مزایا و معایب انواع مختلف دستمزد. معرفی قطعات قطعه و سیستم دستمزد زمان و پرونده های مربوطه. معایب قطعه قطعه

شکست یک سیستم مالی است که روابط نقدی بین کارفرمایان و کارکنان را تنظیم می کند. با توجه به قوانین ایجاد شده، پرداخت ها باید به موقع به موقع در مقدار ثابت تکمیل شود. ماده 129 قانون کار فدراسیون روسیه حاوی اطلاعات اساسی در مورد قوانین برای پرداخت هزینه است.

تعرفه ها و حقوق و دستمزد توسط اقدامات و توافقنامه های مختلف قانونی تنظیم می شود. در شرایط بحث برانگیز، قوانین فدرال و تصمیمات مطابق با آن پذیرفته می شود. به عنوان مثال، دستورالعمل محاسبه نرخ تعرفه در هنر موجود است. 143 TK RF.

خواننده عزیز! مقالات ما در مورد روش های معمول برای حل مسائل حقوقی می گویند، اما هر مورد منحصر به فرد است.

اگر می خواهید بدانید نحوه حل دقیق مشکل شما - با فرم مشاور آنلاین در سمت راست تماس بگیرید یا با تلفن تماس بگیرید.

این سریع و رایگان است!

پرداخت کامل کار

دستمزد کامل -این یکی از انواع دستمزد است که شامل وابستگی مقدار پول از مقدار یا حجم کار است.

مقدار کار در مقدار واحدهای تولید شده محاسبه شد، تعداد وظایف انجام شده یا در ابعاد متفاوت. در عین حال، کیفیت کار، پیچیدگی کار، شرایط کاری و سطح مورد نیاز صلاحیت مورد توجه قرار گرفته است.

مزایای پرداخت قطعه قطعه

از کارفرما:

علاقه کارمند استخدام شده در انجام حداکثر مقدار کار.
مسئولیت نوسانات اندازه توسعه نیز کارمند را نیز حمل می کند.
فقدان نیاز به کنترل جریان گردش کار، به عنوان پرداخت در این واقعیت رخ می دهد و قبل از آن فرصتی برای ارزیابی حجم کار و کیفیت آن وجود دارد.
اعتقاد بر این است که اگر کارمند استخدام شده برای پرداخت یک قطعه آماده باشد - او می داند که چگونه به طور مولد کار می کند.

از کارمند:

این توانایی به طور مستقل درآمد خود را کنترل می کند و آن را با افزایش میزان کار افزایش می دهد.
کار بر روی اصطلاحات قطعه ای حتی به متخصصان تازه کار، کارگران بدون شهرت در دسترس است.

معایب قطعه قطعه

از کارفرما:

کاهش احتمال کیفیت محصول برای افزایش حجم تولید.
اغلب هزینه های کنترل کیفیت کیفیت برابر با کل هزینه های کنترل در سایر بخش های صنعتی است.
اغلب کارگران عجله دارند و تکنیک های امنیتی یا قوانین برای دست زدن به تجهیزات را نقض می کنند، که منجر به آسیب و خرابی می شود.
کارکنان در مورد هزینه های تولید بسیار مراقب نیستند.
عامل روانشناختی - کارمند متعلق به تیم شرکت نیست و برای نتیجه کلی کار نمی کند، بلکه فقط برای غنی سازی آن است.
بعضی از انواع کارها به ترتیب در همه جهات بسیار دشوار است، به ترتیب، مشکلات ناشی از تعیین مقدار کار انجام می شود.
سیالیت بالا فریم، که از عامل روانشناختی می آید، کارگران به ندرت به چشم انداز همکاری درازمدت می پردازند.
نیاز به ارائه هر گونه پرداخت جبران برای صاف کردن نوسانات احتمالی در درآمد.

از کارمند:

درآمد ناپایدار است، این واقعیت بسیاری از کارگران را که خطرات را دوست ندارند، ترساند.
کارفرما همیشه قادر به انجام همه عوامل موثر بر نتیجه نیست، اما اغلب مستقل از کارمند است.
میزان حقوق و دستمزد را می توان با افزایش تولید کاهش داد، بنابراین مقدار کار به طور مستقیم با اندازه درآمد متناسب نیست.

انواع قطعه پرداخت

پرداخت توسط قطعه نرخ تقسیم شده به:

قطعه مستقیم این یک وابستگی مستقیم به مقادیر انجام شده و میزان درآمد را فراهم می کند. نرخ ها (شرط بندی) ثابت بیشتر بستگی به جزئیات کار، شرایط آن و مدارک کارکنان دارد.
شایان ذکر است که هنگام استفاده از این نوع پرداخت، کارمند حداقل علاقه مند به رشد تولید شرکت و افزایش شاخص های عملکرد کلی است. بنابراین این نوع پرداخت مناسب تر برای استخدام کارگران موقت است.
بخشی از حق بیمه. در واقع، این همان قیمت مستقیم پرداخت است، با این حال، حضور پرداخت های انگیزشی را برای کار بر روی طرح یا کیفیت بالا تولید محصول ارائه می دهد.
قطعه غیر مستقیم این کمک می کند تا محاسبه حقوق و دستمزد پرسنل خدماتی که در مراقبت از تجهیزات یا کار کار مشغول به کار هستند. به اندازه کافی برای تعیین حجم و کیفیت کار تولید شده است. برای محاسبه حقوق و دستمزد، لازم است نرخ تولید کارگران را با استفاده از تجهیزات خدماتی تقسیم کنیم. جوایز با چنین سیستمی معمولا برای عملیات بدون مشکل تجهیزات تعیین می شود.
وتر. چنین سیستم طراحی شده است تا کار را با یک دوره محدود انجام دهد. سپس کارمند قیمت کل حجم را می داند و می داند چه دوره زمانی، او باید کار را تکمیل کند. اگر وظیفه برای مدت زمان طولانی اجرا شود، پرداخت پیش پرداخت پرداخت می شود. تمرین پرداخت حق بیمه برای انجام کار قبل از مهلت توزیع شده است. این در درجه اول در مناطقی استفاده می شود که در آن سخت است که کار را به نحوی متفاوت انجام دهیم: هنگام تعمیر، ساخت و ساز.
تا حدودی پیشرونده. چنین سیستمی شامل پرداخت استانداردهای استاندارد برای نرخ های استاندارد، و پس از بیش از طرح، نرخ افزایش می یابد. معمولا افزایش نرخ بیش از 100٪ از استاندارد تجاوز نمی کند. معمولا یک سیستم پراکنده قطعه ای برای مدت زمان مشخصی در آن زمینه های تولید معرفی شده است، جایی که حداکثر شاخص ها مورد نیاز است. این روش پرداخت برای کارفرما بسیار گران است.

نحوه محاسبه قطعه قطعه

هنگام محاسبه، یک سیستم نرخ ثابت برای یک واحد از محصولات تولید شده یا اجرای یک حجم مشخص معمولا اعمال می شود. این روش به شما اجازه می دهد تا حداکثر تعداد عوامل را در نظر بگیرید و قیمت پایدار را برای کار تعیین کنید.

نرخ ها به طور مستقیم به هنجارهای زمان تولید، تعرفه ها و تخلیه کار بستگی دارد. برای محاسبه نرخ های نهایی، ما نرخ تماشا (یا روز یا عادی) را به میزان توسعه برای مدت زمان مشابه به اشتراک می گذاریم. پرداخت ها می توانند به صورت جداگانه و کارکنان کارکنان رخ دهد.

با یک قطعه مستقیم از دستمزد سیستم پاداش، شمارش در فرمول: دستمزد \u003d قطعه ای از محصول در واحد تولید (نوع کار) تعداد محصولات تولید شده (کار انجام شده)

قطعه قطعه و بی انتها: تفاوت چیست؟

در واقع، قطعه قطعه قطعه و پرداخت بی انتها رویکردهای قطبی برای پرداخت هزینه کار و، به این ترتیب، به ارزیابی آن است.
پرداخت زمان نشان می دهد که کارگر موثر ترین زمان خود را صرف می کند. کارفرما امیدوار است که نتیجه کارمند ارزشمندتر از زمان خرید باشد.

هنگام استفاده از یک قطعه پرداخت، زمان ثبت نشده است. اغلب کارفرما نمی داند چند ساعت تولید محصول اشغال شده و برای او دشوار است که هزینه آن را تعیین کند. همه مسئولیت استفاده موثر از زمان، خرس کارکنان، هزینه های مربوط به توزیع زمان غیر منطقی بر آن می افتد. اغلب کارگران خود را برای کار خود نصب می کنند.

دیدگاه های کار

در حال حاضر، قانون چندین نوع دستمزد را فراهم می کند:

اصلی این شامل موارد زیر است:
- پرداخت مجموعه ای از زمان، پرداخت مبلغ توافق شده کار، با توجه به محاسبه پرداخت ها بر روی سیستم قطعه قطعه، و همچنین پرداخت بی انتها یا پیشرونده؛
- پرداخت بیش از حد برای کار بیش از دوره تاسیس شده، برای کار شب، برای هر کار انجام شده بالاتر از قانون مشخص شده در قرارداد؛
- پرداخت برای سهولت تولید که به دلایل مستقل از کارمند رخ داده است؛
- پرداخت حق بیمه، و همچنین تحریک اضافی و تبلیغات.
اضافی این شامل:
- پرداخت زمان از دلایل کارمند در مورد زمانی که چنین فرصتی برای قرارداد و در قانون ارائه می شود، کار نمی کند؛
- کسر تعطیلات؛
- پرداخت به کارکنان در فرمان و پرستاری؛
- مزایای نوجوان؛

علاوه بر این، طبقه بندی فرم ها نیز اعمال می شود. این شامل:

پرداخت زمان در حقیقت تعداد زمان رخ می دهد کدام افسر در محل کار صرف کرد. به طور معمول، قرارداد تعداد ساعات کاری را تجویز می کند.

پرداخت های زمانی می تواند فرض شود:

پرداخت ساعتی؛
تعرفه ها (روزانه یا ساعتی)؛
برخی از هنجارهای نصب شده توسط توافق و کمک به انجام اندازه گیری های مختلف زمان صرف شده است.

پرداخت زمان متشکل از:

آسان - فرض بر این است که کارمند برای مدت زمان مشخصی که او در جریان گردش کار صرف کرده است، صرف نظر از میزان تولید محصولات کار، پرداخت می شود؛
حق بیمه - فرض بر این است که علاوه بر پرداخت در واقعیت زمان صرف شده، پاداش حق بیمه برای کار با کیفیت بالا ارائه شده است.

پرداخت کامل به چندین زیرمجموعه تقسیم می شود. درباره هر نوع پرداخت بیشتر بخوانید - بعد.

هنجارهای قانون

تضمین های پرداخت به موقع و کامل پرداخت، ماده 130 قانون کار فدراسیون روسیه را تعیین می کند.

با توجه به قانون، دولت تضمین می کند:

حداقل اندازه حقوق و دستمزد؛
کنترل حقوق کارکنان موسسات بودجه؛
تنظیم اندازه تخفیف های مالیاتی برای کار؛
معرفی محدودیت های کار طبیعی؛
تنظیم قوانین فدرال مطابق با منافع کارگران؛
پیاده سازی کنترل دولت بر اجرای وظایف کار؛
جذب کارفرمایان بی پروا به عدالت؛
ایجاد قوانین مربوط به زمان بندی و سفارش پرداخت؛
کنترل اجرای قانون را کنترل کنید.

