ค่าใช้จ่ายที่มีอยู่ บทลงโทษทางวินัย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 192) ประณามเป็นการลงโทษทางวินัย

ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัยเริ่มต้นโดยตรงกับการสอบสวนเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเอง และจบลงด้วยการปรับ ตำหนิ หรือแม้แต่การเลิกจ้าง ในบางกรณี การลงโทษทั้งสามประเภทจะถูกนำมาใช้หากความผิดนั้นรุนแรงเกินไป เหล่านี้เป็นพันธุ์ที่พบมากที่สุด แต่ควรสังเกตว่าพวกเขาไม่ใช่คนเดียว อาจมีการตัดสินใจใช้การลงโทษประเภทอื่น ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ จะต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย

แนวความคิดของการดำเนินการทางวินัย

เพื่อให้เข้าใจปัญหาได้ดีขึ้น คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่ามันคืออะไร ประเภทและขั้นตอนในการกำหนดบทลงโทษทางวินัยจะกล่าวถึงในรายละเอียดเพิ่มเติมด้านล่าง และในย่อหน้านี้ เราควรกล่าวถึงแนวคิดนี้เองจากมุมมองของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ดังนั้นวิชาหลักคือลูกจ้างและนายจ้างของเขาโดยตรง พวกเขาดำเนินการบนพื้นฐานของหน้าที่และสิทธิที่พวกเขามีตามกฎหมายและข้อตกลงสรุป ดังนั้นในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีเพียงข้อบ่งชี้ว่านายจ้างสามารถทำอะไรได้บ้าง แต่ถ้าคุณศึกษาเอกสารนี้อย่างละเอียด คุณสามารถหาข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่ลูกจ้างมีอยู่หรือไม่มีได้ ตัวอย่างเช่น เขามีสิทธิที่จะค้นหาความคืบหน้าของเช็ค ผลลัพธ์ ทำความคุ้นเคยกับเอกสาร และอื่นๆ เหนือสิ่งอื่นใด เขายังสามารถแสดงความคิดเห็น ทัศนคติ หรือแม้แต่ประเมินการกระทำของผู้ตรวจ ข้อมูลที่ให้ และปัจจัยอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน นอกจากนี้ หากจำเป็น พนักงานมีสิทธิที่จะขอให้มีการตรวจสอบเพิ่มเติม การตรวจสอบ เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สาม สหภาพแรงงาน และบุคคลอื่น ๆ ที่อาจส่งผลต่อผลการสอบสวนขั้นสุดท้ายในทางใดทางหนึ่ง

การละเมิด

มีความผิดทางอาญาจำนวนมากซึ่งเป็นผลมาจากการเริ่มต้นของกระบวนการพิจารณาคดีและการสอบสวนอย่างเป็นทางการ ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัยบ่งบอกว่าพนักงานต้องถูกกล่าวหาในบางสิ่งบางอย่างก่อนและพิสูจน์ข้อเท็จจริงที่ว่าเขาเป็นผู้รับผิดชอบต่อสถานการณ์ ตอนที่เล็กน้อยและค่อนข้างน้อยส่วนใหญ่จะได้รับการแก้ไขเป็นการส่วนตัว แค่พูดคุยกับผู้กระทำผิดที่อาจเกิดขึ้นชี้ให้เห็นถึงความไม่ยอมรับของการกระทำดังกล่าวก็เพียงพอแล้วที่จะคุกคามเขาด้วยผลที่อาจเกิดขึ้นและอื่น ๆ โดยปกติ สิ่งนี้มากเกินพอที่จะรับประกันว่าสถานการณ์จะไม่เกิดขึ้นอีกในอนาคต อย่างไรก็ตาม ในอีกกรณีหนึ่ง เมื่อการกระทำ (หรือการเฉยเมย) ของพนักงานทำให้เกิดความสูญเสียทางการเงินอย่างร้ายแรง มีการคุกคามต่อชีวิตหรือสุขภาพของผู้อื่น และอื่นๆ จึงจำเป็นต้องดำเนินการตรวจสอบภายในจริงๆ

ประเภทของบทลงโทษ

ประมวลกฎหมายแรงงานมีรายการการลงโทษผู้กระทำผิดที่ค่อนข้างจำกัด อย่างไรก็ตาม มีเงื่อนไขว่าสามารถเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมได้ตามคำร้องขอของนายจ้าง หากใช้ได้กับสถานการณ์ปัจจุบัน ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัยกับพนักงานแนะนำว่าคุณต้องเลือกสิ่งที่จะถูกปรับก่อน นี่อาจเป็นการลงโทษ "รูเบิล" นั่นคือพนักงานจะต้องชดใช้ค่าใช้จ่ายทั้งหมดของบริษัทที่เกิดขึ้นเนื่องจากการประพฤติมิชอบของเขา ในอีกกรณีหนึ่ง ที่จริงจังน้อยกว่า มีเพียงการตำหนิเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้นที่สามารถจ่ายได้ แต่ถ้าเป็นผลมาจากการประพฤติมิชอบ สถานการณ์ไม่สามารถควบคุมได้อย่างสมบูรณ์ นำไปสู่การตกเป็นเหยื่อ ความสูญเสียที่สำคัญ และอื่นๆ การไล่ออกของผู้กระทำความผิดอาจตามมา

ขั้นตอน

สิ่งแรกที่ผู้กระทำผิดสามารถทำได้คือเขียนคำอธิบายว่าเกิดอะไรขึ้นจากมุมมองของพวกเขา ในบางกรณีตำแหน่งของพนักงานจะไม่เห็นด้วยกับสิ่งที่อัยการกล่าวอย่างแน่นอน โดยหลักการแล้ว เขาไม่จำเป็นต้องทำเช่นนี้ แต่หากไม่มีค่าคอมมิชชั่นอธิบายซึ่งจะเข้าใจปัญหา จะไม่สามารถพิจารณามุมมองอื่นได้ ดังนั้นหากพนักงานไม่ต้องการเขียนอะไรเลยเขาจะได้รับอีกสองวันหลังจากนั้นจะมีการร่างเอกสารพิเศษซึ่งบันทึกความจริงข้อนี้ไว้ นอกจากนี้ ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ถือว่ารวบรวมหลักฐานและหลักฐานของความผิดจริงทั้งหมด หากรวบรวมทุกอย่างแล้ว ค่าคอมมิชชั่นจะตัดสินใจโดยคำนึงถึงข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับ อย่าลืมคำนึงถึงปัจจัยใด ๆ ที่สามารถบรรเทาความผิดของพนักงานไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ขั้นตอนต่อไปเป็นสิ่งที่ยากที่สุด นายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษผู้กระทำความผิดอย่างเต็มที่หรือเพียงแค่สนทนาเพื่อการศึกษากับเขา จะเลือกอะไร - มันขึ้นอยู่กับเขา จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ที่พัฒนาขึ้นในทีม ตัวตนของผู้กระทำความผิด ความสำคัญขององค์กร จำนวนการละเมิดในอดีต และปัจจัยอื่นๆ อีกมากมาย การลงโทษอย่างรุนแรงในทันทีอาจไม่เป็นผลดีเสมอไป บางครั้งก็เพียงพอแล้วที่จะอธิบายระดับของความรู้สึกผิดและกำหนดเงื่อนไขสำหรับความร่วมมือเพิ่มเติม ในอีกสถานการณ์หนึ่ง อาจมีการลงโทษที่รุนแรงจริงๆ จนถึงและรวมถึงการเลิกจ้างด้วย มีการออกคำสั่งแยกต่างหาก

