ตัวอย่างการสัมภาษณ์สัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถของผู้จัดการ เทคนิคการสัมภาษณ์ I. ความสามารถคืออะไร

การสัมภาษณ์ความสามารถเป็นพื้นฐานของการให้คำปรึกษาด้านพฤติกรรมซึ่งวางไว้เมื่อต้นศตวรรษที่ 20 โดยบรรพบุรุษผู้ก่อตั้งพฤติกรรมนิยม John Brodes Watson, Burres Frederick Skinner และผู้ติดตามของพวกเขา Edward Chase Tolman, Clark Leonard Hull

ในการจัดการทรัพยากรบุคคลตั้งแต่ช่วงต้นทศวรรษ 2000 แนวคิดพื้นฐานของนักจิตวิทยาเหล่านี้ได้รับการปรับเพื่อดำเนินการสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพกับผู้สมัคร เทคนิคนี้ได้รับการพัฒนาควบคู่กันไปในประเทศต่าง ๆ ดังนั้นจึงมีหลายชื่อ

ในสหรัฐอเมริกา วิธีการนี้เรียกว่าการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (พฤติกรรมนิยมหรือการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม) ในประเทศแถบยุโรป การประเมินความสามารถชื่อภาษาอังกฤษถูกนำมาใช้ ในทางปฏิบัติภายในประเทศ มีการใช้คำจำกัดความต่อไปนี้: การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม การสัมภาษณ์ตามเกณฑ์ การสัมภาษณ์ความสามารถ การสัมภาษณ์เกี่ยวกับตัวบ่งชี้พฤติกรรม

การสัมภาษณ์ความสามารถแบบมีโครงสร้างขึ้นอยู่กับหลักการสองประการ:

พฤติกรรมการกระทำจริงในบางสถานการณ์การตัดสินใจจะได้รับการประเมิน ในระหว่างการสนทนา เน้นที่ปฏิกิริยาทางพฤติกรรมในสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพ
ผู้สัมภาษณ์อธิบายสถานการณ์เฉพาะ กำหนดงานสำหรับผู้สมัคร ถามเกี่ยวกับการกระทำของเขาและผลที่ได้รับในอดีตในทางปฏิบัติ

ลำดับของคำถามนี้ทำให้ผู้สมัครต้องแสดงตัวอย่างจากประสบการณ์ทางวิชาชีพที่เกิดขึ้นจริงของพวกเขาเอง มากกว่าที่จะเป็นสมมุติฐาน
เมื่อทำการตัดสินใจจะใช้มาตราส่วนพิเศษสำหรับการประเมินความสามารถ (ลักษณะ) ของผู้สมัคร

กับใครและเพื่ออะไร

การสัมภาษณ์ความสามารถจะใช้เมื่อ:

สำคัญ!การสัมภาษณ์เพื่อความสามารถเหมาะสำหรับการคัดเลือกผู้สมัครทุกตำแหน่ง อย่างไรก็ตาม วิธีการนี้ต้องใช้เวลามากในการเตรียม ดำเนินการ และประเมินผล คุณสมบัติผู้สัมภาษณ์สูง

ตามกฎแล้ว จะใช้เพื่อเลือกผู้สมัครสำหรับบทบาทของผู้จัดการสายงานระดับกลางและระดับบนสุด ผู้ดูแลระบบ ผู้จัดการระดับสูง และผู้จัดการ

การสัมภาษณ์ความสามารถดำเนินการอย่างไร? ด้านล่างนี้คือตัวอย่างการสัมภาษณ์ความสามารถที่มีหลายขั้นตอน:

เมื่อเร็ว ๆ นี้ รายชื่อของ derailers ได้ถูกเพิ่มลงในรายการความสามารถ - ปฏิกิริยาเชิงพฤติกรรมที่ลดประสิทธิภาพการทำงาน ซึ่งรวมถึงความเย่อหยิ่ง ความคับข้องใจ การรวมกลุ่ม ความถือตัวเป็นใหญ่

แบบจำลองการให้คำปรึกษาด้านพฤติกรรม

ความสามารถเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นผลรวมของความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความสามารถ ลักษณะบุคลิกภาพ และประสบการณ์ที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพเฉพาะ

ความสามารถทำหน้าที่เป็นเกณฑ์มาตรฐาน มาตรฐาน ตัวอย่างที่นำเสนอโดยนายจ้าง

สำหรับตำแหน่งงานว่างแต่ละตำแหน่ง จะมีการพัฒนารูปแบบความสามารถของตนเองขึ้น ซึ่งคำนึงถึงความต้องการของนายจ้าง สภาพการทำงาน และความรับผิดชอบต่องาน แบบจำลองสมรรถนะมักจะประกอบด้วยลักษณะเฉพาะ 7-10 รายการมาตรฐานสำหรับผู้จัดการ เช่น มีความสามารถดังต่อไปนี้:

ความเป็นผู้นำ;
ความสามารถในการทำงาน
การสื่อสาร
กลยุทธ์;
ความสามารถในการมอบอำนาจ
เรียนรู้เร็ว
ความเป็นอิสระในการตัดสินใจ
การกำหนดลำดับความสำคัญ

สำคัญ!แนวคิดของความสามารถถูกนำมาใช้ในการประเมินโดยนักจิตวิทยาชาวอเมริกัน David Clarence McCleland ในปีพ.ศ. 2516 เขาได้เสนอเทคโนโลยีสำหรับการประเมินความสามารถที่มีประสิทธิภาพมากกว่าการทดสอบ IQ ที่ใช้กันอย่างแพร่หลายก่อนหน้านี้

สัมภาษณ์ความสามารถ: คำถามและคำตอบ

ในการรวบรวม RFP สำหรับแต่ละความสามารถ จะต้องมีคำถาม 3-10 ข้อ

ผู้สมัครจะต้องตอบคำถามที่หลากหลายในการสัมภาษณ์เพื่อความสามารถ:

คำตอบสำหรับคำถามควรเป็น:

พร้อมตัวอย่างเฉพาะจากกิจกรรมทางวิชาชีพหรือชีวิตส่วนตัวของผู้สมัคร
เกี่ยวกับสถานการณ์ที่ผู้สมัครเกี่ยวข้องโดยตรง
ที่เกี่ยวข้องในขณะนี้ ขอแนะนำให้รับ RFP เกี่ยวกับการกระทำที่เกิดขึ้นในช่วง 6 เดือนที่ผ่านมาหรือหนึ่งปี
มีเรื่องราวเกี่ยวกับผลลัพธ์

สำคัญ!มักใช้เวลาทำงานมากกว่าสามชั่วโมงในการสัมภาษณ์ผู้สมัครหนึ่งราย

การประเมินผลและการตีความผลลัพธ์

แบบฟอร์มการประเมินพิเศษใช้เพื่อประเมินการสัมภาษณ์ความสามารถซึ่งระบุไว้ว่า:

คอลัมน์ "การสังเกตและความคิดเห็น" มีความสำคัญมาก โดยจะอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับลักษณะท่าทาง ความสามารถในการพูด ความสามารถในการฟังและวิเคราะห์คำถามที่ตั้งขึ้น ความสนใจจะจ่ายให้กับเวลาที่คิดเกี่ยวกับคำตอบ ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงคำตอบสำหรับคำถามในหัวข้อใดหัวข้อหนึ่งโดยตรง

การสัมภาษณ์ความสามารถเกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์ผู้สัมภาษณ์ 2-3 คน,ซึ่งหลังจากประมวลผลข้อมูลแล้ว จะมีการจัดทำคำอธิบายโดยละเอียดเกี่ยวกับจุดแข็งและจุดอ่อนของผู้สมัครสำหรับความสามารถที่เสนอแต่ละรายการ

มีการหารือเกี่ยวกับผลลัพธ์ สำหรับแต่ละตำแหน่งจะมีการตัดสินขั้นสุดท้ายและข้อเสนอแนะทั่วไปได้รับการพัฒนาเกี่ยวกับความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง

มีหลายทางเลือกสำหรับการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างและรูปแบบการดำเนินการ ที่นิยมมากที่สุดคือ STAR และ PARLA

วิธีการของ STAR ถือว่าคำอธิบาย:

วิธี PARLA นอกเหนือจากการอธิบายสถานการณ์ปัญหา (Problem) เรื่องราวเกี่ยวกับการกระทำและผลลัพธ์ (Action, Result) ยังรวมถึงบทสรุปเกี่ยวกับบทเรียนที่ได้เรียนรู้ ความรู้ ประสบการณ์ที่ได้รับในการแก้ปัญหา (Learned) และการประยุกต์ใช้ใน อนาคต (ประยุกต์)

การสัมภาษณ์ด้านความสามารถหมายถึงวิธีการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิผลและมีความน่าเชื่อถือในระดับสูง

อย่างไรก็ตาม ผู้เชี่ยวชาญที่สัมภาษณ์ต้องมีคุณสมบัติและทักษะที่เหมาะสม

หน้าใหม่ 1

ตอนนี้ความสามารถได้รับมอบหมายให้มีบทบาทสำคัญในนโยบายและแนวปฏิบัติของ HR เนื่องจากตำแหน่งหนึ่งต้องการบุคคลที่มีความสามารถในบางประเด็น ในอีกตำแหน่งหนึ่ง - ในตำแหน่งอื่นๆ ยกตัวอย่างพนักงานขาย ตัดสินโดยโฆษณา ผู้ขายเกือบทั้งหมดเป็นคนเข้ากับคนง่ายและมองโลกในแง่ดี อย่างไรก็ตาม เมื่อร่างรายละเอียดของตำแหน่งของผู้สมัครในอนาคต จำเป็นต้องชี้แจงอย่างละเอียดถี่ถ้วนว่าลักษณะส่วนบุคคลและส่วนบุคคลใดที่จะทำให้บุคคลประสบความสำเร็จในตำแหน่งนี้ และในการสรรหาบุคลากร คุณต้องสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถ

สิ่งที่จะพูดเกี่ยวกับ?

