مبادئ تكوين ثقافة الشركة. الباب الثاني. ثقافة الشركة الفعالة كعامل في نجاح الشركة. تشكيل ثقافة الشركة للمؤسسة

يختلف تطبيق طرق تكوين ثقافة الشركات في الممارسة بشكل كبير عن الحسابات النظرية للمتخصصين في هذا المجال ، لأن خصوصيات كل شركة تترك بصمة أو أخرى على التطبيق العملي للنظرية.

يعلمنا التاريخ أنه في أكثر الشركات "صحية" ونجاحًا ، يتم تحديد الإستراتيجية وأنظمة الإدارة وتنظيمها بهدف يتجاوز نمو قيمة المساهمين.

المشكلة الرئيسية التي لاحظها الباحثون هي أن ثقافة الشركة لا يمكن تغييرها بأمر من الأعلى. إن التغيير الهادف للثقافة (إذا كان ممكناً على الإطلاق) لا يحدث فقط لأن الإدارة تعطي مثل هذا الأمر. في هذه الحالة ، لن يساعد إعلان القيم الأساسية ولا برنامج التغيير أو مجموعة من المبادرات.

عادة ما يتطلب الأمر صدمة حادة ، مثل أزمة اقتصادية أو فضيحة ، لجذب الأشخاص في المؤسسة إلى الاهتمام بثقافة الشركة وتطوير خصائصها الإيجابية عن قصد. في أي ظرف من الظروف ، فإن محاولة إحداث تغيير ثقافي عميق هي عملية معقدة ومؤلمة.

هل من الممكن ، من حيث المبدأ ، الحديث عن "مشروع لتكوين ثقافة مؤسسية والحفاظ عليها"؟ يشير الخبراء إلى أنه ممكن ، ولكن مع بعض التحفظات.

المستوى الخارجي لثقافة الشركة يمكن التحكم فيه تمامًا: الرموز والأساطير والطقوس والطقوس والاحتفالات المتأصلة في المنظمة. من الممكن تشكيل المستوى الأساسي وتحسينه ، والذي يكون شاقًا للغاية ومعقدًا: القيم والمعايير السلوكية المعلنة التي يتم التعبير عنها في المهمة ، والرؤية ، والكود ، واللوائح الداخلية ، واللوائح ، واللوائح ، وما إلى ذلك ، ولكن هناك أيضًا عنصر داخلي المستوى - جزء غير رسمي من ثقافة الشركة ، يتجلى في قواعد غير مكتوبة لعلاقة الموظفين فيما بينهم ومع العالم الخارجي. وبسبب التناقض بين المستوى الداخلي والخارجي على وجه التحديد ، يمكن للثقافة أيضًا أن تلعب دورًا غير منظم وغير منتج. في هذه الحالات ، يساعد "الإدماج" العملي للموظف في الأنشطة التي تهدف إلى تنفيذ القيمة المعلنة بحيث تصبح قيمته الشخصية.

إذا أدركنا إمكانية التحكم في ثقافة الشركة ، فمن الذي يعمل كموضوع للإدارة ، باستثناء المالكين وكبار المديرين؟ غالبًا ما يكون "اسمهم فيلق": هذه هي أقسام الشركة المسؤولة عن التطوير الاستراتيجي ، والعلاقات العامة ، وإدارة الأعمال والنشاط الاقتصادي ، والأمن ، وإدارة شؤون الموظفين ، وأخيرًا (أو ربما أولاً وقبل كل شيء ، ولكن الخيارات ممكنة اعتمادًا على منظمة).

على أي حال ، فإن الموارد البشرية في هذا السياق لها مهمتها الفريدة ، وهي التمييز بوضوح بين هؤلاء الموظفين الذين يشاركون حقًا القيم الثقافية للمنظمة ويتبعونها في السلوك ، وأولئك الذين يعلنون خارجيًا فقط عن التضامن مع القيم والمبادئ. لتحقيق التعرف على الموظفين مع الشركة ، من الضروري تنفيذ مجموعة كاملة من التدابير المتتالية ، بدءًا من الاختيار الدقيق للمرشحين للعمل. يتم اختيار الفئات التالية من الموظفين: أولئك الذين يقبلون قواعد اللعبة ، والمستعدون لاعتماد قواعد اللعبة ، والذين هم حاملون للقيم المفقودة في الشركة وقادرون على نقلها إلى موظفين آخرين (هذا ينطبق في المقام الأول على المديرين في المناصب الرئيسية). يخضع الموظفون الجدد لضغوط تنظيمية داخلية مختلفة مصممة لجعل الوافدين الجدد يفكرون في النظام الحالي لقيم الشركة وما إذا كان بإمكانهم قبولها. تتمثل الخطوة الأخيرة في عملية تبني قيم ومبادئ الموظف في الاعتراف الداخلي وترقية أولئك الذين يمكن أن يكونوا قدوة للزملاء. من خلال ترقية هؤلاء الموظفين من خلال الخدمة أو وضعهم في مجموعة المواهب ، تشجع الشركة الموظفين الآخرين على اتباع مثالهم. وأخيرًا ، لا مفر من الحاجة إلى إطلاق سراح الموظفين الذين يتجاهلون قيم الشركة ومبادئها.

لذا ، فإن ثقافة الشركة تمنح الناس إحساسًا بالملكية والالتزام ؛ يعزز التواصل والمبادرة ؛ يخلق قوة عاملة عالية الكفاءة وإنتاجية. والبحث المستمر عن ميزة طويلة الأمد على المنافسين يقود المديرين التنفيذيين مباشرة إلى الحاجة إلى التعامل مع القضايا الثقافية.

تتيح الممارسة الروسية المتمثلة في استشارة العمل مع الشركات المنظمة في فضاء ما بعد الاتحاد السوفيتي إمكانية تحديد المجالات المهمة التالية التي كان لاستخدام طرق تكوين ثقافة الشركة فيها الأثر الأكثر إثمارًا على نتائج المؤسسة:

2 - تجاوز الشبهات حول كبار المسؤولين وخلق جو من الثقة المتبادلة.

3. تشخيصات تنظيمية شاملة من أجل تحديد نقاط الضعف في تنظيم الأنشطة (تحتاج الإدارة إلى تقييم موضوعي ومستقل وشامل لجودة عملها التنظيمي).

4. التغلب على الخلافات الداخلية بين المجموعات المهنية والهرمية في المنظمة ، خاصة عند إدخال تقنيات وأساليب عمل جديدة ، أو إعادة تنظيم الموجود منها (الاحتكاك بين تكنولوجيا المعلومات والإنتاج ، بين الإدارة والموظفين العاديين ، إلخ) ؛

5. تشخيص المواقف المختلفة تجاه الأعمال التجارية والطريقة التي يديرها ممثلو الثقافات القومية المختلفة (على سبيل المثال ، الروس والبيلاروسيين والليتوانيون) ؛

6. تشخيص الاختلافات في إدارة الأعمال من قبل المنظمات الكبيرة والمنظمات الصغيرة (أكثر من 2000 شخص و 30 شخصًا ، على التوالي) عندما يتفاعلون مع بعضهم البعض ويقيمون شراكات ؛

7. تحديد المنافسين الداخليين والانقسام في المنظمة (محاولات من قبل بعض المؤسسين لاكتساب المزيد من القوة والمشاركة في الأعمال التجارية على حساب الآخرين ، وتقسيم معظم المنظمة عن أنفسهم ، وما إلى ذلك) ؛

8. إعادة هيكلة المنظمة إلى منظمة ذاتية التطوير والتعلم الذاتي (السوق مقسم ، وهناك منافسة شرسة ، ومن الصعب جذب موارد خارجية إضافية) ؛

الوعي بالعوامل التي تعيق نمو وتطور المديرين في المنظمة على جميع المستويات - الأفراد وفرق الإدارة. في عملية العمل مع ثقافة الشركة ، يتم تحييد العوامل المتداخلة وتحديث العوامل التي تساهم في النمو والتنمية ؛ التغلب على أزمات العلاقات بين المديرين وأزمات التنمية الشخصية (على سبيل المثال ، رغبة المالكين في تغيير توزيع حصة الجميع في العمل ، والحاجة إلى تقرير المصير الشخصي). في ختام الفصل الثاني من دراستنا ، يمكننا استخلاص الاستنتاجات التالية. ثقافة الشركة ليست فقط صورة الشركة ، ولكنها أيضًا أداة فعالة لتطوير الأعمال الاستراتيجية. يرتبط تكوينها دائمًا بالابتكارات التي تهدف إلى تحقيق أهداف العمل ، وبالتالي زيادة القدرة التنافسية. في الوقت الحالي ، هناك العديد من جوانب ثقافة الشركات المرتبطة بمجموعة متنوعة من الآراء حول هذه المسألة. مع نمو الإنتاج ، ودخول المنظمات الروسية إلى المستوى الدولي ، وظهور المهنيين الشباب على مستوى عالٍ من التعليم ، والتوسع في الأعمال التجارية المتوسطة والكبيرة ، أصبحت مسألة تشكيل وتطوير ثقافة الشركة أكثر فأكثر ذات صلة ، لأنها مرتبطة مباشرة بهذه العمليات.

يعد التكوين الكفء لثقافة الشركة بنجاح الشركة ، والعمل الغبي والفوضوي في هذا الاتجاه محفوف فقط بضياع الوقت والجهد. لسوء الحظ ، لا يفهم كل رجل أعمال ومالك للشركة كيفية تنفيذها بشكل صحيح في مؤسسته. كيف نجعل هذه الأداة تحقق هدفها الرئيسي - حشد الفريق ، وزيادة كفاءة الموظفين ، والتأثير على الصورة الإيجابية للعلامة التجارية - سنقول الآن.

هو اتحاد من المبادئ والقواعد الأساسية التي ستعمل على توحيد الفريق وزيادة كفاءة عمل الجميع وتطوير العلامة التجارية والصورة.

إن تطوير الثقافة المؤسسية للمنظمة ، بالطبع ، له تأثير إيجابي على ازدهار أي منظمة حديثة.

تؤثر العوامل التالية على إنشاء ثقافة الشركة للشركة:

صورة القائد داخل المنظمة هي تأثير شخصية المالك.
اتجاه العمل أو الإنتاج.
الجو الداخلي في الفريق.
متطلبات البيئة الداخلية والخارجية.
مرحلة تطور المنظمة.

لكي يتم تحسين الشركة من الخارج ، وتشكيل علامة تجارية تنافسية وقوية ، يجب على المالك الاهتمام بالصورة الداخلية وولاء الموظفين للشركة.

مراحل الخلق والتطور:

تحليل مهمة ومبادئ وقواعد إدارة المنظمة الموجودة حاليًا.
بناءً على التحليل ، يجب كتابة قانون الشركة الخاص بالشركة.
توحيد أشكال وأساليب ومعايير وأدوات عمل الشركة في منظمة معينة ، وتطوير المشاريع.
التقديم المرحلي لقيم الشركة ، والبعثات في حياة الموظفين ، واستخدام تقنيات مثل إقامة الأحداث المشتركة ، وتهنئة أعياد الميلاد ، وإنشاء مشاريع.
التنفيذ الفعال للمشاريع المتفق عليها.
الحصول على ردود الفعل من موظفي المؤسسة.
تصحيح المشاريع واعادة التنفيذ وبعد ذلك تحليل وخطة حدث متفق عليها لمدة ستة اشهر او سنة.

أما بالنسبة لتحليل الثقافة المؤسسية القائمة ، فينبغي إجراؤه في المجالات التالية:

القيم ذات الأولوية للمنظمة.
الرمزية والعلامات التجارية.
تقاليد الشركة.
قواعد السلوك خلال ساعات العمل.
الموظفين الرئيسيين في المنظمة هم "الأبطال".
بناء علامة تجارية والعمل على ازدهارها.

تبدأ طرق تكوين ثقافة الشركة بتطوير قانون الشركة. توضح هذه الوثيقة جميع النقاط الرئيسية التي ستصبح الأساس (الهيكل العظمي) لتطوير ثقافة الشركة للشركة.

يحدد قانون الشركات النقاط الرئيسية التي تُبنى عليها ثقافة الشركة في المستقبل:

الرسالة والقيم.
استراتيجية التنمية.
اتجاهات محددة للتنمية.
قواعد ومبادئ الاتصال في العمليات التجارية وهواية الشركات.
صورة العلامة التجارية والرمزية.
التقاليد داخل الفريق.

إن الهدف والنتيجة الإيجابية للعمل الجاد لخلق ثقافة مؤسسية هو بالطبع ولاء الموظفين والتزامهم الصادق بعلامة الشركة التجارية ، والإيمان بتطويرها وتحفيزهم على العمل لتحقيق هذا الهدف.

لا يعد تطوير مخطط ثقافة الشركة لمؤسسة ما ضمانًا للنجاح. من المهم جدًا الحفاظ على البيئة الداخلية و "تغذيتها" باستمرار بالمكونات الضرورية. يجب تتبع القيم الأساسية وأسلوب العمل حتى في مرحلة اختيار موظفي الشركة.

لتحقيق هذا الهدف يتم استخدام الطرق التالية:

العلامة التجارية في الشركة (القرطاسية ذات العلامات التجارية ، ملابس الموظفين ، هدايا للموظفين).
الإعلام الداخلي للشركة.
المعايير (قواعد اللباس ، التهاني ، الوجبات المجانية).
تدريب العاملين (تدريبات ، ندوات).
الدافع غير المادي (المسابقات ، المسابقات ، تشجيع المبادرة ، الدبلومات ، لوحة الشرف).
برنامج الولاء لموظفي الشركة (خصومات ، مكافآت ، برامج اجتماعية ، امتيازات لأفضل الموظفين).
برامج الأسرة.
بناء الفريق (الرياضة ، الفعاليات الثقافية ، الأعمال الخيرية المشتركة ، عطلات الشركات ، مما يؤثر بلا شك على تقوية الفريق).

عند تكوين ثقافة مؤسسية في مؤسسة صناعية أو في شركة تجارية تجارية ، يكون دور شخصية القائد ، ومشاركته في البرامج مهمة للغاية. بالإضافة إلى ذلك ، يجب إيلاء أقصى قدر من الاهتمام بالمناخ النفسي في الفريق وعدم تجاهل مشاكل التفاعل والتواصل بين الموظفين.

