Principiile formării culturii corporative. Capitolul II. Cultura corporativă eficientă ca factor de succes al companiei Formarea culturii corporative a organizației

Aplicarea metodelor de formare a culturii corporative în practică diferă semnificativ de calculele teoretice ale specialiștilor din acest domeniu, întrucât specificul fiecărei companii lasă una sau alta amprentă asupra aplicării practice a teoriei.

Istoria ne învață că în cele mai sănătoase și de succes companii, strategia și managementul sunt definite și organizate în vederea unei valori mai ample decât doar pentru acționari.

Principala problemă remarcată de cercetători este că cultura corporativă nu poate fi schimbată prin comenzi de sus. Schimbarea culturală intenționată (dacă este posibil) nu are loc doar pentru că managementul oferă o astfel de instrucțiune. În acest caz, nici o declarație a valorilor de bază, nici o agendă de schimbare sau o combinație de inițiative nu vor ajuta.

De obicei, un șoc puternic, cum ar fi o criză economică sau un scandal, este necesar pentru ca oamenii din organizație să devină interesați de cultura corporativă și să-și dezvolte în mod intenționat caracteristicile pozitive. În orice circumstanțe, încercarea de a aduce o schimbare culturală profundă este un proces dificil și dureros.

Este posibil, în principiu, să vorbim despre un „proiect de formare și întreținere a culturii corporative”? Experții indică că este posibil, dar cu anumite rezerve.

Nivelul extern al culturii corporative este destul de gestionabil: simbolismul, mitologia, ritualurile, ritualurile, ceremoniile inerente organizației. Este posibil să se formeze și să îmbunătățească nivelul de bază, care este destul de laborios și complex: valorile declarate și normele de comportament exprimate în misiune, viziune, cod, reguli interne, regulamente, reglementări etc. Dar există și o nivel intern - o parte informală a culturii corporative, manifestată în reguli nescrise ale relației angajaților atât între ei, cât și cu lumea exterioară. Tocmai din cauza discrepanței dintre nivelul intern și cel extern, cultura poate juca un rol dezorganizator, poate fi neproductivă. În aceste cazuri ajută „includerea” practică a salariatului în activități care vizează realizarea valorii declarate astfel încât aceasta să devină valoarea lui personală.

Dacă recunoaștem capacitatea de administrare a culturii corporative, atunci cine acționează ca subiecți ai managementului, cu excepția proprietarilor și a managerilor de top? Adesea, „numele lor este legiune”: acestea sunt divizii ale corporației responsabile cu dezvoltarea strategică, relații publice, managementul afacerilor și activități economice, securitate, managementul personalului și, în sfârșit (și poate în primul rând, dar opțiunile sunt posibile în funcție de organizația).

În orice caz, departamentul de resurse umane în acest context are propria sa sarcină unică, care este să facă distincția clară între acei angajați care împărtășesc cu adevărat valorile culturale ale organizației și îi urmăresc în comportamentul lor și cei care își declară solidaritate doar în exterior. valorile și principiile. Pentru a realiza identificarea angajaților cu firma este necesar să se efectueze un întreg complex de măsuri secvențiale, începând cu selecția atentă a candidaților pentru post. Sunt selectate următoarele categorii de personal: care acceptă regulile jocului, gata să adopte regulile jocului și cine este purtătorul valorilor lipsă în companie și este capabil să le transfere altor angajați (asta se aplică în primul rând managerilor în poziţii cheie). Angajații care încep să lucreze sunt expuși la diverse influențe organizaționale interne, care au drept scop să se asigure că noii veniți se gândesc la sistemul de valori corporative existent și dacă le pot accepta. Pasul final în procesul de acceptare a valorilor și principiilor de către angajat este recunoașterea și promovarea internă a celor care pot servi drept modele pentru colegi. Prin promovarea unor astfel de angajați sau promovarea lor în grupul de talente, compania îi încurajează pe alți angajați să le urmeze exemplul. Și, în sfârșit, nu se poate scăpa de nevoia de a concedia lucrătorii care ignoră valorile și principiile corporative.

Deci, cultura corporativă oferă oamenilor un sentiment de apartenență, angajament; promovează comunicarea, inițiativa; creează un colectiv de muncă eficient, foarte productiv. Iar căutarea constantă a unui avantaj de durată față de concurenți îi conduce direct pe lideri la nevoia de a se ocupa de problemele culturale.

Practica rusă de consultanță cu întreprinderile organizate în spațiul post-sovietic face posibilă evidențierea următoarelor domenii importante în care utilizarea metodelor de formare a culturii corporative a avut cel mai fructuos efect asupra rezultatelor întreprinderii:

2. Depășirea suspiciunilor cu privire la oficialii de vârf și crearea unei atmosfere de încredere reciprocă;

3. Diagnosticare organizațională cuprinzătoare pentru a identifica punctele slabe în organizarea activităților (managementul are nevoie de o evaluare obiectivă independentă a calității activității sale organizaționale);

4. Depășirea conflictelor interne dintre grupurile profesionale și ierarhice din organizație, în special la introducerea de noi tehnologii și metode de lucru, sau reorganizarea celor existente (fricțiuni între lucrătorii din IT și producție, între management și angajații obișnuiți etc.);

5. Diagnosticarea diferitelor atitudini față de afaceri și a modului de a le face de către reprezentanții diferitelor culturi naționale (de exemplu, ruși, belaruși și lituanieni);

6. Diagnosticarea diferențelor în a face afaceri între organizațiile mari și organizațiile mici (mai mult de 2000 de persoane, respectiv 30 de persoane) în interacțiunea lor între ele și construirea de parteneriate;

7. Identificarea concurenților interni și a diviziunilor din organizație (încercări ale unor fondatori de a câștiga mai multă putere și participare în afaceri în detrimentul altora, de a împărți cea mai mare parte a organizației asupra ei înșiși etc.);

8. Restructurarea organizației într-o organizație de auto-dezvoltare și auto-învățare (piața este împărțită, există o concurență dură, este dificil să atragi resurse externe suplimentare);

Conștientizarea factorilor care împiedică creșterea și dezvoltarea managerilor din organizație la toate nivelurile - atât indivizi cât și echipe de management. În procesul de lucru cu cultura corporativă, factorii de interferență sunt neutralizați și factorii care contribuie la creștere și dezvoltare sunt actualizați; Depășirea crizelor în relațiile dintre manageri și a crizelor de dezvoltare personală (de exemplu, dorința proprietarilor de a schimba distribuția ponderii participării tuturor în afaceri, nevoia de autodeterminare personală). În încheierea celui de-al doilea capitol al studiului nostru, putem trage următoarele concluzii. Cultura corporativă nu este doar imaginea unei companii, ci și un instrument eficient pentru dezvoltarea strategică a afacerii. Formarea sa este întotdeauna asociată cu inovații care vizează atingerea obiectivelor de afaceri și, prin urmare, creșterea competitivității. În prezent, există multe aspecte ale culturii corporative asociate cu o varietate de puncte de vedere asupra acestei probleme. Odată cu creșterea producției, intrarea organizațiilor rusești la nivel internațional, apariția unor specialiști tineri cu un nivel înalt de educație, extinderea afacerilor mijlocii și mari, problema formării și dezvoltării culturii corporative devine din ce în ce mai mult urgent, deoarece are legătură directă cu aceste procese.

Formarea competentă a culturii corporative promite succesul companiei, iar munca stupidă și haotică în această direcție este plină de pierderi de timp și efort. Din păcate, nu fiecare antreprenor și proprietar al unei companii înțelege cum să o implementeze corect în întreprinderea lor. Vă vom spune chiar acum cum să faceți ca acest instrument să-și îndeplinească scopul principal - mobilizarea echipei, creșterea eficienței angajaților, influențarea imaginii pozitive a mărcii.

Este o uniune de principii și reguli fundamentale care vor lucra pentru a uni echipa, a crește eficiența muncii fiecăruia și a dezvolta un brand și o imagine.

Dezvoltarea culturii corporative a unei organizații va avea, fără îndoială, un efect pozitiv asupra prosperității oricărei organizații moderne.

Următorii factori influențează crearea culturii corporative a companiei:

Imaginea liderului în cadrul organizației este influența personalității proprietarului.
Linie de activitate sau producție.
Atmosfera internă în echipă.
Cerințe ale mediului intern și extern.
Etapa de dezvoltare a organizației.

Pentru ca imbunatatirea companiei sa se realizeze in exterior, formand un brand competitiv si puternic, proprietarul trebuie sa aiba grija de imaginea interna si de loialitatea angajatilor fata de companie.

Etape de creare și dezvoltare:

Analiza misiunii, principiilor si normelor de conducere a organizatiei existente in acest moment.
Pe baza analizei ar trebui redactat Codul Corporativ al companiei.
Standardizarea formelor, metodelor, normelor și instrumentelor de lucru corporative într-o organizație dată, dezvoltarea proiectelor.
Implementarea treptată a valorilor corporative, misiuni în viața personalului, utilizarea unor tehnici precum organizarea de evenimente comune, felicitarea oamenilor de naștere și crearea de proiecte pentru.
Implementarea activă a proiectelor agreate.
Primirea feedback-ului de la angajații întreprinderii.
Corectarea proiectelor și reimplementarea, după care analiză și un plan-eveniment convenit pe șase luni sau un an.

În ceea ce privește analiza culturii corporative existente, aceasta ar trebui realizată în următoarele domenii:

Valorile prioritare ale organizației.
Simboluri, branding.
Tradițiile companiei.
Reguli de conduită în timpul programului de lucru.
Angajații cheie ai organizației sunt „eroi”.
Construirea unui brand și lucrul la prosperitatea acestuia.

Metodele de formare a unei culturi corporative încep cu dezvoltarea Codului Corporativ. Acest document prescrie toate punctele cheie care vor deveni baza (scheletul) pentru dezvoltarea culturii corporative a companiei.

Codul corporativ stabilește punctele cheie prin care se construiește cultura corporativă a companiei în viitor:

Misiune și valori.
Strategia de dezvoltare.
Direcții specifice de dezvoltare.
Reguli și principii de comunicare în procesele de afaceri și distracția corporativă.
Branding de imagine, simbolism.
Tradiții în echipă.

Scopul și rezultatul pozitiv al muncii minuțioase pentru a crea o cultură corporativă este, desigur, loialitatea și angajamentul sincer al angajaților față de marca companiei, credința în dezvoltarea acesteia și motivația de a lucra în acest scop.

Dezvoltarea unei scheme de cultură corporativă a unei întreprinderi nu este o garanție a succesului. Este foarte important să menținem și să „hrănim” în mod constant mediul intern cu ingredientele necesare. Valorile de bază și stilul de lucru ar trebui urmărite chiar și în etapa de selecție a angajaților companiei.

Pentru a atinge acest obiectiv, se folosesc următoarele metode:

Branding în companie (papetărie de marcă, îmbrăcăminte pentru angajați, cadouri pentru angajați).
Media internă corporativă.
Standarde (uniformă, felicitări, mese gratuite).
Formarea personalului (instruiri, seminarii).
Motivație nematerială (concursuri, concursuri, încurajare a inițiativei, diplome, tablou de onoare).
Program de fidelizare pentru angajatii companiei (reduceri, bonusuri, programe sociale, privilegii pentru cei mai buni angajati).
Programe pentru familie.
Team building (sport, evenimente culturale, caritate comună, evenimente corporative, ceea ce afectează, fără îndoială, consolidarea echipei).

Atunci când se formează o cultură corporativă într-o întreprindere industrială sau într-o societate comercială comercială, rolul personalității liderului și participarea acestuia la programe sunt foarte importante. În plus, trebuie acordată maximă atenție climatului psihologic din echipă și să nu ignore problemele de interacțiune și comunicare între angajați.

ESEU

Subiect: tehnologie CO

Subiect: „Formarea culturii corporative”

Introducere

Orice companie, fie că tocmai a apărut pe piață, fie una care funcționează și este cunoscută de mult timp, este interesată să aducă informații (desigur, pozitive) despre ea însăși clienților săi direcți. Un lider competent al organizației va folosi cel mai mic motiv informațional pentru aceasta. De exemplu, în publicațiile de afaceri, alături de modele foto zâmbitoare, puteți găsi întotdeauna mai multe fotografii ale directorilor executivi ai companiilor cu propriile declarații.

