1

В работе проведен теоретический анализ подходов к пониманию трудовой мотивации, выделены внешние и внутренние факторы, влияющие на ее снижение и повышение. На основе анализа модели специалиста медицинских сестер (профессиограмма, психограмма, должностные инструкции) описана специфика их профессиональной деятельности, которая заключается в повышенной ответственности за жизнь и здоровье людей, что ведет к психофизиологическому напряжению сестринского персонала. На основании результатов эмпирического исследования выявлена связь мотивации профессиональной деятельности медицинских сестер с их психическим состоянием. Были сделаны выводы о том, что наиболее благоприятные психические состояния характерны для медсестер с оптимальным мотивационным комплексом, а у медперсонала с нежелательным мотивационным комплексом выявлены такие неблагоприятные психические состояния, как высокий уровень тревожности и ригидности. Корреляционный анализ по Спирмену между показателями мотивации профессиональной деятельности и проявлениями психических состояний показал, что при повышении внутренней мотивации и мотива социальной значимости труда у медсестер снижается уровень фрустрации, ригидности и тревожности. То есть, чем больше (меньше) медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем меньше (больше) они испытывают внутреннее напряжение и беспокойство.

трудовая мотивация

мотивационный комплекс личности

психические состояния

психограмма

уровень тревожности

фрустрация

ригидность

специфика профессиональной деятельности медицинских сестер

1. Бутенко Т. В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). – М.: Буки-Веди, 2012. – С. 72-75.

2. Дикая Л. Г., Семикин В. В., Щедров В. И. Исследование индивидуального стиля саморегуляции психофизиологического состояния // Психол. журн. – 2005. – Т. 15. – № 6. – 169 с.

3. Дроздова Г. Ю. Проблемы мотивации трудовой деятельности медицинских сестер [Текст] // Главная медицинская сестра. – 2007. – № 1. – С. 54–62.

4. 3еличенко А. И., Шмелев А. Г. К вопросу о классификации мотивационных факторов трудовой деятельности и профессионального выбора [Текст] / А. И. Зеличенко, А. Г. Шмелев // Вестник МГУ. – 1987. – № 4.

5. Левитов Н. Д. О психических состояниях человека / Н. Д. Левитов. – М.: Просвещение, 1962. – 126 с.

6. Прохоров А. О. Методики диагностики и измерения психических состояний личности / А. О. Прохоров. – М.: ПЕР СЭ, 2004. – 176 с.

7. Психические состояния: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. Л. В. Куликова. – СПб.: Питер, 2001. –512 с.

8. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М.: Изд. института психотерапии, 2002. – 496 с.

9. Шаховой В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 232 с.

Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что трудовая мотивация персонала является ключевым направлением кадровой политики любой организации, а в системе здравоохранения сестринский персонал - это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. Работа медсестер связана не только с большой физической нагрузкой, но и с большим эмоциональным напряжением. Последнее возникает при общении с пациентами, которых отличает повышенная раздражительность, болезненная требовательность, обидчивость и т.д. Все это приводит к тому, что медицинские сестры испытывают внутренне напряжение, что приводит к фрустрации, тревожности, плохому самочувствию. С другой стороны, высокая мотивация медсестер способствует возникновению положительных психических состояний, что предотвращает развитие профессионального выгорания, психосоматических заболеваний, а также увеличивает эффективность лечебных процедур. В этой связи становится важным изучение социально-психологических факторов, провоцирующих снижение мотивации к профессиональной деятельности у медицинских сестер, а также нахождение механизмов, повышающих их мотивацию к труду, которая приводит к проявлению положительных психических состояний.

Целью нашего исследования стало выявление специфики мотивации профессиональной деятельности у медсестер, а также связи между мотивацией к труду и проявлениями психических состояний. Предметом нашего исследования выступили психические состояния медсестер (уровень агрессивности, тревожности, фрустрации и ригидности) с разным мотивом профессиональной деятельности.

Теоретико-методологическую основу исследования составили научные подходы к изучению трудовой мотивации (Г. С. Абрамова, Т. Г. Бутенко, Е. А. Климов, А. Н. Леонтьев, С. Л. Рубинштейн, В. Д. Шадриков, С. Адамс, Ф. Герцберг, Э. Локк, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу и др.); теоретические и эмпирические исследования профессиональной деятельности и психологических характеристик среднего медицинского персонала (Н. Н. Аниськина, Э. М. Аванесьянц, Л. А. Корчинский, А. Ф. Краснов, А. Н. Семенков, Б. А. Ясько, А. А. Чазова); исследования, посвященные изучению психических состояний личности (В. А. Ганзен, А. О. Прохоров, В. Н. Юрченко и др.), исследования по профессиографическому изучению профессий (С. Г. Геллерштейн, Э. Ф. Зеер, А. К. Маркова и др.).

Позиции специалистов по проблеме психических состояний и соответствующие им определения можно свести к одному из трех направлений. В рамках первого направления психическое состояние рассматривается как совокупность показателей психической сферы человека, характеризующих личность в данный момент времени (Н. Д. Левитов). Другие авторы рассматривают психическое состояние как фон, на котором разворачивается психическая деятельность, уровень и направленность психической активности личности (С. Л. Рубинштейн, В. Д. Небылицын, Т. А. Немчин). В третьем направлении авторы рассматривают психическое состояние как системную реакцию психики человека на изменения условий (Е. П. Ильин). Однако, несмотря на многообразие подходов к определению психических состояний, большинство авторов понимают под ними целостные характеристики психической деятельности за определенный период времени . Опираясь на классификацию психических состояний, к отрицательным психическим состояниям сестринского персонала будем относить особые формы состояний такие, как: стресс, тревожность, фрустрация, состояние напряженности и др.

При всем многообразии подходов к пониманию трудовой мотивации, в литературе выде-ляют две группы теорий мотивации: содержательные и процессные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать определенным образом (Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд и др.). Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта (Б. Скиннер, А. Бандура, В. Врум, С. Адамс). При этом большинство авторов понимают под трудовой мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Вслед за А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелевым будем различать внешние и внутренние факторы мотивации к труду. Первые делятся на факторы давления, притяжения - отталкивания и инерции. Вторые возникают из процесса и условий труда, а также из возможностей для саморазвития человека . Отсюда следует, что положительная мотивация деятельности персонала, особенно в такой сфере деятельности как здравоохранение, во многом способствует повышению благоприятного психологического фона взаимодействия между медицинским работником и пациентом, влияя на эффективность применения лечебных процедур.

На основе анализа модели специалиста медицинских сестер (профессиограмма, психограмма, должностные инструкции) нами была описана специфика их профессиональной деятельности, которая сопровождается повышенной ответственностью за жизнь и здоровье людей, физическими нагрузками (работа в ночные смены, в постоянном передвижении); нарушением социальной потребности в эстетических ощущениях при восприятии другого человека (возрастные и физические особенности пациента). Все это ведет к психоэмоциональным нагрузкам в сочетании с ответственностью в принятии решений при различных экстремальных ситуациях. Поэтому медсестре необходимо обладать не только профессиональными навыками, организаторскими способностями, но и психической устойчивостью, заинтересованностью трудом. Другими словами, мотивация к труду стимулирует медсестер качественно выполнять свои обязанности, что, в свою очередь, приводит к достижению поставленных задач, и, следовательно, к проявлению положительных психических состояний . Если медсестры находятся в состоянии благополучия, равновесия, то они проецируют эти же ощущения на окружающий мир, в том числе на коллег и пациентов.

С целью выявления специфики мотивации профессиональной деятельности у медсестер, а также связи между мотивацией к труду и проявлениями психических состояний, нами было проведено эмпирическое исследование, в котором принимало участие медицинские сестры Городской клинической больницы в количестве 50 человек, работающих в следующих отделениях: неврологическое, ревмотологическое, челюстно-лицевое хирургическое, терапевтическое и анестезиолого-реанимационное. Возраст - от 22 до 63 лет, медицинский стаж - от 1 до 40 лет.

Анализируя результаты методики изучения мотивации профессиональной деятельности (К. Замфир), был выделен мотивационный комплекс личности медицинских сестер. Данный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ). На основании данной методики был сделан вывод, что большая часть медсестер имеют промежуточный мотивационный комплекс (66 %), то есть для них наиболее важно собственное удовлетворение от труда, а поощрения имеют меньшее значение. Для медсестер с нежелательным мотивационным комплексом (14 %) наибольшее значение приобретают внешние отрицательные стимулы в виде наказаний, возможных неприятностей. На испытуемых с оптимальным мотивационным комплексом (20 %) внутренние стимулы оказывают большее влияние, чем внешние, что положительно сказывается на качестве работы и на психическом состоянии. Также было выявлено, что наибольшее значение в профессиональной деятельности медсестер имеет внешняя отрицательная мотивация. Это свидетельствует о том, что такие внешние отрицательные факторы, как страх получить выговор, совершить ошибки оказывают большое отрицательное влияние на психическое состояние сотрудника, вызывает тревогу. В меньшей степени на деятельность медсестер оказывают внешние положительные стимулы в виде поощрений, высокой зарплаты и др. Это говорит о том, что для медсестер меньшее значение имеет совершение деятельности ради нее самой, следовательно, снижается интерес к работе, уверенность в себе, профессиональная деятельность вызывает отрицательные психические состояния.

На основании результатов методики для исследования ведущих мотивов профессиональной деятельности (Л. А. Верещагина) можно заключить, что наиболее важны для медсестер мотивы самоутверждения в труде, осуществление которых в данной профессии затруднено (рис. 1). Менее важны мотивы социальной значимости труда, то есть осознание общественной полезности своей деятельности. Наименьшее значение для медсестер имеют мотивы процесса труда и мастерства. Возможно, это связано с тем, что процесс труда сопровождается психофизиологическим напряжением, а мастерство довольно быстро достигается.

Рис. 1. Доминирующие мотивы труда медсестер (Л. А. Верещагина)

Анализ результатов методики измерения уровня тревожности (Дж. Тейлор) позволил выяснить, что более половины медсестер (66 %) имеют низкий и средне-низкий уровень тревожности, то есть большинство безразличны к окружающим. У одной трети (34 %) испытуемых средне-высокий уровень тревожности, то есть состояние беспокойства зависит от обстоятельств.

Методика диагностики самооценки психических состояний (Г. Айзенк) позволила определить следующее: почти у третьей части (34 %) медсестер тревожность находится на низком уровне, что может проявляться в виде безразличия к своей работе. Отсутствие высокого уровня тревожности свидетельствует о том, что медсестры не испытывают чувства беспомощности, безысходности и чрезмерного беспокойства, что в свою очередь благоприятно влияет на профессиональную деятельность, связанную с оказанием неотложной доврачебной помощи. Уровень фрустрации у половины испытуемых находится на низком уровне (48 %), то есть они способны к преодолению непредвиденных трудностей. Небольшое количество медсестер имеют высокий уровень фрустрации (10 %), то есть они переживают по поводу возможных неудач. Почти у половины испытуемых (48 %) выявлен средний уровень агрессивности, что говорит о том, что они могут защитить себя в случае опасности. У третьей части медсестер (32 %) низкий уровень агрессивности, то есть они апатичны. Небольшое число исследуемых (10 %) имеют высокий уровень агрессивности, что проявляется в виде трудностей в общении с коллегами и пациентами.

Большинство медсестер (72 %) имеют средний уровень ригидности, что свидетельствует о стабильности взглядов и суждений, которые могут измениться в зависимости от ситуации. У небольшого количества испытуемых выявлен высокий и низкий уровни ригидности (12 % и 16 %). При высокой ригидности человеку тяжело менять убеждения, взгляды, то есть этим медсестрам тяжело приспосабливаться к меняющимся условиям жизнедеятельности, что, в свою очередь, вызывает беспокойство, отрицательные психические состояния и др. У медсестер с низкой ригидностью легче происходит переключаемость психических процессов, они быстрее адаптируются к новым обстоятельствам, что благоприятно отражается на работе.

Сравнительный анализ вышеописанных методик показал, что в группе медсестер с нежелательным мотивационным комплексом, (когда внешние обстоятельства оказывают большее влияние, чем внутренние стимулы), первостепенное значение имеет мотив самоутверждения в труде (30 %), менее значим мотив профессионального мастерства (26 %), еще меньшее значение имеют мотивы собственно труда (22 %) и социальной значимости труда (22 %). То есть у медсестер, стремящихся избегать наказаний, неудач преобладает желание получить высокий социальный статус. В России осуществление данного мотива у медсестер затруднено.

Переживание фрустрации медсестрами также зависит от мотивации трудовой деятельности. Так, у медсестер с нежелательным мотивационным комплексом уровень фрустрации достаточно высок, что говорит об остром переживании возникающих неприятностей. В группе медсестер с оптимальным мотивационным комплексом большинство (80 %) легко справляются с непредвиденными трудностями (рис. 2).

Относительно агрессивности мы видим похожую картину. Большинство медсестер (70 %) с нежелательным мотивационным комплексом имеют низкий уровень агрессивности, то есть они пассивны. В группе испытуемых с промежуточным мотивационным комплексом больше половины (60 %) со средним уровнем агрессивности, то есть они проявляют агрессивность в зависимости от обстоятельств. У медсестер с оптимальным мотивационным комплексом не выявлен высокий уровень агрессивности, большинство (80 %) имеют средний уровень агрессивности, то есть могут себя защитить при необходимости, не проявляют агрессии по отношению к другим без причин.

Рис. 2. Соотношение уровня фрустрации (Г. Айзенк) у медсестер с разным мотивационным комплексом в процентах

Корреляционный анализ по Спирмену между показателями мотивации профессиональной деятельности и проявлениями психических состояний показал, что существуют умеренные связи между внутренней мотивацией и фрустрацией (ригидностью) (r=-0,33 и r=-0,32), то есть при повышении внутренней мотивации снижается уровень фрустрации (ригидности) и, наоборот. То есть, чем выше у медсестер стремление к достижению поставленных самому себе задач, тем меньше они переживает по поводу возникающих трудностей и быстрее приспосабливается к изменяющимся обстоятельствам

Между мотивами социальной значимости труда и уровнем тревожности существует обратной тесноты связь (r= -0,33), что говорит о том, что чем больше медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем ниже их состояние тревоги и беспокойств.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

— Более половины медсестер имеют промежуточный мотивационный комплекс, соответствующий специфике профессии медсестры, а именно - ориентация на строгое выполнение назначений. Стремление действовать строго по инструкциям положительно влияет на качество работы, но проявляется в виде негативных психических состояний (уровне тревожности, фрустрации, агрессивности и ригидности).

