Întrebări despre metaprogram. Atitudinile de bază și filtrele de experiență sunt modele de metaprograme. Cum să identifici un metaprogram

Toți oamenii diferă în ceea ce privește stilurile lor de gândire și tiparele comportamentale. Probabil ați observat că este ușor să găsiți un limbaj comun cu un client, dar dificil să comunicați cu altul. Există o explicație științifică pentru toate acestea, care se bazează pe conceptul de „metaprogram”. Metaprogramele sunt „modele pe care le folosim pentru a determina ce informații vor fi admise în conștiință... Metaprogramele sunt momente cheie în procesul de motivare și luare a deciziilor” (D. O'Connor, D. Seymour „Introduction to Neurolingvistic Programming”) .

Să luăm în considerare câteva trăsături ale oamenilor fără a le împărți în clienți și non-clienți, deoarece legile psihologiei sunt aceleași pentru toată lumea. Cunoașterea acestor caracteristici te va ajuta să găsești un limbaj comun cu oameni care nu sunt ca tine, atunci când vrei și să înțelegi de ce nu a funcționat când nu ai vrut să te adaptezi (vom folosi acest cuvânt ca termen). Veți putea înțelege mai bine motivele anumitor acțiuni și decizii ale oamenilor și nevoile acestora.

Așadar, te invităm în lumea micilor descoperiri și generalizări ale experienței tale de viață, pentru că, bineînțeles, ai dat peste toate acestea, dar poate nu ai dat definiții clare a ceea ce se întâmplă.

Metaprograme

Tip de referință

Tipul de referință arată cum se corelează propria opinie, factorii externi și opiniile altor persoane atunci când o persoană ia decizii. În funcție de rezultat, ar trebui să construiți structura și tactica de a convinge clientul în moduri diferite, să aplicați diferite argumente și tehnici.

Referință internă sau o puternică gravitație față de ea înseamnă că o persoană este înclinată să ia o decizie în principal pe baza propriei experiențe, viziune asupra lumii și preferințe. Următoarea poziție este întâlnită ca o manifestare extremă a referinței interne: „Există două opinii – a mea și greșită”. Membrii tipici ai unui astfel de grup doresc informații, dar ei iau propriile decizii.

Referință externă sau o puternică gravitație față de ea înseamnă că o persoană este obișnuită și preferă să se lase ghidată de sfaturile, opinia și experiența altor persoane, evaluarea experților externi și unele rezultate obiective.

Cu referință mixtă, o persoană poate combina în mod armonios sau cu o schimbare a uneia dintre laturi manifestări atât de referință externă, cât și de referință internă. Prin urmare, atunci când lucrați cu un client care are o referință mixtă, este necesar să aplicați ambele abordări în dozare.

Referință externă

Indicatori (cum să aflu)
Oferă motive pentru experiența altor persoane, sfaturi, recomandări; vă solicită astfel de informații, vă solicită sfatul, vă pune o întrebare, ați cumpăra singuri (dacă este un consumator final); link-uri către publicitate, modă, statistici, tipărite sau alte informații din mass-media; vorbește despre opiniile sau impresiile altor persoane	Câte mai multe legături către factori externi (vezi ce menţionează el însuşi) poate chiar sfaturi directe. Cu toate acestea, ar trebui să vă amintiți despre factorul/grupul de referință, de exemplu. care factor/opinii despre care persoane sunt semnificative pentru persoana respectivă. Pentru cea mai eficientă persuasiune, este necesar

Referință internă

Indicatori (cum să aflu)

Formulări precum:

„Cred”, „Știu”,

„Văd”, etc. O expresie clară a propriei mele atitudini/opinii (îmi place/nu-mi place), referiri la experiența și impresiile mele: „Voi decide pe baza că...”, „Este important pentru mine să a te asigura",

„Nu este așa pentru mine”.

Poate spune direct că nu este interesat de opiniile, sfaturile etc. ale altor persoane. Poate respinge adevăruri evidente sau opiniile experților recunoscuți (ca o extremă)

Reguli pentru lucrul cu un astfel de client

Este important să creăm în client iluzia că el însuși s-a gândit la ce vrem să-l ducem.

Pentru aceasta, este cel mai eficient să utilizați:

• - influență metaforică
• - întrebări sugestive
• - tehnica consimțământului atunci când se lucrează cu obiecții
• - implicare și proces
• - convingerea interlocutorului prin experienţa sa. Următoarele cuvinte și expresii sunt eficiente:

„Decizia ține de tine”, „Ofer doar informații, iar decizia este a ta”, „vedeți singuri”, „încercați și vedeți singuri”, „parerea dumneavoastră este foarte importantă pentru mine (compania noastră)” , „tu ești cel care poți rezolva această problemă”, „Puteți oricând să refuzați să cumpărați, dar mi-ar plăcea să vă cunosc părerea.”

Dacă, atunci când comunici cu un astfel de client, te referi adesea la experiența, recomandările, opiniile altcuiva și dai sfaturi compulsiv, atunci s-ar putea să întâlnești o reacție agresivă: „de ce mă înveți?!”, „cine este Ivan Ivanovici, de ce-l pui pe el? ca exemplu?!"

Apropo, ați observat că reclamele difuzate la televizor sunt construite în moduri complet diferite? Videoclipurile produselor destinate gospodinelor ca grup țintă sunt construite pe principiul „consilierului”. Mai mult, un expert acționează adesea ca un consilier, el poate fi și un reprezentant al grupului țintă sau o persoană celebră. De ce este așa? Pentru că majoritatea membrilor acestui grup țintă gravitează spre referință externă. Strategia de persuasiune a acestui grup presupune prezența unui consilier autorizat. Dar o astfel de persoană nu participă practic niciodată la reclamele pentru mașini scumpe, un potențial cumpărător are dreptul de a lua o decizie independentă.

Procesul este rezultatul

Parametrul „proces – rezultat” este o caracteristică semnificativă a clientului, care permite să se determine atât tactica de a oferi acestuia un produs sau serviciu, cât și tehnica propriu-zisă de negociere.

Există oameni care sunt concentrați în primul rând pe obținerea de rezultate, nu sunt preocupați în mod deosebit de detalii, au tendința de a delega responsabilități partenerului sau unui angajat al companiei lor. Oamenii procesului, dimpotrivă, sunt mai concentrați pe întrebarea „cum” decât pe întrebarea „de ce”, care este tipică pentru oamenii rezultatului. Există opțiuni intermediare - oameni pentru care procesul și rezultatul sunt la fel de importante.

Indicatori (cum să aflu)	Reguli pentru lucrul cu un astfel de client
El vorbește mult și adesea în detaliu despre procese. Întreabă cum... Vorbește despre procesele din trecut și viitor. Folosește verbe imperfective (ce să faci). Folosește cuvinte de proces (comunicare, studiu, analiză etc.)	Atunci când interacționați cu un client de acest tip, ar trebui să acordați cât mai multă atenție acțiunilor comune viitoare. Poate părea ciudat, dar o astfel de persoană poate sacrifica un rezultat eficient de dragul unui proces mai confortabil sau mai interesant pentru el. Procesele sunt cele mai interesante și importante pentru el, prin urmare, ar trebui discutate în primul rând.

Rezultat

Indicatori (cum să aflu)

El vorbește adesea despre ce se va întâmpla în cele din urmă.

Întreabă de ce... Folosește verbe perfecte (ce să faci).

Folosește o mulțime de cuvinte pentru a indica rezultate (total, afacere, contract etc.). Vorbind despre rezultatele trecute.

Adesea solicită indicatori specifici (numere, indicatori obiectivi) ai rezultatelor unei anumite activități

Reguli pentru lucrul cu un astfel de client

Principalul factor în luarea deciziilor pentru acest tip de oameni este ceea ce primesc în final. De multe ori nu le pasă ce tehnologii vor fi folosite pentru a atinge un anumit scop. Conversația cu aceștia ar trebui să înceapă întotdeauna cu rezultatele și obiectivele dorite, justificându-le nu prin descrierea proceselor, ci cu utilizarea raționamentelor legate de succesul celorlalți sau de propria experiență. Ar trebui să dați cât mai multe numere posibil și să desenați o imagine a rezultatului. Un bun instrument de persuasiune într-o astfel de situație ar fi o poveste de vânzări sau o poveste de profit. Dacă o astfel de persoană este prima persoană a companiei sau un manager de nivel înalt, trebuie să-i oferiți ocazia să nu se aprofundeze în procese și în elaborarea acestora, ci să ofere în forma corectă să delege munca de proces altor persoane. in organizatie. Procesul în sine nu este deosebit de interesant pentru acest tip de oameni, iar nevoia de imersiune profundă în el poate duce la refuzul unei posibile cooperări.

Activitate - analiticism - pasivitate

Când discutați despre perspectivele de cooperare și pașii următori cu un client potențial sau real, acordați atenție cuvintelor pe care le folosesc atunci când vorbesc despre următorii pași:

„Voi face”, „Voi afla”, „Voi analiza» și Ha. NS., Ha. e. verb la persoana I

Indicator de activitate - clientul este gata să ia măsuri, probabilitatea ca va trebui să fie grăbit și ajustat tot timpul este mică.

„Aș face” și Ha. NS., Ha. e. mod conjunctiv sau condiţional

În acest fel, clientul își exprimă îndoielile. Ar trebui clarificat dacă clientul mai are întrebări - probabilitatea ca acest lucru este destul de mare.

"Hai sa facem" Ha. e. activ, dar plural

Clarificați cine va fi implicat în luarea deciziilor

si management de proiect. Este posibil ca cel cu care comunicăm în prezent să nu ia decizii finale sau să nu facă ceva personal. Acest lucru trebuie făcut corect, făcând referire la faptul că este important pentru dvs. să oferiți maximum de informații tuturor părților interesate.

„Trebuie de făcut”, „împlinire”, Ha. adică cuvintele „trebuie”, „necesar”, „trebuie”.» și Ha. n. plus forma nehotărâtă a verbului

Această versiune a expresiei gândurilor sugerează că o persoană este mai înclinată spre analiză decât către acțiuni active. Ce înseamnă asta pentru tine? Fiți pregătiți pentru nevoia de multe detalii, justificări, rapoarte analitice. Apropo, cu un astfel de client, ar trebui să specificați întotdeauna clar termenii și să-i amintiți periodic de necesitatea de a începe acțiuni active.

„Se face” „Îmi vor da”, „îmi vor spune»

Această persoană nu va face nimic pe cont propriu. Trebuie să i se reamintească tot timpul despre înțelegere, este important pentru el că cineva a făcut-o pentru el, în locul lui. Găsiți un alt contact în organizația dvs. Un alt motiv care poate provoca acest comportament este lipsa noastră de muncă pentru a motiva clientul. Așa că încearcă să înțelegi cât de convingător ai fost când ai primit această formulare. Poate acesta este motivul. Sau este posibil ca pasivitatea să fie doar o trăsătură caracteristică a comportamentului clientului.

Proceduri – oportunități

Există oameni care acordă preferință schemelor și acțiunilor stabilite după modelul familiar. În mod convențional, vom numi astfel de clienți oameni de procedură. În același timp, acestea pot fi concentrate atât asupra procesului, cât și asupra rezultatului. Un alt tip sunt inovatorii, oamenii care preferă experimentele, noutățile. Nu le place să acționeze întotdeauna la fel, preferând adesea improvizația în detrimentul schemelor binecunoscute.

Proceduri

Indicatori (cum să aflu)

El vorbește adesea despre scheme, tradiții, despre o procedură familiară, bine stabilită, despre cât de bine este când totul este stabil și îi place însuși cuvântul „proceduri”. Principiul de bază al unei astfel de persoane este că vechiul bine testat este mai bun decât noul și necunoscutul. Un grad ridicat de certitudine și predictibilitate este important pentru el. Preferă să urmeze practicile existente, să acționeze în cadrul familiarului, poate abandona ceva nou doar pentru că este nou

Reguli pentru lucrul cu un astfel de client

Când lucrați cu un astfel de client, trebuie să fiți deosebit de atenți să îl pregătiți pentru orice schimbări, chiar pozitive, ar trebui să subliniați întotdeauna că totul merge conform schemei, doar cu mici variații. Este necesar să confirmăm cu atenție toate ideile noi cu experiența trecută și schemele stabilite și să vorbim despre acele momente care vor rămâne neschimbate. Stabilitatea și predictibilitatea activităților comune vor fi argumente deosebit de importante în favoarea cooperării.

Nu ar trebui să încercați să faceți un astfel de partener sau client un susținător al experimentării, dar îl puteți pregăti treptat pentru schimbare. Astfel de clienți le este greu să ia decizii în favoarea a ceva nou, ceea ce înseamnă pentru tine dificultatea de a introduce schimbări, de a introduce

în sortimentul de posturi noi, efectuând promoții neobișnuite. Pe de altă parte, astfel de oameni sunt mult mai puțin probabili și reticenți să schimbe furnizorii. Prin urmare, după ce ați câștigat un astfel de client, riscați mai puțin ca cineva să-l „iade”

Posibilitati
Indicatori (cum să aflu)	Reguli pentru lucrul cu un astfel de client
Ei vorbesc adesea despre oportunități, inovații, încercări, experimente și, de asemenea, le folosesc cuvinte precum „inovație” "posibilitate", „Reușit”, „reușit”, „încercați”, etc.	Astfel de clienți adoră noutățile, experimentele, produsele noi în sortiment. Ei sunt întotdeauna pregătiți pentru așa-numitele riscuri rezonabile, așa că nu ezitați să le oferiți noi soluții la probleme. Trebuie amintit că un astfel de partener sau client se poate plictisi dacă îl „tratezi” întotdeauna la fel. Atunci când lucrați cu ei există cel mai mare risc de a trece la alți furnizori sau furnizori, pur și simplu pentru că sunt noi și diferiți. Prin urmare, într-o astfel de relație, este necesar să țineți degetul pe puls și tot timpul să căutați și să oferiți noi articole și noi opțiuni de cooperare.

Globalitate - detaliu

Nu este nimic dificil aici. Trebuie doar să fii atent la câte informații detaliate solicită clientul și în ce măsură vorbește despre nevoile sale în detaliu. Acest factor necesită, ca majoritatea celorlalți, pur și simplu ajustare. Dacă ești un povestitor orientat spre detalii, clientul „global” va fi enervant în majoritatea cazurilor. Dacă clientul, dimpotrivă, este mai „detaliat” decât tine, atunci există șansa să nu-l convingi, deoarece este important pentru el să obțină cele mai detaliate informații.

Concluzie: fiți atenți la gradul de „detaliu/globalizare” al clientului și faceți la fel ca și el.

Un alt sfat practic: atunci când comunicați cu oameni „globali”, este mai eficient să treceți de la general la particular (și de obicei este necesar să se clarifice dacă este nevoie de detaliere), iar cu „detaliat” - de la particular cu elaborarea detalii la probleme mai generale.