ความสามารถเป็นชุดของลักษณะพฤติกรรมทัศนคติของบุคคลโดยที่เขาได้รับคำแนะนำในกิจกรรมเฉพาะ เป็นที่เชื่อกันว่าบุคคลจะประสบความสำเร็จในการทำงานต่อไปเมื่อมีรูปแบบพฤติกรรมบางอย่าง คุณสามารถมีความรู้และทักษะ แต่ไม่สามารถใช้อย่างถูกต้องในสถานการณ์วิกฤติได้

การสัมภาษณ์เพื่อความสามารถได้รับการออกแบบมาเพื่อกำหนดความรุนแรงของปฏิกิริยาทางพฤติกรรมบางอย่างของบุคคล นั่นคือในระหว่างการสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถ ผู้สมัครจะถูกถามเกี่ยวกับพฤติกรรมที่แท้จริงของเขาในสถานการณ์ต่างๆ จากประสบการณ์ในวิชาชีพที่ผ่านมา

เปรียบเทียบคำถามสองข้อ: "คุณจะทำอย่างไรถ้าสำนักงานถูกไฟไหม้" - "คุณทำอะไรอยู่ตอนที่ไฟไหม้ในสำนักงาน?" คำถามสัมภาษณ์ด้านความสามารถได้รับการออกแบบเพื่อให้ตัวอย่างเฉพาะสนับสนุนคุณภาพที่กำลังทดสอบ “ทำไมคุณถึงคิดว่าตัวเองใจดี” - "เพราะเมื่อเร็ว ๆ นี้ ฉันให้อาหารสุนัขข้างถนน" ในเวลาเดียวกัน ผู้สัมภาษณ์จำเป็นต้องเข้าใจสิ่งที่เกี่ยวข้องกับคดีและที่ที่บุคคลนั้นกำลังพูดความจริง สำหรับแต่ละความสามารถที่จำเป็น จำเป็นต้องมีตัวอย่างหลายตัวอย่างเพื่อให้เข้าใจว่าสิ่งเหล่านี้ไม่ใช่กรณีที่แยกได้ในชีวิตของผู้สมัคร แต่แสดงความสามารถจริงๆ

ความสามารถอธิบายไว้ในแง่ของพฤติกรรมของมนุษย์ ซึ่งหมายความว่าความสามารถอาจเป็นอิทธิพลโดยตรง ความคิดริเริ่ม ความพากเพียร ความพากเพียร ความถูกต้อง ความมั่นใจในตนเอง เป็นต้น

ตัวอย่างเช่น ความสามารถ "อิทธิพลโดยตรง" คือความสามารถในการโน้มน้าวผู้อื่นบางสิ่งบางอย่าง ความสามารถในการบรรลุการประนีประนอมระหว่างสองฝ่ายที่ขัดแย้งกัน การแสดงพฤติกรรมที่มีอิทธิพลโดยตรง - บุคคลสามารถใช้ข้อมูลได้อย่างมีประสิทธิภาพข้อเท็จจริงเพื่อโน้มน้าวใจเสนอข้อโต้แย้งต่าง ๆ อธิบายความคิดที่ซับซ้อนโดยใช้ตัวอย่างจากประสบการณ์ส่วนตัว

ดังนั้น ความสามารถจึงหมายถึงทั้งคุณลักษณะส่วนบุคคลและส่วนบุคคล (ความสามารถในการเข้าสังคม การต่อต้านความเครียด ฯลฯ) และการแสดงพฤติกรรม เช่น การเจรจาอย่างมีประสิทธิภาพ การกระทำที่เพียงพอในสถานการณ์ความขัดแย้ง

ความสามารถที่เป็นที่นิยมในตอนนี้คืออะไร?

ตามที่ที่ปรึกษา ANCOR ความนิยมของความสามารถขึ้นอยู่กับบริษัท บริษัทลูกค้าอนุมานความสามารถตามประเภทของผู้สมัครและตามวัฒนธรรมองค์กร แน่นอนว่ามีบางสถานการณ์ที่ "เราต้องการคนที่มีความสามารถพิเศษ" แต่เราจะพบบุคคลดังกล่าวในหมู่ "pamyarkonyh" และ "ผู้มีความสามารถ" ได้จากที่ไหน?

บ่อยครั้งที่บริษัทมีโปรไฟล์ผู้สมัครสำเร็จรูป แต่เกิดขึ้นที่เกณฑ์การค้นหาหลักนั้นคลุมเครือและไม่ชัดเจน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องปรับทิศทางของความคิดของผู้บริหารของบริษัทเกี่ยวกับบุคคลที่พวกเขาต้องการ หัวหน้าบริษัทจะเป็นผู้เลือกและตัดสินใจไม่ว่ากรณีใดๆ

หลักการที่ดีคือการเยี่ยมชมบริษัทเพื่อดูบรรยากาศ ผู้คนที่ทำงานที่นั่น - ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญของหน่วยงานได้ข้อสรุปว่าบุคคลใดจะเป็นประโยชน์มากกว่า มีหลายกรณีที่ "ขอบคุณ" ที่มีความสามารถ ผู้สมัครไม่ผ่านเข้ารอบในการแข่งขัน ตัวอย่างเช่น หากตำแหน่งงานว่างสำหรับนักบัญชีที่สองเปิดอยู่ ในขณะที่หัวหน้าฝ่ายบัญชีเป็นผู้หญิงที่มีอำนาจมาก ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่จะไม่แสดงผู้สมัครคนเดียวกัน

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจได้รับคำแนะนำให้ทำการสำรวจผู้บริหาร ซึ่งจะทำให้โปรไฟล์ง่ายขึ้นมาก ตรวจสอบกับผู้บริหารว่ารายการความสามารถใดที่คุณเสนอนั้นจำเป็นสำหรับพนักงานในอนาคต ซึ่งพนักงานปัจจุบันชอบ/ไม่ชอบความสามารถมากที่สุด

เหตุใดจึงเน้นอย่างมากเกี่ยวกับความสามารถที่จำเป็นและที่พึงประสงค์และการแสดงออกที่ชัดเจน ตัวอย่างเช่น นายหน้าหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจสันนิษฐานว่าตำแหน่งที่ว่างนั้นต้องการบุคคลภายนอก ดังนั้นจึงเป็นความคิดที่ดีที่จะตรวจสอบสิ่งนี้

ความสามารถ "การสื่อสาร" ประกอบด้วยองค์ประกอบต่อไปนี้:

· ความสามารถในการติดต่อกับคนแปลกหน้าอย่างรวดเร็ว

· การสื่อสารที่สุภาพและเป็นมิตร

· ความสามารถในการโน้มน้าวใจ;

· ความสามารถในการพูดในที่สาธารณะ

· ความปรารถนาอย่างต่อเนื่องในการสื่อสารกับผู้คน

· สุนทรพจน์ที่ดี;

· คำพูดที่ถูกต้องตามหลักไวยากรณ์

อย่างไรก็ตาม สำหรับงานประเภทต่างๆ ส่วนประกอบต่างๆ ของการเข้าสังคมมีความจำเป็น เป็นที่ต้องการหรือไม่แยแส ตัวอย่างเช่น ตัวแทนฝ่ายขายและผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ต้องสุภาพ สนับสนุน และพูดได้อย่างคล่องแคล่ว ความสามารถในการพูดในที่สาธารณะนั้นเป็นความสามารถที่ไม่แยแสกับเลขานุการและตัวแทนฝ่ายขาย แต่จำเป็นสำหรับผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ หากคุณระบุองค์ประกอบทั้งหมดของทักษะการสื่อสารตามความสามารถที่จำเป็นของตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งเหล่านี้ คุณจะจบลงด้วยพนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจซึ่งไม่มีโอกาสใช้ทักษะและความสามารถอย่างต่อเนื่องในการทำงานของเขา

จากมุมมองของการกำหนดคีย์ ความสามารถที่มีลำดับความสำคัญสำหรับตำแหน่ง การประเมินความสำคัญของคุณสมบัติบางอย่างอย่างไม่ถูกต้องอาจเกิดอันตรายได้ ตัวอย่างเช่น ความสามารถในการจัดการกับข้อขัดแย้งและข้อกำหนดในการสื่อสารคือความสามารถสากลสำหรับตัวแทนขาย อย่างไรก็ตาม ในการเลือกตัวแทนขาย ซึ่งมีหน้าที่ในการสร้างเครือข่ายและค้นหาลูกค้าใหม่ ความสามารถระดับแนวหน้าคือความมั่นใจในตนเอง ความอุตสาหะ ความริเริ่ม และการต่อต้านความเครียด ความสามารถในการทำงานอย่างอิสระ เมื่อพูดถึงการรักษาการติดต่อกับร้านค้าปลีก การติดตามสินค้าคงคลัง และการทำงานร่วมกับลูกค้าประจำ สิ่งสำคัญคือต้องมีความสามารถ เช่น ความถูกต้อง รายละเอียด ความขยันหมั่นเพียร และแนวโน้มที่จะดำเนินการซ้ำๆ

เหตุใดการสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถของนายหน้า / ผู้จัดการจึงน่าสนใจ

บุคลากร?

