วิธีจัดเตรียมการโอนพนักงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลัก การโอนพนักงานพาร์ทไทม์ภายในไปยังตำแหน่งอื่น

จะทำอย่างไรถ้าพนักงานย้ายจากงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักในองค์กรเดียวกัน? ลำดับของการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นที่ถกเถียงกัน ไม่มีความสามัคคี นอกจากนี้การลงทะเบียนสมุดงานไม่ถูกต้องจะส่งผลเสียต่อทั้งพนักงานและนายจ้าง

โปรดทราบว่าประมวลกฎหมายแรงงานไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับสิ่งที่ต้องทำเมื่อพนักงานนอกเวลากลายเป็นพนักงานหลัก ในทางปฏิบัติ มีการใช้เทคนิคการออกแบบหลายประการ

ไฟแล้วยอมรับ

ผู้เชี่ยวชาญหลายคนยืนยันการใช้งาน สัญญาจ้างงานกับพนักงานนอกเวลาถูกยกเลิกและมีการสรุปสัญญาจ้างงานฉบับใหม่ ณ สถานที่ทำงานหลัก ในกรณีนี้สามารถใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างได้ทั้งกฎพิเศษและทั่วไป

พิเศษในกรณีนี้จะเป็นขั้นตอนที่กำหนดไว้ใน มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ที่เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานหลักในตำแหน่งของเขา ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้จำกัดการใช้บทความนี้เพียงเรื่องบังเอิญระหว่างพนักงานพาร์ทไทม์และพนักงานหลักในคนๆ เดียว

กฎทั่วไปคือมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาการจ้างงานในกรณีนี้อาจเป็นได้ทั้งข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 1 ของข้อ 77, มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือความปรารถนาของตนเอง (ข้อ 3 ของข้อ 77, มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ควรได้รับค่าตอบแทนสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ (มาตรา 127, 286 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ข้อเสียสำหรับพนักงานมีดังนี้: นายจ้างได้รับสิทธิ์ในการจัดทำระยะเวลาทดลองงานเมื่อสรุปสัญญาจ้างงานใหม่ (ตามเงื่อนไขของงานหลัก) สิทธิ์ในการลาพักร้อนครั้งต่อไปจะเกิดขึ้นหลังจากทำงานต่อเนื่องในองค์กรเป็นเวลาหกเดือนเท่านั้น

สิทธิบำนาญของพนักงานจะไม่ถูกละเมิด และบริการของเขาจะไม่ถูกขัดจังหวะ การเลิกจ้างและการจ้างงานจะเกิดขึ้นในวันเดียวกัน

ย้ายจากพนักงานพาร์ทไทม์ไปเป็นพนักงานหลัก

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้การโอนสองประเภทไปยังงานอื่น: ชั่วคราว (มาตรา 72.2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และถาวร ด้วยการโอนถาวร พนักงานสามารถโอนได้:
- สำหรับงานใหม่ในองค์กรเดียวกัน
- ไปยังองค์กรอื่น
- ไปยังสถานที่อื่นกับองค์กร

มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้ถ่ายโอนไปยังงานถาวรอื่นในองค์กรเดียวกันได้ คำพูดในบทความ มันเกี่ยวกับงานอื่น. นั่นคือพนักงานได้รับการเสนอตำแหน่งอื่นหรืองานหลักที่เขาถูกโอนไปจะถือว่าแตกต่างออกไป จากนั้นสามารถโอนพนักงานพาร์ทไทม์ไปที่ ตำแหน่งอื่นที่ดำรงตำแหน่ง

เป็นทางการโดยการแก้ไขสัญญาจ้างงาน คุณควรได้รับใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อโอนจากพนักงาน ถัดไปมีคำสั่งให้ย้ายคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก รายการที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการโอนจะทำในสมุดงาน

ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ ระยะเวลาในการให้บริการของพนักงานซึ่งทำให้เขามีสิทธิ์ลาออกจะไม่ถูกรบกวน นายจ้างไม่สามารถกำหนดระยะเวลาทดลองงานให้กับลูกจ้างได้

แต่! มีปัญหาในการแปลเช่นนี้

ไม่มีคำจำกัดความอย่างเป็นทางการของคำว่า "งานอื่น" ตามกฎแล้ว คำนี้หมายถึงตำแหน่งอื่น ซึ่งหมายความว่าหากพนักงานพาร์ทไทม์กลายเป็นพนักงานหลัก แต่ยังคงปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานในตำแหน่งเดิมตามข้อตกลงกับนายจ้าง จะไม่มี "งานอื่น" เกิดขึ้น มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาจ้างงานเพียงข้อเดียว - งานนอกเวลาหายไป

สมุดงานของพนักงานต้องไม่มีบันทึกการจ้างงานเป็นคนงานนอกเวลา ท้ายที่สุดแล้วจะมีการจัดทำบันทึกการทำงานนอกเวลาตามคำขอของพนักงาน ณ สถานที่ทำงานหลักของเขา นอกจากนี้ นายจ้างของคนทำงานนอกเวลาไม่มีสิทธิ์ยื่นเรื่องดังกล่าว และหากไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับงานพาร์ทไทม์ก็ไม่สามารถบันทึกการโอนได้ ปัญหานี้สามารถหลีกเลี่ยงได้หากพนักงานก่อนที่จะย้ายไปทำงานใหม่ขอให้นายจ้าง "หลัก" ลงรายการในสมุดงานเกี่ยวกับงานนอกเวลา

หากมีรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงานคุณต้องใส่ใจกับสิ่งต่อไปนี้ เมื่อลงทะเบียนการโอน รายการพิเศษที่มีเนื้อหาต่อไปนี้จะถูกสร้างขึ้นในสมุดงาน: “งานนอกเวลาถูกยกเลิก ได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่ง ________”

จำเป็นด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้: เมื่อโอนย้ายจะมีการบันทึกการจ้างงานเป็นพนักงานหลักไว้ในสมุดงาน ในกรณีนี้สัญญาจ้างงานกับพนักงานพาร์ทไทม์จะไม่ถูกยกเลิก แต่จะมีการเปลี่ยนแปลงเท่านั้น ดังนั้นจึงจำเป็นต้องระบุว่าการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่นอกเวลาอีกต่อไป มิฉะนั้น ในอนาคต หน่วยงานทางสังคมต่างๆ (เช่น ประกันสังคม กองทุนบำเหน็จบำนาญ) อาจกำหนดให้บุคคลนั้นต้องแสดงใบรับรองชี้แจงเกี่ยวกับวิธีการทำงานของเขา เฉพาะในฐานะพนักงานหลักหรือทั้งในฐานะพนักงานหลักและในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์ภายในในเวลาเดียวกัน