— У медсестер с нежелательным мотивационным комплексом наибольшее значение имеют мотивы самоутверждения в труде, осуществление которого затруднено, а также высокий уровень фрустрации и низкий уровень агрессивности (что ведет к пассивности).

— У медсестер со средним мотивационным комплексом психические состояния находятся на среднем уровне, первостепенное значение имеет мотив самоутверждения. Фрустрация, ригидность, агрессивность и тревожность имеют средний уровень.

— Для медсестер с оптимальным мотивационным комплексом наибольшее значение имеет мотив социальной значимости труда. Фрустрация - низкий уровень, агрессивность, тревожность, ригидность - средний.

— Существуют умеренные связи между внутренней мотивацией и фрустрацией, ригидностью, то есть при стремлении к достижению поставленных целей у медсестер уменьшается беспокойство по поводу возможных неудач и улучшается приспособляемость к изменяющимся обстоятельствам и наоборот.

— Существуют умеренные связи между мотивом социальной значимости труда и уровнем тревожности, то есть чем больше медсестры осознают общественную значимость своего труда, тем ниже их беспокойство, и наоборот.

Рецензенты:

Черемисова И. В., д.псх.н., доцент, зав. кафедрой психологии ВолГУ, г. Волгоград;

Чернов А. Ю., д.псх.н., доцент, профессор кафедры психологии ВолГУ, г. Волгоград.

Библиографическая ссылка

Овчарова Е.В. ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР И ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ПРОЯВЛЕНИЕ ПСИХИЧЕСКИХ СОСТОЯНИЙ // Современные проблемы науки и образования. – 2015. – № 2-2.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=22573 (дата обращения: 01.02.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания» Работа добавлена на сайт сайт: 2016-03-30

Заказать написание уникльной работы

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Лекция № " xml:lang="en-US" lang="en-US">5

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Тема: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Модели сестринского дела.

Учебные цели занятия:

Знать: - содержание термина

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">значение моделей сестринского дела для развития сестринской специальности
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">основные положения модели сестринского дела
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">разнообразие моделей (например, В.Хендерсон, Д.Орем, Д. Джонсон, К.Рой)
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">концептуальные положения модели В.Хендерсон, взаимосвязь основных потребностей человека по А.Маслоу и видов повседневной деятельности по Вирджинии Хендерсон

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Уметь: - применить модель В. Хендерсон при анализе конкретной ситуации

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Воспитательные цели:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">воспитывать через выполнение учебной деятельности лучшие черты личности: доброту, целеустремленность, аккуратность, дисциплинированность, исполнительность
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">воспитывать стремление к повышению уровня знаний
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">научить студентов быть собранными

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Вид занятия: урок – лекция

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Метод ведения: лекция – рассказ

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Продолжительность занятия: 80 минут

Внутрипредметные связи: лекция № 5 «Потребности человека в здоровье и

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> болезни»

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Межпредметные связи: иностранный язык

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Место проведения занятия: лекционный зал

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Оснащение занятия: - лекция по теме

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> - поурочный план

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Вирджиния Хендерсон и ее теория сестринского дела. // Медицинская помощь. - 1999 . - № 1. - с. 13 – 17.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Сестринское дело: эволюция понятий и развитие теорий. // Медицинская помощь. – 1996. - № 4. – с. 7 – 9.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Обуховец Т.П., Склярова Т.А., Чернова О.В. Основы сестринского ухода. Серия «Медицина для вас». Ростов н/Д: Феникс, 2000. – 448 с.
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Сестринское дело, том 1 / Под ред. А.Ф,Краснова. – С.: ГП «Перспектива», 1998. – 368 с.

Ход занятия

" xml:lang="en-US" lang="en-US">I " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Организационный момент:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Приветствие преподавателя.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Готовность аудитории.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Внешний вид студентов.
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Отметка отсутствующих.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">II " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Сообщение темы лекции и учебных целей.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">III " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Формирование новых понятий и представлений:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Преподаватель излагает материал лекции с соответствующими объяснениями. Вопросы:

• Концептуальные модели сестринского дела как необходимое условие профессиональной сестринской практики.
• Основные положения модели сестринского дела: определение пациента, источник проблем пациента, приоритетная задача медсестры, роль медицинской сестры, фокус вмешательства, способы сестринских вмешательств, ожидаемый результат.
• Разнообразие моделей сестринского дела. Сравнительные характеристики наиболее известных моделей сестринского дела.
• Теории и модели, направленные на преодоление дефицита самоухода у пациента (например, В. Хендерсон, Д. Орем).
• Основные положения модели В. Хендерсон. Взаимосвязь основных потребностей человека по А. Маслоу и видов повседневной деятельности по Вирджинии Хендерсон. Потребности пациента в адекватном дыхании, питании и приёме жидкости, физиологических отправлениях, движении, сне, осуществлении мероприятий личной гигиены и смене одежды, поддержании нормальной температуры тела, безопасности, общении, труде и отдыхе. Значение для сестринского дела.
• Теории и модели, направленные на адаптацию пациента и членов его семьи к ситуации, связанной со здоровьем (например, К. Рой).
• Применение моделей сестринского дела при анализе конкретных ситуаций в условиях стационара и на дому.

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Студенты конспектируют материал лекции под диктовку преподавателя.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">По ходу лекции преподаватель:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">а) задает вопросы и упражнения студентам,

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">б) отвечает на вопросы учащихся.

IV . Подведение итогов занятия — преподаватель устно обобщает рассказанный

материал.

" xml:lang="en-US" lang="en-US">V " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Домашнее задание:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> «Модели сестринского дела».

МОДЕЛИ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Научные теории сестринского дела

Если содержание процесса или явления слишком велико или абстрактно, чтобы обращаться непосредственно к ним, тогда оно заменяется моделью, которая облегчает его изучение и анализ. Различают политические модели, экономические, социальные, медицинские и т.д. Медицинская модель существует на протяжении веков, она ориентирована на заболевание, когда усилия врача направлены на постановку диагноза и лечения патологического состояния . Все его внимание сосредоточено на поиске и лечении отклонений, дисфункций и дефектов. Большинство видов деятельности врача – лечение, преподавание или научно-исследовательская работа, так или иначе направлены на различные аспекты заболевания и недугов.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Модель сестринского дела ориентирована на человека, а не на болезнь " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Эта модель должна быть приложима к нуждам пациентов, их семей и общества, предоставлять медицинским сестрам широкий выбор ролей и функций для работы не только с больными и умирающими пациентами, но и со здоровым контингентом населения. Модели сестринской помощи отражают существующую действительность, дают возможность сравнивать различные концепции сестринского дела на протяжении длительного времени.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Например, " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">до " xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> века сестринское дело было сведено к уходу за пациентом. Как правило, не было никаких попыток активно повлиять на течение болезни. Модель сестринского дела, сложившаяся в США в конце " xml:lang="en-US" lang="en-US">XIX " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> – " xml:lang="en-US" lang="en-US">XX " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> начале века, отражает деятельность Флоренс Найтингейл, которая считала, что состояние пациента можно улучшить, воздействуя на окружающую обстановку " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">, для этого обеспечивался свежий воздух, тепло, свет, питание и соответствующая гигиена. Постепенно эти факторы стали важными для всех, а не только для больных, это заложило основы профилактики.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">С развитием медицинской помощи многие обязанности врача стали переходить к медицинской сестре " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (измерение температуры, артериального давления, выполнения ряда процедур и т.д.). " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Кроме ухода за пациентом, сестра принимает активное участие в реабилитации и профилактике " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">В 60-е гг. " xml:lang="en-US" lang="en-US">XX " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> века сестринская школа Йельского университета США выдвинула новые подходы к толкованию сестринского дела. Предлагалось рассматривать сестринское дело:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">как процесс, а не конечный результат;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">как взаимодействие, а не содержание;
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">как взаимоотношения между двумя конкретными индивидами, а не связи между абстрактными медсестрой и пациентом.

В основу процесса положен системный подход к оказанию сестринской помощи, ориентированный на потребности пациента .

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> В связи с этим появились другие модели сестринской помощи. В каждой модели отражаются мировоззрения и убеждения медицинских сестер, занимающихся ее построением.

Концептуальные модели сестринского дела

как необходимое условие профессиональной сестринской практики

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Концептуальная модель сестринского дела – " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">остов или структура, которая основана на философии сестринского дела, включает в себя четыре парадигмы сестринского дела и разработана в качестве руководства для учебного плана или практики. Все концептуальные модели сестринского дела включают в себя четыре аспекта сестринского дела:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">пациент,
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">сестринское дело,
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">окружающая среда,
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">здоровье.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">В настоящее время в мировой практике сестринского дела насчитывается более 30 концептуальных моделей сестринской помощи. Они содержат следующие " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">основные положения:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Определение пациента
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Источник проблем пациента
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Приоритетная задача сестры
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роль сестры
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фокус вмешательства
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Способы вмешательства
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ожидаемый результат " xml:lang="en-US" lang="en-US">

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Модель сестринского дела можно определить как базовую структуру, отражающую суть сестринского дела. Она играет важную роль в развитии сестринского дела, направляя образование, научные исследования и практическую деятельность. Она способствует также формированию профессионального сознания и укреплению связей между медсестрами, работающими в различных областях сестринского дела.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Наибольшее распространение получили " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">пять моделей:

Эволюционно – адаптационная (Канадская Ассоциация сестер).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Определение пациента: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> (рассматривает пациента как личность, индивидуум) уникальное биологическое и психосоциальное существование, функционирующее благодаря врожденной и приобретенной адаптации.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Источник проблем пациента: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> настоящие или предстоящие изменения в его жизни, особенно в ее критические периоды, которые оказывают негативное влияние на состояние здоровья.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Приоритетная задача сестры: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">оказание помощи пациенту в достижении и поддержании оптимального уровня здоровья в критические периоды жизни.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роль сестры: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> наставник – координатор (помощь пациенту на протяжении жизни в развитии и использовании всех способов адаптации).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фокус вмешательства: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> способы адаптации пациента к окружающей обстановке во время происходящих изменений в его жизни, требующие усилия или изменения для поддержания оптимального уровня здоровья.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Способы вмешательства: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> применение различных способов стимулирования пациента.

Ожидаемый результат: достижение оптимального уровня здоровья пациента в критические периоды его жизни.

Добавочно – дополняющая (Вирджиния Хендерсон, 1955 г.)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Определение пациента: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> полное и независимое существование заключается в удовлетворении 14 основных потребностей.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Источник проблем пациента: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> дефицит силы, воли и (или) знаний.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Приоритетная задача сестры: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> обеспечение свободы и независимости в удовлетворении основных потребностей.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роль сестры: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> действия по восстановлению и поддержанию независимости в удовлетворении основных потребностей.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фокус вмешательства: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">источник проблем пациента

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Способы вмешательства: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">действия, направленные на закаливание организма, укрепление силы воли, восполнение знаний.

Ожидаемый результат: возрастание независимости (самостоятельности) пациента в удовлетворении 14 основных потребностей.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Данная теория имеет наибольшую известность и популярность среди медсестер. Основывается на удовлетворении 14 базовых потребностей пациента (нормальное дыхание, адекватный режим питания и питья, движение и сохранение желаемого положения, сон и отдых, поддержание нормальной температуры тела, общение с окружающими и т.д.). «Уникальная задача медсестры – оценить отношение пациента к состоянию своего здоровья и помочь ему в осуществлении тех действий по укреплению и восстановлению здоровья, которые он мог бы выполнять сам, если бы имел для этого достаточно сил, воли и знаний».

Модель поведенческой системы (Дороти Джонсон, 1968 г.)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Определение пациента: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> поведенческая система, представленная восьмью подсистемами.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Источник проблем пациента: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> функциональный и (или) структурный стресс.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Приоритетная задача сестры: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">обеспечение равновесия поведенческой системы и функциональной стабильности пациента.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роль сестры: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">медсестра выступает в роли регулятора и контролера.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фокус вмешательства: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">механизмы контроля и регуляции, а также требования, предъявляемые к пациенту.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Способы вмешательства: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">действия предупреждающие, защищающие, сдерживающие и расслабляющие пациента в ситуациях функционального или структурного стресса.

Ожидаемый результат: адекватное поведение пациента в ответ на стрессовую ситуацию.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Особое внимание обращается на то, как пациент приспосабливается к своей болезни и как стресс, реальный или потенциальный, может повлиять на способность человека адаптироваться. Основная цель сестринской помощи – уменьшение стресса у пациента таким образом, чтобы он легче переносил процесс выздоровления.

Модель дефицита самоухода (Дороти Орем, 1971 г.)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Определение пациента: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">существо, обеспечивающее деятельность по самообслуживанию 14 универсальных потребностей.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Источник проблем пациента: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">дефицит в самообслуживании (неспособность осуществлять заботу о себе).

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Приоритетная задача сестры: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">создание условий для осуществления пациентом самоухода для достижения и поддержания оптимального уровня здоровья.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роль сестры: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">сестра выступает в роли учителя и контролера.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фокус вмешательства: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">нарушение выполнения элементов самоухода.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Способы вмешательства: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">ассистирование.

Ожидаемый результат: достижение пациентом оптимального уровня самообслуживания.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">«В сестринском деле основное внимание должно уделяться потребности пациента в уходе. Уход нужен каждому человеку – женщине, мужчине, ребенку. При отсутствии должного наступает недомогание, болезнь и смерть. Медсестра иногда обеспечивает непрерывный уход за полностью нетрудоспособными пациентами. В других случаях она лишь помогает пациентам обеспечивать необходимый самоуход путем оказания им определенных видов помощи, путем обучения и направления пациентов по мере продвижения их к самостоятельному уходу за собой. Цель деятельности медсестры является поддержка умений пациента заботиться о себе.

Адаптационная модель (Каллиста Рой, 1976 г.)

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Определение пациента: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> человек, находящийся в постоянном взаимодействии с окружающей средой и приспосабливающегося к ней с помощью различных адаптационных способов.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Источник проблем пациента: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> дефицит активности (пассивность) в результате имеющегося заболевания.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Приоритетная задача сестры: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> обучение пациента адаптироваться к окружающей обстановке в период болезни.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роль сестры: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">сестра выступает в роли педагога-новатора.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фокус вмешательства: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> использование всевозможных способов стимулирования пациента обучению приспосабливанию к окружающей его обстановке.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Способы вмешательства: " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> дозированное использование стимулов (сохранение, отмена, увеличение, уменьшение).

