Die charakteristischen Merkmale eines autoritären Führungsstils sind: Management- und Führungsstile. Einstellung zur Disziplin

Ein Leiter leitet eine Gruppe von Menschen (Organisation) gemäß seinen Eigenheiten Führungsstil.

Das Konzept " Führungsstil„ entstand nach der Trennung der Führungsarbeit in den Aktivitäten der Organisation. Im Gegensatz zum Führungsstil weist er jedoch keine eigenständigen Entwicklungsstadien auf und hängt nicht direkt von der Entwicklung der Wissenschaft und der Managementpraxis ab. Der Hauptunterschied besteht darin, dass das Management veraltete Methoden (Methoden, Modelle, Bestimmungen) verwirft und sich durch neue Formen und Methoden bereichert. Stil spiegelt mehr als nur Best Practices wider. Das Konzept " Führungsstil„ bezeichnet jede Form, in der Führungskräfte Führungsaufgaben wahrnehmen.

Es besteht ein Zusammenhang zwischen dem Konzept „ Führungsstil» mit unterschiedlichen Steuerungskategorien. Stil steht im Schnittpunkt der folgenden Beziehungen:

Gesetze – Prinzipien – Methoden – Stil;
Gesetze – Prinzipien – Stil – Methoden;
– Ziele – Methoden – Stil;
Aufgaben – Funktionen – Führungsqualitäten – Stil.

Der Stil vereint vier miteinander verbundene Richtungen in einer: Stil – Qualität der Führungsarbeit – Managemententscheidung – Personalaktivitäten – Ergebnis.

Beziehungen Stil mit grundlegenden Verwaltungskategorien sind so beschaffen, dass Stil einerseits eine Folge von Führungsmethoden, -aufgaben und -zielen ist, andererseits Einfluss auf die Anwendung einer bestimmten Führungsmethode hat, daher sollte der Stil einer Führungskraft (Führung) als solche betrachtet werden Führungsstil.

Stil unterliegt auch den im Sozialsystem geltenden Gesetzen und den Grundsätzen der Unternehmensführung. Objektive Faktoren(Bedingungen) Stilbildung sind die Aufgaben und Funktionen des Managements.

Die Einheit von Aufgaben, Funktionen, Führungsmethoden, Führungsqualitäten und Positionen von Führungspositionen ist in die Einheit der Entwicklung der Organisationsstruktur und des Führungsstils integriert. Diese Einheit kommt im entsprechenden Führungsmechanismus bzw. der Geschäftstätigkeit der Organisation zum Ausdruck.

Führungsstil ist ein System etablierter und ständig angewendeter Prinzipien, Verhaltensmuster, Regeln, Verfahren, Reaktionen auf auftretende Situationen und Methoden, die für einen bestimmten Staat, eine bestimmte Organisation und eine bestimmte Person charakteristisch sind.

Je nachdem, an welchen Grundsätzen sich der Staat, die Organisation oder der Einzelne bei seinen Lebensaktivitäten orientiert, bilden sich bestimmte Führungsstile aus.

Autokratisch(von griech. autokrateia – Autokratie, Autokratie) Führungsstil ist eine Form des Managements, wenn der Leiter über ausreichende Macht verfügt, den Darstellern seinen Willen aufzuzwingen, und bei Bedarf nicht davor zurückschreckt, darauf zurückzugreifen.

Autokratischer Führungsstil umfasst die folgenden Arten von Stilen: totalitär, autoritär(Befehl) und autoritär-legal.

Totalitärer Stil gekennzeichnet durch die völlige Zentralisierung von Macht und Autorität unter Einsatz von Zwang, Unterordnung, Unterdrückung von Menschen, Gruppen und Nationen bis hin zu ihrer offenen Vernichtung (Beispiele: Hitler, Stalin, Mussolini, Pol Pot usw.). Mit der Entwicklung der Demokratie und der Schaffung von Rechtsstaatlichkeit gehört dieser Stil der Vergangenheit an.

Autoritärer (Befehls-)Stil zeichnet sich dadurch aus, dass der Vorgesetzte in der Regel die Autorität weitestgehend zentralisiert, die Arbeit der Untergebenen strukturiert und ihnen nahezu keine Entscheidungsfreiheit lässt. Um sicherzustellen, dass die Arbeit erledigt wird, kann er durch Drohungen psychologischen Druck ausüben. Auch dieser Stil basiert auf einer strengen zentralisierten Kontrolle – einer Oligarchie mit einem ausgeprägten Zwangselement (Beispiele: Breschnew, Chruschtschow, Andropow usw.).

Dieser Führungsstil war während der Sowjetzeit im Rahmen des Verwaltungs- und Befehlssystems der Wirtschaftsführung weit verbreitet. Unter modernen Bedingungen wurde dieser Stil von einigen Managern, Unternehmern und Geschäftsleuten in Transformationsländern, in der GUS und in der Ukraine beibehalten.

Autoritär-juristischer Stil Management zeichnet sich dadurch aus, dass Methoden, Formen und Mittel auf der Verwaltungsebene aufgebaut sind und auf verwaltungsrechtlichen Normen, Regeln, Verfahren und Gesetzen basieren, die in den Verfassungen und Parlamenten der Länder festgelegt sind.

