Įvairių darbo užmokesčio formų privalumai ir trūkumai. Vietinių darbų ir laiko darbo užmokesčio sistemų ir susijusių ieškinių įvedimas. Skirtingų darbų trūkumai

Nesėkmė yra finansų sistema, reglamentuojanti darbdavio ir darbuotojų pinigų santykius. Pagal nusistovėjusiais teisės aktais mokėjimai turi būti baigti laiku nustatytoje sumoje. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis yra pagrindinė informacija apie mokėjimų atlikimo taisykles.

Tarifai ir atlyginimai reglamentuoja įvairūs teisės aktai ir susitarimai. Prieštaringose \u200b\u200bsituacijose, federaliniai teisės aktai ir sprendimai priimami pagal jį. Pavyzdžiui, tarifų apskaičiavimo instrukcijos pateiktos mene. 143 TK RF.

Gerbiamasis skaitytojas! Mūsų straipsniai pasakoja apie tipinius būdus, kaip išspręsti teisinius klausimus, tačiau kiekvienas atvejis yra unikalus.

Jei norite sužinoti kaip išspręsti tiksliai savo problemą - kreipkitės į internetinę konsultanto formą dešinėje arba skambinkite telefonu.

Tai greita ir nemokama!

Užbaigti darbo mokėjimą

Užbaigti darbo užmokestį -tai yra viena iš darbo užmokesčio rūšių, kurios apima pinigų sumos priklausomybę nuo darbo kiekio ar apimties.

Darbo kiekis buvo apskaičiuotas pagamintų vienetų kiekiu, atliktų užduočių skaičiumi arba kitokiu aspektu. Tuo pačiu metu atsižvelgiama į darbo kokybę, atsižvelgiama į užduoties sudėtingumą, darbo sąlygas ir reikiamą kvalifikacijos lygį.

MOKĖJIMO PRIVALUMAI

Nuo darbdavio:

• Samdomo darbuotojo susidomėjimą atlikti maksimalią darbo sumą.
• Atsakomybė už vystymosi dydžio svyravimą taip pat atlieka darbuotoją.
• Dėl darbo eigos kontrolės trūkumas, nes mokėjimas įvyksta dėl to, ir prieš tai yra galimybė įvertinti darbo apimtį ir jo kokybę.
• Manoma, kad jei samdomas darbuotojas yra pasirengęs mokėjimui vienam darbui - jis žino, kaip dirbti produktyviai.

Iš darbuotojo:

• Jis turi galimybę savarankiškai kontroliuoti savo pajamas ir padidinti jį didinant darbo dydį.
• Darbas su vieninteliais sąlygomis yra prieinama net pradedantiesiems specialistams, darbuotojams be reputacijos.

Skirtingų darbų trūkumai

Nuo darbdavio:

• Galimas produkto kokybės sumažinimas, siekiant padidinti gamybos apimtis.
• Dažnai kokybės kokybės kontrolės išlaidos yra lygios visoms kitų pramonės sektorių kontrolės išlaidoms.
• Dažnai darbuotojai skubėja ir pažeidžia saugumo techniką arba tvarkymo įrangos, kuri sukelia sužalojimus ir suskirstymus taisykles.
• Darbuotojai nėra ypač atsargūs dėl gamybos sąnaudų.
• Psichologinis veiksnys - darbuotojas nesijaučia priklausančiu įmonės komandai ir neveikia bendram rezultatui, bet tik jo praturtėjimui.
• Kai kurie darbai yra gana sunku išmatuoti visais atžvilgiais, sunkumų kyla nustatant atlikto darbo dydį.
• Didelis rėmų sklandumas, kilęs iš psichologinio veiksnio, retai darbuotojai yra skirti ilgalaikio bendradarbiavimo perspektyva.
• Poreikis įvesti bet kokius kompensuojančius mokėjimus, kad būtų išlygintos galimos virpesių pajamos.

Iš darbuotojo:

• Pajamos yra nestabili, tai bijo daug darbuotojų, kurie nepatinka rizika.
• Darbdavys ne visada gali atsižvelgti į visus veiksnius, turinčius įtakos rezultatui, tačiau dažnai nepriklauso nuo darbuotojo.
• Darbo užmokesčio norma gali būti sumažinta su gamybos padidėjimu, todėl darbo kiekis nebus tiesiogiai proporcingas pajamų dydžiui.

Mokėjimo rūšių

Mokėjimas pagal tarifus yra suskirstytas į:

1. Tiesioginis gabalas. Jame numatyta tiesioginė atliktų sumų priklausomybė ir darbo užmokesčio suma. Kainos (statymas) fiksuotas daugiausia priklauso nuo darbo specifika, jos sąlygų ir personalo kvalifikacijos.

   Verta pažymėti, kad naudojant tokio tipo mokėjimą, darbuotojas yra mažiausiai domisi įmonės gamybos augimu ir didinant bendrą veiklos rodiklius. Taigi šis mokėjimo tipas labiau tinka laikiniesiems darbuotojams samdyti.

2. Iš dalies priemoka. Tiesą sakant, tai yra tas pats, kaip tiesioginis mokėjimas, tačiau ji prisiima skatinamųjų mokėjimų buvimą darbui per planą ar aukštą pagaminto produkto kokybę.
3. Netiesiogiai. Tai padeda apskaičiuoti paslaugų personalo atlyginimą, susijusį su įrangos ar darbo darbu. Pakanka nustatyti pagaminto darbo apimtį ir kokybę. Norint apskaičiuoti atlyginimą, būtina padalinti darbuotojų gamybos tempą naudojant aptarnaujamą įrangą. Apdovanojimai su tokia sistema paprastai priskiriama įrangai be problemų.
4. Chord.. Tokia sistema skirta darbui atlikti ribotą laikotarpį. Tada darbuotojas žino kainą už visą apimtį ir žino, kokiu laikotarpiu jis turi užbaigti darbą. Jei užduotis yra vykdoma ilgą laiką, mokama išankstinis mokėjimas. Mokėjimo įmokų praktika atlikti darbą prieš terminą yra platinamas praktika. Jis yra naudojamas pirmiausia tose srityse, kuriose sunku normalizuoti darbą kitaip: taisant, statybos.
5. Iš dalies progresyvi. Tokia sistema apima standartinių tarifų standartų mokėjimą ir viršijant planą, padidėjimas. Paprastai padidintos normos neviršija standarto daugiau nei 100%. Paprastai kūrinys - progresuojanti sistema įvesta tam tikrą laiką tose gamybos srityse, kur reikia maksimalių rodiklių. Šis mokėjimo būdas yra gana brangus darbdaviui.

Kaip apskaičiuoti vienintelius darbus

Apskaičiuojant, paprastai taikoma tam tikro dydžio produktams skirtų produktų vieneto sistema. Šis metodas leidžia atsižvelgti į maksimalų veiksnių skaičių ir paskirti stabilią darbo kainą.

Kainos tiesiogiai priklauso nuo gamybos normų, tarifų ir darbo išleidimo. Norėdami apskaičiuoti galutinius tarifus, mes dalinsime laikrodžio lygį (arba dieną ar normalizuotą) į vystymosi tempas tuo pačiu laikotarpiu. Mokėjimai gali įvykti tiek individualiai, tiek darbuotojų darbuotojams.

Su tiesioginiu atlyginimų sistemos darbo užmokesčiu skaičiuoti formulėje: darbo užmokestis \u003d produkto gabalas vienam gamybos vienetui (darbo tipas) x Pagamintų produktų skaičius (atliktas darbas)

Demonstravimas ir nesenstantis: koks skirtumas

Tiesą sakant, viename darbe ir nesenstantis mokėjimas yra poliariniai metodai mokėti už darbą ir atitinkamai į savo vertinimą.
Laiko mokėjimas rodo, kad darbuotojas yra efektyviausias praleidžia savo laiką. Darbdavys tikisi, kad darbuotojo rezultatas bus vertingesnis už pirkimą.

Naudojant mokėjimo kūrinį, laikas nebuvo užregistruotas. Dažnai darbdavys nežino, kiek valandų užėmė produkto gamybą ir jam sunku nustatyti savo išlaidas. Visa atsakomybė už efektyvų laiko panaudojimą, darbuotojų lokys, išlaidos, susijusios su neracionaliu laiko paskirstymu. Dažnai darbuotojai patys įdiegia kūrinių normas už savo darbą.

Darbo požiūris

Šiuo metu teisės aktai numato kelių rūšių darbo užmokestį:

1. Pagrindinis. Tai susideda iš:
   • laiko rinkinio mokėjimas, sutarto darbo sumos mokėjimas, atsižvelgiant į mokėjimų apskaičiavimą dalijimosi sistemoje, taip pat nesenstantis ar laipsniškai mokėjimus;
   • viršvalandžių mokėjimai už darbą daugiau nei nustatytas laikotarpis naktiniam darbui, už bet kokį atliktą virš sutartyje nurodytą normą;
   • mokėjimai už lengviau gamybą, kuri įvyko dėl darbuotojų nepriklausančių priežasčių;
   • premium mokėjimai, taip pat skatinant papildomus mokesčius ir akcijas.
2. Papildomas. Tai susideda iš:
   • laiko mokėjimas nebuvo parengtas iš darbuotojų priežasčių tuo atveju, kai tokia galimybė numatyta sutartyje ir teisės aktuose;
   • atostogų atskaitymai;
   • mokėjimai darbuotojams dekreto ir slaugos;
   • paauglių nauda;

Be to, taikomos taip pat taikomos formos klasifikacija. Jie apima:

Laiko mokėjimas įvyksta dėl laiko skaičiaus, Kuris pareigūnas praleido darbe. Paprastai sutartyje numatyta darbo valandų skaičius.

Laiko mokėjimai gali prisiimti:

• valandinis mokėjimas;
• tarifai (kasdien ar valandai);
• kai kurios normos sumontuotos pagal susitarimą ir padeda atlikti kitą praleisto laiko matavimą.

Laiko mokėjimas susideda iš:

• paprasta - mano, kad darbuotojas moka už tam tikrą laiką, kurį jis praleido darbo eigai, neatsižvelgiant į tai, kiek ir kokie darbo produktai buvo pagaminti;
• premija - Daroma prielaida, kad be mokėjimų dėl praleisto laiko fakto, teikiama priemoka už aukštos kokybės darbą.

Užbaigti mokėjimas yra suskirstytas į keletą porūšių. Skaitykite daugiau apie kiekvieną mokėjimo tipą - toliau.

Normos teisės aktų.

Garantijos dėl laiku ir visiškas mokėjimų mokėjimas nustato Rusijos Federacijos darbo kodekso 130 straipsnį.

Pagal teisės aktus valstybė teikia garantijas:

• minimalus atlyginimo dydis;
• biudžeto įstaigų darbuotojų darbo užmokesčio kontrolė;
• reguliuoti mokesčių atskaitymų dydį darbui;
• nustatyti gamtos darbo apribojimus;
• reguliuoja federalinius teisės aktus pagal darbuotojų interesus;
• darbo įsipareigojimų vykdymo įgyvendinimas;
• nesąžiningų darbdavių pritraukimas į teisingumą;
• nustatant taisykles dėl mokėjimo laiko ir tvarkos;
• teisės aktų vykdymo kontrolę.