Metode de luare a deciziilor

Pentru unele persoane, după ce primesc informații complete, câteva minute sunt suficiente pentru a lua o decizie. Alții au nevoie de zile sau săptămâni. Alții trebuie să primească aceeași informație de mai multe (de două sau mai multe) ori în versiune diferită sau chiar în aceeași versiune. Aceste tipuri de persoane (clienți) necesită o abordare complet diferită atunci când interacționează. După ce ați învățat să recunoașteți aceste tipuri, puteți utiliza abordări și tehnici mai eficiente în fiecare caz. În plus, înțelegerea specificului luării deciziilor clientului ne permite să planificăm mai eficient programul de lucru și resursele de timp, despre care voi vorbi puțin mai târziu.

adopţie	Cum să aflați (indicatori)	Reguli pentru lucrul cu un astfel de client
	Astfel de oameni, de regulă, vorbesc rapid, trec ușor de la un subiect la altul și dau răspunsuri la întrebări într-un ritm bun. De obicei au gesturi destul de active (deși nu întotdeauna), procesează rapid informațiile. Dacă o astfel de persoană în În timpul negocierilor, un apel telefonic a fost distras, apoi în cele mai multe cazuri va reveni rapid la subiectul conversației. El pune rapid întrebări și te grăbește cu răspunsuri. Exprimă cu ușurință opinii și ia decizii	Atunci când lucrează cu un astfel de client, tehnicile de finalizare a tranzacției sunt deosebit de importante; el trebuie să dea răspunsuri la întrebările sale cât mai curând posibil. Dacă spune: „Mă voi gândi la asta”, atunci ar trebui să întrebi dacă mai are îndoieli, pentru că în majoritatea cazurilor tocmai aceasta, și nu nevoia de a gândi mult timp, îl face să rostească o astfel de frază. De asemenea, trebuie amintit că atunci când lucrați cu un client obișnuit de acest tip, este necesar să îl contactați cât mai des posibil (desigur, în limitele rezonabile) și să-i monitorizați gradul de satisfacție, deoarece la cea mai mică nemulțumire, el poate, de asemenea, cu ușurință. și ia impulsiv o decizie în favoarea ta.concurent. De asemenea, amintiți-vă că acești clienți au mai multe șanse să facă achiziții însoțitoare, pot crește rapid și decisiv comanda dacă îi puteți convinge. Când comunicați cu un astfel de client, ar trebui să începeți întotdeauna cu principalul lucru și să clarificați dacă are nevoie de detalii suplimentare. Dacă nu, atunci supraîncărcarea de informații a unui astfel de client este plină de o pierdere a interesului din partea sa și un posibil refuz de a cumpăra.
	Aproape toate caracteristicile unui astfel de client sunt diametral opuse cazului anterior: comută lent, vorbirea este lentă, este dificil să treci de la unul.	„Întoarceți” acțiunile la 180 de grade: începeți cu detalii și justificări, acordați suficient timp pentru reflecție, adaptați-vă la tempo-ul vorbirii clientului (adică dacă vorbiți mai repede decât clientul, încercați să încetiniți ritmul, altfel pur și simplu nu va ține pasul cu tine)... Dacă o astfel de persoană spune că trebuie să gândească, atunci în cele mai multe cazuri este

adopţie	Cum să aflați (indicatori)	Reguli pentru lucrul cu un astfel de client
	conversație (temă) către altul (e). În cele mai multe cazuri, el ia decizii încet, într-adevăr îi ia mult timp pentru a evalua situația	Adevărat. Presiunea vânzătorului îl poate speria și îl poate obliga să abandoneze achiziția. Prin urmare, asigurați-vă că sunteți de acord că problema este cu adevărat importantă și necesită o analiză cuprinzătoare. Întrebați ce informații suplimentare pot fi utile pentru a lua o decizie și precizați timpul necesar pentru a vă gândi la lucruri și a reveni la discuția asupra problemei sau a lua o decizie finală. Acești clienți au un plus semnificativ: le este mult mai dificil să treacă la lucrul cu concurenții dacă le convine.
Se repetă	O astfel de persoană poate vorbi atât încet, cât și rapid. Dar trăsătura sa distinctivă este că pot reveni la aceeași temă, își pot repeta nevoile în mod repetat, pot pune întrebări de mai multe ori	Atunci când comunicați cu un astfel de client, ar trebui să vorbiți de mai multe ori (folosind reîncadrare, parafrazare, joc cu cuvinte de valoare) principalele puncte care sunt importante pentru el. Ai răbdare, pentru că nu te va abandona la fel de mult în favoarea unui concurent. Planificați mai mult timp în avans pentru negocieri cu un astfel de client

Un alt indicator care vă permite să distingeți o persoană predispusă la decizii impulsive de „interval” sau „repetat” este viteza de comutare în cazul unui apel telefonic sau al unei întrebări neașteptate în timpul unei conversații. O persoană impulsivă în cele mai multe cazuri este mult mai ușor să se implice într-o întrebare nouă și la fel de ușor se „întoarce”.

Știind toate acestea, cum vă puteți planifica timpul mai eficient? Cum să organizezi optim munca cu diferite tipuri de clienți? În primul rând, am discutat deja despre cum să construim interacțiunea cu diferite tipuri de clienți prin modul de luare a deciziilor în legătură cu un contact unic. Când vine vorba de un client obișnuit, ar trebui să țineți cont de ce modalitate de a lua o decizie preferă și, în funcție de aceasta, să planificați acțiuni, de exemplu:

• - cât timp înainte ca clientul să ia decizia de a-i stabili o sarcină;
• - câte contacte sunt necesare pentru ca clientul să ia o decizie.

Să presupunem că decizia trebuie luată pe 20. Sun un client impulsiv (vino la el) chiar înainte de a avea nevoie să primesc un răspuns de la el (tin cont, bineînțeles, de specificul afacerii, adică de cât timp este nevoie pentru a rezolva toate problemele organizaționale). Am rezervat două zile pentru asta. Sun cu un client „interval” cu cinci zile înainte, dau ocazia să mă gândesc și să cântăresc totul și să convin asupra unui contact cu două zile înainte pentru a lua o decizie finală. Dar pe cel „repetat” îl voi numi chiar mai devreme, ca să pot vorbi cu el de două sau patru ori. În acest caz, poate fi necesară duplicarea informațiilor în diferite moduri (conversație, scrisoare, întâlnire). Astfel pot planifica optim timpul pentru a obține rezultatul atunci când lucrez cu diferite tipuri de clienți.

Străduința – evitarea

Unii oameni vorbesc direct despre ceea ce doresc de la produs (serviciu). Alții acordă mai multă atenție la ceea ce ar dori să evite atunci când cumpără și dețin un produs, în timp ce folosesc cuvinte precum „normal”, „acceptabil”, „acceptabil”. Acest lucru sugerează că nu se bazează în mod deosebit pe o opțiune „bună”, „profitabilă”, „excelentă”.

În vorbire, aspirația se manifestă în formulări pozitive (în sarcina 3 din capitolul „Motivele și nevoile clientului” veți găsi multe formulări similare), dar evitarea se va manifesta astfel:

• - nu nu;
• - fara, absenta;
• - normal, acceptabil, acceptabil.

Întrebarea principală este: Ce concluzii ar trebui să tragem și ce acțiuni să întreprindem atunci când ne confruntăm cu evitarea în vorbirea și articularea nevoilor clienților?

• Evitarea este adesea asociată cu o experiență negativă reală, despre care ar trebui să întrebați cu delicatețe clientul, pentru ca ulterior, atunci când lucrați cu el, să acordați atenție tocmai acestor puncte și să încercați să construiți în mod optim interacțiunea. Dacă experiența negativă este asociată cu acțiunile greșite ale clientului însuși (a folosit produsul, a încălcat instrucțiunile, - utilizatorul final; nu a folosit modalități eficiente de promovare a produsului - dealer), atunci aceste puncte ar trebui discutate (" Poate că nu ați fost sfătuit, nu ați explicat" - adică evitați acuzațiile) și sfătuiți cum să procedați.
• „Zone cu probleme” sau „puncte de durere” ale clientului însuși. Nu a avut experiență în general sau negativă în special, dar din anumite motive, va fi cel mai pretențios cu aceste momente.

Sfatul principal - atunci când se confruntă cu evitarea:

• - aflați motivele acestui comportament și încercați să le eliminați;
• - amintiți-vă că zonele de evitare v-au indicat cele mai probabile zone de conflict și revendicări din partea acestui client. Încercați să acordați o atenție deosebită acestor aspecte ale colaborării dvs.

SE-JOB 1

- rezultat", « proceduri -

• 1. „Știu ce îmi place la acest produs”. Enumeră ce cerințe trebuie să îndeplinească produsul. Spune că dorește să obțină cele mai detaliate informații pe baza cărora va lua o decizie de cumpărare. Solicită să nu ofere produse noi neverificate, ci doar un produs care sa dovedit deja bun.
• 2. „Este important pentru mine să oferiți un caz de afaceri care va afecta semnificativ decizia pozitivă a conducerii noastre. Aș dori să mă asigur cât mai curând posibil că schema de cooperare pe care o propuneți a avut succes în alte companii din profilul nostru și să începem să lucrăm cât mai curând posibil.”
• 3.

TERCAREA 2

Conform parametrilor propuși în sarcina anterioară, pregătiți prezentări de răspuns, ținând cont de ajustarea nu numai în funcție de motive și cuvinte de valoare, ci și în funcție de metaprograme.

c5> MUNCĂ 3

Vanzator

• 1. Oferă reduceri prea mari și condiții favorabile de creditare pentru clienți.
• 2. Intră adesea în dispute cu clienții.
• 3. Face multe greșeli în documente.
• 4. Ușor influențat de client.
• 5. Adesea, nu urmează instrucțiunile.
• 6. Adesea întârzie, dar întârzie până când a făcut toată treaba.
• 7. Știe să-și apere punctul de vedere.
• 8. Îi place să se consulte.
• 9. Are un sistem de valori stabil, se adaptează cu dificultate la un client de tip extraterestru.
• 10. Îi plac concursurile și premiile.
• 11. Poate să nu se consulte, chiar dacă nu este pe deplin competent.
• 12. Iubește improvizația, chiar și atunci când nu sunt justificate.
• 13. Poate fi prea târziu pentru a trece de la pregătire la acțiune.
• 14. Uneori nu este suficient să vă pregătiți temeinic pentru proiecte.
• 15. El caută să rezolve toate situațiile dificile și cât mai repede posibil, dar face adesea greșeli.

Client

• 1. Reacționează adesea agresiv la experiențele de succes ale altor clienți.
• 2. Nu poate alege singur.
• 3. El nu rostește detaliile proiectului planificat, motiv pentru care ulterior apar conflicte și nemulțumiri.
• 4. Întreabă despre lucruri care nu contează cu adevărat, implică tot timpul o mulțime de oameni din organizație în luarea deciziilor.
• 5.
• 6. Brother este înclinat să aibă prea multe bunuri, luptă pentru un profit rapid, în urma căruia stocul este înfundat, ceea ce îi provoacă nemulțumirea.
• 7.
• 8. Este concentrat pe tehnologizarea interacțiunii, este înclinat să facă eforturi care să nu afecteze rezultatul.
• 9. Necesită în mod constant noi produse și noi opțiuni de promovare.
• 10. Adesea se ceartă din orice motiv.

Amintiți-vă întotdeauna că toate opțiunile pe care le-am luat în considerare sunt - valorile de scară, adică se pot manifesta nu numai în variante extreme, ci și ocupa o poziție intermediară.

Răspunsuri la sarcini

EXERCITIUL 1. Definiți tipul de referință, „proces - rezultat "," proceduri - oportunități”, zone de evitare conform răspunsurilor de mai jos la întrebarea „Ce este important pentru tine?” (răspunsurile atât de la utilizatorii finali, cât și de la distribuitori sunt prezentate aici):

1. „Știu ce îmi place la acest produs”. Enumeră ce caracteristici trebuie să îndeplinească produsul. Spune că dorește să obțină cele mai detaliate informații pe baza cărora va lua o decizie de cumpărare. Solicită să nu ofere produse noi neverificate, ci doar un produs care sa dovedit deja bun.

Referința tinde să fie internă, procesul și rezultatul sunt aproximativ echilibrate, procedurile domină.

2. „Este important pentru mine să oferiți un caz de afaceri care va afecta semnificativ decizia pozitivă a conducerii noastre. Aș dori să mă asigur cât mai curând posibil că schema de cooperare pe care o propuneți a avut succes în alte companii din profilul nostru și să începem mai repede.”

Gravitează spre referință externă, spre rezultat, nu au fost identificate proceduri și posibilități.

3. „Ne-am dori să oferiți cât mai multe opțiuni de cooperare posibil. Pentru noi este important să fiți suficient de flexibili, astfel încât să nu devenim ostatici ai unei scheme care nu corespunde dinamicii pieței.”

Gravitează spre referința internă, rezultatul, posibilitățile, zona de evitare (singura schemă), lipsa de flexibilitate.

SARCINA 2. Dar pentru parametrii propuși în sarcina anterioară, pregătiți prezentări de răspuns, ținând cont de ajustarea nu numai în funcție de motive și cuvinte de valoare, ci și în funcție de metaprograme.

Comparați răspunsurile pe care le-ați dat cu datele din tabelele din acest capitol (coloana „Reguli de lucru cu un astfel de client”).

TERCAREA 3. Folosind parametrii metaprogramului, încercați să identificați cauzele problemelor vânzătorului și clienților descrise mai jos.

1. Oferă reduceri prea mari și condiții favorabile de creditare clienților.

Referință externă

2. Intră adesea în dispute cu clienții.

Referință internă

3. Face multe greșeli în documente.

Orientat spre rezultate, demonstrând în același timp un nivel scăzut de detaliu

4. Ușor influențat de client.

Referință externă

5. Adesea nu urmează instrucțiunile.

Posibilitati

6. Adesea întârzie, dar întârzie până când a făcut toată treaba.

Orientare spre rezultate

7. Știe să-și apere punctul de vedere.

Referință internă sau gravitație față de ea

8. Îi place să se consulte.

Referință externă

9. Are un sistem de valori stabil, se adaptează cu dificultate la un client de tip extraterestru.

Referință internă

10. Iubește concursurile și premiile.

Referință externă, orientare spre rezultat

11. Poate să nu se consulte, chiar dacă nu este pe deplin competent.

Referință internă, posibilități

12. Îi place improvizația, chiar și atunci când nu sunt justificate.

Posibilitati

13. Poate fi prea târziu pentru a trece de la pregătire la acțiune.

Analiticism, orientare spre proces

14. Uneori nu este suficient să vă pregătiți temeinic pentru proiecte.

15. Caută să rezolve toate situațiile dificile și cât mai repede posibil, dar greșește adesea.

Activitate, orientare spre rezultate Client

1. Adesea reacționează agresiv la exemplele de experiențe de succes de la alți clienți.

Referință internă

2. Nu poate face singur o alegere.

Referință externă

3. Nu rostește detaliile proiectului planificat, din cauza căruia apar ulterior conflicte și nemulțumiri.

Concentrare puternică pe rezultate, activitate

4. Întreabă despre lucruri care nu contează cu adevărat, implică tot timpul o mulțime de oameni din organizație în luarea deciziilor.

Grad ridicat de detaliu, referință externă

5. El nu ascultă sfaturile, îl alege pe primul care vine peste, apoi face pretenții.

Referință internă, tip impulsiv de luare a deciziilor

6. Are tendința de a lua prea multe bunuri, luptă pentru un profit rapid, în urma căruia stocul este înfundat, ceea ce îi provoacă nemulțumirea.

Concentrare puternică pe rezultate și oportunități

• 7. Analizează prea mult, ia măsuri prea târziu. Analiticism combinat cu orientarea spre proces
• 8. Este puternic concentrat pe tehnologizarea interacțiunii, este înclinat să facă eforturi care nu afectează semnificativ rezultatul.

Orientare către proces și procedură

9. Necesită constant produse noi și opțiuni noi de promovare.

Orientare spre oportunitate

10. Se ceartă adesea despre orice.

Referință internă

Metaprogramele sunt filtre perceptuale care operează în noi într-un mod familiar. Suntem înconjurați de o astfel de masă de informații căreia i-am putea acorda atenție, dar cea mai mare parte este ignorată, deoarece atenția noastră conștientă este capabilă să înțeleagă maximum nouă informații. Metaprogramele sunt tipare pe care le folosim pentru a determina ce informații vor fi admise în conștiință. De exemplu, gândiți-vă la un pahar plin cu apă. Acum imaginați-vă că ați băut exact jumătate din apă. Va fi paharul pe jumătate plin sau pe jumătate gol? Pentru amândoi, fără îndoială, singura întrebare este cum să-l privim. Unii oameni, în orice situație, acordă atenție laturii pozitive, a ceea ce este cu adevărat, în timp ce alții văd doar ceea ce îi lipsește. Ambele puncte de vedere sunt utile, iar fiecare persoană va prefera într-un fel sau altul de a privi lucrurile.

Metaprogramele funcționează într-un mod sistematic și obișnuit și rareori ne întrebăm dacă ne servesc suficient de bine. Este posibil ca aceste modele să nu se schimbe de la context la context, dar puțini oameni au obiceiuri puternice, așa că metaprogramele sunt susceptibile să se schimbe de la context la context. Ceea ce ne atrage atenția într-un cadru de lucru poate fi foarte diferit de ceea ce căutăm acasă.

