เหตุผลในการก่อกวนและต่อต้านมัน ประเภทการก่อกวนในโรงเรียน บรรยากาศที่ไม่ดีในครอบครัว

ปรากฏการณ์การก่อกวนเป็นที่รู้จักกันดีในหมู่คนที่เคยเจอหรือกำลังประสบกับความกดดัน นี่เป็นการกลั่นแกล้งทางจิตวิทยาของบุคคลที่น่ารังเกียจในที่ทำงานโดยเพื่อนร่วมงานหลายคนหรือผู้นำกลุ่ม มีการป้องกันม็อบหรือไม่? เพื่อรับมือกับศัตรู คุณต้องรู้จักเขาด้วยการมองเห็น

การรุม - มันคืออะไร?

การทำงานเป็นทีมนำมาซึ่งความพึงพอใจและความรู้สึกเป็นที่ต้องการ หรือเกี่ยวข้องกับอารมณ์เชิงลบเมื่ออารมณ์ดีหายไปทันทีเมื่อนึกถึงที่ไหนสักแห่ง พนักงานที่เคารพนับถือซึ่งทุกคนรับฟังความคิดเห็นสามารถกระทำการที่อุกอาจและน่าตกใจต่อเพื่อนร่วมงานที่ด้อยโอกาสได้ ในทางจิตวิทยา ปรากฏการณ์นี้มีคำของมันเอง การก่อกวนเป็นแรงกดดันทางจิตใจจากเพื่อนร่วมงานหลายคนหรือทั้งทีมเพื่อให้เพื่อนร่วมงานที่ไม่พึงประสงค์ถูกไล่ออกจากงาน

การรุมเร้า--จิตวิทยา

ผู้ที่ได้รับความกดดันทางศีลธรรมในที่ทำงานจริงๆ ไม่จำเป็นต้องอธิบายว่าการก่อกวนในที่ทำงานคืออะไร ความทรงจำในช่วงชีวิตนี้ทำให้พวกเขาสั่นเทา เพื่อนร่วมงานจะพิจารณาผู้มาใหม่ในที่ทำงานอย่างใกล้ชิดก่อนและสนใจข้อเท็จจริงในประวัติของเขา หลังจากประเมินคุณธรรมและความสำเร็จในชีวิตทั้งหมดแล้ว ชะตากรรมในอนาคตของเขาก็ถูกตัดสินโดยไม่มีเขา

สิ่งนี้เกิดขึ้นในทีมที่เจ้านายไม่หยุดทะเลาะวิวาทและเรื่องอื้อฉาวและผู้นำในกลุ่มลูกน้องของเขาคือพนักงานที่คิดว่าตัวเองสวยมีเสน่ห์มีแนวโน้มและมีความสามารถมากที่สุด อันที่จริงสิ่งนี้อาจไม่สะท้อนถึงความเป็นจริง แต่วิธีที่บุคคลหนึ่งปฏิบัติต่อตนเองก็คือทัศนคติแบบเดียวกับที่เขาได้รับจากผู้อื่น หาก “คนนอกรีต” ดูหมิ่นศักดิ์ศรีของตนเองและเกลียดตัวเอง สิ่งนี้จะทำให้ผู้คนรอบตัวเขาทำสิ่งที่ทำให้เขาอับอายมากยิ่งขึ้น นี่เป็นกฎแห่งจิตวิทยาที่ไม่เปลี่ยนรูป ความหวาดกลัวทางจิตใจแสดงออกมาดังนี้:

1. การคว่ำบาตรอย่างเงียบ ๆ ต่อหน้า "เป้าหมาย" และการอภิปรายอย่างเผ็ดร้อนเกี่ยวกับข้อบกพร่องและข้อเท็จจริงของชีวิตส่วนตัวในกรณีที่เขาไม่อยู่
2. การเยาะเย้ยและเรื่องตลกที่ชัดเจน
3. ล้อเลียนข้อบกพร่องภายนอก ลักษณะเฉพาะของคำพูด การเดิน และลักษณะการแต่งกาย
4. การจำลองสถานการณ์ที่พนักงานไม่พึงประสงค์ถูกวางในตำแหน่งที่น่าอึดอัดใจ และสิ่งนี้เกิดขึ้นต่อหน้าผู้บังคับบัญชาของเขา
5. ความเสียหายต่อสิ่งของ เอกสาร หรือคอมพิวเตอร์ในที่ทำงาน ซึ่งดึงดูดความโกรธของผู้จัดการอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
6. คำหยาบคายที่ส่งถึงคนใกล้ชิดและเป็นที่รักของ “เหยื่อ”
7. ปล่อยข่าวลือและนินทาลับหลังคุณ
8. ร้องเรียนต่อผู้บังคับบัญชาอย่างต่อเนื่องว่าผู้มาใหม่ไม่สามารถรับมือกับงานได้

ในความเป็นจริงมีหลายวิธีในการทำให้อับอายและเยาะเย้ยบุคคล ดังนั้นสิ่งที่อันตรายที่สุดเมื่อสมัครงานใหม่คือความสัมพันธ์ที่ไม่ดีกับหัวหน้ากลุ่ม เขายุยงให้ทุกคนถูกรังแกและอับอาย สมาชิกในทีมพยายามไม่โดดเด่นจากฝูงชนเพื่อไม่ให้ความโกรธเกรี้ยวของ "ผู้หลงตัวเอง" พุ่งพรวดมาที่พวกเขา ความรู้สึก "ฝูงสัตว์" ทำให้พวกเขานิ่งเงียบและพยักหน้าอย่างเห็นด้วยเพื่อตอบสนองต่อการตัดสินใจใดๆ ของผู้นำ

การกลั่นแกล้งและการกลั่นแกล้ง - ความแตกต่าง

มักจะมีความสับสนเกี่ยวกับเงื่อนไขแหล่งกำเนิดของอเมริกา Mobbing ในการแปลหมายถึง "ฝูงชน" การกลั่นแกล้งหมายถึง "ผู้กระทำผิดคนพาล" แม้ว่าในการตีความบางอย่างจะนำมาจากวิกิพีเดีย การกลั่นแกล้งถือเป็นความหวาดกลัวทางจิตใจของทั้งทีมหรือบางส่วน แต่ปรากฎว่าไม่มีความแตกต่างทางความหมายระหว่าง 2 คำนี้ ดังนั้นคนส่วนใหญ่จึงเอนเอียงไปทางตัวเลือกที่ 1:

1. การรุมเร้า- นี่คือการประหัตประหาร "เหยื่อ" ซึ่งสมาชิกทุกคนในทีมหรือเพื่อนร่วมงานหลายคนมีส่วนร่วม
2. การกลั่นแกล้ง- นี่เป็นพฤติกรรมก้าวร้าวต่อบุคคลที่น่ารังเกียจโดยพนักงานคนหนึ่งโดยได้รับการอนุมัติโดยปริยายจากเพื่อนร่วมงาน

ในกลุ่มคนที่ทำงานส่วนรวม เราสามารถสังเกตปรากฏการณ์ของการเป็นหัวหน้าได้ นี่สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งมีผู้ริเริ่มเป็นผู้นำ บ่อยครั้งสิ่งนี้เกิดขึ้นกับฉากหลังของความสำเร็จที่ชัดเจนในการทำงานของผู้มาใหม่ ด้วยความกังวลว่าอาจจะถูกจับได้ เจ้านายจึงมองหาวิธีกำจัดพนักงานที่มีความสามารถ เมื่อผู้กำกับต้องทนทุกข์ทรมานจากปมด้อย สิ่งนี้จะแสดงออกมาในการปฏิเสธคำวิจารณ์ในทิศทางของเขา หากมีใครกล้าพูดอย่างเป็นกลางเกี่ยวกับตัวเขา เขาจะเริ่มสัมผัสกับ "ความสุข" ของการเป็นหัวหน้าทันที

การรุม - ประเภท

การโจมตีอย่างรุนแรงเกิดขึ้นที่จิตใจของบุคคลที่ถูกรุมประชาทัณฑ์ ยิ่งเพื่อนร่วมงานก้าวร้าวต่อเขามากเท่าไร เขาก็ยิ่งรู้สึกไม่มีที่พึ่งและโดดเดี่ยวมากขึ้นเท่านั้น การโน้มน้าวผู้อื่นว่าจำเป็นต้องกำจัด “เหยื่อ” อย่างเร่งด่วนเป็นสิ่งที่พนักงานที่มีอำนาจสามารถทำได้ นี่คือการม็อบในแนวนอน

เมื่อผู้นำไม่จำเป็นต้องใช้ความพยายามและโน้มน้าวเพื่อนร่วมงานว่า "คนนอกรีต" จำเป็นต้องถูกลงโทษ ความอัปยศอดสูและการวิพากษ์วิจารณ์ก็มาจากเบื้องบน - โดยตรงจากเจ้าหน้าที่ สมาชิกที่ดีที่สุดของทีมทำได้เพียง "ลอเรล" และขยายสถานการณ์ตึงเครียดในกลุ่มต่อไป ปรากฏการณ์นี้เรียกว่าการ mobbing ในแนวตั้ง

เหตุผลในการม็อบ

ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานที่ไม่พึงประสงค์เองก็กระตุ้นให้พนักงานก้าวร้าว สิ่งนี้เกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจหรือโดยเจตนาในส่วนของเขา (ขึ้นอยู่กับการเลือกวิธีการ "ซ้อมรบ" วิธีที่คุณจะแสดงด้านที่ดีที่สุดของคุณ) สาเหตุของการก่อกวนในที่ทำงานมีดังนี้:

1. ความแตกต่างที่ชัดเจนและโดดเด่นจากฝูงชน (การกระทำที่ผิดปกติ ความสำเร็จที่สำคัญ การแข่งขันด้วยความเหนือกว่าของตนเอง) ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับแรงกดดันทางจิตใจคือความอิจฉาเบื้องต้นของเพื่อนร่วมงานที่ประสบความสำเร็จ
2. ละเว้นการประชุมฝ่ายบริษัท
3. การปฏิบัติตามลักษณะนิสัยของ "เหยื่อ" (น้ำตา, ความงอน, คร่ำครวญ, ความปรารถนาที่จะขดตัวเป็นลูกบอล, ซ่อนตัวอยู่ในมุม, หลีกเลี่ยงความสนใจของทุกคน)

ฝูงชน - สัญญาณ

คำว่า mobbing ถูกกล่าวถึงครั้งแรกโดยนักชีววิทยา คอนราด ลอเรนซ์ เขาสังเกตนิสัยของสัตว์กินพืชและพบว่าแทนที่จะหนีจากนักล่า กลับโจมตีเขาเป็นกลุ่มแทน นักจิตวิทยา Hanz Leyman ได้ทำการศึกษาที่คล้ายกันเมื่อปลายศตวรรษที่ 20 ในกลุ่มคนที่ทำงานเป็นทีม สาระสำคัญของการก่อกวนคือการกระทำที่ไม่เป็นมิตรและผิดศีลธรรมของกลุ่มคนต่อพนักงานคนเดียว พฤติกรรมนี้มี 45 รูปแบบ สิ่งสำคัญคือ:

• ฉนวนกันความร้อน;
• การวิพากษ์วิจารณ์อย่างต่อเนื่อง
• ข่าวลือที่เป็นเท็จ
• เยาะเย้ย;
• การกระทำที่เจ้าเล่ห์ (เทกาวลงบนเอกสารสำคัญ, เก้าอี้พัง, ถูกกล่าวหาว่าทำกาแฟหกบนเสื้อผ้าโดยไม่ได้ตั้งใจ ฯลฯ )

ขั้นตอนของการพัฒนา mobbing ในทีม

หากผู้มาใหม่ทำสิ่งที่น่ารังเกียจต่อ "ผู้นำ" การฝูงชนจะค่อยๆ แข็งแกร่งขึ้น ในตอนแรก นี่เป็นความพยายามอย่างระมัดระวัง (ไม่ทราบว่า "คนนอกรีต" จะตอบสนองอย่างไร) หากไม่มีการต่อต้านหรืออ่อนแอเกินไป ความก้าวร้าวของสมาชิก "ฝูง" ก็จะมีแรงผลักดันมากขึ้น ลำดับขั้นตอนการพัฒนา mobbing ในทีมมีลักษณะดังนี้:

1. หัวเราะและนินทาลับหลังคุณ
2. หมายเหตุข้อควรระวัง
3. การวิพากษ์วิจารณ์อย่างโกรธเกรี้ยวและก้าวร้าว (ยิ่งมีพนักงานมีส่วนร่วมใน "การแสดง" นี้มากเท่าไร ผลการก่อกวนก็จะยิ่งมีประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น)
4. การล่วงละเมิดทางร่างกาย (การทุบตีเมื่อกลับถึงบ้านตอนเย็น ทำให้ใครบางคนสะดุด เผาพวกเขาด้วยเครื่องดื่มร้อน ฯลฯ)

จะป้องกันตัวเองจากการรุมเร้าในที่ทำงานได้อย่างไร?

การวิเคราะห์สถานการณ์ปัจจุบันอย่างละเอียดและการเล่นในใจเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เป็นไปได้จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดโง่ๆ ได้ คุณควรประเมินว่าเจ้านายของคุณรู้สึกอย่างไรกับการรุมเร้าในที่ทำงาน หากเขามีความอดทนความปรารถนาดีและความเคารพต่อผู้คนก็ควรหันไปหาเขาทันทีเพื่อขอให้จัดการสถานการณ์

การรุมเร้าในทีมนั้นแทบจะเป็นไปไม่ได้เลย หากวิธีนี้ไม่ได้ผล คุณควรพยายามเพิกเฉยต่อเรื่องเชิงลบที่ส่งถึงคุณ และไม่สังเกตเห็นการโจมตีของผู้กระทำผิด พวกเขาคาดหวังปฏิกิริยาบางอย่างเป็นอย่างน้อย หากไม่มีเธออยู่ที่นั่น "นักล่า" จะเบื่อและมองหา "เหยื่อ" ตัวอื่น การระดมพลบุคลากรเป็นปรากฏการณ์ที่เปลี่ยนแปลงได้

รุมทึ้งที่ทำงาน ควรจะไปหรืออยู่ต่อ?

สถานการณ์ที่น่าเศร้าครั้งสุดท้าย: ออกจากงานที่คุณเกลียด ปัญหาการรุมเร้าในทีมทำให้คุณสูญเสียทั้งศีลธรรมและความแข็งแกร่งทางร่างกาย อาการอ่อนเพลียทางประสาทอาจถึงจุดที่เหยื่อรู้สึกหวาดกลัวกับเสียงกรอบแกรบและความกลัวต่อชีวิตของเขา ดังนั้นจึงควรเปลี่ยนงานดีกว่าพยายามเปลี่ยนทัศนคติต่อตัวเองโดยที่มันไม่มีประโยชน์

แต่ในขณะเดียวกันคุณต้องคำนึงถึงข้อผิดพลาดก่อนหน้านี้และคิดตามแนวทางปฏิบัติล่วงหน้า หาก “เหยื่อ” ยังคงต่อสู้กับการปฏิบัติที่ไม่ยุติธรรม แต่ “สิ่งต่างๆ ยังคงอยู่” การรุมเร้าอาจส่งผลให้เกิดภาวะซึมเศร้าและการฆ่าตัวตายเป็นเวลานาน ปัญหาการต่อต้านการรุมเร้าในกรณีนี้ไม่ได้รับการแก้ไขอีกต่อไปในโลกนี้

รุมทึ้งที่ทำงาน – จะสู้ยังไง?

เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่การก่อกวนในที่ทำงานเกิดขึ้นเมื่อได้รับการอนุมัติโดยปริยายจากผู้จัดการ ที่นี่ “เหยื่อ” ถูกทิ้งให้อยู่ตามลำพังกับตัวเอง แนวทางปฏิบัติที่แน่นอนที่สุดคือการทำให้ผู้นำอยู่ในตำแหน่งที่น่าอึดอัดใจโดยใช้อาวุธของเขาเอง สิ่งสำคัญคือความสามารถในการควบคุมความสัมพันธ์ในทีม ผู้นำจะกลายเป็นผู้ที่มีข้อได้เปรียบในเรื่องนี้มากกว่า

ทำอย่างไรจึงจะฉลาดเมื่อม็อบ?