การจัดทำเอกสาร

ดังที่คุณเห็นจากย่อหน้าก่อน มีเอกสารพื้นฐานหลายอย่างที่ต้องร่างขึ้นในกระบวนการสอบสวนภายในและการกำหนดโทษในภายหลัง อันแรกเป็นการอธิบาย ไม่มีที่ไหนระบุไว้ในรูปแบบเฉพาะที่จะร่างขึ้น แต่พวกเขามักจะเขียนถึงใครซึ่งระบุถึงสาระสำคัญวันที่และเครื่องหมาย แต่ถ้าข้อเสนอเพื่ออธิบายมุมมองของคน ๆ หนึ่งถูกปฏิเสธแสดงว่ามีการร่างพระราชบัญญัติพิเศษแล้ว ควรมีข้อมูลเกี่ยวกับสถานที่และเวลาที่เขียนบทความ ผู้รวบรวม อธิบายเหตุผล และขั้นตอนการปฏิเสธที่จะเขียนคำอธิบาย เอกสารเพิ่มเติมทั้งหมดไม่มีข้อกำหนดสำหรับการลงทะเบียน ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือคำสั่งโดยตรงเพื่อกำหนดการลงโทษ มันถูกร่างขึ้นในรูปแบบมาตรฐานสำหรับเอกสารดังกล่าวและเสนอให้ลงนามกับผู้กระทำความผิด เขาอาจปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่ง แต่ในกรณีนี้จะมีการร่างพระราชบัญญัติอื่นซึ่งคล้ายกับที่อธิบายไว้ข้างต้น

เวลา

ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัยมีระยะเวลาจำกัด พนักงานไม่สามารถถูกลงโทษได้หากผ่านไปนานกว่าหนึ่งเดือนนับตั้งแต่การประพฤติมิชอบ ควรจำไว้ว่าช่วงนี้ไม่รวมถึงวันหยุด การลาป่วย และอื่นๆ นั่นคือคุณไม่สามารถกระทำความผิดทางอาญาและไม่ถูกลงโทษ นอกจากนี้ หากกระบวนการทดลองใช้ได้เริ่มต้นขึ้นแล้ว จะต้องเสร็จสิ้นภายในหกเดือน มิฉะนั้น การลงโทษจะเป็นไปไม่ได้อีก แต่ถ้าตามผลลัพธ์จำเป็นต้องมีการตรวจสอบเวลาที่สามารถกำหนดการลงโทษได้จะเพิ่มขึ้นเป็นสองปี ควรสังเกตแยกต่างหากซึ่งไม่รวมอยู่ในรายการการลงโทษดังนั้นแม้จะไม่มีการพิจารณาคดีก็ตามคุณก็สามารถกีดกันผู้กระทำผิดที่อาจเกิดขึ้นจากการจ่ายเงินดังกล่าวได้

ยกเลิก

ในหลายกรณี ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างและการอุทธรณ์นั้นแสดงถึงระยะเวลาหนึ่งของการลงโทษ ส่วนใหญ่มักจะเป็นการดำเนินการเพียงครั้งเดียว เช่น ค่าปรับทางการเงิน แต่บางครั้ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรขนาดใหญ่ อาจมีบทลงโทษระยะยาวประเภทอื่น ตัวอย่างที่ง่ายที่สุดคือการกีดกันเงินช่วยเหลือบางส่วน (หากกฎหมายอนุญาต) เป็นระยะเวลาไม่แน่นอน ในกรณีนี้ให้พิจารณา 1 ปีเสมอ ดังนั้นเมื่อพ้นกำหนดโทษแล้ว ลูกจ้าง ผู้บังคับบัญชาที่รับผิดชอบโดยตรง หรือผู้มีส่วนได้เสียอื่นอาจขอให้ถอดบทลงโทษออกได้ สิ่งนี้สามารถทำได้เร็วกว่านี้หากผู้กระทำผิดชดใช้จริง ๆ สำหรับการกระทำของเขาที่นำไปสู่การฟื้นตัว

คุณสมบัติสำหรับการทหาร

กองทัพมีคำสั่งของตัวเอง ค่อนข้างแตกต่างจากที่ใช้ในสถานการณ์ปกติ ตัวอย่างเช่น ขั้นตอนการกำหนดบทลงโทษทางวินัยกับพนักงานบริการไม่ได้หมายความถึงคำอธิบายของผู้กระทำความผิดในเหตุการณ์ นอกจากนี้ ความรุนแรงของโทษอาจขึ้นกับตำแหน่งนายทหารที่กระทำความผิดโดยตรง หากปัญหาเกิดขึ้นเมื่อพลเมืองที่รับราชการในกองทัพอยู่ในหน้าที่การรบ สิ่งนี้อาจเป็นปัจจัยที่เลวร้าย

ทหารไม่ได้มีเหตุผลมากมายที่ถือว่าใช้ได้ เวลายังแตกต่างกัน ในกรณีส่วนใหญ่ การลงโทษจะตามมาทันทีหลังจากความผิดหรือวันถัดไป ระยะเวลาสูงสุดคือ 10 วัน ในทศวรรษหน้า ผู้กระทำความผิดสามารถยื่นคำร้องได้หากไม่เชื่อว่าการลงโทษนั้นยุติธรรม หากในเวลาที่เกิดเหตุการณ์ ทหารอยู่ในเวร บทลงโทษจะถูกกำหนดในวันถัดไปหลังจากเปลี่ยนชุด ทหารซึ่งมีความผิดในการดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ จะถูกลงโทษหลังจากที่พวกเขามีสติสัมปชัญญะแล้วเท่านั้น แยกจากกัน ควรสังเกตว่าผู้บังคับบัญชาที่สูงกว่าสามารถยกเลิกบทลงโทษและทำให้รุนแรงขึ้นได้ หากมีความจำเป็นดังกล่าว