Între timp, investind o mulțime de bani în publicitate de imagine, managerii uită adesea că angajații lor sunt aceiași purtători de informații despre companie, iar în unele cazuri ei sunt cei care reprezintă compania în situația de serviciu pentru clienți. Desigur, o astfel de atitudine disprețuitoare față de consumatori, ca în vremurile pre-perestroika, practic nu se găsește nicăieri. Dar, ca și până acum, o femeie de curățenie dintr-un supermarket poate șterge pantofii unui client cu o cârpă murdară, un agent de pază, în timp ce verifică documentele, poate aduce un vizitator „la căldură albă”... Exemplele pot fi continuate. Și se pare că personalul rus nu va uita niciodată cum să discute despre problemele lor personale și familiale în timp ce lucrează în prezența unor străini.

De ce ne confruntăm constant cu asta? Care este motivul acestei indiferențe față de potențialii dvs. clienți? Comportamentul personalului în raport cu clienții, ca într-o oglindă, reflectă ce proceduri sunt stabilite în companie. Daca climatul psihologic lasa de dorit, sunt multe contradictii si conflicte intre sefi si subordonati, acest lucru va afecta inevitabil tratamentul clientilor si, ca urmare, imaginea companiei.

Pot exista o mulțime de motive pentru un astfel de comportament al personalului dintr-o organizație, multe dintre ele fiind asociate cu politica de personal în curs și cu ignorarea bazelor de bază ale unei afaceri civilizate.

Axioma succesului este simplă: principala realizare a companiei este personalul acesteia. În orice moment au încercat să-l inducă pe angajat să lucreze mai bine. În epoca sovietică, se foloseau panouri de onoare, călătorii gratuite, bonusuri și al treisprezecelea salariu. În zilele noastre, mulți lideri încep din nou să realizeze că forța de muncă calificată este o bogăție care trebuie prețuită și sporită.

Unul dintre domeniile care se dezvoltă activ în relațiile publice este PR intracorporate, formarea culturii corporative.

Conceptul de „cultură corporativă” a intrat în uz în țările dezvoltate în anii douăzeci ai acestui secol, când a apărut nevoia de eficientizare a relațiilor în cadrul marilor firme și corporații, precum și conștientizarea locului lor în infrastructura economică, comercială și industrială. relaţii.

Formarea unei culturi corporative este facilitată de utilizarea unui fel de standarde de etică corporativă, care sunt obligatorii pentru toți angajații normelor de comportament.

În prezent, cultura corporativă este o zonă interdisciplinară de cercetare, care se află la intersecția mai multor domenii de cunoaștere, cum ar fi managementul, comportamentul organizațional, sociologia, psihologia și studiile culturale.

Am ales acest subiect pentru eseul meu pentru a înțelege mai detaliat conceptul de cultură corporativă, componentele sale, mecanismul de formare, pentru a înțelege semnificația practică și regulile de formare a culturii corporative.

1.1. Conceptul de cultură corporativă și obiectivele acesteia

Termenul de „cultură corporativă” a apărut în secolul al XIX-lea. A fost formulată și aplicată de feldmareșalul german Moltke, care a aplicat-o, caracterizând relația în mediul ofițer. La acea vreme, relațiile erau reglementate nu numai prin hârte, curți de onoare, ci și prin dueluri: o cicatrice de sabie era un atribut obligatoriu al apartenenței la „corporația” unui ofițer. Regulile de conduită, atât scrise, cât și nescrise, s-au format în cadrul comunităților profesionale chiar și în breslele medievale, iar încălcarea acestor reguli putea duce la excluderea membrilor acestora din comunități.

În zilele noastre, cultura corporativă este înțeleasă ca atmosfera sau climatul social dintr-o organizație. În același timp, formarea unei culturi corporative este o sarcină complexă și cu mai multe fațete. Succesul afacerii depinde în mare măsură de soluția acesteia (adică de succesul formării culturii corporative).

Una dintre sarcinile PR-ului intern este formarea unei culturi corporative - un mijloc de management care crește productivitatea angajaților corporației și ajută la crearea unei imagini pozitive, bună reputație și respect pentru companie în ochii publicului.

Cultura corporativă este un complex de norme sociale, atitudini, orientări, stereotipuri de comportament, credințe, obiceiuri, dezvoltate și recunoscute de colectivul organizației, care obligă o persoană, un grup să se comporte în anumite situații într-un anumit mod. La nivel vizibil, cultura unui grup de oameni ia forma unor ritualuri, simboluri, mituri, legende, simboluri lingvistice și artefacte.

În condiții moderne, conducerea corporației este interesată de faptul că flexibilitatea și inovația sunt părțile cele mai importante și integrante ale culturii corporative.

Cultura corporativă acționează ca un sistem care există cel puțin pe trei niveluri - conținut, mental și activitate.

La nivel de fond, cultura corporativă este un ansamblu de blocuri consemnate în texte și documente care constituie baza normativă a activităților unei organizații. Conținutul acestor blocuri este determinat în cursul creării culturii corporative a organizației de către oamenii care lucrează în această organizație și se autodetermina în raport cu mediul într-o calitate sau alta.

Totuși, rămânerea culturii corporative în afara și pe lângă mentalitatea angajaților companiei nu are niciun sens. Este recomandabil să luăm în considerare nivelul mental al culturii corporative, adică existența acestuia la nivelul conștiinței umane și în formele sale, ca o zonă cu sarcini mult mai complexe decât dezvoltarea de proiectare a strategiilor, tehnologiilor, reglementărilor etc. .normele productive, stilul de management eficient etc ar putea începe să „funcționeze” și să aducă rezultate financiare semnificative, ele trebuie transformate în convingeri, angajament și motivație a managerilor și a personalului. Accentul pe supraviețuire și funcționare ar trebui să fie înlocuit cu un accent pe dezvoltare, o descoperire către noi niveluri de eficiență și noi oportunități, aderarea la principiul „high bar”, valorile corporative și un accent pe o calitate mai înaltă a vieții în general.

Nivelul de activitate al culturii corporative este nivelul acțiunilor practice ale oamenilor care vizează realizarea misiunii și strategiei, implementarea conceptului, filozofia companiei, valorile și normele corporative, stilul de management corespunzător, tradițiile, programele. și proiecte, etc. Oamenii acționează în conformitate cu orientările și scopurile lor, precum și cu ideile lor despre situație și lume în ansamblu. Care este conținutul și calitatea culturii corporative, care este profunzimea și gradul de acceptare a acesteia de către angajații organizației la nivel mental, așa vor fi acțiunile angajaților și eficacitatea acestor acțiuni.

1.2 Modalități de formare a unei culturi corporative

Cultura corporativă este direct legată de spiritul corporativ, loialitatea angajaților față de organizație. Una dintre cele mai importante sarcini ale departamentului de PR al corporației este menținerea atât a angajatului individual, cât și a colectivului de muncă a spiritului corporativism, unirea angajaților cu interese comune și înțelegerea obiectivelor comune ale întreprinderii.

Pentru a forma o cultură corporativă care să fie adecvată cerințelor moderne ale economiei și afacerilor, este necesar să se transforme valorile oamenilor formați sub influența metodelor de comandă și administrative de management și să se urmeze un curs de introducere în conștiința toate categoriile de angajati elementele care alcatuiesc structura de baza a culturii corporative de tip piata. Unul dintre cei mai importanți indicatori ai unei astfel de culturi este orientarea nu numai pentru a asigura o atmosferă favorabilă, relații normale în echipă, ci și pentru atingerea scopurilor urmărite și a rezultatelor activităților corporației.

Cultura corporativă poate fi creată intenționat de sus, dar poate fi formată și spontan de jos, din diverse elemente ale diferitelor structuri introduse de relațiile umane dintre angajați, manageri și subordonați, diferiți oameni care au devenit angajați ai Corporației.

Atunci când elaborează o nouă strategie pentru organizație, introduc modificări ale strategiei, structurii și altor elemente ale sistemului de management, șefii și managerii pentru PR interne corporative ar trebui să evalueze gradul de fezabilitate a acestora în cadrul culturii corporative existente și, dacă este necesar, să ia măsuri. să-l schimbe. Trebuie avut în vedere faptul că cultura corporativă este în mod inerent mai inertă decât alte elemente ale sistemului de management. Prin urmare, acțiunile de schimbare a acesteia în corporație trebuie să fie înaintea tuturor celorlalte transformări, realizând că rezultatele nu vor fi vizibile imediat.

1.3 Principalele componente ale culturii corporative

Valorile sunt un element fundamental al culturii corporative. Prin acțiunile concrete ale managerilor de PR, aceștia se manifestă în întreaga organizație și se reflectă în scopurile și politicile acesteia. Valorile includ principalele atitudini și idei ideologice adoptate în companie.

Motto-urile și sloganurile, care subliniază într-o formă laconică reperele și obiectivele semnificative ale corporației, au semnificație normativă în cultura corporativă. (Există o nevoie evidentă de o legătură între motto-uri și sloganuri, pe de o parte, și viziunea și misiunea corporației, pe de altă parte).

Un rol important în companie îl au și miturile și legendele, care pot fi formate atât prin eforturile conștiente ale conducătorilor săi și ale departamentului de PR, cât și spontan de jos. Ele există, de regulă, sub formă de povești metaforice, anecdote care se transmit din generație în generație de muncitori și angajați. Aceștia sunt legați de istoria apariției companiei, dezvoltarea acesteia ulterioară, viața și activitățile „părinților fondatori” și sunt chemați să transmită angajaților valorile corporative într-o formă vizuală, figurativă, plină de viață.

Caracteristicile culturii corporative sunt adesea determinate de domeniul de activitate. De exemplu, in sectorul financiar este mai definit, strict, comportamentul angajatilor este clar definit, iar stilul de comunicare este mai formal. Cultura corporativă în sfera comerțului este adesea foarte diversă și distinctă; de regulă, este mai puțin definit, permite mai multe variații de comportament, comunicare, stilul de comunicare este mai puțin formal, mai democratic; vigoarea, sociabilitatea, sociabilitatea sunt binevenite.

În conformitate cu cultura corporativă a organizației, angajații respectă regulile și normele de comportament. Setul de reguli și norme de conduită, standarde de relații dintre angajați, precum și între aceștia și manageri sau conducerea echipelor, diviziilor corporației, se exprimă în documente oficiale, coduri de onoare, coduri de conduită corporativă etc.

Codul de afaceri conține, de regulă, trei grupuri de reguli:

Reguli de interzicere (care indică ceea ce nu ar trebui făcut într-o anumită organizație, de exemplu, interzicerea încălcării secretelor comerciale, interdicția de a suna),

Reguli prescriptive (spunând despre ceea ce trebuie făcut într-o anumită organizație, de exemplu, respectarea strictă a acordurilor, respectarea procedurilor de management),

· Recomandat (de exemplu, se recomandă să fii creativ, să fii dedicat organizației). Dacă este adoptat la nivel mental și implementat la nivelurile de activitate ale culturii corporative, codul de afaceri începe să acționeze ca un mecanism impersonal de reglementare a relațiilor și acțiunilor angajaților organizației, ceea ce facilitează foarte mult munca managerilor și crește eficiența personalului în ansamblu.

În viitor, în eseul meu, mă voi opri mai detaliat asupra elementelor de mai sus ale culturii corporative.

1.4 Importanța culturii corporative

Activitatea firmei se bazează pe o filozofie corporativă - o declarație completă, detaliată, detaliată a standardelor morale și etice și de afaceri, principii, credo, care sunt ghidate de angajații companiei. Filosofia corporativă îndeplinește funcția de principiu de organizare internă, formalizat printr-un contract social.

