Motyvavimo metodai greitai atlikti užduotį. Kaip motyvuoti darbuotojus dirbti be pinigų – produktyvumo didinimo pavyzdžiai. Nemėginkite sulaikyti tų, kurie jums netinka.

Specialistų teigimu, nefinansinė motyvacija darbuotojų darbo efektyvumą didina ne mažiau nei priedai ir priedai. Pavyzdžiui, karjeros perspektyva skatina juos maksimaliai padidinti savo galimybes užtikrinti nuoseklų pardavimų augimą. Kuo dar galite motyvuoti pardavimų darbuotojus?

Šiame straipsnyje skaitysite:

Kaip motyvuoti darbuotojus, jei jie nenori dirbti

Patarimai materialinei ir nematerialinei motyvacijai

Kokią skatinimo sistemą vadovams taikyti konkrečioje srityje

Kaip motyvuoti darbuotojus, jei jie apatiški ir nesistengia plėtoti įmonės? Vis dar diskutuojama, ar pardavimų vadybininkams reikia papildomų skatinimo schemų, be finansinių. Nepaisant itin didelio šios profesijos atstovų praktiškumo, nemateriali vadovų motyvavimo sistema vis tiek daro įtaką jų darbo efektyvumui ne mažiau nei priedai ir premijos. Pavyzdžiui, karjeros perspektyva skatina juos maksimaliai padidinti savo galimybes užtikrinti nuoseklų pardavimų augimą. Kuo dar galite motyvuoti pardavimų darbuotojus?

Geriausias mėnesio straipsnis

Jei viską darysi pats, darbuotojai dirbti neišmoks. Pavaldiniai ne iš karto susidoros su užduotimis, kurias deleguojate, tačiau be delegavimo esate pasmerktas laiko spaudimui.

Šiame straipsnyje paskelbėme delegavimo algoritmą, kuris padės atsikratyti rutinos ir nustoti dirbti visą parą. Sužinosite, kam galima ir kam negali būti patikėti darbai, kaip teisingai paskirti užduotį jai atlikti ir kaip valdyti personalą.

Efimas Katzas,

Generalinis direktorius, baldų gamykla "Maria"

Vadovo motyvavimo sistema turėtų apimti darbą, orientuotą ne tik į pardavimo skyriaus specialistus; mano nuomone, visi darbuotojai turėtų būti suinteresuoti įmonės plėtra – tada dirbs dėl bendro rezultato.

Kaip motyvuoti darbuotojus? Paskirkite jiems tinkamą atlyginimą (rinkos lygiu) ir išduokite socialinį paketą Tai pagrindinė bet kurio darbuotojo motyvacija. Einame šiek tiek toliau. Be gerų darbo sąlygų, teikiame privalumų ir privalumų paketą: nuo asmeninės paskolos brokerio (už pagalbą gaunant paskolas) iki medicininio draudimo specialiomis sąlygomis. Darbuotojams taikomos didelės nuolaidos įmonės produkcijai, organizuojami mokymai ir kvalifikacijos kėlimas, garantuojama parama persikėlus iš kitų miestų, siūlomas pristatymas įmonių transportu į darbo vietą.

• Komandos formavimas kaip tobulo personalo valdymo būdas

Be to, dalyvaujame projektuose, kurie prisideda prie komandos formavimo, pavyzdžiui, jau trečius metus iš eilės remiame fondo „Padovanok gyvybę“ akciją „Labdara vietoj suvenyrų“. Įmonės socialinės atsakomybės politika apibūdina įmonės požiūrį į žmones ir organizacijas, su kuriomis ji bendrauja.

Gamybos darbuotojų ir virtuvės studijų materialinė motyvacija 1

Mūsų patirtimi, taip vadinamai pirmajai darbuotojų linijai, bendraujančiai su klientais – vadybininkams-projektuotojams, matuotojams, virtuvės montuotojams – materialinis paskatinimas yra pats efektyviausias. Nuolat tobuliname skatinimo sistemą, kad ji būtų pagrįsta realiomis rinkos tendencijomis ir atitiktų verslo tikslus.

Pristatydami naujus produktus į prekių matricą, joms skiriame finansinį akcentą (už šių prekių pardavimą darbuotojai gauna didesnį procentą priedų) – toks požiūris maksimaliai padidina naujų produktų atėjimo į rinką greitį. Dabar yra speciali matuotojų motyvavimo sistema: jei, apsilankęs pas klientą, darbuotojas be pagrindinio užsakymo pamatuoja ir vonios kambario parametrus, tuomet išsiregistravimo mokestis padvigubėja. Programos metu papildomų matavimų skaičius išaugo dvigubai, o tai reiškia, kad klientų susidomėjimo mūsų vonios baldais lygis išaugo.

1 Virtuvės studijos - virtuvės baldų pardavimo salonai.

Gamyboje dirbantiems darbuotojams atlyginimo dydis priklauso ir nuo darbo našumo, ir nuo klaidų nebuvimo. Antrasis rodiklis yra labai svarbus, nes klientui reikalingas kokybiškas produktas, o gamybos personalas turėtų būti suinteresuotas, kad prekė būtų būtent tokia.

Nemateriali biuro darbuotojų motyvacija

Biuro darbuotojams didelę reikšmę turi ne finansinė motyvacija. Svarbu, kad kiekvienas jaustųsi įmonės dalimi, suprastų savo vertę ir siektų bendrų tikslų. Be to, darbo organizavimas vaidina svarbų vaidmenį motyvavimo sistemoje. Mūsų atveju labai patogu, kad gamyba ir biuras yra tame pačiame pastate; taip pat yra salonas, kuriame kiekvienas darbuotojas gali pamatyti mūsų bendro darbo rezultatus. Parodų salė nėra skirta demonstruoti gaminius klientams (bent jau galutiniams pirkėjams, nors tai įmanoma ekskursijos po gamyklą metu) – čia eksponuojami virtuvių pavyzdžiai, tokius, kokius mato kūrėjai, demonstruoti partneriams ir svečiams. gamykloje, o tai galiausiai turi įtakos ir pardavimų apimčiai. Glaudus kolektyvas, kuriam vadovauja bendra idėja, yra tikras pardavimo variklis.

Vadovo motyvavimo sistema: asmeninis požiūris

Konstantinas Efimovas,

„Indever“ komercijos direktorius

Personalo motyvacija be abejo reikalauja individualaus požiūrio. Todėl motyvacijos programa turi būti lanksti, kad kiekvienam darbuotojui galėtumėte sukurti patogią aplinką ir tai darydami pritaikytumėte geriausius metodus. Rezultatas pardavimų augimo pavidalu netruks laukti.

Tikiu, kad paprastas atlyginimo pakėlimas stimuliuoja darbuotoją trumpam: maždaug po pusmečio jis pamiršta, kad jam buvo pakelta alga, pradėta mokėti už benziną ar telefoną ir pan. Jis ateina pas lyderį ir sako: „Aš gaunu mažai“. Ką daryti, kad būtų išvengta šios situacijos?

Nieko nenustebinsiu, jei pasakysiu, kad pardavimų vadybininkų atlyginimai turėtų susidėti iš atlyginimo ir priedų. Kartu būtina suteikti darbuotojams galimybę užsidirbti priedą, kuris būtų didesnis nei atlyginimas. Vadovai turi suprasti, kad materialinė motyvacija (jo premijinėje dalyje) praktiškai neturi ribų, tai yra, jų pajamų lygis priklauso tik nuo jų pastangų.

Individuali motyvacija

Nemateriali motyvacija Tai labai efektyvus metodas, tačiau jis turi būti taikomas individualiai. Vieniems labai svarbus visuotinis pripažinimas: jį gavęs darbuotojas bus visiškai patenkintas, padidės jo darbo efektyvumas. Kitiems būtinas betarpiškas bendravimas su vadovu ir atidus asmeninėms problemoms. Dar kiti laukia apdovanojimų – prizų ir dovanų, pagrįstų savo darbo rezultatais.

Tinkamą motyvaciją galite pasirinkti tik bendraudami su pavaldiniais. Akivaizdu, kad jei įmonė aktyviai auga arba jau yra pakankamai didelė, tai padaryti nėra lengva. Pavyzdžiui, savarankiškai galiu motyvuoti tik savo tiesiogines ataskaitas – generalinius direktorius. Žinau, kada jie švenčia gimtadienius, kokia situacija šeimoje, kokių pomėgių turi ir pan., priklausomai nuo to, stengiuosi vienaip ar kitaip paveikti jų darbą. Vienam suteikiu galimybę pasiūlyti daugiau idėjų ir jas įgyvendinti, kitam aiškiau formuluoju užduotis, su trečiu aptariu mėgstamiausias sporto komandas.

Eilinius darbuotojus - pardavimų vadybininkus - pažįstu vardu ir vaikštinėdama po ofisą galiu su visais pasisveikinti, pasiteirauti, kaip sekasi. Elkitės su savo darbuotojais taip pat, kaip su klientais, nes iš esmės jūs parduodate jiems darbą įmonėje, atmosferą komandoje ir ateitį kartu. Ir jei juos tenkins šios sąlygos, jie jums atsilygins dideliais pardavimo įkainiais.

Mes orientuojamės į ateitį

Ivanas Kostenichas,

Kompensacijų ir išmokų skyriaus vedėja, Ronova

Kaip motyvuoti darbuotojus- rubliais ar žodžiais? Daugelis vadovų susiduria su šia dilema, kai reikia atlyginti darbuotojui. Orientuojamės į darbuotojų karjeros augimo ir materialinio tobulėjimo troškimą. Ši strategija leidžia išlaikyti stabilų pardavimų augimą ir kompetentingai motyvuoti darbuotojus.

Materialinės motyvacijos mechanizmas paprastai naudojamas tada, kai nėra pareigybių hierarchijos, todėl karjeros galimybės yra minimalios: specialistas gali keletą metų dirbti vienoje pareigoje nepaaukštindamas. Vienintelės paskatos, kurias gali pasiūlyti tokios įmonės, yra premijos. Tačiau tokiu atveju darbuotojas tampa priklausomas nuo žadamo procento už aktyvų darbą ir naujų klientų pritraukimą.

