เหตุผลที่สมควรขาดงาน เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการลางาน: คุณสมบัติ ข้อกำหนด และเหตุผล

สัญญาณหลักของการขาดงาน

ฉันมักจะเจอสถานการณ์ที่พนักงานขอ "พักผ่อน" สองสามวันโดยไม่ต้องกรอกใบรับรองการลาป่วย และผู้จัดการของเรามักจะดำเนินการตามนั้นหากพนักงานมีมโนธรรมและมีความรับผิดชอบ ท้ายที่สุดสิ่งนี้ไม่เพียงเป็นประโยชน์ต่อธุรกิจเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานด้วย - เขาได้รับเงินเดือนสำหรับทุกวันนี้ไม่ใช่เงินสงเคราะห์
แต่มันก็เกิดขึ้นแตกต่างออกไปเช่นกัน ตอนแรกพนักงานไม่อยู่เป็นเวลาสองวัน แล้วบอกว่าป่วย แต่ตัดสินใจไม่ไปคลินิกและรับการรักษาเอง ในกรณีนี้ ผู้จัดการมีความปรารถนาอันสมควรที่จะไล่เขาออกเนื่องจากขาดงาน และบางทีอาจไม่มากนักสำหรับการหายตัวไป แต่สำหรับการไม่แยแสกับกิจการของบริษัท

ดังที่เราทราบ สัญญาณหนึ่งของการขาดงานคือการไม่มีพนักงานออกจากที่ทำงาน ไม่มีเหตุผลที่ดี. ความรู้สึกไม่สบายจะเป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการพิสูจน์การขาดงานหรือไม่?
ต้องบอกว่ากระบวนการยุติธรรมประเมินสถานการณ์ดังกล่าวอย่างสม่ำเสมอ:

• หากพนักงานสามารถยืนยันด้วยเอกสารทางการแพทย์ว่าเขาไม่สบายจะต้องถือว่าเหตุผลถูกต้อง
• หากไม่มีเอกสารประกอบก็ไม่มีเหตุผลที่ดีเช่นกัน

โดยวิธีการที่ฉันเขียนเกี่ยวกับการเดินแล้ว

เอกสารอะไรบ้างที่สามารถยืนยันความจริงของการเจ็บป่วยได้?

การไม่มีใบรับรองความสามารถในการทำงานหมายความว่าพนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์การลาป่วย แต่การไม่มีใบรับรองการลาป่วยไม่ใช่ข้อพิสูจน์การขาดงานเนื่องจากเอกสารอื่น ๆ สามารถใช้เป็นหลักฐานการเจ็บป่วยได้:

• คำให้การของแพทย์
• สารสกัดจากบัตรแพทย์
• ใบรับรองที่สถาบันการแพทย์ทุกแห่งจะต้องออกให้กับประชาชนที่ขอความช่วยเหลือทางการแพทย์หากพวกเขาขอใบรับรองดังกล่าว

(ตัวอย่างในปีที่ผ่านมา: คำพิพากษาอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคอัลไตลงวันที่ 22/04/2558 ในคดีหมายเลข 33-3396/2558 คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Sverdlovsk ลงวันที่ 09/10/2558 ในคดีหมายเลข 33-12660/ 2558)

การปฏิบัติงาน

ตัวอย่างที่ 1
พนักงานไม่มาทำงาน เธออธิบายว่าเธอไม่อยู่โดยบอกว่าเธอมีอาการปวดฟันและในตอนเช้าเธอก็ไปรักษาทันที เพื่อยืนยันคำพูดของเธอ เธอนำเอกสารที่คัดมาจากบัตรผู้ป่วยนอกมา ซึ่งเห็นได้ชัดว่าเธอไปที่คลินิกด้วยอาการปวดเฉียบพลัน และได้รับความช่วยเหลือทางการแพทย์ ทันตแพทย์ไม่ได้ออกหนังสือรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน มีเหตุผลที่ดีไหม?
ใช่แล้ว ได้รับการยืนยันจากสารสกัดแล้ว

ตัวอย่างที่ 2
พนักงานรู้สึกไม่สบายในตอนเช้าและไม่ได้ไปทำงาน วันรุ่งขึ้น ในที่สุดเขาก็ขอความช่วยเหลือ และแพทย์ก็ออกใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน จะประเมินสาเหตุที่ขาดงานในวันแรกได้อย่างไร? คุณคงเดาได้แล้วว่าเหตุผลที่ขาดงานในวันแรกถือว่าถูกต้อง ศาลมักจะตระหนักเสมอว่าการมีใบรับรองการลาป่วยบ่งชี้แล้วว่าพนักงานป่วยเมื่อวันก่อน (แม้ว่าในความเป็นจริงสิ่งนี้จะไม่เป็นความจริงเสมอไป)

ตัวอย่างที่ 3
พนักงานขาดงานทั้งวัน เธออธิบายการไม่อยู่ของเธอโดยบอกว่าลูกของเธอป่วย เธอเรียกหมอมาที่บ้าน แต่หมอไม่ได้ออกใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงาน ในความเห็นของคุณ เหตุผลที่ขาดงานนั้นถูกต้องหรือไม่
อย่ารีบเร่งที่จะพูดว่า: ใช่! ขึ้นอยู่กับว่าพนักงานสามารถบันทึกข้อเท็จจริงของการเจ็บป่วยของเด็กได้หรือไม่ การมีคำอธิบายที่ไม่มีมูลเพียงข้อเดียวนั้นไม่เพียงพอ คุณต้องมีเอกสาร เช่น ใบรับรองแพทย์ หรือสารสกัดจากเวชระเบียนของเด็ก

คุณสามารถดูการวิเคราะห์เหตุผลอื่นๆ ที่ทำให้พนักงานลางานได้ในหนังสือ “คำแนะนำโดยละเอียดเกี่ยวกับการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงาน” คุณสามารถอ่านหนังสือบางส่วนได้

สำหรับคนงานและนายจ้าง มักจะไม่ทราบสาเหตุที่ถูกต้องของการไม่มาทำงาน ซึ่งนำไปสู่ความเข้าใจผิดร่วมกัน และอาจนำไปสู่ข้อพิพาทและการดำเนินคดีที่ยืดเยื้อในเวลาต่อมา นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่ปรากฏภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานนั้นระบุไว้อย่างคลุมเครืออย่างยิ่ง อย่างไรก็ตาม คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับรายการสาเหตุที่ถูกต้องของการขาดงานได้ที่ด้านล่างนี้ ซึ่งจะช่วยให้ทั้งพนักงานและเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการ และนายจ้างหลีกเลี่ยงปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการขาดงานที่อาจเกิดขึ้นได้

สาเหตุที่ถูกต้องของการหยุดงาน - มันคืออะไร?