Demokratischer Stil Die Regierungsführung erfolgt durch demokratische Normen, Regeln und Verfahren, die durch die Verfassung und Gesetze geregelt sind. Dieser Stil basiert auf der Achtung der Rechte und Freiheiten des Einzelnen, auf der umfassenden Einbindung der Menschen in das Management (entwickelt die Selbstverwaltung) und beinhaltet die Vorbereitung und Annahme von Entscheidungen unter interessierter Beteiligung von Teammitgliedern, am besten ausgebildeten Spezialisten und fähigen Organisatoren. Organisationen, in denen der demokratische Stil vorherrscht, zeichnen sich durch einen hohen Grad an Dezentralisierung der Befugnisse aus. Ein Führer dieses Stils kümmert sich persönlich nur um die komplexesten und wichtigsten Themen und überlässt seinen Untergebenen die Entscheidung über den Rest, entsprechend ihrer Qualifikationen und ausgeübten Funktionen. Führung durch Einflussnahme und Vertrauen in die Mitarbeiter ist ein charakteristisches Merkmal des demokratischen Führungsstils, daher gilt dieser Stil als der effektivste.

Liberaler Stil Das Management zeichnet sich durch eine minimale Beteiligung des Managers an der Geschäftsführung aus; das Personal hat völlige Freiheit, unabhängige Entscheidungen über die Hauptbereiche der Produktionsaktivitäten der Organisation zu treffen (selbstverständlich in Abstimmung mit dem Manager). Dieser Stil hat seine Berechtigung, wenn das Personal kreative oder individuelle Arbeit leistet und mit hochqualifizierten Fachkräften mit berechtigterweise hohen Ambitionen besetzt ist. Dieser Führungsstil basiert auf hohem Bewusstsein, Engagement für die gemeinsame Sache und kreativer Initiative aller Mitarbeiter, obwohl die Leitung eines solchen Teams keine leichte Aufgabe ist.

Eine liberale Führungskraft muss das Prinzip der Delegation von Befugnissen beherrschen, gute Beziehungen zu informellen Führungskräften pflegen, in der Lage sein, Aufgaben richtig zu stellen und die Haupttätigkeitsbereiche festzulegen sowie das Zusammenspiel der Mitarbeiter zur Erreichung gemeinsamer Ziele zu koordinieren.

Freizügiger Stil Management. Bei diesem Führungsstil ist es dem Manager kaum wichtig, sowohl die Ziele der Organisation zu erreichen als auch ein günstiges sozialpsychologisches Klima im Team zu schaffen. Tatsächlich zieht sich der Manager von der Arbeit zurück, lässt alles seinen Lauf und verbringt einfach Zeit damit, Informationen von Vorgesetzten an Untergebene und umgekehrt weiterzugeben.

Gemischter Stil Management ist den Managern inhärent, die sich gleichermaßen um die Erzielung hoher Produktionsergebnisse und um ihre Untergebenen kümmern. Solche Führungskräfte erzielen in beiden Bereichen der Stilkomponenten durchschnittliche Ergebnisse.

Der Manager auf allen Ebenen des Managementsystems der Organisation fungiert als führende Person, da er den Schwerpunkt der Teamarbeit, die Personalauswahl, das psychologische Klima und andere Aspekte der Unternehmensaktivitäten bestimmt.

Management- die Fähigkeit, Einzelpersonen und Gruppen so zu beeinflussen, dass sie auf die Erreichung der Ziele der Organisation hinarbeiten.

Eines der wichtigsten Merkmale der Tätigkeit einer Führungskraft ist der Führungsstil.

Führungsstil- das Verhalten einer Führungskraft gegenüber Untergebenen, um sie zu beeinflussen und zu Erfolgen zu ermutigen.

Der Manager ist der Leiter und Organisator im Managementsystem. Die Steuerung der Aktivitäten von Gruppen und Teams erfolgt in Form von Management und Führung. Diese beiden Managementformen weisen gewisse Ähnlichkeiten auf.

Eine der häufigsten Führungstheorien ist Führungstheorie von K. Lewin(1938).

Sie identifiziert drei Führungsstile:

autoritär Führungsstil – gekennzeichnet durch Starrheit, Genauigkeit, einheitliche Führung, Dominanz von Machtfunktionen, strikte Kontrolle und Disziplin, Ergebnisorientierung, Ignorieren sozialpsychologischer Faktoren;
demokratisch Führungsstil – basierend auf Kollegialität, Vertrauen, Information der Untergebenen, Initiative, Kreativität, Selbstdisziplin, Bewusstsein, Verantwortung, Ermutigung, Transparenz, Orientierung nicht nur an Ergebnissen, sondern auch an Wegen, diese zu erreichen;
Liberale Führungsstil – gekennzeichnet durch geringe Ansprüche, Nachsicht, mangelnde Disziplin und Genauigkeit, Passivität des Führers und Kontrollverlust über seine Untergebenen, wodurch ihnen völlige Handlungsfreiheit eingeräumt wird.

Die Forschung von K. Lewin lieferte die Grundlage für die Suche nach einem Führungsstil, der zu einer hohen Zufriedenheit der Leistungsträger führen kann.

Große Aufmerksamkeit wurde der Untersuchung von Führungsstilen in den Werken von R. Likert gewidmet, der 1961 ein Kontinuum von Führungsstilen vorschlug. Seine Extrempositionen sind arbeitszentrierte Führung und menschenzentrierte Führung, wobei alle anderen Arten von Führungsverhalten dazwischen liegen.

