Pénalités disponibles. Sanctions disciplinaires, Code du travail de la Fédération de Russie (article 192). Un blâme comme sanction disciplinaire

La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire commence directement par l'enquête sur l'incident lui-même et se termine par une amende, une réprimande, voire un licenciement. Dans certains cas, les trois types de sanctions sont appliqués si l'infraction était trop grave. Ce sont les variétés les plus courantes. Mais il faut savoir qu'ils ne sont pas les seuls. Selon la situation, il peut être décidé d'appliquer un autre type de sanction. Cela ne devrait pas contredire la loi.

La notion d'action disciplinaire

Afin de mieux comprendre le problème, vous devez comprendre clairement de quoi il s'agit. Les types et procédures d'imposition d'une sanction disciplinaire seront discutés plus en détail ci-dessous, et dans ce paragraphe, il est nécessaire de s'attarder sur le concept même du point de vue des relations juridiques. Ainsi, les sujets principaux sont le salarié lui-même et son employeur. Ils agissent sur la base des devoirs et droits qu'ils ont conformément à la législation et aux accords conclus. Ainsi, dans le Code du travail de la Fédération de Russie, il n'y a qu'une indication de ce que l'employeur peut faire, mais si vous étudiez ce document en détail, vous pouvez également trouver des informations sur ce qui est ou n'est pas disponible pour l'employé. Par exemple, il a le droit de connaître le déroulement de l'audit, ses résultats, de prendre connaissance des documents, etc. Entre autres, il peut également exprimer son opinion, son attitude ou encore évaluer les actions des inspecteurs, les données fournies et d'autres facteurs similaires. En outre, si cela est nécessaire, l'employé a le droit d'exiger des contrôles supplémentaires, des audits, d'impliquer des spécialistes extérieurs, le syndicat et d'autres personnes qui peuvent affecter de quelque manière que ce soit le résultat final de l'enquête.

Violations

Il y a un grand nombre d'inconduites, qui ont abouti à l'ouverture de procédures et d'enquêtes officielles. La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire implique que l'employé doit d'abord être accusé de quelque chose et prouver qu'il est responsable de la situation. La plupart des petits épisodes relativement mineurs sont résolus en privé. Il suffit de parler à un coupable potentiel, de lui faire remarquer que de telles actions sont inadmissibles, menacent de conséquences possibles, etc. Habituellement, c'est plus que suffisant pour que dans des situations futures, cela ne se répète pas (ou cela se produit aussi rarement que possible). Cependant, dans un autre cas, lorsque les actions (ou l'inaction) de l'employé ont causé de graves pertes financières, il y avait une menace pour la vie ou la santé d'autres personnes, et ainsi de suite, la nécessité d'une enquête officielle se fera déjà sentir.

Variétés de sanctions

Le code du travail contient une liste assez limitée de sanctions pour le coupable. Néanmoins, il est réservé qu'il puisse être modifié ou complété à la demande de l'employeur, si cela s'applique à la situation actuelle. La procédure pour imposer une sanction disciplinaire à un employé suggère que vous devez d'abord choisir quelle sera l'amende. Cela peut vraiment être une punition en « rouble », c'est-à-dire que l'employé sera obligé de compenser toutes les dépenses de l'entreprise qu'il a engagées en raison de son délit. Dans un autre cas, moins grave, vous ne pouvez le faire qu'avec une réprimande écrite. Mais si, à la suite de l'inconduite, la situation est devenue totalement incontrôlable, a entraîné des victimes, des pertes importantes, etc., le coupable peut être licencié.

Procédure

Tout d'abord, un coupable potentiel peut écrire une explication de ce qui s'est passé, de son point de vue. Dans certains cas, la position de l'employé sera complètement en désaccord avec ce que dit la poursuite. En principe, il n'est pas obligé de le faire, mais sans commission explicative, qui comprendra le problème, il ne pourra pas prendre en compte un autre point de vue. Ainsi, si l'employé ne veut rien écrire, il dispose de deux jours supplémentaires, après quoi un document spécial est établi, dans lequel ce fait est enregistré. En outre, la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire conformément au Code du travail de la Fédération de Russie suppose que toutes les preuves et confirmations de la culpabilité réelle sont recueillies. Si tout est collecté, la commission prend une décision en tenant compte de toutes les informations reçues. Il est impératif de prendre en compte tous les facteurs qui, d'une manière ou d'une autre, peuvent atténuer l'infraction de l'employé. L'étape suivante est la plus difficile. L'employeur a le droit de punir le coupable dans toute la mesure du possible, ou simplement de mener une conversation éducative avec lui. Ce qu'il faut choisir dépend de lui. Il faut se concentrer sur les relations qui se sont développées dans l'équipe, la personnalité du coupable, son importance pour l'entreprise, le nombre de violations dans le passé et bien d'autres facteurs. Une punition sévère immédiate peut ne pas toujours être bénéfique. Parfois, il suffit d'expliquer simplement le degré de culpabilité et de stipuler les conditions d'une coopération ultérieure. Dans une autre situation, une sanction très grave peut être requise - pouvant aller jusqu'au licenciement. Il est établi dans un ordre séparé.

