการแพทย์และมหาวิทยาลัย
การทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ต้องอาศัยผู้จัดการพยาบาลไม่เพียงแต่การฝึกอบรมทางวิชาชีพ ความรู้ และทักษะระดับสูงเท่านั้น แต่ยังต้องอาศัยทักษะของครูและนักจิตวิทยาด้วย พยาบาลที่เพิ่งสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาจำเป็นต้องได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ประสิทธิผลของการพยาบาลของเธอจะขึ้นอยู่กับว่าเธอมีส่วนร่วมในกิจกรรมการทำงานของเธออย่างมีทักษะและมีไหวพริบเพียงใดผู้จัดการพยาบาลให้ความสำคัญกับระดับมืออาชีพของเธออย่างใกล้ชิดเพียงใด ในเรื่องนี้โรงเรียนสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์กำลังถูกสร้างขึ้นในสถาบันการแพทย์โดยประเด็นด้านการจัดการและการจัดระเบียบด้านการดูแลสุขภาพประเด็นนโยบายบุคลากรการวางแผนและการเงินพื้นฐานของการจัดการและจิตวิทยาการแพทย์ประเด็นด้านกฎหมายในกิจกรรมทางการแพทย์ คนงาน, เภสัชศาสตร์, การศึกษาเอกสารด้านกฎระเบียบ, การดูแลฉุกเฉิน, กฎเกณฑ์ด้านสุขอนามัยและระบาดวิทยาในสถานพยาบาล, งานด้านการศึกษาด้านสุขอนามัยกับผู้ป่วย ต้องให้ความสนใจเป็นพิเศษในการปลูกฝังให้คนหนุ่มสาวรักในอาชีพของตน ต่อเพื่อนร่วมงาน และต่อผู้ป่วย ประเด็นด้านปรัชญา จริยธรรม และทันตกรรมวิทยาในการพยาบาลควรได้รับการพิจารณาในระดับของส่วนอื่นๆ ในการฝึกอบรมผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์
เพื่อปรับปรุงคุณภาพการรักษาพยาบาลสำหรับประชาชนและความรับผิดชอบทางการแพทย์ทุติยภูมิต่อไป

(ข้อมูลเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ได้รับในกระบวนการทำงาน) ซึ่งจะช่วยให้ผู้จัดการสามารถระบุปัญหาที่ไม่คาดฝันมากมายและหลีกเลี่ยงการหยุดชะงักในกิจกรรมการทำงาน
การควบคุมขั้นสุดท้ายจะดำเนินการเมื่องานเสร็จสิ้นแล้วหรือหมดเวลาที่วางแผนไว้สำหรับการทำให้งานเสร็จสมบูรณ์ การควบคุมดังกล่าวทำให้ผู้จัดการการพยาบาลได้รับข้อมูลที่จำเป็นในการวางแผนกิจกรรมที่คล้ายกันในอนาคต และช่วยเพิ่มแรงจูงใจของพยาบาล นั่นคืองานที่ทำได้ดีต้องได้รับรางวัล และงานที่ทำได้ไม่ดีต้องค้นหาสาเหตุและกำจัดมันทิ้งไป
หนึ่งในวิธีการติดตามและประเมินผลคือการดำเนินขั้นตอน (เชิงบริหาร ครอบคลุม และกำหนดเป้าหมาย) รอบบริหารจะดำเนินการโดยหัวหน้าแพทย์หรือรองหัวหน้าแพทย์ร่วมกับหัวหน้าพยาบาล นอกจากนี้ ผู้แทนฝ่ายบริการทางเศรษฐกิจยังได้รับเชิญให้เข้าร่วมคำแนะนำนี้ด้วย
หัวหน้าพยาบาลดำเนินการหน้าจอที่ครอบคลุมอย่างเป็นอิสระร่วมกับตัวแทนของสภาการพยาบาล การตรวจสอบดำเนินการในหลายด้าน ได้แก่ สภาพสุขอนามัย การปฏิบัติตามใบสั่งยา การบัญชีและการเก็บรักษายาที่มีศักยภาพและยาเสพติด เอกสารประกอบ ฯลฯ เพื่อให้ได้รับการประเมินผลรอบที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น จึงได้มีการจัดทำรายการตรวจสอบขึ้นเพื่อตรวจสอบ งานของพยาบาลอาวุโส พยาบาลขั้นตอน แม่บ้าน และพยาบาล ฯลฯ พี่สาวผู้นำทุกคนจะได้รับคำเตือนดังกล่าว
TARGETED BYPASS มีงานที่แคบและเฉพาะเจาะจงมากขึ้น มีวัตถุประสงค์เพื่อสุ่มตรวจสอบ เช่น การบัญชี การเก็บรักษา การใช้ยา น้ำสลัด แอลกอฮอล์ ฯลฯ รอบนี้ดำเนินการต่อหน้าพยาบาลอาวุโส ความคิดเห็นทั้งหมดที่ได้รับจะถูกนำเสนอต่อหัวหน้าแผนก
วิธีการและวิธีการติดตามและประเมินผลที่กำหนดไว้สามารถปรับปรุงและเสริมได้ขึ้นอยู่กับโปรไฟล์ของงานที่ทำและศักยภาพในการสร้างสรรค์ของผู้จัดการ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่น่าเชื่อถือมากขึ้นเกี่ยวกับคุณภาพการพยาบาล
ในด้านการรักษาพยาบาลจะเป็นประโยชน์ในการสำรวจผู้ป่วยโดยสุ่มแบบสอบถามขึ้นอยู่กับประวัติของแผนกหรือสำนักงาน ผลการสำรวจได้รับการวิเคราะห์ ประเมินผล มีการสรุปที่เกี่ยวข้องและแสดงความคิดเห็น หลังจากนั้นจึงนำข้อเสนอมาพิจารณาและทำการปรับเปลี่ยนแผนปฏิบัติการที่จำเป็น

แรงจูงใจของบุคลากรเป็นประเด็นสำคัญของนโยบายบุคลากรขององค์กรใดๆ แต่ไม่ใช่ว่าเครื่องมือทั้งหมดที่ช่วยให้การจัดการพฤติกรรมของพนักงานของบริษัทการค้ามีประสิทธิผลสูงจะมีประสิทธิภาพในการจัดการบุคลากรทางการแพทย์เช่นกัน

ในระบบการรักษาพยาบาล บุคลากรทางการพยาบาลเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของกำลังคน กิจกรรมทางวิชาชีพของพยาบาลได้รับอิทธิพลเป็นพิเศษจากปัจจัยลบ เช่น บารมีในวิชาชีพที่ไม่เพียงพอ ค่าแรงที่ค่อนข้างต่ำ สภาพการทำงานที่ยากลำบาก ซึ่งทำให้กระบวนการบริหารจัดการยุ่งยาก ทั้งนี้ แรงจูงใจที่ชัดเจนสำหรับกิจกรรมของพยาบาลในโครงสร้างการจัดการที่เปลี่ยนแปลงไปของสถาบันการแพทย์มีความสำคัญอย่างยิ่ง

แนวคิดเรื่องแรงจูงใจด้านแรงงานในแง่เศรษฐศาสตร์ปรากฏค่อนข้างเร็ว ๆ นี้ ก่อนหน้านี้ แนวคิดเรื่องแรงจูงใจถูกแทนที่ด้วยแนวคิดเรื่องการกระตุ้น และถูกนำมาใช้ในการสอน สังคมวิทยา และจิตวิทยาเป็นหลัก ความเข้าใจที่จำกัดเกี่ยวกับกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจนำไปสู่การปฐมนิเทศไปสู่การได้รับผลลัพธ์ทันที สิ่งนี้ไม่ได้กระตุ้นความสนใจอย่างมีนัยสำคัญในหมู่เจ้าหน้าที่พยาบาลในการพัฒนาตนเอง ซึ่งเป็นส่วนสำรองที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน งานได้หยุดเป็นความหมายของชีวิตของคนจำนวนมากและกลายเป็นหนทางแห่งความอยู่รอด และในสภาวะเช่นนี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะพูดถึงการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ประสิทธิภาพแรงงาน การพัฒนาทักษะของคนงาน และการพัฒนาความคิดริเริ่ม

ในการดูแลสุขภาพ รางวัลที่เป็นวัสดุง่ายๆ ถือเป็นปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจหลักที่เพียงพอ บางครั้งนโยบายนี้ก็ประสบความสำเร็จ และเนื่องจากแรงจูงใจเป็นแรงกระตุ้นที่มีสติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่าง ซึ่งบุคคลเข้าใจว่าเป็นความจำเป็นส่วนบุคคล ความต้องการ ดังนั้น โครงสร้างของแรงจูงใจจึงรวมถึง นอกเหนือจากความต้องการแล้ว การดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายดังกล่าว และค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับ การกระทำเหล่านี้

แรงจูงใจแสดงโดยแรงจูงใจและการกระตุ้น หากแรงจูงใจเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อบุคคลโดยมีจุดประสงค์เพื่อชักจูงให้เขากระทำบางอย่างโดยปลุกแรงจูงใจบางอย่างในตัวเขา การกระตุ้นจะประกอบด้วยการใช้แรงจูงใจเหล่านี้

ด้วยการพัฒนาด้านการดูแลสุขภาพ มีการให้ความสนใจกับหน้าที่สร้างแรงบันดาลใจของฝ่ายบริหารมากขึ้นเรื่อยๆ เมื่อให้ความสำคัญกับแรงจูงใจมากกว่าการบริหารและการควบคุมที่เข้มงวด นอกจากนี้ กลุ่มปัจจัยจูงใจที่พบบ่อยที่สุดไม่ใช่ "แครอทและกิ่งไม้" หรือความกลัวและความรับผิดชอบทางวินัย แต่เป็นกลุ่มของปัจจัยต่างๆ เช่น ความไว้วางใจ อำนาจ และรางวัล ความมั่นคงของงานและสภาพการทำงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง

ห้าระดับในระบบแรงจูงใจในการทำงานสำหรับบุคลากรทางการพยาบาลในสถาบันการแพทย์สามารถนำเสนอในรูปแบบของปิรามิดชนิดหนึ่งที่ฐานซึ่งมีองค์ประกอบแรงจูงใจเช่นเดียวกับหลักการของความเป็นผู้นำ องค์ประกอบแรงจูงใจที่เหลือสามารถมีได้ การจัดเรียงต่อไปนี้ตามระดับของปิรามิด (ดูรูปที่ 2)

รูปที่ 2.

แรงจูงใจของบุคลากรทางการแพทย์และการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่างนั้นได้รับคำแนะนำจากค่านิยมที่กระจายตามลำดับความสำคัญ ในกรณีนี้ การศึกษามักจะหันไปใช้ค่าการให้คะแนน

จากตัวอย่างของสถาบันการแพทย์แห่งหนึ่งในโนโวซีบีร์สค์ในปี 2555 การศึกษาได้ดำเนินการเกี่ยวกับการกระจายค่านิยมตามลำดับความสำคัญของพยาบาล (นักวิจัย A.I. Kochetov และ E.I. Loginova) จากการสำรวจพบว่า พยาบาลให้ความสำคัญกับเงินเดือน ค่ารักษาพยาบาล และความพึงพอใจในการทำงานเป็นอันดับแรก อันดับที่สองและสาม ได้แก่ ความเคารพจากเพื่อนร่วมงาน ความสัมพันธ์อันดีกับเพื่อนร่วมงาน ตลอดจนกำลังใจจากฝ่ายบริหาร สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันสำหรับเจ้าหน้าที่พยาบาลคือโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง แพ็คเกจทางสังคม และการยอมรับในองค์กร 23% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุถึงความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองในวิชาชีพ ตัวบ่งชี้นี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าหน้าที่ของเจ้าหน้าที่พยาบาลมีข้อจำกัดมากกว่าเมื่อเทียบกับแพทย์ งานถูกมองว่าน่าเบื่อหน่าย พี่สาวน้องสาวมักจะดำเนินการโดยใช้กลไกโดยไม่ต้องเจาะลึกถึงแก่นแท้ของงานใหม่ ความเป็นมืออาชีพในสาขาเฉพาะทางกำลังเพิ่มมากขึ้น และความสนใจในการศึกษาด้วยตนเองก็ลดลง ควรเน้นย้ำว่าเมื่อถูกถามเกี่ยวกับความร่วมมือเพิ่มเติมกับองค์กรนั้น 7% ของเจ้าหน้าที่พยาบาลของสถาบันการแพทย์แสดงความไม่พอใจกับสถานการณ์ปัจจุบันและ 22% หลีกเลี่ยงการตอบคำถามนี้ ดังนั้น จากการสำรวจของพยาบาลพบว่าประมาณ 30% ของพนักงานไม่เห็นด้วยที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขเดียวกันต่อไป แสดงให้เห็นว่าเพื่อรักษาพนักงานไว้ จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงทั้งระบบค่าตอบแทนและโครงสร้างการบริหารงานพยาบาล

