Kaip atsisakyti "Lineage Mentor" 2. Labdaros fondas "Tai yra stebuklas". Sistema leis naujokui paleisti greičiau

Tiems, kurie dažnai pirkia internete, vienas iš geriausių būdų, kaip sutaupyti ir sumažinti išlaidas - "Cachek-service". Jo naudojimas leidžia pirkėjui grąžinti dalį įrankių išleistų. Naudodamiesi geriausia "Cashback Service Cashback24", gausite palankiausias sąlygas. Pirkėjas, kuris naudoja šią paslaugą, visada lieka plius. Galima gauti daugiau privalumų dėl nemokamos reklamos nuolaidos. Tai puikus labai naudingas būdas toliau sutaupyti pinigų. Tiesiog įveskite kodą mokėdami prekes ir gauti didelę nuolaidą.

Mūsų paslauga yra geriausia tokio pobūdžio dėl daugelio reikšmingų privalumų. Mūsų vartotojai visuomet gauna didelę grąžinamų lėšų dalį, grąžinimo apimtis gali siekti 10% visos sumos. Mes teikiame pasirinkimą tarp įvairių pasiūlymų - galite nusipirkti daugiau nei aštuoni šimtai populiarių parduotuvių. Grąžintų pinigų išėjimas yra lengvai, stabilus ir greitas patogiu būdu. Patvirtinus teikiamų paslaugų kokybę yra daugiau nei šimtas tūkstančių patenkintų klientų, kurie reguliariai naudojasi mūsų paslaugomis.

Gaukite dvigulę nuolaidą, CACHEK + Skatinimas!

Mes suteikiame vartotojams unikalią galimybę taupyti pirkimus dvigubai, teikiant dvigubą cachek, gerokai didinant išgelbėtų pinigų procentinę dalį. Su pinigų grąžinimo ir skatinimo deriniu, jums bus ne tik grąžinti dalį pirkimo kainos, bet ir gauti didelę nuolaidą. Toks derinys suteikia maksimalią naudą, leidžiančią nedelsiant išgelbėti, nelaukdami Cachek kaupimo būdų, naudojant nuolaidą skatinimui. Tuo pačiu metu jūs taip pat gausite pirkimo kainos procentą, nesumažinant naudos.

Sąlygos yra labai paprastos. Norint naudoti paslaugą, turite būti registruotas vartotojas. Prisijunkite prie savo paskyros ir eikite į pasirinktą parduotuvę. Sprendžiant su prekių pasirinkimu, mokėkite jį įprastu būdu. Mokėję prekes jums, parduotuvė mus moka Komisijai, ir mes išversti pinigus į savo sąskaitą. Konkretus cachek kiekis priklauso nuo jūsų pasirinktos parduotuvės, jų nustatytos sąlygos, bendra jūsų pirkimo vertė.

Bet kokioje sistemos vertinimo sistemoje rezultatas apima tiek atsiliepimus apie darbo ir plėtros planų veiklos rezultatus, kuriais siekiama pagerinti atskiro darbuotojo veiklą ateityje. Yra trys susiję vaidmenys, kai vadybininkas gali dalyvauti grįžtamojo ryšio ir plėtros procese: konsultavimas, mokymas ir mentorystė.

Minimas. \\ T- Tai yra procesas, kuriame vienas asmuo (mentorius) yra atsakingas už kito asmens skatinimo ir plėtros skatinimą ("pradedantiesiems" arba nurodė) už įprastų vadybininko ir pavaldinio santykių.

Konsultacijos. Individualus konsultavimas reiškia atskiro darbuotojo klausymą ir suteikti jam rasti būdų išspręsti problemą arba sumažinti susirūpinimą keliančiose srityse prasminga.

Konsultacijos yra informuotumo apie tapatybės kūrimo procesas turi atskiram darbuotojui ir užtikrinti palankią galimybę jam (-i) ištirti būdus, kaip patenkinti šiuos poreikius.

Mokymas - Tai yra lėšų rinkinys, su kuriuo žinios, procedūros ir mintys yra transformuojamos į praktinius veiksmus. Mokymas turi keletą papildomų verčių:

sistemingas požiūris, numatantis tam tikrus įgūdžius kartu su darbuotojo motyvacijos stiprinimu, palyginti su darbo tobulinimu;

procesas, kurio metu vienas traukia kitą apie savo veiklos pagrindus intensyviu mokymu, demonstravimu ir praktiniu darbu;

kasdieniniam mokymui ir gairėms, siekiant padidinti veiklos veiklos efektyvumą.

3. Žmogiškųjų išteklių plėtra yra išsamus ir tęstinis visapusiško organizacijos darbuotojų asmenybės plėtros procesas, siekiant pagerinti jų darbo efektyvumą.

Vadybininkams, kasdienės užduotys darbui tiesiogiai su darbuotojais, kaip vertinimas, konsultantas, interviu, mentorius ir mokymas derinami su aktyviu dalyvavimu vystant, remiant ir kontroliuojant žmogiškųjų išteklių plėtrą. Nustatant galimybes, kuriomis vadovaujantys vaidmenys keičiasi, jie ne tik turi praktikuoti tarpasmeninius bendravimo įgūdžius, bet ir dalyvauti formuojant kontekstą ir struktūros, kurioje yra atskleisti tokie įgūdžiai, sukūrimas. Vadybininkai yra atsakingi tiek veiksmingiems santykiams ir veiksmingoms žmogiškųjų išteklių plėtros sistemoms.