Pasak meno. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 Darbo užmokesčio darbuotojui darbo kodekso 135 darbo sutartyje nustatyta pagal darbo sutartį pagal darbdavį, taikomą šiame darbdavyje. Vietiniai teisės aktai, nustatantys darbo užmokesčio sistemas, yra priimami darbdavys, atsižvelgdama į atstovaujamosios įstaigos darbuotojų nuomonę.

Tuo pačiu metu meno. Šis priskirtas 150 TC RF:

• vykdydamas darbuotoją su laiko pagrindu darbu įvairiomis kvalifikacijomis, jo darbas mokamas pagal aukštesnės kvalifikacijos darbą;
• vykdydamas darbuotojui su darbo jėgos dalimis, įvairių kvalifikacijų mokėjimų darbas atliekamas jo atliktų darbo tarifuose.

Įgyvendintos darbo savybės savaitgaliais ir ne darbo dienomis. Toks darbas mokamas už bent dvigubo dydžio:

• sadersai - ne mažiau kaip dvigubos dalys;
• darbuotojai, kurių darbas mokamas dienos ir valandiniu tarifų tarifų tarifais - bent dvigubo kasdienio ar valandos tarifo tarifo dydžiu.

Naudojant darbo jėgos dydį, darbuotojo darbo užmokesčio dydis mėnesį priklauso nuo IT produktų pagamintų vienetų (operacijų, darbų, paslaugų), o ne nuo praleisto laiko.

Siaubing darbo užmokestis, apskaičiuotas pagal formulę:

Darbo užmokestis per mėnesį \u003d dalimis x produktų vienetų skaičius

Pavyzdys. Darbuotojas gamina plastikinius langus. 1 produktų kaina yra 3500 rublių. 2014 m. Sausio mėn. Darbuotojas gamino 10 plastikinių langų, atlyginimas buvo 35 000 rublių. 2014 m. Vasario mėn. Darbuotojas pagamino 12 plastikinių langų, atlyginimas buvo 42 000 rublių.

Nustatyta tokia darbo užmokesčio sistema:

• gamybos įmonėse;
• mažose įmonėse su nedideliais posūkiais, kur nereikia nuolatinio darbo.

Su nesenstantis (tarifų) darbuotojų pelno atlyginimų nustatoma pagal faktiškai praleistą laiką ir tarifų lygį (atlyginimą). Pagal tarifinę lygį suprantama kaip atlygis už tam tikro sudėtingumo darbą, pagamintą už laiko vienetą (valandą, dieną, mėnesį).

Darbo užmokestis apskaičiuojamas taip:

Darbo užmokestis per mėnesį \u003d valandą (dienos) atlyginimo rodiklis x faktiškai dirbtų valandų skaičius (dienos)

Pavyzdys. Apsauga yra įdiegta oficialaus darbo užmokesčio - 10 000 rublių. Lapkričio mėn. Jis dirbo 17 dienų (darbo dienų skaičius lapkričio - 21). Todėl jo darbo užmokestis bus: 10 000 rublių. / 21 diena x 17 dienų \u003d 8095.24 RUB.

Nustatyta tokia darbo užmokesčio sistema:

• įmonėse, kurios teikia įvairias paslaugas;
• paslaugų įmonėse;
• Įgyvendinant dizaino darbą ir tt

Tačiau, nustatant darbo užmokesčio sistemą, reikėtų nepamiršti, kad gabaliukai ir valandiniai sistemos turi savo rūšį.

Darbo užmokesčio sistemų tipai

Darbo užmokesčio sistemos pavadinimas	Peržiūrų	funkcijos
Laiko (tarifų) darbo užmokesčio sistema. Mokėjimas atliekamas faktiškai praleidžiant laiką, nepriklausomai nuo darbo rezultatų. Apskaičiavimo centre - atlyginimas ar tarifas	Paprastas amžinas	Atlyginimas \u003d 3000 rublių. per dieną. Darbuotojas dirbo 10 dienų: 10 x 3000 \u003d 30 000
	Premium nesenstantis	Atlyginimas \u003d atlyginimas už kursą x dienų skaičius + apdovanojimas procentais nuo darbo užmokesčio. Automobilių pardavėjų darbuotojas dirbo 10 dienų, mokėjimas už kursą - 2000 rublių. Diena ir premijos 4000 rublių. iš kiekvienos sudarytos sutarties dėl daugiau nei 300 000 rublių. 10 dienų, vadybininkas baigė 2 sutartis dėl automobilių pardavimo. Atlyginimas \u003d 2000 x 10 + 8000 \u003d 28 000 patrinkite.
Suplanuokite darbo užmokesčio sistemą. Mokėjimas atliekamas už darbo dydį, nepriklausomai nuo praleisto laiko. Apskaičiavimo centre	Tiesioginis gabalas	Atlyginimas \u003d vieneto darbo vienetas x Darbo apimtis. Atlyginimas \u003d 2500 rublių. X Iškrovimas 1 morkų. Darbuotojas iškraunamas 10 automobilių su griuvėsiu, mokėjimas buvo 25 000 rublių.
	Iš dalies priemoka	Atlyginimas \u003d atlyginimas Tiesioginis gabalas + procentas už planą. Kirpyklų atlyginimas \u003d 300 rublių. x lankytojų skaičius + 1000 rublių. per dieną pasiekė daugiau nei 10 000 rublių pajamų apimtį. Atlyginimas \u003d 300 x 10 + 1000 \u003d 4000 rublių. per dieną. Kirpėjas dirbo 10 dienų. Darbo užmokestis sudarė 40 000 rublių.
	Poveikis - progresyvi	Padidinti tarifus už normą
	Netiesiogiai gabalas	Pagalbinių darbuotojų darbo užmokestis \u003d pagrindinių darbuotojų darbo užmokesčio procentinė dalis
	Prieglauda	Darbo ir tarifų suma yra nustatyta ant brigados, mokėjimai dalyviams priklauso nuo kvalifikacijų ir darbo jėgos dalyvavimo koeficiento darbuotojo

Darbo užmokesčio sistemos pasirinkimas priklauso nuo pramonės. Taigi, jei darbuotojas yra užsiėmęs gamyboje, tai daugiausia yra tiesioginės kūrinių sistema. Paslaugų sektoriui, pvz., Skambučių centrai, kirpėjai, dažnai naudojama paprasta laiko sistema.

Premijos darbo užmokesčio sistema apima du komponentus: darbuotojo atlyginimą ir premiją (įmonės gautos pelno procentinę dalį). Ši sistema yra naudojama daugiausia prekybos ir draudimo ir yra grindžiamas asmeninio dalyvavimo darbuotojo vertinimu gaunant pajamų įmonę (pavyzdžiui, tam tikrą procentinę dalį kiekvienai parduodamiems prekėms).

Viewwork ir valandos darbo užmokesčio sistema įrodo jų veiksmingumą šiais atvejais:

• bendrovė turi siaurą specializaciją, atlikto darbo spektras yra mažas, o dalinės darbų įvedimas nesukelia didelių sunkumų;
• bendrovės darbas vyksta "valcuotuose bėgiuose" ir itin nuspėjama - tos pačios operacijos ir procedūros yra vykdomos nuo metų iki metų, vidaus struktūra nesikeičia, vystymasis pateisina patys su pakartotiniu naudojimu;
• vidinė struktūra yra labai paprasta, individualios schemos yra neveiksmingos, reikalingas tipiškas požiūris, papildomas darbo intensyvumas yra pateisinamas pagal skalę;
• nustatant atlyginimų sąnaudas, tai ne apie įmonės darbuotojus, bet nuolatinių ar laikinų partnerių; Sistema pateisina save iki didžiausio nuspėjamumo ir standumo.

Tuo pačiu metu kiekvienas iš darbo užmokesčio tipų ir vienalytės ir valandinis - turi savo privalumus ir trūkumus.

Pagrindinis dalinių darbų ir valandinis darbo užmokestis yra didelis darbuotojų skaičius darbe. Galų gale, su dalimis sistema, asmuo yra tiesiogiai suinteresuotas didinti savo darbo našumą ir, atitinkamai, pajamų.

Valandinis mokėjimas leidžia personalui ir darbdaviui skirtis užimtumui, pastarasis negali mokėti tik norėdami rasti darbuotoją darbo vietoje, o darbuotojas gali laisvai naudoti laisvalaikis Asmeniniais tikslais.

Taigi taisyklė laikoma taisyklė! " Yra šios darbo užmokesčio sistemos ir kiti privalumai.

Pliusai gabaliukai ir valandinis atlyginimas

PROS	Atlyginimas
	Viework.	Kas valandą
Darbdaviui	Darbdavys turi galimybę įvertinti darbuotojus, kurie rodo didesnį darbo našumą. Šios mokėjimo sistemos privalumas įmonei yra tai, kad jis leidžia jums atlikti tikslią skaičiavimą, nes vieno produkto gamybos kaina išlieka nepakitusi. Konkurencinio pranašumo gavimas didėjant produktyvumui, palyginti su kitomis įmonėmis, leidžia greitai atlikti užsakymus, didinti prekybą prekėmis produktų. Jei bendrovė priėmė aiškų produktų vieneto mokėjimo normalizavimą, lengviau parengti pajamų ir sąnaudų planą, o darbo sąnaudos turėtų būti griežtai atitinka apskaičiuotoje sumą. Taigi ir tikimybė, kad faktinės vertės sutampa su planuojamu, t. Y. Išlaidos bus nuspėjamos. Atlyginimų sistema leidžia darbdaviui visiškai apsaugoti nuo tingų ar žemos veiklos darbuotojų. Darbuotojas pats yra suinteresuotas tiek, kiek įmanoma daugiau darbo, todėl darbo jėgos leidžia darbdaviui sumažinti kontrolinių struktūrų turinio išlaidas	Darbdavys nemoka laikui, kai darbuotojas nėra užimtas darbe. Darbdavys gali prisijungti prie įmonės krizės, siekiant optimizuoti darbo užmokesčio sistemą, nesumažina darbuotojų, išgelbėti darbuotojus. Darbuotojas pats domisi kuo daugiau valandų, o tai leidžia darbdaviui sumažinti struktūrų darbuotojų kontrolės turinio išlaidas
Darbuotojui	Darbuotojas yra tikrai suinteresuotas didinti darbo našumą. Jis visada turi galimybę padidinti savo pajamas, viršijančias normą. Darbuotojas nėra suinteresuotas ieškoti papildomų pajamų galimybių, nes ji gali uždirbti papildomų lėšų pagrindinėje darbo vietoje.	Darbuotojas turi laisvo laiko, kuris gali naudoti asmeniniais tikslais, ir neturėtų sėdėti darbo vietoje visą dieną. Jis gali laisvai dirbti ne visą darbo dieną. Valandinis mokėjimas yra patogus netolygiam darbo krūviui, tarkim, jūs žinote, kad mėnesio pradžioje turite mažai darbo, todėl biure turite įveikti iškilimus, ir verslo mėnesio pabaigoje, ir jūs dirbate viršvalandžius

Paprastai atlyginimų sistemos gabalas yra naudojamas ten, kur yra galimybė įrašyti kiekybinius darbo rezultatų rodiklius ir normalizuoti ją, nustatant gamybos, laiko, atlikimo gamybos užduotis. Taigi neįmanoma įdiegti atlyginimų sistemos, pvz., Buhalterio ar advokato dalies. Galų gale, šių kategorijų darbo efektyvumas negali būti vertinamas pagal peržiūrėtų sutarčių arba apmokytų likučių skaičių.

