Valdymo psichologija

OPD disciplina. R.05 „Vadybos psichologija“ reiškia aukštojo profesinio mokslo nacionalinio-regioninio (universitetinio) komponento rengimo programos specializacijos disciplinas. Kursas skirtas specialybės 020400 „Psichologija“ specialistams rengti. Jos struktūra ir turinys derinamas su absolventų skyriumi.

Disciplinos tikslai„Vadybos psichologija“: studentų teorinių žinių ir praktinių įgūdžių formavimas taikant šiuolaikinę psichologinę metodiką vadyboje dalyvaujančių žmonių psichiniams procesams tirti; įvadas į pagrindines teorines ir praktines valdymo psichologijos sąvokas; praktinių įgūdžių formavimas sprendžiant darbo jėgos valdymo problemas.

Drausmės uždaviniai„Vadybos psichologija“ prisideda prie studentų sąmoningų idėjų apie psichologinę valdymo proceso esmę ugdymo; įsisavinti praktinius valdymo veiklos analizės įgūdžius, gamybinių ir valdymo komandų bei jose esančių žmonių santykių socialinę-psichologinę analizę; psichologinių individualių ir grupinių sprendimų priėmimo procesų vertinimo įgūdžių formavimas. Kurso užduotį pateikia paskaita, seminaras ir praktinė dalis.

Drausmės vieta ugdymo procese. Disciplina „Vadybos psichologija“ yra esminė studentų rengimo socialinės-psichologinės krypties dalis. Šio kurso specialistų rengimas apima visapusišką psichologijos, vadybos ir susijusių sričių studentų žinių įsisavinimą, jų esmines teorines sampratas, taikomuosius aspektus, susijusius su šių specialistų rengimo užduotimis. Kurso metodikoje yra paskaitos, seminarai.

1 tema

Valdymo psichologijos dalykas ir metodai

Studijų klausimai:

1. Bendroji valdymo psichologijos idėja ir šiuolaikinės valdymo psichologijos dalykas.

2. Vadybos psichologijos ir susijusių mokslų ryšys

3. Pagrindiniai valdymo psichologijos metodai, trumpas jų aprašymas.

Šiuolaikinė valdymo psichologija yra gana jauna ir gana sparčiai besivystanti taikomosios psichologijos šaka. Šiuolaikiniame psichologijos moksle išskiriamos dvi pagrindinės sritys – teorinė psichologija ir praktinė (taikomoji) psichologija. Šiais laikais tiek teorinė, tiek praktinė psichologija nėra viena visuma. Kiekvienas iš jų yra skirtingų teorinių konstrukcijų, kai kurių pradinių principų, pažiūrų, požiūrių, kalbų, skirtų įvairiems psichikos reiškiniams ir žmonių santykiams apibūdinti, rinkinys. Visa tai, kas išdėstyta aukščiau, visiškai tinka valdymo psichologijai. Galima teigti, kad šiandien tai yra bendrų požiūrių į problemų supratimą rinkinys. Kita vertus, šiuolaikinėje vadybos psichologijoje sukauptas kolosalus kiekis faktinės, statistinės ir eksperimentinės medžiagos, kuri leidžia daryti gana tikslias išvadas ir parengti konkrečias rekomendacijas vadybos specialistams. Požiūrio skirtumai šiuo atveju, matyt, nėra reikalus apsunkinantis veiksnys, priešingai – prisideda prie naujų paieškų, bandant suprasti, kas vadyboje vadinama žmogiškąja dimensija.

Kas sukėlė požiūrių nesutapimą?

1. Vadybos psichologija, kaip specifinė praktinės psichologijos šaka, atsirado beveik kartu su vadovo ir profesionalių vadovų profesijai atsiradimu. Ji atsirado kaip atsakas į specifinę industrinės visuomenės socialinę tvarką. Šią socialinę tvarką galima išreikšti tokiais klausimais:

Kaip padaryti valdymą efektyvų?

Kaip maksimaliai išnaudoti žmogiškuosius išteklius gamyboje be prievartos ir spaudimo žmonėms?

Koks yra geriausias būdas sukurti ir organizuoti komandos valdymo sistemą?

Galima sakyti, kad valdymo psichologija atsirado laisvoje visuomenėje (nelaisvoms visuomenėms, kuriose vyrauja griežta prievartos sistema morkos ir lazdos pavidalu), laisviems žmonėms, kurie siekia visapusiškai tobulėti. savo galimybes ir maksimaliai naudingai jiems patiems ir verslui.

Taigi vadybos psichologija nuo pat pradžių buvo orientuota ne į teorijos kūrimą, o į konkrečių praktinių problemų sprendimą. Tą patį galima pasakyti ir kitaip: šiuolaikinė valdymo psichologija remiasi suvokimu, kad žmogiškojo faktoriaus panaudojimas gamyboje, žmogiškosios dimensijos valdyme yra ekonomiškai naudingas. Nesvarbu, kaip tai atrodo teoriškai, svarbu, kad tai veiktų praktiškai ir būtų naudinga, toks labai pragmatiškas ir, žinoma, neginčijamas požiūris lėmė vadybos psichologijos, kaip praktinės psichologijos šakos, raidą. Profesionalių psichologų pokštas: „Turime daug įvairių priemonių problemoms spręsti – kartkartėmis kažkas padeda“ – įgavo tikrą prasmę.

2. Pats psichologijos dalykas – žmogus ir jo psichika, vidinis pasaulis, elgesys, veikla, bendravimas – yra dviprasmiškas ir nevienareikšmis reiškinys. Vargu ar šiandien žmogaus prigimtį suprantame geriau (nepaisant bandymų ją dirbtinai pakeisti) nei senovės graikų filosofai. Tai lieka tokia pat paslaptis, kaip ir gyvybės kilmė. Žmogus su savo vidiniu pasauliu yra labai sudėtinga būtybė, grubiai tariant, netelpanti į teorines koncepcijas ir konstrukcijas. Dėl to negalime gauti galutinių atsakymų į pateiktus klausimus. Taigi vieningo požiūrio, vieningos žmogaus sampratos nebuvimą psichologijoje lemia gana objektyvios priežastys.

Valdymo psichologijos dalykas

Valdymo psichologija yra praktinės psichologijos šaka. Praktinės psichologijos dalykas yra žmonių santykių problema. Vadinasi, šiuolaikinė valdymo psichologija manožmonių santykių ir sąveikos problemos valdymo, valdymo situacijų požiūriu, o tai yra jo dalyko specifika. Atskleisime šią nuostatą plačiau ir pasvarstykime, kokios žmogiškosios dimensijos problemos vadyboje yra vadybos psichologijos akiratyje. Tai:

1. Vadovo asmenybė, jo savęs tobulinimas ir tobulėjimas.

2. Vadovavimo veiklos organizavimas jos psichologinio efektyvumo požiūriu.

3. Vadovo bendravimo įgūdžiai.

4. Konfliktai gamybinėje komandoje ir vadovo vaidmuo juos įveikiant.

Vadybos psichologija šias problemas nagrinėja praktiniu požiūriu. Susipažinkime su jais geriau.

1. Vadovo asmenybė, jo savęs tobulinimas

ir saviugda

Čia svarbūs du dalykai. Pirma, tarp daugybės asmenybės savybių, bruožų ir savybių valdymo psichologija išskiria tas, kurios padeda sėkmingai vykdyti valdymo veiklą. Galima sakyti, kad ši žinių šaka tiria ne asmenybę apskritai, o vadovo-vadovo, organizatoriaus, vadovo asmenybę. Negalima teigti, kad vadybos psichologija visiškai nedomina asmenybės kaip tokios problemos, o ji orientuojasi tik ir išskirtinai į lyderio asmenybės stipriųjų ir silpnųjų pusių analizę. Į šios mokslo šakos akiratį patenka ir eiliniai darbuotojai. Vadovas turi žinoti savo pavaldinių asmenybės bruožus, kad galėtų efektyviau su jais bendrauti, o kartais ir daryti jiems įtaką.

Antra, atsižvelgiant į lyderio asmenybę, psichologija neapsiriboja aprašymais, lyginamąja analize ir faktų konstatavimu. Šioje žinių šakoje yra gana daug praktinių patarimų, rekomendacijų ir „receptų“, leidžiančių bet kokio rango ir bet kokį pradinį vadybinių gebėjimų lygį turintiems lyderiams kryptingai ugdyti lyderio savybes. Čia ir pasireiškia praktinis, taikomasis valdymo psichologijos pobūdis. Ji moko vadovą bent, kaip nedaryti akivaizdžių klaidų, o daugiausia – kaip tobulinti save valdant. Kas bus priimta – minimumas ar maksimumas – yra asmeninio pasirinkimo reikalas.

2. Valdymo veiklos organizavimas jos psichologinio efektyvumo požiūriu

Bet kokia veikla turi būti organizuota – be šito ji virsta chaotiškų veiksmų visuma, kuri, nepaisant visų pastangų ir nuoširdaus noro ką nors pasiekti, baigiasi labai vidutiniškais (ir tai geriausiu atveju) rezultatais. Valdymo veikla turi savo ypatumus. Ši savybė slypi tame, kad vadovas, veikdamas pats, organizuoja kitų žmonių veiklą, sprendžia ne tik gamybinius, bet ir vadybinius uždavinius.

Valdymo veikla kuriama pagal tam tikras taisykles, kurias tiria valdymo psichologija.

Galima sakyti, kad vadovybė gamina labai svarbų produktą – tvarką iš chaoso. Gebėjimas organizuoti savo ir pavaldinių veiklą visada atneša sėkmę. Ir atvirkščiai, netinkamas verslo organizavimas gali privesti prie įmonės žlugimo net ir esant palankiausioms kitoms sąlygoms. „Kas gamina – tas netvarko, kas valdo – negamina“ – toks, ko gero, pernelyg tiesmukas šūkis aiškiai atspindi veiklos organizavimo apskritai ir valdymo svarbą konkrečiai. Efektyvus vadovas ne tik žino pagrindinius valdymo veiksmus ir geba juos atlikti – jis nuolat refleksiškai analizuoja savo veiklą ir ją tobulina.

Pagrindinių vadybinės veiklos komponentų išmanymas, be kita ko, leidžia kompensuoti nepakankamą organizacinių įgūdžių ugdymą, o tai, žinoma, turi praktinę reikšmę.

3. Vadovo bendravimo įgūdžiai

Kaip yra susiję bendravimas ir valdymas ir kaip jie susiję vienas su kitu? Kas yra vadovo komunikacinė kultūra ir bendravimo įgūdžiai? Kaip efektyviausiai organizuoti bendravimą su pavaldiniais? Kaip derėtis? Kaip išmokti kalbėti viešai? Tai toli gražu pilnas sąrašas problemų, susijusių su valdymo ir komunikacijos santykių problema. Vargu ar ką nors reikia įtikinti, kad komunikacijos vaidmuo efektyviame valdyme yra milžiniškas. Tačiau supratimas apie komunikacijos vaidmenį ir gebėjimas juo naudotis nėra tas pats. Štai kodėl valdymo psichologija apima specifines praktines efektyvios vadovų komunikacijos organizavimo problemas.

Žmogaus bendravimo savybės nėra duodamos nuo gimimo – jos, kaip ir gebėjimas važiuoti dviračiu ar plaukti, ugdomos specialių pratimų dėka. Tereikia noro ir laiko. Valdymo psichologijos ekspertai jau seniai ir sėkmingai sukūrė bendravimo taisykles ir būdus, dėl kurių jis tampa ne tik forma, bet ir kontrolės veiksniu. Viskas, ką daro vadovas, turi būti orientuota į rezultatą. O rezultatas – užduoties sprendimas racionaliausiu ir humaniškiausiu būdu su minimaliomis laiko, pastangų ir pinigų sąnaudomis. Teisingas vadovų komunikacijos organizavimas apskritai ir kiekviena jos rūšis padeda pasiekti šį rezultatą.

4. Konfliktai gamybinėje komandoje

ir vadovo vaidmuo juos įveikiant

Bet kuri komanda – tai grupė žmonių, atstovaujančių vienam socialiniam organizmui, kurios nariai siekia užsibrėžtų tikslų, sprendžia savo problemas, siekia išlaikyti ar pakeisti savo formalų ir neformalų statusą. Komandos žmones vieni su kitais sieja kartais neįtikėtinai sudėtingų santykių sistema. Kaip ir bet kuris organizmas, kolektyvas gali išgyventi tiek palankius, tiek nepalankius vystymosi laikotarpius. Krizė gali ištikti bet kuriuo metu, veikiama išorinių ir vidinių priežasčių bei aplinkybių komplekso. Jo pasekmės gali būti ir teigiamos (tolimesnis kolektyvo tobulėjimo kilimas), ir neigiamos (kol pastaruoju metu kaip laikrodis dirbusi komanda tampa nevaldoma ir išyra). Konfliktologija kaip šiuolaikinės praktinės psichologijos dalis, kuri yra tiesiogiai susijusi su vadybos psichologija, dar jaunas mokslas, tačiau turintis pakankamai daug medžiagos, leidžiančios vadovui gana sėkmingai susidoroti su vystymosi krizėmis. komanda.

1. Vadovo lygį ir jo profesionalumo laipsnį lemia ne tik tai, kaip jis valdo savo komandos vystymąsi gana palankiais jos egzistavimo ir vystymosi laikotarpiais, bet ir tai, kaip jis elgiasi sunkiais momentais, konfliktinėje aplinkoje. . Lyderio reikalas, jo profesija – susitvarkyti bet kokioje, net atrodytų, labiausiai nekontroliuojamoje situacijoje. O tam reikia ne tik žinių, bet ir specifinių įgūdžių.