مقال

الموضوع: تكنولوجيا أول أكسيد الكربون

الموضوع: "تكوين ثقافة الشركة"

مقدمة

تهتم أي شركة ظهرت للتو في السوق ، أو كانت تعمل ومعروفة لفترة طويلة ، بجلب المعلومات (بشكل طبيعي ، إيجابي) عن نفسها لعملائها المباشرين. سيستخدم القائد المختص للمنظمة أدنى مناسبة إعلامية لهذا الغرض. على سبيل المثال ، في المنشورات التجارية ، جنبًا إلى جنب مع عارضات الأزياء المبتسمات ، يمكنك دائمًا العثور على العديد من الصور للرؤساء التنفيذيين للشركات ببيانات تخصهم.

وفي الوقت نفسه ، فإن استثمار الكثير من الأموال في الإعلانات المصورة ، غالبًا ما ينسى المدراء أن موظفيهم هم نفس حاملي المعلومات حول الشركة ، وفي بعض الحالات هم الذين يمثلون الشركة في حالة خدمة العملاء. بالطبع ، مثل هذا الموقف الرافض تجاه المستهلكين ، كما في أوقات ما قبل البيريسترويكا ، غير موجود عمليًا في أي مكان. ولكن ، كما في السابق ، يستطيع عامل النظافة في السوبر ماركت أن يمسح حذاء العميل بخرقة متسخة ، وأن يقوم حارس الأمن بفحص المستندات ، وإحضار الزائر "إلى درجة حرارة منخفضة" ... يمكن متابعة الأمثلة. ويبدو أن الموظفين الروس لن ينسوا أبدًا كيفية مناقشة مشاكلهم الشخصية والعائلية أثناء العمل في وجود الغرباء.

لماذا نواجه هذا باستمرار؟ ما سبب هذه اللامبالاة تجاه عملائهم المحتملين؟ يعكس سلوك الموظفين فيما يتعلق بالعملاء ، كما هو الحال في المرآة ، الطلبات التي يتم إنشاؤها في الشركة. إذا كان المناخ النفسي يترك الكثير مما هو مرغوب فيه ، فهناك العديد من التناقضات والصراعات بين الرؤساء والمرؤوسين ، وهذا سيؤثر حتما على معاملة العملاء ، ونتيجة لذلك ، على صورة الشركة.

يمكن أن يكون هناك العديد من الأسباب لمثل هذا السلوك من قبل الأفراد في المنظمة ، والعديد منها مرتبط بسياسة الموظفين المستمرة والجهل بالأسس الأساسية للأعمال المتحضرة.

إن بديهية النجاح بسيطة: إن الإنجاز الرئيسي للشركة هو الموظفون. حاولوا في جميع الأوقات تشجيع العامل على العمل بشكل أفضل. في الحقبة السوفيتية ، تم استخدام لوحات الشرف ، والقسائم المجانية ، والمكافآت ، والراتب الثالث عشر. في الوقت الحالي ، بدأ العديد من المديرين مرة أخرى في إدراك أن الموظفين المؤهلين هم ثروة يجب حمايتها وزيادتها.

تعتبر العلاقات العامة داخل الشركة واحدة من المجالات النامية بنشاط في العلاقات العامة ، وتشكيل ثقافة الشركة.

دخل مفهوم "ثقافة الشركة" حيز الاستخدام في البلدان المتقدمة في العشرينات من هذا القرن ، عندما أصبح من الضروري تبسيط العلاقات داخل الشركات والشركات الكبرى ، وكذلك لفهم مكانتها في البنية التحتية للعلاقات الاقتصادية والتجارية والصناعية .

يتم تسهيل تشكيل ثقافة الشركة من خلال استخدام المعايير الأصلية لأخلاقيات الشركة ، وهي إلزامية لجميع الموظفين من قواعد السلوك.

تعد ثقافة الشركة حاليًا مجالًا متعدد التخصصات للبحث ، والذي يقع عند تقاطع العديد من مجالات المعرفة ، مثل الإدارة والسلوك التنظيمي وعلم الاجتماع وعلم النفس والدراسات الثقافية.

اخترت هذا الموضوع لمقالتي لكي أفهم بمزيد من التفصيل مفهوم ثقافة الشركة ، ومكوناتها ، وآلية التكوين ، لفهم الأهمية العملية وقواعد تشكيل ثقافة الشركة.

1.1 مفهوم ثقافة الشركة وأهدافها

ظهر مصطلح "ثقافة الشركة" في القرن التاسع عشر. تمت صياغته وتطبيقه من قبل المشير الألماني مولتك ، الذي استخدمه لوصف العلاقة في بيئة الضابط. في ذلك الوقت ، كانت العلاقات تنظم ليس فقط من خلال المواثيق ومحاكم الشرف ، ولكن أيضًا من خلال المبارزات: كانت ندبة السيف سمة إلزامية للانتماء إلى "شركة" الضابط. قواعد السلوك ، المكتوبة وغير المكتوبة ، التي تم تطويرها داخل المجتمعات المهنية في وقت مبكر مثل النقابات في العصور الوسطى ، ويمكن أن تؤدي انتهاكات هذه القواعد إلى استبعاد أعضائها من المجتمعات.

تشير ثقافة الشركة حاليًا إلى الجو أو المناخ الاجتماعي في المنظمة. في الوقت نفسه ، يعتبر تكوين ثقافة الشركة مهمة معقدة ومتعددة الأوجه. يعتمد نجاح الأعمال إلى حد كبير على حلها (أي على نجاح تشكيل ثقافة الشركة).

تتمثل إحدى مهام العلاقات العامة الداخلية في تشكيل ثقافة الشركة - وهي أداة إدارية تزيد من إنتاجية موظفي الشركة وتساعد في تكوين صورة إيجابية في أعين الجمهور ، وسمعة طيبة واحترام للمؤسسة.

ثقافة الشركة عبارة عن مجموعة من الأعراف الاجتماعية والمواقف والتوجهات والصور النمطية للسلوك والمعتقدات والعادات التي طورها فريق المنظمة واعترف بها والتي تجعل الشخص أو المجموعة تتصرف في مواقف معينة بطريقة معينة. على المستوى المرئي ، تأخذ ثقافة مجموعة من الناس شكل الطقوس والرموز والأساطير والأساطير والرموز اللغوية والتحف.

في الظروف الحديثة ، تهتم إدارة الشركة بحقيقة أن المرونة والابتكار هما أهم مكونات ثقافة الشركة وأهمها.

تعمل ثقافة الشركة كنظام موجود على الأقل على ثلاثة مستويات - المحتوى والعقلي والنشاط.

على المستوى الموضوعي ، فإن ثقافة الشركة عبارة عن مجموعة من الكتل المثبتة في النصوص والوثائق التي تشكل الإطار التنظيمي لأنشطة المنظمة. يتم تحديد محتوى هذه الكتل في سياق إنشاء الثقافة المؤسسية للمؤسسة من قبل الأشخاص العاملين في هذه المنظمة والذين يقررون المصير فيما يتعلق بالبيئة بشكل أو بآخر.

ومع ذلك ، فإن وجود ثقافة الشركة في الخارج بالإضافة إلى عقلية موظفي الشركة لا معنى له. من المستحسن النظر في المستوى العقلي لثقافة الشركة ، أي وجودها على مستوى الوعي البشري وفي أشكاله ، كمجال لمهام أكثر تعقيدًا بكثير من تطوير المشروع للاستراتيجيات والتقنيات واللوائح ، إلخ. - من أجل جعل الاستراتيجيات الواعدة ، والبرامج الجديدة ، والمعايير الأكثر إنتاجية ، وأسلوب الإدارة الفعال ، وما إلى ذلك ، يمكن أن تبدأ في "العمل" وتحقق نتائج مالية كبيرة ، يجب تحويلها إلى معتقدات والتزام وتحفيز من المديرين والموظفين. يجب استبدال التوجه نحو البقاء والعمل بالتوجه نحو التنمية ، واختراق مستويات جديدة من الكفاءة والفرص الجديدة ، والالتزام بمبدأ "المعايير العالية" ، وقيم الشركة ، والتوجه نحو نوعية حياة أعلى بشكل عام .

مستوى نشاط ثقافة الشركة هو مستوى الإجراءات العملية للأشخاص التي تهدف إلى تحقيق المهمة والاستراتيجية ، وتنفيذ مفهوم وفلسفة الشركة وقيم ومعايير الشركة وأسلوب الإدارة المناسب والتقاليد والبرامج والمشاريع ، إلخ. يتصرف الناس وفقًا لتوجهاتهم وأهدافهم ، وكذلك مع أفكارهم حول الوضع والعالم ككل. ما هو محتوى ونوعية ثقافة الشركة ، وما هو عمق ودرجة قبولها من قبل موظفي المنظمة على المستوى الذهني ، فهذه ستكون تصرفات الموظفين وفعالية هذه الإجراءات.

1.2 طرق تكوين ثقافة الشركة

ترتبط ثقافة الشركة ارتباطًا مباشرًا بروح الشركة وولاء الموظف للمنظمة. تتمثل إحدى أهم مهام قسم العلاقات العامة في الشركة في الحفاظ على روح الشركة في كل من الموظف الفردي وفي فريق العمل ، وتوحيد الموظفين ذوي الاهتمامات المشتركة وفهم الأهداف المشتركة للمؤسسة.

من أجل تكوين ثقافة مؤسسية مناسبة للمتطلبات الحديثة للاقتصاد والأعمال ، من الضروري تحويل قيم الأشخاص التي تشكلت تحت تأثير أساليب القيادة والسيطرة في الإدارة واتخاذ مسار نحو إدخال في وعي جميع فئات الموظفين العناصر التي تشكل الهيكل الأساسي لثقافة الشركة من نوع السوق. أحد أهم مؤشرات مثل هذه الثقافة هو التركيز ليس فقط على توفير جو ملائم ، وعلاقات طبيعية في الفريق ، ولكن أيضًا على تحقيق أهداف ونتائج الشركة.

يمكن إنشاء ثقافة الشركة بشكل هادف من الأعلى ، ولكن يمكن أيضًا أن تتشكل تلقائيًا من الأسفل ، من عناصر مختلفة من الهياكل المختلفة التي أدخلتها العلاقات الإنسانية بين الموظفين والمديرين والمرؤوسين ، والأشخاص المختلفين الذين أصبحوا موظفين في المؤسسة.

عند تطوير إستراتيجية جديدة لمؤسسة ما ، وإدخال تغييرات على الإستراتيجية والهيكل والعناصر الأخرى لنظام الإدارة ، يجب على القادة والمديرين للعلاقات العامة الداخلية للشركة تقييم درجة تنفيذها ضمن ثقافة الشركة الحالية ، وإذا لزم الأمر ، اتخاذ الخطوات لتغييره. في الوقت نفسه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن ثقافة الشركة هي بطبيعتها أكثر خمولًا من العناصر الأخرى لنظام الإدارة. لذلك ، يجب أن تكون إجراءات تغييرها في الشركة قبل كل التحولات الأخرى ، مع إدراك أن النتائج لن تكون مرئية على الفور.

1.3 المكونات الرئيسية لثقافة الشركة

القيم عنصر أساسي في ثقافة الشركة. من خلال الإجراءات الملموسة لمديري العلاقات العامة ، فإنهم يعبرون عن أنفسهم في جميع أنحاء المنظمة وينعكسوا في أهدافها وسياساتها. تشمل القيم المواقف والأفكار الأيديولوجية الأساسية التي تتبناها الشركة.

الشعارات والشعارات لها قيمة معيارية في ثقافة الشركة ، والتي في شكل موجز تؤكد المبادئ التوجيهية والمبادئ التوجيهية الهامة للشركة. (هناك حاجة واضحة للربط بين الشعارات والشعارات من جهة ، ورؤية الشركة ورسالتها من جهة أخرى).

تلعب الأساطير والأساطير دورًا مهمًا في الشركة ، والتي يمكن تشكيلها من خلال الجهود الواعية لقادتها وقسم العلاقات العامة ، وبشكل عفوي من الأسفل. توجد ، كقاعدة عامة ، في شكل قصص مجازية ، حكايات تنتقل من جيل إلى جيل من العمال والموظفين. وهي مرتبطة بتاريخ نشأة الشركة ، وتطورها الإضافي ، وحياة "الآباء المؤسسين" وعملهم ، وهم مدعوون لنقل القيم العامة للشركة إلى الموظفين بشكل مرئي ، مجازي ، حيوي.

غالبًا ما يتم تحديد ميزات ثقافة الشركة من خلال مجال النشاط. على سبيل المثال ، في القطاع المالي ، يكون الأمر أكثر تحديدًا وصرامة ، ويتم تحديد سلوك الموظفين بوضوح ، ويكون أسلوب الاتصال أكثر رسمية. غالبًا ما تكون ثقافة الشركات في قطاع التجارة شديدة التنوع والتميز ؛ كقاعدة عامة - فهو أقل تحديدًا ، ويسمح بمزيد من الاختلافات في السلوك والتواصل وأسلوب الاتصال أقل رسمية وأكثر ديمقراطية ؛ نرحب بالطاقة والتواصل الاجتماعي.

وفقًا للثقافة المؤسسية للمؤسسة ، يلتزم الموظفون بقواعد السلوك وقواعده. يتم التعبير عن مجموعة من قواعد وقواعد السلوك ، ومعايير العلاقات بين الموظفين ، وكذلك بينهم وبين المديرين أو إدارة الفرق ، وأقسام الشركة ، في الوثائق الرسمية ، وقواعد الشرف ، ومدونات قواعد السلوك المؤسسي ، إلخ.

يحتوي رمز العمل ، كقاعدة عامة ، على ثلاث مجموعات من القواعد:

القواعد التي تحظر (تشير إلى أنه من المستحيل القيام به في هذه المنظمة في أي حال ، على سبيل المثال ، حظر انتهاك الأسرار التجارية ، وحظر الخداع) ،

القواعد الإلزامية (توضح ما يجب القيام به في منظمة معينة ، على سبيل المثال ، اتباع الاتفاقيات بدقة ، واتباع إجراءات الإدارة) ،

التوصية (على سبيل المثال ، يوصى بإظهار مبادرة إبداعية ، والالتزام بالمنظمة). إذا تم تبني ثقافة الشركة على المستوى الذهني وتنفيذها على مستوى النشاط ، يبدأ كود العمل في العمل كآلية غير شخصية لتنظيم العلاقات وأفعال موظفي المنظمة ، مما يسهل إلى حد كبير عمل المديرين ويزيد من كفاءة عمل الموظفين ككل.