Documenter

Comme vous pouvez le voir dans le paragraphe précédent, plusieurs documents de base doivent être rédigés au cours d'une enquête officielle et de l'imposition ultérieure d'une peine. La première est explicative. Nulle part il n'est précisé sous quelle forme spécifique il sera rédigé, mais ils écrivent généralement à qui il est adressé, de qui, énoncer l'essence même, mettre la date et la signature. Mais si la proposition de décrire votre point de vue est suivie d'un refus, alors un acte spécial est déjà rédigé. Il doit contenir des informations sur où et quand le document a été rédigé, qui l'a rédigé, par qui, une description de la raison, et le processus de refus d'écrire des explications est enregistré. Tous les autres documents n'ont pratiquement aucune condition d'enregistrement. La seule exception est l'ordre de punition directe. Il est établi sous une forme standard pour de tels documents et proposé à la signature du coupable. Il peut refuser de signer la commande, mais dans ce cas, un autre acte est dressé, semblable à celui décrit ci-dessus.

Le timing

La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire a un délai précis. Vous ne pouvez pas punir un employé si plus d'un mois s'est écoulé depuis le moment de l'inconduite. Il convient de rappeler que cette période ne comprend pas les vacances, les congés de maladie et autres. C'est-à-dire que vous ne pouvez pas commettre une infraction et ne pas recevoir de punition. De plus, si le procès a déjà commencé, il doit être terminé dans les six mois, faute de quoi il est impossible de punir à nouveau. Mais, si, d'après les résultats, soit un audit était requis, alors le délai pendant lequel une peine peut être infligée passe à deux ans. Séparément, il convient de noter qu'elle n'est pas incluse dans la liste des sanctions, de sorte que même sans le procès lui-même, vous pouvez priver un coupable potentiel de tels paiements.

Annulation

Dans de nombreux cas, la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire à un salarié et d'appel implique un certain délai de sanction. Le plus souvent, il s'agit d'une action ponctuelle telle qu'une amende pécuniaire. Mais parfois, en particulier dans les grandes entreprises, il peut y avoir d'autres types de sanctions à long terme. L'exemple le plus simple est la privation de certaines allocations (si la loi le permet) pour une durée indéterminée. Dans ce cas, 1 an est toujours considéré. Ainsi, après l'expiration de la peine, le salarié, son supérieur immédiat ou toute autre personne intéressée peut exiger la levée de la peine. Cela peut être fait plus tôt si le coupable a vraiment expié ses actions qui ont conduit à la récupération.

Fonctionnalités pour l'armée

L'armée a ses propres ordres, quelque peu différents de ceux utilisés dans une situation normale. Par exemple, la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire à un militaire n'implique pas d'explication de l'auteur de l'incident. De plus, la sévérité même de la peine peut dépendre directement du grade du militaire qui a commis l'infraction. Si le problème survient lorsqu'un citoyen servant dans l'armée est en service de combat, cela peut être un facteur aggravant.

L'armée n'a pas beaucoup de raisons qui peuvent être considérées comme valables. Le timing diffère également. Dans la plupart des cas, la punition suit immédiatement après l'inconduite ou le lendemain. Le délai maximum est de 10 jours. Au cours de la prochaine décennie, le coupable peut déposer une plainte s'il ne croit pas que la peine est juste. Si, au moment de l'incident, le soldat est de service, la collecte est effectuée le lendemain du changement de tenue. Les militaires, dont la faute réside dans la consommation de boissons alcoolisées, ne sont punis qu'après avoir dégrisé. Par ailleurs, il convient de noter que le commandement supérieur peut à la fois annuler la pénalité et la resserrer, si le besoin s'en fait sentir.

Fonctionnaires

Pour cette catégorie de travailleurs, presque les mêmes règles s'appliquent que pour les employés ordinaires des entreprises privées. Mais la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire à un fonctionnaire implique également des dérives. Le principal peut être considéré qu'en plus du Code du travail de la Fédération de Russie, il peut également être utilisé pour punir le coupable.Cela ne s'applique pas à tous les fonctionnaires, mais ce facteur doit être pris en compte. Entre autres choses, le document principal est également différent. Dans le cas d'un salarié d'une entreprise privée, le concept de base est, mais pour les fonctionnaires, ce concept n'existe pas. Dans leur cas, une discipline de service spéciale est appliquée. Il est régi par des lois et des règlements.