ข้าราชการพลเรือน

สำหรับคนงานประเภทนี้ กฎเกือบเดียวกันกับพนักงานทั่วไปของบริษัทเอกชน แต่ขั้นตอนในการกำหนดโทษทางวินัยข้าราชการก็หมายความถึงการเบี่ยงเบนเช่นกัน หลักหนึ่งถือได้ว่านอกเหนือจากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อลงโทษผู้กระทำความผิดก็สามารถใช้ได้เช่นกันซึ่งใช้ไม่ได้กับข้าราชการทุกคนแต่ต้องคำนึงถึงปัจจัยนี้ด้วย เหนือสิ่งอื่นใด เอกสารหลักก็แตกต่างกัน กรณีเป็นลูกจ้างของบริษัทเอกชน ฐานคือ แต่สำหรับข้าราชการไม่มีแนวคิดดังกล่าว ในกรณีของพวกเขาจะมีการใช้วินัยการบริการพิเศษ มันถูกควบคุมโดยกฎหมายและข้อบังคับ

หน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย

ขั้นตอนในการกำหนดโทษทางวินัยต่อเจ้าหน้าที่ตำรวจนั้นกำหนดขึ้นโดยระเบียบพิเศษเกี่ยวกับการบริการ หากคุณเจาะลึกถึงแก่นแท้ของปัญหาจะเห็นได้ชัดว่าไม่มีความแตกต่างหลัก ๆ จากประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียมากนัก สหพันธ์. หนึ่งในนั้นคือรายการโทษที่เป็นไปได้ที่ครอบคลุมมากขึ้น หากในสถานการณ์ปกติกับลูกจ้างของบริษัทเอกชน การปรับ ตำหนิ หรือไล่ออกถือเป็นการลงโทษ รายชื่อในตำรวจก็จะกว้างกว่านี้หน่อย ผู้กระทำผิดอาจถูกลดระดับในยศหรือยศ เขาอาจถูกกีดกันตราหรือออกคำเตือนว่าพนักงานไม่สอดคล้องกับสถานที่ที่เขาอยู่อย่างสมบูรณ์ นอกจากการตำหนิตามปกติแล้ว ยังมีเรื่องเช่น "การตำหนิอย่างเข้มงวด" มาตรการลงโทษทางวินัยในกระทรวงมหาดไทยเป็นมาตรการที่รุนแรงที่สุด รวมถึงการไล่ออกจากหน่วยงาน ควรสังเกตว่าในกรณีส่วนใหญ่ไม่จำเป็นต้องมีคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้กระทำความผิด

ผล

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นพื้นฐานสำหรับทางเลือกทั้งหมดสำหรับการสอบสวนและการลงโทษ แม้ว่าปัญหาจะเกี่ยวข้องกับบุคลากรทางทหาร กระทรวงมหาดไทย หรือข้าราชการ เอกสารฉบับนี้ก็ยังเป็นเอกสารพื้นฐาน ความแตกต่างที่มีอยู่แม้ว่าจะมีนัยสำคัญ แต่ก็ไม่เกิดขึ้นทั่วโลก และขั้นตอนทั่วไปในการกำหนดบทลงโทษทางวินัยยังคงบอกเป็นนัยถึงขั้นตอนพื้นฐานหลายประการ: การกระทำความผิด การสร้างความรู้สึกผิด การลงโทษ และการฟื้นฟูสมรรถภาพ

การละเมิดวินัยแรงงานทำให้เกิดอุปสรรคต่อกระบวนการทำงานตามปกติ มีประสิทธิผล และมีคุณภาพสูง กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียควบคุมการกระทำของนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่กระทำการละเมิดเหล่านี้อย่างเคร่งครัด

ความผิดทางวินัยที่เกี่ยวข้องกับการกระทำความผิดหรือการเพิกเฉยของพนักงานซึ่งช่วงที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานนำมาซึ่งการลงโทษทางวินัย

บทลงโทษประเภทต่างๆ ถูกกำหนดตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด โดยพิจารณาจากการดำเนินการของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซียตามความรุนแรงของการประพฤติมิชอบที่กระทำโดยผู้กระทำผิด

การดำเนินการทางวินัยรวมถึง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้สิทธิแก่นายจ้างในการลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างซึ่งได้กระทำความผิดและไม่ชอบด้วยกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดวินัยแรงงาน

ประมวลกฎหมายมาตรา 192 อนุญาตให้ใช้มาตรการคว่ำบาตรต่อผู้ละเมิดวินัยแรงงาน ซึ่งมีระดับความรุนแรงของผลที่ตามมาที่แตกต่างกันสำหรับผู้กระทำความผิด

ตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด นายจ้างมีสิทธิที่จะ:

• - ให้ข้อสังเกตอย่างเป็นทางการกับพนักงาน
• - ประณามหรือลงโทษเขาด้วยการตำหนิอย่างรุนแรง
• - เลิกจ้างหรือบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้าง

นอกจากนี้ รูปแบบและบทลงโทษที่เป็นไปได้สำหรับความผิดทางวินัยที่สามารถนำไปใช้ได้นั้นสามารถกำหนดได้โดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง เช่นเดียวกับกฎระเบียบภายในและกฎบัตรของบริษัทและองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทางวินัย ตัวอย่างเช่น การลงโทษทางวินัยที่บังคับใช้กับข้าราชการรวมถึง:

• - เตือนพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติตามตำแหน่งที่ถือไว้ไม่สมบูรณ์
• - การไล่พนักงานออกจากตำแหน่ง

การลงโทษทางวินัยสำหรับการขาดงาน

การปฏิบัติตามระบอบการปกครองและกำหนดการทำงานที่กำหนดไว้และได้รับการอนุมัติเป็นหนึ่งในกฎพื้นฐานของวินัยแรงงาน การไม่ปฏิบัติตามอาจส่งผลให้มีการลงโทษทางวินัย

ตามกฎหมาย การขาดงานซึ่งไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องและไม่มีการแจ้งให้ตัวแทนผู้บริหารทราบล่วงหน้า ถือเป็นการขาดงาน