Nach der Likert-Theorie gibt es vier Führungsstile:

Ausbeuterisch-autoritär: Der Anführer hat klare Eigenschaften eines Autokraten, vertraut seinen Untergebenen nicht, bezieht sie selten in Entscheidungen ein und erstellt selbst Aufgaben. Der Hauptanreiz ist Angst und die Androhung von Strafen, Belohnungen sind zufällig, die Interaktion basiert auf gegenseitigem Misstrauen. und stehen im Konflikt.
Paternalistisch-autoritär: Der Vorgesetzte gestattet seinen Untergebenen wohlwollend eine begrenzte Beteiligung an der Entscheidungsfindung. Die Belohnung ist tatsächlich und die Bestrafung ist potenziell. Beide Faktoren dienen der Motivation der Arbeitnehmer. Die informelle Organisation steht teilweise im Gegensatz zur formellen Struktur.
Beratend: Der Anführer trifft strategische Entscheidungen und delegiert taktische Entscheidungen vertrauensvoll an Untergebene. Zur Motivation dient die eingeschränkte Einbeziehung der Arbeitnehmer in den Entscheidungsprozess. Die informelle Organisation unterscheidet sich nur teilweise von der formellen Struktur.
Demokratisch Der Führungsstil zeichnet sich durch absolutes Vertrauen aus und basiert auf der umfassenden Einbindung der Mitarbeiter in die Führung der Organisation. Der Entscheidungsprozess ist über alle Ebenen verteilt, jedoch integriert. Der Kommunikationsfluss verläuft nicht nur in vertikaler Richtung, sondern auch horizontal. Formelle und informelle Organisationen interagieren konstruktiv.

R. Likert nannte Modell 1 aufgabenorientiert mit einem streng strukturierten Managementsystem und Modell 4 – beziehungsorientiert, basierend auf Teamarbeitsorganisation, kollegialer Führung und allgemeiner Kontrolle. Laut R. Likert, Der letzte Ansatz ist der effektivste.

Einen Führungsstil wählen

Führungsstil- stellt das Verhalten des Managers gegenüber seinen Untergebenen dar und ermöglicht es ihm, sie zu beeinflussen und sie zu zwingen, das zu tun, was im Moment nötig ist.

Führungsstile entwickeln sich unter dem Einfluss spezifischer Bedingungen und Umstände. In dieser Hinsicht können wir „eindimensionale“ unterscheiden, d. h. bedingt durch einen Faktor und „mehrdimensional“, d. h. Führungsstile, die beim Aufbau der „Manager-Untergebenen“-Beziehung zwei oder mehr Umstände berücksichtigen.

„Eindimensionale“ Führungsstile

Parameter der Interaktion zwischen einem Manager und Untergebenen		Demokratischer Stil Management	Liberaler Stil Management
Entscheidungstechniken	Lösen Sie alle Probleme im Alleingang	Berät sich bei Entscheidungen mit dem Team	Wartet auf Anweisungen des Managements oder gibt den Untergebenen die Initiative
Methode zur Übermittlung von Entscheidungen an Testamentsvollstrecker	Befehlt, verfügt, befiehlt	Angebote, Anfragen, Genehmigung von Vorschlägen von Untergebenen	Fragt, bettelt
Verteilung der Verantwortung	Ganz in der Hand des Anführers	Gemäß der Autorität	Ganz in der Hand der Künstler
Einstellung zur Initiative	Unterdrückt vollständig	Fördert, nutzt im Interesse der Sache	Legt die Initiative in die Hände der Untergebenen
	Angst vor qualifizierten Arbeitskräften, versucht sie loszuwerden	Wählt geschäftliche, kompetente Arbeitskräfte aus	Beteiligt sich nicht an der Personalauswahl
Einstellung zum Wissen	Glaubt, dass er alles selbst weiß	Lernt ständig und verlangt dasselbe von seinen Untergebenen	Erhöht sein Wissen und fördert diese Eigenschaft bei seinen Untergebenen
Art zu Kommunizieren	Streng formell, unkommunikativ, wahrt Distanz	Freundlich, kommunikationsfreudig, knüpft positive Kontakte	Angst vor Kommunikation, kommuniziert mit Untergebenen nur auf deren Initiative, wir erlauben vertraute Kommunikation
Die Art der Beziehungen zu Untergebenen	In der Stimmung ungleichmäßig	Geschmeidig, freundlich, anspruchsvoll	Weich, anspruchslos
Einstellung zur Disziplin	Starr, formell	Verfechter angemessener Disziplin, verfolgt einen differenzierten Umgang mit Menschen	Sanft, formell
Einstellung zum moralischen Einfluss auf Untergebene	Betrachtet Bestrafung als die wichtigste Stimulationsmethode und belohnt ausgewählte Personen nur an Feiertagen	Verwendet ständig verschiedene Reize	Verwendet Belohnungen häufiger als Bestrafung