Suprasti žmogiškųjų išteklių plėtros procesą padės sujungti visus personalo pritaikymo personalo personalo etapus organizacijoje

13. Nustatant personalo mokymo poreikį

Personalo mokymo esmė, tikslai, alternatyvos ir etapai. Mokymo vieta personalo valdymo sistemoje. Suaugusiųjų mokymosi ypatybės. Personalo mokymo poreikių analizė, atsižvelgiant į tikslus ir uždavinius: a) organizacija, b) skyriai, c) asmenybė. Apskaita, kad personalo demografinė sudėtis ir atlikėjų darbo rezultatai nustatant mokymosi poreikį. Švietimo paslaugų teikėjo pasirinkimas pagal ISO 9001: 2000. Įmonės, teikiančios švietimo ir mokymo paslaugas, tipai. Švietimo paslaugų teikėjų pasirinkimo algoritmas. Švietimo paslaugų teikėjo pasirinkimo kriterijai. Švietimo paslaugų tiekėjo "atvejo" turinys.

Supratimas, kad reikia mokyti personalą, atsiranda iš savininko: verslas vystosi. Išorinės aplinkos sąlygų pokyčiai (teisės aktų normos, mokesčių politika, konkurentų ir tiekėjų veiksmai) ir vidaus transformacijos (nuosavybės keitimas, organizacinė struktūra ir kt.) Reikia kokybiško darbuotojų veiklos tobulinimo ir naujų žinių, įgūdžių, įgūdžių reikia darbuotojams. Įgūdžiai.

Daugeliui Rusijos organizacijų personalo mokymas yra ypač svarbus. Taip yra dėl to, kad dabartinės rinkos sąlygos daro didelius reikalavimus darbuotojų kvalifikacijų, žinių ir įgūdžių lygiu: žinios, įgūdžiai, įrenginiai, kurie padėjo personalui sėkmingai dirbti vakar, šiandien praranda savo veiksmingumą. Labai greitai keičiasi abi išorinės sąlygos (atsiranda ekonominė politika, teisės aktai ir mokesčių sistema, nauji konkurentai ir kt.) Ir vidaus organizavimo sąlygos (įmonių restruktūrizavimas, technologiniai pokyčiai, naujų darbo vietų atsiradimas ir kt.) Rusijos organizacijos prieš būtinybę paruošti personalą šiandien ir rytoj.

Padidinti mokymų vaidmenį organizacinių pokyčių organizacinės plėtros procesuose yra dėl šių veiksnių:

1.Personalo mokymas yra svarbiausios priemonės siekiant strateginių organizacijos tikslų.Sėkmė įgyvendinant svarbiausius strateginius organizacijos tikslus iš esmės priklauso nuo to, kaip personalas žino apie strateginių tikslų turinį ir kiek jis yra pasirengęs dirbti jiems pasiekti. Visų kategorijų darbuotojų mokymas yra skirtas skatinti sėkmingą ilgalaikių ir trumpalaikių organizacinių tikslų pasiekimą.

2. Mokymai yra svarbiausios priemonės didinti žmogiškųjų žmogiškųjų išteklių vertę.Daugelis organizacijų nėra užsiima mokyti savo darbuotojus, nes jie nemano, kad šio išlaidų, kaip būtinų atliekų finansinių išteklių, atsižvelgiant į tai, kad be to galite lengvai padaryti. Tačiau anksčiau ar vėliau bet kurios organizacijos vadovavimas neišvengiamai turės susidurti su tuo, kad jei ne investuoti į savo darbuotojų žinių ir įgūdžių lygį, o organizacijos žmogiškųjų išteklių grįžimas kasmet bus mažesnis ir mažiau .

3. Organizacinių pokyčių vykdymas neįmanomas be darbo apie personalo mokymą.Darbas, kurį daugelis organizacijų didina savo konkurencingumą, neįmanoma, nenaudojant naujos, modernios įrangos, be efektyvesnių technologijų ir metodų ir rankinių metodų. Technologiniai pokyčiai ir naujų organizacinių tikslų nustatymas radikaliai keičia skirtingų kategorijų darbuotojų kategorijų turinį - nuo aukščiausio lygio valdymo į įprastą personalą - ir tam reikia papildomų žinių, būtinų įgūdžių kūrimo, peržiūrint senus darbo metodus.

Tikslai, užduotys ir mokymo etapai

Dažnai bendrovės vadovybė kelia užduotį sukurti verslo mokymosi sistemą prieš personalo tarnybą, kurio tikslas yra patenkinti investicinių vienetų poreikius pažengusio darbuotojų mokymuose, toks visos įmonės efektyvumo didinimas. Šiuo atveju HR vadybininkas turi plėtoti ir įgyvendinti bendrovėje visus sistemos elementus.

Verslo mokymo ciklo etapai

Verslo mokymas paprastai atliekamas 5 etapais. Jei praleidžiate bent vieną iš jų, mokymosi kokybė gali žymiai sumažinti.

1. Mokymosi poreikių analizė

Nuo to, kaip teisingai yra darbuotojo mokymo poreikiai, priklausys nuo mokymo efektyvumo. Šiame etape HR-Meneder turi glaudžiai bendradarbiauti su departamentų ir darbuotojų vadovais. Svarbu suprasti, kad mokymų poreikis turėtų būti suderintas su visos įmonės plėtros strategija. Ji turi būti nustatyta ir analizuojama taip, kad mokymosi vadybininkas turėjo aiškią idėją apie tai, kokių įgūdžių nėra pakankamai darbuotojų ir ką jie turėtų būti išmokti.