Astfel, metaprogramele filtrează lumea din jurul nostru pentru a ne ajuta să creăm propria noastră hartă a acestei lumi. Puteți observa metaprogramele altor oameni atât în ​​limbajul lor, cât și în comportamentul lor. Deoarece metaprogramele filtrează experiența și noi ne transmitem experiența prin limbaj, anumite modele ale limbajului se dovedesc a fi tipice pentru anumite metaprograme.

Metaprogramele sunt momente cheie în procesele de motivare și de luare a deciziilor. Un bun comunicator își modelează limbajul pentru a se potrivi cu modelul celuilalt despre lume. Prin urmare, utilizarea unui limbaj în concordanță cu metaprogramele interlocutorului ajustează în prealabil informațiile pentru percepție și îi asigură că acesta poate extrage cu ușurință sensul din ea. Acest lucru îi va economisi energia de care are nevoie pentru a lua decizii și pentru a-l motiva.

Când citiți descrierile metaprogramelor, probabil veți descoperi că un punct de vedere va fi mai apropiat decât alții. S-ar putea chiar să vi se pară ciudat că altcineva ar putea gândi diferit. Astfel vei descoperi singur modelul pe care îl folosești. Dintre cele două puncte de vedere extreme din cadrul aceluiași metaprogram, probabil că există doar unul pe care nu îl puteți accepta sau înțelege. Opusul va fi al tău.

Există multe modele care ar putea fi calificate ca metaprograme, iar diverse cărți NLP subliniază diferite modele. În această secțiune, vom sugera unele dintre cele mai frecvent utilizate. Nici o judecată de valoare nu se aplică acestor modele. Niciuna dintre ele nu este „mai bună” sau „mai corectă” în sine. Totul depinde de context și de scopul pentru care ținești. Anumite modele funcționează mai bine pentru anumite tipuri de sarcini. Singura întrebare este, poți acționa în cel mai util mod pentru a îndeplini sarcina în fața ta?

Activ pasiv

Acest prim metaprogram este despre comportament. O persoană activă ia el însuși inițiativa, începe rapid și duce lucrurile mai departe. Nu așteaptă ca alții să ia măsuri.

Persoana pasivă așteaptă ca ceilalți să ia măsuri sau își cere timpul pentru o oportunitate de a începe. El poate ezita mult timp sau nu ia nicio măsură.

O persoană activă va folosi rapid propoziții complete cu subiect personal, cu un verb la voce activă și un obiect real, de exemplu: „Mă duc să negociez cât mai curând!”

În vorbirea unei persoane pasive, verbele la voce pasivă și propozițiile neterminate vor fi mai frecvente. Probabil că va folosi expresii definiționale și nominalizări, de exemplu: „Există vreo posibilitate de negocieri?”

Chiar și cu un exemplu atât de mic, puteți vedea multe posibilități de utilizare a acestui model. O persoană activă este adesea motivată de expresii precum: „Du-te acolo”, „Fă-o”, „Este timpul să acționezi”. Într-o situație legată de achiziționarea unui produs, o persoană activă este mai probabil să meargă mai departe și să facă o achiziție. El va lua decizii rapid. O persoană pasivă va răspunde mai bine la expresii precum „Așteaptă”, „Hai să analizăm”, „Gândește-te la asta” și „Să vedem ce cred alții.

Puțini oameni prezintă aceste modele în moduri atât de extreme. Comportamentul majorității oamenilor este un amestec al celor două.

Apropierea - eschivarea

Al doilea model se referă la motivație și explică modul în care oamenii își concentrează atenția. Oamenii din metaprogramul de proximitate se concentrează pe obiectivele lor. Se îndreaptă spre ceea ce își doresc. Oamenii cu un metaprogram părtinitor sunt ușor conștienți de probleme. și știu ce să evite pentru că au o idee clară despre ceea ce nu își doresc. Acest lucru îi poate duce la probleme în stabilirea unui rezultat bine format. Amintește-ți de vechea dilemă a afacerilor, educației și educației: care este mai bine să folosești, un morcov sau un băț? Cu alte cuvinte, oferi persoanei un stimulent sau amenință-l? Răspunsul, desigur, este: totul depinde de cine vrei să motivezi. Oamenii de abordare sunt entuziasmați de cunoașterea obiectivelor și recompense. „Evadatorii” sunt motivați de evitarea problemelor și de pedeapsă. Și să discutăm despre care dintre aceste metode este mai bună în cazul general. complet inutil.

Este ușor de recunoscut acest tipar după limbajul persoanei. Vorbește despre ceea ce își dorește, realizează sau câștigă? Sau vorbește despre situații pe care și-ar dori să le evite și probleme pe care și-ar dori să le evite? „Abordarea oamenilor” este mai bună în a face lucruri în care este nevoie de capacitatea de a lupta fără încetare pentru un obiectiv specific. Dodgerii sunt excelenți la prinderea erorilor și se vor descurca bine, de exemplu, ca controlori de calitate. Un exemplu izbitor de „abatere” îl reprezintă criticii care acordă atâtea minute neplăcute actorilor, pictorilor, scriitorilor etc.

Referință internă - referință externă

Acest model se referă la locul în care oamenii își găsesc normele. O persoană cu referință internă se va referi la normele sale interne și le va folosi pentru a compara diferite modele de acțiune și pentru a lua decizii despre care. cum se procedează. Atunci când face comparații și ia decizii, el se va ghida după normele sale interne. Ca răspuns la întrebarea: „De unde știi că ai făcut o treabă bună?” - cel mai probabil va spune ceva de genul: „Doar că știu despre asta”. Persoanele cu referință internă percep informațiile, dar insistă asupra unei decizii independente bazate pe propriile norme. O persoană cu o referință internă pronunțată va rezista oricărei decizii a altora, chiar dacă această decizie este în favoarea sa. Persoanele cu referință externă au nevoie de altcineva care să le arate norma și direcția de acțiune. Sunt convinși că treaba se face bine doar atunci când cineva le spune despre asta. Astfel de oameni au nevoie în exterior de anumite norme. Te vor întreba despre normele tale. Totul pare că le este greu să ia decizii.

Persoanele cu referință internă sunt greu de controlat. Ei pot deveni buni antreprenori și, de obicei, își găsesc locuri de muncă singuri. Nu au nevoie de control extern.

Oamenii cu referință externă trebuie să fie ghidați și controlați. Au nevoie ca normele să fie stabilite extern, altfel nu sunt niciodată siguri că fac ceea ce trebuie. Puteți identifica acest metaprogram punând întrebarea „De unde știți că ați făcut o treabă bună?” O persoană cu referință internă va răspunde că el însuși a decis așa. O persoană cu referință externă va spune că știe despre asta pentru că altcineva a confirmat-o.

Alternative - rețete

Acest model este important în afaceri. Avocatul alternativ caută să aibă de ales și ia în considerare diverse posibilități. Se va simți constrâns dacă va trebui să urmeze o rețetă strictă, oricât de bună ar fi aceasta. Iubitorul de rețete este bun să urmeze prescripții clare, secvențe de acțiuni bine planificate, dar nu are prea mult succes atunci când el însuși trebuie să facă planuri, deoarece este mai interesat de modul de finalizare a sarcinii, decât de obiectiv. De cele mai multe ori, el este convins că există o modalitate „corectă” de a face lucrurile. Evident, nu ar fi o idee foarte bună să-i încredințezi persoanei prescriptoare dezvoltarea unor modalități alternative de dezvoltare a sistemelor existente. Există puține beneficii în a oferi persoanei alternative să urmeze o procedură fixă, unde rezultatul depinde de executarea meticuloasă a fiecărei etape a procedurii. O astfel de persoană nu este înclinată să se supună unei rutine care îi va încătușa întotdeauna creativitatea.

Puteți identifica acest metaprogram întrebând „De ce ați ales acest loc de muncă anume?” Persoana alternativă vă va explica motivele pentru care face exact asta. Cel mai probabil, rețeta vă va spune cum a ajuns la asta sau pur și simplu aduce fapte. Va răspunde de parcă i s-ar fi pus întrebarea „cum” și nu „de ce”

Oamenii alternativi răspund ideilor de raționalizare care își extind opțiunile. Oamenii cu prescripție medicală răspund ideilor care le deschid o cale bine marcată și dovedită.

General - privat

Acest tipar tratează procesul de divizare (generalizare). Oamenilor „generali” le place să se uite mai mult la imagini în prim plan. Se simt mai confortabil lucrând cu cantități mari de informații. Ei gândesc global. O persoană „privată” se simte mai confortabil printre informațiile mici, din care poate construi bucăți mari și, prin urmare, este încântat să se ocupe de secvențe și doar în cazuri extreme să treacă la pasul următor din secvența pe care o urmează. Oamenii „privați” vor vorbi despre pași și secvențe și vor oferi descrieri precise. Ei tind să clarifice și să numească totul pe numele lor.

Persoanei „generale”, după cum probabil ați ghicit, îi place să generalizeze. El poate sări peste pași dintr-o secvență, ceea ce face dificilă reproducerea acesteia. El va vedea întreaga secvență ca o singură bucată, mai degrabă decât o serie de pași succesivi. Persoana „generală” pierde o mulțime de informații. Cu ceva timp în urmă am cumpărat niște mingi de jonglerie, au venit cu instrucțiuni care au fost scrise evident de o persoană foarte „generală”. Scria: „Stai drept cu picioarele depărtate la lățimea umerilor. Respirați uniform. Începeți să jonglezi.

Oamenii de rând sunt buni la elaborarea de planuri și strategii. Oamenii „privați” fac față cu succes sarcinilor care constau într-un număr mic de pași secvențiali și necesită atenție la detalii. Vorbind cu o persoană, puteți determina dacă gândește în termeni generali sau specifici. Descrie detalii sau desenează o imagine de prim-plan?

Similaritate - diferență

Acest model este despre modul în care oamenii fac comparații. Unii oameni observă lucruri care sunt similare în lucruri diferite. Ele sunt clasificate ca „căutând asemănări.” Alții, când compară, acordă atenție diferențelor. Ele subliniază adesea trăsături distinctive și adesea intră în controverse. O persoană care gândește de la general la particular și acordă atenție diferențelor va pieptăna informațiile până la cele mai mici detalii în căutarea discrepanțelor.Dacă ești înclinat să cauți asemănări și să gândești în generalizări, atunci o astfel de persoană te va conduce. nebun. Aruncă o privire la cele trei triunghiuri prezentate în imagine. Faceți o pauză pentru un minut și răspundeți la întrebarea „Care este legătura dintre aceste triunghiuri?”

Nu există, desigur, un răspuns corect la această întrebare, deoarece această legătură include atât asemănări, cât și diferențe.

Această întrebare identifică patru reacții posibile. Unii oameni care caută asemănări vor observa lucruri care se dovedesc a fi la fel. Ei pot spune că toate cele trei triunghiuri sunt egale (ceea ce este adevărat). Astfel de oameni se vor mulțumi adesea cu același loc de muncă timp de mulți ani și se vor descurca bine în sarcini care sunt în esență similare între ele.

Vor fi oameni care vor observa asemănările cu excepțiile. Ei vor vedea mai întâi asemănările și apoi diferențele. Privind desenul, ei pot observa că două triunghiuri sunt la fel, iar al treilea este diferit de ele, fiind inversat. (Destul de corect.) Acești oameni preferă adesea ca schimbarea să fie treptată și lentă și ca situațiile de muncă să evolueze lent în timp. Când învață cum să ducă la bun sfârșit treaba, sunt dispuși să dureze mult și să reușească în majoritatea sarcinilor. Ei folosesc adesea comparații, de exemplu, „mai bine”, „mai rău”, „mai mult”, „mai puțin” Ei răspund la raționalizări care sunt exprimate în cuvintele „mai bine”, „îmbunătățit” sau „îmbunătățit”

Oamenii care acordă atenție diferențelor vor reacționa diferit. Ei vor spune că toate cele trei triunghiuri sunt diferite. (Din nou, acest lucru este adevărat.) Astfel de oameni caută și se bucură de schimbare și tind să-și schimbe locul de muncă frecvent. Sunt atrași de inovații dacă sunt declarați ca „noi” sau „neegalat”

Oamenii care gândesc în termeni de diferențe cu excepții vor observa mai întâi diferențele, iar apoi asemănările. Ei pot spune că aceste triunghiuri sunt diferite, dar două dintre ele sunt la fel. Sunt predispuși la schimbare și varietate, dar nu în aceeași măsură ca oamenii din categoria anterioară. Și pentru a defini acest metaprogram, puneți întrebarea: „Care este legătura dintre aceste două lucruri?”

Modele de proces de persuasiune

Există două aspecte ale modului în care o persoană devine convinsă de ceva. La început. prin care canal sunt primite informațiile și, în al doilea rând, modul în care o persoană gestionează aceste informații, primind-o o dată (modă).

În primul rând, despre canalul de percepție. Imaginați-vă o situație de tranzacționare. Ce trebuie să facă un cumpărător pentru a se asigura că produsul merită cumpărat? Sau ce fel de mărturie are nevoie un manager pentru a fi sigur că angajatul face o treabă bună? Răspunsurile la aceste întrebări sunt adesea legate de sistemul de reprezentare al acestei persoane este primar. Unii oameni trebuie să vadă aceste dovezi (vizuale). Alții vor să asculte pe cineva. Unii oameni trebuie să citească raportul, de exemplu, raportul Asociației consumatorilor oferă caracteristici comparative și informații despre multe produse. Alți oameni trebuie să facă ceva. Este posibil să fie nevoie să încerce un produs pentru a-l evalua sau să lucreze cot la cot cu o persoană nouă pentru a-și judeca nivelul de competență. Întrebarea care trebuie pusă pentru a defini acest metaprogram este: „De unde știi dacă o persoană este potrivită pentru locul de muncă?”

Persoana vizuală ar trebui să vadă exemple. Ascultătorul trebuie să vorbească cu oamenii și să adune informații. Cititorul este obligat să citească mesajul sau informațiile despre persoană. Cel care face cu siguranță va lucra cu persoana pentru a se asigura că este aptă.

Cealaltă parte a acestui metaprogram este modul în care oamenii se simt cel mai confortabil cu sarcini noi. O persoană vizuală poate face față mai ușor unei noi sarcini dacă i se arată cum să o facă. Ascultătorul va învăța mai bine dacă i se spune ce să facă. Cititorul învață mai repede citind instrucțiunile. Cel mai bun mod de a-l învăța pe cel care face este să o faci cu el.

A doua parte a acestui metaprogram se referă la modul în care o persoană manipulează informațiile și la modul în care acestea ar trebui prezentate. Unii oameni trebuie să prezinte dovezi de un anumit număr de ori - poate de două, trei sau mai multe - înainte de a fi convinși că sunt corecte. Sunt oameni care sunt convinși de mai multe exemple. Alții nu au nevoie de multe informații. Ei iau câteva fapte, se gândesc la alții și iau decizii rapid. Ei ajung adesea la o concluzie bazată pe foarte puține date. Acesta se numește model automat. Pe de altă parte, unii oameni nu sunt niciodată complet convinși deloc. Ei sunt convinși doar de un exemplu specific sau de un context anume. Acest model se numește model de persistență. Mâine probabil că va trebui să găsești dovezi pentru ei din nou și din nou, pentru că mâine este o altă zi. Trebuie să fie convinși tot timpul. În cele din urmă, pentru unii oameni, dovezile trebuie prezentate din timp - cu o zi sau cu o săptămână înainte de a se convinge.

Aceasta este doar o scurtă prezentare generală a unora dintre cele mai importante metaprograme. Ele au fost cercetate inițial de Richard Bandler și Leslie Cameron-Bandler, iar dezvoltarea lor ulterioară în relație cu afacerile aparține lui Roger Bailey („Limbă și comportament”).

Criteriile sunt adesea privite ca metaprograme, dar nu sunt modele, criteriile sunt valori, acele lucruri care contează cu adevărat pentru tine, așa că le tratăm separat.