في المستقبل ، في مقالتي ، سوف أتناول العناصر المذكورة أعلاه لثقافة الشركة بمزيد من التفصيل.

1.4 أهمية ثقافة الشركة

أساس أنشطة الشركة هو بالضرورة فلسفة الشركة - عرض كامل ومفصل ومفصل للمعايير والمبادئ والعقائد الأخلاقية والأخلاقية والتجارية التي توجه موظفي الشركة. تؤدي فلسفة الشركة وظيفة مبدأ التنظيم الداخلي ، الذي يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه من خلال عقد اجتماعي.

في العديد من العقائد ، المفاهيم الأساسية هي مفاهيم مثل "الجودة" ، والثقة ، و "الكمال" ، و "الكبرياء" ، و "الرعاية" ، و "اليقظة". ومع ذلك ، مهما كانت المبادئ ، فلن يتم تنفيذها من تلقاء نفسها - فمن الضروري خلق جو من الالتزام بها. يجب أن يتعلم الموظفون عنها ، ويفهمونها ، ويقدرونها ويدعمونها ، وعندها فقط سيتبع الناس هذه المبادئ. في هذا يجب أن يساعدهم رجل العلاقات العامة ، الذي سيربط المواقف المشار إليها في كل واحد ويخطط لتنفيذها.

إحدى الوسائل المهمة لمثل هذا الاتصال هي تدريب الشركات ، والذي يتضمن التدريب المستمر للموظفين على فهم أفضل للمبادئ واستخدامها اللاحق في الممارسة العملية ، بالإضافة إلى القدرة على التكيف بسهولة وبدون معاناة مع التغييرات. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن قواعد وقوانين الشركات يجب ألا تتعارض مع قوانين ولوائح الدولة الحالية ، على الرغم من أن فلسفة الشركة توجه الموظفين في كثير من الأحيان إلى الامتثال لمتطلبات أكثر صرامة من تلك المنصوص عليها في قانون القوانين.

يتم تحديد قيمة ثقافة الشركة لتطوير أي منظمة من خلال عدد من الظروف.

أولاً ، يمنح الموظفين هوية تنظيمية ، ويحدد وجهة النظر داخل المجموعة للشركة ، كونها مصدرًا مهمًا للاستقرار والاستمرارية في المنظمة. وهذا يعطي الموظفين إحساسًا بمصداقية المنظمة نفسها وموقعهم فيها ، ويساهم في تكوين شعور بالضمان الاجتماعي.

ثانيًا ، تساعد معرفة أساسيات الثقافة التنظيمية لشركتك الموظفين الجدد على تفسير الأحداث التي تحدث في المؤسسة بشكل صحيح ، وتحديد كل ما هو أكثر أهمية وأهمية فيها.

ثالثًا ، الثقافة داخل المنظمة ، أكثر من أي شيء آخر ، تحفز الوعي الذاتي والمسؤولية العالية للموظف الذي يؤدي المهام الموكلة إليه. من خلال التعرف على مثل هؤلاء الأشخاص ومكافأتهم ، تحدد الثقافة التنظيميةهم على أنهم قدوة (نماذج يحتذى بها).

جميع المنظمات الموجودة فريدة من نوعها. لكل منها تاريخها الخاص وهيكلها التنظيمي وأنواع الاتصالات وأنظمة وإجراءات تحديد الأهداف والطقوس التنظيمية الداخلية والأساطير ، والتي تشكل معًا ثقافة مؤسسية فريدة. كانت معظم الثقافات التنظيمية تاريخياً ضمنية إلى حد ما في طبيعتها ، ولكن في الآونة الأخيرة كان الاتجاه هو الاعتراف بتأثيرها ودورها.

1.5 تأثير ثقافة الشركة على الحياة التنظيمية الخارجية والداخلية

في الوقت الحاضر ، تعتبر ثقافة الشركة بمثابة الآلية الرئيسية التي توفر زيادة عملية في كفاءة المنظمة. إنه مهم لأي منظمة لأنه يمكن أن يؤثر على:

تحفيز الموظفين.

جاذبية الشركة كصاحب عمل ، وهو ما ينعكس في معدل دوران الموظفين ؛

أخلاق كل موظف وسمعته التجارية ؛

إنتاجية وكفاءة نشاط العمل ؛

جودة عمل الموظفين ؛

طبيعة العلاقات الشخصية والصناعية في المنظمة ؛

مواقف الموظفين للعمل ؛

الإمكانات الإبداعية للموظفين.

الثقافة ككل بعيد المنال. عادة ما يتم إنتاجه في عملية النشاط البشري ، وبالتالي يؤثر عليه.

هناك طريقتان تؤثر فيهما ثقافة الشركة على الحياة التنظيمية. أولاً ، تؤثر الثقافة والسلوك على بعضهما البعض. ثانيًا ، لا تؤثر الثقافة على ما يفعله الناس فحسب ، بل تؤثر أيضًا على كيفية قيامهم بذلك. هناك طرق مختلفة لتحديد مجموعة من المتغيرات التي يمكن من خلالها تتبع تأثير الثقافة على المنظمة. عادة ، هذه المتغيرات هي أساس الاستبيانات والاستبيانات التي تستخدم لوصف ثقافة المنظمة.

دعونا نفكر في النهج الأكثر عملية ، فيما يتعلق بفعالية المنظمة ، لثقافة الشركة. من وجهة نظر صاحب العمل ، يتم تحديد قيمة ثقافة الشركة من خلال مساهمتها في تحقيق الهدف الأساسي للشركة - تعظيم ثروة المساهمين وقيمة الشركة. وفقًا لذلك ، فإن الهدف الأساسي لأي عمل تجاري هو تكوين ثروة لأصحابها. كل شيء آخر ، بما في ذلك الثقافة التنظيمية ، هو مجرد وسيلة لتحقيق هذا الهدف. لذلك ، فإن الهدف الأساسي لإدارة وتطبيق ثقافة الشركة هو تعظيم القيمة التي تم إنشاؤها نتيجة لتنفيذ وتطوير ثقافة الشركة.

لماذا تعتبر الثقافة المؤسسية القوية والفعالة مهمة للغاية من وجهة نظر صاحب الشركة؟ هذا يرجع إلى حقيقة أن بيئة الأعمال تتغير بسرعة كبيرة لدرجة أنه حتى المؤدين العاديين يضطرون إلى اتخاذ قرارات باستمرار ، لأن. لا يوجد وقت للتعرف على الموقف واتخاذ القرارات وتقديمها إلى المنفذين. تصبح خطط وإجراءات ومعايير الشركة قديمة جدًا بسرعة كبيرة. لتكون بمثابة تعليمات فعالة "لجميع المناسبات". لذلك ، فإن الدعم الوحيد الثابت وغير المتغير لصنع القرار في الشركة على جميع مستويات الإدارة هو على وجه التحديد ثقافة الشركة ، أي نظام من القيم والأهداف الأكثر شيوعًا واستقرارًا ومبادئ وقواعد السلوك. لذلك ، فإن وجود ثقافة مؤسسية قوية ومستقرة ومرنة ، ومناسبة للبيئة سريعة التغير ، هو أحد أهم العوامل لبقاء ونجاح الأعمال الروسية في القرن المقبل ، فضلاً عن كونه أحد أكثر العوامل أهمية مزايا تنافسية مهمة. لذلك ، يجب أن يصبح تكوين وتعزيز ثقافة الشركة جزءًا لا يتجزأ من إدارة الأعمال الاستراتيجية والتشغيلية وأن يكون دائمًا في مجال رؤية الإدارة العليا للشركة.

الفصل 2. تصنيف أنواع وهيكل ثقافة الشركة

2.1 تصنيف أنواع ثقافة الشركة

في روسيا ، في ظل عدم وجود استثمارات كبيرة في الصناعة والمنافسة الشرسة مع الشركات الغربية ، ترتبط فرص زيادة الكفاءة بإيجاد موارد جديدة داخل الشركة. التحولات التي تحدث في روسيا اليوم ليست تحولا للاقتصاد بقدر ما هي تحول لنوع الثقافة الموجودة في المجتمع. إن إلحاح هذه المشكلة واضح في الظروف الروسية الحديثة لعمل المنظمات. بدون تغيير ثقافة الشركة الحالية في المؤسسات ذات القيم القديمة ، مثل الانضباط والطاعة والتسلسل الهرمي والسلطة ، غالبًا ما يكون من المستحيل إنشاء نظام إدارة جديد بقيم أخرى - المشاركة والإفصاح عن الشخصية والنهج الفردي للشخصية الموظف ، التفكير الإبداعي ، باختصار ، أولئك الذين يعتبر امتلاكهم مطلبًا حاسمًا للمنظمات في القرن الحادي والعشرين. في روسيا ، ظهر مفهوم مثل ثقافة الشركة فقط في نهاية القرن العشرين ، ولسوء الحظ ، فإن العديد من المديرين لديهم فكرة قليلة جدًا عن جوهر مثل هذا المكون المهم لأي منظمة.

إن مفهوم "ثقافة الشركة" ذاته ، مثل العديد من المصطلحات الأخرى للتخصصات التنظيمية والقانونية ، ليس له تفسير واحد ، ولا يوجد معيار واحد في نهج تصنيف أنواع ثقافة الشركة.

في الملخص الخاص بي ، سأقدم تصنيفًا اقترحه S.G. أبراموفا و آي. Kostenchuk ، والتي من خلالها يميزون الأنواع التالية من ثقافة الشركة:

1) وفقًا لدرجة الملاءمة المتبادلة للتسلسل الهرمي السائد للقيم والطرق السائدة لتنفيذها ، تتميز الثقافات المستقرة (درجة عالية من الملاءمة) وغير المستقرة (درجة الكفاية المنخفضة). تتميز الثقافة المستقرة بمعايير السلوك والتقاليد المحددة جيدًا. غير مستقر - عدم وجود أفكار واضحة حول السلوك الأمثل والمقبول وغير المقبول ، فضلاً عن التقلبات في الوضع الاجتماعي والنفسي للعمال.

2) وفقًا لدرجة المطابقة للتسلسل الهرمي للقيم الشخصية لكل من الموظفين والنظام الهرمي للقيم داخل المجموعة ، يتم تمييز الثقافات التكاملية (درجة عالية من المطابقة) والتفكك (درجة المطابقة المنخفضة). تتميز الثقافة التكاملية بوحدة الرأي العام والتماسك داخل المجموعة. التفكك - عدم وجود رأي عام موحد ، والانقسام والصراع.

3) وفقًا لمحتوى القيم السائدة في المنظمة ، يتم تمييز الثقافات الموجهة نحو الشخصية والموجهة وظيفيًا. تلتقط الثقافة الموجهة للأفراد قيم تحقيق الذات والتنمية الذاتية لشخصية الموظف في العملية ومن خلال تنفيذ أنشطته المهنية والعملية. تدعم الثقافة الموجهة وظيفيًا قيمة تنفيذ خوارزميات محددة وظيفيًا لتنفيذ الأنشطة المهنية وأنشطة العمل وأنماط السلوك التي تحددها حالة الموظف.

4) اعتمادًا على طبيعة تأثير ثقافة الشركة على الأداء العام للمشروع ، يتم تمييز ثقافة الشركة الإيجابية والسلبية.

2.2 هيكل ثقافة الشركة

عند البحث عن نوع ثقافة الشركة ، وكذلك في تكوين وصيانة نوع معين من الثقافة ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن كل ثقافة لها هيكلها الخاص.

النظر في ثقافة الشركة على ثلاثة مستويات ، في استعارة "الشجرة"

المستوى الأول والأكثر وضوحًا وسطحيًا للثقافة هو "التاج" ، ما يسمى بالمصنوعات اليدوية. على هذا المستوى ، يواجه الشخص المظاهر المادية للثقافة ، مثل داخل المكتب ، و "الأنماط" الملحوظة لسلوك الموظف ، و "لغة" المنظمة ، وتقاليدها ، وطقوسها وطقوسها. بعبارة أخرى ، يمنح المستوى "الخارجي" للثقافة الشخص فرصة للشعور ، ورؤية وسماع الظروف التي يتم إنشاؤها في المنظمة لموظفيها ، وكيف يعمل الأشخاص في هذه المنظمة ويتفاعلون مع بعضهم البعض. كل ما يحدث في المنظمة على هذا المستوى هو النتيجة المرئية للتكوين الواعي والتنشئة والتنمية.

المستوى التالي والأعمق لثقافة الشركة هو "الجذع" ، أي القيم المعلنة. هذا هو المستوى ، الذي توضح دراسته سبب امتلاك المنظمة لشروط العمل هذه بالضبط ، وبقية الموظفين وخدمة العملاء ، ولماذا يُظهر الأشخاص في هذه المؤسسة مثل هذه الأنماط من السلوك. بمعنى آخر ، هذه هي القيم والمعايير والمبادئ والقواعد والاستراتيجيات والأهداف التي تحدد الحياة الداخلية والخارجية للمؤسسة والتي يعتبر تشكيلها من اختصاص كبار المديرين. يمكن أن تكون إما ثابتة في التعليمات والمستندات ، أو فضفاضة. الشيء الرئيسي هو أنه يتم قبولهم ومشاركتهم من قبل العمال.

أعمق مستوى للثقافة التنظيمية هو "الجذور" ، أي المستوى الأساسي. نحن نتحدث عن ما يقبله الشخص على مستوى اللاوعي - هذا إطار معين لإدراك الشخص للواقع المحيط والوجود فيه ، والطريقة التي يرى بها هذا الشخص ، ويفهم ما يحدث من حوله ، وكيف يعتبره الحق في التصرف في المواقف المختلفة. نحن هنا نتحدث بشكل أساسي عن الافتراضات (القيم) الأساسية للمديرين. لأنهم هم الذين يشكلون ، من خلال أفعالهم الحقيقية ، القيم والمعايير والقواعد التنظيمية.

الفصل 3. العناصر الرئيسية لثقافة الشركة

ثقافة الشركة لديها محتوى معين ، والذي يتضمن عناصر ذاتية وموضوعية. يشمل الأول المعتقدات والقيم والطقوس والمحرمات والصور والأساطير المرتبطة بتاريخ المنظمة وحياة أعضائها المشهورين ، وقواعد الاتصال المقبولة. إنها أساس الثقافة الإدارية التي تتميز بأساليب القيادة وأساليب حل المشكلات والسلوك الإداري. تعكس العناصر الموضوعية الجانب المادي من حياة المنظمة. هذه ، على سبيل المثال ، الرموز والألوان والراحة والتصميم الداخلي وظهور المباني والمعدات والأثاث وما إلى ذلك.