Nustatyti mokymosi poreikius skirtingais metodais, kurių pagrindinis yra:

Reguliariai apskaičiuotų (arba sertifikavimo) įvykių rezultatai;

Kvalifikacinio pokalbio rezultatai priimant į darbą;

Bandymo termino praėjimo rezultatai;

Interviu dalyviai skyrių ir geriausių vadovų;

Darbuotojų užpildytų darbuotojų analizė;

Pakeitimai į išorinę aplinką, kurioje yra organizacija.

Reikėtų prisiminti, kad mokymai ne visada yra labiausiai

veiksmingas būdas išspręsti problemą.

2. Susiję

Šiame etape HR vadybininko ar mokymosi vadybininko užduotys yra šios:

Nustatant mokymo ar seminaro tikslus ir uždavinius;

Dalyvių nustatymas;

Mokymosi formos pasirinkimas ir ateities teikėjas;

Atliekant funkcijas, susijusias su biudžeto sudarymo veikla.

Jei bendrovė turi mokymo centrą arba kvalifikuotus personalo paslaugų specialistai, paslaugų teikėjo atranka nėra laikoma, o mokymo programą parengia vidaus specialistų pajėgos.

Z. Plėtros plėtra

Šiame etape mokymo programos pritaikymas pagal specifiką

Įmonės. Ji apima veiklą, susijusią su programos turinio paaiškinimu, dalyvių rinkti lūkesčius, mokymosi ir mokymo metodų pasirinkimą.

Net jei pati mokymai bus vykdomi pajėgų su patikėtinu trenerio ar mokymo bendrove, personalo vadybininko užduotis yra suprasti ir kontroliuoti teikiamas paslaugas, nes atsakomybė už mokymą vis dar yra jo skyriui.

4. Mokymas .

Kad mokymas būtų išleistas aukštu lygiu, reikia atsižvelgti į visus

maži dalykai. Personalo paslaugų pareigūnas šiame etape išsprendžia organizacinius klausimus, susijusius su mokymo vietos pasirinkimu, auditorijos ir įrangos paruošimu, taip pat sąveikauja su būsimais dalyviais: informuoja darbuotojus mokymai ir, jei reikia, motyvuoja juos mokymui.

5. Mokymosi rezultatų vertinimas

Vertinimo stadijos etapas yra galutinis. Mokymo sėkmė priklauso nuo to, ar jis pasiekė nustatyti prieš pradedant tikslus ir užduotis. Labiausiai taikoma šiame metodologijos, skirtos įvertinti Donald Kirkpatrick ir Jack Phillips veiksmingumą

Mokymosi rūšys

1. Mokymo produktas, aptarnavimas, asortimentas

2. Mokymo verslo įgūdžiai

Įgūdis yra veiksmas, kuris sistemingai pakartoja, gali būti transformuojami beveik į sąlyginį refleksą, padedant pasiekti tikslus pasąmonės lygį.

Konsultantai apibrėžia tris verslo įgūdžių kategorijas:

Valdyti save;

Žmonių valdymas;

Verslo valdymas.

3. Funkcinis ir prakeiktas mokymas

Mokymosi tikslas yra pagerinti darbuotojo įgūdžius įsisavinti naują profesinę informaciją ir tobulinti profesinius įgūdžius.

Mokymo vieta personalo valdymo sistemoje

Personalo mokymas nėra organizacijos nutraukimas. Ji turėtų būti neatskiriamai susijusi su organizacinės plėtros procesais, su strateginiais organizacijos tikslais, užtikrinant maksimalų organizacijoje dirbančių žmonių pasirengimą išspręsti užduotis, su kuriomis susiduria.

Personalo valdymas turėtų būti susijęs ne tik su organizacijos tikslais, bet ir sujungti viena sistema,tai reiškia, kad šioje srityje santykiai ir tarpusavio priklausomybė šioje srityje. Jei personalo valdymas yra pastatytas kaip sistema, kiekviena konkreti šios veiklos kryptis (atranka, t.y. teikti informaciją apie darbuotojų kvalifikaciją ir nustatyti jų poreikį

mokymas; Karjeros planavimas, t.y. Darbuotojų poreikių nustatymas

mokymosi ir galimų būdų juos skatinti organizacijoje; Prisitaikymas, t.y. Naujų darbuotojų įvedimas organizacijoje ir darbo aplinkoje; Palengvinti procesą, patekti į organizaciją, biure ir komandoje, pats personalo mokymas, t. Y. Užtikrinti darbuotojų žinias

ir įgūdžių, reikalingų dirbti pagal nustatytą

standartai ir darbuotojų rengimas į sudėtingesnį darbą; Profesinės veiklos analizė, t.y. Oficialiose instrukcijose aprašomi kvalifikacijos reikalavimai darbuotojams, nustatant, kuris mokymasis yra būtinas sėkmingam darbui; Darbo užmokestis, kai papildomos žinios ir įgūdžiai rodo aukštesnį darbo užmokesčio lygį, taip pat vertinant darbo rezultatus nustatant darbo standartus ir

Įvairių kategorijų darbuotojų kategorijų darbo rezultatų vertinimo kriterijų sukūrimas suteikia informacijai nustatyti arba paaiškinti darbuotojų poreikius mokymuose.

Visos šios nuorodos turėtų būti pavaldi vienam bendru tikslui - užtikrinti veiksmingą organizacijos darbą ir jos plėtrą. Šia prasme mokymasis, būdamas organizacinės valdymo filosofijos atspindys, yra pavaldi visoms kitoms darbo sritims ir juos palaiko. Kita vertus, pats mokymas sukuria prielaidas dėl naujų ir sudėtingesnių užduočių sprendimo dėl to, kad personalas įsisavina naujus darbo metodus, naujas žinias ir įgūdžius. UŽ sistemos studijų vieta yra centrinė.