กรณีขาดงาน นายจ้างมีสิทธิปรับโทษผู้ฝ่าฝืนได้ทุกรูปแบบ ตั้งแต่ข้อสังเกตจนถึงการเลิกจ้างลูกจ้าง

เมื่อตัดสินใจ เขาอาจได้รับคำแนะนำจากสถานการณ์ที่นำไปสู่การขาดงาน ความรุนแรงของผลที่ตามมา ตลอดจนตำแหน่งและหลักการของตนเองเกี่ยวกับการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ในเวลาเดียวกันการขาดงานของพนักงานในที่ทำงานในแต่ละครั้งหรือรวมกันเป็นระยะเวลาเกิน 4 ชั่วโมงถือเป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง

การออกจากที่ทำงานโดยไม่ได้รับอนุญาตในช่วงเวลาทำงานโดยไม่ได้รับอนุญาตจากผู้บริหารก็อาจทำให้ถูกไล่ออกจากงานได้เช่นกัน การที่พนักงานปฏิเสธที่จะไปทำงานในวันหยุดหรือนอกเวลาทำงานไม่สามารถเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างได้

ขั้นตอนทางวินัยกำหนดให้นายจ้างต้อง:

• - การแก้ไขอย่างเป็นทางการของการขาดงานของพนักงานในช่วงเวลาทำงาน
• - ร่างพระราชบัญญัติว่าด้วยการละเมิดวินัย
• - คำขอจากพนักงานเพื่อขอคำอธิบายอย่างเป็นทางการถึงสาเหตุของการขาดงาน

หากขาดงานเป็นเวลานานและกินเวลาหลายวัน ข้อเท็จจริงนี้จะถูกบันทึกทุกวันโดยการกระทำที่เกี่ยวข้อง การแจ้งเตือนการรวบรวมอาจถูกส่งไปยังพนักงานทางไปรษณีย์หรือผู้จัดส่ง

หลังจากได้รับและพิจารณาคำอธิบายจากลูกจ้างแล้ว นายจ้างจึงตัดสินใจเรื่องความผิดทางวินัย ในกรณีที่มีการลงโทษทางวินัย ภายในระยะเวลาสองวัน จะมีการออกการกระทำที่เหมาะสมและออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย นอกจากนี้ คำสั่งจะถูกโอนไปยังพนักงานเพื่อลงนามและมีผลใช้บังคับ

ความถูกต้อง

มาตรการทางวินัยที่นายจ้างใช้ส่วนใหญ่เป็นแบบชั่วคราว ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการเลิกจ้าง ซึ่งไม่รวมความเป็นไปได้ในการได้ตำแหน่งใหม่ ยกเว้นในกรณีที่ศาลตัดสินให้เลิกจ้างว่าผิดกฎหมาย

ระยะเวลามาตรฐานของมาตรการทางวินัยอื่นคือ 1 ปี นับแต่วันที่สมัคร ในเวลาเดียวกัน หลังจากช่วงเวลานี้ บทลงโทษจะถูกลบออกโดยอัตโนมัติ โดยไม่ต้องให้ลูกจ้างยื่นคำขอเพิกถอน เช่นเดียวกับคำสั่งเพิ่มเติมจากนายจ้าง

หากมีเหตุให้ยกเลิกโทษก่อนกำหนด นายจ้างจะออกคำสั่งที่เหมาะสม ในขณะเดียวกันก็ไม่มีข้อกำหนดขั้นต่ำที่จำกัดความเป็นไปได้และสิทธิของนายจ้างในการปล่อยลูกจ้างจากการลงโทษที่กำหนดไว้กับเขา

การตัดสินใจในกรณีนี้ทั้งหมดขึ้นอยู่กับพฤติกรรมและความขยันหมั่นเพียรของฝ่ายที่กระทำผิด เช่นเดียวกับความซื่อสัตย์สุจริตและความคิดริเริ่มของผู้นำ

การลงโทษทางวินัยของบุคลากรทางทหาร

สำหรับพลเมืองที่รับราชการทหารการลงโทษทางวินัยจะถูกกำหนดตามข้อบังคับทางทหารโดยคำนึงถึงยศของทหารเองตลอดจนจำนวนอำนาจของผู้บัญชาการที่ตัดสินใจลงโทษ

การตัดสินใจรวบรวมนำหน้าด้วยการสืบสวนสถานการณ์เพื่อระบุและระบุตัวผู้กระทำความผิด สถานการณ์ทั้งหมดของเหตุการณ์ตลอดจนสาเหตุ เงื่อนไขสำหรับการดำเนินการและผลที่ตามมาของความผิดทางวินัย

การลงโทษทางวินัยประเภทต่อไปนี้ใช้กับทหารที่มีความผิด:

• - ออกคำเตือนเกี่ยวกับการไม่ปฏิบัติตามบริการ
• - การออกการตำหนิในรูปแบบที่ง่ายและเข้มงวด
• - การลิดรอนสิทธิในการได้รับการเลิกจ้างจากหน่วยหรือจากเรือรบ
• - การลิดรอนสิทธิในการสวมใส่เครื่องราชอิสริยาภรณ์
• - ลดระดับและ / หรือยศทหาร
• - การบอกเลิกสัญญาก่อนกำหนดหรือถูกไล่ออกจากสถาบันการศึกษา
• - ถูกจับกุมทางวินัย

กำหนดบทลงโทษทางวินัยลูกจ้าง

ความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษทางวินัยกับพนักงานสามารถรับรู้ได้ก็ต่อเมื่อปฏิบัติตามขั้นตอนที่ถูกต้องเท่านั้น

ในการดำเนินการดังกล่าว นายจ้างที่ได้รับอนุญาตให้กำหนดโทษจะต้อง:

1. จัดทำเอกสารข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการละเมิดวินัย
2. รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความผิดทางวินัยที่กระทำผิดจากพนักงานที่กระทำความผิด (ภายใน 2 วันทำการ)
3. ในกรณีที่ไม่มีพนักงานหรือในกรณีที่ปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร ให้ร่างการกระทำเกี่ยวกับการละเมิดที่ระบุ
4. ดำเนินการสอบสวนเพื่อชี้แจงสาเหตุ เงื่อนไข และผลที่ตามมาของการละเมิดวินัยแรงงาน
5. ออกคำสั่งกำหนดโทษตามแบบที่กำหนด
6. นำเนื้อหาของคำสั่งไปยังความสนใจของพนักงานพร้อมลายเซ็น