ความเป็นไปได้ในการจัดทำรายการดังกล่าวซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นกำหนดไว้ในมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามมาตรฐานนี้ ตามถ้อยคำที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางอย่างเคร่งครัด จะมีการบันทึกเฉพาะรายการเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานในสมุดงานเท่านั้น ซึ่งหมายความว่าเมื่อทำการนัดหมายอาจมีการเบี่ยงเบนได้... มีความเสี่ยงอยู่บ้าง

ควรจำไว้ว่าบนพื้นฐานของส่วนที่ 1 ของมาตรา 72.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียการเปลี่ยนชื่อตำแหน่งโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ด้านแรงงานไม่ถือเป็นการโอน

เราเสริมข้อตกลง

มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เราจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากการทำงานนอกเวลาถือเป็นเงื่อนไขหนึ่งของข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง เป็นเงื่อนไขที่จะเปลี่ยนแปลงเมื่อย้ายไปทำงานหลักในตำแหน่งเดียวกัน

ตามข้อตกลงเพิ่มเติมเราจึงออกคำสั่งจ้างพนักงานเป็นพนักงานหลัก สมุดงานจัดทำขึ้นโดยการเขียนในสมุดงานเกี่ยวกับการเลิกงานนอกเวลา

เนื่องจากสัญญาจ้างไม่สิ้นสุด พนักงานจึงยังคงรักษาความอาวุโสและสิทธิในการลาพักร้อนอีกครั้ง ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยวันหยุด

ยังคงมีคำถามมากมายเกี่ยวกับวิธีการนี้ คุณต้องพิสูจน์ว่ามีการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่แรงงานของพนักงาน (ข้อ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บทสรุป:ความเสี่ยงขั้นต่ำในการโอนพนักงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลักคือการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์และจ้างงานในตำแหน่งถาวรในภายหลัง

ทุกอย่างจะง่ายขึ้นมากเมื่อย้ายจากงานหนึ่งไปอีกงานหนึ่ง มีการบันทึก:

“ถูกไล่ออกเนื่องจากย้ายไปทำงานอื่น มาตรา 5 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” ณ สถานที่ทำงานใหม่ สมุดงานระบุว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างเป็นการโอนย้าย ควรสังเกตว่าบุคคลที่ได้รับเชิญให้ทำงานโดยการโอนตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างไม่สามารถกำหนดระยะเวลาทดลองงานได้
หากผู้บริหารไม่ตกลงที่จะเลิกจ้างโดยการโอนพนักงานจะต้องลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองนั่นคือบนพื้นฐานของวรรค 3 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

งานพาร์ทไทม์เป็นเรื่องปกติ นอกจากนี้พนักงานมักลาออกจากที่ทำงานหลักด้วยเหตุผลใดก็ตามและต้องการให้กลายเป็นงานหลักของตน การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติหรือไม่? ไม่แน่นอน สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างนอกเวลาเห็นด้วยกับสถานการณ์นี้และพร้อมที่จะจ้างพนักงานเต็มเวลา อย่างไรก็ตามคำถามเกิดขึ้น: จะจัดการทุกอย่างได้อย่างไร? ท้ายที่สุดแล้ว ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ควบคุม "การโอน" จากงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก มาดูกันว่า...

ประมวลกฎหมายแรงงาน - เกี่ยวกับงานนอกเวลา

ตามศิลปะ มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างมีสิทธิ์ทำสัญญาจ้างงานในเวลาว่างจากงานหลัก งานอื่นที่ได้รับค่าตอบแทนตามปกติกับนายจ้างคนเดียวกัน (งานนอกเวลาภายใน) และ (หรือ ) กับนายจ้างรายอื่น (งานนอกเวลาภายนอก)

ลักษณะเฉพาะของการควบคุมแรงงานของคนทำงานนอกเวลาถูกกำหนดโดย Ch. 44 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนอื่น เราขอเตือนคุณว่ามีคนงานหลายประเภทที่ห้ามทำงานนอกเวลา ตัวอย่างเช่น สิ่งเหล่านี้ได้แก่:

คนงานรายย่อย

จ้างงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตรายหากงานหลักเกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานเดียวกัน

พนักงานที่มีงานเกี่ยวข้องโดยตรงกับการขับขี่หรือขับขี่ยานพาหนะหากงานที่คล้ายกันจะเป็นงานนอกเวลา

สัญญาจ้างงานจะต้องระบุว่างานนั้นเป็นงานพาร์ทไทม์ ต้องทำซ้ำเงื่อนไขนี้ในคำสั่งการจ้างงาน อย่างไรก็ตามมีเพียงนายจ้างในสถานที่ทำงานหลักเท่านั้นที่สามารถเข้าสู่สมุดงานของคนงานนอกเวลาได้

ระยะเวลาทำงานเมื่อทำงานนอกเวลาไม่ควรเกินสี่ชั่วโมงต่อวัน ในช่วงหนึ่งเดือน (รอบระยะเวลาบัญชีอื่น) ตัวบ่งชี้นี้ไม่ควรเกินครึ่งหนึ่งของมาตรฐานเวลาทำงานรายเดือน (มาตรฐานเวลาทำงานสำหรับรอบระยะเวลาบัญชีอื่น) ที่จัดตั้งขึ้นสำหรับประเภทของคนงานที่เกี่ยวข้อง

การจ่ายเงินสำหรับพนักงานพาร์ทไทม์จะจ่ายตามสัดส่วนของเวลาทำงาน ขึ้นอยู่กับผลงานหรือเงื่อนไขอื่น ๆ ที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน เมื่อเขาสร้างระบบค่าจ้างตามเวลาและงานที่เป็นมาตรฐาน ค่าจ้างจะจ่ายตามผลลัพธ์สุดท้ายสำหรับปริมาณงานที่เสร็จสมบูรณ์จริง

คำถาม:

จะทำอย่างไรถ้าพนักงานลาออกจากงานหลัก? งานพาร์ทไทม์กลายเป็นสถานที่ทำงานหลักหรือไม่?