ต่างจากความหวาดกลัวที่เปิดกว้างและเห็นได้ชัด การฝูงชนที่ซ่อนเร้นจะดำเนินการอย่างค่อยเป็นค่อยไป บ่อยครั้งนี่คือการแยกตัวออกจากสังคมและเพิกเฉยต่อความสำเร็จของ "เหยื่อ" พวกเขาเอาชีวิตรอดได้อย่างช้าๆ แต่ด้วยความดื้อรั้นที่น่าอิจฉา สิ่งนี้เกิดขึ้นเมื่อผู้จัดการและพนักงานที่อยู่ใกล้เขาดูถูกและวิพากษ์วิจารณ์คนนอกรีตโดยไม่มีเป้าหมายที่จะทำให้เขาเสื่อมเสียชื่อเสียงต่อสาธารณะ หากวิธีการที่กล่าวมาข้างต้นไม่ได้ผล คุณสามารถถ่ายวิดีโอในโทรศัพท์หรือบันทึกการสนทนาด้วยเครื่องบันทึกเสียงได้อย่างชาญฉลาด นี่เป็นอาวุธที่ทรงพลังมากต่อผู้กระทำผิด

หนังสือเกี่ยวกับการม็อบ

ความหวาดกลัวทางจิตสามารถเปลี่ยนคนที่มีสุขภาพแข็งแรงให้กลายเป็นคนพิการหรือทำให้เขาเสียชีวิตก่อนวัยอันควร - นี่เป็นข้อเท็จจริงจริงที่สื่อรายงานเป็นครั้งคราว การตระหนักรู้ในประเด็นนี้ ความรู้เกี่ยวกับการเคลื่อนไหวทางจิตวิทยาที่จำเป็น และความสามารถในการสรุปสถานการณ์จะช่วยหยุดการก่อกวนในองค์กร หนังสือคำแนะนำ:

1. อาจา เมย์รอน “ทำไมต้องเป็นฉัน? เรื่องราวของอีกาขาว”
2. Morrine Duffy, Len Sperry "การกลั่นแกล้งในที่ทำงานและวิธีต่อสู้กับมัน"
3. Krista Koloday “ความหวาดกลัวทางจิตในที่ทำงานและวิธีการเอาชนะมัน”

มีสาเหตุหลักสามประการที่ทำให้เกิดความวุ่นวาย: 1)

ละเลยการก่อกวน อดทนต่อมัน ตีความมันผิด หรือจงใจยั่วยุโดยบริษัทเองหรือฝ่ายบริหารขององค์กร 2)

การกระทำดังกล่าวยังไม่ได้รับการยอมรับว่าเป็นการกระทำในที่ทำงานที่แตกต่างอย่างสิ้นเชิงกับการล่วงละเมิดทางเพศหรือการเลือกปฏิบัติ 3)

บ่อยกว่านั้น เหยื่อจะหมดแรง หมดแรง และไม่สามารถป้องกันตัวเองได้ ไม่ต้องพูดถึงการเริ่มดำเนินคดีทางกฎหมาย

มักเริ่มต้นด้วยความขัดแย้ง ความขัดแย้งดังกล่าวมักเกิดขึ้นเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงหลายประเภท ความขัดแย้งไม่ได้หายไป แต่จะค่อยๆ รุนแรงขึ้น สิ่งที่สามารถแก้ไขได้ด้วยความปรารถนาดีเล็กน้อยและกลไกการปกครองท้องถิ่น กลายเป็นข้อถกเถียงกันว่าใครถูกและใครผิด

การกล่าวหาและความอัปยศอดสูของพนักงานอาจเกิดจากบรรยากาศทางจิตใจที่ไม่ดีต่อสุขภาพที่ครอบงำอยู่ในองค์กรและจำเป็นต้องค้นหาแพะรับบาป เช่นเดียวกับความกระหายอำนาจเหนือผู้อื่น และความโกรธส่วนตัวซึ่งกำหนดโดยความกลัวหรืออิจฉา นี่คือจุดที่จิตวิทยาของกลุ่มและการผสมผสานที่ซับซ้อนของกระบวนการทางสังคมขององค์กรเข้ามามีบทบาท

การก่อกวนสามารถดำรงอยู่ต่อไปได้ตราบเท่าที่ได้รับอนุญาต ความเป็นผู้นำขององค์กรมีบทบาทสำคัญในการป้องกันปรากฏการณ์นี้ หากคุณยืนกรานในเรื่องมารยาทที่ดี การปฏิบัติที่สุภาพ มาตรฐานทางศีลธรรมในที่ทำงาน และสร้างบรรยากาศของการดูแลเอาใจใส่พนักงาน การเกิดความวุ่นวายและการกลั่นแกล้งก็สามารถป้องกันได้ สัญญาณของการก่อกวนทำให้เกิดปฏิกิริยาที่แตกต่างจากผู้จัดการ บางครั้งหัวหน้าก็ไม่เปิดกว้างต่อพวกเขาเลย และบางครั้งพวกเขาก็สนับสนุนการแข่งขันอย่างเปิดเผยหรือแอบแฝง ในทั้งสองกรณี สถานการณ์มักจะควบคุมไม่ได้ แม้ว่าผู้จัดการจะดูเหมือนควบคุมได้แล้วก็ตาม

ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องเข้าใจถึงความสำคัญของบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีต่อสุขภาพในการทำงานปกติของพนักงานในบริษัทเป็นอันดับแรก ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีส่วนร่วมในการแก้ไขข้อขัดแย้งทางอุตสาหกรรม: ผู้จัดการที่มีความสามารถจะทำทุกอย่างที่ทำได้เพื่อฟื้นฟูสันติภาพและหยุดความสัมพันธ์ที่ไม่ดีต่อสุขภาพระหว่างพนักงาน นอกจากนี้ การเอาชนะปัญหาดังกล่าวยังได้รับการอำนวยความสะดวกด้วยการสนทนาอย่างเปิดเผยกับผู้เข้าร่วมการชุมนุมทุกคน สิ่งสำคัญคือในสถานการณ์ความขัดแย้ง ผู้นำจะต้องเป็นกลาง ไม่ว่าเขาจะเห็นใจฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมากแค่ไหนก็ตาม เขาจะต้องรับฟังข้อร้องเรียนทั้งหมดและในแต่ละกรณีจะกำหนดระดับการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหา

บางครั้งมันเกิดขึ้นเพื่อที่จะฟื้นฟูความสงบสุข ก็เพียงพอที่จะอธิบายให้เหยื่อของการรุม "กฎของเกม" ในทีมก็เพียงพอแล้ว สถานการณ์บางส่วนสามารถช่วยได้โดยการอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรให้พนักงานทราบถึงความรับผิดชอบในงานของตน อย่างน้อยที่สุด “เหยื่อ” ก็จะมีโอกาสมากขึ้นที่จะปกป้องตัวเองจากการกล่าวหาว่าไร้ความสามารถและขาดวินัยอย่างไม่ยุติธรรม ตามกฎแล้วการฝูงชนจะมาพร้อมกับข้อมูลและการนินทาที่ไม่ได้รับการยืนยัน เพื่อหยุดการแพร่กระจาย คุณควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับระดับการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับชีวิตของบริษัท

แต่บางครั้งสถานการณ์ก็พัฒนาในลักษณะที่มีเพียงการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ร่วมมือเท่านั้นที่สามารถดับความขัดแย้งได้ ผู้จัดการต้องเตรียมพร้อมสำหรับการกระทำดังกล่าว แม้ว่าผู้กระทำผิดจะเป็นพนักงานที่มีคุณค่าก็ตาม

แต่มีฝูงชนอีกประเภทหนึ่ง ดำเนินการโดยเจ้านายโดยตรง ซึ่งครั้งหนึ่งเคยยอมรับผู้มาใหม่มาทำงานอย่างจริงใจและกล่าวชมเชยเขาอย่างล้นหลาม เมื่อจ้างพนักงานใหม่ นายจ้างมักจะพยายามแสดงด้านที่ดีที่สุดของตนออกมา หลายๆ คนเน้นย้ำเป็นพิเศษว่าบริษัทของพวกเขาดูแลพนักงานอย่างดีที่สุด และไม่เคยไล่ใครออกโดยไม่มีเหตุผลที่ดี อย่างไรก็ตาม บริษัทใดๆ ก็ตามมีส่วนร่วมในการแข่งขันที่รุนแรง และการลดต้นทุนด้านบุคลากรบางครั้งก็เป็นเงื่อนไขเพื่อความอยู่รอดของบริษัท หากผู้จัดการไม่มีความกล้าที่จะแจ้งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบเกี่ยวกับสถานการณ์ที่แท้จริง เขาก็หันไปใช้กลอุบาย: ในการสนทนาส่วนตัวเขาพยายามตำหนิพนักงานในเรื่องความผิดพลาด ขาดวินัย ไร้ความสามารถ และไม่สามารถแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายได้ ข้อกล่าวหาบางครั้งขัดแย้งกับสามัญสำนึก แต่ก็ไม่มีการยอมรับข้อแก้ตัว การเลิกจ้างเช่นนี้ทำให้เกิดรอยขมขื่นในจิตวิญญาณ ทำให้เกิดความสงสัยในความสามารถของตนเอง

เป็นการดีเมื่อในการแก้ไขข้อขัดแย้งที่ร้ายแรง ความรับผิดชอบของ "ผู้ชี้ขาด" ได้รับการมอบหมายให้กับผู้เชี่ยวชาญที่มีความคิดเห็นที่มีน้ำหนักเพียงพอในบริษัท เช่น นักจิตวิทยาหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล จากนั้นพนักงานจะถูกดึงความสนใจจากผู้จัดการน้อยลงจากความรับผิดชอบในทันที และจะสามารถได้รับความช่วยเหลือที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมากขึ้น

ในบรรดาสาเหตุหลายประการที่นำไปสู่การก่อกวน มีสาเหตุหลายประการที่ฝ่ายบริหารหรือแผนกทรัพยากรบุคคลสามารถป้องกันได้ ตัวอย่างเช่น บางครั้งฝ่ายบริหารก็เพียงพอแล้วที่จะให้ความสำคัญกับการพัฒนาของพนักงานภายในบริษัทมากขึ้น โดยไม่ต้องเปลี่ยนผู้เชี่ยวชาญภายนอกในทุกโอกาส สิ่งสำคัญคือต้องเลือกพนักงานใหม่ที่มีความสนใจสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่และเข้ากับทีมที่มีอยู่ได้ง่าย การจัดฝึกอบรมพิเศษสำหรับหัวหน้าแผนกและผู้ใต้บังคับบัญชาอาจเป็นเรื่องสมเหตุสมผล หรือนำเพื่อนร่วมงานมารวมตัวกันโดยเชิญชวนให้เข้าร่วมงานแบบไม่เป็นทางการ นอกจากนี้ หากวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับการปฐมนิเทศของพนักงานไม่เพียงแต่เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ "ไม่ว่าจะต้องแลกมาด้วยต้นทุนใดก็ตาม" แต่ยังรวมไปถึงทัศนคติที่เป็นมิตร การทำงานเป็นทีม และการให้คำปรึกษา โอกาสที่ไวรัสที่เรียกว่า "การก่อกวน" จะปรากฏขึ้นในบริษัทจะลดลงอย่างมาก . เหตุผลขององค์กรสำหรับการก่อกวน ที่ปรึกษาทางธุรกิจต่างจากนักจิตวิทยาตรงที่มองหาสาเหตุของการก่อกวนอย่างแม่นยำในโครงสร้างองค์กรและบรรยากาศขององค์กร ต่อไปนี้เป็นรายการที่ไม่สมบูรณ์ของปัญหาองค์กรที่ซ่อนอยู่ซึ่งเมื่อเวลาผ่านไปสามารถเปลี่ยนบริษัทให้กลายเป็นงูได้:

^ เป้าหมายที่ไม่ชัดเจนขององค์กรและกลยุทธ์ในการพัฒนา

↑ ขาดทักษะการบริหารจัดการของผู้บริหารระดับสูง

↑ ขาดคำติชม;

^ ขอบเขตความรับผิดชอบและความรับผิดชอบในงานที่คลุมเครือ

^ กลไกการตัดสินใจที่ไม่ระบุรายละเอียด

↑ การแบ่งงานระหว่างแผนกหรือพนักงานไม่ชัดเจน มีความเป็นไปได้ของงานซ้ำหรือทับซ้อนกัน

^ การจัดระเบียบข้อมูลที่ไม่ดีในองค์กรอันเป็นผลมาจากการที่พนักงานบางคนพิจารณาว่าการครอบครองข้อมูลเป็นอำนาจประเภทพิเศษ

^ ทัศนคติที่มีต่อผู้ชื่นชอบการวางอุบายและเกมเบื้องหลัง

↑ การหมุนเวียนของพนักงาน, การเปลี่ยนแปลงผู้จัดการระดับสูงบ่อยครั้ง;

↑ ขาดระบบการส่งเสริมบุคลากรและโอกาสในการเติบโตในอาชีพ

↑ ความแพร่หลายของความสัมพันธ์ใกล้ชิดหรือครอบครัวระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและฝ่ายบริหาร

↑ แรงจูงใจที่แตกต่างกันอย่างมากระหว่างพนักงาน;

^ การจัดงานที่ไม่เหมาะสมและเป็นผลให้ผู้เชี่ยวชาญแต่ละรายมีภาระงานมากเกินไป

วิธีการขององค์กรในการบรรเทาความรุนแรง มีกฎ 6 ข้อที่สามารถช่วยให้คุณเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้น และอย่างน้อยก็ช่วยบรรเทาผลที่ตามมาจากการกลั่นแกล้งในองค์กรได้บางส่วน 1.

อย่าพยายามจำ เขียนมันลงไป! นักจิตวิทยาชาวเยอรมันแนะนำให้เหยื่อของการกลั่นแกล้งในองค์กรจดบันทึกประจำวันไว้

มีความจำเป็นต้องเข้าสู่การโจมตีที่เป็นอันตรายทั้งหมดต่อคุณ ตัวอย่างเช่น: “เมื่อวันที่ 27 เมษายน เพื่อนร่วมงาน S. “ลืม” บอกฉันเกี่ยวกับกำหนดเวลาในการทำงานให้เสร็จสิ้น ดีใจเมื่อเจ้านายตะโกนใส่ฉัน วัว” การบันทึกเหตุการณ์ทั้งหมดจะช่วยกำหนดระยะของฝ่ายตรงข้าม ยุทธวิธี และการกระจายบทบาท และยังมีข้อผิดพลาดและการคำนวณผิดของคุณอีกด้วย 2.

หาตัวหลักครับ. ตามกฎแล้ว การกลั่นแกล้งในองค์กรจะไม่เกิดขึ้นหากไม่มีผู้ยุยง ความคิดริเริ่มนี้เกือบจะมาจากบุคคลคนเดียวอย่างแน่นอน และนี่คือสิ่งที่คุณมีความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไข บางทีการพูดคุยกับบุคคลนี้อาจสมเหตุสมผลพยายามกำจัดการทะเลาะวิวาทและสร้างการติดต่อ 3.

มองหาพันธมิตร มันจะมีประโยชน์มากในการค้นหาพันธมิตรในหมู่เพื่อนร่วมงานที่โจมตีคุณ ท้ายที่สุดแล้ว หนึ่งในนั้นอาจปฏิบัติต่อคุณด้วยความเห็นอกเห็นใจที่ซ่อนอยู่ คุณอาจค้นพบความสนใจร่วมกันกับใครบางคน การได้ใกล้ชิดกับคนเหล่านี้มากขึ้น อย่างน้อยที่สุดคุณก็สามารถลดทอนเสียงแห่งการตัดสินได้บางส่วน 4.

สร้างแพ็คของคุณ แน่นอนว่าคุณไม่ใช่คนเดียว หากคุณมองไปรอบๆ คุณจะพบเพื่อนร่วมงานอีกสองสามคนที่เคยมีประสบการณ์แบบเดียวกัน 5.

ปฏิบัติตามกระบวนการ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการกำจัดหรือลดข้อผิดพลาดทางวิชาชีพที่คุณอาจถูกตำหนิ ท้ายที่สุดคุณไปทำงานเพื่อทำธุรกิจ ไม่มีการกลั่นแกล้งใดๆ ที่สามารถทำลายพรมจากผู้เชี่ยวชาญที่ดีได้ 6.

พูดคุยกับเจ้านาย รู้สึกอิสระที่จะบ่นกับผู้บังคับบัญชาของคุณ ผู้จัดการคนใดก็ตาม (โดยไม่คำนึงถึงระดับสติของเขา) สามารถเข้าใจได้ว่าการรุมทึ้งเป็นอันตรายต่อธุรกิจ เพียงรอการยั่วยุที่ชัดเจนเป็นพิเศษเพื่อดึงดูดความสนใจของเจ้านาย

ในบริษัทที่ดี เจ้านายจะพยายามช่วยคนใหม่ในการค้นหาภาษากลางกับเพื่อนร่วมงาน เขายังต้องการสิ่งนี้ด้วย เพราะประการแรก การหาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งสามารถเชี่ยวชาญด้านการผลิตเฉพาะด้านได้อย่างรวดเร็วนั้นเป็นเรื่องยาก ประการที่สอง เขาเข้าใจว่าผลงานของพนักงานใหม่ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับอารมณ์ของเขา เจ้านายดังกล่าวจะปกป้องพนักงานและจะไม่ยอมให้เขาลาออกเพื่อผลประโยชน์ของบริษัท

วิธีทางจิตวิทยาเพื่อบรรเทาการจลาจล

ในกรณีที่บุคคลตกอยู่ภายใต้การรุมเร้า จำเป็นต้องเผชิญกับปัญหาและแก้ไขด้วยการเจรจาที่เปิดกว้างไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม “การกลืนความขมขื่นของความขุ่นเคือง” นั้นไม่สมเหตุสมผล หากคุณปล่อยทุกอย่างไว้เหมือนเดิม ปัญหาจะไม่หายไป แต่จะแย่ลงเท่านั้น ดังนั้นคุณสามารถปฏิบัติตามคำแนะนำต่อไปนี้: 1.

อย่าพยายามหาข้อแก้ตัว ชะตากรรมของคุณถูกกำหนดไว้แล้ว 2.

จำไว้ว่าข้อกล่าวหาที่มีต่อคุณนั้นลึกซึ้งมาก และนี่เป็นเพียงวิธีกำจัดคุณอย่าง "ดี" 3.

