การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร การคำนวณประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและสังคมของการฝึกอบรมบุคลากร

ในความเป็นจริงสมัยใหม่ของการพัฒนาเทคโนโลยีอย่างรวดเร็วการแข่งขันสูงและการพัฒนาแบบไดนามิกของแนวทางการจัดการ บริษัท ที่ไม่ได้ลงทุนในการพัฒนาการฝึกอบรมและการประเมินบุคลากรอย่างน้อยก็ไม่ได้แนบมา ยิ่งไปกว่านั้นคำนึงถึงระบบการศึกษาโบราณ: ทั้งมืออาชีพและสูงกว่าซึ่งโง่ที่อยู่เบื้องหลังความต้องการของตลาดที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา ดังนั้นองค์กรใด ๆ ที่ต้องการพิชิตหรือรักษาตำแหน่งผู้นำให้ความสนใจเพิ่มขึ้นในการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร

อย่างไรก็ตามคำถามของความจำเป็นในการประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรมบุคลากร ต้นทุนการฝึกอบรมมีความสำคัญเสมอและในการเชื่อมต่อกับการประเมินประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของการลงทุนอย่างสมเหตุสมผล

จนถึงปัจจุบันหลาย บริษัท มี จำกัด ในการกรอกแบบสอบถามโดยประมาณตามผลการฝึกอบรม: "คุณชอบฝึกอบรม / ผู้ฝึกสอนหรือไม่" "ให้คะแนนองค์กรฝึกอบรมหรือไม่", "การฝึกอบรมมีประโยชน์หรือไม่", "คุณจะ ใช้ทักษะการสำรวจในงานประจำวันหรือไม่ " เป็นต้น วิธีการที่คล้ายกันเป็นเพียงส่วนเล็ก ๆ ของวิธีการในการประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรมบุคลากรและนำไปใช้กับสรุปเริ่มต้นของเหตุการณ์การฝึกอบรมความพึงพอใจภายในรวมถึงการทำงานของบุคคลที่เฉพาะเจาะจงจากบุคลากร แผนก แต่ไม่ใช่ประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมโดยรวม

ในการปฏิบัติระหว่างประเทศหลายวิธีในการประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรมบุคลากรประสบความสำเร็จ

ที่มีชื่อเสียงที่สุดของพวกเขาคือรุ่นสี่ระดับของ Donald Kirkpatrick ซึ่งวันนี้ถือว่าเป็นคลาสสิก แบบจำลองถูกเสนอในปี 1959 และตีพิมพ์ในหนังสือ "สี่ขั้นตอนสู่การฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จ" (โปรแกรมการประเมินผลสี่ระดับ)

รูปแบบการประมาณการประสิทธิภาพการฝึกอบรมบุคลากร D. Kirkpatrick

ขั้นตอนที่ 1 ปฏิกิริยา. การตอบสนองหลักของโปรแกรมการเรียนรู้ที่เรียกว่า "Fidbek" หรือข้อเสนอแนะ: ดอกเบี้ยยูทิลิตี้และคุณภาพของวัสดุถูกวัด, โค้ชและทักษะความซับซ้อนหรือความพร้อมของวัสดุอุปทานองค์กรของ เหตุการณ์การฝึกอบรมประมาณ

เครื่องมือที่ใช้แล้ว: สัมภาษณ์กลุ่มโฟกัส

ขั้นตอนที่ 2 การดูดซึม. ระดับของการดูดกลืนความรู้ / ทักษะใหม่โดยผู้เข้าร่วมวัดรวมถึงวิธีที่พวกเขาวางแผนที่จะใช้ทักษะที่ได้มาในที่ทำงาน

เครื่องมือที่ใช้แล้ว: การสอบทดสอบทดสอบการทดสอบสำหรับการทดสอบทักษะการปฏิบัติการวาดแผนการฝึกอบรมพนักงานคนอื่น ๆ

เวที 3 พฤติกรรม. มันถูกวัดว่าพฤติกรรมทั่วไปของผู้เข้าร่วมมีการเปลี่ยนแปลงอย่างไรและในกรณีที่ผู้เข้าร่วมในการฝึกอบรมใช้ความรู้และทักษะใหม่ในที่ทำงาน

เครื่องมือที่ใช้แล้ว:การประเมินการตรวจสอบการตรวจสอบพฤติกรรมการทำงาน (ภาพรวมการทำงานการตรวจสอบแผนปฏิบัติการ - ได้รับการพัฒนาในหลักการของการประมาณ 360 0), KPI, บัตรนับที่สมดุล

ขั้นตอนที่ 4 ผลลัพธ์ มีการวัดเพื่อสรุปเป้าหมายรวมถึงวิธีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ส่งผลกระทบต่อองค์กรโดยรวมนั่นคือการเปลี่ยนแปลงของตัวบ่งชี้ธุรกิจขององค์กรจะถูกกำหนดและวิเคราะห์ ควรประเมินผลลัพธ์ตลอดอย่างน้อยสามเดือนหลังจากการฝึกอบรมเพื่อดูผลรอการตัดบัญชี

เครื่องมือที่ใช้แล้ว: KPI (ต้องเลือกตัวบ่งชี้ก่อนเริ่มโปรแกรมการฝึกอบรม)

เป็นที่น่าสังเกตว่าเมื่อใช้รูปแบบทุกระดับกระบวนการของการประเมินผลการเรียนรู้จะลำบากมากและมีค่าใช้จ่ายสูงและไม่เหมาะสมเสมอไปจากมุมมองของมูลค่า ระดับที่สี่นั้นซับซ้อนที่สุดสำหรับการวิเคราะห์เนื่องจากจำเป็นต้องติดตามการเปลี่ยนแปลงของตัวบ่งชี้ธุรกิจขององค์กร (เพิ่มขึ้นในการเพิ่มผลผลิตเพิ่มยอดขายปรับปรุงคุณภาพ ฯลฯ ) ในปี 1975 Kirkpatrick ตีพิมพ์หนังสือเล่มนี้ "" (ประเมินโปรแกรมการฝึกอบรม) ซึ่งเขาอธิบายการประยุกต์ใช้รูปแบบในความเป็นจริงใหม่และไม่เพียง แต่จะประเมินผลการฝึกอบรมบุคลากร แต่ยังสำหรับกระบวนการจัดการการเปลี่ยนแปลงในองค์กร นอกจากนี้ยังเสนอให้ใช้แบบจำลองในลำดับย้อนกลับเริ่มต้นจากระดับที่สี่เป็นครั้งแรกนั่นคือผลลัพธ์ที่คาดหวังจะต้องกำหนดวิธีการและตัวบ่งชี้ที่สำคัญจะถูกเลือก - ในกรณีนี้การประเมินขั้นสุดท้ายจะ เป็นอัตนัย

การประเมินเศรษฐกิจการประเมินเศรษฐกิจ

ในปี 1991 แจ็คฟิลิปส์ผู้เชี่ยวชาญด้านเจ้าหน้าที่อเมริกันและผู้อำนวยการสถาบัน ROI เสริมรูปแบบ Kirkpatrick ด้วยระดับที่ห้า - ROI (ผลตอบแทนจากการลงทุน - ผลตอบแทนจากการลงทุน) ในความเป็นจริงเขาแนะนำตัวบ่งชี้เชิงปริมาณเฉพาะในระบบการประเมินการฝึกอบรมบุคลากรเนื่องจากการคำนวณอัตราส่วนดอกเบี้ยของผลกำไรจากเหตุการณ์การฝึกอบรมสำหรับค่าใช้จ่าย:

นอกจากนี้เขาตั้งข้อสังเกตว่าการประเมินประสิทธิภาพไม่ได้เป็นโปรแกรมแยกต่างหาก แต่เป็นส่วนสำคัญของระบบ การประเมินจะต้องดำเนินการในทุกขั้นตอนของกระบวนการเรียนรู้เริ่มต้นด้วยการประเมินความต้องการของการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรจากนั้นระหว่างและหลังโปรแกรมรวมถึงช่วงเวลาที่แน่นอนเมื่อผลลัพธ์ชัดเจนยิ่งขึ้น ด้วยวิธีนี้จึงเป็นไปได้ที่จะทำให้การฝึกอบรมมีประสิทธิภาพ: เพื่อประเมินโปรแกรมการฝึกอบรมเป็นเครื่องมือทางธุรกิจรวมถึงแสดงความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างการเพิ่มขึ้นของผลผลิตขององค์กรและระบบการฝึกอบรมบุคลากร

V-Model J. Filipips

อีกรุ่นที่เป็นที่รู้จักกันดี "Bloom Taxonomy" Benjamin Bloom เสนอรุ่นนี้ในปี 1956 แนวคิดหลักของแบบจำลองคือการพัฒนาความจำเป็นในการวิเคราะห์การพัฒนาตนเองความรับผิดชอบและความพอเพียงของนักเรียนเองในคำอื่น ๆ "เพื่อสอนให้พนักงานเรียนรู้" และใช้ความรู้ที่ได้รับในชีวิตประจำวัน จากนายจ้างในกรณีนี้การสร้างฐานที่จำเป็นสำหรับการฝึกอบรมที่ดีสำหรับบรรยากาศการฝึกอบรมและแรงจูงใจ

ในระบบทุกขั้นตอนที่เขาแบ่งออกเป็นสามโดเมน: ความรู้ความเข้าใจ (ความรู้) อารมณ์ (การติดตั้ง) และจิต (ทักษะ)