นี่เป็นการละเมิดวินัยซึ่งนายจ้างมีสิทธิที่จะให้คนงานต้องรับผิดชอบ ในเวลาเดียวกันระดับความรับผิดชอบและผลที่ตามมาสำหรับพนักงานนั้นสูงมาก - ท้ายที่สุดแล้วบทบัญญัติของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความเป็นไปได้ที่จะถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานเพียงครั้งเดียวโดยไม่มีสถานการณ์บรรเทาใด ๆ ที่ต้องนำมาพิจารณา บัญชี. อย่างไรก็ตาม การมีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการลางานทำให้คุณสามารถหลีกเลี่ยงความรับผิดทางวินัยทุกประเภทได้

แนวคิดของเหตุผลที่ถูกต้องไม่ได้รับการพิจารณาโดยตรงจากกฎหมายรัสเซียเป็นคำแยกต่างหาก และเพียงจัดให้มีสถานการณ์ที่เป็นกลางบางประการ ซึ่งการกระทำหรือการไม่กระทำการของบุคคลไม่สามารถถูกลงโทษได้ ตามนี้ ลักษณะที่คล้ายกันบ่อยที่สุดก็คือหลักการของความรู้สึกผิด ความผิดเกิดขึ้นหากบุคคลมีความผิดนั่นคือเขากระทำโดยเจตนาหรือประมาทเลินเล่อเข้าใจผลที่อาจเกิดขึ้นจากการกระทำหรือการไม่กระทำการของเขาและรู้ถึงความเป็นไปได้ในการหลีกเลี่ยงเหตุการณ์เชิงลบ หากมีความผิดและเหตุผลที่เกี่ยวข้องสำหรับความล้มเหลวของบุคคลดังกล่าวในการปรากฏตัวในที่ทำงาน การศึกษา ศาล หรือหน่วยงานสืบสวนจะไม่ถือว่ามีผล

อย่างไรก็ตาม มีบางสถานการณ์ที่สาเหตุของการขาดงานได้รับการยอมรับโดยอัตโนมัติว่าถูกต้อง แม้ว่าจะไม่ได้ระบุไว้โดยตรงก็ตาม การใช้มาตรการลงโทษทางวินัยด้วยเหตุผลดังกล่าวถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานโดยตรงและไม่สามารถถูกกฎหมายได้ - ในกรณีที่มีการพิจารณาคดี ศาลจะเข้าข้างพนักงานเสมอ แต่นอกเหนือจากนี้ ยังมีสาเหตุหลายประการที่ถือว่าถูกต้องหรือไม่ได้รับการยอมรับ และการพิจารณาคดีก็แสดงให้เห็นแนวทางแก้ไขที่แตกต่างกันเมื่อพิจารณาปัญหานี้ ดังนั้นควรพิจารณาเหตุผลที่ถูกต้องแต่ละประเภทในการลางานแยกกัน

หากลูกจ้างอยู่ที่นั่นโดยมีเหตุผลอันสมควร ความไม่รู้ของนายจ้างก็ไม่ทำให้ฝ่ายหลังพ้นจากความรับผิดชอบในการกระทำของตน - ลูกจ้างสามารถเรียกร้องผ่านทางศาลให้กลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน การจ่ายค่าชดเชย รวมทั้งค่าเสียหายทางศีลธรรมด้วย เป็นค่าจ้างตลอดระยะเวลาของการบังคับใช้แรงงาน การขาดงาน รวมถึงการเปลี่ยนแปลงเหตุผลในการเลิกจ้างในสมุดงานในภายหลัง

เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการหยุดงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานมีสิทธิที่จะไม่ไปในสถานที่ทำงานเนื่องจากสถานการณ์บางประการ ในเวลาเดียวกัน สถานการณ์เหล่านี้จะถูกแบ่งโดยตรงเป็นกรณีที่จำเป็นต้องแจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบ และเมื่อไม่มีการบ่งชี้โดยตรงถึงความจำเป็นในการแจ้งดังกล่าว ดังนั้นเหตุผลที่อยู่ระหว่างการพิจารณาจึงถือว่าใช้ได้ทั้งแบบไม่มีเงื่อนไขโดยไม่คำนึงถึงการแจ้งเตือนของนายจ้างและอยู่ภายใต้การแจ้งเตือนภาคบังคับถึงความเป็นไปไม่ได้ที่จะปรากฏตัวในที่ทำงาน

เหตุผลที่ต้องมีการแจ้งเตือนภาคบังคับ ได้แก่ สถานการณ์ที่พิจารณาโดยบทบัญญัติของมาตรา 128 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งควบคุมการลาด้วยค่าใช้จ่ายของตนเอง เช่นเดียวกับมาตรา 125, 262, 262.1, 267 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งควบคุมบางกรณีของนายจ้างที่ให้การลาโดยได้รับค่าจ้างเมื่อมีการร้องขอครั้งแรกของลูกจ้าง โดยรวมแล้ว กรณีที่เมื่อพนักงานประกาศมีเหตุผลอันสมควรชัดเจนมีดังนี้

ในสถานการณ์ข้างต้นทั้งหมดการแจ้งเตือนไปยังนายจ้างเมื่อมีเหตุดังกล่าวข้างต้นตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าเหตุผลที่ไม่มาทำงานนั้นถูกต้อง ในเวลาเดียวกันนายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธลูกจ้างในการปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายของตน

เพื่อยืนยันสิทธิ์ของคุณและข้อเท็จจริงในการแจ้งให้นายจ้างทราบ ด้วยเหตุผลที่ถูกต้องตามที่กล่าวข้างต้น ขอแนะนำให้ส่งการแจ้งเตือนหรือทำซ้ำโดยส่งจดหมายลงทะเบียนพร้อมรายการเอกสารแนบและการแจ้งการรับ .