บอกหัวหน้าของคุณโดยตรงว่าคุณไม่เห็นด้วยกับข้อกล่าวหาของเขา และหากบริษัทไม่ต้องการบริการของคุณอีกต่อไป คุณจะลาออกไป

คำตอบดังกล่าวไม่ใช่การยั่วยุเสมอไป อันที่จริง ทุกอย่างขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าบริษัทต้องการคุณมากแค่ไหน

การรุมประชาทัณฑ์และรูปแบบการสำแดงมีหลายประเภท และไม่มีทางเดียวที่จะตอบโต้ได้

ทัศนคติต่อการกลั่นแกล้งและพฤติกรรมในกรณีเกิดการรุมเร้าหรือกลั่นแกล้ง

ผู้ที่เคยเผชิญกับการรุมโทรมหรือตกเป็นเป้าของการกลั่นแกล้งมีทางเลือกมากมายในการรับมือกับมัน

ประการแรก พวกเขาต้องเข้าใจว่าพวกเขาตกเป็นเหยื่อและมีเพียงเล็กน้อยเท่านั้นที่สามารถทำได้

ประการที่สอง คุณต้องพิจารณาทางเลือกในการแก้ปัญหาในระยะสั้น กลาง หรือระยะยาว มีวิธีใดบ้างที่จะขอความช่วยเหลือที่ยังไม่ได้ลอง? สามารถย้ายไปตำแหน่งอื่นภายในบริษัทได้หรือไม่? พวกเขาพร้อมที่จะหางานใหม่หรือยัง? คุณต้องทำอะไรเพื่อเตรียมพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงนี้? การดูแลทางการแพทย์หรือการรักษาจำเป็นหรือไม่? คุณควรประเมินความเป็นไปได้ทั้งหมด พยายามมั่นใจในตัวเอง และที่สำคัญที่สุดคือควบคุมสถานการณ์ได้

ประการที่สาม การออกจากงานนี้จะดีกว่า และยิ่งเร็วเท่าไรก็ยิ่งดีเท่านั้น การเสียสละชั่วคราวเหล่านี้ดีกว่าการอดทนต่อความอัปยศอดสูที่ดำเนินอยู่อย่างต่อเนื่อง ซึ่งอาจส่งผลเสียต่อสุขภาพมากยิ่งขึ้นในภายหลัง

ฝ่ายบริหารยังต้องระมัดระวังและตระหนักถึงสัญญาณแรกของการก่อกวน นโยบายของบริษัทที่กำหนดให้พนักงานปฏิบัติต่อกันด้วยความเคารพและส่งเสริมพฤติกรรมที่สุภาพจะช่วยป้องกันการเกิดฝูงชน ผู้เชี่ยวชาญของสมาคมจิตบำบัดแห่งยุโรปมีสิทธิ์พิเศษในการระบุว่าการรุมประชาทัณฑ์เป็นเหตุผลที่เป็นไปได้สำหรับพนักงานในการขอความช่วยเหลือ พวกเขามักจะเป็นคนแรกที่พนักงานที่มีปัญหาด้านสังคมและจิตวิทยาหันไปหรือถูกส่งต่อ ดังนั้นจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้คนจะต้องตระหนักถึงผลที่ตามมาของการรุมเร้าในที่ทำงานว่าเป็นปัจจัยที่มีความเสี่ยงสูง

มาตรการทางกฎหมาย

ในปี 1993 หน่วยงานความปลอดภัยและอาชีวอนามัยแห่งชาติของสวีเดนได้ออกกฎระเบียบเกี่ยวกับการคุกคามในที่ทำงาน เยอรมนี ฝรั่งเศส และสวีเดนได้ออกกฎหมายเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางศีลธรรมในที่ทำงานเพื่อปกป้องเหยื่อของการรุมโทรม หากเป็นไปได้ที่จะพิสูจน์ข้อเท็จจริงของ "ความอยู่รอด" จากการรับราชการ ศาลอาจยกเลิกการเลิกจ้างโดยสมัครใจของพนักงานเป็นโมฆะและบังคับให้ บริษัท ต้องชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมต่อเหยื่อ

กฎหมายของรัสเซียไม่มีแนวคิดเช่นการก่อกวนหรือความหมายอื่นที่คล้ายคลึงกัน กฎหมายแรงงานไม่อนุญาตให้มีความเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลใดๆ ต่อพนักงานด้วยวิธีการอื่นนอกเหนือจากทางกฎหมาย ความจริงก็คือการก่อกวนไม่ได้เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อม "นายจ้าง-ลูกจ้าง" แต่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อม "ผู้จัดการ-ผู้ใต้บังคับบัญชา" หรือ "ทีมบุคคล" ตามสาระสำคัญทางกฎหมาย ความขัดแย้งนี้ไม่ใช่ความสัมพันธ์ด้านแรงงาน และไม่อยู่ภายใต้การควบคุมของกฎหมายแรงงาน

ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวอาจเป็นกรณีของการเลือกปฏิบัติหรือการละเมิดกฎหมายแรงงานโดยตรง เช่น การมอบหมายงานที่ผิดปกติให้กับพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา ในกรณีนี้ ผู้จัดการซึ่งเป็นหัวข้อของการก่อกวน ตระหนักถึงทัศนคติเชิงลบของเขาต่อผู้ใต้บังคับบัญชาผ่านการใช้อำนาจที่นายจ้างมอบหมายให้เขา ผลกระทบด้านลบทั้งหมดที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานเกิดขึ้นในกรณีนี้โดยตรงต่อนายจ้าง ในกรณีเช่นนี้ นายจ้างจะชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมด้วย

ในส่วนของความหวาดกลัวทางจิตใจพนักงานที่นี่ไม่มีโอกาสในการใช้เครื่องมือป้องกันตัวเองเช่นประมวลกฎหมายอาญา ประมวลกฎหมายแพ่ง หรือประมวลกฎหมายปกครอง ท้ายที่สุดแล้ว ในรัสเซีย ดูเหมือนเป็นการป่าเถื่อนที่จะเขียนคำแถลงถึงตำรวจว่า “รอยยิ้มอันร้ายกาจของเจ้านายเป็นการดูหมิ่นเกียรติและศักดิ์ศรีของเขาในที่สาธารณะ” เขาจะไม่ได้รับการดำเนินการอย่างจริงจัง อีกทั้งการรวบรวมพยานหลักฐานการกระทำความผิดในคดีนี้ทำได้ยากมาก ตัวอย่างเช่น เราจะพิสูจน์ได้อย่างไรว่า “การโทรหาเจ้านายทุกวันส่งผลเสียต่อจิตใจ” หรือ “โปรแกรมเมอร์จงใจให้งานมากกว่าที่จำเป็น” ทนายความที่มีความสามารถสามารถพิสูจน์ความไร้สาระของข้อโต้แย้งดังกล่าวได้อย่างง่ายดาย

ในแง่ของกฎหมาย รัสเซียยังไม่มีความพร้อมเพียงพอที่จะต่อสู้กับความรุนแรงที่ไม่ใช่ทางกายภาพในด้านแรงงานสัมพันธ์

สาขาเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กของสถาบันการศึกษางบประมาณของรัฐบาลกลางของการศึกษาวิชาชีพขั้นสูงมหาวิทยาลัยการเงินภายใต้รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

งานหลักสูตร

ในสาขาวิชา “ทฤษฎีการจัดการ พฤติกรรมองค์กร" ในหัวข้อ:

“การก่อกวนในองค์กร”

นักศึกษาจบแล้ว

พิเศษ "การจัดการ"

กอร์เชนินา เอส.เอ็น.

ครูที่ปรึกษาด้านวิทยาศาสตร์

สาขาวิชาการจัดการ

ครีโลวา เอ็ม.บี.

เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 2013

การแนะนำ

บทที่ 1 การก่อกวนในองค์กร

1 Mobbing และลักษณะของมัน

1.2 การก่อกวนในสถานประกอบการ

1.3 สาเหตุและผลที่ตามมาของการรุมเร้า

บทที่ 2 ตัวอย่างผลที่ตามมาของการรุมเร้า ความต้านทานต่อการฝูงชน

บทสรุป

บรรณานุกรม

การแนะนำ

ในทีมใดๆ ไม่ว่าจะเป็นที่ทำงาน โรงเรียน หรือเป็นสมาชิกของสโมสรที่สนใจ ความขัดแย้งจะเกิดขึ้นเป็นระยะๆ เป็นผลให้ทีมงานพยายามที่จะ "ผลักดัน" เพื่อแยกสมาชิกบางคนออกจากตัวเองซึ่งไม่เหมาะกับผู้เข้าร่วมส่วนใหญ่ด้วยเหตุผลใดก็ตาม

ปรากฏการณ์นี้เรียกว่า mobbing (จากม็อบภาษาอังกฤษ - ฝูงชน) บางทีคุณอาจตกเป็นเป้าหมายของการรุมทึ้งไปแล้ว ค่อนข้างเป็นไปได้ที่คุณจะกลายเป็นในอนาคต คุณไม่ควรยกเว้นความเป็นไปได้ที่ในสถานการณ์บางอย่าง คุณเองจะรู้สึกถึงความปรารถนาที่ไม่อาจต้านทานได้ที่จะแยกใครบางคนออกจากทีมที่คุณเองก็ด้วย เป็นของ.

หัวข้อนี้คือ ที่เกี่ยวข้องเนื่องจากการปรากฏตัวของคนใหม่ในทีมจึงไม่ค่อยมีใครสังเกตเห็น พวกเขากำลังพยายามสอบสวน "คนแปลกหน้า" โดยใช้ประโยชน์จาก "ความอ่อนแอ" ชั่วคราวของเขา ทีมงานไม่ทราบว่าผู้มาใหม่แสดงถึงคุณค่าของกลุ่มอย่างไร พยายามกระตุ้นให้เขาเติมเต็ม "ข้อบกพร่องของการกระทำ"

ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มีประสบการณ์อาจสงสัยว่าเพื่อนร่วมงานใหม่ที่มีความกระตือรือร้นในการเริ่มต้นงานคือคนที่เริ่มต้นใหม่ซึ่งทำให้ตัวเองอยู่เหนือคนอื่นๆ บ่อยครั้งและตามกฎแล้ว ด้วยเหตุผลที่ดี พวกเขาเริ่มกลัวว่าความอุตสาหะและความปรารถนาในการทำงานของผู้รับสมัครจะนำไปสู่ความต้องการที่เพิ่มขึ้นในทั้งทีม จากนั้นคุณจะมั่นใจได้ว่าจะไม่มีชีวิตสำหรับผู้มาใหม่ในบริษัทนี้

วัตถุประสงค์งานในหลักสูตรนี้เป็นการศึกษาเรื่องฝูงชนซึ่งเป็นหนึ่งในความรุนแรงทางจิตใจในทีม

งานงานหลักสูตร:

· อธิบายการรุมประชาทัณฑ์

· ศึกษาปัญหาการม็อบในสถานประกอบการ

· สำรวจสาเหตุของการรุมทึ้ง

· ค้นหาแนวทางแก้ไขปัญหาการรุมเร้าโดยฝ่ายบริหาร

· เสนอแนะวิธีแก้ปัญหาในส่วนของผู้เสียหาย

บทที่ 1 การก่อกวนในองค์กร

.1 Mobbing และลักษณะของมัน

การรุมกระทืบเป็นรูปแบบหนึ่งของความรุนแรงทางจิตใจในรูปแบบของการกลั่นแกล้งพนักงานในทีม ซึ่งโดยปกติจะมีเป้าหมายให้ถูกไล่ออกในภายหลัง

“ในโลกของสัตว์ การรุมประชาทัณฑ์เกิดขึ้นเมื่อฝูงสัตว์กินพืชโจมตีผู้ล่า นักจิตวิทยาและนักวิทยาศาสตร์ด้านสุขภาพ ดร. ฮานซ์ ไลมาน ได้ทำการวิจัยเกี่ยวกับปรากฏการณ์นี้ครั้งแรกในที่ทำงานของสวีเดนในช่วงต้นทศวรรษ 1980 เขาเรียกพฤติกรรมนี้ว่าการรุมประชาทัณฑ์ และอธิบายว่ามันเป็น "ความหวาดกลัวทางจิต" ซึ่งเกี่ยวข้องกับ "ทัศนคติที่ไม่เป็นมิตรและผิดจริยธรรมซ้ำแล้วซ้ำเล่าอย่างเป็นระบบของคนตั้งแต่หนึ่งคนขึ้นไปที่มุ่งต่อต้านบุคคลอื่น ซึ่งส่วนใหญ่เป็นคนเดียว" คนธรรมดาระบุพฤติกรรม 45 ประเภทโดยทั่วไปของการรุมเร้า: การระงับข้อมูลที่จำเป็น, ความโดดเดี่ยวทางสังคม, การใส่ร้าย, การวิพากษ์วิจารณ์อย่างต่อเนื่อง, การเผยแพร่ข่าวลือที่ไม่มีมูล, การเยาะเย้ย, การตะโกน

นักจิตวิทยาแยกแยะประเภทการก่อกวนหลักๆ ได้ 2 ประเภท: แนวนอน (เมื่อการพลัดถิ่นเกิดขึ้นโดยผู้ที่อยู่ในระดับเดียวกับเป้าหมายบนบันไดสังคม) และแนวตั้ง - การบังคับบัญชา - จากผู้เหนือกว่า แนวนอนมักใช้กับผู้มาใหม่โดยพนักงานที่มีอายุมากกว่าขององค์กร มันสามารถแสดงออกมาในการ "คว่ำบาตร" โดยเพื่อนร่วมงาน การให้ข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง เพิกเฉยต่อคำขอ การนินทา และ "สิ่งเล็กๆ น้อยๆ" อื่นๆ อีกมากมาย สิ่งนี้มักจะเกิดขึ้นหากผู้มาใหม่ถูกมองว่าเป็นคู่แข่ง หรือหากเขาโดดเด่นจากทีมเนื่องจาก "ความเยื้องศูนย์" บ่อยครั้งเหตุผลก็คือความอิจฉาเพื่อนร่วมงานที่อายุน้อยกว่าและประสบความสำเร็จมากกว่า มีข้อสังเกตว่าผู้ยุยงให้เกิดการกลั่นแกล้งในหลายกรณีคือพนักงานที่มีอายุมากกว่าซึ่งกลัวที่จะตกงาน และด้วยเหตุนี้ พวกเขาจึงจับผิดกับเพื่อนร่วมงาน บางครั้งความกดดันดังกล่าวเกิดขึ้นชั่วคราวและเป็น "การเริ่มต้น" ให้กับสมาชิกในทีม พนักงานที่มีประสบการณ์ซึ่งจู่ๆ ผู้บังคับบัญชาก็เริ่มปฏิบัติต่อในทางที่ดี อาจตกเป็นเหยื่อของการรุมโทรมได้เช่นกัน

การฝูงชน "แนวตั้ง" มักเกิดขึ้นเมื่อมีความปรารถนาที่จะเพิ่มพื้นที่สำหรับการเลื่อนตำแหน่ง กำจัดคู่แข่ง หรือแก้แค้น

ตัวอย่างเช่น เจ้านายต้องการกำจัดพนักงานด้วยเหตุผลใดก็ตาม แต่ไม่สามารถทำได้อย่างถูกกฎหมาย เพราะแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาออกโดยไม่มีเหตุผลร้ายแรง มันง่ายกว่ามากที่จะกล่าวหาพนักงานว่าไร้ความสามารถ ขาดระเบียบวินัย กำหนดงานที่เป็นไปไม่ได้ให้เขาอยู่ตลอดเวลา และท้ายที่สุดก็บังคับให้เขาละทิ้งเจตจำนงเสรีของตัวเอง

การกลั่นแกล้งถือเป็นพฤติกรรมก้าวร้าว ซึ่งแสดงออกในการข่มเหงอย่างมุ่งร้าย ความโหดร้าย ความพยายามที่จะดูถูกและทำให้อับอายพนักงาน บ่อนทำลายชื่อเสียงของเขา ฯลฯ การกลั่นแกล้งอาจอยู่ในรูปแบบพฤติกรรมต่อไปนี้: การตะโกนและการดูหมิ่น การปฏิเสธมุมมองอื่นและการยัดเยียดความคิดเห็นของตนเองต่อผู้อื่น การขาดการมอบหมายและการรวมศูนย์อำนาจในมือของตนเองเท่านั้น การวิพากษ์วิจารณ์อย่างต่อเนื่อง และการบ่งชี้ถึงความไม่เพียงพอ/ไร้ความสามารถอย่างเป็นทางการ การกลั่นแกล้งเป็นการคุกคามแบบตัวต่อตัว

เราไม่ควรละสายตาจากปรากฏการณ์เช่น "การรุมแซนวิช" ซึ่งบุคคลถูกกระทำจากสองฝ่าย: ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการเข้ามาแทนที่และผู้บังคับบัญชาขัดขวางเส้นทางของเขาไปยังเก้าอี้ของตนเอง ดังนั้นผู้จัดการระดับสูงอาจได้รับข้อมูลเชิงลบเกี่ยวกับงานในแผนกของเขา เขาได้รับคำสั่งจากผู้บริหารระดับสูงล่าช้า ผู้ใต้บังคับบัญชาทำลายคำสั่งของเขา และอื่นๆ

ประเภทการก่อกวนที่พบบ่อยที่สุด ได้แก่ การคว่ำบาตร การจู้จี้จุกจิก การเยาะเย้ย การให้ข้อมูลอันเป็นเท็จ การบอกเลิก การกลั่นแกล้งต่างๆ เป็นต้น คำอธิบายของพวกเขาจะไม่จำเป็น: ​​เราทุกคนมีความคิดทั่วไปเกี่ยวกับวิธีการใช้วิธีการข้างต้นในการฝูงชน