Mokymo sistema ir pažangus mokymas yra veiksmingas tik tuo atveju, jei jis yra glaudžiai susijęs su svarbiausiomis darbuotojų valdymo sritimis - darbo skatinimo sistema (motyvacijos poveikio kompleksas: darbo užmokestis, prizai, išmokos, moralinės paskatos ir kt.), Darbas su rezervu vyresniųjų pozicijų, personalo plėtros programų ir kt.

Atsakomybė už mokymąsi

Personalo mokymas reikalauja paramos ir suinteresuoti pirmųjų organizacijos asmenų dalyvavimu. Tik pavojinga organizacijos sveikatai yra priskirti personalo mokymą kaip darbo sritį, kuri yra už bendrovės vadovybės atsakomybės sferą. Palaikymas ir bendradarbiavimas iš aukščiausio lygio vadovybės, pagrįsta supratimu, kad mokymas gali suteikti organizacijai, yra svarbiausia sąlyga sėkmingai organizuoti personalo mokymą. Aiškesnis organizacijos valdymas matys personalo mokymo tikslus, tuo geriau suprasti galimą naudą, susijusią su jų pasiekimais, tuo didesnė jo susidomėjimas aktyviu viso mokymo srities klausimais sprendimu.

Atsakomybė už praktinio darbo organizavimą personalo mokymui paprastai yra padalintas tarp personalo personalo specialistų (psichologų, metodologų) ir skirtingų lygių vadovų. Tuo pačiu metu, jei vadovai yra atsakingi už nustatyti mokymo poreikį, kryptįmokyti savo padalijimo darbuotojus ir mokymosi rezultatų svarbą darbo vietoje, personalo paslaugų specialistai yra daugiausia atsakingi už mokymo ir mokymo programų mokymo ir įgyvendinimo mokymas ir praktinis organizavimasskirtingų kategorijų personalo individualius vienetus ir organizacijas kaip visuma.

Parama mokymui pagal specialias programas, suteikiančias darbuotojams didesnes galimybes plėtoti karjerą po to, kai praeinant mokymai, ir paklausa žinomų žinių ir įgūdžių darbo metu yra šie veiksmai, kurie padeda konsoliduoti organizacijoje apmokytas personalas.

Mokymosi poreikių nustatymas

Deja, šiandien būdinga situacijai, kai organizacija nesumoka pakankamai dėmesio, kad būtų galima nustatyti poreikį mokyti įvairias darbuotojų kategorijas. Tai atsitinka ne todėl, kad ji laikoma nereikalinga, bet tiesiog dėl to, kad nėra dokumentų ir atidėjinių, reglamentuojančių užsakymą ar technologijas, kad būtų galima nustatyti šį poreikį.

Daugelis organizacijų neturi pakelti biuro padidėjimo su poreikiu perduoti mokymosi darbuotoją, skirtą parengti jį dirbti naujoje padėtyje, išspręsti naują užduočių ratą.

Reikia mokymosiĮvairios organizacijos darbuotojų kategorijos apibrėžia tiek darbo reikalavimus arba organizacijos interesus bei atskiras darbuotojų charakteristikas. Mokymo poreikis, įsigyjant naujas žinias ir tam tikrų profesinių įgūdžių ugdymą, turi amžiaus, darbo patirties, gebėjimų lygį, darbo motyvacijos ir kitų veiksnių ypatybes.

Greitesnis apskaitos skirtumai mokymo mokymo dalyvių lygiu leidžia pasiekti organizacijos išlaidų mažinimą ir racionaliai naudotis darbuotojų mokymu. Studentai gali pradėti mokymą iš skirtingų veiksmų (etapų) programos, priklausomai nuo jų žinių lygio ir pasirengimo laipsnio medžiagos asimiliacijai laipsnį. Mokymo organizacijos darbuotojų poreikių nustatymo metodai

Siekiant nustatyti turinio ir mokymo metodus, kurie galės padėti pasiekti organizavimo ir mokymosi tikslų tikslus, būtina nustatyti kokybinį ir kiekybinį poreikį mokyti pagrindines darbuotojų kategorijas. Kokybė(Ką mokyti, kokių įgūdžių ugdyti) ir kiekybinis. \\ T(Koks yra skirtingų kategorijų darbuotojų skaičius, kuriam reikia mokymosi) reikia mokymosigali būti aptikta šiais būdais:

" Informacijos apie darbuotojus vertinimasegzistuoja personalo tarnyboje (darbo patirtis, darbo patirtis, pagrindinis ugdymas, anksčiau dalyvavo mokymo programose arba pažangiame mokymuose ir kitais);

Reguliarus darbo rezultatų vertinimas (sertifikavimas).Reguliariai vertinant darbo rezultatus (sertifikavimą), gali būti rastas ne tik stiprus, bet ir konkretaus asmens darbo trūkumus. Pavyzdžiui, mažos skaičiavimai iš darbuotojų tam tikros profesinės grupės "profesinės žinios" stulpelyje rodo, kad šiam darbuotojų kategorijai Lena yra mokymosi poreikis. Po to galima priimti sprendimą dėl mokymosi poreikio ir nustatant konkrečias pajėgas ir mokymąsi turinį.

3. Ilgalaikių ir trumpalaikių planų analizėorganizacijos ir planai individualių padalinių ir nustatant, kokio lygio kvalifikacijos ir mokymo personalo yra būtina jų sėkmingai įgyvendinti. Koks turėtų būti mokymas (turinio naudojami metodai), kurie leis darbuotojams pasiekti reikiamą kvalifikacijos lygį ir mokymą?