กรณีที่เหตุผลที่ขาดงานมีผลชัดเจนโดยไม่คำนึงถึงข้อเท็จจริงของการแจ้งเตือนตามบทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึง:

• ระยะเวลาของพนักงานถูกควบคุมโดยบทบัญญัติของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรา 183 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากลูกจ้างหรือบุตรหลานหรือญาติสนิทที่ต้องการการดูแลเจ็บป่วย เขาอาจได้รับการลาป่วย และด้วยเหตุนี้จึงได้รับการผ่อนผันจากหน้าที่การทำงานในช่วงเวลานี้
• หรือส่วนประกอบของมัน หากพนักงานเป็นผู้บริจาคและบริจาคโลหิตตามมาตรฐานที่พิจารณาในมาตรา 186 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเขาจะถูกปลดออกจากหน้าที่ทำงานในวันนั้นเช่นเดียวกับในครั้งต่อไปและการแจ้งเตือน นายจ้างไม่ได้บังคับ
• การมีส่วนร่วมใน . หากคนงานมีส่วนร่วมในการนัดหยุดงานซึ่งจัดขึ้นตามข้อกำหนดของกฎหมาย มาตรา 414 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามไม่ให้นายจ้างลงโทษเขาหากไม่มาปรากฏตัวในที่ทำงานเนื่องจากการนัดหยุดงานนั้นถือว่าถูกต้อง เหตุผล.
• การปฏิบัติหน้าที่ราชการ. หากลูกจ้างได้รับมอบหมายตามกฎหมายให้ทำหน้าที่สาธารณะหรือของรัฐ ในระหว่างการปฏิบัติหน้าที่ ลูกจ้างจะถูกปลดออกจากงาน และในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องแจ้งให้นายจ้างทราบ

เหตุผลที่ถูกต้องอื่น ๆ สำหรับการหยุดงานที่ไม่ครอบคลุมอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงาน

สถานการณ์ที่สามารถจำแนกได้ว่าเป็นเหตุผลที่ถูกต้องแม้ว่าจะไม่อยู่ในมาตรฐานของประมวลกฎหมายแรงงาน แต่ก็รวมถึงสถานการณ์ทั้งหมดที่พนักงานไม่มีโอกาสเยี่ยมชมสถานที่ทำงานหรือมาตรงเวลาในกรณีที่ไม่มีความผิดในสิ่งที่เกิดขึ้น ดังนั้นเราจึงสามารถพิจารณากรณีดังกล่าวได้โดยใช้ตัวอย่างที่ค่อนข้างง่ายและเข้าใจได้หลายประการ:

ในกรณีทั้งหมดข้างต้น ขอแนะนำให้พนักงานแสดงหลักฐานเพื่อพิสูจน์ว่าเหตุผลนั้นถูกต้อง นอกจากนี้ ในกรณีที่เกิดข้อพิพาท จะต้องคำนึงถึงปัจจัยเพิ่มเติมด้วย ตัวอย่างเช่น หากพนักงานมาทุกวันหรือเพียงมาสายซ้ำๆ หรือไม่มาทำงานเนื่องจากสาธารณูปโภคขัดข้องหรือรถติด แสดงว่าเป็นความผิดของเขาอย่างชัดเจน เพราะเขาควรมองเห็นผลกระทบของปัจจัยเหล่านี้ที่มีต่อกิจกรรมการทำงานและความสามารถของเขา เพื่อปฏิบัติหน้าที่ของตนต่อนายจ้างให้สำเร็จ

ผลที่ตามมาจากการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

หากลูกจ้างไม่มาทำงานจะถือว่าขาดงาน การขาดงานถือเป็นการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรง และตามมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลงโทษอาจถูกไล่ออกได้หลังจากกรณีดังกล่าว อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่าความเหมาะสมของการลงโทษจะต้องสอดคล้องกับความผิด - การพิจารณาคดีมักจะถือว่าการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ถูกต้อง เช่น - หากคนงานมีประวัติการทำงานในอุดมคติ ก็ไม่มีการลงโทษทางวินัยในหลักการ และเขาทำงานเพื่อ นายจ้างเป็นเวลานานดังนั้นการลงโทษสำหรับการละเมิดเพียงครั้งเดียวมักจะถูกยกเลิกในศาล

โดยทั่วไป นายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบของลูกจ้างต่อความผิดทางวินัยที่กระทำโดยอิสระ โดยไม่จำเป็นต้องไล่ออก แต่ยังรวมถึงการตำหนิหรือตำหนิด้วย นอกจากนี้นายจ้างมีสิทธิที่จะปฏิเสธที่จะใช้การลงโทษทางวินัยตามความคิดริเริ่มของตนเองในหลักการ

การละเมิดเดียวกันไม่สามารถนำไปสู่การลงโทษทางวินัยหลายครั้งได้

"ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของสถาบันงบประมาณ", 2553, N 7

คำถาม: ย่อหน้าย่อย “ก” ย่อหน้าที่ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าการขาดงานคือการที่พนักงานขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในระหว่างวันทำงานทั้งหมด (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา เช่นเดียวกับการขาดงานจากสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีเพิ่มเติม เกินสี่ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงาน ( กะ) ในเรื่องนี้มีคำถามเกิดขึ้นมากมาย มีเหตุผลอะไรบ้าง? มีรายการบรรทัดฐานหรือไม่? เป็นไปได้หรือไม่ที่นายจ้างจะใช้เหตุผลบางประการในทางที่ผิดโดยเป็นการไม่เคารพและส่งผลให้ลูกจ้างเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย?

คำตอบ: ทั้งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ไม่มีรายการเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการลางาน คำตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 ตุลาคม 2549 N 381-O ระบุว่าการไม่มีรายการดังกล่าวที่ประดิษฐานอยู่ในการดำเนินการทางกฎหมายไม่ได้เป็นการละเมิดสิทธิตามรัฐธรรมนูญของพลเมืองเนื่องจากข้อ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้อนุมัติบทบัญญัติจำนวนหนึ่งที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้แน่ใจว่าการประเมินสถานการณ์จริงตามวัตถุประสงค์ซึ่งทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างและป้องกันการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยอย่างไม่ยุติธรรม (ต้องมีคำอธิบายจากพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร ลงโทษทางวินัยไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิด ไม่นับรวมเวลาเจ็บป่วยของลูกจ้าง การลาพักร้อน ตลอดจนระยะเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของลูกจ้างของตัวแทน คณะพนักงาน ความเป็นไปได้ที่จะอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละบุคคล)

แม้ว่านายจ้างในแต่ละกรณีจะตัดสินใจอย่างอิสระเกี่ยวกับประเด็นในการรับรู้เหตุผลเฉพาะสำหรับการขาดงานของพนักงานว่าถูกต้องหรือไม่ให้ความเคารพ แต่การตัดสินใจของเขาสามารถตรวจสอบได้ในศาล ในกรณีเหล่านี้ ศาลจะประเมินสถานการณ์เฉพาะทั้งชุดของคดี รวมถึงการตรวจสอบและประเมินสถานการณ์และแรงจูงใจในการลางานของพนักงาน พฤติกรรมก่อนหน้านี้ของพนักงาน ทัศนคติของเขาต่องาน ฯลฯ