อนุกรมวิธาน B. Bluma

โดเมนความรู้ความเข้าใจ

ระดับความคิดสูง	6. Zven	รู้วิธีการให้เหตุผลและประเมินความคิดสามารถจินตนาการและปกป้องความคิดเห็นของคุณตามตรรกะและข้อเท็จจริง
	5. การสังเคราะห์	เงื่อนไขในการรวมชิ้นส่วนเข้ากับโครงสร้างเดียวทำให้แผนสร้างแนวคิดใหม่ ๆ ดึงข้อสรุปสร้างความกระตือรือร้นแก้ปัญหาที่มีปัญหา ที่สำคัญ: ผสานรวม, แก้ไข, แทนที่, เขียน, กำหนด, สรุป, จัดระเบียบ, วางแผน
	4. การวิเคราะห์	สามารถจัดสรรส่วนต่าง ๆ ของทั้งหมดความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบภายในองค์กรค้นหาข้อผิดพลาดเห็นลวดลายที่เคลื่อนไหววิเคราะห์ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุ คีย์: แยกความแตกต่าง, แบ่ง, อธิบาย, เชื่อมต่อ, จำแนกประเภท
	3. ใบสมัคร	นำไปใช้ความรู้ที่ได้มาในทางปฏิบัติพบความสัมพันธ์แก้ปัญหาสถานการณ์ที่มีปัญหา กุญแจ: ใช้, สาธิต, ตัดสินใจ, ทดสอบ, ปรับปรุง, เปลี่ยนแปลง
ระดับความคิดต่ำ	2. ความเข้าใจ	ตีความข้อเท็จจริงกฎการเปรียบเทียบจัดสรรกลุ่มเล็งและอธิบายการสืบสวน ที่สำคัญ: สรุป, ทำเอาท์พุท, เปรียบเทียบ, คำนวณ, อภิปราย, ดำเนินการต่อ, แสดงให้เห็นถึงอธิบาย
	1. ความรู้	ความรู้เกี่ยวกับเฉพาะความสามารถในการใช้งานคำศัพท์ข้อเท็จจริงความรู้เกี่ยวกับแนวโน้มการจำแนกขั้นตอนวิธีการตามทฤษฎีโครงสร้าง ที่สำคัญ: รายการกำหนดอธิบาย, แสดง, ชื่อ, เลือก, อ้าง, ใคร, ที่ไหน, เมื่อ, ฯลฯ

โดเมนอารมณ์

5. การผสมผสานของระบบค่า	ความภักดีเลือกวิธีการแก้ปัญหา ที่สำคัญ: พิสูจน์, ฟัง, แสดง, สกปรก
4. องค์กรของค่านิยมส่วนบุคคล	การคำนวณมูลค่าของรายการและปรากฏการณ์ กุญแจ: ข้อเสนอ, ผู้พิพากษา, รายงาน, สาธิต
3. การประเมินมูลค่า - ความเข้าใจและการดำเนินการ	ความเข้าใจและการยอมรับค่านิยม รหัส: เริ่มต้น, รูปแบบ, แบ่ง, ติดตามลง
2. ปฏิกิริยาตอบ	ความสนใจการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน คีย์: อภิปราย, ช่วยเหลือ, ดำเนินการ, นำเสนอ, อธิบาย
1. การรับรู้และการรับรู้	การรับรู้และการยอมรับข้อมูลแบบพาสซีฟ รหัส: อธิบายตอบคำถาม

โดเมน Psychomotor

การเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพวิธีการชื่นชมมัน?

คำถามของความต้องการในการประเมินประสิทธิภาพ การเรียนรู้ บุคลากรกำลังโผล่ขึ้นมาในวงการมืออาชีพของโค้ชที่ปรึกษาและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล อย่างไรก็ตามแบบจำลองการประเมินผลส่วนใหญ่จะแตกต่างกัน: บางคนมุ่งเน้นไปที่การประเมินประสิทธิภาพของประสิทธิภาพเท่านั้น การเรียนรู้ส่วนนี้ยังรวมถึงการประเมินเชิงปริมาณ

หลาย บริษัท จำกัด การกระจายตัวที่เรียกว่า "ใบแห่งความสุข" - แบบสอบถามรวมถึงคำถามดังกล่าวเป็น: คุณชอบการฝึกอบรมหรือไม่คุณชอบโค้ชหรือไม่ในขณะที่คุณประเมินประสิทธิภาพของโปรแกรม การเรียนรู้อะไรอีก การฝึกอบรม คุณอยากไปไหม เป็นที่ชัดเจนว่าคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ในการปรับปรุงตำแหน่งของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งการจัดการต้องมีรายงานเกี่ยวกับประสิทธิภาพของกิจกรรมการเรียนรู้ที่ดำเนินการมากขึ้น แต่นี่คือกับเรา ต่างประเทศใช้งานมานานแล้วในแบบจำลองการประเมินประสิทธิภาพหลายแบบ การเรียนรู้. บางคนเป็นที่รู้จักในประเทศของเราบางอย่างสำหรับตลาดของเรา การเรียนรู้ แปลกใหม่เท่านั้น บริษัท ของเราเองเคยเผชิญกับความจำเป็นในการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมทางธุรกิจและการสัมมนาทั้งที่ลูกค้าและโปรแกรมภายใน การเรียนรู้.

เราตั้งเป้าหมายที่จะแสดงรุ่นต่าง ๆ ของการประเมินประสิทธิภาพ โปรแกรมการศึกษา.

เริ่มจากการพิจารณารูปแบบที่โด่งดังที่สุดของ Donald Kirkpatrick

ในปี 1959 นักวิจัยชาวอเมริกัน Donald Kirkpatrick เสนอรูปแบบสี่ระดับสำหรับการประเมินประสิทธิภาพ การเรียนรู้ซึ่งได้รับการแพร่หลายและวันนี้คลาสสิก

พิจารณาระดับของโมเดล D. Kirkpatrick มากขึ้น

ระดับแรก - "ปฏิกิริยาของผู้เข้าร่วม"

มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุว่าผู้เข้าร่วมชอบการฝึกอบรมหรือไม่ สำหรับการประเมินระดับนี้ใช้แบบสอบถามมาตรฐาน หัวข้อหลักของคำถามในแบบสอบถาม:

ยูทิลิตี้ของความรู้ที่ได้รับและทักษะสำหรับการทำงานจริง

โปรแกรมที่น่าสนใจ;

ความซับซ้อนความพร้อมของอาหารวัสดุ

นี่คือระดับที่วัดได้บ่อยที่สุด บริษัท รัสเซียหลายแห่งได้ดำเนินการฝึกฝนเช่นนี้แล้ว ตัวอย่างเช่นใน บริษัท ของเราเราใช้แบบสอบถามประกอบด้วยส่วนต่อไปนี้

1. ส่วนไหน การซื้อขาย มันจะมีประโยชน์มากที่สุดสำหรับงานของคุณหรือไม่?

2. ส่วนไหน การซื้อขาย มันจะเป็นประโยชน์น้อยที่สุดสำหรับงานของคุณหรือไม่

3. มีธีมที่คุณต้องการรวมไว้ในโปรแกรมการฝึกอบรมหรือไม่?

4. ส่วนใดของการฝึกอบรมที่คุณจะบริจาคเพื่อรวมหัวข้อที่คุณสนใจ

5. โดยทั่วไปคุณจะชื่นชมโปรแกรมการฝึกอบรมอย่างไร

6. คุณประเมินความสมดุลระหว่างแต่ละส่วนได้อย่างไร โปรแกรมการฝึกอบรม (วลีวิดีโอ, แบบฝึกหัด, เกม, กรณี, การบรรยาย, การอภิปราย)?

7. คุณประเมินระยะเวลาได้อย่างไร โปรแกรมการฝึกอบรม?

8. มีเวลาเล่นและพูดคุยมากพอหรือไม่?

2. การประเมินคุณภาพ การซื้อขายงานก่อนและหลังการติดตาม (ระยะเวลาของโปรแกรมจำนวนการขัดจังหวะประสิทธิผลของการประเมินหลังการติดตามคุณภาพของการประเมินความต้องการการฝึกอบรมประสิทธิภาพของการตั้งค่าเป้าหมาย ฯลฯ ) ส่วนที่เกี่ยวข้องของแบบสอบถามรวมถึงประเภทประเภทต่อไปนี้:

1. เป้าหมายส่วนตัวของคุณในขอบเขตใด การซื้อขายโปรแกรม?

2. เป้าหมายส่วนบุคคลของคุณใดที่ไม่ประสบความสำเร็จและทำไม?

3. คุณประเมินคุณภาพการทำงานหลังการติดตามได้อย่างไร

4. คุณคิดว่าการหยุดชะงักเพียงพอในระหว่าง การซื้อขายสำหรับการผ่อนคลายในกระบวนการ การเรียนรู้?

5. ในขอบเขตใดในความคิดเห็นของคุณเป้าหมาย การซื้อขาย ประสบความสำเร็จ?