4. Stebėjimo darbuotojai.Atskleidė dėl stebėjimo, personalo nesuderinamumas su nustatytais standartais ir darbo aprašymų reikalavimais gali veikti kaip tinkamo mokymosi poreikio rodiklis.

5. Problemų, trukdančių efektyviai dirbti, analizė.Jei organizacijos turi problemų, susijusių su prastu darbu, su santuoka, su sąlyga, kad būtų sutrikę saugumas, su nepagrįstai dideliu laiko praradimu, tada ši informacija taip pat gali būti naudojama tiek rengiant mokymo programas ir pagrįsti tam tikrų personalo kategorijų mokymui paraišką. .

6. Programų rinkimas ir analizėmokymo darbuotojams iš departamentų.

7. Darbuotojų pasiūlymai.Tokie pasiūlymai gali būti renkami apklausų ar darbuotojų apklausų pagalba.

8. Darbo su personalo rezervo ir karjeros planavimo darbu organizavimas.Darbo su personalo rezervu ir planuojant organizacijos darbuotojų karjerą, personalo paslaugų specialistai gauna papildomą informaciją apie skirtingų kategorijų personalo mokymuose poreikius.

9. Veiksnių, turinčių įtakos personalo darbui, nustatymas.Pavyzdžiui, keičiant standartus arba naujų procedūrų ir naujos įrangos įvedimas dažnai reikalauja papildomo mokymosi.

Švietimo paslaugų teikėjų parinkimas ir rengimas.

Šiuo metu Rusijos Federacijos ir vartotojų švietimo ministerija sukūrė dokumentus dėl švietimo paslaugų teikėjo pasirinkimo pagal GOST R ISO 9001-2000 ir jos sertifikavimo reikalavimus.

Švietimo paslaugos - tikslingų sukurtų galimybių kompleksas Įgyti žinių ir įgūdžių, kad patenkintų švietimo poreikius. Kalbant apie jų tikslus ir turinį, švietimo paslaugos yra suskirstytos į profesionalų, į darbo orientuotus darbo rinkos poreikius ir susijusias darbo atgaminimą, socialinę, orientuotą organizavimą ir socialinę bendruomenės plėtrą bei socialinius bei kultūrinius, orientuotus žmonių poreikius.

Norėdami atlikti mokymosi užduotis, gali būti pritraukiamas mokymosi ar mokymo vadybininkas. Tačiau taip pat galima sukurti specialias struktūras:

Personalo mokymo skyrius;

Švietimo centras;

Įmonių universitetas;

Organizacinė struktūra, kurią nustato šios užduotys, kurias personalo direktorius kelia prieš naują skyrių.

Personalo mokymo departamentas

Dažniausiai mokymosi departamentai neturi savo vidaus trenerio būsenoje ir užsiima mokymo poreikiais ir jo administracija, t. Y., paieška ir atranka išorės paslaugų teikėjams, organizuojant mokymus.

Švietimo centras

Švietimo centras visada turi reguliarų trenerį, kuris yra atsakingas už mokymo rengimą ir vedimą. Centro darbas prasideda populiariausių programų rengimu. Tai gali būti klasių, kurios atėjo dirbti darbuotojams, mokymai apie pardavimus ir dirbti su klientais, prekyba ir kt.

Mokytojų atranka atliekama remiantis tokiais oficialiais kriterijais kaip amžius, švietimas ar patirtis, kandidatų komunikaciniai gebėjimai, bendrojo vystymosi lygis, gebėjimas aiškiai nurodyti savo mintis ir norą mokyti.

ir "Įvadas į rinkodarą" atlieka Finansinių paslaugų ir rinkodaros skyriaus specialistai; Techninės įrangos specifikacijas moko techninės tarnybos specialistai. Funkcinių trenerių prieinamumas leidžia įmonei parengti aukštos klasės specialistus įmonėje augančioje versle, o funkciniai treneriai patys gauna papildomą mokestį už atlyginimus.

Įmonių universitetas Tai yra strateginis įmonės projektas, jo išskirtiniai bruožai yra: pagalba didinant bendrovės išlaidas; Verslo išteklių naudojimas, kombinuotos žinios ir darbuotojų patirtis; tokios krypties buvimas kaip žinių ir inovacijų valdymas; strateginio bendradarbiavimo programų prieinamumas su universitetais, verslo mokyklomis;

diagonmuo: platesnis programų ir tikslinių auditorijų spektras; Dalyvavimas verslo projektuose.

Vidaus trenerių privalumai

Vidaus mokymo specialistai žino savo įmonę (savo verslą, struktūrą, verslo kultūrą), jie lengvai pritaikyti ir keisti programas su naujais poreikiais, jų paslaugos yra palyginti pigios. Tai yra veiksmingas sprendimas nuo ilgalaikio mokymo išlaidų optimizavimo požiūriu.

Išorės partnerių trūkumas yra tai, kad jie taip pat gali dirbti konkurencingomis organizacijomis, o būsimo verslo partnerio pasirinkimas nėra toks paprastas: būtina perduoti priklausomybės etapą vieni kitiems.

Trenerio ir trenerio parinkimas

Konkurso sąlygos, t. Y., Švietimo paslaugų tiekėjo pasirinkimas turėtų būti iš anksto apibrėžti. Žmogiškųjų išteklių valdytojas turi rasti geriausią būdą pasirinkti mokymo partnerį: dabar yra dešimtys mokymų personalo rinkoje, kuri iš pirmo žvilgsnio siūlo tą patį produktą, tačiau kokybė ir našumas apie mokymosi gramą yra žymiai skirtingi.