แนวคิดของเหตุผลที่ถูกต้องถูกนำมาใช้มากกว่าหนึ่งครั้งในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างเช่นในศิลปะ 392 รัฐ: ระยะเวลาในการยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อแก้ไขข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการคือหนึ่งและสามเดือน (ขึ้นอยู่กับหัวข้อของข้อพิพาท) กำหนดเวลานี้สามารถเรียกคืนได้หากพลาดไปด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง ในบรรดาเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับสิ่งนี้วรรค 5 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 “ ในคำร้องของศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” ระบุความเจ็บป่วยของโจทก์, การเดินทางเพื่อธุรกิจ, การไม่สามารถไปศาลได้เนื่องจากเหตุสุดวิสัย, ความจำเป็นในการดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วยหนัก รายการนี้สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการพิจารณาความถูกต้องของเหตุผลในการขาดงาน โปรดทราบว่าเปิดอยู่นั่นคือนายจ้างในแต่ละกรณีจะกำหนดเหตุผลของการขาดงานของพนักงานอย่างอิสระ หากลูกจ้างเชื่อว่าสิทธิแรงงานของตนถูกละเมิดก็สามารถยื่นคำร้องต่อศาลได้ ในกรณีนี้ ตามที่กล่าวไว้ข้างต้น การตัดสินใจของนายจ้างในการรับรู้ถึงสาเหตุที่ลูกจ้างขาดงานโดยไม่มีข้อแก้ตัว จะต้องได้รับการยืนยันในศาล

เค.วี. เชสตาโควา

ผู้เชี่ยวชาญด้านวารสาร

“ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

สถาบันงบประมาณ”

ลงนามประทับตรา

กฎหมายตีความคำว่าขาดงานอย่างชัดเจน แต่ไม่มีเหตุที่ถือได้ว่ามีเหตุผลและจะไม่เปิดโอกาสให้ไล่พนักงานที่ "ประมาทเลินเล่อ" ออก

การละทิ้งหน้าที่คืออะไร?

ผู้บัญญัติกฎหมายตีความการขาดงานเป็นการที่พนักงานขาดงานเป็นเวลานานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร สามารถพิจารณาเวลา 4 ชั่วโมงขึ้นไปได้

เพื่อลดการสูญเสีย นายจ้างต้องใช้มาตรการป้องกันบางประการ:

• ต้องแน่ใจว่าได้ทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ซึ่งควรระบุว่าพนักงานจะต้องรายงานการขาดงานอย่างไรและภายในกรอบเวลาใด เพื่อให้ผู้จัดการสามารถกระจายความรับผิดชอบของพนักงานที่ลางานไปยังพนักงานคนอื่น ๆ ได้ทันเวลา
• หัวหน้าแผนกหรือผู้มีอำนาจอื่นต้องมีรายชื่อพนักงานที่สามารถทดแทนกันได้
• หัวหน้าแผนกหรือหน่วยงานอื่นจะต้องมีการเตือนถึงสิ่งที่เขาจำเป็นต้องทำหากพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี

ตัวอย่างบันทึกช่วยจำสำหรับนายจ้าง:

1. ในกรณีที่ไม่มีพนักงาน ผู้จัดการจะต้องโทรกลับหมายเลขโทรศัพท์ที่รู้จัก ทั้งที่บ้านหรือมือถือ
2. ระบุสาเหตุที่ขาด;
3. พูดคุยกับเจ้าหน้าที่บางทีคนที่ไม่อยู่รายงานบางอย่างให้เพื่อนร่วมงานของเขาหากสิ่งนี้เกิดขึ้นพนักงานจะเขียนข้อมูลเป็นลายลักษณ์อักษรจะดีกว่า
4. พระราชบัญญัติที่ร่างขึ้นจะต้องอธิบายถึงมาตรการที่ใช้ในการค้นหาผู้หลบหนี
5. โอนเอกสารทั้งหมดไปยังแผนกบุคคล

บันทึกการไม่แสดงตัว

หากพนักงานไม่ปรากฏตัวจะต้องจัดทำรายงาน

เป็นคำชี้แจงโดยละเอียดเกี่ยวกับความจริงที่ว่าพนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีว่าชะตากรรมในอนาคตของเขาในองค์กรนี้จะขึ้นอยู่กับ บางทีบุคคลนั้นอาจป่วยหรือพบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ลำบากอีกอย่างหนึ่ง

ต้องจัดทำรายงานต่อหน้าพยาน ควรให้บุคลากรจากแผนกอื่นเข้ามาเกี่ยวข้องจะดีกว่า เพื่อว่าในอนาคตผู้หลบหนีจะไม่สามารถกดดันเพื่อนร่วมงานหรือพิสูจน์ได้ว่ารายงานถูกจัดทำขึ้นภายใต้แรงกดดัน จากผู้บังคับบัญชาของเขา

ฝ่ายบริหารขององค์กรไม่จำเป็นต้องใช้มาตรการทันทีเพื่อค้นหาพนักงาน อย่างไรก็ตาม หากบุคคลนั้นอาศัยอยู่ตามลำพังและไม่ได้รับโทรศัพท์ก็แนะนำให้ไปที่บ้านของเขา หากไม่มีใครเปิดอพาร์ทเมนต์หรือบ้าน ควรถามเพื่อนบ้านว่าพบบุคคลนั้นครั้งสุดท้ายเมื่อใด หากไม่มีใครให้ข้อมูลใด ๆ ได้ ขั้นตอนที่สมเหตุสมผลคือโทรหาเจ้าหน้าที่ตำรวจในท้องที่เพื่อเปิดสถานที่

หากไม่มีมาตรการในการค้นหาพนักงานที่ขาดงานให้ผลลัพธ์ใด ๆ ขอแนะนำให้จัดทำรายงานการขาดงานเกือบทุกวัน บัตรรายงานจะมีรหัสตัวอักษร “NN” และบุคคลที่มีรหัสตัวเลข – 30

เป็นเอกสารทั้งสองฉบับนี้ที่ใช้เป็นหลักฐานในการดำเนินคดีของศาลจึงควรดำเนินคดีอย่างระมัดระวัง

กระบวนการค้นหาสาเหตุที่ขาด

พนักงานอาจป่วยและไม่รายงานให้ผู้บังคับบัญชาทราบ

หากผู้หลบหนีปรากฏตัวโดยแสดงใบรับรองการลาป่วยหรือใบรับรองจากสถาบันการแพทย์เอกสารทั้งหมดที่จัดทำขึ้นเกี่ยวกับการไม่อยู่ไม่ควรถูกทำลาย

ในกรณีที่ลูกจ้างไม่อยู่ในสถานที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร จะต้องเรียกคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขา หากผู้หลบหนีปฏิเสธ ขอแนะนำให้เขียนคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งมอบให้เขาพร้อมลายเซ็น