با توجه به هنر. 135 قانون کار دستمزد فدراسیون روسیه به کارمند توسط قرارداد استخدامی مطابق با کارفرمای مورد استفاده در این کارفرمایان تاسیس شده است. مقررات محلی ایجاد سیستم های دستمزد توسط کارفرما پذیرفته می شود، با توجه به نظر نماینده کارگران.

در همان زمان در هنر. 150 TC RF زیر اختصاص داده شده:

هنگام اجرای یک کارگر با کار مبتنی بر زمان کار مدارک مختلف، کار او با توجه به کار مدارک بالاتر پرداخت می شود؛
هنگامی که توسط یک کارمند با یک تکه تکه برای کار اجرا می شود، کار پرداخت های مختلف پرداخت شده در نرخ کار انجام شده توسط او انجام می شود.

ویژگی های قانون اساسی کار در تعطیلات آخر هفته و روزهای غیر کار. چنین کاری برای حداقل دو برابر پرداخت می شود:

saders - کمتر از قیمت دوقلو نیست؛
کارکنان، کارهایی که در نرخ های تعرفه روزانه و ساعتی پرداخت می شود - در مقدار حداقل دو برابر دو برابر روزانه یا ساعت تعرفه پرداخت می شود.

با استفاده از کار، اندازه حقوق و دستمزد کارمند برای یک ماه بستگی به تعداد واحدهای تولید شده توسط محصولات فناوری اطلاعات (عملیات، کار، خدمات) و نه از زمان صرف شده بستگی دارد.

دستمزد Sadder محاسبه شده توسط فرمول:

دستمزد در هر ماه \u003d قطعه قطعه X تعداد واحد های محصولات

مثال. کارگر پنجره های پلاستیکی را تولید می کند. هزینه 1 محصول 3500 روبل است. در ژانویه 2014، کارمند 10 پنجره پلاستیکی تولید کرد، حقوق و دستمزد 35000 روبل بود. در ماه فوریه 2014، کارمند 12 پنجره پلاستیکی تولید کرد، حقوق و دستمزد 42000 روبل بود.

چنین سیستم دستمزد تنظیم شده است:

در شرکت های تولیدی؛
در شرکت های کوچک با نوبت های جزئی، جایی که اشتغال دائمی مورد نیاز نیست.

با پاداش بی انتها (تعرفه) درآمد کارکنان بر اساس زمان صرف شده و نرخ تعرفه (حقوق و دستمزد) تعیین می شود. تحت نرخ تعرفه، به عنوان میزان پاداش برای کار یک پیچیدگی خاص، تولید شده در هر واحد زمان (ساعت، روز، ماه) درک می شود.

دستمزد به صورت زیر محاسبه می شود:

حقوق و دستمزد در هر ماه \u003d ساعت (روز) نرخ پاداش X تعداد در واقع کار می کند ساعت (روز)

مثال. گارد حقوق و دستمزد رسمی - 10،000 روبل نصب شده است. در ماه نوامبر او 17 روز کار کرد (تعداد روزهای کاری در نوامبر - 21). در نتیجه، درآمد او برای ماه نوامبر خواهد بود: 10،000 روبل. / 21 روز X 17 روز \u003d 8095.24 RUB.

چنین سیستم دستمزد تنظیم شده است:

در شرکت هایی که خدمات مختلفی را ارائه می دهند؛
در شرکت های خدماتی؛
هنگام اجرای کار طراحی و غیره

با این حال، هنگام تعیین سیستم دستمزد، باید به یاد داشته باشید که سیستم های پشمی و ساعتی خود گونه های خود را دارند.

انواع سیستم های دستمزد

نام سیستم دستمزد	نمایش	امکانات
سیستم دستمزد مبتنی بر زمان (تعرفه). پرداخت برای مدت زمان صرف شده، صرف نظر از نتایج کار صورت می گیرد. در قلب محاسبه - حقوق و دستمزد یا تعرفه	ساده بی انتها	حقوق و دستمزد \u003d 3000 روبل. در یک روز. کارگر 10 روز کار کرد: 10 x 3000 \u003d 30 000
	حق بیمه	حقوق و دستمزد \u003d حقوق و دستمزد تعداد X تعداد روز + جایزه در درصد حقوق و دستمزد. کارگر نمایندگی خودرو به مدت 10 روز کار کرد، پرداخت با نرخ - 2000 روبل. در روز به علاوه پاداش 4000 روبل. از هر توافقنامه نتیجه گیری شده در مقدار بیش از 300،000 روبل. برای 10 روز، مدیر 2 قرارداد برای فروش خودروها را به پایان رساند. حقوق \u003d 2000 x 10 + 8000 \u003d 28 000 RUB.
سیستم دستمزد برنامه. پرداخت برای مقدار کار انجام شده صرف نظر از زمان صرف شده است. در قلب محاسبه - نرخ قطعه	قطعه قطعه مستقیم	حقوق و دستمزد \u003d قطعه کار برای یک واحد کار X دامنه کار. حقوق و دستمزد \u003d 2500 روبل. x تخلیه 1 هویج. کارگر 10 اتومبیل را با سنگ آهک تخلیه کرد، پرداخت 25000 روبل بود.
	بخشی از حق بیمه	حقوق و دستمزد \u003d حقوق و دستمزد قطعه مستقیم + درصد برای بیش از حد طرح. حقوق آرایشگری \u003d 300 روبل. x تعداد بازدید کنندگان + 1000 روبل. در هر روز زمانی که میزان درآمد بیش از 10،000 روبل رسید. حقوق \u003d 300 x 10 + 1000 \u003d 4000 روبل. در یک روز. آرایشگاه برای 10 روز کار کرد. دستمزد به 40،000 روبل رسید.
	قطعه قطعه پیشرفته	افزایش نرخ برای پرداخت بیش از حد
	قطعه غیر مستقیم	دستمزد کارگران کمکی \u003d درصد حقوق و دستمزد کارگران اصلی
	محاسبات	مقدار کار و نرخ ها بر روی تیپ تأسیس شده است، پرداخت به شرکت کنندگان بستگی به ضریب مشارکت و مشارکت کارگری کارکنان دارد

انتخاب سیستم دستمزد بستگی به صنعت دارد. بنابراین، اگر کارمند در تولید مشغول است، آن را عمدتا یک سیستم مستقیم قطعه است. برای بخش خدمات، مانند مراکز تماس، آرایشگری، سیستم مبتنی بر زمان ساده اغلب استفاده می شود.

سیستم دستمزد پاداش شامل دو جزء است: حقوق کارمند به علاوه یک جایزه (درصد سود دریافت شده توسط شرکت). این سیستم به طور عمده در تجارت و بیمه استفاده می شود و بر ارزیابی مشارکت شخصی کارمند در دستیابی به یک شرکت درآمد (به عنوان مثال، یک درصد معینی برای هر کالای فروخته می شود) ساخته شده است.

قطعه قطعه قطعه و سیستم دستمزد ساعتی اثبات اثربخشی خود را در موارد زیر نشان می دهد:

این شرکت دارای تخصص باریک است، طیف کار انجام شده کوچک است، و معرفی بازپرداخت قطعه قطعه باعث مشکلات جدی نمی شود؛
کار این شرکت "در ریل های نورد" می رود و بسیار قابل پیش بینی است - همان عملیات و رویه ها از سال به سال انجام می شود، ساختار داخلی تغییر نمی کند، توسعه خود را با استفاده مکرر توجیه می کند؛
ساختار داخلی بسیار ساده است، طرح های فردی بی اثر هستند، یک رویکرد معمول مورد نیاز است، شدت کار اضافی به وسیله مقیاس توجیه می شود؛
هنگام تعیین هزینه پاداش، در مورد کارکنان کارکنان شرکت نیست، بلکه در شرکای دائمی یا موقت نیست؛ این سیستم خود را به حداکثر قابل پیش بینی و سفتی توجیه می کند.

در همان زمان، هر یک از انواع دستمزد - و قطعه قطعه، و ساعتی - دارای مزایا و معایب آن است.

علاوه بر این، دستمزد اجاق گاز و دستمزد ساعتی، علاقه زیادی به کارکنان در کار است. پس از همه، با یک سیستم قطعه قطعه، یک فرد به طور مستقیم علاقه مند به افزایش بهره وری از کار او و در نتیجه درآمد است.

پرداخت ساعتی به کارکنان اجازه می دهد تا پرسنل و کارفرمایان را به اشتغال اختصاص دهند، ممکن است فقط برای پیدا کردن یک کارمند در محل کار پرداخت نکند، و کارگر رایگان است وقت آزاد برای اهداف شخصی

بنابراین، قانون با حکومت مطابقت دارد! " این سیستم های دستمزد و مزایای دیگر وجود دارد.

مزایای قطعه قطعه و پاداش ساعتی

طرفداران	حقوق
	قطعه قطعه	ساعتی
برای کارفرما	کارفرما فرصت دارد تا کارگران را ارزیابی کند که بهره وری کار بیشتری را نشان می دهند. مزیت این سیستم پرداخت برای شرکت این است که به شما اجازه می دهد تا محاسبه دقیق را انجام دهید، زیرا هزینه تولید یک محصول بدون تغییر باقی می ماند. به دست آوردن مزیت رقابتی از لحاظ افزایش بهره وری نسبت به سایر شرکت ها باعث می شود که به سرعت سفارشات را انجام دهید، تجارت کالاها را در محصولات افزایش دهید. اگر این شرکت عادی سازی روشن از پرداخت واحد محصولات را به تصویب رساند، آسان تر است که برنامه درآمد و هزینه ها را افزایش دهیم، در حالی که هزینه کار باید به شدت با مقدار مشخص شده در برآورد مطابقت داشته باشد. و بنابراین، احتمال این که ارزش های واقعی با برنامه ریزی مطابقت داشته باشند، I.E. هزینه ها قابل پیش بینی خواهد بود. یک قطعه از سیستم پاداش اجازه می دهد تا کارفرما به طور کامل خود را از کارگران تنبل یا کم عملکرد محافظت کند. خود کارمند علاقه مند به کارهای ممکن است، در نتیجه یک قطعه کار به کارفرمایان اجازه می دهد تا هزینه های محتوای کنترل ساختارهای کنترل را کاهش دهد	کارفرما زمانی که کارمند در محل کار مشغول نیست، ساعت را پرداخت نمی کند. کارفرما ممکن است در ارتباط با شروع بحران در شرکت برای بهینه سازی سیستم دستمزد، کارکنان را کاهش ندهد، کارکنان را نجات دهد. خود کارمند تا چند ساعت دیگر علاقه مند است، که به کارفرما اجازه می دهد تا هزینه های محتوای کنترل کارکنان ساختارها را کاهش دهد

برای کارمند	کارگر واقعا علاقه مند به افزایش بهره وری کار است. او همیشه فرصتی برای افزایش درآمد خود دارد، بیش از حد عادی. کارمند علاقه مند به جستجوی فرصت های اضافی برای درآمد نیست، زیرا می تواند وجوه اضافی را در محل اصلی کار کسب کند.	کارگر دارای زمان آزاد است که می تواند برای اهداف شخصی استفاده کند و نباید در تمام طول روز در محل کار نشست. این می تواند کار نیمه وقت را در زمان آزاد خود پیدا کند. پرداخت ساعتی مناسب برای بارگیری ناهموار مناسب است، می دانید که در ابتدای ماه شما کار کمی دارید، بنابراین در دفتر شما باید ضرب و شتم ضربه ها، و در پایان ماه کسب و کار، و شما بیش از حد کار می کنید

یک قطعه سیستم پاداش، به عنوان یک قاعده استفاده می شود، جایی که فرصتی برای ثبت شاخص های کمی از نتیجه کار وجود دارد و آن را عادی می کند، هنجارهای تولید، زمان، انجام وظایف تولید را ایجاد می کند. بنابراین، یک قطعه سیستم پاداش، مانند حسابدار یا یک وکیل غیرممکن است. پس از همه، اثربخشی کار این دسته ها داده ها را نمی توان با تعداد قراردادهای بازدید شده یا تعادل آموزش دیده اندازه گیری کرد.