Ожидаемый результат: адаптация пациента в результате адекватного восприятия применяемых стимулов.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Также могу предложить Вашему вниманию некоторые другие теории сестринского дела. Например:

• Теория Хильдегорд Пеплау, 1952 г.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Впоследствии модель сестринской практики в психиатрии: «Сестринское дело – сложный процесс межличностного и терапевтического взаимодействия между сестрой и пациентом, где медсестра выступает в роли помощника, советчика и опекуна для пациента, а процесс их межличностного взаимодействия включает ряд последовательных этапов, ориентацию, идентификацию, объяснение и решение».

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Теория Фей Абделлах, 1960 г.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">«В основе ухода за пациентом лежат принципы ;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">холизма " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">– целостного отношения к личности с учетом физических, психологических, эмоциональных, интеллектуальных, социальных и духовных потребностей пациента и их семей. Следовательно, медсестра должна владеть навыками межличностного общения, знаниями в области психологических, физиологических, социологических, базовых и специальных сестринских дисциплин.

Данная теория идентифицирует 21 потребность пациента, возникшую в 4-х основных областях:

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> комфорт

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> физиологическое равновесие

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> психологические и социальные факторы

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> ;font-family:"Symbol"" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> социологические и коммуникативные факторы

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Число исследователей сестринского дела и теорий возросло буквально на глазах. Например:

• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Марта Роджерс, 1970 г.
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Бетти Ньюман, 1972 г.
• " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Маделин Лейнингер, 1978 г. и др.

Все они по-своему определяли сестринское дело, внося что-то новое в его теорию, практику и науку.

Столь успешному развитию теорий способствовало развитие сестринских программ в университетах. Первые программы докторантур стали появляться в США к началу 1960-х гг. К концу 70-х гг. число медсестер, имеющих степень доктора наук, достигло 2000. Ни у кого не возникало сомнений, что сестринское дело трансформируется в самостоятельную научную дисциплину. В 1973 г. в США была создана Национальная Академия сестринских наук, а в 1985 – конгресс этой страны принял законодательство, в соответствии с которым в рамках Национального института здравоохранения в стране был создан Национальный центр сестринских исследований.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Неплохо, конечно, что сестринское дело не унаследовало модели из другой эпохи, другого общества. Благодаря этому, оно имеет возможность выработать свои собственные модели, которые отразят многочисленные изменения, имеющие место в нашем здравоохранении, его структуре и целях, модели, связанные с задачами здравоохранения " xml:lang="en-US" lang="en-US">XXI " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> века.

Основные положения модели В. Хендерсон

В своей теории В. Хендерсон так определила суть сестринской профессии: уникальная функция медсестры в процессе ухода за больным состоит в том, чтобы оценить отношение пациента к состоянию своего здоровья и помочь ему осуществить те действия, которые необходимы для сохранения здоровья или жизни. Помощь, оказываемая пациенту медсестрой, должна способствовать обретению им в кратчайшие сроки независимости и самостоятельности.

Это классическое определение Хендерсон было принято Международным советом медсестер, а сама теория оказала огромное влияние на последующее развитии теорий сестринского дела.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Основу теории В. Хендерсон составляет понятие жизненных потребностей человека. Осознание этих потребностей и помощь в их удовлетворении являются предпосылками для действий медсестры, обеспечивающих пациенту здоровье, выздоровление или достойную смерть.

Важнейшие элементы теории

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Согласно утверждению Хендерсон, все люди, как здоровые, так и больные, имеют определенные жизненные потребности. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> К потребностям исследовательница отнесла пищу, жилище, одежду, любовь, признание окружающих, востребованность, чувство принадлежности к человеческому сообществу и одновременно чувство своей независимости от других. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">По мнению Хендерсон, представления о потребности и о том, как они должны удовлетворяться, у разных людей весьма различны в зависимости от культурной и социальной среды индивида, его личностных особенностей. Медсестра должна исходить из восприятия потребностей конкретным пациентом, из его представлений о том, как должны удовлетворяться эти потребности для достижения того, что он сам считает здоровьем, выздоровлением или достойной смертью.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Хендерсон перечисляет также факторы, которые влияют на основные потребности человека и его способность их удовлетворения. Среди других она выделяет социально-культурную среду, физические и психические возможности пациента, его волевые качества, мотивацию и возраст.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">По мнению Хендерсон, целью сестринского дела является достижение здоровья и выздоровления пациента. Она акцентирует внимание на том, что именно пациент закладывает во все перечисленные понятия. В этом случае перед медсестрой встает задача достижения именно того состояния, которое воспринимается пациентом как здоровье, выздоровление или достойная смерть " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">. Хендерсон вкладывает в понятие «здоровье» неизмеримо больше, нежели просто отсутствие болезни. Она отмечает, что в обязанности медсестры входят действия, направленные на создание максимально полноценной жизни для пациента со всеми присущими ей радостями, продуктивной деятельностью и полноценным отдыхом.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Хендерсон подчеркивает также, что в тех случаях, когда смерть неизбежна, задачей медсестры будет создание условий для достойного ухода пациента из жизни.

Наиболее детально исследовательница разработала положения об основных действиях медсестры по уходу за больными. Она составила классификацию из 14 пунктов, которые, по ее мнению, охватывают наиболее важные направления деятельности медсестры:

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Обеспечить пациенту нормальное дыхание.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Обеспечить пациенту адекватное питание и питье.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Обеспечивать пациенту удаление из организма продуктов жизнедеятельности.
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Помогать пациенту поддерживать правильное положение тела, когда он лежит, сидит, ходит, а также помогать ему менять положение.
5. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Обеспечить пациенту отдых и сон.
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Помогать пациенту подбирать необходимую одежду и надевать ее.
7. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Помогать пациенту поддерживать нормальную температуру тела.
8. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Помогать пациенту содержать тело в чистоте т порядке, а также обеспечивать защиту кожи.
9. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Помогать пациенту избежать всевозможных опасностей извне и следить за тем, чтобы он не нанес вреда другим.
10. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Помогать пациенту поддерживать контакт с другими, выражать свои желания и чувства.
11. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Содействовать тому, чтобы пациент мог отправлять свои религиозные обряды и следовать своим принципам.
12. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Помогать пациенту найти возможность заниматься каким-либо делом.
13. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Содействовать отдыху и развлечениям пациента.
14. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Содействовать обучению пациента.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Каждый из перечисленных пунктов Хендерсон иллюстрировала различными примерами. В одних случаях медсестра действует по своей инициативе, в других выполняет выполняет предписание врача. Хендерсон обращает внимание на то, что медсестра должна быть изобретательна в своей деятельности и всегда ориентироваться на мнение пациента.

Определение области сестринского дела

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">1. Пациент. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">По мнению Хендерсон, каждый человек создает такой свой образ жизни, чтобы удовлетворить и сохранить здоровье. В тех случаях, когда человек не в состоянии вести тот образ жизни, который позволяет ему удовлетворять свои жизненные потребности и сохранять здоровье, он прибегает к сестринскому уходу.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. Какова область проблем, решением которых занимается медсестра? " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Хендерсон считает, что на медсестру возлагается ответственность за действия пациента, направленные на удовлетворение его жизненных потребностей. Задача медсестры заключается в оказании помощи пациенту в осуществлении тех действий, которые он смог бы осуществить сам, будучи здоровым. В связи с этим медсестра вникает в проблемы пациента, чтобы ему помочь.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">3. Наиболее важные аспекты, связанные с внешней средой пациента. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Хендерсон рассматривает лишь те аспекты, связанные с внешней средой, которые влияют на удовлетворение жизненных потребностей пациента. Эти потребности зависят, как уже отмечалось от личных взглядов пациента.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4. Высшая цель сестринского дела. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> – состоит в том, чтобы удовлетворить жизненные потребности пациента для достижения его выздоровления, улучшения состояния здоровья и обретения им самостоятельности. Для неизлечимо больных пациентов эта цель будет заключаться в создании условий для достойного ухода из жизни. Цель сестринского дела заключается также и в том, чтобы помочь пациенту вести такой образ жизни, который способствовал бы восстановлению или сохранению здоровья.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">5. Методы достижения цели.

1. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Неустанно прикладывать все усилия для восприятия и постижения того, в чем именно заключаются жизненные потребности пациента, как физические, так их духовные, чутко прислушиваясь, сопереживая и осознавая ограниченную возможность проникнуться потребностям другого.
2. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Создать «конструктивные взаимоотношения» с пациентом, т.е. стремиться к тому, чтобы отношения с пациентом развивались естественно и позитивно. Составлять последовательный план мероприятий по уходу за пациентом.
3. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Выполнять необходимые действия за пациента, чтобы он мого удовлетворить свои потребности.
4. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Действовать в соответствии с состоянием здоровья пациента, учитывая при этом и другие важные факторы.
5. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Так обеспечить уход за пациентом, чтобы учитывались его привычки
6. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Максимально уменьшать страдания и утешать пациента (осуществлять эмоциональную поддержку).
7. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Объяснять пациенту и его близким меры, необходимые для удовлетворения его жизненных потребностей.
8. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Обеспечить меры безопасности в связи с удовлетворением потребностей пациента и при различных процедурах и лечебных мероприятиях.
9. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Выполнять предписания врача.

;text-decoration:underline" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">6. Контекст сестринского дела. " xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Ключевым понятием концепции сестринского дела В. Хендерсон является пациент, больной человек. Перечень основных жизненных потребностей считается универсальным для всех людей, но особую важность он обретает для сестринского дела.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Хендерсон утверждает, что наиболее важна для больного физическая и моральная поддержка медсестры.

Основной тезис теории

Сестринское дело должно исходить из понятия жизненных потребностей человека. Наиболее важным в деятельности медсестры, иными словами, ее прямой обязанностью является удовлетворение этих потребностей, если пациент сам не в состоянии это сделать.

Морально-этические ценности теории

Согласно концепции Хендерсон, человек – это независимый, активно действующий индивид с определенными потребностями, которые связаны с его

социальной и культурной принадлежностью. В обычных условиях человек способен сам удовлетворять свои потребности. В связи с болезнью или другими изменениями в организме он не может приложить необходимые усилия, чтобы удовлетворить свои потребности. В таких ситуациях человек нуждается в сестринском уходе.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Способность понять потребности другого человека ограничена. Согласно теории это и является важнейшей фундаментальной предпосылкой при осуществлении сестринского ухода. Медсестра должна исходить из осознания этого факта и приложить все усилия, чтобы понять, в чем именно нуждается человек.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Согласно теории Хендерсон, медсестра работает в больнице или каком-либо другом лечебном учреждении. В связи с этим важнейшей определяющей доминантой для нее будут указания врача, влияющие на планирование и процесс осуществления ухода. Хендерсон приводит много примеров того, как врач направляет работу медсестры: «Медсестра решает вместе с врачом, каким именно образом она будет осуществлять уход за пациентом, она информирует врача о проделанной работе». Из этой цитаты следует, что врач оказывает значительное влияние на работу медсестры.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Подход к пациенту в данной теории индивидуальный, ориентированный на конкретного человека. Его близкие также активно привлекаются к уходу.

Обоснование теории

Теория Хендерсон представляет собой попытку определить уникальную роль сестринского дела. Она планирует действия медсестры, опираясь на общие универсальные принципы независимо от диагноза и проводимого лечения.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Описывая основополагающие человеческие потребности, Хендерсон ссылается на признанных психологов и социологов. Хендерсон отрицает иерархический подход к рассмотрению этих потребностей, как, например, это делает Абрахам Маслоу, который оказал большое влияние на психологию сестринского дела.