Orientarea în timp este adesea gândită ca un metaprogram. Unii oameni vor trece prin timp, de exemplu. vor fi asociate cu propria cronologie. Alții vor merge alături de timp, cei inițial vor fi disociați de cronologia lor, un alt model care este adesea prezentat ca metaprogram este sistemul reprezentațional preferat. Unii oameni își petrec cea mai mare parte a timpului pe prima poziție, în propria lor realitate. Alții sunt mai empatici și își petrec cea mai mare parte a vieții pe locul doi. O altă categorie de oameni preferă poziţia a treia.

Diferitele cărți oferă o mare varietate de liste de metaprograme și nu există o soluție potrivită aici, în afară de a folosi tiparele pe care le găsiți utile și de a ignora restul. Amintiți-vă că lucrurile se pot schimba odată cu schimbarea contextului.Un om de 90 de kilograme va fi greu la un curs de aerobic. Aici, greutatea lui va fi considerată depășind norma. Dintre luptătorii de sumo, dimpotrivă, el va fi cel mai ușor. O persoană care este proactivă într-o situație poate fi destul de pasivă în alta. La fel, o persoană poate fi foarte specifică la locul de muncă și poate gândi exclusiv în generalizări în timpul liber.

Metaprogramele se pot schimba, de asemenea, cu modificări ale stării emoționale. Persoana poate deveni mai activă în condiții de stres și poate adopta o atitudine pasivă atunci când este calmă. Ca și în cazul tuturor celorlalte modele prezentate în această carte, răspunsul trebuie găsit în persoana din fața ta. Un model este doar o hartă. Metaprogramele nu sunt încă o altă modalitate de a împărți oamenii în tipuri psihologice. Întrebarea principală este: poți fi conștient de propriile modele? Ce alegeri le poți oferi altora? Acestea sunt idei de ghidare utile. Învață să recunoști modelele unul câte unul. Învață să folosești treptat aceste abilități. Folosiți-le numai atunci când sunt utile.

rezumat

1. Activ - pasiv.

O persoană activă este inițiatorul acțiunii. Pasivul așteaptă ca alții să ia măsuri și când totul se întâmplă de la sine. Are nevoie de ceva timp. pentru a analiza și înțelege mai întâi totul.

2. Abordare – evaziune.

Persoana care se „apropie” își concentrează atenția asupra propriilor obiective și este motivată să atingă aceste obiective. Evaderul se concentrează mai degrabă pe problemele care trebuie evitate decât pe obiectivele care trebuie urmărite.

3. Referință internă - referință externă. O persoană cu referință internă are propriile sale norme interne și ia singur decizii. O persoană cu referință externă împrumută norme de la alții și are nevoie de altcineva care să-i arate direcția și să dea instrucțiuni detaliate.

4. Alternative – retete.

Oamenii alternativi tind să aibă alegeri și sunt buni la dezvoltarea alternativelor. Oamenii care prescriu rețetă urmează cu succes secvența prescrisă de proceduri. Nu sunt motivați de acțiunile lor, dar pot urma cu ușurință o serie fixă ​​de pași.

5. General - privat.

Oamenii care generalizează se simt mai încrezători atunci când au de-a face cu bucăți mari de informații. Nu acordă atenție detaliilor. Specialiștii tind să acorde multă atenție detaliilor și trebuie să examineze mici informații pentru a înțelege imaginea de ansamblu.

6. Asemănări – Diferențe.

Oamenii care caută asemănări vor observa în mare parte detalii similare atunci când vor compara. Oamenii care caută diferențe vor acorda atenție caracteristicilor distinctive.

7. Strategia de persuasiune. Canal de percepție:

Vizual: doriți să vedeți confirmarea. Ascultător: Vrei să auzi. Cititor: obligatoriu pentru a citi. Factorul: Este necesar să o faci singur. Modă:

Câteva exemple: Este necesar să furnizați informații de mai multe ori înainte ca o persoană să se convingă

Automat: Sunt necesare doar informații parțiale. Persistent: Atingerea unei stări de convingere necesită furnizarea continuă de informații justificative care vor fi valabile numai în acest caz particular.

Perioada de timp: necesită ca informațiile să rămână constante pe o perioadă de timp.

Termenul „metaprogram” este larg răspândit într-un cerc restrâns de fani NLP. În afara acestui cerc, puțini oameni știu despre el. Dar în zadar.

De fapt, metaprogramele sunt filtre prin care sortăm și evaluăm informațiile care provin din lumea exterioară. De exemplu, gândiți-vă la un pahar plin cu apă. Acum imaginați-vă că ați băut jumătate din apă. Va fi paharul pe jumătate plin sau pe jumătate gol? Pentru amândoi, fără îndoială, singura întrebare este cum să-l privim. Unii oameni în orice situație acordă atenție laturii pozitive, în timp ce alții văd partea negativă. Ambele puncte de vedere sunt corecte, iar fiecare persoană preferă într-un fel sau altul să privească lucrurile.

Metaprogramele se formează pe tot parcursul vieții, sunt folosite inconștient și este aproape imposibil să le „simulezi”.

Folosind o pregătire specială, poți învăța să observi metaprogramele altor oameni, atât în ​​limbajul lor, cât și în comportamentul lor. Cu aceste informații, vei putea înțelege cum să-i transmită interlocutorului tău informația astfel încât să fie percepută în cel mai bun mod posibil și să-l motiveze să ia deciziile de care ai nevoie.

De exemplu, experiența ta de viață probabil îți spune că atunci când ai de-a face cu unii oameni este mai bine să arăți beneficiile pe care le vor primi. Alții sunt mai bine serviți cu o descriere detaliată a necazurilor cu care se vor confrunta dacă nu sunt atenți la ceea ce spui. Cineva este stimulat de evaluarea oamenilor care sunt semnificativi pentru el, în timp ce cineva este cea mai înaltă autoritate pentru el însuși.

Acestea sunt toate metaprograme, iar numărul lor total este mai mare de cincizeci. Dar nu vom supraîncărca creierul și le vom considera pe cele mai importante dintre ele:

1. Conținutul motivației (realizare - evitare)

2.Nivelul de activitate (inițiativă - pasiv)

3. Referință predominantă (internă - externă)

4.Schema de lucru (proces - oportunități - rezultat)

5.Scala de percepție (global - specific)

7. Comportament într-un grup (finalizarea unei sarcini - salvarea unei comenzi)

8. Focalizarea comparației (Similitudine - Diferență)

Fiecare persoană, de regulă, se concentrează fie pe atingerea obiectivelor, fie pe evitarea problemelor.

Oamenii de realizare își păstrează atenția asupra obiectivelor. Ei știu ce vor și acționează pentru a obține. Oamenii de evitare sunt activi pentru a evita problemele și pedepsele. Alegerea lor este între cel mai rău și cel mai puțin. Nu că ar fi mai bine, dar că nu ar fi mai rău.

În timp ce primii pot lucra eficient în posturi care necesită luare a deciziilor, cel de-al doilea tip de oameni este mai potrivit pentru posturi legate de identificarea diferitelor probleme și deficiențe, de exemplu, în departamentele de audit și control al calității. Oamenii de evitare au tendința de a verifica informațiile și rezultatele muncii. De regulă, au dificultăți semnificative de comunicare.

Puteți defini acest metaprogram întrebând: „Ce este important pentru tine?”, „De ce este important pentru tine?”.

De exemplu, prietenul tău va cumpăra o mașină. Întreabă-l de ce are nevoie de o mașină?” El vă poate spune, de exemplu: „Pot călători cu familia mea și, în general - mașina oferă libertate de mișcare” (o persoană este orientată spre realizare) sau poate spune „Oosit să merg cu metroul, mai ales în grabă. oră, când stai pe picioare. Și apoi, așa că voi elimina problema cu călătoriile la dacha, mai ales atunci când este necesar să transportați recolta ”(o persoană este concentrată pe evitarea disconfortului).

Oamenii „realizării” se caracterizează printr-o structură pozitivă a discursului: „Plănuiesc să realizez”, „Vreau să primesc”, „Vreau să fiu ...”.

„Evitarea” oamenilor folosește în mod predominant o structură negativă de afirmații: „Nu vreau asta”, „Nu pot face asta...”.

Cum pot fi folosite cunoștințele despre acest metaprogram în comunicarea cu oamenii?

Persoana „realizării” va lucra mai eficient dacă lucrați cu planurile și obiectivele sale, ajutați la depășirea obstacolelor, folosiți stimulente mai degrabă decât amenințări. Pe de altă parte, ajutați persoana „evitante” să-și definească obiectivele astfel încât să știe exact ce vrea și ce nu își dorește. Demonstrează-i că îl înțelegi și că îl poți ajuta.

Dacă ești lider, atunci ar trebui să cunoști motivația angajaților tăi pentru a avea un impact eficient asupra lor. Este mai bine ca unii angajați să spună: „Munceste din greu și vei primi un bonus”, „Pentru a crește și mai mult nivelul de prosperitate, ai nevoie de...”, „Dacă vrei să obții o poziție bună, este util pentru tine. …”. Pentru alții, vor fi mai eficiente cuvintele: „Înțelege, dacă nu îți îndeplinești îndatoririle, îți vei pierde bonusul!”, „Dacă nu vrei să regreti despre... mai târziu, trebuie să .. .”, „Pentru ca profitul să nu scadă, sugerez ... "," Pentru a nu deveni străini, trebuie să ... "," Nu vrei să fii amendat, atunci... " .

Pentru a-l manipula pe șeful „evitator”, tactica de a-l „încălzi” cu probleme funcționează cel mai bine. De exemplu, intri in biroul sefului tau si raportezi ca a aparut o problema care poate duce la asa si asa consecinte negative. Când șeful tău se gândește, spune-i „Îmi propun să rezolv așa...” (desigur, modalitatea de a rezolva problema este în întregime în domeniul tău de interes). După o astfel de transmitere, există o șansă de aproape 100% ca șeful să dea voie pentru sugestiile dvs. și va fi, de asemenea, recunoscător pentru preocuparea dumneavoastră pentru organizație.

Nivel de activitate (proactiv - pasiv)

Unii oameni preferă să fie proactivi, alții - pasivi. Când telefonul încetează să sune, oamenii pasivi iau o pauză. Mai întâi gândesc și abia apoi acționează. Oamenii proactivi își folosesc timpul liber pentru a îmbunătăți sistemul. De regulă, ei încep mai întâi să acționeze și își dau seama de detaliile deja în curs de finalizare a sarcinii. Dacă oamenii cu inițiativă acționează singuri, atunci cei pasivi au nevoie de un impuls, așteaptă o comandă.

Dezvăluirea metaprogramului.

Pune o întrebare, de exemplu: „Ce sarcini ai rezolvat în jobul tău anterior?” O persoană cu inițiativă va răspunde cam așa: „Am lucrat cu clienți, am participat la negocieri, m-am ocupat de contracte, am urmărit sortimentul de mărfuri”. Pasivul va spune: „Știți, treaba mea anterioară a fost să evaluez în mod regulat situația de pe piață și să țin cont de schimbările în relațiile cu clienții, în special cu cei cu care avem contacte pe termen lung și, prin urmare, a trebuit să monitorizez toate factorii care apar...”.

Statisticile arată că, cu cât frazele sunt mai scurte, cu atât persoana este mai activă. Un număr semnificativ de propoziții subordonate poate indica o natură pasivă. O persoană cu inițiativă afirmă adesea mai degrabă decât pune întrebări. În același timp, el folosește verbe active: „Știu”, „Vreau”, „Vreau” etc. Oamenii pasivi cer mai mult decât spun. În același timp, ei sunt angajați într-o poziție de auto-retragere: „Ar fi bine să facem asta”, „Trebuie să ne gândim la asta”, „De obicei, se face”.

Ce ne oferă cunoașterea acestor diferențe?

Este important ca persoanele pasive să acorde timp să se gândească la situație sau întrebare. Prin urmare, următoarele propoziții sunt eficiente în comunicarea cu ei: „Să așteptăm și să analizăm totul”; „S-ar putea să te gândești la asta...”; „Când vă va fi mai convenabil să vă întâlniți - la prânz sau seara?”, „Uite ce poți face aici”, etc. Oamenii pasivi cred adesea (și nu în zadar) că alții îi manipulează în mod constant, așa că oferi unor astfel de oameni măcar iluzia alegerii.

Asemenea convenții pot fi omise în relațiile cu oamenii de inițiativă. Construiți-vă frazele într-o formă directă: „Fă-o”, „Rezolvați singur această problemă”.

Referință predominantă (internă - externă)

Acest metaprogram arată unde o persoană are un punct de responsabilitate pentru luarea unei decizii. Cum o persoană ia în considerare opinia sa și cum ține cont de opiniile altora, precum și în ce măsură sunt importante pentru el datele statistice, faptele cunoscute, opinia publică.

Persoanele cu referință internă știu instinctiv dacă au făcut o treabă bine sau prost. Ei decid singuri în ce situație ce să facă. Acești oameni spun de obicei: „După părerea mea...”, „Am hotărât ce se va întâmpla...”, „Cred că este mai oportun...”, „Simt ce este nevoie...”, „Eu vezi că tu...”, etc.

O persoană cu referință externă trebuie să obțină un răspuns la această întrebare de la alții, în special de la cei în care are încredere. Astfel de oameni tind să lucreze sub conducerea altcuiva, este important pentru ei să primească „feedback” și aprobare. Această categorie de oameni poate fi identificată prin cuvintele: „În opinia lui Ivanov, este necesar să facem acest lucru...”, „Vanya a spus că trebuie să...”, „M-a sfătuit un vecin și am decis... ”, „Petrov a spus că ar fi mai bine...”, etc etc. Adesea, acești oameni nu pot lua decizii în mod independent, fără discuții, asupra problemelor importante. În același timp, sunt mai puțin conflictuali, gata să asculte și să țină cont de punctul de vedere al altcuiva.

Dezvăluirea metaprogramului.

De exemplu, un prieten de-al tău a decis să-și schimbe locul de muncă. Întrebați-l: „Când ați luat această decizie, ce v-a influențat alegerea?” Unii vor răspunde că „Soția mea a spus că dacă nu mă apuc de muncă, îmi pierd calificarea”, sau se vor referi la împrejurări: „Criza din țară m-a făcut să-mi caut de lucru”. Alții vor răspunde: „M-am gândit la situație, am ținut cont de toate circumstanțele și am decis să-mi caut un nou loc de muncă”.

Alte întrebări pentru determinarea tipului de referință:

- cum înțelegi - munca ta este făcută bine sau prost?

- cum iei o decizie cu privire la cel mai bun mod de a face această lucrare?

- cum decizi cu cine să votezi la alegeri?

- Cunoști bine computerul? De ce crezi asta?

- consideri că cariera ta este de succes? De ce crezi asta?

- te adaptezi usor altor persoane? De ce crezi asta?

Folosind un metaprogram.

Persoanele cu referință internă sunt greu de controlat. Arată-i acelei persoane că îi respecți punctul de vedere, că nu forțezi sau constrângi, că poate lua propriile decizii. Dacă trebuie să rezolvați o problemă cu o astfel de persoană, atunci este mai bine să-i adresați cuvintele: „Ce crezi că este mai bine...”, „Cum ar merita, în opinia ta,...”, "Este mai convenabil pentru tine...?"

Oamenii cu referință externă trebuie să fie ghidați și controlați. Au nevoie ca normele să fie stabilite extern, altfel nu sunt niciodată siguri că fac ceea ce trebuie. Lăudați mai des astfel de oameni, oferiți-le cât mai mult feedback posibil. Dacă trebuie să rezolvați o problemă cu o astfel de persoană, atunci trebuie să faceți o referire la o persoană care este o autoritate pentru interlocutorul dvs.: „Inginerul șef a spus ce este necesar”, „Sidorov susține că ar fi mai bine... .”, etc.

Schema de lucru (proces - oportunități - rezultat)

Oamenii orientați spre „proces” preferă să urmeze instrucțiunile dezvoltate în orice, mențin operabilitatea sistemului pe baza parametrilor și reglementărilor date. Oamenii „procesului” sunt înclinați să lucreze cu absența unor criterii clare pentru rezultat, nu este atât de important pentru ei ce obiective se confruntă, este mult mai important ce va trebui făcut în acest caz.