Les organismes d'application de la loi

La procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire à un policier est établie par un règlement spécial sur le service.Si vous comprenez l'essence du problème, il devient clair qu'il n'y a pas tant de différences principales par rapport au Code du travail de la Fédération de Russie. L'un d'eux est une liste plus complète de sanctions possibles. Si dans une situation normale avec un employé d'une entreprise privée, une amende, une réprimande ou un licenciement fait office de sanction, alors dans la police cette liste est un peu plus étendue. Le coupable peut être rétrogradé ou rétrogradé. Il peut être privé de l'insigne ou avertir que le salarié ne correspond pas totalement au poste occupé. En plus de la réprimande habituelle, il existe une "réprimande sévère". Comme mesure la plus extrême, la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire au ministère de l'Intérieur présuppose la révocation des autorités. Il convient de noter que dans la plupart des cas, une explication écrite du coupable n'est pas requise.

Résultat

Toutes les variantes d'enquête et de sanction sont basées sur le Code du travail de la Fédération de Russie. Même lorsque le problème concerne des militaires, le ministère de l'Intérieur ou des fonctionnaires, ce document reste le document de base. Les différences existantes, bien qu'importantes, ne sont pas globales, et la procédure générale d'imposition d'une sanction disciplinaire implique encore plusieurs étapes fondamentales : commettre une infraction, établir la culpabilité, punir et réhabiliter.

La violation de la discipline du travail crée des obstacles au déroulement normal, productif et de qualité du processus de travail. La législation du travail de la Fédération de Russie réglemente strictement les actions de l'employeur à l'égard des employés qui commettent ces violations.

Les infractions disciplinaires liées au fait ou à l'omission coupable d'un salarié, dont l'étendue est déterminée par le Code du travail, entraînent des sanctions disciplinaires.

Différents types de sanctions sont infligés selon la procédure établie par la loi, sur la base de l'action des articles du Code du travail et des lois fédérales de la Fédération de Russie en fonction de la gravité de l'infraction commise par le coupable.

Les mesures disciplinaires comprennent

Le Code du travail de la Fédération de Russie accorde à l'employeur le droit d'appliquer une certaine liste de sanctions disciplinaires à l'encontre d'un employé qui a commis un acte coupable et illégal lié à une violation de la discipline du travail.

L'article 192 du Code permet l'application de sanctions à l'encontre d'un contrevenant à la discipline du travail, dont les conséquences sont plus ou moins graves pour le contrevenant.

Selon la procédure établie par la loi, l'employeur a le droit :

• - faire une remarque officielle au salarié ;
• - faire une réprimande ou le punir d'une sévère réprimande ;
• - de licencier ou de résilier le contrat de travail avec le salarié.

En outre, les formes et les mesures de sanction des infractions disciplinaires qui peuvent être appliquées peuvent être déterminées par la législation fédérale, ainsi que par les règlements et chartes internes des sociétés et entreprises relatifs à la gestion disciplinaire. Par exemple, les mesures disciplinaires qui s'appliquent aux fonctionnaires comprennent :

• - avertir le salarié du fait de son adhésion incomplète au poste occupé ;
• - la révocation d'un salarié de son poste.

Action disciplinaire pour absentéisme

Le respect de l'horaire et de l'horaire de travail établis et approuvés est l'une des règles de base de la discipline du travail. La violation de celui-ci peut entraîner des mesures disciplinaires.

Conformément à la loi, l'absence du lieu de travail, qui n'a pas de motif valable et sans notification préalable des représentants de la direction, est considérée comme de l'absentéisme.

En cas d'absentéisme, l'employeur a le droit d'appliquer tout type de sanctions à l'encontre du contrevenant, allant d'un commentaire jusqu'au licenciement du salarié.

Lorsqu'il prend une décision, il peut être guidé par les circonstances qui ont conduit à l'absentéisme, le niveau de gravité de ses conséquences, ainsi que sa propre position et ses principes concernant le respect de la discipline du travail.

Dans le même temps, le motif de licenciement est considéré comme l'absence d'un salarié sur le lieu de travail à un moment ou au total pendant une période supérieure à 4 heures.

De même, un départ non autorisé du lieu de travail pendant les heures de travail sans avoir obtenu l'autorisation de la direction peut également entraîner le licenciement. Le refus d'un salarié de se rendre au travail un jour de congé ou en dehors des heures de travail ne peut servir de motif de licenciement.