คำสั่งถอดบทลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยอาจทำให้ตำแหน่งพนักงานยุ่งยากและทำให้แย่ลง ทำให้เขาไม่ได้รับสิทธิพิเศษทางวัตถุบางอย่าง นั่นคือเหตุผลที่การถอนค่าปรับก่อนกำหนดถือเป็นข้อได้เปรียบที่ต้องได้รับ

พื้นฐานสำหรับการยกเลิกการลงโทษจะพิจารณาถึงลำดับผู้นำที่สอดคล้องกัน

ดาวน์โหลดตัวอย่าง:

แรงจูงใจในการเผยแพร่คือ:

• - คำชี้แจงจากพนักงานพร้อมคำขอให้ลบบทลงโทษ
• - การตัดสินใจฝ่ายเดียวของฝ่ายบริหาร
• - คำร้องจากผู้บังคับบัญชาทันทีถึงผู้บริหารระดับสูง
• - คำร้องของคณะกรรมการสหภาพแรงงานแห่งวิสาหกิจหรือคณะผู้แทนอื่น ๆ

เงื่อนไขการจัดเก็บภาษี

เพื่อให้การลงโทษทางวินัยมีผลบังคับตามกฎหมายและไม่ถูกท้าทายหรือประกาศว่าไม่ชอบด้วยกฎหมาย สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามกรอบเวลาและคำนึงถึงความแตกต่างทางกฎหมายที่มากับการกำหนด

ข้อกำหนดสำหรับการลงโทษทางวินัยนั้นควบคุมอย่างเข้มงวดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารหรือการจัดการขององค์กรหรือนายจ้างเฉพาะ

สำหรับการละเมิดแต่ละครั้งจะมีการลงโทษทางวินัยเพียงประเภทเดียวเท่านั้นซึ่งสอดคล้องกับความรุนแรงของการประพฤติมิชอบของพนักงาน

นายจ้างมีสิทธินำไปใช้กับลูกจ้างได้ภายในระยะเวลาสามสิบวันนับแต่วันที่ได้รับค่าคอมมิชชั่น (การพิจารณาข้อเท็จจริงของค่าคอมมิชชั่น) เกี่ยวกับการละเมิดหน้าที่แรงงาน หากมีการเจ็บป่วย การลาพักร้อน หรือสถานการณ์อื่นๆ เงื่อนไขในการปรับโทษจะขยายออกไป

หากผ่านไปนานกว่าหกเดือนนับตั้งแต่การกระทำผิด การใช้มาตรการทางวินัยถือว่าผิดกฎหมาย เหตุผลทางกฎหมายสำหรับการจัดเก็บภาษีของพวกเขาได้รับการยอมรับว่าขาดหายไปโดยไม่คำนึงถึงความรุนแรงของความผิดทางวินัยที่เกิดขึ้น

เงื่อนไขการสมัคร

กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้อย่างชัดเจนว่าการใช้มาตรการทางวินัยกับพนักงานที่กระทำผิดเป็นไปได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่คณะกรรมการ (ค้นพบ) การละเมิดวินัยแรงงาน

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าเฉพาะผู้บริหารที่ได้รับมอบอำนาจในการว่าจ้างและเลิกจ้างพนักงานเท่านั้นที่มีสิทธิ์ใช้บทลงโทษ ในเวลาเดียวกัน ผู้บังคับบัญชาในทันทีซึ่งไม่มีอำนาจดังกล่าว ก็สามารถเป็นพยานถึงข้อเท็จจริงของการละเมิดวินัยได้เช่นกัน

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าระยะเวลาในการปรับโทษอาจขยายออกไปและเกินหนึ่งเดือน

เหตุผลสำหรับสิ่งนี้คือ:

• - ความเจ็บป่วยของพนักงานยืนยันโดยใบรับรองที่เกี่ยวข้อง
• - พนักงานลางาน
• - คำแถลงของตัวแทนเกี่ยวกับการใช้บทลงโทษอย่างผิดกฎหมาย

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่าการขยายระยะเวลาสำหรับการใช้การตำหนิที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่ง แม้จะด้วยเหตุผลที่ดีข้างต้น ก็ยังได้รับอนุญาตให้ไม่เกินระยะเวลาสิบวัน

ในกรณีที่มีการเปิดเผยการละเมิดทางวินัยในระหว่างการตรวจสอบ การตรวจสอบ การแก้ไข หรืออย่างอื่น การลงโทษทางวินัยอาจเกิดขึ้นภายในสองปีนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ

หากพนักงานเชื่อว่ามีการกำหนดโทษอย่างผิดกฎหมาย เขาก็มีสิทธิที่จะคัดค้านหรือประท้วงการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร เรื่องนี้ต้องอุทธรณ์ต่อศาลและการจัดหาฐานหลักฐานที่จำเป็น

สิทธิแรงงานสามารถฟื้นฟูได้ด้วยการสนับสนุนจากหน่วยงานตัวแทนและค่าคอมมิชชั่นที่ทำงานในสถานที่ทำงาน

มาตรา 193 ขั้นตอนการใช้โทษทางวินัย

ก่อนใช้บทลงโทษทางวินัย นายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

ความล้มเหลวในการให้คำอธิบายของพนักงานไม่ได้เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนจาก วันแห่งการค้นพบการประพฤติมิชอบไม่นับเวลาเจ็บป่วยของพนักงาน การลาพักร้อน และเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของผู้แทนคณะทำงาน

การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลของการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ ที่ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำ การจำกัดเวลาข้างต้นไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง ให้ลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียว

คำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการขอการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบโดยลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ออกโดยไม่นับเวลาที่พนักงานขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) กับลายเซ็นจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

พนักงานอาจอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

ขั้นตอนการสั่งลงโทษทางวินัย

การลงโทษทางวินัยให้ลูกจ้างได้ไม่เกิน 1 เดือน นับแต่วันที่นายจ้างบันทึกคดีละเมิดวินัยแรงงาน แต่ช่วงเวลานี้ไม่รวม:

วันที่ลูกจ้างลาป่วย

• เวลาที่ใช้ในการประสานงานกับตัวแทน (สหภาพแรงงาน)

พึงระลึกไว้เสมอว่า การลงโทษทางวินัยไม่สามารถกำหนดได้:

หลังจาก 6 เดือนนับแต่วันที่ได้กระทำความผิดทางวินัย

ภายหลัง 2 ปี นับแต่วันที่มีการกระทําความผิดซึ่งถูกเปิดเผยโดยผลจากการตรวจสอบทางการเงิน การตรวจสอบ หรือการตรวจสอบ

ข้อกำหนดเหล่านี้จะไม่รวมระยะเวลาที่การดำเนินคดีอาญายังดำเนินอยู่

ขั้นตอนการใช้โทษทางวินัยต่อไป.