Įvykdęs pardavimų planą, jis pajus pinigų skonį, o antrą ir trečią kartą tikrai reikės gauti premiją; tačiau po „vaisingo“ mėnesio gali prasidėti pragaištingas išpardavimų laikotarpis, dėl kurio specialistas liks be premijos. Mažos firmos, veikiančios „motyvavimo rubliu“ principu, pirmiausia galvoja apie įmonės, o ne darbuotojo piniginę gerovę. Kurdami motyvavimo politiką, atsižvelgiame į darbuotojų pageidavimus dėl medžiagos tobulinimo ir profesionalaus įgyvendinimo šioje srityje. Pavyzdžiui, kad komercinio skyriaus vadovas neliktų be priedų, kintamosios dalies neapmokestiname vienu metu, o išmokėjimą paskirstome tam tikram laikotarpiui. O pasižymėjusieji metų pabaigoje apdovanojami diplomais ir atminimo dovanėlėmis.

Karjeros augimas

Kompetentingai derindami materialinę ir nematerialinę motyvaciją, kuri reiškia ir mokėjimų didėjimą, ir kilimą karjeros laiptais, patys darbuotojai yra suinteresuoti kilti aukštyn. Numatome vertikalų specialisto augimą: skambučių centro operatorius gali pereiti į vidurinės grandies vadovo pareigas, o vėliau pretenduoti į vadovaujamas pareigas. Prie tokios sistemos nepriėjome iš karto; prireikė kelerių metų, kad suprastų būtinybę derinti nematerialią ir piniginę motyvaciją.

Žinoma, sėkminga karjera neįmanoma be profesinio tobulėjimo. Prisitaikymas prie valymo paslaugų srities – dar vienas privalumas, kurį suteikiame darbuotojams. 1998 metais įmonė atidarė savo mokymo centrą. Darbuotojų mokymas prasideda iškart po įdarbinimo ir susideda iš mokymų klasėje ir praktinių užduočių. Šį etapą įveikęs darbuotojas įgyja darbo valymo pramonėje įgūdžių.

Rezultatų vertinimas atliekamas kiekviename skyriuje – tai yra pagrindinis personalo atestavimo komponentas, nematerialios motyvacinės schemos specialisto tobulėjimui ir augimui dalis. Personalui motyvuoti taip pat naudojama mentorystės sistema: pablogėjus darbuotojo veiklai, jis sulaukia ne tik profesionalių patarimų, bet ir tiesioginio vadovo palaikymo.

Darbo sąlygos ir įmonės kultūra

Profesinis tobulėjimas neatsiejamas nuo palankios darbo aplinkos. Svarbus veiksnys yra maitinimas. Darbuotojams mokame fiksuotą mėnesinę sumą maisto išlaidoms kompensuoti. Dar viena maloni premija darbuotojams yra nuolaidų sistema lankantis žinomo kūno rengybos klubų tinkle – iš tikrųjų tai yra mūsų indėlis į darbuotojų sveikatą.

Vertiname ir skatiname darbuotojus, kurie labai prisidėjo prie įmonės formavimo ir plėtros. Dešimt metų organizacijoje išdirbusieji gauna diplomus ir vertingas dovanas, pavyzdžiui, graviruotus laikrodžius. Penkerių metų patirtį turintys darbuotojai apdovanojami diplomais ir dovanų kuponais. Kasmet organizuojame įmonių renginius, kurių temos yra kruopščiai apgalvotos. Šiais metais, minint įmonės 20-metį, savo darbuotojams surengėme šventinę programą, į biurą pakviesdami fotografą įmonės fotosesijai.

• Pardavimo skyriaus struktūra: nurodymai vadovui

Atskirai pažymėti įvykius komercijos skyriui. Kasmet apdovanojame ženkliai metinį pardavimų tikslą viršijusius vadovus: jiems išmokama speciali premija, diplomai, simbolinės figūrėlės, dovanų kortelės.

Mūsų įmonė organizuoja įmonių vakarėlius už miesto ribų ar gamtoje, kur vyksta komandos formavimas, kiek įmanoma pritraukia darbuotojus dalyvauti pramonės renginiuose, konkursuose ir labdaros renginiuose.

Kiekvienas padalinys įneša svarų indėlį į įmonės gerovę, todėl mūsų interesas yra aktyviai plėtoti įmonės kultūrą ir skatinti kiekvieną specialistą karjeros keliu, siekiant išlaikyti pusiausvyrą tarp materialinės ir nematerialinės motyvacijos.

Nuomonė

Didiname darbuotojų savigarbą

Olivier Caisson, „Orange Business Services“ Rusijos ir NVS komercijos direktorius

Esu tvirtai įsitikinęs, kad geras pardavimų vadovas, nesvarbu, vyras ar moteris, turi turėti stiprų ego. Sėkmingi vadovai mėgsta konkuruoti, įrodyti savo pranašumą, todėl vien piniginės motyvacijos jiems neužtenka. Didinant darbuotojų savigarbą svarbus vaidmuo tenka materialiniam paskatinimui, tačiau ne mažiau dėmesio reikėtų skirti ir nematerialioms paskatoms – tokioms, kurios pakelia darbuotoją kolegų akyse, verčia jausti iš jų pagarbą.

Šį efektą galima pasiekti įvairiais būdais, pavyzdžiui, sukuriant „geriausių vadovų klubą“. Turime ir tokį „klubą“, į kurį stengiasi patekti patys kvalifikuoti darbuotojai. Narystė jame suteikia galimybę tapti geriausių ne tik savo šalies, bet ir viso pasaulio specialistų grupės dalimi. Tarp ypatingų privilegijų – kasmetiniai susitikimai viename prestižiškiausių pasaulio kurortų.

Be kita ko, „elito klubai“ leidžia plėsti darbuotojų kompetenciją: tapdami jų nariais vadovai gali lankyti papildomus mokymo kursus. Tai labai svarbu darbuotojų ir įmonės santykių požiūriu. Darbuotojas mato, kad darbdavys yra suinteresuotas jo augimu ir tobulėjimu, ir supranta, kad ateityje gali tikėtis aukštesnės pareigos su didesne atsakomybe.

Efimas Katzas Baigė Saratovo valstybinį universitetą. Veikia nuo 1993 m.; prasidėjo nuo prekybos buitine technika ir virtuvės fasadų importu. Kartu su partneriais įkūrė baldų fabriką „Marija“.

baldų fabrikas "Maria" Vienas iš pirmaujančių Rusijos virtuvės baldų gamintojų. Įkurta 1999 m. 308 virtuvės studijų mažmeninės prekybos tinklas apima 162 miestus trijose šalyse. Šiuo metu įmonė aktyviai plėtoja naujas veiklos sritis – vonios ir verslo patalpų baldų gamybą. Oficiali svetainė - www.marya.ru

Konstantinas Efimovas baigė Valstybinį vadybos universitetą. Devynerius metus jis sėkmingai dirbo VimpelCom, kur iš klientų aptarnavimo centro specialisto tapo pagrindinių klientų pritraukimo skyriaus vadovu. 2012 m. jis persikėlė į Indever ir ėmėsi aktyvios įmonės plėtros.

Indever Yra Rusijos vyriškų drabužių ir aksesuarų gamintojas pagal užsakymą, teikiantis siuvimo paslaugas pagal užsakymą. Rinkoje nuo 2011 m. Įmonės studijos yra Maskvoje, Sankt Peterburge, Jekaterinburge, Surgute, Tiumenėje ir Kazanėje. Oficiali svetainė - www.indever.com

Ivanas Kostenichas Baigė Samaros valstijos aerokosminį universitetą. S. P. Koroleva. Jis dirbo rinkodaros specialistu Samaros deguonies gamykloje, analitiku bendrovėje „Telesem-Samara“. Su Ronova dirba nuo 2011 m.

"Ronova" Viena didžiausių įmonių nekilnojamojo turto valymo, personalo komplektavimo ir techninės priežiūros rinkoje. Turi 20 metų istoriją. Įmonėje dirba 20 tūkst. Atstovybių tinklas apima 79 Rusijos miestus. Įmonė aptarnauja prekybos centrus, biurų pastatus, oro uostus, traukinių stotis, pramonės kompleksus. Oficiali svetainė - www.ronova.ru

„Orange“ verslo paslaugos Pirmaujantis pasaulinis komunikacijos sprendimų integratorius, dirbantis su didelėmis Rusijos ir tarptautinėmis kompanijomis. Siūlo kompleksinį paslaugų paketą: bazines telekomunikacijų paslaugas, taip pat integracinius ir IT sprendimus (debesų kompiuterija, vieningos komunikacijos, vaizdo konferencijos). Oficiali svetainė - www.orange-business.com

Kuo skiriasi materialinė ir nematerialinė darbuotojų motyvacija? Kokios yra nematerialios motyvacijos rūšys ir pavyzdžiai? Kaip nefinansiškai motyvuoti darbuotojus?

Turbūt visi sutiks, kad norint sukurti darnią komandą, pavaldiniai turi sudaryti atitinkamas sąlygas. Ir gerai, kai įmonės biudžetas leidžia įvesti padorias pinigines paskatas.

Bet ką daryti, kai materialinės galimybės palieka daug norimų rezultatų? Praktikuokite kitų rūšių darbuotojų apdovanojimus ir derinkite juos su piniginėmis paskatomis. Praktika rodo, kad materialinės paskatos daug efektyviau veikia kartu su visų rūšių nematerialiais ir nestandartiniais skatinimo būdais.

Tai internetinis žurnalas „HeatherBober“ ir nuolatinė publikacijų autorė Anna Medvedeva. Šiandien nagrinėsime tokią sąvoką kaip nematerialinė personalo motyvacija.

Straipsnio pabaigoje rasite naudingos informacijos, kaip suteikti naują, aukštesnį bendravimo ir darbo komandoje lygį.

Taigi štai!

1. Kas yra nematerialinė personalo motyvacija ir kuo ji skiriasi nuo materialinės

Bet kurioje įmonėje, nepaisant jos specifikos, naudojama motyvavimo sistema. Būtina sukurti vidinę paskatą, kad darbuotojai dirbtų gerai ir produktyviai, o ne dairytųsi į konkuruojančias firmas.

Visų tipų motyvacijos metodai skirstomi į 2 dideles grupes – materialinius ir nematerialius. Su medžiaga daugiau ar mažiau aišku, bet kokie yra antrosios grupės metodai?

Tai įvairūs būdai, kaip sukurti teigiamą darbuotojų požiūrį į aukštą produktyvumą. Darbuotojai gauna priedus, išreikštus ne pinigine išraiška, o įvairiomis kitomis formomis.

Nemateriali personalo motyvacija vaidina svarbų vaidmenį bendroje motyvavimo sistemoje. Nors visuotinai priimta, kad dirbame tam, kad gautume pinigų, o geriausia motyvacija – geras atlyginimas, praktika rodo, kad be nepiniginių paskatų neapsieisi.