6. คุณประเมินคุณภาพการทำงานหลังการติดตามได้อย่างไร

3. การประมาณการของโค้ชและทักษะของมัน (ทักษะการนำเสนอการสื่อสารข้อเสนอแนะสไตล์การอ้างอิง ฯลฯ ):

• ความรู้เรื่องของเรื่อง;
• องค์กรฝึกอบรม;
• การเตรียมการฝึกอบรม
• สไตล์;
• การตอบสนองข้อเสนอแนะ;
• สร้างสภาพภูมิอากาศที่ดี

4. การประเมินคุณภาพขององค์กร การซื้อขาย (ที่พัก, การจัดส่ง, สิ่งอำนวยความสะดวกการฝึกอบรม, เอกสารประกอบคำบรรยายคุณภาพและวัสดุนำเสนอ):

1. คุณประเมินจำนวนวัสดุที่ถอดประกอบออกได้อย่างไร

2. คุณประเมินจำนวนวัสดุนำเสนอ (วิดีโอเสียงสไลด์ฟลิปชาร์ทได้อย่างไร

3. คุณประเมินคุณภาพของวัสดุนำเสนอ (วิดีโอเสียงสไลด์ฟลิปชาร์ทได้อย่างไร)

4. คุณประเมินที่พักของผู้เข้าร่วมได้อย่างไร

5. คุณให้คะแนนห้องฝึกอบรมอย่างไร

6. คุณประเมินคุณภาพการให้บริการ (อาหารกาแฟแกลบและฟรีอย่างไร)?

สำหรับคำถามแต่ละข้อตั้งค่าประมาณการที่เฉพาะเจาะจงจะถูกตั้งค่าเช่นจาก 1 ถึง 6 คะแนนซึ่งแต่ละคะแนนจะมาพร้อมกับคำอธิบายด้วยวาจา

ระดับที่สอง - "การฝึกอบรม"

กำหนดว่าความรู้เกี่ยวกับผู้เข้าร่วมเปลี่ยนไปอย่างไร การเรียนรู้ และไม่ว่าพวกเขาจะเปลี่ยนไปเลย ในการประเมินระดับนี้การทดสอบที่ออกแบบมาเป็นพิเศษแบบสอบถามและภารกิจที่ช่วยให้คุณสามารถหาปริมาณความคืบหน้าในความสามารถหรือผู้เข้าร่วมที่สร้างแรงบันดาลใจ

นอกจากนี้ยังเป็นไปได้ที่จะทำการสำรวจในกระบวนการ การเรียนรู้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการออกกำลังกายควบคุมการออกกำลังกายหรือเกมสวมบทบาทหรือหลังจากกิจกรรมการฝึกอบรมในระหว่างเวิร์กโฟลว์

ตัวอย่างเช่นเราจัดระเบียบศูนย์การประเมินซึ่งรวมถึงเกมธุรกิจที่ต้องมีการรวมตัวกันของทักษะบางอย่างกรณีที่เรียกว่า "in-basket" แบบฝึกหัด ดังนั้นสำหรับเลขานุการการออกกำลังกายจะดำเนินการในการวิเคราะห์เอกสารและการโต้ตอบการเตรียมวัสดุสำหรับการประชุมในช่วงเวลาหนึ่งคำตอบของลูกค้า "ยาก"

ให้เรายกตัวอย่างของการออกกำลังกาย "in-basket" สำหรับพนักงานที่ได้รับการฝึกอบรมบุคลากรฝึกอบรม การออกกำลังกายได้รับการจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของการทดสอบการจำลองการจัดการบุคลากร

งานของคุณ:

1. พิจารณาบุคคลที่ปรากฎในภาพถ่าย

2. เพื่อทำความคุ้นเคยกับคำอธิบายของปัญหาปัจจุบันที่เกิดขึ้นจากบุคคลนี้

3. เลือกจากรายการการดำเนินการที่คุณพิจารณาว่ามีความเกี่ยวข้องมากที่สุดในกรณีนี้ หากคุณไม่พบการกระทำที่จำเป็นเพียงพอในรายการอย่างน้อยก็จำเป็นต้องแยกการกระทำที่ในสถานการณ์นี้ไม่เหมาะสม สำหรับแต่ละกรณีคุณไม่ควรเลือกคำตอบ "ใช่" มากกว่าห้าครั้ง (และน้อยกว่าสาม)

ระดับที่สาม - "แอปพลิเคชัน"

รับไม่ว่าจะใช้ผู้เข้าร่วมในระหว่าง การเรียนรู้ ความรู้และทักษะในที่ทำงาน? มีการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงในการทำงานของพวกเขา? การประเมินระดับนี้มักจะดำเนินการผ่านเครื่องมือที่พัฒนาโดยหลักการ "360 องศา" อีกวิธีคือการใช้ตัวบ่งชี้ที่สำคัญ (KPI) หรือบัตรนับที่สมดุลที่มีอยู่ในองค์กร (SSP) ในกรณีของการฝึกอบรมการขายคุณสามารถเช่นเปรียบเทียบจำนวนการร้องเรียนหรือจำนวนของการทำธุรกรรมนักโทษก่อนและหลัง การเรียนรู้ . เพื่อประเมินการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคลากรแบบสอบถามพิเศษที่ใช้ มันถูกออกแบบมาเพื่อศึกษาการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงานอันเป็นผลมาจากเหตุการณ์การฝึกอบรม ธีมที่นำเสนอในแบบสอบถามได้รับการแก้ไขในระหว่าง การเรียนรู้ และดังนั้นจึงเกี่ยวข้องโดยตรงกับประสิทธิภาพของมัน

ระดับที่สี่ - "ผลลัพธ์"

มีวัตถุประสงค์เพื่อระบุการเปลี่ยนแปลงในตัวชี้วัดทางธุรกิจของ บริษัท เป็นผล การเรียนรู้. ระดับนี้เป็นกฎคือการวัดที่ยากที่สุดโดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณพิจารณาความจริงที่ว่าปัจจัยอื่น ๆ ยังส่งผลกระทบต่อตัวบ่งชี้ธุรกิจและเป็นไปไม่ได้ในทางปฏิบัติที่จะแยกอิทธิพลของพวกเขา

ดังนั้นรุ่น D. Kirkpatrick แม้จะมีความเรียบง่ายและใช้งานง่ายทนทุกข์ทรมานจากสัดส่วนที่มีขนาดใหญ่และไม่ได้ให้ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณเกี่ยวกับประสิทธิภาพ การเรียนรู้.

ในปี 1991 ชาวอเมริกันอีกคน - J. Philips เพิ่มในรูปแบบของ Kirkpatrick ระดับที่ห้าของการประเมิน - ROI (ผลตอบแทนจากการลงทุนในการฝึกอบรม) โมเดลของมันได้รับการยอมรับว่าเป็นสมาคมฝึกอบรมและการพัฒนาของอเมริกา (ASTD) และใช้ทั่วโลก

การคำนวณ ROI ช่วยให้คุณ:

ปริมาณการปรับปรุงการปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของงานเป็นผล การเรียนรู้ พนักงาน;

แสดงความเท่าเทียมกันทางการเงิน การเรียนรู้;

กำหนดผลตอบแทนจากการลงทุนใน เกี่ยวกับการศึกษาเหตุการณ์;

ใช้การตัดสินใจที่สมเหตุสมผลในการเลือกโปรแกรมการฝึกอบรมเปรียบเทียบประสิทธิภาพของพวกเขา

อย่างไรก็ตามขั้นตอนในการคำนวณ ROI ที่ค่อนข้างใช้เวลานาน เนื่องจากความยากลำบากในการคำนวณ ROI ตัวบ่งชี้นี้ขอแนะนำให้วัดเฉพาะในกรณีที่ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้มีความพึงพอใจ:

ระยะเวลาโปรแกรมที่ยอดเยี่ยม การเรียนรู้;

ความสำคัญของโปรแกรม การเรียนรู้ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

การถอดโปรแกรม (ขั้นตอน) การเรียนรู้;

ผู้ชมเป้าหมายขนาดใหญ่

ในระดับสูงของความสนใจในผู้มีอำนาจตัดสินใจ

สูตรสำหรับการคำนวณ ROI มีดังนี้:

เรายกตัวอย่างการคำนวณ ROI สำหรับการฝึกอบรมบุคลากรฝึกอบรมซึ่งเราได้ดำเนินการสำหรับการประชุมเชิงปฏิบัติการและปริญญาโทของแผนการผลิต รวม 15 คนเข้าร่วมในการฝึกอบรม

รายได้ ot การเรียนรู้แสดงให้เห็นในการปรับปรุงคุณภาพการปฏิบัติหน้าที่คำนวณโดยเราเป็นผลิตภัณฑ์ของเปอร์เซ็นต์เฉลี่ยของการใช้ทักษะในการทำงานและค่าจ้างของพนักงานที่เกี่ยวข้อง พวกเขามีจำนวน 21,900 ลูกบาศก์ ต่อเดือน. คำนึงถึงขั้นตอนการปรับการปรับจำนวนนี้คือ:

21900 x (1-0.35) \u003d 14 235 USD

นอกจากนี้เป็นผลให้ การเรียนรู้ การไหลของบุคลากรลดลง 14% และมีจำนวน 13% ซึ่งสอดคล้องกับการลดลงของต้นทุนการคัดเลือกการฝึกอบรมและการปรับตัวของประมาณ 23 คน ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะคำนวณรายได้จากการลดผลผลิต:

13% ของจำนวนพนักงานของ บริษัท มีประมาณ 23 คน

ต้นทุนการคัดเลือกเฉลี่ย การฝึกอบรมและการปรับตัวของพนักงานคือ 928 Cu

ดังนั้นรายได้จากการลดความลื่นไหลคือ 21,804 cu

รายได้รวมจาก การเรียนรู้ดังนั้นจึงมีจำนวน 36,039 ลูกบาศก์

ค่าฝึกอบรมพนักงาน 15 คน:

การชำระเงินสำหรับโค้ชของบุคคลที่สาม: 1700 Cu x 2 \u003d 3400 cu

ให้เช่าสถานที่: 1,000 cu

การชำระเงิน: 1800 cu

การชำระเงินสำหรับการส่งมอบพนักงาน: 400 cu

เงินเดือนของผู้เข้าร่วม (เป็นเวลา 2 วัน): 3000 cu

เงินเดือนของผู้ประสานงาน (ในระหว่างการเตรียมการและการฝึกอบรม): 120 cu

รวม: 9720 cu

ตัวบ่งชี้ ROI สำหรับการฝึกอบรมการจัดการบุคลากรคือ:

ที่น่าสนใจคือคำถามของสิ่งที่ตัวบ่งชี้ r0i เป็นที่ยอมรับ ฟิลลิปตัวเองระบุว่าตัวบ่งชี้นี้เกิน 800% นอกจากนี้อำนาจรัฐเทนเนสซีวัลเลย์ได้รับรางวัล ASTD คำนวณตัวบ่งชี้ค่าเฉลี่ย ROI ในระดับ 1,000% หนึ่งในเอาต์พุตในสถานการณ์นี้อาจเป็นการเปรียบเทียบค่า ROI ที่ได้รับพร้อมกับตัวบ่งชี้ที่คล้ายกันสำหรับโครงการการเงินเช่นเดียวกับการเปรียบเทียบพลวัตของ ROI การเรียนรู้ สำหรับช่วงเวลาต่าง ๆ ดังนั้นอัตราที่คำนวณโดย US R0i เกินตัวบ่งชี้เดียวกันกับโครงการลงทุนอื่น ๆ ขององค์กรซึ่งพิสูจน์ประสิทธิภาพของการลงทุนในบุคลากรอีกครั้ง

นอกเหนือจากการคำนวณของ ROI แล้วตัวบ่งชี้ของระยะเวลาคืนทุนมักคำนวณระยะเวลาที่สะท้อนถึงการลงทุนที่ฝังอยู่ในการฝึกอบรมการจ้างงาน ระยะเวลาคืนทุนเป็นตัวบ่งชี้ตัวบ่งชี้ ROI ผกผัน

มีรูปแบบการจัดอันดับอื่น การเรียนรู้, เกือบไม่เป็นที่รู้จักในรัสเซีย - "อนุกรมวิธานของ Blum" (Saxonomy "Saxonomy) ประกอบด้วยสามส่วน - พื้นที่ทับซ้อนกันที่มักเรียกว่าจุน (ความรู้การติดตั้งทักษะ)

ทรงกลมองค์ความรู้ (ความรู้)

1. การจดจำข้อมูล

2. ความเข้าใจ

3. ใช้ในทางปฏิบัติ

4. การวิเคราะห์ข้อมูล (โครงสร้าง / องค์ประกอบ)

5. การสังเคราะห์ (การสร้าง / ก่อสร้าง)

6. การประเมินผล (เปรียบเทียบ)

ทรงกลมอารมณ์ (การติดตั้ง)

1. การรับรู้ (การรับรู้)

2. ตอบ (ปฏิกิริยา)

3. การประเมินมูลค่า (ความเข้าใจและการดำเนินการ)

4. การประดิษฐ์ (การรวมกันการรวมทักษะที่คล้ายกัน)

5. การผสมผสานของระบบของค่า (การปรับพฤติกรรม)

Psychomotor Sphere (ทักษะ)

1. การเลียนแบบ (สำเนา)

2. การจัดการ (ตามคำแนะนำ)

3. การพัฒนาความถูกต้องความชัดเจน

4. องค์กรของค่านิยมส่วนบุคคล

5. การแปลงสัญชาติ (นำไปสู่การอัตโนมัติความรู้ของผู้เชี่ยวชาญ)

แต่ละสามทรงกลมขึ้นอยู่กับพื้นหลังที่ทุกหมวดหมู่ภายในแต่ละทรงกลมตั้งอยู่อย่างเคร่งครัดในลำดับที่แน่นอนโดยระดับของความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้น หมวดหมู่เหล่านี้เป็นระดับที่สอดคล้องกันของการพัฒนาพนักงานในกระบวนการ การเรียนรู้. โดยทั่วไปแล้วในความหมายในทางปฏิบัติรูปแบบคล้ายกับรุ่น D. Kirkpatrick นอกจากนี้ยังต้องรวบรวมองค์ประกอบแต่ละส่วนของปัญหาการทดสอบหรือแบบฝึกหัดบางอย่าง แต่ไม่ได้ให้การประเมินผลทางการเงินของประสิทธิภาพ การเรียนรู้.

ดังนั้นเพื่อประเมินประสิทธิภาพ การเรียนรู้ คุณสามารถใช้โมเดลที่แตกต่างกันซึ่งแต่ละอย่างมีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง ตัวเลือกของแบบจำลองเฉพาะนั้นขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ที่ผู้เชี่ยวชาญด้านการประเมินการประเมิน Model D. Kirkpatrick ช่วยให้คุณเข้าใจถึงความเข้าใจอย่างรวดเร็วเกี่ยวกับประสิทธิภาพของเหตุการณ์การฝึกอบรม โมเดลอนุกรมวิธานของ Blum ทำให้สามารถประเมินประสิทธิภาพได้มากขึ้นรวมถึงการเลือกกลยุทธ์ที่เฉพาะเจาะจง การเรียนรู้ พนักงาน. รุ่น J. Philips มีวัตถุประสงค์เพื่อประเมินด้านการเงิน การเรียนรู้กล่าวคือประสิทธิผลของการลงทุนในพนักงาน ดังนั้นวันนี้ดูเหมือนว่าเราปัญหาไม่จำเป็นต้องประเมินประสิทธิภาพ การเรียนรู้ หรือการขาดงานและในการเลือกอัลกอริทึมเฉพาะ

แนวทางแบบดั้งเดิมในการประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมการฝึกอบรมบุคลากรคือในตอนท้ายของการฝึกอบรม (สัมมนาการฝึกอบรมหลักสูตรโรงเรียน ฯลฯ ) ผู้ฟังมีแนวโน้มที่จะให้การประเมินในรูปแบบของการสัมภาษณ์หรือกรอกแบบสอบถาม ตอบคำถามและการเลือกหนึ่งในประมาณการที่เสนอ (คะแนน):

การปฏิบัติตามเนื้อหาของความคาดหวังการเรียนรู้ (ความต้องการ) ของผู้ฟัง;

การประยุกต์ใช้วิธีการเรียนรู้ที่ใช้งาน

การประยุกต์ใช้เครื่องมือการเรียนรู้ที่ทันสมัย

การสื่อสารกิจกรรมการศึกษากับสถานที่ทำงาน

คุณภาพของเอกสารประกอบคำบรรยาย (โน๊ตบุ๊คทำงาน ฯลฯ );

การเพิ่มขึ้นของจำนวนนักเรียนในกลุ่ม

เงื่อนไขขององค์กรสำหรับการดำเนินการเรียน;

คุณสมบัติของพนักงานการสอน ฯลฯ

ผู้ฟังใส่ผู้จัดงานและครูการประเมินผู้ช่วยบอลลูนในรูปแบบของความพึงพอใจกับการเรียนรู้

นอกจากนี้วิธีการแบบดั้งเดิมในการประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรมบุคลากรรวมถึงการสังเกตการวิเคราะห์ทางสถิติการรายงานด้วยตนเองการทดสอบ ฯลฯ ของความสนใจเป็นพิเศษกับเราหมายถึงการวิเคราะห์วิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมในการประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรมบุคลากรเช่น:

เทคนิค Donald Kirkpatrick;

วิธี Jack Philips;

วิธีการประเมินพารามิเตอร์สองพารามิเตอร์

การประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรมในกรอบของระบบการประเมินที่ครอบคลุมของประเภท BSC, KPI;

รูปแบบการให้คะแนน Blooma

รุ่น Kirkpatrick อธิบายไว้ในหนังสือ "สี่ขั้นตอนสู่การฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จ" หมายถึงการประเมินในสี่ระดับ ระดับเหล่านี้กำหนดลำดับของการประเมินการเรียนรู้ เขาเขียน: "แต่ละระดับมีความสำคัญและส่งผลกระทบต่อระดับถัดไปที่อยู่เบื้องหลังเมื่อเคลื่อนย้ายจากระดับไปจนถึงระดับกระบวนการประเมินจะยากขึ้นและต้องใช้เวลามากขึ้น แต่ช่วยให้คุณได้รับข้อมูลที่มีค่ามากขึ้นไม่มีระดับใดที่สามารถ พลาดเพียงเพราะมีสมาธิกับความจริงที่ว่าโค้ชเห็นว่าสำคัญที่สุด " ต่อไปนี้เป็นสี่ระดับตามผู้แต่ง:

ระดับ 1 - ปฏิกิริยา (ปฏิกิริยา)