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

СРАВНИТЕЛЬНАЯ ТАБЛИЦА МОДЕЛЕЙ СЕСТРИНСКОГО ДЕЛА

	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Определение сестринского дела	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Что обусловливает деятельность медсестры	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Представления автора теории
			" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">о человеке	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">о здоровье	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">об окружающей среде
Найтингейл	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Женская профессия, цель которой заключается в выявлении и использовании законов природы, благоприятно влияющих на здоровье человека	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Создание оптимальных, естественных условий для восстановления или сохранения здоровья человека, предупреждения и лечения болезней и травм	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> Совокупность физических, интеллектуальных и духовных качеств и сил	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Отсутствие болезней и способность максимально использовать возможности своего организма	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Внешние факторы, влияющие на состояние здорового или больного человека
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Пеплау	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Практическая дисциплина, цель которой заключается в содействии продуктивному преобразованию энергии	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Целенаправленный межличностный процесс взаимодействия медсестры и пациента	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Самостоятельная система, обладающая биохимическими, физическими и психологическими характеристиками и потребностями, среди которых важнейший компонент – психологический	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Продуктивный уровень активности, дающий возможность межличностному общению и решению эволюционных задач	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Совокупность значимых для пациента субъектов, с которыми он взаимодействует
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Орландо	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Взаимодействие с п-том, нуждающимся в помощи, с целью улучшения его здоровья, включая подтверждение пациентом его потребности и адекватности полученной помощи	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Потребности пациента определяют действия медсестры	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Функционирующий человеческий организм; пациенты – лица, находящиеся под медицинским наблюдением или проходящие лечение	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Состояние физического и психического комфорта, ощущение адекватности и благополучия	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Время и место, т.е. обстоятельства, при которых возникает потребность в сестринской помощи
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Виденбах	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Обдуманная совокупность мыслей, чувств и практических действий по отношению к человеку, нуждающемуся в помощи	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Поведение пациента, выражающее потребность в помощи, служит сигналом для действий медсестры	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Функционирующее и думающее существо, способное определить свою потребность в помощи	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Специального определения состояния здоровья нет. Виденбах исходит из предположения, что потребность пациента в помощи со стороны медсестры определяется состоянием его здоровья	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Определения окружающей среды нет. Предполагается, что она может содержать в себе причину или являться причиной, порождающей потребность в оказании помощи
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Хендерсон	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Помощь индивиду, больному или здоровому, в сохранении или восстановлении здоровья, которую он мог бы обеспечить себе сам, если бы имел для этого силы, желание и знания	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Осознанное стремление реализовать на практике 14 компонентов, составляющих суть сестринского дела	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Биологическое существо, духовная и физическая сущности которого неразделимы	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Способность независимо функционировать, оцениваемая по 14 компонентам	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Нет четкого определения; воздействие, оказываемое на пациента, может быть как положительным, так и отрицательным
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Левин	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Взаимодействие между людьми; использование научных принципов в осуществлении сестринского процесса	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Холистический (целостный) уход, ориентированный на индивидуальные потребности пациента; медсестра помогает пациенту в процессе адаптации	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Сложно организованный индивид, находящийся во взаимодействии с внутренней и внешней средой и способный адаптироваться к изменению этих факторов	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Модель адаптивных изменений «целого»	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Внутреннюю среду определяет физиология человека; внешняя среда имеет составляющие, постигаемые чувствами, интеллектом, а также в процессе практической деятельности
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Джонсон	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Профессиональная дисциплина, сочетающая в себе элементы науки и искусства, функционирующая как внешняя регулирующая сила поведенческой системы	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Действия медсестры обусловлены возникновением нестабильности или нарушением баланса поведенческой системы	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Поведенческая система, распознаваемая по действиям и реакциям; представляет собой совокупность 7 взаимосвязанных подсистем	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Подвижное состояние, определяемое психологическими, социальными, физиологическими факторами и фиксируемое как таковое специалистами в области здравоохранения; подверженное изменению состояние равновесия, возникающее в результате процессов изменения в состоянии здоровья	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Не дается определения в рамках данной модели; подразумевается, что к ней относится все внешнее по отношению к поведенческой системы
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Орем	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Служба, созданная для восполнения ограниченных возможностей человека действовать самостоятельно в ситуациях, связанных со здоровьем	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Медсесра предпринимает те или иные действия на основании собственных суждений о потребности пациента в уходе; т.е. потребности пациента в помощи для поддержания здоровья и жизни	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Человек – интегрированная целостность, функционирующая биологически, духовно и социально	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Состояние, при котором все органы человека функционируют как единое целое	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Компонент, необходимый для существования человека; в совокупности человек и окружающая среда составляют единую систему, способную к самостоятельному оздоровлению
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Рой	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Аналитический процесс и действия, связанные с уходом за больным или потенциально больным человеком	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Действия медсестры определяются моделью поведения, предписывающей оценку и вмешательство; практическая деятельность медсестры ведется в контексте общего содержания сестринского дела и включает в себя манипулирование различными стимулами	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Биопсихосоциальное существо, постоянно взаимодействующее с изменяющейся окружающей средой; представляющее открытую, способную к адаптации систему	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Соотношение здоровье – болезнь представляет собой континуум, отражающий стадии или уровни здоровья или заболевания, характерные для человека в каждый момент; соотношение здоровье – болезнь является неотъемлемой характеристикой человеческой жизни	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Все условия, обстоятельства и факторы, которые существуют и оказывают влияние на развитие организма или группы организмов
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Патерсон и Здерад	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Целенаправленная реакция, ориентированная на содействие улучшению качества и увеличению продолжительности жизни человека, имеющего проблемы в сфере «здоровье - болезнь»	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Межличностное взаимодействие пациента и медсестры по поводу качества жизни, определяемого параметрами здоровье – болезнь	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Материальное существо, находящееся в постоянном взаимодействии с людьми и предметами во времени и пространстве	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Нечто большее, нежели отсутствие заболевания; определение или соотнесение с понятиями качества или продолжительности жизни отсутствует	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Внутренний мир человека, субъективно воспринимаемая, отраженная реальность, а также реальный мир людей и вещей во времени и пространстве
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Нойман	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Уникальная профессия, рассматривающая человека как целостное явление, т.е. все переменные, определяющие реакцию человека на факторы, вызывающие стресс	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Медсестра является активным действующим лицом, ведущим работу либо по уменьшению возможности возникновения факторов, вызывающих стресс, либо по смягчению последствий воздействия этих факторов	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Личность – это существо физиологическое, психологическое, социокультурное и развивающееся; личность следует воспринимать в целостности; концепция целостности связана с динамичным взаимодействием переменных	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Здоровье человека – это состояние болезни или ее отсутствия, определяемое 4 переменными: физиологическим, психологическим, социокультурным факторами и фактором развития; здоровье – понятие относительное и находится в процессе непрерывного изменения	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Окружающая среда может быть внутренней и внешней; внешняя – это все внешнее по отношению к человеку; внутренняя среда – это внутреннее состояние личности, определяемое физиологическим, психологическим, социокультурным факторами и фактором развития
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Кинг	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Процесс межличностного взаимодействия между медсестрой и пациентом	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Медсестра и пациент знакомятся друг с другом и с ситуацией, обмениваются информацией, совместно определяют цели и предпринимают действия по достижению этих целей	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Открытая система с проницаемыми границами, позволяющими осуществлять обмен материей, энергией и информацией с окружающей средой	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Динамичное приспособление к стрессовым ситуациям, возникающим как во внутренней, так и во внешней среде, путем оптимального использования ресурсов с целью достижения максим. потенциала для повседневного существования	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Открытая система с проницаемыми границами, позволяющими осуществлять обмен материей, энергией и информацией с человеческими существами (личностями)
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Роджерс	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Профессия, получаемая путем обучения, основная задача которой заключается в сохранении и укреплении здоровья, уходе за выздоравливающими и инвалидами	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Стремление содействовать всестороннему взаимодействию между окружающей средой и человеком (для всех людей повсеместно)	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">4-хмерн. негэнтропийн. энергетич. поле, определяемое по форме и способу организации и характеризуемое качествами о моделями поведения, которые отличны от качеств и моделей поведения его частей и не могут быть предсказаны на основании знакомства с этими частями	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Здоровье – оценочная категория, широко используемая культурными сообществами и отдельными индивидуумами для определения состояний, относимых к разряду «высококачествен-ных» или «низко-качественных»	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Четырехмерное негэнтропийное энергетическое поле, определяемое по форме и способу организации и включающее в себя все, что находится вне пределов любого данного человеческого поля
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ньюман	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Сестринская наука, ориентированная на содействие укреплению здоровья людей	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Работа медсестры состоит в том, чтобы помочь людям использовать их собственные ресурсы для повышения уровня их сознания	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Человек – это энергетическое поле, являющееся составной частью жизни	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Здоровье как составная часть процесса жизни представляет собой симбиоз заб-ния и его отсутствия и является отправной точкой для каждого человека, стремящегося повысить уровень самосознания	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Окружающая среда – это энергетическое поле, являющееся составной частью жизни и находящееся вне пределов любого данного человеческого поля
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Парс	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Наука и искусство, в центре внимания находится человек как живой организм	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Квалифицированное соучастие человека в работе сферы здоровья	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Синергетическое открытое существо, живущее на Земле и свободное в своих поступках	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Переживаемый человеком процесс становления	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Процесс взаимного обмена энергией, способствует становлению человека
" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Фитцпатрик	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Наука и профессиональная сфера, в центре внимания которой – вопросы жизни (здоровья) человека	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Призвана содействовать направлению процесса развития по пути здоровья	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Открытая система, единое целое, характеризуемое базовыми ритмами, присущими человеческому существу	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Постоянно развивающееся качество жизни человека; полный жизненный потенциал; осознание значимости жизни	" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии с людьми

" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">

Определяющая роль в организации работы специалистов сестринского дела в любом медицинском учреждении принадлежит руководителю сестринской службы (подразделения) - главной медицинской сестре (старшей медицинской сестре). Уровень решаемых ими проблем разный, но в нынешних условиях развития рыночных отношений и перехода к бюджетно-страховой медицине растет понимание того, что качество лечебно-диагностической помощи зависит от соответствующей подготовки и профессиональной компетенции исполнителей. В настоящее время медицинским сестрам-руководителям делегируется выполнение новых профессиональных задач, в частности, им приходится принимать решения в условиях крайней нестабильности, постоянного дефицита всех видов ресурсов. Для успешного выполнения этих задач руководителю недостаточно лишь знаний в области своей узкой профессиональной компетенции. Важнейшим критерием ценности медицинской сестры как руководителя становится ее управленческая компетентность, лидерские качества, коммуникативные способности, оптимизм, видение будущего и желание знать завтра то, чего не знаешь сегодня.
Главной медицинской сестре (старшей медицинской сестре) необходимы знания из области менеджмента, социальной медицины и организации здравоохранения для принятия самостоятельных решений и участия в осуществлении разнообразных организационных вопросов, связанных с анализом состояния здоровья населения, с санитарно-гигиенической и эпидемиологической оценками лечебно-профилактического учреждения и т. п.
Сестра-руководитель должна знать основы трудового законодательства. Являясь администратором, она несет как

моральную, так и административную ответственность за выполнение трудового законодательства. Повседневная деятельность главной сестры связана с работой персонала, контролем за выполнением функциональных обязанностей, соблюдением правил внутреннего трудового распорядка и дисциплины, а для этого необходимы знания основных положений законодательства.
В обязанности сестры-руководителя входит решение хозяйственных вопросов и техническое обеспечение лечебного учреждения. Большинство сестер-руководителей выполняют работу, которую могут препоручить доверенному лицу, освободив себе время для решения более важных проблем. К такой работе относится решение разнообразных хозяйственных вопросов: обеспечение аптечным ассортиментом, бельем, организация диетпитания, техническое оснащение лечебного учреждения и т. д.
Так как главная медицинская сестра принимает участие в управлении лечебно-профилактическим учреждением, ей необходимо знать цели и задачи процесса управления, формы управленческого решения, знать содержание документов и материалов, которыми придется пользоваться в процессе работы, потребуются знания основ делопроизводства для организации работы с различными видами документов.
Знание вопросов экономики здравоохранения необходимо для любого руководителя. Каждый руководитель обязан знать нормативы финансового обеспечения лечебно-профилактического учреждения, статьи, сметы, бюджет (поступление и расходование денежных средств), стоимость отдельных видов медицинских услуг, расходы государства на лечение пациента, экономическую эффективность здра воохранения, резервы и конкретные возможности экономии в каждом лечебном учреждении, способы реализации денежных средств, учет материальных ценностей. Эффективное и быстрое решение поставленных задач требует от сестры-руководителя знаний медицинской информатики и умения работать с современной вычислительной техникой. Все вышеизложенные знания позволят сестре-руководите- лю сформировать творческий коллектив и поднять на должный уровень сестринское дело в лечебном учреждении.
Организация и управление в работе медицинской
сестры-руководителя
Основными функциями в деятельности сестры-руководителя являются: планирование, организация, мотивация, контроль.
Планирование помогает любому руководителю определить цели и задачи предстоящей работы. Это дает возможность наиболее эффективно распределить рабочее время, ресурсы и материальные затраты. К сожалению, не все руководители среднего звена планируют свой рабочий день, что приводит к постоянному дефициту времени и ресурсов, снижению трудоспособности, плохому настроению и самочувствию. От того, как организован трудовой день главной медицинской сестры, зависит организация рабочего времени старших медицинских сестер.
Для этого составляется перспективный план работы главной медицинской сестры на год, в который вносятся основные крупные мероприятия, планируемые для проведения работы с медицинскими сестрами разных уровней, сестрами-хозяйками и санитарками. На основании годового плана ежемесячно разрабатывается более детальный текущий план, где указываются:

• дни и часы участия главной медицинской сестры в мероприятиях, проводимых администрацией лечебно-профилактического учреждения (обходы отделений, совещания, комиссии и т. п.);
• дни и часы участия сестры-руководителя в мероприятиях в соответствии с перспективным годовым планом;
• время для ознакомления и работы с медицинской документацией (приказы, протоколы, акты, медицинская литература и т. п.);
• дни и часы для самостоятельных обходов отделений лечебного учреждения;
• выездная работа и т. д.

План утверждается главным врачом, тиражируется и распространяется между старшими медицинскими сестрами отделений.
Важное значение в работе сестринского персонала любого уровня отводится правильной организации труда, куда относится организация рабочего места, эффективное распределение персонала но рабочим точкам, создание творческой и доброжелательной атмосферы в рабочем коллективе. Для этого необходимо иметь нужное количество рабочих помещений, отвечающих требованиям проводимых в них мероприятий (кабинеты главной и старших медицинских сестер, процедурные, перевязочные комнаты отдыха для сестер и санитарок, комната сестры-хозяйки, конференц-зал и т. д.). Помещения не должны быть загромождены лишней мебелью, вещами и аппаратурой, не должны быть темными и сырыми. Рабочие места необходимо оборудовать в зависимости от характера деятельности медицинской сестры. Необходимо иметь пакеты всех нормативных документов, касающихся работы отделений (приказы по аптечному делу, санитарному режиму, отраслевые стандарты, приказы по должности и т. п.).
Каждая сестра-руководитель должна иметь информационную папку о своей деятельности, где должны находиться: функциональные обязанности, план работы на год (на месяц), список сотрудников отделений с указанием необходимых данных, график отпусков, план занятий по особо опасным инфекциям, план занятий по повышению квалификации медицинских сестер, банк данных с указанием времени и места повышения квалификации сотрудников и т. д. В отделениях и кабинетах лечебного учреждения должна вестись документация единой формы, четко, разборчиво и аккуратно (журналы сильнодействующих, нар котических и дефицитных средств, спирта, проводимых консультаций, регистрации пациентов и т. д.).
Мотивация профессиональной деятельности сестринского персонала - одна из самых актуальных проблем современного здравоохранения. Престиж профессии медицинской сестры в обществе падает. Сестринский персонал в большей части своей неудовлетворен своим трудом, системой оплаты, поэтому качество оказания медицинской помощи снижается. Мотивация при эффективном ее использовании сестрой-руководителем может стать основным моментом в повышении качества сестринской помощи, получения удовлетворения от своего труда. Для мотивирования профессиональной деятельности сестринского персонала необходимы различные подходы:
- побуждение персонала к активной деятельности с помощью внешних факторов (материальное и моральное стимулирование), начисление заработной платы, премий, продвижение по служебной лестнице, признание и одобрение результатов работы администрацией, дополнительный отпуск и т. д.;
- формирование у сотрудников внутренних (психологических) побуждений к труду, интереса к работе, творческого подхода, тветственности за проделанную работу, самоуважения с помощью создания соответствующих условий работы (оборудование рабочего места - компьютеризация, специально сшитая рабочая одежда, изготовление индивидуальных визиток), предоставления свободы выбора действий при решении поставленной задачи и точная формулировка этой задачи.
Каждая проделанная работа требует проверки и сопоставления фактических результатов с планируемой работой, этот процесс называется КОНТРОЛЕМ. Сестра-руководитель всегда должна быть готова проверить качество работы подчиненных.
Таким образом, для обеспечения четкой, эффективной, отлаженной работы сестринского персонала, и следовательно динамичного развития лечебного учреждения, руководителю необходимо хорошо знать четыре составляющие управления - планирование, организация, мотивация и контроль.
Подбор и расстановка кадров. Невысокий уровень зарплаты, далеко не адекватный характеру труда, его общественной значимости, мере ответственности, психофизическим нагрузкам; падение престижа профессии медицинской сестры - эти и другие причины привели к тому, что из медицины стали уходить лучшие квалифицированные сестринские кадры. В связи с этим в лечебно-профилактических учреждениях возник «дефицит» среднего и младшего медицинского персонала. В такой ситуации часто бывает, что рабочее место может получить любой желающий. Лишь по прошествии какого-то периода времени сестра-руководитель может оценить деловые и человеческие качества нового сотрудника и сделать вывод, насколько удачно или неудачно был взят на данную должность этот специалист. В таком случае очень трудно избежать ошибок в подборе кадров.
Для того, чтобы главной медицинской сестре в какой- то мере избежать ошибок и обезопасить себя и свой коллектив от приема на работу неквалифицированных и безответственных сотрудников, необходимо помнить о некоторых практических советах, проверенных опытом многолетней работы руководителей сестринских служб ряда крупных лечебных учреждений Западной Европы и России:

1. Во всем мире принята практика представления характеристик либо рекомендаций с прежнего места работы. Поэтому не стесняйтесь потребовать их у поступающего на работу.
2. Если возникли сомнения в объективности содержания характеристики или рекомендации, выясните это во время собеседования.
3. Не допускайте, чтобы собеседование проводили в ваше отсутствие или вместо вас. Работать с новым специалистом, в первую очередь, вам.
4. Собеседование может строиться по произвольной форме, исходя из конкретных обстоятельств, но в любом случае сестра-руководитель должна уточнить несколько моментов в процессе беседы:

• по какой причине собеседник(ца) оставили прежнее место работы;
• в связи с чем остановили свой выбор именно на данном лечебном учреждении;
• насколько он (она) заинтересованы в повышении своей квалификации;
• как много занимаются самообразованием по специальности.