Oamenilor orientați spre oportunități le place varietatea de alternative. Sunt potrivite pentru brainstorming, generarea de idei și absolut nu pot suporta constrângeri strânse.

Pentru oamenii de „rezultat” totul are propria măsură și punct final. Aceștia sunt oameni foarte motivați. Dacă văd clar obiectivul, atunci merg la el, fără să acorde atenție obstacolelor. Astfel de oameni pot obține rapid rezultatul dorit, dar se pot abate cu ușurință de la tehnologie și procedurile prescrise.

Dezvăluirea metaprogramului.

Oamenii „procesului” pot fi identificați prin sintagmele: „Am fost în diferite magazine, am discutat cu administratorii, am negociat cu directorii, am cerut reduceri de la furnizori etc.”. În vorbirea lor, există multe verbe de formă imperfectă: a merge, a organiza, a vorbi, a motiva, a scrie, a chema etc.

Oamenii „rezultatului” folosesc adesea cuvinte de valoare (eficiență, perspectivă, înțelegere), precum și verbe cu forma perfectă (a făcut, a convenit, a încheiat, a realizat, a primit, a stors). Exemplu: „Am găsit 14 magazine promițătoare, am reușit să găsesc directori, am semnat 12 contracte de aprovizionare profitabile și am primit o reducere de 15% de la cei mai mari furnizori.”

La întrebarea „De ce ai decis să-ți petreci vacanța în acest fel?”:

- persoana „procesului” vă va răspunde cum a luat decizia: „Am fost la o agenție de turism”;

- o persoană cu „oportunități” vă va spune despre motivele: „Am fost mulțumit de preț”, sau „Ne-am odihnit grozav acolo anul trecut”;

- persoana „rezultatului” va explica intenția acestui pas: „Plănuiesc să mă întâlnesc acolo cu persoana potrivită”.

Un alt exemplu este întrebarea „De ce ai ales acest job?” Oamenii orientați spre proces vor răspunde: „Am văzut un anunț pe internet, mi-am trimis CV-ul. Am primit un telefon de la organizație și am fost invitat să am un interviu.” Persoana de „oportunitate” va răspunde în cheie: „Sunt sigur că această muncă îmi va permite să-mi realizez potențialul, deoarece această companie este lider de piață”. Persoana rezultată va spune: „În termen de trei ani, intenționez să ocup o poziție de conducere în ea și să merg mai departe”.

Folosind un metaprogram.

Este puțin probabil ca oamenii „procesului” să obțină un rezultat concret rapid, dar funcționează foarte bine acolo unde este necesar să adere la tehnologie și nu există obiective specifice ale activității. Arată respect pentru cunoștințele și opiniile lor, explică-le totul nou în detaliu, încercând să vorbească într-un mod structurat. Folosiți cuvinte și expresii precum „este dovedit”, „exact”, „aceasta este calea corectă” în discursul dvs.

Oamenii cu „oportunități” trebuie să ofere ceva nou, nu să îi facă să urmeze cu strictețe orice instrucțiuni, să ofere diverse oportunități și opțiuni pentru a îndeplini o anumită sarcină. Când vorbiți, folosiți cuvinte precum „nou”, „alegere”, „diferit”, „oportunități”, „alternative”.

Este dificil pentru oamenii „rezultatului” să înceapă o activitate până când primesc răspunsuri la întrebările: „De ce și în ce scop?”, „Care va fi rezultatul muncii mele?”, „Cum va fi măsurat rezultatul meu?” ?”. Astfel de oameni se simt confortabil să lucreze atunci când există o relație directă între salarii și rezultatele muncii lor.

Scala de percepție (globală - specifică)

Oamenii cu o mentalitate „globală” văd proiectul ca un întreg. Ei pot evalua eficient impactul pe care o inițiativă îl va avea asupra companiei în ansamblu. Mai mult, astfel de oameni pot face inexactități și calcule greșite în mici detalii. Pur și simplu nu sunt interesați de ele. Dimpotrivă, oamenii care gândesc „concret” tind să se concentreze pe detalii. Ele se adâncesc în mod clar în componentele mici ale proiectului. Dar au dificultăți în înțelegerea întregului tablou, deoarece nu se pot ridica deasupra situației și nu o pot evalua în ansamblu.

Dezvăluirea metaprogramului.

Dacă pui o întrebare unei persoane care gândește „global” despre un film pe care l-a vizionat, vei primi un răspuns în cheia: „o comedie bună este mai interesantă decât cea anterioară pe care am urmărit-o”. O persoană „concretă” va putea vorbi ore întregi și fără oprire, vorbind despre toate detaliile complotului. Discursul oamenilor „concreți” este mai consistent, în timp ce oamenii care gândesc „la nivel global” sar liber de la un subiect la altul.

Folosind un metaprogram.

Pentru a comunica eficient cu oamenii, trebuie să-ți construiești argumentele în conformitate cu nivelul lor de gândire.

Nu supraîncărcați șeful gânditor „global” sau partenerul de afaceri cu detalii inutile - ei sunt interesați de însăși esența propunerii dvs. În primul rând, este necesar să se prezinte imaginea generală, să se facă o imagine de ansamblu. Nu începe o conversație cu detalii. Ar trebui să fii pregătit pentru faptul că interlocutorul tău va sări adesea de la gând la gând și va reacționa în consecință. Folosiți cuvinte precum „general”, „idee”, „concept”.

La rândul său, înainte de a comunica cu o persoană care gândește „concret”, mai întâi gândește-te la toate întrebările private posibile care pot apărea și dă motive detaliate pentru fiecare dintre frazele tale. Nu face prea multe generalizări. Furnizează detalii. Folosiți cuvinte precum „exact”, „exact”, „specific”, „program”, „plan”, „primul”, „al doilea”, „consecințe”.

Concentrarea atenției (spre tine - față de ceilalți)

Acest metaprogram este despre focalizarea atenției. Se bazează pe întrebarea: ale cui interese - proprii sau ale altora - sunt mai prioritare pentru o persoană. Unii oameni își exprimă atenția către interlocutor prin postura și intonația vocii lor și cu toate expresiile faciale. În comunicarea cu ceilalți, cineva simte distanță și răceală, atenția lor este îndreptată doar către ei înșiși. Este destul de dificil să stabilești că ești ascultat deloc.

Dezvăluirea metaprogramului.

O persoană orientată spre sine este înclinată să nu arate emoții, nu este foarte eficientă în comunicarea interpersonală și, adesea, urmărește doar ceea ce se întâmplă.

O persoană cu metaprogramul „oameni din jur” arată destul de plină de viață, este capabilă să recunoască reacțiile și sentimentele altor oameni.

Folosind un metaprogram.

Nu insista să construiești relații de încredere cu oameni egocenți. Încercați să fiți clar în ceea ce privește gândurile dvs. și furnizați informații detaliate atunci când vorbiți cu ei. Arată acelei persoane că o înțelegi și, în același timp, încearcă să nu arăți că i-ai perceput emoțional reacția la ceva.

Când comunici cu o persoană cu metaprogramul „oameni din jur”, fii expresiv, mobil, sociabil, arată empatie și respect.

Pentru ce posturi este indicat să selectați angajați orientați spre oameni? Acesta poate fi medic, formator, profesor, asistent social. La rândul său, un inspector fiscal care ascultă cu simpatie debitorii este puțin probabil să poată îndeplini planul de colectare a impozitelor.

Comportament în grup (finalizarea sarcinii - salvarea echipei)

Acest metaprogram descrie direcția energiei în munca echipei. Unii oameni își concentrează toată atenția asupra îndeplinirii unei sarcini și realizează acest lucru indiferent de alinierea în grup și de conflictele personale. Pentru alții, este mult mai important să păstrăm grupul în sine. Cei care sunt concentrați pe îndeplinirea unei sarcini sunt mai buni în a face munca care nu implică interacțiunea cu un număr mare de oameni. Cei care apreciază reținerea echipei sunt mai potriviti pentru locurile de muncă în care este importantă menținerea unor relații bune, cum ar fi relațiile publice și serviciile pentru clienți.

Focalizare pe comparație (asemănare - diferență)

Oamenii cu metaprogramul „similaritate” sunt mai înclinați să caute un teren comun în conflict. Căutătorii „asemănării” sunt oameni de consistență. Preferă aceleași culori în hainele lor, le place să călătorească la aceleași hoteluri, să viziteze aceleași restaurante. Acești oameni rareori schimbă ceva radical. Dar dacă trebuie să schimbe ceva, vor găsi o opțiune care va fi similară cu cea anterioară. Oamenilor orientați spre „asemănări” nu le place să schimbe cercul de prieteni și cunoștințe, managerilor nu le plac schimbările mari, angajaților – mai rar își schimbă locul de muncă. Pentru ei, stabilitatea și fundamentalitatea sunt importante. Ei prețuiesc tradiția, clasicele, calitatea dovedită etc. Astfel de oameni sunt stabili, previzibili, de încredere.

Oamenii cu mintea diferită sunt inovatori care se străduiesc întotdeauna pentru schimbare. Pentru ei, a face aceeași treabă o perioadă lungă de timp este o muncă grea. Ei caută în permanență noi modalități de a rezolva problemele, chiar dacă cele existente funcționează foarte bine. Astfel de oameni își pot schimba în mod regulat întreaga garderobă, adesea își pot schimba prietenii și partenerii. Liderii din această categorie iubesc programele de dezvoltare, restructurarea, schimbările de echipă, schimbările organizaționale etc. Angajații își schimbă adesea locul de muncă, plecând într-un nou domeniu de activitate. Sunt purtați de idei și proiecte noi, dar, după ce au obținut succes (sau s-au confruntat cu dificultăți serioase, cu nevoia de implementare minuțioasă a ideii), își pierd rapid interesul pentru ele. Astfel de oameni inițiază înșiși schimbări, le place să lucreze într-un mediu în schimbare, într-o situație de presiune a timpului.

La rândul său, metaprogramul „diferență” are propria sa clasificare internă: diferență pentru „nou” și diferență pentru „nu”. Oamenii orientați către „nou” sunt inovatori și reformatori, așa cum este descris mai sus. Celor care sunt orientați spre „nu” le place să se certe cu toată lumea, nu sunt de acord cu nimeni.

Dezvăluirea metaprogramului.

Puteți recunoaște persoanele care sunt concentrate pe „asemănare” după expresiile: „Acesta este la fel ca...”, „Sunt exact la fel...”, „Nu văd diferența în...”, „Toate aceeași semnificație...”. La rândul lor, oamenii orientați spre „diferență” sunt identificați prin frazele: „Acesta nu este deloc la fel...”, „Am nevoie de totul altfel...”, „Este ceva nou?”, „Acesta este complet. diferit”, etc etc.

Îți poți împinge interlocutorul la auto-dezvăluire cu următoarele întrebări: „Compară locul de muncă anterior cu cel actual”, „Compară Egipt și Turcia”, „Compara scufundări și parașutism,” etc. Aceste întrebări au un principiu general - au ca scop compararea.

De exemplu, cereți-i persoanei să compare ouăle omletă cu ouăle omletă. El poate răspunde la următoarele: „Ce este de comparat? Și acolo, și acolo, baza este aceeași - ouă ", și poate răspunde diferit:" Și cum pot fi comparate? În ciuda faptului că aceste feluri de mâncare sunt făcute cu ouă, sunt lucruri complet diferite.”

Important: Nu puneți întrebări precum: „Care este diferența...”, sau „Ce este comun între...”. Astfel de forme de întrebări conduc la un răspuns și nu permit tragerea unei concluzii exacte despre o persoană.

Folosind un metaprogram.

Pentru a motiva o persoană concentrată pe „asemănare”, este necesar să-ți construiești argumentația ca și cum propunerile tale doar dezvoltă vechi tradiții, le adaptezi ușor la realitățile schimbate și nu le schimbi radical. Pentru cei care caută „asemănări” în conversație, subliniază punctele comune, arată-le că ai obiective comune cu ei, construiește pe ceea ce știu deja și pot face.

Demonstrați și subliniați schimbarea celor care caută „diferența”. Când vorbești cu ei, folosește cuvinte precum „nou”, „unic”, „diferit”, „unic”. În același timp, pentru oameni - inovatori, argumentația că sistemul existent nu rezistă niciunei critici este mai potrivită și trebuie schimbată complet. Știind că un iubitor de ceartă stă în fața ta, îl poți manipula cu ușurință cu fraze: „Acum vei fi în dezacord cu mine”, „Acum vei nega asta...”, „Nu trebuie să fii de acord cu mine. ”, etc.

Cel mai bun mod de a începe să înveți metaprograme

Pe măsură ce stăpâneam metaprogramele, am făcut o serie de lecții importante pentru mine.

În primul rând, este foarte important să nu etichetați oamenii. Manifestarea diferitelor metaprograme la o persoană poate depinde de situație. De exemplu, la serviciu, el arată niște metaprograme, iar acasă cu familia - complet diferit. Sub influența stresului, o persoană „pasivă” poate deveni „activă” și așa mai departe.

În al doilea rând, pune întrebările potrivite. De exemplu, la întrebarea închisă „Luați singur decizii?”, desigur, veți primi un răspuns afirmativ. Cine admite altfel? Pentru, pentru a învăța să audă ceea ce persoana nu avea de gând să spună despre sine, pune întrebări deschise... În acest caz, de exemplu, este mai potrivit să întrebi: „Când iei decizii cu privire la o astfel de problemă, ce lucruri iei în calcul?”

În al treilea rând, învață să asculți și să auzi răspunsurile, nu le interpreta subiectiv - prin prisma propriei tale atitudini față de o anumită persoană.

Stăpânește treptat abilitatea de a-ți citi interlocutorii. În primul rând, învață să identifici un metaprogram în oameni și, după o săptămână, începe să fii atent la al doilea. Creșterea în acest fel a profunzimii de sondare a interlocutorilor, în câteva luni vei putea forma aproape automat o hartă a metaprogramelor fiecărei persoane.

Înțelegând caracteristicile psihologice ale interlocutorilor tăi, vei putea construi tacticile comunicării tale cu aceștia într-un mod optim.

De asemenea, este o experiență extrem de plină de satisfacții să fii conștient de propriile metaprograme. După ce stăpânești moduri neobișnuite de gândire, vei face un salt în auto-dezvoltare, ceea ce înseamnă că și ștacheta abilităților tale profesionale se va ridica la noi culmi!

21.11.2013

(Utilizarea tehnologiilor NLP (Programare Neuro-Lingvistică).

Introducere.

Probabil, nu este nevoie să spunem din nou cât de importantă este selecția corectă a personalului pentru funcționarea eficientă a companiei. Nu degeaba atunci când o firmă este evaluată, costul personalului variază de la 20% (în sectorul de producție) la 99% (în sectorul de servicii) din valoarea companiei.

Adesea durează ani pentru a construi o echipă de angajați eficientă și bine coordonată. Cu toate acestea, liderii manageri de resurse umane reușesc să formeze destul de repede o echipă de succes. Poate că secretul succesului lor constă în atenția extraordinară pe care o acordă recrutării fiecărui nou angajat. Și aici elementul cheie este tehnologia pe care se bazează atunci când decid dacă să angajeze o anumită persoană.

Acest articol va descrie unul dintre cele mai eficiente seturi de instrumente pentru evaluarea personalului pe care le oferă NLP (programarea neuro-lingvistică este cea mai de succes și cea mai dinamică direcție în psihologie din ultimii 20 de ani). Metoda propusă se bazează pe compilarea și analiza unui portret metaprogram al unei persoane și permite identificarea celor mai importante caracteristici ale stilului de gândire al unei persoane, care oferă informații despre cât de cu succes o persoană va face față unui anumit tip de activitate.

Metaprogramele în NLP înseamnă procesele de gândire obișnuite pentru o persoană, pe care le folosește pentru a percepe informațiile primite, a le procesa intern și a lua o decizie. În funcție de ce moduri de gândire sunt de preferat pentru o persoană, se trag concluzii despre cât de cu succes va face față cutare sau cutare activitate.

Prima parte a acestui articol este dedicată descrierii metaprogramelor, pe baza cărora este compilat un portret metaprogram al unei persoane.