การประเมินในระดับนี้กำหนดว่าผู้เข้าร่วมของโปรแกรมมีปฏิกิริยาอย่างไร Kirkpatrick ตัวเองเรียกการประเมินความพึงพอใจของลูกค้านี้ เขาเน้นว่าการตอบสนองของผู้เข้าร่วมเป็นเกณฑ์ที่สำคัญมากสำหรับความสำเร็จของการฝึกอบรมอย่างน้อยด้วยเหตุผลสองประการ

ครั้งแรกที่ผู้คนแบ่งปันความประทับใจของการฝึกอบรมกับความเป็นผู้นำของพวกเขาและข้อมูลนี้จะสูงขึ้น ดังนั้นจึงส่งผลต่อการตัดสินใจต่อเนื่องของการฝึกอบรม

ประการที่สองหากผู้เข้าร่วมไม่ตอบสนองในเชิงบวกพวกเขาจะไม่มีแรงจูงใจในการเรียนรู้ ตาม Kirkpatrick ปฏิกิริยาเชิงบวกไม่รับประกันการพัฒนาความรู้ทักษะและทักษะใหม่ที่ประสบความสำเร็จ การตอบสนองเชิงลบต่อการฝึกอบรมเกือบแน่นอนหมายถึงการลดลงของโอกาสในการเรียนรู้

ระดับ 2 - การเรียนรู้ (การเรียนรู้)

การรับรู้หมายถึงการเปลี่ยนแปลงการติดตั้งปรับปรุงความรู้และการปรับปรุงทักษะการเข้าร่วมเป็นผลมาจากการผ่านของโปรแกรมการฝึกอบรม Kirkpatrick อ้างว่าการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมเป็นผลมาจากการฝึกอบรมเป็นไปได้เฉพาะเมื่อการติดตั้งจะเกิดขึ้น (การติดตั้งจะมีการเปลี่ยนแปลงความรู้ดีขึ้นหรือปรับปรุงทักษะ)

ระดับ 3 - พฤติกรรม (พฤติกรรม)

ในระดับนี้พฤติกรรมของผู้เข้าร่วมที่เป็นผลมาจากการฝึกอบรมมีการเปลี่ยนแปลงเป็นเท่าใด Kirkpatik ระบุว่าการขาดการเปลี่ยนแปลงของพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมไม่ได้หมายความว่าการฝึกไม่ได้ผล อาจมีสถานการณ์ที่ปฏิกิริยาต่อการฝึกอบรมเป็นบวกการเรียนรู้ที่เกิดขึ้น แต่พฤติกรรมของผู้เข้าร่วมไม่ได้เปลี่ยนแปลงในอนาคตเนื่องจากสิ่งนี้ไม่ได้ปฏิบัติตามเงื่อนไขที่จำเป็น ดังนั้นการขาดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมหลังจากการฝึกอบรมไม่สามารถเป็นเหตุผลในการตัดสินใจเกี่ยวกับการเลิกจ้างของโปรแกรม

ระดับ 4 - ผลลัพธ์ (ผลลัพธ์)

ผลลัพธ์รวมถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเนื่องจากความจริงที่ว่าผู้เข้าร่วมได้รับการฝึกฝน ในฐานะที่เป็นตัวอย่างของผลของ Kirkpatrick ให้การเพิ่มผลผลิตการปรับปรุงคุณภาพการลดลงของจำนวนอุบัติเหตุการขายเพิ่มขึ้นลดการไหลของบุคลากร เขายืนยันว่าผลลัพธ์ไม่ควรวัดในเงิน

ตามที่ Kirkpatrick การประเมินในระดับนี้มีความซับซ้อนและมีราคาแพงที่สุด ต่อไปนี้เป็นคำแนะนำเชิงปฏิบัติที่สามารถช่วยในการประเมินผลลัพธ์:

ถ้าเป็นไปได้ให้ใช้กลุ่มควบคุม (ไม่ได้เรียนรู้);

เพื่อประเมินหลังจากเวลาที่ผลการสังเกตเห็นได้ชัด

เพื่อประเมินก่อนและหลังโปรแกรม (ถ้าเป็นไปได้);

เพื่อประเมินหลาย ๆ ครั้งในระหว่างโปรแกรม

ตรงกับมูลค่าของข้อมูลที่จะสามารถรับได้ด้วยความช่วยเหลือของการประเมินและค่าใช้จ่ายในการรับข้อมูลนี้ (ผู้เขียนเชื่อว่าการประเมินผลการประมาณการ 4 ระดับไม่เหมาะสมกับการเชื่อมต่อกับต้นทุนที่สูงเสมอไป)

วิธี Jack Philips คือการใช้สูตรต่าง ๆ สำหรับการวัดผลตอบแทนการลงทุนในบุคลากร (ROI):

การประเมินผลการลงทุนในแผนกบุคลากร \u003d ต้นทุนการบริการบุคลากร / ต้นทุนการดำเนินงาน

การประเมินผลการลงทุนในแผนกทรัพยากรบุคคล \u003d ต้นทุนการให้บริการบุคลากร / จำนวนพนักงาน

การขาดการขาดงานในที่ทำงาน \u003d การขาดหายไปโดยไม่มีการเตือน + จำนวนพนักงานที่เลิกโดยไม่คาดคิด

อัตราความพึงพอใจคือจำนวนพนักงานที่พอใจกับงานของพวกเขาแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ กำหนดโดยวิธีการตอบแบบสอบถาม

เกณฑ์เปิดเผยความสามัคคีและยินยอมให้กับ บริษัท คำนวณบนพื้นฐานของข้อมูลสถิติเกี่ยวกับประสิทธิภาพและการประเมินประสิทธิภาพของแรงงาน

Maki เสนอการประเมินพารามิเตอร์สองพารามิเตอร์นั่นคือพิจารณาถึงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการฝึกอบรมนอกจากนี้ยังแนะนำแนวคิดของประสิทธิภาพและประสิทธิภาพและวิธีการผสมผสานที่ดีที่สุดของพวกเขาแนะนำแนวคิดของประสิทธิภาพการเรียนรู้

วิธีการวัดประสิทธิภาพควรคำนึงถึงกิจกรรมการฝึกอบรมที่เฉพาะเจาะจงสเปกตรัมซึ่งค่อนข้างกว้าง

หากงานคือการประเมินความสำเร็จของกิจกรรมผ่านการลดลงของมูลค่าของกระบวนการทางธุรกิจ (ความจริงเป็นเพียงกรณีพิเศษ - ลดต้นทุน) จากนั้นชุดสูตรถัดไปจะดีที่สุดในการประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรม .

ผลกระทบทางเศรษฐกิจภาคเอกชน (E) จากกิจกรรมการฝึกอบรมพนักงานที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงมูลค่าของกระบวนการทางธุรกิจนี้สามารถกำหนดได้ดังนี้

ราคาของกระบวนการทางธุรกิจอยู่ที่ไหน (หน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต) ก่อนการเรียนรู้ถ้ำ หน่วย;

- กระบวนการทางธุรกิจหลังการฝึกอบรม Den หน่วย

คำจำกัดความของผลกระทบที่แน่นอนของเอฟเฟกต์ช่วยให้เราสามารถค้นหาแนวโน้มขนาดและทิศทางของผลกระทบต่อการเรียนรู้ (บวกเป็นกลางลบ) ดังนั้นจึงแนะนำให้เปรียบเทียบมูลค่าของผลกระทบที่มีต้นทุนการฝึกอบรม บุคลากร

การตีความผลลัพธ์: ถ้า≥ 0 - ดังนั้นความสำเร็จจึงประสบความสำเร็จอย่างน้อยเป้าหมายของการลดต้นทุนก็ประสบความสำเร็จอย่างไรก็ตามคำถามของราคา ดังนั้นจึงจำเป็นต้องกำหนดผลกระทบที่บริสุทธิ์ ผลกระทบทางเศรษฐกิจภาคเอกชนสุทธิจากกิจกรรมการฝึกอบรมบุคลากรมีกำหนดดังนี้:

ราคาของกระบวนการทางธุรกิจอยู่ที่ไหน (หน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต) ก่อนการเรียนรู้ถ้ำ หน่วย;

- กระบวนการทางธุรกิจหลังการฝึกอบรม Den หน่วย;

- ค่าใช้จ่ายของโปรแกรมการฝึกอบรม (ต้นทุนของ บริษัท สำหรับเนื้อหาของศูนย์ฝึกอบรม), Den หน่วย

การกำหนดมูลค่าที่แน่นอนของเอฟเฟกต์ส่วนตัวช่วยให้คุณเปรียบเทียบผลลัพธ์จากกิจกรรมที่มีต้นทุนการฝึกอบรม (เกินผลประโยชน์ของต้นทุนหรือไม่)

การตีความผลลัพธ์: ถ้า≥ 0 - ดังนั้นผลบวกจึงประสบความสำเร็จอย่างน้อยการลดต้นทุนเกินค่าใช้จ่าย - กิจกรรมที่นำมาซึ่งผลบริสุทธิ์

ลำดับการคำนวณนี้เหมาะสำหรับการประเมินประสิทธิผลของการเรียนรู้ว่าบุคลากรเชิงเส้นเช่นเนื่องจากกิจกรรมการฝึกอบรมความเร็วในการบริการลูกค้าเพิ่มขึ้นคุณภาพการบริการลูกค้า (ในขณะที่คุณภาพสามารถประเมินได้โดยการลดลงของจำนวนข้อผิดพลาด การร้องเรียนของลูกค้า) ปรับปรุง ฯลฯ