การรุมประชาทัณฑ์บางรูปแบบ:

· เพื่อนร่วมงานจงใจไม่สังเกตเห็นการมีอยู่ของเหยื่อ

· ไม่มีใครสนใจความคิดเห็นของเหยื่อ

· เหยื่อไม่ได้รับเชิญให้เข้าร่วมการประชุมหรือการประชุม

· เธอกำลังถูกวิพากษ์วิจารณ์อย่างไม่สมเหตุสมผล

· เพื่อนร่วมงานคุยกันเรื่องเหยื่อลับหลัง

· พวกเขาหัวเราะเยาะเธอและเรียกเธอด้วยชื่อเล่นของเธอ

สาเหตุของความรุนแรงทางอารมณ์ในทีม:

ความขัดแย้งสามารถเกิดขึ้นได้จากสีน้ำเงินและตามกฎแล้วจะไม่ละลายไม่ว่าคน ๆ หนึ่งจะพยายามแค่ไหนก็ตาม ความเข้าใจผิดเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ค่อยๆกลายเป็นการเผชิญหน้าที่แท้จริงและบานปลายจนไม่อาจหันหลังกลับได้

บรรยากาศทางจิตใจที่ไม่ดีต่อสุขภาพในทีม - บางครั้งพนักงานก็ต้องการ "แพะรับบาป" ซึ่งพวกเขาสามารถตำหนิปัญหาทั้งหมดได้

ความกระหายอำนาจเหนือผู้อื่นหรือความโกรธส่วนตัว - ความเกลียดชังของบุคคลต่อบุคคลอาจส่งผลให้เกิดความรุนแรงทางอารมณ์ในทีม โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้ยุยงกลั่นแกล้งมีอำนาจบางอย่างในหมู่พนักงานและสามารถโน้มน้าวพวกเขาได้

2.2 การก่อกวนในสถานประกอบการ

นอกจากความขัดแย้งระหว่างบุคคลเนื่องจากความแตกต่างในผลประโยชน์ในชีวิตประจำวันของพนักงาน (และการพัฒนาสังคมการปรับปรุงโครงสร้างองค์กรของ บริษัท และการเพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานยังช่วยลดโอกาส - ความขัดแย้งในการกระจายคำสั่งซื้อ , คูปองสำหรับสินค้า, คิวตู้เย็นหรืออพาร์ตเมนต์ดูเหมือนจะกลายเป็นอดีตไปแล้ว) ในองค์กร, ความขัดแย้งระหว่างบุคคลประเภทอื่นได้

การโจมตีและการคุกคามจากเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานถือเป็นปรากฏการณ์มาเป็นเวลานาน แต่ถูกระบุว่าเป็นปัญหาทางจิตใจที่แยกจากกันในช่วงปลายทศวรรษที่ 70 - ต้นทศวรรษที่ 80 เท่านั้น การศึกษาครั้งแรกดำเนินการในประเทศสวีเดน ปรากฏการณ์นี้เรียกว่า mobbing (จากภาษาอังกฤษ mobbing - เพื่อกดขี่และข่มเหงใครบางคน, หยาบคายต่อใครบางคน, โจมตีหรือจับผิด) คำนี้หมายถึงสถานการณ์ที่พนักงานของบริษัทพบว่าตัวเองอยู่ในที่ทำงาน ถูกเพื่อนร่วมงานเผชิญหน้า และบางครั้งก็มาจากผู้บังคับบัญชา ในประเทศที่พัฒนาแล้วตามสถิติแสดงให้เห็นว่าปรากฏการณ์นี้ทำให้ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของธุรกิจลดลงอย่างมีนัยสำคัญ: การจ้างงานใหม่เกือบทุกครั้งที่ยี่สิบจะต้องถูกรุมเร้าในสถานที่ใหม่ (5%) โปรดทราบว่านี่เป็นเพียงเวลาที่จ้างเท่านั้น เปอร์เซ็นต์ของผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการรุมเร้าในช่วง "ทำงาน" ในภายหลังนั้นมากกว่าหลายสิบเท่า

ความสูญเสียจากการสูญเสียเวลาทำงานและการขาดแรงจูงใจอาจมากกว่าการลดชั่วโมงการทำงานหรือการเพิ่มค่าจ้าง

ตามกฎแล้วความขัดแย้งระหว่างบุคคลประเภทนี้เป็นเรื่องปกติในหมู่พนักงานในระดับเดียวกัน แต่ก็ปรากฏอยู่ในความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย สถานการณ์ไม่ใช่เรื่องแปลกเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้บริหารเผชิญหน้ากันหรือมีส่วนร่วมในการก่อกวน อย่างไรก็ตาม กรณีของการคุกคามผู้จัดการโดยผู้ใต้บังคับบัญชานั้นมีน้อยมากทางสถิติ

แน่นอนว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและหัวหน้าฝ่ายบริการที่เกี่ยวข้องมีบทบาทพิเศษในการติดตามสถานการณ์ดังกล่าวและเอาชนะสถานการณ์เหล่านั้น พวกเขาควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับสิ่งต่อไปนี้ ความขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นอาจขึ้นอยู่กับการทำงานอย่างแข็งขันของฝ่ายบริการบุคลากรเพื่อค้นหาพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ว่าง อาจมีศักยภาพส่วนบุคคลมากกว่าที่จำเป็นก่อนหน้านี้ หรือแม้แต่จำเป็นในปัจจุบันด้วยซ้ำ ท้ายที่สุดแล้ว สาเหตุทั่วไปประการหนึ่งในการก่อกวนพนักงานใหม่คือระดับการศึกษาของเขาซึ่งอาจเกินระดับการศึกษาของคนรอบตัวเขามาก เขาอาจจะฉลาดกว่าและอ่านหนังสือเก่งกว่าคนรอบข้างซึ่งอาจทำให้เขาไม่เป็นที่พึงปรารถนาในงานนี้ด้วยเพราะเขาไม่เหมาะกับความคิดโบราณของกลุ่มที่เป็นที่ยอมรับ แต่สถานการณ์ที่เป็นไปได้นั้นมีความหลากหลายมากกว่าที่เห็นในตอนแรก เหยื่อที่พบบ่อยที่สุดคือ:

· นักเรียนในสถานที่ก่อสร้าง

·คนงานในสำนักงาน

· เลขานุการในสถานที่ใหม่

· พนักงานคนหนึ่งได้รับการแต่งตั้งให้เป็นเจ้านายเหนือเพื่อนร่วมงานเก่าของเขาอย่างกะทันหัน

· พนักงานที่ถูกลดตำแหน่งกะทันหัน

· เพื่อนร่วมงานที่คุณต้องแบ่งปันงานด้วย

· ผู้ศรัทธาในหมู่ผู้ที่เชื่อว่าไม่มีพระเจ้า และในทางกลับกัน

· ชาวต่างชาติ (ผู้มีถิ่นที่อยู่ในประเทศเพื่อนบ้าน);

· ชาวต่างชาติ (ผู้มีถิ่นที่อยู่ในต่างประเทศ);

· “โชคดี” จังหวัด.

พวกเขาจะถูกมองด้วยความสงสัย ซึ่งอาจไม่ได้ขึ้นอยู่กับวิธีการทำงานของพวกเขา ปัญญาชนสามารถทำงานที่มีคุณภาพเช่นเดียวกันในสถานที่ก่อสร้างได้เช่นเดียวกับพนักงานที่โต๊ะ และพนักงานสามารถทำงานได้ดีในสำนักงาน แต่เพื่อนร่วมงานอาจยังไม่ได้รับการยอมรับทั้งสองอย่าง

ช่วงเวลาที่ “แพะรับบาป” เต็มเวลาใช้ในออฟฟิศ “ส่งเสียงหวีดหวิวเหมือนกระสุนปืนที่วัด” เหยื่อของการฝูงชนคาดว่าจะมีกลอุบาย การตั้งค่า การโจมตีทุกนาที: จากหัวหน้าของบริษัท ผู้บังคับบัญชาทันที (การ mobbing ในแนวตั้ง) หรือจากเพื่อนร่วมงาน (การ mobbing ในแนวนอน)

ไม่ช้าก็เร็ว แม้แต่พนักงานที่ภักดีต่อเหยื่อก็ถูกดึงดูดเข้าสู่การกลั่นแกล้งที่เริ่มต้นโดยบุคคลเพียงคนเดียว ท้ายที่สุดแล้ว สถานการณ์ที่กลุ่มอาชญากรที่มีความซับซ้อนใส่คำว่า "คนแปลกหน้า" อาจเป็นเรื่องตลกได้ แม้แต่คนใจดีและคนดีก็ไม่สามารถฝืนยิ้มได้: “แน่นอนว่าการหัวเราะเป็นบาป แต่นี่มันตลกจริงๆ”

เนื่องจากการฝูงชนทำให้ประสิทธิภาพการทำงานลดลง: พนักงานหลายคนเริ่มทำงานเพื่อค้นหาว่าเพื่อนร่วมงานที่แปลกประหลาดคนนี้จะทำอะไรอีกบ้าง เขาจะตอบสนองต่อกลอุบายใหม่ ๆ อย่างไร และออกจากหลุมที่เพิ่งขุดขึ้นมาใหม่ Mobbing รวบรวมผู้คนในสำนักงานไม่ใช่การรวมตัวของพนักงาน และช่วยให้ผู้คนรู้สึกปลอดภัย

นักวิจัยกล่าว ใครๆ ก็สามารถตกเป็นเป้าของการก่อกวนได้ แต่ตราบใดที่สำนักงาน “ผู้มีไหวพริบ” พ่นไฟแห่งอารมณ์ไปยังคนนอกรีต ที่เหลือก็ไม่เสี่ยงต่อการถูกรังแก ไม่น่าแปลกใจเลยที่ไม่มีใครรีบร้อนที่จะปกป้องผู้ถูกขับไล่ หลักการของงาน "บ้านของฉันอยู่ขอบถนน" และ "อย่าต่อสู้นอกทีม" บ่อยครั้งที่ผู้จัดการเมินเฉยต่อสิ่งที่เกิดขึ้นในทีม และบางคนถึงกับสนับสนุนพวกมาเฟีย ฉันได้เห็นเจ้านายในสำนักพิมพ์แห่งหนึ่งทุบลูกโป่งให้ห่างจากหน้าลูกน้องที่อับอายขายหน้าด้วยวิธีปกติ เขาพยายามยิ้ม พยายามแสดงให้เห็นว่าเขาไม่ได้รู้สึกไม่สบายตัว เป็นผลให้เขาถูกย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าและเขายังคงลาออก

อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกคนที่ชอบการพยาบาล การรุมเร้านั้นเป็นความใจร้ายและสกปรก แต่หลายคนเชื่อว่าสิ่งเหล่านี้จะต้องได้รับการทดสอบอย่างมีศักดิ์ศรี ผู้คนไม่ต้องการยอมรับว่าพวกเขาพ่ายแพ้ พวกเขาพยายามเอาชีวิตรอดไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม ไม่ใช่สไตล์ของพวกเขาที่จะยอมแพ้ นั่นคือสิ่งที่พวกเขาจะบอกคุณหากคุณถามว่าทำไมพวกเขาถึงไม่เลิกทันที คนอื่นไม่ลาออกเพราะกลัวหางานไม่ได้

เป็นที่ชัดเจนว่าในกรณีหลัง ความนับถือตนเองของบุคคลนั้นใกล้เคียงกับศูนย์ แต่เธอจะจม "ใต้ฐาน" ถ้าเธอเลื่อนการไล่ออก บางครั้งวงจรอุบาทว์ก็ถูกทำลายโดยผู้จัดการ: พนักงานที่ "รอดชีวิต" ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลบางประการ ซึ่งมักเป็นเรื่องที่คิดไม่ถึง “และอย่าบอกนะว่าไฟล์รายงานถูกลบออกจากคอมพิวเตอร์แล้ว คุณไม่ได้เตรียมเขาไว้” เจ้านายจะพูด

และสุนัขนักเลงจะรู้สึกเศร้าเล็กน้อยกับ "ความละเอียดอ่อน" ที่หลบหนีไปได้ และจะเริ่มมองไปรอบ ๆ เพื่อค้นหาเหยื่อรายใหม่ “ฉันคิดว่าผู้มาใหม่กำลังทำตัวแปลก ๆ เหรอ? เขาแค่ดูถูกเรา เรามาแทนที่เขากันเถอะ!” เมื่อไวรัสม็อบถูกกระตุ้น ก็จะปรากฏตัวครั้งแล้วครั้งเล่า ทำให้เกิดการแตกสลายของกลุ่มโดยสิ้นเชิง

แหล่งที่มาของการติดเชื้อ

ส่วนใหญ่แล้วการก่อกวนจะเกิดขึ้นเป็นกลุ่มภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้:

มีการเชื่อมต่อแบบครอบครัว/ใกล้ชิดในทีม

มีพนักงานอายุมากที่กลัวตกงาน

ตำแหน่งที่ซ้ำกัน

พวกเขาทนต่อการวางอุบายและการนินทา

ขอบเขตความรับผิดชอบและความรับผิดชอบในงานมีความคลุมเครือ

แบ่งงานไม่เท่ากัน (บางคนทำงานหนัก บางคนมีเวลาพักกลางวันชั่วนิรันดร์)

ไม่มีโอกาสในการเติบโตในอาชีพการงาน

เจ้านายเป็นคนขี้ขลาดและอ่อนแอซึ่งได้รับประโยชน์จากความไม่ลงรอยกันในทีม: สำหรับเขาแล้วดูเหมือนว่าการจัดการเขาด้วยวิธีนี้จะง่ายกว่า

Mobbers สามารถติดตามเป้าหมายได้หลากหลาย ดังนั้น สำหรับบางคน นี่คือโอกาสในการ "ผ่อนคลาย" เพิ่มสีสันให้กับวันทำงานที่น่าเบื่อ และฝึกฝนสติปัญญา คนอื่นๆ ต้องการแก้แค้นเพื่อนร่วมงานที่ประสบความสำเร็จและแตกต่าง และยังมีอีกหลายคนที่คิดว่าการรุมประชาทัณฑ์เป็นวิธีที่ดีในการลงโทษเพื่อนร่วมงานที่ปฏิเสธการรุกคืบ อย่างไรก็ตามการขาดชีวิตส่วนตัวในหมู่พนักงานเป็นปัจจัยสำคัญมากที่ทำให้เกิดกลุ่มคนร้าย

คุณสมบัติบางอย่างสามารถเพิ่มผลกระทบด้านลบของการรุมทึ้งเหยื่อได้ สิ่งสำคัญประการหนึ่งคือการขาดความสนใจนอกเหนือจากงาน ความหลงใหลในที่ทำงาน นอกจากนี้แนวโน้มที่จะเพิ่มความวิตกกังวลและปฏิกิริยาซึมเศร้าทำให้สถานการณ์รุนแรงขึ้นอย่างมาก

1.3 ผลที่ตามมาและสาเหตุของการรุมประชาทัณฑ์

ผลที่ตามมา.

สำหรับทีม: ทีมม็อบกำลัง "เน่าเปื่อย" อย่างช้าๆ พนักงานสูญเสียความละอายและความรู้สึกผิดชอบชั่วดี และท่ามกลางตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่ถดถอยลง ความภาคภูมิใจในตนเองก็เพิ่มขึ้นอย่างมาก

สำหรับเหยื่อ: อาการทางประสาท, การบาดเจ็บทางจิต, ความเจ็บป่วยทางกายเนื่องจากความเครียดเป็นเวลานาน, ความนับถือตนเองลดลง, ปมด้อยที่ซับซ้อน

สำหรับบริษัท: การม็อบที่เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียวและได้รับอนุญาตให้พัฒนาได้สำเร็จจะแพร่กระจายไป คาดว่าจะมีการระบาดครั้งใหม่ เหยื่อรายใหม่ และลืมประสิทธิภาพแรงงานที่สูงไปได้เลย หากคุณไม่มีเวลาทำงาน เราจะวางยาพิษคุณ!

มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้เพื่อนร่วมงานบางคนเปลี่ยนทัศนคติต่อผู้อื่นอย่างรวดเร็วและพวกเขากลายเป็นเป้าหมายของเรื่องอื้อฉาวและอุบายการจู้จี้จุกจิกและการกล่าวหา บางครั้งมันก็เป็นเพียงเรื่องของจินตนาการที่ไม่ดีของพนักงานบางคนเท่านั้น ผู้เชี่ยวชาญระบุเหตุผลดังต่อไปนี้:

· การแข่งขันภายในระหว่างบุคลากรในบริษัทการค้าเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานกับลูกค้า

· สถานการณ์วิกฤติภายนอกบริษัท

· การมาถึงของเพื่อนร่วมงานใหม่ที่ถูกมองว่าเป็นภัยคุกคาม

· การมีผู้สมัครจำนวนมากสำหรับตำแหน่งอาชีพที่ว่างเพียงตำแหน่งเดียว

· การเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจนของหนึ่งในเพื่อนร่วมงานของคุณ

· ความอิจฉาริษยาธรรมดาหรือความกระหายชื่อเสียง

· กลัวการดำรงอยู่ของตน

· ไม่เต็มใจที่จะเปิดเผยรายละเอียดของ “คดีเก่า”;

·ความอ่อนแอ;

· การปฏิเสธผู้ไม่มีถิ่นที่อยู่ จังหวัด "สิ่งที่อยู่ในเมืองใหญ่" ตัวแทนของสัญชาติอื่น ชาวต่างชาติ

· อคติต่อคนพิการ

· การมีส่วนร่วมทางสังคมและการเมือง

· การปฏิเสธ "กาขาว";

· “การดูแลมิชชันนารี” สำหรับเหยื่อ

· โดยเฉพาะทัศนคติที่กล้าหาญหรือหยาบคายต่อผู้หญิง

· ต่อต้านการล่วงละเมิดทางเพศอย่างแข็งขัน

บ่อยครั้งสำหรับองค์กรและผู้ก่อเหตุรุมเร้า นี่ไม่ใช่ความฝันอันเป็นที่รักและเป้าหมายหลักของพฤติกรรมของพวกเขาเลย ด้วยเหตุนี้การแทรกแซงอย่างทันท่วงทีของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงสามารถปรับปรุงสถานการณ์ได้อย่างมาก

ท้ายที่สุดแล้ว เนื่องจากการเกิดขึ้นของสถานการณ์ฝูงชน ปัญหาไม่เพียงไม่ได้รับการแก้ไข แต่ยังจะแย่ลงอีกด้วย ตามกฎแล้วทั้งสองฝ่ายอาจประสบกับสภาวะเครียดและซึมเศร้า (ไม่เพียงแต่เหยื่อเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ข่มเหงของเธอที่อยู่ภายใต้แรงกดดันทางจิตใจที่รุนแรงด้วย) บ่อยครั้งที่เหตุผลที่แท้จริงสำหรับการก่อกวนนั้นถูกซ่อนไว้แม้กระทั่งจากผู้ริเริ่มเอง และแรงผลักดันในการเริ่มกลั่นแกล้งและคุกคามบุคคลในที่ทำงานก็เป็นเหตุผลที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง แต่หลายบริษัทโดยไม่ได้ใส่ใจกับปัญหานี้ พลาดโอกาสที่แท้จริงในการปรับปรุงตำแหน่งในตลาดและหลุดพ้นจากสถานการณ์วิกฤติ

กฎหมายแรงงานซึ่งหมายถึงข้อพิพาทด้านแรงงานมักมุ่งเน้นไปที่การออกจากสถานการณ์ปัจจุบันโดยมีความสูญเสียทางการเงินน้อยที่สุด แต่ไม่ได้ปกป้องบุคคลจากเหตุการณ์ที่อาจเกิดขึ้น

การรุมเร้านำไปสู่การละเมิดศักดิ์ศรีส่วนบุคคล ทำลายสุขภาพกาย และเป็นอันตรายต่อสภาพจิตใจของบุคคล บุคคลที่มีความขัดแย้งระหว่างบุคคลควรสามารถปกป้องสิทธิพลเมืองและสิทธิมนุษยชน เกียรติยศ ศักดิ์ศรี และเสรีภาพส่วนบุคคลได้ แต่เป็นเรื่องยากสำหรับผู้ที่ถูกดึงดูดเข้าสู่อุบายที่จะจดจำสิทธิของตน เขาถูกบังคับให้บอกเจ้านาย สหภาพแรงงาน แม้แต่แพทย์ ทนายความ และแม้แต่ศาลเกี่ยวกับสถานการณ์ของเขา และการตัดสินใจของเขาอาจส่งผลเสียมากกว่าผลดีต่อเขาและองค์กร

น่าเสียดายที่การประนีประนอมที่ไม่มีมูล (การดำเนินการด้านการจัดการที่ไม่เพียงพอซึ่งมุ่งเป้าไปที่การปกป้องเกียรติยศของเครื่องแบบ) และความปรารถนาที่ไม่อาจต้านทานได้ของเหยื่อในการแก้ปัญหาผ่านทางศาลเท่านั้นมักจะนำไปสู่ความเสื่อมโทรมของบรรยากาศในองค์กรหรือต่อ การที่ผู้ถูกกระทำผิดออกจากบริษัท (เป็นการดีกว่ามากที่จะเปลี่ยนงานก่อนเพื่อหลีกเลี่ยงความกดดันที่ไม่จำเป็นในที่ทำงานจากนั้นจึงไปขึ้นศาล) ไม่มีใครมีส่วนช่วยให้การดำเนินงานของบริษัทประสบความสำเร็จ

นอกจากนี้ผู้กระทำความผิดมักรู้สึกเหมือนอยู่บนหลังม้าและเป็นศูนย์กลางของความสนใจ Mobbing อาจกลายเป็นอาชีพที่สองของเขาหากไม่ใช่อาชีพหลัก โดยพื้นฐานแล้วเขาทำสิ่งนี้มาหลายปีแล้ว ปัญหาใหญ่สามารถเกิดขึ้นเมื่อบุคคลดังกล่าวดำรงตำแหน่งผู้นำในบริษัทและได้รับการยกย่องและเคารพ

ปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหลายอย่างสามารถแก้ไขได้ง่ายๆ ด้วยการพูดคุยกับมนุษย์ แต่น่าเสียดายที่ระหว่างการฝูงชน สิ่งนี้ดูเหมือนแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยสำหรับเหยื่อ บทสนทนาของผู้ถูกข่มเหง (ตามการรับรู้ของทั้งสองฝ่ายของความขัดแย้ง) แสดงให้เห็นว่าผู้ข่มเหงเห็นจุดที่เจ็บปวดของเหยื่อ จุดอ่อนของเขา ซึ่งสามารถนำมาใช้ในการโจมตีในภายหลังได้

ดังนั้นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งมีความคิดริเริ่มจึงสามารถถ่ายโอนความขัดแย้งจากระยะเผชิญหน้าไปสู่การประนีประนอมได้ อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าหากเรากำลังพูดถึงการฝูงชน "มืออาชีพ" ความพยายามที่จะพูดคุยแบบเปิดใจมักจะล้มเหลว

จะระบุเหยื่อของการรุมทึ้งได้อย่างไร?

ปัญหาของเหยื่อคือความรู้สึกของตัวเองอยู่ภายใต้ความกดดันตลอดเวลา ส่งผลให้เกิดปมด้อยเกิดขึ้น

เหยื่อเริ่มรู้สึกไม่มั่นคง สงสัยในจุดแข็งและความสามารถของตนเองมากขึ้น และกลัวที่จะพบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์ สำหรับเธอดูเหมือนว่าเพื่อนร่วมงานและสมาชิกในครอบครัวของเธอพยายามทำให้เธอขายหน้าเพื่อพิสูจน์ความไร้ประโยชน์และความไร้ประโยชน์ของการดำรงอยู่ของเธอ คนๆ หนึ่งคิดว่า: “ถ้าฉันไม่ได้แย่และไม่จำเป็นขนาดนั้น เพื่อนร่วมงานก็จะปฏิบัติต่อฉันแตกต่างออกไป!” นอกจากนี้ความกลัวยังปรากฏขึ้น: “ถ้าฉันออกจากงานนี้ฉันจะหางานใหม่ไม่ได้เพราะฉันทำอะไรไม่ดี!” หรือ “ไม่มีใครชอบฉัน ฉันน่ารังเกียจทุกคน!” และข้อสรุปทันทีจากทั้งหมดนี้คือ: “ฉันเป็นคนเลวจริงๆ พวกเขาทำถูกแล้วที่ทำแบบนี้กับฉัน!” ความคิดดังกล่าวมีผลอย่างมากต่อการตระหนักรู้ในตนเองและความรู้สึกของตนเองของบุคคล

หากคุณกำลังพูดคุยกับคนที่รู้สึกว่าโลกทั้งโลกต่อต้านเขา คุณจะสังเกตได้โดยไม่ยากว่าเขาไม่เป็นมิตรมาก ไร้ความเมตตามาก กลัวบางสิ่งบางอย่างอยู่ตลอดเวลา และประพฤติตัวก้าวร้าว คุณจะไม่ชอบเขาเพื่อนร่วมงานของเขามักจะหันเหไปจากเขาและความปรารถนาที่จะสื่อสารกับบุคคลดังกล่าวก็จะหายไป เขาสร้างความประทับใจที่เลวร้ายที่สุด

ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการฝูงชนจำนวนมากประสบปัญหาเหล่านี้ เนื่องจากพวกเขาตกอยู่ในสถานการณ์ตึงเครียดอยู่ตลอดเวลา พวกเขารู้สึกไม่ปลอดภัย พวกเขาคาดหวังกลอุบายสกปรกจากทุกคน พวกเขามองว่าทุกคนเป็นศัตรูและผู้กระทำความผิด และเพื่อป้องกันตัวเองจากการโจมตีและความหยาบคายที่ยังไม่เริ่มพวกเขาเองก็เริ่มหยาบคาย พวกเขาไม่คาดหวังความเข้าใจและความเป็นมิตร แต่พฤติกรรมของพวกเขาเป็นผลมาจากทัศนคติแบบเดียวกันต่อพวกเขา เฉพาะในกรณีที่คุณเข้าใจสิ่งนี้ คุณก็สามารถพยายามค้นหาภาษากลางกับคนเหล่านี้ได้ แต่มันยากมาก

ผู้บริหารควรทำอย่างไร?

มีสามตัวเลือกสถานการณ์การจัดการที่เป็นไปได้:

) ฝ่ายบริหารขององค์กร (รวมถึงผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ไม่ได้สังเกตเห็นการมีอยู่ของฝูงชนในองค์กรของตน 2) ฝ่ายบริหารขององค์กร (และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) เองเป็นผู้กระทำผิดในการเกิดฝูงชน 3) ฝ่ายบริหารขององค์กร (หรืออย่างน้อยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ใช้มาตรการทั้งหมดเพื่อกำจัดและปกป้องพนักงานจากการเกิดขึ้นและการมีอยู่ของฝูงชน

แน่นอนว่า จำเป็นต้องทำงานร่วมกับพวกเขาอย่างแข็งขัน ต่อสู้กับฝูงชนในทุกวิถีทางโดยไม่ต้องเมินเฉยต่อความขัดแย้งที่เกิดขึ้น แต่บ่อยครั้งในความเห็นของผู้บริหารระดับสูงของบริษัท โชคไม่ดีที่งานด้านบุคลากรอื่น ๆ มาก่อน: การใช้กลยุทธ์บุคลากรขององค์กร การฝึกอบรมพนักงาน การจัดหาอุปกรณ์สำนักงานที่จำเป็นให้พนักงานตามกลยุทธ์การพัฒนาและเพียงพอต่อ สถานะปัจจุบันของตลาด

แต่สาเหตุของการก่อกวนมักเกิดจากความสัมพันธ์ที่เสียหายระหว่างพนักงานคนหนึ่งกับผู้บังคับบัญชา ด้วยความกลัวพนักงานคนหนึ่งของเขา เช่น เนื่องจากความรู้หรือประสบการณ์ของเขา เจ้านายจึงเริ่มตำหนิเขาอย่างต่อเนื่องสำหรับความผิดพลาดที่เขาไม่ได้ทำ โดยไม่ตั้งใจหรือจงใจเปลี่ยนพนักงานคนอื่นต่อบุคคลนี้ และเหตุผลนี้ไม่ใช่ว่าเขาไม่ชอบพนักงานคนนี้เลย

เป็นเรื่องง่ายมากสำหรับเจ้านายทุกระดับที่จะเริ่มกลั่นแกล้งลูกน้องของเขา ดังนั้นข้อมูลที่เขาไม่ได้รับเต็มจำนวนจะไม่อนุญาตให้เขาทำงานที่ได้รับมอบหมายได้ดีและข้อมูลที่ไม่ถูกต้องจะทำให้ซับซ้อนมากขึ้น ผู้ใต้บังคับบัญชาเริ่มทำผิดพลาดที่เกิดจากแนวทางข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์ แต่บางที อาจมีเหตุผลสำคัญยิ่งกว่านั้นสำหรับการก่อกวน ซึ่งก่อให้เกิดอันตรายร้ายแรงต่อการบริหารจัดการของบริษัท ทุกวันนี้ ในบริษัทหลายแห่ง (ในรัสเซีย ในยุโรป และในสหรัฐอเมริกา) การก่อกวนโดยฝ่ายบริหารกลายเป็นเรื่องธรรมดา เนื่องจากมีการใช้เป็นวิธีสร้างวินัยในการบังคับให้พนักงาน "ปฏิบัติตาม" ในที่ทำงาน บ่อยครั้งเป็นการจู้จี้และตำหนิผู้ใต้บังคับบัญชาที่พวกเขาเห็นวิธีที่ดีในการรักษาความสงบเรียบร้อยในบริษัท ฝ่ายบริหารของ บริษัท หรือองค์กรค่อนข้างเลือก "เหยื่อ" สำหรับตัวเองอย่างมีสติในขณะที่พนักงานคนอื่น ๆ ตามกฎแล้วซึ่งกลัวว่าจะตกงานกลายเป็นเพียงเครื่องมือในมือของเจ้านาย ในสถานการณ์เช่นนี้ ใครก็ตามที่เข้าข้างเหยื่อ (หรือเพียงพยายามช่วยเธอเอาชนะสถานการณ์) จะทำให้ตัวเองตกอยู่ในความเสี่ยง

ตามกฎแล้ว mobbing ยังใช้เพื่อบังคับให้พนักงานออกจากที่ทำงานโดยไม่ต้องแจ้งเหตุผลเพื่อบังคับให้เขาส่งจดหมายลาออก พวกเขาเริ่มรังแกเขา จับผิดเขาอยู่ตลอดเวลา และชี้แจงให้ชัดเจนด้วยทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ว่าเขาจะต้องออกจากองค์กร นอกจากนี้การไล่พนักงานออกอย่างถูกกฎหมายเป็นเรื่องยากมาก การบังคับให้เขาลาออกจากงานทำได้ง่ายกว่าและถูกกว่ามาก

Mobbing แพร่หลายในบริษัทที่ปรับโครงสร้างใหม่ ซึ่งพนักงานหลายคนดูเหมือนไม่จำเป็นต่อผู้บริหารชุดใหม่ (เช่น มีการตัดสินใจลดจำนวนงานประจำหรือตารางการรับพนักงานมีการเปลี่ยนแปลง) ตามกฎทั่วไป ยิ่งมีพนักงานจำนวนมากที่ถูกรุมเร้า ผู้ที่จำเป็นต้องลาออกจริงก็จะน้อยลงเท่านั้น มาตรการดังกล่าวดูเหมือนจะช่วยรักษาผลกำไรที่ได้ แต่หลังจากนั้นระยะหนึ่ง สิ่งนี้เริ่มส่งผลกระทบต่อการหมุนเวียน เนื่องจากบริษัทไม่มีพนักงานเพียงพอที่จะให้บริการลูกค้าทุกรายตรงเวลาและถูกต้องอีกต่อไป และส่งผลต่อกำไรที่บริษัทได้รับด้วย

ในสถานการณ์เช่นนี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องจำไว้ว่างานหลักอย่างหนึ่งของหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากรคือการปกป้องสิทธิของพนักงานรวมถึงต่อหน้าผู้บริหารระดับสูงด้วย นอกจากนี้ยังเพิ่มผลิตภาพแรงงานและส่งผลกระทบต่อการทำงานของ บริษัท และหน่วยโครงสร้างแต่ละหน่วย การปฏิบัติตามมาตรฐานทางศีลธรรมและศีลธรรมในที่ทำงาน การสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรและเงียบสงบสามารถนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ดีเช่นเดียวกับข้อตกลงที่ทำกำไรได้

พนักงานที่พอใจกับงานและความสัมพันธ์ในที่ทำงานจะทำงานได้ดีขึ้นมาก เจ็บป่วยน้อยลง และพยายามปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้ดีอยู่เสมอ ใครก็ตามที่พยายามใช้ม็อบเพื่อ “เสริมกำลัง” ทีมเพื่อ “เพิ่มผลิตภาพแรงงาน” ของพนักงานจะล้มเหลวอย่างแน่นอน

หากคุณตกเป็นเหยื่อของการรุมโทรม คุณต้องสังเกตสิ่งที่เกิดขึ้นในทีม สังเกตการเปลี่ยนแปลงทัศนคติที่มีต่อคุณ และวิเคราะห์เหตุผล อย่าแปลกใจหากไม่พบเหตุผลที่เป็นรูปธรรม

สิ่งสำคัญคือต้องหาคนที่ไม่ก่อความวุ่นวาย ชอบคุณ และพยายามเอาชนะพวกเขาให้อยู่เคียงข้างคุณ ไม่โดดเดี่ยว และรักษาความสัมพันธ์ฉันมิตรกับผู้ที่สามารถทำได้ คุณสามารถติดตาม "ผู้นำ" ของพวกมาเฟีย พยายามพูดคุย ขอความช่วยเหลือ (ถ้าแน่นอน คุณสามารถพูดคุยกับเขาเกี่ยวกับบางสิ่งบางอย่างได้เลย) ทางที่ดีควรติดต่อแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อขอความช่วยเหลือทันที

จงถ่อมตัว สงบ และเป็นมิตร แต่ในลักษณะที่แสดงให้เห็นระดับมืออาชีพระดับสูงของคุณอย่างชัดเจน หลีกเลี่ยงการทะเลาะวิวาทและตีโพยตีพายอย่างเปิดเผย: สิ่งนี้สร้างแรงบันดาลใจให้กับกลุ่มอาชญากรเท่านั้น แต่ถ้าการรุมเร้าอยู่ในระยะเริ่มแรก คุณสามารถปล่อยให้ความก้าวร้าวออกมาเพียงครั้งเดียวได้