سیستم بازپرداخت ساعتی در تولید قابل استفاده نیست. پس از همه، کارفرما معلوم نیست که حقوق و دستمزد را به کسانی که زمان را در محل کار بدون توجه به کیفیت و عملکرد پرداخت می کنند، صادر کند.

معایب قطعه قطعه و پاداش ساعتی

معاینه	حقوق
	قطعه قطعه	ساعتی
برای کارفرما	با استفاده از کار، کیفیت کار اغلب رنج می برد. یک قطعه سیستم پرداخت، بر خلاف گونه های دیگر آن، اغلب علت اختلاف بین کارکنان، و همچنین علت اختلافات قضایی است. این شرکت خطرات مصرف بیش از حد کارگران، و همچنین لباس های سریع تر را خطر می کند. یک قطعه سیستم پاداش برای همه کارگران مناسب نیست، به عنوان مثال، نمی تواند برای پرسنل اداری و مدیریتی استفاده شود.	کارفرما اغلب نمی تواند حضور کارکنان را برای یک روز کامل تضمین کند. دستمزد ساعتی برای همه کارکنان مناسب نیست. به عنوان مثال، سیستم معمولی بی انتها (تعرفه) مناسب تر برای پرسنل اداری و مدیریت است. معایب دستمزد ساعتی برای کارفرمایان شامل پیچیدگی محاسبه (لازم است که حسابداری دقیق مدت زمان کار هر کارمند انجام شود)
برای کارمند	کارمند هیچ تضمینی از درآمد پایدار ندارد. معایب این سیستم دستمزد برای یک کارمند خطرناک است که به دلیل بار بیش از حد، به دنبال کسب درآمد بیشتر، نگرانی ها می شود. همچنین در معرض خطر بسیار کم قرار می گیرد. همچنین خطر پرداخت ناقص محصولات تولید شده بر اساس هنر نیز وجود دارد. 156 TK RF. ازدواج کامل با توجه به گسل پرداخت کارمند موضوع نیست. ازدواج جزئی به دلیل گسل کارمند با توجه به هدف محصول کاهش می یابد. در برخی موارد، یک کارمند در هزینه خود مجبور به ساخت یا خرید دستگاه ها و ابزارهای مختلف برای افزایش بهره وری آن، به عنوان مثال، اگر شرایط مربوطه در قرارداد با کارمند، البته، البته، البته، البته، البته، البته. 188 قانون کار فدراسیون روسیه هنگام استفاده از کارمند با رضایت یا از دانش کارفرمایان و در منافع خود از اموال شخصی، کارمند جبران استفاده، استهلاک (استهلاک) ابزار، حمل و نقل شخصی را پرداخت می کند. با این حال، در عمل، کارفرمایان هر دو هزینه بازپرداخت را در اندازه کوچکتر پرداخت می کنند، به عنوان مثال، هنگام استفاده از وسایل نقلیه و ابزارها، یا ایجاد این جبران خسارت در نرخ تعرفه گنجانده شده است. بسیاری از کارکنان با استفاده از یک ماشین شخصی مواجه می شوند، تلفن همراه به هیچ وجه پرداخت نمی شود، زیرا به طور رسمی، کارفرما با استفاده از آنها در قرارداد استخدامی موافقت نکرد. هر کارمند جدید، هر گونه صلاحیت بالا، نمی تواند بلافاصله و بدون دردسر در شرایط کار جدید برای آن، به طوری که توزیع پرسنل امکان پذیر است	پرداخت کار با پرداخت ساعتی معمولا کمتر از یک سیستم پرداخت معمول (تعرفه) است. برخی از کارفرمایان بی پروا سعی می کنند حداکثر از کارکنان را فشار دهند

می توان اشاره کرد که در مقایسه با سیستم مبتنی بر زمان، کارفرما همیشه قادر به بررسی عواملی نیست که به کارکنان وابسته نباشد، اما آنها بر توسعه تاثیر می گذارند . به عنوان مثال، در یک محل کار ضعیف، گاهی اوقات دشوار است که حتی یک کار ابتدایی انجام شود. هر خرابی به دلیل خرابی تجهیزات، به طور طبیعی، پرداخت نمی شود.

البته، حقوق و دستمزد دو بار در ماه پرداخت می شود، اما با پرداخت هزینه قطعه، حداقل حقوق و دستمزد در سطح بسیار پایین تقریبا به حداقل دستمزد تعیین می شود، به این معنی که یک فرد می تواند کار را با یک جیب خالی ترک کند.

صحبت کردن در مورد جوانب مثبت و منفی، غیر ممکن نیست که توجه داشته باشید که قطعه قطعه، و سیستم دستمزد بی انتها می تواند مشکلات ایجاد کند که گاهی اوقات منجر به اختلافات قضایی می شود.

معرفی تکه تکه و دستمزد مبتنی بر زمان و اختلافات مربوط به قضایی

مشکل اصلی که در عمل مطابقت دارد، با تغییر غیرقانونی در سیستم دستمزد همراه است. به عنوان مثال، یک کارمند حقوق و دستمزد را بر اساس سیستم مبتنی بر زمان دریافت کرد، با این حال، به دلیل تشخیص از دست دادن و در مقادیر کم کار، کارفرمای تصمیم گرفت تغییر خود را تغییر دهد.

اما تغییر این شرایط توسط کارفرما به طور یکجانبه توسط قانون محدود می شود. در این مورد، تنها می تواند پرداخت کار را با نشان دادن آن در ارتباط با تورم تغییر دهد. با این حال، شاخصی از حقوق و دستمزد مطابق با تورم تغییر آن نیست، زیرا هدف آن بهبود حقوق و دستمزد واقعی در ارتباط با رشد قیمت های مصرف کننده کالاها و خدمات است و اجرای آن اساسا تعهد کارفرما است.

بنابراین، در مورد تغییرات آینده در شرایط قرارداد استخدامی (در این مورد - در مورد تغییر شرایط دستمزد)، و همچنین دلایل که باعث چنین تغییراتی شد، کارفرما موظف به اطلاع کارمند در نوشتن نه بعد از دو ماه پیش است. این ممکن است به صورت یک کارمند با نظم (سفارش) کارفرما در مورد تغییرات تأمین شده یا با ارسال یک کارمند اخطار نوشته شده انجام شود.

علاوه بر این، احزاب باید یک توافق اضافی را به قرارداد استخدامی امضا کنند.

اگر یک فرد موافق نیست که در شرایط جدید کار کند، کارفرما به صورت کتبی موظف به ارائه یک کار دیگر در دسترس است (به عنوان یک موقعیت خالی یا کار مربوط به مدارک تحصیلی و موقعیت زیردستان خالی یا کار زیر)، که کارمند می تواند وضعیت سلامتی را انجام دهد. در همان زمان، کارفرما موظف به ارائه جای خالی کارمند موجود در این منطقه است؛ جای خالی در مکان های دیگر کارفرمایان حق ارائه تنها در صورتی که توسط قرارداد جمعی یا کارگری ارائه شده باشد.

در غیر این صورت، ممکن است اقدامات غیرقانونی کارفرما را در دادگاه به چالش بکشد. به عنوان مثال، ما تعریف دادگاه منطقه ای Sverdlovsk از 26.03.2013 را در مورد شماره 33-3721 / 2013 می نامیم. دادگاه دریافت که دستور انتقال یک کارمند با یک تکه از پاداش به ساعتی به دلیل تغییر غیرقانونی در شرایط کاری غیرقانونی است. بنابراین، انتقال به یک سیستم پرداخت دیگر باید ثبت شود.

یک مورد مشابه در تعریف مقدماتی دیوان عالی دیوان عالی جمهوری آلتایی در نظر گرفته شد. تاریخ 13.02.2013 در مورد شماره 33-86. دادگاه اقدامات کارفرمایان را برای تغییر سیستم دستمزد غیرقانونی به رسمیت شناخت. امتناع از کارمند از ادامه کار در ارتباط با تغییر در شرایط قرارداد اشتغال، پایه ای برای خاتمه قرارداد اشتغال با آن تحت بند 7 بخش 1 از هنر است. 77 TK RF.

بر اساس تفسیر سیستم از این هنجارهای حقوقی، در صورتی که کارگر حاضر به تغییر شرایط کاری از لحاظ پرداخت آن، برای کل دوره کار خود قبل از اخراج پرداخت کار خود، باید در چارچوب آن انجام شود روابط کار با توجه به قرارداد استخدام قبلا نتیجه گیری شده و شرایط پرداخت جدید. کار، از جمله اندازه حقوق، تحریک پرداخت، به رابطه بین کارمند و کارفرمایان اعمال نمی شود.

یکی دیگر از دلایل دادرسی، محاسبه حقوق و دستمزد اشتباه با نرخ قطعه یا ساعتی است. به نظر می رسد که حقوق و دستمزد دشوار است.

با این حال، مهم است که چگونه برای چه میزان و نرخ ها افزایش می یابد. به عنوان مثال، در تعریف مقدماتی دادگاه شهر مسکو 10.01.2013 در مورد شماره 11-536، دادگاه تخلفات را در حقوق و دستمزد تاسیس کرد.

به شرح زیر از بررسی صحت پرداخت پرداخت تعهد و پرداخت در SPA "Slarlets Scarlet"، نقض سفارش محاسبه دستمزد منجر به افزایش میزان پرداخت شده توسط کارکنان حقوق و دستمزد شده است که نتیجه نادرست بود طراحی توسط مدیر سالن M. کارکنان فردی با یک قطعه از سیستم پرداخت و کاربرد اشتباه از آن، پاراگراف 4.8 از موقعیت دستمزد، از آنجا که درصد باید از هزینه های ثابت شده از روش محاسبه شود، بلکه از هزینه های آن محاسبه نمی شود روش در واقع توسط مشتری پرداخت می شود، با توجه به سیستم تخفیف های عملیاتی در کابین.

همچنین، اختلافات قضایی می تواند مشکلات را با پرداخت اضافه کاری ایجاد کند. به عنوان مثال، در تعریف مقدماتی دادگاه منطقه ای Irkutsk از 26.12.2012 در مورد شماره 33-10445 / 12، دادگاه نشان داد که پرداخت اضافه کاری شاکی ها بر روی دستمزد ساعت ساخته شده است، و نه از قطعه متوسط دستمزد در هر ساعت کار، و همچنین حسابداری ماهیت کار، مدت زمان تغییر شب و روز.

بنابراین، معرفی قطعه قطعه و دستمزد ساعتی می تواند با نوع خاصی از اختلافات قضایی همراه باشد.

تحت معرفی قطعه قطعه و سیستم های دستمزد ساعتی، باید در ذهن داشته باشید که در هر سازمان کارگران به اصطلاح کارگران اداری و پرسنل مدیریتی وجود دارد که کار آنها بر اساس یک سیستم مبتنی بر زمان یا حقوق و دستمزد پرداخت می شود.

کار آنها به طور مستقیم به حجم محصولات تولید شده توسط شرکت متصل نیست، I.E. برنامه و پرداخت ساعتی به این کارکنان قابل استفاده نیست. در تولید خود، تعدادی از کارکنان وجود دارد - اغلب کارکنان که به طور مستقیم در تولید محصولات شرکت نمی کنند. کار آنها هزینه های شرکت را بدون اضافه کردن هزینه محصولات افزایش می دهد.