Valandos atlyginimų sistema netaikoma gamyboje. Galų gale, darbdavys neturi prasmės išduoti atlyginimą tiems, kurie moka laiką darbe neatsižvelgiant į kokybę ir našumą.

Trūkumai Svarbus ir valandinis atlyginimas

Minusus.	Atlyginimas
	Viework.	Kas valandą
Darbdaviui	Su darbo jėgos darbais, darbo kokybė dažnai kenčia. Mokėjimo sistema, skirtingai nuo kitų rūšių, dažnai yra tarp darbuotojų konflikto priežastis, taip pat teismų ginčų priežastis. Bendrovė rizikuoja pervertintą darbuotojų suvartojimą, taip pat greičiau įrangą. Atlyginimų sistemos dalis netinka visiems darbuotojams, pavyzdžiui, jis negali būti naudojamas administraciniams ir valdymo darbuotojams.	Darbdavys dažnai negali užtikrinti darbuotojų buvimą visą dieną. Valandinis darbo užmokestis netinka visiems darbuotojams. Pavyzdžiui, įprasta nesenstantis (tarifų) sistema yra labiau tinka administraciniams ir valdymo darbuotojams. Darbuotojų valandos darbo užmokesčio trūkumai apima skaičiavimo sudėtingumą (būtina atlikti griežtą kiekvieno darbuotojo darbo laiko apskaitą)
Darbuotojui	Darbuotojas neturi stabilių pajamų garantijos. Šios darbo užmokesčio sistemos trūkumai yra rizika darbuotojui, kuris dėl pernelyg didelės apkrovos, siekia uždirbti daugiau, rūpesčių dėvėjimu. Taip pat yra rizika dirbti labai mažais dalimis. Taip pat yra neišsamių pagamintų produktų mokėjimo rizika meno pagrindu. 156 TK RF. Visa santuoka dėl darbuotojo mokėjimo kaltės nėra. Dalinė santuoka dėl darbuotojo kaltės mokama mažesniais tarifais, priklausomai nuo produkto tikslo. Kai kuriais atvejais darbuotojas yra priverstas savo sąskaita padaryti ar įsigyti įvairius įrenginius ir priemones, kad padidintų savo našumą, pavyzdžiui, jei atitinkamos sąlygos yra įtrauktos į sutartį su darbuotoju, žinoma, pagal str. 188 iš Rusijos Federacijos darbo kodekso, kai naudojasi darbuotoju su sutikimu ar darbdavio žiniomis ir asmeninės nuosavybės interesais, darbuotojas moka kompensaciją už priemonės naudojimą, nusidėvėjimą (nusidėvėjimą), asmeninį transportą. Tačiau praktikoje darbdaviai moka už grąžinamąsias išmokas mažesniu dydžiu, pavyzdžiui, naudojant transporto priemones ir priemones arba nustato, kad ši kompensacija įtraukiama į tarifų lygį. Daugelis darbuotojų susiduria su asmeninio automobilio naudojimu, mobilusis telefonas nėra mokamas, nes Formaliai darbdavys nesutiko su jų naudojimu darbo sutartyje. Bet koks naujas darbuotojas, nepriklausomai nuo aukštos kvalifikacijos, negali būti nedelsiant ir neskausmingai "prisijungti" naujose darbo sąlygose, todėl personalo apyvarta yra įmanoma	Darbo mokėjimas su valandiniu mokėjimu paprastai yra mažesnis nei bendros laiko (tarifų) mokėjimo sistemos. Kai kurie nesąžiningi darbdaviai bando "išspausti" nuo maksimalaus darbuotojų

Kalbėdamas apie atlyginimų sistemos nuosmukio minusus, galima pažymėti, kad, priešingai nei laiko sistema, darbdavys ne visada gali atsižvelgti į veiksnius, kurie nepriklauso nuo darbuotojų, tačiau jie daro įtaką vystymuisi . Pavyzdžiui, blogai įrengtoje darbo vietoje, kartais sunku atlikti net pradinį darbą. Bet koks prastovos dėl įrangos suskirstymas, žinoma, nėra mokamos.

Žinoma, atlyginimas mokamas du kartus per mėnesį, tačiau su dalimi mokėjimu, minimalus atlyginimas yra labai mažo lygio apytiksliai į minimalų darbo užmokestį, o tai reiškia, kad asmuo gali palikti darbą su tuščia kišenė.

Kalbėdamas apie privalumus ir trūkumus, neįmanoma nepaisyti, kad laikinas darbo užmokesčio sistema gali sukelti sunkumų, kurie kartais sukelia teisminius ginčus.

Vietinių darbų ir laiko darbo užmokesčio įvedimas ir su jais susiję teisminiai ginčai

Pagrindinė praktika, kuri susitinka praktikoje, yra susijusi su neteisėtu darbo užmokesčio sistemos pokyčiu. Pavyzdžiui, darbuotojas gavo atlyginimą, pagrįstu laiku pagrįstą sistemą, tačiau dėl nuostolių ir nedidelių darbo kiekių aptikimo, darbdavys nusprendė pakeisti savo pamainą.

Tačiau darbdavio šių sąlygų keitimas vienašališkai riboja įstatymu. Šiuo atveju jis gali pakeisti tik darbo mokėjimą indeksuojant jį su infliacija. Tačiau atlyginimų indeksavimas pagal infliaciją nėra jos pokyčiai, nes juo siekiama pagerinti faktinį atlyginimą, susijusį su vartotojų kainų augimu prekėms ir paslaugoms, ir jos įgyvendinimas iš esmės yra darbdavio pareiga.

Taigi, apie artėjančius darbo sutarties sąlygų pokyčius (į Ši byla - apie darbo užmokesčio sąlygų keitimą), taip pat priežasčių, dėl kurių tokie pakeitimai sukėlė darbdavys privalo raštu pranešti apie darbuotoją ne vėliau kaip prieš du mėnesius. Tai gali būti padaryta darbuotojo forma su darbdavio pavedimu (įsakymu) apie patikėtus pakeitimus arba siunčiant rašytinį pranešimo darbuotoją.

Be to, šalys turi pasirašyti papildomą susitarimą dėl darbo sutarties.

Jei asmuo nesutinka dirbti naujomis sąlygomis, darbdavys privalo raštu suteikti jam kitą turimą darbą (kaip laisvą poziciją ar darbą, atitinkantį jo kvalifikaciją ir laisvą pavaldžią poziciją arba šį darbą), kuris darbuotojas gali atlikti sveikatos būklę. Tuo pačiu metu darbdavys privalo pasiūlyti šioje srityje prieinamą darbuotojų laisvas darbo vietas; Laisvos darbo vietos kitose vietose darbdavys turi teisę pasiūlyti tik tuo atveju, jei ji yra numatyta kolektyvinei ar darbo sutartyje.

Priešingu atveju galima ginčyti neteisėtų darbdavio veiksmus teisme. Pavyzdžiui, mes vadiname Sverdlovsko apygardos teismo apibrėžimą nuo 26.03.2013 byloje Nr 33-3721 / 2013. Audito Rūmai nustatė, kad darbuotojo perdavimo su darbo užmokesčiu į valandą pavedimas yra neteisėtas dėl neteisėto darbo sąlygų pokyčių. Todėl turėtų būti dokumentuojamas perėjimas prie kitos mokėjimo sistemos.

Panašus atvejis buvo apsvarstytas Aukščiausiojo Teismo Aukščiausiojo Teismo apibrėžime Altajaus Respublikos 13.02.2013 byloje Nr. 33-86. Teismas pripažino darbdavio veiksmus, kad pakeistų darbo užmokesčio sistemą neteisėtai. Darbuotojo atsisakymas toliau dirbti su darbo sutarties sąlygų pasikeitimu yra darbo sutarties nutraukimo su juo pagal 1 dalies 7 dalį. 77 TK RF.

Remiantis šių teisės normų sistemos aiškinimu, tuo atveju, jei darbuotojas atsisakė pakeisti darbo sąlygas pagal savo mokėjimą, už visą jo darbo laikotarpį prieš atleidimą iš darbo darbo turėtų būti vykdoma pagal Darbo santykiai pagal anksčiau sudarytą darbo sutartį ir naujus mokėjimo sąlygas. Darbas, įskaitant atlyginimų dydį, mokėjimų skatinimą netaikoma darbuotojo ir darbdavio santykiams.

Kita bylinėjimosi priežastis yra neteisingas atlyginimo apskaičiavimas gabalas ar valandiniu tarifais. Atrodo, kad atlyginimas yra sunkus.

Tačiau svarbu, kaip ji yra sukaupta už tai, kokios kainos ir tarifai. Pavyzdžiui, į apeliacinį Maskvos miesto teismo apibrėžimą 10.01.2013 byloje Nr 11-536, Teisingumo Teismas nustatė pažeidimus darbo užmokesčio.

Kaip tikrinant kaupimo ir išmokėjimo išmokos teisingumą SPA "Scarlet Burls" teisingumo ", apskaičiuojančio darbo užmokesčio įsakymo pažeidimas lėmė atlyginimo darbuotojų sumokėtą sumą, kuri buvo netinkamo rezultato Salono vadybininko M. dizainas Individualūs darbuotojai, turintys mokėjimo sistemos kūrinį ir neteisingą jo taikymą, darbo užmokesčio pozicijos 4.8 punktas, nes procentas turi būti apskaičiuojamas ne iš nustatytų procedūros išlaidų, bet nuo išlaidų Kliento faktiškai sumokėta procedūra, atsižvelgiant į kelyje veikiančių nuolaidų sistemą.

Be to, teisminiai ginčai gali sukelti sunkumų mokant viršvalandžius. Pavyzdžiui, Apeliacinio apibrėžime Irkutsko apygardos teismo 26.12.2012 byloje Nr 33-10445 / 12, Teisingumo Teismas nurodė, kad viršvalandžių mokėjimas ieškovai yra pagaminti pagal laikrodžio darbo užmokestį, o ne nuo vidutinis gabalas Darbo užmokestis per valandą, taip pat darbo pobūdžio apskaitą, nakties ir dienos poslinkio trukmę.

Taigi, vilnojamojo darbo ir valandinio darbo užmokesčio įvedimas gali būti susijęs su tam tikrais teisminių ginčų rūšimi.

Įvedus gabaliukus ir valandines darbo užmokesčio sistemas, reikėtų nepamiršti, kad bet kurioje organizacijoje yra vadinamieji biuro darbuotojai ir valdymo darbuotojai, kurių darbas mokamas remiantis laiko pagrindu arba atlyginimu.