În multe crezuri, concepte precum „calitate”, încredere, „excelență”, „mândrie”, „grijire”, „atenție” sunt cheie. Cu toate acestea, oricare ar fi principiile, acestea nu vor fi implementate de la sine - trebuie să se formeze o atmosferă de angajament față de ele. Angajații trebuie să învețe despre ei, să-i înțeleagă, să-i aprecieze și să-i susțină, abia atunci oamenii vor respecta aceste principii. Un PR-man ar trebui să-i ajute în acest sens, care va combina pozițiile indicate într-un singur întreg și va planifica implementarea lor.

Unul dintre mijloacele importante ale unei astfel de conexiuni sunt trainingurile corporative, care presupun instruirea continuă a angajaților pentru a înțelege mai bine principiile și utilizarea ulterioară a acestora în practică, precum și capacitatea de a se adapta ușor și fără durere la schimbări. De asemenea, trebuie remarcat faptul că regulile și legile corporative nu ar trebui să contrazică legile și reglementările guvernamentale existente, deși destul de des filozofia corporativă îi îndrumă pe angajați să respecte cerințe care sunt mai stricte decât cele prevăzute de codul de legi.

Importanța culturii corporative pentru dezvoltarea oricărei organizații este determinată de o serie de circumstanțe.

În primul rând, oferă angajaților o identitate organizațională, definește o viziune intra-grup asupra companiei și este o sursă importantă de stabilitate și continuitate în organizație. Acest lucru creează angajaților un sentiment al fiabilității organizației în sine și al poziției lor în ea, contribuie la formarea unui sentiment de securitate socială.

În al doilea rând, cunoașterea fundamentelor culturii organizaționale a companiei lor îi ajută pe noii angajați să interpreteze corect evenimentele care au loc în organizație, definindu-le pe toate cele mai importante și esențiale din acestea.

În al treilea rând, cultura intra-organizațională, mai mult decât orice altceva, stimulează conștientizarea de sine și înalta responsabilitate a angajatului care îndeplinește sarcinile care îi sunt atribuite. Prin recunoașterea și recompensarea acestor oameni, cultura organizațională îi identifică ca modele de urmat (modele de urmat).

Toate organizațiile existente sunt unice. Fiecare are propria sa istorie, structură organizațională, tipuri de comunicații, sisteme și proceduri de stabilire a obiectivelor, în cadrul ritualurilor și miturilor organizaționale, care împreună formează o cultură corporativă unică. Majoritatea culturilor organizaționale au fost istoric mai implicite în natură, dar mai recent a predominat tendința de a le recunoaște influența și rolul.

1.5 Influența culturii corporative asupra vieții organizaționale externe și interne

În prezent, cultura corporativă este considerată ca fiind principalul mecanism care asigură o creștere practică a eficienței organizației. Este important pentru orice organizație deoarece poate afecta:

· Motivarea angajatilor;

· Atractivitatea companiei ca angajator, care se reflectă în fluctuația de personal;

· Moralitatea fiecărui angajat, reputația sa de afaceri;

· Productivitatea și eficiența activității muncii;

· Calitatea muncii angajatilor;

· Natura relațiilor personale și industriale în organizație;

· Atitudinea angajatilor fata de munca;

· Creativitatea angajaților.

Cultura în ansamblu este evazivă. De obicei, este produs în cursul activității umane și, la rândul său, îl afectează.

Există două moduri în care cultura corporativă influențează viața organizațională. În primul rând, cultura și comportamentul se influențează reciproc. În al doilea rând, cultura influențează nu numai ceea ce fac oamenii, ci și modul în care o fac. Există diferite abordări pentru identificarea setului de variabile prin care este monitorizată influența culturii asupra unei organizații. De obicei, aceste variabile stau la baza chestionarelor și chestionarelor care sunt folosite pentru a descrie cultura unei organizații.

Luați în considerare cea mai practică, în raport cu eficacitatea organizației, abordare a culturii corporative. Din punctul de vedere al unui proprietar de afaceri, valoarea culturii corporative este determinată de contribuția acesteia la realizarea scopului fundamental al afacerii - maximizarea averii acționarilor și a valorii companiei. În consecință, scopul fundamental al oricărei afaceri este de a crea bogăție pentru proprietarii săi. Orice altceva, inclusiv cultura organizațională, este doar un mijloc de a atinge acest obiectiv. În consecință, scopul fundamental al gestionării și aplicării unei culturi corporative este de a maximiza valoarea creată ca urmare a introducerii și dezvoltării unei culturi corporative.

De ce este atât de importantă o cultură corporativă puternică și eficientă din punctul de vedere al proprietarului companiei? Acest lucru se datorează faptului că mediul de afaceri se schimbă atât de repede încât chiar și directorii obișnuiți trebuie să ia decizii în mod constant. nu există timp pentru a face cunoştinţă cu situaţia, a lua decizii şi a le comunica executorilor. Planurile, procedurile și standardele corporative devin învechite prea repede. Pentru a servi drept instrucțiuni eficiente „pentru toate ocaziile”. Prin urmare, singurul suport ferm și invariabil pentru luarea deciziilor în companie la toate nivelurile de conducere este tocmai cultura corporativă, adică. sistemul celor mai generale și stabile valori și scopuri, principii și reguli de comportament. Prin urmare, prezența unei culturi corporative puternice și stabile, dar și flexibile, adecvate unui mediu în schimbare rapidă, este unul dintre cei mai importanți factori pentru supraviețuirea și succesul afacerilor rusești în secolul viitor, precum și unul dintre cei mai importanți factori pentru supraviețuirea și succesul afacerilor rusești în secolul viitor. avantaje competitive importante. În consecință, formarea și întărirea culturii corporative ar trebui să devină parte integrantă a managementului strategic și operațional al afacerii și să fie constant în câmpul de viziune al conducerii de vârf a companiei.

Capitolul 2. Clasificarea tipurilor și structurii culturii corporative

2.1 Clasificarea tipurilor de cultură corporativă

În Rusia, în lipsa unor investiții mari în industrie și a concurenței acerbe cu companiile occidentale, posibilitățile de creștere a eficienței sunt asociate cu căutarea de noi resurse în cadrul companiei. Transformările care au loc astăzi în Rusia nu sunt atât o transformare a economiei, cât o transformare a tipului de cultură care există în societate. Urgența acestei probleme este evidentă în condițiile rusești moderne de funcționare a organizațiilor. Fără a schimba cultura corporativă existentă în întreprinderile cu valori vechi, cum ar fi disciplina, supunerea, ierarhia și puterea, este adesea imposibil să se creeze un nou sistem de management cu valori diferite - participare, dezvăluire personală și o abordare individuală a personalității angajatului. , gândirea creativă, într-un cuvânt, a cărei posesie este considerată o cerință critică pentru organizațiile secolului XXI. În Rusia, un astfel de concept precum cultura corporativă a apărut abia la sfârșitul secolului al XX-lea și, din păcate, mulți manageri au foarte puțină idee despre esența unei componente atât de importante a oricărei organizații.

Însuși conceptul de „cultură corporativă”, ca mulți alți termeni ai disciplinelor organizaționale și juridice, nu are o singură interpretare, nu există un standard unic în abordarea clasificării tipurilor de cultură corporativă.

În rezumatul meu, voi da clasificarea propusă de S.G. Abramova și I.A. Kostenchuk, prin care disting următoarele tipuri de cultură corporativă:

1) În funcție de gradul de adecvare reciprocă a ierarhiei dominante a valorilor și de modalitățile predominante de implementare a acestora, se disting culturi stabile (grad ridicat de adecvare) și instabile (grad scăzut de adecvare). O cultură stabilă este caracterizată de norme de comportament și tradiții bine definite. Instabil - lipsa de idei clare despre comportamentul optim, acceptabil și inacceptabil, precum și fluctuațiile statutului social și psihologic al lucrătorilor.

2) După gradul de corespondență dintre ierarhia valorilor personale a fiecărui angajat și sistemul ierarhic de valori intragrup, se disting culturi integratoare (grad ridicat de conformitate) și dezintegrative (grad scăzut de conformitate). O cultură integrativă se caracterizează prin unitatea opiniei publice și coeziunea intragrup. Dezintegrativ - lipsa opiniei publice comune, dezbinare și conflict.

3) În funcție de conținutul valorilor predominante în organizație, se disting culturi orientate spre personalitate și orientate către funcție. Cultura orientată spre personalitate fixează valorile de autorealizare și autodezvoltare a personalității angajatului în procesul și prin implementarea activităților sale profesionale și de muncă. O cultură orientată funcțional susține valoarea implementării unor algoritmi specificați funcțional pentru implementarea activităților profesionale și de muncă și a modelelor comportamentale determinate de statutul angajatului.

4) În funcție de natura influenței culturii corporative asupra performanței generale a întreprinderii, se distinge cultura corporativă pozitivă și negativă.

2.2 Structura culturii corporative

Atunci când se studiază tipul de cultură corporativă, precum și în formarea și menținerea unui anumit tip de cultură, trebuie să se țină seama de faptul că fiecare cultură are propria sa structură.

Luați în considerare cultura corporativă la trei niveluri, în metafora „Arborele”

Primul, cel mai evident nivel de suprafață al culturii este „coroana”, așa-numitele artefacte. La acest nivel, o persoană se confruntă cu manifestările fizice ale culturii, cum ar fi interiorul biroului, „modelele” observate de comportament al angajaților, „limbajul” organizației, tradițiile, ceremoniile și ritualurile acesteia. Cu alte cuvinte, nivelul „extern” de cultură oferă unei persoane posibilitatea de a simți, de a vedea și de a auzi ce condiții în organizație sunt create pentru angajații săi și modul în care oamenii din această organizație lucrează și interacționează între ei. Tot ceea ce are loc în organizație la acest nivel este rezultatul vizibil al formării, cultivării și dezvoltării conștiente.

Următorul nivel, mai profund, al culturii corporative este „trunchiul”, adică. valori proclamate. Acesta este nivelul, al cărui studiu arată clar de ce organizația are astfel de condiții de muncă, odihnă a angajaților și servicii pentru clienți, de ce oamenii din această organizație demonstrează astfel de modele de comportament. Cu alte cuvinte, acestea sunt valori și norme, principii și reguli, strategii și scopuri care determină viața internă și parțial externă a organizației și a cărei formare este apanajul managerilor de top. Ele pot fi fie fixate în instrucțiuni și documente, fie libere. Principalul lucru este că acestea sunt cu adevărat acceptate și împărtășite de lucrători.

Cel mai profund nivel al culturii organizaționale este „rădăcinile”, adică. nivelul reprezentărilor de bază. Vorbim despre ceea ce este acceptat de o persoană la nivel subconștient - acesta este un anumit cadru pentru percepția unei persoane asupra realității înconjurătoare și a existenței în ea, cum vede această persoană, înțelege ce se întâmplă în jurul său, cum consideră că este corect. sa actioneze in diverse situatii. Aici vorbim în principal despre ipotezele (valorile) de bază ale managerilor. Pentru că ei sunt cei care, prin acțiunile lor reale, formează valori, norme și reguli organizaționale.

Capitolul 3. Principalele elemente ale culturii corporative

Cultura corporativă are un anumit conținut, care include elemente subiective și obiective. Primele includ credințe, valori, ritualuri, tabuuri, imagini și mituri asociate cu istoria organizației și viețile membrilor săi celebri, precum și norme acceptate de comunicare. Ele reprezintă fundamentul unei culturi de management caracterizată prin stiluri de conducere, tehnici de rezolvare a problemelor și comportament de conducere. Elementele obiective reflectă latura materială a vieții organizației. Acestea sunt, de exemplu, simbolurile, culorile, confortul și designul interior, aspectul clădirilor, echipamentele, mobilierul etc.

Cultura unei corporații este ca două niveluri organizaționale. La nivel superior sunt prezentați factori vizibili precum îmbrăcămintea, simbolurile, ceremoniile organizatorice, mediul de lucru. Nivelul superior reprezintă elemente culturale care au o reprezentare vizibilă în exterior. La un nivel mai profund se află valorile și normele care determină și reglementează comportamentul angajaților din companie. Valorile celui de-al doilea nivel sunt strâns legate de mostre vizuale (sloganuri, ceremonii, stil de îmbrăcăminte de afaceri etc.), ele par să decurgă din ele și să denotă filosofia lor interioară. Aceste valori sunt susținute și dezvoltate de către angajații organizației, fiecare angajat al companiei trebuie să le împărtășească sau cel puțin să-și arate loialitatea față de valorile corporative acceptate.