หลักฐานดังกล่าวในการดำเนินคดีของศาลมีประสิทธิผลมากกว่าคำอธิบายด้วยวาจาจากนายจ้าง

การแจ้งความจำเป็นในการอธิบายสาเหตุของความล้มเหลวในการแสดงนั้นไม่ได้รับการควบคุมโดยพระราชบัญญัติควบคุมใด ๆ แต่จะต้องมีรายละเอียดขององค์กรรายละเอียดของผู้หลบหนีและการขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสาเหตุของความล้มเหลวในการแสดง ภายในกรอบเวลาที่กำหนด ตามกฎแล้วการอธิบายใช้เวลาไม่นานนัก อาจใช้เวลา 2 หรือ 3 วัน

หากภายในระยะเวลาที่กำหนดลูกจ้างไม่ได้ส่งคำอธิบายนายจ้างก็มีหน้าที่ต้องจัดทำพระราชบัญญัติที่เกี่ยวข้อง

หากพนักงานปฏิเสธที่จะอธิบายการขาดงานของเขาเป็นลายลักษณ์อักษร เขาก็จะไม่ถูกตัดสิทธิ์ในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย รวมถึงการบอกเลิกสัญญา นี่เป็นสิ่งที่กฎหมายกำหนด

เหตุผลใดที่สามารถใช้ได้?

เหตุผลทั้งหมดไม่ถูกต้อง

ฝ่ายบริหารขององค์กรสามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระว่า "ชะตากรรม" ของพนักงานแต่ละคนไม่ว่าการขาดงานโดยเฉพาะจะถือเป็นวันที่ขาดงานหรือไม่ หากพนักงานไม่มีเจตนาร้ายและทำผิดพลาดโดยสุจริต การขาดงานดังกล่าวไม่ถือเป็นการขาดงาน

กฎหมายกำหนดทางเลือกเมื่อนายจ้างจำเป็นต้องไม่ถือว่าการขาดงานถือเป็นการขาดงานในกรณีต่อไปนี้:

• การลาป่วยหรือสารสกัดจากเวชระเบียน
• การปฏิบัติงานของพนักงานในหน้าที่สาธารณะและของรัฐ เช่น หากพนักงานคนใดคนหนึ่งเป็นสมาชิกของคณะกรรมการการเลือกตั้ง
• ถ้าพนักงานเป็นผู้บริจาค

นอกจากนี้ หากพนักงานไม่สามารถไปทำงานตรงเวลา หรือไม่สามารถทำได้เลย เนื่องจากฝนที่เย็นจัดหรือพายุหิมะ จะไม่มีศาลใดจะถือว่าเหตุผลดังกล่าวไม่ถูกต้อง

เหตุผลที่ถูกต้องสำหรับการไม่อยู่คือการปรากฏตัวในศาลหรือที่หน่วยงานสรรพากรเพื่อให้การเป็นพยานในฐานะพยานหรือในฐานะบุคคลอื่น การยืนยันดังกล่าวสะท้อนให้เห็นในการตัดสินใจของสภาสูงสุด

ไฟไหม้หรือไฟฟ้าลัดวงจรในบ้าน อุบัติเหตุระหว่างทางไปที่ทำงาน และสถานการณ์ในชีวิตที่ไม่คาดคิดอื่น ๆ ก็เป็นเหตุผลที่ถูกต้องและไม่สามารถเป็นเหตุผลในการเลิกจ้างเนื่องจากขาดงานได้

เกี่ยวกับการมาสายจากการลาพักร้อนตามปกติ ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญและศาลยังไม่ชัดเจน โดยส่วนใหญ่แล้ว การไล่ออกจากตำแหน่งด้วยเหตุผลดังกล่าวถือเป็นเรื่องถูกกฎหมาย เนื่องจากพนักงานมีหน้าที่ต้องวางแผนการเดินทางในลักษณะที่คำนึงถึงสถานการณ์ที่ไม่คาดฝัน เครื่องบินสายหรือรถไฟล่าช้า และสภาพอากาศที่ไม่เอื้ออำนวย

หากพนักงานตัดสินใจออกจากที่ทำงานหรือไม่ปรากฏตัวเลย โดยอ้างว่าคอมพิวเตอร์ของเขาเสียหรือไม่มีลูกค้า ก็จะถูกตีความว่าเป็นการขาดงานอย่างแน่นอน

จะทำอย่างไรกับผู้หลบหนี?

อาจถูกลงโทษทางวินัยหากขาดงาน

การที่พนักงานไม่อยู่ในที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเหตุผลที่แท้จริงในการกำจัดบุคลากรที่ "ไม่จำเป็น" แม้ว่านอกเหนือจากการเลิกจ้างแล้วอาจลงโทษทางวินัยได้ แต่ต้องไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่เกิดเหตุ

ความผิดหนึ่งครั้งสามารถลงโทษได้เพียงครั้งเดียว พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น หากลูกจ้างไม่ต้องการลงนามให้นายจ้างจัดทำรายงาน

ควรจำไว้ว่าผู้หลบหนีมีสิทธิ์ไปศาลเพื่อปกป้องสิทธิ์ของเขา ในกรณีนี้พนักงานจะต้องได้รับการคืนสถานะและเงินเดือนโดยเฉลี่ยที่จ่ายในช่วงระยะเวลาของการหยุดทำงานที่ถูกบังคับ เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว แนะนำให้ปฏิบัติตามขั้นตอนการรวบรวมและเพิกถอนหลักฐาน

ก่อนอื่น จะต้องมีการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการขาดงานของพนักงานจากที่ทำงาน ได้แก่ ใบรับรองการขาดงาน บันทึกช่วยจำ เอกสารอธิบาย และเอกสารประกอบอื่น ๆ คุณไม่ควรจัดทำเอกสารดังกล่าวย้อนหลัง แต่ให้จัดทำทุกอย่างในวันที่ขาดงาน

การลงทะเบียนการเลิกจ้างเพิ่มเติมจะดำเนินการตามกฎทั่วไป นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งการตัดสินใจของตนแก่ลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมลายเซ็นแนะนำ หากไม่สามารถทำความคุ้นเคยกับพนักงานเป็นการส่วนตัวได้ด้วยเหตุผลบางประการ ก็จะทำเครื่องหมายที่เกี่ยวข้องให้กับเขา

วันเลิกจ้างถือเป็นวันทำการสุดท้ายแม้ว่าผู้ที่ขาดงานก็ตาม กรมแรงงานถือว่าวันทำการสุดท้ายก่อนขาดงานคือวันเลิกจ้าง

ไม่ว่าในกรณีใด ๆ จะต้องออกสมุดงานในวันทำการสุดท้ายแม้ว่าสัญญาจะถูกยกเลิกเนื่องจากขาดงานก็ตาม

