Was ist ein KPI-Indikator für einen Mitarbeiter und wie bewertet man ihn richtig? Vladimir Zavertailov, Leiter von Sibiriks: Scrum Studio

Um diese Notiz zu schreiben, wurde Folgendes ausgegeben:

68.338 Kilometer zurückzulegen.
72 Mannstunden für die Postkorrespondenz.
423 Arbeitsstunden für Experimente mit einem Team von 30 Personen.
88 Stunden, um Berichte zu erstellen und auf Konferenzen zu sprechen.
17 Tassen Kaffee für ein Gespräch mit klugen Köpfen auf der After-Party.
Ungefähr 25 Stunden, um diesen Text zu schreiben und Fehler darin zu korrigieren :).
Ein zu Tode gequälter Texter, der gezwungen war, meine Entwürfe und Audioaufnahmen zu sortieren, und ganz allgemein dank ihm.

Viel Geld und Zeit. Am kostspieligsten (in Bezug auf Nerven, Zeit und Geld) war vielleicht das Experiment in meinem eigenen Team, an das ich mich unglaublich peinlich erinnere. Aber mehr dazu weiter unten.

Früher oder später hat wahrscheinlich jeder Regisseur den Wunsch, fair zu bezahlen. Für die geleistete Arbeit. Und viele Menschen versuchen mittlerweile, KPIs (Key Performance Indicators) zu implementieren. Das funktioniert so: Als Unternehmer geben Sie den Mitarbeitern konkrete Ziele vor. Sie erreichen oder scheitern im Arbeitsprozess an ihren Zielen. Wer es schafft, erhält ein Brötchen (Barbonus).

Der Sinn dieses Ansatzes besteht darin, fair zu bezahlen. So viel Sie gearbeitet haben, das ist es, was Sie erhalten haben. Es ist ehrlich, es ist logisch, es ist wunderbar!

Nun, es ist logisch, dass:

Verkäufern muss ein Prozentsatz des Umsatzes zugeordnet werden. Wölfe müssen hungrig sein. (Ja, es gibt eine alternative Meinung, dass die Anwendung eines solchen Ansatzes bedeutet, „sich selbst eine zusätzliche Steuer aufzuerlegen“. Aber für mich ist hier alles fair :-)).
Büroplankton – Gehalt festlegen. Stabilität ist für sie eine sehr wichtige Existenzbedingung.

Aber bei kreativen Einheiten (Designer, Programmierer) ist alles viel komplizierter.

Wir haben kürzlich eine Umfrage unter Leitern führender Digitalagenturen und Webstudios des Landes zum Thema „Wie nutzen Sie KPIs in Bezug auf die Arbeit von Kreativeinheiten“ durchgeführt. Als Ergebnis haben wir dieses Bild erhalten:

Einige Unternehmen (15 %) nutzen KPIs, um die Leistung von Programmierern und Designern zu bewerten.

Etwa 25 % der Unternehmen implementieren derzeit KPIs / stoßen auf Widerstand im Unternehmen oder arbeiten nach einem vereinfachten Schema.

Ungefähr 30 % der Unternehmen entlohnen ihre Mitarbeiter auf der Grundlage der subjektiven Einschätzung der Führungskräfte. Oder besser gesagt, 30 % geben es zu ;-)
Die restlichen 30 % gestehen kein Geständnis.

Das Interessanteste ist, dass viele versucht haben, KPIs zu implementieren oder es jetzt versuchen. Und nicht sehr erfolgreich. Dies bedeutet nicht, dass der KPI schlecht ist. Schlecht gekochtes Essen ist unmöglich zu essen. Vielleicht wissen wir einfach nicht, wie wir diesen KPI vorbereiten sollen?

Statistiken zeigen jedoch, dass die überwiegende Mehrheit Schwierigkeiten bei der Umsetzung hat. Und es besteht der Verdacht, dass jeder ein gemeinsames Problem hat. Versuchen wir es herauszufinden.

Das erste, was Sie bei der Implementierung von KPIs bewältigen müssen, ist der Widerstand des Teams

Es stellt sich die Frage: Was bereitet Entwicklern bei der Implementierung von KPIs am meisten Sorgen?

Nachdem wir mehrere Experimente und Umfragen unter Kollegen durchgeführt hatten, identifizierten wir sechs Hauptgründe:

Angst vor Neuheit. Jeder hat totale Angst vor Innovationen und denkt, dass es noch schlimmer wird (weniger Geld, mehr Arbeit usw.).
Undurchsichtiges Schema. Durch die Verwendung eines Vergütungssystems mit vielen Parametern erhöhen wir das Risiko, dass Mitarbeiter es nicht verstehen. Menschen sind frustriert und demotiviert, wenn sie nicht genau verstehen, wie sie die besten Ergebnisse erzielen können oder warum sie plötzlich weniger Geld erhalten.
"Warum so viel?" Ja, das kommt auch vor. Wenn das Schema so aufgebaut ist, dass das Ergebnis dieses Monats nur in zwei oder drei erscheint. „Diesen Monat habe ich schlechter gearbeitet, aber mehr bekommen. Letztes Mal habe ich also nicht genug bekommen. Das Management ist ein Idiot, es versteht überhaupt nichts von meiner Arbeit!“
Notfall eines Mitarbeiters. Es ist fast unmöglich, sich in das Selbstverständnis eines Menschen hineinzuversetzen und ihm einen „fairen“ Bonus zu geben.
Unvollständige Abhängigkeit Erreichen des Kriteriums durch den Mitarbeiter. Es hängt beispielsweise nicht ausschließlich vom Designer ab, ob der von ihm gezeichnete Entwurf verkauft wird oder ob er 50 Änderungen vornehmen muss.
Berichte. Ich kenne niemanden, der gerne Berichte schreibt, die aufgewendete Zeit aufzeichnet oder „exakte Fristen“ verspricht.

Wenn Sie sich diese Liste genau ansehen, werden Sie feststellen, dass sich die meisten Beschwerden auf Auswahl, Einbeziehung, Transparenz und Angemessenheit der Kriterien beziehen.

OK. Sie müssen sich also nur gute Kriterien einfallen lassen!

Nun ja, die Art, die alles versteht, die niemanden schikaniert, die auch bei einem Vorstellungsgespräch leicht zu erklären ist. Und damit alles gerecht wird und ich immer mehr arbeiten möchte.

Versuchen wir im Allgemeinen, gute Kriterien zu finden. (Übrigens „Gut“ – für wen?). Wir haben drei wichtige betroffene Stakeholder: den Studiobesitzer, den Kunden und die Entwickler.

Was könnte aus Kundensicht ein gutes Kriterium sein? Normalerweise kommt es auf das Geld (oder einige tatsächliche Ergebnisse) an:

ROI – Grob gesagt handelt es sich dabei um die „Rendite der Geldanlagen“. Der von Ökonomen abgeleitete Indikator ist nicht vollständig auf Entwickler anwendbar: Schließlich können sie die Auswirkungen ihrer Arbeit nicht im Handumdrehen kontrollieren und in Geld messen. Das heißt, sie können den Indikator nicht direkt beeinflussen.
Niedrige Kosten der Funktion. Für den Kunden ist es von Vorteil, über eine kostengünstige Funktion zu verfügen. Und für den Entwickler ist das ein Musterbruch („Wie kommt es, dass ich mehr Geld bekomme, wenn ich günstig arbeite?“).
Grad der Zufriedenheit. Ich weiß nicht, wie ich es berechnen soll, aber wenn wir berücksichtigen, dass Menschen glücklich sein oder sich zumindest weniger Sorgen machen wollen (Dmitry Satin), dann können wir sogar die folgende Formel vorschlagen:

Allerdings sieht die Realität jetzt so aus, dass man garantiert ohne Designer zurückbleibt, wenn man beispielsweise zu einem Designer kommt und ihm anbietet, dass sein Gehalt von der kurzlebigen „Zufriedenheit“ des Kunden abhängt. Es bedarf einer sehr ernsten Krise, damit dieses Thema funktioniert. Oder viele gute zusätzliche Designer.