แบบดั้งเดิมมากขึ้นสำหรับการรับรู้และการตีความที่เรียบง่าย - ตัวบ่งชี้ความสามารถในการทำกำไร (พิจารณาเป็นตัวบ่งชี้ทั่วไปสำหรับธุรกิจ - อัตราส่วนของรายได้สุทธิต่อต้นทุน):

การทำกำไร (ผลตอบแทนจากการลงทุนในการฝึกอบรม) แสดงเป็นเปอร์เซ็นต์

การตีความผลลัพธ์: ถ้า\u003e 0 - ดังนั้นประเภทของกิจกรรมคือรายได้มิฉะนั้น - ต้นทุนการฝึกอบรมจะไม่ถูกส่งคืนเป็นผลเพิ่มเติม

ตัวบ่งชี้นี้ใช้อย่างสะดวกในกรณีของการเปรียบเทียบหลายตัวเลือกหรือเหตุการณ์ที่ใช้งาน

การประเมินประสิทธิภาพการเรียนรู้ในระบบการประเมินที่ครอบคลุมเช่น BSC, KPI มักจะประเมินทิศทางที่แน่นอนของการพัฒนาของ บริษัท ในการจัดการสมัยใหม่ระบบการประเมินที่ครอบคลุมจะถูกนำไปใช้รวมถึงตัวบ่งชี้ส่วนตัวจำนวนหนึ่งที่สะท้อนถึงประสิทธิภาพของหน่วยภายในกรอบของรุ่นซึ่งมีการใช้วิธีการประเมินแบบบูรณาการได้สำเร็จเช่น การค้นหาการมีส่วนร่วมของบางหน่วยเป็นผลโดยรวมของกิจกรรม ในบรรดารุ่นข้างต้นเป็นไปได้ที่จะสังเกตเห็นการบังคับใช้ของแต่ละคนในการแก้ปัญหาการประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรมบุคลากรโดยมีการยื่นส่วนย่อยที่รับผิดชอบในการฝึกอบรมเป้าหมายบางส่วนที่ช่วยให้เราสามารถประเมินแผนกของ บริษัท นี้ได้อย่างแน่นอน

ตัวอย่างเช่นการจัดสรรตัวบ่งชี้เชิงปริมาณและเชิงคุณภาพบางอย่างสมมติว่ากิจกรรมการฝึกอบรมพนักงานจะส่งผลกระทบต่อตัวบ่งชี้เหล่านี้เราจะสามารถประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมเหล่านี้ในคอมเพล็กซ์และสำหรับแต่ละตอนที่เกี่ยวข้องกับการเรียนรู้ การกำหนดความสัมพันธ์ของตัวบ่งชี้เหล่านี้อย่างชัดเจนด้วยตัวบ่งชี้ของประสิทธิภาพของหน่วยงานที่ได้รับการฝึกอบรมเราจะสามารถวิเคราะห์ประสิทธิผลของการทำงานเกี่ยวกับการฝึกอบรมพนักงานโดยรวมในองค์กร

เทคนิคเหล่านี้มีความซับซ้อนในการใช้งานเนื่องจากละติจูดของสเปกตรัมของการกระทำอย่างไรก็ตามเมื่อใช้งานโดยการใช้งานไม่เพียง แต่ความเข้าใจที่เข้าใจง่ายคือความเพียงพอและความสม่ำเสมอซึ่งโดยทั่วไปช่วยให้สามารถแก้ไขปัญหาที่ระบุไว้ข้างต้น การพัฒนาระบบตัวบ่งชี้จะอนุญาตให้ประเมินอย่างครอบคลุมเท่านั้น แต่ยังเป็นแบบเรียลไทม์ในการติดตามระดับประสิทธิภาพของกิจกรรมเหล่านี้

เพื่อให้คุณวุฒิการศึกษาของ บริษัท ผู้ผลิตปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ทันสมัยการฝึกอบรมและการพัฒนาของพวกเขาควรฝังอยู่ในระบบการจัดการบุคลากรโดยรวม พนักงานแต่ละคนต้องมีส่วนร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง

การฝึกอบรมพนักงานเป็นประจำมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้ประกอบการที่มีความเสี่ยงสูงกำลังดำเนินการอยู่ การปฏิบัติงานดังกล่าวพนักงานจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมาย: มีความสามารถในเรื่องการคุ้มครองแรงงานความปลอดภัยจากอัคคีภัยการดำเนินงานด้านเทคนิคของเครื่องจักรกลกลไก ฯลฯ หมายความว่าพวกเขาต้องมีการฝึกอบรมพิเศษการพัฒนาทักษะที่จำเป็น .

ในองค์กรของเราทุกคนที่ทำงานกับอันตรายที่เพิ่มขึ้นกำลังอยู่ระหว่างการฝึกอบรมพิเศษ ครั้งแรกการสัมภาษณ์จะดำเนินการเพื่อกำหนดระดับเงินสดของความรู้ ตามผลของการประเมินหลักที่พัฒนาขึ้น แต่ละโปรแกรมการฝึกอบรมสายอาชีพ. ก่อนดำเนินการตามประสิทธิภาพอิสระพนักงานมีหน้าที่ต้องผ่าน:

• คำสั่งหลัก
• การฝึกอบรมพิเศษ / อาชีวศึกษาตามแต่ละโปรแกรม
• การฝึกงานในที่ทำงาน
• ตรวจสอบความรู้หลัก (สอบ);
• ขั้นตอนการทำงานเป็นสองเท่า (สำหรับบุคลากรในการดำเนินงานและการดำเนินงานและการผลิต);
• การฝึกอบรมการต่อต้านฉุกเฉินและการดับเพลิงหลัก

การเข้าเรียนในการทำงานด้วยตนเองจะออกเฉพาะหลังจากกิจกรรมการฝึกอบรมที่จำเป็นทั้งหมด (ช่วงเวลานี้อาจใช้เวลานานถึงเก้าเดือน) นอกจากนี้มีการจัดเตรียมเป็นระยะสำหรับพนักงาน (ทุกสามหรือห้าปี) การฝึกอบรม ในสถาบันการศึกษาพิเศษที่ได้รับอนุญาต คุณสมบัติและการฝึกอบรมทุกโปรแกรมสำหรับงานที่เพิ่มขึ้นของการทำงานที่เพิ่มขึ้นมีการอธิบายรายละเอียดในเอกสารกำกับดูแลของรัฐบาล

สำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จผู้คนต้องการความรู้เพิ่มเติมและความสามารถระดับมืออาชีพใหม่ ข้อกำหนดสำหรับระดับความรู้ของบุคลากรขององค์กรที่กำลังพัฒนาเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องดังนั้น eichards ควรจะสามารถในเวลาที่เหมาะสมในการระบุความต้องการการเรียนรู้

มีหลายวิธีในการระบุความต้องการการฝึกอบรม ตัวเลือกของหนึ่งหรืออื่นขึ้นอยู่กับลักษณะของ บริษัท และความสามารถของ บริษัท เราใช้สิ่งต่อไปนี้:

• การวิเคราะห์ผลการสัมภาษณ์เมื่อเข้าเรียนที่จะทำงาน
• การวิเคราะห์ผลของกิจกรรมในช่วงระยะเวลาการปรับตัว (ระยะเวลาทดลองงาน);
• การวิเคราะห์ผลการประเมินประจำปี
• แผนการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี
• การวิเคราะห์แผนการที่มีแนวโน้ม
• การซักถามและสัมภาษณ์ผู้จัดการและพนักงานของ บริษัท

ข้อมูลที่ได้รับการใช้วิธีการต่าง ๆ ช่วยในการวิเคราะห์คุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร (เรียกว่า การตรวจสอบบุคลากร).

ในการพิจารณาความต้องการการฝึกอบรมพนักงานควรก่อนอื่นให้ดำเนินการต่อจาก:

• เป้าหมายของ บริษัท และแผนสัญญาสำหรับการพัฒนา (กำหนดผู้นำระดับสูงสุด);
• ข้อมูลเกี่ยวกับการดำเนินการตามแผนเหล่านี้และเกิดขึ้นจากปัญหานี้ (กำหนดผู้จัดการกลาง);
• พนักงานเห็นคุณค่าในตนเอง

โปรแกรมการฝึกอบรมขั้นสูงควรมุ่งเน้นไปที่การบรรลุเป้าหมายการพัฒนาธุรกิจที่มีแนวโน้มและการฝึกอบรมเฉพาะด้านคือการแก้ปัญหาการผลิตเฉพาะด้านเทคโนโลยีหรือองค์กรและปรับปรุงคุณภาพของการปฏิบัติตามงานที่ใช้งานได้กับพนักงาน ในเวลาเดียวกันความมุ่งมั่นของพนักงานเองเพื่อความสมบูรณ์แบบมืออาชีพมีบทบาทสำคัญในการปรับปรุงการฝึกอบรม

งานของการให้บริการบุคลากรในขั้นตอนการกำหนดความต้องการการฝึกอบรมคือ:

1. การวิเคราะห์ข้อมูล
2. ความช่วยเหลือตามระเบียบวิธีสำหรับผู้จัดการและพนักงานของหน่วยงาน
3. การจัดกิจกรรมการฝึกอบรม ( รูปที่. หนึ่ง).