به عنوان مثال، در تولید می تواند کنترل کننده های کیفیت تولید محصولات، عجله از آن می تواند منجر به این واقعیت است که بازار کالاهای با کیفیت پایین را دریافت خواهد کرد. برای چنین دسته بندی کارگران، این نیز نامناسب برای معرفی یک قطعه قطعه یا سیستم دستمزد ساعتی نامناسب است.

بنابراین، هنگام تغییر به یک قطعه یا سیستم دستمزد ساعتی باید تعریف شود که می توانند در شرایط جدید کار کنند و کسانی که سیستم قطعه یا ساعتی غیر قابل قبول هستند، تعریف می شود.

مطابق با هنر. 74 قانون کار فدراسیون روسیه با معرفی قطعه قطعه قطعه و پاداش ساعتی، کارفرما باید پرسنل را در مورد آن در حدود 2 ماه متوجه شود. علاوه بر این، لازم است که موافقت نامه های اضافی را با کارکنان قراردادهای کار بر اساس آن بر اساس آن موافقت کنیم که در شرایط جدید کار کنند.

سیستم دستمزد جدید باید در قانون محلی منعکس شود. شایان ذکر است که حقوق و دستمزد شریک یا کارمند با پرداخت ساعتی نیز ممکن است شامل موارد زیر باشد:

پرداخت جبران خسارت برای شرایط کاری انحراف از حالت عادی (به عنوان مثال، پرداخت اضافه کاری یا کار در آخر هفته یا تعطیلات)؛
تحریک پرداخت (از جمله حق بیمه).

این ویژگی ها باید در قانون محلی و در قراردادهای استخدامی با کارکنان مورد توجه قرار گیرد.

در نتیجه، ما یادآوری می کنیم که امروز، به خصوص در شرایط پدیده های بحران در اقتصاد، ایجاد قطعه قطعه و سیستم دستمزد ساعتی می تواند یک مکانیزم موثر برای مدیریت عملکرد شرکت باشد. اما، البته، کارفرما نمیتواند تمام کارکنان را به یک قطعه یا پرداخت ساعتی ترجمه کند. علاوه بر این، هنگام تصمیم گیری در انتقال به یک سیستم جدید، ما باید همه "برای" و "علیه" را وزن کنیم و همچنین اختلافات قضایی را با کارکنان مورد توجه قرار دهیم.

با این حال، اگر تمام سازمان های دولتی به پرداخت ساعتی یا قراردادی ادامه دهند، این امر منجر به افزایش حداقل پایان واقعی می شود بدون افزایش بار پرداخت های اجتماعی به بودجه. این هدف اصلی این است که دولت دنبال می کند. همچنین هر دو کارایی کار و کل اقتصاد را به طور کلی افزایش می دهد - کارگران زمان خود را عجله خواهند کرد (پس از همه، این پول آنهاست!)، همچنین رشد بهره وری را افزایش می دهد، که در روسیه در بالاترین سطح نیست.

در حال حاضر هر دو در فدراسیون روسیه و سراسر جهان، یکی از رایج ترین اشکال و روش های حقوق و دستمزد یک سیستم دستمزد بی نظیر است. مزایای آن کارفرمایان را حداکثر تعداد فرصت ها برای سازماندهی مدیریت پرسنل موثر فراهم می کند و امکان استفاده از این سیستم را در تقریبا یک دامنه نامحدود از صنایع و انواع کار فراهم می کند. در عین حال، می تواند راه های دیگری برای پرداخت هزینه برای کار را ترکیب کند، به عنوان مثال، در قالب سیستم حق بیمه کشش.

یک سیستم دستمزد بی انتها و هنجارهای TK RF چیست؟

چگونه می توانم از نام چنین سیستم شارژ دستمزد، یک سیستم دستمزد بی نظیر، یک روش تخصیص درآمد به کارکنان در همبستگی مستقیم با زمان صرف شده است. چنین سیستمی شامل استفاده از طیف گسترده ای از مکانیزم های حسابداری زمان کار است. این امر، اول از همه، در ارتباط با موقعیت هایی که استفاده از پرداخت را نشان می دهد، کارایی کافی را نشان می دهد یا به دلیل ویژگی های وظایف رسمی کارگاه، کارایی کافی را نشان می دهد. با این حال، در عمل، طیف استفاده از دستمزد زمان، بسیاری از زمینه های کار را پوشش می دهد.

مقررات قانونی سیستم پرداخت مبتنی بر زمان نشان می دهد که وجود قدرت های نسبتا گسترده در ایجاد برخی از دوره های کارگری و مکانیزم های ثبت نام دستمزد. در عین حال، استانداردهای روشن است که می تواند چارچوب سفت و سخت را برای استفاده از اصول نشان داده شده حل کند و مکانیزم های صدور حقوق و دستمزد به سادگی ارائه نشده است. با این حال، کارفرما هنگام نصب یک سیستم دستمزد بی انتها باید در هر صورت توجه به مقررات زیر قانون کار فدراسیون روسیه توجه داشته باشید:

ماده 91. این مفهوم زمان کار را ایجاد می کند که بعدا در بسیاری از جنبه های انتصاب دستمزد بی انتها استفاده می شود. بنابراین، تمام محدودیت های اشتغال مشترک در مسائل مربوط به زمان کار به طور کامل به پرداخت مبتنی بر زمان اعمال می شود.
ماده 100 این روش را برای حسابداری برای زمان کار تنظیم می کند. این کار زمان صرف شده توسط کارمند بود که شاخص اصلی کمی استفاده شده در محاسبات در مورد استفاده از یک سیستم دستمزد بی انتها بود.
ماده 135 استانداردهای آن اصول تنظیم دستمزدها را به طور کلی تنظیم می کند و امکان یک کارفرما را به طور مستقل تنظیم مکانیزم ها و سیستم های دستمزد اعمال شده را فراهم می کند.

به طور مستقیم با استانداردهای قانون کار فدراسیون روسیه، مفهوم پاداش بی انتها تنها به طور غیر مستقیم در نظر گرفته می شود، اما تمام الزامات اجباری برای تضمین تضمین ها و حقوق کارگران به آن مربوط می شود. به کسانی که می توانند نسبت داده شوند:

محدود کردن طول مدت زمان کار و حق استراحت. هفته کار استاندارد نمی تواند بیش از 40 ساعت کار را شامل شود، صرف نظر از سیستم حسابداری و میل به کارمند خود. برای کار بر روی کار همان اصول، کارفرما موظف به پرداخت بیش از حد در اکثر موارد خواهد بود.
حداقل اندازه حقوق و دستمزد. به عنوان بخشی از استفاده از یک سیستم بازپرداخت بی انتها، کارفرما موظف به ارائه یک کارمند برای مطابقت با مقررات قانونی قانونی تخیلی حقوق و دستمزد نیست که کمتر از حداقل فدرال یا منطقه ای است. با این حال، در زمینه پرداخت مبتنی بر زمان، حداقل ممکن است کاهش یابد، اگر تعداد ساعت کار کارکنان از لحاظ هفته های کار کمتر از 40 ساعت باشد.
تعطیلات، و دیگر تضمین ها به طور کامل به کارکنان در یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، و همچنین بر روی یک تکه و یا با روش های دیگر تکنیک های تکنیک های حقوق و دستمزد ارائه می شود.

محدودیت مدت محدودیت برای برخی از دسته های فعالیت، به عنوان مثال - برای ساعت ها اعمال نمی شود. علاوه بر این، اقدامات قانونی خاصی ممکن است استانداردهای کاهش یافته را برای مدت زمان هفته کاری یا روز کاری ایجاد کند.

به طور کلی، به طور کلی، سیستم بی انتها تقریبا همیشه استاندارد با مقررات قانونی مربوطه است. با این حال، اصول فردی از شکل بی انتها از پاداش می تواند اعمال شود و هنگام استفاده از سیستم های دیگر اجرا شده در سازمان، ترکیب آنها و تکمیل آنها. چنین هماهنگی می تواند به طور قابل توجهی انعطاف پذیری کلی کسب و کار را افزایش دهد و مدیر را برای ابزارهای اضافی برای انجام سیاست های موثر پرسنل و اطمینان از سطح بالایی از پرسنل فراهم کند.

انواع دستمزد داوطلبانه

اساسا، انواع زیر سیستم دستمزد مبتنی بر زمان متمایز هستند:

پرداخت مستقیم یا ساده بی انتها. این سیستم ساده ترین در میان تمام راه های ممکن برای تعیین پرداخت بی انتها است. این همبستگی مستقیم زمان صرف شده را با سطوح دستمزد فراهم می کند. دستمزد به میزان تعرفه ای با توجه به زمان دقیق متهم شده است. این سیستم در کاربرد حسابداری بسیار ساده است و نیازی به منابع اضافی پرسنل اضافی برای اجرای آن ندارد، علاوه بر شبکه نرخ های تعرفه و جدول حسابداری زمان کار.
یک سیستم دستمزد زمانبندی زمان. ویژگی های یک سیستم بازپرداخت حق بیمه، عوامل اضافی تحریک کننده را نشان می دهند که می تواند درآمد کلی کارمند را افزایش دهد بسته به تحقق درخواست های خاص برای الزامات ارتقاء. آنها ممکن است به هر دو پیروی یا بیش از حد تحقق استانداردهای توسعه و تجربه بلند مدت کارمند یا سایر جنبه های فعالیت های آن نیاز به جایزه موثر داشته باشند. این سیستم از بسیاری از ویژگی های منفی ساده محروم است، اما همچنین نیاز به تلاش های بزرگی برای ارزیابی کیفیت کار کارگران و اقدامات پیشگیرانه مستند مستند دارد.
پرداخت یکپارچه این مکانیسم پرداخت نیز یک سیستم مخلوط نامیده می شود و شامل کاربرد مربوط به کارمند هر دو مقررات برای پرداخت قطعات و هر بار است. به طور خاص، معرفی چنین مکانیسم اغلب در تولید در صورت عدم پذیرش اجباری انجام می شود یا می تواند در رابطه با کارگران مورد استفاده قرار گیرد که موقعیت آنها نه تنها برای برآورده کردن برخی از شاخص های عملکرد کمی، بلکه فعالیت هایی را انجام می دهد که به اندازه کافی قابل قبول هستند .
سیستم دستمزد شکست این شامل ایجاد یک کارمند نه با استانداردهای ساعتی برای پرداخت هزینه های کاری و ارائه یک درآمد ماهانه خاص، مقدار و ابعاد آن به طور مستقیم به تعداد ساعت ها در واقع کار می کند. به عبارت دیگر، محاسبه پرداخت در پایان ماه یا سایر شرایط حقوق و دستمزد انجام می شود و زمانی که توسط کارمند تمام استانداردهای زمان کار در هر تخصیص اعدام می شود. در غیر این صورت، تغییر درصد بسته به عدم وجود یک کارگر در محل کار و آزاد سازی آن از اجرای وظایف کار انجام می شود.

یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان ممکن است انواع مختلفی از حسابداری زمان کار داشته باشد. به طور خاص، شایع ترین سیستم سیستم دستمزد ساعتی است. با این حال، در بسیاری از شرکت های مدرن که با پهنای باند تخصصی مجهز شده اند، امکان استفاده از سیستم های یادبود دقیق تر و یا حتی در هر ثانیه برای محاسبه مدت زمان حضور کارگران در محل کار وجود دارد. در شرایط دیگر، دوشنبه یا پرداخت ماهانه می تواند بدون حسابداری دقیق از زمان در واقع در محل کار استفاده شود.