คำตอบ:

ไม่มันไม่ได้ อันที่จริงปรากฎว่าพนักงานทำงานนอกเวลาโดยไม่มีที่ทำงานหลัก แต่สิ่งนี้ไม่ได้ส่งผลกระทบต่อสถานะของข้อตกลงการทำงานนอกเวลา แต่อย่างใด: ข้อกำหนดสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น

ความคิดริเริ่มของใคร?

พนักงานมักขอให้เปลี่ยนงานพาร์ทไทม์เป็นสถานที่ทำงานหลัก สิ่งนี้มักจะเกิดขึ้นด้วยวาจา จากนั้นจึงเป็นทางการในใบสมัครที่ส่งถึงหัวหน้าองค์กรในงานพาร์ทไทม์

แต่ไม่เพียงแต่พนักงานเท่านั้นที่สามารถริเริ่มได้ นายจ้างเมื่อทราบว่าลูกจ้างที่มีคุณค่าได้ออกจากสถานที่ทำงานหลักไปแล้ว และต้องการให้เขาทำงานให้กับเขาที่สถานที่ทำงานหลักของตน ก็สามารถยื่นข้อเสนอที่เหมาะสมได้

เสนอ

เกี่ยวกับการไปทำงาน

ตามข้อมูลที่มีอยู่ในแผนกทรัพยากรบุคคล คุณลาออกจากสถานที่ทำงานหลัก ซึ่งเป็นผู้ประกอบการรายบุคคล V.V. Shibanov ในเรื่องนี้ เราขอแนะนำให้คุณเปลี่ยนไปทำงานหลักที่ Zarya LLC ในการดำเนินการนี้ เราขอเสนอให้ยุติงานพาร์ทไทม์ลงวันที่ 04/11/2558 หมายเลข b/n ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายในวันที่ 07/10/2560 และตั้งแต่วันที่ 11/07/2560 เพื่อสรุปสัญญาจ้างงานสำหรับ งานหลักในฐานะนักบัญชี

ฉันได้อ่านข้อเสนอและได้รับสำเนาแล้ว อิวาโนวา 07/07/2017

พนักงานสามารถแสดงความยินยอมหรือปฏิเสธโดยจัดทำเอกสารแยกต่างหาก - ใบสมัครหรือระบุการตัดสินใจของเขาเองเกี่ยวกับข้อเสนอเพื่อโอนไปยังสถานที่ทำงานหลัก

วิธีการใช้?

ในทางปฏิบัติมีสองทางเลือกในการประมวลผลเอกสารบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนงานนอกเวลาเป็นสถานที่ทำงานหลัก

1. ด้วยการเลิกจ้าง.

ในกรณีนี้สัญญาการจ้างงานนอกเวลาจะสิ้นสุดลงและจะมีการสรุปสัญญาใหม่ ณ สถานที่ทำงานหลัก ข้อดีของตัวเลือกนี้คือสำหรับนายจ้างทุกอย่างชัดเจนในการออกแบบ - สองขั้นตอน: และการรับ ตัวเลือกนี้ก็มีข้อเสียเช่นกัน ประการแรก สำหรับพนักงาน ไม่มีการรับประกันว่าหลังจากถูกไล่ออกจากงานพาร์ทไทม์ เขาจะถูกจ้างให้ทำงานหลัก ระยะเวลาการให้บริการที่จำเป็นสำหรับการลาจะถูกรีเซ็ตเป็นศูนย์ เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานฉบับใหม่ อาจมีการพิจารณาคดี ประการที่สองสำหรับนายจ้าง ตัวเลือกนี้เต็มไปด้วยการเตรียมเอกสารจำนวนมากและการจ่ายเงินจำนวนหนึ่งให้กับพนักงาน

2. ไม่มีการเลิกจ้าง

สรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานโดยระบุว่างานกลายเป็นงานหลัก ด้วยตัวเลือกนี้ ข้อดีก็ชัดเจน พนักงานยังคงทำงานต่อไป (ไม่มีขู่ว่าจะตกงาน) และนายจ้างเพียงแค่จัดทำข้อตกลง ลงรายการในสมุดงาน และปรับเอกสารภายในเท่านั้น อย่างไรก็ตามมีข้อเสียเปรียบที่สำคัญ - ยังไม่ชัดเจนว่าจะจัดทำสมุดงานได้อย่างไร ดังนั้น พนักงานอาจมีปัญหาในการมอบหมายเงินบำนาญ

ผู้เชี่ยวชาญบางคนออกคำสั่งโอนและเชื่อว่าการระบุลำดับการเปลี่ยนแปลงประเภทของงานทำให้พวกเขาทำทุกอย่างตามกฎแล้ว สมมติว่าการออกแบบนี้ไม่เหมาะจากมุมมองของกฎหมายแรงงานและนี่คือสาเหตุ โดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนถือเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในหน้าที่แรงงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่เขาทำงาน (หากระบุหน่วยในสัญญาการจ้างงาน) ในขณะที่ ไปทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไป

ตามกฎแล้ว เมื่อพนักงานพาร์ทไทม์กลายเป็นพนักงานหลัก เขาจะยังคงปฏิบัติงานเดิมต่อไป เพียงแค่ทำงานเต็มเวลา ดังนั้น ไม่มีสิ่งใดที่ระบุไว้ในคำจำกัดความของการโอนเกิดขึ้น ทั้งการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันหรือการเปลี่ยนแปลงหน่วย ซึ่งหมายความว่าการแปลไม่สามารถใช้ได้ที่นี่

ลองดูตัวเลือกการเปลี่ยนแปลงโดยละเอียดเพิ่มเติมอีกเล็กน้อย

การเลิกจ้าง - การยอมรับ

Rostrud ในจดหมายหมายเลข 4299-6-1 ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 อธิบายว่าเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้นจึงจะเป็นไปได้ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานสำหรับงานนอกเวลาจากนั้นจึงสรุปสัญญาจ้างงานพร้อมเงื่อนไขอื่น ๆ

ในกรณีนี้ควรใช้เหตุใดในการเลิกจ้าง? เราเชื่อว่ามีเหตุผลสองประการให้เลือก:

ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย - ข้อ 1 ตอนที่ 1 ข้อ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;

ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน - ข้อ 3 ตอนที่ 1 ข้อ

ดังนั้นหากสัญญาสิ้นสุดลงตามข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 ในข้อตกลงว่าด้วยการยกเลิกสัญญาจ้างระบุ:

• วันที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

เหตุผลในการเลิกจ้าง - ข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 77;

เงื่อนไขอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น คุณสามารถระบุได้ว่าหลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างแล้ว นายจ้างและลูกจ้างจะเข้าทำสัญญาจ้างงาน ณ สถานที่ทำงานหลัก