1. Во время собеседования обратите внимание на манеру поведения вашего собеседника(цы), их умение вести беседу и умение слушать.
2. Чтобы сделать процесс собеседования более полным и интересным, разработайте специальные анкеты и тесты, в зависимости от специфики различных должностей.
3. Если возникла необходимость пригласить для работы старшую медицинскую сестру из другого лечебного учреждения, обратите внимание не только на ее профессиональные качества, но и на наличие или отсутствие навыков работы с людьми, ее поведенческие характеристики.
4. Если вы беседуете с молодым специалистом, выясните, насколько обдуманно сделан им (ей) выбор професии, насколько они восприимчивы к деловым советам и критике.
5. Во время разговора проявляйте дружелюбие и такт. Создайте обстановку, помогающую собеседнику психологически раскрепоститься. Это поможет вам получить более объективную и полную информацию от собеседника
6. Если вы заинтересованы в новом сотруднике, сделайте так, чтобы ему захотелось работать именно в данном лечебном учреждении. Ознакомьте будущего сотрудника с должностными обязанностями, правами, правилами внутреннего распорядка данного лечебного учреждения, графиком работы, с требованиями, которые вы предъявляете к деятельности своих сотрудников, и существующими в вашем учреждении льготами и поощрениями.

Таким образом, любой руководитель должен понимать, что важно не просто набрать кадры, но создать и сохранить трудоспособный, творческий, эффективно работающий коллектив, что особенно важно при нынешних условиях в системе здравоохранения.
Организационно-методическая работа с медицинскими сестрами. Одной из главных задач в деятельности медицинской сестры-руководителя является проведение воспитательной работы с медицинским персоналом. Формы и методы этой работы довольно разнообразны. Это школы молодого специалиста, школы старших медицинских сестер, изучение специальной медицинской литературы, участие и выступления на научно-практических конференциях, в различных смотрах и конкурсах. Подбор медицинских сестер на любую должность, а особенно подготовка резерва на руководящую должность, требует детального изучения деловых и моральных качеств работника, изучения достоинств и недостатков путем наблюдения за его деятельностью, в процессе личных бесед, отзывов работающих с ним рядом коллег, с помощью социологических исследований. Расставлять медицинских сестер по рабочим местам необходимо так, чтобы выполняемая работа удовлетворяла исполнителя, чтобы каждый чувствовал себя на своем месте и мог наиболее полно проявить себя. Работа с резервом на выдвижение на должность старшей медицинской сестры должна проводиться по специальным программам, в частности через школу молодого специалиста.
Важным звеном в организации воспитательно-производственной работы являются СОВЕТЬ] МЕДИЦИНСКИХ
СЕСТЕР. В совете медицинских сестер создается несколько комиссий, наиболее важные - производственная и санитарная. Каждую комиссию возглавляет одна из старших медицинских сестер. Все заседания совета оформляются протоколами, которые вывешиваются на стенд «Уголок совета медицинских сестер». К кругу вопросов, решаемьи советом медсестер, относятся: изучение основных приказов и методических указаний по санитарному режиму, учет и хранение лекарственных средств, спирта, проведение перекрестных проверок с отчетом об их результатах и т. д. Одной из форм воспитательной работы с медицинскими сестрами является проведение ПОСВЯЩЕНИЯ В ПРОФЕССИЮ, КОНКУРСЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА и т. п.
Повышение квалификации медицинских сестер. Современное развитие медицинской науки и техники, внедрение новых и сложных методов диагностики и лечения пациентов требует от среднего медицинского персонала высокого качества профессиональной подготовки и посто янного повышения квалификации. При настоящем развитии сестринского дела в здравоохранении формула - «ОБРАЗОВАНИЕ НА ВСЮ ЖИЗНЬ» должна быть заменена другой - «ОБРАЗОВАНИЕ ЧЕРЕЗ ВСЮ ЖИЗНЬ». Совершенствование профессионального мастерства является залогом эффективной организации сестринского дела в лечебно-профилактических учреждениях. В настоящее время создан комплекс мероприятий, направленных на расширение объема и повышение качества подготовки специалистов, улучшение планирования подготовки и тщательный подбор тематики с учетом специфики деятельности различных групп специалистов сестринского звена.
Непосредственное руководство по повышению квалификации среднего медицинского персонала осуществляет совет медицинских сестер. Совет сестер возглавляет главная медицинская сестра данного лечебно-профилактического учреждения. Работа по подготовке специалистов сестринского звена проводится по нескольким направлениям: повышение профессиональной подготовки, работа с молодыми специалистами, прохождение квалификацион ной аттестации по специальности, постоянная и целенаправленная работа по нравственному, этическому и деон- тологическому воспитанию сестринского персонала.

Повышение профессиональной подготовки предусматривает направление в училище повышения квалификации на последипломную подготовку согласно плану-заявке; подготовку медицинских сестер узких специальностей непосредственно на рабочих местах в крупных специализированных отделениях; систематическое усовершенствование для старших медицинских сестер и их резерва на базе лечебно-профилактического учреждения; овладение смежными специальностями; привлечение к участию в научно- практических конференциях, симпозиумах; развитие инте- | реса к публикации в периодической печати статей, заме- I ток по новаторству, рационализации, обмену опытом; направление сестер-руководителей на обучение на факультеты высшего сестринского образования в медицинские институты и университеты.
Работа с молодыми специалистами требует от сестры- руководителя не только высокой профессиональной подготовки, знаний и умений, но и навыков педагога и психолога. Медицинская сестра, недавно окончившая учебное заведение, требует особого внимания. От того, насколько умело и тактично она будет вовлечена в трудовую деятельность, насколько пристально будет внимание сестры-руководителя к ее профессиональному уровню, настолько и будет гарантирована эффективность ее сестринского ухода. В связи с этим в лечебно-профилактических учреждениях создаются школы молодых специалистов, где освещаются вопросы управления и организации здравоохранения, вопросы кадровой политики, планирования и финансирования, основы менеджмента и медицинской психологии, вопросы правового регулирования в деятельности медицинских работников, лекарствоведение, изучение нормативных документов, неотложная помощь, правила санитарно-эпидемиологического режима в ЛПУ, санитарнопросветительная работа с пациентами. Особое внимание необходимо уделить воспитанию у молодежи любви к своей профессии, к коллегам, к пациентам. Вопросы философии, этики и деонтологии в сестринском деле должны рассматриваться на уровне остальных разделов в обучении молодых специалистов.
Для дальнейшего повышения качества медицинского обслуживания граждан и ответственности средних медицин-

(данные о полученных результатах в процессе работы), которая позволит руководителю выявить множество непредвиденных проблем и избежать нарушений трудовой деятельности.
Заключительный контроль осуществляется, когда работа уже завершена или истекло запланируемое время на ее выполнение. Такой контроль дает руководителю сестринской службы информацию, необходимую для планирования будущей аналогичной деятельности, и он способствует повышению мотивации медицинских сестер. То есть, хорошо выполненная работа требует вознаграждения, а плохо выполненная - выяснения причин и их устранения.
Одним из методов проведения контроля и оценки является проведение обходов (административный, комплексный, целенаправленный). Административный обход проводится главным врачом или его заместителем совместно с главной медицинской сестрой. На этот обход приглашаются и представители хозяйственной службы.
КОМПЛЕКСНЫЙ ОБХОД главная медицинская сестра проводит самостоятельно вместе с представителями совета медицинских сестер. Проверка проводится по нескольким направлениям: санитарное состояние выполнение врачебных назначений, учет и хранение сильнодействующих и наркотических средств, ведение документации и т. д. Для получения более полной оценки результатов обхода составляются памятки по проверке работы старших медицинских сестер, процедурных сестер, сестер-хозяек и т. д. Такими памятками обеспечиваются все сестры руководители.
ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННЫЙ ОБХОД имеет более узкие, конкретные задачи. Он преследует цели выборочной проверки. Например: учет, хранение, расходование медикаментов, перевязочного материала, спирта и т. п. Обход проводится в присутствии старшей медицинской сестры. Все полученные замечания доводятся до сведения заведующего отделением.
Установленные методы и способы проведения контроля и оценки могут быть усовершенствованы, дополнены в зависимости от профиля выполняемой работы и творческого потенциала руководителя. Для получения более достоверных данных по поводу качества оказания сестрин
ской помощи полезно проводить анкетирование среди пациентов Анкета составляется произвольно, в зависимости от профиля отделения или кабинета. Результаты проведенного анкетирования анализируются, оцениваются, делаются (соответствующие выводы и замечания, после чего учиты- I ваются предложения и проводится необходимая корректи- [ровка плана действий.

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Но далеко не все инструменты, позволяющие высокоэффективно управлять поведением сотрудников коммерческих компаний, оказываются также эффективными при управлении медицинским персоналом.

В системе здравоохранения сестринский персонал -- это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. На профессиональную деятельность медицинских сестер особое влияние оказывают такие негативные факторы, как недостаточный престиж профессии, относительно низкая заработная плата, сложные условия труда, что затрудняет процесс управления. В связи с этим чрезвычайно важна четкая мотивация деятельности медицинских сестер в изменяющейся структуре управления лечебных учреждений.

Понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно. Ранее понятие мотивации заменялось понятием стимулирование и употреблялось в основном в педагогике, социологии, психологии . Такое ограниченное понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на получение сиюминутного результата. Это не вызывало значительной заинтересованности сестринского персонала в собственном развитии, которое является важнейшим резервом повышения эффективности труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. А в таких условиях невозможно говорить о формировании сильной трудовой мотивации, об эффективности труда, повышении квалификации работников и развитии инициативы.

В здравоохранении считается достаточным простого материального вознаграждения, как основного мотивационного фактора. Иногда такая политика является успешной. А поскольку мотив -- это осознанное побуждение к достижению определенной цели, понимаемое человеком, как личная необходимость, потребность, то в структуру мотива включаются, кроме потребностей действия по их достижению, и издержки, связанные с этими действиями.

Мотивация представлена мотивированием и стимулированием. Если мотивирование является процессом воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов, то стимулирование заключается в использовании этих мотивов .

С развитием здравоохранения все больше уделяется внимание мотивационной функции управления, когда отдается предпочтение мотивации над административным и жестким контролем. Причем самой распространенной группой мотивирующих факторов становятся не «кнут и пряник» и не страх и дисциплинарная ответственность, а группа факторов, включающая доверие, авторитет, вознаграждение. Большое значение имеют гарантии занятости, условия труда .

Пять уровней в системе мотивации труда сестринского персонала лечебных учреждений могут быть представлены в виде своеобразной пирамиды, в основании которой находится такой компонент мотивации как принципы руководства, остальные компоненты мотивации могут иметь следующее расположение по уровням пирамиды (см. рис.2).

Рис.2.

Побуждения медицинского персонала и действия его к достижению определенных целей ориентируются на ценности, которые распределяются по приоритетам. При этом в исследованиях часто обращаются к балльной оценке ценностей.

На примере одного из лечебных учреждений г. Новосибирска в 2012 году проводились исследования распределения ценностей по приоритетам медицинских сестер (исследователи А.И. Кочетов и Е.И. Логинова) . В результате опроса на первое место медицинские сестры выдвигают заработную плату, медицинское обслуживание и удовлетворение выполненной работой. На второе и третье место -- уважение коллег, хорошие отношения с ними, а также поощрение со стороны администрации. Не менее важным для сестринского персонала является возможность самореализации, социальный пакет и признание в организации. На возможность самореализации в профессии указали 23 % респондентов. Такой показатель объясняется тем, что функции сестринского персонала более ограничены по сравнению с врачами. Работа воспринимается как монотонная. Сестры выполняют ее часто механически, не вникая в суть новых задач. Растет профессионализм в узкой специализации и снижается интерес к самообразованию. Следует подчеркнуть, что на вопрос о дальнейшем сотрудничестве с организацией 7 % сестринского персонала лечебного учреждения высказали недовольство сложившимся положением дел и 22 % ушли от ответа на этот вопрос. Таким образом, опрос медицинских сестер показал, что около 30 % персонала не согласны продолжать работу на тех же условиях. Это говорит о том, что для сохранения персонала необходимы перемены как в системе оплаты труда, так и в структуре управления сестринским персоналом .

С целью выявления предпочтительных видов стимуляции труда сестринского персонала этими же исследователями (А.И. Кочетов и Е.И. Логинова) было проведено анкетирование медицинских сестер одного из клинико-диагностических центров г. Новосибирска. Результаты исследования показали, что 77,5 % респондентов предпочли материальное поощрение. Среди неденежных материальных стимулов медицинские сестры предпочли предоставление льготных путевок на отдых и лечение (71,5 %); улучшение условий труда, эргономики рабочего места (66,5 %); введение гибкого графика работы (62,5 %); предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг (59 %); добровольное медицинское страхование персонала (44 %); организация льготного питания (44 %). Среди предпочтительных форм морального поощрения большинство респондентов отметили: внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела (69 %); объявление благодарности (59 %); разовое предоставление полномочий при решении отдельных производственных вопросов (22 %).

Проанализировав данные о предпочитаемых видах мотивации, можно сделать вывод, что у каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Необходимо стремиться к ориентированию мотивации на ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медицинской сестры.