Datum der Veröffentlichung. Es scheint, dass alles logisch ist: Wir liefern das Projekt pünktlich – wir bekommen viel Geld, wir liefern es früher als geplant – wir bekommen noch mehr Geld. Der Indikator ist geeignet, weist jedoch ein bereits erkanntes Problem auf: Nicht alles hängt vom Entwickler ab. Ein zeitlicher Engpass entsteht meist auf der Seite des Kundenmanagements. (Daher die berechtigte Frage: „Warum sollte ich mein Gehalt verlieren, obwohl es der Manager war, der dem Kunden keine Inhalte entlockte?“).

OK. Diese Kriterien, die für den Kunden gut sind, sind offensichtlich nicht gut für den Entwickler. (Ich mache mir keine Illusionen, jetzt können Sie ganz einfach weitere 200 verschiedene Kriterien ausdenken, die für das Geschäft von Bedeutung sind. Schreiben Sie, wir besprechen es in den Kommentaren :))

Aber Sie können PRODUKTIVITÄT messen! Es ist so einfach!

Oder nicht? Wie sollen wir es messen? Wenn ich einen Zaun streichen würde, wäre alles klar. Aber es gibt einen Haken. In unserer Branche gibt es viele nachdenkliche, kreative und talentierte Menschen, und niemand streicht Zäune. Schauen wir uns das Beispiel der Programmierer an. Welche Kriterien zur Bewertung guter Leistung fallen Ihnen also ein?

KSLOC. Weißt du was das ist? Wissen Sie, was der Hindu-Code ist? Setzen Sie es um und Sie werden es herausfinden. KSLOC ist die Anzahl Tausender Codezeilen. Wenn Sie diesen Indikator mit dem Gehalt verknüpfen, müssen Sie mit Tausenden von Zeilen zum Kopieren und Einfügen rechnen. Einer meiner Freunde erhielt irgendwo in Bangalore eine fertige Bestellung – ein PHP-Skript, für nur zehn Dollar, aber für ganze 20 MB. Und es hat funktioniert!
Die Menge Mist pro Stunde (WTF/h). Anzahl der pro Tag gezeichneten Seiten, Anzahl der pro Stunde implementierten Funktionen usw. Es scheint eine normale Kennzahl zu sein – etwas, das tatsächlich gezählt und zum Verteilen von Leckereien verwendet werden kann. Es entsteht jedoch ein ähnliches Problem wie im vorherigen Punkt: ein Rückgang der Qualität auf Kosten der Quantität, ein Anstieg der technologischen Schulden. Motivation, Interesse, Zufriedenheit – alles lässt rapide nach. Die Folge sind Fluktuation und geringe Qualifikationen.
Anzahl der Fehler. Je weniger Fehler, desto mehr zahlen wir. Alles ist logisch, nicht wahr? Nicht wirklich. Ist in Ihrem Studio ein Bugtracker implementiert? Wenn ja, vergessen Sie es. Ihre Tester werden sich sehr bald mit Ihren Programmierern darauf einigen, wie viele Fehler sie schreiben und wie viele nicht schreiben sollen, sodass dies nicht zum Nachteil beider Parteien geschieht.
Wird bearbeitet.„Wenn man zu spät zur Arbeit kommt, leistet man keine gute Arbeit.“ Ist das nicht auch logisch? Wir kämpfen mit Überstunden, zum Beispiel mit dem Abschalten des Stroms nach 18:00 Uhr. Allerdings muss man hier bedenken, dass sich die Psychologie eines Entwicklers grundlegend von der Psychologie des Büroplanktons unterscheidet: Wenn er bis zum Abend sitzt, bedeutet das, dass er interessiert ist (und das sollte gefördert werden).

In unserem Bereich arbeiten Menschen vor allem, weil sie sich dafür interessieren.

Es besteht keine Notwendigkeit, sie mit dummen Unternehmensregeln zu stören.

Fokusfaktor. Diese Metrik stammt von meinem Lieblings-Scrum. Zeigt an, wie lange die Aufgabe idealerweise hätte dauern sollen und wie lange sie am Ende gedauert hat. „Konzentration“ des Teams auf das Projekt. Ist eine Auszahlung nach diesem Kriterium möglich? Stimmt, aber wenn Ihre Manager keine „Technikfreaks“ sind, werden Programmierer die Zeitschätzungen absichtlich überziehen und so ihre eigenen Risiken minimieren. Die Folge dieses Vorgehens ist, dass sich Fristen verlängern, der Kunde empört ist (oder nicht bei Ihnen kauft). Ja, und jede Planungsbesprechung wird innerhalb von 10 Minuten zu Streit und Streit.
Geschwindigkeit. Auch von Scrum. Die berüchtigte „Produktivität“. Das ist hier eher nicht offensichtlich; Humanisten können den Absatz überspringen.

Ermöglicht Ihnen vorherzusagen, wie viele Aufgaben das Team in der nächsten Phase erledigen kann, abhängig davon, wie viele es in der vorherigen Phase erledigt hat. Die Probleme sind die gleichen wie beim Fokusfaktor, es kommt jedoch noch ein weiteres hinzu. Oft beginnt ein Manager (insbesondere ein unerfahrener), der spürt, dass die Leistung des Teams „messbar“ ist, dieses Instrument „in die andere Richtung“ zu nutzen. Aber Geschwindigkeit kann kein genaues Kriterium sein, weil... zeigt, wie lange die Ausführung derselben Aufgabe durch dasselbe Team unter denselben Bedingungen dauern könnte. Nach Abschluss der Aufgabe hat sich das Team jedoch bereits verändert: Es hat Erfahrungen gesammelt, wie genau dieses spezielle Problem gelöst werden kann. Und die Metrik wird wieder nicht funktionieren.

Zykluszeit. Wie schnell vergeht die Zeit von der Idee, eine Funktion in einem Projekt zu implementieren, bis zu ihrer Umsetzung?

Mir persönlich gefällt diese Kennzahl sehr gut. Einer der Schlüsselfaktoren, der es wert ist, gemessen und optimiert zu werden. Aber Entwickler haben keinen direkten Einfluss auf diesen Faktor. Dies ist eine zu hohe Kennzahl. Wenn Sie anfangen, Ihr Team nach Zykluszeit zu bezahlen, bedeutet das, dass Sie als Manager nicht versuchen, die Probleme des Teams zu lösen und die Prozesse zu verstehen, sondern einfach alles auf das Team abwälzen.

Der Versuch, das Gehalt eines Entwicklers von einer übergeordneten Kennzahl abhängig zu machen, ist ein Beweis für die Ohnmacht des Managements

Ist es also möglich, die Teameffektivität zu messen? Ja, das ist möglich, zumal wir dafür etwa ein Dutzend Indikatoren geschrieben haben. Und in den Kommentaren fallen noch etwa zwei Dutzend weitere ein. Eine weitere Frage ist, ob das Gehalt eines Entwicklers von Leistungsindikatoren abhängig gemacht werden sollte? Aber das ist schon riskant.