La procédure d'imposition d'une sanction oblige l'employeur à :

• - l'enregistrement officiel du fait que le salarié est absent de son lieu de travail pendant les heures de travail ;
• - dresser un acte d'infraction disciplinaire ;
• - une demande du salarié d'une explication officielle des motifs de l'absence.

Si l'absence du lieu de travail est de nature prolongée et dure plusieurs jours, alors ce fait est constaté quotidiennement par l'acte correspondant. La notification de leur préparation peut être envoyée à l'employé par courrier ou par coursier.

Après avoir reçu et examiné les explications de l'employé, l'employeur prend une décision sur le fait d'une violation disciplinaire. Si une sanction est prononcée dans un délai de deux jours, elle rend un acte approprié et établit un arrêté prononçant une sanction disciplinaire. De plus, l'ordre est envoyé à l'employé pour signature et prend effet.

Validité

La plupart des mesures disciplinaires appliquées par l'employeur sont temporaires. La seule exception est le licenciement, qui exclut la possibilité de retrouver le poste, sauf dans le cas où le licenciement est déclaré illégal par une décision de justice.

La durée standard des autres mesures disciplinaires est de 1 an à compter de la date de la demande. Dans ce cas, passé ce délai, la sanction est levée de plein droit, sans que le salarié ait à présenter une demande de retrait, ainsi qu'un arrêté complémentaire de l'employeur.

S'il existe des motifs de résiliation anticipée de la pénalité, l'employeur rend une ordonnance appropriée. En même temps, il n'y a pas de conditions minimales limitant la capacité et le droit de l'employeur de libérer l'employé de la peine qui lui a été imposée.

La décision dans ce cas dépend entièrement du comportement et de la diligence du coupable, ainsi que des principes et de l'initiative de la direction.

Sanctions disciplinaires pour les militaires

Sur les citoyens en service militaire, des sanctions disciplinaires sont imposées conformément au règlement militaire, en tenant compte des rangs du soldat lui-même, ainsi que du pouvoir du commandant qui décide de la peine.

La délivrance d'une décision de récupération est précédée d'une procédure en situation afin de déterminer et d'identifier les auteurs, toutes les circonstances de l'incident, ainsi que les motifs, les conditions de mise en œuvre et les conséquences de l'infraction disciplinaire.

Les types de sanctions disciplinaires suivants sont appliqués au soldat coupable :

• - émettre un avertissement concernant une incohérence de service ;
• - faire une réprimande sous une forme simple et stricte ;
• - la privation du droit d'être renvoyé d'une unité ou d'un navire militaire ;
• - la privation du droit de porter des insignes ;
• - rétrogradation et/ou grade militaire ;
• - résiliation anticipée du contrat ou expulsion de l'établissement d'enseignement ;
• - mise en détention disciplinaire.

Imposer une sanction disciplinaire à un employé

La légalité d'imposer une sanction disciplinaire à un employé ne peut être reconnue que si la procédure correcte est suivie.

A cet effet, l'employeur habilité à imposer une sanction doit :

1. Documentez la violation de la discipline.
2. Recevoir de l'employé fautif une explication écrite de l'infraction disciplinaire commise (dans les 2 jours ouvrables).
3. Si le salarié est absent ou s'il refuse de fournir des explications écrites, dresser un acte sur la violation constatée.
4. Mener une procédure afin de connaître les raisons, les conditions et les conséquences de la violation de la discipline du travail.
5. Émettre une ordonnance imposant une pénalité selon la forme prescrite.
6. Le contenu de la commande doit être porté à la connaissance de l'employé sous signature.

Ordonnance de levée d'une sanction disciplinaire

Les sanctions disciplinaires peuvent compliquer et aggraver la situation du salarié, le priver de certains privilèges matériels. C'est pourquoi la forclusion de retrait anticipé est considérée comme un avantage qui doit être gagné.

La base de l'annulation de la sanction est considérée comme l'ordre correspondant de la direction.

Télécharger l'exemple :

Le motif de sa publication est :

• - une déclaration de l'employé avec une demande de suppression de la pénalité ;
• - décision unilatérale de la direction ;
• - une pétition des supérieurs immédiats au top management ;
• - une pétition du comité syndical de l'entreprise ou d'un autre organe représentatif.

Temps de superposition

Pour que la sanction disciplinaire ait force de loi et ne puisse être contestée ou reconnue comme illégale, il est important de respecter le délai et de prendre en compte les nuances juridiques qui accompagnent son imposition.