Престиж профессии медицинской сестры, как отмечалось ранее, играет одну из существенных ролей в структуре трудовой мотивации медицинских сестер. Поднять престиж профессии не так просто, и это является общей задачей не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии общественных ценностей. Внедряемые в массовое сознание россиян извне трудовые мотивы и ценности западного образца не соответствуют той модели отношения к труду, которая формировалась на протяжении многовековой истории России на основе внутренних предпосылок и требований экономического развития. Снижение общего культурного уровня населения, частью которого являются медицинские сестры, приводит к примитивизации потребностей, неразвитости мотивационной сферы .

Отсутствует широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры на всех уровнях. Недостаточное внимание в учреждениях здравоохранения уделяется развитию и поддержанию культуры организации, в частности, популяризации миссии учреждения, формированию лояльности и приверженности организации персонала и др. специфическим аспектам формирования организационной культуры.

Таким образом, можно определить основные направления деятельности руководителей здравоохранения на различных уровнях управления, направленные на поддержание и повышение трудовой мотивации медицинских сестер (табл.2).

Таблица 2

Основные направления повышения трудовой мотивации медицинских сестер

на уровне государственного управления	на уровне местного управления	на уровне руководства организации
1. Повышение престижа и широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры. Оказание признания работникам и ветеранам профессии.
2. Установление достойного уровня оплаты труда медицинских сестер.	2. Организация семинаров, конференций, конкурсов на городских, районных, областных уровнях, обмен опытом между различными медицинскими учреждениями.	2. Развитие системы дополнительного материального стимулирования работников, создание возможности для льготного медицинского обслуживания работников и членов их семей.
3. Оснащение медицинских учреждений современным оборудованием и внедрение современных технологий.	3. Выделение дополнительных средств на техническое и технологическое оснащение медицинских учреждений.	3. Развитие организационной культуры: популяризация миссии, формирование лояльности и приверженности работников организации и др.специфические аспекты.
4. Популяризация повышенного уровня среднего и высшего сестринского образования.	4. Организация целевых наборов в высшие образовательные учреждения выпускников медицинских училищ и колледжей, отлично проявивших себя за время учебы.	4. Внимание к кадровой работе: создание программ адаптации молодых специалистов, изучение трудовой мотивации персонала и создание мотивационных программ и др.
5. Расширение иерархической структуры учреждений здравоохранения, создание возможности карьерного роста и более дифференцированной оплаты труда медицинских сестер.	5. Привлечение школьников и студентов медицинских училищ и колледжей к научно-исследовательской работе и популяризации медицинских знаний, установление именных стипендий.	5. Профилактика профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания: введение должности психолога, обучение персонала навыкам антистрессового поведения, проведение социально-психологических тренингов.
6. Разработка нормативов нагрузки и стандартов оказания медицинской помощи. Введение в штат ЛПУ должности менеджера по кадрам и психолога.		6. Создание комфортных условий на работе. Контроль за соблюдением техники безопасности. Внедрение здоровьесберегающих технологий.
7. Введение в программы повышения квалификации средних медицинских работников обязательных социально-психологических тренингов (не менее 24 часов).	7. Широкое привлечение высококвалифицированных медицинских кадров к преподавательской деятельности на отделениях повышения квалификации средних медработников.	7. Развитие сестринского процесса как основной модели оказания сестринской помощи.

Часть приведенных в таблице мер успешно реализуются в сфере отечественного здравоохранения в настоящее время, другая часть - требует своего детального рассмотрения и применения .

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство здравоохранения и социального развития РФ

Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Читинская государственная медицинская академия

Министерства здравоохранения и социального развития»

Кафедра общественного здоровья и здравоохранения

Интернатура по специальности «Управление сестринской деятельностью»

Тема: «Мотивация в работе сестринского персонала»

Выполнила: Подорожная Н.В.

Чита, 2013 год

Введение

Глава 2. Практическое исследование удовлетворенности трудом и повышения производственной мотивации медицинских сестер на примере 321 ОВКГ

Заключение

Список литературы

Введение

Стабильность кадрового состава является одним из условий эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала - проблема, особенно актуальная для таких сфер, как здравоохранение и педагогика. Чтобы ее решать, надо уметь прогнозировать ситуацию, учиться управлять процессом текучести кадров. И одним из первых шагов здесь может быть исследование, показывающее, насколько работники удовлетворены своей работой. Зачастую под удовлетворенностью понимается удержание работника на предприятии.

Проблемы повышения трудовой мотивации медицинских работников являются важнейшей функцией управления здравоохранением. Без их решения вряд ли возможно реальное улучшение качества и культуры оказания медицинской помощи населению, а также повышение эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) и отрасли в целом на основе рационального использования финансовых, материальных и кадровых ресурсов. В настоящее время доказано, что деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее (хотя никто не принижает роль материальной заинтересованности!). Проблемы повышения трудовой мотивации носят системный характер и требуют комплексного подхода при их решении .

Актуальность исследования заключается в том, изучая удовлетворенность, можно получить информацию о силе привязанности персонала к предприятию. Здесь уместно говорить и о материальном, и моральном стимулировании работников. Данные об удовлетворенности персонала работой - это информация о кадровых рисках. Она важна для любого руководителя, не желающего быть заложником складывающейся ситуации. Проблемы мотивации и стимулирования персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако попытки адаптировать классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Совершенно очевидно, что в разных сферах деятельности существует профессиональная специфика мотивации. Актуальность проблемы также обусловлена ригидностью самой системы управления в здравоохранении, которая сохранила во многом черты управления, характерного для социалистической плановой системы и не вписавшегося в современные рыночные условия. В большинстве учреждений здравоохранения возможности материальной стимуляции труда ограничены дефицитом средств, поэтому особое внимание следует уделить средствам нематериальной мотивации медицинских сестер. Учитывая ограниченность материальных ресурсов здравоохранения, особую актуальность приобретает эффективная и адекватная ценностным ориентация персонала конкретного медицинского учреждения нематериальная форма мотивация. По мере укрепления материально-технической базы здравоохранения, вопросы управления персоналом в его не материальном, а социально-психологическом аспекте все в большей степени будут вставать перед руководителями лечебно-профилактических учреждений. Повышение трудовой мотивации медицинских сестер является актуальной проблемой, значимость которой особенно высока в связи с реформированием здравоохранения и реализацией Национального проекта в сфере здоровья. Руководители должны четко понимать важность мотивирования как одной из функций управления и использовать все возможности для снижения демотивирующих медицинских сестёр факторов

Цель исследования - рассмотреть сущность мотивации в работе сестринского персонала, проанализировав при этом факторы мотивации их труда.

1. Рассмотреть и систематизировать теоретические основы изучения мотивационной направленности в труде.

2. Обобщить сведения о мотивационной направленности медицинских работников.

3. Провести практическое исследование удовлетворенности трудом и повышения производственной мотивации медицинских сестер на примере 321 ОВКГ.

Объект исследования - медицинские сестры ЛПУ.

Предмет исследования - особенности мотивационной направленности у медицинских сестер.

При проведении данного исследования были использованы методы исследования:

Аналитический (анализ полученных данных);

Социологический (анкетирование);

Статистический (данные из отчетных документов).

Курсовая работа состоит из введения, двух глав - теоретической и практической, заключения и списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда в медицине

1.1 Проблемы мотивации труда в медицине

Повышение трудовой мотивации персонала является одной из приоритетных задач управления в любой области деятельности. Особую значимость приобретает решение данной проблемы в сфере здравоохранения в связи с задачами, поставленными в «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.» .

Сестринское дело - это составная часть системы здравоохранения, направленная на решение проблем индивидуального и общественного здоровья населения в меняющихся условиях окружающей среды. Сестринское дело включает в себя деятельность по укреплению здоровья, профилактике заболеваний, предоставлению психосоциальной помощи и ухода лицам, имеющим физические и (или) психические заболевания, а также нетрудоспособным всех возрастных групп . По данным Центрального НИИ организации и информатизации здравоохранения в 2012 году численность среднего медицинского персонала в РФ составляла 1327,8 тыс. человек . Сестринское дело является частью системы здравоохранения, которая располагает значительными кадровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями для удовлетворения потребностей населения в качественной и доступной медицинской помощи.

Несмотря на задачи, поставленные перед здравоохранением, в настоящее время в развитии сестринского дела продолжают существовать некоторые тенденции, негативно влияющие на состояние трудовой мотивации медицинских сестёр.

Одной из основных причин, влияющих на трудовую мотивацию персонала, является уровень материального вознаграждения за труд и ощущение справедливости этого вознаграждения. Для работников с внешней мотивацией данный фактор может иметь определяющее значение не только в качестве поддерживающего и регулирующего мотивационное состояние фактора, но часто играть определяющую роль при решении вопроса о продолжении работы в той или иной организации и в медицине в принципе. Для внутренне мотивируемых работников, несомненно, большее значение имеют другие факторы, однако низкий уровень заработной платы заставляет и их испытывать существенную неудовлетворённость .

Подавляющее число и пациентов, и врачей недооценивают вклад медсестры в лечебно-диагностический процесс; врачи не умеют и не ориентированы на выстраивание равноправных партнерских отношений с медсёстрами, не признают высшее сестринское образование и тем более, повышенный уровень среднего профессионального образования медицинских сестер. Исторически сложилось представление о медсестре, как о помощнице врача, его «правой руке», придатке. «[Медсестра] должна начинать свою работу с мысли, прочно внедренной в её голову, мысли о том, что она всего лишь инструмент, с помощью которого врач приводит в исполнение свои инструкции; она не занимает независимое положение в процессе лечения больного человека» (McGregor-Robertson, 1904) .

Несмотря на целое столетие, отделяющее нас от этого высказывания, в настоящее время подобный менталитет мало, в чём изменился. Многие врачи прямо или косвенно выражают свое превосходство, допускают некорректность в отношении среднего медицинского персонала, все это выступает фактором, значительно снижающим желание работать.

Высокая степень физической и психологической нагрузки на медицинских сестёр, неразвитость коппинг-стратегий, а также ряд организационных факторов способствуют быстрому развитию синдрома профессионального выгорания, которым по данным различных авторов страдают от 40 до 95% средних медицинских работников . Выгорание медработников значительно деформирует систему ценностных ориентаций личности, акцентируя материальные ценности в ущерб духовным, смещает мотивацию труда от внутренней в сторону внешней.

Низкий уровень оплаты труда провоцирует неофициальные источники дохода, с помощью которых работники пытаются удовлетворить не только потребность в справедливом материальном вознаграждении за труд, но и потребность в признании и уважении. Именно она является одной из ведущих в структуре трудовой мотивации внутренне мотивируемых работников, какими часто являются медики. Дефицит признания компенсируется за счет замещения его денежным эквивалентом и материальными символами, при явной недостаточности возможности сделать это с помощью заработной платы, происходит смещение акцента на неофициальные источники . Хотя необходимо заметить, что речь скорее идет о врачах; средние медицинские работники гораздо в меньшей степени имеют возможность воспользоваться неофициальными средствами оплаты труда. Причем, именно меньшие возможности, но не меньшее желание. В данной ситуации у медицинских сестер происходит нарастание чувства несправедливости, что влечет за собой разобщение тандема «врач-медсестра», влияя на качество лечения и снижая трудовую мотивацию последних. Но особую значимость в данной ситуации приобретает проблема деформации ценностно-мотивационной системы медицинских работников. За видимой стороной названной проблемы скрывается еще одна: неофициальные выплаты начинают признаваться в качестве существенного стимула, побуждающего медсестёр лучше работать, а студентов - выбирать медицинскую профессию, т.е. включается в систему трудовой мотивации . Взимание неофициальных выплат, помимо правового аспекта проблемы, в корне противоречит принципам биомедицинской этики, дискредитирует систему государственного здравоохранения, негативным образом влияет на качество медицинской помощи и престиж медицинской профессии.

Остаются весьма ограниченными возможности для самосовершенствования и обучения медицинских сестер: обязательное повышение квалификации проводится 1 раз в 5 лет, недостаточно используются возможности по обмену опытом между средним персоналом различных медицинских учреждений, мало используются методы внутриорганизационного обучения: горизонтальная ротация кадров, «школа молодой медсестры» и др. формы обучения. Между тем, реализация потребности в обучении и развитии с одной стороны, и участие самих медсестер в педагогической деятельности с другой стороны, обладают мощным мотивационным потенциалом для значительной части работников.

В «Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.» в качестве одной из приоритетных задач выдвигается развитие «инфраструктуры и ресурсного обеспечения здравоохранения, включающего финансовое, материально-техническое и технологическое оснащение лечебно-профилактических учреждений на основе инновационных подходов и принципа стандартизации», что призвано не только повысить качество медицинской помощи, но и способствовать развитию трудовой мотивации персонала .

Требует совершенствования система кадрового менеджмента. В настоящее время практически отсутствует иерархия в системе организации сестринского дела. Возможности карьерного роста весьма ограничены: медицинская сестра, старшая сестра, главная сестра. Лишь в некоторых ЛПУ появляются такие должности, как специалист по обучению сестринского персонала, специалист по контролю качества сестринской деятельности. Не предусмотрены, например, такие должности, как бригадир или старший смены, медсестра-наставник. Введение ряда подобных должностей могло бы служить карьерным устремлениям части медицинских сестер и более дифференцированному подходу к вопросу оплаты труда.

Престиж профессии медицинской сестры, как отмечалось ранее, играет одну из существенных ролей в структуре трудовой мотивации медицинских сестер. Большинство из перечисленных выше причин прямо или косвенно связаны с тем положением, которая занимает данная профессия в обществе. Поднять престиж профессии не так просто, и это является общей задачей не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии общественных ценностей. Внедряемые в массовое сознание россиян извне трудовые мотивы и ценности западного образца не соответствуют той модели отношения к труду, которая формировалась на протяжении многовековой истории России на основе внутренних предпосылок и требований экономического развития. Снижение общего культурного уровня населения, частью которого являются медицинские сестры, приводит к примитивизации потребностей, неразвитости мотивационной сферы . Отсутствует широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры на всех уровнях. Недостаточное внимание в учреждениях здравоохранения уделяется развитию и поддержанию культуры организации, в частности, популяризации миссии учреждения, формированию лояльности и приверженности организации персонала и др. специфическим аспектам формирования организационной культуры. Повышение трудовой мотивации медицинских сестер является актуальной проблемой, значимость которой особенно высока в связи с реформированием здравоохранения и реализацией Национального проекта в сфере здоровья.