ثقافة الشركة ، كما كانت ، مستويين تنظيميين. في المستوى الأعلى توجد عوامل مرئية مثل الملابس والرموز والاحتفالات التنظيمية وبيئة العمل. يمثل المستوى الأعلى عناصر الثقافة التي لها تمثيل خارجي مرئي. على مستوى أعمق ، هناك قيم ومعايير تحدد وتنظم سلوك الموظفين في الشركة. ترتبط قيم المستوى الثاني ارتباطًا وثيقًا بالعينات المرئية (شعارات ، احتفالات ، أسلوب لباس العمل ، إلخ) ، يبدو أنها تتدفق منها وتسمي فلسفتها الداخلية. يتم دعم هذه القيم وتطويرها من قبل موظفي المنظمة ، ويجب على كل موظف في الشركة مشاركتها أو على الأقل إظهار ولائهم لقيم الشركة المقبولة.

أرز. مستويات ثقافة الشركة

3.2 قيم الشركة

قيم المنظمة هي جوهر الثقافة التنظيمية ، والتي على أساسها يتم تطوير معايير وأشكال السلوك في المنظمة. إن القيم التي يشاركها ويعلن عنها المؤسسون والأعضاء الأكثر موثوقية في المنظمة هي التي غالبًا ما تصبح الرابط الرئيسي الذي يعتمد عليه تماسك الموظفين ، وتتشكل وحدة الآراء والإجراءات ، وبالتالي تحقيق يتم ضمان أهداف المنظمة.

قد تتضمن قيم ومعايير الشركة ، من وجهة نظر الاستشاريين الإداريين والثقافة التنظيمية ، على سبيل المثال ، ما يلي:

الغرض من المنظمة و "وجهها" (مستوى عالٍ من التكنولوجيا ؛ أعلى مستويات الجودة ؛ الريادة في صناعتها ؛ التفاني لروح المهنة ؛ الابتكار وغيرها) ؛

الأقدمية والسلطة (الصلاحيات المتأصلة في منصب أو شخص ؛ احترام الأقدمية والسلطة ؛ الأقدمية كمعيار للسلطة ، إلخ) ؛

أهمية المناصب والوظائف القيادية المختلفة (أهمية المناصب القيادية ، أدوار وصلاحيات الإدارات والخدمات) ؛

معاملة الناس (الاهتمام بالناس واحتياجاتهم ؛ الحياد والمحسوبية ؛ الامتيازات ؛ احترام الحقوق الفردية ؛ التدريب وفرص التقدم ؛ الوظيفة ؛ الراتب العادل ؛ تحفيز الناس) ؛

معايير الاختيار للمناصب القيادية والإشرافية (الأقدمية أو الأداء ؛ الأولويات في الاختيار الداخلي ؛ تأثير العلاقات والمجموعات غير الرسمية ، إلخ) ؛

تنظيم العمل والانضباط (الانضباط الطوعي أو الإجباري ؛ المرونة في تغيير الأدوار ؛ استخدام أشكال جديدة من تنظيم العمل ، إلخ) ؛

عمليات صنع القرار (من يتخذ القرار ، ومن يتم استشارته ؛ اتخاذ القرار الفردي أو الجماعي ؛ الحاجة إلى الاتفاق ، وإمكانية التسويات ، وما إلى ذلك) ؛

نشر المعلومات وتبادلها (معلومات الموظفين ؛ سهولة تبادل المعلومات) ؛

طبيعة الاتصالات (تفضيل الاتصالات وجهاً لوجه أو الاتصالات الكتابية ؛ الصلابة أو المرونة في استخدام قنوات الاتصال الرسمية ؛ الأهمية المعطاة للجوانب الرسمية ؛ إمكانية الاتصال بالإدارة العليا ؛ استخدام الاجتماعات ؛ من تمت دعوته ولأي اجتماعات ؛ قواعد السلوك عند عقد الاجتماعات) ؛

طبيعة التنشئة الاجتماعية (من يتواصل مع من أثناء العمل وبعده ؛ الحواجز القائمة ؛ الظروف الخاصة للتواصل) ؛

طرق حل النزاعات (الرغبة في تجنب الصراع والتسوية ؛ تفضيل استخدام الطرق الرسمية أو غير الرسمية ؛ مشاركة الإدارة العليا في حل حالات الصراع ، إلخ) ؛

تقييم الأداء (حقيقي أو رسمي ؛ مخفي أو مفتوح ؛ من قبل من ؛ كيف يتم استخدام النتائج).

من الصعب تقديم أي قائمة معممة لقيم الشركة ، لأن الثقافة التنظيمية هي دائمًا مزيج أصلي من القيم والمواقف والأعراف والعادات والتقاليد والسلوكيات والطقوس التي تنفرد بها هذه المنظمة. السعي وراء القيم المشتركة يمكن أن يوحد الناس في مجموعات ، وخلق قوة قوية في تحقيق الأهداف. يستخدم هذا الجانب من القيم على نطاق واسع في الثقافة التنظيمية ، حيث يسمح بتوجيه نشاط الأشخاص لتحقيق أهدافهم.

كما أظهرت الدراسات ، يريد العامل الحديث ذو المهارات العالية الحصول على شيء من المنظمة أكثر من مجرد الأجور. أدى ظهور وتأثير عدد من العوامل الاجتماعية إلى تكوين طبقة مهمة من القوى العاملة الحديثة ، والتي تختلف توقعاتها اختلافًا كبيرًا عن تلك التي سادت بين الجيل السابق من العمال. لا يتوقع العمال المعاصرون أن يكونوا ناجحين من الناحية المالية فحسب ، بل يفضلون أيضًا الشعور بالراحة النفسية في منظمة تتوافق قيمها الثقافية مع توجهات قيمهم الشخصية.

تنفذ كل منظمة أنشطتها وفقًا لتلك القيم الأساسية لموظفيها. عند إنشاء ثقافات تنظيمية ، من الضروري مراعاة المُثُل الاجتماعية والتقاليد الثقافية للبلد. بالإضافة إلى ذلك ، من أجل فهم واستيعاب أكثر اكتمالا للقيم من قبل موظفي المنظمة ، من المهم تقديم مظهر مختلف لقيم الشركة داخل المنظمة. سيسمح القبول التدريجي لهذه القيم من قبل أعضاء المنظمة بتحقيق الاستقرار والنجاح الكبير في تطوير المنظمة.

ومع ذلك ، ليست كل قيم الشركة ، التي أدركها وحتى يقبلها الموظف على هذا النحو ، تصبح قيمه الشخصية حقًا. من الواضح أن الوعي بقيمة معينة والموقف الإيجابي تجاهها لا يكفي. علاوة على ذلك ، فهو ليس ضروريًا دائمًا. الشرط الضروري حقًا لهذا التحول هو الإدماج العملي للموظف في أنشطة المنظمة التي تهدف إلى تحقيق هذه القيمة. فقط من خلال العمل على أساس يومي وفقًا لقيم الشركة ، ومراقبة القواعد وقواعد السلوك المعمول بها ، يمكن للموظف أن يصبح ممثلًا للشركة التي تلبي التوقعات والمتطلبات الاجتماعية داخل المجموعة.

التعريف الكامل للموظف في الشركة يعني أنه لا يدرك فقط المثل العليا للشركة ، بل يتقيد بصرامة بقواعد ومعايير السلوك في المنظمة ، ولكنه أيضًا يقبل داخليًا بالكامل قيم الشركة. في هذه الحالة ، تصبح القيم الثقافية للمنظمة هي القيم الفردية للموظف ، وتحتل مكانة قوية في الهيكل التحفيزي لسلوكه. بمرور الوقت ، يستمر الموظف في مشاركة هذه القيم ، بغض النظر عما إذا كان داخل المنظمة أو يعمل في مكان آخر. علاوة على ذلك ، يصبح هذا الموظف مصدرًا قويًا لهذه القيم والمثل العليا ، سواء داخل المنظمة التي شكلته ، أو في أي شركة أو شركة أخرى ، إلخ.

يتم إدراك القيم الأساسية للشركات الحديثة من خلال التجسيد المرئي في شكل رموز وقصص وأبطال وشعارات واحتفالات. يمكن تفسير ثقافة أي شركة بهذه العوامل.

3.3 الشعارات والشعارات والرموز المؤسسية

يتم التعبير عن القيم والمعتقدات الأساسية ليس فقط في وثائق البرنامج ، ومدونات القوانين ، ومدونات الشرف ، والكتب المتعلقة بمعايير الأعمال الداخلية ، ولكن أيضًا في الشعارات والشعارات. لكونها أحد عناصر ثقافة الشركة ، فإنها في شكل موجز وموجز تؤكد أقوى وأهم جوانب شركة معينة:

"آي بي إم تعني الخدمة" ؛

جنرال إلكتريك - "أهم منتج لدينا هو التقدم" ؛

Samsung - "المكان الذي نحن فيه جيد"

الكترولوكس - "صنع بالعقل" ؛

لوريال - "أنت تستحقها!".

كما أن أهم عنصر في ثقافة الشركة هو رموزها. ترتبط بطريقة ما بنظام قيم الشركة.

على سبيل المثال ، اختارت سامسونج الهينوكي وأشجار الصنوبر كرموز تعبر عن مفهومها الفلسفي. ينمو الهينوكي الهرمي المهيب 25 سم في السنة ويصل ارتفاعه إلى 30 مترًا في 120 عامًا. خلال هذا الوقت ، يكتسب خشب الهينوكي أعلى مستويات الجودة ويعمل كمواد ممتازة للأثاث الفاخر. يمكن أن تكلف لوحة hinoki البسيطة 30 ألف دولار. اتخذت شركة Samsung الهينوكي كرمز عند التخطيط لتطوير طويل الأجل ذي أهمية كبيرة. ليس هناك عجلة هنا. لكن الشركة لا تستطيع دائمًا الانتظار طويلاً. لذلك ، هناك رمز آخر لتطور Samsung وهو خشب الصنوبر ، الذي ينمو بشكل أسرع ولا يتطلب عناية خاصة وتكاليف عالية. "بينما ينمو الهينوكي ، تدر أشجار الصنوبر الدخل": هكذا ، في شكل رمزي ، يُفهم التطور بطريقة شرقية.

الرمز الاجتماعي لشركة Samsung هو نجمة خماسية شكلها أشخاص يمسكون بأيديهم. ويعبر عن خمسة برامج: الضمان الاجتماعي ، والثقافة والفن ، والنشاط العلمي والتعليم ، وحماية الطبيعة والأنشطة الاجتماعية التطوعية للموظفين.

مثال آخر لرمز يعبر عن الاهتمام برفاهية ومصالح العملاء ويؤكد على حسن الضيافة والتصرف الودي تجاههم ، والاهتمام بالتعاون طويل الأجل ، موجود في شركة الإعلانات الأمريكية الشهيرة Leo Barnet. "تم وضع وعاء من التفاح الأحمر على الطاولة في غرفة الانتظار. الغرض من ذلك هو إخبار الزائرين: يسعدنا أنك أتيت أثناء انتظارك - تناول تفاحة أو اصطحبها معك عند المغادرة ، وعد قريبًا.

الجميع على دراية بنجمة مرسيدس ثلاثية الرؤوس في الحلبة ، لكن قلة من الناس يعرفون أن مؤسسي شركة Daimler Benz ، التي تنتج السيارات الآن ، فسروها على أنها "موقع مهيمن في الهواء وعلى الماء وعلى الأرض".

وهكذا تتضح الأهمية الكبرى للشعارات والرموز لمعظم الشركات ، سواء بالنسبة لإدارتها أو للموظفين العاديين. تتميز ممارسة الأعمال التجارية الروسية بحالات اختيار غير دقيق وشعارات "فارغة" لا تعبر عن الأسماء التجارية. لدى المرء انطباع بأن دور هذه العناصر لثقافة الشركة يتم التقليل من شأنه بشكل كبير في بلدنا. وفقًا للمؤلف ، فإن العلامة المفاهيمية والشعار ، اللذين يعبران بوضوح وببساطة عن فلسفة الشركة ، هما أقوى العناصر التي تُبنى حولها ثقافة الشركة.

3.4 أساطير الشركة

من الغريب أن الجزء الأكثر أهمية في ثقافة الشركة في أي منظمة هو أساطيرها. عن ماذا يدور الموضوع؟ تطور ثقافات الشركات المتطورة إلى حد كبير أساطير متنوعة. توجد أساطير المؤسسات في شكل قصص مجازية ، حكايات يتم تداولها باستمرار في المؤسسة. عادة ما يكونون مرتبطين بمؤسس المؤسسة ويتم دعوتهم لنقل قيم الشركة إلى الموظفين بشكل مرئي وحيوي وتصويري.

يُمنح "الأبطال" مكانة بارزة في أساطير المشروع: يؤثر "الأبطال المولودون" على أنشطة المؤسسة لفترة طويلة. هؤلاء هم "الآباء المؤسسون" للشركة ، بالإضافة إلى المديرين والموظفين الذين حققوا لها أكبر قدر من النجاح. "أبطال الموقف" هم موظفون حققوا أكبر قدر من النجاح في فترة زمنية معينة. هؤلاء "الأبطال" يعطون أنماط سلوك محتملة ، ويحددون النوع ، ومعدل الإنجاز.

يمكن أن يكون الأبطال مديرين ناجحين وموظفين حققوا للشركة أكبر قدر من النجاح ، و "أبطال الموقف" - هؤلاء هم الموظفون الذين حققوا نتائج رائعة في فترة أو فترة أخرى من نشاطهم. في أساطير المشروع ، قد تكون هناك أساطير حول "الأبطال - المجربين" ، "الأبطال - المبتكرين" ، "الأبطال الذين يمنحون الشركة كل الوقت". يتم استدعاء الأساطير والأساطير والقصص عن الأبطال لنقل القيم العامة للشركة للموظفين في شكل مرئي ، مجازي ، حي. لما لها من تأثير عاطفي قوي على الموظفين ، فإنها توفر الإرشادات اللازمة للإجراءات ، والأنماط الأخلاقية للسلوك ، وأنواع ومعايير الإنجاز. الأبطال الأسطوريون الذين يتردد صداها في قلوب الموظفين هم قدوة. تم تصميم الأساطير والأساطير لإثبات أن الاجتهاد والعمل والمبادرة والحيلة يمكن أن تقود الموظف العادي إلى قيادة الفريق ؛ أنه في المواقف الحرجة والمتطرفة ، لا يضيع "البطل" ، ويظهر الشجاعة والتصميم والعزيمة ، والأهم من ذلك ، يظل مخلصًا للشركة وقيمها ؛ أن القائد هو أيضا شخص و "ليس هناك إنسان غريب عليه". تسمح لنا الأساطير حول تاريخ الشركة وأبطالها بالحفاظ على القيم الثقافية وتعزيزها ، وجعلها جزءًا من الدافع الشخصي للموظفين ، وتحويلهم إلى حلفاء مهتمين مكرسين لقضية مشتركة.