Voraussetzung für die Etablierung verschiedener „eindimensionaler“ Führungsstile waren die Theorien „X“ und „Y“ von Douglas McGregor. Laut Theorie X sind Menschen also von Natur aus faul und meiden die Arbeit bei der ersten Gelegenheit. Es mangelt ihnen völlig an Ehrgeiz, deshalb sind sie lieber Anführer, übernehmen keine Verantwortung und suchen Schutz vor den Mächtigen. Um Menschen zur Arbeit zu zwingen, muss man Zwang, totale Kontrolle und die Androhung von Strafen anwenden. Laut McGregor sind die Menschen jedoch nicht von Natur aus so, sondern aufgrund schwieriger Lebens- und Arbeitsbedingungen, die sich erst in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts zum Besseren zu ändern begannen. Unter günstigen Bedingungen wird ein Mensch zu dem, der er wirklich ist, und sein Verhalten wird durch eine andere Theorie widergespiegelt – „Y“. Dementsprechend sind die Menschen unter solchen Bedingungen bereit, die Verantwortung für die Sache zu übernehmen, ja, sie streben sogar danach. Wenn sie an den Zielen des Unternehmens beteiligt sind, beteiligen sie sich bereitwillig am Prozess der Selbstverwaltung und Selbstkontrolle sowie an der Kreativität. Und eine solche Gemeinschaft ist

eine Funktion, die nicht auf Zwang, sondern auf Belohnung im Zusammenhang mit dem Erreichen gesetzter Ziele beruht. Ein Führer, der sich zu einem demokratischen Stil bekennt, ist auf solche Mitarbeiter angewiesen.

Die Merkmale „eindimensionaler“ Führungsstile wurden vom einheimischen Forscher E. Starobinsky vorgeschlagen.

„Multidimensionale“ Führungsstile. „Theorie X“ und „Theorie Y“

Im Jahr 1960 veröffentlichte Douglas McGregor seine Ansichten zur Bipolarität der Meinungen darüber, wie Menschen geführt werden sollten. „Theorie X“ und „Theorie Y“, vorgestellt im Buch „The Human Side of Enterprise“, haben bei Managern breite Akzeptanz gefunden.

Theorie X

Die Person arbeitet zunächst nicht gern und wird Arbeit meiden.
Um die Ziele der Organisation zu erreichen, muss eine Person gezwungen, kontrolliert und mit Strafe bedroht werden.
Der Durchschnittsmensch lässt sich lieber führen, er vermeidet Verantwortung.

Theorie Y

Für ein Kind ist die Arbeit so selbstverständlich wie das Spielen.
Eine Person kann Selbstverwaltung und Selbstkontrolle ausüben. Eine Belohnung ist ein Ergebnis, das mit dem Erreichen eines Ziels verbunden ist.
Der Durchschnittsmensch strebt nach Verantwortung.

So bilden sich zwei Sichtweisen des Managements heraus: die autoritäre Sichtweise, die zu direkter Regulierung und strenger Kontrolle führt, und die demokratische Sichtweise, die die Delegation von Autorität und Verantwortung unterstützt.

Basierend auf diesen Theorien wurden weitere entwickelt, bei denen es sich um verschiedene Kombinationen der oben genannten handelt. Auch in der westlichen Wirtschaft beliebt „Management Grid“-Theorie, entwickelt von R. Blake und J. Mouton. Sie wiesen darauf hin, dass sich die Arbeitstätigkeit in einem Kraftfeld zwischen Produktion und Mensch entfalte. Die erste Kraftlinie bestimmt die Einstellung des Managers zur Produktion. Die zweite Zeile (vertikal) bestimmt die Einstellung des Managers gegenüber einer Person (Verbesserung der Arbeitsbedingungen, Berücksichtigung von Wünschen, Bedürfnissen usw.).

Schauen wir uns die verschiedenen Führungsstile an, die in Abb. dargestellt sind. 10.

Abb. 10. Führungsstile

Typ 1.1 – Der Manager kümmert sich um nichts, arbeitet so, dass er nicht gefeuert wird. Dieser Stil gilt als rein theoretisch.
Typ 9.1 ist ein strenger Verwaltungsstil, bei dem das einzige Ziel des Managers die Produktionsergebnisse sind.
Typ 1.9 – liberaler oder passiver Führungsstil. In diesem Fall konzentriert sich die Führungskraft auf die menschlichen Beziehungen.
Typ 5.5 liegt in der Mitte des „Management Grid“. Mit einem solchen Kompromiss werden durchschnittliche Arbeitsergebnisse erzielt und es kann keinen scharfen Durchbruch nach vorne geben. Gleichzeitig fördert dieser Führungsstil Stabilität und Konfliktfreiheit.
Typ 9.9 gilt als der effektivste. Der Manager versucht, die Arbeit seiner Untergebenen so zu strukturieren, dass sie darin Chancen zur Selbstverwirklichung und Bestätigung der eigenen Bedeutung sehen. Produktionsziele werden gemeinsam mit den Mitarbeitern festgelegt.

Situative Marketingkonzepte

Versuche, einen universellen Führungsstil zu definieren, scheiterten, weil... Die Wirksamkeit von Führung hängt nicht nur vom Führungsstil der Führungskraft ab, sondern auch von vielen Faktoren. Deshalb begannen sie, im Rahmen von Situationstheorien nach der Antwort zu suchen. Die Grundidee des situativen Ansatzes war die Annahme, dass Führungsverhalten sollte in verschiedenen Situationen unterschiedlich sein.