ในกรณีที่บุคคลไม่มีประสบการณ์ที่ชัดเจนและเป็นเรื่องยากมากที่จะเข้าใจอนาคตของเขา โอกาสนี้สามารถตรวจสอบได้ด้วยความช่วยเหลือจากการสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถเท่านั้น Tatiana Naryzhnaya และเพื่อนร่วมงานของเธอมั่นใจ บุคคลสามารถเปิดใจจากด้านที่ไม่คาดคิดได้อย่างสมบูรณ์ นี่เป็นสิ่งสำคัญสำหรับงานเช่นพนักงานขายที่อธิบายตัวเองในลักษณะเดียวกันทุกประการ

ในระหว่างการสัมภาษณ์ อาจมีช่วงเวลาดังกล่าวเมื่อเราพูดถึงความสามารถอย่างหนึ่งและเห็นว่าความสามารถที่สองแสดงออกมาคู่กัน ดังนั้นจึงไม่เพียงระบุความสามารถที่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังระบุความสามารถที่พึงประสงค์ได้อีกด้วย

การสัมภาษณ์อย่างมีประสิทธิภาพเกี่ยวกับความสามารถจะให้ผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมมากที่สุดตั้งแต่ ผู้สัมภาษณ์จะค้นหารายละเอียดทั้งหมดเกี่ยวกับผู้สมัคร และจะถามคำถามที่ชัดเจนมากมาย การสัมภาษณ์เพื่อความสามารถเกี่ยวข้องกับการบันทึกคำตอบ จนถึงการจดบันทึก จะมีการสรุปข้อสรุปหลังจากการสัมภาษณ์ คำตอบของผู้สมัครและคุณลักษณะของความสามารถจะได้รับการวิเคราะห์

“เราไม่ได้ตั้งเป้าที่จะเปิดเผยจุดอ่อนของบุคคล” Tatiana กล่าว “สิ่งสำคัญคือเราต้องค้นหาว่าทำไมคนๆ หนึ่งถึงคิดว่าตัวเองเป็นผู้นำที่อ่อนหรือแข็งแกร่ง โดยไม่ชักจูงเขา”

บุคคลที่สมัครตัวแทนจัดหางานต้องเข้าใจว่านายหน้าไม่ใช่ตำรวจ แต่เป็นพันธมิตร ดังนั้นยิ่งเขาเล่าเรื่องเกี่ยวกับตัวเองอย่างซื่อสัตย์และมากขึ้นเท่าไร เราก็ยิ่งจะเสนอตำแหน่งที่ถูกต้องให้กับเขามากเท่านั้นในแง่ของตำแหน่ง

ความยากลำบากและข้อจำกัดในการใช้งาน

ข้อดีของการสัมภาษณ์ประเภทนี้ชัดเจน แต่มีความยากลำบากที่ควรค่าแก่การใส่ใจ ตาม Tatiana Naryzhnaya จำเป็นต้องจำประเด็นต่อไปนี้:

· ในการดำเนินการสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถ คุณต้องเตรียมการอย่างรอบคอบ กำหนดลักษณะของความสามารถให้ชัดเจน จัดทำสคริปต์สัมภาษณ์

· จำเป็นต้องติดตามเวลาเพราะเมื่อมีคนมีโอกาสพูดถึงตัวเองและความสำเร็จของเขา เขาสามารถพูดได้หลายชั่วโมง

· สิ่งสำคัญคือการหยุดตรงเวลาเพราะเป็นเรื่องยากมากที่จะสัมภาษณ์นานกว่าหนึ่งชั่วโมงครึ่ง จำเป็นต้องมีสมาธิอย่างมากกับบุคคลและคำพูดของเขาในขณะที่ติดตามการติดต่อที่กำหนดไว้

· ความได้เปรียบของการสมัคร - การเปลี่ยนทุกการสัมภาษณ์เป็นการสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถนั้นไม่คุ้มค่าเพราะ นี่เป็นวิธีที่มีราคาแพงและมีราคาแพงมาก ในรูปแบบที่บริสุทธิ์ การสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถจะดำเนินการเมื่อบุคคลอ้างว่าเข้าถึงรอบชิงชนะเลิศในการแข่งขัน

การใช้การสัมภาษณ์ความสามารถในกรณีอื่นๆ เป็นไปได้ เช่น เมื่อประเมินหรือรับรองบุคลากรของบริษัทโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลภายใน

ทั้งคุณภาพและระดับความประพฤติไม่ควรประสบเนื่องจากการสัมภาษณ์ดำเนินการในระหว่างการสรรหาบุคลากรหรือระหว่างการรับรอง ความแตกต่างจะปรากฏในความจริงที่ว่าเพื่อนร่วมงานของคุณจะทำหน้าที่เป็นผู้สัมภาษณ์และไม่ใช่ลุงของคนอื่นซึ่งโดยหลักการแล้วมันน่ากลัวที่จะพูดคุย ดังนั้น พิธีการมาตรฐานบางอย่างของการสัมภาษณ์แบบคลาสสิกจะถูกละเว้น จะสามารถติดตามเหตุผลที่เลิกใช้ความสามารถ เหตุใดพฤติกรรมของมนุษย์จึงเปลี่ยนไป นี่เป็นวิธีเพิ่มเติมในการดูปัญหาที่บุคคลนั้นอาจไม่ได้บอกคุณ

ในทางกลับกัน มันจะเป็นเรื่องยากมากที่จะใช้วิธีสัมภาษณ์ความสามารถแบบคลาสสิกเป็นเครื่องมือในการแสดงด้นสด

เกี่ยวกับวิธีพาร์ลา

บริษัทจัดหางาน "ANCOR" ใช้เทคนิคการสัมภาษณ์ความสามารถที่น่าสนใจมากในการทำงาน นายหน้าทุกคนของบริษัทได้รับการฝึกอบรมในวิธีนี้ วิธีการฝึกอบรมได้รับการจดสิทธิบัตรแล้ว Tatiana และเพื่อนร่วมงานของเธอกล่าวว่า PARLA มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากจนพวกเขาใช้องค์ประกอบของการสัมภาษณ์เพื่อความสามารถเกือบทุกวันในการทำงานกับผู้สมัคร

PARLA เป็นอัลกอริธึมที่ชัดเจนสำหรับการสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถ ซึ่งสะดวกมากที่จะปฏิบัติตาม ตำแหน่งพื้นฐาน - บุคคลที่ประสบความสำเร็จในกิจกรรมระดับมืออาชีพของเขาด้วยความสามารถที่เด่นชัดที่สุด บุคคลประสบความสำเร็จหากเขาจัดการกับปัญหาเอาชนะความยากลำบากบางอย่าง การวิเคราะห์ความสำเร็จดังกล่าวดำเนินการโดยใช้แบบจำลอง PARLA: ปัญหา - ปัญหา (สถานการณ์), การกระทำ - การกระทำ (พฤติกรรม), ผลลัพธ์ - ผลลัพธ์, การเรียนรู้ - เรียนรู้, นำไปใช้ - ประยุกต์ใช้

รายละเอียดสามารถรับได้โดยตรงจากตัวแทนของบริษัท, tk. พวกเขาได้รับเกียรติว่าเราจะไม่เปิดเผยความลับทางการค้าและความลับอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์ตามความสามารถโดยใช้วิธี PARLA

ลักษณะของวิธีการ "สัมภาษณ์ตามความสามารถ"

= วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ตามความสามารถคือการได้รับข้อมูลเพื่อประเมินความรุนแรงของลักษณะพฤติกรรมที่จำเป็นต่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพในตำแหน่ง

= การสัมภาษณ์ตามความสามารถเป็นการสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้างเนื่องจากอาศัยสถานการณ์สมมติที่พัฒนาขึ้นก่อนหน้านี้

= บทสัมภาษณ์ประกอบด้วยรายการความสามารถและคำถามที่จำเป็นเพื่อให้ได้ข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถแต่ละอย่าง

= ขั้นตอนการสัมภาษณ์จะตรวจสอบสถานการณ์ในชีวิตจริงที่ผู้สัมภาษณ์ต้องเผชิญในอดีต

= ความสนใจของผู้สัมภาษณ์มุ่งไปที่การศึกษาพฤติกรรมของผู้ให้สัมภาษณ์ ไม่ใช่การศึกษาประสบการณ์ ความรู้ หรือทักษะทางวิชาชีพ (ซึ่งเป็นวัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ชีวประวัติหรือกรณีสัมภาษณ์)

= การสัมภาษณ์ตามความสามารถนั้นไม่เพียงแต่ใช้ในการคัดเลือกผู้สมัครสำหรับตำแหน่งงานว่างเท่านั้น แต่ยังใช้ในการรับรองบุคลากรที่ทำงานอยู่แล้ว เช่นเดียวกับในศูนย์การประเมินร่วมกับวิธีการประเมินอื่นๆ