3.5 طقوس الشركة

الطقوس هي مظاهر واضحة لثقافة الشركات. الطقوس هي سلسلة متكررة من الأنشطة التي تعبر عن القيم الأساسية لأي منظمة من خلال الإجابة على الأسئلة التالية: ما هي أهم الأهداف الموضوعة ؟؛ من هم الأشخاص الأكثر قيمة بالنسبة للمؤسسة ، ومن هم الأشخاص الذين بدأوا للتو في اكتساب الوزن؟

تعمل الطقوس كوسيلة لإظهار التوجهات القيمة للشركة بصريًا ، وهي مصممة لتذكير الموظفين بمعايير السلوك وقواعد العلاقات في الفريق التي تتوقعها الشركة منهم.

"طقوس التشجيع" - مصممة لإظهار موافقة الشركة على إنجازات شخص ما أو أسلوب معين من السلوك يتناسب مع إطار القيم الثقافية للشركة.

"طقوس اللوم" - إشارة إلى رفض الشخص الذي لا يتصرف وفقًا لمعايير ثقافة الشركة هذه. طقوس اللوم الرسمية هي الفصل وخفض الرتبة وخفض الدخل. قد تكون الطقوس الأقل رسمية لمثل هذه الخطة هي عدم الدعوة إلى حدث منتظم حيث يجتمع الفريق بأكمله. تساعد طقوس العار في الحفاظ على نزاهة الشركة. عندما يدرك الناس أن عواقب سلوك معين غير مرغوب فيه هي نفسها بالنسبة لأي عضو في الفريق ويتم تطبيق العقوبات بشكل عادل ، فإنهم يبدأون في احترام المنظمة ككل.

"طقوس التكامل" هي تلك الإجراءات التي تتخذها الإدارة والتي تجمع موظفي الشركة معًا وتساعدهم على إدراك الأشياء المشتركة بينهم. في سياق العمل ، هذه مؤتمرات وندوات وألعاب أعمال وما إلى ذلك. هذه هي الأحداث الاجتماعية المختلفة والحفلات والرحلات المشتركة والرياضية.

في الحياة اليومية للمؤسسة ، يمكن أن تلعب الطقوس دورًا مزدوجًا: من ناحية ، تقوي بنية المشروع ، ومن ناحية أخرى ، إذا كان المعنى الحقيقي للإجراءات المتخذة محجوبًا ، فيمكن أن تضعفها. في الحالات الإيجابية ، تعتبر الطقوس عروض مسرحية لأعمال ذات أهمية حاسمة ؛ يرمزون إلى المعتقدات التي تلعب دورًا أساسيًا في حياة المؤسسة. تسمح لك الطقوس برؤية الصورة العامة للمؤسسة وتوجهها القيم.

تسمى الطقوس التي يتم إجراؤها عند الانضمام إلى المجموعة بالبدء. يجب أن يوضحوا بوضوح للموظف الجديد ما هو حقًا ذو قيمة في الشركة.

في الحالات السلبية ، يتم فقدان العلاقة بين الطقوس والتوجهات القيمية. ثم تتحول الطقوس إلى إجراء شكلي غير ضروري وبدائي ، يحاولون بمساعدته "قتل" الوقت ، والتهرب من اتخاذ القرار ، وتجنب النزاعات والمواجهات.

تبدأ الإساءة المنتظمة للطقوس عند استخدامها لإخفاء الحالة الحقيقية للأمور (على سبيل المثال ، الاجتماعات مع مجموعة واسعة من المدعوين ، وهي ضرورية في البداية للبحث المشترك عن حلول). تبين أن المناقشة كانت تعبيرًا عن الموافقة ، ولا يهتم أحد بالاعتراضات ، حيث تم اتخاذ القرار منذ فترة طويلة. محاولة لإقناع الحاضرين بأنهم شاركوا في القرار.

في الختام ، يمكننا القول أنه في ثقافة المؤسسة ، تحتل الطقوس مكانًا مهمًا. ومع ذلك ، من الضروري التحقق باستمرار مما إذا كانت تنقل بالفعل توجهات قيمة ذات صلة بالواقع اليومي.

الفصل الرابع: ملامح تكوين ثقافة الشركات

4.1 ثقافة الشركة والتوجهات الرئيسية لتشكيلها

يأتي تكوين ثقافة الشركة ، كقاعدة عامة ، من القادة الرسميين (إدارة الشركة) أو ، في كثير من الأحيان ، القادة غير الرسميين. لذلك ، من المهم أن يقوم المدير الذي يريد تشكيل ثقافة الشركة بصياغة القيم الأساسية لمنظمته أو وحدته لنفسه (أولاً وقبل كل شيء).

وفقًا لمصادر مختلفة ، فإن الشركات التي تتمتع بثقافة مؤسسية واضحة وراسخة تكون أكثر كفاءة في استخدام الموارد البشرية (الموارد البشرية). تعد ثقافة الشركة من أكثر الوسائل فعالية في جذب وتحفيز الموظفين. بمجرد أن يلبي الشخص احتياجات المستوى الأول ("المادية البحتة") ، فإنه يحتاج إلى خطة مختلفة: في منصب جدير في الفريق ، والاعتراف ، وتحقيق الذات ، وما إلى ذلك. وهنا تبرز ثقافة الشركة في المقدمة ، وتتمثل إحدى وظائفها المهمة في دعم كل عضو في الفريق ، والكشف عن شخصيته ومواهبه.

قبل الشروع في تكوين أو تغيير ثقافة الشركة ، من الضروري دراسة الثقافة "المتاحة" بالفعل ، وتحديد مزاياها وعيوبها والإجابة على سؤالين:

1) ما هي الثقافة التنظيمية اليوم؟

2) ما الذي يجب أن تكون عليه الثقافة التنظيمية بحيث تدعم استراتيجية التطوير التنظيمي المطورة؟

هناك عدة طرق لدراسة الثقافة الموجودة. وتشمل هذه المقابلات ، والأساليب غير المباشرة ، والاستبيانات ، ودراسة الفولكلور الشفهي ، وتحليل الوثائق ، ودراسة القواعد والتقاليد التي تطورت في المنظمة ، وكذلك دراسة الممارسات الإدارية. على أي حال ، قبل كسر شيء قديم وإحضار أفكار جديدة إلى الحياة ، من الضروري فهم بنية الفكرة الموجودة بالفعل ، واستخراج الأفضل منها والاستفادة القصوى من هذا الأمر لإنشاء أنظمة أكثر تقدمًا وحساسية للوقت.

هناك مجالان رئيسيان لمنهجية تكوين ثقافة الشركة:

1 - البحث عن قيم الثقافة التنظيمية الناجحة التي تلبي أفضل العوامل التالية: التكنولوجيا التنظيمية ، الفرص وقيود البيئة الخارجية للمنظمة ، ومستوى احتراف الموظفين وخصائص العقلية الوطنية ؛

2 - ترسيخ القيم المحددة للثقافة التنظيمية على مستوى العاملين بالمنظمة.

في هذه الحالة ، إذا كان الاتجاه الأول في تشكيل ثقافة المنظمة يتعلق بمجال التطوير الاستراتيجي ، حيث يتم تحديد القيم التنظيمية التي تتوافق مع أقصى مدى لأهداف التطوير التنظيمي وخصائص موظفي المنظمة ، فإن الكتلة الثانية من المهام تتعلق بالإدارة التكتيكية ، والتي تطور نظامًا لأنشطة وإجراءات محددة.لتقوية القيم المحددة في المرحلة الأولى.

كلتا المرحلتين مترابطتان ومترابطتان: مدى صحة تحديد القيم التنظيمية وصياغتها في المرحلة الأولى سيعتمد على عمق الالتزام بها ، مدعومًا بمقاييس المرحلة الثانية. والعكس صحيح ، فإن الدقة والاتساق والطبيعة المنهجية لإجراءات محددة للحفاظ على الثقافة التنظيمية ستحدد إلى حد كبير قوتها (اتساع التغطية).

تشمل تدابير تنفيذ مهام الكتلة الأولى ما يلي: دراسة خصوصيات العقلية الوطنية من وجهة نظر بعض مبادئ إدارة المنظمة ؛ تحديد قدرات وقيود الموظفين ؛ تحديد الإمكانيات التكنولوجية الرئيسية وإمكانيات البيئة الخارجية.

تصبح القيم الثقافية المرغوبة ، التي حددها المدير في المرحلة الأولى ، الهدف الرئيسي للمرحلة الثانية من تكوينها في المنظمة. يتم تنفيذ المجموعة الثانية من المهام من خلال تحديد الشخصيات الرئيسية أو المبدعين للثقافة التنظيمية ، الذين يتم استدعاؤهم لتشكيل القيم التنظيمية اللازمة للثقافة.

4.2 مراحل تكوين ثقافة الشركة

ترتبط عملية تكوين القيم التنظيمية بدورة حياة المنظمة.

في المرحلة الأولى من إنشاء منظمة - المنظمة في مرحلة التكوين ، يتم تشكيل دورة حياة المنتجات. في هذه المرحلة ، يتم وضع جميع الأخلاق والعادات والأسلوب الأساسي للنشاط ، فضلاً عن نجاح أو فشل المنظمة التي تم تبنيها لاحقًا في المنظمة ، من قبل مؤسسيها. يرون مهمة المنظمة وما يجب أن تكون عليه المنظمة المثالية. يسترشدون في أنشطتهم بالخبرة السابقة في إنشاء منظمة وقيمها الثقافية.

في البداية صغيرة الحجم ، وعادة ما تكون مميزة لمنظمة جديدة ، تسمح للمؤسسين بفرض وجهات نظرهم على أعضائها. عند اقتراح فكرة جديدة ، يسترشد المؤسسون ببعض الأفكار المسبقة الشخصية حول تنفيذها العملي. وبالتالي ، فإن الثقافة التنظيمية هي نتيجة التفاعل ، من ناحية ، الافتراضات الشخصية والأحكام المسبقة لمؤسسيها ، ومن ناحية أخرى ، تجربة الموظفين الأوائل في المنظمة.

بمجرد إنشائها ، من خلال مراحل النمو والتباطؤ ، يتم الحفاظ على الثقافة من خلال الممارسات والإجراءات الحالية للمنظمة التي تشكل التجربة المناسبة للموظفين. تعزز العديد من إجراءات الموارد البشرية الثقافة التنظيمية. وتشمل هذه: عملية الاختيار ، ومعايير تقييم الأداء ، ونظام المكافآت ، والتدريب وإدارة المسار الوظيفي ، والترقية. كل هذه الإجراءات تهدف إلى الحفاظ على أولئك الذين يتناسبون مع هذه الثقافة التنظيمية ومعاقبة ، بما يصل إلى ويشمل الفصل ، أولئك الذين لا يفعلون ذلك.

بناء ثقافة الشركة عملية طويلة ومعقدة. يجب أن تكون الخطوات الرئيسية (الأولى) لهذه العملية: تحديد مهمة المنظمة ؛ تعريف القيم الجوهرية. وبناءً على القيم الأساسية ، يتم صياغة معايير سلوك أعضاء المنظمة والتقاليد والرموز. وبالتالي ، فإن تكوين ثقافة الشركة ينقسم إلى المراحل الأربع التالية:

1. تحديد مهمة المنظمة والقيم الأساسية.

2. صياغة معايير السلوك لأعضاء المنظمة.

3. تشكيل تقاليد المنظمة.

4. تطوير الرموز.

من الملائم والمناسب للغاية وصف كل هذه الخطوات ونتائجها في مستند مثل دليل الشركة. هذه الوثيقة مفيدة بشكل خاص في حالات التوظيف والتكيف مع الموظفين الجدد وتجعل من الممكن فهم على الفور تقريبًا إلى أي مدى يشارك الموظف المحتمل قيم المنظمة.

في كل مرحلة من مراحل تكوين ثقافة الشركة ، يواجه المنظم بعض الصعوبات - سوف أتطرق بإيجاز إلى بعضها.

المرحلة 1. وفقًا للمديرين ، فإن إنشاء نظام قيم مؤسسي هو الإجابة على الأسئلة:

ماذا نفعل؟

لماذا نحن جيدون؟

ماذا نحن قادرون؟

ما هي مواقفنا في الحياة؟

ما هي خطتنا؟

ما هي مصلحة عملنا للعملاء وموظفي الشركة وشركائنا؟

أين مكاني الشخصي في خطة التنمية الشاملة؟

يجب أن تستجيب القيم لحاجة الأشخاص إلى أن تطمئن إلى أن السبب الذي يقومون به لا يتجاوز نشاطًا تجاريًا معينًا ، أو منصبًا معينًا ، أو زميل عمل معينًا ، أو راتبًا معينًا.

بمعنى آخر ، يتم تحديد قوة الثقافة التنظيمية من خلال عاملين مهمين على الأقل: مدى قبول أعضاء المنظمة للقيم الأساسية للشركة ومدى التزامهم بهذه القيم.

المرحلة الثانية: تكمن صعوبة الحفاظ على المستوى المطلوب من الثقافة التنظيمية في حقيقة أن الموظفين المعينين حديثًا يجلبون معهم ليس فقط أفكارًا جديدة ومقاربات فردية لحل المشكلات المهنية ، ولكن أيضًا قيمهم الخاصة ووجهات نظرهم ومعتقداتهم. يمكن للقيم الشخصية الفردية للموظفين أن تهز بشكل كبير القيم الثقافية الراسخة داخل المنظمة. للحفاظ على النظام الحالي للقيم الثقافية للمنظمة ، من الضروري التأثير باستمرار على تشكيل توجهات القيمة للموظفين من أجل تقريبهم قدر الإمكان من قيم المنظمة نفسها.