Kas yra konfliktai ir kas jie? Kokie yra įvairių tipų ir tipų konfliktų vystymosi psichologiniai mechanizmai? Ar galima išvengti konfliktų ir, jei taip, kaip? Ką daryti ir ko nedaryti, jei konfliktas jau vyksta? Kaip sumažinti konflikto pasekmes ir išsaugoti komandą? Kokią kainą mokėti, kad ji nepasirodytų per didelė? Šie klausimai yra labai praktinio pobūdžio ir yra konfliktų valdymo meno, kurį turi ar bent jau siekia turėti profesionalus vadovas, esmė. Konfliktų valdymo menas yra tai, kas išskiria profesionalų vadovą nuo lyderio (nuo „tvarkymo“) – mėgėjo. Ten, kur antrasis tik gūžčioja pečiais, pirmasis perima ir veikia su maksimalia nauda bei minimaliais nuostoliais.

Šiuolaikinėmis sąlygomis vis svarbesnės tampa valdymo problemos įvairiuose lygmenyse nuo mikro lygmens (mikrogrupės) iki makro (universaliojo, globalaus) lygmens. Viena vertus, valdymo veikla yra viena iš seniausių žmogaus socialinės veiklos rūšių ir atsiranda nuo to momento, kai jis suvokia save kaip socialinę būtybę. Genčių lyderiai teisėtai gali būti laikomi pirmaisiais primityvios visuomenės vadovais. Kita vertus, mokslinis požiūris į vadybinę veiklą, laikantis ją specifine profesine veikla, susiformavo XX amžiaus pradžioje ir siejamas su Fredericko Winslow Taylor ir Henri Fayol vardais.

F. U. savo darbuose „Gamyklos valdymas“, „Mokslinio valdymo principai“ suformulavo pagrindinius vadybinio darbo principus. A. Fayol XX amžiaus 20-aisiais išleidžia knygą „Vadybos pagrindai“, kurioje išdėstyti pagrindiniai vadybos principai. A. Fayolis laikomas naujos mokslinės vadybos šakos įkūrėju, o jo knyga tapo vadybos teorijos klasika A. Fayolio dėka vadyba pradėta laikyti specifine vadybos veiklos rūšimi.

Sąvoka „vadybos psichologija“ taip pat buvo įtraukta į mokslinę apyvartą XX amžiaus XX amžiuje. Taip yra dėl smarkiai išaugusio subjektyvaus veiksnio vaidmens valdymo veikloje ir įtakos efektyvumui.

Būtina nustatyti pagrindinių valdymo veiklos sąvokų turinį ir atitinkamai pagrindines valdymo psichologijos, kaip mokslo, kategorijas.

Valdymas- iš anglų kalbos. veiksmažodis "vadovui - valdyti. Todėl vadyba dažnai tapatinama su vadyba apskritai. Tačiau, mūsų nuomone, kategorija „vadyba“ yra platesnė sąvoka. Jei F.U. Taylor ir A. Fayol, tuomet vadyba daugiau dėmesio skiria vadybos problemų svarstymui ekonomikos sferoje, gamybos sferoje. Bet yra kultūros, politikos, karinių reikalų ir t.t. sfera, kuriai irgi reikia įgyvendinti vadybinę veiklą. Išsamiau valdymo psichologijos problemos bus nagrinėjamos trečiajame klausime.

Valstybės ir karinio valdymo problemos buvo svarstomos dar gerokai anksčiau, nei vadybos pradininkai senovės graikų filosofų Platono, Aristotelio, Demokrito, senovės kinų filosofo Konfucijaus darbuose. Užtenka pateikti pavyzdį N. Machiavelli veikalo „Suverenas“, kuriame nagrinėjami, įskaitant socialinius-psichologinius valdžios, kaip vienos iš vadybinės veiklos formų, aspektus.

Iš vadovybės pozicijų vadyba – tai socialinių organizacijų projektavimo ir inovacijų kūrimo procesas, motyvuojant žmones veikti siekiant organizacijos tikslų. Vadybos teorijoje vadyba yra labiau nagrinėjama konkrečios situacijos, susidarančios valdymo praktikoje, požiūriu, tai yra kaip valdymo menas.

Ekonomistai vadybą linkę interpretuoti kaip būdą gauti ekonominių rezultatų mažiausiomis gamybos sąnaudomis.

Advokatai valdymą laiko valstybiniu teisiniu reguliavimu įstatymų ir administracinės įtakos pagalba.

Politikos mokslas vadybą supranta kaip valstybės poveikį visuomenei politiniais metodais ir pan.

Yra ir kitų pozicijų ir požiūrių, kurie atspindi įvairų požiūrį į valdymą. Dažnai vietoj vadybos kategorijos vartojamos šios sąvokos: reguliavimas, lyderystė, administravimas, valdymas, organizacija ir kt.

Vadovavimas labiau vertinamas kaip administracinė veikla, kurios tikslas – koordinuoti žmones bendrai siekiant tam tikrų tikslų.

Iš pirmo žvilgsnio šias sąvokas galima nustatyti, o tai daugeliu atvejų ir daroma. Tačiau šias sąvokas atskirtume. Valdymas ir lyderystė yra būdingi bet kuriai socialinei sistemai. Tačiau jų santykis priklauso nuo demokratinių ir administracinių principų santykio. Jei socialinėje sistemoje vyrauja administraciniai principai, tai lyderystė jai labiau būdinga, jei demokratiška – vadyba.

Valdymo procesas iš tikrųjų yra būdingas visoms organizuotoms sistemoms: biologinėms, techninėms, socialinėms ir kt.

Vadybos psichologija kaip mokslas orientuojasi į socialinio valdymo svarstymą.

Socialinio valdymo specifinis bruožas yra tai, kad jis savo ruožtu yra gana sudėtingas sisteminis socialinis reiškinys, kurio pagrindiniai komponentai yra arba atskiri individai kaip įvairių socialinių organizacijų nariai, arba žmonių grupės.

Jei nors vieno iš šių ženklų trūksta, sistema pradeda šlubuoti ir galiausiai žlunga. Savo ruožtu jų buvimas leidžia ištirti sistemą, o žinant ir atsižvelgti į sankcijų skyrimo dėsnius ir dėsningumus – padidinti jos efektyvumą.

Vadybos psichologija turėtų būti laikoma specialiu taikomuoju tarpdisciplininiu mokslu, nagrinėjančiu bendruosius psichologinius socialinio valdymo aspektus visose žmogaus gyvenimo srityse.

Bet kuri mokslo žinių šaka tampa savarankišku mokslu tik tada, kai yra aiškiai apibrėžta su tyrimo objektu, pagrindinėmis kryptimis ir suformuoja savo kategorinį aparatą. Pažvelkime į šiuos pagrindinius elementus.

Apibrėžiant vadybos psichologijos objektą kaip mokslą, susiformavo du pagrindiniai požiūriai.

Mūsų nuomone, atsižvelgiant į sąveiką sistemoje, optimalesnis yra antrasis požiūris: „žmogus – žmogus“ ir atitinkamas posistemes, kur pagrindinis elementas yra žmogus, arba jo kuriamos struktūros.

Valdymo psichologija yra psichologijos mokslo šaka, apjungianti įvairių mokslų pasiekimus valdymo proceso psichologinių aspektų tyrimo srityje ir skirta šio proceso optimizavimui bei efektyvumui didinti. Bet tai gana sunku suvokti (žr.: Urbanovičius A.A. Vadybos psichologija.-Minskas: Harvest, 2001).

Vadybos psichologijos kaip mokslo atsiradimas ir raida lėmė daugybė objektyvių ir subjektyvių veiksnių. Tarp kurių reikėtų pabrėžti:
- vadybos praktikos poreikius;
- psichologijos mokslo raida;
- socialinės organizacijos struktūros kūrimas ir komplikavimas.

Didėjantis žmogiškojo faktoriaus vaidmuo vadybos teorijoje ir praktikoje.

Nepretenduodami į galutinę tiesą, manome, kad valdymo psichologija kaip mokslas turėtų būti suprantama kaip tarpdisciplininė psichologinių žinių šaka, tirianti vadybos subjektų psichines savybes ir įtakos objektams modelius, siekiant optimizuoti šią pažangą.

Kadangi socialinis valdymas yra daugelio mokslų studijų objektas, vadybos psichologija yra glaudžiai susijusi su tokiomis mokslo žinių sritimis kaip sociologija, bendroji psichologija, socialinė psichologija, politikos mokslai, filosofija, jurisprudencija, kultūros studijos, pedagogika, kibernetika, sinergetika, ergonomika ir kt. ekonomika jų valdymo galimybių požiūriu.

Formuodamasi ir vystydamasi valdymo psichologija kaip mokslas perėjo keletą etapų.

Trumpai apibūdindami pirmąjį etapą, vaizdžiai galime pasakyti, kad pirmasis genialus valdytojas buvo Didysis Kūrėjas, per tris dienas sukūręs mūsų pasaulį, kurį bandome perdaryti apie šešis tūkstančius metų, deja, ne visada Geriausias būdas.

Kai tik žmogus suvokė save kaip socialinę būtybę, atsirado poreikis praktikos, mokslo ir valdymo meno.

Gamybos ir visuomenės valdymo dėsniai ir metodai žmonijai žinomi nuo senų senovės. Šumerų civilizacijos, gyvavusios daugiau nei prieš 5000 metų, dokumentai rodo, kad senovės vadovai plačiai naudojo tokius valdymo elementus kaip inventorizacija, faktų registravimas, organizacinės ataskaitos ir kontrolė. Grandiozinės Senovės Egipto struktūros tapo įmanomos dėl senovės statybininkų organizacinių gabumų.

Susos miesto archeologinių kasinėjimų metu buvo rasta daug molinių lentelių, ant kurių buvo surašytas Babilono karaliaus Hamurabio, gyvenusio maždaug prieš 4 tūkstančius metų, įstatymų kodeksas. Kodekse buvo aiškiai nustatyta atsakomybė už pavestą darbą, nustatytas minimumo lygis darbo užmokesčio ir dokumentų poreikis.

Naujų technologijų ir valdymo metodų kūrimas senovėje vyko įvairiais būdais ir metodais:
- dalinantis ar skolinantis idėjas;
- jėgos pagalba;
– su prekybos pagalba.

Pavyzdžiui, Marco Polo iš Kinijos atsivežė idėją vietoj auksinių ir sidabrinių monetų naudoti popierinius pinigus; bankų sistemos principai į Europą atkeliavo prekybos keliais.

Senovės Graikijos ir Romos mąstytojai svariai prisidėjo prie socialinio valdymo mokslo raidos. Atėnų filosofas Sokratas buvo laikomas nepralenkiamu dialogo meno meistru (jo vardu pavadintas vienas iš valdymo meno metodų). Kitas Atėnų mąstytojas-istorikas, Sokrato amžininkas Ksenofontas žmonių valdymą apibrėžė kaip ypatingą meno rūšį. Sokrato mokinys Platonas pristatė specializacijos sampratą. 325 m. pr. Kr. Aleksandras Makedonietis sukūrė kolegialaus planavimo ir kariuomenės vadovavimo bei kontrolės organą – štabą.

Senovės Graikija mums pristatė dvi valdymo metodų sistemas: demokratinį Atėnų ir totalitarinį Spartą. Šių sistemų elementų yra ir šiandien.

Šiame etape išskiriamos trys valdymo revoliucijos:
- pirmasis yra susijęs su kunigų galios atsiradimu ir rašto atsiradimu dėl dalykinio bendravimo;
- antroji yra susijusi su Babilono karaliaus Hamurabio vardu ir yra pasaulietinio aristokratiško valdymo stiliaus pavyzdys;
- trečiasis susijęs su Nebukadnecaro II valdymo laiku ir yra valstybinio planavimo reguliavimo metodų derinys su gamybine veikla.

Antrajame etape socialiniams santykiams būdingą kolektyvizmą, savo primityvią, grubią, dažnai priverstinę formą, pakeičia individualizmas. Tai davė impulsą plėtoti humanizmo idėją, prigimtinės teisės ir visuomenės sutarties doktriną, ankstyvojo liberalizmo idėją.

J. Locke'as T. Hobbesas išpažįsta buržuazines laisves, privačias gyvenimo formas, žmonių pradžios galimybių lygiateisiškumą, asmens teisių prioritetą visuomenės atžvilgiu, kas daro didelę įtaką vadybos mokslo raidai. Jų nuomone, socialinio valdymo pagrindas turėtų būti visuomeninė sutartis, kurios laikymąsi turėtų prižiūrėti valstybė.

Trečiajame etape reikšmingą indėlį į vadybos mokslo plėtrą įnešė Zh.Zh. Rusco, Volteras, D. Diderot, E. Kantas.

Ketvirtasis vadybos mokslo raidos etapas siejamas su ketvirtąja revoliucija vadybos srityje, kurią sukėlė kapitalizmo gimimas ir Europos civilizacijos pramoninės pažangos pradžia.A. Smithas, D. Ricardo C. Babbage'as daro a. reikšmingas indėlis plėtojant ekonomikos ir viešojo administravimo teoriją.

A. Smith’as pagrindė mintį apie rinkos sistemos gebėjimą savarankiškai reguliuotis apie minimalaus valstybės poveikio ekonomikai pagrįstumą. Vėliau šia nuostata pasinaudojo vienas iš XX amžiaus „Vokietijos ekonomikos stebuklo“ autorių Ludwigas Erhardas.

Ch.Babbaju sukūrė „analitinio variklio“ projektą, kurio pagalba jau tada valdymo sprendimai buvo priimami greičiau.

Penktasis vystymosi etapas siejamas su tokiais vadybos klasikų vardais kaip F.W. Taylor ir A. Fayol, M. Weber, F. ir L. Gilbert, G. Ford. Mokslinių valdymo teorijų atsiradimą lėmė sparti naujų technologijų plėtra, precedento neturintys gamybos mastai. Šie veiksniai aštriai iškėlė klausimą apie mokslinių valdymo metodų formavimąsi. Reikėjo ne abstrakčios teorijos, o mokslinio tyrimo, kurio tikslas buvo spręsti konkrečias problemas ir parengti praktines rekomendacijas.