คำถาม 25 อันดับแรกในการสัมภาษณ์ความสามารถ

บอกฉันว่าคุณ:

1. ปฏิบัติงานภายใต้ความกดดันได้อย่างมีประสิทธิภาพ

2. เราได้แก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งกับพนักงาน

3. ใช้ความคิดสร้างสรรค์ของคุณในการแก้ปัญหา

4. พลาดวิธีแก้ปัญหาที่ชัดเจน

5. โน้มน้าวให้สมาชิกในทีมทำงานตามแผนของคุณ

6. เราไม่สามารถทำโครงการให้เสร็จได้ทันเวลา

7. เราสามารถทำนายและป้องกันปัญหาที่อาจเกิดขึ้นได้

8. รายงานตัวว่าทำได้ดี

9. จะต้องตัดสินใจอย่างรับผิดชอบในกรณีที่ไม่มีข้อมูล

10. ถูกบังคับให้ตัดสินใจที่ไม่เป็นที่นิยม

11. ต้องปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่ยากลำบาก

12. เห็นด้วยกับความคิดเห็นที่แตกต่างจากมุมมองของคุณ

13. รู้สึกไม่พอใจกับพฤติกรรมของตนเอง

14. ใช้ลักษณะบุคลิกภาพเพื่อบรรลุเป้าหมาย

15. สื่อสารกับลูกค้าที่โกรธจัด

16. ส่งโซลูชันหรือโครงการที่ประสบความสำเร็จ

17. เอาชนะอุปสรรคที่ยากลำบาก

18. ประเมินค่าสูงไปหรือประเมินความสำคัญของบางสิ่งต่ำไป

19. จัดตั้งคำสั่งเร่งด่วนในการทำงานในโครงการที่ซับซ้อน

20. ชนะหรือแพ้สัญญาสำคัญ

21. ถูกบังคับให้ไล่ออกด้วยเหตุผลที่ดี

22. เลือกวิธีแก้ปัญหาที่ผิด

23. พวกเขาทำผิดพลาดในการเลือกผู้สมัครเมื่อสมัครงาน

24. ปฏิเสธงานดี

25. ถูกพักงาน.

ตัดตอนมาจากหนังสือโดย Aline Hirsch

"101 สูตรที่พิสูจน์แล้วสำหรับการจัดระเบียบและวางแผนอาชีพของคุณ"

เนื้อหานี้เผยแพร่เป็นบางส่วน สามารถอ่านเนื้อหาทั้งหมดได้ในวารสาร "ฝ่ายทรัพยากรบุคคล" ครั้งที่ 1 (60) มกราคม 2549 ทำซ้ำได้เฉพาะจาก

ทุกคนรู้ แม้แต่คนที่ยังไม่ได้สมัครงาน อย่างไรก็ตาม มีการสัมภาษณ์งานที่แตกต่างกัน และทุกคนต้องการรับข้อมูลมากที่สุดจากผู้ที่อาจเป็นพนักงาน และหนึ่งในนั้นคือการสัมภาษณ์ความสามารถ

การสัมภาษณ์เพื่อความสามารถเป็นที่นิยมอย่างมากในบริษัทขนาดใหญ่และในบริษัทโฆษณาและการตลาด มีหลายวิธีในการดำเนินการสัมภาษณ์ดังกล่าว และนายจ้างแต่ละรายจะเลือกของตนเองตามงานและเป้าหมาย

มันคืออะไร?

หากต้องการทราบว่าการสัมภาษณ์ดำเนินไปอย่างไร ก่อนอื่นคุณต้องหาว่ามันคืออะไรและมีความสามารถอะไรบ้างโดยทั่วไป ภายใต้ความสามารถในกรณีนี้ หมายถึงความรู้และทักษะของพนักงานที่มีศักยภาพที่เกี่ยวข้องกับประเด็นที่น่าสนใจ

ในการให้สัมภาษณ์ สมัครที่แตกต่างกันสามารถเสนอให้กรอกหรือสื่อสารโดยตรงกับนายจ้างค. งานหลักของการสัมภาษณ์คืออัตราส่วนของข้อกำหนดที่ระบุและทักษะและความสามารถของพนักงานที่มีศักยภาพ

เพื่อให้ได้ภาพที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นของบุคคลนั้น จึงมีการตรวจสอบคำแนะนำของเขาจากงานก่อนหน้านี้ และพิจารณาพอร์ตโฟลิโอถ้ามี ปัจจุบันนี้เป็นรูปแบบการสัมภาษณ์ทั่วไปรูปแบบหนึ่ง เนื่องจากไม่ต้องเสียเวลาเพิ่มและช่วยให้นายจ้างค้นหาเฉพาะสิ่งที่ต้องการเท่านั้น และพนักงานมีโอกาสที่จะแสดงความสามารถทั้งหมดของเขา

นายจ้างจำนวนมากยังพิจารณาว่าพวกเขาตอบคำถามอย่างไร และเป็นเรื่องธรรมดามากที่ถ้าอาชีพนั้นเชื่อมโยงกับการสื่อสารกับผู้คน ความชอบก็จะถูกกำหนดให้กับผู้ที่มีความสามารถในการพูด และความตื่นเต้นจะไม่ปรากฏให้เห็นเลย

นายจ้างเตรียมคัดเลือกอย่างไร? เราขอเชิญคุณชมวิดีโอ

ใครใช้แบบฟอร์มนี้และเมื่อใด

การประเมินความสามารถโดยใช้วิธีสัมภาษณ์ ใช้โดยบริษัทและบริษัทขนาดใหญ่ เช่นเดียวกับสาขาต่างๆ และสำนักงานตัวแทน... ยิ่งบริษัทมีเกียรติและมีขนาดใหญ่เท่าใด ความต้องการพนักงานที่มีศักยภาพก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

เอเจนซี่โฆษณา บริษัทการตลาด บริษัทจัดหางาน และบริษัทที่คล้ายคลึงกันใช้เฉพาะแบบฟอร์มสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมสำหรับการดำเนินการ และนี่ค่อนข้างสมเหตุสมผล นักโฆษณา นักการตลาด และคนอื่นๆ ไม่ควรเพียงแค่มีความรู้เกี่ยวกับมหาวิทยาลัยและความคิดเห็นในเชิงบวกเท่านั้น สิ่งที่สำคัญที่สุดในวิชาชีพดังกล่าวคือการแสดงความสามารถในการสื่อสารกับผู้คน พูดสุนทรพจน์ ความคิดสร้างสรรค์ และความมีไหวพริบของคุณ

อีกที่หนึ่งที่สามารถใช้การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับการจ้างงานเลย สิ่งเหล่านี้เรียกว่าศูนย์การประเมินซึ่งตรวจสอบความสามารถของพนักงานตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ นอกจากนี้ยังสามารถใช้เพื่อระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานเพื่อให้เขาสามารถคำนึงถึงความผิดพลาดของเขาและพยายามปรับปรุงความสามารถของเขา

ความสามารถใดมีความสำคัญและจะสร้างคำถามได้อย่างไร

แต่ละองค์กรใช้รูปแบบความสามารถของตนเอง ซึ่งเกี่ยวข้องกับสาขากิจกรรมของบริษัทใดบริษัทหนึ่งเป็นหลัก แต่ข้อกำหนดพื้นฐานส่วนใหญ่เหมือนกันในทุกบริษัท:

ความรับผิดชอบต่อผลงาน
ความทนทานต่อความเครียด ( ?).
ความสามารถในการทำงานเป็นทีม
การวางแนวกระบวนการและผลลัพธ์

ข้อกำหนดอื่น ๆ ถูกกำหนดโดยนายจ้างโดยตรงตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้

ในการสัมภาษณ์ความสามารถ คำถามควรไม่ได้มาตรฐานตัวอย่างเช่น ชุดคำถามที่รู้จักกันดีเกี่ยวกับจระเข้ ช้าง และตู้เย็น ก่อนอื่นคำถามดังกล่าวควรเปิดเผยคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานในอนาคตซึ่งจะมีผลดีต่องานในอนาคต

อีกด้วย ถูกนำมาใช้ผู้มีโอกาสเป็นพนักงานจะได้รับสถานการณ์ที่ไม่เป็นไปตามมาตรฐาน (อาจไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับสาขาของกิจกรรม) และเขาต้องตอบว่าเขาจะปฏิบัติตนอย่างไร ด้วยคำถามเหล่านี้ นักจิตวิทยามักปรากฏตัว ซึ่งสามารถเขียนภาพทางจิตวิทยาตามคำตอบได้

ก่อนทำการสัมภาษณ์ จะมีการร่างรายการคำถามพร้อมคำอธิบายจำนวนหนึ่งเสมอ นอกจากนี้ยังมีคำถามเพิ่มเติมในกรณีที่คำถามพื้นฐานไม่เพียงพอ คำถามควรมีความชัดเจนและเข้าใจได้มากที่สุด แต่ในขณะเดียวกันก็มีความหลากหลายเพื่อให้พนักงานที่มีศักยภาพสามารถแสดงความคิดเห็นจากด้านต่างๆ

คลาสมาสเตอร์เกี่ยวกับการสัมภาษณ์ประเภทนี้มีให้ในวิดีโอ

วิธีการสัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถและความยากลำบากของวิธีนี้คืออะไร?