A doua parte a articolului oferă exemple despre cum puteți compune portrete optime de metaprogram pentru diferite poziții și utilizați aceste informații pentru a analiza modul în care stilul de gândire al persoanei corespunde poziției pentru care aplică.

A treia parte a articolului descrie metode care vă permit să compuneți portrete metaprograme ale diferitelor persoane pe baza unor teste scrise sau în timpul unui interviu.

Rezumatul rezumă toate informațiile noi și oferă o idee despre cum puteți îmbogăți modelul folosit în acest articol cu ​​detalii mai fine.

Partea I. Descrierea metaprogramelor.

Metaprogramele descriu stilul obișnuit de gândire al unei persoane - modul în care percepe și procesează informațiile. Suntem înconjurați de un număr imens de detalii cărora le-am putea fi atenți, dar în procesul de percepție, majoritatea sunt eliminate. Metaprogramele preferate de o persoană determină exact ce informații vor fi admise în conștiință în primul rând și cum vor fi procesate.

Un anumit tip de gândire, un anumit mod de a percepe lumea înconjurătoare, un anumit stil de organizare și procesare a informațiilor pot fi mai potrivite pentru îndeplinirea unui anumit tip de sarcini. De obicei, o persoană face față cu mai mult succes unui tip de problemă și mai puțin cu succes altor probleme. Succesul și eficiența muncii depind în mare măsură de stilul de gândire (ce set de metaprograme) este caracteristic unei persoane.

Acest lucru nu înseamnă că unul dintre metaprograme este în sine „mai bun” sau „mai rău” decât celălalt. Totul depinde de context și de obiectivul pentru care te străduiești (doriești să angajezi un contabil sau marketer sau altcineva). Prin urmare, deja în stadiul de cunoaștere a metaprogramelor, puteți începe să vă conturați acele sarcini și acele întrebări pentru soluția cărora metaprogramul considerat este potrivit.

Metaprogramele sunt de obicei vizualizate în perechi, care sunt două abordări opuse pentru rezolvarea unei anumite probleme. De exemplu, într-o pereche de Referință internă - Referință externă la o persoană, de regulă, predomină unul dintre aceste două metaprograme (predominanță în sensul că îl folosește mai des pe unul dintre ele, preferându-l altuia, metaprogram alternativ).

Uneori poate fi dificil să-ți dai seama care metaprogram este mai preferabil într-o pereche. Cu toate acestea, o analiză detaliată poate dezvălui oricând, deși nesemnificativ, dar un avantaj într-o direcție sau alta. În astfel de cazuri, puteți desemna acest metaprogram ca fiind slab exprimat, spre deosebire de acele cazuri când este pronunțat.

Acest metaprogram descrie pe ce criterii se bazează oamenii atunci când compară diferite opțiuni de acțiune și atunci când decid ce să facă. Persoanele cu referință internă se vor referi la propriile criterii și convingeri. Ei colectează informații din lumea exterioară, le evaluează, dar insistă asupra unei decizii independente pe baza propriilor criterii. Astfel de oameni sunt greu de gestionat, adesea percep instrucțiunile sau comanda doar ca informații suplimentare. Nu au nevoie de control extern. O persoană cu o referință internă pronunțată va rezista oricărei decizii a altora, chiar dacă această decizie este în favoarea sa.

Persoanele cu referire externă se vor adresa altor persoane pentru a afla pe ce norme și criterii ar trebui să se bazeze. Ei iau adesea decizii doar atunci când altcineva confirmă că au fost corecte. Au nevoie constant de sfatul altor oameni, altfel nu sunt niciodată siguri că fac ceea ce trebuie. Se pare că le este greu să ia decizii. Oamenii cu referință externă trebuie să fie ghidați și să transfere cu recunoștință altora responsabilitatea de a lua decizii. Acest metaprogram poate fi definit punând întrebarea „De unde știi dacă ai făcut o treabă bine sau prost?” O persoană cu referință internă va răspunde că el însuși a decis așa. O persoană cu referință externă poate răspunde: „Șefii laudă (certează)”, referindu-se la opinia altor persoane.

Abordare - Evaziune.

Acest metaprogram explică modul în care oamenii se motivează să facă anumite lucruri, de ex. cum se forțează să facă ceea ce nu vor să facă. Persoanele cu metaprogramul Abordare se concentrează pe obiectivele lor. Le pasă de ceea ce pot câștiga, câștiga, obține. Ei își imaginează o imagine a succesului viitor, iar aceasta este cea mai bună motivație pentru ei să ia măsuri.

Persoanele cu metaprogramul Evasion sunt ușor conștienți de probleme și știu ce să evite. Ei, în primul rând, sunt atenți la ceea ce nu le place. Adesea își imaginează cât de rău le va fi dacă nu fac o anumită treabă, iar aceasta este o motivație pentru ei să ia măsuri.

Te poți motiva cu „bățul” sau „morcovul”. Pentru persoanele de tip „abordare”, cea mai bună motivație este cunoașterea scopului și a recompensei. Oamenii cu metaprogramul Evasion sunt motivați de înțelegerea a ce probleme și pedepse pot fi evitate dacă întreprind anumite acțiuni. În funcție de acest metaprogram, o persoană poate fi mai bine motivată fie atunci când i se oferă o recompensă, fie atunci când este amenințată cu pedeapsă.

Acest metaprogram poate fi definit punând întrebarea „De ce doriți să vă schimbați locul de muncă?” O persoană cu metaprogramul Evitare va spune mai degrabă că este obosită, că jobul este neinteresant și nepromițător, că sunt dificultăți și probleme, așa că vrea să „lase vechiul job”. O persoană cu metaprogramul Abordare, în primul rând, va spune că noul său job i se pare promițător și interesant, că speră la succes și o carieră bună, așa că a decis să „vină la un nou job”. Într-un caz, o persoană spune mai multe despre ceea ce vrea, realizează, primește. Într-un alt caz, el descrie acele situații și probleme pe care ar dori să le evite.

Abordați oamenii sunt mai buni în a face lucruri în care este nevoie de capacitatea de a urmări fără încetare un obiectiv specific. Oamenii evazivi sunt excelenți la identificarea erorilor, de exemplu, atunci când verifică rapoartele.

Activ - În așteptare.

Acest metaprogram descrie stilul de lucru al unei persoane. O persoană activă ia el însuși inițiativa și începe rapid o afacere, mergând mai departe. Nu așteaptă ca alții să ia măsuri. Nu este necesar ca persoana să-și facă treaba rapid. Este inițiativă în sensul că pentru a începe mișcarea nu are nevoie de influență externă, poate începe mișcarea el însuși. Stilul răspunsului este activ (de multe ori fără să aștepte să apară o întrebare, el caută deja un răspuns la o posibilă situație).

Persoana care așteaptă așteaptă ca alții să ia măsuri sau își cere timpul pentru o oportunitate de a începe. Poate petrece mult timp nehotărât sau să nu întreprindă deloc nicio acțiune, motivat de influența externă. Este mai degrabă o reacție la ceea ce se întâmplă decât o inițiativă. Asta nu înseamnă că lucrează încet, doar pentru a începe să se miște are nevoie de influență externă, de un fel de impuls care să-l împingă să înceapă să facă treaba. Stilul răspunsului este în așteptare (începe să caute un răspuns doar atunci când a apărut deja o situație problemă).

General - Privat.

Acest metaprogram descrie cu câte informații preferă să lucreze o persoană. Oamenii „generali” preferă să lucreze cu cantități mari de informații. Ei gândesc global și le place să generalizeze. Ei încearcă să vadă totul ca un întreg, dar pentru o scurtă clipă se pot întoarce la detalii. Poate sări peste pași dintr-o secvență, ceea ce face dificilă reproducerea. Ei vor vedea întreaga secvență ca o singură bucată, mai degrabă decât o serie de pași succesivi. Persoana „generală” pierde o mulțime de informații. „Nu văd copacii din spatele pădurii”.

Persoana „privată” preferă informațiile mici, din care poate construi bucăți mari. Acordă mai multă atenție detaliilor. Preferă secvența, pas cu pas. Îi place să ofere descrieri precise. Are tendința de a detalia detalii. „Nu vede pădurea din spatele copacilor”.

Oamenii „obișnuiți” sunt buni la dezvoltarea planurilor strategice. Oamenii „privați” fac față cu succes sarcinilor care necesită atenție la detalii și constau dintr-un număr mic de pași secvențiali.

Similaritate - Similaritate cu distincție - Diferență.

Acest metaprogram descrie ceea ce oamenii acordă mai multă atenție: căutarea asemănărilor sau diferențelor. Oamenii orientați spre similitudine sunt interesați de modul în care aceasta se potrivește cu experiența lor anterioară. Sunt conservatori. Ei cumpără aceleași lucruri (cele pe care le-au cumpărat înainte). Într-o conversație, ei caută, în primul rând, ceva cu care să fie de acord. Ei se vor mulțumi adesea cu același loc de muncă timp de mulți ani și se vor descurca bine în sarcini care sunt în esență similare între ele. Dintre mai multe opțiuni de acțiune, ei o aleg pe cea pe care au testat-o ​​deja, cu care sunt deja familiarizați.

Oamenii care sunt „diferiți” observă și sunt interesați de lucruri noi și diferite. Într-o conversație, ei caută ceea ce nu sunt de acord, se ceartă adesea. Străduiește-te pentru schimbare. Schimbați locul de muncă des. Sunt atrași de inovație. Caut noi comportamente. Nu le place să se repete.

Oamenii cu un metaprogram similaritate versus diferență acordă o atenție egală asemănărilor și diferențelor. În conversație, ei găsesc atât afirmații cu care sunt de acord, cât și pe cele cu care sunt gata să se certe. Axat pe o dezvoltare lină. Ei preferă „la fel ca înainte, dar îmbunătățit”. Căutăm modalități de a îmbunătăți vechile moduri de lucru fără a le abandona complet.

Acest metaprogram descrie locul în care se concentrează atenția unei persoane - asupra evenimentelor din trecut, din prezent sau din viitor.

O persoană cu un metaprogram al Viitorului este, în primul rând, concentrată pe viitor - pe ceea ce se poate întâmpla. Vorbește de obicei la timpul viitor, dar nu neapărat. Poate vorbi despre planurile lui - despre cum și ce se va întâmpla mâine, într-un an, într-o lună. Este mai interesat de ceea ce se va întâmpla după un timp, uneori chiar în detrimentul prezentului. La întrebarea: „Spuneți-ne despre întreprinderea dumneavoastră?” - va descrie în principal planuri de dezvoltare, perspective de viitor. Astfel de oameni sunt buni la rezolvarea problemelor de planificare și dezvoltare.

O persoană cu un metaprogram Prezent se concentrează în primul rând pe ceea ce se întâmplă acum. Are o idee bună despre situația actuală. Va vorbi despre situația actuală a întreprinderii.

O persoană cu metaprogramul Trecut este concentrată în primul rând pe trecut - pe ceea ce a fost înainte. Vorbește de obicei la timpul trecut, dar nu neapărat. Va vorbi despre ce sa întâmplat cu compania în trecut. Înclinat să analizeze evenimentele trecute. Acești oameni sunt analiști grozavi.

Aceasta este doar o prezentare rapidă a unora dintre cele mai importante metaprograme. În literatura specială (de exemplu, D. O'Connor și D. Seymour „Introduction to NLP”) puteți găsi o listă mai largă de metaprograme și o descriere mai detaliată a acestora. Dar aceste șase metaprograme sunt deja suficiente pentru a lua decizii cu privire la multe probleme.

Trebuie remarcat imediat că doar câțiva oameni prezintă modelele de comportament descrise în forme pronunțate, extreme. Comportamentul majorității oamenilor este un amestec al celor două extreme descrise în descrierea metaprogramelor. De exemplu, o persoană poate fi motivată parțial de dorința de a evita problemele și parțial de dorința de a atinge un scop. Or, într-o proporție sau alta, atenția sa se poate concentra atât asupra trecutului, cât și asupra prezentului, viitorului. Dar, cu toate acestea, orice tipar de comportament se dovedește a fi mai pronunțat decât altul. Acest lucru duce la faptul că o persoană, în primul rând, arată un anumit stil de percepție a lumii.

De asemenea, este necesar să adăugăm că, în funcție de context, setul caracteristic de metaprograme al unei persoane se poate schimba. Metaprogramele General-Particular și Trecut-Prezen-Viitor sunt de obicei aceleași pentru toate contextele, în timp ce celelalte patru metaprograme pot varia foarte mult în funcție de situație. Deci, de exemplu, o persoană care are o referință internă la locul de muncă și care ia independent toate deciziile economice, poate avea o referință externă acasă și în orice să urmeze recomandările pe care i le dă soția lui. O persoană care este destul de conservatoare în alegerea hainelor, care vine să lucreze în același costum familiar, într-o situație în care se decide problema achiziționării de echipamente noi, se poate dovedi a fi o persoană diferită și insistă să caute ceva complet nou și modern.

Prin urmare, atunci când colectăm informații despre o persoană, ar trebui să se stabilească cele mai tipice contexte pe care aceasta le va întâlni în timpul activităților sale viitoare la locul de muncă, pentru a determina ce tipare de gândire vor apărea în aceste situații.

Portretul metaprogramului va fi un set de metaprograme pronunțate care sunt caracteristice unei persoane, de exemplu: referință internă, abordare, activ, general, diferență, viitor ... Dacă un metaprogram nu este puternic exprimat, atunci poate fi exclus din listă, iar portretul metaprogramului va consta din mai puține modele. Cunoscând portretul metaprogramului, putem concluziona cât de bine este această persoană potrivită pentru a se angaja într-o anumită activitate, cât de bine va face față cutare sau cutare tip de sarcină.

Partea a II-a. Analiza portretului metaprogramului.

Compilare de portrete metaprograme pentru diferite poziții.

Această parte va lua în considerare o astfel de zonă de utilizare a metaprogramelor, cum ar fi analiza unui solicitant pentru o anumită poziție atunci când angajează un nou angajat.

Dacă este suficient de clar în ce fel de activitate va fi angajat și s-a întocmit un portret metaprogram care este cel mai potrivit pentru postul vacant, atunci rămâne de ales dintre toți candidații pe cel al cărui stil de gândire este cel mai apropiat de cel dorit.

Întrebarea cum puteți compune rapid și precis un portret metaprogram al unei persoane este discutată mai detaliat în partea a III-a. Aici vor fi date și exemple de întocmire a portretelor metaprogramelor pentru diferite poziții și activități.

În fiecare caz specific, ar trebui să se țină cont de toate specificul și caracteristicile activității în care va fi angajată o persoană care ocupă o anumită funcție. În același timp, diferite portrete pot fi întocmite pentru aceeași poziție în diferite firme. Mai jos sunt descrieri ale celor mai tipice portrete metaprograme pentru posturi: director al unei firme (manager), secretar, marketer. De asemenea, se oferă o descriere foarte scurtă și compactă a criteriilor pe baza cărora a fost selectat cutare sau cutare metaprogram.

Director al companiei (șef).

1. Referință internă. Directorul firmei ar trebui să ia cele mai multe decizii importante cu privire la activitățile firmei. Este mai de preferat dacă el însuși ia decizii, pe baza propriei păreri, și nu pe opinia altor persoane.

2. Activ. Este de dorit ca liderul să fie activ, energic și proactiv. Ca să nu aștepte ca vreun eveniment extern sau alte persoane să înceapă să-l împingă să întreprindă acțiuni active, ci el însuși ia inițiativa.

3. Apropiere. Este mai preferabil ca directorul firmei să efectueze orice schimbări sau reforme în companie într-o măsură mai mare pentru a extinde capacitățile firmei, a obține o funcționare mai reușită, a obține profituri suplimentare, mai degrabă decât să-și concentreze atenția pe combaterea deficiențelor. a firmei.

4. Nast. și Bud. Managerul trebuie să aibă o idee bună despre situația actuală a companiei și să vadă clar perspectivele de dezvoltare a companiei în viitor. Liderul trebuie să fie capabil să planifice clar pentru ceva timp înainte, să fie capabil să prezică modul în care factorii externi se pot schimba în viitor. Pentru aceasta este necesar ca directorul companiei să țină în centrul atenției evenimentele prezentului și viitorului.