1.2 Понятие и сущность мотивации персонала

Мотивация - это сложный психологический феномен, вызывающий множество споров в среде психологов, придерживающихся различных психологических концепций.

Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации . С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых обязанностей.

В самом приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека, однако, следует заметить, что силы, побуждающие к действию, находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки . При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил .

Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда выделяется понятие мотивирования. Мотивирование - деятельность, имеющая целью активизировать трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить сотрудников эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах .

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности .

В структуру мотива труда входят:

Потребность, которую хочет удовлетворить работник;

Благо, способное удовлетворить эту потребность;

Трудовое действие, необходимое для получения блага;

Цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Рис.1. Связь между потребностью в труде и удовлетворенностью трудом, отношением к труду

мотивация медицинский персонал сестра

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности . Мотивация - это также и процесс создания таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, так как это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей . Мотивация - это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Мотивация - это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становилось столь же необходимо и выгодно другому [ 22].

Существуют различные способы мотивации, из которых можно выделить следующие:

1. Нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и тому подобное;

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3. Стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, так как предполагают непосредственное воздействие на человека, стимулирование является косвенным способом, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов- стимулов .

Система мотивации может быть представлена в виде специальной таблицы .

Таблица 1

Система мотивации труда

Основными задачами мотивации выступают следующие :

1) Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2) Обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

3) Формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения указанных задач применяются различные методы мотивации.

Четыре основных метода мотивации:

1. Принуждение - основывается на страхе увольнения, наказания.

2. Вознаграждение - осуществляется в виде систем материального и нематериального стимулирования труда.

3. Солидарность - реализуется путем формирования у персонала ценностей и целей, близких или совпадающих с ценностями и целями организации, и осуществляется с помощью убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного рабочего климата.

4. Приспособление - подразумевает оказание влияния на цели и задачи организации путем частичного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего уровней. Этот вид мотивации требует передачи полномочий на нижние уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели менеджмента и персонала организации.

Сущность мотивации персонала состоит именно в том, чтобы персонал предприятия эффективно выполнял работу, руководствуясь каждый своими правами и обязанностями, в соответствии с решениями руководящего состава предприятия.

Виды мотивации персонала немного различаются у разных авторов, но несложно выделить несколько основных .

Виды мотивации персонала по основным группам потребностей: материальная (стремление сотрудника к достатку), трудовая (содержание и условия работы), статусная (стремление индивида занять более высокое положение в команде, отвечать за более сложную и квалифицированную работу).

Виды мотивации персонала по используемым способам: нормативная (воздействие с помощью информирования, внушения, убеждения), принудительная (использование угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти), стимулирование (косвенное воздействие на личность, блага и стимулы, побуждающие сотрудника к нужному поведению).

Виды мотивов по источникам возникновения: внутренняя и внешняя. Внешние мотивы - это воздействие извне, с помощью определенных правил поведения в коллективе, через приказы и распоряжения, оплату работы и т.д. Внутренние мотивы - это воздействие изнутри, когда сам человек формирует мотивы (например, познание, страх, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования гораздо эффективнее, чем первый, поскольку работа выполняется качественнее и на нее тратится меньше усилий.

Виды мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации: положительная и отрицательная. Положительная - это персональные бонусы и премии, поручение наиболее важной работы и вип-клиентов и т.д. Отрицательная - это различные замечания, выговоры и взыскания, психологическая изоляция, перевод на нижестоящую должность и т.п., причем все виды взысканий должны доводиться и объясняться всему коллективу, а не только конкретному индивиду.

Факторы мотивации персонала можно выделить следующие:

1. Потребность работать в успешной и известной компании. Здесь основную роль играет престижность или «брэндовость предприятия», когда его работники гордятся тем фактом, что принимают активное участие в жизни организации.

2. Увлекательная и интересная работа. Оптимальный вариант, когда хобби и работа - синонимы. Если рабочая деятельность сотрудника позволяет ему самореализовываться и приносит удовольствие, тогда работа индивида будет успешной и эффективной. Статус сотрудника, возможность его развития и приобретения новых знаний, его участие в планировании задач предприятия играют здесь не последнюю роль.

3. Материальное стимулирование. Все виды премий, бонусов и, собственно, зарплата являются составляющими этого фактора.

Изменить отношение людей к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие .

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуации.

1.3 Факторы мотивации труда медицинских сестер в ЛПУ и основные направления ее повышения

Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Но далеко не все инструменты, позволяющие высокоэффективно управлять поведением сотрудников коммерческих компаний, оказываются также эффективными при управлении медицинским персоналом.

В системе здравоохранения сестринский персонал -- это наиболее значимая часть трудовых ресурсов. На профессиональную деятельность медицинских сестер особое влияние оказывают такие негативные факторы, как недостаточный престиж профессии, относительно низкая заработная плата, сложные условия труда, что затрудняет процесс управления. В связи с этим чрезвычайно важна четкая мотивация деятельности медицинских сестер в изменяющейся структуре управления лечебных учреждений.

Понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно. Ранее понятие мотивации заменялось понятием стимулирование и употреблялось в основном в педагогике, социологии, психологии . Такое ограниченное понимание мотивационного процесса приводило к ориентации на получение сиюминутного результата. Это не вызывало значительной заинтересованности сестринского персонала в собственном развитии, которое является важнейшим резервом повышения эффективности труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. А в таких условиях невозможно говорить о формировании сильной трудовой мотивации, об эффективности труда, повышении квалификации работников и развитии инициативы.

В здравоохранении считается достаточным простого материального вознаграждения, как основного мотивационного фактора. Иногда такая политика является успешной. А поскольку мотив -- это осознанное побуждение к достижению определенной цели, понимаемое человеком, как личная необходимость, потребность, то в структуру мотива включаются, кроме потребностей действия по их достижению, и издержки, связанные с этими действиями.

Мотивация представлена мотивированием и стимулированием. Если мотивирование является процессом воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов, то стимулирование заключается в использовании этих мотивов .

С развитием здравоохранения все больше уделяется внимание мотивационной функции управления, когда отдается предпочтение мотивации над административным и жестким контролем. Причем самой распространенной группой мотивирующих факторов становятся не «кнут и пряник» и не страх и дисциплинарная ответственность, а группа факторов, включающая доверие, авторитет, вознаграждение. Большое значение имеют гарантии занятости, условия труда .

Пять уровней в системе мотивации труда сестринского персонала лечебных учреждений могут быть представлены в виде своеобразной пирамиды, в основании которой находится такой компонент мотивации как принципы руководства, остальные компоненты мотивации могут иметь следующее расположение по уровням пирамиды (см. рис.2).

Рис.2. Система мотивации труда медицинских сестер

Побуждения медицинского персонала и действия его к достижению определенных целей ориентируются на ценности, которые распределяются по приоритетам. При этом в исследованиях часто обращаются к балльной оценке ценностей.

На примере одного из лечебных учреждений г. Новосибирска в 2012 году проводились исследования распределения ценностей по приоритетам медицинских сестер (исследователи А.И. Кочетов и Е.И. Логинова) . В результате опроса на первое место медицинские сестры выдвигают заработную плату, медицинское обслуживание и удовлетворение выполненной работой. На второе и третье место -- уважение коллег, хорошие отношения с ними, а также поощрение со стороны администрации. Не менее важным для сестринского персонала является возможность самореализации, социальный пакет и признание в организации. На возможность самореализации в профессии указали 23 % респондентов. Такой показатель объясняется тем, что функции сестринского персонала более ограничены по сравнению с врачами. Работа воспринимается как монотонная. Сестры выполняют ее часто механически, не вникая в суть новых задач. Растет профессионализм в узкой специализации и снижается интерес к самообразованию. Следует подчеркнуть, что на вопрос о дальнейшем сотрудничестве с организацией 7 % сестринского персонала лечебного учреждения высказали недовольство сложившимся положением дел и 22 % ушли от ответа на этот вопрос. Таким образом, опрос медицинских сестер показал, что около 30 % персонала не согласны продолжать работу на тех же условиях. Это говорит о том, что для сохранения персонала необходимы перемены как в системе оплаты труда, так и в структуре управления сестринским персоналом .

С целью выявления предпочтительных видов стимуляции труда сестринского персонала этими же исследователями (А.И. Кочетов и Е.И. Логинова) было проведено анкетирование медицинских сестер одного из клинико-диагностических центров г. Новосибирска. Результаты исследования показали, что 77,5 % респондентов предпочли материальное поощрение. Среди неденежных материальных стимулов медицинские сестры предпочли предоставление льготных путевок на отдых и лечение (71,5 %); улучшение условий труда, эргономики рабочего места (66,5 %); введение гибкого графика работы (62,5 %); предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг (59 %); добровольное медицинское страхование персонала (44 %); организация льготного питания (44 %). Среди предпочтительных форм морального поощрения большинство респондентов отметили: внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела (69 %); объявление благодарности (59 %); разовое предоставление полномочий при решении отдельных производственных вопросов (22 %).

Проанализировав данные о предпочитаемых видах мотивации, можно сделать вывод, что у каждого конкретного сотрудника имеется свойственная только ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и жизненных обстоятельств, в которых он находится в настоящее время. Необходимо стремиться к ориентированию мотивации на ценности, которые имеют приоритетное значение для конкретной медицинской сестры.

Престиж профессии медицинской сестры, как отмечалось ранее, играет одну из существенных ролей в структуре трудовой мотивации медицинских сестер. Поднять престиж профессии не так просто, и это является общей задачей не только системы здравоохранения, но и культурного состояния всего общества, иерархии общественных ценностей. Внедряемые в массовое сознание россиян извне трудовые мотивы и ценности западного образца не соответствуют той модели отношения к труду, которая формировалась на протяжении многовековой истории России на основе внутренних предпосылок и требований экономического развития. Снижение общего культурного уровня населения, частью которого являются медицинские сестры, приводит к примитивизации потребностей, неразвитости мотивационной сферы .

Отсутствует широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры на всех уровнях. Недостаточное внимание в учреждениях здравоохранения уделяется развитию и поддержанию культуры организации, в частности, популяризации миссии учреждения, формированию лояльности и приверженности организации персонала и др. специфическим аспектам формирования организационной культуры.

Таким образом, можно определить основные направления деятельности руководителей здравоохранения на различных уровнях управления, направленные на поддержание и повышение трудовой мотивации медицинских сестер (табл.2).

Таблица 2

Основные направления повышения трудовой мотивации медицинских сестер

на уровне государственного управления	на уровне местного управления	на уровне руководства организации
1. Повышение престижа и широкая пропаганда общественной значимости профессии медицинской сестры. Оказание признания работникам и ветеранам профессии.
2. Установление достойного уровня оплаты труда медицинских сестер.	2. Организация семинаров, конференций, конкурсов на городских, районных, областных уровнях, обмен опытом между различными медицинскими учреждениями.	2. Развитие системы дополнительного материального стимулирования работников, создание возможности для льготного медицинского обслуживания работников и членов их семей.
3. Оснащение медицинских учреждений современным оборудованием и внедрение современных технологий.	3. Выделение дополнительных средств на техническое и технологическое оснащение медицинских учреждений.	3. Развитие организационной культуры: популяризация миссии, формирование лояльности и приверженности работников организации и др.специфические аспекты.
4. Популяризация повышенного уровня среднего и высшего сестринского образования.	4. Организация целевых наборов в высшие образовательные учреждения выпускников медицинских училищ и колледжей, отлично проявивших себя за время учебы.	4. Внимание к кадровой работе: создание программ адаптации молодых специалистов, изучение трудовой мотивации персонала и создание мотивационных программ и др.
5. Расширение иерархической структуры учреждений здравоохранения, создание возможности карьерного роста и более дифференцированной оплаты труда медицинских сестер.	5. Привлечение школьников и студентов медицинских училищ и колледжей к научно-исследовательской работе и популяризации медицинских знаний, установление именных стипендий.	5. Профилактика профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания: введение должности психолога, обучение персонала навыкам антистрессового поведения, проведение социально-психологических тренингов.
6. Разработка нормативов нагрузки и стандартов оказания медицинской помощи. Введение в штат ЛПУ должности менеджера по кадрам и психолога.		6. Создание комфортных условий на работе. Контроль за соблюдением техники безопасности. Внедрение здоровьесберегающих технологий.
7. Введение в программы повышения квалификации средних медицинских работников обязательных социально-психологических тренингов (не менее 24 часов).	7. Широкое привлечение высококвалифицированных медицинских кадров к преподавательской деятельности на отделениях повышения квалификации средних медработников.	7. Развитие сестринского процесса как основной модели оказания сестринской помощи.

Часть приведенных в таблице мер успешно реализуются в сфере отечественного здравоохранения в настоящее время, другая часть - требует своего детального рассмотрения и применения .

1.4 Способы измерения и показатели удовлетворенности трудом медицинских сестер

В последние годы обращают повышенное внимание на оценку удовлетворенности клиентов. Интерес к этой проблеме связан с формированием клиент-ориентированного подхода и созданием системы менеджмента качества, являющейся непременным атрибутом повышения конкурентоспособности лечебного учреждения.

В то же время внимание оценке удовлетворенности персонала уделяется недостаточно. Между тем актуальность и важность решения указанной проблемы обусловлена целым рядом факторов. Вот некоторые из них .

Учет в рамках управления персоналом потребностей и ожиданий своих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой, а также в их развитии способствует обеспечению обеспечить наиболее сильной их мотивации, а, следовательно, удержанию квалифицированных сотрудников и привлечению новых. Высокая удовлетворенность персонала позволяет организации не только снизить текучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих ключевые направления деятельности ЛПУ. Удовлетворенность работников организации во многом определяет степень удовлетворенности ее клиентов.

Таким образом, в целях совершенствования политики организации в области управления персоналом существующие стандарты качества рекомендуют проведение оценки удовлетворенности персонала, которая поможет сформировать систему обратной связи с работниками.

Что же такое удовлетворенность персонала трудом? Под удовлетворенностью персонала трудом следует понимать факт восприятия работниками степени соответствия предоставляемых организацией условий, содержания, оплаты труда (и других факторов) потребностям и запросам сотрудников, т. е. того, что они считают важным .