เริ่ม คุณต้องจัดทำรายการคำถามไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงข้อกำหนดสำหรับพนักงานด้วยที่จะพึ่งพาได้ในอนาคต ขอแนะนำให้ทำบนกระดาษและไม่ใช่ในรูปแบบดิจิทัลเพื่อให้สามารถจดบันทึกความคิดเห็นได้

ต่อไปมีการสัมภาษณ์โดยตรงกับพนักงานโดยใช้กรณีต่างๆ ระหว่างสัมภาษณ์ มีความจำเป็นต้องยับยั้งชั่งใจและเป็นกลาง แต่ในขณะเดียวกันก็ผ่อนคลายที่สุดเพื่อไม่ให้สถานการณ์บานปลาย ท้ายที่สุด ทุกคนที่มาสัมภาษณ์กังวลมากจนเขาลืมคุณสมบัติส่วนตัวของเขาไปได้ถึงครึ่งหนึ่งจากความกังวล

หลังจากการสัมภาษณ์ จะมีการจัดทำ Scorecard มันควรจะมีความสามารถที่จำเป็นทั้งหมดและถัดจากนั้น - คอลัมน์ที่ควรให้คะแนนในระดับคะแนน หลังจากพิจารณาตารางสรุปสถิติทั้งหมดแล้ว การตัดสินใจขั้นสุดท้ายก็เกิดขึ้น

อันที่จริงมีไม่มากนัก นี่คือรายการปัญหาเล็กน้อยที่อาจเกิดขึ้น:

ผู้มีโอกาสเป็นพนักงานอาจไม่เข้าใจคำถามและขอให้เขาอธิบาย
อาจรวบรวมแบบสอบถามไม่ถูกต้อง
หลังจากวิเคราะห์คำตอบทั้งหมดแล้ว คุณอาจไม่ได้รับข้อมูลที่คาดหวัง
คำถามอาจเป็นนามธรรมเกินไป
ความตื่นเต้นของพนักงานจะทำลายประสบการณ์ทั้งหมดของเขา

สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง

การสัมภาษณ์ตามพฤติกรรมสามารถเป็นได้สองประเภท: ฟรี และ ตัวเลือกสุดท้ายสะดวกที่สุดสำหรับการใช้งานเนื่องจาก ช่วยให้คุณสามารถดำเนินการตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้และจะไม่อนุญาตให้คุณเบี่ยงเบนไปด้านข้าง

การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเป็นการสัมภาษณ์แบบเดียวกัน โดยมีคำถามที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนเท่านั้น ใช้ในกรณีที่มีคนสมัครงานหลายคน จะช่วยให้คนเหงาชื่นชมแต่ละคนโดยไม่ต้องผสมในการประเมินความชอบของตนเอง

ดังนั้น ในบรรดาการสัมภาษณ์เพื่อความสามารถทุกรูปแบบ จึงเป็นเรื่องธรรมดาที่สุด เนื่องจากช่วยให้คุณสามารถระบุความสามารถทั้งหมดของผู้สมัครงานได้ การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างจะช่วยให้คุณสามารถพิจารณาผู้สมัครทั้งหมดจากมุมมองเดียว และเลือกให้เหมาะสมกับผู้ที่แสดงผลลัพธ์ที่ดีที่สุด การสัมภาษณ์ฟรีทำให้สามารถตรวจสอบพนักงานคนหนึ่งจากทุกด้านและระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของเขาได้

“สัมภาษณ์ความสามารถ”

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคนใหม่ได้เข้าร่วมโครงการ + LLC ปัญหาหลักของบริษัทอยู่ที่การทำกิจกรรมที่กระฉับกระเฉง แสดงว่าผลงานต่ำมาก มีการตัดสินใจที่จะดำเนินการสัมภาษณ์ความสามารถและประเมิน "การปฐมนิเทศผลลัพธ์" ในทุกระดับของบริษัท รวมถึงผู้จัดการสายงาน

ความท้าทายและแนวทางแก้ไข:

1. กำหนดคำถามสัมภาษณ์สำหรับความสามารถการวางแนวผลลัพธ์โดยใช้แบบจำลอง STAR

ความสามารถการวางแนวผลลัพธ์ถือว่าผู้จัดการ:

รู้วิธีบรรลุผลตามแผนตรงเวลา
แสดงถึงความอุตสาหะและพลังในการบรรลุผล
กำหนดวิสัยทัศน์ของผลลัพธ์ตามแผนและเกณฑ์ความสำเร็จอย่างชัดเจน
ผู้ใต้บังคับบัญชาการกระทำของเขาในการทำงานเพื่อผลลัพธ์
ใช้ความคิดริเริ่มเพื่อให้ได้ผลลัพธ์
ประเมินประสิทธิผลของผลลัพธ์ที่ได้รับ ไม่ใช่จำนวนความพยายามที่ใช้ไป
รับผิดชอบต่อความล้มเหลว
กำหนดวิสัยทัศน์ของผลลัพธ์ตามแผนและเกณฑ์ความสำเร็จอย่างชัดเจน

STAR model: สถานการณ์ - งาน - การดำเนินการ - ผลลัพธ์ คำถามจะถูกถามเป็นลำดับ โดยแบ่งเป็นระดับต่างๆ จำเป็นต้องสร้างคำถามเกี่ยวกับโมเดลนี้สำหรับโครงการที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จ

คำถามเกี่ยวกับโครงการที่ประสบความสำเร็จ:

โปรดระบุตัวอย่างโครงการที่คุณและทีมของคุณทำสำเร็จ
บทบาทของคุณในโครงการนี้คืออะไร?
คุณจำแนกโครงการนี้สำเร็จตามเกณฑ์ใด
เกณฑ์ที่คุณระบุเกี่ยวข้องกับความสำเร็จของเป้าหมายที่สำคัญสำหรับหน่วยการเรียนรู้อย่างไร
ในความเห็นของคุณ เป้าหมายที่คุณตั้งไว้สำหรับตัวคุณเองก่อนการดำเนินโครงการมีความทะเยอทะยานจริง ๆ หรือไม่?
บันทึกผลลัพธ์ ความคืบหน้าในการบรรลุเป้าหมายจริงบ่อยเพียงใดและอย่างไร สี่ประเด็นที่น่าสนใจ: ประการแรกคือรูปแบบการแสดงผลของผลลัพธ์ที่ทำได้จริง (แหล่งข้อมูลออนไลน์ บอร์ดประสิทธิภาพ ฯลฯ) ประการที่สองคือความถี่ในการอัปเดตข้อมูล ประการที่สามคือว่าสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ สามารถเข้าถึงข้อมูลนี้ได้หรือไม่ ประการที่สี่เป็นเพียงความคืบหน้าโดยรวมของโครงการเท่านั้นที่จะถูกบันทึกไว้หรือทุกคนสามารถติดตามผลลัพธ์ส่วนบุคคลและเปรียบเทียบกับเพื่อนร่วมงานของพวกเขาได้
ภายในกรอบงานของเป้าหมายที่คุณกำหนดไว้ มีการสื่อสารงานและการมอบหมายงานเฉพาะกับพนักงานใต้บังคับบัญชาอย่างไร
สิ่งสำคัญคือต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่เพียงแต่ผู้ตอบเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสมาชิกในทีมของเขาด้วยมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์เชิงปริมาณที่เฉพาะเจาะจง สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับทีมมุ่งความสนใจของสมาชิกในกลุ่มไปที่ผลลัพธ์ในระดับใด มากกว่าที่จะสนใจในกิจกรรมเองหรือเวลาที่ใช้ไป
เป็นไปได้ไหมที่จะทำอะไรบางอย่างเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของโครงการ? หรือในความเห็นของคุณ คุณได้รับผลลัพธ์ที่ดีที่สุดหรือไม่?
แม้ว่าโครงการจะเสร็จสมบูรณ์แล้ว แต่สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่าผู้ตอบเห็นโอกาสและวิธีการเพิ่มเติมใดบ้างและสามารถใช้เพื่อให้ได้ผลลัพธ์สูงสุด ถ้าคำตอบคือใช่ ให้ถามคำถามที่ 9
อะไรขัดขวางไม่ให้คุณฉวยโอกาสเหล่านี้
การวิเคราะห์คำตอบทั้งชุด สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าความสำเร็จนั้นไม่ได้เกิดขึ้นโดยบังเอิญหรือไม่ และในทางกลับกัน อาจประสบความสำเร็จได้ด้วยความเป็นมืออาชีพของผู้นำและทีมงานของเขา แม้จะได้รับผลกระทบจากสภาพแวดล้อมภายนอกที่ก้าวร้าว

คำถามเกี่ยวกับโครงการที่ไม่ประสบความสำเร็จ:

จำสถานการณ์ในปีที่ผ่านมาเมื่อไม่บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้หรือผลตามที่กำหนดไม่สำเร็จอย่างเต็มที่
คุณตั้งเป้าหมายอะไรไว้ในกรอบของโครงการนี้
อะไรขัดขวางไม่ให้คุณบรรลุผลตามที่ต้องการ
คุณทำอะไรเพื่อป้องกันสิ่งนี้ โอกาสอะไรที่คุณไม่ได้ใช้?
เหนือสิ่งอื่นใด สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าผู้ตอบแบบสอบถามมีแนวโน้มที่จะตำหนิสภาพแวดล้อมภายนอกสำหรับความล้มเหลว/ความล้มเหลวบางอย่างเพียงใด
อธิบายขั้นตอนเฉพาะที่คุณได้ดำเนินการเพื่อเปลี่ยนแปลงสถานการณ์
ในขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าผู้ตอบมีสมาธิในการแก้ปัญหา ไม่ใช่อภิปรายปัญหาและอุปสรรค
อธิบายสถานการณ์ที่คุณไม่ได้ตัดสินใจเสี่ยง และตอนนี้คุณสามารถพูดได้ว่า คุณทำผิดพลาดเพราะ มันอาจจะมีประสิทธิภาพมากที่สุด
หากได้รับคำตอบในเชิงบวก ชุดคำถามภายใต้หมายเลข 9 จะถูกถามในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง
ประเมินว่าการกระทำของคุณเกี่ยวข้องกับอะไร: การประเมินความเสี่ยงไม่ถูกต้อง? การประเมินโอกาสที่ไม่ถูกต้อง? ผลที่อาจเกิดขึ้นไม่ได้รับการพิจารณา? ไม่ได้ขอข้อมูลที่จำเป็น? ปัจจัยที่จำเป็นไม่ได้นำมาพิจารณา?
ตามเหตุผลที่ระบุ เป็นไปได้ที่จะจัดทำแผนพัฒนาในพื้นที่นี้ (เช่น: ศึกษาวรรณกรรม ศึกษาในการฝึกอบรม ขอคำติชม ฯลฯ)
บอกชื่องานหลักที่เกี่ยวข้องกับงานของคุณในสถานการณ์ที่มีการเปลี่ยนแปลงหรือความไม่แน่นอน แล้วแบ่งงานออกเป็นสองกลุ่ม: งานที่คุณรู้สึกสบายใจและไม่สูญเสียการควบคุมตนเองและงานที่คุณรู้สึกไม่สบายใจ ให้ตัวอย่างละสามตัวอย่าง

2. อธิบายเกณฑ์สำหรับระดับทักษะสามระดับ (ระดับ) ที่คุณจะประเมินพนักงานหรือผู้สมัคร

ระดับ 1 "เริ่มต้น"- ความสามารถไม่ปรากฏหรือปรากฏอย่างไม่มั่นคง
ระดับ 2 "พื้นฐาน"- องค์ประกอบของความสามารถบางอย่างมักปรากฏให้เห็น
ระดับ 3 "ผู้เชี่ยวชาญ"- องค์ประกอบทั้งหมดของความสามารถนั้นแสดงออกมาอย่างมั่นคง รวมถึงในเงื่อนไขใหม่ด้วย

ระดับ 1 "เริ่มต้น":

(ก) เน้นกระบวนการ ไม่ใส่ใจในคุณภาพของผลลัพธ์และระยะเวลาของความสำเร็จ ต้องการ "เดือย" ภายนอกอย่างต่อเนื่อง
(b) เมื่อเกิดปัญหาขึ้นเขาจะยอมแพ้อย่างรวดเร็ว "ยอมแพ้"
(c) กำหนดความรับผิดชอบสำหรับความล้มเหลวต่อสถานการณ์ภายนอกหรือบุคคลอื่น

ระดับ 2 "พื้นฐาน":

(a) ปฏิบัติตามภาระผูกพันที่ได้รับในเชิงคุณภาพและทันเวลา
(b) แสดงให้เห็นถึงความพากเพียรในการบรรลุเป้าหมายโดยไม่มีอุปสรรคสำคัญ
(c) ยังคงมีประสิทธิภาพสูงในสถานการณ์มาตรฐาน (ในกรณีที่ไม่มีความเครียดและการโอเวอร์โหลด) และในสถานการณ์ที่มีความยากปานกลาง

ระดับ 3 "ผู้เชี่ยวชาญ":

(ก) มุ่งเน้นที่การบรรลุความสำเร็จ: กำหนดเป้าหมายที่ทะเยอทะยานสำหรับตัวเองอย่างอิสระ ยกระดับ "แถบเป้าหมาย" ของความสำเร็จอย่างต่อเนื่อง
(b) รักษาศรัทธาในความสำเร็จและการปฏิบัติงานแม้ในสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุด แสดงความพากเพียรในการเอาชนะความยากลำบาก
(c) พร้อมจัดการกับปัญหาที่ซับซ้อน
(ง) หาโอกาสที่จะบรรลุเป้าหมาย ไม่ใช่เหตุผลที่จะละทิ้ง
(จ) ยอมรับความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับผลลัพธ์และคุณภาพของงานของเขา (สำหรับทั้งความสำเร็จและความล้มเหลว)
(f) มีประสิทธิภาพสูง รวมทั้งในสถานการณ์ของความเครียด โอเวอร์โหลด

3. กำหนดคำถามชี้แจงเพิ่มเติมที่คุณสามารถถามนอกแบบจำลองสำหรับโครงการที่ประสบความสำเร็จและไม่ประสบความสำเร็จมากที่สุด

(1) อธิบายเป้าหมายการทำงานหลัก 3 ประการที่คุณตั้งไว้สำหรับตัวคุณเองและหน่วยธุรกิจของคุณในปีหน้า?
เมื่อฟังคำตอบของพนักงาน สิ่งสำคัญที่ต้องคำนึงถึง 3 ประการคือ ประการแรกคือการมีเป้าหมายในการทำงานเป็นหลัก ประการที่สองคือการกำหนดเป้าหมายที่ประกาศไว้อย่างถูกต้องและมีความสำคัญต่อหน่วยโครงสร้างและ บริษัท; ประการที่สามคือว่ามีเป้าหมายอย่างน้อยหนึ่งเป้าหมายในหมู่พวกเขาหรือไม่ ซึ่งตามเกณฑ์ที่เป็นทางการทั้งหมด อาจจัดได้ว่ามีความทะเยอทะยาน
(2) ชี้แจง เป้าหมายเหล่านี้ถูกกำหนดโดยคุณและเพื่อนร่วมงานของคุณ หรือโดยผู้บังคับบัญชาของคุณหรือไม่?
(3) วิเคราะห์ว่าคุณมีทรัพยากรใดบ้างเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย และคุณต้องการอะไรอีกสำหรับสิ่งนี้
นี่เป็นคำถามที่ชัดเจน ภารกิจหลักคือต้องเข้าใจว่าปัญหาได้รับการแก้ไขแล้วจริง ๆ หรือเป็นเพียงการประกาศการตั้งค่าเป้าหมายที่ "รวบรวมฝุ่น" ในลิ้นชักด้านล่างสุดของเดสก์ท็อป นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจเป้าหมายส่วนตัวหรือเป้าหมายของทีม หากเป้าหมายคือทีม โปรดดูคำถามที่ 3
(4) คุณมีความพากเพียรในการบรรลุเป้าหมายมากแค่ไหน?

ฉันคิดว่าคำถามในการเลือกคนที่ "ใช่" จะอยู่ที่นั่นเสมอ ไม่ว่าสถานการณ์ทางเศรษฐกิจ ความนิยมของงานทางไกลและงานฟรีแลนซ์ การปฏิวัติด้านไอทีในกระบวนการทำงาน ประสิทธิผลของการฝึกอบรมและการพัฒนาในองค์กร ท้ายที่สุดแล้ว เงินเดิมพันสูงมาก: บุคคลจะสามารถรับมือกับงานในที่ทำงานใหม่ได้อย่างเพียงพอหรือไม่?เป็นไปได้ไหมที่จะสัมภาษณ์และตอบคำถามนี้อย่างมั่นใจหรือเป็นเพียงเรื่องของการเล่นรูเล็ตรัสเซียและหวังความสำเร็จของผู้สมัครที่คุณต้องการ?
การสัมภาษณ์ตามพฤติกรรม (สัมภาษณ์ความสามารถ) ใช้ได้กับผู้สมัครจากทุกสาขากิจกรรม ระหว่างการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ผู้สรรหาจะรวบรวม ตัวอย่างพฤติกรรมที่สมบูรณ์ (RFP)จากประสบการณ์ของผู้สมัคร ด้านล่างนี้คือคะแนนความสามารถเป็นตัวอย่าง จากแต่ละสิ่งนี้จะชัดเจน:

สถานการณ์ผู้สมัครพบ (สถานการณ์);
งานที่ยืนอยู่ต่อหน้าเขา (งาน);
การกระทำดำเนินการโดยผู้สมัคร (การกระทำ);
ผลลัพธ์, ผลของสถานการณ์ (Result).