مزایا و معایب یک سیستم دستمزد بی انتها

به طور کلی، مزایای هر دستمزد را می توان به آن اختصاص داد:

ثبات کارکنان قبلی. کارکنان در یک سیستم پرداخت مبتنی بر زمان مطمئن هستند که آنها در حجم مورد انتظار دریافت وجه دریافت می کنند و بدون در نظر گرفتن عوامل منفی اضافی، مانند تجزیه و تحلیل یا پوشیدن تجهیزات، سلامت ضعیف یا سایر مسائل خارجی، دریافت می کنند.
گردش کار کم. آمار نشان می دهد که کارکنان کار بر روی یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، که در آن کمتر مستعد تغییر محل کار در مقایسه با شرکای، به عنوان آنها در یک حرفه طولانی و امکان بهبود موقعیت به منظور افزایش پرداخت، در حالی که قطعه کار کارگران ساده هستند نسل خود را افزایش می دهند.
کارایی در پیچیدگی ژنه کاری. در برخی موارد، یک قطعه پرداخت نمی تواند به سادگی به دلیل عدم امکان آن به طور موثر و به اندازه کافی محاسبه حجم کالاهای تولید شده توسط او یا خدمات ارائه شده را اعمال کند. این ممکن است هر دو با پیچیدگی بیش از حد و هزینه های بالا از این تعداد و با شخصیت کار کار به شیوه کار، که برای استفاده از شاخص های کمی برای ارزیابی ارائه نمی شود، مرتبط شود. در عین حال، پرداخت بی انتها را می توان به انواع مختلفی از کار اعمال کرد، در حالی که قطعه کار محدودیت های زیادی دارد.
هیچ انگیزه منفی نیست کار در تیم در یک سیستم پرداخت مبتنی بر زمان بسیار موثرتر از قطعه قطعه است، زیرا راه اصلی برای افزایش حقوق خود برای کارگران در این مورد، به طور مستقیم به نفع سازمان است که بسیار بهتر از آن است همکاری با سایر کارکنان نسبت به افزایش عملکرد شخصی..
حسابداری آسان و انجام سیاست پرسنل. در مقایسه با سیستم های پرداخت قرارداد، بی انتها نیز سادگی بسیار بیشتر از گزارش ها و اسناد، و همچنین دستمزد شمارش به عنوان یک کل است. این باعث کاهش بار در بخش حسابداری شرکت می شود و همچنین هزینه های اضافی مربوط به اجرای سیستم های حسابداری و ارزیابی شاخص های صنعتی یا سایر شاخص های کارگران را اجتناب می کند.

با توجه به هر پرداخت، ویژگی های زیر را می توان به این ترتیب نسبت داد:

انگیزه کم. با توجه به این واقعیت که کارکنان بسته به زمان صرف شده در محل کار پرداخت می کنند، بهره وری کار آنها کاهش می یابد، زیرا صرفا از تلاش ها، آنها درآمد مشابهی دریافت خواهند کرد. سطح ریسک های نقص معنی دار کمک می کند تا به میزان مشخصی از پرداخت یک قطعه قطعه قطعه یا یک شخصیت حق بیمه حقوق استفاده شود.
مسئولیت جمعی بالا در عدالت کم کار. یک پدیده بسیار شایع در مورد استفاده از دستمزدهای بی انتها، اختلاف معنی داری در تلاش برای کار برای کار بین کارکنان است. بنابراین، برخی از کارکنان به عنوان یک نتیجه می توانند کار چندین نفر را انجام دهند، در حالی که دومی عملکرد وظایف کاری را نادیده می گیرد. اما دستمزد مطابق با اصول استفاده از کار بی انتها در پایان، آنها یکسان خواهند بود.
ناکارآمدی در سیالیت جریان بالا، طبیعت تولید و شرایط کم کیفیت کارگران. به طور خاص، اگر کمبود در فریم ها وجود نداشته باشد، فعالیت های اکثر کارگران را می توان به راحتی قدردانی کرد، یک قطعه سیستم بازپرداخت می تواند بسیار بیشتر توجیه شود تا زمان، با توجه به خطرات آن.
سطح پایین بهره وری در صورت اضطراری یا نیاز اضطراری. با یک قطعه از سیستم پاداش برای حل مشکلات مهم در حال ظهور، ممکن است از ماهیت مترقی پرداخت استفاده شود، در حالی که با پرداخت مبتنی بر زمان برای ایجاد انگیزه کارگران برای دستیابی به اهداف فوری بسیار دشوار است.
خطرات بالاصرف نظر از وضعیت عملی سازمان، یک قطعه سیستم بازپرداخت، و به ویژه کشاله ران، به کارفرما اعمال می شود تا تعهد به تضمین دستمزد کارگران شود. در حالی که سیستم پیکربندی پرداخت ممکن است همبستگی مستقیم سود و دستمزد کارکنان را هدف قرار دهد.

با توجه به ویژگی های فوق از سیستم بی انتها، کارفرمایان و متخصصان پرسنل همیشه باید به یاد داشته باشند که می توان آن را در یک مجتمع با گزینه های دیگر برای ارائه پاداش کارگران و ترکیب بین آنها اعمال کرد. کارفرما می تواند مکانیسم های مختلف و تکنیک های پرداخت را برای دسته های مختلف کارکنان ایجاد کند.

فرآیند معرفی و طراحی دستمزد بی انتها

برای استفاده از حقوق و دستمزد مبتنی بر زمان، کارفرما باید ابتدا در مقررات محلی، ترتیب نرخ های تعرفه و برآورد کارکنان، و همچنین مکانیزم های حسابداری زمان کار تاسیس شود. این اطلاعات نیز باید در قرارداد کار با یک کارمند خاص و با تمام کارکنان واحدهای تجاری فردی ثابت شود. در عین حال، اطلاعات مربوط به پرداخت بی انتها باید همیشه برای کارگران در دسترس باشد.

مجاز به تغییر اصول دستمزد و انتقال کارگران از یک سیستم پراکنده برای بی انتها است. برای انجام این کار، تغییرات باید به یک قرارداد استخدامی فردی با یک کارمند در قالب یک توافق اضافی در پرداخت زمان مبتنی بر زمان انجام شود. این از خطرات غیر ضروری جلوگیری می کند.

تمایل به کاهش استفاده از حقوق و دستمزد قطعه در سراسر جهان متوجه می شود، از آنجا که پرداخت بی انتها یک روش پیشرفته تر و اجتماعی و موثر تر است.

به طور کلی، با توجه به این واقعیت که پرداخت بی انتها یکی از گسترده ترین در جهان است، استفاده از آن انتخاب خوبی برای اکثر شرایطی است که یک قطعه پرداخت نمی تواند خود را نشان دهد. به طور خاص، برای موقعیت های غیر تولید کننده، مدیران، حسابداران و دیگر کارگران شخصیت مشابه، مطلوب است.

با این حال، پرداخت مبتنی بر زمان نیز می تواند به خوبی خود را در مواردی که توسط کارکنان مشغول تولید در تولید منصوب می شود، به خوبی آشکار می شود. این می تواند حجم ازدواج و سرعت سایش تجهیزات را کاهش دهد و با کاهش بار روانشناسی بر کارکنان - حتی بر میزان کل تولید تاثیر نمی گذارد.

برای برخی از پست ها، به ویژه مربوط به تعمیر یا حذف عواقب موقعیت های منفی، استفاده از یک سیستم پرداخت مبتنی بر زمان بسیار بیشتر از استفاده از مکانیسم های قطعه ای است.

سامرا 2013

معرفی

1. اشکال بازپرداخت

2. مزایا و معایب فرم های دستمزد

3. سیستم دستمزد محدود

4. سیستم دستمزد تعرفه

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

شرکت ها به طور مستقل توسعه و تصویب فرم ها و سیستم های دستمزد. نرخ های تعرفه و حقوق در شرکت ها می تواند به عنوان دستورالعمل برای زمان بندی دستمزد بسته به حرفه، مدارک کارگران، پیچیدگی شرایط کار انجام شود.

سیستم پرداخت - این یک رابطه خاص بین شاخص های مشخصه اندازه گیری (استاندارد) کار و اندازه گیری پرداخت آن در داخل و بیش از حد و بیش از هنجارهای کار است، که تضمین دریافت توسط دستمزد توسط کارمند مطابق با نتایج واقعی به دست آمده از کار (نسبت به این قانون) و هزینه نیروی کار خود را بین کارمند و کارفرما موافقت کرد.

فرم ها و سیستم های دستمزد یک عنصر ضروری از سازمان بازپرداخت است. انتخاب اشکال عقلانی و سیستم های دستمزد کارگران دارای مهمترین اهمیت اجتماعی و اقتصادی برای هر شرکت است. تعامل با استاندارد سازی کار و سیستم تعرفه دستمزد، آنها روش محاسبه درآمد را به کارکنان فردی یا گروه های خود را بسته به کمیت، کیفیت و نتایج کار تعیین می کنند. فرم ها و سیستم های دستمزد در تمام سطوح مدیریت مبنای مادی برای توسعه سرمایه انسانی، استفاده منطقی از مدیریت کار و مدیریت کارکنان کارآمد ایجاد می شود. پاداش برای کار یا جبران خسارت به کارمندان سپرده های ذهنی، فیزیکی یا کسب و کار نقش مهمی در جذب منابع کارگری به شرکت ها، انگیزه، استفاده و حفظ متخصصان لازم در یک سازمان یا شرکت ایفا می کند.

هنگام توسعه سیستم های دستمزد در شرکت باید دو وظیفه را در همان زمان حل کند. اولا، هر سیستم باید تلاش های کارمند را برای دستیابی به چنین شاخص های کاری ارسال کند که نتایج تولید حاصل از کارفرما را ارائه می دهد: مسئله تعداد مورد نظر محصولات رقابتی با کمترین هزینه ها. ثانیا، هر سیستم دستمزد باید یک کارمند را با این فرصت برای اجرای توانایی های ذهنی و فیزیکی خود ارائه دهد، به آن اجازه می دهد تا به عنوان یک فرد در فرآیند کار، به دست آوردن کامل خود تحقق یابد.

یکی از الزامات اساسی برای سیستم های پرداخت در شرکت این است که آنها هزینه های برابر را برای کار برابر ارائه می دهند. این، به نوبه خود، نیاز به شاخص های مورد استفاده برای ارزیابی نتایج کار، مجاز به ارزیابی هر دو مقدار و کیفیت کار کارگران دستمزد و ایجاد هنجارهای تعداد و کیفیت کار مربوط به این شاخص ها است.

در عمل دستمزدها، دو نوع از ژاکت کار وجود دارد: تعرفه (ایجاد هنجارهای کیفیت کار) و سازمانی و فنی (ایجاد قوانین میزان کار تحت شرایط سازمانی و فنی موجود در اجرای آن). در فدراسیون روسیه، شرکت ها اغلب از سیستم تعرفه ای استفاده می کنند که در سیستم اقتصادی قبلی توسعه یافته است.

جابجایی سازمانی و فنی توسط هر سازمانی به طور مستقل ارائه می شود، اما روش شناسی آن باید به طور کلی باشد، در غیر این صورت اصل پرداخت برابر برای کار برابر تنها در داخل شرکت، اما نه در کل جامعه تضمین خواهد شد.

مبنای دستمزد یک سیستم تعرفه ای است که مجموعه ای از استانداردها است، با کمک آن، بسته به پیچیدگی کار انجام می شود؛ شرایط کاری (طبیعی، سنگین، مضر، به خصوص شدید و به ویژه مضر)؛ شرایط طبیعی و آب و هوایی برای انجام کار؛ شدت و ماهیت کار.