Visų pirma, būtina nustatyti įmonės švietimo paslaugų teikėjo atrankos kriterijus, tarp kurių pagrindiniai yra:

Bendrovės ar trenerio klientų sąrašas, jų rekomendacijos;

Savo metodinės bazės buvimas;

Licencijos prieinamumas švietimo veiklai;

Standartinių trenerių skaičius, jų kvalifikacija;

Įrengtos mokymo klasės prieinamumas;

Mokymosi veiksmingumo vertinimo priemonės prieinamumas;

Komercinės sąlygos, nuolaidų politika.

Po kelių bendrovių yra apibrėžtos dėl pradinio atrankos rezultatų (rekomenduojama ne pasirinkti daugiau nei penkis pareiškėjus), turite susipažinti su treneriais. Tai nėra paslaptis, kad tai yra pagrindinės programos asmenybė, daugiausia lemia jo sėkmę.

Jei įmanoma, verta prašyti trenerio atlikti programos modulį demonstravimo režimu. Žmogiškųjų išteklių valdytojas turėtų atkreipti dėmesį į tai, kaip treneris:

Motyvuoja dalyvius į naują informaciją suvokimą;

Valdo grupę ir palaiko dialogą su juo;

Nustato medžiagą;

Naudoja pagalbines medžiagas (kiek jie harmoningai papildo tai, ką jis sako);

Naudoja veiksmingus stebėjimo medžiagų asimiliacijos metodus.

Jei dėl kokių nors priežasčių nėra galimybės stebėti trenerio darbą, atkreipkite dėmesį į jo elgesio savybes asmeniniame susitikime:

Kalbos būdu, minčių aiškumas;

Oratoriški įgūdžiai: buvimas retorinių klausimų kalboje, statybos pasiūlymai, kalbos apimtis ir aiškumas;

Emocijų išraiškos, veido išraiškų naudojimas, gestai;

Pozityvios energijos prieinamumas;

Gebėjimas ginti savo idėjas.

Nustatymas tam tikru profesionalui pasirinkti, kaip jo įsitikinimai ir nuomonės atitinka organizacijos interesus.

Parengiamosios veiklos komplekso vedimas

Parengimas ir mokymas apima viso parengiamosios veiklos komplekso vykdymą. Jei tyrimas atliekamas išorės mokytojai:

* Būtina rasti instituciją, kuri vyks jų studijas;

* nustatyti, kur bus surengtas tyrimas (už organizacijos arba jos teritorijoje);

* Išorės mokytojų siūlomų mokymo programos koordinavimas su organizacijos atstovais.

Jei organizacija vykdo mokymą savo: rengiant ir patvirtinant mokymo programas; Nustatant mokytojų sudėtį. Jei reikia, atlikti savo specialų mokymą ar perkvalifikavimą. Būtinų medžiagų rengimas ir (arba) atkūrimas klausytojams.

Mokymo patalpų, būtinos įrangos ir pagalbos rengimas.

Mokytojų darbo užmokesčio sprendimas užtikrina pakankamą jų motyvacijos lygį.

Užtikrinti švietimo procesą su reikiamomis eksploatacinėmis medžiagomis (žaliavų, detalių, detalių, raštinės reikmenų ir kt.). Nepriklausomai nuo to, ar organizacija vykdo mokytojų ar savarankiškų specialistų mokymus mokymosi problemas, turi išspręsti šias parengiamuosius uždavinius:

Mokymo grupių sąrašų formavimas;

Iš anksto informuoti klausytojus apie mokymosi tikslą;

Užsakymų rengimas, išdirbimo klausytojai studijų metu iš pagrindinio darbo metu.

Mokymas yra ne tik gauti naujų žinių, pažintis su naujomis funkcijomis ir naujais sprendimais. Mokymo rezultatas turėtų būti vadovų gebėjimas rasti vis daugiau ir efektyvesnių sprendimų kasdieninėje praktikoje.

Suaugusiųjų mokymosi ypatybės

Suaugusiųjų švietimo specifiką lemia jų profesinės veiklos struktūra ir turinys. Tarp svarbiausių tikslų, kurie yra skirti siekti suaugusiųjų mokymų, galite skirti:

1. Suteikite studentų žinias, reikalingas sėkmingam sprendimui.

užduotys, su kuriomis susiduria.

3. Mokymo įgūdžiai ir įgūdžiai, reikalingi darbui.

4. Įgalinkite kūrybiškai permąstyti savo kasdienį darbą ir skatinti poreikį pagerinti savo darbą.

5. Skatinti studentų studentų plėtrą, kuris prisideda prie sėkmingo padalijimo ir organizacijos tikslų įgyvendinimo.

Atsižvelgiant į suaugusiųjų užduotį, būtina atsižvelgti į tai, kad kalbame apie žmones, kurie jau gavo išsilavinimą ir jau suformavo kaip asmenis.

Svarbus tikslas mokytis suaugusiems padėti jiems suprasti savo požiūrį į darbą, dominuojančias vertybes ir prioritetus bei įveikti apsauginį elgesį, užkertant kelią neveiksmingų elgesio pavyzdžių pokyčiams.