F. Teiloras vadovavo mokslinės vadybos judėjimui, kūrė metodinius darbo normavimo pagrindus, standartizavo darbo operacijas, praktiškai taikė mokslinius darbuotojų atrankos, įdarbinimo ir stimuliavimo požiūrius.

A. Fayol yra administracinės vadybos mokyklos įkūrėjas. Jis kūrė klausimus, susijusius su valdymo vaidmeniu ir funkcijomis. A. Fayol išskyrė 5 pagrindines valdymo funkcijas, išskyrė psichologinius darbo našumo didinimo veiksnius. Suformuluota 14 valdymo principų.

A. Fayolio dėka vadyba pradėta pripažinti kaip savarankiška ir specifinė profesinė veikla, o vadybos psichologija tampa savarankiška mokslo žinių šaka.

Šio etapo ypatybė yra ta, kad būtent šiuo laikotarpiu žengiami pirmieji rimti žingsniai derinant vadybinio, sociologinio ir psichologinio požiūrio pastangas. Personalizuotus santykius valdyme keičia „ekonominio žmogaus“ sąvoka.

Silpnoji klasikinės mokyklos šalininkų grandis buvo mintis, kad gamybos efektyvumą galima pasiekti tik vienu būdu. Todėl jų tikslas buvo rasti šį metodą.

Šeštasis vystymosi etapas siejamas su E. Mayo, A. Maslow, C. Barnard, D. McGregor vardais. „Ekonominį žmogų“ keičia „socialinis žmogus“. Šios mokyklos įkūrėjais laikomi E. Mayo ir C. Barnard. Visų pirma E. Mayo atskleidė, kad darbuotojų grupė yra socialinė sistema, funkcionuojanti pagal tam tikrus įstatymus. Tam tikru būdu veikiant pu sistemą, galima žymiai pagerinti gimdymo rezultatus.

Ch.Barnardas tapo vienu pirmųjų organizacijos veiklos teoretikų, vidinės organizacijos sąveikos esmę apibrėžęs kaip bendradarbiavimą.

Didelį indėlį į žmonių santykių mokyklos plėtrą įnešė A. Maslow, sukūręs poreikių hierarchinę teoriją, ir D. McGregoras, sukūręs darbuotojo savybių teoriją, teoriją „X“ ir teoriją „Y“.

Vėliau atsirado kiekybinė mokykla, susijusi su matematikos ir kompiuterių taikymu socialiniame valdyme.

Septintasis etapas pasižymi tuo, kad, pradedant nuo 60 m. psichologinis požiūris visiškai apėmė visą socialinio valdymo sritį. Vadybos problemos rimtai išplėtotos žinomų amerikiečių, anglų, vokiečių tyrinėtojų G. Mintzbrgo, P. Druckerio, G. Simono, S. Argyriso, T. Peterso, R. Watermano, N. Siegerto, L. Lango darbuose. K. O „Dell, M. Woodcock, D. Francis ir kt.

Sisteminio požiūrio atstovai subjektą, valdymo objektą, patį valdymo procesą laiko sisteminiu reiškiniu. Į organizaciją žiūrima kaip į atvirą sistemą.

Situacinis požiūris nepaneigia sisteminio požiūrio, o orientuojasi į konkrečių situacinių faktorių, atsirandančių vadovaujančios veiklos procese, atsižvelgimą. Valdymo efektyvumą lemia valdymo sistemos lankstumas, gebėjimas prisitaikyti prie konkrečios situacijos.

Empirinis (pragmatinis) požiūris – jo esmė yra tirti ir skleisti specifinę valdymo patirtį, naudojant atitinkamas technikas.

Kiekybinis požiūris siejamas su matematikos, statistikos, kibernetikos žinių panaudojimu valdant, mokslo ir technologijų pasiekimais, kompiuterinių technologijų diegimu. Kiekybinis požiūris atsispindi daugelyje valdymo koncepcijų.

Taip pat reikėtų pabrėžti pagrindines valdymo psichologijos funkcijas:
- Kognityvinis - pagrindinių psichologinių valdymo, kaip konkrečios profesinės veiklos srities, savybių tyrimas, siekiant nustatyti jos vaidmenį ir reikšmę kuriant organizacijas ir grupes.
- Vertinamasis – identifikuojantis valdymo sistemos atitiktį ar neatitikimą pagrindinėms visuomenės tendencijoms, socialiniams lūkesčiams, darbuotojų poreikiams ir interesams.
- Prognostinis – skirtas identifikuoti labiausiai tikėtinus ir pageidaujamus valdymo veiklos pokyčius artimiausioje ar tolimesnėje ateityje, t.y. nustatyti galimas vadybos raidos trajektorijas, ją numatyti.
- Edukacinis (mokymas). Jos esmė – vadybinių žinių sklaida per švietimo įstaigų sistemą, įvairius institutus ir personalo kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo ir perkvalifikavimo centrus. Praktinio valdymo veiklos įgyvendinimo žinių, įgūdžių ir patirties įgijimas.

Valdymo sistema yra padalinta į du pagrindinius posistemius – valdymo ir valdomus, kurie turi būti laikomi santykinai nepriklausomais posistemiais, turinčiais jiems būdingų savybių. Kiekvienas iš jų turi daugiapakopę hierarchinę struktūrą, kiekviena jos grandis turi savo atitinkamų ryšių kryptis, kurios sudaro vidinius savireguliacijos šaltinius.

Be valdymo objekto („O“) ir subjekto („S“), vadovybės sąveikos (santykių), tikslų, išorės ir vidaus kontrolės santykių, apima valdymo funkcijas, kurios suprantamos kaip specifinės veiklos sritys. Valdymo funkcijos paprastai gali būti klasifikuojamos pagal jų bendras reikšmes.

Kartu su funkcijomis išryškinti socialinio valdymo principus. Jie veikia kaip pagrindinės valdymo patologijos nuostatos ir yra objektyvaus bei universalaus pobūdžio. A. Fayolas vienas pirmųjų suformulavo 14 pagrindinių vadybos principų.

Požiūriai į šią problemą taip pat labai įvairūs. Pakalbėkime apie vieną iš jų, ypač V.I. Knoringas.

JAV vadovaujantys darbuotojai skirstomi į 18 gretų. Nuo 1 iki 8 - žemesnieji darbuotojai (raštininkai, mašinistai, stenografininkai), jų vadovai (vadovai) užima pareigas nuo 9 iki 12 rango, viduriniosios grandies vadovai (vadybininkai) - nuo 13 iki 15, o aukščiausi. vadovai atestuojami 16-18 rangų (vadovų) pareigoms (žr.: Martynov S: D. Profesionalai valdymo srityje. L., 1991). Vakaruose vadovas nėra pirmasis vadovas ar verslininkas, vadovai užima tam tikras pareigas kaip tam tikrų organizacinių padalinių vadovai. Europos ir Amerikos supratimu, direktorius (pirmasis vadovas) daugiausiai turėtų užsiimti strateginiu valdymu, o operatyvinį valdymą jis patiki pavaduotojams (žr.: Meskol M., Albert M., Hedouri F. Fundamentals of Management. M., 1994 m. ).

Taigi pagrindinius vadybos uždavinius ir jos sudedamąją organizacijos dalį sprendžia valdymo sistema. Galutinis jos funkcionavimo rezultatas yra veiksmingo valdymo sprendimo priėmimas ir įgyvendinimas, kuris visada vaizduojamas kaip intelektualus ir psichologinis veiksmas pasirenkant vieną ar kelias alternatyvas iš įvairių galimų variantų.

Apibūdinant socialinį valdymą, reikėtų pabrėžti vieną iš pagrindinių jos bruožų ir sunkumų. Socialinio valdymo sistemoje valdymo subjektas ir objektas gali keistis vietomis, subjektas vienu metu gali veikti kaip objektas, o objektas – kaip valdymo subjektas.

Vadybinė psichologija yra psichologijos mokslo sritis, tirianti psichologinius vadovo darbo modelius. Tai struktūra, ypatumai ir specifika, psichologinių aspektų panaudojimo būdai sprendžiant įvairias valdymo užduotis. Vadovas kasdien susiduria su įvairiausiais atvejais, užduotimis, problemomis. Įsipainioti į šį sūkurį nesunku, o sunkumai, kaip žinia, dažnai laukia pačiu netinkamiausiu momentu, ir tu turi nuolat būti pasiruošęs juos išspręsti.

Pastebėtina, kad įvykyje ir nenumatytų aplinkybių nėra visiškai jokios sistemos, tačiau, užsibrėžę tikslą, galite sukurti veiksmų algoritmą tam atvejui, kai kas nors nepavyks. Netiesiogiai tai apima darbo plano sudarymą, visų einamųjų reikalų tvarkymą, kad nepageidautinoje situacijoje nekiltų kliūčių, kurių būtų galima numatyti ir kurių būtų galima išvengti.

Vadovo darbo sudėtingumas iš esmės slypi tame, kad jam nuolat reikia efektyvinti ir susisteminti momentus ir veiksmus, būtinus sėkmingam įmonės darbui. Vadovas supranta, kad kiekvieną dieną jis turi priimti daugybę sprendimų, ir jie turi pasirodyti teisingi. Psichologiškai tai labai sunku.

Vadybinė psichologija moko įvaldyti savo veiklą, suvokti save kaip jos dalį. Kiekvieno žmogaus veikla susideda iš mažų komponentų, kuriuos reikia puikiai pažinti, įskaitant jų psichologinę struktūrą. Lyderis, gerai išmanantis pagrindinius psichologijos komponentus, turi nemažai privalumų. Pavyzdžiui, jis mato pagrindinį dalyką, kurį reikia padaryti norint pasiekti tam tikrą tikslą. Jis taip pat žino, kaip arti yra tikslas ir kiek laiko liko iki jo pasiekimo. Patyręs vadovas gali pakoreguoti problemos sprendimo eigą ir gauti norimą rezultatą naudingiausiu sau ir įmonei būdu.

Psichologija apima šiuos komponentus:

• Suprantamas aiškių tikslų nustatymas, idealiu atveju – visų darbuotojų akivaizdoje. Kiekvienas darbuotojas turi aiškiai suprasti, kokį konkretų indėlį jis turi įnešti, kad būtų pasiektas bendras tikslas.
• Motyvacija yra tai, be ko paprasti darbuotojai nesistengs išspręsti jokios problemos. Faktas yra tas, kad dažniausiai bet kuri įmonė yra lyderio verslas, jo ambicijos, o daugumai darbuotojų – būdas užsidirbti pinigų.
• Įgaliojimų delegavimas – užduoties eigos kontrolės perdavimas kiekviename padalinyje.
• Atspindys.

Vadovo psichologija moko sudaryti sąlygas pagrindinių vadovo veiklos komponentų subordinacijai. Tokios sąlygos gali būti išreikštos vadovo įgūdžių reikalavimais.

Ko gero, kontrolė yra pagrindinis dalykas, kurio reikalauja vadybinė psichologija. Be to, būtina kontroliuoti ir visų darbuotojų darbą, ir jų pačių veiklą.

Tikslų išsikėlimas – tai psichologinio tikslų svorio supratimas, gebėjimas aiškiai suformuluoti ir teisingai perteikti darbuotojams artėjančius tikslus, gebėjimas efektyviai planuoti savo veiklą ir įgyvendinti šį naudingą įgūdį įmonėje.

Motyvacija – idealiu atveju turite žinoti savo pavaldinių prigimtį ir ypatybes, žinoti jų gyvenimą, kad išsiaiškintumėte, kas kiekvienam įdomu ir kas gali sužavėti grupę darbuotojų.

Užduotis – reikia žinoti, ko reikia vaisingam darbui, ko gali prireikti ateityje ir kiek padėjo anksčiau atliktos užduotys. Taip pat būtina nustatyti darbo etapus ir jų terminus, žinoti, kaip siekiamas tikslas dera su kitais galimais, kaip jis įsilies į įmonės darbą.

Delegavimas apima dalies įgaliojimų perdavimą vietos vadovams, tačiau ne visi įgaliojimai gali būti patikėti kitiems.

Taigi lyderio veiklai reikalinga plati žinių ir įgūdžių bazė bei nuolatinis jų tobulinimas.

Iki XX amžiaus pradžios vadyba nebuvo laikoma savarankiška mokslinių tyrimų sritimi. Pirmą kartą apie tai buvo kalbama 1911 metais pasirodžius F. W. Taylor knygai „Mokslinio valdymo principai“, kurioje buvo išryškinti pagrindiniai vadybinio darbo principai. Kiek vėliau, XX amžiaus 20-ajame dešimtmetyje, garsus prancūzų inžinierius, milžiniškos kasybos ir metalurgijos įmonės vadovas A. Fayol jau apibūdino nuoseklią valdymo principų sistemą. Būtent A. Fayolio dėka vadyba imta laikyti ypatinga specifine veikla.

Tuo metu psichologija jau buvo susiformavusi kaip mokslas savo teorinėmis ir taikomosiomis kryptimis. Dėl vadybos ir psichologijos susiliejimo, taip pat reaguojant į gamybos plėtros reikalavimus, atsirado taikomasis tarpdisciplininis mokslas – „vadybos psichologija“.

Vadyba laikoma koordinuotų veiklų sistemos visuma, kuria siekiama reikšmingų organizacijos tikslų. Ši veikla pirmiausia yra susijusi su šioje organizacijoje dirbančiais žmonėmis, kurių kiekvienam reikia atrasti specialų požiūrį, kuriam būtina žinoti savo poreikius ir charakterio bruožus, gebėjimus ir suvokimo apie juos supantį pasaulį ypatumus.