فرم پرداخت

دو فرم دستمزد، بزرگترین توزیع را در شرکت های مختلف مالکیت دریافت کرد: اول، یک تکه دستمزد، که در آن درآمد به تعداد محصولات تولید شده بستگی دارد، با توجه به کیفیت، پیچیدگی و شرایط کاری بستگی دارد؛ ثانیا، بی انتها - فرم دستمزد که در آن دستمزد بستگی به مقدار زمان صرف شده (اما نه تقویم، بلکه نظارتی، که توسط سیستم تعرفه ارائه شده است)، با توجه به مدارک تحصیلی از کارکنان و شرایط کار بستگی دارد.

با استفاده از کارخانه کار، نرخ بر اساس تخلیه های تاسیس شده کار، نرخ های تعرفه (حقوق و دستمزد) و استانداردهای تولید (استانداردهای زمان) تعیین می شود.

یک قطعه شارژ با تقسیم نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) مربوط به تخلیه کار انجام شده، در نرخ تولید ساعت (روزانه) تعیین می شود. یک قطعه شارژ همچنین می تواند با ضرب شدن ساعت یا نرخ تعرفه روزانه مربوط به تخلیه کار انجام شده، به نرخ زمان تعیین شده در ساعت یا روز تعیین شود.

به گونه ها (سیستم ها) یک قطعه قطعه از پاداش عبارتند از:

قطعه مستقیم - که در آن دستمزد کارگران کارگری به طور مستقیم بسته به تعداد محصولات تولید شده و کار بر اساس قیمت های جامد تولید شده، افزایش یافته است که با توجه به مدارک لازم ضروری است؛

premium Premium فراهم می کند برای حق بیمه برای بیش از حد از قوانین تولید و شاخص های خاص فعالیت های تولید خود را (عدم ازدواج، شکایت)؛

accord - سیستم که در آن مجموعه ای از آثار مختلف مورد ارزیابی قرار می گیرد، نشان دهنده دوره محدود اجرای آنها است؛

تا حدودی پیشرونده - آن را برای پرداخت تولید محصولات در هنجارهای ثابت در نرخ های مستقیم (بدون تغییر) فراهم می کند، و محصولات به نرخ های بالا بر اساس مقیاس های تاسیس شده پرداخت می شود، اما نه بیش از قیمت های دو قطعه؛

قطعه های غیر مستقیم - اعمال می شود برای افزایش کارگران بهره وری کار در خدمت تجهیزات و مشاغل، کار آنها توسط قیمت های غیر مستقیم قطعه بر اساس تعدادی از محصولات تولید شده توسط کارگران اصلی که آنها خدمت می کنند، پرداخت می شود

با پرداخت مبتنی بر زمان، کارکنان به وظایف عادی، نرخ های نگهداری و یا تعداد اعداد کارمند ممکن است برای انجام وظایف فردی و حجم کار ایجاد شود.

ما یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان ساده و یک حق بیمه را تشخیص می دهیم:

ساده بی انتها - پرداخت برای مقدار مشخصی از زمان صرف شده، صرف نظر از مقدار کار انجام شده است؛

باز هم، حق بیمه - پرداخت نه تنها زمان صرف شده در نرخ، بلکه همچنین جوایز برای کیفیت کار.

آنچه که یک قطعه قطعه و دستمزد حق بیمه را می توان به صورت جداگانه و جمعی انجام داد، زمانی که در فرایند کار نیاز به ترکیب حرفه ها و رابطه هنرمندان دارد.

مزایا و معایب فرم های دستمزد

سیستم های دستمزد مختلف دارای مزایا یا معایب بسته به تکنولوژی پرونده هستند.

بنابراین شرایط برای استفاده موثر از بازپرداخت قطعه قطعه عبارتند از: شاخص های عملکرد کمی وجود دارد که به طور مستقیم وابسته به یک کارمند خاص هستند؛ امکان حسابداری دقیق حجم کار انجام شده وجود دارد؛ فرصت هایی برای کار کردن سایت های خاص برای افزایش تولید یا دامنه کار وجود دارد. نیاز به یک سایت تولید خاص برای تحریک کارگران در آینده افزایش تولید محصولات یا میزان کار انجام شده وجود دارد؛ فرصتی برای استاندارد سازی فنی کار وجود دارد.

اگر چنین پارامترها بسیار مهم هستند، دستمزد کامل توصیه نمی شود: بدتر شدن کیفیت محصول؛ نقض حالت های تکنولوژیکی؛ بدتر شدن تعمیر و نگهداری تجهیزات؛ نقض الزامات ایمنی؛ بیرونی مواد.

برای اعمال دستمزد LETHAW، لازم است که امکان افزایش تولید محصول وجود ندارد؛ فرآیند تولید به شدت تنظیم می شود؛ توابع کار برای نظارت بر پیشرفت روند تکنولوژیکی کاهش یافت؛ عملکرد و نوار نقاله انواع تولید با عملکرد به شدت مشخص شده ریتم؛ افزایش تولید ممکن است منجر به ازدواج یا بدتر شدن کیفیت آن شود.

در هر شرکت خاص، بسته به ماهیت محصولات تولید شده، حضور فرآیندهای تکنولوژیکی خاص، سطح سازماندهی تولید و کار توسط یک یا چند فرم دستمزد استفاده می شود. به عنوان مثال، یک قطعه کار ممکن است ناکارآمد باشد، اگر تنها یک قطعه PREMIUM یا یک گزینه پیشرفته قطعه استفاده شود، اما اگر از سیستم وتر استفاده می کنید، بهره وری افزایش می یابد. در همان شرکت، بسته به موضوع نوع خاصی از تولید در کارگاه ها، انتشار قطعات مختلف در کارگاه های آموزشی به کارگاه مونتاژ، گزینه هایی برای استفاده از دستمزد نیز می تواند متفاوت باشد.

در شرایط بازار، هیچ نظارت دقیق وجود ندارد، که مشخصه یک اقتصاد برنامه ریزی شده بود، بنابراین کارفرما، کارآفرین می تواند هر یک از دستمزد موجود را بررسی کند و یکی را که بیشتر مربوط به اهداف سازمانی است، اعمال کند. در نظر بگیرید که چگونه با استفاده از یک یا چند فرم، پاداش تعیین می شود. با یک قطعه مستقیم از سیستم دستمزد، یا قطعه قطعه ساده، کار با نرخ هر واحد از محصولات تولیدی پرداخت می شود.

درآمد کلی کارگر با ضرب کردن میزان قطعه قطعه برای میزان تولید تولید شده در طول دوره تخمینی تعیین می شود.

یک قطعه سیستم بازپرداخت کار، زمانی که ممکن است شاخص های کمی از نتیجه کار را در نظر بگیرد و آن را با ایجاد قوانین تولید، هنجار زمان، کار تولید عادی، تنظیم کند. با یک قطعه سیستم بازپرداخت، پرداخت کارکنان به صورت قطعه قطعه ای مطابق با تعداد محصولات تولید شده انجام می شود. اساس یک قطعه پرداخت کار یک قطعه محصول برای واحد محصولات، آثار، خدمات، که توسط فرمول تعیین می شود:

Red \u003d T ST / N H VIH یا ED \u003d (T st-× T cm) / n cm vir،

جایی که T - ساعت تعرفه نرخ کار انجام شده، RUB.

T CM - مدت زمان تغییر، H؛

H H HYR، NM Vyr - هنجار تولید، به ترتیب، در هر ساعت کار، تغییر، واحد. محصولات؛

RF - نرخ.

قطعه مستقیم سیستم بازپرداخت - زمانی که کار کارکنان به طور مستقیم به مبلغ محصولات تولید شده (عملیات) با توجه به فرمول زیر پرداخت می شود:

واحد \u003d اتحادیه R اتحادیه

جایی که جهان S درآمد منسجم است، مالش؛

R E - Ralance؛

ب - تعداد محصولات تولید شده.

این می تواند مورد استفاده قرار گیرد که در آن افزایش تولید به طور عمده بر روی کارگر بستگی دارد، جایی که کار هنرمند عادی است، جایی که نیاز به گسترش تولید محصولات و خدمات به جلو است. این سیستم به اندازه کافی کارمند را تحریک می کند تا کیفیت محصول را بهبود بخشد، از لحاظ اقتصادی صرفه جویی در منابع تولید.

با یک سیستم دستمزد قطعه قطعه، کارگر پرداخت خود را برای کار خود بر روی قطعه مستقیم نرخ دریافت می کند و علاوه بر این حق بیمه را دریافت می کند. اما برای این باید به وضوح شاخص هایی وجود داشته باشد که پاداش آنها انجام می شود، باید به هر یک از آنها ارتباط برقرار شود. مهم است که کارگران تازه پذیرفته شده در مورد آن مطلع شوند. علاوه بر این، اندازه حق بیمه برای پیاده سازی و بیش از حد انجام این شاخص ها باید تنظیم شود. این ممکن است شاخص رشد بهره وری کار باشد؛ افزایش حجم تولید؛ انجام قوانین فنی منطقی از کار و کاهش شدت کار عادی؛ انجام وظایف تولید، برنامه های شخصی؛ بهبود کیفیت و محصولات تولیدی؛ تولید غیر معیوب محصولات؛ ازدواج از دست رفته؛ انطباق با اسناد قانونی و فنی، استانداردها؛ صرفه جویی در مواد خام، مواد، ابزار، روان کننده ها و سایر مقادیر مواد.

با استفاده از قطعه قطعه و دستمزد حق بیمه، یک کارگاه آموزشی برای پیاده سازی و بیش از حد تحقق شاخص های کمی و کیفی پیش تعیین شده کار به کار بر درآمد بیش از درآمد قیمت مستقیم پرداخت می شود.

S DMP \u003d S SD + S PR یا S SD. PR \u003d S SD × (1 × n pr / 100)،

جایی که S DMP - رکود درآمد با یک قطعه دستمزد حق بیمه، مالش؛

جایزه برای پیاده سازی (بیش از حد) شاخص های ثابت شده، مالش؛

PR درصد جایزه برای انجام پاداش است.

ارائه پاداش کارکنان، اندازه حق بیمه ها و شرایط تشویق را تعیین می کند، در حالی که رعایت پاداش پرداخت می شود یا کاهش می یابد، اگر اولویت های خاص در کار شناسایی شوند.

تعداد شاخص ها می تواند افزایش یابد، استفاده از یک شاخص خاص توسط شرایط خاص تولید، که بر روی یک شرکت خاص توسعه یافته است تعیین می شود. به عنوان مثال، یک شرکت افزایش تعداد تبلیغات از تامین کنندگان و یا یک شرکت در حال تلاش برای خارج شدن از محصولات خود را به بازار خارجی، که در آن شرایط برای کیفیت محصول، انجام انضباط افزایش، و راه حل این مشکل نیز باید کمک کند فهرست شاخص هایی که پاداش آنها انجام می شود. با این حال، لیست این شاخص ها نباید بیش از حد بزرگ باشد - شروع شاخص ها: بیشتر از تعداد آنها متوجه نمی شود و توسط کارمند به یاد نمی آورد.

با یک سیستم غیر مستقیم قطعه، اندازه درآمد کارگر به وابستگی مستقیم به نتایج کار کارگران توسط کارگران ذرات متصل می شود. این سیستم برای پرداخت هزینه های اساسی نیست، اما کارگران کمکی (سازندگان، تنظیم کننده ها، و غیره) استفاده می شود.