Principai, kuriais sukuria palankesnes galimybes suaugusių studentų įrengimui ir padidinti norą naudoti savo darbe įgytą žinias. Tai visų pirma yra šie principai:

1. Veikla.Naudojimo mažinimas mokant paskaitos padavimo medžiagą ir kuo platesnį aktyvių mokymosi metodų naudojimą, reikalaujantį aukštą veiklos lygį ir asmeninį studentų įtraukimą į ugdymo procesą (konkrečių situacijų analizė, verslo žaidimai, mokymo pratimai).

Orientacija iki. \\ T praktinisnaudojant įgytas žinias, glaudžiai prijungti klasių turinį su kasdienio valdymo praktika.

2. Komandinis darbas.

3. Projektinis darbaskaip konsoliduojant įgytą žinias ir komandinio darbo įgūdžių ugdymą.

Minimas. \\ T - Tai yra santykiai, kuriuose labiau patyręs ar labiau nusimanantis asmuo padeda mažiau patyrusiems ar mažiau nusimanamais mokytis tam tikrų kompetencijų. Patirtis ir žinios apie kuriuos mentorystės santykiai yra pastatyti tiek specialiųjų profesinių temų, tiek daug asmeninių plėtros klausimų. Mentoravimo programos: Jaunų specialistų pritaikymas, asmeninės plėtros paslaugos.

Mentoriusskambinkite asmeniui, kuris perduoda žinias ir patirtį. Vakarų tradicijoje tokia asmenybė vadinama mentorius., pagal Odisėjos telemacho legendinio mentoriaus vardą. Kas priima Vakarų tradicijos patirtį vadinama protégé., mokinys. (studentas viduramžių parduotuvės prasme), žodis pasirodė 2000 m globotinis..

Angliškai literatūroje terminas yra plačiai naudojamas mentorystė.kuri neturi bendros nusistovėjusio aiškinimo: paminėti iki 50 skirtingų apibrėžimų. Iš jų labiausiai suvartota yra tokia:

Mentorbcija yra neoficialaus žinių, socialinio kapitalo ir psichologinės paramos perdavimo procesas, kuris suvokiamas kaip reikšmingas, karjeros ar profesinio tobulėjimo procesas; Mentorbcija reiškia ilgalaikį neoficialų bendravimą tarp asmenybės, įgijusios didesnę patirtį ir žinias (mentorių) ir asmenį, kuriam reikalingas (PROTEGE).

Europoje mentorystė yra žinoma bent jau nuo senovės Graikijos laikų. Nuo aštuntajame dešimtmetyje ši praktika taikoma JAV daugiausia švietimo aplinkoje, turi tvirtus ryšius su laisvo darbo teisių judėjimu moterims ir mažumoms ir yra apibūdinamas kaip "naujovės Amerikos vadyboje".

Enciklopedinis youtube.

1 / 5

✪ Olegas Braginsky. Trablant 59. Efektyvus mentorystė

✪ Mentorystė (personalo pritaikymas). Filmas "ratatuus"

✪ Mentoravimas. 1 dalis

✪ Mentorystė (grįžtamasis ryšys). Filmas "Žiemos vakaras Gagra"

✪ Mentorystė 1. Mentorių mokymas. ĮVADAS. \\ T Kas yra mentorystė?

Subtitrai. \\ T

Istorinė nuoroda

Jo mentorystės praktikos šaknys pasiekia priešistorinius laikus. Primitines jaunų vyrų, rengiančių inicijavimą, prižiūrima ir įgyta patariama, specialiai skirta šiam patyrusiems vyresniųjų genties nariams. Antikvariniai literatūra apibūdina senovės persų ir Ellino mentorystės praktiką. Mentorius, Homerovskoy Odyssssas, buvo paliktas kaip Ithaka prižiūrėtojas, nes dėl senatvės negalėjo kovoti su Trojomis, Athenos deivė buvo įkūnta savo pasirodymu, kad pavaldytų telemaų sudėtingose \u200b\u200bsituacijose.

Istoriškai reikšmingos mentorystės sistemos: guru tradicija nuo induizmo ir budizmo, vyresniųjų ar vyresniųjų nuo rabino judaizmo ir krikščionybės, pameistrystės viduramžių parduotuvės sistemoje.

TSRS, mentorystė buvo platinama profesinio švietimo ir gamybos mokymo sistemoje, nes 1950 m įgijo masinio judėjimo pobūdį. Mentorystė Kaip viena iš metodologinės darbo vidurinėje mokykloje formų yra apibrėžiamas kaip patyrusio mokytojo pagalba su jauna specialistu ar internete "prisitaikyti prie naujos veiklos, konsoliduoti pirminių įgūdžių ir įgūdžių skaičių šiomis sąlygomis."

Atsižvelgiant į amerikiečių judėjimą vienodų darbo teisių antrosios pusės pusėje, žodis "mentorius" ir karjeros mentorystės sąvoka įrašė kitų sąlygų, susijusių su socialiniu kapitalu - pvz., stiklinės lubos ir. \\ T bambuko lubos. , Tinklų kūrimas, vaidmenų kūrimo modelis ir vartininkas ir padeda nustatyti ir įveikti mažumų atstovų problemas siekiant socialinės sėkmės. "Weinstream" verslo literatūroje priėmė šį terminą ir koncepciją, skelbdamas konsultavimo vadovo žvaigždę į sėkmę visiems, kurie rūpinasi karjeros augimu. Įsipareigojimas specialioje literatūroje aštuntajame dešimtmetyje, iki dešimtojo dešimtmečio vidurio, ši koncepcija jau tapo dienos "Dienos žodžio" Jungtinėse Valstijose, vėliau kitose šalyse.