5. General. Este suficient de important ca directorul să-și imagineze imaginea generală a activităților firmei, astfel încât să poată vedea întregul efect general al oricărei schimbări, și nu doar efectul local.

6. Diferența. Este de dorit ca șeful să organizeze activitățile companiei nu într-un mod standard, nu conservator, ci folosind cele mai recente metode și tehnologii. Așa că atunci când a luat orice decizie, nu s-a mai bazat pe modul în care a rezolvat ultima dată această problemă, ci a căutat câteva opțiuni noi care sunt mai potrivite pentru situația actuală.

Secretar.

1. Referință externă. Este necesar ca secretarul să se ghideze după părerea, normele și criteriile de conducere, ceea ce îi va permite în munca sa să corespundă mai bine intențiilor și scopurilor pe care liderul dorește să le realizeze. Dacă secretarul începe să acționeze, bazându-se mai mult pe opinia sa despre cum trebuie făcut ceva, mai degrabă decât pe opinia conducerii sale, acest lucru poate duce la o discrepanță cu rezultatele pe care managementul a dorit să le obțină.

2. Activ. Una dintre calitățile unui secretar bun este că nu așteaptă ca managerul să-i amintească că trebuie făcut ceva, ci îndeplinește activ și rapid majoritatea sarcinilor. Este indicat ca secretarul să nu aștepte până când alte persoane încep să acționeze (cineva va suna, va aduce actele necesare), ci să rezolve rapid și proactiv sarcinile în fața lui.

3. Privat. Secretarul trebuie să se ocupe de un număr mare de sarcini mici, specifice, care necesită atenție la detalii. Prin urmare, este de dorit ca secretarul să prefere informațiile mici și să aibă ca scop clarificarea și concretizarea detaliilor.

4. Similitudine. De obicei, secretarilor li se cere să îndeplinească anumite tipuri de sarcini care se repetă de la o zi la alta. O persoană cu un metaprogram de similaritate, în primul rând, este mai înclinată să urmeze exact instrucțiunile conducerii, fără a adăuga multe lucruri noi de la sine. În al doilea rând, urmează modele de lucru bine stabilite, iar rezultatele activităților sale sunt previzibile, în timp ce persoana diferențelor este capabilă să proiecteze fiecare raport următor într-un mod nou.

5. Viitor. Cel mai adesea, secretarul se confruntă cu sarcini care îi cer să acorde atenție evenimentelor viitoare. Este recomandabil ca secretarul să înțeleagă clar și clar toate treburile planificate pentru ceva timp înainte. Cu toate acestea, este util pentru o secretară bună să aibă o gamă largă de atenție, inclusiv trecutul și prezentul și viitorul. Acest lucru îi va permite să păstreze în centrul atenției tuturor oamenilor și toate cazurile pe care le-a întâlnit și, în același timp, să controleze toate sarcinile și contactele curente și, în același timp, să aibă în vedere majoritatea lucrurilor planificate pentru viitor. Abordare - Evaziune. Acest metaprogram nu este deosebit de important în contextul muncii unui secretar. Cunoașterea acesteia poate fi folosită atunci când se dezvoltă un sistem de stimulente pentru secretar (fie recompensă pentru finalizarea cu succes a tuturor treburilor, fie amendă pentru efectuarea prematură a oricărei lucrări).

Marketer.

1. Diferența. Situația pieței se schimbă foarte rapid, mai ales în ceea ce privește publicitatea, marketingul, promovarea produselor pe piață. Tehnicile și metodele de lucru care au fost folosite acum o lună ar putea fi deja ineficiente astăzi. Prin urmare, pentru un specialist care promovează un produs pe piață, este deosebit de important să poată vedea și observa noi oportunități pe care piața le oferă. Este importantă o orientare către găsirea de noi metode de lucru cu clienții. Abilitatea de a observa potențialul de utilizare în tot ceea ce este nou.

2. Viitor. Concentrarea pe viitor, pe eventualele evenimente care pot apărea, este foarte importantă pentru ca un specialist să poată prezice evoluția situației pieței, astfel încât să fie mereu cu jumătate de pas înainte.

3. Activ. A aștepta ca circumstanțe externe sau oameni să te împingă să acționezi într-un domeniu precum promovarea unui produs pe piață înseamnă aproape întotdeauna să întârzii și să ratezi multe oportunități de dezvoltare care ar putea fi create printr-o acțiune proactivă. Este important să nu așteptați ca alți oameni să ia măsuri, ci să avansați rapid lucrurile cu o muncă energică.

4. Referință externă. Rezultatul promovării unui produs pe piață este modul în care cumpărătorii reacționează la acțiunile managerului. Și este suficient de important ca marketerul, atunci când ia o decizie, să fie ghidat în primul rând de opinia potențialilor parteneri și cumpărători. Pentru ca nu sa intreprinda actiunile pe care le considera corecte, ci cele pe care clientii le asteapta de la el.

5. Apropiere. Marketingul este o activitate în continuă evoluție. Pentru dezvoltare, pentru noi cercetări de piață, pentru testarea de noi metode de lucru cu clienții, motivația „morcov” este mai eficientă atunci când un marketer conduce o companie sperând să îmbunătățească performanța companiei și nu din cauza fricii de a pierde o parte din clienți .

6. General. Pentru planificarea strategică, pentru crearea unei imagini generale a dezvoltării unui proiect, o persoană cu un metaprogram comun este potrivită. Cercetarea de piață oferă multe descrieri detaliate ale diferitelor nuanțe legate de promovarea produsului. Pentru a lua deciziile corecte, este important să puteți vedea ceva în comun în această încurcătură de informații diverse și să nu vă blocați în detalii.

După cum sa menționat deja, pentru fiecare caz specific este necesar să vă întocmiți propriul portret metaprogram separat. Exemplele date mai sus vă permit să vedeți cum, cunoscând cerințele pentru o anumită poziție, puteți crea un portret optim de metaprogram pentru o anumită activitate.

După ce au fost colectate informațiile despre portretul optim al metaprogramului pentru postul vacant, este posibil să se efectueze interviuri și testare a solicitanților, alegându-i dintre aceștia pe cei care se apropie în stilul lor de gândire de parametrii necesari.

Nu este deloc necesar să se realizeze o coincidență de 100% a stilului de gândire al solicitantului cu cel dorit din toate punctele de vedere. Este adesea suficient ca 3 până la 4 metaprograme cheie să se potrivească pentru job. În același timp, o discrepanță într-unul, dar cel mai important metaprogram în acest context, poate duce la faptul că o persoană va fi în imposibilitatea de a îndeplini munca care i-a fost încredințată.

Chiar dacă stilul de gândire al solicitantului pentru postul se dovedește a fi 100% coincident cu cel dorit, alți factori importanți precum educația, experiența de muncă, competența, starea civilă pot avea o influență puternică asupra succesului muncii. Prin urmare, tehnologia portretelor metaprogramelor ar trebui să fie însoțită de alte metode de recrutare bine dovedite. Acest lucru va permite evaluarea candidatului pentru postul într-un mod mai cuprinzător, văzând punctele forte și punctele slabe ale acestuia din diferite puncte de vedere.

Un exemplu de utilizare a cunoștințelor de metaprogramare portret atunci când decideți dacă să angajați o persoană.

Următorul tabel poate fi sugerat pentru a ajuta managerul de resurse umane. Conține date despre metaprogramele de conducere ale unei persoane, despre gradul de severitate al acestora, iar acest exemplu oferă și informații despre cel mai optim portret de metaprogram pentru un post vacant.

NUMELE COMPLET. Ivanov Ivan Ivanovici
Metaprogram	3	2	1	1	2	3	Metaprogram
Referință internă							Referință externă
Apropiere							Evaziune
Activ							În așteptare
General							Privat
Similitudine							Diferență
Trecut
Prezentul
Viitor

* Aici 1 - slab exprimat, 2 - moderat exprimat, 3 - puternic exprimat.

* + sunt indicate metaprogramele principale și severitatea lor.

În acest exemplu, avem o persoană - Ivanov I.I. - cu o referință internă pronunțată, metaprogramul viitor și privat. Cu metaprograme moderat exprimate Active și Evasion. Și metaprograme slab exprimate Prezent și Diferență (o diferență sau similitudine slab exprimată figurată în descrierea metaprogramelor, ca asemănare cu diferența).

Dacă suprapunem acum cel mai optim portret de metaprogramare al poziției pentru care aplică pe portretul metaprogram al acestei persoane, atunci puteți obține o imagine clară a modului în care stilul său de gândire este potrivit pentru îndeplinirea jobului pentru care aplică. În exemplul de mai sus, portretul optim de metaprogramare al unui job este indicat prin pătrate umbrite.

În acest exemplu, puteți vedea că challenger-ul este cel mai potrivit pentru aproape toate metaprogramele, cu excepția Evasion și Difference. Au fost necesare metaprograme puternice de evaziune și diferență, în timp ce solicitantul are un metaprogram moderat exprimat de evaziune și similitudine cu distincție. Rămâne de decis cât de importantă, în contextul muncii pe care solicitantul o va desfășura, respectarea atât de strictă a acestor metaprograme.

Dacă se dovedește că o diferență pronunțată este o caracteristică cheie a gândirii necesare pentru o persoană care va ocupa acest post, atunci cu regret va trebui să-ți iei rămas bun de la solicitant, în ciuda faptului că în alți parametri este foarte potrivit (deși aici puteți sugera o astfel de soluție creativă, cum să găsiți un partener cu un metaprogram pronunțat pentru solicitant, Diferența, care îl poate completa în funcție de această caracteristică slabă a gândirii).

Dacă se dovedește că metaprogramele pentru care solicitantul nu este potrivit nu sunt cele mai importante, atunci puteți lua o decizie privind angajarea acestuia (cu condiția ca acesta să fie potrivit și pentru alte caracteristici precum educația, experiența de muncă etc.) ) .

Partea a III-a. Tehnologie pentru compunerea portretelor metaprogramelor.

Din păcate, este destul de dificil să venim cu un test (computer sau text) care să ne permită să determinăm cu exactitate metaprogramele principale la oameni, deoarece răspunsurile da/nu nu oferă informații complete.

Acest articol oferă două modalități de a colecta informații.

Prima cale. Alcătuiește un chestionar scris în care este necesar să dai răspunsuri detaliate, detaliate (mini-eseuri). Și apoi, analizând aceste mini-compoziții, se pot trage concluzii despre metaprogramele de conducere. Principalul avantaj al acestei metode este că vă permite să ajungeți la un număr destul de mare de respondenți într-o perioadă scurtă de timp. Principalul dezavantaj al acestei metode este că se petrece mult timp pentru scrierea de mini-eseuri, care adesea nu conțin suficiente informații pentru concluzii, iar în acest caz trebuie să efectuați un sondaj suplimentar.

A doua cale. Interviu personal. În modul dialog, punând întrebări și primind răspunsuri, puteți afla destul de repede (în 10 - 15 minute de conversație) toate informațiile necesare și puteți întocmi un portret metaprogram. Acest mod de lucru necesită o anumită experiență din partea managerului HR în identificarea metaprogramelor în discursul interlocutorului, dar această metodă vă permite să puneți rapid întrebări suplimentare, clarificând datele lipsă și acordând atenție celor mai importante metaprograme din fiecare context.

Mai târziu în acest capitol vor fi oferite o serie de întrebări, răspunsurile la care oferă informații despre un anumit metaprogram. Aceste întrebări pot fi folosite atât în ​​cadrul interviului, cât și în pregătirea chestionarului scris.

Scopul aici nu este de a oferi o listă detaliată de întrebări pentru a garanta definirea metaprogramelor, deoarece este imposibil de prevăzut dinainte în ce direcție poate curge o conversație cu o persoană. Scopul acestor exemple este de a înțelege modul în care puteți identifica metaprogramele, astfel încât cititorul, după ce a citit 2 - 3 exemple, să le poată, prin analogie, să le completeze în mod independent cu propriile variante.

Referință internă - Referință externă.

· „Cum vei înțelege că ai făcut o treabă bine sau prost?” O persoană cu referință internă va răspunde că el însuși a decis așa. O persoană cu referință externă poate răspunde: „Șefii laudă (certează)”, referindu-se la opinia altor persoane.

· „Cum ați dori să vă organizați relația cu clientul (șeful)?” O persoană cu referință externă va răspunde că și-ar dori să primească destul de des feedback de la client (șef) că face totul corect. (Dacă puneți întrebarea aici: „De ce aveți nevoie de feedback?” - răspunsul: „Ca să nu existe așa ceva în care să fi făcut ceva și clientului să nu-i placă,” - va însemna evaziune... Răspuns: „A face cea mai bună treabă pentru clientul pe care și-a dorit-o” – va însemna apropiere). O persoană cu referință internă va răspunde că și-ar dori să nu fie puternic atașată de opinia clientului (supervizorului) și ar dori să aibă o anumită libertate.

Abordare - Evaziune.

· Puteți pune întrebarea: „Ce nu ți-a plăcut (nu ți-a plăcut) cel mai mult la serviciu (în timpul antrenamentului)?” Când ați aflat 2 - 3 contexte, când o persoană nu a vrut să facă ceva, dar apoi a făcut-o, atunci puteți pune următoarea întrebare: „Ce v-a determinat să faceți această lucrare? De ce ai făcut-o oricum?" O persoană cu metaprogramul „abordare” va răspunde că și-a imaginat cât de grozav va fi atunci când va face față acestei sarcini sau că a văzut un anumit beneficiu în ceea ce a făcut și a căutat să-l obțină, descriind binele pe care l-a primit ca un rezultat al muncii. O persoana cu evaziune va raspunde ca a inteles ca va fi pedepsita (amenda) daca nu va finaliza lucrarea, descriind ce probleme a reusit sa evite datorita muncii prestate.

· Acest metaprogram poate fi definit și punând întrebarea: „De ce vrei să schimbi locul de muncă?” Analiza răspunsurilor la această întrebare este analizată în descrierea acestui metaprogram.

Activ - În așteptare.

· La întrebarea: „Ce va determina, în principal, cât de cu succes vei face față muncii?” - o persoană activă, în primul rând, se va numi și, eventual, alți 2 - 3 factori externi. Cel în așteptare va fi mai atent și va numi 7 - 8 factori externi semnificativi care pot afecta desfășurarea cu succes a lucrării și chiar descrie condițiile, după ce ați așteptat, puteți fi sigur că totul va merge bine.

· La întrebarea: „Ce ai făcut cel mai bine la locul tău de muncă?” - va răspunde o persoană în așteptare, cel mai probabil că a făcut o treabă excelentă cu sarcinile care i-au fost atribuite sau a reușit să vină cu câteva idei bune (dar, în același timp, nu le-a împins pe cont propriu). Cel activ vă va spune că a putut implementa și finaliza mai multe proiecte în cel mai scurt timp posibil.

General - Privat.

· Este important aici să ascultați cu atenție discursul unei persoane, observând cât de des folosește specificul și detaliile în discursul său. Câte mici detalii și descrieri apar în discursul lui? Sau preferă răspunsurile generale, folosind doar bucăți mari de informații?

· Povestea unei persoane cu metaprogramul „general” despre ceea ce făcea în trecut va fi destul de scurtă, conținând doar cele mai semnificative evenimente. O persoană cu o persoană privată va descrie chiar și etapele minore din viața sa pentru o lungă perioadă de timp.

· La întrebarea: „Care a fost activitatea dumneavoastră la locul de muncă anterior?” - puteți obține fie o poveste detaliată și detaliată, fie o scurtă descriere a celor mai importante elemente ale ceea ce făcea persoana respectivă.

Similaritate - Similaritate cu distincție - Diferență.

· Puteți afla cât de des o persoană și-a schimbat locul de muncă (inclusiv tipul de activitate din cadrul unui loc de muncă). Schimbarea frecventă va vorbi despre diferențe, rare - despre asemănări. Utilizarea unor metode diferite pentru a rezolva aceeași problemă este mai probabil să spună despre o persoană cu diferențe, în timp ce aderarea la una, dar un mod de rezolvare a problemei dovedit în mod fiabil, vă va permite să determinați o persoană cu asemănare.