หากสถานการณ์คืบหน้าไปแล้วและยากจะแก้ไข ให้สงบสติอารมณ์แล้วเลิกซะ

บทบาทชี้ขาดในการต่อสู้กับฝูงชนเป็นของความเป็นผู้นำขององค์กร มีความจำเป็นไม่เพียงแต่จะต้องติดตามและจับตาดูอาการความรุนแรงทางอารมณ์ที่อาจเกิดขึ้นในทีมอย่างรอบคอบ สิ่งสำคัญคือต้องพยายามป้องกันไม่ให้เกิดขึ้น ซึ่งสามารถทำได้โดยใช้มาตรฐานพฤติกรรมที่นำมาใช้ในองค์กร:

พนักงานต้องปฏิบัติต่อกันด้วยความเคารพ มีมารยาทที่ดี และยึดมั่นในมาตรฐานทางศีลธรรมอันสูงส่งในสถานที่ทำงาน ฝ่ายบริหารควรส่งเสริมให้มีการปฏิบัติอย่างสุภาพและสร้างบรรยากาศในการดูแลพนักงาน

หากคุณพบการก่อกวนในทีม:

รวบรวมฝ่ายต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งและพยายามหารือเกี่ยวกับปัญหาร่วมกัน

พยายามเป็นกลางให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เมื่อแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง

พยายามจ้างพนักงานที่มีความสนใจสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่และสามารถเข้ากับทีมที่มีอยู่ได้อย่างง่ายดาย

อธิบายให้เหยื่อของการรุม "กฎของเกม" ในทีม บางทีผู้มาใหม่อาจไม่เข้าใจพวกเขา

จัดกิจกรรมที่ไม่เป็นทางการสำหรับพนักงานเพื่อให้พวกเขารู้จักกันดีขึ้นนอกเวลางาน

หากความขัดแย้งสามารถแก้ไขได้โดยการเลิกจ้างพนักงานที่ไม่ให้ความร่วมมือเท่านั้น ให้เตรียมพร้อมสำหรับสิ่งนี้ แม้ว่าผู้กระทำผิดจะเป็นพนักงานที่มีคุณค่าก็ตาม

พนักงานแต่ละคนจะต้องเข้าใจความรับผิดชอบในงานของตนอย่างชัดเจน เพื่อให้ผู้เสียหายจากการรุมโทรมสามารถปกป้องตนเองจากการกล่าวหาว่าไร้ความสามารถและขาดวินัยอย่างไม่ยุติธรรม

ให้ความสนใจกับระดับการรับรู้ของพนักงานเกี่ยวกับชีวิตของบริษัทซึ่งจะช่วยลดข่าวลือและการคาดเดาที่ไม่ชัดเจน

บทที่ 2 ตัวอย่างผลที่ตามมาของการรุมเร้า ความต้านทานต่อการฝูงชน

Sarah Mulvey โปรดิวเซอร์รายการโทรทัศน์ชาวอังกฤษผู้โด่งดังจากการเป็นผู้แต่งรายการ How to Look Good Naked, Secret Millionaire, Ten Years Younger ซึ่งออกอากาศทางสถานีโทรทัศน์ช่อง 4 ของอังกฤษ ฆ่าตัวตายด้วยการเสียชีวิต ปริมาณยาที่มีศักยภาพ ญาติของ Sarah ซึ่งดำเนินการสอบสวนอย่างอิสระเกี่ยวกับสถานการณ์การเสียชีวิตของเธอ อ้างว่าสาเหตุของขั้นตอนนี้คือ "สภาพแวดล้อมการทำงานที่ก้าวร้าว" ที่หลอกหลอนผู้หญิงคนนั้นและการกลั่นแกล้งอย่างเป็นระบบจากผู้บังคับบัญชาของเธอ ในปี 2009 Sarah Mulvey ไม่สามารถทนต่อแรงกดดันได้ จึงตัดสินใจลาออกจากงานและไปขอความช่วยเหลือที่คลินิก Retreat Causeway ซึ่งเชี่ยวชาญด้านการจัดการความเครียด และมีชื่อเสียงจากการได้รักษาคนดังมากมายที่นั่น เมื่อถึงเวลานี้ สภาพจิตใจของผู้หญิงคนนั้นยากมาก ดร. แอนดรูว์ รีด ซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของครอบครัวมัลวีย์ กล่าวในศาล หลังจากผ่านไปสี่เดือน ฝ่ายบริหารของคอสเวย์ได้ขอให้ผู้ป่วยออกจากคลินิก หลังจากนั้น Sarah Mulvey ตามที่พ่อของเธอบอก ตัดสินใจปลิดชีวิตของเธอเอง ศาลได้เลื่อนคดีออกไปเพื่อรอการสอบสวนพฤติการณ์การเสียชีวิตของมัลวีย์เสร็จสิ้น

ตามข่าวที่น่าตื่นเต้นอื่นเมื่อวันที่ 07/06/2554 หัวหน้าแผนกหลักในการติดตามการดำเนินการของกฎหมายว่าด้วยความมั่นคงของรัฐบาลกลางความสัมพันธ์ระหว่างชาติพันธุ์และการต่อต้านลัทธิหัวรุนแรงของสำนักงานอัยการสูงสุด Vyacheslav Sizov ตามสมมติฐานบางประการถูกผลักดันให้ การฆ่าตัวตายโดย "เรื่องอื้อฉาวเกี่ยวกับการพนัน" การตัดสินใจฆ่าตัวตายของเจ้าหน้าที่มีขึ้นก่อนการประชุมที่จัดโดยรองอัยการสูงสุด ตามข่าวลือ Sizov ได้รับการแต่งตัวที่นั่น หลังจากนั้น Sizov ก็กลับไปที่ห้องทำงานของเขาและยิงตัวเองเข้าที่ศีรษะ...

หากคุณเชื่อข่าวลือ Sizov ก็ไม่ต้องการมีส่วนร่วมในเรื่องอื้อฉาวเกี่ยวกับ "คดีการพนัน" ที่ปะทุขึ้นและมีสัดส่วนที่ร้ายแรง เขาไม่ต้องการเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับความขัดแย้งระหว่างสำนักงานอัยการและคณะกรรมการสอบสวนเนื่องจาก ท้ายที่สุดเขายังเป็น "หัวหน้าผู้ดูแล FSB" ด้วยดังนั้นจึงถูกกล่าวหาว่าทำให้เพื่อนร่วมงานของเขาโกรธเคือง พวกเขาบอกว่า Sizov ถูกกดดันและเขาก็พบวิธีอื่นที่จะออกจากสถานการณ์นี้ ทุกสิ่งที่เกิดขึ้นสามารถผ่านการรับรองภายใต้มาตรานี้ได้ ประมวลกฎหมายอาญามาตรา 110 ของสหพันธรัฐรัสเซีย (“ การยั่วยุให้ฆ่าตัวตาย”) แต่จะหาผู้กระทำผิดได้อย่างไร? โดยเฉพาะในแวดวง "สูง" เช่นนี้? อันเป็นผลมาจากการพยายามฆ่าตัวตาย Sizov ยังมีชีวิตอยู่ แต่เสียชีวิตในโรงพยาบาลไม่กี่วันต่อมา หวังว่าเขาจะให้หลักฐานที่กล่าวหา (ถ้ามี) เพื่อกล่าวหาเพื่อนร่วมงานของเขาต้องถูกประหาร

“ยังเร็วเกินไปที่จะพูดถึงสาเหตุของการกระทำนี้ การตรวจสอบภายในของเราได้รับคำสั่งแล้ว และการตรวจสอบตามขั้นตอนก็กำลังดำเนินการอยู่ ฉันสามารถพูดได้ว่า Vyacheslav Viktorovich ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับคดีการพนันในมอสโกอย่างแน่นอนเขามีงานที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง” Marina Gridneva ตัวแทนอย่างเป็นทางการของสำนักงานอัยการสูงสุดแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกล่าว

จะต้านทานการม็อบได้อย่างไร และคุ้มไหม?

จากจดหมายจากเหยื่อกลุ่มม็อบ

ฉันเพิ่งเริ่มงานใหม่ ตามคำแนะนำเร่งด่วนของหัวหน้าของฉัน ฉันได้เข้ารับตำแหน่งที่ว่างของรองผู้เป็นผู้ช่วยและเป็นมือขวาของเขา เกือบจะในทันทีฉันรู้สึกยินดีอย่างยิ่งที่ได้ร่วมกลุ่มกับทีม: ไม่มีใครช่วยฉันในการดำเนินการตามปกติสำหรับพนักงานที่ทำงานมาเป็นเวลานาน: กรอกใบสมัครในฐานข้อมูล "โพสต์" บัญชีในฐานข้อมูลอื่น ฯลฯ . แม้ว่าจะไม่มีใครทำให้ฉันอับอายอย่างเปิดเผย แต่ก็ไม่ได้ดูถูก ฉันมีประสบการณ์การทำงานที่ค่อนข้างกว้างขวางอยู่แล้ว ฉันเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณวุฒิสูงในสาขาของฉัน ฉันไม่ใช่ "บัณฑิตศึกษาที่เป็นมิตรต่อสิ่งแวดล้อม" ฉันไม่มีอะไรอื่นนอกจากความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับเจ้านาย ฉันไม่คิดว่าจำเป็นสำหรับตัวเองที่จะมองหาวิธีให้กับ Marya Ivanna ทุกคนเพื่อประจบประแจงผู้อาวุโส แต่ส่วนใหญ่เป็นสีเทา อย่างไรก็ตาม ฉันสังเกตเห็นผลที่ตามมาของการรุมเร้าแล้ว: ฉันนอนไม่หลับเป็นเวลานาน ฉันรู้สึกกังวลอยู่ตลอดเวลา บทความที่ฉันอ่านในสื่อเกี่ยวกับการต่อสู้กับ mobbing ไม่ได้ช่วยอะไรในกรณีของฉัน: mobbing นั้นไม่รุนแรงและไม่พัฒนาไปในทิศทางใด ๆ แต่ทำให้จิตใจแข็งแกร่งไปมาก...

คำถามหลักคือ ผู้เสียหายควรทำอย่างไรกับการรุมประชาทัณฑ์? ต่อสู้? หรือเราควรเริ่ม “ดับ” มันเสียที? การต่อสู้สันนิษฐานว่ามีดินแดนของศัตรูและการกระทำ (เปิดเผยและซ่อนเร้น) โดยมีจุดมุ่งหมายเพื่อปราบปรามฝ่ายตรงข้ามของความขัดแย้ง เมื่อเลือก "การต่อสู้" เป้าหมายก็ถูกเลือกเช่นกัน - ชัยชนะ ในกรณีนี้ อาจหมายถึงการเลิกจ้างเหยื่อของการรุมประชาทัณฑ์ (หรือในกรณีที่อธิบายไว้ในตอนต้นของบทความ การฆ่าตัวตาย) หรือการไล่นักเคลื่อนไหวการรุมโทรมจำนวนมาก อย่างหลังไม่น่าเป็นไปได้และเป็นเรื่องปกติตามทฤษฎีสำหรับสถานการณ์ที่ทีมผู้บริหารใหม่เข้าร่วมทีมเก่า ในกรณีนี้ เนื่องจากอำนาจอยู่ที่ด้านข้างของ "ไม้กวาดใหม่" การกวาดล้างบุคลากรที่เริ่มต้นการต่อสู้จึงเป็นไปได้เช่นกัน

การดับไฟหมายถึงการลดความขัดแย้งลงอย่างค่อยเป็นค่อยไปจนเหลือแต่ความว่างเปล่า ในกรณีนี้ บรรลุเป้าหมายที่แตกต่างออกไป ดังที่พวกเขากล่าวไว้ว่า "ทั้งแกะปลอดภัยและหมาป่าก็ได้รับอาหารอย่างดี" นั่นคือทีมยังคงอยู่ในสถานที่และยอมรับผู้มาใหม่และความขัดแย้งก็สิ้นสุดลง ในการระงับการฝูงชน จำเป็นต้องมีการดำเนินการที่ถูกต้องทางการเมืองและความอดทนในส่วนของเหยื่อของการฝูงชนมากขึ้น และที่สำคัญ การสนับสนุนแบบไม่แทรกแซงหรือซ่อนเร้นสำหรับเหยื่อในส่วนของผู้จัดการ เนื่องจากการสนับสนุนแบบเปิดในเรื่องดังกล่าวทำให้เกิดผลลัพธ์ที่ตรงกันข้าม - การระดมพลเพิ่มขึ้น

ลองพิจารณาหลักการหลักของการดับฝูงชน

ข้อผิดพลาดหลักของผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการม็อบคือการต่อต้านตัวเองทั้งทีม (หรือบางส่วน) เกือบทุกคนสามารถตกอยู่ภายใต้การรุมเร้าได้ ทั้งบุคลิกที่สดใสไม่เหมือนคนอื่นๆ และหนูสีเทา ที่ตกต่ำและ "ติดอยู่" ระดับคุณสมบัติและชื่อเสียงในกรณีนี้ยังไม่เป็นที่ชี้ขาด การไม่เต็มใจที่จะมองหาทางออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบากที่ทีมสร้างขึ้นนั้นเป็นที่เข้าใจได้จากมุมมองทางจิตวิทยา แต่ไม่มีจุดประสงค์หรือความหมาย หากเป้าหมายของคุณคือการอยู่ในทีม และยิ่งไปกว่านั้นเพื่อรวบรวมอำนาจของคุณในฐานะรองผู้นำ คุณจะต้องใช้มาตรการอย่างอิสระเพื่อสร้างสันติภาพ

ดังนั้นก่อนอื่น: อย่าต่อต้านตัวเองต่อทีม ก่อนอื่น พยายามทำตัวเป็นมิตร แม้ว่าสมาชิกในทีมจะก้าวร้าวต่อคุณก็ตาม

ข้อความแห่งความเหนือกว่าที่เล็ดลอดเข้าไปในจดหมายนั้นสามารถสัมผัสได้แม้กระทั่งกับคนผิวหนาก็ตาม แน่นอนว่าความสามารถทางจิตและในองค์กรของทุกคนแตกต่างกัน อย่างไรก็ตาม การมีพวกเขาเป็นการส่วนตัวและครองตำแหน่งที่สองในองค์กรไม่ได้หมายถึงความเหนือกว่าของมนุษย์โดยอัตโนมัติ แน่นอนว่าทัศนคตินี้เพียงแค่ทำให้ผู้คนขุ่นเคืองและรวมเอาผู้ที่ขุ่นเคืองกับคุณเข้าด้วยกัน

สรุป: อย่าทำให้ผู้อื่นอับอาย โดยเฉพาะพนักงานที่อยู่ใต้บังคับบัญชาของคุณ ความเย่อหยิ่งและความรังเกียจไม่เคยเกิดขึ้นกับเจ้านายแม้แต่คนเดียว หากคุณกำลังคาดหวังการเติบโตทางอาชีพในอนาคตและวางแผนที่จะเป็นผู้จัดการในอนาคต ให้เคารพทุกคนอย่างห่างๆ ตั้งแต่พนักงานทำความสะอาดไปจนถึงรองประธานบริษัท การกล่าวสวัสดีกับยาม Pyotr Vasilyevich ในตอนเช้าไม่ใช่มารยาทที่ไม่ดี แต่ตำแหน่งที่ถูกต้องของผู้จัดการที่เห็นคุณค่าของพนักงานแต่ละคนและพฤติกรรมที่เป็นประชาธิปไตยดังกล่าวไม่ได้เป็นสาเหตุของความสัมพันธ์ที่คุ้นเคยระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาของเขาเลย .

ปกป้องตัวเอง: มั่นคงแต่ไม่โจมตี การกระทำใดๆ ทำให้เกิดปฏิกิริยาที่เพียงพอ (และบางครั้งก็ไม่เพียงพอ) การที่ทีมปฏิเสธคุณทำให้คุณมีทัศนคติที่ไม่เป็นมิตรเพียงพอในส่วนของคุณต่อนักเคลื่อนไหวที่กำลังเคลื่อนไหว อย่าปล่อยให้ตัวเองต้องอับอาย แสดงให้เห็นว่าคุณสามารถยืนหยัดเพื่อตัวเองได้ พยายามที่จะเป็นหนึ่งในของคุณเอง คุณสามารถไปไกลเกินไป: เข้าร่วมเกมทั่วไป เข้าร่วมในการรังแกพนักงานคนอื่น อย่าส่งเสริมการนินทา มองหาจุดกึ่งกลางภายใต้คติประจำใจ “ฉันปกป้องตัวเอง แต่อย่าโจมตีผู้อื่น”

ควบคู่ไปกับการดับม็อบอย่าลืมที่จะเติบโตอย่างมืออาชีพ ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีสติและครบถ้วน เมื่อเวลาผ่านไป ความเป็นมืออาชีพของคุณจะได้รับการชื่นชมไม่เพียงแต่จากเจ้านายของคุณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเพื่อนร่วมงานของคุณด้วย ในกรณีของการ mobbing ในแนวดิ่ง (ในส่วนของผู้จัดการ) คุณจะพิสูจน์การ mobbing ได้ง่ายขึ้น ตัวอย่างเช่น การใช้การลงโทษทางวินัยอย่างไม่สมเหตุสมผลในกรณีที่ไม่มีการละเมิดวินัยและหน้าที่ราชการในส่วนของคุณโดยสมบูรณ์ ดังนั้นให้ปฏิบัติตามกฎ: ยังคงเป็นมืออาชีพในสาขาของคุณต่อไป

อดทนและมีไหวพริบ ในระหว่างการก่อกวน พวกเขาจะพยายามทำให้คุณโกรธอยู่เสมอไม่ว่าด้วยวิธีใดก็ตาม เช่น การจู้จี้จุกจิก การวิพากษ์วิจารณ์อย่างเปิดเผย หรือการซุบซิบที่ซ่อนอยู่ คุณไม่สามารถตอบสนองต่อสิ่งนี้ได้เลย จงสุภาพและแก้ไขอย่างเท่าเทียมกันกับทุกคน รวมถึงผู้ที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งด้วย บางครั้งทางออกที่ดีที่สุดคือการใช้สติปัญญา ไหวพริบ และไหวพริบในการแสดงความคิดเห็นอย่างมีไหวพริบแต่ใช้ความรุนแรง อย่างไรก็ตาม เกมที่ละเอียดอ่อนดังกล่าวสามารถเข้าถึงได้โดยผู้เชี่ยวชาญหรือผู้ที่มีประสบการณ์มากมายในการเอาชีวิตรอดจากฝูงชนเท่านั้น แต่ในกรณีนี้เหยื่อเองก็ควรคิดดู: ทำไมการรุมทำร้ายเขาจึงเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำอีกในกลุ่มต่างๆ?