In den 70er Jahren wurde ein Modell vorgeschlagen, das die Abhängigkeit des Führungsstils von der Situation beschreibt. T. Mitchell Und R. Howes. Es basiert im Wesentlichen auf Motivationserwartungstheorie. Leistungsträger streben danach, die Ziele der Organisation zu erreichen, wenn ein Zusammenhang zwischen ihren Bemühungen und Arbeitsergebnissen sowie zwischen Arbeitsergebnissen und Belohnung besteht, d. h. wenn sie daraus einen persönlichen Nutzen ziehen. Das Modell von Mitchell und House beinhaltet vier Führungsstile:

Wenn Mitarbeiter ein großes Bedürfnis nach Selbstwertgefühl und Teamzugehörigkeit haben, dann ist der „Stil Unterstützung".

Wenn Mitarbeiter nach Autonomie und Unabhängigkeit streben, ist es besser, „ instrumental Stil“, ähnlich dem, der sich auf die Schaffung organisatorischer und technischer Bedingungen für die Produktion konzentriert. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass Untergebene, insbesondere wenn nichts von ihnen abhängt und eine Aufgabe so schnell wie möglich erledigen möchte, es vorziehen, wenn ihnen gesagt wird, was und wie sie tun müssen, und die notwendigen Arbeitsbedingungen schaffen.

Wo Untergebene nach hohen Ergebnissen streben und zuversichtlich sind, dass sie diese erreichen können, ein Stil, der sich auf „ Beteiligung" der Untergebenen in der Entscheidungsfindung entspricht am meisten der Situation, in der sie danach streben, sich in Führungstätigkeiten zu verwirklichen. Gleichzeitig muss der Manager Informationen mit ihnen teilen und ihre Ideen im Prozess der Entscheidungsvorbereitung und -findung umfassend nutzen.

Es gibt auch einen Stil, der sich auf „ Leistung„, wenn der Vorgesetzte den Ausführenden realisierbare Aufgaben stellt, die für die Arbeit notwendigen Bedingungen schafft und von ihnen erwartet, dass sie die Aufgabe selbstständig und ohne Zwang erledigen.

Eines der modernsten ist das von amerikanischen Wissenschaftlern vorgeschlagene Modell der Führungsstile V. Vrooman Und F. Yetton. Abhängig von der Situation, den Merkmalen des Teams und den Merkmalen des Problems selbst teilten sie Manager je nach Führungsstil in 5 Gruppen ein:

Der Manager selbst trifft Entscheidungen auf der Grundlage der verfügbaren Informationen.
Der Manager informiert seine Untergebenen über den Kern des Problems, hört sich ihre Meinungen an und trifft Entscheidungen.
Der Vorgesetzte stellt das Problem seinen Untergebenen vor, fasst die von ihnen geäußerten Meinungen zusammen und trifft unter Berücksichtigung dieser seine eigene Entscheidung.
Der Vorgesetzte und seine Untergebenen besprechen das Problem und entwickeln so eine gemeinsame Meinung.
Der Leiter arbeitet ständig mit der Gruppe zusammen, die entweder eine gemeinsame Entscheidung entwickelt oder die beste akzeptiert, unabhängig davon, wer ihr Urheber ist.

Autoritarismus ist eine Art und Weise, in der allein der Chef Entscheidungen trifft, Befehle erteilt und den Prozess ihrer Umsetzung kontrolliert. Um eine Parallele zu dem bekannten Sprichwort zu ziehen: Ein autoritärer Chef motiviert seine Mitarbeiter mit der Peitsche und nicht mit der Karotte und setzt dabei in der Regel materielle Druckmittel ein: Die Gewährung und der Entzug einer Prämie, einer Geldstrafe usw. sind administrative Maßnahmen auch benutzt.

So wie die meisten modernen Politikwissenschaftler glauben, dass Autoritarismus der am weitesten verbreitete Führungsstil ist, schreiben moderne Unternehmenskulturforscher den meisten Managern einen autoritären Führungsstil zu. Viele Chefs lassen sich von ihren eigenen Zielen und Kenntnissen leiten; diese Position wird oft dadurch motiviert, dass der Manager glaubt, dass nur er „von oben“ das Gesamtbild der Vorgänge innerhalb und um das Unternehmen sehen kann. Der Grund kann auch darin liegen, dass der Firmenchef der Gründer ist und moralisch nicht bereit ist, einen Teil der Verantwortung für das, was er geschaffen hat, jemand anderem anzuvertrauen. Die Folgen eines solchen Managements können äußerst verheerend sein. Ein Manager, der nicht auf Ratschläge hört und auf einen Standpunkt fixiert ist, sieht möglicherweise nicht rechtzeitig die richtige Entscheidung und führt das Unternehmen in die Stagnation, da für die Entwicklung immer frische Ideen benötigt werden.

MYTHEN UND FALSCHE VORSTELLUNGEN

Erster Mythos: Ein Chef, der diesen Weg wählt, ist immer ein Despot und ein Tyrann. Dies ist jedoch nicht immer der Fall, da er die oben genannten materiellen und administrativen Hebel als Anreize nutzen kann.

Nächster Mythos: Ein autoritärer Führer bietet keine Chance zur Weiterentwicklung. Lass es uns herausfinden. Die Unfähigkeit, zu wachsen und sich selbst zu verwirklichen, kann einen Mitarbeiter aus zwei möglichen Gründen quälen: er kann sich nicht beweisen Und die Verantwortlichen verhindern dies bewusst. Erste Der Mitarbeiter entscheidet selbst: Seine vorhandenen Fähigkeiten weiterentwickeln und sich neue aneignen, sich präsentieren lernen – all das liegt in seiner Macht. Zweiter Faktor hängt mehr von den Mitarbeitern ab: bei einem autoritären Führungsstil – vom Chef, bei einem delegierenden und demokratischen Führungsstil – vom Chef und den Kollegen. In beiden Fällen wird dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben, sein Potenzial auszuschöpfen, wenn das Management ein ernsthaftes Interesse an der Entwicklung des Unternehmens hat. Wenn nicht, liegt der Grund dafür nicht vor.