Papildomos motyvacijos poreikis atsiranda, kai:

• darbo sutarties pažeidimai;
• per didelis darbo krūvis;
• nereguliarios darbo valandos;
• nepatogios darbo sąlygos ir kt.

Siekdami išvengti iškreipto požiūrio į nematerialinę motyvaciją, išryškiname pagrindinius šio klausimo aspektus ir principus, taip pat skirstome juos į teigiamus ir neigiamus.

Nematerialios motyvacijos privalumai ir trūkumai:

2. Kaip pasirinkti nematerialinės motyvacijos būdus priklausomai nuo darbuotojų psichotipų – 5 pagrindiniai tipai

Testų ir anketų pagalba nustatysite, kokio tipo darbuotojai dirba Jūsų komandoje.

Gautą informaciją panaudoti kuriant ir įgyvendinant motyvacijos programą.

Tipas 1. Kritikas

Tokio tipo darbuotojai iš karto matyti iš kritiško ir ironiško kolegų elgesio. Jie mėgsta šnekamojoje kalboje vartoti sudėtingas frazes ir neaiškius žodžius.

Kritikų darbe teigiama, kad jie puikiai atlieka įvairaus tipo vadovų pareigas. Geriausia nefinansine paskata jiems bus viešas valdymo pritarimas ir kontrolės funkcijų skyrimas.

Tipas 2. Idealistas

Tai yra priešinga kritikai. Idealistai absoliučiai nekonfliktuoja, su kolegomis elgiasi dėmesingai, švelniai ir maloniai. Dažnai jie netgi išlygina prieštaringas situacijas, sutikdami su kieno nors nuomone, siekdami taikos visuomenėje.

Įtempta kolektyvo aplinka lengvai demotyvuoja idealistus. Todėl norint sukurti jų vidinę motyvaciją, palanku įmonės plėtroje pasitelkti etiką ir žmogiškumą bei įvairius pripažinimus ir pagyrimus. Idealistams drąsiai galima patikėti įvairiausias socialines užduotis.

Tipas 3. Analitikas

Tokie darbuotojai labai kruopštūs ir viską apgalvoja, dėmesingi visiems darbo niuansams ir jiems duotoms užduotims. Joks šurmulys ir neapgalvoti vadovybės sprendimai, priimti dėl emocijų, jiems yra nepriimtini.

Analitikus gerai motyvuoja patogumas ir darbo vietos sutvarkymas, racionalus darbo organizavimas, bendravimas su vadovybe tinkamu lygiu. Tokius darbuotojus skatina profesinis tobulėjimas, karjeros augimas ir dalyvavimas profesiniuose renginiuose.

Tipas 4. Realistas

Šio tipo darbuotojai derina visų darbo reglamentų vykdymą ir savo patirtį. Realistai yra aktyvūs darbuotojai, linkę į organizacinę veiklą.

Suteik realistams valdymo darbą. Jų pagalba galėsite sukurti sveiką savitarpio pagalbos atmosferą kolektyve ir sukurti glaudų kolektyvą.

Bet smulkius užsakymus geriau palikti kitiems. Realistui jie neįdomūs, nenaudingi ir gali net demotyvuoti stiprią asmenybę.

Tipas 5. Pragmatikas

Skirtingai nei analitikas, pragmatikas negaišta laiko ilgai galvodamas apie atvejį. Tačiau viena geriausių pragmatiko savybių – gebėjimas greitai orientuotis ir priimti sprendimus net staiga pasikeitusioje situacijoje.

Darbo eigos monotonija ir daug laiko reikalaujantys projektai verčia tokius darbuotojus ilgėtis. Todėl duokite jiems skubius įsakymus, pavyzdžiui, pristatyti naują projektą, atidaryti filialą ir pan.

3. Kokios yra personalo nematerialinės motyvacijos rūšys – 4 pagrindinės rūšys

Išsamiai apibūdinkime pagrindines nematerialiąsias motyvacijos formas.

Juos sąlygiškai galima suskirstyti į 4 tipus.

Žiūrėti 1. Socialinis

Tokio pobūdžio nematerialinė motyvacija siejama su darbuotojo noru kilti karjeros laiptais, užimti aukštas pareigas ir tobulėti profesinėje srityje.

Kaip motyvuojate taip linkusius darbuotojus? Suteikite jiems svarbias viešąsias užduotis, įtraukite į valdymą ir sprendimų, susijusių su darbo procesu, priėmimą.

Pasinaudokite privalumais, susijusiais su privilegijų paketu. Mokymai, nedarbingumo atostogos, medicininis draudimas, kelionės kuponai.

Žiūrėti 2. Psichologinis

Čia lemiamas veiksnys yra bendravimas ir aplinka komandoje. Įprastas bendravimas neįsivaizduojamas be šiltos, pasitikinčios atmosferos.

Čia taikomi šie metodai:

• formuoti komandą atsižvelgiant į individualias darbuotojų savybes;
• organizuoti įmonių renginius, kad pavaldiniai bendrautų su vadovybe neformalioje aplinkoje;
• rodyti pavyzdį, kad darbuotojai matytų vadovo indėlį į bendrą reikalą.

Natūralu, kad kolektyve su geranoriškais santykiais norisi save aktualizuoti.

Žiūrėti 3. Moralas

Tokia motyvacija tiesiogiai priklauso nuo žmonių poreikio pagarbai ne tik iš vadovybės, bet ir iš kolegų.

Kokybiško darbo ir rezultatų pripažinimas išreiškiamas:

• skiriamieji ženklai;
• garbės pažymėjimai;
• žodinis pagyrimas;
• įtraukimas į garbės tarybą.

Atkreipkite dėmesį, kad tai geriau daryti ne privačiai, o dalyvaujant kitiems kolegoms.

Žiūrėti 4. Organizacinis

Tai reiškia kokybišką darbo vietų ir viso darbo proceso organizavimą.

Organizacinės paskatos:

• darbo vietos aprūpinimas moderniomis technologijomis (biuruose - kompiuteriai ir įvairi biuro įranga, gamyboje - kiti su darbo specifika susiję įrenginiai);
• specialios patalpos poilsiui skyrimas;
• maisto tiekimas įmonės teritorijoje.

4. Kaip nefinansiškai motyvuoti darbuotojus – praktiniai patarimai ir rekomendacijos

Dabar siūlome jums keletą patarimų, kaip pagerinti nematerialią darbuotojų motyvaciją.

Išanalizuokite, ar savo praktikoje išnaudojate visas galimybes. O jei ne, tada atkreipkite dėmesį.

Patarimas 1. Atpažinkite ir pagirkite darbuotoją

Tai vienas iš efektyviausių būdų nematerialiai didinti motyvaciją. Vadovo pelnytai pripažinti darbuotojai jaučiasi vertinami ir gerbiami, siekia aukštesnių rezultatų.

Garsus švęsimas už gerų darbuotojų nuopelnus ir pasiekimus taip pat paskatins visus kitus didinti našumą. Be to, visada malonu, kai dirbi tame pačiame kolektyve su šauniais specialistais.

Patarimas 2. Stenkitės sukurti palankų psichologinį mikroklimatą kolektyve

Įtempta ir nedraugiška aplinka ne tik mažina darbuotojų produktyvumą, bet ir prisideda prie vertingos darbo jėgos praradimo. Nes darbe žmonės praleidžia nemažą savo gyvenimo dalį ir visi stengiasi būti geroje komandoje, o ne skorpionų stiklainyje.

Pavyzdys

Svetlana buvo pasamdyta prestižinėje statybų įmonėje inžinieriumi. Jos džiaugsmui nebuvo ribų.

Tačiau per pirmą mėnesį visas džiaugsmas išdžiūvo. Nors Svetlana buvo kompetentinga specialistė, dėl kai kurių klausimų specifikos nežinojimo jai vis tiek teko užduoti klausimus kolegoms.

Tačiau uždaroje komandoje nebuvo abipusės pagalbos ir palaikymo. Nė vienas darbuotojas nenorėjo padėti, priešingai – tyčia įsmeigė lazdas į jos ratus, kad naujajai inžinierei būtų nepalankioje šviesoje. Dirbti esant nuolatiniam stresui buvo tiesiog neįmanoma.

Po mėnesio Svetlana pradėjo ieškotis naujo darbo ir netrukus už tą patį atlyginimą išvyko į kitą įmonę. Tiesa, čia premijų procentas kiek mažesnis, tačiau draugiška atmosfera kolektyve įkvepia ją kelti profesionalumo lygį.

3 patarimas. Suteikite darbuotojams galimybę mokytis ir tobulinti įgūdžius

Galimybė mokytis ir tobulėti yra bet kurios įmonės privalumas.

Jo pro akis nepraleidžia ambicingi jauni specialistai, siekiantys plėsti savo žinių bagažą ir tobulinti savo profesionalumą.

Tokias galimybes suteikianti organizacija visada yra palankioje padėtyje. Juk ne kiekvienas darbuotojas gali sau leisti savarankiškai susimokėti už papildomus mokymus.

Patarimas 4. Sudarykite sąlygas darbuotojų karjeros augimui

Tikriausiai pasaulyje yra nedaug darbuotojų, kurie nori likti tose pačiose pareigose ir nesiekia pereiti į prestižiškesnę. Todėl vienas iš privalomų bet kurios motyvacinės programos punktų turėtų būti karjeros kilimas.

Sukurkite talentų telkinį iš talentingų kandidatų. Jeigu Jūsų įmonė nenumato karjeros augimo galimybės, tokie darbuotojai dirbs tik tam, kad įgytų patirties, tačiau tobulėjimui ir paaukštinimui rinksis kitas įmones.

5 patarimas. Vykdykite profesinių įgūdžių konkursus tarp darbuotojų

Šiais konkursais sukurkite sveikos konkurencijos atmosferą tarp darbuotojų. Be to, darbuotojus turi motyvuoti ne baimė likti periferijoje, o noras būti tarp geriausių, kurių gali būti visi, o ne tik keli išrinktieji.

Ši technika turi dar vieną pranašumą. Jis tikrai išaiškins stipriausius darbuotojus, o jūs žinosite, kieno profesiniam tobulėjimui verta išleisti įmonės resursus.

Bet kokio tipo darbuotojas vertina papildomą naudą, kurią teikia namų įmonė. Premijų sistema rodo, kad organizacija vertina savo darbuotojus ir atsižvelgia į jų poreikius.

Kokių rūšių premijos gali būti naudojamos:

• dalinis ar pilnas sporto salės abonemento apmokėjimas;
• dovanų kuponų išdavimas;
• darbuotojų vaikų darželio vietų suteikimas;
• pietūs organizacijos lėšomis;
• nemokamos kelionės viešuoju transportu ir kt.