อัลกอริทึมโดยย่อตามตัวอย่างการสัมภาษณ์ตามความสามารถ:

การตระเตรียม.
ก่อนการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง ให้ทบทวนความสามารถที่กำลังได้รับการประเมินและคำถามจากการสัมภาษณ์ด้านความสามารถ
สร้างการติดต่อ
การสัมภาษณ์โดยใช้วิธีการของ STAR จะเริ่มต้นด้วยส่วนเกริ่นนำ ซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่ออธิบายเป้าหมายและระเบียบข้อบังคับของบทสนทนาที่จะเกิดขึ้นแก่ผู้ให้สัมภาษณ์ รวมทั้งเพื่อเริ่มต้นการติดต่อ
ได้รับตัวอย่างพฤติกรรม
ตัวอย่างพฤติกรรมจะได้รับเมื่อเรามี "มินิฟิล์ม" ของสิ่งที่เกิดขึ้น

คำอธิบายควรเป็นไปตามหลักการ STAR (ตัวอย่างพฤติกรรมเรียกอีกอย่างว่าตัวอย่างดาว):

S (สถานการณ์) - สถานการณ์ บริบททั่วไปคืออะไร?
T (เป้าหมาย) - เป้าหมาย เป้าหมายของผู้ให้สัมภาษณ์คืออะไร?
A (การกระทำ) - การกระทำ เขาทำอะไรกันแน่?
R (ผลลัพธ์) คือผลลัพธ์ มันนำไปสู่อะไร?

ตามกฎแล้ว คนที่ให้คะแนนจะไม่ค่อยเป็นผู้นำเรื่อง STAR ดังนั้น จำเป็นต้องมีการชี้แจงคำถามภายในกรอบของการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเกี่ยวกับความสามารถ:

เดี๋ยวก่อน คุณบอกว่าคุณได้ "เพิ่มประสิทธิภาพเส้นทางของคุณ" เดิมทีพวกเขาเป็นอย่างไร?
คุณตั้งเป้าหมายอะไรให้ตัวเอง? ใครเป็นผู้คิดค้นแนวคิดในการเพิ่มประสิทธิภาพ
คุณเริ่มต้นอย่างไร คุณมีแผนปฏิบัติการหรือไม่? คุณประสบปัญหาอะไร
ผลลัพธ์เฉพาะใดที่ได้รับจากการเพิ่มประสิทธิภาพ ตามกฎแล้ว ตัวอย่าง STAR ที่ดีจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถหลายอย่าง (และตัวบ่งชี้หลายตัว) ในคราวเดียว

คำถามด้านล่างสามารถใช้เป็นแบบสอบถามได้เมื่อทำการสัมภาษณ์ความสามารถแบบมีโครงสร้างโดยใช้วิธี STAR

คำถามเกี่ยวกับการประเมินความสามารถ "การคิดวิเคราะห์และการวางแผน"

คุณตั้งเป้าหมายอะไรสำหรับตัวคุณเองในปีหน้า? เป้าหมายเหล่านี้ยากสำหรับคุณแค่ไหน? คุณสามารถคาดการณ์ความยากลำบากอะไรได้บ้าง? อะไรสามารถขัดขวางการดำเนินการตามแผนของคุณ
ยกตัวอย่างเมื่อคุณไม่สามารถรับมือกับงานที่ทำอยู่ได้อย่างเต็มที่ อะไรคือสาเหตุของสิ่งที่เกิดขึ้น?
บอกเราเกี่ยวกับการตัดสินใจของคุณในการฝึกฝนประจำวันของคุณ? ยกตัวอย่างของการตัดสินใจที่คุณทำเมื่อไม่นานมานี้ คุณตัดสินใจอย่างอิสระแค่ไหน? คุณหารือเกี่ยวกับการตัดสินใจนี้กับใคร
ยกตัวอย่างการตัดสินใจของคุณที่กลายเป็นความผิดพลาด ผลที่ตามมาคืออะไร? คุณเห็นว่าเหตุผลที่คุณตัดสินใจผิดพลาดคืออะไร? คุณจะเปลี่ยนแปลงอะไรในการกระทำของคุณถ้าคุณพบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันอีกครั้งหรือไม่?
ยกตัวอย่างสถานการณ์ที่คุณสามารถทำงานที่ยากหรือเร่งด่วนให้สำเร็จได้แม้ว่าจะมีอุปสรรคอยู่บ้าง (ไม่มีเวลา ข้อมูล ไม่สามารถทำงานได้โดยพนักงานคนอื่น) คุณประสบความสำเร็จได้อย่างไร อะไรช่วยคุณในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้น?
มีสถานการณ์ของความล้มเหลว (ไม่บรรลุเป้าหมาย) ในกิจกรรมของคุณหรือไม่? ยกตัวอย่างสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกัน คุณดำเนินการอย่างไร คุณทำอะไรลงไป? อะไรหยุดคุณ? อะไรคือสาเหตุของความล้มเหลว?
อะไรคือปัจจัยสู่ความสำเร็จของธุรกิจของคุณ?

คำถามเกี่ยวกับการประเมินความสามารถ "เน้นผลลัพธ์"

อธิบายสถานการณ์ที่คุณล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมายในกิจกรรมระดับมืออาชีพ? อะไรคือสาเหตุของความล้มเหลว?
อะไรคือคุณสมบัติของคุณเอง ตามกฎแล้วคุณบรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้หรือไม่?
อะไรทำให้คุณ "ไม่สงบ" ได้บ้างเมื่อคุณกำลังทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ตัวอย่าง?
อะไรสามารถช่วยคุณและเร่งงานของคุณให้บรรลุเป้าหมายในการทำงานได้? ในชีวิตส่วนตัว?
จะทำอะไรได้บ้างเมื่อบรรลุเป้าหมายส่วนตัว

คำถามเกี่ยวกับการประเมินความสามารถ "ความภักดีต่อองค์กร"

อธิบายนายจ้างในอุดมคติของคุณ?
คุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับค่านิยมองค์กรของบริษัทเรา?
คุณจะทำอย่างไรถ้าเป้าหมายของคุณขัดแย้งกับเป้าหมายของบริษัท?
คุณนำอะไรมาสู่บริษัทของเราบ้าง? บริษัทให้อะไรคุณบ้าง?
บอกเราหน่อย แรงจูงใจที่เป็นมืออาชีพของคุณคืออะไร?
คุณจะทำอย่างไรถ้าคุณคิดว่าบริษัทกำลังโกงหรือจัดการคุณ?
คุณจะทำอย่างไรถ้าคู่แข่งของเราเสนองานให้คุณในแง่ที่ดีกว่า?
อธิบายสถานการณ์เมื่อคุณคิดจะเปลี่ยนงานของคุณ?

คำถามเกี่ยวกับการประเมินความสามารถ "การต้านทานความเครียด"

อะไรที่ทำให้คุณเสียสมดุลได้? อะไรคือตัวอย่างความเครียดครั้งสุดท้ายของคุณในที่ทำงาน?
คุณจะคืนตัวเองสู่สภาวะที่มั่นคงได้อย่างไร? ทำไมสิ่งนี้ถึงช่วยคุณได้?
ทำไมในความเห็นของคุณ ผู้คนจึงสูบบุหรี่หรือดื่มแอลกอฮอล์ในขณะที่อยู่ในสถานการณ์ตึงเครียด?
คุณจะทำอย่างไรถ้าคุณเห็นว่าคนใกล้ตัวคุณมีความเครียดทางอารมณ์?
วันนี้คุณเครียดกับการประเมินหรือไม่?

คำถามเกี่ยวกับการประเมินความสามารถ "กิจกรรมส่วนบุคคลและความคิดสร้างสรรค์"

บอกเราหน่อยว่าภายใต้ระบบควบคุมใดที่คุณสะดวกที่สุดในการทำงาน
คุณคิดว่าตัวเองเป็นคนเกียจคร้านหรือไม่? พิสูจน์คำตอบของคุณด้วยตัวอย่างเฉพาะจากชีวิต?
ในความเห็นของคุณ จำเป็นต้องมีแนวทางสร้างสรรค์ในอาชีพของคุณหรือไม่? พิสูจน์คำตอบของคุณ?
งานอดิเรกของคุณคืออะไร? ทำไมมันถึงเป็นเช่นนั้น?
ลิสต์ 2-3 ความคิดริเริ่มล่าสุดที่คุณได้ทำในงานของคุณ?
คุณเสนอข้อเสนอ "การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง" อะไรในการทำงานของคุณ?

คำถามเกี่ยวกับการประเมินความสามารถ "การสื่อสาร"

ใช้ตัวอย่างเฉพาะของการเตรียมตัวสำหรับการประชุมที่สำคัญ คุณกำลังทำอะไรเพื่อถ่ายทอดความคิดของคุณไปยังคู่สนทนา / ลูกค้าของคุณอย่างชัดเจน?
คุณต้องปกป้องความคิดของคุณต่อหน้าผู้บริหาร เพื่อนร่วมงานหรือไม่? คุณทำได้อย่างไร? ยกตัวอย่าง.
คุณเคยเผชิญกับสถานการณ์ความเข้าใจผิดในส่วนของเพื่อนร่วมงาน ผู้บริหาร หรือไม่? ยกตัวอย่าง. ในความเห็นของคุณ สาเหตุที่ทำให้คุณเข้าใจผิดคืออะไร? คุณดำเนินการอย่างไร สถานการณ์ได้รับการแก้ไขอย่างไร?
คุณจะเรียกใครว่า "คนยาก" ในการสื่อสาร? ยกตัวอย่าง (ไม่มีชื่อ) อธิบายประสบการณ์ใดๆ กับบุคคลนี้ อะไรที่ยากเป็นพิเศษสำหรับคุณ? เป้าหมายของคุณคืออะไร เป้าหมายของคู่สนทนาของคุณคืออะไร? คุณเข้าใจได้อย่างไรว่าเขามีความสนใจเช่นนี้? มันจบลงอย่างไร?
คุณคิดว่าการโต้เถียงประเภทใดส่งผลกระทบมากที่สุดต่อคู่สนทนา / ลูกค้า? ยกตัวอย่างสถานการณ์ที่ "การโต้แย้งไม่ได้ผล"? คุณทำอะไรลงไป? สถานการณ์สิ้นสุดลงอย่างไร
ในสถานการณ์ใดที่คุณรู้สึกไม่ปลอดภัยและอึดอัดในการสื่อสาร?