นายจ้างพบว่าลูกจ้างได้กระทำความผิดทางวินัย ตามกฎแล้วรายงานจะถูกส่งไปยังหัวหน้าองค์กร บันทึก(รายงานหรือเอกสารอื่น ๆ ) ซึ่งระบุข้อเท็จจริงของการประพฤติมิชอบ นับจากวันที่ของเอกสารนี้ที่กำหนดเวลาทั้งหมดเริ่มนับ แต่ไม่ใช่จากวันที่ผู้เขียนบันทึกความเข้าใจถูกเขียน แต่จากวันที่กระดาษนี้มาถึงหัว

นอกจากนี้ นายจ้างต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้าง หากหลังจาก 2 วันทำการ พนักงานปฏิเสธที่จะเขียน อธิบายจากนั้นเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องจะร่าง กระทำ. เราดึงความสนใจของคุณไปที่ความจริงที่ว่าความล้มเหลวของพนักงานในการให้คำอธิบายไม่สามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการไม่สมัครได้ การลงโทษทางวินัย.

หากพนักงานเขียนบันทึกอธิบาย เขาก็ระบุสาเหตุของการประพฤติมิชอบด้วย กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดเกณฑ์สำหรับเหตุผลที่ "ถูกต้อง" ดังนั้นนายจ้างจึงประเมินตามดุลยพินิจของเขา

หากนายจ้างพิจารณาว่าเหตุแห่งการประพฤติมิชอบเป็นการไม่ให้เกียรติ a คำสั่งทางวินัย.

สั่งสม การลงโทษทางวินัยสามารถออกได้เฉพาะในกรณีที่พิสูจน์ความผิดของพนักงานอย่างเต็มที่

หากพนักงานอยู่ภายใต้ การลงโทษทางวินัยในรูปของการตำหนิหรือข้อสังเกตแล้ว คำสั่งทางวินัยเรียบเรียงโดยสุ่ม

ภายหลังการออกคำสั่งกักตุน การลงโทษทางวินัยพนักงานต้องทำความคุ้นเคยภายใน 3 วัน ถ้าเขาปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยก็ต้องร่างการกระทำที่เหมาะสมเกี่ยวกับเรื่องนี้ การลงโทษทางวินัยจะถูกกำหนดต่อไป ช่วงเวลานี้ไม่รวมช่วงเวลาที่พนักงานขาดงาน

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลานี้ ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์การบังคับ การลงโทษทางวินัย.

การบันทึกการละเมิดวินัยแรงงานโดยลูกจ้างในรูปแบบของคำสั่งลงโทษเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับนายจ้าง ท้ายที่สุดแล้วถ้ามีความโดดเด่นหลายอย่าง การลงโทษทางวินัยลูกจ้างอาจถูกไล่ออกตามวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (พนักงานล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยไม่มีเหตุร้ายแรงซ้ำแล้วซ้ำอีกในขณะที่มี การลงโทษทางวินัย).

ไม่อนุญาตให้ใช้การลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และระเบียบข้อบังคับด้านวินัย (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เอกสารเหล่านี้ให้ นอกเหนือจากที่ระบุไว้ และบทลงโทษทางวินัยอื่นๆ สำหรับพนักงานบางประเภท ตัวอย่างเช่นตามระเบียบวินัยของคนงานรถไฟนายจ้างอาจกีดกันคนขับรถของสิทธิในการขับขี่รถจักรและรถกลิ้งอื่น ๆ (ข้อ 15 ของระเบียบวินัยของคนงานรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการอนุมัติ โดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 1992 ฉบับที่ 621)

เมื่อกำหนดบทลงโทษทางวินัย จำเป็นต้องปฏิบัติตามกรอบเวลาที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มีผลบังคับใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติผิด ไม่นับเวลาที่พนักงานป่วย ลาพักร้อน และเวลาที่ต้องได้รับความเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงาน (หากจัดตั้งขึ้นในองค์กร) ตัวอย่างเช่น หากพนักงานมาทำงานสายในวันที่ 12 มีนาคม และเป็นที่รู้จักในวันที่ 16 เมษายนเท่านั้น เขาไม่สามารถถูกลงโทษได้

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องรู้ว่าการลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้หลังจากผ่านไปหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบหรือการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ สามารถใช้ได้ไม่เกินสองปีจาก วันที่ของคณะกรรมการ เงื่อนไขเหล่านี้ไม่รวมระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา เป็นการรวบรวมหลักฐาน หากล่วงไปหกเดือนนับแต่วันที่ประพฤติมิชอบ แต่ยังรวบรวมหลักฐานไม่ครบถ้วน พนักงานไม่สามารถถูกลงโทษได้

สำหรับการประพฤติผิดแต่ละครั้ง โทษได้เพียงหนึ่งครั้งเท่านั้น (มาตรา 3, 4 และ 5 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พนักงานมีสิทธิ์อุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อผู้ตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคล (ส่วนที่ 7 ของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มีคำสั่งลงโทษทางวินัย สำหรับการเผยแพร่ต้องใช้เอกสารดังต่อไปนี้:

• จดหมายอธิบาย;
• บันทึกข้อตกลง;
• พระราชบัญญัติ (ร่างขึ้นในกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบาย)

Stella Ardatova ผู้เชี่ยวชาญของ National Union of Personnel Officers แสดงความคิดเห็นว่า:

ข้อกำหนดบางประการถูกกำหนดขึ้นในการดำเนินการเอกสารขององค์กรและการบริหาร ซึ่งรวมถึงบันทึกอธิบายและบันทึกข้อตกลง จัดตั้งขึ้นโดย GOST R 6.30–2003 “Unified Documentation Systems ระบบรวมของเอกสารองค์กรและการบริหาร ข้อกำหนดด้านเอกสาร หากองค์กรมีรูปแบบเอกสารมาตรฐานสำหรับกรณีต่างๆ ที่ได้รับอนุมัติจากระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่น จำเป็นต้องจัดทำเอกสารเหล่านี้ตามแบบฟอร์มที่ได้รับอนุมัติจากองค์กร