Ich fange an zu arbeiten und mache meinen Job – das ist gut, weil ich ein Profi bin und mich dafür interessiere. Aber wenn sie anfangen, mich mit dummen Kennzahlen zu schikanieren, werde ich diese dummen Kennzahlen optimieren. Ich werde 1000 Zeilen schreiben oder 10 beschissene Designs am Tag zeichnen. Und mein Interesse an der Arbeit wird sehr, sehr schnell versiegen, ich werde dummerweise Geld wollen. Dies wird als Ersetzen der internen Motivation durch externe Motivation bezeichnet.

Die Geschichte eines Wahnsinns

Eines Tages kam „ein guter Freund von mir“, der Leiter eines Studios, auf die Idee, sehr faire Löhne einzuführen, die eine Reihe von Parametern berücksichtigen würden. Natürlich wurde die Sache im großen Stil angegangen. Wir haben eine ganze Reihe von Kriterien geschrieben, wie zum Beispiel:

— Monatsplan für geleistete Arbeitsstunden und tatsächlich geleistete Arbeitszeit;

— vierteljährlicher Verkaufsplan;

— Anzahl der Mündel und deren Gehälter;

— Ausmaß der positiven Kommunikation der Kunden (Zufriedenheit);

— die Anzahl wiederholter Kundenanfragen bei neuen Projekten;

— Auszeichnungen bei Fachwettbewerben;

— negative Kommunikation mit dem Kunden;

— die Anzahl der von der Qualitätssicherung gefundenen Fehler;

— Wachstum der Forderungen aus Lieferungen und Leistungen;

— die Anzahl der vom Kunden nach Projektbeginn gefundenen Fehler;

- Bücher lesen, Artikel schreiben.

Und etwa 20 weitere (nützliche Liste, nehmen Sie sie ;-)).

All dies wurde in einem System zusammengefasst. Natürlich musste das System ausgewogen sein. Daher wurde in den ersten Monaten beschlossen, es auf virtuelle „Bonbonpapier“ zu kalibrieren. Es wurde eine große Tafel erfunden, auf der eine Liste der Mitarbeiter erstellt wurde. An der Tafel hingen verschiedene „Bonbonpapiere“ – sofort, sobald die Zahlung eintraf, das Projekt endete oder ein gutes (oder schlechtes) Ereignis eintrat, das sich auf das Gehalt in der Zukunft auswirken würde.

Buchstäblich innerhalb einer Stunde wurden die Gesichter der Angestellten sehr, sehr düster. Nach ein paar Tagen tauchten die Fragen auf: „Warum brauche ich weniger Bonbonpapier?“ oder „Warum haben sie mir kein Bonbonpapier gegeben – ich habe Vasya geholfen?“

Die Stimmung wurde besorgniserregend. Nach einer Woche begannen Projektbewertungen viermal länger zu dauern als zuvor, und jede Bewertung wurde zu einem endlosen Streit zwischen dem Entwickler und dem Projektmanager. Am Ende des Monats wollten nur wenige Menschen ihrem Kameraden helfen – sie erklärten, dass „es genug von ihrer eigenen Arbeit gibt“. Es wurden unzählige Situationen aufgedeckt, die nicht formalisiert werden konnten. Viele Bonbonpapiere wurden aufgrund subjektiver Gefühle ausgegeben.

Nur wenige Menschen wollten ohne Bonbonpapier arbeiten, und die Spannungen wuchsen. Produktivität und Motivation sanken. Einen Monat später wurde das Programm abgesagt. Nach ein paar weiteren Monaten verschwand die Angst.

Als Schlussfolgerung:

Es lohnt sich, verschiedene Kennzahlen zu messen und darüber nachzudenken, wie man sie beeinflussen kann. Übertragen Sie jedoch keine übergeordneten Metriken direkt an Entwickler und Designer. Und weiter.

„Ein Entwickler besteht aus vier Komponenten: Körper, Herz, Geist und Seele.
1. Der Körper braucht Geld und Sicherheit.
2. Herz – Liebe und Anerkennung.
3. Für den Geist – Entwicklung und Selbstverbesserung.
4. Selbstverwirklichung für die Seele.“
S. Archipenkow

Respektiere andere Menschen und gib ihnen die Möglichkeit, das zu tun, was sie wollen)).

Und das Allerletzte. Es besteht der Verdacht, dass jeder Manager selbst verstehen muss, ob seine Organisation für den Übergang zu KPIs bereit ist. Ich hoffe, dass diese kleine Auswahl an Artikeln, die wir zusammengestellt haben, Ihnen dabei hilft, die richtige Entscheidung zu treffen.

So war es. Wir haben zwei Haupt-Facebook-Seiten: Runet-Bewertung(Hier veröffentlichen wir Neuigkeiten im Zusammenhang mit unseren Bewertungen und dem Website-/Mobile-Applikations-Wettbewerb) und CMS-Magazin(Hauptinhalt – Feature-Artikel, Studien und Fälle). Es gibt auch eine geschlossene Gruppe CMS Magazine & Runet-Bewertung. Ziel ist es, die drängendsten Probleme und Themen zu diskutieren, die für Digitalspezialisten von Interesse sind. Fügen Sie sich übrigens selbst hinzu, es könnte nützlich sein. Also. Vor einigen Wochen bat eines der Gruppenmitglieder Kollegen um Feedback und nützliche Materialien zum Thema KPIs. Es ist an der Zeit, KPIs zu Hause zu implementieren, aber es sind noch Details erforderlich.

Wladimir Zavertaylov, Leiter von Sibiriks: Scrum Studio

Es ist ungefähr 4 Jahre her, seit ich darüber gesprochen habe, warum KPIs für Kreativarbeiter ein lang anhaltendes Hämorrhoidenproblem sind. Und das Thema ist immer noch relevant und wird vielleicht auch so lange relevant bleiben, bis wir alle durch Roboter ersetzt werden. Jeden Monat (auf Konferenzen, in der persönlichen Kommunikation oder in Facebook-Chats) wird jemand fragen: „Wie können wir die Bezahlung von Programmierern oder Designern an die Produktion koppeln?“ Fügen Sie KPI hinzu – hochrangige Unternehmensziele (die gut und schön klingen, aber nicht direkt von einem bestimmten Mitarbeiter beeinflusst werden können). Fügen Sie dem KPI einige Indikatoren hinzu, die sofort erfasst werden. Und um diese unverbindliche Implementierung von KPIs zu glätten („Nun, sie haben es versucht, geben wir einen Bonus!“). Tausende Menschen spielen dieses Spiel.

Die Wahrheit ist, dass wir diese Frage stellen, wenn uns bewusst wird, wie schädlich die Führung von Menschen ist. Wir möchten ein System aufbauen, das ohne unsere direkte Beteiligung des Managements Geld verdienen und belohnen kann. Wir haben keine Angst und sind nicht faul. Wir haben Angst davor, auf einen schlechten (aber mutigen) Mitarbeiter zuzugehen und ihm negatives Feedback zu geben (zumindest bis unsere Geduld erschöpft ist und das Feedback dann den Deckel von der Teekanne reißt und auf alle im betroffenen Umkreis fällt). Wir sind faul. Wir sind zu faul, regelmäßige Zertifizierungen für Programmierer durchzuführen (ich kann einen Link dazu geben). Wir sind faul und haben Angst, unsere Untergebenen kompetent zu bestrafen, sie zu unterrichten, ihre Probleme und Mängel ehrlich und offen zu besprechen, sie zu unterrichten und sie zu zwingen, an ihren Fehlern zu arbeiten. Wir sind bereit, kleine Übel in Kauf zu nehmen, aber uns nicht mit dieser ätzenden und giftigen Sache auseinanderzusetzen – der Führung kreativer Menschen.