เพื่อระบุประเภทการกระตุ้นแรงงานที่ต้องการสำหรับเจ้าหน้าที่พยาบาล นักวิจัยคนเดียวกัน (A.I. Kochetov และ E.I. Loginova) ได้ทำการสำรวจพยาบาลที่ศูนย์วินิจฉัยทางคลินิกแห่งหนึ่งในโนโวซีบีร์สค์ ผลการศึกษาพบว่า 77.5% ของผู้ตอบแบบสอบถามต้องการสิ่งจูงใจทางการเงิน ในบรรดาสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน พยาบาลต้องการให้บัตรกำนัลพิเศษสำหรับการพักผ่อนและการรักษา (71.5%) การปรับปรุงสภาพการทำงาน การยศาสตร์ในสถานที่ทำงาน (66.5%); การแนะนำชั่วโมงการทำงานแบบยืดหยุ่น (62.5%); การให้สิทธิประโยชน์ในการชำระค่าที่อยู่อาศัยและสาธารณูปโภคของแผนก (59%); ประกันสุขภาพภาคสมัครใจสำหรับบุคลากร (44%); องค์กรของมื้ออาหารลดราคา (44%) ในบรรดารูปแบบการให้กำลังใจทางศีลธรรมที่ต้องการ ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ตั้งข้อสังเกต: ความเอาใจใส่อย่างเอาใจใส่ต่อข้อเสนอส่วนบุคคลที่มุ่งปรับปรุงสาเหตุทั่วไป (69%); คำประกาศความกตัญญู (59%); การให้สิทธิ์เพียงครั้งเดียวในการแก้ไขปัญหาการผลิตบางอย่าง (22%)

เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทแรงจูงใจที่ต้องการแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าพนักงานแต่ละคนมีระบบการสร้างแรงบันดาลใจที่เป็นเอกลักษณ์เฉพาะตัว ซึ่งขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลและสถานการณ์ในชีวิตที่เขาอาศัยอยู่ในปัจจุบัน มีความจำเป็นต้องมุ่งมั่นที่จะมุ่งเน้นการสร้างแรงจูงใจให้กับค่านิยมที่มีความสำคัญเป็นอันดับแรกสำหรับพยาบาลคนใดคนหนึ่ง

บารมีของวิชาชีพพยาบาลดังที่กล่าวไปแล้วข้างต้น มีบทบาทสำคัญในโครงสร้างของแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล การยกระดับศักดิ์ศรีของอาชีพไม่ใช่เรื่องง่าย และนี่เป็นงานทั่วไปไม่เพียงแต่ในระบบการดูแลสุขภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานะทางวัฒนธรรมของสังคมทั้งหมด ลำดับชั้นของค่านิยมทางสังคมด้วย แรงจูงใจและค่านิยมแรงงานแบบตะวันตกที่นำเข้าสู่จิตสำนึกมวลชนของชาวรัสเซียจากภายนอกไม่สอดคล้องกับรูปแบบทัศนคติต่อการทำงานที่ก่อตัวขึ้นในประวัติศาสตร์รัสเซียที่มีอายุหลายศตวรรษบนพื้นฐานของข้อกำหนดเบื้องต้นภายในและข้อกำหนดทางเศรษฐกิจ การพัฒนา. การลดลงของระดับวัฒนธรรมทั่วไปของประชากรซึ่งพยาบาลเป็นส่วนหนึ่ง นำไปสู่การลดความต้องการและความล้าหลังของขอบเขตแรงจูงใจ

ไม่มีการส่งเสริมความสำคัญทางสังคมของวิชาชีพการพยาบาลอย่างแพร่หลายในทุกระดับ ความสนใจไม่เพียงพอในสถาบันการดูแลสุขภาพนั้นจ่ายให้กับการพัฒนาและการบำรุงรักษาวัฒนธรรมขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำให้ภารกิจของสถาบันเป็นที่นิยมการสร้างความภักดีและความมุ่งมั่นต่อองค์กรของบุคลากรและลักษณะเฉพาะอื่น ๆ ของการก่อตัว ของวัฒนธรรมองค์กร

ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดทิศทางหลักของกิจกรรมของผู้จัดการด้านการดูแลสุขภาพในระดับการจัดการต่างๆ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาและเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล (ตารางที่ 2)

ตารางที่ 2

แนวทางหลักในการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล

ในระดับรัฐบาล	ในระดับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น	ในระดับการจัดการขององค์กร
1. การเพิ่มศักดิ์ศรีและส่งเสริมความสำคัญทางสังคมของวิชาชีพการพยาบาลอย่างกว้างขวาง ให้เกียรติแก่พนักงานและทหารผ่านศึกในวิชาชีพ
2. กำหนดค่าตอบแทนพยาบาลในระดับที่เหมาะสม	2.การจัดสัมมนา ประชุม แข่งขัน ระดับเมือง อำเภอ ภูมิภาค แลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างสถาบันการแพทย์ต่างๆ	2. การพัฒนาระบบสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน การสร้างโอกาสในการได้รับการดูแลทางการแพทย์เป็นพิเศษสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัว
3. จัดให้มีสถาบันการแพทย์ด้วยอุปกรณ์ที่ทันสมัยและแนะนำเทคโนโลยีที่ทันสมัย	3. การจัดสรรเงินทุนเพิ่มเติมสำหรับอุปกรณ์ทางเทคนิคและเทคโนโลยีของสถาบันการแพทย์	3. การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร: การเผยแพร่ภารกิจ การสร้างความภักดีและความมุ่งมั่นของพนักงานต่อองค์กร และด้านเฉพาะอื่น ๆ
4. ความนิยมของการศึกษาพยาบาลระดับมัธยมศึกษาและอุดมศึกษาที่เพิ่มขึ้น	4. องค์กรจัดหางานตามเป้าหมายในสถาบันการศึกษาระดับสูงของผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนแพทย์และวิทยาลัยที่มีผลการเรียนดีเยี่ยมในระหว่างการศึกษา	4. ความใส่ใจในงานบุคลากร: การสร้างโปรแกรมการปรับตัวสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ศึกษาแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากร และการสร้างโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ เป็นต้น
5. ขยายโครงสร้างลำดับชั้นของสถาบันดูแลสุขภาพ สร้างโอกาสในการเติบโตในอาชีพและค่าจ้างที่แตกต่างกันมากขึ้นสำหรับพยาบาล	5. ให้เด็กนักเรียนและนักศึกษาโรงเรียนแพทย์และวิทยาลัยมีส่วนร่วมในงานวิจัยและการเผยแพร่ความรู้ทางการแพทย์ การจัดตั้งทุนการศึกษาส่วนบุคคล	5. การป้องกันความเครียดจากการทำงานและอาการเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ: การแนะนำตำแหน่งนักจิตวิทยา การฝึกอบรมพนักงานในด้านทักษะพฤติกรรมต่อต้านความเครียด การฝึกอบรมด้านสังคมและจิตวิทยา
6. การพัฒนามาตรฐานปริมาณงานและมาตรฐานการรักษาพยาบาล การแนะนำตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและนักจิตวิทยาแก่เจ้าหน้าที่สถานพยาบาล		6. สร้างบรรยากาศที่สะดวกสบายในการทำงาน ติดตามการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัย การนำไปปฏิบัติ เทคโนโลยีการรักษาสุขภาพ
7. การแนะนำการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาภาคบังคับ (อย่างน้อย 24 ชั่วโมง) ในโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับเจ้าหน้าที่การแพทย์	7. การมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของบุคลากรทางการแพทย์ที่มีคุณสมบัติสูงในกิจกรรมการสอนในแผนกต่างๆ เพื่อการฝึกอบรมแพทย์ขั้นสูง	7. การพัฒนากระบวนการพยาบาลให้เป็นต้นแบบหลักของการพยาบาล

มาตรการบางส่วนที่ระบุในตารางกำลังประสบความสำเร็จในการนำไปใช้ในด้านการดูแลสุขภาพในประเทศในปัจจุบัน ในขณะที่ส่วนอื่นๆ จำเป็นต้องพิจารณาและนำไปใช้อย่างละเอียด

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

สถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐที่มีการศึกษาวิชาชีพชั้นสูง

“สถาบันการแพทย์จิตรรัฐ”

กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม"

กรมสาธารณสุขและการดูแลสุขภาพ

ฝึกงานในสาขาวิชาพิเศษ “การจัดการการพยาบาล”

หัวข้อ: “แรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรทางการพยาบาล”

เสร็จสิ้นโดย: Podorozhnaya N.V.

ชิตา, 2013

การแนะนำ

บทที่ 2 การศึกษาเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานและการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาลโดยใช้ตัวอย่าง 321 OECS

บทสรุป

บรรณานุกรม

การแนะนำ

ความมั่นคงของบุคลากรเป็นเงื่อนไขประการหนึ่งสำหรับการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพของบริษัทใดๆ และการต่อสู้เพื่อให้มีการลาออกของพนักงานต่ำเป็นปัญหาที่มีความเกี่ยวข้องโดยเฉพาะในด้านการดูแลสุขภาพและการสอน ในการแก้ปัญหา คุณจะต้องสามารถคาดการณ์สถานการณ์และเรียนรู้ที่จะจัดการกระบวนการหมุนเวียนของพนักงาน และหนึ่งในขั้นตอนแรกๆ อาจเป็นการวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าพนักงานมีความพึงพอใจกับงานของตนมากน้อยเพียงใด ความพึงพอใจมักหมายถึงการรักษาพนักงานในองค์กร

ปัญหาการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์เป็นหน้าที่สำคัญที่สุดในการจัดการด้านการดูแลสุขภาพ หากไม่มีการแก้ปัญหา แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะปรับปรุงคุณภาพและวัฒนธรรมของการดูแลรักษาทางการแพทย์ให้กับประชากรได้อย่างแท้จริง เช่นเดียวกับการเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมของสถาบันการแพทย์ (HCI) และอุตสาหกรรมโดยรวมโดยอาศัยการใช้ทางการเงินอย่างมีเหตุผล วัสดุและทรัพยากรมนุษย์ ตอนนี้ได้รับการพิสูจน์แล้วว่าเงินไม่ได้กระตุ้นให้คนทำงานหนักขึ้นเสมอไป (แม้ว่าจะไม่มีใครดูแคลนบทบาทของผลประโยชน์ทางวัตถุก็ตาม!) ปัญหาการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานนั้นมีลักษณะเป็นระบบและจำเป็นต้องมีแนวทางบูรณาการในการแก้ปัญหา

ความเกี่ยวข้องของการศึกษาอยู่ที่ว่าโดยการศึกษาความพึงพอใจ เราสามารถรับข้อมูลเกี่ยวกับจุดแข็งของความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรได้ เป็นการเหมาะสมที่จะพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งจูงใจทางวัตถุและศีลธรรมสำหรับคนงาน ข้อมูลเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานของพนักงานเป็นข้อมูลเกี่ยวกับความเสี่ยงของบุคลากร เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้นำที่ไม่ต้องการเป็นตัวประกันในสถานการณ์ปัจจุบัน ปัญหาแรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากรในปัจจุบันได้รับการพิจารณาอย่างกว้างขวางในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และวารสารศาสตร์ อย่างไรก็ตาม ความพยายามที่จะปรับทฤษฎีแรงจูงใจแบบคลาสสิกให้เข้ากับยุคปัจจุบันนั้นส่วนใหญ่ไม่มีระบบ ซึ่งทำให้การใช้เทคโนโลยีและวิธีการสร้างแรงจูงใจในทางปฏิบัติยุ่งยากขึ้น ความซับซ้อนของการจัดระเบียบเชิงปฏิบัติของระบบแรงจูงใจบุคลากรนั้นถูกกำหนดโดยความรู้ที่ไม่ดีเกี่ยวกับลักษณะของแรงจูงใจของคนงานที่ทำงานในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจและประเภทของการผลิต เห็นได้ชัดว่าในกิจกรรมด้านต่างๆ มีแรงจูงใจเฉพาะทางวิชาชีพ ความเกี่ยวข้องของปัญหายังเนื่องมาจากความแข็งแกร่งของระบบการจัดการด้านการดูแลสุขภาพซึ่งส่วนใหญ่ยังคงรักษาคุณลักษณะของลักษณะการจัดการของระบบการวางแผนแบบสังคมนิยมไว้เป็นส่วนใหญ่และไม่สอดคล้องกับสภาวะตลาดสมัยใหม่ ในสถานพยาบาลส่วนใหญ่ ความเป็นไปได้ของการกระตุ้นด้านวัสดุในการทำงานถูกจำกัดด้วยการขาดเงินทุน ดังนั้นจึงควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินของพยาบาล เมื่อพิจารณาถึงทรัพยากรด้านการดูแลสุขภาพที่มีจำกัด การกำหนดทิศทางคุณค่าที่มีประสิทธิผลและเพียงพอของบุคลากรในสถาบันทางการแพทย์แห่งใดแห่งหนึ่ง ซึ่งเป็นแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ จึงมีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่ง เนื่องจากฐานวัสดุและเทคนิคของการดูแลสุขภาพมีความเข้มแข็ง ปัญหาของการจัดการบุคลากรที่ไม่ใช่สาระสำคัญ แต่ด้านสังคมและจิตวิทยาจะเกิดขึ้นต่อหน้าหัวหน้าสถาบันทางการแพทย์มากขึ้น การเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาลถือเป็นปัญหาเร่งด่วนซึ่งมีนัยสำคัญอย่างยิ่งในการปฏิรูปการดูแลสุขภาพและการดำเนินโครงการระดับชาติด้านสุขภาพ ผู้จัดการจะต้องเข้าใจอย่างชัดเจนถึงความสำคัญของแรงจูงใจในฐานะหนึ่งในหน้าที่การจัดการ และใช้ทุกโอกาสเพื่อลดปัจจัยที่ลดแรงจูงใจของพยาบาล

การศึกษาวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อพิจารณาสาระสำคัญของแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรทางการพยาบาล พร้อมทั้งวิเคราะห์ปัจจัยที่จูงใจในการทำงาน

1. พิจารณาและจัดวางรากฐานทางทฤษฎีของการศึกษาแนวทางการสร้างแรงบันดาลใจในการทำงาน

2. สรุปข้อมูลเกี่ยวกับแนวทางการสร้างแรงจูงใจของบุคลากรทางการแพทย์

3. ดำเนินการศึกษาเชิงปฏิบัติเกี่ยวกับความพึงพอใจในงานและแรงจูงใจในการทำงานที่เพิ่มขึ้นของพยาบาลโดยใช้ตัวอย่าง 321 OECS

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือพยาบาลสถานพยาบาล

หัวข้อการศึกษาคือลักษณะเฉพาะของการปฐมนิเทศการจูงใจในหมู่พยาบาล

เมื่อทำการศึกษานี้ใช้วิธีการวิจัยดังต่อไปนี้:

วิเคราะห์ (การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ);

สังคมวิทยา (ตั้งคำถาม);

เชิงสถิติ (ข้อมูลจากเอกสารการรายงาน)

งานของหลักสูตรประกอบด้วยบทนำ สองบท - เชิงทฤษฎีและปฏิบัติ บทสรุป และรายการข้อมูลอ้างอิง

บทที่ 1 แง่มุมทางทฤษฎีของแรงจูงใจในการทำงานด้านการแพทย์

1.1 ปัญหาแรงจูงใจในการทำงานด้านการแพทย์

การเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากรถือเป็นหนึ่งในงานบริหารจัดการที่มีลำดับความสำคัญในกิจกรรมใดๆ การแก้ปัญหานี้ในภาคการดูแลสุขภาพมีความสำคัญเป็นพิเศษโดยเกี่ยวข้องกับงานที่กำหนดไว้ใน "แนวคิดสำหรับการพัฒนาระบบการดูแลสุขภาพในสหพันธรัฐรัสเซียจนถึงปี 2020" .

การพยาบาลเป็นส่วนสำคัญของระบบการดูแลสุขภาพที่มุ่งแก้ไขปัญหาสุขภาพส่วนบุคคลและสุขภาพของประชากรในสภาวะแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป การพยาบาลรวมถึงกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพ ป้องกันโรค ให้ความช่วยเหลือด้านจิตสังคมและการดูแลบุคคลที่มีอาการป่วยทางร่างกายและ (หรือ) ทางจิต ตลอดจนผู้พิการทุกกลุ่มอายุ จากข้อมูลของสถาบันวิจัยกลางเพื่อองค์กรและสารสนเทศด้านการดูแลสุขภาพในปี 2555 จำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในสหพันธรัฐรัสเซียอยู่ที่ 1,327.8 พันคน การพยาบาลเป็นส่วนหนึ่งของระบบการดูแลสุขภาพที่มีทรัพยากรบุคคลจำนวนมากและมีศักยภาพที่แท้จริงในการตอบสนองความต้องการของประชากรในด้านการรักษาพยาบาลที่มีคุณภาพและราคาไม่แพง

แม้จะมีงานที่กำหนดไว้สำหรับการดูแลสุขภาพ แต่ในปัจจุบันแนวโน้มบางอย่างยังคงมีอยู่ในการพัฒนาการพยาบาลที่ส่งผลเสียต่อสถานะแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล

สาเหตุหลักประการหนึ่งที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานคือระดับของค่าตอบแทนที่เป็นสาระสำคัญในการทำงานและความรู้สึกยุติธรรมของค่าตอบแทนนี้ สำหรับคนงานที่มีแรงจูงใจภายนอก ปัจจัยนี้อาจมีความสำคัญในการตัดสินใจไม่เพียงแต่เป็นปัจจัยสนับสนุนและควบคุมสภาวะแรงจูงใจเท่านั้น แต่ยังมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจว่าจะทำงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่งและในด้านการแพทย์โดยทั่วไปต่อไปหรือไม่ สำหรับพนักงานที่มีแรงจูงใจจากภายใน ปัจจัยอื่นๆ มีความสำคัญมากกว่าอย่างไม่ต้องสงสัย แต่ค่าจ้างที่ต่ำยังทำให้พวกเขาพบกับความไม่พอใจอย่างมาก

ทั้งผู้ป่วยและแพทย์ส่วนใหญ่ดูถูกดูแคลนการมีส่วนร่วมของพยาบาลในกระบวนการวินิจฉัยและการรักษา แพทย์ไม่ทราบวิธีการและไม่มุ่งเน้นไปที่การสร้างความร่วมมือที่เท่าเทียมกับพยาบาล พวกเขาไม่ยอมรับการศึกษาการพยาบาลระดับสูง และยิ่งกว่านั้น ระดับการศึกษาสายอาชีพระดับมัธยมศึกษาของพยาบาลที่เพิ่มขึ้น ในอดีตมีความคิดที่ว่าพยาบาลเป็นผู้ช่วยแพทย์ โดยมี “มือขวา” เป็นอวัยวะเสริม “[พยาบาล] ต้องเริ่มงานด้วยความคิดที่ฝังแน่นอยู่ในหัว ความคิดที่ว่าเธอเป็นเพียงเครื่องมือที่แพทย์ใช้ทำตามคำสั่งของเขา เธอไม่ได้มีตำแหน่งที่เป็นอิสระในการรักษาผู้ป่วย" (McGregor-Robertson, 1904)

แม้ว่าทั้งศตวรรษจะแยกเราออกจากคำกล่าวนี้ แต่ความคิดนี้มีการเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อยในปัจจุบัน แพทย์หลายคนแสดงความเหนือกว่าโดยตรงหรือโดยอ้อมและยอมรับความผิดพลาดต่อเจ้าหน้าที่พยาบาลทั้งหมดนี้ทำหน้าที่เป็นปัจจัยที่ลดความปรารถนาในการทำงานลงอย่างมาก

ความเครียดทางร่างกายและจิตใจในระดับสูงของพยาบาล กลยุทธ์การเผชิญปัญหาที่ด้อยพัฒนา รวมถึงปัจจัยหลายประการในองค์กรมีส่วนทำให้เกิดการพัฒนาอย่างรวดเร็วของกลุ่มอาการเหนื่อยหน่ายทางวิชาชีพ ซึ่งตามที่ผู้เขียนหลายคนกล่าวไว้ มีผลกระทบจาก 40 ถึง 95% ของเจ้าหน้าที่พยาบาล ความเหนื่อยหน่ายในหมู่คนทำงานด้านสุขภาพเปลี่ยนรูปแบบระบบการวางแนวคุณค่าของแต่ละบุคคลอย่างมีนัยสำคัญโดยเน้นคุณค่าทางวัตถุไปสู่ความเสียหายต่อจิตวิญญาณและเปลี่ยนแรงจูงใจในการทำงานจากภายในสู่ภายนอก

ค่าแรงต่ำกระตุ้นให้เกิดแหล่งรายได้ที่ไม่เป็นทางการ ด้วยความช่วยเหลือซึ่งคนงานพยายามตอบสนองไม่เพียงแต่ความต้องการค่าตอบแทนที่เป็นวัสดุที่ยุติธรรมในการทำงาน แต่ยังรวมถึงความต้องการการยอมรับและความเคารพด้วย เธอคือผู้ที่เป็นหนึ่งในผู้นำในโครงสร้างแรงจูงใจในการทำงานสำหรับพนักงานที่มีแรงจูงใจภายในซึ่งแพทย์มักเป็นเช่นนั้น การขาดการยอมรับได้รับการชดเชยด้วยการแทนที่ด้วยสัญลักษณ์ทางการเงินและสัญลักษณ์ที่เป็นวัตถุ เนื่องจากความสามารถไม่เพียงพออย่างเห็นได้ชัดในการดำเนินการนี้ด้วยความช่วยเหลือของค่าจ้าง จึงมีการเปลี่ยนแปลงในการเน้นไปที่แหล่งข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ แม้ว่าควรสังเกตว่าเรามีแนวโน้มที่จะพูดถึงแพทย์มากกว่า บุคลากรทางการแพทย์โดยเฉลี่ยสามารถใช้ค่าตอบแทนที่ไม่เป็นทางการได้น้อยกว่ามาก ยิ่งกว่านั้นโอกาสน้อยลงอย่างแน่นอน แต่ก็ไม่น้อยไปกว่าความปรารถนา ในสถานการณ์เช่นนี้ พยาบาลรู้สึกถึงความไม่ยุติธรรมที่เพิ่มมากขึ้น ซึ่งนำไปสู่การแยกระหว่าง "หมอ-พยาบาล" ออกไป ส่งผลกระทบต่อคุณภาพการรักษาและลดแรงจูงใจในการทำงานของอย่างหลัง แต่ปัญหาความผิดปกติของระบบคุณค่าและแรงจูงใจของบุคลากรทางการแพทย์มีความสำคัญเป็นพิเศษในสถานการณ์นี้ เบื้องหลังด้านที่มองเห็นได้ของปัญหานี้ยังมีอีกประการหนึ่งคือ การจ่ายเงินอย่างไม่เป็นทางการเริ่มได้รับการยอมรับว่าเป็นแรงจูงใจสำคัญที่ส่งเสริมให้พยาบาลทำงานได้ดีขึ้นและนักศึกษาเลือกวิชาชีพแพทย์ เช่น รวมอยู่ในระบบแรงจูงใจในการทำงาน นอกเหนือจากประเด็นทางกฎหมายแล้ว การเรียกเก็บเงินที่ไม่เป็นทางการยังขัดแย้งกับหลักการของจรรยาบรรณชีวการแพทย์ ทำลายชื่อเสียงของระบบสาธารณสุข และส่งผลเสียต่อคุณภาพการรักษาพยาบาลและศักดิ์ศรีของวิชาชีพแพทย์

โอกาสในการพัฒนาตนเองและการฝึกอบรมพยาบาลยังมีจำกัดมาก: การฝึกอบรมขั้นสูงภาคบังคับจะดำเนินการทุกๆ 5 ปี โอกาสในการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างเจ้าหน้าที่พยาบาลของสถาบันการแพทย์ต่างๆ ยังไม่เพียงพอ วิธีการฝึกอบรมภายในองค์กรมีการใช้น้อย : การหมุนเวียนบุคลากรในแนวนอน “โรงเรียนพยาบาลสาว” และการฝึกอบรมรูปแบบอื่นๆ ในขณะเดียวกัน การดำเนินการตามความจำเป็นในการฝึกอบรมและการพัฒนาในด้านหนึ่ง และการมีส่วนร่วมของพยาบาลในกิจกรรมการสอน ในทางกลับกัน มีศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับส่วนสำคัญของพนักงาน