เป็นเรื่องปกติที่เหยื่อของการรุมโทรมมักจะต้องการใช้เวลาให้น้อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในกลุ่มที่ไม่เป็นมิตร ดังนั้นจึงปฏิเสธที่จะเข้าร่วมในงานปาร์ตี้ขององค์กรและกิจกรรมการสร้างทีม อย่าละเลยทีมโดยรวม เข้าร่วมทีมแม้จะขัดกับความต้องการของตัวเองก็ตาม

เข้าใจเหตุผล. แต่อย่าวิพากษ์วิจารณ์ตนเอง เหตุใดการจลาจลจึงเกิดขึ้นกับคุณ? ใครคือเหตุผล: คุณหรือทีม? การค้นหาสาเหตุและการทำนายผลที่ตามมาถือเป็นงานของนักยุทธศาสตร์ ตอนนี้คุณไม่ใช่คนที่กำลังวางแผนซึ่งนำไปสู่ ​​“ข้อตกลงยุติคดี” ระหว่างทั้งสองฝ่ายใช่ไหม? ขั้นตอนนี้ไม่ใช่จุดแรก เนื่องจากการวิเคราะห์ดังกล่าวจะต้องดำเนินการตลอดระยะเวลาการดับฝูงชน รวมถึงเพื่อวัตถุประสงค์ในการติดตามการเลี้ยวและสำเนียงของความขัดแย้ง

พยายามอย่ากระทำการที่ผิดพลาดทั่วไป: อย่าทำให้ตัวเองอับอายและอย่าทำให้ผู้อื่นอับอาย อย่าดูหมิ่นความดีความชอบของคุณเพื่อ "เท่าเทียม" กับพนักงานส่วนใหญ่ อย่าแอบเข้าไปหาฝ่ายบริหารและอย่าเน้นย้ำสถานะพิเศษของคุณในฐานะคนใกล้ชิด แต่อย่าดูแคลนความสำคัญของคุณในฐานะผู้ช่วยผู้จัดการ

ฝึกฝน

ในสถานการณ์ที่มีฝูงชน เป็นเรื่องยากมากที่จะพิสูจน์อะไรให้เหยื่อเห็น หากผลที่ตามมาคือการฆ่าตัวตายของเหยื่อ ให้พิสูจน์การสอบสวนว่ามีอาชญากรรมตามมาตรา ประมวลกฎหมายอาญามาตรา 110 ของสหพันธรัฐรัสเซีย - "การยั่วยุให้ฆ่าตัวตาย" - เป็นเรื่องยากมาก อาชญากรรมด้านวัตถุประสงค์มีลักษณะเฉพาะคือการผลักดันให้บุคคลฆ่าตัวตายผ่านการข่มขู่ การปฏิบัติที่โหดร้าย หรือการดูหมิ่นศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของเหยื่ออย่างเป็นระบบ สำหรับการกระทำเหล่านี้ การลงโทษไม่มากเกินไป (เทียบกับการเสียชีวิตของบุคคลอื่น): การจำกัดเสรีภาพสูงสุดสามปี หรือจำคุกสูงสุดห้าปี ในกรณีของการรุมประชาทัณฑ์ คุณสมบัติมักจะเกี่ยวข้องกับการกระทำเดียวที่อธิบายไว้ในบทความเท่านั้น นั่นก็คือการสร้างความอับอายอย่างเป็นระบบต่อศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ควรสังเกตว่าการขู่ไล่ออกเนื่องจากละเมิดทางวินัยไม่ถือเป็นการยั่วยุให้ฆ่าตัวตาย ไม่มีใครเพิกถอนสิทธิ์ในการใช้มาตรการทางวินัยขั้นรุนแรง - ไล่ออก - จากนายจ้าง และการดำเนินการสนทนาเชิงป้องกันถือเป็นความปรารถนาที่จะหยุดการละเมิดวินัยและสานต่อแรงงานสัมพันธ์ ตัวอย่างเช่น เมื่อการฆ่าตัวตายเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์ที่เกิดขึ้นกับเหยื่ออันเป็นผลมาจากการกระทำของเจ้าหน้าที่ที่กระทำโดยเขาภายใต้กรอบของกฎหมาย ความรับผิดทางอาญาของบุคคลดังกล่าวภายใต้ศิลปะ ไม่รวมประมวลกฎหมายอาญามาตรา 110 เป็นเรื่องยากมากที่จะสร้างและพิสูจน์การมีอยู่ของความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างการกระทำของผู้ยุยงให้เกิดความขัดแย้งและการกระทำที่ตามมาของเหยื่อ หากสถานการณ์ที่ระบุไม่ได้รับการพิสูจน์ ความผิดของบุคคลที่มีส่วนร่วมในการก่อเหตุไม่สามารถพิสูจน์ได้อย่างน่าเชื่อถือ และด้วยเหตุนี้ ผู้กระทำผิดจึงไม่สามารถถูกลงโทษได้ แนวปฏิบัติที่แพร่หลายไม่ทราบว่ากรณีของคดีดังกล่าวถูกดำเนินคดีถึงขั้นตั้งข้อหา ไม่ต้องพูดถึงการพิพากษาลงโทษผู้กระทำความผิด

หากผลที่ตามมาของการก่อกวนคือการเลิกจ้างพนักงาน ผลที่ไม่พึงประสงค์ที่สุดอาจเป็นข้อพิพาททางกฎหมายหรือการตรวจสอบโดยหน่วยงานที่เกี่ยวข้องซึ่งดำเนินการตามคำร้องเรียนจากพนักงานที่ถูกไล่ออก เหตุผลในการเลิกจ้างในกรณีนี้แตกต่างกันไป: จากการเลิกจ้างโดยสมัครใจไปจนถึงการเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดทางวินัย ในเวลาเดียวกัน เป็นการท้าทายความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง ในกรณีแรก พนักงานระบุว่าความปรารถนาของเขาไม่ใช่ "ของตัวเอง" และเขาซึ่งเป็นพนักงานถูกบังคับให้ทำตามขั้นตอนนี้ ในกรณีหลังนี้ พนักงานดังกล่าวให้เหตุผลว่ามีการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยกับเขาอย่างไม่สมเหตุสมผล เพื่อพยายามกำจัดเขาด้วยวิธีนี้ อย่างไรก็ตาม ในทุกกรณีของการเลิกจ้างที่ท้าทาย พนักงานจะต้องพิสูจน์ข้อโต้แย้งของตนเอง

มีข้อพิพาทบางประการในทางปฏิบัติที่มีการกล่าวถึงการก่อกวนและการเลือกปฏิบัติ ข้อพิพาทดังกล่าวเกือบทั้งหมดเกี่ยวข้องกับการเรียกร้องให้คืนสถานภาพในที่ทำงานซึ่งเป็นการต่อสู้แบบหนึ่งกับนายจ้างโดยมีการระดมพลแบบเดียวกัน (ในตัวอย่างที่ให้มา - การระดมพลแนวดิ่งหรือการบังคับบัญชา) ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ เป้าหมายของข้อพิพาทเหล่านี้ไม่ใช่แม้แต่ความปรารถนาที่จะได้รับความยุติธรรม แต่เป็นความปรารถนาที่จะ "ทำร้าย" ฝ่ายตรงข้ามด้วยการพิสูจน์คดีของตนในศาล ในความเป็นจริง แม้ว่าพนักงานจะชนะข้อพิพาทในศาล (ซึ่งมักเกิดขึ้นดังที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ ในกรณีที่ถูกไล่ออก "ภายใต้บทความ" เนื่องจากนายจ้างละเมิดขั้นตอนการใช้โทษทางองค์กรและทางเทคนิคโดยนายจ้าง) พนักงานจะ ไม่สามารถทำงานต่อไปได้เป็นเวลานาน กิจกรรมการทำงานเป็นทีม หลังจากได้รับตำแหน่งที่เป็นที่ต้องการกลับคืนมารวมถึงการจ่ายเงินที่เกี่ยวข้องกับการถูกบังคับขาดงานตามกฎแล้วนักสู้ต่อต้านกลุ่มผู้ชุมนุมจะลาออกทันที - ด้วยเจตจำนงเสรีของเขาเอง! การวิเคราะห์สถานการณ์ที่มีการโต้เถียงโดยทั่วไปดังกล่าวพิสูจน์ให้เห็นอีกครั้งว่าการฝูงชนไม่ควรต่อสู้ แต่ต้องยุติลง และยังคงทำงานเป็นทีมเดิม ในสถานที่ทำงานเดิม ในตำแหน่งเดิม

รวมกลุ่มความรุนแรงทางจิตใจ

บทสรุป

โครงสร้างองค์กรประเภทใดก็ตามมักขัดแย้งกันตามธรรมชาติ (ความแตกต่างด้านการทำงานและความเป็นมืออาชีพระหว่างหน่วยโครงสร้าง ความแตกต่างทางวิชาชีพและส่วนบุคคลระหว่างพนักงาน การมีอยู่ของผลประโยชน์ขององค์กรและส่วนบุคคลของบุคลากรที่ไม่สามารถห้ามได้)

ปัจจัยความขัดแย้งที่สำคัญคืออคติในการเป็นผู้นำขององค์กร

นวัตกรรมมักขัดแย้งกันและบ่อนทำลายความสมดุลที่มีอยู่ในองค์กร แต่บ่อยครั้งที่สาเหตุหลักของความขัดแย้งในองค์กรที่มั่นคงคือความผิดพลาดของผู้จัดการในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานและในการเลือกวิธีการในการจัดตั้งกลุ่มงาน (ตามการผลิตหรือตามสายงาน)

เป็นเพราะการรับรู้ความขัดแย้งในเชิงลบแบบดั้งเดิม บรรยากาศทางสังคมที่เกิดจากนวัตกรรมไม่เอื้อต่อการแพร่กระจายของกิจกรรมนวัตกรรม แม้ว่าจะได้รับการพิสูจน์จากมุมมองทางเศรษฐกิจอย่างแน่นอน และมักจะทำให้กิจกรรมช้าลงก็ตาม

สาเหตุของความไร้ประสิทธิภาพขององค์กรโดยหลักการและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจที่ลดลงอย่างมากของธุรกิจคือการรวมตัวกัน - สถานการณ์ที่พนักงานของ บริษัท พบว่าตัวเองอยู่ในที่ทำงานต้องเผชิญกับการเผชิญหน้าจากเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา

บรรณานุกรม

1.หนังสือพิมพ์ "ประกาศเภสัช" -2554

.นิตยสาร "ฝ่ายบุคคล" - 2554

.“ Mobbing - การล่วงละเมิดทางอารมณ์ในสถานที่ทำงานของสหรัฐอเมริกา” โดย Ruth Schwartz และ Gail Elliott - 2009

.ส.คลิโมวา. ความขัดแย้งด้านแรงงานในสถานประกอบการของรัสเซีย//บุคลากร - หมายเลข 5 - 2550

.Dahrendorf R. องค์ประกอบของทฤษฎีความขัดแย้งทางสังคม การวิจัยทางสังคมวิทยา พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 5.

.กลยุทธ์ความขัดแย้งของ Schelling T. // นิตยสารสังคม - การเมือง, 1998, ฉบับที่ 6, หน้า. 36-48.

.http://www.sekretarskoe-delo.ru/index.php?id=1116

กวดวิชา

ต้องการความช่วยเหลือในการศึกษาหัวข้อหรือไม่?

ผู้เชี่ยวชาญของเราจะแนะนำหรือให้บริการสอนพิเศษในหัวข้อที่คุณสนใจ
ส่งใบสมัครของคุณระบุหัวข้อในขณะนี้เพื่อค้นหาความเป็นไปได้ในการรับคำปรึกษา

การบอกว่าคุณไม่สามารถข่มขู่ผู้คนในที่ทำงานนั้นหมายถึงการไม่พูดอะไร แต่เป็นการย้ำความจริงซ้ำซากเกี่ยวกับสิ่งที่ดีและสิ่งที่ไม่ดี

ปัจจัยหลักประการหนึ่งที่ทำให้เกิดกลไกการระดมพลคือความตึงเครียดภายในของทั้งทีม ซึ่งถูกซ่อนไว้อย่างระมัดระวังในขณะนี้ มันเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ: จากข้อบกพร่องในโครงสร้างองค์กรขององค์กร, จากเป้าหมายและกลยุทธ์ที่ไม่ชัดเจน, จากความรับผิดชอบอย่างเป็นทางการที่กำหนดไว้อย่างคลุมเครือ, จากความเครียดทางจิตใจ ท่ามกลางปัญหาเหล่านี้ ความผิดพลาดใดๆ ของพนักงานสามารถกระตุ้นให้เกิดความก้าวร้าวกับเขาได้ และถึงแม้ว่านี่อาจเป็นกรณีที่โดดเดี่ยว แต่ท่ามกลางปัญหาสะสมที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขและความตึงเครียดทั่วไป สถานการณ์อาจกลายเป็นการกลั่นแกล้งอย่างแท้จริง (ความหวาดกลัวทางจิตใจ): การรุมเร้าไม่ใช่ข้อเท็จจริงที่แยกเดี่ยว แต่เป็นปรากฏการณ์ที่เป็นระบบ

ความหวาดกลัวทางจิตปรากฏทั้งจากกลุ่มคน (กลุ่มคนร้าย) และจากคน ๆ เดียว (การกลั่นแกล้ง) การกลั่นแกล้ง (จากคำกริยา bully - การข่มขู่) เป็นเรื่องปกติ (ความหวาดกลัวทั้งทางร่างกายและ / หรือจิตใจต่อบุคคล “การกลั่นแกล้ง” เป็นคำที่ใช้ในสหราชอาณาจักรเป็นหลัก คำนี้ถูกใช้ครั้งแรกโดยนักข่าวชาวอังกฤษ แอนดรูว์ อดัมส์ เพื่ออ้างถึงปรากฏการณ์นี้ในปี 1990 จากนั้นวลี "การกลั่นแกล้งในที่ทำงาน" ก็ปรากฏขึ้น ในประเทศยุโรปอื่น ๆ มักใช้คำว่า "ฝูงชน" เมื่อเวลาผ่านไปผู้เชี่ยวชาญก็ปรากฏตัวขึ้นซึ่งเริ่มพูดคุยเกี่ยวกับความแตกต่างระหว่างแนวคิดเหล่านี้

ตัวอย่างเช่นการฝูงชนนั้นเป็นประเภทของการข่มขู่กลุ่มหนึ่งต่ออีกกลุ่มหนึ่งหรือกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับบุคคลหนึ่ง Mobbing (จากกลุ่มภาษาอังกฤษ - ฝูงชน; mobbing - กดขี่, หยาบคาย, โจมตี) เป็นการกระทำทางจิตวิทยาโดยรวมหรือส่วนบุคคลที่มุ่งเป้าไปที่ การทำให้เพื่อนร่วมงานในที่ทำงานเสื่อมเสีย: จากการล่อลวงตามปกติและ "การตั้งค่า" ไปจนถึงการกำกับความหวาดกลัวทางจิตใจ คำว่า "mobbing" ปรากฏครั้งแรกในปี 1984 และตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา ก็เป็นเป้าหมายของการศึกษาในส่วนพิเศษของจิตวิทยา การก่อกวนเกี่ยวข้องกับการกระทำที่ซับซ้อนมาก เช่น การกีดกันทางสังคม การแพร่กระจายข่าวลือ การจงใจไม่ยุติธรรม การปกปิดข้อมูล ฯลฯ

การรุมเร้าและการกลั่นแกล้งเป็นรูปแบบหนึ่งของการละเมิดทางอารมณ์และเป็นปัจจัยหนึ่งของการทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มโดยมีเป้าหมายเพื่อ "คุกคาม" คนงานคนหนึ่งเพื่อบังคับให้เขา/เธอออกจากที่ทำงานหรือ "ส่ง" เหยื่อไปแทนที่เขา การก่อกวนอาจเป็น "แนวนอน" - แรงกดดันจากเพื่อนร่วมงาน และ "แนวตั้ง" - แรงกดดันจากด้านบน ในกรณีของการฝูงชนในแนวดิ่ง เหยื่อมักจะเผชิญกับบุคลิกภาพที่เสียหายทางจิตใจและความภาคภูมิใจในตนเองของผู้นำกลุ่มหรือผู้นำที่เป็นทางการไม่บรรลุผล