Jų darbas nėra tiesiogiai prijungtas prie įmonės pagamintų produktų kiekio, t. Y. Tvarkaraštis ir valandinis mokėjimas netaikomas šiems darbuotojams. Pats gamyboje yra keletas darbuotojų - daugiausia dalyvių, kurie nedalyvauja tiesiogiai gaminant produktus. Jų darbas padidina įmonės išlaidas be produktų sąnaudų.

Pavyzdžiui, gamyboje gali būti kokybės kontrolieriai gaminami produktai, kurių skubėjimas gali sukelti tai, kad rinka gaus prastos kokybės prekes. Dėl tokių kategorijų darbuotojų, tai taip pat netinkama įvesti dalijamą ar valandą darbo užmokesčio sistemą.

Todėl, perjungiant į gabalą arba valandinę darbo užmokesčio sistemą, turėtų būti apibrėžti tie, kurie gali dirbti naujomis sąlygomis, ir tiems, kuriems gabalas ar valandinis sistema yra nepriimtina.

Pagal meną. Rusijos Federacijos darbo kodekso 74 su dalinkeliais ir valandiniu atlyginimu, darbdavys turi pastebėti darbuotojus apie tai ne vėliau kaip per 2 mėnesius. Be to, būtina sudaryti papildomus susitarimus su darbuotojais į darbo sutartis, pagal kurias jos sutinka dirbti naujomis sąlygomis.

Vietiniame akte turi atsispindėti nauja darbo užmokesčio sistema. Verta pažymėti, kad partnerio ar darbuotojo atlyginimas su valandiniu mokėjimu taip pat gali apimti:

• kompensavimo mokėjimai už darbo sąlygas nukrypsta nuo normalaus (pavyzdžiui, mokėjimas viršvalandžius arba dirbti savaitgalį ar atostogų);
• skatinti mokėjimus (įskaitant įmokas).

Į vietinį įstatymą ir darbo sutartis su darbuotojais turėtų būti atsižvelgiama į šias savybes.

Apibendrinant, mes atkreipiame dėmesį į tai, kad šiandien, ypač krizių reiškinių ekonomikoje sąlygomis, dalijantis darbų ir valandinių darbo užmokesčio sistemų sukūrimas gali būti veiksmingas mechanizmas valdyti bendrovės veiklos. Tačiau, žinoma, darbdavys negali išversti visų darbuotojų į kūrinį ar valandinį mokėjimą. Be to, priimant sprendimą dėl perėjimo prie naujos sistemos, turime pasverti visus "už" ir "prieš", taip pat atsižvelgti į galimus teisminius ginčus su darbuotojais.

Tačiau, jei visos valstybės organizacijos per valandą ar sutartį moka, tai lems faktinio minimalaus tikslo padidėjimą didinant socialinių mokėjimų naštą į biudžetą. Tai yra pagrindinis tikslas, kad valstybė siekia. Ji taip pat padidins darbo efektyvumą, tiek visai ekonomikai - darbuotojai skubės savo laiką (galų gale tai yra jų pinigai!), Tai taip pat augs produktyvumas, kuris Rusijoje nėra aukščiausiu lygiu.

Dabar tiek Rusijos Federacijos ir visame pasaulyje vienas iš labiausiai paplitusių formų ir metodų atlyginimų yra nesenstantis darbo užmokesčio sistema. Jos privalumai suteikia darbdaviams maksimalų efektyvaus personalo valdymo organizavimo galimybių skaičių ir kad ši sistema būtų taikoma beveik neribotai pramonės šakų ir darbo tipų. Tuo pačiu metu, ji gali sujungti kitus būdus mokėti už darbą, pavyzdžiui, premium sistemos formatu.

Kas yra nesenstantis darbo užmokesčio sistema ir TK RF normas

Kaip aš galiu suprasti iš tokios darbo užmokesčio sistemos pavadinimo, nesenstantis darbo užmokesčio sistema yra kaupimo pajamų metodas darbuotojams tiesiogine koreliacija su faktiškai praleido laiką. Tokia sistema apima įvairius darbo laiko apskaitos mechanizmus. Pirmiausia ji taikoma, atsižvelgiant į pozicijas, kuriomis mokėjimo naudojimas parodys nepakankamą efektyvumą arba nebūtų visai negali būti įkūnijami dėl seminaro pareigų specifikacijų. Tačiau praktikoje laiko darbo užmokesčio spektras apima daug darbo sričių.

Laikinojo mokėjimo sistemos teisinis reguliavimas rodo, kad egzistuoja gana plačios įgaliojimai nustatant tam tikrus darbo laikotarpius ir darbo užmokesčio registravimo mechanizmus. Tuo pačiu metu, aiškūs standartai, kurie galėtų nustatyti standžią sistemą už nurodytų principų taikymo ir atlyginimų išdavimo mechanizmus yra tiesiog nepateikta. Tačiau darbdavys diegiant nesenstantis darbo užmokesčio sistemą bet kuriuo atveju turėtų atkreipti dėmesį į šiuos straipsnius Darbo kodekso Rusijos Federacijos:

• 91 straipsnis. Jame nustatoma darbo laiko sąvoka, kuri vėliau naudojama daugelyje nesenstantis atlyginimų paskyrimo aspektų. Taigi visi bendri darbo laiko tarpai darbo laiko klausimais yra visiškai taikomi laiko mokėjimui.
• 100 straipsnis. Jis reglamentuoja darbo laiko apskaitos tvarką. Tai buvo darbuotojo praleistas darbo laikas, kuris yra pagrindinis kiekybinis rodiklis, naudojamas skaičiavimuose, jei naudojate nesenstantis darbo užmokesčio sistemą.
• 135 straipsnis. Jo standartai reguliuoja visų darbo užmokesčio nustatymo principus ir numatyti darbdavio galimybę savarankiškai reguliuoti mechanizmus ir taikomųjų darbo užmokesčio sistemas.

Tiesiogiai su Rusijos Federacijos darbo kodekso standartais, nesenstantis atlygis sąvoka yra laikoma tik netiesiogiai, tačiau visi privalomi reikalavimai užtikrinant garantijas ir darbuotojų teises yra taikoma. Į juos galima priskirti:

• Apriboti darbo laiko trukmę ir teisę į pailsėti. Standartinė darbo savaitė negali būti daugiau kaip 40 darbo valandų, neatsižvelgiant į apskaitos sistemą ir paties darbuotojo norą. Dėl darbo apie tuos pačius principus darbu darbdavys bus įpareigotas mokėti viršvalandžius daugeliu atvejų.
• Minimalus atlyginimo dydis. Kaip dalis nesenstantis atlyginimų sistemos naudojimo, darbdavys privalo teikti darbuotojui laikytis nustatytų teisėkūros statutikų darbo užmokesčio kaupimo ne mažesnis už federalinį ar regioninį minimumą. Tačiau, atsižvelgiant į laiko mokėjimo kontekste, minimalus gali būti sumažintas, jei darbuotojų darbo valandų skaičius darbo savaitės yra mažiau nei 40 valandų.
• Atostogos ir kitos garantijos yra pilnai teikiamos darbuotojams laiko darbo užmokesčio sistemoje, taip pat dalijant arba su kitais atlyginimų kaupimo būdais.

Trukmė apribojimas netaikoma arba sąlyginai taikoma tam tikroms veiklos rūšims, pavyzdžiui, laikrodžiams. Be to, tam tikriems teisės aktams gali nustatyti sumažintos darbo savaitės ar darbo dienos trukmės standartai.

Apskritai, savaime nesenstantis sistema beveik visada laikoma standartiniu su atitinkamu teisiniu reguliavimu. Tačiau gali būti taikomi individualūs laikinojo atlyginimo formos principai ir naudojant kitas organizacijoje įdiegtas sistemas, juos sujungiant ir papildo juos. Toks suderinimas gali žymiai padidinti bendrą verslo lankstumą ir suteikti vadovui papildomų priemonių veiksmingam personalo politikai atlikti ir užtikrinti aukštą personalo lygį.

Savanoriško darbo užmokesčio tipai

Iš esmės išskiriamos šios laiko darbo užmokesčio sistemos tipai:

• Tiesioginis ar paprastas darbo užmokestis. Ši sistema yra laikoma paprasčiausia tarp visų galimų būdų priskirti nesenstantis mokėjimo. Jame pateikiama tiesioginė praleisto laiko koreliacija su darbo užmokesčio lygiais. Darbo užmokestis yra apmokestinamas pagal tarifų lygį griežtai laikantis panaudoto laikrodžio. Ši sistema yra labai paprasta apskaitos taikymo ir nereikalauja jokių papildomų personalo išteklių jo įgyvendinimui, be tarifų tarifų ir darbo laiko apskaitos lentelės užskaitos.
• Laiko aukščiausios kokybės darbo užmokesčio sistema. Premium atlyginimų sistemos ypatybės rodo papildomus stimuliuojančius veiksnius, kurie gali padidinti bendrą darbuotojo darbo užmokestį, priklausomai nuo tam tikrų reklamos reikalavimų prašymų įvykdymo. Jie gali būti susiję su tuo susijusių standartų ir ilgalaikės darbuotojo ar kitų jos veiklos aspektų, reikalaujančių veiksmingo apdovanojimo standartų. Ši sistema netenka daug neigiamų funkcijų paprasta, bet taip pat reikia didelių pastangų įvertinti darbuotojo darbo kokybę ir preliminarius dokumentinius parengiamuosius veiksmus.
• Mokama anathemon-gabalas. Šis mokėjimo mechanizmas taip pat vadinamas mišrios sistemos ir apima paraišką dėl abiejų dalių mokėjimų reglamentų darbuotojo ir kiekvieną kartą. Visų pirma, tokio mechanizmo įvedimas dažnai yra praktikuojamas gamybai, jei priverstinis tuščias dydis yra priverstinis, arba gali būti taikomas darbuotojams, kurių pareigos teikia ne tik tam tikrus kiekybinius veiklos rodiklius, bet ir vykdyti veiklą, kuri yra prastai pritaikyta kiekybiškai .
• Nesėkmės darbo užmokesčio sistema. Tai apima darbuotojo steigimą ne pagal valandinius standartus mokėti už darbo laiką, ir tam tikrų mėnesinių darbo užmokesčio, kurių suma ir matmenys yra tiesiogiai prilyginami valandų skaičius faktiškai dirbo valandas. Tai reiškia, kad mokėjimo apskaičiavimas atliekamas mėnesio pabaigoje ar kitokio darbo užmokesčio sąlygų pabaigoje ir, vykdydami visų darbo laiko standartų darbuotoją. Priešingu atveju atliekamas procentinis pokytis, priklausomai nuo darbuotojo nebuvimo darbo vietoje ir išlaisvinant jį nuo darbo pareigų vykdymo.

Laiko darbo užmokesčio sistema taip pat gali turėti įvairių formų darbo laiko apskaitos. Visų pirma dažniausiai yra valandinė darbo užmokesčio sistema. Tačiau daugelyje šiuolaikinių įmonių, kuriuose yra specializuotų pralaidumo, taip pat yra galimybė naudoti tikslesnę atminimo ar net per sekundes skaičiuojant darbuotojų buvimo darbo vietoje trukmę. Kitose situacijose pirmadienis arba mėnesinis mokėjimas gali būti taikomas be kruopščiai apskaitos laiko faktiškai darbo vietoje.