Socialiniame darbe su vaikais nuo dvidešimtojo amžiaus pradžios minima mentorystės praktikos naudojimas. JAV. Nuo 1900 m. Yra didelių brolių didelių Amerikos seserų, kurie sujungia mentoriaus savanorius įvairioms vaikams (prieštaraujant įstatymams, našlaičiai, vaikai, yra nepagydomos pacientų, karinių ir neišsamių šeimų).

Technologijų konsultacija

Kadangi mentorystė siekiama plėtoti visą asmenį, jis gali naudoti įvairius metodus, kad būtų užtikrintas tinkamas rezultatas. 1995 m. Tyrimas, susijęs su techniku, taikomu versle, atskleidė penkis dažniausiai:

Priežiūra: Mentoras atlieka švietimo užduotis tuo pačiu metu, kuris mokosi.
Sėjama: Technika, naudojama studentui parengti. Pirmiausia mentorius gali būti nesuprantamas iš pirmo žvilgsnio, tačiau atskleidžia jo vertę ir vertę, kai situacija reikalauja tam tikrų žinių ar įgūdžių.
Katalogas: Akimirkomis, kai pokyčiai pasiekia kritinį lygį, mokymasis gali gilinti. Mentorius gali pasinerti į studentą tik sūkuriniais pokyčiais, provokuojančią naują mąstymo būdą, gyvenimo vertės tapatybės ir (arba) restruktūrizavimo pokyčius.
Demonstracija: Kaip paaiškinti nesuprantamą savo pavyzdį, parodydami savo įgūdžius. Mentorius rodo, ką jis sako, rodo savo elgesį.
Derliaus nuėmimas: Prašoma komentuoti, supratimą apie pasiekimus, apibendrina. Šiuo atveju mentorius nustato klausimą: "Ką jūs sužinojote?", "Kaip gera?"

Įvairūs metodai gali būti naudojami priklausomai nuo situacijos, pavyzdžiui, studento mąstymo. Šiuolaikinio techniko kilmę galima atsekti antikvarinių pedagogikos sistemose, nuo sumažinto metodo derlius į metodą pasiūlymas Mokymuose, kuriam buvo naudojamas viduramžių kartų dailidės.

Pastabos

(((pavadinimas))). - Vol. 43. - P. 137-145. - DOI: 10.3102 / 0013189x14528751.
(((pavadinimas))). - Vol. 50. - P. 525-545. - DOI: 10.1007 / S11162-009-9130-2.
Parsloe, E. Mokymas ir konsultavimas: praktiniai mokymosi gerinimo metodai. - Kogan Page, 2000. - ISBN 978-0-7494-3118-1.
Laird, Pamela Walker. PULL: Tinklo ir sėkmės nuo Benjamin Franklin. - Cambridge: Harvardo universiteto presas, 2006. - ISBN 9780674025530.

Mentorius pradedantiesiems yra labai svarbus. Kodėl? Taip, nes mes gauname mentorių, mes gauname premijas kaip mentorius ir palatą, todėl jis yra pelningas visiems.
Mentor premijos: (mentoriaus ženklas - požymis (Tauti - apdovanojimas padidėjo dvigubai), mentoriaus įgūdžiai (Harmony Maga,
Harmony Mentor Guardian.
Harmony Mentor Berserka,
Paskambinus mentorių), padidėjusi patirtis 10%). Iš viso mentorystės sistema skirta padėti prisitaikyti serveryje.

Sistema leis greičiau perkelti greičiau.

Norint tapti studentu (palatomis), turite susisiekti su vitaminų vadovu bet kuriame mieste, gavęs mentoriaus pažymėjimą. Turėtumėte naudoti "Alt + y" mentorystės sistemą. Mentorius, naudojant šią sistemą, gali pridėti iki 3 studentų, kurie turėtų būti mažesni nei 85Lvl. (Pa dalies buvimas neturi įtakos galimybei tapti studentu). Greitesnį mentoriaus gavimą jums reikia naudoti grupės paieškos sistemą, pavadinime rašyti "Aš ieškau mentoriaus" - procesas yra greitesnis, jis nebus blogesnis, jei ieškote žaidimo mentorius.

Mentor tai yra žaidėjas, kuris pasiekė 85Lvl, kuris buvo atgimęs. Pridėjus studentą, mentorius gauna mentoriaus ženklą paštu, kai žaidėjas pakelia lygį, taip pat malonų premiją exp / SP + 10%.
Gavęs mentoriaus ženklus, dėl to galite įsigyti naudingų daiktų iš asistento.

Studentui nėra abejonių, taip pat yra nauda, \u200b\u200bkai mentorius internete yra premija gauna premiją padidinant į "exp / sp" ir mentoriaus palaiminimą (tai yra batų rinkinys, 6 poetai Panašus į ISA) įgūdžius) - Buff be rollback taip visą laiką, kai mentorius yra žaidime, gaunate premijas.
Pasiekus žaidėją 86 LVL, sutartis su jūsų mentoriumi nutraukiama automatiškai. Be to, palatos sertifikatas gali būti keičiamas į pabaigos sertifikatą - 40vnt. Šie sertifikatai gali būti keičiami į pilną šarvų ir ginklų rango rinkinį.

Jei esate nepatenkinti su mentoriumi (jis nuolat nėra internete), naudojant "Alt + Y Mentoravimo sistema", galite pašalinti mentorių ir rasti naują, o mentorius, ištrinęs studentą, gaus baudą, kad pridėtumėte naujų studentų 7 dienos. Be to, jei studentas baigia viską, kaip turėtų būti, mentorius gaus 5 dienų baudą, po to vėl galės pridėti naujų žaidėjų.

Straipsnis yra perrašytas straipsnis