Orez. Nivelurile culturii corporative

3.2 Valori corporative

Valorile organizației sunt nucleul culturii organizaționale, pe baza căreia se dezvoltă normele și formele de comportament în organizație. Valorile împărtășite și declarate de fondatori și cei mai autoriți membri ai organizației devin adesea veriga cheie de care depinde coeziunea angajaților, se formează unitatea de opinii și acțiuni și, prin urmare, realizarea obiectivele organizaţiei sunt asigurate.

Valorile și normele corporative, din perspectiva consultanților de management și cultură organizațională, pot include, de exemplu, următoarele:

Scopul organizației și „fața” acesteia (nivel înalt de tehnologie; calitate superioară; leadership în industria sa; dăruire față de spiritul profesiei; inovație și altele);

Vechimea și puterea (puteri inerente unei poziții sau persoane; respectul pentru vechime și putere; vechimea ca criteriu al puterii etc.);

Importanța diferitelor poziții și funcții de conducere (importanța pozițiilor de conducere, rolurile și puterile departamentelor și serviciului);

Tratarea oamenilor (grijirea pentru oameni și nevoile acestora; corectitudine și favoritism; privilegii; respect pentru drepturile individuale; oportunități de formare și dezvoltare profesională; carieră; salariu corect; motivarea oamenilor);

Criterii de selecție pentru funcții de conducere și de supraveghere (vechietate sau performanță; priorități în alegerea internă; influența relațiilor și grupurilor informale etc.);

Organizarea muncii și disciplina (disciplină voluntară sau obligatorie; flexibilitate în schimbarea rolurilor; utilizarea noilor forme de organizare a muncii etc.);

Procesele decizionale (cine ia decizia, cine este consultat; luarea deciziilor individuale sau colective; necesitatea consimțământului, posibilitatea compromisurilor etc.);

Diseminarea și schimbul de informații (conștientizarea angajaților; ușurința schimbului de informații);

Natura contactelor (preferința pentru contactul personal sau scris; rigiditate sau flexibilitate în utilizarea canalelor consacrate de comunicare oficială; importanța acordată aspectelor formale; posibilitatea de contact cu conducerea superioară; utilizarea întâlnirilor; cine este invitat și la care întâlniri; standarde de conduită în timpul întâlnirilor);

Natura socializării (cine comunică cu cine în timpul și după muncă; bariere existente; condiții speciale de comunicare);

Modalități de rezolvare a conflictelor (dorința de a evita conflictul și compromisul; preferința de a folosi căi formale sau informale; participarea managementului de vârf la rezolvarea situațiilor conflictuale etc.);

Evaluarea performanței (reală sau formală; ascunsă sau deschisă; de către cine; cum sunt utilizate rezultatele).

Cu greu este posibil să oferim o listă generalizată a valorilor corporative, deoarece cultura organizațională este aproape întotdeauna un amestec original de valori, atitudini, norme, obiceiuri, tradiții, forme de comportament și ritualuri inerente doar unei organizații date. Urmărirea valorilor comune poate aduce oamenii împreună în grupuri, creând o forță puternică în atingerea obiectivelor. Acest aspect al valorilor este utilizat pe scară largă în cultura organizațională, deoarece vă permite să direcționați activitatea oamenilor pentru atingerea obiectivelor stabilite.

Cercetările au arătat că muncitorul cu înaltă calificare de astăzi vrea mai mult de la o organizație decât doar un salariu. Apariția și impactul unui număr de factori sociali a condus la formarea unei pături semnificative a forței de muncă moderne, ale cărei așteptări sunt foarte diferite de cele care predominau în rândul generației anterioare de lucrători. Lucrătorii moderni se așteaptă nu numai să aibă succes financiar, dar preferă și să se simtă confortabil din punct de vedere psihologic într-o organizație ale cărei valori culturale corespund orientărilor lor personale de valoare.

Fiecare organizație își desfășoară activitățile în conformitate cu valorile care sunt esențiale pentru angajații săi. Atunci când se creează culturi organizaționale, este necesar să se țină cont de idealurile sociale și de tradițiile culturale ale țării. În plus, pentru o mai completă înțelegere și asimilare a valorilor de către angajații organizației, este important să se asigure diferitele manifestări ale valorilor corporative în cadrul organizației. Acceptarea treptată a acestor valori de către membrii organizației va permite atingerea stabilității și a unui mare succes în dezvoltarea organizației.

Cu toate acestea, nu toate valorile corporative, realizate și chiar acceptate de angajat ca atare, devin cu adevărat valorile sale personale. Conștientizarea acestei sau acelea valori și o atitudine pozitivă față de aceasta nu sunt în mod clar suficiente. În plus, nici nu este întotdeauna necesar. O condiție cu adevărat necesară pentru această transformare este includerea practică a angajatului în activitățile organizației care vizează realizarea acestei valori. Doar acționând zilnic în conformitate cu valorile corporative, respectând normele și regulile de conduită stabilite, un angajat poate deveni un reprezentant al companiei care îndeplinește așteptările și cerințele sociale intragrup.

Identificarea deplină a unui angajat cu compania înseamnă că nu numai că realizează idealurile companiei, respectă cu strictețe regulile și normele de comportament din organizație, dar și pe deplin acceptă intern valorile corporative. În acest caz, valorile culturale ale organizației devin valorile individuale ale angajatului, ocupând un loc ferm în structura motivațională a comportamentului său. De-a lungul timpului, angajatul continuă să împărtășească aceste valori, indiferent dacă se află în cadrul acestei organizații sau lucrează în altă parte. Mai mult, un astfel de angajat devine o sursă puternică a acestor valori și idealuri, atât în cadrul organizației care l-a format, cât și în orice altă companie, firmă etc.

3.3 Sloganuri corporative, sloganuri, simboluri

Valorile și credințele de bază sunt exprimate nu numai în documente de politică, coduri de legi, coduri de onoare, cărți despre standardele interne de afaceri, ci și în motto-uri și sloganuri. Fiind unul dintre elementele culturii corporative, ele subliniază, într-o formă concisă și concisă, cele mai puternice și semnificative aspecte ale unei anumite companii:

„IBM înseamnă serviciu”;

General Electric - „Produsul nostru critic – Progres”;

Samsung - „Bine unde suntem”

Electrolux - „Făcut cu mintea”;

L'Oreal - "O meriti!"

De asemenea, cel mai important element al culturii corporative sunt simbolurile acesteia. Ele sunt cumva conectate cu sistemul de valori corporative.

De exemplu, Samsung a ales hinoki și pini ca simboluri pentru a-și exprima conceptul filozofic. Maiestuosul hinoki piramidal crește 25 de centimetri pe an și atinge o înălțime de 30 de metri în 120 de ani. În acest timp, lemnul hinoki dobândește cea mai înaltă calitate și servește ca un material excelent pentru mobilierul rafinat. O placă hinoki simplă poate costa 30.000 USD. Samsung a luat hinoki ca simbol în planificarea dezvoltării pe termen lung de mare importanță. Nu e nicio grabă aici. Dar compania nu își poate permite întotdeauna să aștepte mult. Prin urmare, un alt simbol al dezvoltării Samsung este pinul, care crește mai repede, nu necesită îngrijire specială și nu necesită costuri mari. „În timp ce hinoki cresc, pinii dau venit”: așa se înțelege, sub formă simbolică, dezvoltarea în Orient.

Simbolul social al Samsung este o stea cu cinci colțuri formată din oameni care se țin de mână. Exprimă cinci programe: securitate socială, cultură și artă, activitate științifică și educație, conservarea naturii și activități sociale voluntare ale angajaților.

Un alt exemplu de simbol care exprimă preocuparea pentru bunăstarea și interesele clienților și subliniind ospitalitatea și dispoziția prietenoasă față de aceștia, interesul pentru cooperarea pe termen lung, a existat în celebra companie americană de publicitate Leo Barnett. „Un castron cu mere roșii a fost așezat pe masă în zona recepției. Scopul acestui lucru este de a le spune vizitatorilor: ne bucurăm că ați venit, în timp ce așteptați - mâncați un măr sau luați-l cu dvs. când plecați și reveniți mai devreme."

Toată lumea este familiarizată cu steaua Mercedes cu trei colțuri din ring, dar puțină lume știe că fondatorii companiei Daimler Benz, care produce acum mașini, au interpretat-o ca „o poziție dominantă în aer, pe apă și pe uscat”.

Astfel, devine clară marea importanță a sloganurilor și simbolurilor pentru majoritatea companiilor, atât pentru conducerea acestora, cât și pentru angajații de rând. Practica de afaceri rusă se caracterizează prin cazuri de sloganuri „vide”, alese incorect, care nu exprimă niciun nume de marcă. Avem impresia că rolul acestor elemente ale culturii corporative este mult subestimat la noi. Potrivit autorului, semnul conceptual și sloganul, care exprimă clar și simplu filozofia companiei, sunt elementele cele mai puternice în jurul cărora se construiește cultura corporativă.

3.4 Mitologia corporativă

Cea mai importantă parte a culturii corporative a oricărei organizații este, în mod ciudat, mitologia acesteia. Despre ce e vorba? Culturile corporative dezvoltate produc o mitologie destul de diversă. Mitologia întreprinderilor există sub formă de povești metaforice, anecdote care circulă constant în întreprindere. De obicei, aceștia sunt asociați cu fondatorul întreprinderii și sunt chemați să transmită angajaților valorile companiei într-o formă vizuală, animată, figurativă.

Un loc proeminent în mitologia întreprinderii este acordat „eroilor”: „eroii născuți” au un impact asupra activităților întreprinderii pentru o lungă perioadă de timp. Aceștia sunt „părinții fondatori” ai companiei, precum și managerii și angajații care i-au adus cel mai mare succes. „Eroii situației” sunt angajații care au obținut cel mai mare succes la un moment dat. Acești „eroi” oferă posibile modele de comportament, ei determină tipul, rata de realizare.

Eroii pot fi manageri de succes, angajați care au adus companiei cel mai mare succes, „eroii situației” sunt angajați care au obținut rezultate impresionante într-un moment sau altul în munca lor. În mitologia întreprinderii, pot exista legende despre „eroi-experimentatori”, „eroi-inovatori”, „eroi care oferă companiei tot timpul”. Miturile, legendele, poveștile despre eroi sunt concepute pentru a transmite angajaților valorile corporative într-o formă vizuală, figurativă, plină de viață. Având un puternic impact emoțional asupra angajaților, ei oferă liniile directoare necesare pentru acțiuni, modele etice de comportament, tipuri și norme de realizare. Eroii legendari care rezonează în inimile angajaților servesc drept modele. Miturile și legendele sunt concepute pentru a demonstra că diligența, munca, inițiativa, ingeniozitatea pot conduce un angajat obișnuit să devină un lider de echipă; că în situații critice, extreme, „eroul” nu este pierdut, dă dovadă de curaj, hotărâre, dăruire și, cel mai important, își păstrează loialitatea față de companie și de valorile acesteia; că liderul este și o persoană și „nimic uman nu-i este străin”. Legendele despre istoria companiei și a eroilor săi ne permit să păstrăm și să întărim valorile culturale, să le transformăm în motivația personală a angajaților, transformându-i în aliați interesați dedicați unei cauze comune.

3.5 Ritualuri corporative

Manifestările vizibile ale culturii corporative sunt ritualuri. Un ritual este o secvență repetitivă de activități care exprimă valorile de bază ale oricărei organizații, răspunzând la următoarele întrebări: Care sunt cele mai semnificative obiective stabilite?; Care sunt cei mai scumpi oameni pentru organizație și care abia încep să se îngrașă?

Ritualurile servesc ca mijloc de demonstrare vizuală a orientărilor valorice ale companiei, ele sunt concepute pentru a reaminti angajaților standardele de comportament, normele de relații în echipă care sunt așteptate de la ei de către companie.