Egzistuojanti tendencija vadybos psichologiją tapatinti su vadyba kaip personalo valdymo metodų sistema yra negaliojanti. Tam tikru mastu valdymo psichologijos dalykas kertasi su vadyba, bet vis dėlto turi savo specifiką. Jei vadyba mus moko, ką daryti, tai vadybos psichologija paaiškina, kodėl reikia daryti taip, o ne kitaip ir kaip tai veikia.

Vadinasi, valdymo psichologijos dalykas yra psichologiniai vadovo veiklos pagrindai: psichofiziologiniai darbinės veiklos ypatumai, psichologiniai informacijos apdorojimo ypatumai, žmogaus suvokimo mechanizmai ir žmonių įtakos vieni kitiems mechanizmai, psichologinės darbinės veiklos formavimosi ypatybės. darbo kolektyvas ir tarpasmeniniai santykiai jame, psichologiniai vadovo sprendimų priėmimo ypatumai ir psichologiniai vadybinės veiklos veiksniai apskritai.

Vadybos psichologija kaip mokslas ir praktika yra nukreipta į vadovų psichologinės valdymo kultūros formavimą ir plėtrą, reikalingų pagrindų teoriniam supratimui ir praktiniam pritaikymui žinių valdyme apie darbuotojo asmenybės ypatybes, tarpasmeninius santykius ir darbo modelius sukūrimą. darbo jėgos funkcionavimą.

Vadovas turi suprasti valdymo procesų esmę, mokėti gerinti valdymo efektyvumą, išmanyti personalo valdymui reikalingas informacines technologijas ir komunikacijos priemones ir pan., tam reikia išmanyti psichologines darbo jėgos funkcionavimo ypatybes, todėl vadybiniai sprendimai įvairiomis sąlygomis ir aplinkybėmis, darbas su žmonėmis.

Psichologiniai darbo kolektyvo funkcionavimo veiksniai apima psichofizinį suderinamumą grupėse, tarpasmeninės sąveikos reiškinius, darbo motyvaciją, socialinį-psichologinį klimatą ir kitus psichologinius reiškinius, įtrauktus į bendrą darbo veiklą, skirtą tam tikrų produktų gamybai ar aprūpinimui. paslaugos. Psichologiniai valdymo sprendimų priėmimo veiksniai apima tikslų išsikėlimą kaip veiklos rezultatą ir sprendimų priėmimo procesą. Viena vertus, žmogaus kaip mikrokosmoso asmenybė ir kito žmogaus suvokimas apie šią asmenybę, noras dominuoti ir paklusti, statusas, socialiniai lūkesčiai, emocinis atsakas ir daugelis kitų yra psichologinių veiksnių esmė. darbo su žmonėmis.

Vadybos psichologija, kaip specifinė praktinės psichologijos šaka, atsirado beveik kartu su vadovo ir profesionalių vadovų profesijai atsiradimu. Kaip ir bet kuri taikomoji psichologijos šaka, ji atsirado kaip atsakas į specifinę industrializuotos visuomenės socialinę tvarką, kurią vadybos tyrinėtojai formuluoja taip:
Kaip padaryti valdymą efektyvų?
Kaip maksimaliai išnaudoti žmogiškuosius išteklius gamyboje be prievartos ir spaudimo žmonėms?
Koks yra geriausias būdas sukurti ir organizuoti komandos valdymo sistemą?

Valdymo psichologija atsirado tam tikrame visuomenės raidos etape, kuriame svarbu ne tik gauti maksimalų darbo rezultatą, bet ir atsižvelgti į žmogaus saviraiškos darbo procese ypatumus, poreikių, pasiektų darbo rezultatu, realizavimas. Kitaip tariant, vadovas atkreipė dėmesį į laisvai dirbančio žmogaus asmenybę, siekiančią visapusiškai atskleisti savo galimybes, maksimaliai naudingai sau ir savo verslui. Todėl valdymo psichologijos objektas yra šios žmonių santykių ir sąveikos problemos valdymo situacijų požiūriu:
1. Asmenybė, jos tobulėjimas ir saviugda darbo procese.
2. Valdymo veikla ir jos organizavimas psichologinio efektyvumo požiūriu.
3. Grupiniai procesai darbo kolektyve ir jų reguliavimas.

Asmenybė, jos tobulėjimas ir saviugda vaidina reikšmingą vaidmenį valdymo procese. Čia svarbūs bent du dalykai. Pirma, tarp daugybės asmenybės savybių, bruožų ir savybių valdymo psichologija išskiria tas, kurios padeda sėkmingai vykdyti valdymo veiklą. Antra, atsižvelgiant į asmenybę valdymo procese, psichologija neapsiriboja aprašymu, lyginamąja analize ir faktų konstatavimu. Šioje žinių šakoje yra gana daug praktinių patarimų, rekomendacijų ir „receptų“, leidžiančių bet kokio rango ir bet kokį pradinį vadybinių gebėjimų lygį turinčiam lyderiui ugdyti lyderio savybes.

Valdymo veikla kuriama pagal tam tikras taisykles, kurių laikantis galima pasiekti sėkmės, o atvirkščiai – jų nepaisymas neišvengiamai prives organizaciją į žlugimą net ir esant palankiausioms kitoms sąlygoms. Psichologijos srities specialistai kuria bendravimo taisykles ir būdus, kad tai būtų ne tik forma, bet ir kontrolės veiksnys.

Bet kuri komanda – tai visų pirma žmonės, siekiantys savo tikslų, sprendžiantys savo problemas, siekiantys išlaikyti ar pakeisti savo formalų ir neformalų statusą. Darbo kolektyvo narius vieni su kitais sieja kartais labai sudėtingų santykių sistema. Kaip ir bet kuris organizmas, kolektyvas gali išgyventi tiek palankius, tiek nepalankius vystymosi laikotarpius. Krizė gali įvykti bet kuriuo momentu, veikiama išorinių ir vidinių priežasčių bei aplinkybių komplekso. Jo pasekmės gali būti ir teigiamos (tolimesnis kolektyvo tobulėjimo kilimas), ir neigiamos (kol pastaruoju metu kaip laikrodis dirbusi komanda tampa nevaldoma ir išyra). Vadovo lygį ir jo profesionalumo laipsnį lemia ne tik tai, kaip jis valdo savo komandos vystymąsi gana palankiais jos gyvavimo ir vystymosi laikotarpiais, bet ir tai, kaip jis elgiasi sunkiais momentais, ištikus krizei. Vadovas turi susitvarkyti bet kokioje, net atrodytų, labiausiai nekontroliuojamoje situacijoje. O tam reikalingos ir žinios, ir specifiniai lyderystės įgūdžiai konfliktų ir krizių sąlygomis. Konfliktų valdymo menas išskiria profesionalų lyderį nuo lyderio mėgėjo. Kai antrasis tik gūžčioja pečiais, pirmasis imasi reikalo ir elgiasi su maksimalia nauda bei minimaliais nuostoliais.

Valdymas- tai protinė ir fizinė veikla, kurios tikslas – pavaldinių atlikti jiems numatytus veiksmus ir išspręsti tam tikras užduotis.

Prižiūrėtojas – tai pozicija, leidžianti žmogui turėti tam tikras galias, naudotis jam suteikta galia. Norint efektyviai valdyti organizaciją, lyderis turi turėti lyderio įtaką, nulemtą asmeninių savybių. Tačiau vadovas netampa lyderiu vien dėl šių savybių.

Šiuolaikinės mokslinės idėjos, pagrįstos užsienio ir šalies psichologų tyrimais, apima apibendrintą psichologinį lyderio portretą:

1. biografinės charakteristikos;

2. gebėjimas;

3. asmenybės bruožai.

Biografinės savybės. Vienas svarbiausių biografinių rodiklių – aukštas vadovų išsilavinimo lygis. Pavyzdžiui, tipiškas vadybininkas Japonijoje dažniausiai turi aukštąjį inžinerijos arba socialinių mokslų išsilavinimą, o kartais ir du laipsnius skirtingose ​​srityse. Daugelis Rusijos vadovų taip pat siekia įgyti inžinerinį ir humanitarinį (socialinį-ekonominį, teisinį) išsilavinimą. Namų mokslininkai, dalyvaujantys psichobiografiniuose tyrimuose, vartoja „psichologinio amžiaus“ sąvoką.

Pagal galias suprasti stabilias žmonių savybes ir savybes, kurios lemia jų sėkmę įvairiose veiklose. Žmogaus gebėjimai yra biosocialinio pobūdžio. Tai reiškia, kad jie susiformuoja remiantis anatominiais ir fiziologiniais žmogaus polinkiais, formuojasi jo gyvenimo procese veikiant įvairiems socialiniams veiksniams (pirmiausia išsilavinimui ir auklėjimui).

Profesionali kokybė:

1. atitinkamų ir susijusių profesijų kompetencija, pagrįsta aukštu išsilavinimo lygiu, patirtimi, atitinkamų ir susijusių profesijų žiniomis, pažiūrų platumu, erudicija;

2. nuolatinis savęs tobulėjimo siekis, naujų žinių įgijimas;

3. naujų darbo su personalu formų ir metodų paieška ir diegimas, pagalba kitiems mokantis;

4. gebėjimas veikti pagal planą.

Asmeninės savybės:

1. aukšti etikos standartai;

2.fizinė ir psichologinė ištvermė, gebėjimas neutralizuoti streso poveikį;

3. aukšta vidinė ir išorinė kultūra;

4. formulė „trys D“ – prieinamumas, geranoriškumas, sąžiningumas;

5. empatija (empatija);

6. vizualinis patrauklumas.

Verslo savybės:

1. gebėjimas organizuoti veiklą ir atlikti pagrindines valdymo funkcijas; 2. sveikos ambicijos, valdžios troškimas, lyderystė, savarankiškumas bet kokiomis aplinkybėmis, pervertintas savigarbos lygis, aktyvumas, atkaklumas einant tikslo link, gebėjimas apginti savo teises;

3. bendravimo įgūdžiai, žavesys, gebėjimas įgyti pasitikėjimo įskaitą, įtikinti ir vadovauti;

4. kūrybiškumas, iniciatyvumas, operatyvumas sprendžiant problemas, gebėjimas nustatyti prioritetines veiklos sritis, į jas susikoncentruoti ar lengvai persitvarkyti;

5. savikontrolė, savikontrolė, darbo laiko planavimas, santykių su aplinkiniais tvarkymas;

6. naujovių troškimas, noras pagrįstai rizikuoti, gebėjimas sužavėti pavaldinius.

Lyderio pilietinė pasaulėžiūra apima:Komponentai:

1. žmogaus gyvybės ir sveikatos prigimtinės vertės pripažinimas, požiūris į kiekvieną žmogų kaip į individą;

2. atidus elgesys su gamta ir jos gyvūnija, aktyvi aplinkosauginė veikla;

3. griežtas visuotinių moralės normų laikymasis, demokratinių teisių ir laisvių neliečiamumas;

4. pagarba įstatymui ir įstatymų laikymasis, pagarba teisės viršenybei;

5. nuolatinis siekis įgyti mokslo žinias, stiprinti savo įgūdžius pagrįstai techniniu pritaikymu;

6. savęs patvirtinimo troškimas, tikėjimas savimi ir žmonėmis, gyvenimiško optimizmo neišsekimas.

Šiuolaikinis lyderis (vadovas) tuo pačiu yra:

1. vadovas , įgalintas;

2. lyderis , mokėti vadovauti pavaldiniams (išnaudoti savo autoritetą, teigiamas emocijas, aukštą profesionalumą);

3. diplomatas , ryšių su partneriais ir valdžios institucijomis užmezgimas, sėkmingas vidinių ir išorinių konfliktų įveikimas;

4. auklėtojas , turintis aukštas moralines savybes, gebantis kurti komandą ir nukreipti jos tobulėjimą tinkama linkme;

5. novatorius , suvokiantis mokslo vaidmenį šiuolaikiniame verslo pasaulyje, gebantis įvertinti ir nedelsiant įvesti į gamybą „know-how“, išradimus, racionalius pasiūlymus;

6. tiesiog vyras , turintis gilias žinias, nepaprastus gebėjimus, aukštą kultūringumo lygį, sąžiningumą, charakterio ryžtingumą, tvirtą valią, bet kartu ir apdairumą, gebėjimą visais atžvilgiais būti pavyzdžiu.

Apibendrinta forma vadovo asmenybei keliami reikalavimai gali būti pavaizduoti taip:

1. gebėjimas valdyti save;

2. aiškūs ir tikslūs asmeniniai tikslai;

3. dinamišką asmeninį tobulėjimą;

4. gebėjimas priimti sprendimus;

5. kūrybiškumas darbe;

6. gebėjimas daryti įtaką žmonėms;

7. vadovo darbo specifikos supratimas;

8. aukšti organizaciniai gebėjimai;

9. gebėjimas mokyti;

10. gebėjimas formuoti ir plėtoti komandą.

Lyderystės lygių charakteristikos
Lyderystės lygis	Vieta ant hierarchijos kopėčių	Funkcijos	Paskyrimo tvarka	Teisės	Pareigos
Aukščiausi vadovai	Vadovauja organizacijai (direktorių valdybos nariai, prezidentai, viceprezidentai, generaliniai direktoriai)	Nustatyti įmonės misiją, tikslus, politiką, standartus, struktūrą ir valdymo sistemą.	Pagal sutartį su savininku (valstybe, akcininkais)	Atstovauti įmonės interesams derybose su valstybės institucijomis, pagrindinėmis sandorio šalimis.	Įmonės darbo organizavimas, disponavimas turtu ir visomis priemonėmis, sutarčių nutraukimas ir sudarymas, sąskaitų atidarymas bankuose, pavaldinių stimuliavimas, atsakomybė už sprendimus, įgaliojimų įgyvendinimas pagal statusą.