ลูกจ้างจะร่างข้อความอธิบายตามคำร้องขอของนายจ้าง ซึ่งผู้กระทำความผิดให้คำอธิบายอย่างมีเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรถึงเหตุผลที่ไม่ได้ปฏิบัติงานใด ๆ การละเมิดกฎความปลอดภัยที่กำหนดไว้ ข้อบังคับด้านแรงงาน ฯลฯ ในงานศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่า: ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัยนายจ้างต้องเรียกร้องคำอธิบายจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร บันทึกอธิบายสามารถเขียนด้วยลายมือหรือพิมพ์ก็ได้ มันเขียนในชื่อหัวหน้าลงนามโดยผู้เขียน (ดูตัวอย่างที่ 1)

หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบาย ให้เป็นไปตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย

บันทึกข้อตกลงรวบรวมโดยหัวหน้าหน่วยโครงสร้างบนพื้นฐานของคำอธิบายของพนักงาน นอกเหนือจากข้อความจริงของเอกสารแล้ว ชื่อของหน่วยโครงสร้างที่ผู้เขียนทำงาน ชื่อประเภทเอกสาร ชื่อเรื่อง บุคคลที่เขียนบันทึกข้อตกลง วันที่รวบรวมจะถูกระบุ . ดัชนีการลงทะเบียนถูกตั้งค่าหากมีการลงทะเบียนบันทึกช่วยจำเป็นเอกสารภายใน บันทึกข้อตกลงนี้ลงนามโดยผู้เขียน

องค์กรยังจัดทำบันทึกช่วยจำ ปัจจุบันถือเป็นอะนาล็อกของรายงาน - เฉพาะชื่อประเภทการเปลี่ยนแปลงเอกสารและกฎการออกแบบยังคงเหมือนเดิม (ดูตัวอย่างที่ 2)

หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบายการกระทำดังกล่าวจะถูกร่างขึ้น เอกสารนี้เป็นรูปแบบอิสระ ลงนามโดยพนักงานขององค์กรที่อยู่ในขณะที่ถูกปฏิเสธ เป็นที่พึงปรารถนาที่จะมีอย่างน้อยสามคน (ดูตัวอย่างที่ 3)

ต่อหน้าเอกสารที่ระบุ ฝ่ายบริการกำลังเตรียมร่างคำสั่งลงโทษทางวินัย รูปแบบของคำสั่งดังกล่าวไม่เคยรวมกันเป็นหนึ่งเดียว ในทางปฏิบัติมันถูกร่างขึ้นในรูปแบบของคำสั่งสำหรับกิจกรรมหลักหรือตามกฎสำหรับการออกแบบฟอร์มคำสั่งบุคลากรแบบครบวงจร

คำสั่งสำหรับกิจกรรมหลักจะออกในหัวจดหมายทั่วไปขององค์กร ข้อความประกอบด้วยส่วนการระบุและการบริหารซึ่งคั่นด้วยกริยา "ฉันสั่ง" (ดูตัวอย่างที่ 4)

ในกรณีที่สอง ข้อความของคำสั่งลงโทษทางวินัยเริ่มต้นด้วยคำกริยา และมี "เหตุ" ที่จำเป็น (ดูตัวอย่างที่ 5)

ควรใช้ตัวเลือกที่สอง เนื่องจากการออกแบบนี้แตกต่างจากคำสั่งสำหรับกิจกรรมหลักและใกล้เคียงกับการออกแบบคำสั่งที่เกี่ยวข้องกับบันทึกแรงงานหลัก

บทลงโทษจะประกาศให้พนักงานทราบเมื่อไม่ได้รับภายใน 3 วันนับจากวันที่ออกคำสั่ง หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่ง ให้ร่างพระราชบัญญัติ มันถูกวาดขึ้นในรูปแบบใด ๆ ตามส่วนที่ 6 ของศิลปะ 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้างตามมาตรา. มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิก่อนครบหนึ่งปีนับแต่วันที่ได้รับโทษทางวินัยในการถอดถอนออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของเขาเองตามคำขอของพนักงานตามคำขอ ของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างหรือองค์กรสหภาพแรงงาน ให้ถอดบทลงโทษทางวินัยออกตามคำสั่งด้วย

ต้องจำไว้ว่าคำสั่งที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัยหรือคำสั่งให้ลบการลงโทษทางวินัยจะไม่ถูกป้อนลงในสมุดงาน

ตามกฎหมายแรงงาน การกำหนดบทลงโทษทางวินัยเป็นที่เข้าใจกันโดยทั่วไปว่าเป็นมาตรการลงโทษที่ใช้กับการทำงานที่ละเมิดระบอบแรงงานที่กำหนดไว้

ในบทความนี้ เราจะพูดถึงประเภทของการลงโทษทางวินัย เหตุผลในการจัดเก็บ ลักษณะของขั้นตอนที่เข้มงวด ตลอดจนเอกสารที่เกี่ยวข้องที่ต้องร่างขึ้น

ประเภทของบทลงโทษ

ข้อมูลที่ครอบคลุมเกี่ยวกับประเภทและประเภทย่อยของการลงโทษทางวินัยได้นำเสนอใน ดังนั้นควรแยกความแตกต่างระหว่างบทลงโทษทั่วไปและบทลงโทษพิเศษ บททั่วไป ได้แก่

• ตำหนิ;
• หมายเหตุ;

การลงโทษทางวินัยประเภทพิเศษรวมถึงการควบคุมโดยบทบัญญัติและกฎหมายแยกต่างหากสำหรับกิจกรรมแรงงานบางประเภทของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายของรัสเซียในปัจจุบันไม่อนุญาตให้มีการลงโทษทางวินัยซึ่งไม่มีอยู่ในข้อบังคับและกฎบัตรที่เกี่ยวข้อง มิฉะนั้น นายจ้างอาจต้องรับผิดทางปกครองตามมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายความผิดทางปกครอง

เป็นมูลค่าการพิจารณาว่าตามกฎหมายแล้วพนักงานสามารถรับโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวสำหรับการประพฤติผิดเพียงครั้งเดียว ตัวอย่างเช่น หากพนักงานมาทำงานสายเป็นเวลา 4 ชั่วโมงขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร เจ้านายสามารถตำหนิหรือตำหนิเขาได้ ให้เลิกจ้างทันที กำหนดโทษอีก นายจ้างไม่มีสิทธิ์