Ich sehe, wie Manager großer Unternehmen ihre Zeitpläne im Allgemeinen gezielt strukturieren, um so wenig wie möglich für die Arbeit zur Verfügung zu stehen: Sie springen von Konferenz zu Ausstellung, von Meeting zu Meeting, von Flugzeug zu Flugzeug, nur um irgendwie bis Freitag zu überleben, Dinge wegzuwerfen , aber engagieren Sie sich nicht im MANAGEMENT. Deshalb brauchen wir so dringend ein KPI-System. Es besteht die große Versuchung, die Inkompetenz Ihres Managements und Ihre Zurückhaltung, mit anderen in Konflikt zu geraten (und das ist unvermeidlich, wenn das Einkommen geteilt wird oder Sie einen schlechten Mitarbeiter abgeben müssen), einem magischen KPI-System zuzuschreiben, das alles auf seiner Grundlage regelt eigen.

Nikolay Apurin, Generaldirektor von ARTVELL LLC

Wir haben ein KPI-System – das sind Premium-Projekte. Es gibt eine Reihe von Projekten, die schnell und kurzfristig erledigt werden müssen (normalerweise, wenn der Kunde uns ein Projekt gibt, bei dem die Fristen bereits abgelaufen sind und das Projekt mit einem „Taschen“-Auftragnehmer versenkt wurde, ist der führende Entwickler nicht vorbeigekommen). Mathematik und muss das Projekt verlassen, die Staatsanwaltschaft und die Zählmaschine stehen vor der Tür... Und die Aufgabe ist - gestern, es schnell zu erledigen. Im besten Fall gibt es eine technische Spezifikation, in im schlimmsten Fall gibt es keine). Wir übernehmen solche Projekte und vergeben Prämien für den erfolgreichen Abschluss der Etappen. Jedes Projekt hat sein eigenes Bonussystem. Der Teamleiter eines schwierigen Projekts hat die Phasen 1 und 2 in 2 Monaten erfolgreich bestanden, sein Gesamtbonus betrug 800.000 Rubel. Es gibt aber auch Standard-Fixes: % des Umsatzes, % des Zusatzumsatzes, ein fester Bonus für jede gute Bewertung eines Kunden für RP und andere.

Im Allgemeinen funktioniert das Motivationssystem. Jeder wichtige Mitarbeiter von ARTWELL kann sich, wenn er nichts vermasselt, eine Wohnung mit Prämien kaufen. Das ist unser großer Vorteil und eine hervorragende Motivation für alle neuen Mitarbeiter.

Roman Gorevoy, Geschäftsführer von EUROSITES

In der Arbeit eines jeden Webstudios gibt es drei globale Tätigkeitsbereiche – Vertrieb, Entwicklung und Account. Trotz der scheinbaren Einfachheit der KPIs in der Vertriebsabteilung stellt sich heraus, dass nicht alles so einfach ist, da man ständig mit dem Wunsch der Vertriebsmitarbeiter zu kämpfen hat, mehr Projekte für weniger Geld zu verkaufen. Die Logik ist einfach: Es ist besser, viel zu verkaufen, aber zu einem günstigen Preis, als wenig, aber zu einem hohen Preis. In dieser Situation kommt die Erfahrung von Banken und Versicherungen zum Tragen, wenn es einen Dritten gibt – einen Underwriter, der sich über die Möglichkeit oder Unmöglichkeit eines Geschäftsabschlusses einig ist, die Risiken und die mögliche Rentabilität des Projekts einschätzt. In unserem Unternehmen liegt die Verantwortung für das Underwriting im Management. Dadurch ermöglichen Ihnen der Vertriebsplan und das Underwriting eine objektive Bewertung der KPIs der Vertriebsabteilung.

In der Entwicklung und Konstruktion haben wir einen KPI, der auf dem ROI basiert, der jedoch in keiner Weise an das Gehalt gebunden ist und nicht an normale Mitarbeiter weitergegeben wird. Entwickler und Designer arbeiten mit einem festen Gehalt, ohne sich von dem Gedanken ablenken zu lassen, „wie viel Geld bekomme ich?“. Aus Gründen der Objektivität wird der ROI während der Bewertung über Zeiträume von 6 Monaten oder mehr ermittelt. Früher oder später stellt sich heraus, ob der Arbeitnehmer genug oder nicht genug erhält oder überbezahlt ist; dementsprechend kommt es etwa alle sechs Monate zu Gehaltsanpassungen.

Es kann keine eindeutigen KPIs im Konto geben, da hier alles stark von der „Angemessenheit“ der Kunden selbst abhängt. Ein Account Manager hat möglicherweise überwiegend „großzügige und adäquate“ Kunden, während ein anderer geizige Kunden haben kann und einige möglicherweise sogar die umfangreichsten Kunden haben. Wenn Sie mit der Einführung strenger Bewertungsmaßstäbe beginnen, werden schwierige Kunden entweder ignoriert oder auf junge, neu hinzugekommene Mitarbeiter abgeladen.

Wassili Wischnjakow, Generaldirektor der Internetagentur Bquadro

Der Einsatz eines KPI-Systems zur Bewertung der Mitarbeiterleistung ist ein beliebter und zugleich schwieriger Punkt. In unserer Agentur gibt es das KPI-Format schon seit langem. Zunächst wurden sie für die Internet-Marketing-Abteilung eingeführt, dann für Abteilungsleiter und die Vertriebsabteilung. Es sollte anerkannt werden, dass nicht alle Mitarbeiter anhand von Kennzahlen gemessen werden können. Wir haben also keine KPIs in den technischen und Designabteilungen.

Zudem besteht hier die große Gefahr, in den Formalismus abzurutschen, bei dem ohne Prämien niemand mehr einen Finger rührt. Aber der Erfolg des Studios liegt gerade in der Teamarbeit, in der Synergie der Bemühungen. Die Einführung zu vieler KPIs wird wahrscheinlich zu unnötiger Spannung im Team führen. Daher ist es notwendig, ein Gleichgewicht zwischen der Berücksichtigung von KPIs und Teamarbeit zu wahren. Wir versuchen einfach, irgendwo in der Mitte zu balancieren.

Zusammenfassend möchte ich sagen, dass die Bewertung der Wirksamkeit weitgehend von der Sensibilität, Flexibilität und Erfahrung des Bewerters abhängt. Dieses Problem muss differenziert angegangen werden, da sich die Situation ändern kann und sich die Kennzahlen selbst für eine bestimmte Person ändern können und manchmal auch sollten.

Alexey Volkov, CEO der Agentur Digital.Tools

Das Motivationsschema sollte transparent sein. Eine Person muss verstehen, was sie erhalten wird. Es ist schwierig, einen Entwickler mit einem Prozentsatz des Umsatzes zu motivieren, aber es ist unmöglich, einen Entwickler zu motivieren. Für sie einfachere Kriterien:

termingerechte Lieferung des Projekts,
mit der geforderten Qualität.

Für einige „harte Arbeiter“ können Sie zusätzlich eine Zuzahlung für Überstunden einführen, insbesondere wenn der Prozess selbst für sie interessant ist. Für Manager und Verkäufer ist es besser als Prozentsatz des Umsatzes. Vertriebsleiter – ein Prozentsatz des Gewinns. Wenn das Projekt nicht rentabel ist, verkaufe ich das Projekt nicht. Wenn das Projekt im Laufe der Arbeit unrentabel wurde: Verluste für das Unternehmen und ein Grund, Konsequenzen zu ziehen. Als Verkäufer erhalten wir ein kleines Festhonorar und einen Prozentsatz des Serviceumsatzes. Fix – um nicht zu verhungern, ist der Prozentsatz gut. Wenn er also nichts verkauft, hat er das Gefühl, wenig verdient zu haben, und wenn er gut verkauft, ist er in Schokolade. Vertriebsleiter sind nicht auf der Suche nach Kunden, sie haben kaum Zeit, eingehende Anfragen zu bearbeiten.