Таблица 1

Различные формы удовлетворенности трудом

Прогрессивная удовлетворенность трудом:	Человек чувствует удовлетворенность от работы в целом. Увеличивая уровень стремления, человек пробует достигать даже более высокого уровня удовлетворенности. Поэтому «творческая неудовлетворенность» относительно некоторых аспектов рабочей ситуации может быть неотъемлемой частью этой формы.
Стабильная удовлетворенность трудом:	Человек чувствует удовлетворенность от конкретной работы, но мотивирован на поддержание уровня стремления и приятного состояния удовлетворенности. Увеличение уровня стремления сконцентрировано на других областях жизни из-за недостаточных стимулов работы.
Удовлетворенность трудом в смирении (удовлетворенность трудом смирившегося человека):	Человек чувствует неясную неудовлетворенность от работы и понижает уровень стремления, чтобы приспосабливаться к негативным аспектам рабочей ситуации на более низком уровне. Уменьшая уровень стремления, он в состоянии снова достичь позитивного состояния удовлетворенности.
Конструктивная неудовлетворенность трудом:	Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При поддержании уровня стремления он пробует справляться с ситуацией при помощи попыток решить проблемы на основе выработки достаточной терпимости к фрустрации, досаде. Кроме того, ему доступны осмысленные действия в рамках целевой ориентации и мотивации, направленные на изменение рабочей ситуации.
Фиксированная неудовлетворенность трудом:	Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. Поддерживая уровень стремления на постоянном уровне, он не пробует справиться с ситуацией попытками решить проблемы. Терпимость к фрустрации приводит к тому, что механизмы защиты, необходимые для приложения усилий для решения проблемы, кажутся выходящими за пределы какой-либо возможности. Поэтому индивидуум застревает на своих проблемах, и не исключено патологическое развитие событий.
Псевдоудовлетворенность трудом:	Человек чувствует себя неудовлетворенным работой. При столкновении с неразрешимыми проблемами или раздражающими условиями на работе и при поддержании стремления на одном уровне, например, из-за мотивации к определенному виду достижений или из-за жестких социальных стандартов, искаженное восприятие или отрицание негативной рабочей ситуации могут закончиться псевдоудовлетворенностью трудом.

Согласно этой модели, развитие удовлетворенности трудом -- трехступенчатый процесс. В зависимости от сочетания между ожиданиями, потребностями и мотивами, с одной стороны, и рабочей ситуацией -- с другой, человек формирует некоторую степень удовлетворенности или неудовлетворенности ее/его работой. Кроме того, в зависимости от последующих изменений в уровнях стремлений и от последующего проблемно-ориентированного поведения (направленного на решение задачи), могут развиться шесть форм удовлетворенности или неудовлетворенности трудом.

В случае неопределенной неудовлетворенности на первом шаге, т. е. в случае наличия различий между фактическими ценностями рабочей ситуации и номинальными (собственными) ценностями человека, эта модель предлагает два различных результата в зависимости от уровня силы стремления, что соответствует второму шагу: уменьшение стремления или поддержание уровня стремления. Уменьшение уровня стремления должно вести к тому, что называется удовлетворенностью трудом «в смирении, покорности». Эта форма удовлетворенности трудом подтверждается результатами качественных интервью, в процессе которых выявляется весьма много людей, приспосабливающихся к трудовым ситуациям либо путем снижения своего уровня мотивации к труду и стремлений, либо путем перемещения своей мотивации и стремлений на нетрудовую активность. Можно утверждать, что высокая доля удовлетворенных работников, участвующих в такого рода исследованиях, вызвана более или менее большой пропорцией тех из них, которые пассивно сместили свои устремления далеко за пределы рабочей ситуации. Поэтому, согласно этой модели, удовлетворенность в смирении -- только одна из трех форм удовлетворенности трудом, и ее необходимо от них отличать.

Поддержание стремления на одном и том же уровне в случае неопределенной неудовлетворенности от своего труда может закончиться тремя формами, из которых наиболее важной является псевдо- (или ложная) удовлетворенность трудом. Ранее при проведении исследований она игнорировалась, поскольку авторы сомневались в возможности обнаружить обоснования. Данная модель предполагает, что две другие формы, фиксированная и конструктивная неудовлетворенность трудом, тесно связаны с овладением иными вариантами, с овладением ресурсами и с проблемно-ориентированным поведением человека. Все эти модели -- уместные в данном случае переменные, «работающие» на третьем этапе развития различных форм удовлетворенности трудом. И фиксированная, и конструктивная неудовлетворенность трудом, похоже, существенно зависят от таких широко известных особенностей организации, как контроль или социальная поддержка на работе, в одной связи, и от того, что вкратце называют способностью овладеть ресурсами -- способность использовать этот параметр, -- в другой. Конструктивная неудовлетворенность, очевидно, является дополнением к удовлетворению трудом в смирении.

Модель различных форм удовлетворенности трудом указывает на недостаток просто количественного представления, даже если это представление довольно сложно и включает в себя несколько аспектов, таких как коллеги по работе, условия труда, содержание труда, продвижение по службе и так далее. Поэтому удовлетворенность трудом, о которой мы обычно думаем и которую традиционно измеряем, должна быть дифференцирована. Представленная в формах стабильной, прогрессивной и смиренной удовлетворенности трудом, с одной стороны, и фиксированной и конструктивной неудовлетворенностей -- с другой, удовлетворенность трудом (неудовлетворенность) просто не может больше расцениваться и использоваться как продукт; скорее, она должна рассматриваться как ориентируемый на процесс результат взаимодействия человека и работы, в значительной степени зависящий от механизмов контроля, регулирующего это взаимодействие.

К настоящему времени исследования, использующие модель различных форм удовлетворенности трудом, привели к трем важным результатам.

Во-первых, формы удовлетворенности трудом могут быть, согласно этой модели, обоснованно дифференцированы; в то время как соотношение между формами в различных выборках может меняться, несколько форм (например, удовлетворенные в смирении, конструктивно неудовлетворенные) постоянно возникают в исследованиях (Bussing, 1992; Bussing et al, 1997).

Во-вторых, формы удовлетворенности трудом зависят скорее от ситуативных факторов, например, степени контроля работником своего рабочего места, чем от диспозиции факторов.

В-третьих, формы удовлетворенности трудом не функционируют, подобно психологическим типам, т. е. они неустойчивы в течение длительного периода времени. Хотя эта модель считается прогрессивной среди других моделей, немногое известно о предпосылках и последствиях, связанных с различными формами удовлетворенности трудом. Кроме того, пока еще недостает глубокого исследования, сравнивающего эту модель с другими распространенными концепциями удовлетворенности трудом.

Невозможность удовлетворения насущных потребностей работников через трудовую деятельность приводит к повышению значимости дополнительных способов «заработка», в том числе поиску иных источников занятости, воровству, коррупции и другим негативным тенденциям.

Удовлетворенность трудом зависит от ряда факторов, включающих оплату труда, санитарно-гигиенические условия, престиж профессии, стабильность занятости и др. Следует отметить, что указанные факторы рассмотрены в работах отечественных и зарубежных ученых (теоретиков и практиков) в рамках основных теорий мотивации, к которым относятся теория двух факторов Ф. Герцберга, теория человеческих отношений Э. Мэйо и Ротлизбергера, модель мотивации Лоулера-Портера и др. Исследованием проблемы отношения работников к труду занимались такие советские социологи как В. А. Ядов, А. Г. Здравомыслов и др. При этом некоторые исследователи отмечают наличие прямых или косвенных связей удовлетворенности персонала с его лояльностью (преданностью) организации, а также с результативностью его труда. Присутствие указанных связей позволяет выявить оценка удовлетворенности.

Оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.

Для оценки можно использовать комплекс медико-социальных методов исследования: социологический (анкетирование), социальногигиенический (данные из отчетных документов), метод экспертных оценок. Источниками информации о мнениях работников могут быть групповое (например, обследование отдельной категории персонала) и индивидуальное интервью, анкетирование и др.

Также определить структуру мотивации и выделить актуальные факторы удовлетворенности или неудовлетворенности трудом можно с помощью теста Герцберга .

Причины неудовлетворенности, выявленные с помощью оценки, могут быть устранены с помощью доступных организации управляющих воздействий (например, направление на обучение, премирование, ротация и др.).

Подводя итоги, отметим, что для повышения уровня удовлетворенности персонала (и, тем самым, достижения значительных преимуществ компании перед конкурентами) через внедрение системы оценки удовлетворенности организации необходимо предпринять следующие основные шаги .

Шаг 1. Оценить текущий уровень удовлетворенности персонала (в целом, по ключевым сотрудникам и т. п.).

Обследование персонала позволит определить уровень его текущей удовлетворенности трудом и выделить наиболее проблемные зоны, а также разрывы (расхождения) между текущим и желаемым состоянием.

Необходимыми составляющими для организации обследования являются разработка анкеты, выбор способа обработки и анализа полученной информации и т. д.

Оценку можно проводить как самостоятельно, с привлечением, например, кадровой службы, так и с помощью сторонних организаций, профессионально занимающихся подобными исследованиями.

Оба способа оценки имеют свои преимущества и недостатки. Оценка удовлетворенности персонала трудом силами самой организации, безусловно, дешевле по стоимости. Вместе с тем, в этом случае существует риск получения искаженных, недостоверных сведений ввиду того, что сотрудники, проводящие обследование, глубоко включены в производственные взаимоотношения и подвержены заинтересованности в результатах оценки.

Сторонняя организация, не заинтересованная в результатах оценки, сможет провести независимое обследование. Реализация этого варианта потребует определенных финансовых затрат, возможно, несколько превышающих объем средств на проведение обследования «своими силами». Однако, обладая опытом оказания подобной услуги, внешняя организация сможет осуществить его более быстро и качественно. Таким образом, на данном этапе привлечение внешней организации для проведения обследования выглядит более предпочтительным.

Шаг 2. Организация системы регулярного мониторинга удовлетворенности персонала трудом и использование информации для принятия обоснованных управленческих решений в области управления персоналом.

Проведение обследований уровня удовлетворенности персонала с определенной регулярностью поможет на ранней стадии предупреждать возникновение возможных проблем. Таким образом, это позволит организации удержать ключевых сотрудников. Затраты на проведение обследований окупаются существенной экономией денежных средств и времени на подбор, обучение и адаптацию новых работников.

На этом этапе основной акцент в работе целесообразно перенести на службу персонала самой организации, отдавая на аутсорсинг лишь некоторые функции или бизнес-процессы (например, помощь в организации системы, проектирование распределения функций между структурными подразделениями, подготовки проектов необходимых нормативных актов, методического и информационного обеспечения).

Шаг 3. Совершенствование системы регулярного мониторинга (использование возможностей для улучшения деятельности по управлению персоналом)

Принимая во внимание изменения, происходящие во внешней среде и в самой организации, необходимо совершенствовать методологию оценки (например, изменять анкету опроса, выборку и т. д.), методы анализа информации и др. Это позволит привести используемый инструментарий оценки удовлетворенности в соответствие актуальным требованиям организации для получения более точных результатов.

Представляется, что основные мероприятия данного этапа следует поручить сторонней организации, которая сможет профессионально провести аудит существующей системы оценки удовлетворенности персонала и выработать необходимые рекомендации по ее совершенствованию.

Заканчивая первую теоретическую главу курсовой работы, можно сделать следующий вывод.

Список используемой литературы

1. Алексеева О.Д., Соловьева А.В. Роль руководителя сестринской службы в создании «мотивационной» среды учреждения // Медицинская сестра. - 2008. - № 4

2. Антипова И.Н., Шлыкова И.Н., Матвеева Е.В. Управление мотивацией трудовой деятельности медицинских сестер ЛПУ // Главная медицинская сестра. - 2010. - № 6.

3. Бочкарев А.А. Трудовая мотивация как проблема социальной философии [Электронный ресурс]: Дис... канд.филос.наук: 09.00.11. - М.: РГБ, 2005

4. Бутенко Т.В. Психическое выгорание и трудовая мотивация среднего медицинского персонала [Текст] // Молодой учёный. 2010. № 11. - С. 157 - 161.

5. Бутенко Т.В. Трудовая мотивация медицинских сестер: проблемы и перспективы решения [Текст] / Т. В. Бутенко // Психологические науки: теория и практика: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Москва, февраль 2012 г.). -- М.: Буки-Веди, 2012. -- С. 72-75

6. Весенин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. -- М. : Юристь, 2007. -- 495 с

...

Подобные документы

Особенности труда медицинских сестер ожоговых отделений, их место и роль в системе здравоохранения. Медико-демографическая и квалификационная характеристика состава медицинских сестер и больных. Оценка и методы совершенствования деятельности персонала.

дипломная работа , добавлен 25.11.2011


Международный совет медицинских сестер как координирующий орган в сфере международного сестринского дела. Программы, направленные на повышение благосостояния медицинского персонала. Учреждение профессионального праздника - Международного дня медсестры.

реферат , добавлен 07.10.2016


Изучение профилактической деятельности медицинских сестер амбулаторно-поликлинического и стационарного звена. Анализ роли сестринского персонала в проведении санитарного просвещения населения. Владение компетенциями. Принцип работы медицинской сестры.

презентация , добавлен 22.10.2014


Изучение психологического аспекта в работе медицинских сестер. Основные факторы сестринского процесса, значение правильного подхода к больному, его родным и близким. Психологические особенности выполнения сестринских манипуляций и отношение к пациенту.

контрольная работа , добавлен 08.03.2012


Ознакомление с философией сестринского дела. Рассмотрение основных обязанностей специалистов по обслуживанию человека и общества. Понятие этики и деонтологии данной профессии. Этические принципы, биоэтика персонала. Изучение типов медицинских сестер.

презентация , добавлен 20.12.2014


Государственная политика в области российского здравоохранения. Основные направления работы Ассоциации медицинских сестер России. Нравственная особенность работы медицинского учреждения. Связь региональных отделений и национального офиса ассоциации.

контрольная работа , добавлен 01.12.2009


Неблагоприятные факторы труда различных групп медицинских работников. Условия и особенности гигиены труда отдельных специальностей. Гигиеническая оценка труда медицинских работников, использующих УЗ-оборудование. Степень тяжести и напряженности труда.

презентация , добавлен 23.11.2014


Условия труда медицинских работников, неблагоприятные факторы. Особенности гигиены труда отдельных специальностей. Оценка труда медицинских работников, использующих ультразвуковое оборудование, степень его тяжести и напряженности, опасные воздействия.

презентация , добавлен 03.03.2015


Цели и задачи формирование педагогических и психологических умений и навыков в сестринском деле. Работа по формированию умений и навыков профессионального взаимодействия медицинских сестер. Разработка методических рекомендаций по данной проблеме.

дипломная работа , добавлен 27.06.2015


Философия сестринского дела. Сестринская этика и деонтология. Этические принципы сестринского дела, понятие биоэтики. Типы медицинских сестер, основные качества медицинского работника. Нравственно-философский подход к развитию медицинской науки.