จากนั้นจะมีการลงนามข้อตกลงและการยกเลิกสัญญาการจ้างงานอย่างเป็นทางการ ในการดำเนินการนี้จะมีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างซึ่งจะต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับลายเซ็นของเขา บันทึกการเลิกจ้างของคุณในส่วนที่เหมาะสมของบัตรส่วนตัวของคุณ ในวันทำการสุดท้าย ชำระเงินครั้งสุดท้ายกับพนักงานพาร์ทไทม์ของคุณ - จ่ายเงินตามจำนวนที่เขาต้องชำระ รวมถึงค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ สิ่งนี้สำคัญเนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ไปเป็นกรอบของสัญญาจ้างใหม่แม้ว่าพนักงานจะไม่เปลี่ยนสถานที่ทำงานก็ตาม

ตอนนี้คุณสามารถสรุปสัญญาการจ้างงานฉบับใหม่ได้รวมถึงเงื่อนไขทั้งหมดที่คุณตกลงกับพนักงานด้วย ตัวอย่างเช่น คุณไม่จำเป็นต้องติดตั้งการทดสอบ เพราะคุณก็รู้อยู่แล้วว่ามันทำงานอย่างไร ตามข้อตกลงที่ลงนาม:

ออกคำสั่งจ้าง

รับบัตรส่วนตัว

ป้อนข้อมูลสมุดงานในสมุดเพื่อบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกในสมุดงาน

จัดทำรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการรับเข้าเรียน

ความยากลำบากเกิดขึ้นในขั้นตอนสุดท้าย: จะทำรายการในสมุดงานได้อย่างไร? นี่เป็นคำถามที่ยากมากเนื่องจากคำแนะนำในการกรอกสมุดงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 ไม่มีคำแนะนำสำหรับสถานการณ์ดังกล่าว อย่างไรก็ตาม เราเชื่อว่าข้อความของรายการขึ้นอยู่กับว่ารายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาเคยทำมาก่อนหรือไม่

หากไม่มีบันทึกการทำงานนอกเวลา แล้วหลังจากนัดหมายเข้างานหลักแล้ว:

ในคอลัมน์ 1 ระบุหมายเลขซีเรียลของรายการ

ในคอลัมน์ 2 - วันที่เข้าทำงานนอกเวลา

ในคอลัมน์ 3 ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลา

ด้านล่าง ให้จดบันทึกเกี่ยวกับการถูกไล่ออกจากงานพาร์ทไทม์โดยอ้างอิงถึงคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างงานใต้หมายเลขซีเรียลถัดไป

ถ้า มีการทำบันทึกการทำงานนอกเวลา การเข้าหลังจากการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์แรงงานอาจมีลักษณะดังนี้:

№ บันทึก	วันที่
	ตัวเลข	เดือน
				ชิบานอฟ วี.วี.
				ได้รับการยอมรับจากนักบัญชี	คำสั่งลงวันที่ 10 มิถุนายน 2556
					คำสั่งของ Zarya LLC
				เข้าสู่สังคมที่มีข้อจำกัด	ลงวันที่ 27 กันยายน 2558 ฉบับที่ 44-หน้า
				ความรับผิดชอบ (Zarya LLC)
					คำสั่งลงวันที่ 07/04/2017
				ส่วนที่ 1มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
				สหพันธรัฐรัสเซีย.
				สังคมที่มีข้อจำกัด
					คำสั่งลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2017
				โดนไล่ออกจากงานพาร์ทไทม์	คำสั่งลงวันที่ 10 กรกฎาคม 2017
				ตามข้อตกลงของคู่สัญญา วรรค 1 ของส่วนที่ 1
				มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานภาษารัสเซีย
				สหพันธ์.

ดังที่เราเห็น ลำดับเหตุการณ์ในบันทึกเสียหาย อย่างไรก็ตาม ไม่มีอะไรผิดปกติกับเรื่องนั้น

ข้อตกลง

วิธีถัดไปในการเปลี่ยนงานนอกเวลาให้เป็นงานหลักคือการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานนอกเวลา Rostrud ในจดหมายลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1 แนะนำวิธีนี้โดยระบุว่าเพื่อที่จะเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างงานที่สรุปในงานนอกเวลาจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลง (เช่น ว่างานกลายเป็นงานหลัก เรื่อง การเปลี่ยนงานระบอบการปกครอง และเงื่อนไขอื่นๆ ถ้ามีเกิดขึ้น) แต่สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อสัญญาจ้างงาน ณ สถานที่ทำงานหลักสิ้นสุดลงเท่านั้น

ข้อตกลงเพิ่มเติมจะต้องอธิบายรายละเอียดการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่จะเกิดขึ้นกับพนักงานอย่างละเอียดที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เมื่อเปลี่ยนจากงานพาร์ทไทม์เป็นงานหลัก โดยเฉพาะ โปรดระบุ:

การเปลี่ยนแปลงประเภทของสัญญา

วันที่ที่จะพิจารณางานนอกเวลาเป็นงานหลัก

เงื่อนไขใหม่เกี่ยวกับเวลาทำงานและเวลาพัก

เงื่อนไขใหม่สำหรับค่าตอบแทน

เงื่อนไขอื่นที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน

ข้อตกลงจะต้องจัดทำขึ้นเป็นสองชุดและลงนามโดยทั้งลูกจ้างและนายจ้าง ตามข้อตกลงจะมีการออกคำสั่ง

เกี่ยวกับการเปลี่ยนผ่านของ N. I. Ivanova ไปทำงานหลักของเธอ

ตั้งแต่วันที่ 11 กรกฎาคม 2017 นักบัญชี Natalya Ivanovna Ivanova ทำงานที่ Zarya LLC ในสถานที่ทำงานหลักของเธอ

เหตุผล: สัญญาเพิ่มเติมลงวันที่ 10 กรกฎาคม 2560 กับสัญญาจ้างงาน ลงวันที่ 11 เมษายน 2558 เลขที่ b/n

ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว:

ตอนนี้คุณสามารถเปลี่ยนแปลงบัตรส่วนตัวของคุณรวมทั้งทำรายการในสมุดงานของคุณได้แล้ว

หากไม่มีการทำบันทึกการจ้างงานนอกเวลาขณะทำงานที่สถานที่หลัก บันทึกอาจมีลักษณะเช่นนี้