Dmitri Loginow, Leiter des Designstudios und der Online-Agentur „Fourth Rome“

Nachdem wir in unserem Studio und unserer Agentur KPIs und damit verbundene finanzielle Prämien eingeführt hatten, wurde uns klar, dass jeder Manager diesen Weg eigenständig gehen muss. Dieser Weg ist so individuell wie jedes Unternehmen, sodass es fast unmöglich ist, die Erfahrungen anderer ohne große Änderungen zu nutzen.

Beispielsweise haben wir in der Website-Entwicklungs- und Support-Abteilung eine finanzielle Motivation eingeführt, die an die Rentabilität jedes Projekts gekoppelt ist. Wir haben gelernt, alle Kosten des Studios zusammenzufassen, sie in Abteilungen aufzuteilen, die Arbeitskosten zu berücksichtigen und die Kosten pro Stunde zu berechnen, und können dementsprechend die Rentabilität und den Beitrag jedes Teammitglieds dazu berechnen.

Gleichzeitig wurden wir mit der Tatsache konfrontiert, dass es eine Sache ist, Boni über ein großes Projekt zu verteilen, das 6 Monate dauerte, und eine andere Sache, sie jeden Monat für 20 bis 30 kleine Unterstützungsprojekte zu zählen. Damit dies nicht die Projektmanager und die Abrechnungsabteilung eine Woche lang außer Gefecht setzt, mussten wir das Vergütungssystem für die Supportabteilung überarbeiten, denn... Andernfalls müssten das Lohnbuchhaltungssystem und die Projektmanagementsoftware komplett umgestellt werden.

Olga Barantseva, CEO des Internetunternehmens R52.RU

Die Implementierung eines KPI-Systems für verschiedene Unternehmensbereiche umfasst die Phasen Diskussion, Entwicklung, Implementierung, Anpassung und Verwaltung. Und wie jeder interne Prozess hat er seinen Preis. Daher ist es wichtig, dass der positive wirtschaftliche Effekt der Implementierung von KPIs offensichtlich ist. In unserer Branche ist dies jedoch nicht immer der Fall.

Die Schwierigkeit entsteht sofort bei der Entwicklung „guter Kriterien“ (© V. Zavertaylov) – sie müssen verständlich, objektiv, fair und messbar sein. Und genau hier liegt das Problem. Unter dem Gesichtspunkt der Produktivität ist der Porträtkünstler Dunno viel effektiver als Raphael oder Velazquez.

Unserer Meinung nach ist es notwendig, über die Implementierung von KPIs nachzudenken, wenn:

Das Internetunternehmen beschäftigt sich hauptsächlich mit der Streaming-Produktion von Standard- oder Template-Lösungen.
Das Unternehmen verfügt über mehr als 20 bis 30 Spezialisten mit demselben Profil, beispielsweise PHP-Programmierer.
in Anwesenheit von Niederlassungen, Remote-Büros und Teams, um die Kontrolle über sie zu formalisieren.

In anderen Fällen können auch kostengünstigere Dinge wirksam sein, wie z. B. Arbeitszeiterfassung, klare detaillierte Stellenbeschreibungen und Sanktionen bei Nichterfüllung, ein Bonussystem, Gehaltsstaffelung je nach Professionalitätsgrad und Betriebszugehörigkeit, Nichterfüllung materielle Anreize („Ehre und Respekt“). .

Dmitri Afanasjew, Gründer von DIAFAN.CMS

Ich bin ein konzeptioneller Gegner jeglicher Art von KPI. Wenn KPI irgendwo erfolgreich angewendet werden können, dann nur in den primitivsten mechanischen Arbeiten, nicht jedoch in Unternehmen, die sich mit Kreativität und Kreation befassen. Keine Zahlen können die Arbeit von Künstlern oder Dichtern, die fast alle IT-Entwickler sind, anregen oder kontrollieren. Außer dem Gehalt natürlich. 😉 Viel wichtiger ist aber oft der interessante Ablauf und die Freude am grandiosen Ergebnis, das sich nicht in Tabellen und Grafiken festhalten lässt.

Sp-force-hide ( display: none;).sp-form ( display: block; background: rgba(247, 247, 247, 1); padding: 25px; width: 800px; max-width: 100%; border- Radius: 0px; -moz-border-radius: 0px; -webkit-border-radius: 0px; border-color: #dddddd; border-style: solid; border-width: 13px; Schriftfamilie: Arial, „Helvetica Neue“. ", serifenlos; Hintergrundwiederholung: keine Wiederholung; Hintergrundposition: Mitte; Hintergrundgröße: automatisch;).sp-form input ( Anzeige: Inline-Block; Deckkraft: 1; Sichtbarkeit: sichtbar;).sp -form .sp-form-fields-wrapper ( Rand: 0 automatisch; Breite: 750px;).sp-form .sp-form-control ( Hintergrund: rgba(255, 255, 255, 1); Rahmenfarbe: rgba (217, 217, 217, 1); Rahmenstil: einfarbig; Rahmenbreite: 1 Pixel; Schriftgröße: 15 Pixel; Abstand links: 8,75 Pixel; Abstand rechts: 8,75 Pixel; Randradius: 0 Pixel; -moz -border-radius: 0px; -webkit-border-radius: 0px; Höhe: 35px; Breite: 100%;).sp-form .sp-field label ( Farbe: #444444; Schriftgröße: 14px; Schriftstil : normal; Schriftstärke: fett;).sp-form .sp-button ( border-radius: 25px; -moz-border-radius: 25px; -webkit-Grenzradius: 25px; Hintergrundfarbe: #ef002b; Farbe: #ffffff; Breite: 100 %; Schriftstärke: 700; Schriftstil: normal; Schriftfamilie: Arial, serifenlos; Kastenschatten: keiner; -moz-box-shadow: keine; -webkit-box-shadow: none;).sp-form .sp-button-container ( text-align: center; width: auto;)

Um diese Notiz zu schreiben, wurde Folgendes ausgegeben:

68.338 Kilometer zurückzulegen.
72 Mannstunden für die Postkorrespondenz.
423 Arbeitsstunden für Experimente mit einem Team von 30 Personen.
88 Stunden, um Berichte zu erstellen und auf Konferenzen zu sprechen.
17 Tassen Kaffee für ein Gespräch mit klugen Köpfen auf der After-Party.
Ungefähr 25 Stunden, um diesen Text zu schreiben und Fehler darin zu korrigieren :).
Ein zu Tode gequälter Texter, der gezwungen war, meine Entwürfe und Audioaufnahmen zu sortieren, und ganz allgemein dank ihm.

Der Sinn dieses Ansatzes besteht darin, fair zu bezahlen. So viel Sie gearbeitet haben, das ist es, was Sie erhalten haben. Es ist ehrlich, es ist logisch, es ist wunderbar!

Nun, es ist logisch, dass:

Verkäufern sollte ein Prozentsatz des Umsatzes zugeordnet werden. Wölfe müssen hungrig sein. (Ja, es gibt eine alternative Meinung, dass die Anwendung eines solchen Ansatzes bedeutet, „sich selbst eine zusätzliche Steuer aufzuerlegen“. Aber für mich ist hier alles fair :-)).
Büroplankton – Gehalt festlegen. Stabilität ist für sie eine sehr wichtige Existenzbedingung.

Aber bei kreativen Einheiten (Designer, Programmierer) ist alles viel komplizierter.