Les conditions d'imposition d'une sanction disciplinaire sont strictement réglementées par le Code du travail de la Fédération de Russie et ne peuvent être modifiées par la décision de l'administration ou de la direction d'une entreprise ou d'un employeur particulier.

Pour chaque infraction, un seul type de sanction disciplinaire est prévu, correspondant à la gravité de la faute du salarié.

L'employeur a le droit de l'appliquer à un employé dans un délai de trente jours à compter du moment où il commet (établit le fait de commettre) une violation des obligations du travail. En cas de maladie, de vacances ou d'autres circonstances valables, les conditions d'imposition d'une pénalité sont prolongées.

Si plus de six mois se sont écoulés depuis le moment de la commission de l'infraction, l'application de mesures disciplinaires est considérée comme illégale. Les motifs juridiques de leur imposition sont reconnus comme absents, quelle que soit la gravité de l'infraction disciplinaire commise.

Conditions d'application

La législation du travail de la Fédération de Russie stipule clairement que l'application de mesures disciplinaires à l'encontre des travailleurs délinquants devient possible dans un délai d'un mois à compter du moment où l'on a commis (détecté) une violation de la discipline du travail.

Il est important de noter que seule la direction ayant le pouvoir d'embaucher et de licencier des employés a le droit d'imposer une pénalité. Dans le même temps, les supérieurs directs, qui ne disposent pas de tels pouvoirs, peuvent également attester du fait de violation de la discipline.

Le Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le délai d'application de la sanction peut être prolongé et dépasser un mois.

Les raisons à cela sont :

• - la maladie du salarié, confirmée par les certificats correspondants ;
• - le séjour du salarié en congé légal ;
• - une déclaration des organes représentatifs sur l'illégalité de l'application de la peine.

Il est important de noter que la prorogation du délai d'application de la censure approuvée par l'ordonnance, même pour les motifs valables ci-dessus, est autorisée pour une durée maximale de dix jours.

Dans le cas où une violation disciplinaire est révélée au cours d'une inspection, d'un audit, d'un audit ou autre affaire, l'application d'une sanction disciplinaire peut avoir lieu dans les deux ans à compter de la date de la faute.

Si l'employé estime que la sanction lui a été infligée illégalement, il a le droit de contester ou de faire appel de la décision de la direction. Cela nécessite d'aller au tribunal et de fournir la base de preuves nécessaire.

Les droits du travail peuvent être rétablis avec le soutien des organes représentatifs et des commissions opérant sur le lieu de travail.

Article 193. Procédure d'application des sanctions disciplinaires

Avant qu'une mesure disciplinaire ne soit prise, l'employeur doit demander une explication écrite à l'employé. Si, après deux jours ouvrables, l'explication spécifiée n'est pas fournie par l'employé, un acte approprié est établi.

Le défaut de l'employé de fournir une explication n'est pas un obstacle à une action disciplinaire.

L'action disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de journée de découverte faute grave, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'organe représentatif des salariés.

Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de la faute, et sur la base des résultats d'un audit, d'une inspection des activités financières et économiques ou d'un audit - plus de deux ans à compter de la date de sa commission. Les délais indiqués n'incluent pas le temps de la procédure pénale.

Une seule sanction disciplinaire peut être appliquée pour chaque faute disciplinaire.

L'ordonnance (ordonnance) de l'employeur portant application d'une sanction disciplinaire est notifiée au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps d'absence du salarié. Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre spécifié (ordre) contre signature, un acte approprié est rédigé.

Un employé peut faire appel d'une sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes pour l'examen des conflits individuels du travail.

Procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire

Des mesures disciplinaires peut être imposée à un salarié au plus tard 1 mois à compter du jour où l'employeur a constaté un cas d'infraction à la discipline du travail. Mais cette période ne comprend pas :

les jours où l'employé était en congé de maladie ;

• temps consacré à la coordination avec l'organe représentatif (syndicat).

Il ne faut pas oublier que tout des mesures disciplinaires ne peut pas être superposé :

6 mois après la date à laquelle l'infraction disciplinaire a été commise ;

après 2 ans à compter de la date de la faute, qui a été révélée par les résultats d'un examen financier, d'un audit ou d'un audit.

Ces conditions n'incluront pas la période de temps pendant laquelle la procédure dans l'affaire pénale s'est poursuivie.

La procédure d'application des sanctions disciplinaires suivant.

L'employeur découvre que le salarié a commis une faute disciplinaire. En règle générale, un mémorandum est envoyé au nom du chef de l'organisation. Remarque(rapport ou autre document), qui indique les faits de la faute. C'est à partir de la date de ce document que tous les délais commencent à être comptés. Mais pas à partir de la date de rédaction du mémorandum par l'auteur, mais à partir de la date à laquelle cet article est parvenu à la tête.