3 skyrius. Mažos grupės ir komandos psichologija

3.1 tema Mažų grupių samprata ir tipai

Pagal maža grupė suprasti nedidelę, gana stabilią žmonių bendriją, turinčią bendrą tikslą, užsimezgusius dalykinius ir asmeninius santykius (šeima, darželio grupės, mokyklos klasė, sporto komanda ir kt.).

Maža grupė yra pradinė žmonių visuomenės ląstelė ir pagrindinis visų kitų sudedamųjų dalių principas. Tai objektyviai parodo daugumos žmonių gyvenimo, veiklos ir santykių tikrovę. Maža grupė yra nedidelė žmonių grupė, kurią jungia tiesioginė sąveika.

Būtent mažose grupėse formuojasi asmenybė, pasireiškia jos savybės, todėl asmenybė negali būti tiriama už grupės ribų. Per mažas grupes vykdomas individo santykis su visuomene: grupė transformuoja visuomenės poveikį individui, individas stipriau veikia visuomenę, jei už jos stovi grupė. Socialinės psichologijos, kaip mokslo, statusą, jos specifiką daugiausia lemia tai, kad maža grupė ir joje kylantys psichologiniai reiškiniai yra pagrindiniai bruožai apibrėžiant jos dalyką.

Į mažos grupės dydžio apatinę ribą dauguma specialistų priima tris žmones, nes dviejų žmonių grupėje - diada- grupiniai socialiniai-psichologiniai reiškiniai vyksta ypatingu būdu. Viršutinė nedidelės grupės riba nustatoma pagal jos kokybinius ypatumus ir paprastai neviršija 20-30 žmonių. Optimalus mažos grupės dydis priklauso nuo bendros veiklos pobūdžio ir yra 5-12 žmonių. Mažesnėse grupėse šis reiškinys labiau tikėtinas socialiniai sotumas, Didesnės grupės lengviau skyla į mažesnes. mikrogrupes, kuriuose asmenis sieja artimesni kontaktai. Šiuo atžvilgiu įprasta atskirti grupes pirminis, tai yra mažiausio dydžio ir toliau nedalomos bendruomenės, ir antraeilis grupės, kurios formaliai atstovauja pavienėms bendruomenėms, bet apima kelias pirmines grupes.

Mažos grupės yra pagrindinis socialinės psichologijos laboratorinių eksperimentų objektas. Todėl būtina atskirti grupes dirbtinis(arba laboratorija), specialiai sukurta mokslo problemoms spręsti, ir natūralus grupės, kurios egzistuoja nepriklausomai nuo tyrėjo valios.

Formalus grupėse- grupės, narystė ir santykiai, kuriuose vyrauja formalus pobūdis, tai yra, nustatomi formaliais nurodymais ir susitarimais. Formalios mažos grupės pirmiausia yra pirminiai visuomeninių organizacijų ir institucijų padalinių kolektyvai.

Organizacinis ir institucinis mažas grupėse yra visuomenės socialinės struktūros elementai ir yra sukurti socialiniams poreikiams tenkinti. Pagrindinė veiklos sfera ir pagrindinis psichologinis mechanizmas, sujungiantis asmenis organizacinių ir institucinių, mažų grupių rėmuose, yra bendra veikla,

neformalus grupėse- žmonių asociacijos, atsirandančios dėl vidinių, būdingų individams bendravimo, priklausymo, supratimo, užuojautos ir meilės poreikių. Neformalių mažų grupių pavyzdžiai yra draugiškos ir draugiškos kompanijos, vienas kitą mylinčių žmonių poros, neformalios žmonių, kurias sieja bendri pomėgiai ir pomėgiai, draugijos.

Grupės išskiriamos pagal egzistavimo laiką. laikina, kai asmenų bendravimas yra ribotas laiko atžvilgiu (pavyzdžiui, grupės diskusijos dalyviai arba kaimynai traukinio kupe) ir stabilus, kurių santykinį egzistavimo pastovumą lemia jų paskirtis ir ilgalaikiai funkcionavimo tikslai (šeimos, darbo ir išsilavinimo grupės)

Priklausomai nuo individo apsisprendimo patekti į tam tikrą grupę, dalyvauti jos gyvenime ir išeiti iš jos savivalės laipsnio, grupės skirstomos į atviras ir uždaryta.

Pagrindiniai grupės psichologinės bendruomenės kriterijai yra panašumo reiškiniai, į nedidelę grupę įtrauktų individų bendruomeniškumas (motyvų, tikslų, vertybinių orientacijų ir socialinių nuostatų bendruomenė). Grupės narių supratimas apie panašumų buvimą, į ją įtrauktų individų bendrumą ir jų grupės skirtumus (įskaitant psichologinius) nuo kitų yra pagrindas. identifikavimas individai su savo grupe (savo priklausymo šiai grupei suvokimas, vienybė su ja – „mes“ jausmas). Viena iš teigiamos grupės identifikavimo apraiškų yra vidinė grupė įsipareigojimas- tendencija į pozityvesnį individų emocinį požiūrį į savo grupę ir pozityvesnį jos narių vertinimą.

Nuoroda maža grupė – grupės vertybių, normų, vertinimų reikšmė individui . Pagrindinės atskaitos grupės funkcijos yra: lyginamasis ir norminis(suteikiant individui galimybę koreliuoti savo nuomonę ir elgesį su priimtais grupėje ir įvertinti jas atitikimo grupės normoms ir vertybėms požiūriu).

Grupės raidos veiksniai ir etapai.

Vadovas turi nuolat analizuoti grupės, kuriai jis turi galią, išsivystymo lygį ir planuoti savo veiklą taip, kad komanda nuolat ir sistemingai tobulėtų.

Grupės vystymosi veiksnius galima suskirstyti į dvi grupes.

Susidaro pirmoji grupė išorinis (objektyvus) faktoriai:

Kvadratas;

Techninė įranga;

Atlyginimo fondas;

Gamybos svarba;

Antroji grupė susideda iš vidinis (subjektyvus) faktoriai:

Vadovo asmenybės kokybė;

Viešųjų ryšių sistema;

Bendravimas su kitomis komandomis.

Aktyvumo lygis ir komandos formavimo greitis priklauso nuo:

Narių sudėties panašumai (išsilavinimas, profesinis pasirengimas, socialinės nuostatos, charakteriai);

Narių skaičius (nustatomas pagal veiklos rūšį, gamybos ypatybes);

Vadovo organizaciniai gebėjimai ir moralinės savybės (charakteris, darbo patirtis, vadovavimo stilius).

Mažų grupių atsiradimas ir formavimasis gali labai skirtis priklausomai nuo grupės tipo. Formalių grupių formavimasis paprastai vyksta be tiesioginio ryšio su žmonių poreikiais ir norais vienytis šioje konkrečioje grupėje. Individo patekimą į vieną ar kitą formalią grupę diktuoja poreikiai, kurie nėra tiesiogiai susiję su bendravimo ir bendravimo su šiais žmonėmis poreikiu.

SU komandos raidos etapai.

1. Pirminės sintezės stadija(komandos kūrimas ir formavimas). Vadovas ir pavaldiniai atlieka tam tikras funkcijas.

2. Diferencijavimo stadija:

Abipusių studijų baigimas;

Žmonių suartėjimas pagal jų interesus, temperamentą;

Mažos grupės formavimas:

- turto grupė- paremti lyderį;

- atsakomybės grupė– linkęs daryti kuo mažiau

ieško lengvesnio darbo

- sąžiningų atlikėjų grupė- supranta savo

atlieka pareigas, atlieka savo darbą, nerodo iniciatyvos;

- dezorganizatorių grupė.

3. Integracijos etapas(yra požiūrių ir interesų bendrumas, valios vienybė):

Keičiasi vadovo veiklos stilius (iš autoritarinio į demokratinį), reikia daugiau lankstumo;

Komandos supratimas apie vadovo reikalavimus;

Aukštesnių reikalavimų vadovui kėlimas (jo augimo skatinimas);

Sudaromos sąlygos kiekvieno komandos nario kūrybiniam augimui, optimaliam problemų sprendimui;

Susiformavo komandos ideologija, psichologija ir kultūra.

3.3 tema Komandos moralinis ir psichologinis klimatas

Moralinis ir psichologinis klimatas kolektyvo – tai stabili vidinių ryšių sistema, kuri yra kolektyvo emocinėje nuotaikoje, visuomenės nuomonėje, veiklos rezultatuose.

Moralinis ir psichologinis klimatas darbo kolektyve priklauso nuo šių veiksnių:

1 . Socialinė ir gamybinė aplinka (mechanizacijos ir automatizavimo lygis, disciplinos ir darbo apsauga, darbo organizavimo ir valdymo lygis).

2 . Socialinė-ekonominė aplinka (materialinių vertybių gamybos, paskirstymo ir vartojimo būdai, materialinio skatinimo sistema).

3. Socialinės ir bendrosios edukacinės aplinkos (komandos kvalifikacija ir išsilavinimo lygis, bendrojo ir specialiojo išsilavinimo lygis, darbuotojo kūrybinis ir intelektinis potencialas).

4. Sociokultūrinė aplinka (techninės estetikos ir gamybos kultūros lygis, kolektyvo dvasinio ir fizinio išsivystymo lygis).

5. Socialinė-moralinė aplinka (komandos dorinio ugdymo sistemos, dorovinių savybių formavimas).

6 . Socialinė-psichologinė aplinka (psichologinių nuostatų sistemos, asmenų socialinės-psichologinės charakteristikos).

7. Socialinė sfera (komandos narių gyvenimo sąlygos ir poilsis).

Darbo kolektyvo įtaka asmenybei priklauso nuo esamų santykių tarp šio kolektyvo narių pobūdžio.

Žmonių veiklos rezultatams didelę įtaką daro jų nuotaika. Žmonių nuotaika priklauso nuo pačių kolektyvo narių, nuo jų požiūrio vienas į kitą.

Įprasto moralinio ir psichologinio klimato kolektyve visi jos nariai, kaip taisyklė, išsiskiria gerumu, draugišku požiūriu į naują žmogų. Pagarba ir pasitikėjimas, optimistinis pasitikėjimo vertinimas, noras ir gebėjimas žmoguje matyti tai, kas geriausia, tokiame kolektyve – taisyklė.

Normalus moralinis ir psichologinis klimatas komandoje prisideda prie aukšto darbo našumo, nes palaiko teigiamą emocinę komandos nuotaiką ir neleidžia kilti konfliktams.

Palankus psichologinis klimatas susideda iš kelių savybių:

visuomenės makroklimatas. Grupė atspindi pagrindinius visos visuomenės socialinio-psichologinio klimato elementus, būdingą požiūrį.

· Emocinis fonas. Vyraujantis emocinių santykių koloritas tarp grupės narių, šių santykių pobūdis.

· Komandos grupių skaičius. Didėjant grupių skaičiui, efektyvumas palaipsniui mažėja. Pastebima, kad iki 15 žmonių grupė išsiskiria vienybės vientisumu, skaičiui didėjant, ji pradeda skaidytis į mažesnes.

· Grupės struktūra. Heterogeniška grupės sudėtis pagal amžiaus skirtumus užtikrina didesnę sanglaudą ir vienybę. Skirtingas abiejų lyčių amžius ir atstovybės sudaro turtingesnį santykių spektrą ir prisideda prie grupės stiprinimo.

Grupės gyvavimo trukmė. Bendro darbo laikas lemia tradicijų, grupės vidaus normų formavimąsi, grupės prestižą ir darną.

Neformali struktūra. Neformalios struktūros buvimas neigiamai veikia grupės vystymąsi ir susivienijimą.

Ženklai nepalankus socialinis-psichologinis klimatas yra:

grupės narių nepasitikėjimas ir aukšti reikalavimai vienas kitam;

· ne geranoriška ir ne dalykiška kritika;

nesugebėjimas išreikšti savo nuomonės aptariant su visa grupe susijusius klausimus;

vadovų spaudimas pavaldiniams ir teisės priimti reikšmingus grupei sprendimus nebuvimas;

Grupės narių nesuvokimas apie savo užduotis ir reikalų būklę;

nepasitenkinimas priklausymu grupei;

Atsakomybės už padėtį grupėje pašalinimas iš kiekvieno jos nario;

· Ne didelė visų grupės narių santarvė.

4 skyrius. Bendravimo psichologija

4.1 tema Komunikacijos turinys, tikslai ir funkcijos

Bendravimas- sudėtingas, daugialypis procesas, veikiantis kaip dviejų ar daugiau žmonių sąveikos procesas, kurio metu vyksta informacijos mainai, tarpusavio įtaka, empatija, tarpusavio supratimas. Bendravimo procese formuojasi psichologiniai ir etiniai santykiai, kurie sudaro verslo sąveikos kultūrą.

Bendravimas klasifikuojamas pagal turinį, tikslus, priemones, funkcijas, tipus ir formas.

1. Medžiaga – keitimasis produktais ir veiklos objektais, kurie savo ruožtu tarnauja kaip priemonė realiems subjektų poreikiams patenkinti.

2. pažinimo – Keitimasis žiniomis.

3. aktyvus – keitimasis veiksmais, operacijomis, įgūdžiais, įgūdžiais, informacija perduodamas iš dalyko į dalyką, kuris tobulina ir lavina gebėjimus.

4. Kondicionavimas – keitimasis psichinėmis ir fiziologinėmis būsenomis; žmonės daro įtaką vieni kitiems, priskaičiuodami vienas kitą į tam tikrą fizinę ar psichinę būseną.

5. Motyvuojantis– apsikeitimas motyvais, tikslais, interesais, motyvais, poreikiais; jo turinys yra tam tikrų motyvų, požiūrių ar pasirengimo veikti tam tikra kryptimi perdavimas vienas kitam.