UNTERGEORDNETE HELFEN

Die meisten Untergebenen haben jedoch tatsächlich eine negative Wahrnehmung ihres autoritären Führers.

Der amerikanische Psychologe Robert Hogan hat herausgefunden, dass etwa 75 % der von ihm befragten Büroangestellten die Kommunikation mit ihrem Chef für den nervösesten und unangenehmsten Teil ihrer Arbeit halten. Für den Fall, dass Ihr Chef wirklich ein stereotyper Autoritärer ist, empfehlen westliche Forscher mehrere einfache Techniken. Werfen Sie alte Notizen nicht weg: Wenn Ihr Chef Sie nach einer von Ihnen erledigten Aufgabe fragt, die Erinnerung daran aber bereits gespenstisch ist, mangelt es Ihnen möglicherweise an Überzeugungskraft und Sie können aus den Notizen schnell die gesamte Ereigniskette in Ihrem Gedächtnis rekonstruieren .

Versuchen Sie, das aufgetretene Problem zunächst selbst zu lösen und wenden Sie sich erst dann an Ihre Vorgesetzten: Ihr Vorgesetzter gibt im Alleingang Anweisungen und kontrolliert deren Umsetzung, aufgrund der großen Menge an Informationen, die er seiner Meinung nach ausgeben kann übermäßig viel Zeit für Rat und Hilfe; Wenn Sie dennoch nicht auf eine Berufung verzichten können, schildern Sie den Kern der Angelegenheit so kurz und klar wie möglich.

Und zum Schluss noch ein Ratschlag, den die meisten Mitarbeiter, die unter einem autoritären Manager arbeiten, wahrscheinlich schon für sich selbst formuliert haben: Versuchen Sie, sich nicht nur an den Führungsstil, sondern auch an den Chef selbst anzupassen. Bisher ist es niemandem gelungen, den menschlichen Faktor zu eliminieren. Es lohnt sich also zu bedenken, dass Ihr Chef keine Maschine ist.

In jedem Unternehmen ist es für einen Manager äußerst wichtig zu verstehen, dass effektive Kommunikation absolut alle Lebensbereiche betrifft. wird Ihnen dabei helfen, wirksame Werkzeuge für Ihre Mitarbeiter zu finden und hervorragende Beziehungen innerhalb des Teams zwischen den Mitarbeitern aufzubauen.

Für viele Organisationen ist ein autoritärer Führungsstil der einzig akzeptable Führungsstil, beispielsweise für militärisch-industrielle Unternehmen, Medizin- und Pharmaunternehmen, die bei der Aufgabenerfüllung nicht einmal ein Mindestmaß an Improvisation zulassen. Auch für Unternehmen ist ein autoritärer Führungsstil oft vorzuziehen, da viele Menschen keine Führungspositionen anstreben, sondern sich eher im Modus der Auftragsausführung wohlfühlen.

Erstens erfordert es weniger Verantwortung und Sorgen;
Zweitens ist das Führen und Treffen verantwortungsvoller Entscheidungen eine besondere Kunst, und wenn ein Mitarbeiter das Gefühl hat, sie nicht verstanden zu haben, ist ein Unternehmen, dessen Chef sich für einen autoritären Führungsstil entschieden hat, die beste Option für ihn.

Um unter einem autoritären Manager zu arbeiten, muss ein Mitarbeiter zunächst einmal verantwortungsbewusst und effizient sein, damit das gut funktionierende System nicht versagt. Sie sollten auch Geduld und Ausdauer mitbringen: Der Chef kann nicht immer sofort jeden erkennen, der seine Arbeit gut macht, sondern wird versuchen, dies mit der Zeit und im Rahmen seiner körperlichen Möglichkeiten zu tun.

Nachteile des Stils

Eine Führungskraft, die sich für einen autoritären Führungsstil entschieden hat, muss verantwortungsbewusst sein, da sie alle wichtigen Entscheidungen selbst trifft und Verantwortlichkeiten verteilt, sowie aufmerksam und organisiert sein, um die Umsetzung aller übertragenen Aufgaben individuell zu steuern.

Der autoritäre Führungsstil ist ein Stil, bei dem der Chef nicht als Tyrann agiert und die Freiheit der Kollegen einschränkt und sie an Wachstum und Selbstverwirklichung hindert, sondern bei dem der Manager allein Entscheidungen trifft, Anweisungen erteilt und die Arbeit kontrolliert Prozess und belohnt oder bestraft Mitarbeiter mit materiellen und administrativen Mitteln. Im nächsten Artikel der Reihe werden wir über Dinge sprechen, die noch nicht vollständig erforscht sind und zu den umstrittensten gehören.

Entsprechend dem häufigsten Merkmal in der Managementwissenschaft werden folgende Führungsstile unterschieden:
- autoritär (autokratisch, direktiv),
- demokratisch (kollegial),
- liberal (liberal-anarchistisch, freizügig, neutral, freizügig).