كما هو مذكور أعلاه ، يمكن أن تكون شدة إدراج الشخص في مجموعة مختلفة: من الانتماء الرسمي البحت والتوجه الرسمي إلى القبول الكامل والالتزام الواعي بفلسفة ومُثل المنظمة وقيمها ومعايير المجموعة والطقوس. يجب أن تكون مهمة المسؤولين المسؤولين عن الحفاظ على الثقافة التنظيمية ، في رأيي ، هي التمييز بوضوح بين هؤلاء الموظفين الذين يعلنون خارجيًا فقط عن تضامنهم مع القيم الثقافية للمنظمة وأولئك الذين يشاركون داخليًا بعمق ويتبعون بوضوح هذه القيم في سلوكهم.

ونقطة أخرى مهمة لا يجب نسيانها بأي حال من الأحوال. بعد اتخاذ قرار بتعيين شخص ما ، يُطرح السؤال حول تحديد مكانه "الفريد" في الفريق ، أي خلق مثل هذا الموقف لتنظيم عمل هذا الموظف ، حيث يتم الكشف عن صفاته بأقصى فائدة للمنظمة . يظهر الاستخدام المهني لإمكانات الثقافة التنظيمية في مؤسسة أو شركة بالفعل عندما يكرس مدير الموارد البشرية الكثير من الوقت للتحدث عما هو مقبول في الشركة وما هو غير مقبول. هذا يمكن أن يجعل الحياة أسهل بالنسبة لأي شخص ، ويجعله يشعر بفوائد ما يعنيه أن تكون "لاعباً في هذا الفريق". في إطار الاستمرار في مساعدة الموظفين الجدد في بعض الشركات "المتقدمة" من حيث تطوير ثقافة الشركة ، فإنهم عادةً ما يرتبطون بأحد الموظفين ذوي الخبرة ، الذي يصبح في أول أسبوعين ، كما كان ، "الأخ الأكبر" للوافد الجديد . يبدأ اليوم الأول للعمل في الشركة بمقدمة تقليدية ، عندما يقوم "الأخ الأكبر" أو "الأخت" بتعريف الموظف الجديد لجميع موظفي الشركة ، على قواعد الحياة الرسمية وغير الرسمية في الشركة. في هذه المرحلة يبدأ التكوين الهادف لمواقف الشخص ، وانغماسه في ثقافة النشاط المهني في منظمة معينة.

المرحلة 3. جزء مهم من تكوين ثقافة الشركة هو إنشاء ودعم تقاليد المنظمة. فيما يلي بعض الأمثلة على التقاليد والميزات الخارجية التي يمكن استخدامها للحكم على الثقافة المؤسسية للمؤسسات:

يذهب جميع الموظفين إلى العمل بملابس على طراز المكتب ؛

لا توجد مفاوضات مقررة يوم الجمعة ، لأنه تقليديًا في هذا اليوم يرتدي الجميع "مرتاحين" ؛

كل شخص لديه نفس الأقلام باهظة الثمن لشركة معروفة ؛

- "أنت تعمل من أجل نمط حياة صحي - لا تدخن" ؛

يوم تأسيس الشركة هو عطلة عاصفة مع رحلة خارج المدينة ؛

إذا تأخر الموظفون عن العمل الإضافي - على حساب الشركة ، فإنهم يعاملون البيتزا مع البيرة ؛

يتم دفع مكافأة معينة عن كل عام عمل ؛

يتواصل الجميع معك وبالاسم (هذا هو الإعداد) ؛

لا حفلات استقبال - باب الرئيس مفتوح ، يمكنك الدخول وطرح سؤالك ؛

تأكد من استخدام (على الأقل في الأماكن العامة) المنتجات (مستحضرات التجميل ، الصور ، الملحقات) التي تبيعها شركتك.

المرحلة 4. على الرغم من الشكلية الظاهرة ، فإن تطوير الرموز هو مرحلة مهمة في تكوين ثقافة الشركة. حتى التفضيل الأبسط في الديكور الداخلي للمباني وظهور الموظفين باللون "الرائد" للشركة يلعب دورًا مهمًا في تشكيل وحدة الفريق. استخدام الرمزية عملية ذات اتجاهين. من ناحية ، فإنه يشكل الصورة الخارجية للمؤسسة ، مما يسمح للشركاء والمستهلكين بالتعرف بسهولة على الرمز المقابل في سلسلة من العديد ، ومن ناحية أخرى ، تسمح الرمزية للموظفين أنفسهم بالشعور بالفكرة الداخلية لـ المنظمة.

4.4 المبدأ الرئيسي لتشكيل ثقافة الشركة

تلخيصًا للفصل ، يجب ملاحظة ما يلي: يجب أن يكون المبدأ الرئيسي لتشكيل ثقافة الشركة هو امتثالها لجميع عناصر نظام الإدارة:

على سبيل المثال ، في العديد من المؤسسات الصناعية الروسية ، سمح اتجاه العلاقة بين الموظفين وعادات العمل طوال حياتهم في مؤسسة واحدة للشركة بالبقاء في السنوات الصعبة والاحتفاظ بمعظم المتخصصين. ومع ذلك ، فإن ما لعب دورًا إيجابيًا في الماضي لا يتوافق مع الوضع الحالي ويعيق تطور الشركة اليوم. لذلك ، هناك حاجة للتغييرات.

من الناحية العملية ، يعني هذا المبدأ أنه عند تطوير أو تنفيذ تغييرات في الاستراتيجية والهيكل والعناصر الأخرى لنظام الإدارة ، يجب على المديرين تقييم درجة تنفيذها ضمن الثقافة الحالية ، وإذا لزم الأمر ، اتخاذ خطوات لتغييرها. في الوقت نفسه ، ينبغي ألا يغيب عن البال أن الثقافة بطبيعتها أكثر خمولًا من العناصر الأخرى لنظام الإدارة. لذلك ، يجب أن تكون الإجراءات التي تهدف إلى تغييرها قبل كل التحولات الأخرى ، مع مراعاة حقيقة أن النتائج لن تكون مرئية على الفور.

خاتمة

قبل بضع سنوات ، لم تكن عبارة "ثقافة الشركة" معروفة إلا قليلاً ، على الرغم من أنها في الواقع ، بالطبع ، كانت موجودة دائمًا ، وكان لعناصر ثقافة الشركات للعديد من الشركات الغربية ذات التقاليد الغنية نظائرها في الاتحاد السوفياتي: مجالس قادة العمل والشارات وشهادات الشرف وما إلى ذلك. هي تعبير كلاسيكي عن ثقافة الشركة.

لطالما كانت ظاهرة الشركات / التنظيم / الثقافة موجودة ، بغض النظر عما إذا كان حاملوها على دراية بها أم لا. أهم ميزة لإدارة شركة حديثة كنظام اجتماعي هو البحث المستمر عن حل وسط مثمر بين مصالح المؤسسة ومصالح الفرد. يجب استكمال تشكيل اللوائح أو قواعد العمل بتكوين رغبة الموظفين في قبولها والامتثال لها. هذا مرتبط بشكل موضوعي بالعمليات التي تحدث في مجتمع متحضر.

توجد ثقافة الشركة في أي منظمة - إذا لم يتم تشكيلها بوعي ، فإنها تنمو تلقائيًا ، مثل الأعشاب الضارة في حديقة مهجورة. غالبًا ما تكون ثقافة الشركة التلقائية وغير الواعية عقبة أمام تحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة - إذا لم تقم بإدارة ثقافة الشركة ، فإنها تبدأ في إدارتك. ولكن إذا تم إنشاء ثقافة الشركة وفقًا لاستراتيجية الشركة ورسالتها ، فإنها تصبح وسيلة عالمية للتطوير وتحقيق الأهداف المحددة.

إن الثقافة المؤسسية للشركة ليست مرادفًا لمفهوم "مناخ الفريق". إنه في حد ذاته يعني المناخ والقيم والأسلوب والعلاقات في المنظمة. يشمل مفهومها: بعض الخصائص المتكررة باستمرار لسلوك الناس ، على سبيل المثال: الطقوس ، وأشكال الاحترام ، والسلوك ، وقواعد مجموعات الإنتاج ؛ الفلسفة التي تحدد سياسة المنظمة تجاه الموظفين أو العملاء ؛ "قواعد اللعبة" التي يجب اتباعها من أجل النجاح في المنظمة.

ثقافة الشركة عبارة عن مجموعة من الأعراف الاجتماعية والمواقف والتوجهات والصور النمطية للسلوك والمعتقدات والعادات التي طورها فريق المنظمة واعترف بها والتي تجعل الشخص أو المجموعة تتصرف في مواقف معينة بطريقة معينة. في الوقت نفسه ، على المستوى المرئي ، تأخذ ثقافة مجموعة من الناس شكل الطقوس والرموز والأساطير والأساطير والرموز اللغوية والتحف.

في الوقت الحاضر ، تعتبر ثقافة الشركة بمثابة الآلية الرئيسية التي توفر زيادة عملية في كفاءة المنظمة.

فهرس

1. Abramova S.G.، Kostenchuk I.A. حول مفهوم "ثقافة الشركة". - م ، 1999.

2. Bochkarev A.V. آلية تكوين ثقافة الشركات. إدارة شؤون الموظفين ، رقم 6 ، 2006.

3. Vlasova N. ثقافة الشركات // شؤون الناس الحادي والعشرين ، العدد 10 ، 2001.

4. Kandaria I.A تشكيل ثقافة الشركات في المنظمة. // إدارة شؤون الموظفين ، رقم 19 ، 2006.

5. Ivanova S. ثقافة الشركة هي وسيلة فعالة لتحفيز الموظفين. // خدمة الأفراد ، رقم 9 ، 1998.

6. Sashenkova N. الثقافة التنظيمية وأثرها على فعالية المنظمة. - أوبنينسك ، 2001.

7. شيخريف ب. يصبح المناخ الجيد في الفريق موردًا استراتيجيًا للشركة. // Financial News، No. 69، 9.7.2001.

ثقافة الشركة هي الخبرة الجماعية التي اكتسبتها المنظمة عبر تاريخها. ثقافة الشركة متأصلة في أي منظمة وتتجلى في العلامات والرموز والأساطير والقصص والمحرمات والهيكل وطرق تنظيم العمل وغيرها الكثير ، مما يميز منظمة عن أخرى. يظهر جنبًا إلى جنب مع المنظمة عندما يتم تأسيس معايير وقيم وأنماط سلوك نموذجية خاصة بالشركة بوعي أو في كثير من الأحيان دون وعي.

ثقافة مؤسسية قوية:

يزود الموظفين بإرشادات واضحة ؛

يجعل التواصل الفعال ممكنًا ؛

يساهم في اتخاذ قرارات فعالة ؛

يقلل من تكاليف التحكم ؛

يحفز الموظفين.

يزيد من ولاء الموظفين ؛

يساهم في استقرار المنظمة.

عندما تكون ثقافة الشركة عائقًا أمام تحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة ، يجب تغييرها وتطويرها.

يعد تغيير ثقافة الشركة عملية طويلة ومضنية. لا يمكن إدخال القيم والمعايير الجديدة عن طريق النظام. يجب تقديمها بطريقة تجعل جميع الموظفين يصلون إلى نفس الفهم ، ويكونون قادرين على قبولهم ، وإدراك أن التزامهم يساهم في العمل الفعال لـ Chernykh E.A. الثقافة التنظيمية للمؤسسة في نظام إدارة شؤون الموظفين: أطروحة دكتوراه. ن. - جامعة موسكو الحكومية: 2006.

يجب أن يشارك جميع موظفي الشركة ، وبالتأكيد القادة غير الرسميين ، في تكوين الثقافة. بعد كل شيء ، فإن الأغلبية موجهة إليهم. لذلك ، يتم تحقيق هذه النتائج المنخفضة من خلال تطوير قانون الشركات على أساس تسليم المفتاح (بدون مشاركة موظفي الشركة) ، الذي يمارسه بعض الاستشاريين ، وخاصة الغربيين منهم. مع هذا النهج ، تدفع الشركة أموالها مقابل مستند ميت ، والذي يحتفظ به بعد ذلك من قبل رئيس الشركة ، دون التأثير على الواقع خارج جدران مكتبه. يتطلب تغيير ثقافة الشركة اتباع نهج متكامل. Dugina O. ثقافة الشركة والتغييرات التنظيمية // إدارة شؤون الموظفين. 2006. - رقم 12.

من المنطقي تطوير ثقافة الشركة منذ اللحظة الأولى التي يتم فيها إنشاء الأعمال التجارية. بعد كل شيء ، كما يقولون ، من الأسهل تعليم الطفل عندما "يرقد على المقعد". ولكن إذا كانت شركتك قديمة بالفعل ، فيمكن أيضًا تغيير الثقافة ، على الرغم من أن هذا سيكون أكثر صعوبة.

الشيء الوحيد المهم الذي يجب القيام به قبل تطوير الثقافة هو تحديد المعايير الرئيسية للعمل لأصحابها ، أي صياغة رؤية ورسالة الشركة وتحديد الأهداف ووضع استراتيجية. لأنه في البنك وفي ملهى ليلي ، هناك حاجة إلى ثقافة مختلفة تمامًا.

النهج الأكثر استخدامًا من قبل المنظمات يشمل:

البحث باستخدام مجموعة متنوعة من الأساليب لتقييم الحالة "الحقيقية" للثقافة المؤسسية للمؤسسة. تتمثل مهمة المنظمة في هذه المرحلة في تحديد سمات الثقافة التي تتوافق مع الأهداف الإستراتيجية للشركة وتلك التي تشكل حواجز أمام تحقيقها.

صياغة قيم ومعايير سلوك جديدة ، مع قادة وموظفي الشركة ، تتوافق مع الرؤية الجديدة للشركة واستراتيجيتها.

تطوير مجموعة متنوعة من الأدوات التي تجعل من الممكن ترسيخ القيم والمعايير الجديدة ، بما في ذلك إنشاء قانون الشركة للشركة.

تخطيط وتنفيذ الإجراءات التي تهدف إلى تطوير ثقافة مؤسسية جديدة وعقد الأحداث (المؤتمرات والدورات التدريبية) التي توفر للموظفين فرصة لتعلم كيفية العمل بطريقة جديدة.

يتم استخدام الأساليب التالية لتطوير ثقافة الشركة:

تشخيص وحل مشاكل الوحدة أو المنظمة ككل من خلال الاستبيانات والدورات التدريبية وما إلى ذلك ؛

الكشف عن قدرات الموظفين ومساعدتهم على تحديد طرق تحقيق الذات ؛

خلق جو دافئ ومبدع في الفريق ؛

تشخيص المرشحين للامتثال لمتطلبات ثقافة الشركة ؛

تكييف الموظفين الجدد مع معايير وقواعد وتقاليد الشركة ؛

تشغيل نظام "مركز مجهول للتكنولوجيا الفائقة".