Nesenstantis darbo užmokesčio sistemos privalumai ir trūkumai

Apskritai kiekvieno darbo užmokesčio privalumai gali būti priskirti:

• Ankstesnių darbuotojų stabilumas. Darbuotojai laiko mokėjimo sistemoje yra įsitikinusi, kad jie gaus uždirbtus lėšas tikėtiname tūryje ir nepaisant papildomų neigiamų veiksnių, pvz., Skaidrių ar įrangos susidėvėjimo, prastos sveikatos ar kitų užsienio klausimų.
• Žemos rėmo apyvartos. Statistika rodo, kad darbuotojai, dirbantys laiko darbo užmokesčio sistemoje, kur mažiau linkę į darbo vietą, palyginti su partneriais, nes jie skaičiuoja ilgą karjerą ir galimybę pagerinti poziciją, kad padidintų mokėjimą, o gabalas Darbuotojai yra paprasti didinti savo karta.
• Darbo efektyvumas dėl darbo vietų sudėtingumo. Kai kuriais atvejais mokėjimo gabalas negali būti taikomas tik dėl to, kad jos neįmanoma veiksmingai ir tinkamai apskaičiuoti jo pagamintų prekių kiekį ar teikiamas paslaugas. Tai gali būti susijęs su pernelyg sudėtingu ir didelėmis tokių skaičiavimų sudėtingumu ir darbo būdo darbo pobūdžiu, kuris nenumato kiekybinių rodiklių naudojimui vertinimui. Tuo pačiu metu, nesenstantis mokėjimas gali būti taikomas daugeliui esamų rūšių darbo, o gabalas turi daug apribojimų.
• Nėra neigiamos motyvacijos. Darbas komandoje dėl laiko pagrindu mokėjimo sistema yra daug veiksmingesnė už vienintelius, nes pagrindinis būdas padidinti savo atlyginimus darbuotojams šiuo atveju yra tiesiogiai sudaryti organizacijos naudą, kuri yra daug geriau vykdoma Bendradarbiavimas su kitais darbuotojais nei didinant asmeninius rezultatus..
• Lengvas personalo politikos apskaita ir vedimas. Palyginti su sutartiniais mokėjimų sistemomis, nesenstantis taip pat turi daug didesnį ataskaitų ir dokumentų paprastumą, taip pat skaičiuojant visą darbo užmokestį. Tai sumažina Bendrovės apskaitos departamento naštą, taip pat vengia papildomų išlaidų, susijusių su apskaitos sistemų įgyvendinimu ir pramoninių ar kitų darbuotojų rodiklių vertinimu.

Pagal kiekvieną mokėjimą tokiu būdu galima priskirti šias funkcijas:

• Mažas motyvacija. Atsižvelgiant į tai, kad darbuotojai gauna mokėjimą, priklausomai nuo darbo vietoje praleisto laiko, jų darbo našumas sumažinamas, nes, nepaisant pastangų, jie gaus tas pačias pajamas. Lygis prasmingų trūkumų rizika padeda tam tikru mastu pasinaudoti dalimis mokėjimo arba priemokos pobūdžio atlyginimų.
• Didelė kolektyvinė atsakomybė mažo darbo teisingumo. Ypač bendras reiškinys naudojant nesenstantis darbo užmokestį yra didelis skirtumas pastangų dirbti dirbti tarp darbuotojų. Taigi kai kurie darbuotojai gali atlikti kelių kitų darbą, o pastarasis nepaisys darbo pareigų vykdymo. Tačiau darbo užmokestis pagal nesenstantis darbo principus galų gale jie bus tokie patys.
• Neefektyvumas didelio srauto sklaidos, gamybos pobūdžio ir žemos kokybės kvalifikacijos darbuotojų. Visų pirma, jei nebėra rėmų trūkumo, o daugumos darbuotojų veikla gali būti lengvai vertinama, atlyginimų sistemos gabalas gali būti daug labiau pateisinamas už laiką, atsižvelgiant į jo riziką.
• Mažas efektyvumo lygis avarijos ar avarinio poreikio atveju. Su atlyginimų sistema, skirta išspręsti kylančias svarbias problemas, galima naudoti laipsnišką mokėjimo pobūdį, o su laiku pagrįstą mokėjimą motyvuoti darbuotojus pasiekti skubius tikslus yra gana sudėtingas.
• Didelė rizika.Nepriklausomai nuo praktinės organizacijos būklės, atlyginimų sistemos, ypač dėl gerklės, yra paskirta darbdaviui už pareigą užtikrinti darbuotojų darbo užmokestį. Nors mokėjimo konfigūracijos sistema gali prisiimti tiesioginę darbuotojų pelno ir darbo užmokesčio koreliaciją.

Atsižvelgiant į pirmiau minėtus savivaldos sistemos ypatumus, darbdavys ir personalo specialistai visada turėtų būti prisiminti, kad jis gali būti taikomas komplekse su kitomis galimybėmis teikti darbuotojų atlyginimą ir derinti tarp jų. Darbdavys gali nustatyti skirtingus mechanizmus ir mokėjimo būdus skirtingoms darbuotojų kategorijoms.

Pristatymo ir projektavimo laikotarpio darbo užmokesčio procesas

Norint naudoti laiko atlyginimą, darbdavys pirmiausia turėtų būti įsisteigęs vietos teisės aktuose, tarifų tarifų ir vertinant darbuotojus, taip pat darbo laiko apskaitos mechanizmus. Ši informacija taip pat turėtų būti nustatyta darbo sutartyje su konkrečiu darbuotoju ir su visais atskirų verslo vienetų darbuotojais. Tuo pačiu metu darbuotojams visada turėtų būti prieinama informacija apie amžiną mokėjimą.

Leidžiama keisti darbo užmokesčio principus ir darbuotojų perkėlimą nuo dalinio darbo sistemos. Norėdami tai padaryti, reikėtų pakeisti individualią darbo sutartį su darbuotoju pagal papildomą susitarimą dėl laiko mokėjimo. Tai vengs nereikalingų pavojų.

Pastebėta tendencija sumažinti dalinio darbų atlyginimą yra pastebėtas visame pasaulyje, nes nesenstantis mokėjimas yra pažangesnis ir socialinis-veiksmingas metodas.

Apskritai, atsižvelgiant į tai, kad nesenstantis mokėjimas yra vienas iš labiausiai paplitusių pasaulyje, jo naudojimas yra geras pasirinkimas daugumai situacijų, kai mokėjimo gabalas negalės parodyti save. Visų pirma, ne gamybos pozicijoms, vadovams, buhalteriams ir kitiems panašaus pobūdžio darbuotojams yra optimalus.

Tačiau laiko mokėjimas taip pat gali būti gerai pasirodyti tais atvejais, kai ją skiria darbuotojai, užsiimantys gamyba. Tai gali sumažinti santuokos apimtį ir įrangos dėvėjimo tempą, ir mažinant psichologinę naštą darbuotojams - net neturi įtakos bendrai gamybai.

Kai kuriems pranešimams, ypač susijusiems su neigiamų situacijų pasekmių taisymu ar panaikinimu, laiko pagrįstų mokėjimo sistemos naudojimas yra daug pateisinamas nei mažinimo mechanizmų naudojimas.

Samara 2013.

ĮVADAS. \\ T

1. Atlyginimo formos

2. Darbo užmokesčio formų privalumai ir trūkumai

3. Apribota darbo užmokesčio sistema

4. Tarifų darbo užmokesčio sistema

Išvada

Bibliografija

ĮVADAS. \\ T

Įmonės nepriklausomai plėtoti ir patvirtina formas ir darbo užmokesčio sistemas. Tarifų tarifai ir atlyginimai įmonėse gali būti naudojamos kaip darbo užmokesčio laiko gairės, priklausančios nuo profesijos, darbuotojų kvalifikacijos, atlikto darbo sąlygų sudėtingumo.

Mokėjimo sistema - tai tam tikras santykis tarp rodiklių, apibūdinančių priemonės (standartą) darbo ir jo mokėjimo per ir daugiau darbo vietų, kuri garantuoja gavimą pagal darbo užmokestį pagal faktiškai pasiektus rezultatus Darbo jėga (palyginti su norma) ir darbuotojo ir darbdavio sutarta savo darbo jėgos sąnaudomis.

Formos ir darbo užmokesčio sistemos yra būtinas atlyginimo organizavimo elementas. Racionalių formų ir darbo užmokesčio sistemų pasirinkimas turi svarbiausią socialinę ir ekonominę svarbą kiekvienai įmonei. Bendradarbiavimas su darbo jėgos standartizavimu ir už atlyginimų tarifų sistemą, jos nustato darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarką atskiriems darbuotojams ar jų grupėms, priklausomai nuo darbo kokybės, kokybės ir rezultatų. Formos ir darbo užmokesčio sistemos sukuria visais valdymo lygmenimis materialinį pagrindą žmogiškojo kapitalo plėtrai, racionaliai naudoti darbo ir efektyvų personalo valdymą. Atlyginimas už darbą ar kompensaciją darbuotojams panaudotų psichinių, fizinių ar verslo pastangų vaidina svarbų vaidmenį pritraukiant darbo išteklius įmonei, motyvacijos, naudojimo ir išsaugojimo būtinų specialistų organizacijos ar įmonės.

Kai plėtojant darbo užmokesčio sistemas įmonėje turi išspręsti dvi užduotis tuo pačiu metu. Pirma, kiekviena sistema turėtų siųsti darbuotojo pastangas pasiekti tokius darbo rodiklius, kurie suteiks darbdavio gautą gamybos rezultatą: pageidaujamo konkurencinių produktų skaičiaus klausimas su mažiausiomis išlaidomis. Antra, kiekviena darbo užmokesčio sistema turėtų suteikti darbuotojui galimybę įgyvendinti savo psichines ir fizines gebėjimus, leisti jam pasiekti visišką savęs realizavimą kaip darbo proceso asmenį.

Vienas iš pagrindinių reikalavimų mokėjimo sistemų įmonėje yra tai, kad jie teikia vienodą atlyginimą už vienodą darbą. Tai savo ruožtu reikalauja, kad rodikliai buvo naudojami atsižvelgti į darbo rezultatus, leidžiama įvertinti tiek darbo užmokesčio darbuotojų sumą ir kokybę ir nustatyti šių rodiklių darbo skaičiaus ir kokybės normas.

Darbo užmokesčio praktikoje yra dviejų rūšių darbo vietų: tarifas (nustatant darbo kokybės normas) ir organizacines bei technines (nustatant darbo taisykles pagal esamas organizacines ir technines jos įgyvendinimo sąlygas). Rusijos Federacijoje, įmonės dažniausiai naudoja tarifų normą, kuri buvo sukurta ankstesnėje ekonominėje sistemoje.

Organizacinį ir techninį reguliavimą teikia kiekviena įmonė savarankiškai, tačiau jos metodika turėtų būti bendrosios, kitaip vienodo mokėjimo už vienodą darbą principas bus užtikrintas tik įmonėje, bet ne visoje visuomenėje.