Yra daug variantų, tai būtų fantazija. Svarbiausia ne veikti atsitiktinai, o ištirti tokių išmokų paklausą.

Natūralu, kad lėtinio nuovargio sindromą turinčių darbuotojų darbo našumas mažėja. Todėl poilsio vietų buvimas darbe būtinas ir geros sąlygos.

Penkios minutės su arbata ir kava suteikia galimybę sumažinti stresą ir pabendrauti nuo darbo atitraukiančiomis temomis. Galbūt kas nors nori užsiimti vadinamuoju biuro fitnesu. Bet kokiu atveju, be tradicinės pietų pertraukos, darbuotojai turi teisę į kelias minutes poilsio.

Vaizdo įraše rasite ir kitų naudingų ir įdomių nefinansinės motyvacijos patarimų.

5. Profesionali pagalba didinant personalo motyvaciją - paslaugų teikimo įmonių TOP-3 apžvalga

Dabar pateikime pavyzdžius įmonių, kurios kuria skatinimo sistemas arba mokosi verslo ir vadybos srityse.

Patyrę specialistai Jums patars reikalingus materialinius ir nematerialius motyvavimo būdus, kurie labiausiai tiks Jūsų komandai.

1) MAS projektas

Spręsdama realaus verslo problemas, įmonė sukūrė daugialypę valdymo sistemą. MAS Project ekspertai autoritetingai pareiškia, kad strateginis veiklos planavimas nėra toks jau sudėtingas dalykas, jei turi tinkamus įrankius.

Didelis tokių įrankių rinkinys sujungia čia siūlomą vieningą programinės įrangos aplinką. MAS Project yra internetinė paslauga, leidžianti stebėti visų darbuotojų veiklą ir kontroliuoti visus įmonės hierarchijos lygius.

Išanalizuokite esamą motyvacijos sistemą ir įgyvendinkite naują, geresnę programą.

2) Verslo santykiai

Čia jie padeda pasiekti verslo plėtros proveržį. Įmonė siūlo galingus mokymus, po kurių darbuotojų įsitraukimo lygis smarkiai pakyla. Mokymuose planuojama daugiausiai praktinių pamokų, kurių dėka tai atneša puikių rezultatų.

Jums siūlomi įvairūs įrankiai verslo efektyvumui gerinti ir personalo problemoms spręsti per teisingą darbo situacijų ir momentų suvokimą.

Mokymuose kūrėjai daugiausia dėmesio skyrė įmonių mokymams. Čia jie dirbo su daugeliu žinomų didelių organizacijų – Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank ir kt. Mokymų korporaciniu formatu srityje Verslo ryšiai yra viena labiausiai patyrusių įmonių.

Norint įgyti trūkstamų žinių ir praktinės patirties sprendžiant valdymo klausimus, patariame kreiptis į didžiausią Maskvos verslo mokyklą, kuri savo srityje pirmauja jau daugiau nei 5 metus.

Čia galite pasirinkti seminarus ir kursus įvairiose srityse ir įvairiose pramonės šakose. Komandos mokymams buvo sukurtos įmonių programos, nuotoliniams klientams – webinarai ir tarptautinės programos, taip pat profesinio perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo kursai.

Maskvos verslo mokyklos atstovybės yra skirtinguose miestuose ir šalyse. Taip mokymai prieinami visiems besidominčiams, nepriklausomai nuo vietos. Išstudijuokite seminaro tvarkaraštį ir lankykite užsiėmimus ten, kur jums tinka.

6. Kas turi įtakos aukštos motyvacijos formavimuisi – pagrindinių veiksnių apžvalga

Temos pabaigoje apsvarstysime papildomus veiksnius, nuo kurių priklauso motyvacijos lygio augimas komandoje.

Atkreipkite dėmesį į tai, ar jų yra jūsų motyvacijos sistemoje.

1 veiksnys. Organizacijos stiprumas ir konkurencingumas

Aukštas įmonės statusas ir nepriekaištingas įvaizdis savaime yra puikus motyvatorius.

Pirmiausia , tokioje įmonėje stengiasi dirbti geri specialistai.

Antra , jau esantys vertingi darbuotojai nesiekia išvykti į kitą vietą.

Trečia , suvokimas, kad dirbi tokioje organizacijoje, prisideda prie asmeninio tobulėjimo ir noro kokybiškai atlikti savo tarnybines pareigas.

Tokia neapčiuopiama darbuotojų motyvacija yra gana galingas veiksnys, net nelyginant su kitais.

2 veiksnys. Stipri įmonės valdymo komanda

Talentingi vadovai turėtų būti ne tik aukščiausiose pareigose, bet ir visuose organizacijos struktūros lygiuose. Juk, kaip žinia, asmeninis lyderio pavyzdys yra vienas stipriausių motyvatorių bet kuriai darbuotojų kategorijai.

Ar žinote, kokią klaidą galite padaryti renkantis padalinių vadovus? Skirkite darbuotojus ne su atitinkamais gebėjimais, o pagal darbo stažą ar profesinį talentą. Turėkite tokį darbuotoją, turintį tiek patirties, kiek norite, tačiau jei jis neturi vadovavimo įgūdžių, tai lengvai demotyvuoja stiprius ir ambicingus darbuotojus.

"Kam?"

– Ir tu gali tapti geru lyderiu.

– Kaip manai, ar visi turėtų būti lyderiais?

„Ne, ne visi turėtų. Bet visi nori!"

(filmas „Maskva netiki ašaromis“)

3 veiksnys. Darbo kodekso taisyklių laikymasis

Kitas svarbus veiksnys, bylojantis apie įmonės patikimumą ir stabilumą bei darbuotojų interesų apsaugos garantiją. Padorus atlyginimas, apmokamos atostogos ir nedarbingumo atostogos, o svarbiausia – apmokėjimo sistemos skaidrumas – labai galinga paskata patriotiniam požiūriui į savo organizaciją.

• Motyvacija dirbti
  • Kaip save motyvuojate?
• • Supaprastinti
  • Pagalvokite apie šeimą ir artimuosius
  • Dirbk su savo siela
  • Vertink savo laisvalaikį
  • Sustabdyti
  • Parodykite savidiscipliną
  • Miegoti
  • Mąstyk teigiamai
  • Atskirkite atvejus pagal svarbą
  • Pagalvok apie save
• • 2 etapas – pirmoji nesėkmė

Motyvacija dirbti

Įsipareigojęs produktyviam darbui

Ar kada nors praradote motyvaciją dirbti? Manau, kad kiekvienas iš mūsų karts nuo karto pastebėjo tam tikrą „sumaištį“ atliekant tarnybines pareigas. Tokio požiūrio priežasčių yra daug. Kai kuriems po savaitgalių ir atostogų sunku įsitraukti į darbo eigą. Kitiems pilnavertiškai dirbti trukdo gyvenimo būdas ar problemos šeimoje (kažkoks išorinis sukrėtimas). Dar kiti visai nepatenkinti nei savo padėtimi, nei atlyginimų dydžiu...

Kaip save motyvuojate?

Garsus rašytojas Sergejus Donatovičius Dovlatovas kartą labai teisingai pastebėjo: „Bet kuriame kūrinyje yra vietos kūrybai“. Galbūt ne visi sutiks su šiuo teiginiu, tačiau problema čia ne citatoje, o mumyse, tame, kad mes kažko nematome.

Gal mes ne taip atrodome?

Ernestas Hemingvėjus sakė: „Darbas yra svarbiausias dalykas gyvenime. Iš visų bėdų, nuo visų bėdų galima rasti vieną išsivadavimą - darbe. Tam tikra prasme darbas yra didžiausias žmogaus gėris, nes būtent gebėjimas dirbti mus išskiria.

Šiame straipsnyje apžvelgsime dvidešimt būdų, kaip motyvuoti žmones dirbti, taip pat pakalbėsime apie „perdegusių“ specialistų, kurie nemato prasmės savo darbe, motyvaciją.

20 būdų motyvuoti jus dirbti

Supaprastinti

Nelaikykite darbo kaip apsunkinančio ir apsunkinančio darbo. Tegul mintis apie darbą susijungia lengvai. Tai nereiškia, kad turite domėtis savo profesija – tai tik reiškia, kad reikia supaprastinti. Bet kokia sudėtinga užduotis yra paprastų judesių rinkinys. Padalinkite darbą į etapus ir būsite nustebinti, kaip greitai ir efektyviai tai padarysite.

Daugiau dėmesio skirkite sveikatai

Motyvacijos dirbti trūkumas dažnai siejamas su įvairiais negalavimais – nuo ​​banalaus miego trūkumo iki migrenos ir aukšto kraujospūdžio. Stresas darbe gali sukelti sveikatos problemų, tačiau yra ir atvirkščiai – dėl sveikatos problemų prasčiau susidorosite su darbo pareigomis ir atitinkamai neišvengsite streso, siejamo su jūsų pačių impotencija.

Žiūrėkite susijusį vaizdo įrašą:

Sužinokite daugiau apie motyvaciją ir savęs tobulinimą nemokamame „Gyvenimas iki galo“ kurse.

Atkreipkite dėmesį į savo namus

Tai nebūtinai turi būti apie trijų aukštų dvarą Rublevskoye Shosse. Kad ir kokį būstą beturėtumėte, jį galima ir reikia padaryti kuo patogesnį, kad po darbo dienos norėtųsi ten sugrįžti, kad norėtųsi ten būti.

Jei dalį atlyginimo išleidžiate buto ar namo gerinimui, tai gali būti motyvacijos dirbti pagrindu – juk be darbo, už kurį mokama, negalėsite atlikti remonto ir pakeisti interjeras.

Pagalvokite apie šeimą ir artimuosius

Šeimos kūrimas, vaikų gimimas, jų raida – beveik visi žmonės to siekia, realizuoja save kaip vyrus ir tėvus, žmonas ir mamas. Tačiau šiuolaikinėje visuomenėje gyventi be pinigų nepavyks – kiekvienas dalykas turi savo kainą. Pagalvokite – ar jūs ir jūsų šeima nenusipelnėte gyventi gausiai? Tegul noras aprūpinti save ir savo šeimą pasitarnauja kaip gera motyvacija darbui.

Dirbk su savo siela

Jei dabartinis darbas neteikia net minimalaus malonumo, kiekvieną dieną bus sunkiau save motyvuoti.

Todėl pasistenkite susirasti jums patinkantį darbą. Ne kiekvienas gali tapti popžvaigžde ar kino aktoriumi, tačiau dirbdamas darbą turi teikti pasitenkinimą, darbo rezultatai turi būti tau reikšmingi. Priešingu atveju nevalingai dirbsite neatsargiai – juk pats darbas kruopštumo iš jūsų nereikalauja.