يعرف كل موظف في المؤسسة بوضوح قواعد ومبادئ السلوك التي يجب أن يسترشد بها ، والامتثال لمعايير الشركة هو تقليد راسخ معنا. يتم ضمان القدرة على التنبؤ والنظام والاتساق لأنشطة الموظفين إما بسبب درجة عالية من الشكل الرسمي ، أو (كما هو الحال في شركتنا) - بسبب مشاركة الموظف في "البيئة الثقافية" للمؤسسة. علاوة على ذلك ، يتم تحقيق هذه النتيجة بأقل قدر من تدفق العمل. علاوة على ذلك ، فإن تقليد الموقف الواعي من العمل أكثر فعالية من أي رقابة رسمية. تقع مسؤولية الحفاظ على هذه التقاليد على عاتق كبار المديرين بشكل مباشر ، ولكن جميع السياسات والإجراءات في مجال إدارة شؤون الموظفين ، بما في ذلك أساليب تجنيد الوافدين الجدد وتكييفهم وتدريبهم ، تساهم أيضًا في إشراك الناس في قضية مشتركة ، وتطور الشعور بالفخر في شركتهم.

تتمثل إحدى أهم المهام في تعيين موظفين لشركة ذات ثقافة مؤسسية راسخة بالفعل في العثور على أشخاص لا يمتلكون المعرفة والمهارات المطلوبة لأداء الوظيفة فحسب ، بل يشاركون أيضًا قيمها الأساسية. يعتمد الاختيار النهائي للمرشح على التقييم الذاتي لصانع القرار ، وبالتالي يتم تحديده مسبقًا من خلال الثقافة المؤسسية للمؤسسة. Spivak V.A. ثقافة الشركة: النظرية والتطبيق. - م: بيتر ، 2005.

إن الثقافة المؤسسية الإيجابية تزيد من ولاء الموظفين الذين يمثل العمل بالنسبة لهم قيمة حيوية.

الموظفون المخلصون لشركتهم "مفيدون اقتصاديًا" لها: فهم يعملون بضمير واستقلالية وتفان كبير ، دون المطالبة بأجر إضافي على الفور ، بينما يحتاج الموظفون غير المخلصين إلى مراقبة مستمرة ، يحتاجون إلى تحفيزهم وتحفيزهم بشكل إضافي ، إلخ.

لذا ، مما سبق ، تجدر الإشارة إلى:

يمنح تطوير ثقافة الشركة الشركة عددًا من المزايا:

1. يتم تقليل الصراع ، تتحسن العلاقات التجارية.
2. يتم تقليل نفقات الوقت غير المنتجة.
3. تصبح الشركات والعاملين الفرديين أكثر ملاءمة.
4. الكفاءة الاقتصادية للأعمال التجارية آخذ في الازدياد.

مقدمة………………………………………………………………………………………. 3

الفصل 1. المفاهيم العامة وجوهر ثقافة الشركة …………………………… .4

1.1 مفهوم ثقافة الشركة ……………………………………………………………… .4

1.2 طرق تكوين ثقافة مؤسسية ………………………………………… .4

الفصل 2. أنواع وتصنيف وهيكل ثقافة الشركة ……………………… 6

2.1 أنواع ثقافة الشركة وتصنيفها ………………………………………… .6

2.2 هيكل ثقافة الشركة ………………………………………………………… .. 7

الفصل الثالث. العناصر الرئيسية لثقافة الشركة ............................................... 9

3.2 القيم المؤسسية والشعارات والرموز والأساطير والأساطير ………………………… 10

الفصل الرابع: ملامح تكوين ثقافة الشركة ....................................... 11

4.2 مراحل تكوين ثقافة الشركة ……………………………………… .12

الفصل 5. معنى ووظائف ثقافة الشركة في المنظمة .14

5.1 معنى ووظائف ثقافة الشركة ……………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………….

الخلاصة ……………………………………………………………………………………………………… 17

قائمة المؤلفات المستخدمة ………………………………………………………………… .18

مقدمة.

يفكر المزيد والمزيد من القادة ومديري الموارد البشرية اليوم في الحاجة إلى تكوين هادف لثقافة الشركة في المنظمة. من نواح كثيرة ، يرجع هذا الوضع إلى انتقال الأعمال الروسية إلى مرحلة جديدة من التطور ، والتي تتميز بالبحث عن طرق لتحسين كفاءة استخدام الموارد المتاحة ، بما في ذلك الموظفين. في الوقت نفسه ، ليست كل الشركات التي قررت إنشاء ثقافة مؤسسية لديها فكرة عما هي عليه.

في روسيا ، انتشر مفهوم "ثقافة الشركة" جنبًا إلى جنب مع تطور الأعمال التنافسية. ثقافة الشركة في التصور الروسي هي مثل هذا الجو العام للشركة ، عندما يشعر الموظفون بأنهم جزء من الشركة. أي ثقافة ، سواء كانت ثقافة السلوك ، والتواصل ، والمظهر ، والكلام ، تخلق هذه الهالة المواتية. تجلب ثقافة الشركة للشركة نتيجة مادية محددة للغاية.

نظرًا لأن الثقافة تلعب دورًا مهمًا للغاية في حياة المنظمة ، فيجب أن تكون موضوع اهتمام وثيق من الإدارة. في كثير من الأحيان ، تستند نجاحات الشركة وإخفاقاتها إلى أسباب مرتبطة بشكل مباشر أو غير مباشر بثقافة الشركة. أسلوب القيادة ، والمناخ النفسي في الفريق ، والصورة الراسخة للمنظمة - كل هذا لا يمكن إلا أن يؤثر على نتائج عمل أي مؤسسة.

لذلك ، يجب أن يكون المديرون قادرين على تحليل ثقافة الشركة والتأثير على تشكيلها وتغييرها في الاتجاه المطلوب.

ترجع أهمية الموضوع إلى نمو المنافسة في قطاع الخدمات ، وإنتاج السلع والخدمات ، ومن الضروري تكوين مزايا تنافسية ، من بينها ثقافة الشركات.

الغرض من هذا العمل هو الكشف عن جوهر مفهوم "ثقافة الشركة" ، لتحديد الأساليب والاتجاهات الرئيسية لتشكيل وتعزيز ثقافة الشركات في المنظمة. لتحقيق هذا الهدف ، ستكون المهام التالية مطلوبة:

1) إعطاء مفهوم ثقافة الشركة ؛

2) تحديد طرق تكوين ثقافة الشركة ومحتواها ؛

3) تحديد أنواع وتصنيف وهيكل ثقافة الشركة ؛

4) تحديد المراحل الرئيسية في تكوين ثقافة الشركة ؛

5) تحديد معنى ووظائف الثقافة المؤسسية في المنظمة.

الفصل 1. المفاهيم العامة وجوهر ثقافة الشركة

1.1 مفهوم ثقافة الشركة.

دخل مفهوم "ثقافة الشركات" حيز الاستخدام في البلدان المتقدمة في العشرينات من القرن الماضي ، عندما أصبح من الضروري تبسيط العلاقات داخل الشركات والشركات الكبرى ، وكذلك لفهم مكانتها في البنية التحتية الاقتصادية والتجارية والصناعية. علاقات.

في الأعمال الحديثة ، تعد ثقافة الشركة شرطًا مهمًا للتشغيل الناجح للشركة ، وأساس نموها الديناميكي ، وهي نوع من الضامن للرغبة في زيادة الكفاءة.

يمكن تعريف الثقافة المؤسسية (التنظيمية) على أنها مجموعة من القيم الأساسية والمعتقدات والاتفاقيات والمعايير غير المعلنة التي يتقاسمها جميع أعضاء المنظمة. هذا نوع من نظام القيم والافتراضات المشتركة حول ما وكيف يتم القيام به في الشركة ، والذي يتم تعلمه حيث يتعين على المرء التعامل مع المشكلات الخارجية والداخلية. يساعد الشركة على البقاء والفوز بالمنافسة وغزو أسواق جديدة والتطور بنجاح.

يتم تحديد ثقافة الشركة من خلال الصيغة: القيم المشتركة - العلاقات والتعاون متبادل المنفعة - السلوك التنظيمي الضميري. ثقافة الشركة عبارة عن مجموعة من الأعراف الاجتماعية والمواقف والتوجهات والصور النمطية للسلوك والمعتقدات والعادات التي طورها فريق المنظمة واعترف بها والتي تجعل الشخص أو المجموعة تتصرف في مواقف معينة بطريقة معينة. على المستوى المرئي ، تأخذ ثقافة مجموعة من الناس شكل الطقوس والرموز والأساطير والأساطير والرموز اللغوية والتحف. في الظروف الحديثة ، تهتم إدارة الشركة بحقيقة أن المرونة والابتكار هما أهم مكونات ثقافة الشركة وأهمها.

1.2 طرق تكوين ثقافة الشركة

الفصل 2. أنواع وتصنيف وهيكل ثقافة الشركة

2.1 أنواع ثقافة الشركة وتصنيفها

ضع في اعتبارك التصنيف الذي اقترحه S.G. أبراموفا و آي. Kostenchuk ، والتي من خلالها يميزون الأنواع التالية من ثقافة الشركة:

5) حسب درجة القابلية للانفصال والشدة ، فإنهم يميزون: ثقافة الشركة القوية والضعيفة.

6) وفقًا للخصائص العامة للشركة ، هناك: التسلسل الهرمي (التركيز على الإستراتيجية داخل المنظمة) ، العشيرة (مشاركة جميع الموظفين في قيم وأهداف المنظمة ، التماسك) ، السوق (رغبة المنظمة في الفوز) و adhocracy (المرونة والإبداع للموظفين في حالات عدم اليقين والغموض) ثقافة الشركة.

2.2 هيكل ثقافة الشركة

فكر في ثقافة الشركة على ثلاثة مستويات:

المستوى الأول ، الأكثر سطحية للثقافة هو القطع الأثرية. على هذا المستوى ، يواجه الشخص المظاهر المادية للثقافة ، مثل داخل المكتب ، و "الأنماط" الملحوظة لسلوك الموظف ، و "لغة" المنظمة ، وتقاليدها ، وطقوسها وطقوسها. بعبارة أخرى ، يمنح المستوى "الخارجي" للثقافة الشخص فرصة للشعور ، ورؤية وسماع الظروف التي يتم إنشاؤها في المنظمة لموظفيها ، وكيف يعمل الأشخاص في هذه المنظمة ويتفاعلون مع بعضهم البعض. كل ما يحدث في المنظمة على هذا المستوى هو النتيجة المرئية للتكوين الواعي والتنشئة والتنمية.

المستوى التالي والأعمق لثقافة الشركة هو القيم المعلنة. هذا هو المستوى ، الذي توضح دراسته سبب امتلاك المنظمة لشروط العمل هذه بالضبط ، وبقية الموظفين وخدمة العملاء ، ولماذا يُظهر الأشخاص في هذه المؤسسة مثل هذه الأنماط من السلوك. بمعنى آخر ، هذه هي القيم والمعايير والمبادئ والقواعد والاستراتيجيات والأهداف التي تحدد الحياة الداخلية والخارجية للمؤسسة والتي يعتبر تشكيلها من اختصاص كبار المديرين. يمكن أن تكون إما ثابتة في التعليمات والمستندات ، أو فضفاضة. الشيء الرئيسي هو أنه يتم قبولهم ومشاركتهم من قبل العمال.

أعمق مستوى للثقافة التنظيمية هو مستوى الأفكار الأساسية. نحن نتحدث عن ما يقبله الشخص على مستوى اللاوعي - هذا إطار معين لإدراك الشخص للواقع المحيط والوجود فيه ، والطريقة التي يرى بها هذا الشخص ، ويفهم ما يحدث من حوله ، وكيف يعتبره الحق في التصرف في المواقف المختلفة. نحن هنا نتحدث بشكل أساسي عن الافتراضات (القيم) الأساسية للمديرين. لأنهم هم الذين يشكلون ، من خلال أفعالهم الحقيقية ، القيم والمعايير والقواعد التنظيمية.

الفصل 3. العناصر الرئيسية لثقافة الشركة

ثقافة الشركة لديها محتوى معين ، والذي يتضمن عناصر ذاتية وموضوعية. يشمل الأول المعتقدات والقيم والطقوس والمحرمات والصور والأساطير المرتبطة بتاريخ المنظمة وحياة أعضائها المشهورين ، وقواعد الاتصال المقبولة. إنها أساس الثقافة الإدارية التي تتميز بأساليب القيادة وأساليب حل المشكلات والسلوك الإداري. تعكس العناصر الموضوعية الجانب المادي من حياة المنظمة. على سبيل المثال ، الرموز والألوان والراحة والتصميم الداخلي وظهور المباني والمعدات والأثاث وما إلى ذلك.

ثقافة الشركة ، كما كانت ، مستويين تنظيميين. في المستوى الأعلى توجد عوامل مرئية مثل الملابس والرموز والاحتفالات التنظيمية وبيئة العمل. يمثل المستوى الأعلى عناصر الثقافة التي لها تمثيل خارجي مرئي. على مستوى أعمق ، هناك قيم ومعايير تحدد وتنظم سلوك الموظفين في الشركة. ترتبط قيم المستوى الثاني ارتباطًا وثيقًا بالأنماط المرئية (الاحتفالات ، وأسلوب ملابس العمل ، وما إلى ذلك). يتم دعم هذه القيم وتطويرها من قبل موظفي المنظمة ، ويجب على كل موظف في الشركة مشاركتها أو على الأقل إظهار ولائهم لقيم الشركة المقبولة.

أرز. مستويات ثقافة الشركة

3.2 القيم المؤسسية والشعارات والرموز والأساطير والأساطير

تعطي القيم تأكيدًا لكل موظف على أن ما يفعله يلبي اهتماماته واحتياجاته الخاصة ، فضلاً عن اهتمامات واحتياجات فريق العمل والوحدة المحددة التي يعمل فيها والشركة بأكملها والمجتمع ككل. قيم المنظمة هي جوهر الثقافة التنظيمية ، والتي على أساسها يتم تطوير معايير وأشكال السلوك في المنظمة. إن القيم التي يشاركها ويعلن عنها المؤسسون والأعضاء الأكثر موثوقية في المنظمة هي التي غالبًا ما تصبح الرابط الرئيسي الذي يعتمد عليه تماسك الموظفين ، وتتشكل وحدة الآراء والإجراءات ، وبالتالي تحقيق يتم ضمان أهداف المنظمة.