„Ritualurile de recompensare” sunt concepute pentru a arăta aprobarea companiei față de realizările cuiva sau un anumit stil de comportament care se încadrează în cadrul valorilor culturale corporative.

„Ritualuri de cenzură” - semnalează dezaprobarea unei persoane care nu se comportă în conformitate cu normele acestei culturi corporative. Ritualurile oficiale de cenzură sunt concedierea, retrogradarea, reducerea câștigurilor. Un ritual mai puțin formal de acest fel ar putea fi să nu fii invitat la un eveniment regulat în care se adună întreaga echipă. Ritualurile de cenzură ajută la menținerea integrității companiei. Când oamenii realizează că consecințele anumitor comportamente nedorite sunt aceleași pentru orice membru al echipei și că pedeapsa este aplicată corect, încep să respecte organizația în ansamblu.

„Ritualurile de integrare” sunt acele acțiuni ale managementului care reunesc angajații companiei și îi ajută să realizeze ce au în comun. În contextul muncii, acestea sunt conferințe, seminarii, jocuri de afaceri și așa mai departe. Acestea sunt diverse evenimente sociale, petreceri, excursii comune, sport.

În viața de zi cu zi a unei întreprinderi, ritualurile pot juca un dublu rol: pe de o parte, pot întări structura întreprinderii, iar pe de altă parte, dacă adevăratul sens al acțiunilor efectuate este ascuns, o pot slăbi. . În cazuri pozitive, ritualurile sunt reprezentații scenice ale unor lucrări de importanță decisivă; ele simbolizează credinţe care joacă un rol esenţial în viaţa întreprinderii. Ritualurile vă permit să vedeți imaginea de ansamblu a întreprinderii și orientarea valorii acesteia.

Ritualurile efectuate la aderarea la colectiv se numesc ritualuri de inițiere. Ei trebuie să demonstreze în mod clar noului angajat ce este cu adevărat apreciat în firmă.

În cazurile negative, legătura dintre ritualuri și orientările valorice se pierde. Apoi ritualurile se transformă într-o formalitate inutilă și primă, cu ajutorul căreia încearcă să „ucide” timpul, se sustrage de la luarea deciziilor, se evită conflictele și confruntarea.

Abuzul regulat al ritualurilor începe atunci când acestea sunt folosite pentru a ascunde starea reală a lucrurilor (de exemplu, întâlniri cu o gamă largă de invitați, inițial necesare pentru a găsi soluții împreună). Discuția se dovedește a fi o expresie de aprobare, pe nimeni nu interesează obiecții, întrucât decizia a fost luată de mult. Se încearcă să-i convingă pe cei prezenți că au participat la luarea deciziei.

În concluzie, se poate spune că ritualurile ocupă un loc important în cultura întreprinderii. Cu toate acestea, este necesar să se verifice în mod constant dacă acestea transmit într-adevăr orientări valorice care sunt relevante pentru realitatea de zi cu zi.

Capitolul 4. Caracteristici ale formării culturii corporative

4.1 Cultura corporativă și direcțiile principale de formare a acesteia

Formarea culturii corporative, de regulă, vine de la lideri formali (managementul companiei) sau, mai rar, cei informali. Prin urmare, este important ca un manager care dorește să-și formeze o cultură corporativă să formuleze pentru el însuși (în primul rând) valorile de bază ale organizației sau unității sale.

Potrivit diverselor surse, firmele cu o cultură corporativă pronunțată și consacrată sunt mult mai eficiente în utilizarea resurselor umane (HR). Cultura corporativă este unul dintre cele mai eficiente mijloace de atragere și motivare a angajaților. De îndată ce o persoană satisface nevoile de la primul nivel („pur material”), are nevoi de un alt plan: într-o poziție demnă în echipă, recunoaștere, auto-realizare etc. Și aici iese în prim-plan cultura corporativă, una dintre funcțiile importante ale căreia este de a sprijini fiecare membru al echipei, de a-și dezvălui individualitatea și talentele.

Înainte de a te lansa în formarea sau schimbarea culturii corporative, este necesar să studiezi cultura deja „disponibilă”, identificând avantajele și dezavantajele acesteia și să răspunzi la două întrebări:

1) Care este cultura organizațională de astăzi?

2) Care ar trebui să fie cultura organizațională astfel încât să susțină strategia de dezvoltare organizațională dezvoltată?

Există mai multe metode pentru studierea unei culturi existente. Acestea includ interviuri, metode indirecte, un chestionar, studiul folclorului oral, analiza documentelor, studiul regulilor și tradițiilor predominante în organizație, precum și studiul practicilor de management. În orice caz, înainte de a sparge ceva vechi și de a introduce idei noi în viață, este necesar să înțelegem structura a ceea ce a existat deja, să selectați ce este mai bun din el și să profitați la maximum de acest lucru pentru a crea sisteme mai progresive și mai receptive la timp.

Există două direcții principale ale metodologiei de formare a culturii corporative:

1 - Căutarea valorilor unei culturi organizaționale de succes care se potrivește cel mai bine următorilor factori: tehnologia organizațională, capacitățile și limitările mediului extern al organizației, nivelul de profesionalism al personalului și particularitățile mentalității naționale;

2 - Consolidarea valorilor identificate ale culturii organizationale la nivelul personalului organizatiei.

În acest caz, dacă prima direcție de formare a culturii organizației aparține sferei dezvoltărilor strategice, în cadrul căreia sunt identificate valorile organizaționale, în măsura maximă corespunzătoare obiectivelor dezvoltării organizaționale și caracteristicilor personalului organizației. , apoi al doilea bloc de sarcini se referă la managementul tactic, care elaborează un sistem de măsuri și proceduri specifice pentru consolidarea valorilor identificate în prima etapă.

Ambele etape sunt interdependente și interdependente: profunzimea angajamentului față de ele, susținută de măsurile din a doua etapă, va depinde de cât de corect sunt definite și formulate valorile organizaționale în prima etapă. În schimb, corectitudinea, consecvența și natura sistematică a măsurilor specifice de menținere a unei culturi organizaționale vor determina în cele din urmă puterea acesteia (largitatea de acoperire).

Măsurile de implementare a sarcinilor din primul bloc includ următoarele: studiul particularităților mentalității naționale din punctul de vedere al anumitor principii ale managementului organizației; identificarea capacităților și limitărilor personalului; determinarea principalelor capacităţi şi capacităţi tehnologice ale mediului extern.

Valorile culturale căutate, identificate de manager la prima etapă, devin scopul principal pentru etapa a doua a formării lor în organizație. Al doilea bloc de sarcini este implementat prin evidențierea figurilor cheie sau creatorilor culturii organizaționale, care sunt chemați să formeze valorile organizaționale necesare culturii.

4.2 Etapele formării culturii corporative

Procesul de formare a valorilor organizaționale este legat de ciclul de viață al organizației.

În prima etapă a creării unei organizații - organizația este în stadiul de formare, ciclul de viață al produsului este în curs de formare. În această etapă, toate moravurile, obiceiurile, stilul principal de activitate, precum și succesul sau eșecul organizației, adoptate ulterior în organizație, sunt puse de către fondatorii acesteia. Ei văd misiunea organizației și ce fel de organizație ar trebui să fie în mod ideal. În activitățile lor, aceștia sunt ghidați de experiența anterioară de creare a unei organizații și de valorile sale culturale.

Dimensiunea inițial mică, caracteristică de obicei unei noi organizații, permite fondatorilor să-și impună opiniile membrilor săi. Atunci când propun o idee nouă, fondatorii sunt ghidați de anumite prejudecăți personale cu privire la implementarea ei practică. Astfel, cultura organizațională este rezultatul interacțiunii, pe de o parte, a presupunerilor și prejudecăților personale ale fondatorilor săi și, pe de altă parte, a experienței primilor angajați ai organizației.

Odată stabilită, în stadiile de creștere și încetinire, cultura este susținută de obiceiurile și procedurile existente ale organizației care modelează experiența personalului. Multe proceduri de HR consolidează cultura organizațională. Acestea includ: procesul de selecție, criteriile de evaluare a performanței, sistemul de recompensare, formarea și managementul carierei, promovarea. Toate aceste proceduri vizează menținerea celor care se potrivesc unei anumite culturi organizaționale și pedepsirea celor care nu se potrivesc acesteia, până la concediere inclusiv.

Formarea unei culturi corporative este un proces lung și dificil. Principalii (primii) pași ai acestui proces ar trebui să fie: definirea misiunii organizației; determinarea valorilor de bază de bază. Și pornind deja de la valorile de bază, sunt formulate standarde de conduită pentru membrii organizației, tradiții și simboluri. Astfel, formarea culturii corporative este împărțită în următoarele patru etape:

1. Definirea misiunii organizatiei, valori de baza;

2. Formularea standardelor de conduită pentru membrii organizației;

3. Formarea tradiţiilor organizaţiei;

4. Dezvoltarea simbolurilor.

Toți acești pași și rezultatele lor sunt foarte convenabile și adecvate pentru a fi descrise într-un document precum guvernanța corporativă. Acest document este util în special în situațiile de recrutare și integrare a noilor angajați și face posibilă înțelegerea aproape imediată a modului în care un potențial angajat împărtășește valorile organizației.

În fiecare etapă a formării culturii corporative, organizatorul întâmpină anumite dificultăți - mă voi opri pe scurt asupra unora dintre ele.

Etapa 1. Potrivit managerilor, crearea unui sistem de valori corporative reprezintă răspunsurile la întrebările:

Ce facem?

La ce suntem buni?

De ce suntem capabili?

Care sunt atitudinile noastre în viață?

Care este planul nostru?

Ce interes este afacerea noastră pentru clienți, angajații companiei, partenerii noștri?

Unde este locul meu personal în planul general de dezvoltare?

Valorile trebuie să răspundă nevoilor oamenilor pentru a fi reafirmat că afacerea pe care o fac are o valoare care depășește o anumită afacere, un anumit loc de muncă, anumiți colegi de muncă și un anumit salariu.

Cu alte cuvinte, puterea culturii organizaționale este determinată de cel puțin doi factori importanți: gradul în care membrii organizației acceptă valorile de bază ale companiei și gradul de angajament față de aceste valori.

Etapa 2. Dificultatea menținerii nivelului necesar de cultură organizațională constă în faptul că angajații nou angajați aduc cu ei nu doar idei noi și abordări individuale pentru rezolvarea problemelor profesionale, ci și propriile valori, opinii și convingeri. Valorile personale individuale ale angajaților pot zgudui semnificativ valorile culturale stabilite în cadrul organizației. Pentru a menține sistemul de valori culturale existent al organizației, este necesar să se influențeze constant formarea orientărilor valorice ale angajaților pentru a-i apropia de valorile organizației în sine.

După cum sa menționat mai sus, intensitatea implicării unei persoane într-un grup poate fi diferită: de la o afiliere și o orientare formală pur formală până la acceptarea deplină și aderarea conștientă la filosofia și idealurile organizației, la valorile, normele de grup și ritualurile acceptate în aceasta. . Sarcina oficialilor responsabili cu menținerea culturii organizaționale ar trebui, în opinia mea, să fie de a face distincția clară între acei angajați care declară doar în exterior solidaritate cu valorile culturale ale organizației și cei care împărtășesc profund și urmăresc clar aceste valori în interior. comportamentul lor....

Și încă un punct important, care, în niciun caz, nu trebuie uitat. După luarea unei decizii privind angajarea unei persoane, se pune problema definirii locului său „unic” în echipă, adică crearea unei astfel de situații pentru organizarea muncii unui anumit angajat, în care calitățile sale să fie dezvăluite cu beneficii maxime pentru organizare. Utilizarea profesională a potențialului culturii organizaționale într-o întreprindere sau firmă este deja evidentă atunci când managerul de resurse umane dedică mult timp pentru a spune ce este acceptat în companie și ce nu. Acest lucru poate face viața mult mai ușoară unei persoane, îl poate face să simtă beneficiile a ceea ce înseamnă să fii „jucător în această echipă”. Continuând să ajute noii angajați din unele companii „avansate” în ceea ce privește dezvoltarea culturii corporative, aceștia sunt de obicei repartizați cuiva din personal cu experiență, care devine, în primele două săptămâni, precum „fratele mai mare” al noului venit. Prima zi de muncă în companie începe cu cunoștința tradițională, când „fratele mai mare” sau „sora” îl familiarizează pe noul angajat cu toți angajații companiei, cu regulile formale și informale de viață în companie. În această etapă începe formarea intenționată a atitudinilor unei persoane, cufundarea sa în cultura activității profesionale într-o anumită organizație.