№ บันทึก	วันที่			ข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงาน การโอนไปทำงานประจำอื่น คุณสมบัติ การเลิกจ้าง (ระบุเหตุผลและการอ้างอิงถึงบทความ ข้อกฎหมาย)	ชื่อ วันที่ และหมายเลขของเอกสารตามรายการที่ทำ
	ตัวเลข	เดือน
				ผู้ประกอบการรายบุคคล
				ชิบานอฟ วี.วี.
				ได้รับการยอมรับจากนักบัญชี	คำสั่งลงวันที่ 10 มิถุนายน 2556
				ไล่ออกโดยสมัครใจ จุดที่ 3	คำสั่งลงวันที่ 07/04/2017
				ส่วนที่ 1มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
				สหพันธรัฐรัสเซีย.
				ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Koneva
				สังคมที่มีข้อจำกัด
				ความรับผิดชอบของ "Zarya" (LLC "Zarya")
				ได้รับการว่าจ้างให้เป็นนักบัญชี	คำสั่งลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2017
				ตั้งแต่ 09/27/2017 ถึง 07/10/2017 ทำงาน
				ในเวลาเดียวกัน.	คำสั่งลงวันที่ 27 กันยายน 2558
					№ 44-น

หากมีการรับสมัครงานพาร์ทไทม์ที่สถานที่หลักก่อนหน้า รายการในสมุดงานอาจมีลักษณะเช่นนี้

№ บันทึก	วันที่			ข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงาน การโอนไปทำงานประจำอื่น คุณสมบัติ การเลิกจ้าง (ระบุเหตุผลและการอ้างอิงถึงบทความ ข้อกฎหมาย)	ชื่อ วันที่ และหมายเลขของเอกสารตามรายการที่ทำ
	ตัวเลข	เดือน
				ผู้ประกอบการรายบุคคล
				ชิบานอฟ วี.วี.
				ได้รับการยอมรับจากนักบัญชี	คำสั่งลงวันที่ 10 มิถุนายน 2556
				ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานพาร์ทไทม์	คำสั่งของ Zarya LLC
				เข้าสู่สังคมที่มีข้อจำกัด	ลงวันที่ 27 กันยายน 2558 ฉบับที่ 44-หน้า
				ความรับผิด (Zarya LLC)
				ไล่ออกโดยสมัครใจ จุดที่ 3	คำสั่งลงวันที่ 07/04/2017
				ส่วนที่ 1บทความ77 ประมวลกฎหมายแรงงาน
				สหพันธรัฐรัสเซีย.
				ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Koneva
				สังคมที่มีข้อจำกัด
				ความรับผิดชอบของ "Zarya" (LLC "Zarya")
				งานพาร์ทไทม์	คำสั่งลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2017
				มาเป็นหัวหน้าในตำแหน่งนักบัญชี

มีสองวิธีในการเปลี่ยนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักของคุณ: โดยการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาและยอมรับเขาเป็นพนักงานหลัก หรือโดยการสรุปข้อตกลงกับเขาว่างานนอกเวลากลายเป็นงานหลัก . เราเชื่อว่าตัวเลือกที่สองจะสะดวกกว่ามากสำหรับทั้งพนักงานและนายจ้างเนื่องจากลงทะเบียนได้ง่ายกว่า

สถานการณ์ในชีวิตอาจบังคับให้ประชาชนต้องทำงานหลายงาน หนึ่งในนั้นจำเป็นต้องเป็นของหลักและในส่วนที่เหลือทั้งหมดบุคคลจะปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานในเวลาว่างในฐานะคนงานนอกเวลา งานนอกเวลามีความแตกต่างเฉพาะ กล่าวคือ ความเป็นไปไม่ได้ที่จะทำกิจกรรมในสถานะนี้ในกรณีที่สูญเสียงานหลัก ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างจะต้องจัดให้ลูกจ้างย้ายจากงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลักของตน การออกแบบงานมีความแตกต่างเฉพาะที่สำคัญที่ต้องคำนึงถึงระหว่างการดำเนินการตามขั้นตอน

การย้ายพนักงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลัก

จำเป็นต้องย้ายพนักงานเมื่อใด?

ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการโอนพนักงานจากงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลักเกิดขึ้นในสถานการณ์ที่เกิดจากความต้องการในการผลิตหรือสถานการณ์ส่วนตัวของพนักงาน ไม่ว่าในกรณีใดจะเกี่ยวข้องกับการไล่ออกจากสถานที่ทำงานหลัก

อัลกอริทึมการกระทำของพนักงานบุคลากรเมื่อประมวลผลการโอน

สาเหตุของเหตุการณ์อาจจะเป็น การเปลี่ยนแปลงในการรับพนักงานหรือ จำนวนคำสั่งซื้อไม่เพียงพอสำหรับการจัดหาผลิตภัณฑ์หรือบริการ. ปริมาณงานที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐานอาจทำให้ขาดความเกี่ยวข้องของกิจกรรมในงานหลักได้ สถานการณ์ส่วนบุคคลยังสามารถนำไปสู่การสูญเสียงานหลักของคุณได้ ไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายหรือ ไม่เพียงพอต่อตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

วิธีจัดเตรียมการถ่ายโอนไปยังสถานที่ทำงานหลักของคุณจากงานนอกเวลา

การเปลี่ยนแปลงสถานะของพนักงานสามารถทำได้โดยการเลิกจ้างหรือการโอนย้าย

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลชอบที่จะใช้วิธีแรก เนื่องจากการดำเนินการดังกล่าวได้รับการควบคุมโดยกฎหมายอย่างชัดเจน ซึ่งทำให้มั่นใจได้ว่าจะไม่มี "ข้อผิดพลาด" ที่เกี่ยวข้องกับผลที่ตามมาของเหตุการณ์ ลักษณะที่ไม่พึงประสงค์ของการเลิกจ้างคือพนักงานจำเป็นต้องเขียนจดหมายลาออกซึ่งไม่สามารถทำได้เสมอไปเนื่องจากพนักงานไม่เต็มใจที่จะเข้าร่วมในขั้นตอนดังกล่าว นอกจากนี้ผลที่ไม่พึงประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียหลักประกันทางสังคมทำให้วิธีการเปลี่ยนสถานะนี้ไม่เป็นที่พอใจสำหรับพนักงาน สาเหตุของความไม่พอใจอาจเป็น:

• การสูญเสียวันหยุดเนื่องจากแทนที่จะจัดให้ตามเวลาที่ต้องการพนักงานจะได้รับค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน
• ความจำเป็นในการทำงานตามเวลาที่กำหนดหกเดือนเพื่อรับวันลา
• การแต่งตั้งช่วงทดลองงาน