ใน “แนวคิดการพัฒนาระบบการรักษาพยาบาลในสหพันธรัฐรัสเซียจนถึงปี 2563” ภารกิจสำคัญประการหนึ่งคือการพัฒนา "โครงสร้างพื้นฐานและการจัดหาทรัพยากรด้านการดูแลสุขภาพ รวมถึงอุปกรณ์ทางการเงิน วัสดุ เทคนิค และเทคโนโลยีของสถาบันการแพทย์โดยใช้แนวทางที่เป็นนวัตกรรมและหลักการของมาตรฐาน" ซึ่งมีวัตถุประสงค์ไม่เพียงแต่เพื่อปรับปรุงคุณภาพของ การดูแลทางการแพทย์แต่ยังส่งเสริมการพัฒนาแรงจูงใจด้านแรงงานของบุคลากร

ระบบการบริหารงานบุคคลจำเป็นต้องมีการปรับปรุง ปัจจุบันไม่มีลำดับชั้นในระบบการจัดพยาบาล โอกาสในการทำงานมีจำกัดมาก: พยาบาล หัวหน้าพยาบาล หัวหน้าพยาบาล เฉพาะในสถาบันดูแลสุขภาพบางแห่งเท่านั้นที่ปรากฏตำแหน่งดังกล่าวในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่พยาบาลและผู้เชี่ยวชาญด้านการควบคุมคุณภาพของกิจกรรมการพยาบาล ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งต่างๆ เช่น หัวหน้าคนงานหรือหัวหน้ากะ หรือพี่เลี้ยงพยาบาลไม่ได้กำหนดไว้ การแนะนำตำแหน่งที่คล้ายกันจำนวนหนึ่งอาจสนองความต้องการทางอาชีพของพยาบาลบางคน และแนวทางที่แตกต่างมากขึ้นในประเด็นเรื่องค่าตอบแทน

บารมีของวิชาชีพพยาบาลดังที่กล่าวไปแล้วข้างต้น มีบทบาทสำคัญในโครงสร้างของแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล เหตุผลส่วนใหญ่ที่กล่าวข้างต้นเกี่ยวข้องโดยตรงหรือโดยอ้อมกับตำแหน่งที่อาชีพนี้ครอบครองในสังคม การยกระดับศักดิ์ศรีของอาชีพไม่ใช่เรื่องง่าย และนี่เป็นงานทั่วไปไม่เพียงแต่ในระบบการดูแลสุขภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานะทางวัฒนธรรมของสังคมทั้งหมด ลำดับชั้นของค่านิยมทางสังคมด้วย แรงจูงใจและค่านิยมแรงงานแบบตะวันตกที่นำเข้าสู่จิตสำนึกมวลชนของชาวรัสเซียจากภายนอกไม่สอดคล้องกับรูปแบบทัศนคติต่อการทำงานที่ก่อตัวขึ้นในประวัติศาสตร์รัสเซียที่มีอายุหลายศตวรรษบนพื้นฐานของข้อกำหนดเบื้องต้นภายในและข้อกำหนดทางเศรษฐกิจ การพัฒนา. การลดลงของระดับวัฒนธรรมทั่วไปของประชากรซึ่งพยาบาลเป็นส่วนหนึ่ง นำไปสู่การลดความต้องการและความล้าหลังของขอบเขตแรงจูงใจ ไม่มีการส่งเสริมความสำคัญทางสังคมของวิชาชีพการพยาบาลอย่างแพร่หลายในทุกระดับ ความสนใจไม่เพียงพอในสถาบันการดูแลสุขภาพนั้นจ่ายให้กับการพัฒนาและการบำรุงรักษาวัฒนธรรมขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำให้ภารกิจของสถาบันเป็นที่นิยมการสร้างความภักดีและความมุ่งมั่นต่อองค์กรของบุคลากรและลักษณะเฉพาะอื่น ๆ ของการก่อตัว ของวัฒนธรรมองค์กร การเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาลถือเป็นปัญหาเร่งด่วนซึ่งมีนัยสำคัญอย่างยิ่งในการปฏิรูปการดูแลสุขภาพและการดำเนินโครงการระดับชาติด้านสุขภาพ

1.2 แนวคิดและสาระสำคัญของแรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจเป็นปรากฏการณ์ทางจิตวิทยาที่ซับซ้อนซึ่งก่อให้เกิดความขัดแย้งมากมายในหมู่นักจิตวิทยาที่ยึดติดกับแนวคิดทางจิตวิทยาต่างๆ

แรงจูงใจสามารถกำหนดได้หลายวิธี ในด้านหนึ่ง แรงจูงใจคือกระบวนการจูงใจตนเองและผู้อื่นให้ดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนตัวหรือเป้าหมายขององค์กร ในทางกลับกัน แรงจูงใจคือกระบวนการในการเลือกพฤติกรรมประเภทใดประเภทหนึ่งอย่างมีสติ โดยพิจารณาจากอิทธิพลที่ซับซ้อนของปัจจัยภายนอก (แรงจูงใจ) และปัจจัยภายใน (แรงจูงใจ) ในกระบวนกิจกรรมการผลิต แรงจูงใจช่วยให้พนักงานสามารถตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานของตนได้โดยการปฏิบัติหน้าที่ในการทำงาน

ในความเข้าใจโดยประมาณที่สุดคำจำกัดความนี้สะท้อนถึงสถานะภายในของบุคคลอย่างไรก็ตามควรสังเกตว่ากองกำลังที่กระตุ้นการกระทำนั้นตั้งอยู่ภายนอกและภายในบุคคลและบังคับให้เขาดำเนินการบางอย่างโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว ยิ่งไปกว่านั้น การเชื่อมโยงระหว่างกองกำลังส่วนบุคคลและการกระทำของมนุษย์นั้นถูกสื่อกลางโดยระบบปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนมาก ซึ่งส่งผลให้ผู้คนที่แตกต่างกันสามารถตอบสนองต่ออิทธิพลเดียวกันจากกองกำลังเดียวกันแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง

จากนี้จึงสามารถสันนิษฐานได้ว่ากระบวนการจูงใจของมนุษย์นั้นขึ้นอยู่กับการตัดสินใจทั้งภายในและภายนอก นี่คือจุดที่แนวคิดเรื่องแรงจูงใจเข้ามามีบทบาท แรงจูงใจเป็นกิจกรรมที่มุ่งกระตุ้นบุคลากรและทุกคนที่ทำงานในองค์กร และส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ในแผน

หน้าที่ของแรงจูงใจคือมีอิทธิพลต่อบุคลากรขององค์กรในรูปแบบของแรงจูงใจในการทำงานที่มีประสิทธิภาพ อิทธิพลทางสังคม มาตรการกระตุ้นโดยรวมและส่วนบุคคล อิทธิพลรูปแบบเหล่านี้กระตุ้นการทำงานของวิชาการจัดการและเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการจัดการทั้งหมดขององค์กร

สาระสำคัญของแรงจูงใจคือการมุ่งเน้นไปที่ระบบความต้องการของพนักงานเพื่อให้แน่ใจว่าการใช้ศักยภาพแรงงานอย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์กรอย่างรวดเร็ว

แรงจูงใจด้านแรงงานคือความปรารถนาของพนักงานที่จะสนองความต้องการ (ได้รับผลประโยชน์บางอย่าง) ผ่านการทำงาน

โครงสร้างแรงจูงใจด้านแรงงานประกอบด้วย:

ความต้องการที่พนักงานต้องการสนอง;

ความดีที่สามารถตอบสนองความต้องการนี้ได้

การดำเนินการด้านแรงงานที่จำเป็นเพื่อให้ได้มาซึ่งผลประโยชน์

ราคาคือต้นทุนวัสดุและศีลธรรมที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการด้านแรงงาน

รูปที่ 1. ความเชื่อมโยงระหว่างความจำเป็นในการทำงานกับความพึงพอใจในการทำงาน ทัศนคติต่อการทำงาน

แรงจูงใจ เจ้าหน้าที่การแพทย์ พยาบาล

แรงจูงใจด้านแรงงานเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการปฏิบัติงาน และด้วยเหตุนี้จึงเป็นปัจจัยพื้นฐานของศักยภาพด้านแรงงานของพนักงาน กล่าวคือ คุณสมบัติทั้งชุดที่มีอิทธิพลต่อกิจกรรมการผลิต ศักยภาพด้านแรงงานประกอบด้วยศักยภาพทางจิตสรีรวิทยา (ความสามารถและความโน้มเอียงของบุคคล สุขภาพ ประสิทธิภาพ ความอดทน ประเภทของระบบประสาท) และศักยภาพส่วนบุคคล (แรงจูงใจ) ศักยภาพในการสร้างแรงบันดาลใจมีบทบาทเป็นตัวกระตุ้นที่กำหนดความสามารถและขอบเขตที่พนักงานจะพัฒนาและใช้ในกระบวนการทำงาน แรงจูงใจยังเป็นกระบวนการสร้างเงื่อนไขที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ซึ่งพนักงานจำเป็นต้องทำงานอย่างไม่เห็นแก่ตัว เนื่องจากนี่เป็นวิธีเดียวสำหรับเขาที่จะบรรลุผลสูงสุดในการตอบสนองความต้องการของเขา แรงจูงใจคือกระบวนการเชื่อมโยงเป้าหมายของบริษัทกับเป้าหมายของพนักงานเพื่อตอบสนองความต้องการของทั้งสองอย่างอย่างเต็มที่ กระบวนการจูงใจตนเองและผู้อื่นให้ดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน แรงจูงใจคือการสร้างเงื่อนไขในการระบุผลประโยชน์ขององค์กรและพนักงาน ซึ่งสิ่งที่เป็นประโยชน์และจำเป็นสำหรับฝ่ายหนึ่งจะมีความจำเป็นและเป็นประโยชน์สำหรับอีกฝ่ายเท่าเทียมกัน [22]

แรงจูงใจมีหลายวิธี ซึ่งสามารถแยกแยะได้ดังต่อไปนี้:

1. แรงจูงใจเชิงบรรทัดฐาน - กระตุ้นให้บุคคลมีพฤติกรรมบางอย่างผ่านอิทธิพลทางอุดมการณ์และจิตวิทยา: การโน้มน้าวใจ ข้อเสนอแนะ ข้อมูล การติดเชื้อทางจิตวิทยา ฯลฯ

2. แรงจูงใจบีบบังคับ ขึ้นอยู่กับการใช้อำนาจและการคุกคามของการเสื่อมสภาพในการตอบสนองความต้องการของพนักงานในกรณีที่เขาล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง

3. การกระตุ้น - มีอิทธิพลไม่ได้โดยตรงต่อบุคคล แต่ต่อสถานการณ์ภายนอกด้วยความช่วยเหลือของผลประโยชน์ - สิ่งจูงใจที่ส่งเสริมให้พนักงานประพฤติตนในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง

สองวิธีแรกเป็นแรงจูงใจโดยตรงเนื่องจากเกี่ยวข้องกับผลกระทบโดยตรงต่อบุคคล การกระตุ้นเป็นวิธีการทางอ้อมเนื่องจากขึ้นอยู่กับอิทธิพลของปัจจัยภายนอก - สิ่งกระตุ้น

ระบบแรงจูงใจสามารถนำเสนอในรูปแบบของตารางพิเศษ

ตารางที่ 1

ระบบแรงจูงใจในการทำงาน

งานหลักของแรงจูงใจมีดังต่อไปนี้:

1) การพัฒนาพนักงานแต่ละคนให้มีความเข้าใจในสาระสำคัญและความสำคัญของแรงจูงใจในกระบวนการทำงาน

2) การฝึกอบรมบุคลากรและผู้บริหารในรากฐานทางจิตวิทยาของการสื่อสารภายในบริษัท

3) การก่อตัวของแนวทางประชาธิปไตยในการบริหารงานบุคคลสำหรับผู้จัดการแต่ละคนโดยใช้วิธีการจูงใจที่ทันสมัย

เพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ มีการใช้วิธีการจูงใจต่างๆ

สี่วิธีหลักในการสร้างแรงจูงใจ:

1. การบังคับขู่เข็ญ - มีพื้นฐานมาจากความกลัวว่าจะถูกไล่ออกหรือการลงโทษ

2. ค่าตอบแทนจะดำเนินการในรูปแบบของระบบสิ่งจูงใจทั้งที่เป็นวัสดุและไม่ใช่วัตถุสำหรับแรงงาน

3. ความสามัคคี - เกิดขึ้นได้จากการพัฒนาค่านิยมและเป้าหมายของพนักงานที่ใกล้เคียงหรือสอดคล้องกับค่านิยมและเป้าหมายขององค์กร และดำเนินการผ่านการโน้มน้าวใจ การให้ความรู้ การฝึกอบรม และการสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี

4. การปรับตัว - เกี่ยวข้องกับการมีอิทธิพลต่อเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรโดยการปรับบางส่วนให้เข้ากับเป้าหมายของผู้จัดการระดับสูงและระดับกลาง แรงจูงใจประเภทนี้ต้องมีการถ่ายโอนอำนาจไปยังระดับที่ต่ำกว่าและกลายเป็นแรงจูงใจภายในที่รวมเป้าหมายของผู้บริหารและบุคลากรขององค์กรเข้าด้วยกัน