Etapa 3. O parte importantă a formării culturii corporative este crearea și susținerea tradițiilor organizației. Voi da câteva exemple de tradiții, semne externe după care se poate judeca cultura corporativă a organizațiilor:

Toți angajații merg la muncă în haine de birou;

Vineri nu sunt programate negocieri, pentru că în mod tradițional în această zi toată lumea se îmbracă „în largul meu”;

Toate au aceleași și scumpe pixuri ale unei companii binecunoscute;

- „Dacă munciți pentru un stil de viață sănătos – nu fumați”;

Ziua înființării companiei este o vacanță furtunoasă cu o excursie în afara orașului;

Dacă angajații întârzie orele suplimentare - pe cheltuiala companiei sunt tratați cu pizza cu bere;

Se plătește un anumit bonus pentru fiecare an lucrat;

Toată lumea comunică pe tine și pe nume (acesta este setarea);

Fără recepții - ușa Președintelui este deschisă, poți intra și pune întrebarea ta;

Este imperativ să folosești (cel puțin în public) produsele (cosmetice, fotografii, accesorii) pe care compania ta le vinde.

Etapa 4. În ciuda aparentei formalități, dezvoltarea simbolurilor este o etapă importantă în formarea culturii corporative. Chiar și cea mai simplă preferință în decorarea interioară a spațiilor și aspectul angajaților de culoarea „conducătoare” a companiei joacă un rol important în formarea unității echipei. Utilizarea simbolicii este un proces în două sensuri. Pe de o parte, formează imaginea externă a organizației, permițând partenerilor și consumatorilor să recunoască cu ușurință simbolul corespunzător într-o serie de multe, iar pe de altă parte, simbolismul permite angajaților înșiși să simtă ideea internă de Organizatia.

4.4 Principiul de bază al formării culturii corporative

Rezumând capitolul, trebuie remarcat următoarele: principiul principal al formării culturii corporative ar trebui să fie conformitatea acesteia cu toate elementele sistemului de management:

De exemplu, în multe întreprinderi industriale rusești, orientarea angajaților către relații și obiceiul de a lucra toată viața într-o singură întreprindere a permis companiei să supraviețuiască în ani grei și să-și păstreze majoritatea specialiștilor. Totuși, ceea ce a jucat un rol pozitiv în trecut nu corespunde situației actuale și împiedică dezvoltarea companiei în prezent. Aceasta înseamnă că sunt necesare schimbări.

În practică, acest principiu înseamnă că atunci când dezvoltă sau implementează modificări ale strategiei, structurii și altor elemente ale sistemului de management, managerii trebuie să evalueze gradul de fezabilitate a acestora în cadrul culturii existente și, dacă este necesar, să ia măsuri pentru modificarea acesteia. Trebuie avut în vedere faptul că cultura este în mod inerent mai inertă decât alte elemente ale sistemului de management. Prin urmare, acțiunile care vizează schimbarea acesteia ar trebui să fie înaintea tuturor celorlalte transformări, ținând cont de faptul că rezultatele nu vor fi vizibile imediat.

Concluzie

În urmă cu câțiva ani, sintagma „cultură corporativă” era puțin cunoscută, deși, de fapt, desigur, a existat întotdeauna, iar elementele culturii corporative a multor companii occidentale cu tradiții bogate și-au avut omologii în URSS: consiliile de conducere a muncii. , insignele, certificatele de onoare și așa mai departe sunt o expresie clasică a culturii corporative.

Fenomenul de cultură corporativă / organizațională a existat dintotdeauna, indiferent dacă transportatorii săi au fost conștienți de el sau nu. Cea mai importantă caracteristică a conducerii unei companii moderne ca sistem social este căutarea continuă a unui compromis productiv între interesele întreprinderii și interesele unei persoane. Formarea reglementărilor sau a regulilor de afaceri ar trebui completată de formarea dorinței personalului de a le accepta și implementa. Acest lucru este legat în mod obiectiv de procesele care au loc într-o societate civilizată.

Cultura corporativă există în orice organizație - dacă nu este formată în mod conștient, crește spontan, ca buruienile într-o grădină abandonată. Adesea, o cultură corporativă spontană și nerecunoscută este un obstacol în atingerea obiectivelor strategice ale companiei - dacă nu gestionați cultura corporativă, aceasta începe să vă controleze. Dar dacă cultura corporativă este creată în conformitate cu strategia și misiunea companiei, ea devine un mijloc universal de dezvoltare și atingere a obiectivelor stabilite.

Cultura corporativă a unei companii nu este sinonimă cu conceptul de „climat de echipă”. Ea însăși presupune climatul, valorile, stilul, relațiile dintr-o organizație dată. Conceptul său include: unele caracteristici constant recurente ale comportamentului uman, de exemplu: ritualuri, forme de reverență, comportament, norme ale grupurilor de producție; filozofia care definește politica organizației față de angajați sau clienți; „Regulile jocului” care trebuie respectate pentru a reuși într-o organizație.

Cultura corporativă este un complex de norme sociale, atitudini, orientări, stereotipuri de comportament, credințe, obiceiuri, dezvoltate și recunoscute de colectivul organizației, care obligă o persoană, un grup să se comporte în anumite situații într-un anumit mod. În același timp, la nivel vizibil, cultura unui grup de oameni ia forma unor ritualuri, simboluri, mituri, legende, simboluri lingvistice și artefacte.

În prezent, cultura corporativă este considerată ca fiind principalul mecanism care asigură o creștere practică a eficienței organizației.

BIBLIOGRAFIE

1. Abramova S.G., Kostenchuk I.A. Despre conceptul de „cultură corporativă”. - M., 1999.

2. Bochkarev A.V. Mecanismul formării culturii corporative. Managementul resurselor umane, nr. 6, 2006.

3. Vlasova N. Cultura corporativă // Afaceri, oameni XXI, №10, 2001.

4. Kandaria IA .. Formarea culturii corporative în organizație. // Managementul personalului, nr.19, 2006.

5. Ivanova S. Cultura corporativă – un mijloc eficient de motivare a angajaților. // Serviciul Personal, nr. 9, 1998.

6. Sashchenkova N. Cultura organizațională și influența acesteia asupra eficacității organizației. - Obninsk, 2001.

7. Shikhirev P.N. Un climat de echipă bun devine o resursă strategică pentru companie. // Știri financiare, Nr. 69, 9.7.2001.

Cultura corporativă este experiența colectivă acumulată de o organizație de-a lungul întregii istorii a dezvoltării acesteia. Cultura corporativă este inerentă oricărei organizații și se manifestă prin semne, simboluri, mituri, povești, tabuuri, structură, moduri de organizare a muncii și multe altele, care deosebesc o organizație de alta. Apare împreună cu organizația atunci când, conștient sau mai des inconștient, se stabilesc norme, valori și modele tipice de comportament corporative specifice.

Cultură corporativă puternică:

oferă angajaților linii directoare clare;

face posibilă comunicarea eficientă;

promovează luarea eficientă a deciziilor;

reduce costurile de control;

motivează angajații;

crește loialitatea personalului;

contribuie la stabilitatea organizaţiei.

Atunci când cultura corporativă este o barieră în calea obiectivelor strategice ale companiei, aceasta are nevoie de schimbare și dezvoltare.

Schimbarea culturii corporative a unei companii este un proces lung și minuțios. Noile valori și norme nu pot fi introduse prin ordin. Ele ar trebui să fie prezentate în așa fel încât toți angajații să ajungă la aceeași înțelegere, să le poată accepta și să realizeze că respectarea lor contribuie la munca eficientă a E.A. Chernykh. Cultura organizaţională a întreprinderii în sistemul de management al personalului: teză de doctorat. n. - Universitatea de Stat din Moscova: 2006 ..

Toți angajații companiei și cu siguranță liderii informali ar trebui să ia parte la modelarea culturii. La urma urmei, majoritatea este ghidată de ei. Prin urmare, rezultate atât de scăzute sunt date de elaborarea Codului Corporativ la cheie (fără participarea personalului companiei), care este practicată de unii consultanți, în special de cei occidentali. Prin acest demers, compania își plătește banii pentru un document mort, care este apoi păstrat de manager, fără a afecta realitatea din afara zidurilor biroului său. Schimbarea culturii corporative necesită o abordare integrată. Dugina O. Cultura corporativă și schimbări organizaționale // Managementul personalului. 2006. - Nr. 12.

Este logic să dezvoltăm o cultură corporativă chiar din momentul în care este creată o afacere. La urma urmei, după cum se spune, este mai ușor să crești un copil atunci când „stă întins peste bancă”. Dar dacă compania ta are deja mulți ani, cultura poate fi și ea schimbată, deși va fi mai dificil.

Singurul lucru care este important de făcut înainte de dezvoltarea culturii este determinarea parametrilor cheie ai afacerii pentru proprietarii săi, adică. formulați viziunea și misiunea companiei, stabiliți obiective și prescrieți o strategie. Pentru că într-o bancă și într-un club de noapte, cultura este foarte diferită.

Abordarea cel mai frecvent utilizată de organizații include:

Cercetare folosind o varietate de metode de evaluare a stării „reale” a culturii corporative a organizației. Sarcina organizației în această etapă este de a identifica acele trăsături culturale care corespund obiectivelor strategice ale companiei și cele care constituie bariere în atingerea lor.

Formularea, împreună cu managerii și angajații companiei, a unor noi valori și norme de comportament care să corespundă noii viziuni a companiei și strategiei acesteia.

Dezvoltarea diverselor instrumente care fac posibilă consolidarea de noi valori și norme, inclusiv crearea Codului Corporativ al companiei.

Planificarea și implementarea acțiunilor care vizează dezvoltarea unei noi culturi corporative și organizarea de evenimente (conferințe, training-uri) care oferă angajaților posibilitatea de a învăța să lucreze într-un mod nou.

Sunt utilizate următoarele metode de dezvoltare a culturii corporative:

diagnosticarea și soluționarea problemelor unui departament sau organizație în ansamblu prin intermediul chestionarelor, trainingurilor etc.;

dezvăluirea abilităților angajaților, ajutându-i în identificarea modalităților de autorealizare;

crearea unei atmosfere calde și creative în echipă;

diagnosticarea candidaților pentru conformitatea cu cerințele culturii corporative;

adaptarea noilor angajați la normele, regulile și tradițiile companiei;

munca sistemului „Anonim high-tech center”.

Fiecare angajat al organizației știe clar după ce norme și principii de comportament ar trebui să se ghideze; respectarea normelor corporative este o tradiție înrădăcinată în țara noastră. Previzibilitatea, ordinea si consistenta activitatilor angajatilor sunt asigurate fie datorita unui grad ridicat de formalizare, fie (ca si in cadrul companiei noastre) – datorita implicarii angajatului in „mediul cultural” al organizatiei. Mai mult, acest rezultat este atins cu un volum minim de flux de lucru. Mai mult, tradiția muncii conștiincioase este mai eficientă decât orice control formal. Sprijinirea unor astfel de tradiții este responsabilitatea directă a managerilor de top, dar toate politicile și procedurile din domeniul managementului personalului, inclusiv metodele de selecție, adaptare și formare a noilor veniți, contribuie, de asemenea, la implicarea oamenilor într-o cauză comună, dezvoltă simțul mândrie în compania lor.