ความต่อเนื่อง

การรุมเร้าและการกลั่นแกล้ง

สถิติแสดงให้เห็นว่าเด็กหนึ่งในสี่คนถูกนักเรียนคนอื่นรังแกที่โรงเรียน ดังนั้นเด็กดังกล่าวจึงรู้สึกไม่ปลอดภัยและไม่สบายใจที่โรงเรียน

การกลั่นแกล้งในแวดวงการศึกษาเป็นความรุนแรงทางจิตใจหรือทางกายภาพโดยมีจุดประสงค์เพื่อบังคับให้บางคนเชื่อฟังกลุ่มผู้นำ (ผู้นำ) และกฎหมายของกลุ่มในห้องเรียน หรือบังคับให้ออกจากโรงเรียน วิธีการบรรลุเป้าหมายนี้คือ การแพร่กระจายข่าวลือ การข่มขู่ ความโดดเดี่ยว การดูถูกและความอับอาย และความรุนแรงทางร่างกาย

น่าเสียดายที่การกลั่นแกล้งที่โรงเรียนเป็นปรากฏการณ์ทั่วไปทั้งในและต่างประเทศ

การกลั่นแกล้ง การกลั่นแกล้ง การซ้อม การกลั่นแกล้งในโลกไซเบอร์ และการกลั่นแกล้งทางอินเทอร์เน็ต–ชื่อภาษาอังกฤษของปรากฏการณ์อันตรายนี้

ในโรงเรียนใด ๆ ในชั้นเรียนใด ๆ ในด้านหนึ่งก็มีเด็กที่ชอบรุกราน กลั่นแกล้ง ทุบตี เรียกชื่อผู้อื่น และเอาเงินและสิ่งของจากพวกเขา ในทางกลับกัน ก็มีเด็กที่มักจะกลายเป็นเด็กมากกว่าคนอื่น เหยื่อของพวกเขา ตามกฎแล้วคนเหล่านี้คือเด็ก:

• ร่างกายอ่อนแอ
• พ่อแม่ปกป้องมากเกินไป
• รองเท้าผ้าใบ;
• ผู้ที่เป็นโรคที่แยกตัวออกจากกลุ่ม
• ผู้ที่ไม่มีนวัตกรรมทางอิเล็กทรอนิกส์ที่มีความก้าวหน้าสมัยใหม่หรือมีราคาแพงที่สุดซึ่งเด็กคนอื่นไม่สามารถเข้าถึงได้
• เด็กอัจฉริยะ;
• นักเรียนยากจน
• สัตว์เลี้ยงของครู

ในเรื่องนี้ นักเรียนสามารถจัดกลุ่มต่อไปนี้ในชั้นเรียน: บางคนมีส่วนร่วมในกระบวนการกลั่นแกล้งโดยตรงในฐานะผู้รุกรานหรือเหยื่อ คนอื่น ๆ - คนส่วนใหญ่ - เฉยๆ ในฐานะผู้เห็นเหตุการณ์และเป็นพยาน

สิ่งสำคัญคือคุณไม่สามารถพูดได้ว่าสิ่งนี้จะไม่ส่งผลกระทบต่อลูกของฉัน เพราะสาเหตุของปรากฏการณ์นี้อยู่ที่การที่เด็กบางคนพยายามทำให้ผู้อื่นอับอาย พยายามรู้สึกเย็นลงและมีความหมายมากขึ้น ดังนั้นผู้ปกครองจึงต้องพร้อมที่จะแจ้งให้ทราบทันเวลาและร่วมกับโรงเรียนเพื่อป้องกันความรุนแรงนี้ เพราะครูที่มีภาระงานและความเหนื่อยล้าทางจิตใจ บางครั้งไม่มีกำลังและเวลาในการจัดการกับปัญหาการทะเลาะวิวาทและความขัดแย้งของเด็กๆ

ม็อบคืออะไร?

Mobbing (ม็อบอังกฤษ – ฝูงชน) –นี่เป็นรูปแบบหนึ่งของความรุนแรงทางจิตใจในรูปแบบของการกลั่นแกล้งคนในทีม

ม็อบโรงเรียน- นี่เป็นการละเมิดทางอารมณ์ที่โรงเรียนเมื่อชั้นเรียนหรือชั้นเรียนส่วนใหญ่หันมาต่อต้านบุคคลหนึ่งคนและเริ่มรังแกเขาเพื่อจุดประสงค์บางอย่าง (ตัวอย่างที่ชัดเจนคือภาพยนตร์เรื่อง "หุ่นไล่กา") ผู้รังแกเรียกว่า mobbers และผู้ถูกรังแกเรียกว่า "เหยื่อ"

การรุมเร้า- นี่คือ "ความหวาดกลัวทางจิต" ซึ่งรวมถึงทัศนคติที่ไม่เป็นมิตรและผิดจริยธรรมซ้ำแล้วซ้ำอีกอย่างเป็นระบบของคนบางคนที่ต่อต้านผู้อื่นซึ่งส่วนใหญ่เป็นบุคคลคนเดียว เช่น การรุมกระทืบ "มือใหม่"

รูปแบบของการรุม: การเยาะเย้ยความพิการทางร่างกาย การแยกตัว การปฏิเสธ การล้อเลียน การผลัก การเยาะเย้ยเสื้อผ้า ฯลฯ

การกลั่นแกล้งคืออะไร?

การกลั่นแกล้ง(การกลั่นแกล้งในภาษาอังกฤษจากผู้กลั่นแกล้ง - นักเลงหัวไม้, นักวิวาท, คนพาล, สัตว์เดรัจฉาน, ผู้ข่มขืน) เป็นระบบความรุนแรงซ้ำแล้วซ้ำอีกเป็นประจำการกลั่นแกล้งโดยนักเรียนคนหนึ่งหรือกลุ่มเด็กนักเรียนต่อนักเรียนแต่ละคนที่ไม่สามารถปกป้องตัวเองได้

การกลั่นแกล้ง- นี่คือความหวาดกลัวทางจิตใจ เขามักจะติดตามเป้าหมายในการไล่ล่าเหยื่อทำให้เกิดความกลัวในตัวเธอทำให้ขวัญเสียทำให้อับอายและยอมจำนน ผู้กระทำทารุณกรรมให้ชื่อเล่นอันไม่พึงประสงค์แก่เด็ก เรียกชื่อ คว่ำบาตร ข่มขู่ ยึดทรัพย์สินส่วนตัวหรือจงใจทำให้เสียหาย ทุบตีหรือเตะ บังคับกระทำการอันไม่น่าดูและเสื่อมเสีย เผยแพร่ข้อมูลอันเป็นเท็จ การนินทาและข่าวลือ กีดกันเด็กจาก แวดวงสังคม กิจกรรมร่วมกัน เกม การละเลย ฯลฯ คนพาลมีไหวพริบอย่างมาก

เด็กสาววัยรุ่นก็สามารถกลั่นแกล้งได้เช่นกัน เนื่องจากการกลั่นแกล้งไม่ได้ขึ้นอยู่กับเพศ ส่วนสูง สัญชาติ หรือความชอบ มันมีอยู่จริงและนั่นคือทั้งหมด เป็นองค์ประกอบของชีวิตในโรงเรียน เหตุผลอาจแตกต่างกันมาก ดังนั้นนักเรียนคนใดก็สามารถถูกกลั่นแกล้งได้ ในกรณีนี้ มักจะไม่มีเหตุผลที่เจาะจงสำหรับการรุกรานด้วยซ้ำ เป้าหมายของการกลั่นแกล้งส่วนใหญ่มักเป็นเป้าหมายที่แตกต่างจากเด็กคนอื่นๆ และไม่สามารถปกป้องตนเองได้

ความแตกต่างระหว่าง mobbing และ bullying คืออะไร?

ในความเป็นจริง การรุมเร้าและการกลั่นแกล้งเป็นแนวคิดที่คล้ายกัน - นี่คือการกลั่นแกล้ง ในขณะเดียวกัน การกลั่นแกล้งก็แตกต่างจากการรุมเร้าตรงที่บทบาทของผู้ข่มเหงไม่ใช่ทั้งชั้นเรียน แต่เป็นนักเรียนเฉพาะหรือกลุ่มนักเรียนที่มีอำนาจ

ฮูซิงคืออะไร?

ฮุ่ยซิ่ง(ภาษาอังกฤษ) ซ้อม) - พิธีกรรมความรุนแรงที่ไม่เป็นทางการซึ่งดำเนินการเมื่อเข้าร่วมกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งและเพื่อรักษาลำดับชั้นในกลุ่มนี้ต่อไป การพักอาศัยเป็นเรื่องปกติสำหรับสถาบันปิด (การทหาร กีฬา โรงเรียนประจำ ฯลฯ)

ฮุ่ยซิ่ง– สิ่งเหล่านี้เป็นการซ้อมในทีม ตัวอย่างเช่น “การซ้อม” ที่รู้จักกันดีของเรา

ฮุ่ยซิ่งนอกจากนี้ยังเกิดขึ้นในโรงเรียนและวิทยาลัยทั่วไปด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากมีหอพัก ผู้มาใหม่ถูกเพื่อนร่วมชั้นหรือนักเรียนชั้นสูง (หลักสูตร) ​​บังคับให้กระทำการอันเสื่อมเสียต่างๆ เช่น เดินเปลือยกายในที่สาธารณะ ขัดพื้นห้องน้ำด้วยแปรงสีฟัน เป็นต้น (ตัวอย่างคือกระแสตอบรับของนักศึกษาด้วยการเปลื้องผ้าในมหาวิทยาลัยแห่งหนึ่งของประเทศในปีนี้)

Cybermobbing และการกลั่นแกล้งทางอินเทอร์เน็ตคืออะไร?

เมื่อเร็ว ๆ นี้ ความเป็นไปได้ของเวิลด์ไวด์เว็บได้ถูกเพิ่มเข้ามาในรูปแบบของความกดดันทางจิตวิทยาที่มีอยู่ในการกลั่นแกล้งแบบดั้งเดิม - cybermobbing และการกลั่นแกล้งทางอินเทอร์เน็ต.

Cybermobbing และการกลั่นแกล้งทางอินเทอร์เน็ต -การกลั่นแกล้งทางอินเทอร์เน็ตเป็นการดูหมิ่นโดยเจตนา การคุกคาม การสื่อสารข้อมูลที่มีการประนีประนอมไปยังผู้อื่นโดยใช้วิธีการสื่อสารที่ทันสมัย ​​เช่น คอมพิวเตอร์ โทรศัพท์มือถือ อีเมล อินเทอร์เน็ต โซเชียลเน็ตเวิร์ก บล็อก แชท ฯลฯ

การกลั่นแกล้งทางอินเทอร์เน็ตยังสามารถดำเนินการผ่านการแสดงและส่งข้อความที่รุนแรง หยาบคาย หรือโหดร้าย เลียนแบบเหยื่อทางออนไลน์ โพสต์ข้อมูลส่วนบุคคล รูปภาพ หรือวิดีโอในสาธารณสมบัติ โดยมีจุดประสงค์เพื่อสร้างอันตรายหรือสร้างความอับอายให้กับเหยื่อ สร้างบัญชีโซเชียลมีเดีย อีเมล หน้าเว็บปลอมเพื่อติดตามและกลั่นแกล้งผู้อื่นในนามของเหยื่อ ฯลฯ

การกลั่นแกล้งบนอินเทอร์เน็ตแตกต่างจากความรุนแรงประเภทอื่นๆ ตรงที่ว่าจะทำให้ผู้กลั่นแกล้งไม่เปิดเผยตัวตนและมีโอกาสถูกจับได้น้อยลง

ผลที่ตามมา

ผลที่ตามมาจากการกลั่นแกล้งเด็กนักเรียนเป็นเรื่องที่น่าเศร้า: การทารุณกรรมทำให้จิตใจของเด็กเสียรูปและอาจทำให้เกิดความผิดปกติทางพยาธิวิทยาการเกิดขึ้นของพฤติกรรมที่เป็นอันตรายต่อสังคมที่มีลักษณะรุนแรงฆ่าตัวตายและต้องพึ่งพา วัยรุ่นที่ถูกรุมรังแกและรังแกคิดว่าปัญหาทั้งหมดอยู่ที่ตัวพวกเขาเอง และต้องโทษว่าพวกเขาได้รับการปฏิบัติเช่นนี้ ดังนั้นจึงพัฒนาความซับซ้อนขึ้นมา

การบาดเจ็บทางจิตใจที่ได้รับตั้งแต่วัยเรียนอาจส่งผลให้เกิดปัญหาร้ายแรงในผู้ใหญ่ได้ ผู้เชี่ยวชาญ (นักจิตวิทยานักวิจัยนักวิทยาศาสตร์) เชื่อว่าการกลั่นแกล้งในช่วงปีการศึกษาจะไม่ผ่านไปโดยไม่ทิ้งร่องรอยให้กับผู้เข้าร่วมทุกคนและผลที่ตามมาส่งผลกระทบต่อเกือบทั้งชีวิตของบุคคล

ผู้ยุยงและผู้ข่มเหงพัฒนาลักษณะต่อต้านสังคม พวกเขามีแนวโน้มที่จะติดยาเสพติด และวิตกกังวลและซึมเศร้ามากเกินไป

เป็นเรื่องยากสำหรับอดีต “เหยื่อ” ที่จะสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น เชื่อใจพวกเขา และประพฤติตนอย่างอิสระในสังคม บางครั้งพวกเขาเองกลายเป็นผู้ยุยงให้กลั่นแกล้งในอนาคต จึงพยายามลืมความอัปยศอดสูที่พวกเขาประสบ

“ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อ” ของการกลั่นแกล้งทางออนไลน์สูญเสียความมั่นใจในตนเอง ซึ่งอาจนำไปสู่ความรุนแรงของความผิดปกติทางจิต รวมถึงโรคทางจิตและจิตใจ และนำไปสู่การฆ่าตัวตายได้

เด็ก ๆ มักจะซ่อนความจริงที่ว่าพวกเขาถูกเพื่อนร่วมชั้นกลั่นแกล้งและข่มเหง ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่ผู้ปกครองจะต้องตรวจสอบทันทีว่าทุกอย่างเรียบร้อยดีหรือไม่หากสังเกตเห็นว่าเด็ก:

• อยู่ในอารมณ์หดหู่ตลอดเวลา
• เริ่มได้เกรดไม่ดี
• มองหาข้ออ้างที่จะไม่ไปโรงเรียน
• ระหว่างทางไปโรงเรียนและบ้านเลือกเส้นทางอ้อม
• มาพร้อมกับเสื้อผ้าที่ชำรุดหรือสกปรก หนังสือเรียน และสมุดบันทึกฉีกขาด
• บางครั้งเขาจะ "สูญเสีย" สิ่งของและเงินค่าขนม
• ไม่ออกไปเล่นในสนาม
• มักมีรอยฟกช้ำและรอยถลอก
• ไม่พบปะเพื่อนร่วมชั้น ไม่เชิญกลับบ้าน และไม่ไปเยี่ยม
• กลายเป็นคนเก็บตัวหรืออารมณ์ไม่ดี

น่าเสียดายที่ไม่มีคำตอบที่เป็นสากลสำหรับคำถามว่าต้องทำอย่างไรหากจู่ๆ ปรากฎว่าเด็กตกเป็นเหยื่อของการกลั่นแกล้ง ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ในห้องเรียนและโรงเรียน ตำแหน่งของครู และบุคลิกภาพของเด็ก มีสิ่งหนึ่งที่ชัดเจน - เราต้องไปโรงเรียนอย่างเร่งด่วนและร่วมกับครูเพื่อค้นหาวิธีแก้ไขปัญหา ผู้ใหญ่จะต้องเข้าใจสถานการณ์อย่างถูกต้อง คิดทบทวน ต้องแน่ใจว่าได้ให้นักจิตวิทยามีส่วนร่วม และอ่านวรรณกรรมซึ่งมีอยู่มากมายเกี่ยวกับปัญหานี้

หากผู้ปกครองไม่พบความช่วยเหลือที่โรงเรียน พวกเขาจำเป็นต้องติดต่อหน่วยงานระดับสูง ทางเลือกสุดท้ายคือเปลี่ยนโรงเรียน

สิ่งสำคัญคือคุณต้องดำเนินการทันที ก่อนอื่นพ่อแม่ต้องช่วยเหลือลูกเพื่อที่เขาจะได้ไม่รู้สึกเหงา เพราะในเวลานี้เขาต้องการเพื่อน ผู้พิทักษ์ และที่ปรึกษามากกว่าที่เคย

ป.ล. เว็บไซต์ของคณะกรรมการสืบสวนแห่งภูมิภาคอีร์คุตสค์เผยแพร่เนื้อหา "Saving Children from Cybercrimes" ซึ่งส่งถึงผู้ปกครองและมีรายการสัญญาณอันตรายของพฤติกรรมวัยรุ่นที่คณะกรรมการสอบสวนแนะนำให้ให้ความสนใจ

วัสดุที่ใช้ในการเตรียม:

การรุมเร้า การกลั่นแกล้ง การซ้อม - สิ่งเหล่านี้เป็นอันตรายต่อเด็กนักเรียนอย่างไร