Statistiken zeigen jedoch, dass die überwiegende Mehrheit Schwierigkeiten bei der Umsetzung hat. Und es besteht der Verdacht, dass jeder ein gemeinsames Problem hat. Versuchen wir es herauszufinden.

Das erste, was Sie bei der Implementierung von KPIs bewältigen müssen, ist der Widerstand des Teams

Es stellt sich die Frage: Was bereitet Entwicklern bei der Implementierung von KPIs am meisten Sorgen?

Nachdem wir mehrere Experimente und Umfragen unter Kollegen durchgeführt hatten, identifizierten wir sechs Hauptgründe:

Angst vor Neuheit. Jeder hat totale Angst vor Innovationen und denkt, dass es noch schlimmer wird (weniger Geld, mehr Arbeit usw.).
Undurchsichtiges Schema. Durch die Verwendung eines Vergütungssystems mit vielen Parametern erhöhen wir das Risiko, dass Mitarbeiter es nicht verstehen. Menschen sind frustriert und demotiviert, wenn sie nicht genau verstehen, wie sie die besten Ergebnisse erzielen können oder warum sie plötzlich weniger Geld erhalten.
"Warum so viel?" Ja, das kommt auch vor. Wenn das Schema so aufgebaut ist, dass das Ergebnis dieses Monats nur in zwei oder drei erscheint. „Diesen Monat habe ich schlechter gearbeitet, aber mehr bekommen. Letztes Mal habe ich also nicht genug bekommen. Das Management ist ein Idiot, es versteht überhaupt nichts von meiner Arbeit!“
Notfall eines Mitarbeiters. Es ist fast unmöglich, sich in das Selbstverständnis eines Menschen hineinzuversetzen und ihm einen „fairen“ Bonus zu geben.
Unvollständige Abhängigkeit Erreichen des Kriteriums durch den Mitarbeiter. Es hängt beispielsweise nicht ausschließlich vom Designer ab, ob der von ihm gezeichnete Entwurf verkauft wird oder ob er 50 Änderungen vornehmen muss.
Berichte. Ich kenne niemanden, der gerne Berichte schreibt, die aufgewendete Zeit aufzeichnet oder „exakte Fristen“ verspricht.

Wenn Sie sich diese Liste genau ansehen, werden Sie feststellen, dass sich die meisten Beschwerden auf Auswahl, Einbeziehung, Transparenz und Angemessenheit der Kriterien beziehen.

OK. Sie müssen sich also nur gute Kriterien einfallen lassen!

Nun ja, die Art, die alles versteht, die niemanden schikaniert, die auch bei einem Vorstellungsgespräch leicht zu erklären ist. Und damit alles gerecht wird und ich immer mehr arbeiten möchte.

Versuchen wir im Allgemeinen, gute Kriterien zu finden. (Übrigens „Gut“ – für wen?). Wir haben drei wichtige betroffene Stakeholder: den Studiobesitzer, den Kunden und die Entwickler.

Was könnte aus Kundensicht ein gutes Kriterium sein? Normalerweise kommt es auf das Geld (oder einige tatsächliche Ergebnisse) an:

ROI – Grob gesagt handelt es sich dabei um die „Rendite der Geldanlagen“. Der von Ökonomen abgeleitete Indikator ist nicht vollständig auf Entwickler anwendbar: Schließlich können sie die Auswirkungen ihrer Arbeit nicht im Handumdrehen kontrollieren und in Geld messen. Das heißt, sie können den Indikator nicht direkt beeinflussen.
Niedrige Kosten der Funktion. Für den Kunden ist es von Vorteil, über eine kostengünstige Funktion zu verfügen. Und für den Entwickler ist das ein Musterbruch („Wie kommt es, dass ich mehr Geld bekomme, wenn ich günstig arbeite?“).
Grad der Zufriedenheit. Ich weiß nicht, wie ich das berechnen soll, aber wenn wir berücksichtigen, dass Menschen glücklich sein oder sich zumindest weniger Sorgen machen wollen (© Dmitry Satin), dann können wir sogar die folgende Formel vorschlagen:

Allerdings sieht die Realität jetzt so aus, dass es ein garantierter Weg ist, ohne Designer auszukommen, wenn man zum Beispiel einem Designer die Abhängigkeit seines Gehalts von der kurzlebigen „Zufriedenheit“ des Kunden anbietet. Es bedarf einer sehr ernsten Krise, damit dieses Thema funktioniert. Oder viele gute zusätzliche Designer.

Datum der Veröffentlichung. Es scheint, dass alles logisch ist: Wir liefern das Projekt pünktlich – wir bekommen viel Geld, wir liefern es früher als geplant – wir bekommen noch mehr Geld. Der Indikator ist geeignet, weist jedoch ein bereits erkanntes Problem auf: Nicht alles hängt vom Entwickler ab. Ein zeitlicher Engpass entsteht meist auf der Seite des Kundenmanagements. (Daher die berechtigte Frage: „Warum sollte ich mein Gehalt verlieren, obwohl es der Manager war, der dem Kunden keine Inhalte entlockte?“).

Aber Sie können PRODUKTIVITÄT messen! Es ist so einfach!

KSLOC. Weißt du was das ist? Wissen Sie, was der Hindu-Code ist? Setzen Sie es um und Sie werden es herausfinden. KSLOC ist die Anzahl Tausender Codezeilen. Wenn Sie diesen Indikator mit dem Gehalt verknüpfen, müssen Sie mit Tausenden von Zeilen zum Kopieren und Einfügen rechnen. Einer meiner Freunde erhielt irgendwo in Bangalore eine fertige Bestellung – ein PHP-Skript, für nur zehn Dollar, aber für ganze 20 MB. Und es hat funktioniert!
Die Menge Mist pro Stunde (WTF/h). Anzahl der pro Tag gezeichneten Seiten, Anzahl der pro Stunde implementierten Funktionen usw. Es scheint eine normale Kennzahl zu sein – etwas, das tatsächlich gezählt und zum Verteilen von Leckereien verwendet werden kann. Es entsteht jedoch ein ähnliches Problem wie im vorherigen Punkt: ein Rückgang der Qualität auf Kosten der Quantität, ein Anstieg der technologischen Schulden. Motivation, Interesse, Zufriedenheit – alles lässt rapide nach. Die Folge: Fluktuation und geringe Qualifikationen.
Anzahl der Fehler. Je weniger Fehler, desto mehr zahlen wir. Alles ist logisch, nicht wahr? Nicht wirklich. Ist in Ihrem Studio ein Bugtracker implementiert? Wenn ja, vergessen Sie es. Ihre Tester werden sich sehr bald mit Ihren Programmierern darauf einigen, wie viele Fehler sie schreiben und wie viele nicht schreiben sollen, sodass dies nicht zum Nachteil beider Parteien geschieht.
Wird bearbeitet.„Wenn man zu spät zur Arbeit kommt, leistet man keine gute Arbeit.“ Ist das nicht auch logisch? Wir kämpfen mit Überstunden, zum Beispiel mit dem Abschalten des Stroms nach 18:00 Uhr. Allerdings muss man hier bedenken, dass sich die Psychologie eines Entwicklers grundlegend von der Psychologie des Büroplanktons unterscheidet: Und wenn er bis zum Abend sitzt, bedeutet das, dass er interessiert ist (und das sollte gefördert werden).

In unserem Bereich arbeiten Menschen vor allem, weil sie sich dafür interessieren.

Es besteht keine Notwendigkeit, sie mit dummen Unternehmensregeln zu stören.