Vertink savo laisvalaikį

Jums nereikia leisti laiko po darbo gulint ant sofos priešais televizorių. Įsigykite hobį, raskite tai, kas jus sužavės. Svarbu, kad laisvalaikiu pasikrautumėte naujų potyrių. Idealus variantas – atostogos gražiose vietose. Grįžę dirbsite su triguba energija, kad užsidirbtumėte pinigų naujai įdomiai kelionei.

Sužinokite iš vaizdo įrašo – kaip gauti laiko:

Įsivaizduokite, kad jau baigėte projektą

Išsamiai įsivaizduokite, kas nutiks, kai atliksite dabartinę užduotį. Įsivaizduokite savo emocijas, palengvėjimą ir pasitenkinimą dėl atlikto darbo. Prisiminkite šį jausmą ir eikite į jį. Tegul jūsų artėjančio triumfo vaizdas padeda įveikti sunkumus, susijusius su rezultato pasiekimu.

Peržiūrėkite kitų žmonių sėkmės istorijas

Pasaulyje yra pakankamai gražių istorijų apie darbščius žmones, kurių uolumas atvedė į trokštamą sėkmę ir triumfą. Susipažinę su jais tikrai rasite kažką bendro tarp savęs ir jų herojų, taip pat tikrai sužinosite daug naudingų dalykų sau.

Kas žino, galbūt ir tavęs laukia kažkas išskirtinio, tik reikia nukreipti energiją tinkama linkme?

Žiūrėkite motyvuojančius vaizdo įrašus

Metodas, šiek tiek panašus į ankstesnį. Tačiau yra viena smulkmena – motyvacinis vaizdo įrašas gali būti sėkmės istorija arba ne. Be to, tokio pobūdžio vaizdo medžiagos prasmė slypi kitokio tipo paveikime, kitaip tariant, medžiagos pateikime – šiuo atveju pirmiausia kalbame apie vizualinį ir akustinį suvokimą.

Sustabdyti

Tarkime, jūs bandote susidoroti su kokia nors sudėtinga užduotimi, bet niekaip negalite į ją susikaupti. Ką daryti? Daugiau dirbti? Prieš.

Ironiška yra tai, kad esate taip susikoncentravęs į atliekamą užduotį, kad nematote bendro vaizdo. Kad akys vėl būtų šviežios, pasakykite sau: „Stop“. O dešimt minučių tiesiog atidėkite viską į šalį ir atsistokite.

Jums nereikia pereiti į kitą darbą ar mąstyti apie kasdienes problemas. Tiesiog nutraukite bet kokią veiklą 5-10 minučių, o tada, kai pajusite, kad nebegalite stovėti tuščiąja eiga, vėl sėskite ir kibkite į darbą. Esu tikras, kad pamatysite tai, ko negalėjote pamatyti prieš šią trumpą pertrauką.

Naudokite pavydą kaip motyvatorių

Tuo momentu, kai kyla noras mesti darbą ar bent jau jį uždaryti, tiesiog prisiminkite kolegų sėkmes. Tegul šie prisiminimai pažadina jumyse pavydą – ne juodą, kai nori, kad tavo pavydo objektas kažkam atiduotų viską, ką turi, o baltą – kad tu norėtum pasiekti tą patį, ką sėkmingesnis kolega. Tai, kas vadinama „draugiškai, pyk“.

Parodykite savidiscipliną

Tai yra, atsikratykite visų pašalinių veiksnių, trukdančių susikaupti užduočiai. Dažnai nutinka taip, kad žmogus negali susikaupti, nes jį blaško žinutės, skambučiai ar internetas.

Jei norite dirbti kuo efektyviau, uždarykite visus nereikalingus naršyklės skirtukus, išjunkite muziką, atidėkite pusgaminį kavą ir perjunkite telefoną į tylųjį režimą. Esmė yra neutralizuoti bet kokią išorinę įtaką ir likti vienas prieš vieną.

Papasakokite kitiems apie savo ketinimus

Ji sena kaip pasaulis, tačiau savo veiksmingumo nė kiek neprarado. Protinis pažadas sau vargu ar mus motyvuos taip pat, kaip viešas pažadas. Viešai išsakius savo planus, tau bus sunku atsiimti savo žodžius. Turėsime tai padaryti, kad nebūtume laikomi nerimtu žmogumi.

Sudarykite grafinį savo tikslų ir veiksmų planą jiems pasiekti

Šio metodo esmė – vizualizuoti savo užduotis ir tuo pačiu nuolat apie jas priminti.

Galite parašyti veiksmų planą lentoje ir nuosekliai ištrinti kiekvieną užbaigtą elementą. Taip bus dar aiškiau.

Miegoti

Tai, žinoma, ne apie visavertę svajonę, o apie trumpą. Nustebsite, bet 15 minučių pietų metu padės jaustis žvaliems ir energingiems. Pagalvokite apie tai kaip apie nedidelį smegenų „perkrovimą“, kuris žymiai padidins jūsų produktyvumą.

Raskite savo idealią darbo aplinką

Kažkam reikia ausų kištukų, kad būtų pasiektas maksimalus produktyvumas, kad negirdėtų kitų, kažkam, atvirkščiai, reikia garsios muzikos, grojančios per ausines. Vienas nori dirbti gerai apšviestame biure su dideliais langais, o kitas geriau dirba prieblandoje.

Aišku, kad ne visur visada yra galimybė susitvarkyti savo darbo vietą taip, kaip norisi, tačiau to reikia siekti. Kuo geresnes sąlygas sukursite sau, tuo bus pelningiau jums ir įmonei. Galbūt, jei išsakysite šį argumentą savo vadovams, jie atvyks į jūsų susitikimą ir leis jums pakeisti darbo vietą pagal jūsų pageidavimus.

Mąstyk teigiamai

Tai svarbu ne tik darbe, bet ir gyvenime apskritai. Nereikėtų galvoti apie blogą – reikia įtikinti save, kad viskas pavyks laiku ir reikiamu kiekiu. Pasitikėjimas savimi yra būtina bet kurio sėkmingo žmogaus sąlyga.

Sugalvokite sau kokį atlygį ar ritualą pergalei švęsti

Kodėl sėkmingai užbaigus projektą nesurengus nedidelės šventės netoliese esančioje kavinėje? Ir tai nebūtinai susiję su prabangiais banketais – kodėl gi neapdovanoti savęs už sėkmę itin dideliu kapučino kava ir gardžiu sūrio pyragu?

Šiek tiek padrąsinimo dar niekam nepakenkė.

Atskirkite atvejus pagal svarbą

Negriebkite visko iš karto. Gebėjimas teisingai planuoti savo darbo valandas yra nepaprastai svarbus efektyvaus darbo įgūdis.

Pagalvok apie save

Galbūt pats svarbiausias dalykas. Kiekvienas žmogus pirmiausia galvoja apie save. Taigi kodėl gi to nepadarius, kai kalbama apie darbą? Atminkite: jūs tai darote dėl savęs. Jei nesate patenkintas savo darbu, pakeiskite jį, nes pinigai yra puiku, bet dar svarbiau yra jūsų pasitenkinimas savimi ir savo veiksmais.

6 darbuotojų motyvacijos mažinimo etapai ir kovos su perdegimu metodai

Be subjektyvių motyvacijos mažinimo kriterijų – nepasitenkinimo veiklos rūšimi, problemų iš šono – yra nemažai objektyvių darbuotojų motyvacijos mažinimo kriterijų. Neretai žmogus tiesiog „perdega“ iš vidaus ir tampa abejingas darbui ir jo rezultatams. Geram vadovui labai svarbu nustatyti, kokiame etape yra jo darbuotojas ir padėti jam atgauti motyvaciją.

Taigi, pažvelkime į darbuotojų motyvacijos mažinimo etapus ir pakalbėkime apie būdus, kaip kovoti su „perdegimu“ viename ar kitame etape.

1 etapas – minimali patirtis, maksimalus entuziazmas

Aukšta motyvacija, kai trūksta įgūdžių.

Paprastai tai yra jauni darbuotojai, kuriems dabartinė darbo vieta yra pirmoji, arba žmonės, kurie nusprendė pakeisti profesiją ir atvyko iš kitos srities. Noras įrodyti sau ir aplinkiniams savo gebėjimą mokytis ir būti naudingiems leidžia tokiems darbuotojams stropiai tobulėti, nepaisant daugumos neigiamų veiksnių.

Šiame etape svarbu vengti sprendimo. Šiame etape vadovas turi tik stebėti naują darbuotoją, kad įvertintų jo gebėjimus tobulėti kaip specialistui.

2 etapas – pirmoji nesėkmė

Žema motyvacija ir įgūdžiai.

Darbuotojas bando įvaldyti amatą, kuris jam yra naujas, tačiau susiduria su problema (ar daugybe problemų). Norisi viską mesti, atrodo, kad čia „ne jam darbas“, kad jis pervertino savo galimybes.

Dalis darbuotojų palūžta jau šiame etape ir mieliau išeina iš darbo, o darbštūs ir perspektyvūs žmonės, atvirkščiai, „sugriežia dantimis“ ir su triguba energija vėl kimba į verslą. Praverstų vadovo palaikymas – labiau patyrusio ir išmintingesnio žmogaus paskatinimas gali gerokai padidinti motyvacijos lygį.

3 etapas – natūralus vystymasis

Įgūdžiai auga, motyvacija įvairi.

Darbuotojas iš principo įvaldė amatą, bent jau suprato pagrindinius principus ir taisykles. Tolesnis tobulėjimas pereina į kitą plotmę – specialistas supranta niuansus ir vis drąsiau pritaiko įgytus įgūdžius praktikoje. Šiame etape dauguma žmonių patiria motyvacijos padidėjimą, pagrįstą pasitenkinimo savimi jausmu: žmogus dirba, jam sekasi, jis jaučiasi pilnas.

Šiame etape darbuotojas yra pakankamai motyvuotas dirbti. Viskas jam tinka, jis patenkintas savimi.

4 etapas – patyręs specialistas

Aukšta motyvacija, geri įgūdžiai.

Šiame etape darbuotojui praktiškai nėra jokių „spąstų“, galinčių jį suklaidinti. Kompetencija leidžia specialistui apmokyti kitus ir atlikti didžiąją darbo dalį vadinamuoju „autonominiu“ režimu – tai yra negaištant laiko žavėjimuisi savimi, o išduodant geriausią rezultatą per trumpiausią įmanomą laiką.