Autoritärer Stil Führung zeichnet sich durch Zentralisierung und Konzentration der Macht in den Händen eines Führers aus. Er entscheidet im Alleingang über alle Fragen, bestimmt die Aktivitäten seiner Untergebenen, ohne ihnen die Möglichkeit zu geben, die Initiative zu ergreifen. Untergebene tun nur das, was ihnen befohlen wird; gleichzeitig wird der Informationsbedarf auf ein Minimum reduziert. Die Aktivitäten der Untergebenen werden streng kontrolliert. Ein autokratischer Führer nutzt Zwang oder traditionelle Macht.

Aus psychologischer Sicht ist ein autoritärer Führungsstil ungünstig. Ein autokratischer Manager hat kein Interesse am Mitarbeiter als Individuum. Aufgrund der Unterdrückung ihrer Initiative und ihrer kreativen Manifestationen sind Mitarbeiter passiv. In der Regel sind die meisten von ihnen mit ihrer Arbeit und ihrer Position im Team unzufrieden. Bei diesem Führungsstil treten zusätzliche Gründe auf, die die Entstehung eines ungünstigen psychologischen Klimas beeinflussen: „Speicher“, „Sündenböcke“ treten auf, es entstehen Intrigen. All dies führt zu einer erhöhten psychischen Belastung, die sich negativ auf die geistige und körperliche Gesundheit der Menschen auswirkt.

Ein autoritärer Führungsstil ist angemessen und gerechtfertigt:
1) in Situationen, die eine maximale und schnelle Mobilisierung von Ressourcen erfordern (in Notsituationen, Unfällen, Militäreinsätzen, Produktion während des Krieges usw.);
2) in den ersten Phasen der Bildung eines neuen Teams;
3) in Teams mit einem geringen Bewusstsein der Mitglieder dieses Teams;
4) in der Armee.

Demokratischer Stil Führung zeichnet sich durch Dezentralisierung der Macht aus. Ein demokratischer Führer konsultiert seine Untergebenen und konsultiert Spezialisten, die an der Entscheidungsfindung beteiligt sind. Untergebene erhalten ausreichende Informationen, um sich ein Bild von ihren Berufsaussichten zu machen. Die Eigeninitiative der Mitarbeiter wird gefördert. Der Manager delegiert einen Teil seiner Befugnisse an Untergebene. Bei der Ausübung der Kontrolle führt es Elemente der kollektiven Selbstverwaltung ein. Ein demokratischer Führer nutzt in erster Linie belohnungsbasierte Macht und Referenzmacht (die Macht des Beispiels).

Aus psychologischer Sicht ist der demokratische Führungsstil der günstigste. Ein demokratischer Führer zeigt Interesse und schenkt den Mitarbeitern freundliche Aufmerksamkeit, berücksichtigt ihre Interessen, Bedürfnisse und Eigenschaften. Dies wirkt sich positiv auf die Arbeitsergebnisse, die Initiative, die Aktivität der Mitarbeiter, ihre Zufriedenheit mit ihrer Arbeit und ihre Position im Team aus. Ein gutes psychisches Klima und der Zusammenhalt im Team wirken sich positiv auf die geistige und körperliche Gesundheit der Mitarbeiter aus. Doch trotz aller positiven Eigenschaften des demokratischen Führungsstils ist seine Umsetzung nur mit der hohen Autorität des Führers, seinen intellektuellen, organisatorischen, psychologischen und kommunikativen Fähigkeiten möglich.

Es ist ratsam, in Produktionsteams einen demokratischen Führungsstil zu verwenden, unabhängig von der Branche und der Art der hergestellten Produkte (Dienstleistungen). Die größte Wirksamkeit erreicht dieser Führungsstil in etablierten Teams mit Mikrogruppen und informellen Führungskräften.

Liberaler Stil Führung zeichnet sich durch minimale Eingriffe des Leiters in die Aktivitäten der Gruppe aus. Ein liberaler Manager beteiligt sich nicht aktiv an den Produktionsaktivitäten seiner Untergebenen. Er stellt ihnen Aufgaben, gibt die Hauptarbeitsrichtungen vor, stellt ihnen die notwendigen Ressourcen zur Verfügung und gibt den Mitarbeitern Unabhängigkeit bei der Erzielung von Endergebnissen. Seine Rolle umfasst die Funktionen eines Beraters, Koordinators, Organisators, Lieferanten und Controllers. Ein liberaler Führer versucht, Macht auf der Grundlage von Belohnungen, Expertenmacht oder Referenzmacht einzusetzen.

Aus psychologischer Sicht kann der liberale Führungsstil von zwei Seiten betrachtet werden, je nachdem, welches Team der liberale Führer an der Spitze steht. Dieser Stil führt zu positiven Ergebnissen, wenn das Team aus hochqualifizierten Spezialisten mit großen Fähigkeiten für kreatives, unabhängiges Arbeiten, diszipliniert und verantwortungsbewusst besteht. Es kann auch in Form einer individuellen Ansprache des Mitarbeiters eingesetzt werden.

Der erfolgreichste liberale Führer leitet ein Team, das über tatkräftige und sachkundige Assistenten (Stellvertreter) verfügt, die die Funktionen eines Führers übernehmen können. In diesem Fall wird das Team praktisch von Stellvertretern geführt und Entscheidungen getroffen, aber auch Konfliktsituationen gelöst.