การลงโทษทางวินัยรวมถึงการเลิกจ้างจะต้องกระทำได้ไม่เกิน 1 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด

โดยไม่คำนึงถึงเหตุผลของการเลิกจ้างนายจ้างจะต้องชำระเงินเต็มจำนวนกับลูกจ้างในวันที่ถูกไล่ออก ในกรณีที่ค่าจ้างไม่ได้โอนไปยังบัตรธนาคาร เงินที่ค้างชำระทั้งหมดจะถูกฝากไว้จนกว่าพนักงานที่ถูกไล่ออกจะสมัครรับเงินดังกล่าว

จำไว้ว่าคุณไม่สามารถไล่หญิงตั้งครรภ์ออกได้ แม้ว่าเธอจะเป็นคนนิสัยไม่ดีก็ตาม

อย่าไล่ผู้หลบหนีออกในวันที่เขาไม่อยู่ โดยไม่มีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรถึงสาเหตุของการไม่อยู่

คุณควรค้นหาสาเหตุที่พนักงานไม่อยู่เป็นเวลานาน

สถานการณ์จะซับซ้อนมากขึ้นเมื่อลูกจ้างขาดงานเป็นเวลานานและนายจ้างไม่สามารถหาสาเหตุของการขาดงานได้ ขอแนะนำให้โทรหาเขาเป็นระยะโดยควรมีพยานและจัดทำรายงาน

คุณสามารถส่งจดหมายไปยังที่อยู่อาศัยของผู้หลบหนีได้สัปดาห์ละครั้ง เพื่อขอคำอธิบายถึงสาเหตุของการไม่อยู่

ศาลยืนยันสิทธิของฝ่ายบริหารในการยกฟ้องบุคคลที่ถูกส่งหนังสือแจ้งกลับบ้านซึ่งถูกส่งคืนพร้อมเครื่องหมายการส่งมอบหรือในทางกลับกันจดหมายถูกส่งคืนเนื่องจากสิ้นสุดระยะเวลาการจัดเก็บหรือผู้รับ ปฏิเสธการยืนยันการจัดส่งหนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร

อาจมีสถานการณ์ที่ลูกจ้างถูกจำคุก 15 วันจากความผิดทางปกครอง ในด้านหนึ่ง ไม่สามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับผู้ต้องโทษหรือถูกคุมขังได้ แต่สิ่งนี้ใช้ได้กับการดำเนินคดีทางอาญา

การลงโทษทางปกครองไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการรักษางาน เนื่องจากเป็นการดำเนินการที่แตกต่างจากการดำเนินคดีทางอาญา

แนวปฏิบัติในการพิจารณาคดีในศาลดังกล่าวมีความคลุมเครือ

โดยสรุป การเลิกจ้างบุคลากรเนื่องจากขาดงานจำเป็นต้องมีเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรที่ชัดเจนและการปฏิบัติตามบรรทัดฐานทั้งหมดของกฎหมายปัจจุบัน

จากวิดีโอนี้ คุณจะได้เรียนรู้ว่าต้องทำอย่างไรหากพนักงานไม่สื่อสารกัน

แบบฟอร์มรับคำถาม เขียนของคุณ

การขาดงานของพนักงานองค์กรจะต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสารตามกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน จะพิสูจน์ได้อย่างไรว่าไม่มีพนักงานออกจากที่ทำงาน? ต้องใช้เอกสารอะไรบ้างเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงนี้? คุณจะพบคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามอื่น ๆ ในบทความของเรา

การละทิ้งหน้าที่ถือเป็นอะไร?

ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การขาดงานคือการไม่มีพนักงานในที่ทำงานตามตารางการทำงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี ได้รับการยอมรับว่าเป็นการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงานและเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานกับนายจ้างรวมถึงการไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

นายจ้างยุคใหม่เข้าใจอะไรจากการลางาน? แน่นอนว่าพนักงานที่ไม่มาทำงานตรงเวลาอาจสร้างปัญหาให้กับการบริหารจัดการบริษัทได้มาก และนายจ้างมักจะข่มขู่พนักงานโดยไล่ออกเนื่องจากไปทำงานสาย, พักสายหลังพักเที่ยง, เลิกงานเร็ว ฯลฯ แต่สถานการณ์ที่กล่าวข้างต้นไม่ใช่การขาดงานตามปกติ

ในทางกลับกันประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีรายการเหตุผลที่ถูกต้องชัดเจน สมาชิกสภานิติบัญญัติของเราปล่อยให้ปัญหานี้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายบริหารองค์กร เห็นได้ชัดว่าผู้จัดการจะต้องประเมินขอบเขตของเหตุผลในการขาดงานอย่างอิสระ สาเหตุที่ถูกต้อง ได้แก่ การเจ็บป่วย การเสียชีวิตของผู้เป็นที่รัก ภัยธรรมชาติ อุบัติเหตุทางถนน ปัญหาที่อยู่อาศัยที่ต้องแก้ไขโดยทันที ฯลฯ การขาดงานแต่ละครั้งจะต้องได้รับการยืนยันด้วยใบรับรองการลาป่วย ใบรับรองจากสถาบันทางการแพทย์ ตำรวจจราจร ที่อยู่อาศัย บริษัทจัดการ ฯลฯ d.

สำคัญ! หากพนักงานเตือนผู้จัดการด้วยวาจาล่วงหน้าเกี่ยวกับการขาดงาน จะไม่ถือว่าขาดงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กรสามารถยืนยันข้อเท็จจริงนี้ได้ - พยานโดยตรง

การขาดงานของพนักงานสามารถสร้างปัญหาในกิจกรรมขององค์กรรวมถึงกิจกรรมทางการเงินด้วย ตัวอย่างเช่น ความล้มเหลวในกระบวนการผลิตขององค์กรที่ดำเนินงานแบบต่อเนื่อง ข้อตกลงที่ไม่ได้ลงนามสำหรับธุรกรรมเชิงพาณิชย์ที่สำคัญ ซึ่งส่งผลให้องค์กรสามารถเพิ่มรายได้ เป็นต้น

เงื่อนไขสำคัญในการรับรู้การขาดงาน

ในการปฏิบัติงานด้านตุลาการ มีหลายกรณีที่คนงานหนีงานชนะคดีเนื่องจากมีการจัดทำเอกสารที่ไม่ถูกต้องและไม่มีเอกสารประกอบเกี่ยวกับการขาดงาน และได้รับการกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน นั่นคือเหตุผลที่นายจ้างต้องเตรียมเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการขาดงานอย่างระมัดระวัง อย่างไรก็ตาม คุณไม่ควรทำสิ่งนี้ย้อนหลัง ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ข้อเท็จจริงดังกล่าวสามารถพิสูจน์ได้ และศาลจะเข้าข้างพนักงานที่ขาดงาน