สาระสำคัญของแรงจูงใจบุคลากรคือบุคลากรขององค์กรปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผล โดยแต่ละคนได้รับคำแนะนำจากสิทธิและความรับผิดชอบของตน ตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหารขององค์กร

ประเภทของแรงจูงใจของพนักงานจะแตกต่างกันไปเล็กน้อยตามผู้เขียนแต่ละราย แต่ก็ง่ายที่จะเน้นบางประเด็นหลักๆ

ประเภทของแรงจูงใจบุคลากรตามความต้องการกลุ่มหลัก: วัสดุ (ความปรารถนาของพนักงานเพื่อความเจริญรุ่งเรือง) แรงงาน (เนื้อหาและสภาพการทำงาน) สถานะ (ความปรารถนาของแต่ละคนที่จะครองตำแหน่งที่สูงขึ้นในทีมเพื่อรับผิดชอบที่ซับซ้อนและมากขึ้น งานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม)

ประเภทของแรงจูงใจบุคลากรตามวิธีการที่ใช้: เชิงบรรทัดฐาน (อิทธิพลผ่านข้อมูล ข้อเสนอแนะ การโน้มน้าวใจ) การบีบบังคับ (การใช้ภัยคุกคามจากความต้องการที่ไม่ได้รับการตอบสนอง การบีบบังคับ อำนาจ) การกระตุ้น (อิทธิพลทางอ้อมต่อบุคคล ผลประโยชน์และสิ่งจูงใจที่ส่งเสริมพนักงาน ให้ได้พฤติกรรมที่ต้องการ)

ประเภทของแรงจูงใจตามแหล่งที่มา: ภายในและภายนอก แรงจูงใจภายนอกได้รับอิทธิพลจากภายนอก ด้วยความช่วยเหลือจากกฎเกณฑ์พฤติกรรมบางอย่างในทีม ผ่านคำสั่งและคำสั่ง การจ่ายเงินสำหรับงาน ฯลฯ แรงจูงใจภายในคืออิทธิพลจากภายใน เมื่อบุคคลสร้างแรงจูงใจ (เช่น การรับรู้ ความกลัว ความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายหรือผลลัพธ์ที่แน่นอน เป็นต้น) แรงจูงใจประเภทหลังมีประสิทธิภาพมากกว่าครั้งแรกมาก เนื่องจากงานทำได้ดีกว่าและใช้ความพยายามน้อยลง

ประเภทของแรงจูงใจบุคลากรที่มุ่งบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร: เชิงบวกและเชิงลบ แง่บวก - สิ่งเหล่านี้คือโบนัสและโบนัสส่วนบุคคล การมอบหมายงานที่สำคัญที่สุดและลูกค้าวีไอพี ฯลฯ เชิงลบ - สิ่งเหล่านี้คือความคิดเห็นต่างๆ การตำหนิและบทลงโทษ การแยกตัวทางจิตวิทยา การย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่า ฯลฯ และบทลงโทษทุกประเภทจะต้องได้รับการสื่อสารและอธิบายให้ทั้งทีมทราบ ไม่ใช่แค่เฉพาะบุคคลใดบุคคลหนึ่งเท่านั้น

ปัจจัยของแรงจูงใจบุคลากรสามารถระบุได้ดังนี้

1. ความจำเป็นในการทำงานในบริษัทที่ประสบความสำเร็จและมีชื่อเสียง ศักดิ์ศรีหรือ "การสร้างแบรนด์ขององค์กร" มีบทบาทหลักที่นี่เมื่อพนักงานรู้สึกภาคภูมิใจที่พวกเขามีส่วนร่วมในชีวิตขององค์กร

2. งานที่น่าตื่นเต้นและน่าสนใจ ทางเลือกที่ดีที่สุดคือเมื่องานอดิเรกและงานเป็นของคู่กัน หากกิจกรรมการทำงานของพนักงานช่วยให้เขาตระหนักรู้ในตนเองและมีความสุข งานของบุคคลนั้นก็จะประสบความสำเร็จและมีประสิทธิภาพ สถานะของพนักงานโอกาสในการพัฒนาและการได้มาซึ่งความรู้ใหม่การมีส่วนร่วมในการวางแผนงานขององค์กรมีบทบาทสำคัญที่นี่

3. สิ่งจูงใจทางการเงิน โบนัส โบนัส และที่จริงแล้ว เงินเดือนทุกประเภทเป็นส่วนประกอบของปัจจัยนี้

เป็นไปไม่ได้ที่จะเปลี่ยนทัศนคติของผู้คนต่อการทำงานตามกฎหมาย เนื่องจากนี่เป็นกระบวนการวิวัฒนาการที่ยาวนาน แต่สามารถเร่งให้เร็วขึ้นได้หากคุณประเมินสถานการณ์เฉพาะอย่างมีสติและคำนึงถึงสาเหตุที่ทำให้เกิดสถานการณ์นั้น

ผู้จัดการตระหนักอยู่เสมอว่าจำเป็นต้องสนับสนุนให้คนทำงานให้กับองค์กร แต่ในขณะเดียวกันพวกเขาก็เชื่อว่ารางวัลที่เป็นวัสดุธรรมดา ๆ ก็เพียงพอแล้วสำหรับสิ่งนี้ ในบางกรณี นโยบายดังกล่าวประสบความสำเร็จ แม้ว่าในสาระสำคัญจะไม่ถูกต้องก็ตาม

คนที่ทำงานในองค์กรยุคใหม่มักจะได้รับการศึกษาและร่ำรวยมากกว่าในอดีต ดังนั้นแรงจูงใจในการทำงานจึงซับซ้อนและยากต่อการโน้มน้าว ไม่มีสูตรสำเร็จในการพัฒนากลไกในการจูงใจพนักงานให้ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลของแรงจูงใจ เช่นเดียวกับปัญหาอื่นๆ ในกิจกรรมการจัดการ มักเกี่ยวข้องกับสถานการณ์เฉพาะเสมอ

1.3 ปัจจัยที่จูงใจการทำงานของพยาบาลในสถานพยาบาลและทิศทางหลักในการเพิ่มขึ้น

แรงจูงใจของบุคลากรเป็นประเด็นสำคัญของนโยบายบุคลากรขององค์กรใดๆ แต่ไม่ใช่ว่าเครื่องมือทั้งหมดที่ช่วยให้การจัดการพฤติกรรมของพนักงานของบริษัทการค้ามีประสิทธิผลสูงจะมีประสิทธิภาพในการจัดการบุคลากรทางการแพทย์เช่นกัน

ในระบบการรักษาพยาบาล บุคลากรทางการพยาบาลเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของกำลังคน กิจกรรมทางวิชาชีพของพยาบาลได้รับอิทธิพลเป็นพิเศษจากปัจจัยลบ เช่น บารมีในวิชาชีพที่ไม่เพียงพอ ค่าแรงที่ค่อนข้างต่ำ สภาพการทำงานที่ยากลำบาก ซึ่งทำให้กระบวนการบริหารจัดการยุ่งยาก ทั้งนี้ แรงจูงใจที่ชัดเจนสำหรับกิจกรรมของพยาบาลในโครงสร้างการจัดการที่เปลี่ยนแปลงไปของสถาบันการแพทย์มีความสำคัญอย่างยิ่ง

แนวคิดเรื่องแรงจูงใจด้านแรงงานในแง่เศรษฐศาสตร์ปรากฏค่อนข้างเร็ว ๆ นี้ ก่อนหน้านี้ แนวคิดเรื่องแรงจูงใจถูกแทนที่ด้วยแนวคิดเรื่องการกระตุ้น และถูกนำมาใช้ในการสอน สังคมวิทยา และจิตวิทยาเป็นหลัก ความเข้าใจที่จำกัดเกี่ยวกับกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจนำไปสู่การปฐมนิเทศไปสู่การได้รับผลลัพธ์ทันที สิ่งนี้ไม่ได้กระตุ้นความสนใจอย่างมีนัยสำคัญในหมู่เจ้าหน้าที่พยาบาลในการพัฒนาตนเอง ซึ่งเป็นส่วนสำรองที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน งานได้หยุดเป็นความหมายของชีวิตของคนจำนวนมากและกลายเป็นหนทางแห่งความอยู่รอด และในสภาวะเช่นนี้ เป็นไปไม่ได้ที่จะพูดถึงการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ประสิทธิภาพแรงงาน การพัฒนาทักษะของคนงาน และการพัฒนาความคิดริเริ่ม

ในการดูแลสุขภาพ รางวัลที่เป็นวัสดุง่ายๆ ถือเป็นปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจหลักที่เพียงพอ บางครั้งนโยบายนี้ก็ประสบความสำเร็จ และเนื่องจากแรงจูงใจเป็นแรงกระตุ้นที่มีสติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่าง ซึ่งบุคคลเข้าใจว่าเป็นความจำเป็นส่วนบุคคล ความต้องการ ดังนั้น โครงสร้างของแรงจูงใจจึงรวมถึง นอกเหนือจากความต้องการแล้ว การดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายดังกล่าว และค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับ การกระทำเหล่านี้

แรงจูงใจแสดงโดยแรงจูงใจและการกระตุ้น หากแรงจูงใจเป็นกระบวนการที่มีอิทธิพลต่อบุคคลโดยมีจุดประสงค์เพื่อชักจูงให้เขากระทำบางอย่างโดยปลุกแรงจูงใจบางอย่างในตัวเขา การกระตุ้นจะประกอบด้วยการใช้แรงจูงใจเหล่านี้

ด้วยการพัฒนาด้านการดูแลสุขภาพ มีการให้ความสนใจกับหน้าที่สร้างแรงบันดาลใจของฝ่ายบริหารมากขึ้นเรื่อยๆ เมื่อให้ความสำคัญกับแรงจูงใจมากกว่าการบริหารและการควบคุมที่เข้มงวด นอกจากนี้ กลุ่มปัจจัยจูงใจที่พบบ่อยที่สุดไม่ใช่ "แครอทและกิ่งไม้" หรือความกลัวและความรับผิดชอบทางวินัย แต่เป็นกลุ่มของปัจจัยต่างๆ เช่น ความไว้วางใจ อำนาจ และรางวัล ความมั่นคงของงานและสภาพการทำงานมีความสำคัญอย่างยิ่ง

ห้าระดับในระบบแรงจูงใจในการทำงานสำหรับบุคลากรทางการพยาบาลในสถาบันการแพทย์สามารถนำเสนอในรูปแบบของปิรามิดชนิดหนึ่งที่ฐานซึ่งมีองค์ประกอบแรงจูงใจเช่นเดียวกับหลักการของความเป็นผู้นำ องค์ประกอบแรงจูงใจที่เหลือสามารถมีได้ การจัดเรียงต่อไปนี้ตามระดับของปิรามิด (ดูรูปที่ 2)

รูปที่ 2. ระบบแรงจูงใจในการทำงานสำหรับพยาบาล

แรงจูงใจของบุคลากรทางการแพทย์และการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายบางอย่างนั้นได้รับคำแนะนำจากค่านิยมที่กระจายตามลำดับความสำคัญ ในกรณีนี้ การศึกษามักจะหันไปใช้ค่าการให้คะแนน

จากตัวอย่างของสถาบันการแพทย์แห่งหนึ่งในโนโวซีบีร์สค์ในปี 2555 การศึกษาได้ดำเนินการเกี่ยวกับการกระจายค่านิยมตามลำดับความสำคัญของพยาบาล (นักวิจัย A.I. Kochetov และ E.I. Loginova) จากการสำรวจพบว่า พยาบาลให้ความสำคัญกับเงินเดือน ค่ารักษาพยาบาล และความพึงพอใจในการทำงานเป็นอันดับแรก อันดับที่สองและสาม ได้แก่ ความเคารพจากเพื่อนร่วมงาน ความสัมพันธ์อันดีกับเพื่อนร่วมงาน ตลอดจนกำลังใจจากฝ่ายบริหาร สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันสำหรับเจ้าหน้าที่พยาบาลคือโอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง แพ็คเกจทางสังคม และการยอมรับในองค์กร 23% ของผู้ตอบแบบสอบถามระบุถึงความเป็นไปได้ของการตระหนักรู้ในตนเองในวิชาชีพ ตัวบ่งชี้นี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าหน้าที่ของเจ้าหน้าที่พยาบาลมีข้อจำกัดมากกว่าเมื่อเทียบกับแพทย์ งานถูกมองว่าน่าเบื่อหน่าย พี่สาวน้องสาวมักจะดำเนินการโดยใช้กลไกโดยไม่ต้องเจาะลึกถึงแก่นแท้ของงานใหม่ ความเป็นมืออาชีพในสาขาเฉพาะทางกำลังเพิ่มมากขึ้น และความสนใจในการศึกษาด้วยตนเองก็ลดลง ควรเน้นย้ำว่าเมื่อถูกถามเกี่ยวกับความร่วมมือเพิ่มเติมกับองค์กรนั้น 7% ของเจ้าหน้าที่พยาบาลของสถาบันการแพทย์แสดงความไม่พอใจกับสถานการณ์ปัจจุบันและ 22% หลีกเลี่ยงการตอบคำถามนี้ ดังนั้น จากการสำรวจของพยาบาลพบว่าประมาณ 30% ของพนักงานไม่เห็นด้วยที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขเดียวกันต่อไป แสดงให้เห็นว่าเพื่อรักษาพนักงานไว้ จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงทั้งระบบค่าตอบแทนและโครงสร้างการบริหารงานพยาบาล