· La întrebarea: „De ce ne-ați ales meseria?” - o persoană asemănătoare va răspunde că ea este destul de asemănătoare cu ceea ce făcea el înainte; persoana de distincție va vorbi despre ceea ce a fost nou în această lucrare care l-a interesat.

Trecut prezent viitor.

· Principala recomandare este de a observa la ce se referă cel mai adesea o persoană într-un discurs: evenimente din trecut, prezent sau viitor. În acest caz, întrebările ar trebui să fie fără referire la timp, adică. lăsați persoanei posibilitatea de a decide singur la ce oră să spună totul.

· La întrebarea: „Ce mai faci? Ce e bun? " - o persoană care păstrează trecutul în atenție va vorbi despre ceea ce i s-a întâmplat în trecut. O persoană orientată spre prezent - despre ceea ce face acum. O persoană concentrată pe viitor - despre ceea ce plănuiește să facă în viitorul apropiat.

O înțelegere mai detaliată și detaliată a modului în care este posibil să aflați metaprogramele principale ale unei persoane în cursul unei conversații obișnuite este oferită în literatura specială, unde sunt analizate un număr mare de exemple și analogii care fac posibilă determinarea stilul de gândire al unei persoane.

Concluzie.

NLP oferă un instrument atât de eficient și de încredere precum metaprogramarea portretelor pentru a identifica stilul de gândire preferat al unei persoane. Cunoașterea modului în care gândește o persoană și ideea care stil de gândire este cel mai potrivit pentru a efectua o anumită activitate ne permit să evaluăm cât de bine se va descurca o persoană cu jobul pentru care aplică. Având în vedere aceste informații, puteți evita multe greșeli deja în faza de interviu și puteți garanta dezvoltarea cu succes a organizației prin selectarea angajaților cu cele mai potrivite seturi de metaprograme.

Acest articol oferă o scurtă descriere a metaprogramelor, exemple de compilare a portretelor metaprogramelor pentru anumite poziții și pentru diferite persoane. Aceasta oferă cititorului un set complet de instrumente pentru o analiză calitativă a personalului organizației și pentru luarea deciziilor la angajarea unui nou angajat.

Pe lângă contextul de recrutare, există câteva alte domenii în care cunoștințele metaprogramelor pot fi utilizate în mod eficient.

În primul rând, cunoscând portretul de metaprogramare al angajatului tău, îi poți folosi mai bine potențialul. Cunoașterea punctelor tari și a punctelor slabe în stilul de gândire al unei persoane vă poate ajuta să le provocați pe care le poate face față cu mai mult succes decât oricine altcineva. Acest lucru vă va permite să distribuiți mai semnificativ responsabilitățile între angajații dvs.

În al doilea rând, cunoscând portretele de metaprogramare ale mai multor angajați, se poate estima din timp cât de bine vor lucra împreună, într-o singură echipă. Acest lucru permite formarea de grupuri de lucru eficient, în care fiecare persoană întărește potențialul echipei și completează cu succes toți ceilalți membri ai grupului.

La sfârșitul articolului, aș dori să subliniez că, deși compilarea portretelor metaprogramelor este un instrument foarte eficient și puternic pentru analiza personalului, ne permite să luăm în considerare clar și clar doar o fațetă a unui obiect de cercetare atât de complex precum o persoana. Prin urmare, această tehnologie ar trebui considerată doar ca un plus puternic și frumos la colecția acelor instrumente care ar trebui să fie utilizate atunci când lucrează cu personalul.

Metaprogramele sunt un fel de filtre pentru omiterea parțială a informațiilor. Ne direcționează atenția prin eliminarea unor informații și prin crearea unor modele sistematice și obișnuite de gândire și comportament. Metaprogramele umane pot fi diferite în diferite contexte. În organizații, ei pot ajuta să explice de ce oamenii preferă anumite tipuri de muncă și să înțeleagă de ce unii oameni sunt stăpâni în anumite sarcini pe care altora le este greu să le facă. Aceste modele familiare și sistematice sunt numite metaprograme, deoarece ne programează comportamentul la un nivel deasupra (meta) orice altceva.
Vom descrie zece metaprograme comune care oferă indicii despre modul în care oamenii sunt susceptibili de a reacționa în anumite situații. Metaprogramele sunt explicate sub formă de stereotipuri numai în scopuri didactice. De fapt, se dovedește că clasificarea oamenilor după tipul de metaprogram este înșelătoare. Metaprogramele sunt utile doar pentru înțelegerea tiparelor de comportament. O modalitate de a defini șabloanele de metaprogram este cu cuvintele pe care le utilizați și iată câteva exemple în acest sens. Puteți să vă urmăriți propriul discurs și să încercați să vă definiți propriile caracteristici ale metaprogramului. Deci, principalele metaprograme sunt:

1) Direcția motivației (apropiere-depărtare)
2) Conținutul activității (lucruri-oameni)
3) Schema de lucru (alternative-metode)
4) Nivel de activitate (proactiv-responsiv)
5) Dimensiunea informațiilor (specifice la nivel global)
6) Focalizarea atenției (eu-alții)
7) Tip de standarde (referințe) (intern-extern)
8) Comportament în grup (finalizarea sarcinii - salvarea comenzii)
9) Filtru de relație (potrivire-nepotrivire)
10) Tip de comparație (după cantitate - după calitate)

Direcția motivației (du-te-pleacă de la).
Oamenii sunt motivați fie să meargă spre ceva, fie să părăsească ceva. Oamenii go-to știu ce vor și își creează propria motivație pentru a obține rezultate. Oamenilor le este dificil să cadă de acord asupra rezultatelor sau obiectivelor dorite, deoarece sunt mai concentrați pe ceea ce trebuie să evite. Persoana „a merge la ceva” vorbește despre ceea ce își dorește. O persoană care „lasă ceva” vorbește despre ceea ce nu vrea. Oamenii plecați sunt buni pentru locuri de muncă în care pot găsi probleme, cum ar fi departamentele de calitate, dar nu le cere soluții pentru că s-ar putea să nu poată decide la care să meargă. Oamenii go-to sunt buni în a face orice necesită o mentalitate de „realizare” care se aplică multor locuri de muncă din organizațiile moderne.

Conținutul activității (lucruri-oameni).
Acest lucru este important pentru acele companii din industria de servicii pentru care este important să se arate o atenție autentică pentru clienți. Oamenii care se concentrează pe „lucruri” sunt mai puțin conștienți de nevoile oamenilor și pot chiar să se simtă inconfortabil în timpul unei conversații, mai ales în situații de nemulțumire a clienților. Ei manifestă mai mult interes pentru repararea unei mașini stricate decât pentru a răspunde la starea unui client. Cei care se concentrează pe „oameni” sunt mai potriviți să contacteze clienții, deoarece sunt mai sensibili și mai receptivi la nevoile clienților.
În industria calculatoarelor, am descoperit că este mai ușor să angajați ingineri centrați pe oameni și să le învățați abilități de inginerie decât să angajați ingineri buni axați pe tehnologie și să le învățați abilitățile oamenilor. Cu a doua dintre aceste opțiuni, există o luptă constantă. Oamenii centrați pe oameni vorbesc despre cine au fost și cine au spus ce, în timp ce cei mai centrați pe lucruri omit aceste detalii și vorbesc despre materiale, unelte, tehnologie, mașini și așa mai departe.

Schema de lucru (metode alternative).
Acestea sunt modele foarte interesante în afaceri și, probabil, cele mai ușor de identificat prin observarea comportamentului. Unii oameni aleg să urmeze o metodologie bine scrisă și își creează propria lor, dacă nu există. Dar astfel de oameni creează o metodologie, reflectând ceea ce se întâmplă cu adevărat - nu sunt deosebit de potriviți pentru dezvoltarea metodelor, pentru aceasta aveți nevoie de o persoană „alternativă”.
Oamenilor „alternativi” le place varietatea și alegerea. Sunt grozave pentru brainstorming și pentru a veni cu o varietate de idei, dar nu le plac limitările tehnicilor rigide. De asemenea, le place să păstreze alegerea cât mai mult timp posibil, așa că de obicei amână deciziile de la o zi la alta. Dacă pui întrebarea „De ce ai decis să-ți petreci ultima vacanță în acest fel?” Persoana „supleant” îți va descrie motivele pentru care a decis așa, de exemplu, „prețul a fost corect” sau „ne-a plăcut acolo anul trecut.” Oamenii „metodici” vă vor spune CUM au luat decizia de vacanță. „Am fost la o agenție de turism” și așa mai departe - își descriu metodologia. Oamenii „metodici” sunt ideali pentru locuri de muncă cu reguli și metode de lucru rigide. Oamenii „alternativi” preferă locuri de muncă care le oferă multă varietate și alegere.

Nivel de activitate (sensibil la inițiativă).
E simplu. Unii oameni preferă să fie proactivi (proactivi), altora le place să fie reactivi (reactivi). Oamenii receptivi sunt pompierii. Când telefonul încetează să sune, se odihnesc și așteaptă să sune. Iar oamenii proactivi folosesc timpul dintre apeluri pentru a îmbunătăți sistemele și le place munca care are loc pentru a face schimbări și a îmbunătăți calitatea.
Pentru persoanele receptive sunt potrivite locuri de muncă precum serviciul informațional pentru clienți prin telefon, primirea de vizitatori, orice lucru bazat pe servicii receptive. Oamenii proactivi ar suferi stresul unui astfel de job. Oamenii proactivi vorbesc despre ceea ce vor face, iar cei reactivi vorbesc despre ceea ce au făcut.

Dimensiunea informațiilor (specifice la nivel global).
Oamenilor globali le place să vorbească global. Vor să vadă întreaga imagine și sunt mai puțin preocupați de detalii. Dacă întrebi o persoană globală despre un film pe care l-a văzut recent, primești un răspuns de genul „A fost un thriller bun – mai bun decât ultimul pe care l-am văzut”. O anumită persoană poate vorbi ore întregi necontenit, spunându-ți toate detaliile fiecărui personaj și fiecare parte a intrigii. Oamenii detaliați vorbesc adesea mai consecvent, iar oamenii globali se deplasează liber de la un subiect la altul. Oamenii globali pot fi stresați la locul de muncă care necesită o analiză și o descriere amănunțită, iar oamenilor detaliați le este dificil să facă față muncii care necesită o mentalitate globală.

Concentrarea atenției (sine-alții).
Acest șablon este important în orice industrie în care 100% din atenție ar trebui îndreptată către oameni, de exemplu, în munca unei asistente medicale, a unui profesor, în sistemul de servicii sociale. Este important și în industria de formare. Oamenii care se concentrează pe ceilalți sunt medici, asistenți sociali și formatori excelenți datorită preocupării lor autentice pentru bunăstarea celorlalți. Sunt foarte sensibili la semnalele de inconvenient sau abaterea de la rezultatul dorit.
Oamenii cu atenție interioară asupra lor înșiși sunt mai preocupați de modul în care se simt sau de cât de departe progresează către rezultatele dorite. Adesea le scapă multe semnale ale neplăcerii sau nemulțumirii altor persoane. Din experiența mea, acești oameni pot fi mari vorbitori incendiari, dar traineri neimportanti.

Tipul standardelor (interne-externe).
Acest șablon este legat de feedback-ul standardelor. Oamenii cu standarde interne știu instinctiv dacă au făcut o treabă bună. Oamenii cu standarde externe au nevoie de cineva care să le spună despre asta. Antreprenorii de succes se concentrează puternic pe standardele interne - știu dacă au luat o decizie bună sau proastă. Mulți oameni din organizații sunt concentrați pe standardele externe și au nevoie de o structură de conducere care să le ofere feedback cu privire la standardele muncii lor.

Comportament în grup (finalizarea sarcinii - salvarea comenzii).
Acest lucru se datorează direcției energiei în munca în echipă. Unii oameni sunt în mare parte orientați spre sarcini și va fi în prim-plan în gândirea lor, indiferent de orice conflicte în grup și diferențele personale. Alții tind să se concentreze pe activitățile de reținere a grupului și să acorde mai puțină atenție sarcinii la îndemână atunci când echipa are probleme. Cei care sunt orientați spre sarcini sunt buni în a face o muncă în care pot aprofunda și în care nu trebuie să interacționeze cu prea mulți alți oameni. Cei concentrați pe păstrarea echipelor au nevoie de locuri de muncă în care este important să stabilească și să mențină relații bune, cum ar fi relațiile publice și serviciul pentru clienți.

Filtru de relații (similaritate-diferență).
Există patru orientări principale care determină modul în care oamenii sortează informațiile din mediul lor pentru a înțelege și a învăța.
Similitudine. Unii oameni tind să caute „ceea ce este” mai degrabă decât „ceea ce lipsește”. Se concentrează pe comunitate și pe modul în care lucrurile se potrivesc. Pentru persoanele cu o puternică sortare a similitudinii, există pericolul de a generaliza și de a face presupuneri foarte rapid. De asemenea, le este greu să facă față schimbărilor organizaționale și preferă locuri de muncă permanente pe termen lung. Ei pot rămâne în siguranță într-un loc de muncă timp de 20-25 de ani.
Asemănarea cu excepțiile. Acest filtru caută mai întâi asemănările, cu un accent secundar pe diferențe. În timpul unei conversații, puteți determina că o persoană folosește acest filtru cu astfel de particule comparative precum „mai mult”, „mai bine”, „mai puțin”, „cu excepția”, „dar”, „deși”. Oamenii care măsoară relațiile cu acest filtru nu le deranjează schimbările atâta timp cât acestea sunt treptate și nu prea frecvente. De obicei, stau în același loc de muncă timp de 5-7 ani înainte de a căuta altceva.
Diferența. Acest filtru poate fi meticulos detaliat și plictisitor. Cu un accent puternic pe diferență, persoana observă în mod constant cum ceva nu funcționează sau nu este consecvent. El caută diferențele în toate, alegând „ceea ce lipsește”. Astfel de oameni devin adesea nerăbdători după 9-18 luni de muncă.
Diferențele cu excepții. Acest filtru se concentrează în primul rând pe „ce este diferit”, cu un accent secundar pe „ce este la fel”. Când o persoană folosește acest filtru, spune ceva de genul „Aceasta este o schimbare frumoasă, deși ziua de lucru rămâne aceeași”. Persoanele care folosesc acest filtru stau la serviciu aproximativ 18-36 de luni.

Tipul de comparație (după cantitate - după calitate).
Vizualizarea de comparație este un filtru pentru selectarea informațiilor atunci când luați o decizie. Informațiile pot fi calitative sau cantitative. Este pur și simplu o comparație mai mare/mai puțin sau mai bună/mai rea decât. Oameni diferiți preferă filtre diferite și, de obicei, iau o decizie în funcție de filtrul lor. Unii manageri iau decizii bazate exclusiv pe valoarea profitului sau economiile de costuri și acordă puțină atenție implicațiilor calității. Opusul este și el larg răspândit.

Aceste zece metaprograme sunt o selecție a celor care se dovedesc a fi cele mai utile în viața unei organizații. Când le poți identifica, vei observa cât de mult afectează modul în care o persoană abordează munca. Această abordare influențează foarte mult rezultatele muncii. Este posibil să le folosiți deja pentru a explica comportamentul confuz al unor persoane despre care știți că nu funcționează, iar în capitolele ulterioare le vom folosi pentru a face exact asta.
Cu toate acestea, scopul introducerii dumneavoastră în metaprograme este de a vă oferi o înțelegere mai profundă a propriei gândiri și comportament. Există sarcini pe care ai prefera să nu le faci? Puteți determina care dintre metaprograme poate explica această situație?

Mi se pune adesea întrebarea: „Este posibil să schimb caracteristicile metaprogramelor mele?” Răspunsul este da și este nevoie de timp. Poate exista un motiv pentru a stăpâni un metaprogram câștigător pe termen lung necunoscut sau o strategie câștigătoare pe termen scurt. Cel mai bun mod de a face acest lucru este să modelezi ca exemplu pe cineva care are metaprogramul pe care ți-l dorești și care îl folosește pentru a-ți atinge obiectivele.

Bazat pe cartea „Management and Power in NLP” de David Malden.