ในกรณีใดที่ลูกจ้างขาดงานถือเป็นขาดงาน:

• หากพนักงานไม่อยู่ในสถานที่ทำงานตลอดกะการทำงาน (แม้ว่าจะใช้เวลาน้อยกว่า 4 ชั่วโมงก็ตาม)

หากพนักงานไม่มีสถานที่ทำงานที่ได้รับการรับรองและเขาอยู่ในอาณาเขตขององค์กรนายจ้างจะไม่สามารถให้การขาดงานอย่างเป็นทางการได้ สรุป: กำหนดสถานที่ทำงานให้กับพนักงานแต่ละคนในสัญญาจ้างเมื่อเริ่มทำงาน

• หากลูกจ้างขาดงานเกิน 4 ชั่วโมง

นอกจากนี้ หากพนักงานขาดงานเป็นเวลา 4 ชั่วโมง การขาดงานดังกล่าวจะไม่ถือเป็นการขาดงาน

• ขาดงานโดยไม่มีเหตุผล

พนักงานจะต้องยืนยันการลาออกจากสถานที่ทำงานแต่ละครั้งพร้อมเอกสารประกอบ เช่น ใบรับรองการลาป่วย หมายเรียกไปศาลหรือเพื่อสอบสวน ใบรับรองจากสถาบันการแพทย์ และเอกสารอื่นๆ ในขณะเดียวกันนายจ้างไม่มีสิทธิไล่หญิงตั้งครรภ์ที่ขาดงานออก

• หากมีการพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการขาดงาน

การขาดงานแต่ละครั้งจะต้องมีการบันทึกเป็นเอกสาร มิฉะนั้นหากลูกจ้างไปขึ้นศาล ความยุติธรรมจะไม่อยู่ฝ่ายนายจ้าง

มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2561

ในศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ได้แก่ หมวดย่อย “ก” ข้อ 6 ระบุว่า ในกรณีที่ลางาน นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างตามกฎหมายได้ ในกรณีนี้จะต้องเป็นไปตามเงื่อนไขที่กล่าวไว้ข้างต้น

แต่ผู้จัดการควรไล่พนักงานออกเสมอเนื่องจากขาดงานหรือไม่? บทความนี้ให้สิทธิ์แก่เขาในการทำเช่นนี้ แต่ไม่ได้กำหนดภาระผูกพันดังกล่าว ผู้บัญญัติกฎหมายปล่อยให้ฝ่ายบริหารของบริษัทมีสิทธิเลือก มันสามารถตำหนิพนักงาน ตำหนิเขา หรือเพียงแค่ปล่อยให้ขาดงานโดยไม่มีใครดูแล

ในบางกรณี การเลิกจ้างพนักงานอาจเกิดขึ้นได้เนื่องจากการลางานโดยไม่ได้รับอนุญาตโดยไม่มีฝ่ายจัดการเตือน ทุกองค์กรต้องมีตารางวันหยุดประจำปี ได้รับความสนใจจากพนักงาน การขาดกำหนดเวลาถือเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงาน

แต่ไม่ว่าในกรณีใด การลาพักร้อนโดยไม่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหารถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน และพนักงานอาจต้องรับผิดชอบต่อการขาดงาน

คุณอาจพบว่าบทความเหล่านี้มีประโยชน์:

• “จะจัดวันลาตามด้วยการเลิกจ้างอย่างไร?” ;
• “คำสั่งลาจ่ายรายปี - ตัวอย่างและแบบฟอร์ม” .

บางครั้งมันเกิดขึ้นที่การขาดงานทำให้ความปรารถนาของพนักงานที่จะลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเองสิ้นสุดลง พนักงานเขียนจดหมายลาออกและไม่ทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์จะไม่ไปทำงานตามเวลาที่กำหนด

หากนายจ้างไล่ลูกจ้างออกเนื่องจากขาดงาน เขาจะจดบันทึกไว้ในสมุดงานโดยอ้างอิงถึงมาตรา 4 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

วิธีพิสูจน์การขาดงานของพนักงาน

ปัญหาหลักในการบันทึกการขาดงานของพนักงานคือการพิสูจน์ว่าเหตุผลที่เขาขาดงานนั้นไม่ถูกต้อง ในบางกรณี พนักงานไม่สามารถแจ้งผู้จัดการถึงการขาดงานด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ได้ เช่น มีเหตุฉุกเฉินบนท้องถนน มีพนักงานเข้ารับการรักษาในโรงพยาบาลโดยไม่คาดคิดในหอผู้ป่วยหนัก เป็นต้น

สำคัญ! ไม่จำเป็นต้องเตรียมคำสั่งไล่ออกหรือลงโทษทางวินัยทันทีในวันที่ขาดงาน สิ่งสำคัญคือการบันทึกข้อเท็จจริงของการที่บุคคลไม่อยู่ในที่ทำงานต่อหน้าพยานหลายคน

ในการดำเนินการนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลจะต้องจัดทำรายงานการขาดงานของพนักงานในรูปแบบใดๆ บนหัวจดหมายของบริษัท มีการลงนามโดยพยานที่สามารถยืนยันสถานการณ์ได้ นอกจากนี้การกระทำควรระบุสถานที่เตรียมการ, วันที่และเวลาที่แน่นอน, ชื่อเต็มของพนักงานที่รวบรวมเอกสารนี้ตลอดจนพยาน

หลังจากจัดทำรายงานและก่อนที่จะชี้แจงสาเหตุของการขาดงานจากที่ทำงาน (ถ้ามี) เครื่องหมาย “NN” (การไม่ปรากฏโดยไม่ทราบสาเหตุ) จะถูกวางไว้ในใบบันทึกเวลาการทำงานในรูปแบบ T- 12 และ T-13 ในอนาคต หากพนักงานส่งเอกสารประกอบ เครื่องหมาย “NN” จะได้รับการแก้ไข เช่น เป็น “B” (ลาป่วย) หากพนักงานไม่มีเอกสารดังกล่าวจะระบุ "PR" (ขาดงาน)

บนเว็บไซต์ของเรา คุณสามารถดูขั้นตอนการกรอกใบบันทึกเวลาและดาวน์โหลดแบบฟอร์มได้ ดูบทความ:

• “ แบบฟอร์มรวม T-12 - แบบฟอร์มและตัวอย่าง” ;
• “ แบบฟอร์มรวม T-13 - แบบฟอร์มและตัวอย่าง” .