เพื่อระบุประเภทการกระตุ้นแรงงานที่ต้องการสำหรับเจ้าหน้าที่พยาบาล นักวิจัยคนเดียวกัน (A.I. Kochetov และ E.I. Loginova) ได้ทำการสำรวจพยาบาลที่ศูนย์วินิจฉัยทางคลินิกแห่งหนึ่งในโนโวซีบีร์สค์ ผลการศึกษาพบว่า 77.5% ของผู้ตอบแบบสอบถามต้องการสิ่งจูงใจทางการเงิน ในบรรดาสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นตัวเงิน พยาบาลต้องการให้บัตรกำนัลพิเศษสำหรับการพักผ่อนและการรักษา (71.5%) การปรับปรุงสภาพการทำงาน การยศาสตร์ในสถานที่ทำงาน (66.5%); การแนะนำชั่วโมงการทำงานแบบยืดหยุ่น (62.5%); การให้สิทธิประโยชน์ในการชำระค่าที่อยู่อาศัยและสาธารณูปโภคของแผนก (59%); ประกันสุขภาพภาคสมัครใจสำหรับบุคลากร (44%); องค์กรของมื้ออาหารลดราคา (44%) ในบรรดารูปแบบการให้กำลังใจทางศีลธรรมที่ต้องการ ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ตั้งข้อสังเกต: ความเอาใจใส่อย่างเอาใจใส่ต่อข้อเสนอส่วนบุคคลที่มุ่งปรับปรุงสาเหตุทั่วไป (69%); คำประกาศความกตัญญู (59%); การให้สิทธิ์เพียงครั้งเดียวในการแก้ไขปัญหาการผลิตบางอย่าง (22%)

เมื่อวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทแรงจูงใจที่ต้องการแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าพนักงานแต่ละคนมีระบบการสร้างแรงบันดาลใจที่เป็นเอกลักษณ์เฉพาะตัว ซึ่งขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลของบุคคลและสถานการณ์ในชีวิตที่เขาอาศัยอยู่ในปัจจุบัน มีความจำเป็นต้องมุ่งมั่นที่จะมุ่งเน้นการสร้างแรงจูงใจให้กับค่านิยมที่มีความสำคัญเป็นอันดับแรกสำหรับพยาบาลคนใดคนหนึ่ง

บารมีของวิชาชีพพยาบาลดังที่กล่าวไปแล้วข้างต้น มีบทบาทสำคัญในโครงสร้างของแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล การยกระดับศักดิ์ศรีของอาชีพไม่ใช่เรื่องง่าย และนี่เป็นงานทั่วไปไม่เพียงแต่ในระบบการดูแลสุขภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสถานะทางวัฒนธรรมของสังคมทั้งหมด ลำดับชั้นของค่านิยมทางสังคมด้วย แรงจูงใจและค่านิยมแรงงานแบบตะวันตกที่นำเข้าสู่จิตสำนึกมวลชนของชาวรัสเซียจากภายนอกไม่สอดคล้องกับรูปแบบทัศนคติต่อการทำงานที่ก่อตัวขึ้นในประวัติศาสตร์รัสเซียที่มีอายุหลายศตวรรษบนพื้นฐานของข้อกำหนดเบื้องต้นภายในและข้อกำหนดทางเศรษฐกิจ การพัฒนา. การลดลงของระดับวัฒนธรรมทั่วไปของประชากรซึ่งพยาบาลเป็นส่วนหนึ่ง นำไปสู่การลดความต้องการและความล้าหลังของขอบเขตแรงจูงใจ

ไม่มีการส่งเสริมความสำคัญทางสังคมของวิชาชีพการพยาบาลอย่างแพร่หลายในทุกระดับ ความสนใจไม่เพียงพอในสถาบันการดูแลสุขภาพนั้นจ่ายให้กับการพัฒนาและการบำรุงรักษาวัฒนธรรมขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งการทำให้ภารกิจของสถาบันเป็นที่นิยมการสร้างความภักดีและความมุ่งมั่นต่อองค์กรของบุคลากรและลักษณะเฉพาะอื่น ๆ ของการก่อตัว ของวัฒนธรรมองค์กร

ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะกำหนดทิศทางหลักของกิจกรรมของผู้จัดการด้านการดูแลสุขภาพในระดับการจัดการต่างๆ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาและเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล (ตารางที่ 2)

ตารางที่ 2

แนวทางหลักในการเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล

ในระดับรัฐบาล	ในระดับองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น	ในระดับการจัดการขององค์กร
1. การเพิ่มศักดิ์ศรีและส่งเสริมความสำคัญทางสังคมของวิชาชีพการพยาบาลอย่างกว้างขวาง ให้เกียรติแก่พนักงานและทหารผ่านศึกในวิชาชีพ
2. กำหนดค่าตอบแทนพยาบาลในระดับที่เหมาะสม	2.การจัดสัมมนา ประชุม แข่งขัน ระดับเมือง อำเภอ ภูมิภาค แลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างสถาบันการแพทย์ต่างๆ	2. การพัฒนาระบบสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน การสร้างโอกาสในการได้รับการดูแลทางการแพทย์เป็นพิเศษสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัว
3. จัดให้มีสถาบันการแพทย์ด้วยอุปกรณ์ที่ทันสมัยและแนะนำเทคโนโลยีที่ทันสมัย	3. การจัดสรรเงินทุนเพิ่มเติมสำหรับอุปกรณ์ทางเทคนิคและเทคโนโลยีของสถาบันการแพทย์	3. การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร: การเผยแพร่ภารกิจ การสร้างความภักดีและความมุ่งมั่นของพนักงานต่อองค์กร และด้านเฉพาะอื่น ๆ
4. ความนิยมของการศึกษาพยาบาลระดับมัธยมศึกษาและอุดมศึกษาที่เพิ่มขึ้น	4. องค์กรจัดหางานตามเป้าหมายในสถาบันการศึกษาระดับสูงของผู้สำเร็จการศึกษาจากโรงเรียนแพทย์และวิทยาลัยที่มีผลการเรียนดีเยี่ยมในระหว่างการศึกษา	4. ความใส่ใจในงานบุคลากร: การสร้างโปรแกรมการปรับตัวสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ ศึกษาแรงจูงใจในการทำงานของบุคลากร และการสร้างโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ เป็นต้น
5. ขยายโครงสร้างลำดับชั้นของสถาบันดูแลสุขภาพ สร้างโอกาสในการเติบโตในอาชีพและค่าจ้างที่แตกต่างกันมากขึ้นสำหรับพยาบาล	5. ให้เด็กนักเรียนและนักศึกษาโรงเรียนแพทย์และวิทยาลัยมีส่วนร่วมในงานวิจัยและการเผยแพร่ความรู้ทางการแพทย์ การจัดตั้งทุนการศึกษาส่วนบุคคล	5. การป้องกันความเครียดจากการทำงานและอาการเหนื่อยหน่ายอย่างมืออาชีพ: การแนะนำตำแหน่งนักจิตวิทยา การฝึกอบรมพนักงานในด้านทักษะพฤติกรรมต่อต้านความเครียด การฝึกอบรมด้านสังคมและจิตวิทยา
6. การพัฒนามาตรฐานปริมาณงานและมาตรฐานการรักษาพยาบาล การแนะนำตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและนักจิตวิทยาแก่เจ้าหน้าที่สถานพยาบาล		6. สร้างบรรยากาศที่สะดวกสบายในการทำงาน ติดตามการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัย การนำไปปฏิบัติ เทคโนโลยีการรักษาสุขภาพ
7. การแนะนำการฝึกอบรมทางสังคมและจิตวิทยาภาคบังคับ (อย่างน้อย 24 ชั่วโมง) ในโปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับเจ้าหน้าที่การแพทย์	7. การมีส่วนร่วมอย่างกว้างขวางของบุคลากรทางการแพทย์ที่มีคุณสมบัติสูงในกิจกรรมการสอนในแผนกต่างๆ เพื่อการฝึกอบรมแพทย์ขั้นสูง	7. การพัฒนากระบวนการพยาบาลให้เป็นต้นแบบหลักของการพยาบาล

มาตรการบางส่วนที่ระบุในตารางกำลังประสบความสำเร็จในการนำไปใช้ในด้านการดูแลสุขภาพในประเทศในปัจจุบัน ในขณะที่ส่วนอื่นๆ จำเป็นต้องพิจารณาและนำไปใช้อย่างละเอียด

1.4 วิธีการวัดและตัวชี้วัดความพึงพอใจในการทำงานของพยาบาล

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา มีการให้ความสนใจในการประเมินความพึงพอใจของลูกค้าเพิ่มมากขึ้น ความสนใจในปัญหานี้เกี่ยวข้องกับการสร้างแนวทางที่มุ่งเน้นลูกค้าและการสร้างระบบการจัดการคุณภาพซึ่งเป็นคุณลักษณะที่ขาดไม่ได้ในการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของสถาบันการแพทย์

ในขณะเดียวกัน การประเมินความพึงพอใจของพนักงานยังให้ความสนใจไม่เพียงพอ ในขณะเดียวกันความเกี่ยวข้องและความสำคัญของการแก้ปัญหานี้เกิดจากปัจจัยหลายประการ นี่คือบางส่วนของพวกเขา

โดยคำนึงถึงภายในกรอบการบริหารงานบุคคล ความต้องการและความคาดหวังของพนักงานในการรับรู้ถึงกิจกรรม ความพึงพอใจในงาน ตลอดจนการพัฒนาของพวกเขา ช่วยให้มั่นใจได้ถึงแรงจูงใจที่แข็งแกร่งที่สุดสำหรับพวกเขา และด้วยเหตุนี้ เพื่อรักษาคุณสมบัติ พนักงานและดึงดูดคนใหม่ ความพึงพอใจของพนักงานในระดับสูงช่วยให้องค์กรไม่เพียงแต่ลดการหมุนเวียนของพนักงานเท่านั้น แต่ยังเผชิญกับปัญหาการขาดแคลนแรงงาน ซึ่งในปัจจุบันนี้เป็นปัญหาที่รุนแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงในการให้บริการด้านสถานพยาบาลที่สำคัญ ความพึงพอใจของพนักงานขององค์กรส่วนใหญ่จะกำหนดระดับความพึงพอใจของลูกค้า

ดังนั้น เพื่อปรับปรุงนโยบายขององค์กรในด้านการบริหารงานบุคคล มาตรฐานคุณภาพที่มีอยู่แนะนำให้ทำการประเมินความพึงพอใจของบุคลากร ซึ่งจะช่วยสร้างระบบตอบรับกับพนักงาน

ความพึงพอใจในงานของพนักงานคืออะไร? ควรเข้าใจความพึงพอใจของบุคลากรในการทำงานเนื่องจากพนักงานรับรู้ถึงระดับของการปฏิบัติตามเงื่อนไข เนื้อหา ค่าจ้าง (และปัจจัยอื่น ๆ) ที่องค์กรจัดให้ตามความต้องการและการร้องขอของพนักงาน เช่น สิ่งที่พวกเขาพิจารณาว่าสำคัญ