با پرداخت غیرمستقیم قطعه، قیمت بر اساس نرخ تعرفه شیء نرمال شده از آثار اصلی تعیین می شود، که اعزام غیر مستقیم در خدمت است:

جایی که RK یک قطعه غیر مستقیم از قیمت است، مالش. و پلیس

T C - نرخ تعرفه، مالش. و پلیس

Q حجم عادی کار اصلی یک کارمند غیر مستقیم است که به طور غیرمستقیم عمل می کند.

درآمد کل با ضرب شدن نرخ بهره کمکی بر درصد متوسط \u200b\u200bقوانین اپراتورهای خدماتی محاسبه می شود.

با پرداخت یک قطعه همراه، نرخ برای کل کار (و نه برای یک عملیات جداگانه) بر اساس استانداردهای فعلی یا استانداردهای توسعه و نرخ ها ایجاد شده است. با استفاده از این سیستم بازپرداخت، کارگران برای کاهش زمان کار، که نقش تحریک کننده این سیستم را در رشد بهره وری کار تقویت می کند، ارتقا می یابد.

قابل توجه - هنگامی که درآمد تجمعی برای اجرای مراحل خاص کار یا برای طیف وسیعی از کار انجام شده تعیین می شود. فرم های مختلف ارشد، پاداش کارگران است که در دولت شرکت نیستند و کار بر روی توافقنامه های قانون مدنی را انجام می دهند. پرداخت اطعالگری برای کار، عملکرد کل مجموعه ای از کار را با تعداد کمی از کار و زمان کوتاهتر تحریک می کند.

مجموعه های قطعه Accord توسط پرداخت کار فردی توسط فرمول تعیین می شود:

با یک سیستم پیشرفته پردازنده، کار کار برای نرخ های مستقیم پیچیده در محدوده قوانین پرداخت می شود و هنگام کار کردن بالاتر از هنجارها، با نرخ های بالا. درآمد حاصل از زمین، یک قطعه کار چالش، بسته به سیستم پرداخت پیشرونده تصویب شده (برای کل حجم یا بخشی از کار انجام شده بالاتر از هنجار) تعیین شده است.

کار پیشرونده نیروی کار فراهم می کند برای حقوق و دستمزد به شرح زیر است:

برای حجم کار در استانداردهای کار - بر روی نرخ پایدار؛

برای حجم کار بیش از نرخ تولید - بر میزان بالا.

استفاده از دستمزدهای پیشرفته پراکنده در مواردی که لازم است رشد سریع حجم کار (محصولات، گردشگری، خدمات) را به عنوان مثال در یک شرکت جدید یا در بازار جدید تحریک کند، موثر است. با این حال، زمانی که هنجارهای کار بیش از حد، ارتباط معقول از رشد دستمزد را می توان در اینجا با افزایش بهره وری کار از دست داد. محاسبه درآمد در یک سیستم دستمزد قطعه قطعه بر اساس کار کار انجام می شود.

هنگام استفاده از قطعه قطعه و دستمزد پیشرفته، باید توجه ویژه ای به تعریف پایه نظارتی، توسعه مقیاس های موثر برای افزایش نرخ ها، حسابداری برای تولید محصول و زمان صرف زمان صرف شود.

یک قطعه از فرم بازپرداخت را می توان به صورت جداگانه برای هر کارمند خاص اعمال کرد و ممکن است فرم های جمعی داشته باشد. شکل قراردادی پاداش گسترده شده است. ماهیت آن این است که این توافقنامه نتیجه گیری می شود که یک طرف متعهد به انجام یک کار خاص، قرارداد را می گیرد، و طرف دیگر، یعنی مشتری، پس از پایان آن، پرداخت می شود. درآمد حاصل از کارگران تیپ توسط ضرب یک قطعه Brigada از محصول برای واحد محصولات بر روی کار واقعی انجام شده توسط تیپ تعیین می شود.

با دستمزد بی انتها، کارمند یک پاداش نقدی را بسته به مقدار زمان صرف شده دریافت می کند، اما با توجه به این واقعیت که کار می تواند ساده و پیچیده، کم و بسیار واجد شرایط باشد، لازم است سازماندهی کار، که استفاده از آن انجام می شود سیستم های تعرفه عناصر کامپوزیتی سیستم تعرفه عبارتند از: نرخ تعرفه مقدار مطلق بازپرداخت گروه های مختلف و دسته های کارگران در هر واحد زمان است. اولیه اولیه حداقل نرخ تعرفه یا نرخ تعرفه اول تخلیه اول است. این سطح پرداخت ساده ترین کار را تعیین می کند. نرخ تعرفه می تواند تماشا، روز.

حقوق و دستمزد با یک سیستم مبتنی بر زمان ساده بر میزان تعرفه کارمند این تخلیه برای مدت زمان صرف شده متهم شده است. یک ساعت، روز، نرخ تعرفه ماهانه را می توان نصب کرد.

حقوق و دستمزد کارمند برای ماه (SM) تحت نرخ تعرفه دیده شده تحت نظارت کارمند این تخلیه (به همین ترتیب) توسط فرمول تعیین می شود:

z p.m. \u003d T CH × H F،

جایی که H F - در واقع تعداد ساعت ها را در ماه صرف کرد.

دستمزد کارگر برای ماه در نرخ تعرفه روزانه به همان شیوه تعریف شده است.

با پرداخت ماهانه، محاسبه حقوق و دستمزد بر اساس حقوق ماهانه ماهانه (نرخ ها)، تعداد روزهای کاری که توسط کارمند در این ماه صرف شده است، و همچنین تعداد برنامه های کاری با توجه به برنامه کاری انجام می شود برای این ماه

شبکه های تعرفه به منظور ایجاد یک رابطه زباله بسته به سطح صلاحیت خدمت می کنند. این ترکیبی از کاهش تخلیه و ضرایب تعرفه مربوطه است. ضریب تعرفه کم زمان برابر با یک برابر است. ضرایب تعرفه تخلیه های بعدی نشان می دهد که چند بار نرخ های تعرفه مربوطه بیشتر از میزان تعرفه تخلیه اول است. دستمزد عظیم دارای دو سیستم است: ساده پایدار و هشدار دهنده حق بیمه.

درآمد کارگر با یک سیستم مبتنی بر زمان ساده به عنوان بازتابی از نرخ تعرفه ساعتی (روزانه) کار این تخلیه در زمان صرف شده در این دوره، به ترتیب در ساعت یا روز کاری محاسبه می شود.

برای مدیران، متخصصان و کارکنان، سیستم حقوق و دستمزد رسمی استفاده می شود. حقوق و دستمزد رسمی، اندازه مطلق حقوق و دستمزد است که مطابق با پست تعیین شده است. این می تواند محدوده خاصی باشد - از حداقل تا حداکثر مقادیر. محاسبات تحلیلی مورد نیاز است، که می تواند به طور قابل توجهی افزایش کارایی ایجاد یک انبار را افزایش دهد.

با یک سیستم حقوق و دستمزد، پرداخت کار در نرخ های تعرفه ای صورت نمی گیرد، بلکه طبق حقوق رسمی ماهانه ماهانه است. سیستم حقوق و دستمزد برای مدیران، متخصصان و کارکنان استفاده می شود. حقوق ماهانه یک مقدار حقوق و دستمزد مطلق است که مطابق با پست خود تعیین شده است. سیستم انفجاری بازپرداخت می تواند عناصر پاداش را برای شاخص های کمی و کیفی ارائه دهد.

بخش متغیر دستمزد شامل عناصر مانند اضافی و اضافی است. طبق طبیعت، آنها نزدیک به این بخش دستمزد هستند، اما در دوره ای از حقوق و دستمزد گاه به گاه یا نرخ تعرفه متفاوت است. هر عنصر دستمزد عملکرد خود را انجام می دهد. مکمل ها و کمک هزینه ها به عنوان یک قاعده، با شرایط کار خاص مرتبط هستند. آنها نسبتا پایدار و شخصی هستند، به عنوان مثال، برای یک فرد خاص نصب شده است.

تعدادی از هزینه های اضافی و کمک هزینه ها برای شرکت های تمام انواع مالکیت اجباری هستند. پرداخت آنها توسط دولت تضمین شده است و توسط قانون کار فدراسیون روسیه تاسیس شده است. سایر موارد اضافی و کمک هزینه ها در مناطق فردی کاربرد کار اعمال می شود. در اغلب موارد، این اضافی نیز مورد نیاز است، اما آنها به طور مستقیم به طور مستقیم در شرکت مذاکره می شوند.

با ماهیت پرداخت ها، هزینه های اضافی و کمک هزینه ها به جبران خسارت و تحریک می شود.

در حال حاضر، حدود 50 گونه از شایع ترین اضافی اضافی و جبران خسارت اعمال می شود. اینها عبارتند از:

برای کار در شب و شب؛

برای کار اضافه کاری؛

برای کار در تعطیلات آخر هفته و تعطیلات؛

برای ماهیت سفر به کار؛

کارگران کوچک در ارتباط با کاهش روز کاری خود؛

کارگران کار را انجام می دهند، سطح آن کمتر از تخلیه تعرفه اختصاص داده شده به آنها است؛

با شکست قوانین تولید و تولید محصولات معیوب، هیچ گسل کارمند؛

به طور متوسط \u200b\u200bدرآمد در شرایط ارائه شده توسط قانون؛

کار به دلیل انحراف از شرایط عادی عملکرد؛

برای کار بر روی برنامه با یک بخش از یک روز در بخشی از وقفه های حداقل 2 ساعت؛

برای حالت چند منظوره عملیات؛

برای کار بیش از مدت زمان کار زمان کار در طول پذیرش جمعی و تخمگذار در ذخیره سازی محصولات کشاورزی و غیره

قابل انتقال شامل اضافی و اضافی برای شرایط مضر، سنگین و خطرناک است.

برای تحریک هزینه های اضافی و پیشنهادات متهم شده است:

برای مدارک تحصیلی بالا (متخصصان)؛

برای مهارت های حرفه ای (کارگران)؛

برای کار با تعداد کمی از کارکنان؛

برای ترکیب حرفه ها (پست ها)؛

برای گسترش مناطق خدماتی یا افزایش حجم کار انجام شده؛

برای تحقق وظایف کارمند گمشده؛

سرپرست از تعداد کارگران که از کار اصلی آزاد نیستند؛

برای انجام کار دفتر و حسابداری؛

برای نگهداری تجهیزات محاسبات و غیره

حداقل مقدار اضافی جبران خسارت و کمک هزینه توسط دولت تضمین شده است و برای استفاده مورد نیاز است. مکمل ها و افزودنیهای تحریک کننده ها به صورت اختیاری مدیریت شرکت تأسیس می شوند و ابعاد آنها به طور مستقل توسط شرکت تعیین می شود. در تعیین اندازه اضافی و پیشنهادات طبیعت محرک، شرایط کاری خاص مورد توجه قرار گرفته است.

اندازه پرداخت های اضافی و محل اغلب در درصد تعیین می شود، I.E. با توجه به حقوق و دستمزد یا نرخ تعرفه برای زمان صرف شده. با این حال، این شرکت می تواند آنها را در مقادیر مطلق ایجاد کند - به همان اندازه برای همه کارکنان یا تمایز. ابعاد اضافی و تخلیه باید هنگام تغییر در حقوق یا نرخ ها، با توجه به تورم، تنظیم شود.

بنابراین، ویژگی های این کار در اضافی منعکس شده و کمک های مالی، که فهرستی از شرکت به طور مستقل، بدون نقض تضمین دولت در گونه های جبران خسارت خود، منعکس می شود. مکمل ها و کمک هزینه ها را می توان به عنوان یک درصد از بخش دائمی دستمزد یا مقدار مطلق نصب کرد.