Ensuite, l'employeur doit demander une explication au salarié. Si après 2 jours ouvrables le salarié refuse d'écrire explicatif, alors les fonctionnaires compétents sont établis Acte... Nous attirons votre attention sur le fait que le défaut d'explication du salarié ne peut servir de motif de non candidature des mesures disciplinaires.

Si l'employé rédige une note explicative, il indique en conséquence les raisons de l'inconduite. La législation du travail ne prévoit pas de critères pour la « validité » des motifs, de sorte que l'employeur les évalue à sa discrétion.

Si l'employeur considère que les raisons de l'inconduite sont irrespectueuses, un ordre disciplinaire.

Ordonnance d'imposition des mesures disciplinaires ne peut être délivré que dans les cas où la culpabilité de l'employé est pleinement prouvée.

Si un employé est imposé des mesures disciplinaires sous la forme d'une réprimande ou d'une remarque, puis ordre disciplinaire compilé sous n'importe quelle forme.

Après le prononcé de l'ordonnance d'imposition des mesures disciplinaires l'employé doit être familiarisé avec lui dans les 3 jours. S'il refuse de se familiariser, un acte approprié doit être rédigé à ce sujet. Des mesures disciplinaires se superposera de toute façon. Cette période ne comprend pas la période pendant laquelle le salarié était absent du service.

Si l'employeur ne respecte pas ce délai, l'employé a le droit de faire appel de l'imposition des mesures disciplinaires.

L'enregistrement d'une violation de la discipline du travail par un employé sous la forme d'une ordonnance de sanction est nécessaire pour l'employeur. En effet, s'il y a plusieurs impayés des mesures disciplinaires un employé peut être licencié en vertu de la clause 5 de la h.1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (un employé manque à plusieurs reprises à ses obligations professionnelles sans motif valable, tout en ayant des mesures disciplinaires).

L'application de sanctions disciplinaires non prévues par les lois, statuts et règlements fédéraux sur la discipline n'est pas autorisée (partie 4 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ces documents prévoient, en plus de ceux énumérés, et d'autres sanctions disciplinaires pour certaines catégories de salariés. Par exemple, conformément au Règlement sur la discipline des cheminots, l'employeur peut priver le conducteur du droit de conduire une locomotive et d'autres matériels roulants (article 15 du Règlement sur la discipline des cheminots de la Fédération de Russie, approuvé par le Gouvernement de la Fédération de Russie le 25 août 1992 n° 621).

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, il est nécessaire de respecter les délais fixés par le Code du travail de la Fédération de Russie. Elle s'applique au plus tard un mois à compter du jour où la faute a été constatée, sans compter le temps de la maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour recueillir l'avis de l'instance syndicale (s'il est établi en l'organisation). Par exemple, si un employé est en retard au travail le 12 mars et que cela n'est connu que le 16 avril, il ne peut pas être puni.

Vous devez également savoir qu'une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de la faute, et sur la base des résultats d'un audit ou d'un audit des activités financières et économiques, elle peut être appliquée au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Ces termes n'incluent pas le temps de la procédure pénale. Il s'agit de recueillir des preuves. Si six mois se sont écoulés depuis le jour où l'infraction a été commise et que les preuves n'ont pas été réunies dans leur intégralité, l'employé ne peut être puni.

Pour chaque infraction, une seule sanction peut être appliquée (clauses 3, 4 et 5 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Un employé a le droit de faire appel contre une sanction disciplinaire auprès des inspections du travail et (ou) des organes de l'État pour l'examen des conflits du travail individuels (partie 7 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'action disciplinaire est formalisée par arrêté. Pour sa publication, les documents suivants sont requis :

• lettre explicative;
• note;
• acte (établi si le salarié refuse de rédiger une note explicative).

Stella Ardatova, experte du Syndicat national des agents du personnel, commente :

Certaines exigences sont imposées à la conception des documents organisationnels et administratifs, qui comprennent des notes explicatives et des notes. Ils sont établis par GOST R 6.30-2003 « Systèmes de documentation unifiés. Système unifié de documentation organisationnelle et administrative. Exigences pour la paperasse ". Si l'organisation dispose de formulaires types de documents pour différents cas, approuvés par les réglementations locales, il est nécessaire d'établir ces documents conformément aux formulaires approuvés dans l'organisation.