Bendravimo tikslas – tam žmogus turi tokio pobūdžio veiklą. Bendravimo tikslai yra priemonė patenkinti daugybę įvairių poreikių: pažintinių, socialinių, kultūrinių, kūrybinių, estetinių, intelektualinio augimo, dorovinio tobulėjimo ir daugelio kitų.

Pagal tikslus bendravimas skirstomas:

1. biologinės – būtinas organizmo palaikymui, išsaugojimui ir vystymuisi, siejamas su pagrindinių organinių poreikių tenkinimu.

2. socialiniai – siekia plėsti ir stiprinti tarpasmeninius ryšius, užmegzti ir plėtoti santykius, asmeninį individo augimą.

Susisiekimo priemonės – informacijos, perduodamos komunikacijos iš vieno asmens kitam procese, kodavimo, perdavimo, apdorojimo ir dekodavimo būdai.

Bendravimo formos skirstomos į:

1. tiesioginis– natūralus akis į akį kontaktas per žodines ir neverbalines priemones yra asmeniškai perduodamas iš vieno dalyvio kitam.

2. netiesioginis – „papildomo“ dalyvio, kaip tarpininko, per kurį perduodama informacija, įtraukimas į komunikacijos procesą.

3. Nedelsiant – pasitelkiant natūralius gamtos žmogui duotus organus (ranką, liemenį, galvą)

4. tarpininkavo- nepilnas psichologinis kontaktas naudojant specialias priemones, kurios atitolina grįžtamojo ryšio gavimą.

5. Mišios – daugkartiniai, tiesioginiai nepažįstamų žmonių kontaktai, taip pat įvairių jo tipų tarpininkaujamas bendravimas.

6. tarpasmeninis – Tiesioginiai žmonių kontaktai grupėse ar porose, pastovi dalyvių sudėtis, reiškia psichologinį partnerių artumą.

Orientaciją galima skirstyti į monologinį ir dialoginį bendravimą. monologas bendravimas skirstomas į:

1. imperatyvus- autoritarinė, direktyvinė poveikio bendravimo partneriui forma, siekiant jo elgesio ir vidinių nuostatų kontrolės, prievartos tam tikriems veiksmams ar sprendimams; bendravimo partneris laikomas įtakos objektu, veikia kaip pasyvioji, „pasyvioji“ pusė; atskleidžiamas galutinis imperatyvo tikslas – partnerio prievarta.

2. manipuliavimas- apima įtakos bendravimo partneriui, siekiant jo paslėptų ketinimų; bendravimo partnerį naudoja manipuliatorius savo tikslams pasiekti; esminis skirtumas tarp manipuliacijos ir imperatyvo yra tas, kad partneris nėra informuotas apie tikruosius bendravimo tikslus (jie slepiami arba pakeičiami kitais); bendravimo partneris suvokiamas ne kaip vientisas asmuo, o kaip tam tikrų manipuliatoriui „būtinų“ savybių ir savybių nešėjas; manipuliuojantis požiūris į kitą veda į artimų, pasitikėjimo kupinų žmonių santykių griovimą.

Dialoginis bendravimas – tai perėjimas nuo egocentriško, save fiksuojančio požiūrio prie požiūrio į pašnekovą, tikrą bendravimo partnerį, toks bendravimas turi psichoterapinių savybių, priartina žmogų prie didesnės psichinės sveikatos, pusiausvyros ir vientisumo.

4.2 tema Komunikacinė komunikacijos pusė

Verslo pokalbis – bendravimas, t.y. apsikeitimas komunikacijos dalyviams reikšminga informacija. Komunikacinės komunikacijos priemones galima suskirstyti į verbalines (žodines) – informacijos perdavimo ir neverbalines. – santykių perdavimas bendravimo partneriui.

Žodiniu lygmeniužmogaus kalba naudojama kaip informacijos perdavimo priemonė. Pagrindinis keitimosi informacija tikslas – suformuoti bendrą bendraujančiųjų požiūrį, susitarti dėl situacijų ir problemų. Gebėjimas tiksliai reikšti savo mintis ir mokėjimas klausytis yra bendravimo komunikacinės pusės komponentai.

Verbalinių komunikacijos priemonių funkcija yra informacijos perdavimas kalba.

Nežodinės komunikacijos priemonės papildo žodinį bendravimą.

Yra keli neverbalinių komunikacijos priemonių rūšys:

1. Kinezika- tiria išorinę asmens apraišką, vizualiai suvokiamus kito žmogaus judesius, atliekant ekspresyviąją ir reguliacinę bendravimo funkciją, apima: veido mimikas (veido raumenų judesius), pantomimą (kūno judesius: laikyseną, eiseną, pozos), gestus, žvilgsnis.

2. Ekstralingvistika- tiria kalbos pauzių, kosėjimo, verkimo, juoko, atodūsių įtraukimą į kalbą.

3. Prozodija – bendrinis ritminių-intonacinių kalbos aspektų pavadinimas (balso aukštis ir tembras, balso tono garsumas, kalbos greitis, streso jėga).

Balsas– yra mūsų jausmų išraiška ir yra svarbi. Kiekvienas žmogus turi dirbti ties balso nustatymu, ypač tiems, kurie nuolat bendrauja, kurių profesija yra susijusi su skambiu žodžiu. Būtinas balso lankstumas, plastiškumas, galimybė jį lengvai keisti priklausomai nuo kalbos turinio. Didelę reikšmę turi kalbos tonas, žmogaus balso koloritas, kurio pagalba jis perteikia savo jausmus ir mintis.

4. Paralingvistika– tyrinėja garsumą, tembrą, ritmą, aukštį.

5. Takeshika- tiria prisilietimą bendravimo procese (rankos paspaudimas, bučinys, prisilietimas).

6. Proksemika– bendraudamas tyrinėja žmonių vietą erdvėje (atstumas iki pašnekovo, asmeninė erdvė)

Kinezinių komunikacijos priemonių struktūra apima:

1. veido išraiškos- veido raumenų judėjimas; veido išraiškoms būdingas vientisumas ir dinamiškumas; veido išraiškos lemia emocinę individo būseną: džiaugsmas, nuostaba, liūdesys, pyktis, pasibjaurėjimas, baimė.

2. vizualinis kontaktas- atspindi žmogaus emocinę būseną, rodo polinkį bendrauti.

3. Poza- žmogaus kūno padėtis, būdinga konkrečiai kultūrai; laikysena lemia žmogaus statusą; laikysena gali būti naudojama vertinant artumą ar polinkį bendrauti.

4. Gestai- įvairūs rankų ir galvos judesiai; gestikuliacijai būdingas intensyvumas, kuris priklauso nuo tautinės kultūros ir emocinės būsenos.

5. Eisena- judėjimo stilius, pagal kurį lengva atpažinti emocinę būseną.

Tackesinės komunikacijos priemonės-dinamiškas prisilietimas rankos paspaudimo, paglostymo, bučinio pavidalu (biologiškai būtina žmonių bendravimo forma).

Taktinių komunikacijos priemonių naudojimas priklauso nuo šių veiksnių:

1. bendraujančių šalių statusas

2. amžius

4. pažinimo laipsnis

5. tautiniai papročiai, tradicijos

Prokseminės savybės – partnerių orientacija bendravimo metu, atstumas tarp jų (nulemtas kultūrinių ir tautinių veiksnių).

Proksemika atsižvelgia į orientaciją į bendravimo kampą – kūno posūkį, pėdos pirštą partnerio kryptimi arba tolyn nuo jo (minčių kryptis).

Informacijos suvokimo adekvatumas labai priklauso nuo komunikacijos kliūčių buvimo ar nebuvimo:

1. Informacijos trūkumas- mechaninis informacijos lūžis, taigi ir jos iškraipymas, dviprasmiškumas.

2. Pakaitinis-iškraipantis- gautai informacijai suteikti kitokią prasmę dažnai pasitaiko, kai perdavimas vyksta per kelis žmones – kartotuvus.

3. fonetinis nesusipratimas- skirtingos kalbos, bendravimo dialektai, kalbos ir dikcijos defektai, netaisyklinga gramatinė kalbos sandara.

4. Semantinė- bendravimo dalyvių reikšmių sistemų skirtumai (žargonas, slengas, anekdotai, citatos, kalbos posūkiai)

5. Stilistinis- komunikatoriaus kalbos stiliaus ir bendravimo situacijos (arba kalbos stiliaus ir psichologinės būklės) neatitikimas

6. Logiška- komunikatoriaus samprotavimų logika yra arba per sudėtinga gavėjui, arba jam atrodo neteisinga, prieštarauja jam būdingam įrodinėjimo būdui (moteriška, vyriška, vaikų logika)

7. Dispozicijos-būsenos barjeras- socialiniai, politiniai, religiniai, profesiniai skirtumai, lemiantys komunikatoriaus autoriteto gavėjui laipsnį ir atitinkamai dėmesio teikiamai informacijai laipsnį.

4.3 tema Interaktyvioji komunikacijos pusė

Interaktyvioji bendravimo pusė susijęs su žmonių sąveika, su tiesioginiu jų bendros veiklos organizavimu, o veiksmas yra pagrindinis bendravimo turinys.

Pagrindinis bendravimo turinys- poveikis partneriui, sąveika, kuri gali būti sutelkta į kontrolę ir supratimą.

Bendraujama tam tikru dalyku, bendravimo pobūdį lemia subjekto pozicijos atvirumas ar uždarumas:

1. Bendravimo atvirumas – gebėjimas išreikšti savo požiūrį šiuo klausimu ir noras atsižvelgti į kitų pozicijas.

2. Bendravimo uždarumas – nesugebėjimas ar nenoras atskleisti savo pozicijų, požiūrio į bendravimo temą.

3. Mišrios komunikacijos rūšys – viena iš šalių bando išsiaiškinti kitos poziciją, neatsiskleisdama; arba vienas iš pašnekovų partneriui atskleidžia savo pozicijas, tikėdamasis pagalbos ir nesidomėdamas jo nuomone.

Renkantis bendravimo poziciją Turėtų būti apsvarstytas:

1. pasitikėjimo partneriu laipsnis

2. galimos atviro bendravimo pasekmės

Bendravimo procese galima atskirti sąveikos etapai:

1. Kontakto nustatymas.Kontaktinės fazės užduotis – paskatinti pašnekovą bendrauti ir sukurti maksimalias galimybes tolimesnėms dalykinėms diskusijoms ir sprendimų priėmimui. Kontakto užmezgimo taisyklės:

1) demonstruoti draugiškumą ir bendravimo atvirumą (galima naudoti neverbalines bendravimo priemones – šypseną, galvos pakreipimą, akių išraišką), sukurti draugišką atmosferą.

2) žodinis kreipimasis – pristabdykite, palaukite atsakymo, pamatysite partnerio atvirumą ar artumą bendravimui.

3) pradėti bendrauti žodžiais „tu“, „tu“, „aš“, „mes“.

2. Orientavimosi etapas.Padeda nustatyti verslo komunikacijos strategiją ir taktiką, ugdyti susidomėjimą ja, įtraukti partnerį. Šio etapo užduotys:

1) sužadinti susidomėjimą būsimu pokalbiu ir įtraukti pašnekovą į diskusiją.

2) nustatyti pašnekovo savigarbą ir orientuotis pasiskirstant vaidmenis.

3) pradėti spręsti pagrindinį bendravimo uždavinį.

Šiame etape jie iš karto sužino, kiek truks pokalbis (sutartinis, aiškus ar išplėstas, išsamus)

3. Aktyvus klausimų aptarimas ramioje atmosferoje:

2) pakelti pašnekovo emocinį tonusą

3) pašnekovo įtraukimas į fizinių veiksmų atlikimą (pagalbos prašymas, padėka).

Atsižvelgiant į partnerio savigarbą, kurią galima didinti arba sumažinti, bei teisingą vaidmenų paskirstymą pagal dominavimo – pavaldumo principą, galimi šie dalykai:

1. "viršutinis plėtinys" - ištiesinta laikysena smakru lygiagrečiai žemei; visiškas akių kontakto trūkumas; lėta kalba su nuolatinėmis pauzėmis; primetant pašnekovui tam tikrą atstumą.

2. "priedas apačioje" - pažeminta laikysena; nuolatinis akių judėjimas iš apačios į viršų; greitas kalbos tempas; iniciatyvos suteikimas partneriui.

3. "papildymas lygiomis teisėmis" - kalbos greičio sinchronizavimas; kalbos garsumo išlyginimas; sukurti simetrišką keitimosi nuomonėmis modelį.

4.4 tema Suvokiamoji komunikacijos pusė

Suvokimas– holistinis kito žmogaus įvaizdis, suformuotas įvertinus jo išvaizdą ir elgesį. Suvokimas priklauso nuo:

1. individualiai – asmeniniai veiksniai

2. sociokultūriniai veiksniai (socialinė kilmė, socialinė asmens padėtis)

Suvokimo pagrindas – reiškinių ar žmonių kaip tam tikros socialinės grupės atstovų suvokimas. Asmuo, turintis bendravimo patirties, pagal išvaizdą, aprangą, kalbėjimo manierą ir elgesį gali tiksliai nustatyti savo socialines ir psichologines savybes: charakterio bruožus; amžius; socialinis sluoksnis; profesija.

Žmonių suvokime galima pripažinti klaidų dėl daugelio veiksnių.

1. Tobulumo faktorius- dirba su partnerių nelygybe. Pranašumas gali pasireikšti išoriniu dizainu ir elgesiu. Esant pranašumo faktoriui, galimas partnerio nuvertinimas arba pervertinimas.