ตารางที่ 1

ความพอใจในงานรูปแบบต่างๆ

ความพึงพอใจในการทำงานที่ก้าวหน้า:	บุคคลนั้นรู้สึกพอใจกับงานโดยรวม เมื่อเพิ่มระดับความทะเยอทะยาน บุคคลจะพยายามบรรลุความพึงพอใจในระดับที่สูงขึ้นไปอีก ดังนั้น "ความไม่พอใจเชิงสร้างสรรค์" ที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์การทำงานบางประการอาจเป็นส่วนหนึ่งของแบบฟอร์มนี้
ความพึงพอใจในงานที่มั่นคง:	บุคคลจะรู้สึกได้รับการเติมเต็มจากงานนั้นๆ แต่มีแรงจูงใจที่จะรักษาระดับความทะเยอทะยานและความพึงพอใจที่น่าพอใจ ระดับความทะเยอทะยานที่เพิ่มขึ้นจะกระจุกตัวอยู่ในด้านอื่นของชีวิตเนื่องจากแรงจูงใจในการทำงานไม่เพียงพอ
ความพอใจในงานด้วยความถ่อมตัว (ความพอใจในผลงานของผู้ถ่อมตน)	บุคคลนั้นรู้สึกไม่พอใจกับงานอย่างคลุมเครือและลดระดับความทะเยอทะยานลงเพื่อปรับให้เข้ากับด้านลบของสถานการณ์การทำงานในระดับที่ต่ำกว่า ด้วยการลดระดับความทะเยอทะยานเขาสามารถบรรลุสภาวะความพึงพอใจในเชิงบวกได้อีกครั้ง
ความไม่พอใจในงานที่สร้างสรรค์:	บุคคลนั้นรู้สึกไม่พอใจกับงานของเขา ในขณะที่รักษาระดับความทะเยอทะยาน เขาพยายามรับมือกับสถานการณ์โดยพยายามแก้ไขปัญหาโดยพัฒนาความอดทนต่อความคับข้องใจและความรำคาญอย่างเพียงพอ นอกจากนี้เขายังสามารถเข้าถึงการกระทำที่มีความหมายภายใต้กรอบการกำหนดเป้าหมายและแรงจูงใจที่มุ่งเปลี่ยนแปลงสถานการณ์การทำงาน
แก้ไขความไม่พอใจในงาน:	บุคคลนั้นรู้สึกไม่พอใจกับงานของเขา ด้วยการรักษาระดับความทะเยอทะยานให้คงที่ เขาไม่พยายามรับมือกับสถานการณ์ด้วยการพยายามแก้ไขปัญหา ความอดทนต่อความคับข้องใจทำให้กลไกการป้องกันที่จำเป็นในการพยายามแก้ไขปัญหาดูเหมือนจะเกินความเป็นไปได้ ดังนั้นบุคคลนั้นจึงติดอยู่กับปัญหาของเขาและสามารถพัฒนาเหตุการณ์ทางพยาธิวิทยาได้
ความพึงพอใจหลอกกับการทำงาน:	บุคคลนั้นรู้สึกไม่พอใจกับงานของเขา เมื่อต้องเผชิญกับปัญหาที่ยากจะแก้ไขหรือเงื่อนไขที่น่ารำคาญในที่ทำงานและการรักษาแรงบันดาลใจให้อยู่ในระดับเดียวกัน เช่น เนื่องจากแรงจูงใจสำหรับความสำเร็จบางประเภทหรือเนื่องจากมาตรฐานทางสังคมที่เข้มงวด การรับรู้ที่บิดเบี้ยวหรือการปฏิเสธสถานการณ์การทำงานเชิงลบอาจส่งผลให้เกิดการหลอกลวง -พึงพอใจในงาน.

ตามแบบจำลองนี้ การพัฒนาความพึงพอใจในงานเป็นกระบวนการสามขั้นตอน ในแง่หนึ่งและสถานการณ์ในการทำงาน บุคคลหนึ่งสร้างความพึงพอใจหรือไม่พอใจกับงานของตนในระดับหนึ่ง ขึ้นอยู่กับการผสมผสานระหว่างความคาดหวัง ความต้องการ และแรงจูงใจ และสถานการณ์ในการทำงาน นอกจากนี้ ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงในระดับความทะเยอทะยานที่ตามมาและพฤติกรรมเชิงปัญหาที่ตามมา (มุ่งเป้าไปที่การแก้ปัญหา) ความพึงพอใจหรือความไม่พอใจในงานหกรูปแบบสามารถพัฒนาได้

ในกรณีที่เกิดความไม่พอใจที่ไม่แน่นอนในขั้นตอนแรก กล่าวคือ ในกรณีที่มีความแตกต่างระหว่างมูลค่าที่แท้จริงของสถานการณ์การทำงานและค่าที่ระบุ (ของตัวเอง) ของบุคคล แบบจำลองนี้เสนอผลลัพธ์ที่แตกต่างกัน 2 แบบขึ้นอยู่กับ ระดับความทะเยอทะยานซึ่งสอดคล้องกับขั้นตอนที่สอง: ลดความทะเยอทะยานหรือรักษาระดับความทะเยอทะยาน ระดับความทะเยอทะยานที่ลดลงควรนำไปสู่สิ่งที่เรียกว่าความพึงพอใจในงาน “ด้วยความอ่อนน้อมถ่อมตน ยอมจำนน” ความพึงพอใจในงานรูปแบบนี้ได้รับการยืนยันจากผลการสัมภาษณ์เชิงคุณภาพ ในระหว่างนี้มีคนจำนวนมากที่ปรับตัวเข้ากับสถานการณ์การทำงานโดยการลดระดับแรงจูงใจในการทำงานและแรงบันดาลใจ หรือโดยการเปลี่ยนแรงจูงใจและความทะเยอทะยานไปสู่การไม่ กิจกรรมการทำงาน อาจเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าสัดส่วนที่สูงของคนงานที่มีความพึงพอใจที่เข้าร่วมในการวิจัยประเภทนี้มีสาเหตุมาจากสัดส่วนที่มากไม่มากก็น้อยของผู้ที่เปลี่ยนแรงบันดาลใจของตนอย่างเฉยเมยไปไกลกว่าสถานการณ์การทำงาน ดังนั้น ตามแบบจำลองนี้ ความพึงพอใจในความอ่อนน้อมถ่อมตนเป็นเพียงหนึ่งในสามรูปแบบของความพึงพอใจในงานเท่านั้น และต้องแยกแยะออกจากรูปแบบเหล่านั้น

การรักษาความทะเยอทะยานให้อยู่ในระดับเดียวกันในกรณีที่เกิดความไม่พอใจกับงานของตนเองอย่างไม่แน่นอน อาจส่งผลให้เกิดรูปแบบได้ 3 รูปแบบ ซึ่งรูปแบบที่สำคัญที่สุดคือความพึงพอใจในงานหลอก (หรือเท็จ) ก่อนหน้านี้มันถูกละเลยในการวิจัยเพราะผู้เขียนสงสัยถึงความเป็นไปได้ในการหาเหตุผล แบบจำลองนี้แสดงให้เห็นว่าอีกสองรูปแบบ ความไม่พอใจในงานที่ตายตัวและเชิงสร้างสรรค์ มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความเชี่ยวชาญในทางเลือกอื่นๆ ความเชี่ยวชาญในทรัพยากร และพฤติกรรมของมนุษย์ที่เน้นปัญหา โมเดลทั้งหมดเหล่านี้เป็นตัวแปรที่เกี่ยวข้องในกรณีนี้คือ “การทำงาน” ในขั้นตอนที่สามของการพัฒนาความพึงพอใจในงานในรูปแบบต่างๆ ความไม่พอใจในงานทั้งแบบคงที่และเชิงสร้างสรรค์ดูเหมือนจะขึ้นอยู่กับคุณลักษณะที่รู้จักกันดีขององค์กร เช่น การควบคุมหรือการสนับสนุนทางสังคมในที่ทำงาน ในการเชื่อมต่อเดียว และสิ่งที่เรียกสั้น ๆ ว่าความสามารถในการเชี่ยวชาญทรัพยากร - ความสามารถในการใช้พารามิเตอร์นี้ - ไปที่อื่น ความไม่พอใจอย่างสร้างสรรค์เป็นส่วนเสริมต่อความพึงพอใจในการทำงานด้วยความอ่อนน้อมถ่อมตน

แบบจำลองความพึงพอใจในงานในรูปแบบต่างๆ ชี้ให้เห็นข้อเสียของการนำเสนอเชิงปริมาณอย่างง่าย แม้ว่าการนำเสนอนี้จะค่อนข้างซับซ้อนและมีหลายแง่มุม เช่น เพื่อนร่วมงาน สภาพการทำงาน เนื้อหางาน การเลื่อนตำแหน่ง และอื่นๆ ดังนั้นความพึงพอใจในงานที่เรามักจะคิดและวัดกันแบบเดิมๆ จะต้องมีความแตกต่างกัน การนำเสนอในรูปแบบของความพึงพอใจในงานที่มั่นคง ก้าวหน้า และถ่อมตนในด้านหนึ่ง และความไม่พอใจคงที่และเชิงสร้างสรรค์ในอีกด้านหนึ่ง ความพึงพอใจในงาน (ความไม่พอใจ) ไม่สามารถถือเป็นและใช้เป็นผลิตภัณฑ์ได้อีกต่อไป แต่ควรถูกมองว่าเป็นผลลัพธ์ที่มุ่งเน้นกระบวนการของการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับงาน โดยส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับกลไกการควบคุมที่ควบคุมปฏิสัมพันธ์นั้น

จนถึงปัจจุบัน การวิจัยโดยใช้แบบจำลองความพึงพอใจในงานรูปแบบต่างๆ ได้ก่อให้เกิดข้อค้นพบที่สำคัญ 3 ประการ

ประการแรก รูปแบบของความพึงพอใจในงานสามารถมีความแตกต่างอย่างสมเหตุสมผลตามแบบจำลองนี้ ในขณะที่ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบอาจแตกต่างกันในกลุ่มตัวอย่างที่แตกต่างกัน หลายรูปแบบ (เช่น ความพึงพอใจต่อความอ่อนน้อมถ่อมตน ไม่พอใจอย่างสร้างสรรค์) ปรากฏอย่างต่อเนื่องในการวิจัย (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997)

ประการที่สอง รูปแบบของความพึงพอใจในงานขึ้นอยู่กับปัจจัยสถานการณ์ เช่น ระดับการควบคุมที่พนักงานมีต่อสถานที่ทำงาน มากกว่าการจัดการกับปัจจัยต่างๆ

ประการที่สาม รูปแบบของความพึงพอใจในงานไม่ได้ทำหน้าที่เหมือนประเภทจิตวิทยา กล่าวคือ รูปแบบของความพึงพอใจในการทำงานจะไม่มั่นคงในระยะยาว แม้ว่าโมเดลนี้จะถือว่ามีความก้าวหน้าเมื่อเทียบกับโมเดลอื่นๆ แต่ยังไม่ค่อยมีใครทราบเกี่ยวกับเหตุการณ์ก่อนหน้าและผลที่ตามมาที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในงานในรูปแบบต่างๆ นอกจากนี้ ยังขาดการวิจัยเชิงลึกเมื่อเปรียบเทียบแบบจำลองนี้กับโครงสร้างความพึงพอใจในงานทั่วไปอื่นๆ

การไม่สามารถสนองความต้องการพื้นฐานของคนงานผ่านการทำงานได้นำไปสู่ความสำคัญของวิธีการเพิ่มเติมในการ "หารายได้" รวมถึงการค้นหาแหล่งงานอื่นๆ การโจรกรรม การทุจริต และแนวโน้มเชิงลบอื่นๆ

ความพึงพอใจในการทำงานขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ได้แก่ ค่าจ้าง สภาพสุขอนามัยและสุขอนามัย ศักดิ์ศรีของวิชาชีพ ความมั่นคงในการทำงาน เป็นต้น ควรสังเกตว่าปัจจัยเหล่านี้ได้รับการพิจารณาในงานของนักวิทยาศาสตร์ในประเทศและต่างประเทศ (นักทฤษฎีและผู้ปฏิบัติงาน) ภายใน กรอบทฤษฎีหลักของแรงจูงใจซึ่งรวมถึงทฤษฎีสองปัจจัยโดย F. Herzberg ทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์โดย E. Mayo และ Roethlisberger แบบจำลองแรงจูงใจ Lawler-Porter เป็นต้น นักสังคมวิทยาโซเวียตเช่น V. A. Yadov , A. G. Zdravomyslov ฯลฯ ศึกษาปัญหาทัศนคติของพนักงานต่อการทำงาน ในเวลาเดียวกัน นักวิจัยบางคนตั้งข้อสังเกตถึงความเชื่อมโยงโดยตรงหรือโดยอ้อมระหว่างความพึงพอใจของพนักงานและความภักดี (ความภักดี) ต่อองค์กรตลอดจนความมีประสิทธิผล ของการทำงานของพวกเขา การมีอยู่ของการเชื่อมต่อเหล่านี้ช่วยให้เราสามารถระบุการประเมินความพึงพอใจได้