Une note explicative est établie par un employé à la demande de l'employeur, dans laquelle le coupable donne par écrit une explication motivée des raisons de la non-exécution de tout travail, de la violation des règles de sécurité établies, de la réglementation du travail, etc. Dans l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule : avant l'application d'une sanction disciplinaire, l'employeur doit exiger une explication de l'employé par écrit. La note explicative peut être manuscrite ou imprimée. Il est écrit au nom du gestionnaire, signé par l'auteur (voir exemple 1).

Si l'employé refuse d'écrire une note explicative, alors, conformément à la partie 2 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, cela ne fait pas obstacle à l'imposition d'une sanction disciplinaire.

La note est établie par le chef de l'unité structurelle sur la base de la note explicative du salarié. Dans celui-ci, en plus du texte du document lui-même, le nom de l'unité structurelle où travaille son auteur, le nom du type de document, le titre, la personne à qui le mémo est adressé, la date de préparation sont indiqués . L'index d'enregistrement est mis en cas d'enregistrement des mémorandums en tant que documents internes. L'auteur signe le mémorandum.

De plus, les organisations rédigent des notes de service. À l'heure actuelle, ils sont considérés comme un analogue des mémorandums - seul le nom du type de document change et les règles de conception restent les mêmes (voir exemple 2).

Si le salarié refuse de rédiger une note explicative, un acte est dressé à ce sujet. Ce document est sous n'importe quelle forme. Il est signé par les employés de l'organisme qui étaient présents au moment du refus. Il est souhaitable qu'il y en ait au moins trois (voir exemple 3).

En présence des documents énumérés, le service du personnel prépare un projet d'ordonnance de sanction disciplinaire. La forme d'un tel ordre n'a jamais été unifiée. En pratique, il est établi sous la forme d'un arrêté pour l'activité principale ou selon les règles d'établissement des formulaires unifiés d'ordres du personnel.

Les commandes pour l'activité principale sont établies sur l'en-tête général de l'organisation. Leur texte se compose d'un énoncé et d'une partie administrative, séparés par le verbe « je commande » (voir exemple 4).

Dans le second cas, le texte de l'ordonnance disciplinaire commence par un verbe et contient la « base » requise (voir exemple 5).

Il est préférable d'utiliser la deuxième option, car un tel enregistrement diffère des commandes pour l'activité principale et est proche de l'exécution des commandes liées aux documents comptables primaires pour le travail.

Les pénalités sont annoncées au salarié contre récépissé dans un délai de 3 jours à compter de la date de la commande. Si le salarié refuse de signer l'ordre, un acte est dressé. Il est établi sous quelque forme que ce soit, conformément à la partie 6 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'employeur conformément à l'art. 194 du Code du travail de la Fédération de Russie a le droit de le retirer à un employé de sa propre initiative, à la demande de l'employé, à la demande du chef d'une unité structurelle ou d'un organe syndical, avant l'expiration de un an à compter de la date d'application d'une sanction disciplinaire. La levée d'une sanction disciplinaire est également formalisée par une ordonnance.

Il faut se rappeler que ni l'ordre d'imposer une sanction disciplinaire ni l'ordre de lever une sanction disciplinaire ne sont inscrits au cahier de travail.

Conformément au droit du travail, l'imposition d'une sanction disciplinaire est généralement comprise comme une mesure de punition appliquée au travail pour violation du régime du travail établi.

Dans cet article, nous parlerons des types de sanctions disciplinaires, des motifs de leur imposition, des caractéristiques de la procédure exigeante, ainsi que des documents d'accompagnement qui doivent être établis dans ce cas.

Types de pénalités

Des informations complètes sur les types et sous-types de sanctions disciplinaires sont présentées dans. Ainsi, selon elle, il faut distinguer les peines générales des peines spéciales.

• Réprimandes ;
• Remarques;

Les types spéciaux de sanctions disciplinaires sont ceux régis par des dispositions et des lois distinctes pour certaines catégories d'activités professionnelles de la Fédération de Russie.

La législation russe actuelle ne permet pas l'imposition de sanctions disciplinaires, qui sont absentes des règlements et statuts pertinents. A défaut, la responsabilité administrative de l'employeur peut être engagée en vertu de l'article 5.27 du Code des infractions administratives.

Il faut garder à l'esprit que, selon la loi, un salarié ne peut recevoir qu'une seule sanction disciplinaire pour une infraction. Ainsi, par exemple, si un employé se présente au travail 4 heures ou plus en retard sans raison valable, le patron peut le réprimander ou le réprimander. L'employeur n'a pas le droit de le licencier immédiatement en lui infligeant une autre sanction.

Motifs de superposition

Conformément à la législation du travail, la base pour imposer l'un des types de sanctions disciplinaires à un employé devrait être la commission d'un des types d'infractions disciplinaires par ce dernier.