รูปที่. 1. งานบริการบุคลากรในนิยามของความต้องการการเรียนรู้

ที่องค์กรของเราการเรียนรู้มีการวางแผนโดยผลลัพธ์ การประเมินพนักงานประจำปี: สำหรับพนักงานแต่ละคนของวิศวกรรมและองค์ประกอบทางเทคนิคและผู้จัดการแผนการพัฒนาส่วนบุคคล (IPR) ที่มีการพัฒนาซึ่งมีความสามารถที่จำเป็น - "ขั้นต่ำขององค์กร" สำหรับการเตรียมการของ IPRS และการดำเนินงานของกิจกรรมที่ให้ไว้ในนั้นฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความรับผิดชอบ

จากประสบการณ์ของปีที่ผ่านมาเราเห็นว่าเงื่อนไขสำคัญสำหรับประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมคือ:

• ประสิทธิภาพของการดำเนินการของพวกเขา: หากมีครึ่งปีระหว่างการเตรียมการของแผนและการดำเนินงานการฝึกอบรมการฝึกอบรมจะสูญเสียความเกี่ยวข้อง
• การประยุกต์ใช้วิธีการที่ทันสมัยและวิธีการสอน
• การใช้เงินสดเฉพาะที่มีประสิทธิภาพ

เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการเรียนรู้และการพัฒนาในช่วงระยะเวลาที่วางแผนไว้เราได้พัฒนาขั้นตอนที่ 1) ให้ความมั่นใจในการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของพนักงาน 2) เพิ่มองค์กรของโปรแกรมการศึกษาและ 3) เพื่อประเมินประสิทธิภาพของโปรแกรมการฝึกอบรม

ขั้นตอนเหล่านี้คืออะไร ก่อนอื่น - กฎระเบียบใหม่สำหรับ การเลือกผู้ให้บริการอย่างระมัดระวัง บริการทางการศึกษา ในกระบวนการของการค้นพบการฝึกอบรมเราวิเคราะห์ประสบการณ์และชื่อเสียงของผู้เชี่ยวชาญของพวกเขาประเมินคุณภาพของบริการที่เสนอ (รวมถึงความคิดเห็นของลูกค้า) เกณฑ์การเลือกที่สำคัญ (กับสิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกัน) - ความสามารถ โปรแกรมการปรับตัว สำหรับความต้องการของ บริษัท ของเรา ในเวลาเดียวกันแต่ละโปรแกรม (หลักสูตรการฝึกอบรม) จำเป็นต้องประสานงานกับหัวของหน่วยโครงสร้างและหากจำเป็นมันจะถูกปรับให้คำนึงถึงความปรารถนาของเขา

ก่อนเรียนเราขอขอบคุณที่จำเป็นสำหรับพนักงานแต่ละคน หัวของหน่วยประเมินคุณสมบัติของผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาโดยตัวชี้วัดดังกล่าว:

• คุณภาพของงาน;
• ผลผลิตแรงงาน
• ความพร้อมใช้งานของทักษะและความรู้ที่จำเป็น
• การยอมรับและการดำเนินการของหน่วยงานที่ได้รับมอบหมายจากหัว (ความน่าเชื่อถือ);
• ความเป็นอิสระในการทำงานของฟังก์ชั่น (อิสรภาพ)

ขึ้นอยู่กับการประเมินเหล่านี้ความจำเป็นในการพัฒนาพนักงานบางอย่างของความสามารถบางอย่างจะถูกกำหนด พนักงานยังประเมินความต้องการการเรียนรู้ของพวกเขา ( สิ่งที่แนบมา 1): คำตอบสำหรับคำถามแบบสอบถามความช่วยเหลือช่วยระบุงานและทิศทางของการฝึกอบรมประเมินโอกาสสำหรับ "การออกอากาศ" ต่อไปของความรู้ใหม่ในส่วนเฉพาะชี้แจงความคาดหวังเกี่ยวกับผลงานของหลักสูตร

หลังจากประมวลผลแบบสอบถามแผนกผู้เชี่ยวชาญการทำงานกับบุคลากรพบกับพนักงานเพื่อให้ผู้คนสามารถโต้แย้งความปรารถนาของพวกเขาชี้แจงเงื่อนไขและกำหนดเวลา ตามผลของการสัมภาษณ์การปรับจะเกิดขึ้นกับ IPR และการตัดสินใจที่พนักงานจำเป็นต้องใช้โปรแกรมการฝึกอบรมในช่วงระยะเวลานี้ คำแนะนำของเขาเกี่ยวกับองค์กรของการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญการฝึกอบรมแสดงถึงหัวเชิงเส้นของหน่วยหรือผู้จัดการชั้นนำ

เมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรมดังนี้ ประมาณการของประสิทธิภาพการเรียนรู้. เป็นพื้นฐานเราใช้วิธีการของ Kirkpatrick * ( รูปที่. 2.) ซึ่งปรับให้เข้ากับความต้องการของ บริษัท ของเรา

รูปที่. 2. ขั้นตอนการประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรม

ขั้นตอนแรก - "การประเมินผลปฏิกิริยา": ทันทีหลังจากเสร็จสิ้นผู้เข้าร่วมโดยตรงในโปรแกรมการฝึกอบรมประเมินประสิทธิภาพของมัน การประเมินจะดำเนินการตามเกณฑ์จำนวนหนึ่ง ( ภาคผนวก 2.):

• การปฏิบัติตามโปรแกรมทำงานงาน;
• ความเป็นไปได้ของการใช้ความรู้ที่ได้รับในกิจกรรมประจำวัน
• คุณภาพขององค์กรการฝึกอบรม ฯลฯ

เฟสที่สอง - "การประมาณการการเรียนรู้". ในขั้นตอนนี้ตัวบ่งชี้ของ "ทางเข้า" (ประมาณการก่อนการเริ่มต้นการฝึกอบรม) และ "สุดท้าย" (การประเมินผลหลังจากเสร็จสิ้นการเรียนรู้) ของระดับความรู้ทักษะและทักษะการทำงานของพนักงาน

ขั้นตอนที่สาม - "การประเมินการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงาน". ที่นี่ประมาณ:

• การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในพฤติกรรมของบุคคลหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรม;
• ความสามารถในการสมัครในการฝึกความรู้ที่ได้รับ

เวทีที่สี่ - "ผล". หัวหน้าฝ่ายโครงสร้างมากกว่าสามเดือนนั้นมีการปฏิบัติตามการทำงานของพนักงานสังเกต 1) กรณีของการประยุกต์ใช้ทักษะและความรู้ใหม่ ๆ ในกิจกรรมระดับมืออาชีพในชีวิตประจำวัน 2) ความถี่ของการใช้งานในการปฏิบัติของทักษะและทักษะใหม่ 3) การเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพประสิทธิภาพความน่าเชื่อถือและความเป็นอิสระ (เหมือนกันที่วัดด้วย "การควบคุมอินพุต") ผลการประเมินผลเมื่อเทียบกับตัวอย่างพฤติกรรมที่จัดตั้งขึ้น (ซึ่งจะต้องมีความเชี่ยวชาญจากพนักงานในระหว่างการฝึกอบรม)

สามเดือนหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญจะถูกรวบรวม เธอสรุปผลลัพธ์สุดท้าย:

• การศึกษาประมาณการและรูปแบบของการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรม
• วิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในที่ทำงาน
• เปรียบเทียบพฤติกรรมและแรงจูงใจของพนักงานก่อนและหลังการฝึกอบรม

ในการประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรมสมาชิกของคณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญคำนึงถึงว่า:

• บวกการประเมินโปรแกรมโดยผู้เข้าร่วมไม่สามารถทำหน้าที่ได้อย่างเพียงพอสำหรับการรับรู้ว่าประสบความสำเร็จเนื่องจากไม่รับประกันการพัฒนาความรู้ใหม่ทักษะทักษะ
• เชิงลบ การประเมินผลของผู้เข้าร่วมโครงการมักจะช่วยลดประสิทธิภาพของ "การเรียนรู้";
• ความเที่ยงธรรมของการประเมินเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญกับการเพิ่มจำนวนนักเรียนในโปรแกรมเฉพาะของพนักงาน

สมาชิกของคณะกรรมาธิการจะถูกวิเคราะห์โดยผลลัพธ์ที่ได้จากการเรียนรู้และสรุปเกี่ยวกับประสิทธิภาพของหลักสูตรการฝึกอบรมโดยรวม คณะกรรมการผู้เชี่ยวชาญยังได้รับอนุญาตให้ให้คำแนะนำเกี่ยวกับการพัฒนาของพนักงานในอนาคตเพื่อเสนอหลักสูตรการฝึกอบรมใหม่และตัดสินใจเกี่ยวกับความร่วมมือเพิ่มเติมกับผู้ให้บริการ

การพัฒนาและดำเนินการขั้นตอนใหม่สำหรับการประเมินความต้องการของพนักงานในการสอนและประเมินผลการฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการ Kirkpatrick รวมถึงการเลือกผู้ให้บริการฝึกอบรมที่ดีกว่าเราได้รับ:

• ปรับให้เข้ากับความต้องการของโปรแกรมการฝึกอบรมของ บริษัท
• การเพิ่มขึ้นของความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนในการฝึกอบรม
• ความสามารถในการปรับ IPR อย่างรวดเร็วและใช้โปรแกรมที่จำเป็นที่สุดในช่วงนี้