Darbo užmokesčio pagrindas yra tarifų sistema, kuri yra standartų rinkinys, padedantis diferenciacijos ir darbo užmokesčio reguliavimui, priklausomai nuo atlikto darbo sudėtingumo; darbo sąlygos (normalios, sunkios, kenksmingos, ypač sunkus ir ypač kenksmingos); gamtos ir klimato sąlygos atlikti darbą; Darbo jėgos intensyvumas ir pobūdis.

Mokėjimo formos

Dvi darbo užmokesčio formos gavo didžiausią paskirstymą įvairių nuosavybės formas įmonėse: pirma, darbo užmokesčio gabalas, kurio pajamos priklauso nuo pagamintų produktų skaičiaus, atsižvelgiant į kokybę, sudėtingumą ir darbo sąlygas; Antra, nesenstantis - darbo užmokesčio forma, kuria darbo užmokestis priklauso nuo praleisto laiko (bet ne kalendoriaus, bet tarifų sistemos teikiama reguliavimo priemonė, atsižvelgiant į darbuotojo kvalifikaciją ir darbo sąlygas.

Su darbo jėgos dalimis, tarifai nustatomi remiantis nustatytais darbo išleidimu, tarifų tarifų (darbo užmokesčio) ir gamybos standartais (laiko standartai).

Įkrauta yra nustatoma dalijant valandinį (kasdienį) tarifų tarifą, atitinkančią atlikto darbo įvykdymą valandiniu (kasdieniniu) gamybos lygiu. Įkrovos gabalas taip pat gali būti nustatomas padauginus laikrodžio ar dienos tarifų tarifo, atitinkančio atlikto darbo išleidimą, į nustatytą laiko normą valandomis ar dienomis.

Rūšių (sistemų) atlyginimų sudarymo forma apima:

tiesioginis kūrinys - kuriame darbo darbuotojų darbo užmokestis didina tiesiogiai priklausomai nuo pagamintų produktų skaičiaus ir darbų, atliktų remiantis kietųjų dalių kainomis, atsižvelgiant į būtiną kvalifikaciją;

iš dalies priemoka numato priemokus už gamybos taisykles ir konkrečius jų gamybos veiklos rodiklius (santuokos trūkumas, skundas);

accord - sistema, kurioje vertinama įvairių darbų kompleksas, nurodantis ribinį jų įgyvendinimo laikotarpį;

iš dalies progresyvus - tai numato produktų gamybą pagal nustatytas normas dėl tiesioginių (nepakeistų) tarifų, o produktai mokami į didelius tarifus pagal nustatytą skalę, bet ne virš dvigubų dalių kainų;

netiesiogiai gabalas - taikoma didinti darbo našumo darbuotojus, aptarnaujančius įrangą ir darbo vietas, jų darbą moka netiesiogiai gabenamos kainos, pagrįstos pagrindinių darbuotojų, kurie jie tarnauja, skaičių, \\ t

Su laiku pagrįstais mokėjimais darbuotojai nustatomi normalizuotoms užduotims, techninės priežiūros tarifai arba darbuotojų numerių skaičius gali būti nustatytas atskiroms funkcijoms ir darbo apimtims atlikti.

Mes išskiriame paprastą laiko darbo užmokesčio sistemą ir vieną premiją:

paprastas nesenstantis - mokėjimas už tam tikrą sumą praleistą laiką, nepriklausomai nuo atlikto darbo sumos;

vėlgi, priemoka - mokėjimas ne tik praleistą laiką už kursą, bet ir apdovanojimus už darbo kokybę.

Koks gabalas ir priemokos darbo užmokestis gali būti atliekami individualiai ir kolektyviai, kai darbo procese reikalauja derinant profesijas ir atlikėjų santykius.

Darbo užmokesčio formų privalumai ir trūkumai

Įvairios darbo užmokesčio sistemos turi privalumų ar trūkumų, priklausomai nuo bylos technologijos.

Taigi sąlygos veiksmingai panaudoti dalinių darbų atlyginimų yra: yra kiekybiniai veiklos rodikliai, kurie yra tiesiogiai priklausomi nuo konkretaus darbuotojo; Yra galimybė tiksliai apskaitomi atliktų darbo apimtis; Yra galimybių dirbti konkrečioms vietoms, kad padidintų darbo gamybą ar apimtį; Yra konkrečios gamybos vietos poreikis skatinti darbuotojus ateityje padidinti produktų gamybą arba atlikto darbo dydį; Yra galimybė atlikti techninį darbo standartizavimą.

Visiškas darbo užmokestis nerekomenduojamas, jei tokie parametrai yra labai svarbūs kaip: produkto kokybės pablogėjimas; technologinių rūšių pažeidimas; įrangos priežiūros pablogėjimas; saugos reikalavimų pažeidimas; Medžiagų išorė.

Norint taikyti žnyplės darbo užmokestį, būtina, kad nėra galimybės padidinti produkto produkciją; Gamybos procesas būtų griežtai reguliuojamas; Darbo funkcijos buvo sumažintos siekiant stebėti technologinio proceso pažangą; Funkcijos ir konvejerio gamybos rūšys su griežtai nurodytu ritmo funkcija; Gamybos padidėjimas gali sukelti santuoką ar jo kokybės pablogėjimą.

Kiekvienoje konkrečioje įmonėje, priklausomai nuo pagamintų produktų pobūdžio, tam tikrų technologinių procesų buvimas, gamybos ir darbo organizavimo lygis naudoja viena ar kita darbo užmokesčio forma. Pavyzdžiui, darbo jėgos gabalas gali būti neveiksmingas, jei jis taikomas tik kūrinys arba pažangios galimybės, bet jei naudojate chordo sistemą, didėja efektyvumas. Toje pačioje įmonėje, priklausomai nuo konkretaus tipo gamybai seminarai, įvairių dalių išleidimas ant seminarų su surinkimo seminare, darbo užmokesčio taikymo galimybės taip pat gali būti skirtingos.

Rinkos sąlygomis nėra griežtos reguliavimo, kuris buvo būdingas planuojamai ekonomikai, todėl darbdavys, verslininkas gali patikrinti bet kokį iš esamų darbo užmokesčio ir taikyti tą, kuris svarbiausias į įmonės tikslus. Apsvarstykite, kaip atlyginimas nustatomas naudojant vieną ar kitą formą. Naudojant tiesioginį darbo užmokesčio sistemą arba paprastus gabalus, darbas mokamas už pagamintų produktų vieneto tarifus.

Bendras darbuotojo darbo užmokestis nustatomas padauginus per apskaičiuotą laikotarpį pagamintų gamybos dydį.

Darbo atlyginimų sistemos dalis taikoma, kai galima atsižvelgti į kiekybinius darbo rezultatus ir jį pritaikyti nustatant gamybos taisykles, laiko normą, normalizuotą gamybos užduotį. Su atlyginimų sistema, darbuotojai mokėjimai atlieka vienetais pagal pagamintų produktų skaičių. Darbo mokėjimo vieneto pagrindas yra produkto gabalas produktų vienetui, darbams, paslaugoms, kurios yra nustatomos pagal formules:

Raudona \u003d t st / n h vih arba ed \u003d (t st- × t cm) / n cm virs,

kur atliktos darbo tarifo tarifo tarifo tarifas;

T cm - pamainos trukmė, h;

H H HYR, NM Vyr - gamybos norma, atitinkamai už darbo valandą, pamainą, vienetus. Produktai;

RF - norma.

Tiesioginis atlyginimų sistemos gabalas - kai darbuotojų darbui moka tarifai tiesiogiai už pagamintų produktų kiekį (operacijas) pagal šią formulę:

S vienetai \u003d r sąjunga,

kur visata yra nuosekli darbo užmokestis, patrinti;

R e - ralance;

B - pagamintų produktų skaičius.

Jis gali būti naudojamas, kai gamybos padidėjimas daugiausia priklauso nuo darbuotojo, kur yra normalizuotas menininko darbas, kai reikia išplėsti produktų ir paslaugų gamybą į priekį. Ši sistema nepakankamai skatina darbuotoją gerinti produktų kokybę, ekonomiškai išleisti gamybos išteklius.

Su kūrinių premijaus darbo užmokesčio sistema, darbuotojas gauna mokėjimą už savo darbą tiesioginiu dydžiu ir papildomai gauna priemoką. Tačiau už tai turėtų būti aiškiai nustatyti rodikliai, dėl kurių premijos atliekamos, jie turi būti perduodami kiekvienam atlikėjui. Apie tai informavo naujai priimtus darbuotojus. Be to, turėtų būti nustatytas šių rodiklių įgyvendinimo ir pernelyg didelio įvykdymo dydis. Tai gali būti darbo našumo augimo rodikliai; didinti gamybos apimtis; techniškai pagrįstų darbo taisyklių ir sumažinti normalizuotą darbo intensyvumą; atlikti gamybos užduotis, asmeninius planus; gerinti kokybės ir produktyvumo produktus; Netinkama gaminių gamyba; trūksta santuokos; Reguliavimo ir techninių dokumentų laikymasis, standartai; Išsaugoti žaliavas, medžiagas, įrankius, tepalus ir kitas materialines vertes.

Su vienetais ir premium darbo užmokesčio, seminaro įgyvendinimo ir pernelyg didelio įvykdymo iš anksto nustatytų kiekybinių ir kokybinių rodiklių darbo yra mokama dirbti per darbo užmokestį dėl tiesioginių dalių kainų.

S Dmp. \u003d S SD + S PR arba S SD. pr. \u003d S SD × (1 × N PR / 100),

kur Dmp - darbo užmokesčio su premium darbo užmokesčiu stagnacija, patrinti;

S prizas už įgyvendinimą (per daug) nustatytų rodiklių, patrinti;

PR yra apdovanojimo procentas už atliekant premijas.

Darbuotojų premijų nuostata nustato priemokų ir skatinimo sąlygų dydį, stebint, kurį premija mokama arba mažėja, jei darbe aptinkami specifiniai neveikimas.

Galima padidinti rodiklių skaičių, tam tikro rodiklio naudojimą lemia konkrečios gamybos sąlygos, kurios sukūrė konkrečioje įmonėje. Pavyzdžiui, įmonė padidino reklamos iš tiekėjų arba įmonės bando išeiti su savo produktais į užsienio rinkai, kur produktų kokybės reikalavimai, atliekant disciplinos padidėjimą, ir šios problemos sprendimas taip pat turėtų prisidėti prie Rodiklių, kurių premijos atliekamos, sąrašas. Tačiau šių rodiklių sąrašas neturėtų būti per didelis - rodiklių pradžia: daugiau jų skaičiaus nėra realizuotas ir neprisiminus darbuotojas.

Su netiesiogiai gabalo sistema, darbuotojo darbo užmokesčio dydis yra nukreiptas į tiesioginę priklausomybę nuo darbo sutarties darbininkų darbininkų rezultatus. Ši sistema naudojama mokėti už ne pagrindinius, bet pagalbinius darbuotojus (Derintojai, koreguotojai ir kt.).