Logiška šio etapo pabaiga – paaukštinimas pareigose, bet, deja, karjeros galimybių toli gražu ne visur. Būtent šis neigiamas veiksnys galiausiai tampa raktu į greitą darbuotojo „perdegimą“. Tad jei vadovas nori išlaikyti vertingą specialistą, šis etapas yra pats tinkamiausias momentas sugrąžinti motyvaciją įvairiomis paskatomis (pavyzdžiui, gerokai padidinus atlyginimą).

5 etapas – specialistas nusivilia

Palaipsniui mažėjanti motyvacija, įgūdžiai aukštame lygyje.

Darbuotojas atsirėmė į lubas, suprato, kad įmonės sąlygomis pasiekė maksimumą. Prasideda laipsniškas nusivylimas darbu. Netekęs tobulėjimo galimybių, specialistas atvirai nuobodu ir nuo tam tikro momento nustoja dirbti su užsidegimu. Profesiniai įgūdžiai kurį laiką kompensuos motyvacijos stoką, tačiau atsargos nėra neribotos.

Šiame etape jau sunkiau grąžinti darbuotojui motyvaciją ir greičiausiai vien pinigų neužteks. Galbūt pakėlimas vis tiek gali išgelbėti situaciją. Jei viskas liks kaip yra, specialistas neišvengiamai ateis į šeštą etapą.

6 etapas – visiškai nusivylęs specialistas

Po motyvacijos pamažu nyksta ir įgūdžiai.

Kuo mažiau žmogus įsitraukęs į darbą, tuo greičiau degraduoja. Po motyvacijos specialistas praranda savo profesinius įgūdžius, įgytus su prakaitu ir krauju, ir nustoja gauti naudos įmonei, kurioje dirba.

Šiuo metu atgauti motyvaciją atrodo beveik neįmanoma užduotis. Paprastai vadovai nori išsiskirti su tokiais „perdegusiais“ specialistais, nes iš tokio bendradarbiavimo nenaudinga nė viena pusė. Tačiau visada galite atsisakyti gero specialisto paslaugų, o pradžiai nebus nereikalinga rimtai pasikalbėti su nusivylusiu darbuotoju ir bandyti rasti „bendrą kalbą“, kuri leistų atkurti produktyvų darbą. veikla.

Būkite motyvuoti! Sėkmės!

Tik įmonės savininkas gali dirbti dėl idėjos, likusiems reikia paskatinimo: pavyzdžiui, „Airbnb“ galite atsinešti augintinius į biurą, kad pradžiugintumėte save. Šiame straipsnyje rasite naujų būdų, kaip motyvuoti darbuotojus – pažadame, kad apsieisime be kailio ir lojimo.

8 motyvacijos taisyklės, be kurių viskas nenaudinga

Motyvuotas darbuotojas kvėpuoja entuziazmu ir uždirba daugiau pinigų. Jums tereikia rasti tinkamą paskatą. Egzistuoja daugiau nei tuzinas motyvacijos teorijų, įskaitant tas, kurios pagrįstos Maslow poreikių piramide, Freudo psichoanalize ir Jungo hedonistiniu požiūriu. Praktikų patirtis buvo uždėta ant teorinio pagrindo, kurio dėka nereikia perprasti psichologijos subtilybių: viskas jau sugalvota – imk ir daryk.

Tačiau prieš pereidami prie pagrindinio dalyko, susipažinkite su šiomis taisyklėmis: jei jų nesilaikysite, joks būdas padidinti motyvaciją jums nepadės.

1. Kuo paskata artimesnė darbuotojo interesams, tuo stipresnis jos poveikis. Komandiruotė į užsienį motyvuoja geriau nei kelionė į gretimą miestą.
2. Paskatos, pagrįstos tik lyderio jausmais, neveikia. Vargu ar jogos leidimai padidins bokso mėgėjų entuziazmą.
3. Išmatuokite kiekvieno darbuotojo motyvacijos lygį, pavyzdžiui, klausimynais. Galite atlikti paruoštą motyvacijos testą pagal Gerčikovą, motyvacinį asmenybės profilį pagal Richie ir Martin arba galite sukurti savo klausimyną.
4. Visada naudokite tą pačią matavimo techniką dinamikai stebėti.
5. Atlikite matavimus kartą per ketvirtį.
6. Skatinkite visų kategorijų darbuotojus, ne tik pardavėjus.
7. Kas šešis mėnesius pristatykite naujus motyvavimo būdus: naujumo efektas pasiteisins.
8. Spręskite taktines problemas nefinansinės motyvacijos pagalba. Pavyzdžiui, samdant darbuotojus svarbu juos išmokyti darbo standartų. Tai padės meistriškumo pamokos ir mokymai, o darbuotojams jie bus maloni premija.
9. Sukurkite malonią kompensavimo sistemą. Tai atlyginimai, premijos ir kitos piniginės priemokos, kurias mokate darbuotojams už jų darbą. Jei kompensacija jiems netinka, jie jus paliks arba dirbs blogiau.

Kaip padidinti darbuotojų motyvaciją dirbti: metodai ir pavyzdžiai

Daugumai žmonių atlyginimų didinimas vis dar yra pagrindinis motyvas. Tačiau pagal 2015 metais atliktą tarptautinės įdarbinimo agentūros „Kelly Services“ tyrimą, nematerialūs motyvavimo būdai, tokie kaip mokymai ar funkcijų keitimas, taip pat gali išlaikyti darbuotoją.

O kad darbuotojui net nekiltų minčių išeiti, svarbu nuolat kurstyti jo susidomėjimą. Kokie žingsniai ir žingsniai skatinami imtis?

1. Standartas nereiškia blogai

Tipiški personalo motyvacijos didinimo būdai yra patikrinti laiko ir duoda teigiamą rezultatą. Be atlyginimo ir priedų už KPI pasiekimą, jie apima:

• materialiniai apdovanojimai už pasiekimus;
• skatinimas;
• įgalinimas;
• papildomos mokamos atostogos;
• VHI poliso apmokėjimas, sportas;
• paskolos su sumažintu tarifu;
• tarnybinio automobilio suteikimas;
• subsidijos maistui;
• mokesčiai už mokslą už kursus, mokymus ir mokymo įstaigas;
• geriausių darbuotojų pažymėjimų įteikimas;
• komandiruotės į pramonės parodas.

Tačiau pasirinkimai tuo nesibaigia. Sėkmingos darbuotojų motyvacijos pavyzdys – „Promsvyazbank“ patirtis. Jo skatinimo sistema apima daugybę įdomių premijų:

• apdovanojimas už geriausias idėjas, įtrauktas į racionalizavimo pasiūlymų bazę;
• turistinių kelionių su vaikais išlaidų kompensacija;
• apmokėjimas už darbuotojo ir jo vaiko užsienio kalbų mokymąsi;
• bendras antrojo aukštojo išsilavinimo įgijimo finansavimas;
• papildomų įmokų į pensijų fondą mokėjimas;
• dovanos, skirtos reikšmingiems šeimos įvykiams;
• nuolaidų sistema iš partnerių įmonių: automobilių salonuose, firminėse drabužių parduotuvėse, kelionių agentūrose ir kt.

Žinoma, ne kiekvienas gali investuoti didžiules pinigų sumas į žmogiškuosius išteklius, tačiau kai kurie iš aukščiau paminėtų dalykų yra gana realūs.

2. Neįprasti motyvacijos lustai

Darbuotojų motyvavimo metodai gali būti visiškai nesusiję su pinigais ir dovanomis. Apsvarstykite nekompensuojančią motyvacijos sistemą. Originalūs metodai gali ne tik nudžiuginti pavėlavusią komandą, bet ir tapti įmonės konkurenciniu pranašumu darbo rinkoje. Taigi, suglumę dėl geriausių programavimo ir žaidimų dizaino specialistų paieškos, Rusijos kompiuterinių žaidimų kūrėjas „Nival Interactive“ savo darbuotojams pasiūlė:

• mokymai su žinomais menininkais ir operatoriais – VGIK mokytojais;
• dirbti inovatyviuose projektuose, įskaitant užsienio;
• laisvą darbo grafiką;
• biuro patalpos, organizuojamos atsižvelgiant į kolektyvo reikalavimus;
• poilsio zonos.

Suteikti darbuotojams daugiau laisvės – vakarietiška tendencija, kurios Rusijoje vis dar baiminamasi. Bet veltui. Tai liudija „Google“ patirtis, kurioje veikia 80/20 sistema: darbuotojams leidžiama 20% savo darbo laiko skirti savo projektams. Bendrovė skaičiuoja, kad maždaug pusė naujų produktų, tokių kaip „Gmail“, „Google News“ ir „Adsense“, yra iš šios sistemos.

Pasinaudokite dar keliais nestandartiniais motyvavimo būdais:

• pietūs su direktoriumi (praktikavo Germanas Grefas „Sberbank“);
• publikavimas žiniasklaidoje (darbuotojas atlieka eksperto vaidmenį);
• sportinė veikla visiems darbuotojams (pavyzdžiui, savaitinis futbolas);
• interesų konkursai (vokalo, šokių, sporto);
• nemokamas taksi ir maitinimas darbuotojams, kurie vėluoja dirbti;
• skatinantys mesti rūkyti.

Taip pat galite pasinaudoti didelių Vakarų įmonių patirtimi ir sukurti geresnę motyvaciją savo darbuotojams.

3. Mašinos motyvacija: pridėkite konkurencijos dvasios

Kitas veiksmingas būdas. Tai tinka, kai darbuotojai turi bendrą užduotį ir tą pačią. Tokiu atveju pirmas pasiekęs reikiamą rodiklį gauna papildomų paskatų: materialinių (piniginių premijų, suvenyrų, nuolaidų) arba nematerialių (pvz., „Mėnesio vadovo“ statusas).

Tokį kiekvieno skyriaus darbuotojų motyvavimo metodą patogu diegti remiantis: vadovas nustato KPI ir realiu laiku stebi, kaip darbuotojai pasiekia užsibrėžtus tikslus: atliktų operacijų kiekį, apdorotų prašymų ar šaltųjų skambučių skaičių. Be to, šis įvertinimas matomas ne tik vadovui, bet ir patiems darbuotojams. Pavyzdžiui, darbalaukyje galite rodyti informaciją apie visus darbuotojus: jų pardavimų ir skambučių planą, esamą vietą reitinge, indėlį į įmonės pelną diagramos pavidalu ir kt. Dėl to vadovai internete lygina savo sėkmę su kolegų sėkme ir siekia naujų aukštumų.