สำหรับนายจ้าง ความจำเป็นในการจ่ายค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ถือเป็นภาระทางการเงินเพิ่มเติมโดยไม่ได้วางแผนไว้ เมื่อทำการโอนไม่จำเป็นต้องไล่พนักงานออกซึ่งจะรักษาหลักประกันทางสังคมและทรัพยากรทางการเงินขององค์กร อย่างไรก็ตาม วิธีการแก้ไขปัญหานี้ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายแรงงาน แม้ว่าจะไม่ได้ห้ามไว้ก็ตาม การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบอนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงการจ้างงานหากทั้งสองฝ่ายตกลงกัน

สั่งโอน

การโอนหมายถึงการเปลี่ยนแปลงความรับผิดชอบในงานในช่วงเวลาที่จำกัดหรือตามระยะเวลาของสัญญาจ้างงาน ในการเปลี่ยนพนักงานพาร์ทไทม์ให้เป็นพนักงานหลัก จำเป็นต้องเปลี่ยนสถานที่ทำงานและความรับผิดชอบในงาน ซึ่งตัดสินใจโดยการจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติม

อ่านเพิ่มเติม: การลงทะเบียนตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: เป็นอย่างไร

อัลกอริทึมสำหรับขั้นตอน

ผู้ริเริ่มการโอนมักจะเป็นพนักงานที่แสดงความปรารถนาที่จะเปลี่ยนสถานะการทำงานโดยการเขียนใบสมัคร เนื่องจากไม่มีรูปแบบเอกสารที่เป็นหนึ่งเดียว จึงถูกร่างขึ้นในรูปแบบใดก็ได้ ใบสมัครตัวอย่างสำหรับการย้ายจากงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลักจะช่วยให้คุณจัดทำเอกสารได้อย่างมีประสิทธิภาพและคำนึงถึงทุกส่วนในนั้น

ใบสมัครจะถูกส่งไปยังหัวหน้าของบริษัท จะต้องสะท้อนถึงคำขอลงทะเบียนสถานที่ทำงานหลักสำหรับตำแหน่งเฉพาะที่กำหนดไว้ในตารางการรับพนักงานซึ่งเป็นหน้าที่ที่เคยทำนอกเวลามาก่อน คุณควรระบุการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามที่พนักงานเคยทำหน้าที่เป็นพนักงานหลักมาก่อน

ใบสมัครจะถูกส่งไปยังนายจ้างซึ่งกำหนดให้มีมติให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจัดทำเอกสารการบริหารเกี่ยวกับการเลิกจ้าง คำสั่งอาจระบุเหตุผลหลายประการในการเลิกจ้าง:

• ตามคำขอส่วนตัวของพนักงาน
• ตามข้อตกลงของคู่สัญญา
• จ้างพนักงานคนอื่นในตำแหน่งนอกเวลา

เอกสารการบริหารที่ดำเนินการเป็นพื้นฐานสำหรับการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับภาระผูกพันด้านแรงงานของคู่สัญญา การเปลี่ยนแปลงจะต้องสะท้อนให้เห็นว่างานของพนักงานจะดำเนินการในสถานะงานหลักของเขา จำเป็นต้องทำการปรับเปลี่ยนในส่วนของค่าจ้างซึ่งจำนวนเงินจะสอดคล้องกับเงินเดือนเต็มจำนวนโดยคำนึงถึงการชำระเงินเพิ่มเติม หลังจากการลงนามในเอกสารใหม่ที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างแล้วจะมีการออกคำสั่งของแบบฟอร์มรวม T-1 ซึ่งหัวข้อนั้นขึ้นอยู่กับวิธีการสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เธอสามารถยืนยันการจ้างงานพนักงานหรือการลงทะเบียนความสัมพันธ์กับเขาได้อีกครั้ง

วิธีการจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมหลังการโอนพนักงาน

ขั้นตอนการลงทะเบียนการจ้างงานจะสิ้นสุดลงด้วยการลงทะเบียนแฟ้มส่วนบุคคลและสมุดบันทึกการทำงานของพนักงานในสถานการณ์ที่ก่อนหน้านี้มีการจัดทำรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการทำกิจกรรมนอกเวลาจากนั้นหลังจากสังเกตการเลิกจ้างความสัมพันธ์ในที่ทำงานหลักแล้วจำเป็นต้องระบุว่าเจ้าของหนังสือยังคงดำเนินการต่อไป หน้าที่ของคนทำงานพาร์ทไทม์แต่ตอนนี้งานของเขาเกี่ยวข้องกับประเภทหลักแล้ว เพื่อเป็นข้อเท็จจริงควรระบุข้อมูลการลงทะเบียนของเอกสารที่เกี่ยวข้องซึ่งอาจเป็นคำสั่งหรือข้อตกลงเพิ่มเติม หากไม่มีรายการในสมุดงาน จะมีการสร้างบันทึกมาตรฐานเกี่ยวกับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างให้เป็นผู้ปฏิบัติงานหลัก

14.06.2017, 11:07

งานพาร์ทไทม์กลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงาน เขาลาออกจากงานประจำและได้รับการว่าจ้างเต็มเวลาจากองค์กรที่เขาทำงานพาร์ทไทม์ มีการลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมและมีการออกคำสั่งให้ย้ายเขาไปทำงานหลัก ตอนนี้คุณต้องป้อนข้อมูลในบันทึกการจ้างงานเกี่ยวกับการโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก ทำอย่างไรให้ถูกต้อง? ผู้เชี่ยวชาญของเราจะตอบคำถามนี้และเสนอตัวอย่าง ซึ่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลสามารถกรอกข้อมูลที่จำเป็นได้อย่างง่ายดาย

การเปลี่ยนพนักงานพาร์ทไทม์มาทำงานหลัก

เมื่อมีการลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมและมีการออกคำสั่งคุณสามารถดำเนินการกรอกสมุดงานได้ (สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมดู "", "")

ขั้นตอนในการลงทะเบียนรายการโอนจะแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับว่ามีการสร้างรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงานของพนักงานหรือไม่

ไม่มีรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงาน

ในกรณีส่วนใหญ่ จะไม่มีรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงาน ในสถานการณ์เช่นนี้รายการในบันทึกการจ้างงานเกี่ยวกับการโอนคนงานนอกเวลาไปทำงานประจำมีดังนี้ (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 หมายเลข 4299-6-1):