Bei einem liberalen Führungsstil kann ein starker informeller Führer auch Führungsfunktionen übernehmen. In diesem Fall muss der liberale Führer die „Plattform“ des Führers erkennen und ihn geschickt beeinflussen, um Anarchie, Schwächung der Disziplin und die Entstehung eines ungünstigen sozialpsychologischen Klimas zu verhindern. Der effektivste liberale Führungsstil findet in wissenschaftlichen und kreativen Teams statt, die aus anerkannten Autoritäten, talentierten und begabten Menschen in bestimmten Bereichen der Wissenschaft, Technologie, Kultur und Kunst bestehen.

Wenn das Team nicht mit dem liberalen Führungsstil „erwachsen“ ist, sondern immer noch von einem liberalen Führer geleitet wird, dann wird aus einem solchen Stil ein liberal-anarchistischer Stil ( hinterhältig). Dabei „maximale Demokratie“ und „minimale Kontrolle“ führen dazu, dass:
1) einige Mitarbeiter halten es nicht für notwendig, die getroffenen Entscheidungen umzusetzen;
2) Die mangelnde Kontrolle seitens des Managements überlässt die Arbeit der Untergebenen dem Zufall;
3) Arbeitsergebnisse werden aufgrund mangelnder Kontrolle und systematischer Bewertung reduziert;
4) Menschen sind mit ihrer Arbeit und ihrem Vorgesetzten unzufrieden. All dies wirkt sich negativ auf das psychologische Klima im Team aus.

In manchen Teams wird ein liberaler Anführer von seinen Untergebenen kommandiert und unter ihnen gilt er als „guter Mensch“. Dies geschieht jedoch so lange, bis es zu einer Konfliktsituation kommt. In diesem Fall werden unzufriedene Untergebene ungehorsam: Der liberale Stil wird zu einem freizügigen, was zu Konflikten, Desorganisation und einer Verschlechterung der Arbeitsdisziplin führt.

Die obige Beschreibung von Führungsstilen erschöpft nicht die Vielfalt der Interaktionsformen zwischen Führungskräften und Untergebenen.

In dieser sich schnell verändernden Welt kommt ein situativer Führungsstil zum Einsatz, der flexibel den psychologischen Entwicklungsstand des Untergebenenteams berücksichtigt.

Darüber hinaus ist der situative Führungsstil beliebt und effektiv innovativ-analytischer Stil (insbesondere in erfolgreichen japanischen Unternehmen), die in der Lage ist, das Überleben der Organisation unter Bedingungen eines intensiven Marktwettbewerbs zu sichern. Es hat:
eine große Anzahl von Ideen generieren;
die Fähigkeit, die Machbarkeit und Aussichten dieser Ideen logisch zu analysieren;
Energie, Innovation, Sensibilität für neue Ideen und Informationen;
Fehlertoleranz;
Fähigkeit, mit Menschen zu arbeiten.

Nach Ansicht der meisten ausländischen Managementexperten ist ein effektiver Führungsstil partizipativ (Kompliziert) Führungsstil für den zeichnet sich durch folgende Merkmale aus:
regelmäßige Treffen zwischen dem Vorgesetzten und seinen Untergebenen;
Offenheit in den Beziehungen zwischen dem Vorgesetzten und seinen Untergebenen;
Einbeziehung der Untergebenen in die Entwicklung und Annahme organisatorischer Entscheidungen;
Delegation (Übertragung) einer Reihe von Befugnissen und Rechten durch den Manager an Untergebene;
Beteiligung einfacher Mitarbeiter sowohl an der Planung als auch an der Umsetzung organisatorischer Veränderungen;
Schaffung spezieller Gruppen mit dem Recht, unabhängige Entscheidungen zu treffen (z. B. „Qualitätskontrollgruppen“);
dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, selbstständig (getrennt von anderen Mitgliedern der Organisation) Probleme und neue Ideen zu entwickeln.

Der partizipative Führungsstil wird am effektivsten in wissenschaftlichen Organisationen, innovativen Unternehmen und in wissensintensiven Industrien unter folgenden Bedingungen eingesetzt:
1) Der Manager verfügt über ein hohes Bildungs- und Kreativitätsniveau und weiß die kreativen Vorschläge seiner Untergebenen zu schätzen und zu nutzen. selbstbewusst;
2) Untergebene verfügen über ein hohes Maß an Wissen und Fähigkeiten, ein Bedürfnis nach Kreativität, Unabhängigkeit und persönlichem Wachstum sowie Interesse an der Arbeit;
3) Die Ziele und Vorgaben, mit denen die Mitarbeiter der Organisation konfrontiert sind, erfordern mehrere Lösungen, erfordern theoretische Analyse und hohe professionelle Leistung, harte Anstrengung und einen kreativen Ansatz.

Wenn wir Führungsstile in ihrer Gesamtheit betrachten, können wir daraus schließen, dass sie als Gegensätze wirken: autokratisch-demokratisch, partizipativ; innovativ-analytisch - liberal.

Eine effektive Führungskraft muss bei der Wahl eines Führungsstils die folgenden Umstände berücksichtigen:
- kenn dich selbst;
- die Situation verstehen;
- den gewählten Führungsstil entsprechend der Situation und dem Niveau der Untergebenen bewerten;
- die Bedürfnisse der Gruppe berücksichtigen;
- die Bedürfnisse der Situation berücksichtigen;
- Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse der Untergebenen.