Una dintre cele mai importante sarcini în recrutarea de personal pentru o companie cu o cultură corporativă deja stabilită este găsirea de oameni care nu numai că au cunoștințele și abilitățile necesare pentru a face meseria, dar și împărtășesc valorile sale de bază. Alegerea finală a candidatului se bazează pe evaluarea subiectivă a decidentului, ceea ce înseamnă că este predeterminată de cultura corporativă a organizației. Spivak V.A. Cultura corporativă: teorie și practică. - M .: Peter, 2005.

O cultură corporativă pozitivă crește loialitatea angajaților, pentru care munca este o valoare vitală.

Angajații fideli companiei lor îi sunt „beneficii din punct de vedere economic”: lucrează conștiincios, independent, cu mare dăruire, fără a necesita imediat o remunerație suplimentară, în timp ce angajații neloiali au nevoie de control constant, trebuie să fie stimulați suplimentar, motivați etc.

Deci, din toate cele de mai sus, trebuie remarcat:

Dezvoltarea culturii corporative oferă companiei o serie de avantaje:

1. Conflictul scade, relațiile de afaceri se îmbunătățesc.
2. Pierderea de timp neproductiv este redusă.
3. Lucrătorii de afaceri și individuali devin din ce în ce mai adecvati.
4. Eficiența economică a afacerii este în creștere.

Introducere ………………………………………………………………………………………………. 3

Capitolul 1. Concepte generale și esența culturii corporative …………………………… .4

1.1 Conceptul de cultură corporativă …………………………………………………… .4

1.2 Modalităţi de formare a unei culturi corporative ………………………………………… .4

Capitolul 2. Tipuri, clasificare și structura culturii corporative …………………… 6

2.1 Tipuri de cultură corporativă și clasificarea acestora …………………………………… 6

2.2 Structura culturii corporative ………………………………………………… ..7

Capitolul 3. Elemente de bază ale culturii corporative …………………………………… 9

3.2. Valori corporative, motto-uri, simboluri, mituri și legende ……………………… 10

Capitolul 4. Caracteristici ale formării culturii corporative ………………………… .11

4.2 Etapele formării culturii corporative ……………………………………… .12

Capitolul 5. Valoarea și funcțiile culturii corporative în organizație ...................... 14

5.1 Semnificația și funcțiile culturii corporative ………………………………………… 14

5.2 Influența culturii corporative asupra vieții organizaționale ……………………… 15

Concluzie ………………………………………………………………………………… 17

Lista literaturii utilizate ……………………………………………………… .18

Introducere.

Din ce în ce mai mulți directori și manageri de resurse umane se gândesc astăzi la necesitatea unei formări intenționate a culturii corporative în organizație. Această situație se datorează în mare măsură tranziției afacerilor rusești la o nouă etapă de dezvoltare, care se caracterizează prin căutarea unor modalități de îmbunătățire a eficienței utilizării resurselor disponibile, inclusiv a personalului. În același timp, nu toate companiile care au decis să creeze o cultură corporativă au o idee despre ce este aceasta.

În Rusia, conceptul de „cultură corporativă” sa răspândit odată cu dezvoltarea afacerilor competitive. Cultura corporativă în percepția rusă este atmosfera unei companii când angajații simt că fac parte din companie. Orice cultură, fie că este o cultură a comportamentului, a comunicării, a aspectului, a vorbirii, creează această aură favorabilă. Cultura corporativă aduce firmei un rezultat material foarte specific.

Întrucât cultura joacă un rol foarte important în viața unei organizații, ea ar trebui să facă obiectul unei atenții deosebite din partea conducerii. De foarte multe ori, succesul și eșecul unei companii se bazează pe motive care sunt direct sau indirect legate de cultura corporativă a acesteia. Stilul de conducere, climatul psihologic în echipă, imaginea stabilită a organizației - toate acestea nu pot decât să influențeze rezultatele muncii oricărei întreprinderi.

Prin urmare, managerii trebuie să fie capabili să analizeze cultura corporativă și să influențeze formarea și schimbarea acesteia în direcția dorită.

Relevanța subiectului se datorează concurenței în creștere în domeniul serviciilor, producției de bunuri și servicii, fiind necesară formarea unor avantaje competitive, dintre care unul este cultura corporativă.

Scopul acestei lucrări este de a dezvălui esența conceptului de „cultură corporativă”, de a identifica principalele metode și direcții de formare și promovare a culturii corporative într-o organizație. Pentru a atinge acest obiectiv, vor fi necesare următoarele sarcini:

1) dați conceptul de cultură corporativă;

2) identificarea modalităților de formare a culturii corporative și a conținutului acesteia;

3) determina tipurile, clasificarea și structura culturii corporative;

4) identificarea principalelor etape ale formării culturii corporative;

5) determina semnificația și funcția culturii corporative în organizație.

Capitolul 1. Concepte generale și esența culturii corporative

1.1. Concept de cultură corporativă.

Conceptul de „cultură corporativă” a intrat în uz comun în țările dezvoltate în anii douăzeci ai secolului trecut, când a apărut nevoia de a eficientiza relațiile în cadrul marilor firme și corporații, precum și de a înțelege locul acestora în infrastructura economică, comercială și relațiilor industriale.

În afacerile moderne, cultura corporativă este o condiție importantă pentru activitatea de succes a unei companii, fundamentul creșterii sale dinamice, un fel de garant al dorinței de îmbunătățire a eficienței.

Cultura corporativă (organizațională) poate fi definită ca un set de valori de bază, convingeri, acorduri tacite și norme împărtășite de toți membrii organizației. Acesta este un fel de sistem de valori și ipoteze comune despre ce și cum se face în companie, care se învață pe măsură ce trebuie să se confrunte cu probleme externe și interne. Ajută compania să supraviețuiască, să câștige competiția, să cucerească noi piețe și să se dezvolte cu succes.

Cultura corporativă este determinată de formula: valori comune - relații reciproc avantajoase și cooperare - comportament organizațional conștiincios. Cultura corporativă este un complex de norme sociale, atitudini, orientări, stereotipuri de comportament, credințe, obiceiuri, dezvoltate și recunoscute de colectivul organizației, care obligă o persoană, un grup să se comporte în anumite situații într-un anumit mod. La nivel vizibil, cultura unui grup de oameni ia forma unor ritualuri, simboluri, mituri, legende, simboluri lingvistice și artefacte. În condiții moderne, conducerea corporației este interesată de faptul că flexibilitatea și inovația sunt părțile cele mai importante și integrante ale culturii corporative.

1.2 Modalități de formare a unei culturi corporative

Cultura corporativă poate fi creată intenționat de sus, dar se poate forma și spontan de jos, din diverse elemente ale diferitelor structuri introduse de relațiile umane dintre angajați, manageri și subordonați, diferiți oameni care au devenit angajați ai corporației.

Capitolul 2. Tipuri, clasificare și structura culturii corporative

2.1 Tipuri de cultură corporativă și clasificarea acestora

Luați în considerare clasificarea propusă de S.G. Abramova și I.A. Kostenchuk, prin care disting următoarele tipuri de cultură corporativă:

4) În funcție de natura influenței culturii corporative asupra performanței generale a întreprinderii, se distinge cultura corporativă pozitivă și negativă.

5) După gradul de separabilitate și intensitate, există: cultură corporativă puternică și slabă.

6) După caracteristicile generale ale companiei, acestea se disting: ierarhice (accent pe strategie în cadrul organizației), clan (împărtășirea de către toți angajații a valorilor și obiectivelor organizației, coeziune), de piață (dorința organizației de a win) și adhocratică (flexibilitatea și abordarea creativă a angajaților față de afaceri în situații de incertitudine și ambiguitate) cultura corporativă.

2.2 Structura culturii corporative

Luați în considerare cultura corporativă la trei niveluri:

Primul, cel mai superficial nivel de cultură este artefactele. La acest nivel, o persoană se confruntă cu manifestările fizice ale culturii, cum ar fi interiorul biroului, „modelele” observate de comportament al angajaților, „limbajul” organizației, tradițiile, ceremoniile și ritualurile acesteia. Cu alte cuvinte, nivelul „extern” de cultură oferă unei persoane posibilitatea de a simți, de a vedea și de a auzi ce condiții în organizație sunt create pentru angajații săi și modul în care oamenii din această organizație lucrează și interacționează între ei. Tot ceea ce are loc în organizație la acest nivel este rezultatul vizibil al formării, cultivării și dezvoltării conștiente.

Următorul nivel, mai profund, al culturii corporative sunt valorile proclamate. Acesta este nivelul, al cărui studiu arată clar de ce organizația are astfel de condiții de muncă, odihnă a angajaților și servicii pentru clienți, de ce oamenii din această organizație demonstrează astfel de modele de comportament. Cu alte cuvinte, acestea sunt valori și norme, principii și reguli, strategii și scopuri care determină viața internă și parțial externă a organizației și a cărei formare este apanajul managerilor de top. Ele pot fi fie fixate în instrucțiuni și documente, fie libere. Principalul lucru este că acestea sunt cu adevărat acceptate și împărtășite de lucrători.

Cel mai profund nivel al culturii organizaționale este nivelul ideilor de bază. Vorbim despre ceea ce este acceptat de o persoană la nivel subconștient - acesta este un anumit cadru pentru percepția unei persoane asupra realității înconjurătoare și a existenței în ea, cum vede această persoană, înțelege ce se întâmplă în jurul său, cum consideră că este corect. sa actioneze in diverse situatii. Aici vorbim în principal despre ipotezele (valorile) de bază ale managerilor. Pentru că ei sunt cei care, prin acțiunile lor reale, formează valori, norme și reguli organizaționale.

Capitolul 3. Principalele elemente ale culturii corporative

Cultura corporativă are un anumit conținut, care include elemente subiective și obiective. Primele includ credințe, valori, ritualuri, tabuuri, imagini și mituri asociate cu istoria organizației și viețile membrilor săi celebri, precum și norme acceptate de comunicare. Ele reprezintă fundamentul unei culturi de management caracterizată prin stiluri de conducere, tehnici de rezolvare a problemelor și comportament de conducere. Elementele obiective reflectă latura materială a vieții organizației. De exemplu, simboluri, culori, confort și design interior, aspectul clădirilor, echipamentelor, mobilierului etc.

Cultura unei corporații este ca două niveluri organizaționale. La nivel superior sunt prezentați factori vizibili precum îmbrăcămintea, simbolurile, ceremoniile organizatorice, mediul de lucru. Nivelul superior reprezintă elemente culturale care au o reprezentare vizibilă în exterior. La un nivel mai profund se află valorile și normele care determină și reglementează comportamentul angajaților din companie. Valorile de al doilea nivel sunt strâns legate de tiparele vizuale (ceremonii, stilul vestimentar de afaceri etc.). Aceste valori sunt susținute și dezvoltate de către angajații organizației, fiecare angajat al companiei trebuie să le împărtășească sau cel puțin să-și arate loialitatea față de valorile corporative acceptate.

Orez. Nivelurile culturii corporative

3.2. Valori corporative, motto-uri, simboluri, mituri și legende

Valorile conferă fiecărui angajat confirmarea că ceea ce face îi corespunde propriilor interese și nevoi, precum și interesele și nevoile colectivului de muncă și ale unității specifice în care este angajat, ale întregii corporații și ale societății în ansamblu. Valorile organizației sunt nucleul culturii organizaționale, pe baza căreia se dezvoltă normele și formele de comportament în organizație. Valorile împărtășite și declarate de fondatori și cei mai autoriți membri ai organizației devin adesea veriga cheie de care depinde coeziunea angajaților, se formează unitatea de opinii și acțiuni și, prin urmare, realizarea obiectivele organizaţiei sunt asigurate.

Valorile fundamentale ale companiilor moderne sunt percepute prin întruchipare vizibilă sub formă de simboluri, povești, eroi, motto-uri și ceremonii. Cultura oricărei companii poate fi explicată folosind acești factori. Ca unul dintre elementele culturii corporative, simbolurile și sloganurile într-o formă succintă și laconică subliniază cele mai puternice și semnificative aspecte ale unei anumite companii. De exemplu, simbolul social al Samsung este o stea cu cinci colțuri formată din oameni care se țin de mână. Exprimă cinci programe: securitate socială, cultură și artă, activitate științifică și educație, conservarea naturii și activități sociale voluntare ale angajaților.