เมื่อพนักงานปรากฏตัวในที่ทำงานเขาจะต้องจัดทำบันทึกอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับสาเหตุของการขาดงาน (ในกรณีที่ไม่มีเอกสารประกอบ) มีหลายกรณีที่พนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานได้ยื่นฟ้องนายจ้างฐานเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายและชนะคดี

เหตุใดการเลิกจ้างจึงถือว่าผิดกฎหมายหากข้อเท็จจริงของการขาดงานได้รับการพิสูจน์แล้ว? พนักงานอาจอ้างถึงย่อหน้าสุดท้ายของศิลปะ มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและความจริงที่ว่านายจ้างไม่ได้สอบถามถึงสาเหตุของการขาดงานและไม่ได้ประเมินความรุนแรงของความผิดและสถานการณ์ของการกระทำผิด

สำคัญ! ในกรณีที่ขาดงาน ต้องแน่ใจว่าต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

แต่มีบางกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายถึงสาเหตุของการขาดงานเป็นลายลักษณ์อักษร จากนั้นนายจ้างควรออกหนังสือแจ้งความจำเป็นในการจัดทำบันทึกอธิบายให้กับลูกจ้างพร้อมลายเซ็น เอกสารจะต้องระบุจำนวนวันที่พนักงานต้องอธิบายการขาดงาน นี่คือ 2 วันทำการ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานปฏิเสธที่จะรับหนังสือแจ้งหรือไม่ให้คำอธิบายหลังจากเวลาที่กำหนดก็ควรบันทึกไว้ในการกระทำต่อหน้าพยานด้วย

เอกสารการขาดงานของพนักงาน

ดังนั้นเราจึงได้ทราบว่าในกรณีใดบ้างที่พนักงานลางานถือเป็นการขาดงาน และจะพิสูจน์ได้อย่างไร จะบันทึกการขาดงานของพนักงานและผลที่ตามมาได้อย่างไร

การตัดสินใจขั้นสุดท้ายในการลงโทษลูกจ้างเนื่องจากขาดงานนั้นกระทำโดยนายจ้างเอง ลูกจ้างอาจต้องรับผิดต่อการขาดงานในรูปแบบของ:

• การเลิกจ้าง เมื่อไล่ใครบางคนเนื่องจากขาดงาน คุณไม่จำเป็นต้องออกคำสั่ง 2 คำสั่ง - ในการลงโทษทางวินัยและยกเลิกสัญญาจ้างงาน คำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างก็เพียงพอแล้ว เพื่อเป็นพื้นฐานสำหรับคำสั่งดังกล่าวรายงานการกระทำบันทึกอธิบายจากพนักงานใบบันทึกเวลานั่นคือเอกสารที่พิสูจน์ข้อเท็จจริงของการขาดงานและเหตุผลในการเลิกจ้าง
• การลงโทษทางวินัย เป็นทางการตามคำสั่งของหัวหน้าสถาบัน คำสั่งซื้อนี้ไม่มีรูปแบบรวม ดังนั้นแต่ละองค์กรจึงสามารถพัฒนาคำสั่งซื้อตัวอย่างของตนเองได้ คุณสามารถใช้รูปแบบคำสั่งซื้ออื่น ๆ แบบรวมเป็นพื้นฐานได้เพื่อไม่ให้ลืมระบุรายละเอียดที่จำเป็นทั้งหมดในเอกสาร เช่น คำสั่งในรูปแบบ T-6 อนุญาตให้ลาพักร้อนของพนักงาน

คุณสามารถดาวน์โหลดคำสั่งซื้อตัวอย่างในรูปแบบ T-6 บนเว็บไซต์ของเรา “รูปแบบการสั่งซื้อแบบรวม T-6 - ดาวน์โหลดแบบฟอร์มและตัวอย่าง” .

คำสั่งดังกล่าวต้องสะท้อนประเด็นต่อไปนี้:

• ข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยแรงงานโดยพนักงานนั่นคือการขาดงานซึ่งระบุวันที่
• เอกสารที่พิสูจน์ข้อเท็จจริงของการขาดงานของพนักงาน (บันทึก, การกระทำ, บันทึกอธิบายจากพนักงาน, ใบบันทึกเวลา)
• ประเภทของการลงโทษ (ผลที่ตามมาของการละเมิด): ตำหนิ, ตำหนิ, กีดกันโบนัสอื่น ฯลฯ

บนเว็บไซต์ของเรา คุณสามารถดาวน์โหลดตัวอย่างแบบฟอร์มคำสั่งลงโทษทางวินัยได้ ดูบทความ “คำสั่งลงโทษทางวินัย-ตัวอย่างและแบบ” .

เพื่อที่จะลงโทษลูกจ้างที่ขาดงาน หากจำเป็น นายจ้างจะต้องทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในงานของตน (สัญญาจ้าง รายละเอียดงาน) และกฎระเบียบด้านแรงงานภายในโดยต้องไม่ลงลายมือชื่อส่วนบุคคลเมื่อได้รับการจ้างงาน จากนั้นหลังจากมีคำวินิจฉัยเลิกจ้างหรือลงโทษทางวินัยแล้ว หากลูกจ้างไปขึ้นศาลก็มีโอกาสที่ความยุติธรรมจะเข้าข้างนายจ้างมีมากขึ้น

ผลลัพธ์

การขาดงาน คือ การที่ลูกจ้างไม่อยู่ในสถานที่ทำงานเกิน 4 ชั่วโมงตามตารางการทำงาน นี่เป็นการละเมิดวินัยแรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงานเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานกับนายจ้างและกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน เพื่อรับรู้ถึงการขาดงาน ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ:

• การขาดงานของพนักงานจากที่ทำงานตลอดกะการทำงาน
• การขาดงานของพนักงานจากที่ทำงานนานกว่า 4 ชั่วโมง
• ขาดงานด้วยเหตุผลที่ไม่มีเหตุผล
• การพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการขาดงาน

ในกรณีที่ขาดงาน นายจ้างต้องให้ลูกจ้างจัดทำคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการขาดงาน ลูกจ้างอาจต้องรับผิดต่อการขาดงานในรูปแบบของ:

• การเลิกจ้างซึ่งเป็นทางการโดยคำสั่งให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงาน
• การลงโทษทางวินัยซึ่งมีการกำหนดอย่างเป็นทางการตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง

เอกสารที่ดำเนินการไม่ถูกต้องแต่ละฉบับอาจส่งผลต่อผลของคดีที่ไม่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้างหากลูกจ้างไปขึ้นศาลเนื่องจากการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย ดังนั้นเอกสารทั้งหมดจะต้องจัดทำอย่างถูกต้องในเวลาที่เหมาะสม และหากจำเป็น จะต้องลงนามโดยพยานในสถานการณ์นั้น