يتم إدراك القيم الأساسية للشركات الحديثة من خلال التجسيد المرئي في شكل رموز وقصص وأبطال وشعارات واحتفالات. يمكن تفسير ثقافة أي شركة بهذه العوامل. كونه أحد عناصر ثقافة الشركة ، فإن الرموز والشعارات في شكل رحيب وموجز تؤكد أقوى وأهم جوانب شركة معينة. على سبيل المثال ، الرمز الاجتماعي لشركة Samsung هو نجمة خماسية شكلها أشخاص ممسكون بأيديهم. ويعبر عن خمسة برامج: الضمان الاجتماعي ، والثقافة والفن ، والنشاط العلمي والتعليم ، وحماية الطبيعة والأنشطة الاجتماعية التطوعية للموظفين.

من الغريب أن الجزء الأكثر أهمية في ثقافة الشركة في أي منظمة هو أساطيرها. تطور ثقافات الشركات المتطورة إلى حد كبير أساطير متنوعة. توجد أساطير المؤسسات في شكل قصص مجازية ، حكايات يتم تداولها باستمرار في المؤسسة. عادة ما يكونون مرتبطين بمؤسس المؤسسة ويتم دعوتهم لنقل قيم الشركة إلى الموظفين بشكل مرئي وحيوي وتصويري. بالإضافة إلى ذلك ، فإن المظاهر المرئية لثقافة الشركات هي طقوس. الطقوس هي سلسلة متكررة من الأنشطة التي تعبر عن القيم الأساسية لأي منظمة. تعمل الطقوس كوسيلة لإظهار التوجهات القيمة للشركة بصريًا ، وهي مصممة لتذكير الموظفين بمعايير السلوك وقواعد العلاقات في الفريق التي تتوقعها الشركة منهم.

الفصل الرابع: ملامح تكوين ثقافة الشركات

هناك مجالان رئيسيان لمنهجية تكوين ثقافة الشركة:

1. البحث عن قيم الثقافة التنظيمية الناجحة التي تلبي أفضل العوامل التالية: التكنولوجيا التنظيمية ، الفرص وقيود البيئة الخارجية للمنظمة ، مستوى احتراف الموظفين وخصائص العقلية الوطنية.

2. تحديد القيم المحددة للثقافة التنظيمية على مستوى العاملين بالمنظمة.

4.2 مراحل تكوين ثقافة الشركة

بناء ثقافة الشركة عملية طويلة ومعقدة. يجب أن تكون الخطوات الرئيسية (الأولى) لهذه العملية على النحو التالي: تحديد مهمة المنظمة ؛ تعريف القيم الجوهرية. وبالفعل ، بناءً على القيم الأساسية ، يتم صياغة معايير سلوك أعضاء المنظمة والتقاليد والرموز. وبالتالي ، فإن تكوين ثقافة الشركة ينقسم إلى المراحل الأربع التالية:

1. تحديد مهمة المنظمة والقيم الأساسية.

2. صياغة معايير السلوك لأعضاء المنظمة.

3. تشكيل تقاليد المنظمة.

4. تطوير الرموز.

المرحلة 1. وفقًا للمديرين ، فإن إنشاء نظام للقيم المؤسسية هو الإجابات على الأسئلة: "ماذا نفعل؟ لماذا نحن جيدون؟ ماذا نحن قادرون؟ ما هي مواقفنا في الحياة؟ ما هي خطتنا؟ وإلخ."

المرحلة 3. جزء مهم من تكوين ثقافة الشركة هو إنشاء ودعم تقاليد المنظمة. ضع في اعتبارك بعض الأمثلة على التقاليد والعلامات الخارجية التي يمكن للمرء من خلالها الحكم على الثقافة المؤسسية للمنظمات:

يذهب جميع الموظفين إلى العمل بملابس على طراز المكتب ؛

- "أنت تعمل من أجل نمط حياة صحي - لا تدخن" ؛

يتم دفع مكافأة معينة عن كل عام عمل ؛

يتواصل الجميع "مثلك" وبالاسم (هذا هو الإعداد) ؛

تأكد من استخدام المنتجات (مستحضرات التجميل ، الصور ، الملحقات) التي تبيعها شركتك.

الفصل 5. معنى ووظائف ثقافة الشركة في المنظمة

5.1 معنى ووظائف ثقافة الشركة

أهمية ثقافة الشركة:

1- تكوين صورة معينة عن المنظمة وخلق شعور بالأمان بين الموظفين.

2. تساعد الثقافة الوافدين الجدد على فهم أنشطة المنظمة بسرعة وتفسير الأحداث التي تجري في المنظمة بشكل صحيح ؛

3. يزيد مستوى المسؤولية ، وبالتالي ، مستوى قابلية المنظمة للبقاء ؛

4. يحفز الموظفين على تحقيق الأهداف المشتركة ، مما يؤدي إلى زيادة في الإمكانات الابتكارية للمنظمة.

5. الثقافة تحدد القواعد والمعايير الداخلية للسلوك - "البرمجة الجماعية".

6. الثقافة تنظم الأنشطة الإدارية.

7. الثقافة تساهم في التعرف على الموظف مع الشركة ، وتشكل التزامًا تجاه الشركة ؛

8. تخلق الثقافة شعوراً بالأمان بين الموظفين.

وظائف ثقافة الشركة:

1. المعلوماتية ، والتي تتمثل في نقل الخبرة الاجتماعية ؛

2. المعرفي ، والذي يتكون من معرفة واستيعاب مبادئ الثقافة في مرحلة تكيف الموظف مع المنظمة ، وبالتالي يساهم في إدماجه في حياة الفريق.

3. معيارية ، حيث تحدد الثقافة معايير السلوك المقبول في المنظمة ؛

4. تنظيمية ، يتم من خلالها مقارنة السلوك الحقيقي لشخص أو مجموعة مع المعايير المعتمدة في المنظمة ؛

5. القيمة (تكوين المعنى) ، لأن الثقافة تؤثر على النظرة العالمية للشخص ؛

6. اتصالية ، لأنه من خلال القيم المعتمدة في المنظمة ، توفر قواعد السلوك وعناصر الثقافة الأخرى التفاهم المتبادل للموظفين وتفاعلهم ؛

7. الأمن - الثقافة بمثابة حاجز أمام اختراق الميول غير المرغوب فيها.

8. التكامل - يشكل تبني ثقافة الشركة مجتمعًا من الناس ويشعرون أنهم جزء من نظام واحد ؛

9. الاستبدال - الثقافة القوية تسمح لك بتقليل تدفق الطلبات والأوامر الرسمية ؛

10. التحفيز - عادة ما يخلق تبني الثقافة فرصًا إضافية للفرد والعكس صحيح ؛

11. التعليم والتطوير - إتقان الثقافة يخلق معرفة إضافية ويؤثر إيجابيا على أنشطتها.

12. إدارة الجودة - بمرور الوقت ، تبقى المكونات الأكثر فعالية في الثقافة ، وتختفي جميع العناصر السلبية ؛

13. تكوين صورة الشركة - العملاء والزائرون والمقاولون الآخرون لا يتعرفون على الوثائق الرسمية - يرون خارج الشركة وهذا يخلق صورتها.

5.2 تأثير ثقافة الشركة على الحياة التنظيمية

تحفيز الموظف

جاذبية الشركة كصاحب عمل ، والتي تنعكس في معدل دوران الموظفين ؛

أخلاق كل موظف وسمعته التجارية ؛

إنتاجية وكفاءة نشاط العمل ؛

جودة عمل الموظفين ؛

طبيعة العلاقات الشخصية والصناعية في المنظمة ؛

علاقة الموظفين بالعمل ؛

الإمكانات الإبداعية للموظفين.

هناك أربعة مناهج رئيسية لحل مشكلة عدم توافق الإستراتيجية والثقافة في المنظمة:

1) يتم تجاهل الثقافة التي تعرقل بشكل خطير التنفيذ الفعال للاستراتيجية المختارة ؛

2) يتكيف نظام الإدارة مع الثقافة الموجودة في المنظمة ؛

3) يتم إجراء محاولات لتغيير الثقافة بحيث تكون مناسبة للاستراتيجية المختارة ؛

4) تغيير الإستراتيجية لتناسب الثقافة القائمة.

بشكل عام ، هناك طريقتان تؤثر بهما الثقافة التنظيمية على حياة المنظمة.

النهج الأول هو أن الثقافة والسلوك يؤثران على بعضهما البعض.

النهج الثاني هو أن الثقافة لا تؤثر على ما يفعله الناس بقدر ما تؤثر في كيفية قيامهم به.

هناك نماذج مختلفة لتأثير الثقافة التنظيمية على الأداء التنظيمي:

نموذج الدولة ،

نموذج بيترز ووترمان ،

نموذج بارسونز.

في شكل أكثر عمومية ، يتم تقديم العلاقة بين الثقافة ونتائج أنشطة المنظمة في نموذج عالم الاجتماع الأمريكي تي بارسونز. تم تطوير النموذج بناءً على مواصفات وظائف معينة يجب أن يؤديها أي نظام اجتماعي ، بما في ذلك المنظمة ، من أجل البقاء والنجاح. أعطت الأحرف الأولى من الأسماء الإنجليزية لهذه الوظائف في الاختصار اسم النموذج - AG1L: التكيف (التكيف) ؛ السعي وراء الهدف (تحقيق الأهداف) ؛ تكامل (تكامل) وإرث (شرعية).

جوهر النموذج هو أنه من أجل بقائها وازدهارها ، يجب أن تكون أي منظمة قادرة على التكيف مع الظروف البيئية المتغيرة باستمرار ، وتحقيق أهدافها ، ودمج أجزائها في كل واحد ، وأخيراً ، الاعتراف بها من قبل الناس والمنظمات الأخرى.

ينطلق هذا النموذج من حقيقة أن قيم الثقافة التنظيمية هي أهم الوسائل أو الأدوات لأداء وظائف هذا النموذج. إذا كانت المعتقدات والقيم المشتركة في منظمة ما تساعدها على التكيف وتحقيق أهدافها وتوحيدها وإثبات فائدتها للأفراد والمنظمات الأخرى ، فمن الواضح أن مثل هذه الثقافة ستؤثر على المنظمة في اتجاه النجاح.

خاتمة

وبالتالي ، بناءً على ما سبق ، يمكننا أن نستنتج أن ثقافة الشركة عبارة عن مجموعة من الأعراف والمواقف والتوجهات الاجتماعية والقوالب النمطية للسلوك والمعتقدات والعادات التي طورها فريق المنظمة واعترف بها ، والتي تجعل الشخص ، والمجموعة تتصرف في مواقف معينة بطريقة معينة. في الوقت نفسه ، على المستوى المرئي ، تأخذ ثقافة مجموعة من الناس شكل الطقوس والرموز والأساطير والأساطير والتحف. ثقافة الشركة هي عامل رئيسي في تحديد نجاح واستقرار الشركة. إنه يربط الموظفين معًا ، ويزيد من ولاء الموظفين للشركة ، ويزيد من إنتاجية العمل. في الوقت الحاضر ، تعتبر ثقافة الشركة بمثابة الآلية الرئيسية التي توفر زيادة عملية في كفاءة المنظمة.

في رأيي ، ثقافة الشركة جزء لا يتجزأ من أي منظمة. إنه ينشأ من اللحظة التي تأسست فيها الشركة وتتطور بنشاط خلال وجودها. للثقافة التنظيمية تأثير كبير على جميع موظفي الشركة ، على آرائهم وسلوكهم ، والأهم من ذلك أن نتيجة أنشطة الشركة تعتمد عليها. ومع ذلك ، يمكن أن تصبح ثقافة الشركة المشكلة تلقائيًا عقبة أمام تحقيق الأهداف الإستراتيجية للشركة. لذلك ، يجب أن يكون كل قائد قادرًا على إدارته بكفاءة والحفاظ على تكوينه ونموه تحت السيطرة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن أي مدير ملزم بمراقبة مراعاة بعض القواعد والقواعد والعادات والتقاليد الموجودة منذ إنشاء الشركة من أجل الحفاظ على ثقافة المنظمة. وتجدر الإشارة أيضًا إلى أن الثقافة التنظيمية يجب أن تتوافق مع مهمة المنظمة واستراتيجيتها. في هذه الحالة فقط ، ستكون المنظمة قادرة على تحقيق النجاح في حل الأهداف والغايات المحددة ، والأهم من ذلك ، تحقيق النتيجة الرئيسية ، وهي تحقيق الربح ، ثم زيادته. نظرًا لأن تطوير الثقافة التنظيمية له تأثير كبير على كفاءة الشركة ، أود أيضًا أن أشير إلى أن أي قائد يجب أن يساهم ليس فقط في الحفاظ على الثقافة المؤسسية للمؤسسة ، ولكن أيضًا في الترويج لها. في رأيي ، تعتبر الإدارة المختصة اليوم في أي مؤسسة جنبًا إلى جنب مع ثقافة الشركة المتطورة والفريق الجيد والأهداف والغايات المحددة بوضوح ورسالة الشركة هي مفتاح نجاح أي مؤسسة.

فهرس:

1) Maslova V. M. إدارة شؤون الموظفين. كتاب مدرسي للجامعات موسكو: URAIT ، 2011. - 488 ص.

2) Bochkarev A.V. آلية تكوين ثقافة الشركات. إدارة شؤون الموظفين ، رقم 6 ، 2006.

3) الكندرية 1 أ.تكوين ثقافة مؤسسية في المنظمة. // إدارة شؤون الموظفين ، رقم 19 ، 2006.

4) كيبانوف أ. أساسيات إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. - م: NFRA-M، 2002. - ص 201

5) إدارة شؤون الموظفين التنظيمي: كتاب / محرر. و انا. كيبانوفا. - الطبعة الثانية ، المنقحة. وإضافية - م: INFRA-M ، 2001.

نوصي أيضا

جار التحميل...

الصفحة الرئيسية > الديكور والتصميم

مبادئ تكوين ثقافة الشركة. الباب الثاني. ثقافة الشركة الفعالة كعامل في نجاح الشركة. تشكيل ثقافة الشركة للمؤسسة

نوصي أيضا