• ในคอลัมน์ 3 ของส่วน "ข้อมูลงาน" ให้ป้อนข้อมูล: "จ้างโดย (ชื่อตำแหน่งและหน่วยโครงสร้าง ถ้ามี) จาก (วันที่เริ่มทำงานนอกเวลา) จาก (วันที่เริ่มต้นของงานนอกเวลา) ถึง (วันที่สิ้นสุดของงานนอกเวลา) ทำงานเป็นคนงานนอกเวลา”;
• ในคอลัมน์ 4 ของส่วน "ข้อมูลงาน" คุณต้องระบุรายละเอียดของคำสั่งเข้าทำงานนอกเวลาและคำสั่งเข้างานหลัก

มีการทำบันทึกการทำงานนอกเวลา

หากมีการลงรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงานของพนักงานรายการในบันทึกการทำงานเกี่ยวกับการโอนงานนอกเวลาจะแตกต่างออกไป (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 หมายเลข 4299-6 -1):

• ระบุชื่อเต็มขององค์กรตลอดจนชื่อย่อ (ถ้ามี) หลังจากบันทึกการเลิกจ้างจากงานก่อนหน้า
• ในคอลัมน์ 3 ของส่วน "ข้อมูลเกี่ยวกับงาน" ให้ป้อนข้อมูล: "งานในตำแหน่ง (ชื่อตำแหน่ง) จาก (วันที่เปลี่ยนพนักงานจากนอกเวลาเป็นเต็มเวลา) กลายเป็นงานหลัก";
• ในคอลัมน์ 4 ของส่วน "ข้อมูลงาน" คุณต้องระบุรายละเอียดคำสั่งย้ายพนักงานไปทำงานหลัก

การโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักนั้นดำเนินการตามข้อตกลงของคู่สัญญา การจ้างงานดังกล่าวมักจะมาพร้อมกับการไล่คนงานนอกเวลาออกจากสถานที่ทำงานหลักก่อนหน้านี้เสมอ พิจารณาตัวเลือกและขั้นตอนสำหรับการแปลดังกล่าว

การจ้างพนักงานนอกเวลา ณ สถานที่ทำงานหลัก

กฎหมายไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนเกี่ยวกับขั้นตอนการจ้างงานดังกล่าว ความสัมพันธ์ทางกฎหมายดังกล่าวไม่ได้อยู่ภายใต้แนวคิดเรื่องการแปลเพราะตามมาตรา มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการแก้ไขต่อไปนี้:

• หน้าที่แรงงานของพนักงาน
• แผนกหรือหน่วยงานอื่นที่เขาทำงานอยู่
• พื้นที่ที่มีกิจกรรมการทำงานเกิดขึ้น

ดังนั้น การใช้คำว่า "การแปล" ในการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ทางกฎหมายจึงไม่ถูกต้องทั้งหมด

โดยปกติจะมี 2 ทางเลือกสำหรับการดำเนินการในสถานการณ์เช่นนี้:

1. จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาที่มีอยู่ซึ่งเงื่อนไขสำหรับงานนอกเวลาภายนอกจะเปลี่ยนเป็นเงื่อนไขสำหรับงานหลัก

2. การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายนอกพร้อมกับการจ้างงานต่อที่สถานที่ทำงานหลัก

อาจมีปัญหากับตัวเลือกแรกเนื่องจากกฎหมายไม่ได้ควบคุมความสัมพันธ์ทางกฎหมายดังกล่าวอย่างชัดเจน โดยเฉพาะอาจเกิดคำถามเกี่ยวกับการจัดทำรายการในสมุดงานตามมาตรฐานที่เกี่ยวข้อง เป็นต้น

ตัวเลือกที่สองดูเหมือนจะเหมาะสมที่สุดในสถานการณ์นี้ เนื่องจากมีพื้นฐานทางกฎหมายที่ชัดเจนและจัดทำเป็นเอกสารได้ง่าย แต่สิทธิในการเลือกยังคงเป็นของฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ ดังนั้นต่อไปเราจะพิจารณารายละเอียดการใช้ทั้งสองทางเลือกในการโอนพนักงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก

เราขอแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคยกับเอกสารสนับสนุนการจ้างงานในบทความ

จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติม

ในการบันทึกการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ควรดำเนินการตามขั้นตอนต่อไปนี้:

1. คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจัดทำและลงนามข้อตกลงในการแก้ไขสัญญาการจ้างงานกับพนักงานซึ่งระบุสิ่งต่อไปนี้:

• งานหลักของพนักงาน
• วันที่การเปลี่ยนแปลงมีผลบังคับใช้
• บทบัญญัติบางประการที่นำไปใช้กับงานนอกเวลาก่อนหน้านี้กลายเป็นโมฆะ
• ข้อกำหนดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมแรงงานของลูกจ้าง ณ สถานที่ทำงานหลัก

2. ลูกจ้างจะต้องมอบสมุดงานพร้อมบันทึกการเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานหลักเดิมให้กับนายจ้าง

3. นายจ้างจำเป็นต้องออกคำสั่งให้ลูกจ้างเข้าทำงานหลักและเลิกงานนอกเวลา

3 ขั้นตอนนี้เป็นพื้นฐาน การดำเนินการเพิ่มเติมจะเป็น:

• ทำรายการที่เกี่ยวข้องในบัตรส่วนตัวของพนักงานและทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของเขา
• การลงรายการเกี่ยวกับการจ้างงานในสมุดงาน

รายการเฉพาะในสมุดงานขึ้นอยู่กับว่านายจ้างคนก่อนระบุข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาหรือไม่ ตัวเลือกต่อไปนี้เป็นไปได้ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับ:

• ในกรณีที่ไม่มีรายการที่ระบุจะต้องจัดทำบันทึกการจ้างงานนับจากวันที่เริ่มงานหลักกับนายจ้างใหม่
• หากมีรายการที่ระบุควรระบุรายการโดยระบุว่า ณ วันที่กำหนดงานจะกลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงานพาร์ทไทม์

Rostrud เสนอตัวเลือกที่ระบุในจดหมายลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาที่มีการจ้างงานในภายหลัง

หากต้องการใช้วิธีนี้ จะต้องไล่พนักงานออกก่อน ในการทำเช่นนี้ ขอแนะนำให้ใช้วิธีเลิกจ้างวิธีใดวิธีหนึ่งจากสองวิธี:

• ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากบรรทัดฐานนี้สามารถใช้พื้นฐานนี้ได้ตลอดเวลาโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างและลูกจ้าง
• ตามคำแถลงของพนักงานว่าเขามีความปรารถนาที่จะลาออก (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการใช้เหตุผลเหล่านี้เป็นปกติ กล่าวอีกนัยหนึ่งความจริงที่ว่าพนักงานพาร์ทไทม์จะถูกโอนไปทำงานหลักผ่านการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ส่งผลกระทบต่อขั้นตอนการเลิกจ้าง

จากนั้นจะมีการร่างสัญญาจ้างงานในสถานที่หลักลงนามและมีผลใช้บังคับระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ขั้นตอนต่อไปคือการออกคำสั่งจ้างลูกจ้าง ตามคำสั่งนี้ รายการจะถูกสร้างลงในสมุดงานเกี่ยวกับการจ้างงาน

เราจะดูรายละเอียดขั้นตอนการจ้างงานโดยละเอียดในหัวข้อย่อยถัดไป ประเด็นเรื่องการเลิกจ้างเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องทราบดังต่อไปนี้

ระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิลาออกจากงานหลักจะไม่ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการให้บริการของพนักงานพาร์ทไทม์ก่อนเลิกจ้าง ดังนั้นเมื่อถูกเลิกจ้างคุณควรชำระบัญชีกับพนักงานในเรื่องนี้ให้ครบถ้วนและหากจำเป็นให้จ่ายค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

หากสมุดงานไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาก็ไม่ควรมีรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา หากมีบันทึกดังกล่าวเอกสารจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา

ขั้นตอนการจ้างงานสำหรับคนทำงานพาร์ทไทม์ที่ถูกไล่ออก

เมื่อสรุปสัญญาจ้างงาน พนักงานที่สมัครงานหลักจะต้องแสดง:

• บัตรประจำตัวประชาชน (หนังสือเดินทาง);
• สมุดงาน
• ใบรับรองการประกัน OPS และเอกสารอื่น ๆ ที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 65 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อนที่จะลงนามในสัญญาจ้างพนักงานใหม่ในสถานที่ทำงานหลักของเขาจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่ควบคุมกิจกรรมการทำงานของเขา (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คุณต้องทำความคุ้นเคยกับ:

• มีกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• ขั้นตอนการควบคุมการใช้ข้อมูลส่วนบุคคล
• หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทน (ถ้ามี)
• เอกสารเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน
• รายละเอียดงาน ฯลฯ

สิ่งสำคัญคือต้องลงนามในสัญญาการจ้างงานหลังจากอ่านเอกสารเหล่านี้แล้วไม่ใช่ก่อนหน้านี้

สัญญาการจ้างงานจะต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรเป็น 2 ชุด สำเนาที่ลงนามแล้วหนึ่งฉบับจะยังคงอยู่กับนายจ้าง ส่วนอีกฉบับจะมอบให้กับลูกจ้าง

การจ้างงานในสถานที่ทำงานหลักสามารถทำได้อย่างเป็นทางการภายใต้สัญญาจ้างระยะยาวหรือสัญญาเปิด ตามกฎทั่วไป สัญญาปลายเปิดจะสิ้นสุดลง

หากสัญญามีระยะเวลาคงที่ เมื่อสรุปเงื่อนไขและพิธีการทั้งหมดที่กำหนดไว้ในมาตรา 58 และ 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าการสรุปข้อตกลงดังกล่าวในกรณีที่ไม่ได้ระบุไว้ในมาตรา 59 ห้าม

การจ้างงานจะต้องแนบมาพร้อมกับการตีพิมพ์คำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรที่เกี่ยวข้องจากนายจ้างซึ่งลูกจ้างทำความคุ้นเคยภายใต้ลายเซ็นของเขา

ลงในสมุดงาน

การลงรายการในสมุดงานเป็นขั้นตอนบังคับในการจ้างงานของพนักงาน ซึ่งไม่สามารถละเลยหรือทิ้งไว้ "ไว้ใช้ภายหลัง" ได้

รายการที่เกี่ยวข้องจัดทำขึ้นในส่วน "ข้อมูลงาน" ของสมุดงาน เมื่อกรอกเอกสารนี้ต้องปฏิบัติตามลำดับต่อไปนี้:

• ในกรัม 1 ป้อนหมายเลขซีเรียลของรายการ
• ในกรัม ตัวเลข 2 หลักระบุวันที่เข้าทำงาน เช่น “11/30/2017”;
• ในกรัม 3 แสดงถึงชื่อขององค์กร (แบบเต็มและตัวย่อ ถ้ามี) รวมถึงบันทึกเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้างและตำแหน่งงาน
• ในกรัม 4 สะท้อนถึงรายละเอียดคำสั่งจ้างงาน

หลังจากกรอกบันทึกเหล่านี้แล้วนายจ้างควรทำความคุ้นเคยกับพนักงานโดยบันทึกข้อเท็จจริงนี้ไว้ในสมุดงานและในบัตรส่วนตัวตามแบบฟอร์ม T-2

สำคัญ! นายจ้างตามกฎหมายต้องรับผิดชอบต่อความถูกต้องและทันเวลาในการลงทะเบียนสมุดงาน การละเมิดในพื้นที่นี้อาจกลายเป็นพื้นฐานสำหรับความรับผิดภายใต้ส่วนที่ 1 ของมาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผลลัพธ์

การเรียกการจ้างงานนอกเวลาของพนักงานนอกเวลาในสถานที่ทำงานหลักนั้นไม่ถูกต้องทั้งหมดเนื่องจากแนวคิดของการโอนในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้ความหมายที่แตกต่างกันเล็กน้อย

การลงทะเบียนมี 2 วิธี ประการแรกจะมาพร้อมกับการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมตามเงื่อนไขของงานนอกเวลาภายนอกที่สูญเสียไปและเงื่อนไขของงานหลักตรงกันข้าม ตัวเลือกที่สองจะมาพร้อมกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาและการจ้างงานที่ตามมาในงานหลัก

ทั้งสองตัวเลือกมีรายละเอียดปลีกย่อยในการออกแบบของตัวเอง หากในกรณีที่สองมีการใช้ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างและการจ้างงานในกรณีแรกคุณสามารถใช้วิธีการที่เสนอโดย Rostrud ได้ แต่ไม่ได้กำหนดขึ้นตามข้อบังคับ ดังนั้นตัวเลือกที่สองซึ่งควบคุมโดยบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงถือว่าดีกว่า