Fokusfaktor. Diese Metrik stammt von meinem Lieblings-Scrum. Zeigt an, wie lange die Aufgabe idealerweise hätte dauern sollen und wie lange sie am Ende gedauert hat. „Konzentration“ des Teams auf das Projekt. Ist eine Auszahlung nach diesem Kriterium möglich? Stimmt, aber wenn Ihre Manager keine „Technikfreaks“ sind, werden Programmierer die Zeitschätzungen absichtlich überziehen und so ihre eigenen Risiken minimieren. Die Folge dieses Vorgehens ist, dass sich Fristen verlängern, der Kunde empört ist (oder nicht bei Ihnen kauft). Ja, und jede Planungsbesprechung wird innerhalb von 10 Minuten zu Streit und Streit.
Geschwindigkeit. Auch von Scrum. Die berüchtigte „Produktivität“. Das ist hier eher nicht offensichtlich; Humanisten können den Absatz überspringen.

Ermöglicht Ihnen vorherzusagen, wie viele Aufgaben das Team in der nächsten Phase erledigen kann, abhängig davon, wie viele es in der vorherigen Phase erledigt hat. Die Probleme sind die gleichen wie bei Focus Factor, es kommt jedoch noch ein weiteres hinzu. Oft beginnt ein Manager (insbesondere ein unerfahrener), der spürt, dass die Leistung des Teams „messbar“ ist, dieses Instrument „in die andere Richtung“ zu nutzen. Aber Geschwindigkeit kann kein genaues Kriterium sein, weil... zeigt, wie lange die Ausführung derselben Aufgabe durch dasselbe Team unter denselben Bedingungen dauern könnte. Nach Abschluss der Aufgabe hat sich das Team jedoch bereits verändert: Es hat Erfahrungen gesammelt, wie genau dieses spezielle Problem gelöst werden kann. Und die Metrik wird wieder nicht funktionieren.

Zykluszeit. Wie schnell vergeht die Zeit von der Idee, eine Funktion in einem Projekt zu implementieren, bis zu ihrer Umsetzung?

Der Versuch, das Gehalt eines Entwicklers von einer übergeordneten Kennzahl abhängig zu machen, ist ein Beweis für die Ohnmacht des Managements

Die Geschichte eines Wahnsinns

— Monatsplan für geleistete Arbeitsstunden und tatsächlich geleistete Arbeitszeit;

— vierteljährlicher Verkaufsplan;

— Anzahl der Mündel und deren Gehälter;

— Ausmaß der positiven Kommunikation der Kunden (Zufriedenheit);

— die Anzahl wiederholter Kundenanfragen bei neuen Projekten;

— Auszeichnungen bei Fachwettbewerben;

— negative Kommunikation mit dem Kunden;

— die Anzahl der von der Qualitätssicherung gefundenen Fehler;

— Wachstum der Forderungen aus Lieferungen und Leistungen;

— die Anzahl der vom Kunden nach Projektbeginn gefundenen Fehler;

- Bücher lesen, Artikel schreiben.

Und etwa 20 weitere (nützliche Liste, nehmen Sie sie ;-).

KPI ist grundsätzlich eine tolle Sache, doch sobald es um die Umsetzung in Kreativteams geht, tauchen sofort Fragen und Zweifel auf. Ist es tatsächlich möglich, eine Arbeit objektiv zu bewerten, wenn ihr Ergebnis im Wesentlichen abstrakt ist, wenn es sich lediglich um eine Art kreatives Konzept handelt? Das sei möglich, sagen sie im Kunst- und Produktionsstudio ART4you und erzählen als Beweis davon, wie sie KPIs für Designer in ihre Arbeit implementiert haben.

Das KPI-System zur Bewertung der Arbeit von Designern in ART4you erschien vor nicht allzu langer Zeit – in diesem Jahr. Gründe für die Entwicklung gab es genug: Es war der Wunsch, ein absolut transparentes Vergütungssystem einzuführen, die Notwendigkeit, die Mitarbeiter weiter zu motivieren und zu stimulieren, und einfach eine Aufstockung des Personals aufgrund gestiegener Produktionsmengen. Generell wurden all diese Gründe einer Idee untergeordnet – eine angenehme Atmosphäre im Team zu schaffen.

Die Anforderungen an KPIs waren wie folgt: maximale Transparenz für Mitarbeiter und Management, die Fähigkeit, das System zu verfeinern und schnell Änderungen daran vorzunehmen, die Beteiligung nicht nur des Managements, sondern auch der Leistungserbringer an der Arbeitsbewertung.

Zunächst dachte das Studio über vorgefertigte Lösungen nach, gab diese jedoch auf, da diese Optionen zu universell waren und nicht alle Nuancen der Arbeit des Studios widerspiegelten. „Es gibt viele spezifische Aspekte im Design“, sagt Studio-Art Director Andrey Kokeev. - Nehmen wir zum Beispiel Grafikdesign und Produktdesign. Sie unterscheiden sich sehr voneinander, tatsächlich verbindet sie nur das Wort „Design“. Wir haben eine enge Spezialisierung und es erwies sich für uns als schwierig, etwas Fertiges zu finden oder zumindest einen Berater zu finden, der sich mit den Besonderheiten unserer Arbeit auskennt.“

Fakt ist, dass das Kunst- und Produktionsstudio ART4you Auszeichnungen, Preise und exklusive Souvenirs produziert. Die gesamte Produktion ist experimentell, für jedes Produkt wird ein einzigartiges Design entwickelt, und der Fantasie der Designer sind nur durch die technischen Möglichkeiten des Studios Grenzen gesetzt, und seine Produktionsbasis ist eine der besten in der Hauptstadt.

Also machten sich die Mitarbeiter daran, ein eigenes KPI-System zu erstellen. Das Wichtigste war, Kriterien für die Analyse der kreativen Komponente der Designarbeit zu formulieren.

„Design ist größtenteils subjektiv und kann nicht immer anhand von Standarddesigns gemessen oder beurteilt werden. Gleichzeitig darf bei der Bewertung der Arbeit auch die kreative Komponente nicht außer Acht gelassen werden, denn Kreativität ist unser Wettbewerbsvorteil. Kunden kommen zu uns, weil wir ein interessantes Design haben und ein interessantes Design nicht falsch berechnet wird“, erklärte Andrey Kokeev. Die Kriterien wurden jedoch bald formuliert und die Meinungen aller Designer berücksichtigt.

Einige Monate später begannen sie, das System in die Praxis umzusetzen. Wir begannen mit vier Bewertungskriterien und begannen, deren Anzahl schrittweise zu erhöhen.

Derzeit wird die Arbeit von Designern nach folgenden Parametern bewertet:

Umfang und Komplexität der Arbeit: einfaches Single-Tasking, einfaches Multi-Tasking, mittel (Standard), komplex, sehr komplex (Sonderfall);
Konstruktiv/Herstellbarkeit des Werkes: wie technologisch und strukturell interessant das Projekt ist, originell und einfach umsetzbar;
Kreativität der eingereichten Arbeit;
Innovationen: Einsatz neuer Materialien, Komponenten, Technologien;
Dringlichkeit der Arbeit;
bei der Umsetzung des vorgeschlagenen Projekts treten Schwierigkeiten auf;
Verarbeitung aufgrund von Produktionsbedürfnissen, mit Ausnahme von Situationen, die durch ein Verschulden des Designers entstehen.

Bei der Umsetzung gab es keine besonderen Schwierigkeiten, denn jeder wollte es, jeder war interessiert. Alle aufgetretenen Probleme wurden sofort und immer gemeinsam gelöst.