Cea mai importantă parte a culturii corporative a oricărei organizații este și, în mod ciudat, mitologia acesteia. Culturile corporative dezvoltate produc o mitologie destul de diversă. Mitologia întreprinderilor există sub formă de povești metaforice, anecdote care circulă constant în întreprindere. De obicei, aceștia sunt asociați cu fondatorul întreprinderii și sunt chemați să transmită angajaților valorile companiei într-o formă vizuală, animată, figurativă. În plus, ritualurile sunt manifestări vizibile ale culturii corporative. Un ritual este o secvență repetitivă de activități care exprimă valorile de bază ale oricărei organizații. Ritualurile servesc ca mijloc de demonstrare vizuală a orientărilor valorice ale companiei, ele sunt concepute pentru a reaminti angajaților standardele de comportament, normele de relații în echipă care sunt așteptate de la ei de către companie.

Capitolul 4. Caracteristici ale formării culturii corporative

Formarea culturii corporative, de regulă, vine de la lideri formali (managementul companiei) sau, mai rar, cei informali. Prin urmare, este important ca un manager care dorește să-și formeze o cultură corporativă să formuleze pentru el însuși valorile de bază ale organizației sau unității sale.

Există două direcții principale ale metodologiei de formare a culturii corporative:

1. Căutați valorile unei culturi organizaționale de succes care se potrivește cel mai bine următorilor factori: tehnologia organizațională, capacitățile și limitările mediului extern al organizației, nivelul de profesionalism al personalului și particularitățile mentalității naționale.

2. Securizarea valorilor identificate ale culturii organizationale la nivelul personalului organizatiei.

Ambele etape sunt interdependente și interdependente: profunzimea angajamentului față de ele, susținută de măsurile din a doua etapă, va depinde de cât de corect sunt definite și formulate valorile organizaționale în prima etapă. În schimb, corectitudinea, consecvența și natura sistematică a măsurilor specifice de menținere a culturii organizaționale vor determina în cele din urmă puterea acesteia în mare măsură.

4.2 Etapele formării culturii corporative

Construirea unei culturi corporative este un proces lung și dificil. Principalii (primii) pași ai acestui proces ar trebui să fie următorii: definirea misiunii organizației; determinarea valorilor de bază de bază. Și deja, pornind de la valorile de bază, sunt formulate standarde de conduită pentru membrii organizației, tradiții și simboluri. Astfel, formarea culturii corporative este împărțită în următoarele patru etape:

1. Definirea misiunii organizatiei, valori de baza;

2. Formularea standardelor de conduită pentru membrii organizației;

3. Formarea tradiţiilor organizaţiei;

4. Dezvoltarea simbolurilor.

Etapa 1. Potrivit managerilor, crearea unui sistem de valori corporative este răspunsul la întrebările: „Ce facem? La ce suntem buni? De ce suntem capabili? Care sunt atitudinile noastre în viață? Care este planul nostru? si etc."

Valorile trebuie să răspundă nevoilor oamenilor pentru a fi reafirmat că afacerea pe care o fac are o semnificație care depășește o anumită afacere, un anumit loc de muncă, anumiți colegi de muncă și un anumit salariu.

Etapa 3. O parte importantă a formării culturii corporative este crearea și susținerea tradițiilor organizației. Să luăm în considerare câteva exemple de tradiții, semne externe după care se poate judeca cultura corporativă a organizațiilor:

Toți angajații merg la muncă în haine de birou;

- „Dacă munciți pentru un stil de viață sănătos – nu fumați”;

Se plătește un anumit bonus pentru fiecare an lucrat;

Toate comunică „pe tine” și prin nume (aceasta este setarea);

Asigurați-vă că utilizați produsele (cosmetice, fotografii, accesorii) pe care compania dumneavoastră le vinde.

Capitolul 5. Semnificația și funcția culturii corporative în organizație

5.1 Sensul și funcția culturii corporative

Valoarea culturii corporative:

1. Formarea unei anumite imagini a organizației și crearea unui sentiment de securitate în rândul angajaților;

2. Cultura îi ajută pe nou-veniți să înțeleagă rapid activitățile organizației și să interpreteze corect evenimentele care au loc în organizație;

3. Creste nivelul de responsabilitate si, in consecinta, nivelul de vitalitate al organizatiei;

4. Stimulează angajații să atingă obiectivele comune, ceea ce determină creșterea potențialului inovator al organizației;

5. Cultura stabilește reguli interne și standarde de comportament – „programare colectivă”;

6. Cultura reglementează activitățile de management;

7. Cultura contribuie la identificarea angajatului cu firma, formeaza un angajament fata de firma;

8. Cultura creează un sentiment de securitate în angajați.

Funcțiile culturii corporative:

1. Informațional, care este transferul experienței sociale;

2. Cognitiv, care constă în cunoașterea și asimilarea principiilor culturii în stadiul de adaptare a angajatului la organizație și, astfel, contribuie la includerea acestuia în viața echipei;

3. Normativ, deoarece cultura stabilește normele de comportament acceptabil în organizație;

4. Regulator, prin care se face o comparație a comportamentului real al unei persoane sau al unui grup cu normele adoptate în organizație;

5. Valoros (formator de sens), deoarece cultura influențează viziunea asupra lumii a unei persoane;

6. Comunicativ, întrucât prin valorile adoptate în organizație, normele de comportament și alte elemente de cultură asigură înțelegerea reciprocă a angajaților și interacțiunea acestora;

7. Securitate – cultura servește ca o barieră în calea pătrunderii tendințelor nedorite;

8. Integrarea - adoptarea unei culturi corporative formează o comunitate de oameni și se simt parte dintr-un singur sistem;

9. Substitut - o cultură puternică permite reducerea fluxului de ordine și ordine formale;

10. Motivațional - acceptarea culturii creează de obicei oportunități suplimentare pentru o persoană și invers;

11. Educațional și de dezvoltare - stăpânirea culturii creează cunoștințe suplimentare și afectează pozitiv activitățile acesteia;

12. Managementul calității – în timp, componentele cele mai eficiente rămân în cultură, iar toate cele negative dispar;

13. Formarea imaginii companiei - clienții, vizitatorii și alți contractori nu se familiarizează cu documentele oficiale - ei văd exteriorul companiei și asta îi creează imaginea.

5.2 Impactul culturii corporative asupra vieții organizaționale

Motivarea angajaților;

Atractivitatea companiei ca angajator, care se reflectă în fluctuația personalului;

moralitatea fiecărui angajat, reputația sa de afaceri;

Productivitatea și eficiența muncii;

Calitatea muncii angajatilor;

Natura relațiilor personale și industriale în organizație;

Atitudinile angajaților față de muncă;

Creativitatea angajatului.

Există patru abordări principale pentru rezolvarea problemei incompatibilității dintre strategie și cultură într-o organizație:

1) se ignoră o cultură care împiedică serios implementarea efectivă a strategiei alese;

2) sistemul de management se adaptează la cultura existentă în organizație;

3) se încearcă schimbarea culturii în așa fel încât aceasta să fie adecvată strategiei alese;

4) strategia se schimbă pentru a se adapta la cultura existentă.

În general, putem distinge două moduri de influență a culturii organizaționale asupra vieții organizației.

Prima abordare este că cultura și comportamentul se influențează reciproc.

A doua abordare este că cultura influențează nu atât ceea ce fac oamenii, ci modul în care o fac.

Există diverse modele de influență a culturii organizaționale asupra performanței organizaționale:

model de stat,

Modelul Peters și Waterman,

Modelul Parsons.

Într-o formă mai generală, relația dintre cultură și performanța organizațională este prezentată în modelul sociologului american T. Parsons. Modelul este dezvoltat pe baza specificației anumitor funcții pe care orice sistem social, inclusiv o organizație, trebuie să le îndeplinească pentru a supraviețui și a reuși. Primele litere ale numelor engleze ale acestor funcții din abreviere au dat numele modelului - AG1L: adaptare; căutarea scopurilor (realizarea scopurilor); integrare (integrare) și legacy (legitimitate).

Esența modelului este că, pentru supraviețuirea și prosperitatea sa, orice organizație trebuie să fie capabilă să se adapteze la condițiile în continuă schimbare ale mediului extern, să atingă obiectivele stabilite de acesta, să-și integreze părțile într-un singur întreg și, în cele din urmă, să fie recunoscut de oameni și alte organizații.

Acest model presupune că valorile culturii organizaționale sunt cele mai importante mijloace sau instrumente pentru îndeplinirea funcțiilor acestui model. Dacă convingerile și valorile comune ale organizației o ajută să se adapteze, să-și atingă obiectivele, să se conecteze și să se dovedească utile oamenilor și altor organizații, atunci este clar că o astfel de cultură va influența organizația în direcția succesului.

Concluzie

Astfel, pe baza celor de mai sus, putem concluziona că cultura corporativă este un complex de norme sociale, atitudini, orientări, stereotipuri comportamentale, credințe, obiceiuri, dezvoltate și recunoscute de colectivul organizației, care obligă o persoană, un grup să se comporte în anumite condiții. situatii intr-un anumit fel.... În același timp, la nivel vizibil, cultura unui grup de oameni ia forma unor ritualuri, simboluri, mituri, legende și artefacte. Cultura corporativă este un factor cheie în determinarea succesului și stabilității unei companii. Leagă angajații împreună, crește loialitatea angajaților față de companie și crește productivitatea muncii. În prezent, cultura corporativă este considerată ca fiind principalul mecanism care asigură o creștere practică a eficienței organizației.

În opinia mea, cultura corporativă este o parte integrantă a oricărei organizații. Ea ia naștere din momentul în care compania a fost înființată și se dezvoltă activ pe parcursul existenței sale. Cultura organizațională are un impact semnificativ asupra tuturor angajaților companiei, asupra opiniilor și comportamentului acestora și, cel mai important, rezultatul activităților companiei depinde de acesta. Cu toate acestea, o cultură corporativă formată în mod spontan poate deveni o piedică în atingerea obiectivelor strategice ale companiei. Prin urmare, fiecare lider trebuie să fie capabil să o gestioneze în mod competent și să-i țină sub control formarea și creșterea. În plus, orice manager este obligat să monitorizeze respectarea anumitor norme, reguli, obiceiuri și tradiții care au existat încă de la înființarea companiei, pentru a păstra cultura organizației. De asemenea, trebuie menționat că cultura organizațională trebuie să corespundă misiunii și strategiei organizației. Numai în acest caz, organizația va fi capabilă să obțină succes în rezolvarea scopurilor și obiectivelor stabilite și, cel mai important, să obțină rezultatul principal, și anume, obținerea unui profit și apoi creșterea acestuia. Deoarece dezvoltarea culturii organizaționale are un mare impact asupra eficienței companiei, aș dori, de asemenea, să remarc că orice lider ar trebui să contribuie nu numai la menținerea culturii corporative a organizației, ci și la promovarea acesteia. În opinia mea, astăzi, managementul competent al unei organizații în combinație cu o cultură corporativă dezvoltată, o echipă bună și obiectivele, obiectivele și misiunea companiei clar definite reprezintă cheia succesului oricărei organizații.

Bibliografie:

1) Maslova V.M. Managementul personalului. Manual pentru universități Moscova: URAYT, 2011. - 488 p.

2) A.V. Bochkarev Mecanismul formării culturii corporative. Managementul resurselor umane, nr. 6, 2006.

3) Kandaria IA .. Formarea culturii corporative în organizație. // Managementul personalului, nr.19, 2006.

4) Kibanov A.Ya. Fundamentele managementului personalului: Manual. - M.: NFRA-M, 2002.- p. 201

5) Managementul personalului organizaţiei: Manual / Ed. ȘI EU. Kibanova. - Ed. a II-a, Rev. si adauga. - M .: INFRA-M, 2001.

Recomandăm și noi

Se încarcă ...

Acasă > Decor și design

Principiile formării culturii corporative. Capitolul II. Cultura corporativă eficientă ca factor de succes al companiei Formarea culturii corporative a organizației

Recomandăm și noi