SalesapCRM sistemos darbalaukis su darbuotojo ataskaita

Kaip netapti demotyvatoriumi

Kad ir kokią darbuotojų motyvavimo sistemą organizacijoje pasirinktumėte, ji neveiks, jei įmonėje vyraus despotizmas ir nepasitikėjimas. Todėl pasistenkite sukurti atvirumo ir kūrybiškumo atmosferą. Tai palengvina:

• pagarbus požiūris į pavaldinius;
• taisyklių skaičiaus sumažinimas;
• darbuotojų dalyvavimas svarstant sprendimus dėl jų pareigų, darbo sąlygų ir pan.;
• įmonės vadovų mokymai;
• darbuotojų indėlio į įmonės sėkmę pripažinimas;
• suteikiant darbuotojams lengvatas už įmonės gaminius;
• nustatant aiškius išmatuojamus tikslus.

Dar daugiau idėjų

Tinkama darbuotojų motyvacija turėtų įkvėpti komandą. Jei rimtai nusprendėte padidinti savo komandos entuziazmą, patariame neapsiriboti mūsų patarimais ir semtis idėjų iš specialios literatūros:

1. Radmilo Lukičius„Materialinė pardavėjų motyvacija. Principai, galimybės, apribojimai“, 2010 m
2. Svetlana Ivanova„Motyvacija yra 100 proc. O kur jo mygtukas?“, 2015 m
3. Klausas Cobjellas„Motyvacija EKSHN stiliumi. Džiaugsmas yra užkrečiamas“, 2011 m
4. Natalija Samoukina„Efektyvi darbuotojų motyvacija su minimaliu peleku. išlaidas“, 2006 m
5. Elena Vetluzhskikh„Atlygio sistema. Kaip sukurti tikslus ir KPI“, 2017 m
6. Sarah Halliford, Steve'as Widdetas„Motyvacija“, 2008 m
7. Maksas Eggertas"Motyvacija. Kas verčia darbe atiduoti visas jėgas“, 2010 m
8. Steve'as Chandleris, Scottas Richardsonas„100 būdų motyvuoti“, 2014 m
9. Svetlana Ivanova„50 patarimų nefinansinei motyvacijai“, 2017 m
10. Reinhardas Sprengeris„Motyvacijos mitai“, 2004 m

sistemų verslo ekspertas

Visas valdymas galiausiai susijęs su kitų žmonių aktyvumo skatinimu.

Lee Iacocca

Motyvacijos sistema yra tai, kas tiesiogiai veikia įmonės grynąjį pelną.

Kodėl turėčiau ką nors motyvuoti?

„Ir taip viskas iki kaklo, o tu vis tiek lipi su motyvacija!- pasigirsta nepatenkinti balsai. Kolegos, viskas paprasta. Jei esate lyderis, tada tavo sėkmės(ir labai dažnai piniginį atlygį) tiesiogiai priklauso nuo jūsų pavaldinių sėkmės... Ko tu negali padaryti dėl savo meilės, tiesa?

Yra dar kažkas verslo savininkams ir aukščiausio lygio vadovams. Visapusiška darbuotojų motyvavimo sistema leidžia daryti viską padidinti grynąjį pelną tavo įmonė! O po to apie motyvaciją nebenori girdėti? Taip, atleiskite!

Na, jei taip, tada šiek tiek ekskursija į istoriją, per kokias nesėkmes ir praradimus likimas man paruošė prieš įvertinant motyvacijos poreikį. Atsisėskite ant kėdės ir išsivirkite arbatos...

Darbuotojų motyvavimo sistemos pavyzdys: „Atviros studijos“ istorija

Atsargiai! Neteisingai sukurta motyvacija gali „nukąsti“ jūsų verslui ranką ir ją visiškai praryti.

Motyvacijos įkandimai. Klaida, kuri man brangiai kainavo!

Seniai... Tolimoje, toli... Tiesą sakant, apie ką aš kalbu? O taip, apie motyvaciją. Taigi, niekada nepatyriau jokių ypatingų savo motyvacijos problemų. Bet kai tik mano įmonėje atsirado pirmieji darbuotojai, paaiškėjo, kad motyvuoja dalykai nedirbk jiems visai!

„Slaptieji“ Vakarų Europos ir anglosaksų raštai mokė, kad darbuotojus reikia mylėti karšta meile.

"Dieve mano, ką daryti?!" aš panikavau. Paaiškėjo, kad ieškant personalo motyvavimo organizacijoje teorijų ir pavyzdžių toli eiti nereikia. Daugelyje knygų yra išsamių atsakymų. Garsiausi ir rekomenduojami buvo greitai rasti, o aš entuziastingai pasinėriau į skaitymą. „Slaptieji“ Vakarų Europos ir anglosaksų raštai mokė, kad darbuotojus reikia mylėti karšta meile. Ir jie jau tikrai atsilygins, neikite pas būrėją! Tokiu atveju, žinoma, reikia reguliariai mokėti pinigus.

Atrodė, kad viskas labai paprasta, o svarbiausia – visiškai atitiko mano tuometinį norą. „Būti geru vaikinu ir mylimu vadovu savo pavaldiniams“... Neapsakomai apsidžiaugiau gautomis žiniomis ir iškart pradėjau jas taikyti savo versle.

Rezultatai mane labai sugniuždė

Po 6 mėnesių „pritaikius“ geriausias praktikas prieš akis atsivėrė grandiozinis vaizdas. Dūmų pertraukėlės ir pertraukėlės tapo reikšminga darbo laiko dalimi. Jau tapo nepadoru ateiti į darbą laiku (žinoma, galima išeiti ir anksčiau!). A darbo našumas likusį laiką pradėjo siekti nulį... Vis daugiau pokalbių ir apkalbų, vis mažiau tikrų darbų. Kai kurie drąsesni ėmė aktyviai „sėdėti“ darbo valandomis.

Iš pradžių „motyvacija“ mane pargriovė. Tada aš susimąsčiau ir atsitrenkiau į ją!

Mokomieji pokalbiai iš kategorijos “ vaikinai, jei jūs irgi dirbate, tai iš kur aš gausiu pinigų jūsų atlyginimui?„Natūralu, kad palaikymo jie nerado. Vietoj to, jie sulaukė nuožmios kritikos ir įrodymų, kaip dvi dvidešimties minučių kavos pertraukėlės mano sąskaita kartais padidina darbo našumą.

Sustabdyti! Palauk minutę! Šiuo metu (nebent, žinoma, jūsų verslas yra susijęs su naftos vamzdžiu), išlaidos pradeda viršyti pajamas ir grynasis pelnas tampa grynasis neigiamas... O taip, pagaliau supratau, kad motyvacijos schema, kurią naudojau savo įmonėje NEveikia!

Mažas nukrypimas: ar Vakarų motyvacijos knygas reikėtų deginti ant laužo?

Ar Vakarų guru mums rašo visišką nesąmonę? Visai ne. Kaip supratau vėliau, vakarietiška kultūra apima tokią sąvoką kaip „ reguliarus valdymas"(Daugiau informacijos rasite straipsnyje" "). Tai yra, daug dalykų, pvz., „taisyklų laikymasis“, „instrukcijų laikymasis“ ir kt. jie turi " absorbuojamas su motinos pienu".

Vakarų Europos mentalitetas turi savo už ir prieš lyginant su rusišku. Jums leidus, šio straipsnio sumetimais paliksiu išsamesnį palyginimą užkulisiuose. Dabar mus domina tik tai rusiškame mentalitete nėra reguliaraus valdymo.

Rusiškame mentalitete nėra reguliaraus valdymo!

Kai Europos ir Amerikos autoriai rašo knygas, jie Neminėkžemesnis pamatinis motyvacijos lygis. Ją palaiko „reguliaraus valdymo“ principai (o autoriams tai taip pat įprasta, kaip saulė danguje). Tai yra "atsakymas"!

Perskaičius knygas ir išstudijavus kitą sėkmės istoriją, šis lygis mums lieka už kadro. Todėl daugelis stenkitės taikyti tik aukščiausią lygįšypsenų, pagyrimų, premijų ir kt. Šis metodas, kaip taisyklė, sukelia tik nuostolius ir sumažina efektyvumą. Dėl to lyderiai yra visiškai nusivylęs tiek darbo rinkoje, tiek skatinimo sistemose.

Tęskime diskusiją šia tema per socialinius tinklus. Nuoroda į mano asmenines paskyras yra žemiau. Pasidalinkite savo nuomone arba parašykite klausimą!

Darbuotojų skatinimo sistema: kaip pasikeitė mano pažiūros

Ateityje mano požiūris į motyvaciją išsivystė maždaug tokia seka:

• Pirmas lygmuo: „Jūs turite padaryti nuolaidų savo darbuotojams visame kame, ir jie dirbs gerai“... Tiesą sakant, tai sukėlė rimtą nesėkmę. Tiek finansiškai, tiek morališkai.
• Antrasis etapas: Nusivylė motyvacija kaip tokia ir pradėjo manyti, kad motyvuoti save yra kiekvieno reikalas. Tiksliausiai išreikšta Artemijaus Lebedevo citata „Kaip save motyvuoti ką nors daryti? - Jokiu būdu, būk užpakalyje! Tačiau ir čia pamiršau atsižvelgti, kad tokių žmonių rinkoje praktiškai nėra.
• Trečias žingsnis: „Grynųjų pinigų motyvacija yra geriausia! Sukūrus lanksčią piniginių paskatų sistemą su priedais ir nuolatine dalimi išspręs visas problemas. Nusprendė daug, bet ne visi.
• Ir, galiausiai " ketvirtas žingsnis“(Ten, kur esu dabar, nesu pasiruošęs teigti, kad tai bus paskutinis): „Kompleksinė motyvacija veikia efektyviausiai! Tai reiškia, kad individualiai žmogus yra menkai motyvuotas: pinigai, geras požiūris, apdovanojimai ir bausmės ir kt. Daug geriau, kai visa tai sujungiama į vieną motyvacijos sistemą. Ir kiekvienam žmogui skirtingomis proporcijomis.

Tačiau prieš pradedant „motyvuoti“, siūlau užduoti klausimą „Kam verta dėti pastangas ir su kuo reikia atsisveikinti“.

Motyvuoti dykininkus, nedarbingus darbuotojus ir visus, kurie laikosi „konfrontacinio“ požiūrio į jus, yra laiko ir pinigų švaistymas!

"Vykdymo negalima motyvuoti!" (pats dėkite kablelį)

Deja, bandymai radikaliai pagerinti įmonės veiklą daugiausia per motyvaciją pasmerktas žlugti(ir aš to išmokau iš savo karčios patirties!).