Celles. si l'employé ne s'acquitte pas correctement de ses tâches, des mesures disciplinaires ne peuvent être évitées.

Les infractions pour lesquelles une responsabilité disciplinaire peut être imposée comprennent :

• , ce qui signifie une absence injustifiée du lieu de travail pendant plus de quatre heures consécutives ;
• Mauvaise performance / refus d'exercer des fonctions en raison des spécificités du poste occupé (prévu dans le contrat de travail de l'employé) ;
• Refus d'un subordonné d'effectuer des actions prévues par un contrat de travail, une description de poste et d'autres règlements internes de l'institution, avec lesquels l'employé a été familiarisé avant son inscription sur le marché du travail ;
• Un employé a un comportement inapproprié sur le lieu de travail (se présente au travail, prend de la drogue ou d'autres formes d'intoxication, gâche des biens de bureau, etc.)

Ordre de superposition

Conformément à la loi, la responsabilité disciplinaire d'un employé peut être engagée en lui infligeant une peine appropriée au plus tard 30 jours à compter du moment où il a commis l'infraction disciplinaire.

Dans le même temps, l'employeur n'a pas le droit de prendre en compte :

• Jours où l'employé était malade et en congé de maladie ;
• La période d'être en vacances;
• La période pendant laquelle l'incident (la faute commise par l'employé) est convenu avec le syndicat.

En outre, il convient de garder à l'esprit qu'une sanction disciplinaire ne peut être prononcée dans les cas suivants :

• Si plus de six mois se sont écoulés depuis la commission de l'infraction disciplinaire ;
• Si plus de deux ans se sont écoulés depuis le moment de l'inconduite, ce qui a été confirmé par les résultats des contrôles financiers et d'audit.

Les délais spécifiés n'incluent pas la période de temps pendant laquelle la procédure pénale a été menée.

Quant à la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire, elle se présente comme suit :

• Le chef enregistre le fait que l'employé a commis une faute disciplinaire spécifique. En règle générale, l'employeur reçoit un rapport, qui informe du fait d'une infraction légale ou disciplinaire commise ;

A partir de ce moment, le compte à rebours de 30 jours commence, au cours duquel une procédure disciplinaire est due.

• Après cela, le patron appelle l'employé et lui demande de fournir une note explicative, qui doit être fournie dans les 2 jours ouvrables qui suivent. Si le subordonné refuse de le rédiger, un acte approprié est dressé ;

Si l'employé fournit néanmoins une note explicative, l'employeur se réserve le droit de déterminer de manière indépendante le degré de « respectabilité » de la raison précisée pour l'inconduite et de décider d'appliquer ou non une sanction disciplinaire.

• Si le patron décide que les actes commis sont illégaux et pas assez respectueux, une ordonnance disciplinaire est émise.

Commander

La décision d'ordonner une sanction disciplinaire ne peut être prise que lorsque la culpabilité du subordonné est absolument prouvée.

Si une sanction est infligée à un salarié sous la forme d'une remarque ou d'un blâme, l'arrêté de nomination est dressé sous forme libre.

Après avoir émis l'ordre, il doit être remis à l'employé coupable pour examen dans les 24 heures qui suivent. En cas de refus de prendre connaissance du document ci-dessus, un acte approprié est également établi.

Si l'employeur ne respecte pas les délais, le subordonné peut faire appel du recouvrement en déposant une demande de réclamation appropriée.

La délivrance d'une ordonnance, dans laquelle une infraction disciplinaire commise par un employé spécifique est enregistrée, est une phase obligatoire de la procédure disciplinaire.

Conformément à la clause 5 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, après que deux ou plusieurs sanctions disciplinaires ont été commises, à la discrétion de l'employeur, l'employé est passible de licenciement.

Goûter

Comment faire pour supprimer une forclusion

Conformément à la législation du travail en vigueur, une peine peut être levée à l'encontre d'un employé condamné disciplinairement si, dans l'année suivant l'imposition de la première peine, il n'a commis aucun acte ayant entraîné l'imposition d'une seconde.

De plus, la suppression de la pénalité est supposée dans les situations suivantes :

• Si le patron lui-même le veut ;
• Si le subordonné lui-même en fait la demande, en adressant une pétition appropriée au nom du responsable qui le satisfera ;
• Si le représentant syndical le souhaite;
• Si le chef est sollicité par le chef du service dans lequel travaille le subordonné fautif.

La levée d'une sanction disciplinaire est formalisée sous la forme d'un arrêté correspondant.

Si plusieurs sanctions disciplinaires sont imposées, l'employé est passible de licenciement en vertu de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.