การวัดผลทางอ้อม: ในระหว่างการสัมภาษณ์ จำเป็นต้องให้ความสนใจกับความเอาใจใส่ของผู้ที่ถูกประเมินต่อคำถามของคุณ เขาฟังคำถาม ขัดจังหวะ ฯลฯ หรือไม่

คำถามเกี่ยวกับการประเมินความสามารถในการจัดการความขัดแย้ง

คุณคิดว่าตัวเองเป็นคนที่มีความขัดแย้งหรือไม่? ทำไม?
อะไรคือตัวอย่างความขัดแย้งครั้งล่าสุดของคุณในที่ทำงาน? คุณทำอะไรเพื่อให้ได้มันออกมา?
ในความเห็นของคุณ สิ่งที่คุณต้องมี (คุณสมบัติส่วนตัว) เพื่อออกจากความขัดแย้งในฐานะผู้ชนะคืออะไร? (คำถามนี้เป็นกับดัก เนื่องจากวิธีที่ดีที่สุดในการขจัดความขัดแย้งคือกลยุทธ์ของผู้ชนะและผู้ชนะ)
อะไรเป็นสาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคลส่วนใหญ่?
คิดว่าตัวเองเห็นแก่ตัวไหม? พิสูจน์คำตอบของคุณด้วยตัวอย่างจริงจากชีวิตของคุณ?

คำถามเกี่ยวกับการประเมินความสามารถ "ความสามารถในการทำงานเป็นทีม"

ใครที่คุณสามารถโทรหาทีมของคุณ? คุณในฐานะสมาชิกในทีมทำอะไรเพื่อให้ทีมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ? ยกตัวอย่าง.
ให้ตัวอย่างว่าคุณทำงานอย่างไรในการแก้ปัญหาทั่วไปของทีม ปฏิสัมพันธ์ถูกจัดระเบียบอย่างไร? คุณทำหน้าที่อะไรในทีม? คุณพบปัญหาอะไรในกระบวนการทำงานร่วมกัน? คุณดำเนินการอะไรเพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ ผลลัพธ์เป็นอย่างไร?
มีบางครั้งที่ความสนใจของคุณขัดแย้งกับผลประโยชน์ของทีมของคุณหรือไม่? อธิบายสถานการณ์นี้ เป้าหมายของคุณคืออะไร? คุณดำเนินการอย่างไร สถานการณ์ได้รับการแก้ไขอย่างไร?
เพื่อนร่วมงานเคยหันไปหาคุณเพื่อขอความช่วยเหลือหรือไม่? คุณกำลังทำอะไรอยู่? ยกตัวอย่าง. สิ่งนี้ส่งผลต่อกิจกรรมของคุณเองอย่างไร?
“สปิริตของทีม” สำหรับคุณคืออะไร และคุณทำอะไรเพื่อรักษาและเสริมความแข็งแกร่งในทีมของคุณ? บอกเราเกี่ยวกับการดำเนินการเฉพาะ
เคยเกิดขึ้นไหมที่เพื่อนร่วมงานของคุณขอความช่วยเหลือในการแก้ไขข้อขัดแย้ง ปัญหาที่ขัดแย้งกัน? ยกตัวอย่างสถานการณ์ดังกล่าว คุณทำอะไรลงไป สถานการณ์ได้รับการแก้ไขอย่างไร? คุณจัดการเพื่อหาทางออกได้อย่างไร?

คำถามเกี่ยวกับการประเมินความสามารถในการเป็นผู้นำ

คุณคิดว่าตัวเองเป็นผู้นำในการทำงานเป็นทีมหรือไม่? ทำไม? อะไรคือตัวอย่างจากแบบฝึกหัดวันนี้?
คุณใช้คุณสมบัติอะไรเพื่อให้ได้ตำแหน่งผู้นำ?
คุณต้องพัฒนาคุณสมบัติอะไรบ้างจึงจะเป็นผู้นำได้?
ยกตัวอย่างจากชีวิตการทำงานของคุณเมื่อคุณอยู่ในบทบาทของผู้นำ?
คุณกำลังทำอะไรเพื่อเติมเต็มบทบาทความเป็นผู้นำของคุณ?

คำถามเกี่ยวกับการประเมินความสามารถ "การจัดการประสิทธิภาพ"

อธิบายสถานการณ์ทางวิชาชีพเฉพาะเมื่อคุณมอบหมายงานบางอย่างให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ?
อัลกอริทึมสำหรับการมอบหมายที่ถูกต้องให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณคืออะไร?
บอกเราถึงวิธีการจัดระเบียบการควบคุมการปฏิบัติงานให้กับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณอย่างเหมาะสมหรือไม่?
วิธีการจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณให้ทำงานเฉพาะอย่างถูกต้องและมีประสิทธิภาพได้อย่างไร? แรงจูงใจที่เป็นมืออาชีพมีผลเหนือกว่าในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณอย่างไร? ส่วนตัวหรือเปล่า?
บอกเราหน่อยว่าคุณรู้จักและใช้วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินของผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยวิธีใดในกิจกรรมทางวิชาชีพของคุณ?

คำถามเกี่ยวกับการประเมินความสามารถ "การตัดสินใจและความสามารถในการรับผิดชอบ"

คำว่า "ความรับผิดชอบด้านการจัดการ" มีความหมายกับคุณอย่างไร?
ยกตัวอย่างจากชีวิตของคุณเมื่อคุณต้องรับผิดชอบต่อการตัดสินใจของฝ่ายบริหารหรือไม่?
ยกตัวอย่างจากชีวิตของคุณเมื่อคุณรับผิดชอบความรับผิดชอบในการบริหารสำหรับการกระทำที่ผิดของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ?
ให้ตัวอย่างเฉพาะจากชีวิตของคุณ เมื่อมันยากและยากสำหรับคุณที่จะตัดสินใจในการบริหาร?
บอกเราว่าคุณสมบัติส่วนบุคคลใดบ้างที่ฉันช่วยในการตัดสินใจด้านการจัดการที่มีประสิทธิภาพและรับผิดชอบส่วนตัวสำหรับสิ่งนี้ในอนาคต คุณสมบัติใดต่อไปนี้เป็นคุณลักษณะของคุณโดยส่วนตัว และคุณสมบัติใดไม่ใช่

คำถามเกี่ยวกับการประเมินความสามารถ "การให้คำปรึกษา"

อะไรคือตัวอย่างเฉพาะจากชีวิตการทำงานของคุณเมื่อคุณเป็นพี่เลี้ยง?
ในความเห็นของคุณมีความสัมพันธ์กันอย่างไรระหว่างขั้นตอนการให้คำปรึกษาและการเริ่มต้นใช้งาน
บอกเราถึงวิธีการสร้าง/ปรับปรุงระบบพี่เลี้ยงในบริษัทให้ทันสมัย?
ลักษณะบุคลิกภาพใดที่คุณต้องเป็นที่ปรึกษาที่มีประสิทธิภาพ?
คุณสมบัติใดที่คุณระบุไว้เป็นลักษณะเฉพาะของคุณและไม่ใช่คุณสมบัติใด

คำถามเกี่ยวกับการประเมินความสามารถ "การเรียนรู้และการพัฒนาตนเอง"

บอกเราว่าคุณสมบัติทางวิชาชีพและลักษณะส่วนบุคคลใดของคุณได้รับการพัฒนาอย่างมาก ให้ตัวอย่างเฉพาะ? เหตุใดคุณสมบัติเหล่านี้จึงพัฒนาในตัวคุณ คุณทำอะไรเพื่อสิ่งนี้
บอกเราหน่อยว่าคุณด้อยพัฒนาคุณสมบัติอะไร? ให้ตัวอย่างเฉพาะ?
คุณอ่านอะไรเมื่อเร็ว ๆ นี้? ทำไมวรรณกรรมเรื่องนี้โดยเฉพาะ?
คุณวางแผนที่จะอัพเกรดคุณสมบัติของคุณหรือไม่? คุณวางแผนจะเรียนอะไรกันแน่?
ถ้าคุณมีโอกาส คุณจะได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษาอะไรในตอนนี้? ทำไม?
คุณคิดว่าตัวเองในอีก 3 ปี 7 ปี จะเป็นอย่างไร? ทำไม?

การสัมภาษณ์เพื่อประเมินความสามารถแบบมีโครงสร้าง (ตัวอย่างด้านบน) ใช้ได้กับผู้สมัครจากทุกสาขาของกิจกรรม

หรือคุณสามารถพัฒนาแบบสอบถามสำหรับการสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างเกี่ยวกับความสามารถโดยใช้วิธี Star สำหรับบริษัทของคุณในไดเร็กทอรีที่เหมาะสม หรือโดยการเขียนข้อความถึงผู้เขียนบทความ