การประเมินความพึงพอใจของพนักงานในการทำงานมีส่วนช่วยให้ฝ่ายบริหารมีข้อมูลประกอบการตัดสินใจ ซึ่งจำเป็นต้องมีข้อมูลที่เชื่อถือได้ ทันเวลา และครบถ้วนเกี่ยวกับสถานะของบุคลากรในองค์กร

สำหรับการประเมิน คุณสามารถใช้ชุดวิธีการวิจัยทางการแพทย์และสังคม: สังคมวิทยา (แบบสอบถาม) สุขอนามัยทางสังคม (ข้อมูลจากเอกสารการรายงาน) วิธีการประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญ แหล่งที่มาของข้อมูลเกี่ยวกับความคิดเห็นของพนักงานสามารถเป็นกลุ่ม (เช่น การสำรวจบุคลากรบางประเภท) และการสัมภาษณ์รายบุคคล แบบสอบถาม เป็นต้น

คุณยังสามารถกำหนดโครงสร้างของแรงจูงใจและเน้นปัจจัยที่เกี่ยวข้องของความพึงพอใจหรือไม่พอใจกับงานโดยใช้แบบทดสอบของ Herzberg

สาเหตุของความไม่พอใจที่ระบุผ่านการประเมินสามารถกำจัดได้โดยใช้การดำเนินการควบคุมที่มีให้กับองค์กร (เช่น การอ้างอิงสำหรับการฝึกอบรม โบนัส การหมุนเวียน ฯลฯ)

โดยสรุป เราทราบว่าเพื่อที่จะเพิ่มระดับความพึงพอใจของพนักงาน (และด้วยเหตุนี้จึงบรรลุข้อได้เปรียบที่สำคัญของบริษัทเหนือคู่แข่ง) ผ่านการแนะนำระบบในการประเมินความพึงพอใจขององค์กร จะต้องดำเนินการตามขั้นตอนพื้นฐานต่อไปนี้

ขั้นตอนที่ 1 ประเมินระดับความพึงพอใจของพนักงานในปัจจุบัน (โดยทั่วไป สำหรับพนักงานคนสำคัญ ฯลฯ)

การสำรวจบุคลากรจะกำหนดระดับความพึงพอใจในงานในปัจจุบัน และระบุส่วนที่เป็นปัญหามากที่สุด ตลอดจนช่องว่าง (ความแตกต่าง) ระหว่างสถานะปัจจุบันและสถานะที่ต้องการ

องค์ประกอบที่จำเป็นสำหรับการจัดการแบบสำรวจคือการพัฒนาแบบสอบถาม การเลือกวิธีการประมวลผลและวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ เป็นต้น

การประเมินสามารถดำเนินการได้อย่างอิสระ โดยมีส่วนร่วม เช่น การบริการบุคลากร หรือด้วยความช่วยเหลือขององค์กรบุคคลที่สามที่มีส่วนร่วมในการวิจัยดังกล่าวอย่างมืออาชีพ

วิธีการประเมินทั้งสองวิธีมีข้อดีและข้อเสีย การประเมินความพึงพอใจของพนักงานต่อแรงงานโดยองค์กรเองนั้นมีต้นทุนที่ถูกกว่าอย่างแน่นอน ในเวลาเดียวกัน ในกรณีนี้ ยังมีความเสี่ยงในการได้รับข้อมูลที่บิดเบือนและไม่น่าเชื่อถือ เนื่องจากพนักงานที่ทำการสำรวจมีส่วนร่วมอย่างลึกซึ้งในความสัมพันธ์ด้านการผลิต และอาจเสี่ยงต่อความสนใจในผลการประเมิน

บุคคลที่สามที่ไม่มีความสนใจในผลการประเมินจะสามารถทำการสำรวจโดยอิสระได้ การใช้ตัวเลือกนี้จะต้องใช้ต้นทุนทางการเงินบางประการ ซึ่งอาจสูงกว่าจำนวนเงินสำหรับดำเนินการสำรวจ "ด้วยตัวเราเอง" เล็กน้อย อย่างไรก็ตามหากมีประสบการณ์ในการให้บริการดังกล่าวแล้ว องค์กรภายนอกจะสามารถให้บริการได้รวดเร็วและมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ดังนั้นในขั้นตอนนี้ การจ้างองค์กรภายนอกมาดำเนินการสำรวจจึงดูจะดีกว่า

ขั้นตอนที่ 2 จัดระบบติดตามความพึงพอใจของบุคลากรต่องานอย่างสม่ำเสมอ และใช้ข้อมูลประกอบการตัดสินใจของฝ่ายบริหารอย่างรอบรู้ในด้านการบริหารงานบุคคล

การทำแบบสำรวจความพึงพอใจของพนักงานอย่างสม่ำเสมอจะช่วยป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้ตั้งแต่เนิ่นๆ ซึ่งจะทำให้องค์กรสามารถรักษาพนักงานคนสำคัญไว้ได้ ค่าใช้จ่ายในการดำเนินการสำรวจจะถูกชดเชยด้วยการประหยัดเงินและเวลาได้มากสำหรับการคัดเลือก การฝึกอบรม และการปรับตัวของพนักงานใหม่

ในขั้นตอนนี้ ขอแนะนำให้ถ่ายโอนความสำคัญหลักในงานไปยังบุคลากรขององค์กรเอง โดยจ้างเฉพาะบางฟังก์ชันหรือกระบวนการทางธุรกิจ (เช่น ความช่วยเหลือในการจัดระบบ การออกแบบการกระจายฟังก์ชันระหว่างแผนกโครงสร้าง การเตรียมการ ร่างข้อบังคับที่จำเป็น การสนับสนุนด้านระเบียบวิธีและข้อมูล)

ขั้นตอนที่ 3 การปรับปรุงระบบการติดตามอย่างสม่ำเสมอ (ใช้ประโยชน์จากโอกาสในการปรับปรุงกิจกรรมการจัดการทรัพยากรบุคคล)

เมื่อคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมภายนอกและในองค์กรเอง มีความจำเป็นต้องปรับปรุงวิธีการประเมิน (เช่น เปลี่ยนแบบสอบถามการสำรวจ ตัวอย่าง ฯลฯ) วิธีการวิเคราะห์ข้อมูล ฯลฯ ซึ่งจะช่วยให้ เครื่องมือประเมินความพึงพอใจถูกนำมาใช้เพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดปัจจุบันขององค์กรเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่แม่นยำยิ่งขึ้น

ดูเหมือนว่ากิจกรรมหลักของขั้นตอนนี้ควรได้รับความไว้วางใจให้กับองค์กรบุคคลที่สามที่สามารถตรวจสอบระบบที่มีอยู่อย่างมืออาชีพเพื่อประเมินความพึงพอใจของบุคลากรและพัฒนาคำแนะนำที่จำเป็นสำหรับการปรับปรุง

เมื่อจบบททฤษฎีบทแรกของงานหลักสูตรแล้วเราจะได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้

บรรณานุกรม

1. Alekseeva O.D. , Solovyova A.V. บทบาทของหัวหน้าฝ่ายบริการพยาบาลในการสร้างสภาพแวดล้อมที่ "สร้างแรงบันดาลใจ" ให้กับสถาบัน // พยาบาล - 2551. - ลำดับที่ 4

2. Antipova I.N., Shlykova I.N., Matveeva E.V. การจัดการแรงจูงใจในการทำงานของพยาบาลสถานพยาบาล // พี่สาวแพทย์หลัก - 2553. - ลำดับที่ 6.

3. โบชคาเรฟ เอ.เอ. แรงจูงใจในการทำงานอันเป็นปัญหาของปรัชญาสังคม [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์]: Dis... Candidate of Philosophy: 09.00.11. - ม.: อาร์เอสแอล, 2548

4. บูเทนโก ทีวี ความเหนื่อยหน่ายทางจิตและแรงจูงใจในการทำงานของเจ้าหน้าที่พยาบาล [ข้อความ] // นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์. 2553 ฉบับที่ 11. - หน้า 157 - 161.

5. บูเทนโก ทีวี แรงจูงใจในการทำงานของพยาบาล: ปัญหาและโอกาสในการแก้ไข [ข้อความ] / T. V. Butenko // วิทยาศาสตร์จิตวิทยา: ทฤษฎีและการปฏิบัติ: วัสดุระหว่างประเทศ ในกรณีที่ไม่อยู่ ทางวิทยาศาสตร์ การประชุม (มอสโกกุมภาพันธ์ 2555) - อ.: บูกิ-เวดี, 2555. - หน้า 72-75

6. เวเซนิน วี.อาร์. การบริหารงานบุคคลเชิงปฏิบัติ: คู่มือการทำงานของบุคลากร / วี.อาร์. เวสนิน. - อ.: ยูริสต์, 2550 - 495 หน้า

...

เอกสารที่คล้ายกัน

ลักษณะงานของพยาบาลในแผนกเผาไหม้ สถานที่และบทบาทในระบบการรักษาพยาบาล ลักษณะประชากรศาสตร์และคุณวุฒิทางการแพทย์ของพยาบาลและผู้ป่วย การประเมินและวิธีการปรับปรุงการปฏิบัติงานของบุคลากร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 25/11/2554


สภาพยาบาลนานาชาติเป็นหน่วยงานประสานงานด้านการพยาบาลนานาชาติ โปรแกรมที่มุ่งพัฒนาความเป็นอยู่ที่ดีของบุคลากรทางการแพทย์ จัดให้มีวันหยุดนักวิชาชีพ - วันพยาบาลสากล

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 10/07/2016


ศึกษากิจกรรมการป้องกันของพยาบาลผู้ป่วยนอกและผู้ป่วยใน การวิเคราะห์บทบาทของบุคลากรทางการพยาบาลในการดำเนินสุขศึกษาของประชากร การครอบครองความสามารถ หลักการทำงานของพยาบาล

การนำเสนอเพิ่มเมื่อ 10/22/2014


ศึกษาด้านจิตวิทยาในการทำงานของพยาบาล ปัจจัยหลักของกระบวนการพยาบาล ความสำคัญของวิธีการดูแลผู้ป่วย ครอบครัว และเพื่อนที่ถูกต้อง ลักษณะทางจิตวิทยาของการปฏิบัติการพยาบาลและทัศนคติต่อผู้ป่วย

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 03/08/2012


ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับปรัชญาการพยาบาล การพิจารณาความรับผิดชอบพื้นฐานของผู้ประกอบวิชาชีพบริการมนุษย์และชุมชน แนวคิดเรื่องจริยธรรมและ deontology ของวิชาชีพนี้ หลักจริยธรรม ชีวจริยธรรมของบุคลากร สำรวจประเภทของพยาบาล

การนำเสนอเพิ่มเมื่อ 12/20/2014


นโยบายของรัฐในด้านการดูแลสุขภาพของรัสเซีย ทิศทางหลักของการทำงานของสมาคมพยาบาลแห่งรัสเซีย คุณธรรมในการทำงานของสถาบันการแพทย์ การสื่อสารระหว่างสาขาภูมิภาคกับสำนักงานแห่งชาติของสมาคม

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 12/01/2552


ปัจจัยด้านแรงงานที่ไม่เอื้ออำนวยของบุคลากรทางการแพทย์กลุ่มต่างๆ เงื่อนไขและคุณสมบัติของอาชีวอนามัยเฉพาะทาง การประเมินสุขอนามัยการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์โดยใช้เครื่องอัลตราซาวนด์ ระดับความรุนแรงและความเข้มข้นของงาน

การนำเสนอเพิ่มเมื่อ 23/11/2014


สภาพการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์ ปัจจัยที่ไม่เอื้ออำนวย คุณสมบัติของอาชีวอนามัยเฉพาะทาง การประเมินการทำงานของบุคลากรทางการแพทย์โดยใช้อุปกรณ์อัลตราซาวนด์ ระดับความรุนแรงและความรุนแรง ผลกระทบที่เป็นอันตราย

การนำเสนอเพิ่มเมื่อ 03/03/2015


เป้าหมายและวัตถุประสงค์คือการพัฒนาทักษะการสอนและจิตวิทยาในการพยาบาล ทำงานเพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถในการมีปฏิสัมพันธ์ทางวิชาชีพระหว่างพยาบาล การพัฒนาคำแนะนำด้านระเบียบวิธีเกี่ยวกับปัญหานี้

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 27/06/2558


ปรัชญาการพยาบาล จริยธรรมการพยาบาลและทันตกรรมวิทยา หลักจริยธรรมของการพยาบาล แนวคิดเรื่องจริยธรรมทางชีวภาพ ประเภทของพยาบาล คุณสมบัติหลักของบุคลากรทางการแพทย์ แนวทางคุณธรรมและปรัชญาในการพัฒนาวิทยาศาสตร์การแพทย์