„Als KPI entwickelt und umgesetzt wurde, waren wir uns sofort einig, dass es sich hierbei nicht um eine Verfassung oder eine heilige Kuh handelt, sondern um ein System, das für eine ständige Modernisierung offen ist. Wir haben etwas aus der Kriterienliste entfernt, etwas hinzugefügt, es wurde ständig weitergearbeitet und schließlich sind wir zu einer harmonischen, objektiven Version gekommen“, sagt Andrey Kokeev.

Generell wurde diese Kollegialität zu einem Alleinstellungsmerkmal des geschaffenen KPI-Systems. Dadurch war es nicht nur möglich, das System so transparent wie möglich zu gestalten, sondern auch auf das Computerprogramm zu verzichten, was ein klares Plus ist, da es Geld und Zeit spart. Jeden Monat kommen Designer und Management einfach zusammen, um die geleistete Arbeit zu bewerten. Es gibt viele Designer im Studio, es gibt viel Arbeit, die Besprechungen dauern zwei bis drei Stunden. Es dauert lange, aber alle sind zufrieden, denn jeder kann über seine eigene Arbeit und auch über die anderer sprechen: Designaufgaben werden im CRM Bitrix geschrieben und stehen allen Benutzern zur Verfügung.

„Heute verfügen wir in unserem Studio über ein sehr effektives KPI-System für Designer“, fasst Andrey Kokeev zusammen. - Es ist so transparent und besprochen wie möglich. Mitarbeiter sehen die Bewertung ihrer Arbeit nicht nur, sie geben sie auch selbst ab. Das Designteam ist zufrieden und leicht zu verwalten.“

Tipps von ART4you:

Scheuen Sie sich nicht, die Herausforderung anzunehmen, KPIs mit wenig oder gar keinem Budget zu entwickeln und umzusetzen. Geldmangel ist kein Grund, es aufzuschieben. Aus eigener Erfahrung war das Studio überzeugt, dass man mit minimalen Kosten auskommen könne.
Beziehen Sie diejenigen in die Entwicklung von KPIs ein, deren Arbeit mit diesem System bewertet wird. Diese Menschen sind wie kein anderer an einer fairen und transparenten Beurteilung interessiert und wissen genau, welche Faktoren die Qualität und Geschwindigkeit ihrer Arbeit beeinflussen. Darüber hinaus zeigt die gemeinsame Arbeit an KPIs, dass Sie Ihre Mitarbeiter schätzen und ihre Meinung respektieren.
Wenn es die Situation erfordert, können Sie gerne auf vorgefertigte KPIs verzichten. Möglicherweise verfügen Sie derzeit nicht über die finanziellen Mittel, um ein fertiges System zu kaufen. Möglicherweise entsprechen die vorgefertigten Systeme nicht den Besonderheiten Ihrer Arbeit – die Gründe für das Scheitern können sehr unterschiedlich sein. Beurteilen Sie die Situation nüchtern. Es kann durchaus sein, dass der Verzicht auf die eigenständige Arbeit an KPIs die einzig richtige Option für Ihr Unternehmen ist.
Studieren Sie die Erfahrungen anderer Menschen. Auf diese Weise können Sie herausfinden, wo Sie Ihre Strohhalme ablegen müssen.
Teilen Sie Ihre Erfahrungen. Erstens ist es nur fair: Die Erfahrung anderer Unternehmen hat es Ihnen ermöglicht, Fehler bei der Erstellung Ihres eigenen KPI-Systems zu vermeiden, also helfen Sie auch jemand anderem. Zweitens können Ihre Entwicklungen durchaus Gewinn bringen. Zumindest Ruf. Gewicht hat in der Berufswelt noch nie jemanden gestört.

Als wir gerade ein Unternehmen gründeten und ich keine KPIs für Entwickler finden konnte, wandte ich mich an meinen Freund, den Bauunternehmer Victor Nevara, den Gründer des Modular Construction Center. Ich fragte ihn: „Victor, hast du wahrscheinlich alles nach Formeln? Einen Meter Wand verputzen – etwas Geld bekommen? Er antwortete: „Wenn wir so arbeiten würden, würden wir sofort bankrott gehen.“

Natürlich hat er auch KPIs, aber der Vorarbeiter nimmt die Arbeit an. Er wird mit dem Fingernagel an der Wand kratzen, sehen, dass der Kitt abfällt, und sagen: „Machen Sie es noch einmal, und ich ziehe das Geld für das Material von Ihrem Gehalt ab!“ Und der Arbeiter weiß, dass der Vorarbeiter nicht getäuscht werden kann, also erledigt er sofort alles effizient. Gleichzeitig deckt der Vorarbeiter seine Leute vor seinen Vorgesetzten ab, verteilt Prämien gerecht und hilft bei Bedarf.

Dasselbe gilt auch für die Büroarbeit. Es gibt immer weniger Routinearbeit und mehr kreative Arbeit, bei der es informelle Qualitätskriterien gibt. In dieser Situation ist KPI nur der Puls des Unternehmens. Die Einhaltung formaler Parameter zeigt an, dass es vorangeht. Und wie genau es sich bewegt, beurteilt der Leiter. Im Allgemeinen besteht die beste Option darin, den Mitarbeitern einen Teil des Bonus basierend auf KPIs und einen Teil basierend auf der Meinung des Managers zu gewähren. Wir verwenden diese Bewertungsmethode und nennen sie „Prosklaverei“.

Eine formelle Haltung gegenüber KPIs führt übrigens nicht nur zu Qualitätsverlusten, sondern auch zu Verlusten. Wir haben kürzlich mit den Leitern des AIC-Webstudios gesprochen und sie haben uns von ihrem Fall erzählt. Jeder der Projektteilnehmer – Designer, Programmierer usw. – erfüllte seine KPIs und erhielt eine Belohnung, aber das Projekt insgesamt erwies sich für das Studio als unrentabel.

Wir empfehlen auch

Wird geladen...

heim > Fensterbänke, Hänge

Was ist ein KPI-Indikator für einen Mitarbeiter und wie bewertet man ihn richtig? Vladimir Zavertailov, Leiter von Sibiriks: Scrum Studio

Der Sinn dieses Ansatzes besteht darin, fair zu bezahlen. So viel Sie gearbeitet haben, das ist es, was Sie erhalten haben. Es ist ehrlich, es ist logisch, es ist wunderbar!

Das erste, was Sie bei der Implementierung von KPIs bewältigen müssen, ist der Widerstand des Teams

OK. Sie müssen sich also nur gute Kriterien einfallen lassen!

Die Geschichte eines Wahnsinns

Als Schlussfolgerung:

Wladimir Zavertaylov, Leiter von Sibiriks: Scrum Studio

Nikolay Apurin, Generaldirektor von ARTVELL LLC

Roman Gorevoy, Geschäftsführer von EUROSITES

Wassili Wischnjakow, Generaldirektor der Internetagentur Bquadro

Alexey Volkov, CEO der Agentur Digital.Tools

Dmitri Loginow, Leiter des Designstudios und der Online-Agentur „Fourth Rome“

Olga Barantseva, CEO des Internetunternehmens R52.RU

Dmitri Afanasjew, Gründer von DIAFAN.CMS

Der Sinn dieses Ansatzes besteht darin, fair zu bezahlen. So viel Sie gearbeitet haben, das ist es, was Sie erhalten haben. Es ist ehrlich, es ist logisch, es ist wunderbar!

Das erste, was Sie bei der Implementierung von KPIs bewältigen müssen, ist der Widerstand des Teams

OK. Sie müssen sich also nur gute Kriterien einfallen lassen!

In unserem Bereich arbeiten Menschen vor allem, weil sie sich dafür interessieren.

Die Geschichte eines Wahnsinns

Wir empfehlen auch