Ką reikia motyvuoti, o su kuo atsisveikinti? Jūs turite juos motyvuoti kurie prarado susidomėjimą(Žinoma, patartina to nepritraukti). A atsisveikink su tais, kurie negali arba nenori vadovaukitės padidintų reikalavimų sąrašu, kuriuos vadovas reguliariai kelia pavaldiniams.

Pagrindinis motyvatorius – veiks ar NE?

Svarbus dalykas, kurį pastebėjau pats: kiekvienas žmogus turi tam tikrą pagrindinis motyvatorius... Į tai reikia atkreipti ypatingą dėmesį samdant naujus žmones. Kodėl? Labai dažnai šis motyvatorius gali būti realizuotas didele dalimi priklauso nuo įmonės valdymo sistemos ir savo požiūrį į valdymą kaip lyderį.

Pažiūrėkime į pavyzdį: žmogus mėgsta improvizuoti ir ieškokite gelbėjimo sprendimų beviltiškose situacijose, o jūs siunčiate jį dirbti į sistemą, kurioje dauguma užduočių ir žingsnių krizinėms situacijoms įveikti griežtai reglamentuota... Jei pasamdysite tokį žmogų, geriausiu atveju jis pas jus dirbs mėnesį. Ir jokia piniginė motyvacija neišgelbės!

Visų kategorijų lyderiai mano, kad darbuotojai galvoja tik apie tai, kaip gauti daugiau pinigų. Ir bandoma sukurti tokią apmokėjimo sistemą, kuri priverstų žmones daugiau dirbti dėl didesnio uždarbio.

Štai kodėl tokios populiarios atlygio sistemos, kurios susietos tik su rezultatu. Pavyzdžiui, vadovams – nuo ​​pardavimų procento (apyvartos, pelno). Tai neveikia realiame gyvenime.

Mano nuomone, svarbiausia yra darbo technologija, teisingų verslo procesų organizavimas įmonėje, kurie prisideda prie norimų rezultatų siekimo. Apie tai pirmiausia turėtų pagalvoti įmonės vadovas.

Tik tada galime kalbėti apie motyvacijos sistemos kūrimą ir integravimą į įmonės gyvenimą. Priešingu atveju nebus jokio motyvacijos poveikio!

genas. įmonės direktorius
„MMKT“

Nefinansinės darbuotojų motyvacijos pavyzdžiai

Asmeniniai darbuotojo tikslai jūsų įmonės tarnyboje

Mano požiūriu, taip pat svarbu suprasti tolimą žmogaus tikslus 2-3 metams... Šiomis dienomis jie laikomi „tolimais“, nes dauguma žmonių neplanuoja ilgiau nei savaitę.

Kaip juos sužinoti? Kalbėk su juo atvirai arba ant melo detektoriaus (antra dalis, žinoma, pokštas). Ką daryti toliau? Kurkite savo darbą su juo taip, kad jis lygiagrečiai artėtų prie savo tikslų. beje, išsiaiškinkite šiuos tikslus, kai jį įdarbinate kad pamatytumėte, ar galite padėti jiems pasiekti savo tikslus.

Sužinokite apie žmogaus tikslus 2–3 metams prieš jį įdarbindami.

Gerai, jei šie tikslai, iš pirmo žvilgsnio, skiriasi nuo jūsų. Pirma, niekas netrunka amžinai, o žmogus bet kokiu atveju dirbs su jumis tik tam tikrą laiką. Antra, jei padėsite jam pasiekti tikslą, tai tikėtina gauti patikimą partnerį būsimam bendradarbiavimui... Iš viso: svarbiausia jūsų vietiniai tikslai tam tikrą laiką sutapo... Gerai, jei šis intervalas yra bent 2-3 metai.

Padėkite savo pavaldiniams sukurti „horizontalią karjerą“.

Kitos geros nematerialios motyvacijos pavyzdys – vadinamoji „horizontalioji karjera“. Horizontali karjera yra galimybė tobulinti savo profesinius įgūdžius ir žinias, spręsti sudėtingesnes ir įdomesnes problemas.

Kol yra horizontali karjera, darbuotojas, kaip taisyklė, toliau dirba įmonėje(jei, žinoma, jis turi tikslų ir ambicijų tapti tikru savo srities profesionalu). Tačiau nereikėtų pamiršti ir vertikalios karjeros (pareigos, titulai). Didelis horizontalios karjeros pliusas yra tai, kad pinigus ir pareigas visada galima prarasti, bet žinios ir patirtis visada liks su jumis!

Svarbu, kad vadovas čia veiktų kaip asistentas, palaikantis darbuotojo tobulėjimo vektorių, padedantis jam spręsti sudėtingas problemas, dalyvaujantis jo asmeniniame augime. Jis aktyviai dalyvauja kuriant horizontalią darbuotojo karjerą.

Piniginė pavaldinių motyvacija (kur mes be jos!)

Žinoma, piniginė motyvacija yra vienas iš pagrindinių svarbių motyvatorių. Bet kaip ir kiti motyvatoriai, jis NEVEIKIA vienas pats... Standartinis klausimas: „Koks turėtų būti atlyginimo ir priedinės darbo užmokesčio dalies santykis?... Atsigręžkime į vadinamąjį Teiloro dėsnį.

Atlyginimo/priedo santykis turėtų priklausyti nuo protinio ir fizinio darbo santykio darbuotojo darbe. Taylor paryškins šias parinktis (skaičiai, žinoma, apytiksliai):

• 1 klasė: priemoka 20 proc. nuo atlyginimo - lengvas protinis ir lengvas fizinis darbas (sargas)
• 2 klasė: priemoka 40 proc. nuo atlyginimo - sunkus protinis ir lengvas fizinis darbas (programuotojas)
• 3 klasė: premija 60% nuo atlyginimo - sunkus fizinis, lengvas protinis (miner)
• 4 klasė: priemoka 80 proc. nuo atlyginimo - sunkus psichinis, sunkus fizinis.

Skaičiai, žinoma, yra apytiksliai. Jei norite apskaičiuoti optimalų priedą už konkretų darbą savo įmonėje, eksperimentuokite mažame plote... Svarbu ne mastelis, o eksperimento tikslumas!

Kai kolektyvinė motyvacija stebuklingai paverčia vyną vandeniu

Yra senas palyginimas apie kolektyvinę motyvaciją. Dešimt išminčių buvo paprašyti atnešti po vieną puodelį vyno, kad užpildytų bendrą katilą. Kai jie semdavo iš pripildyto katilo, paaiškėjo, kad ten grynas vanduo... Kiekvienas iš 10 išminčių atnešė vandens, o ne vyno, tikėdamasis, kad jis liks nepastebėtas kitų fone.

Tas pats pasakytina ir apie kolektyvinę motyvaciją komandoje. Neveiksminga skirti vienodą atlygį visai komandai. Komanda turi turėti prižiūrėtojas, kuri paskirsto atlyginimą priklausomai nuo konkretaus dalyvio indėlio.

Kaip motyvuoti darbuotojus dirbti: sisteminis požiūris

Trys ašys, į kurias orientuojamės rinkdamiesi darbą

bet kas nuolat vertina savo pareigas darbe pagal kitas tris ašis (jo bendrą pasitenkinimą lemia pasiektų rodiklių suma ir atsižvelgiant į vienos ar kitos ašies svorį tam tikru momentu). Štai jų sąrašas:

• "Medžiaga" ašis suteikia galimybę egzistuoti šiuolaikinėje visuomenėje (pinigai).
• „Socialinis“ ašis atsakinga už žmogaus santykį su jo aplinka (darbe tai vadovas, kolegos, klientai).
• "psichinis" ašis yra atsakinga už mūsų ego būseną (žmogus yra patenkintas savo gyvenimu, jei tai, ką jis daro, atitinka jo idėjas apie tai, „kas yra gerai, o kas blogai“).

Lyderis yra pagrindinis motyvacijos šaltinis

Vadovas turi suteikti savo pavaldiniams motyvacinį poveikį trimis aspektais.

• Palūkanos užtikrina pavestų užduočių atlikimo patrauklumą, žadėdamas kompleksinį atlygį trimis ašimis: materialine, socialine ir psichine. Apie juos kalbėjau aukščiau.
• Prievarta(oficiali įmonės kultūra, parengti reglamentai, nuobaudos už netinkamą elgesį). Daugiau skaitykite straipsnyje "".
• Palaikymas... Vadovas padeda pasiekti pavestas užduotis. Suteikia proceso dalyviams visų rūšių išteklius ir technologijas.

Plokštumų santykio ribiniai variantai pagal Aleksandrą Fridmaną

Pagal parinkčių pavadinimą galite jį iššifruoti patys. Kaip jau galėjote atspėti, bet kokios ribinės parinktys yra labai nepageidautinos. Jei perskaitę vieną iš jų radote pas save, pradėkite atkurti pusiausvyrą.

Išmatuokite ir atpažinkite „gerai maitinamas kates“ tarp savo pavaldinių. Atkreipkite dėmesį, kad jei tokių yra, tai tik jūs asmeniškai, kaip vadovas, esate kalti.

• Gerai maitinamos katės= Palūkanos + Parama + JOKIOS prievartos.
• Išgyvenimo mokykla= Palūkanos + NĖRA parama + Prievarta.
• Išdegintas valdymas= BE susidomėjimo + palaikymas + prievarta.

Vietoj išvados + pagaliau staigmena!

Žinoma, motyvacija nėra vaistas nuo visų jūsų įmonės ir darbuotojų problemų. Ne mažiau svarbu lyderis, turintis daugybę kompetencijų už efektyvų savo pareigų atlikimą (pirmiausia kaip vadovo): savo sprendimų pristatymas (pardavimas), grupės valdymas, veiklos motyvacija, veiklos lyderystė, komunikacijos technikos, koučingas.

Sąrašas nėra baigtinis. Apie tai plačiau pakalbėsiu viename iš kitų savo straipsnių.

Rusiško mentaliteto žmogus nėra stabilus ir nenuspėjamas savo motyvacija

O kaip staigmena? Ne, aš nepamiršau! Būtinai atsižvelkite į specifiką - rusiško mentaliteto žmogus yra nestabilus ir nenuspėjamas savo motyvacija... Bet kuriuo metu jis gali spjauti į bet kurį savo motyvą, pakeisdamas jį kitu elgesiu. Tai nereiškia, kad motyvacija nereikalinga. Ir tai dar viena priežastis, kodėl vakarietiški knygų modeliai byra. Iš to dar kartą išplaukia, kad motyvacija negali išspręsti visų jūsų įmonės problemų... Linkiu sėkmės motyvuojant!