พื้นที่สำหรับการซ้อนทับ

ตามกฎหมายแรงงาน หลักเกณฑ์ในการดำเนินการทางวินัยประเภทใดประเภทหนึ่งกับพนักงานควรเป็นค่าคอมมิชชันจากการกระทำความผิดทางวินัยรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง

เหล่านั้น. หากลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่การงานอย่างถูกต้อง ย่อมไม่สามารถหลีกเลี่ยงความรับผิดทางวินัยได้

ความผิดทางอาญาที่อาจได้รับโทษทางวินัย ได้แก่ :

• ซึ่งหมายถึงการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลเป็นเวลานานกว่าสี่ชั่วโมงติดต่อกัน
• การปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสม / การปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่เนื่องจากลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง (กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานของพนักงาน)
• การปฏิเสธของผู้ใต้บังคับบัญชาในการดำเนินการตามสัญญาจ้าง ลักษณะงาน และกฎระเบียบภายในอื่น ๆ ของสถาบันซึ่งพนักงานคุ้นเคยก่อนเขาจะลงทะเบียนเป็นพนักงาน
• พนักงานแสดงพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในที่ทำงาน (มาทำงาน ติดยาหรือมึนเมา ทำลายทรัพย์สินของสำนักงาน ฯลฯ)

คำสั่งซ้อนทับ

ตามกฎหมาย พนักงานอาจถูกนำตัวไปสู่ความรับผิดทางวินัยโดยกำหนดโทษตามความเหมาะสมภายในไม่เกิน 30 วัน นับแต่เวลาที่เขาได้กระทำความผิดทางวินัย

ในกรณีนี้นายจ้างไม่มีสิทธิ์คำนึงถึง:

• วันที่ลูกจ้างป่วยและลาป่วย
• ช่วงเวลาพักร้อน
• ช่วงเวลาระหว่างที่สิ่งที่เกิดขึ้น (การประพฤติมิชอบที่กระทำโดยลูกจ้าง) ได้ตกลงกับสหภาพแรงงาน

นอกจากนี้ พึงระลึกไว้เสมอว่าไม่สามารถกำหนดโทษทางวินัยได้ในกรณีต่อไปนี้:

• หากพ้นกำหนดหกเดือนนับแต่กระทำความผิดทางวินัย
• หากล่วงเกินสองปีนับแต่ประพฤติมิชอบซึ่งได้รับการยืนยันจากผลการตรวจสอบทางการเงินและการตรวจสอบแล้ว

เงื่อนไขที่ระบุไม่รวมระยะเวลาที่ดำเนินคดีอาญา

สำหรับขั้นตอนการกำหนดโทษทางวินัย มีดังนี้

• เจ้านายบันทึกข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานกระทำความผิดทางวินัยโดยเฉพาะ ตามกฎแล้วนายจ้างจะได้รับรายงานซึ่งรายงานข้อเท็จจริงของการกระทำความผิดทางกฎหมายหรือทางวินัย

จากนี้ไปการนับถอยหลังเป็นเวลา 30 วันเริ่มต้นขึ้นซึ่งในระหว่างนั้นจำเป็นต้องได้รับโทษทางวินัย

• หลังจากนั้นเจ้านายจะโทรหาพนักงานเพื่อขอคำอธิบายซึ่งจะต้องจัดให้ภายใน 2 วันทำการหลังจากนั้น หากผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิเสธที่จะรวบรวมจะมีการร่างการกระทำที่เหมาะสม

หากพนักงานยังคงให้คำอธิบาย นายจ้างยังคงมีสิทธิที่จะกำหนดระดับของ "ความเคารพ" ของเหตุผลที่ระบุสำหรับการประพฤติมิชอบโดยอิสระและตัดสินใจว่าจะใช้การลงโทษทางวินัยหรือไม่

• หากเจ้านายตัดสินว่าการกระทำที่ผิดกฎหมายและไม่ให้เกียรติเพียงพอ ก็มีคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย

คำสั่ง

การตัดสินใจที่จะออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัยสามารถทำได้ก็ต่อเมื่อพิสูจน์ความผิดของผู้ใต้บังคับบัญชาแล้วเท่านั้น

หากมีการกำหนดโทษให้กับพนักงานในรูปแบบของคำพูดหรือตำหนิ คำสั่งสำหรับการแต่งตั้งของเขาจะถูกร่างขึ้นในรูปแบบอิสระ

หลังจากออกคำสั่งแล้วจะต้องส่งมอบให้กับพนักงานที่มีความผิดเพื่อตรวจสอบภายใน 24 ชั่วโมงหลังจากนั้น ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสารข้างต้น การกระทำที่เหมาะสมก็ถูกร่างขึ้นด้วย

หากนายจ้างไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลา ผู้ใต้บังคับบัญชาอาจอุทธรณ์โทษได้ด้วยการยื่นคำร้องตามความเหมาะสม

การออกคำสั่งซึ่งมีการบันทึกความผิดทางวินัยที่กระทำโดยพนักงานคนใดคนหนึ่งไว้เป็นขั้นตอนบังคับในกระบวนการดำเนินคดีทางวินัย

ตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหลังจากลงโทษทางวินัยตั้งแต่สองครั้งขึ้นไปตามดุลยพินิจของนายจ้างลูกจ้างอาจถูกไล่ออก

ตัวอย่าง

วิธีการถอนการเรียกร้อง

ตามกฎหมายแรงงานฉบับปัจจุบัน ลูกจ้างอาจได้รับการยกเว้นโทษทางวินัยหากภายในหนึ่งปีหลังจากกำหนดโทษครั้งแรก เขาไม่ได้กระทำการที่นำไปสู่การกำหนดโทษครั้งที่สอง

นอกจากนี้ คาดว่าการเพิกถอนการลงโทษจะเกิดขึ้นในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• ถ้าเจ้านายตัวเองต้องการ
• หากผู้ใต้บังคับบัญชาร้องขอสิ่งนี้ให้ยื่นคำร้องที่เหมาะสมกับหัวหน้าซึ่งจะทำให้เขาพอใจ
• หากผู้แทนสหภาพแรงงานต้องการ
• หากหัวหน้าแผนกที่ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานผิดถามเจ้านายเกี่ยวกับเรื่องนี้

การยกเลิกการลงโทษทางวินัยจะออกในรูปแบบของคำสั่งที่เหมาะสม

ในกรณีที่มีการลงโทษทางวินัยหลายประการ พนักงานอาจถูกเลิกจ้างตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย