วิธีไล่พนักงานภายในออก คำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์เนื่องจากการจ้างพนักงานหลัก ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา

ทาเทียนา เกซา,
หัวหน้าที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญของ TLS-PRAVO LLC

ในช่วงเวลาที่ยากลำบากของเรา คนงานจำนวนมากพยายามหารายได้พิเศษ และนอกเหนือจากที่ทำงานหลักแล้ว ยังทำงานนอกเวลาอีกด้วย

ตามมาตรา. มาตรา 60.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานมีสิทธิ์ทำสัญญาจ้างงานเพื่อทำงานอื่นในเวลาว่างจากงานหลัก คุณสามารถสรุปสัญญาจ้างงานกับนายจ้างรายอื่น (งานนอกเวลาภายนอก) รวมถึงนายจ้างที่ลูกจ้างทำงานอยู่ในปัจจุบัน (งานนอกเวลาภายใน) ต้องจำไว้ว่าการสรุปสัญญาการจ้างงานสำหรับงานนอกเวลานั้นได้รับอนุญาตกับนายจ้างได้ไม่ จำกัด จำนวนเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่มีสิทธิตรวจสอบหรือจำกัดพนักงาน คนงานนอกเวลามีสิทธิและภาระผูกพันทั้งหมดที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
พนักงานคนสำคัญขององค์กร
สาเหตุของข้อพิพาทแรงงานและขั้นตอนการเลิกจ้าง
สัญญาการจ้างงานกับพนักงานนอกเวลาถูกยกเลิกด้วยเหตุผลเดียวกันกับที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับพนักงานหลัก ตามกฎแล้ว การบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยทั่วไปจะดำเนินการได้โดยไม่มีปัญหา อย่างไรก็ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีเหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานซึ่งมีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนสำหรับคนงานนอกเวลา
นี่คือศิลปะ มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย “เหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่ทำงานนอกเวลา” ในกรณีที่พนักงานพาร์ทไทม์ที่ทำสัญญาจ้างงานกับองค์กรเป็นระยะเวลาไม่แน่นอนถูกไล่ออกตามมาตรา 4 มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในการจ้างพนักงานซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลักข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดขึ้นค่อนข้างบ่อยในทางปฏิบัติ
ในการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์บนพื้นฐานนี้ จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามมาตรา 43 อย่างเคร่งครัด 288 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนอื่นนายจ้างจะต้องแจ้งให้พนักงานพาร์ทไทม์ทราบถึงความตั้งใจที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาภายในสองสัปดาห์ก่อนสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลง ()
หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับการแจ้งการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นนายจ้างจะต้องร่างการกระทำที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับการแจ้งการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น ()
โดยการร่างพระราชบัญญัติดังกล่าว นายจ้างจะได้รับหลักฐานว่าเขาได้ปฏิบัติตามข้อกำหนดของศิลปะ มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและการเลิกจ้างดำเนินการอย่างถูกต้อง ตามกฎแล้วการละเมิดขั้นตอนการเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับพนักงานพาร์ทไทม์ถือเป็นเหตุให้ประกาศว่าการเลิกจ้างของเขาผิดกฎหมาย ซึ่งจะนำไปสู่การคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงาน สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากข้อพิพาทด้านแรงงานจำนวนมากบนพื้นฐานนี้
การปฏิบัติด้านอนุญาโตตุลาการ
1. ยุติตามมาตรา. มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สามารถทำได้เฉพาะสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาไม่มีกำหนดเท่านั้น
ดังนั้น ศาลเมืองมอสโกจึงพิจารณาคดีหมายเลข 33-7266 เกี่ยวกับการร้องเรียนขององค์กรต่อคำตัดสินของศาลก่อนหน้านี้ที่ประกาศการเลิกจ้างพนักงาน Z. ที่ผิดกฎหมายภายใต้มาตรา. 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจากองค์กรนี้ พนักงาน Z. ได้รับการว่าจ้างจากองค์กรให้เป็นผู้มอบหมายงาน เธอได้ทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับเธอเป็นระยะเวลาหนึ่งปี หลังจากผ่านไป 5 เดือน พนักงานคนนั้นจะได้รับแจ้งถึงการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นภายใต้มาตรา มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการจัดให้มีตำแหน่งที่พนักงานถือครองซึ่งงานจะเป็นสถานที่ทำงานหลัก Z. ปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้ง ตามที่เห็นได้จากรายการที่เกี่ยวข้องในหนังสือแจ้ง พนักงานคนดังกล่าวถูกไล่ออก
การแก้ไขข้อพิพาท ศาลชั้นต้นได้ข้อสรุปว่าการไล่ออกจากตำแหน่งของ Z. ถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมายภายใต้มาตรา มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากการเลิกจ้างพนักงานตามเกณฑ์ที่กำหนดนั้นเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีการสรุปสัญญาจ้างงานกับเขาเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด ในขณะที่มีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับ Z. และด้วยเหตุนี้ สัญญาจ้างงานกับเธอสามารถบอกเลิกได้เฉพาะในบริเวณทั่วไปเท่านั้น ซึ่งกำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และเธอไม่สามารถถูกไล่ออกตามมาตรา 288 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เนื่องจากการเลิกจ้างของ Z. เป็นสิ่งผิดกฎหมาย ศาลชั้นต้น บนพื้นฐานของมาตรา ศิลปะ. มาตรา 234, 237 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับค่าตอบแทนตามสมควรตามที่เธอได้รับจากค่าจ้างในช่วงเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานและค่าชดเชยสำหรับความเสียหายทางศีลธรรม คำตัดสินของศาลชั้นต้นไม่มีการเปลี่ยนแปลงโดยคณะตุลาการ
2. การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาตามมาตรา มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถทำได้เฉพาะในกรณีของการจ้างพนักงานภาคบังคับซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก
เอ็มได้ยื่นฟ้ององค์กรเพื่อขอคืนสถานะในที่ทำงานและเพื่อขอคืนรายได้เฉลี่ยในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับขาดงาน M. ทำงานในองค์กรโดยเป็นคนขับรถพาร์ทไทม์ภายใต้สัญญาจ้างงานปลายเปิด เขาถูกไล่ออกจากองค์กรตามมาตรา มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนหน้านี้ได้รับแจ้งการบอกเลิกสัญญาจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานพนักงานซึ่งงานหลักจะเป็นงานหลัก อย่างไรก็ตาม ไม่มีใครได้รับการว่าจ้างให้มาแทนที่ M.
ข้อเท็จจริงนี้ได้รับการยืนยันระหว่างการพิจารณาคดี จำเลยไม่สามารถแสดงหลักฐานเป็นสัญญาจ้างหรือคำสั่งจ้างยืนยันว่าจ้างพนักงานคนอื่นมาดำรงตำแหน่งพนักงานขับรถซึ่งมีงานหลักให้ เมื่อคำนึงถึงสิ่งข้างต้นแล้ว ศาลชั้นต้นจึงได้ข้อสรุปที่ถูกต้องว่าการเลิกจ้างของเอ็มนั้นผิดกฎหมายและเขาได้กลับเข้ารับตำแหน่งอีกครั้ง
ตามมาตรา. มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างพนักงานที่ทำงานนอกเวลาจะดำเนินการเฉพาะในกรณีที่มีการจ้างพนักงานภาคบังคับซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก ดังนั้นหากไม่มีการจ้างพนักงานซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก พนักงานที่ทำงานนอกเวลาไม่สามารถถูกไล่ออกได้ มิฉะนั้นจะหมายถึงการจำกัดสิทธิแรงงานของผู้ที่ทำงานนอกเวลาอย่างไม่สมเหตุสมผล
เป็นผลให้คณะตุลาการของศาลภูมิภาคมอสโกในคดีหมายเลข 33-6794 ลงวันที่ 31 มีนาคม 2554 ทำให้คำตัดสินของศาลพิจารณาคดีไม่มีการเปลี่ยนแปลง
3. หากพนักงานพาร์ทไทม์ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานหลัก งานพาร์ทไทม์จะไม่กลายเป็นงานหลักของเขา ดังนั้นคำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Saratov ในคดีหมายเลข 33-1271 จึงยึดถือคำตัดสินของศาลแขวง พนักงาน T. ยื่นคำร้องต่อองค์กรเพื่อขอคืนสถานะในตำแหน่งของเธอตลอดจนการคืนรายได้ในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางานและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม โจทก์ทำงานในองค์กรนี้นอกเวลา ได้ลาออกจากสถานที่ทำงานหลักตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เธอได้ยื่นคำร้องต่อแผนกบุคคลโดยระบุว่าเธอสูญเสียสถานที่ทำงานหลักและขอให้แก้ไขปัญหาการเปลี่ยนสถานะงานนอกเวลาไปทำงานที่สถานที่หลักของเธอ งาน.
อย่างไรก็ตามเธอได้ส่งใบสมัครขอเปลี่ยนสถานะงานกลับมาแล้วและในขณะเดียวกันเธอก็ได้รับแจ้งว่าพนักงานจะถูกไล่ออกเนื่องจากการจ้างพนักงานซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลักให้ พนักงาน T. ถือว่าการเลิกจ้างของเธอผิดกฎหมาย โดยอ้างว่าเนื่องจากการตกงานหลักของเธอ เธอจึงสูญเสียสถานะพาร์ทไทม์ และในขณะที่เธอได้รับแจ้งการเลิกจ้างสัญญาจ้าง เธอจึงไม่มีงานประจำอีก . ในความเห็นของเธอนายจ้างในกรณีนี้ไม่มีสิทธิ์สมัครศิลปะ 288 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
คณะตุลาการตัดสินว่าคำวินิจฉัยของศาลพิจารณาคดีมีความถูกต้อง เมื่อสรุปสัญญาการจ้างงานสำหรับงานนอกเวลาแล้ว พนักงานจะได้รับสถานะที่เกี่ยวข้องภายใต้สัญญานี้ ซึ่งจะไม่เปลี่ยนแปลงโดยอัตโนมัติเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงานหลัก เช่น หากพนักงานยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างที่ สถานที่ทำงานหลักแล้วงานพาร์ทไทม์ไม่ถือเป็นงานหลักของเขา
ข้อสรุปนี้ตามมาจากเนื้อหาของส่วนที่ 4 ของศิลปะ มาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งเงื่อนไขของการทำงานนอกเวลาเป็นเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงาน เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาและเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น
4. คุณไม่สามารถยิงภายใต้ศิลปะได้ มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างที่มีบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะซึ่งมีอายุต่ำกว่า 3 ปี
พนักงาน G. ทำงานนอกเวลาในองค์กรภายใต้สัญญาการจ้างงานสรุปเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด เธอถูกไล่ออกภายใต้มาตรา. มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการจ้างพนักงานซึ่งงานนี้เป็นหลัก G. เองถือว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย เนื่องจากพนักงานใหม่ซึ่งงานนี้จะกลายเป็นงานหลักไม่ได้รับการว่าจ้างในขณะที่ G. ถูกไล่ออก
นอกจากนี้เธอไม่สามารถถูกไล่ออกได้เนื่องจากบทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากเขามีบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ G. ขอให้เธอกลับมาทำงานอีกครั้ง เพื่อขอค่าจ้างสำหรับการถูกบังคับลางาน และจำนวนเงินค่าชดเชยที่จ่ายน้อยกว่าเมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้
ในการแก้ไขข้อพิพาท ศาลชั้นต้นระบุว่า G. มีบุตรในความอุปการะอายุต่ำกว่าสามปี - ลูกชาย นอกจากนี้บทบัญญัติ
ศิลปะ. มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้ไล่ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเฉพาะในกรณีที่ไม่มีความผิดของลูกจ้างซึ่งอาจรวมถึงการเลิกจ้างบนพื้นฐานของ บทบัญญัติของศิลปะ มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ในกรณีจ้างพนักงานซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก) การเลิกจ้างของ G. ไม่ถือว่าถูกกฎหมาย และเธออาจถูกคืนสถานะในที่ทำงานในรูปแบบนอกเวลา
นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องจำไว้ว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามมาตรา มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอ้างถึงการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ดังนั้นจึงห้ามมิให้เลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ในช่วงที่เขาทุพพลภาพชั่วคราวหรือในช่วงลาพักร้อน (ส่วนที่ 6 ของมาตรา 81 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ ศาลยังวิเคราะห์เอกสารที่จำเลยนำเสนอและได้ข้อสรุปที่ถูกต้องว่า ณ เวลาที่โจทก์ถูกไล่ออกอันที่จริงแล้วไม่ได้จ้างพนักงานใหม่ซึ่งทำงานนี้เป็นงานหลัก เป็นผลให้คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Lipetsk ในคดีหมายเลข 33-2698/2013 ลงวันที่ 10/09/2013 ยึดถือคำตัดสินของศาลแขวง

ภาคผนวก 1

ผู้จัดการฝ่ายขาย
Andreev V.V.

ประกาศลงวันที่ 10 กันยายน 2558 ฉบับที่ 21
เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน

เรียน Vadim Viktorovich!

ตามมาตรา. เราขอแจ้งให้คุณทราบว่าสัญญาจ้างงานหมายเลข 16/13 ลงวันที่ 14 พฤษภาคม 2556 ซึ่งสรุปร่วมกับคุณแบบพาร์ทไทม์ตามมาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะสิ้นสุดลงในวันที่ 25 กันยายน 2558 ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับ จ้าง A. S. Inozemtsev ซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลักให้

ผู้อำนวยการทั่วไป Petrov /P. ป. เปตรอฟ /

ประกาศได้รับการตรวจสอบโดย: ผู้จัดการ Andreev /V วี. อันดรีฟ/

ภาคผนวก 2

บริษัทจำกัด "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
มอสโก

เรื่องการปฏิเสธการรับหนังสือแจ้งการเลิกจ้างพร้อมลงนามในวันที่ 10 กันยายน 2558 เวลา 14.20 น. ในสำนักงานหมายเลข 302 (สำนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล) ต่อหน้าหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล L.N. Stepanova หัวหน้าแผนกขาย A.P. Solovyov และที่ปรึกษากฎหมาย A.V. Lukin ผู้จัดการฝ่ายขาย V.V. Andreev (ซึ่งทำงานอยู่ นอกเวลา) ถูกขอให้อ่านประกาศลงวันที่ 10 กันยายน 2558 ฉบับที่ 21 เกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงาน A. S. Inozemtsev ซึ่งทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายขายจะเป็นคนหลัก
V.V. Andreev ปฏิเสธที่จะรับสำเนาหนังสือแจ้งของเขาเองโดยไม่อธิบายเหตุผล นอกจากนี้เขายังปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับประกาศนี้โดยไม่ลงนาม หัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคล L. N. Stepanova ต่อหน้า V. V. Andreev หัวหน้าฝ่ายขาย
A.P. Solovyov ที่ปรึกษากฎหมาย A.V. Lukin อ่านประกาศดังกล่าวออกเสียง

หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Stepanova /L. เอ็น. สเตปาโนวา/

V.V. Andreev ปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับการกระทำนี้ หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Stepanova /L. เอ็น. สเตปาโนวา/
หัวหน้าฝ่ายขาย Soloviev /A. ป. โซโลวีฟ/
ที่ปรึกษากฎหมาย Lukin /A. วี. ลูกิน/

คนทำงานพาร์ทไทม์คือพนักงานที่ทำงานนอกเวลาในเวลาว่างจากงานหลักของเขาเป็นประจำ พนักงานพาร์ทไทม์อาจเป็นพนักงานภายในหรือภายนอกก็ได้ งานพาร์ทไทม์ภายในทั้งงานหลักและงานเสริมอยู่ในบริษัทเดียวกัน ส่วนงานนอกเวลา งานหลักและงานเสริมจะอยู่คนละองค์กร บทความนี้จะกล่าวถึงวิธีการไล่พนักงานนอกเวลาอย่างเหมาะสมและควรคำนึงถึงความแตกต่างใดบ้าง

เหตุผลในการเลิกจ้าง

เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลานั้นเหมือนกับการเลิกจ้างพนักงานในสถานที่ทำงานหลักทุกประการ

ในเวลาเดียวกันการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาก็ไม่ต่างจากการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายในเลย
คุณไม่สามารถไล่พนักงานพาร์ทไทม์ที่ลาป่วย ลาพักร้อน ลาคลอดบุตร หรือลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานพาร์ทไทม์

หากมีการลงนามในสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานพาร์ทไทม์ สัญญาจะสิ้นสุดได้ก็ต่อเมื่อครบวาระเท่านั้น ข้อยกเว้นสำหรับสถานการณ์นี้คือกรณีที่การเลิกจ้างเกิดขึ้นเนื่องจากการละเมิดวินัยแรงงานหรือในระหว่างการชำระบัญชีขององค์กรโดยสมบูรณ์
หากลงนามในสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด นายจ้างมีสิทธิที่จะเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาหากพบว่าพนักงานหลักมาแทนที่เขา ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างจะต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนวันเสนอให้เลิกจ้าง ในกรณีนี้พนักงานสามารถลาออกจากสถานที่ทำงานหลักได้จากนั้นงานนอกเวลาจะถือเป็นงานหลักและการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเนื่องจากข้อเท็จจริงที่พบว่าพนักงานหลักแล้ว จะเป็นไปไม่ได้

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาไม่แตกต่างจากขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงาน ณ สถานที่ทำงานหลัก

พนักงานพาร์ทไทม์สามารถถูกไล่ออกได้ตามคำขอของตนเองตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหรือตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (เนื่องจากการลดหรือเปลี่ยนพนักงาน)

หากพนักงานถูกไล่ออกตามคำขอของเขาเองหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย พนักงานจะเขียนจดหมายลาออก มีคำสั่งให้เลิกจ้าง และหากจำเป็น รายการที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดทำในสมุดงาน (หากมีรายการ จัดทำไว้ในสมุดงานเกี่ยวกับการจ้างงานนอกเวลารายการดังกล่าวจัดทำขึ้นตามสถานที่ทำงานหลักตามเอกสารที่เกี่ยวข้อง)
การทำงานนอกเวลาในระหว่างการเลิกจ้างนอกเวลาเป็นสิ่งจำเป็น (ยกเว้นในกรณีที่ลูกจ้างและนายจ้างบรรลุข้อตกลงว่าจะไม่ลางานหรือลดระยะเวลาการทำงานลง)
วันที่เลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์จะต้องไม่เป็นวันหยุดหรือวันทำงานแม้ว่าลูกจ้างจะทำงานในวันนั้นก็ตาม เนื่องจากในวันทำการสุดท้ายนายจ้างจะต้องชำระเงินครั้งสุดท้ายกับลูกจ้าง

การเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์

สองเดือนก่อนการเลิกจ้างที่เสนอ พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเรื่องนี้ ในเวลาเดียวกันมีการออกคำสั่งให้เปลี่ยนแปลงโครงสร้างขององค์กรและพนักงาน ในช่วงสองเดือนนี้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างอื่นๆ ให้แก่ลูกจ้าง ในเวลาเดียวกัน ตำแหน่งงานว่างที่เสนออาจมีค่าจ้างต่ำกว่าและต้องการคุณสมบัติจากพนักงานน้อยลง หากพนักงานปฏิเสธตำแหน่งงานว่างที่เสนอ การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน
ในกรณีนี้พนักงานจะต้องได้รับเงินชดเชยตามจำนวนเงินเดือนโดยเฉลี่ย การชำระเงินเหล่านี้จะถูกเก็บไว้อีกสองเดือนหากในช่วงเวลานี้พนักงานไม่สามารถหางานได้

เมื่อเลิกจ้างคนงานนอกเวลา จะต้องคำนึงว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่สตรีมีครรภ์ คนที่หาเลี้ยงครอบครัวเพียงคนเดียวในครอบครัว หรือคนงานสหภาพแรงงาน (หากงานนอกเวลาเกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงาน กิจกรรม).

คำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์

เมื่อพนักงานพาร์ทไทม์ถูกไล่ออกจะมีการออกคำสั่งให้เลิกจ้าง คำสั่งให้เลิกจ้างนอกเวลาจัดทำขึ้นในแบบฟอร์ม T8-a จะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้:
นามสกุล ชื่อจริง และนามสกุลของพนักงานพาร์ทไทม์
ตำแหน่งพนักงานพาร์ทไทม์
จำนวนบุคลากรของพนักงานพาร์ทไทม์
วันที่เลิกจ้าง;
เหตุผลในการเลิกจ้างและมาตราที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน
ข้อมูลเกี่ยวกับการจ่ายเงินชดเชยหรือการหักเงิน
ลายเซ็นต์ของหัวหน้าองค์กร
ลายเซ็นของคนงานพาร์ทไทม์ที่เขาอ่านคำสั่ง

ค่าชดเชยวันหยุดเมื่อเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์

เมื่อเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์จำเป็นต้องคำนวณค่าชดเชยสำหรับวันลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้หรือการหักเงินสำหรับวันลาพักร้อนที่ใช้มากเกินไป

การลาพักร้อนของพนักงานพาร์ทไทม์จะต้องตรงกับวันหยุดพักผ่อนที่สถานที่ทำงานหลัก ดังนั้นบางครั้งสถานการณ์เกิดขึ้นที่พนักงานพาร์ทไทม์ลาพักร้อนล่วงหน้า ในกรณีนี้ เมื่อถูกเลิกจ้าง การคำนวณการหักเงินสำหรับวันลาพักร้อนที่ใช้มากเกินไป
หากพนักงานพาร์ทไทม์ไม่ลาออกจากงานพาร์ทไทม์ระหว่างลางานที่สถานที่ทำงานหลัก เมื่อถูกเลิกจ้าง เขาจะได้รับค่าชดเชยสำหรับการลาที่ไม่ได้ใช้

การเลิกจ้างนอกเวลามีความแตกต่างบางประการที่นายจ้างต้องปฏิบัติตามเพื่อให้การเลิกจ้างถูกกฎหมาย

งานนอกเวลาคือผลงานของพนักงานในเวลาว่างจากงานหลัก งานพาร์ทไทม์จะจ่ายตามตำแหน่งงานและตามสัดส่วนเวลาทำงาน. ได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อมีการสรุปสัญญาจ้างงานเท่านั้น

หากพนักงานพาร์ทไทม์ถูกไล่ออก สัญญาจ้างงานจะต้องถูกยกเลิก คุณสามารถทำได้ด้วยวิธีต่อไปนี้:

• ตามความคิดริเริ่มของคนงานนอกเวลาเอง
• ตามข้อตกลงของคู่สัญญา
• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นเหมือนกับการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างของพนักงานหลัก

ขั้นแรกนายจ้างจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างดังกล่าวทราบถึงการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นล่วงหน้า 2 สัปดาห์ พนักงานพาร์ทไทม์ต้องทำความคุ้นเคยกับหนังสือแจ้งด้วยการลงนาม หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะลงนามในเอกสารนี้ นายจ้างจะต้องจัดทำคำแถลงการปฏิเสธ

หลังจากนั้นนายจ้างจะมีคำสั่งให้เลิกจ้างลูกจ้างและจดทะเบียนลูกจ้าง พนักงานต้องลงนามในคำสั่งด้วย

ในวันที่เลิกจ้างนายจ้างจะต้องชำระหนี้ให้ลูกจ้างครบถ้วน. เขาจะต้องจ่ายเงินให้เขา:

• เงินเดือนตามสัดส่วนเวลาทำงานในเดือนที่ถูกเลิกจ้าง วันทำงานของคนทำงานนอกเวลาไม่ควรเกิน 4 ชั่วโมงต่อวัน
• "ค่าวันหยุด" งานนอกเวลาของพนักงานพาร์ทไทม์ไม่ส่งผลกระทบต่อการลาภาคบังคับ แต่อย่างใด
• ค่าชดเชยกรณีเลิกจ้าง หากมีการกำหนดไว้โดยเหตุแห่งการเลิกจ้าง นอกจากนี้ ค่าตอบแทนการเลิกจ้างอาจระบุไว้ในข้อตกลงการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม

หากลูกจ้างพาร์ทไทม์ถูกเลิกจ้างจะต้องแจ้งล่วงหน้า 2 เดือน สิ่งนี้ใช้ได้กับพนักงานนอกเวลาทั้งภายนอกและภายใน นอกจากนี้ขั้นตอนการลดหย่อนจะเหมือนกับขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานคนสำคัญ

กฎเดียวกันนี้ใช้กับพนักงานพาร์ทไทม์เช่นเดียวกับการเลิกจ้างพนักงานหลัก - มีหมวดหมู่ที่ไม่สามารถเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง. เหล่านี้คือคนงานที่อยู่:

• ลาป่วย;
• ในวันหยุด;
• ลาคลอด;
• ในการลาคลอด

การเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ตามคำขอของเขานั้นคล้ายคลึงกับการเลิกจ้างตามคำร้องขอของพนักงานหลัก

ลูกจ้างจะต้องเขียนใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจ่าหน้าถึงนายจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้าง จะต้องดำเนินการอย่างน้อย 2 สัปดาห์ก่อนวันที่คาดว่าจะถูกไล่ออก

ใบสมัครนี้จะต้องส่งให้กับนายจ้างเป็นการส่วนตัวหรือผ่านแผนกทรัพยากรบุคคล การสมัครจะต้องลงทะเบียนตามลักษณะที่กำหนด

สำหรับการประกันภัยต่อควรเขียน 2 ใบแจ้งยอด ในสำเนาของพนักงานพนักงานที่รับใบสมัครบัญชีจะต้องใส่วันที่และหมายเลขของเอกสารขาเข้าและลงนามด้วย

หลังจากนั้นนายจ้างก็เตรียมคำสั่งไล่คนงานพาร์ทไทม์ออก ในวันที่เลิกจ้างเขาจะต้องจ่ายเงินให้พนักงานเต็มจำนวนโดยจ่ายผลประโยชน์ที่ครบกำหนดทั้งหมด - ค่าจ้าง ค่าลาพักร้อน และค่าชดเชย หากระบุไว้ในการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม

คำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานนอกเวลาไม่ต่างจากคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานหลัก พนักงานต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารนี้และลงลายมือชื่อไว้

คนงานพาร์ทไทม์จะต้องทำงานเป็นเวลา 2 สัปดาห์ ซึ่งระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สถานะทางกฎหมายของพนักงานพาร์ทไทม์นั้นเหมือนกับของพนักงานหลักทุกประการ จึงสามารถลาออกได้โดยไม่ต้องรับราชการเฉพาะเหตุตามที่กำหนดไว้ในข้อ 80 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คนงานนอกเวลาสามารถลาออกได้ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย นี่คือตัวเลือกที่ดีที่สุด

ความคิดริเริ่มในการเลิกจ้างต้องมาจากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง นายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างทราบอย่างถูกต้องหรือลูกจ้างเขียนหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง

หลังจากนี้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเสนอให้ทำข้อตกลงเลิกจ้าง ตามกฎแล้วความคิดริเริ่มในการเลิกจ้างและการจัดทำข้อตกลงนั้นมาจากนายจ้าง

ข้อตกลงจะต้องอธิบายรายละเอียดเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ รวมถึงวันที่เลิกจ้างและจำนวนเงินที่ต้องชำระทั้งหมด

หลังจากสรุปข้อตกลงแล้วนายจ้างต้องเตรียมคำสั่งให้เลิกจ้างลูกจ้างรายนี้ พื้นฐานในการเลิกจ้างในคำสั่งจะต้องระบุหมายเลขและวันที่ของข้อตกลง.

พนักงานพาร์ทไทม์ถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาตามวันที่ระบุในสัญญา

ข้อตกลงการเลิกจ้างจัดทำขึ้นเป็น 2 ชุด คนหนึ่งยังคงอยู่กับลูกจ้าง อีกคนหนึ่งอยู่กับนายจ้าง ในสำเนานายจ้าง ลูกจ้างจะต้องเขียนว่า “ฉันได้รับสำเนาข้อตกลงแล้ว” เพิ่มวันที่และลายเซ็น

การเลิกจ้างระหว่างงานนอกเวลาภายในอาจเกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ: ตามคำขอของพนักงานเองหรือตามคำร้องขอขององค์กรที่เขาทำงาน เฉพาะขั้นตอนการเลิกจ้างดังกล่าวเท่านั้นที่แตกต่างกันอย่างมาก สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงบทบัญญัติทางกฎหมายทั้งหมดเมื่อเลิกจ้างพนักงาน โดยไม่คำนึงถึงเหตุผล แม้แต่พนักงานที่ถูกไล่ออกตามคำขอของตนเองก็สามารถขึ้นศาลได้หากยกตัวอย่างเช่น การเลิกจ้างนั้นดำเนินการอย่างไม่ถูกต้อง หรือไม่มีการจ่ายเงินครบกำหนดทั้งหมดให้กับเขา ไม่ว่าในกรณีใดการไล่พนักงานออกจากงานพาร์ทไทม์ภายในไม่ได้หมายความว่าเขาจะถูกไล่ออกจากตำแหน่งหลัก

การเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ภายใน

เพื่อให้เข้าใจถึงคุณลักษณะของการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายใน คุณต้องพิจารณาว่าอะไรคือสิ่งที่ถือเป็นงานนอกเวลาภายใน พนักงานนอกเวลาภายในอาจเป็นพนักงานหลักขององค์กรที่ทำงานเพิ่มเติมในองค์กรเดียวกันในช่วงเวลาว่างและนอกเวลาทำงาน นั่นคือหน้าที่งานเหล่านี้ไม่ควรเชื่อมโยงกับหน้าที่หลักที่พนักงานปฏิบัติงานในองค์กรนี้

การลงทะเบียนตำแหน่งงานพาร์ทไทม์จะเกิดขึ้นที่องค์กรเดียวกันโดยป้อนข้อมูลที่พนักงานได้รับการยอมรับสำหรับตำแหน่งพนักงานพาร์ทไทม์ภายในจำนวนและวันที่ของคำสั่งตามเกณฑ์ที่พนักงานได้รับการยอมรับ เป็นพนักงานพาร์ทไทม์ภายใน นั่นคือขั้นตอนยังคงเหมือนเดิม - คุณต้องออกคำสั่งอย่างแน่นอน

พนักงานพาร์ทไทม์ภายในจะต้องถูกไล่ออกตามคำสั่งด้วย ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือพนักงานดังกล่าวไม่ลาออกจากงานหลัก แต่เฉพาะจากตำแหน่งที่เขาอยู่นอกเวลาเท่านั้น เช่นเดียวกับการเลิกจ้างพนักงานหลักจำเป็นต้องเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาที่ทำงานในองค์กรเดียวกันในตำแหน่งหลักโดยระบุเหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าว ข้อกำหนดสำหรับการลงทะเบียนการเลิกจ้างการป้อนข้อมูลและถ้อยคำในรายงานแรงงานตามคำสั่งนั้นได้รับการควบคุมโดยกฎหมายแรงงานด้วย

เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ภายใน

มีเหตุผลทั่วไปในการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายในและเหตุผลเพิ่มเติม บุคคลทั่วไป ได้แก่ ที่กำหนดโดยมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน พนักงานพาร์ทไทม์ที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานในองค์กรสามารถถูกไล่ออกได้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

1. ตามคำร้องขอของพนักงานพาร์ทไทม์ภายในนี้ ให้คงอยู่ในตำแหน่งหลักเท่านั้น
2. ตามข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างชั่วคราวโดยจัดทำข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร
3. หากระยะเวลาที่สัญญากับพนักงานพาร์ทไทม์สิ้นสุดลงและคู่สัญญาไม่ได้ตกลงกันในการดำเนินการต่อ
4. ตามคำสั่งของผู้จัดการ (จะต้องมีเหตุผลที่ถูกต้องสำหรับสิ่งนี้เช่นการขาดงานการละเมิดวินัยแรงงานการชำระบัญชีขององค์กรหรือหน่วยโครงสร้างที่คนงานนอกเวลาทำงานเนื่องจากการเลิกจ้าง ฯลฯ )
5. เมื่อพนักงานถูกโอนหรือย้ายตามความคิดริเริ่มของตนเอง เช่น ไปยังองค์กรอื่น หรือไปยังตำแหน่งที่เลือกซึ่งไม่ได้หมายความถึงความเป็นไปได้ในการทำงานนอกเวลา
6. หากพนักงานพาร์ทไทม์ปฏิเสธที่จะทำงานในตำแหน่งนี้ต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงบางอย่าง: ตัวอย่างเช่นในรูปแบบองค์กรขององค์กรการเปลี่ยนแปลงการจัดการการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงาน ฯลฯ ;
7. หากลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของคนทำงานนอกเวลาภายในได้เนื่องจากสุขภาพของเขาซึ่งได้รับการยืนยันจากใบรับรองแพทย์ และนายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนสภาพการทำงานของคนงานนอกเวลาให้เหมาะสมกับเขาได้
8. เมื่อนายจ้างย้ายไปยังสถานที่อื่น หากคนงานนอกเวลาปฏิเสธด้วย เขาจะถูกย้ายไปยังสถานที่อื่น
9. ภายใต้สถานการณ์ที่ระบุไว้ในข้อ 83 ทีเค;

นอกเหนือจากเหตุผลที่ระบุไว้แล้ว พนักงานนอกเวลาภายในจะถูกไล่ออกหากพนักงานหลักได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งนี้ ซึ่งเขาดำรงตำแหน่งเป็นพนักงานนอกเวลา คุณไม่สามารถไล่พนักงานที่ตั้งครรภ์ที่ทำงานนอกเวลาออกได้ด้วยเหตุผลนี้ จนกระทั่งสิ้นสุดการตั้งครรภ์

หากพนักงานพาร์ทไทม์ได้รับการว่าจ้างภายใต้สัญญาจ้างงานระยะยาว เมื่อไม่มีความจำเป็นสำหรับพนักงานหลัก เช่น สำหรับงานที่เกี่ยวข้องกับงานตามฤดูกาลในองค์กร หรือเพื่อปฏิบัติงานที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดในสัญญาจ้างงาน สัญญาจ้างงานกับเขาสิ้นสุดลงซึ่งถูกบันทึกไว้ให้ทำงาน ในขณะเดียวกันพนักงานก็ยังคงทำงานที่งานหลักต่อไป

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ภายใน

พนักงานพาร์ทไทม์ภายใน เช่นเดียวกับพนักงานพาร์ทไทม์ภายนอก มีสิทธิแรงงานและการค้ำประกันเช่นเดียวกับพนักงานหลัก พนักงานพาร์ทไทม์ภายในนอกเหนือจากเงินเดือนเพิ่มเติมที่เขาได้รับแล้ว ยังมีสิทธิ์ลาพักร้อน สิทธิ์ในการลาป่วย และสิทธิ์ที่จะมีหลักประกันและค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง การเลิกจ้างงานนอกเวลาภายในควรเกิดขึ้นในลักษณะเดียวกันตามกฎที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน

หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามคำร้องขอของพนักงานที่ไม่ต้องการเป็นคนงานนอกเวลาภายในในองค์กรที่กำหนดอีกต่อไปด้วยเหตุผลใดก็ตาม แต่ได้ตัดสินใจที่จะอยู่ในตำแหน่งหลักเท่านั้น จากนั้นเขาจะต้องเขียนข้อความที่เกี่ยวข้อง คำแถลง. คุณต้องแจ้งให้บริษัททราบถึงความประสงค์ที่จะลาออกล่วงหน้าสองสัปดาห์ พนักงานมีสิทธิลาออกได้ด้วยตนเอง ไม่ว่าจะจากตำแหน่งนอกเวลาเท่านั้น หรือจากทั้งตำแหน่งหลักและตำแหน่งที่เขาทำงานเป็นพนักงานนอกเวลาภายใน

เมื่อเขียนใบสมัครแล้ว ลูกจ้างชั่วคราวอาจไม่ทำงานตามเวลาที่กำหนดหรือลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ก็ได้ตามข้อตกลงกับนายจ้าง แต่สิ่งสำคัญคือการลานี้ตรงกับการลาเข้ารับตำแหน่งหลัก นั่นคือหากพนักงานมีกำหนดวันหยุดพักร้อนในช่วงเวลาหนึ่งเขาจะต้องลาพักร้อนที่เขามีสิทธิ์ได้รับในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์ในองค์กรนี้ด้วย นายจ้างบางรายสรุปวันลาพักร้อนโดยการเพิ่มวันลาพักร้อนและเพิ่มอีกวันลาพักร้อนหลัก

แต่หากลูกจ้างซึ่งได้ไปพักร้อนโดยมีสิทธิอยู่ในตำแหน่งหลักแล้ว เห็นว่ามีความจำเป็นที่จะต้องไม่ใช้วันลาพักร้อนที่มีสิทธิได้รับในฐานะคนทำงานพาร์ทไทม์ เมื่อนายจ้างถูกไล่ออก จะต้องชดเชยเงินชดเชยให้แก่ลูกจ้างนั้น วันหยุดที่ไม่ได้ใช้ทั้งหมดโดยพนักงานคนนี้ตลอดระยะเวลาการทำงานนอกเวลาภายใน สิทธิเดียวกันนี้ใช้กับพนักงานพาร์ทไทม์ที่ถูกไล่ออกด้วยเหตุผลอื่น (ยกเว้นการกระทำผิด)

คุณสมบัติของการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายใน

มีคนเพียงไม่กี่คนที่ใส่ใจกับเวลาและขั้นตอนการจัดทำบันทึกการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา แม้ในกรณีงานพาร์ทไทม์ภายใน กฎการเลิกจ้างและกฎการสมัครงานในตำแหน่งพนักงานหลักยังคงเหมือนเดิม ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือพนักงานพาร์ทไทม์ภายในมีโอกาสทำงานในองค์กรเดียวกัน

เฉพาะพนักงานที่มีสถานที่ทำงานหลักเท่านั้นจึงจะถือว่าเป็นพนักงานพาร์ทไทม์ได้ ไม่ว่าจะอยู่ในสถานประกอบการเดียวกันกับที่เขาทำงานพาร์ทไทม์หรือที่อื่นกับนายจ้างคนอื่น ดังนั้นเมื่อไล่ลูกจ้างออกจากสถานที่ทำงานหลักและปล่อยให้เป็นพนักงานพาร์ทไทม์ นายจ้างบางรายไม่ได้คำนึงว่าหากไม่ได้งานหลักที่อื่นแล้วลูกจ้างดังกล่าวจะไม่เป็นส่วนหนึ่งโดยอัตโนมัติ - พนักงานชั่วคราว แต่เป็นพนักงานหลัก ถึงแม้จะไม่เต็มเวลาก็ตาม

จากนั้นปัญหาบางอย่างจะเกิดขึ้นหากนายจ้างจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ซึ่งเป็นพนักงานหลัก ตามกฎหมายไม่อนุญาตให้มีการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาเนื่องจากการจ้างพนักงานหลักในตำแหน่งนี้ ท้ายที่สุดแล้ว ผู้ที่ถูกไล่ออกจะไม่ใช่พนักงานพาร์ทไทม์อีกต่อไป แต่เป็นพนักงานหลักและเต็มเวลา หากเขาทำงานที่องค์กรนี้ในฐานะพนักงานหลักและปฏิบัติงานนอกเวลาในเวลาว่างภายใต้ข้อตกลงการจ้างงานแม้ว่าเขาจะต้องการก็ตาม นายจ้างอาจถูกไล่ออกได้หากเขาตัดสินใจจ้างพนักงานประจำ

กฎหมายไม่ได้ยกเว้นความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายในเนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน รายงาน รายงาน และเอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันข้อเท็จจริงของการละเมิดจะต้องจัดทำขึ้นเกี่ยวกับการละเมิดดังกล่าว ค่อนข้างเป็นกรณีที่น่าสนใจของการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ภายในเนื่องจากขาดงาน หากเขาต้องอยู่ที่สถานที่ทำงานหลักเป็นระยะเวลาหนึ่งและทำงานนอกเวลาเขาทำงานในเวลาอื่นตามที่ควรจะเป็น ในกรณีที่คนงานนอกเวลาไม่มาแสดงตัว งาน (หมายถึงคนงานนอกเวลาสามารถออกจากงานโดยไม่มีการเตือนล่วงหน้าโดยไม่มีเหตุผลที่ถูกต้องในขณะที่เขาต้องปฏิบัติหน้าที่งานที่มอบหมายให้เขาโดยงานนอกเวลาภายใน) ไล่ออกจากตำแหน่งคนงานนอกเวลาภายใน อนุญาตให้ขาดงานได้

เมื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานที่รวมตำแหน่งตั้งแต่สองตำแหน่งขึ้นไป เพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดและข้อพิพาททางกฎหมาย นายจ้างจำเป็นต้องคำนึงถึงสถานะทางกฎหมายเฉพาะของพนักงานในองค์กรดังกล่าวด้วย ในบทความนี้เราจะพยายามหาวิธีไล่พนักงานนอกเวลาอย่างเหมาะสม

งานนอกเวลาคือผลงานของพนักงานในกิจกรรมที่ต้องชำระเงินอื่นโดยลงนามในสัญญาจ้างงานในเวลาว่างจากงานหลัก ประเด็นสำคัญคืออนุญาตให้ลงนามในข้อตกลงการจ้างงานเกี่ยวกับการทำงานพร้อมกันตั้งแต่สองแห่งขึ้นไป โดยไม่จำกัดจำนวนนายจ้าง กล่าวอีกนัยหนึ่ง งานนอกเวลาเป็นการจ้างงานเพิ่มเติมประเภทหนึ่งที่รู้จักกันดี

วิธีการไล่คนงานนอกเวลาอย่างถูกต้องได้อธิบายไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในศิลปะ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดเหตุผลทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับการยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานและมาตรา 288 อธิบายเหตุผลเพิ่มเติมในการยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานกับพนักงานพาร์ทไทม์

ขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์

พนักงานนอกเวลาเป็นพนักงานคนเดียวกันกับพนักงานหลักอย่างแน่นอน ดังนั้นขั้นตอนการเลิกจ้างจึงควรเหมือนกันทุกประการ

มีสามทางเลือกในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน:

• ตามความต้องการของคุณเอง
• ขอบคุณข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย
• ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

หากบุคคลที่รวมงานหลายงานลาออกตามความต้องการของตนเอง สิ่งแรกที่เขาต้องทำคือเขียนจดหมายลาออก จากนั้นผู้จัดการจะเตรียมคำสั่งซื้อให้กับบริษัท ในเวลาเดียวกัน พนักงานที่ลาออกจะต้องทำงานตามที่กำหนดสองสัปดาห์ก่อนออกเดินทาง

ในสถานการณ์ที่สอง การยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยพนักงานพาร์ทไทม์จะดำเนินการดังนี้:

• เขาเขียนจดหมายลาออกจากการรวมหน้าที่ราชการหลายอย่างพร้อมกันและลงนามในข้อตกลงร่วมกับนายจ้าง
• ผู้จัดการออกคำสั่งให้สถาบันเลิกจ้างพนักงานดังกล่าว
• หากจำเป็นให้จดบันทึกไว้ในสมุดงาน

วิธีไล่คนงานพาร์ทไทม์ออก โดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา

การสิ้นสุดสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่รวมตำแหน่งต่าง ๆ โดยไม่ได้รับความยินยอมนั้นสามารถทำได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีต่อไปนี้:

• เมื่อจ้างพนักงานหลักไปทำงานนอกเวลา
• ความสมบูรณ์ของข้อตกลงการจ้างงาน – ​​กรณีสัญญาจ้างงานระยะยาว
• เมื่อลดหรือเลิกกิจการขององค์กร (องค์กร)

พนักงานต้อนรับของพนักงานหลัก

โดยปกติแล้ว ผู้ที่ปฏิบัติหน้าที่ราชการหลายอย่างจะถูกเกณฑ์เข้าเป็นทหารเนื่องจากสถานการณ์ที่สถาบันบังคับ กรณีนี้เกิดขึ้นในกรณีที่บริษัทไม่มีพนักงานประจำ อย่างไรก็ตาม เมื่อบริษัทหาพนักงานที่เหมาะสมได้ก็จะต้องไล่พนักงานพาร์ทไทม์ออกเนื่องจากการจ้างพนักงานหลัก เพื่อให้จัดระเบียบได้อย่างถูกต้อง ต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขสองประการ:

การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับบุคคลที่ทำงานนอกเหนือจากบริการหลักเมื่อพนักงานคนอื่นได้รับมอบหมายให้ดำรงตำแหน่งนี้ซึ่งงานนี้จะถือเป็นงานหลักในความเป็นจริงแล้วคือความคิดริเริ่มของนายจ้างและดังที่ได้กล่าวไปแล้ว ก่อนหน้านี้ การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาดังกล่าวได้อธิบายไว้ในมาตรา 288 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ควรจำไว้ว่าการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายนอกที่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานพนักงานหลักจะต้องมาพร้อมกับคำสั่งจากองค์กรเกี่ยวกับการเลิกจ้าง (แบบฟอร์ม T8-a)

กรอกข้อตกลงการจ้างงานกับพนักงานพาร์ทไทม์

สัญญาจ้างงานกับบุคคลที่ทำงานหลายตำแหน่งมีสองประเภทคือแบบมีกำหนดระยะเวลาและไม่มีกำหนด เมื่อรวบรวมพนักงานที่มีกำหนดระยะเวลาไว้ พนักงานจะถูกไล่ออกอย่างเคร่งครัดเมื่อครบวาระ (ระบุไว้ในสัญญา การชำระบัญชีขององค์กรหรือการละเมิดวินัยจะไม่ถูกนำมาพิจารณา)

เพราะหากมีการลงนามในสัญญาปลายเปิดดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้นนายจ้างก็มีสิทธิที่จะไล่ผู้เชี่ยวชาญออกเมื่อพบว่าพนักงานหลักมาแทนที่เขา อย่าลืมว่าผู้จัดการมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกิน 2 สัปดาห์ก่อนวันลบที่ระบุ

การเลิกจ้างตามมาตรา. มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะถูกต้องหากสัญญาจ้างงานกับเจ้าหน้าที่ที่ทำงานในหลายสถาบันหรือหลายตำแหน่งได้สรุปไว้ก่อนหน้านี้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอนและไม่ทราบ

p>อย่างไรก็ตาม เราไม่ควรลืมกฎทั่วไปในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน นายจ้างต้องไม่เลิกจ้างลูกจ้างซึ่งเป็นลูกจ้างชั่วคราวในช่วงลาพักร้อนหรือลาป่วย

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาในระหว่างการเลิกจ้าง

การลดพนักงานพาร์ทไทม์นั้นคล้ายคลึงกับการลดพนักงานหลักเพราะเขามีสิทธิและการค้ำประกันทางสังคมเหมือนกัน การลดจำนวนพนักงานนอกเวลาเกิดขึ้นในลักษณะเดียวกับการลดจำนวนพนักงานภายใน ก่อนการถอดถอน 2 เดือน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้คนงานพาร์ทไทม์ทราบ จึงออกคำสั่งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของสถาบัน ก่อนที่จะเลิกจ้างเจ้าหน้าที่ที่ทำงานในองค์กรอื่นที่ไม่ใช่องค์กรหลัก (ในช่วง 2 เดือนที่ผ่านมา) ผู้จัดการจะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างให้เขาฟรี และหากพนักงานนอกเวลาปฏิเสธก็จะถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงาน นอกจากนี้พนักงานที่ทำงานนอกเวลาจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน (การชำระเงินจะถูกเก็บไว้ให้เขาสูงสุด 2 เดือนหากเขาหางานไม่ได้ในช่วงเวลานี้)