2. Patrauklumo faktorius Polinkis pervertinti išoriškai patrauklų žmogų ir nuvertinti nepatrauklų.

3. Santykių veiksnysŽmonės, kurie su mumis elgiasi gerai, yra vertinami aukščiau nei tie, kurie su mumis elgiasi blogai. Požiūris į mus pasireiškia sutikimu ar nesutikimu su mūsų pozicija. Esame linkę vertinti žmogaus nuomonę kuo aukščiau, tuo artimesnė mūsų nuomonei.

Tyrinėdami suvokimo procesus, psichologai nustatė tipinius klaidingas kito asmens pristatymas:

1. Halo efektas.Bet kokia informacija, gauta apie asmenį, uždedama ant iš anksto sukurto vaizdo. Šis jau sukurtas vaizdas atlieka aureolės vaidmenį, trukdantį efektyviam bendravimui. Aureolės efektas gali būti naudingas, jei sukursite gerą reputaciją artimai susijusiems žmonėms.

2. projekcijos efektas– atsiranda, kai maloniam žmogui priskiriame savo privalumus, o nemaloniam – trūkumus. Projekcinis mechanizmas slypi tame, kad mes nesąmoningai apdovanojame kitą žmogų savais motyvais, priskiriame jam išgyvenimus, emocinę būseną, savyje būdingas savybes.

3. Prevencinis efektas – pasireiškia, kai susiduriame su prieštaringa informacija apie asmenį. Jei turime reikalų su nepažįstamu žmogumi, tuomet svarba teikiama informacijai, kuri pateikiama pradžioje. Bendraujant su žinomu žmogumi, atsižvelgiama į naujausią informaciją apie jį.

Savęs ir kitų pažinimas ir supratimas bendravimo procese vyksta pagal Psichologiniai suvokimo mechanizmai:

1. Identifikavimas – save lyginant su kitu. Norėdami suprasti bendravimo partnerį, turite atsidurti jo vietoje, nes jūs negalite iš tikrųjų suprasti žmogaus, kol nesate jo vietoje. Šis mechanizmas padeda suprasti kito žmogaus vertybes, įpročius, elgesį ir normas.

2. empatija – ne racionalus kito žmogaus problemų supratimas, o emocinis atsakas, empatija. Empatija remiasi gebėjimu teisingai įsivaizduoti, kas vyksta žmogaus viduje, ką jis patiria, kaip vertina įvykius. Aukščiausia empatijos pasireiškimo forma yra efektyvi, apibūdinanti moralinę žmogaus esmę.

3. patrauklumas – yra kito žmogaus pažinimo forma, pagrįsta teigiamų jausmų jam atsiradimu: nuo užuojautos iki meilės. Bendravimo partnerių teigiamo emocinio požiūrio pasireiškimo priežastis dažnai yra jų vidinis ir išorinis panašumas.

4. Atspindys- žmogaus gebėjimas įsivaizduoti, kaip jį suvokia bendravimo partneris. Tai nebėra tik kito pažinimas, bet ir žinojimas, kaip kitas tave supranta. Tuo pačiu metu mūsų dėmesys iš partnerio bendraujant persikelia į mus pačius ir savotiškai padvigubėja vienas kito veidrodiniai vaizdai. Sėkmingam bendravimui su juo labai svarbu suprasti kitą žmogų.

5. Priežastinis priskyrimas – elgesio priežasčių priskyrimas kitam asmeniui. Be to, yra vidinis ir išorinis priskyrimas. Priežastinio priskyrimo modelių ir klaidų žinojimas padeda efektyviau kurti sąveiką.

5 skyrius. Verslo komunikacijos psichologija

5.1 tema Vadovybės komunikacijos ypatumai ir principai

Vadovų komunikacija – tai komunikacija, kurią sukelia poreikis daryti vadovo įtaką žmonėms, atsižvelgiant į grįžtamąjį ryšį. Yra šios valdymo komunikacijos formos:

1. Pavaldinis. Toks bendravimas grindžiamas administracinėmis ir teisės normomis. Jis vystosi tarp lyderių ir atlikėjų, taip pat tarp skirtingų lygių lyderių.

2. Paslaugus ir draugiškas. Toks bendravimas grindžiamas administracinėmis ir moralinėmis normomis. Ji vystosi tarp kolegų darbe.

3. draugiškas. Tokio bendravimo pagrindas – moralinės ir psichologinės sąveikos normos. Toks bendravimas gali būti tarp vadovų, tarp pavaldinių (darbo kolegų), tarp vadovų ir pavaldinių.

Biuro susirinkimų rengimo ypatumai.

Dalyvių sąrašas. Vadovas turi atidžiai žiūrėti į dalyvių sąrašo sudarymą, apgalvoti tiek kiekybinę, tiek kokybinę sudėtį.

Kiekybinė sudėtis. Laikoma, kad optimalus susirinkimo dalyvių skaičius yra toks pat, kiek darbuotojų, aktyviai dalyvaujančių klausimo aptarime. Kartu pagrindinis kriterijus yra kompetencija darbotvarkės klausimais. Dažna klaida – pakviesti didžiausią dalyvių skaičių, kuris telpa posėdžių salėje (vadinamasis kvietimas „masėms“).

Kokybiška kompozicija. Posėdyje turėtų dalyvauti tik tie pareigūnai, kurie yra kompetentingiausi aptariamos problemos atžvilgiu.

Susirinkimo dienos ir laiko paskyrimas. Paprastai susirinkimui skiriama viena konkreti diena per savaitę. Tai leidžia jo dalyviams teisingai planuoti savo darbo laiką ir tinkamai pasiruošti susitikimui. Geriausia susitikimo diena yra trečiadienis arba ketvirtadienis, nes savaitės sveikatos kreivė pastebimai nusvyra pirmadienį ir penktadienį.

Pagrindinės klaidos, padarytos susitikimo metu:

u jo trukmė nereglamentuojama;

u nesilaikoma nustatytos trukmės;

tu per ilgas;

u nedaroma pertraukų;

u pranešimų ir kalbų laikas neribojamas;

u Dalyviai nemoka glaustai ir aiškiai reikšti savo minčių.

Paprastai nemaža dalis (daugiau nei 70%) dalykinių susitikimų vyksta organizacijos vadovo kabinete. Šiuo metu įmonės turi specialiai įrengtas patalpas susirinkimams.

Tokių patalpų įrengimui keliami tam tikri reikalavimai. Pavyzdžiui, jis turi turėti gerą garso izoliaciją, normalią temperatūrą ir drėgmę, vėdinimą, patogius baldus, biuro įrangą.

Pagrindinės klaidos, padarytos nustatant susitikimo vietą:

u viršininko kabinete vyksta per daug susitikimų;

u susirinkimo metu skambinama telefonu ir net sulaukiama lankytojų;

u Posėdžių salė yra prastai įrengta ir prastai apšviesta.

1. Susitikimo dalyvių paruošimas.

Susitikimo vadovas-organizatorius visus dalyvius turėtų iš anksto supažindinti su darbotvarke ir reikalinga medžiaga. Kiekvienas dalyvis turėtų iš anksto žinoti susitikimo temas ir tikslus. Tai veiksmingo susitikimo garantija, nes visi jo dalyviai bus tinkamai jam pasiruošę.

2.Susitikimo vedimas.

Mokslininkai nustatė, kad optimali daugelio žmonių bendros protinės veiklos trukmė yra tik 40-45 minutės. Po 50 minučių susirinkimo dalyviai netenka dėmesio: kyla triukšmas, nereikalingi judesiai, abstraktūs pokalbiai. Jei ir toliau tęsiate susitikimą be pertraukos, dauguma žmonių pavargsta. Po 30-40 minučių pertraukos susirinkusieji jaučiasi geriau, atsistato normali būsena, galima tęsti problemų aptarimą.

Po 90 minučių darbo krenta dėmesys ir susidomėjimas aptariamomis problemomis. Jei susirinkimas trunka 2 valandas be pertraukos, tai daugiau nei 90% jo dalyvių sutinka su bet kokiu sprendimu, jei tik šis susirinkimas greitai baigiasi. Optimali susirinkimo trukmė neturi viršyti 1 val.Jeigu bylos aplinkybės reikalauja ilgesnio darbo, tai po 40 minučių susirinkimo būtina skelbti 10-15 minučių pertrauką.

Susirinkimo protokolas- tai pirminis, oficialus dokumentas, parengtas tam tikra forma ir kuriame yra susirinkimo, susirinkimo, sesijos dalyvių pasisakymų ir jų priimtų sprendimų protokolas. Vadovaudamasi šiuo dokumentu, vadovybė turi teisę reikalauti, kad darbuotojai atliktų jiems pavestas užduotis. Susirinkimas paskiria arba parenka sekretorių, kuris posėdžio vardu į protokolą įrašo svarbiausius punktus:

u pasiekus susitikimo tikslą;

u sprendimas;

u užduočių vykdytojai ir terminai.

Toliau pateikiamos pozicijos, kurios turėtų atsispindėti verslo susitikimo protokole:

u data, vieta;

u protokolo numeris;

tu lankei;

u neatvyksta, neatvykimo priežastys;

u kopijos (pavardės tų, kam jos skirtos);

u detalizuota darbotvarkė;

u Tema pagal darbotvarkės punktą;

u diskutavote (kas kalbėjo);

u nusprendė (pranešama, kas tiksliai);

u sprendimą pavedama vykdyti (pavardės);

u terminas (data).

3. Apibendrinimas ir sprendimo priėmimas.

Susitikimo rezultatai apibendrinami ir daromos išvados; nustatomi tie, kas ir kokiais terminais turi atlikti tam tikrą darbų kiekį; nustatomos darbų apimtys, darbuotojai, kurie atliks užduotį; laikas, per kurį turi būti atlikta užduotis; susirinkimo rezultatų apibendrinimo formos (protokolo ar jo dalies išdalinimas; protokolo išrašas ir kt.).

4. Sprendimo vykdymo kontrolė.

Neįgyvendinus sprendimo ir nekontroliuojant šio proceso, bet koks verslo susitikimas netenka prasmės. Šiame etape nustatomi asmenys, kurie vykdys kontrolę.

Derybų ypatybės.

Pagrindinė derybų proceso užduotis – įtikinti kitą šalį priimti Jūsų pasiūlymą. Derybos – sudėtingas komunikacijos procesas, reikalaujantis rimto pasiruošimo, apimantis verslo pasiūlymų rengimą, konkrečių ir strateginių derybų tikslų suformulavimą, savo ekonominio potencialo ir partnerio galimybių įvertinimą.

Pirmasis sėkmingų derybų įsakymas yra laikytis abipusės naudos.

Antra svarbi derybų taisyklė – ginčo atmetimas.

Derybos turėtų vykti su partneriu, turinčiu autoritetą – su „pagrindine figūra“.

Svarbiausias derybų komponentas yra partnerių naudojama argumentacija. Argumentai – tai argumentai, pagrindai, įrodymai, kurie gali būti pagrįsti subjektyviomis pažiūromis, objektyviomis pozicijomis arba visuotinai nusistovėjusia nuomone. Pateikiami argumentai, patvirtinantys kitų sprendimų teisingumą.

Etikas P. Mitsichas aprašo tokius argumentavimo būdus.

fundamentalus metodas yra tiesioginis kreipimasis į pašnekovą, kuris supažindinamas su faktais ir informacija, kuri yra įrodymais pagrįstos argumentacijos pagrindas. Svarbų vaidmenį atlieka skaitmeniniai pavyzdžiai, kurie yra puikus fonas. Skirtingai nuo žodinės informacijos, skaičiai atrodo įtikinamesni. Tam tikru mastu taip nutinka dar ir todėl, kad šiuo metu niekas negali jų paneigti.

prieštaravimo metodas remiantis partnerio argumentų prieštaravimų nustatymu. Tiesą sakant, šis metodas yra gynybinis.

Ištraukimo metodas išvados grindžiamos tikslia argumentacija, kuri palaipsniui, žingsnis po žingsnio, per dalines išvadas veda prie norimo rezultato.

Palyginimo metodas yra esminė, ypač kai palyginimai parinkti gerai, o tai suteikia spektakliui išskirtinio ryškumo ir didelę įtaigos galią.

Metodas „taip... bet“. reiškia, kad pašnekovas pateikia gerai suformuotus argumentus, tačiau jie apima tik siūlomos alternatyvos privalumus arba tik trūkumus. Tačiau kadangi tikrai retas kuris klauso taip, kad visi pasakytų tik „už“ ar „prieš“, tai lengva pritaikyti maistą... bet metodą, leidžiantį apsvarstyti ir kitas sprendimo puses. Galima drąsiai susitarti su pašnekovu, o tada ateina vadinamasis „bet“.

Bumerango metodas leidžia panaudoti pašnekovo „ginklą“ prieš jį patį. Šis metodas neturi įrodinėjimo jėgos, tačiau turi išskirtinį poveikį, jei taikomas pakankamai protingai.

Ignoruoti metodą slypi tame, kad pašnekovo pasakytas faktas negali būti paneigtas, tačiau sėkmingai ignoruojama jo vertė ir reikšmė.

matomas metodas parama labai efektyvus tiek vieno pašnekovo, tiek kelių klausytojų atžvilgiu. Jo esmė slypi tame, kad po pašnekovo argumentacijos jie neprieštarauja ir jam neprieštarauja, o priešingai – pateikia naujus jo argumentus patvirtinančius įrodymus. Vėliau seka kontrataka, pavyzdžiui: "Jūs pamiršote nurodyti tokius faktus, pagrindžiančius savo tezę... (jie yra išvardyti). Bet tai jums nepadės, nes... "Dabar ateina jūsų kontrargumentų eilė. Taigi susidarė įspūdis, kad jūs nuodugniau nei jis pats išstudijavote pašnekovo požiūrį ir po to įsitikinote jo tezės nenuoseklumu.