เป็นผลให้ บริษัท ช่วยประหยัดงบประมาณสำหรับการฝึกอบรมเนื่องจากทิศทางของกองทุนที่จัดสรรสำหรับการซื้อโดยพนักงานของ บริษัท ที่จำเป็นในทักษะและที่สำคัญที่สุดคือประสิทธิภาพของงานขององค์กรเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ ตัวอย่างเช่นเราละทิ้ง 10% ของกิจกรรมการเรียนรู้ที่ไม่เกี่ยวข้อง ปรับมากกว่า 30% ของกิจกรรมที่รวมอยู่ใน IPR

บทความนี้มีให้กับพอร์ทัลของเรา
แก้ไขโดยนิตยสาร

การประเมินประสิทธิภาพการเรียนรู้เป็นขั้นตอนสำคัญในการฝึกอบรมพนักงาน ความหมายของมันคือการสร้างผลประโยชน์จากการเรียนรู้ของพนักงานที่ได้รับหรือค้นหาว่ารูปแบบการฝึกอบรมหนึ่งรูปแบบมีประสิทธิภาพมากกว่าอีกหรือไม่ การประเมินประสิทธิผลของพนักงานฝึกอบรมขององค์กรช่วยให้คุณทำงานอย่างต่อเนื่องในการปรับปรุงคุณภาพการศึกษากำจัดหลักสูตรและแบบฟอร์มการฝึกอบรมที่ไม่ได้มีความหวังที่ได้รับมอบหมายให้พวกเขา ผู้นำรัสเซียมักจะไม่จ่ายเงินให้ความสนใจกับประสิทธิภาพของการฝึกอบรมบุคลากร เหตุผลหลักที่ บริษัท ควรประเมินประสิทธิผลของหลักสูตรคือการชี้แจงขอบเขตที่เป้าหมายการฝึกอบรมได้สำเร็จ เหตุผลที่สองที่ประเมินว่ามีการประเมินโปรแกรมการฝึกอบรมคือความต้องการที่จะทำให้แน่ใจว่าตัวบ่งชี้การทำงานของนักเรียนเกิดขึ้นอย่างแม่นยำเป็นผลมาจากการฝึกอบรม ขั้นตอนการประเมินประสิทธิภาพการเรียนรู้มักจะประกอบด้วยสี่ขั้นตอน:

• 1. การกำหนดเป้าหมายการเรียนรู้ กระบวนการประเมินประสิทธิภาพของการเรียนรู้เริ่มต้นที่ขั้นตอนการวางแผนการฝึกอบรมเมื่อพิจารณาเป้าหมายของตน วัตถุประสงค์ของมาตรฐานการเรียนรู้มาตรฐานและเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของหลักสูตร
• 2. รวบรวมข้อมูลก่อนเรียน ข้อมูลนี้สะท้อนให้เห็นถึงระดับของความรู้ทักษะและคุณสมบัติของพืชทำงานที่คนงานมีก่อนการฝึกอบรม ตัวบ่งชี้เหล่านี้สามารถเป็นสามประเภท: ตัวบ่งชี้ลักษณะความรู้ระดับมืออาชีพการติดตั้งและทักษะแรงงานของคนงาน ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณของพนักงานแต่ละคนหน่วยหรือองค์กรโดยรวม (ระดับประสิทธิภาพตัวบ่งชี้ทางการเงินจำนวนการร้องเรียนหรือการเรียกร้องของผู้ซื้อ ฯลฯ ); ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเชิงคุณภาพของพนักงานแต่ละคนหน่วยหรือองค์กรโดยรวม (คุณภาพของสินค้าและบริการความพึงพอใจของลูกค้าความพึงพอใจของพนักงานของ บริษัท ระดับของศีลธรรมแรงงาน ฯลฯ )
• 3. การรวบรวมข้อมูลในกระบวนการเรียนรู้และหลังจากการฝึกอบรม (ตามตัวบ่งชี้เดียวกันและใช้เครื่องมือเดียวกันกับก่อนเริ่มการฝึกอบรม)
• 4. การเปรียบเทียบข้อมูลที่ได้มาก่อนระหว่างและหลังการฝึกอบรม ตัวอย่างเช่นหากวัตถุประสงค์หลักของโปรแกรมการเรียนรู้คือการเพิ่มผลผลิตแรงงานและหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรมผลผลิตแรงงานยังคงอยู่ในระดับเดียวกันซึ่งเป็นก่อนการฝึกอบรมดังนั้นองค์กรจึงต้องทำการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในการเปลี่ยนแปลงนี้ โปรแกรมหรือการละทิ้งอย่างสมบูรณ์จากมัน หากเป็นไปได้ตัวบ่งชี้การผลิตของคนงานที่ได้รับการฝึกอบรมโดยมีตัวบ่งชี้การผลิตของคนงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรม (กลุ่มควบคุม) จะถูกเปรียบเทียบเช่นกัน

การประเมินประสิทธิผลของการศึกษาต้องใช้เวลาสูงและมีคุณสมบัติสูงสูงของผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการประเมินนี้หลายองค์กรปฏิเสธการประเมินดังกล่าวและพึ่งพาความจริงที่ว่าการฝึกอบรมคนงานนำประโยชน์บางอย่างและในที่สุดก็สมเหตุสมผล ประสิทธิผลของการศึกษาไม่ได้รับการประเมินที่เพียงพอเสมอไป ครั้งแรกที่มีผลล่าช้าเป็นไปได้คือการเรียนรู้จะให้ผลลัพธ์ที่ไม่ได้ทันทีหลังจากเสร็จสิ้น แต่หลังจากเวลาที่กำหนด ผลสะสมยังเป็นไปได้เมื่อคาดว่าจะมีผลลัพธ์สูงเพียงพอหลังจากการฝึกอบรมชุด และนอกจากนี้ผลการทำงานของการทำงานของคนงานแต่ละคนหน่วยงานหรือ บริษัท ทั้งหมดสามารถปรับปรุงด้วยเหตุผลที่ไม่มีทัศนคติที่จะเรียนรู้

การประมาณการประสิทธิผลของการฝึกอบรมสายอาชีพแบ่งออกเป็นรอบและระยะยาว การวัดครั้งแรกผลกระทบของหลักสูตรทันทีหลังจากเสร็จสิ้นการเสร็จสิ้นครั้งที่สอง - หลังจากสิ้นสุดระยะเวลาหนึ่ง - ตัวอย่างเช่น IBM ได้นำการปฏิบัติของคนงานทดสอบที่ได้รับการฝึกฝนหลังจากเสร็จสิ้น 6 และ 9 เดือนหลังจากเสร็จสิ้น .

เพื่อให้ได้ภาพที่ครอบคลุมของประสิทธิภาพของการฝึกอบรมขอแนะนำให้ใช้ทั้งการมาถึงและการประเมินระยะยาว หลังทำให้เป็นไปได้ที่จะประเมินผลระยะยาวของหลักสูตร

หากการฝึกอบรมมีวัตถุประสงค์เพื่อก่อตัวของการคิดและพฤติกรรมบางประเภทของพนักงานและไม่พัฒนาทักษะระดับมืออาชีพที่เฉพาะเจาะจงการประเมินประสิทธิภาพของมันดูเหมือนจะยากยิ่งขึ้นเนื่องจากผลลัพธ์ของโปรแกรมดังกล่าวได้รับการออกแบบมานาน ระยะเวลาและมีความเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมและจิตสำนึกของผู้ที่ไม่ได้ประเมินที่ถูกต้อง ในกรณีเช่นนี้คุณสามารถใช้วิธีการต่อไปนี้:

การทดสอบระดับมืออาชีพและจิตวิทยาดำเนินการก่อนและหลังการดำเนินงานของโปรแกรมการฝึกอบรมและแสดงให้เห็นว่าความรู้และภาพของความคิดของนักเรียนมีการเปลี่ยนแปลงอย่างไร

การสังเกตการตอบสนองของพนักงานในกระบวนการเรียนรู้

การประเมินประสิทธิภาพของโปรแกรมสำหรับนักเรียนด้วยความช่วยเหลือของการสำรวจการสำรวจการสนทนาการสนทนา

ผลลัพธ์ของการประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรมจะต้องนำไปสู่ความสนใจของผู้จัดการที่ผ่านการฝึกอบรมและการฝึกอบรมโดยตรงและการจัดการสูงสุดของ บริษัท การประเมินประสิทธิภาพของการฝึกอบรมสายอาชีพทำให้วงจรการฝึกอบรมขององค์กรเสร็จสมบูรณ์และส่งกลับไปยังขั้นตอนแรก

เป็นการดีกว่าการประเมินควรยืนยันความเป็นไปได้ในการดำเนินการฝึกอบรมสายอาชีพและแสดงให้เห็นถึงผลลัพธ์สำหรับองค์กรที่อนุญาตให้บรรลุผล ข้อมูลนี้ในอนาคตควรวิเคราะห์และใช้ในการเตรียมการและดำเนินการโปรแกรมการฝึกอบรมที่คล้ายกันในอนาคต การปฏิบัตินี้ช่วยให้คุณทำงานอย่างต่อเนื่องในการปรับปรุงประสิทธิภาพการเรียนรู้และกำจัดสาเหตุของความไร้ประสิทธิภาพ