Su netiesioginiu mokėjimu, kaina nustatoma remiantis tarifine norma normalizuoto objekto pagrindinių darbų, kurį netiesioginis išsiuntimas yra:

kur RK yra netiesioginė kaina, patrinti. ir policininkas;

T C - tarifų tarifas, patrinti. ir policininkas;

Q yra normalizuotas netiesioginio darbuotojo pagrindinio darbo apimtis, kuri tarnauja netiesioginei dalijimui.

Bendras darbo užmokestis apskaičiuojamas arba padauginus pagalbinį darbo koeficientą vidutiniškai procentais nuo aptarnaujamų operatorių taisyklių.

Naudojant nemokamą mokestį, norma yra nustatyta visai darbo sumai (o ne atskirai operacijai), remiantis dabartiniais plėtros ir normų standartais. Su šia atlyginimų sistema, darbuotojai yra skatinami mažinti darbo laiką, kuris stiprina skatinamą vaidmenį šios sistemos į darbo našumą augimo.

Suderinamumas - kai kumuliacinis pajamas nustato tam tikrų darbo etapų įgyvendinimą arba visą atliktą darbą. Aktoriaus forma yra darbuotojų, kurie nesideda į įmonės būklę, atlyginimas ir atlikti darbą dėl sudarytų civilinės teisės susitarimus atlyginimas. Aktoriaus darbo užmokestis už darbą skatina viso komplekso darbą su mažesniu darbo skaičiumi ir trumpesniu metu.

Accord kūrinių rinkiniai nustatomi pagal individualų darbo mokėjimą pagal formulę:

Su kūriniu - progresuojančia sistema, darbo darbas mokamas tiesiogiai sudėtingų tarifų pagal taisyklių ribas, o kai dirbant virš normų, didelių tarifų. Darbo užeiga, darbo jėgos dalis, nustatyta priklausomai nuo priimtos progresyvios mokėjimo sistemos (už visą apimtį arba už atlikto virš normos darbo dalį).

Iš dalies laipsniškas darbo darbas numato atlyginimą kaupimo taip:

Už darbo apimtį darbo standartuose - dėl stabilių tarifų;

Dėl didelio dydžio darbo apimties darbo apimties.

Skirtingų darbo užmokesčio naudojimas yra veiksmingas tais atvejais, kai būtina skatinti spartų darbo apimties (produktų, apyvartos, paslaugų) augimą, pavyzdžiui, naujoje įmonėje arba naujojoje rinkoje. Tačiau, kai darbo normos yra pernelyg didelės, čia gali būti prarasta pagrįsta darbo užmokesčio augimo prijungimas su darbo našumo padidėjimu. Darbo užmokesčio apskaičiavimas pagal darbo užmokesčio sistemą atliekamas pagal darbo darbą.

Naudojant dalinius darbus ir laipsnišką darbo užmokestį, ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas reguliavimo bazės apibrėžimui, veiksmingų svarstykles didėjant didėjimui, produkto gamybos apskaita ir faktiškai praleido laiką.

Atlyginimų forma gali būti taikoma atskirai kiekvienam konkrečiam darbuotojui ir gali turėti kolektyvines formas. Sutartinė atlyginimo forma buvo paplitusi. Jo esmė yra ta, kad susitarimas sudarytas, kai viena šalis įsipareigoja įvykdyti tam tikrą darbą, vykdo sutartį, o kita pusė, tai yra, klientas, įsipareigoja mokėti už šį darbą po jo pabaigos. Brigadinių darbuotojų pajamas lemia Brigada produkto produkto gabalas už produktų vienetą apie faktinį darbą, atliktą brigadą.

Su amžinais darbo užmokesčiu darbuotojas gauna grynųjų pinigų atlyginimą, priklausomai nuo praleisto laiko sumos, bet dėl \u200b\u200bto, kad darbas gali būti paprastas ir sudėtingas, mažas - ir aukštos kvalifikacijos, būtina organizuoti darbą, kuris vykdomas naudojant tarifų sistemos. Kompoziciniai tarifų sistemos elementai yra: tarifų lygis yra absoliutus įvairių grupių ir darbuotojų kategorijų atlyginimų suma vienam laikui. Pradinis yra minimalus tarifų tarifų arba tarifų tarifo tarifas pirmojo biudžeto įvykdymo patvirtinimo. Tai lemia paprasčiausio darbo mokėjimo lygį. Tarifų tarifai gali būti laikomi, dienos metu.

Atlyginimas su paprasta laiko sistema yra apmokestinama pagal šio biudžeto įvykdymo darbuotojo tarifų tarifą už faktiškai praleistą laiką. Galima įdiegti valandą, dieną, mėnesinį tarifą.

Darbuotojo atlyginimas už mėnesį (s pm) pagal įdiegtą laikrodį tarifų tarifo tarifo šio išleidimo (tt) yra nustatomas pagal formulę:

Z P.m. \u003d T ch × h f,

kur h f - iš tikrųjų praleido valandų skaičių per mėnesį.

Darbuotojo darbo užmokesčio už dienos tarifų normą darbo užmokestis yra apibrėžtas taip pat.

Su mėnesiniu mokėjimu, darbo užmokesčio apskaičiavimas atliekamas remiantis tvirtais mėnesiniais atlyginimais (tarifais), darbuotojo faktiškai praleistų darbo dienų skaičius, taip pat planuojamą darbo dienų skaičių pagal darbo grafiką Šį mėnesį.

Tarifiniai tinklai padeda nustatyti atliekų santykius, priklausomai nuo kvalifikacijos lygio. Tai yra trikampių išleidimo ir atitinkamų tarifų koeficientų derinys. Mažos laiko tarifų koeficientas yra lygus vienai. Vėlesnių išleidimų tarifų koeficientai rodo, kiek kartų atitinkami tarifų tarifai yra didesni už pirmojo biudžeto įvykdymo patvirtinimo tarifinę normą. Masyvi darbo užmokestis turi dvi sistemas: paprastą tvarų ir įspėjamąją premiją.

Darbuotojo darbo užmokestis su paprastu laiku pagrįstos sistemos apskaičiuojama kaip valandinis (kasdieninis) tarifo tarifo atspindys šio biudžeto įvykdymo metu dėl praleisto laiko šiuo laikotarpiu, atitinkamai valandomis ar darbo dienomis).

Vadybininkams, specialistams ir darbuotojams naudojama oficialaus atlyginimo sistema. Oficialus atlyginimas yra absoliutus atlyginimo dydis, nustatytas pagal postą. Tai gali būti specifinis diapazonas - nuo minimumo iki didžiausių verčių. Reikalingi analitiniai skaičiavimai, kurie gali žymiai padidinti sandėlio steigimo efektyvumą.

Su darbo užmokesčio sistema, darbo mokėjimas atliekamas ne tarifų tarifų, tačiau pagal nustatytą mėnesinį oficialų atlyginimą. Atlyginimo sistema naudojama vadovams, specialistams ir darbuotojams. Mėnesio darbo užmokestis yra absoliutus atlyginimo suma, nustatyta pagal jo pareigas. Busing sistema atlyginimo gali pateikti elementus premijų už kiekybinius ir kokybinius rodiklius.

Kintamos darbo užmokesčio dalis apima tokius elementus kaip papildomi mokesčiai ir papildomi mokesčiai. Iki prigimties jie yra arti šios darbo užmokesčio, tačiau periodiškumu skiriasi nuo atsitiktinio atlyginimo ar tarifų tarifo. Kiekvienas darbo užmokesčio elementas atlieka savo funkcijas. Papildai ir išmokos yra susijusios kaip taisyklė, su specialiomis darbo sąlygomis. Jie yra palyginti stabilūs ir asmeniškai, t. Y., įdiegta konkrečiam asmeniui.

Keletas papildomų mokesčių ir išmokų yra privaloma visų nuosavybės formų įmonėms. Jų mokėjimą garantuoja valstybė ir nustatė Rusijos Federacijos darbo kodeksą. Kiti papildomi mokesčiai ir išmokos taikomos atskirose darbo programos srityse. Daugeliu atvejų šie papildomi mokesčiai taip pat reikalingi, tačiau jie tiesiogiai tiesiogiai susiję su įmone.

Pagal mokėjimų pobūdį, papildomi mokesčiai ir išmokos yra suskirstytos į kompensaciją ir stimuliavimą.

Šiuo metu taikomos apie 50 dažniausiai pasitaikančių papildomų papildomų papildomų papildomų medžiagų ir kompensacijų papildomų rūšių. Tai apima papildomus mokesčius:

už darbą vakare ir naktį;

už viršvalandžius;

už darbą savaitgaliais ir šventėmis;

dėl darbo pobūdžio;

nedideli darbuotojai, susiję su jų darbo dienos mažinimu;

darbuotojų, atliekančių darbą, kurio lygis yra mažesnis už jų paskirstytą tarifų įvykdymą;

su defektinių produktų gamybos ir gamybos taisyklių nesėkmingu, be darbuotojo kaltės;

vidutinis darbo užmokestis įstatymuose numatytomis sąlygomis;

darbo dėl nukrypimų nuo įprastų eksploatacinių savybių sąlygų;

už darbą su tvarkaraščiu su dienos pasidalijimu ne mažiau kaip 2 valandų pertraukų;

dėl daugialypio veikimo režimo;

už darbą viršijant normatyvinę darbo laiko trukmę masinio priėmimo ir žemės ūkio produktų saugojimo metu ir kt.

Užkrečiama apima papildomus mokesčius ir papildomus mokesčius už kenksmingas, sunkias ir pavojingas darbo sąlygas.

Siekiant skatinti papildomus mokesčius ir pasiūlymus:

aukštos kvalifikacijos (specialistai);

profesinių įgūdžių (darbuotojų);

dirbti su mažesniu darbuotojų skaičiumi;

derinant profesijas (pranešimus);

plėsti paslaugų zonas arba atlikto darbo apimties padidėjimą;

už trūkstamo darbuotojo pareigas;

brigadieriai nuo darbuotojų, kurie nėra išlaisvinti iš pagrindinio darbo skaičiaus;

atlikti biuro darbą ir apskaitą;

dėl kompiuterių įrangos priežiūros ir kt.

Valstybė garantuoja minimalią kompensavimo mokesčio ir išmokų sumą ir reikalinga naudoti. Stimuliantų papildai ir papildymai yra įsisteigę įmonės valdymo nuožiūra, o jų matmenys nustato įmonę savarankiškai. Nustatant papildomų mokesčių dydį ir skatina stimuliatoriaus pobūdį, atsižvelgiama į konkrečias darbo sąlygas.

Papildomų mokėjimų dydis ir patalpos dažniausiai nustatomos procentais, i.e. Dėl darbo užmokesčio ar tarifo tarifo už praleistą laiką. Tačiau bendrovė gali juos nustatyti absoliučiais kiekiais - vienodai visiems darbuotojams arba diferencijuoti. Kondityvių ir sąvartynų matmenys turi būti koreguojami kai atlyginimų ar tarifų pokyčiai, atsižvelgiant į infliaciją.

Taigi darbo ypatumai atsispindi papildomuose mokesčiuose ir leidimuose, kurių bendrovės sąrašas nustato nepriklausomai, nepažeidžiant valstybės garantijų apie jų kompensavimo rūšis. Papildai ir pašalpos gali būti įdiegtos kaip nuolatinės darbo užmokesčio dalies procentinė dalis arba absoliučiai.

mokėjimo darbo sistemos forma

© 2015-2019 svetainė
Visos teisės priklauso jų autoriams. Ši svetainė nėra apsimeta autorystės, bet suteikia nemokamą naudojimą.
Puslapis sukurti datą: 2016-02-12

Tokia sistema apima įvairius darbo laiko apskaitos mechanizmus. Pirmiausia ji taikoma, atsižvelgiant į pozicijas, kuriomis mokėjimo naudojimas parodys nepakankamą efektyvumą arba nebūtų visai negali būti įkūnijami dėl seminaro pareigų specifikacijų. Tačiau praktikoje laiko darbo užmokesčio spektras apima daug darbo sričių. Laikinojo mokėjimo sistemos teisinis reguliavimas rodo, kad egzistuoja gana plačios įgaliojimai nustatant tam tikrus darbo laikotarpius ir darbo užmokesčio registravimo mechanizmus. Tuo pačiu metu, aiškūs standartai, kurie galėtų nustatyti standžią sistemą už nurodytų principų taikymo ir atlyginimų išdavimo mechanizmus yra tiesiog nepateikta.

Nesenstantis atlyginimas: privalumai ir trūkumai

Tuo pačiu metu, nesenstantis mokėjimas gali būti taikomas daugeliui esamų rūšių darbo, o gabalas turi daug apribojimų.

• Nėra neigiamos motyvacijos. Darbas komandoje dėl laiko pagrindu mokėjimo sistema yra daug veiksmingesnė už vienintelius, nes pagrindinis būdas padidinti savo atlyginimus darbuotojams šiuo atveju yra tiesiogiai sudaryti organizacijos naudą, kuri yra daug geriau vykdoma Bendradarbiavimas su kitais darbuotojais nei didinant asmeninius rezultatus..
• Lengvas personalo politikos apskaita ir vedimas. Palyginti su sutartiniais mokėjimų sistemomis, nesenstantis taip pat turi daug didesnį ataskaitų ir dokumentų paprastumą, taip pat skaičiuojant visą darbo užmokestį.

Nesenstantis darbo užmokesčio sistema

Tai sumažina Bendrovės apskaitos departamento naštą, taip pat vengia papildomų išlaidų, susijusių su produkcijos apskaitos ir vertinimo įgyvendinimu ar kitais veiklos rodikliais.

• Maža motyvacija. Atsižvelgiant į tai, kad darbuotojai gauna mokėjimą, priklausomai nuo darbo vietoje praleisto laiko, jų darbo našumas sumažinamas, nes, nepaisant pastangų, jie gaus tas pačias pajamas. Lygis prasmingų trūkumų rizika padeda tam tikru mastu pasinaudoti dalimis mokėjimo arba priemokos pobūdžio atlyginimų.
• Didelė kolektyvinė atsakomybė mažu darbo teisingumu.

Tvarkaraštis ir nesenstantis mokėjimo forma: nauda ir trūkumai

Visada gali būti keletas papildomų veiksnių. Tačiau planuojamas departamentas gali būti didelė tikimybė prognozuoti minimalų pagamintų produktų kiekį ir terpę. Retorinė schema būtų maždaug taip: "Esame tikri, kad gamykla atlaisvins 100 dalių, bet greičiausiai bus 140, ir jei bandysite, tada 180.".

DĖMESIO

Ši schema atsispindi priemokos darbo užmokesčio daliai. Todėl gaunama tokia atitikties schema:

1. mažiau nei 100 dalių - nuogas statymas;
2. 100 - premija 20%;
3. 140 - 60% priemoka;
4. 180 - 80% priemoka;
5. daugiau nei 180 - 200% premija.

Sutarties procentas išreiškia tarifo pašalpą. Jei tai yra 100 rublių, ir šis mėnuo yra 20%, tada atlyginimas bus 120 rublių.

Sunku įsivaizduoti darbuotoją, kuris nesupranta, kad kiekvieno darbo užmokestis priklauso nuo kiekvieno darbuotojo darbo efektyvumo, kiekvieno brigados, seminaro.

Anathemon-Premium darbuotojų atlyginimų sistema

Statistika rodo, kad darbuotojai, dirbantys laiko darbo užmokesčio sistemoje, kur mažiau linkę į darbo vietą, palyginti su partneriais, nes jie skaičiuoja ilgą karjerą ir galimybę pagerinti poziciją, kad padidintų mokėjimą, o gabalas Darbuotojai yra paprasti didinti savo karta.

• Darbo efektyvumas dėl darbo vietų sudėtingumo. Kai kuriais atvejais mokėjimo gabalas negali būti taikomas tik dėl to, kad jos neįmanoma veiksmingai ir tinkamai apskaičiuoti jo pagamintų prekių kiekį ar teikiamas paslaugas. Tai gali būti susijęs su pernelyg sudėtingu ir didelėmis tokių skaičiavimų sudėtingumu ir darbo būdo darbo pobūdžiu, kuris nenumato kiekybinių rodiklių naudojimui vertinimui.

Įvairių tipų darbo užmokesčio privalumai ir trūkumai

Informacija

Atminkite, kad mokėjimo kūrinys šiuo atveju yra tiesiog neįmanoma. Plėtra gali trukti visą metus, ir niekas nesilaiko taip ilgai, į mokėjimo vilties po to, kai baigsite projektą, neveiks. Mokėti už vieni kitus kodekso liniją Rusijoje, jie bandė, bet greitai įsitikinęs, kad šio požiūrio anekdotichness.

SVARBU

Kompetentingas programavimas yra susijęs su operatorių skaičiumi, o ne padidėjimu. Be to, bandymai taip pat bandytų mokėti už kiekvieną stalo lentelę arba kiekvieną rodomą kontrolės elementą. Plėtros metu gali būti daug jų, ir tada jie išnyks.

Intelektualus darbas nenumato fiksuotos detalės nieko, o tai reiškia ir darbo mokėjimas yra oficiali kompensacija, kurią praleido tam tikru metu.

Nesenstantis darbo užmokestis: veislės ir naudojimo galimybės praktikoje

Tačiau darbdavys diegiant nesenstantis darbo užmokesčio sistemą bet kuriuo atveju turėtų atkreipti dėmesį į šiuos straipsnius Darbo kodekso Rusijos Federacijos:

• 91 straipsnis. Jame nustatoma darbo laiko sąvoka, kuri vėliau naudojama daugelyje nesenstantis atlyginimų paskyrimo aspektų. Taigi visi bendri darbo laiko tarpai darbo laiko klausimais yra visiškai taikomi laiko mokėjimui.
• 100 straipsnis.

  Jis reglamentuoja darbo laiko apskaitos tvarką. Tai buvo darbuotojo praleistas darbo laikas, kuris yra pagrindinis kiekybinis rodiklis, naudojamas skaičiavimuose, jei naudojate nesenstantis darbo užmokesčio sistemą.

• 135 straipsnis.

Užmokesčio privalumai ir trūkumai

Kaip žinote, atlyginimas yra neatskiriama darbo ir darbdavio darbo santykių dalis. Visaisiais laikais buvo veiksmingiausia kyla klausimas, kaip mokėti darbą. Yra du pagrindiniai atlyginimų kaupimo būdai: amžinas ir gabalas.

Kiekvienas iš jų turi savo privalumus ir trūkumus. Tačiau mūsų šalyje yra labiausiai paplitusi darbo mokėjimas, todėl jums reikia žinoti apie visus jo kaupimo niuansus ir aspektus. Kokiais atvejais naudojama? Šis mokėjimo tipas taikomas, kai neįmanoma nustatyti darbuotojo darbo apimties. Audimo išmokos - atlyginimas už faktiškai praleistus valandas ataskaitiniu laikotarpiu.

Be to, šiuo aspektu nustatomi darbuotojo kvalifikacija ir jos darbo sąlygos.

Privalumai ir trūkumai, susiję su dalimis ir laiko atlyginimo forma

Atsižvelgiant į tai, priemoka yra ne tik premija, bet ir personalo valdymo priemonė. Deja, šiuolaikinės realybės sąlygomis toks metodas taikomas labai retai. Papildymas darbui atlikti viršvalandžius darbo laiką turėtų būti kompensuojamas už amžiną atlyginimą su normalizuotą užduotį įvyko daug dažniau nei priemoka.
Ši forma numato, kad darbuotojai gauna nedidelį atlyginimą, kurį kiekvienas sutiko sutarties laikotarpiu, o po to, kai projektas perduodamas - pagrindinė dalis. Dažniausiai šį metodą praktikuoja įmonės, atliekančios kai kuriuos vienkartinius užsakymus - statybos organizacijas, mechaninius augalus, tipografiją ir panašius. Jei yra užsakymas iš OMZ dėl įrangos gamybos, tada bendrovė gaus bendrovę, kai jis bus baigtas.
Iki šio taško, tik išankstinis mokėjimas iš kliento atėjo į banko sąskaitas. Iš to išskaičiuojami pinigai darbo užmokesčio fonde.

Mėnesio pabaigoje darbuotojas gaus 28 000 rublių, įskaitant:

• 20 000 rublių atlyginimas;
• 17 000 rublių prizas.

2 pavyzdys. Bendrovės darbuotojas dėl skatinimo taisyklių turėtų būti atliekamas 20% darbo užmokesčio sumos. Mėnesio darbo užmokestis - 10 000 rublių. Darbuotojas neįvykdė įsipareigojimų ir nedalyvavo darbe dėl galiojančios priežasties 10 dienų, kurių bendra vertė per mėnesį - 20 darbo dienų.

Norint, atsižvelgiant į mėnesinio stimuliacijos rezultatus, buvo priskirtas premija 10% atlyginimo suma. Už dirbtą mėnesio dalį, veidas gaus 5500 rublių, įskaitant: atlyginimą 5000 rublių 10.000 / 20 * 10 apdovanojimų 500 rublių suma 5 000 * 10%, kur ji yra naudojama būti priemoka darbo , kuris nėra naudojamas pranešimams, visiškai priklausomai nuo darbo rezultato.

Premium darbo užmokesčio trūkumai statybos įmonėje

Paimkite bet kokias prekybos organizacijas, dalyvaujančias parduodant produktus. Beveik visais atvejais, darbo užmokestis priklauso nuo to, kiek parduodamų prekių. Tai leidžia jums skatinti darbuotojus ir padaryti įmonės pelną.
Darbo sutarties apmąstymą praktikoje šis susitarimas neatsižvelgiama. Darbuotojas turi žinoti, kad darbo sutartyje yra registruojamos visos šalių teisės ir pareigos. Jie turėtų būti kruopščiai išmokta išvengti nemalonių situacijų.

Privaloma šio Susitarimo dalis yra darbo užmokesčio elementas. Jei darbdavys pasirinko amžiną darbo užmokesčio sistemą, tarifų norma arba atlyginimas nebūtinai turi būti nurodytas kaip tam tikra suma ar koeficientas. Be to, darbo sutartyje yra visa kompensacija ir išmokos.