فرم سیستم کار پرداخت

© 2015-2019 سایت
کلیه حقوق متعلق به نویسندگان آنها است. این سایت تظاهر به نوشتن نمی کند، اما استفاده رایگان را فراهم می کند.
صفحه ایجاد تاریخ: 2016-02-12

چنین سیستمی شامل استفاده از طیف گسترده ای از مکانیزم های حسابداری زمان کار است. این امر، اول از همه، در ارتباط با موقعیت هایی که استفاده از پرداخت را نشان می دهد، کارایی کافی را نشان می دهد یا به دلیل ویژگی های وظایف رسمی کارگاه، کارایی کافی را نشان می دهد. با این حال، در عمل، طیف استفاده از دستمزد زمان، بسیاری از زمینه های کار را پوشش می دهد. مقررات قانونی سیستم پرداخت مبتنی بر زمان نشان می دهد که وجود قدرت های نسبتا گسترده در ایجاد برخی از دوره های کارگری و مکانیزم های ثبت نام دستمزد. در عین حال، استانداردهای روشن است که می تواند چارچوب سفت و سخت را برای استفاده از اصول نشان داده شده حل کند و مکانیزم های صدور حقوق و دستمزد به سادگی ارائه نشده است.

دستمزد بی انتها: مزایا و معایب

در عین حال، پرداخت بی انتها را می توان به انواع مختلفی از کار اعمال کرد، در حالی که قطعه کار محدودیت های زیادی دارد.

هیچ انگیزه منفی نیست کار در تیم در یک سیستم پرداخت مبتنی بر زمان بسیار موثرتر از قطعه قطعه است، زیرا راه اصلی برای افزایش حقوق خود برای کارگران در این مورد، به طور مستقیم به نفع سازمان است که بسیار بهتر از آن است همکاری با سایر کارکنان نسبت به افزایش عملکرد شخصی..
حسابداری آسان و انجام سیاست پرسنل. در مقایسه با سیستم های پرداخت قرارداد، بی انتها نیز سادگی بسیار بیشتر از گزارش ها و اسناد، و همچنین دستمزد شمارش به عنوان یک کل است.

سیستم دستمزد بی نظیر

این باعث کاهش بار در بخش حسابداری شرکت می شود و همچنین هزینه های اضافی مربوط به اجرای حسابداری و ارزیابی تولید یا سایر شاخص های عملکرد را اجتناب می کند. برای معایب پرداخت بی انتها به این ترتیب، ویژگی های زیر را می توان نسبت داد:

انگیزه کم با توجه به این واقعیت که کارکنان بسته به زمان صرف شده در محل کار پرداخت می کنند، بهره وری کار آنها کاهش می یابد، زیرا صرفا از تلاش ها، آنها درآمد مشابهی دریافت خواهند کرد. سطح ریسک های نقص معنی دار کمک می کند تا به میزان مشخصی از پرداخت یک قطعه قطعه قطعه یا یک شخصیت حق بیمه حقوق استفاده شود.
مسئولیت جمعی بالا در عدالت کمبود کار.

برنامه و فرم پرداخت بی انتها: مزایا و معایب

همیشه می تواند برخی از عوامل اضافی باشد. با این حال، اداره برنامه ریزی شده می تواند احتمال بالایی از پیش بینی حداقل مقدار محصولات تولید شده و متوسط \u200b\u200bباشد. طرح لفظی تقریبا موارد زیر خواهد بود: "ما مطمئن هستیم که این کارخانه 100 بخش را آزاد می کند، اما به احتمال زیاد 140 نفر خواهد بود، و اگر شما سعی کنید، سپس 180."

توجه

این طرح در بخش حق بیمه دستمزد منعکس شده است. در نتیجه، چنین طرح انطباق به دست می آید:

کمتر از 100 بخش - شرط برهنه؛
100 - پاداش 20٪؛
140 - 60٪ حق بیمه؛
180 - 80٪ حق بیمه؛
بیش از 180 - پاداش 200٪.

درصد این جایزه، کمک هزینه را ارزیابی می کند. اگر آن را 100 روبل، و حق بیمه در این ماه 20٪، پس از آن حقوق 120 روبل خواهد بود.

دشوار است تصور کنید یک کارمند که نمی داند که حقوق هر کدام بستگی به اثربخشی کار هر کارمند، هر تیپ، کارگاه دارد.

سیستم پاداش کارکنان Anathemon-Premium

آمار نشان می دهد که کارکنان کار بر روی یک سیستم دستمزد مبتنی بر زمان، که در آن کمتر مستعد تغییر محل کار در مقایسه با شرکای، به عنوان آنها در یک حرفه طولانی و امکان بهبود موقعیت به منظور افزایش پرداخت، در حالی که قطعه کار کارگران ساده هستند نسل خود را افزایش می دهند.

کارایی در پیچیدگی ژنه کاری. در برخی موارد، یک قطعه پرداخت نمی تواند به سادگی به دلیل عدم امکان آن به طور موثر و به اندازه کافی محاسبه حجم کالاهای تولید شده توسط او یا خدمات ارائه شده را اعمال کند. این ممکن است هر دو با پیچیدگی بیش از حد و هزینه های بالا از این تعداد و با شخصیت کار کار به شیوه کار، که برای استفاده از شاخص های کمی برای ارزیابی ارائه نمی شود، مرتبط شود.

مزایا و معایب انواع مختلف دستمزد زمان

اطلاعات

توجه داشته باشید که یک قطعه پرداخت در این مورد به سادگی غیر ممکن است. توسعه می تواند برای یک سال تمام طول بکشد، و هیچ کس به مدت طولانی، به امید پرداخت پس از اتمام پروژه، کار نخواهد کرد. آنها برای پرداخت هر خط دیگر کد در روسیه، آنها سعی کردند، اما به سرعت از این رویکرد متقاعد شدند.

مهم

برنامه نویسی صالح با کاهش تعداد اپراتورها همراه است، نه افزایش. همچنین تلاش ها نیز تلاش می کنند تا برای هر جدول مبتنی بر جدول یا هر عنصر نمایش داده شده از کنترل پرداخت کنند. در طول توسعه، ممکن است بسیاری از آنها وجود داشته باشد، و سپس آنها ناپدید خواهند شد.

کار فکری جزئیات دقیق هر چیزی را ارائه نمی دهد، یعنی به معنی و پرداخت کار، جبران خسارت رسمی صرف شده است.

دستمزد بی انتها: ارقام و فرصت های استفاده در عمل

با این حال، کارفرما هنگام نصب یک سیستم دستمزد بی انتها باید در هر صورت توجه به مقررات زیر قانون کار فدراسیون روسیه توجه داشته باشید:

ماده 91. این مفهوم زمان کار را ایجاد می کند که بعدا در بسیاری از جنبه های انتصاب دستمزد بی انتها استفاده می شود. بنابراین، تمام محدودیت های اشتغال مشترک در مسائل مربوط به زمان کار به طور کامل به پرداخت مبتنی بر زمان اعمال می شود.
ماده 100
این روش را برای حسابداری برای زمان کار تنظیم می کند. این کار زمان صرف شده توسط کارمند بود که شاخص اصلی کمی استفاده شده در محاسبات در مورد استفاده از یک سیستم دستمزد بی انتها بود.
ماده 135

جوانب مثبت و منفی دستمزد بی انتها و تکه تکه

همانطور که می دانید، حقوق و دستمزد بخشی جدایی ناپذیر از روابط کار اشتغال و کارفرمایان است. در همه زمان ها، این سوال در مورد چگونگی پرداخت هزینه کار به طور موثر بود. دو نوع اساسی از تعهدات حقوق و دستمزد وجود دارد: بی انتها و تکه ای.

هر یک از آنها جوانب مثبت و منفی دارد. با این حال، در کشور ما، پرداخت بی انتها کار بیشتر شایع است، بنابراین شما باید در مورد همه تفاوت های ظریف و جنبه های تعهدی خود بدانید. در موارد مورد استفاده قرار می گیرد؟ این نوع پرداخت اعمال می شود زمانی که تعیین مقدار کار کارمند انجام شده غیر ممکن است. پرداخت های بافندگی - پاداش برای مدت زمان صرف شده در دوره گزارشگری.

علاوه بر این، مدارک تحصیلی و شرایط کار آن در این جنبه تعیین می شود.

مزایا و معایب یک تکه تکه و فرم مبتنی بر زمان معافیت

در این زمینه، حق بیمه نه تنها پاداش نیست، بلکه ابزار مدیریت پرسنل است. متأسفانه، در شرایط واقعیت مدرن، چنین روش بسیار به ندرت اعمال می شود. مکمل برای کار انجام کار بیش از حد کار باید برای حقوق و دستمزد بی انتها جبران شود با یک کار عادی، اغلب بیشتر از یک حق بیمه رخ داده است.
این فرم فراهم می کند که کارگران هر یک از حقوق و دستمزد کوچک هر کدام را در دوره قرارداد توافق می کنند، و پس از تصویب پروژه - بخش اصلی. اغلب این روش توسط شرکت هایی که برخی از سفارشات یک بار - سازمان های ساختمانی، گیاهان مکانیکی، تایپوگرافی و مشابه را انجام می دهند، انجام می شود. اگر یک سفارش از OMZ در تولید تجهیزات وجود داشته باشد، این شرکت زمانی که تکمیل شده، این شرکت را دریافت خواهد کرد.
تا این نقطه، تنها پیش پرداخت از مشتری به حساب های بانکی رسید. از آن، پول در بنیاد دستمزد کسر می شود.

در پایان ماه، کارمند 28000 روبل دریافت خواهد کرد، از جمله:

حقوق 20،000 روبل؛
جایزه 8 000 روبل.

مثال 2 2. کارمند شرکت برای مقررات ارتقاء باید در مقدار 20٪ از حقوق و دستمزد صورت گیرد. درآمد ماهانه فرد - 10،000 روبل. کارمند تعهدات را برآورده نکرد و برای یک دلیل معتبر برای 10 روز با ارزش کل در یک ماه - 20 روز کاری نبود.

به ترتیب، با توجه به نتایج تحریک ماهانه، حق بیمه در مقدار حقوق 10٪ اختصاص داده شد. برای بخش کار ماه از ماه، صورت 5،500 روبل دریافت خواهد کرد، از جمله: حقوق و دستمزد در مقدار 5000 روبل 10،000 / 20 * 10 مقدار جایزه 500 روبل 5 000 * 10٪ جایی که آن را به عنوان یک کار حق بیمه استفاده می شود ، که برای پست ها، به طور کامل وابسته به نتیجه کار نیست.

معایب دستمزد حق بیمه در شرکت ساختمانی

هر گونه سازمان های تجاری درگیر در فروش محصولات را وارد کنید. تقریبا در همه موارد، دستمزد بستگی به تعداد کالاهای فروخته شده دارد. این به شما اجازه می دهد تا کارگران را تحریک کنید و سود شرکت کنید.
بازتاب قرارداد کار در عمل این توافقنامه به دلیل توجه به آن پرداخت نمی شود. یک کارمند باید بداند که در قرارداد کار، تمام حقوق و تعهدات طرفین ثبت شده است. آنها باید با دقت آموخته شوند تا از شرایط ناخوشایند اجتناب کنند.

بخش اجباری این توافق نامه دستمزد است. اگر کارفرما یک سیستم دستمزد بی انتها را انتخاب کرده است، نرخ تعرفه یا حقوق باید لزوما به عنوان یک مقدار یا ضریب مشخصی مشخص شود. همچنین، قرارداد استخدامی شامل تمام جبران خسارت و کمک هزینه ها است.