Verslo pokalbio užmezgimo taisyklės.

Bet koks individualus verslo pokalbis susideda iš trijų etapų.

Pirmas lygmuo - parengiamieji. Tai apima pokalbio tikslų apibrėžimą ir jo plano sudarymą; nustatyti laiką ir pasirinkti vietą, kur vyks pokalbis. Pagrindinė šio etapo dalis yra pokalbio plano sudarymas pagal jo užduotis.

Antrasis etapas - įvadinis. Šio etapo metu įveikiamas psichologinis barjeras ir sukuriama pasitikėjimo atmosfera.

Trečias etapas - pagrindinė susideda iš 3 dalių(1 pav.):

Pokalbio su nepažįstamuoju tonas turėtų būti draugiškas ir dalykiškas. Šis tonas greitai sukuria abipusio pasitikėjimo atmosferą.

Pasiruošimas pokalbiui. Jei į pokalbį atėjote pirmą kartą, tuomet įėjus būtina įvardinti save. Jei lankytojas atėjo pas jus ir prisistatė, pasistenkite iš karto prisiminti jo vardą ir patronimą. Pavardę lengviau įsiminti. Žvelgdami į būsimo pašnekovo veidą, turite pabandyti perskaityti jo žvilgsnį ir užmegzti abipusį supratimą be žodžių. Mokslininkai išsiaiškino, kad pirmą kartą sutikdami žmogų pirmiausiai atkreipiame dėmesį į jo išvaizdą, domimės jo išraiška. („Juos pasitinka drabužiai, juos lydi protas“.)

Sutikus lankytoją, reikia pakilti nuo stalo ir pakviesti pašnekovą atsisėsti priešais. Smagu jį sutikti: šis gestas pašnekovui aiškiai parodo, kad jį gerbiate ir esate pasirengęs kalbėti lygiaverčiai.

Pokalbis (pagrindinė scena). Vadovas turi suprasti, kaip jo pašnekovas vertina situaciją ir kodėl būtent taip, o ne kitaip. Būtina stengtis pateikti išsamų įvykio ar situacijos vaizdą, sutelkiant dėmesį tik į pašnekovo žodžius. Turite mokėti klausytis ir teisingai užduoti aiškinamuosius ir vedančius klausimus, kurie gali padėti atskleisti pašnekovo mintis ir dėl to teisingai nustatyti jo požiūrį.

Pokalbio pabaiga. Kai tik paaiškės pašnekovo požiūris, o jūs taip pat išsakėte savo, pokalbį galite baigti. Buvo sutarta dėl visų klausimų, suformuluoti sprendimai, įvykdytos pokalbio taisyklės. Galite atsisveikinti.

Verslo korespondencija.

Sudarant verslo laišką reikia laikytis šių reikalavimų:

Atlikėjas turi aiškiai įsivaizduoti žinutę, kurią nori perduoti, ir tiksliai žinoti, kaip ją išreikšti suprantama, glausta ir prieinama forma.

Laiškas turi būti paprastas, logiškas, konkretus ir be dviprasmybių. Lakoniškos raidės, parašytos vienaskiemeniais žodžiais, charakterizuoja rašytojus kaip gerus, bendravimo meną išmanančius pašnekovus.

· Laiškas turėtų būti sudarytas tik vienu klausimu, o jo tekstas turėtų būti suskirstytas į pastraipas, kurių kiekviena skirta tik vienam šio klausimo aspektui;

· Laiškas turi būti įtikinamas ir pakankamai motyvuotas;

· Laiškas rašomas neutraliu tonu, nepageidautinas metaforų ir emociškai išraiškingų frazių vartojimas;

· Verslo laiško apimtis neturi viršyti dviejų puslapių spausdinto teksto;

· Gramatikos požiūriu dalykinis laiškas turi būti nepriekaištingas, nes rašybos, sintaksės ir stiliaus klaidos daro blogą įspūdį ir erzina adresatą;

· Verslo laiškas turi būti taisyklingas, parašytas mandagiu tonu.

Verslo laiško, parašyto pagal šią schemą, pavyzdys.

Dėmesio: „Brangioji (-oji) ___________________________________

Noriu jums pasakyti kai ką svarbaus (įdomaus)"

Palūkanos: „Mes (aš) jums siūlome tai, kas gali žymiai pagerinti jūsų gyvenimą ...“

Prašymas: "Mums reikia pagalbos žmonių, kurie yra pasirengę investuoti bent... į kilnų, patriotinį tikslą..."

Veiksmas: "Raginame prisijungti prie tūkstančių malonių žmonių..."

Laiškas turi būti glaustas;

Data turi būti pašlovinta;

Laiške neturi būti šmeižikiškų prasimanymų;

Turi būti įskaitomas parašas.

6 skyrius. Vadovo etiketas ir etinė kultūra

6.1 tema Profesinė etika

Etika- moralės doktrina, moralė. Lotynų kalboje žodžio „etika“ sinonimas yra žodis „moralė“. Rusiškas sinonimas yra „moralė“. Etikos studijų dalykas- žmogaus elgesio su kitais ir visuomene principai ir normos.

Verslo komunikacijoje didelė reikšmė teikiama būtinybei atsižvelgti į etikos normas ir vertybes, ypač akcentuota jų įtaka verslo efektyvumui.

profesinės normos yra mandagumas, mandagumas, taktiškumas, darbštumas.

Profesinė etika – visuomenės profesinės grupės elgesio normų doktrina.

Verslo komunikacijos etika turi įvairių apraiškų santykiuose tarp:

1. įmonė ir socialinė aplinka

2. įmonės

3. vadovas ir pavaldiniai

4. pavaldiniai ir vadovas

5. vienodo statuso žmonės

Biblija sako „Daryk kitiems taip, kaip norėtum, kad tau darytų“.Šis įstatymas laikomas auksine moralės taisykle.

Santykiai su kolegomis turėtų būti abipusiai atsargūs, kad neįžeistumėte ir nepažemintumėte partnerio. Būtina ugdyti empatijos troškimą ir pagarbą kito žmogaus asmenybei. Ypač sunki yra moralinė vadovo ir pavaldinių santykių pusė pastarųjų požiūriu. Tokiu atveju pavaldiniais turėtų būti ne mechaniški atlikėjai, o mąstantys, kūrybingi darbuotojai, sąmoningai palaikantys vadovo veiklą, sąžiningai ir griežtai vykdantys jo nurodymus.

Pavaldiniai turėtų užjausti vadovo pastabas, nesuvokti jų kaip įžeidimo ar pažeidimo. Tačiau tuo pat metu pavaldiniai turėtų turėti moralinę teisę reikšti kritines pastabas apie lyderį ir savo kolegas atviroje ar konfidencialioje aplinkoje.

6.2 tema Verslo korespondencijos etiketas

Neįmanoma įsivaizduoti verslo žmogaus veiklos be darbo su dokumentais.

oficiali korespondencija yra svarbi verslo etiketo dalis. Verslo korespondencija padeda užmegzti tvirtus ryšius su partneriu, pagerinti įvairių tarnybų santykius.

Rašant verslo laišką svarbu laikytis šių dalykų reikalavimus :

1. Atlikėjas turi aiškiai įsivaizduoti žinutę, kurią nori perduoti, ir tiksliai žinoti, kaip ją išreikšti suprantama, glausta ir prieinama forma.

2. Laiškas turi būti paprastas, logiškas, konkretus ir ne dviprasmiškas. Lakoniškos vienabūriais žodžiais parašytos raidės charakterizuoja rašytojus kaip gerus, bendravimo meną išmanančius pašnekovus.

3. Laiškas surašytas tik vienu klausimu, o laiško tekstas suskirstytas į pastraipas, kurių kiekviena paliečia tik vieną šio klausimo aspektą.

4. Laiškas turi būti įtikinamas ir gerai argumentuotas.

5. Laiškas parašytas neutralia pateikimo forma.

6. Verslo laiško apimtis neturi viršyti dviejų puslapių spausdinimo mašinėle.

7. Gramatikos požiūriu verslo laiškas turi būti nepriekaištingas. rašybos, sintezės ir stiliaus klaidos daro blogą įspūdį ir erzina adresatą.

8. Verslo laiškas turi būti taisyklingas, parašytas mandagiu tonu.

Taisyklingai sudaryti verslo laiškai statomi pagal tą pačią schemą. Įžanginės eilutės patraukia dėmesį, vienas ar du sakiniai, einantys po to, sužadina skaitytojo susidomėjimą, tada prašymas pateikiamas dviem pastraipomis, o paskutinė dalis verčia skaitytoją imtis veiksmų.

Versle dažniausiai naudojami: verslo laiškų tipai:

1. CV ir prašymo priimti į darbą laiškas.

4. Atsisakymo raštas.

5. Paklausimo raštas dėl bylos (sutarties, sandorio) vykdymo eigos

6. Padėkos raštas

7. Priminimo laiškas

8. Pranešimo laiškas

Verslo laišką visada pasirašo vadovas.

Be verslo susirašinėjimo tarp organizacijų, kiekviena iš jų turi ir vidinę korespondenciją. Vidinio susirašinėjimo turinys gali būti skirtingas, tačiau turi atitikti tam tikrą taisyklės:

1. Laiškas turi būti glaustas.

2. Ant laiško turi būti nurodyta data.

3. Laiške neturi būti šmeižikiškų prasimanymų

4. Parašas ant dokumento turi būti įskaitomas.

6.3 tema Telefono etiketas

Telefono pokalbis užtikrina abipusį informacijos mainus, nepaisant atstumo. Prastas pasiruošimas, nesugebėjimas glaustai ir kompetentingai reikšti savo mintis atima daug žmogaus darbo laiko. Verslo žmogui reikia išmokti vertinti savo laiką.

1. Prie telefono pravartu turėti rašiklį, bloknotą ir kalendorių.

2. Po skambučio greitai pakelkite ragelį. Etiketas numato ragelį pakelti prieš ketvirtą skambučio skambėjimą, nes. telefono pyptelėjimas neigiamai veikia nervų sistemą. Nekelkite ragelio jo nepakėlus. Jei dirbate skubius darbus, galite palikti telefoną prie telefono arba pasiimti iš karto po skambučio ir mandagiai paprašyti perskambinti tam tikru laiku.

3. Verslo komunikacijoje pirmenybė teikiama informatyviems atsakymams (kas atsiliepė telefonu ir kurioje įstaigoje).

4. Jei pokalbio metu su klientu suskambo telefonas, atsiprašykite kliento, pakelkite ragelį ir, nurodydami užimtumą, paprašykite perskambinti arba užsirašykite skambinančiojo telefono numerį ir paskambinkite, kai tik būsite laisvas. .

5. Trumpas verslo pokalbis telefonu. Skambinusis asmuo baigia pokalbį, todėl nerekomenduojama, kad skambinusiam būtų nekantrus.

6. Svarbu, kad verslo pokalbis telefonu vyktų ramiu, mandagiu tonu. Pokalbio metu būtina sukurti abipusės pagarbos atmosferą. Šypsena padeda. Pašnekovas to nemato, o jaučia. Balsas, tembras, intonacija ir tonas gali daug pasakyti apie jus. Rekomenduojama kalbėti tolygiai, tramdyti emocijas ir nepertraukti pašnekovo kalbos. Jeigu jūsų pašnekovas kalba atšiauriai, yra linkęs į ginčus, tuomet būkite kantrūs ir neatsakykite jam tuo pačiu, neprieštaraukite tiesiai ir atvirai.

7. Niekada nekalbėkite telefonu pilna burna. Nepriimtina pokalbio telefonu metu kramtyti maistą, gerti ir tuo pačiu metu kalbėtis su darbuotojais. Pokalbio telefonu metu nerekomenduojama kramtyti gumos.

8. Telefonas paaštrina kalbos trūkumus, todėl rekomenduojama laikytis skaičių, tikrinių vardų, pavardžių tarimo. Pokalbyje geriau nevartoti konkrečių, profesinių terminų, kurie pašnekovui gali būti nesuprantami. Žargonas neleidžiamas.

9. Pablogėjus girdumui, visai pagrįstai perskambinti vienam iš pašnekovų. Jei telefono ryšys nutrūksta, pokalbio iniciatorius perskambina.

Turėtumėte laiku baigti pokalbį, kad išvengtumėte sotumo dėl bendravimo, kuris išreiškiamas be priežasties nepasitenkinimu ir partnerio pasipiktinimu, o kartais ir irzlumu. Pokalbio pabaigoje reikia padėkoti už skambutį ar gautą informaciją.

Jei skambinate, yra keletas rekomendacijas nuo ko pradėti ir kaip elgtis:

1. Nustatykite pokalbio telefonu tikslą. Nereikalingi pokalbiai sutrikdo darbo ritmą ir trukdo dirbti šalia esantiems. Jei nustatėte pokalbio telefonu tikslą ir taktiką, tada sudarykite pokalbio planą, nubrėžkite klausimų, kuriuos norėtumėte išspręsti, sąrašą, nes. tai leis nepamiršti pagrindinio dalyko ir pokalbį pavers logišku bei glaustu.

2. Pasistenkite sudominti pašnekovą pirma fraze. Pagal telefono etiketą patartina identifikuoti save ir pasisveikinti. Jei abonentas neatsiliepia į jūsų skambutį, atminkite, kad po penkto signalo jis nutraukia ragelį, o vėliau skambutis kartojamas.

Pažado perskambinti neįvykdymas laikomas etiketo taisyklės pažeidimu.

7 skyrius. Konflikto psichologija

7.1 tema Konflikto samprata, jo esmė

Konfliktu vadinamas neįveikiamas prieštaravimas, susijęs su ūmiais emociniais išgyvenimais; priešingai nukreiptų tikslų, interesų, pozicijų, nuomonių susidūrimas. Konflikto metu kiekviena pusė daro viską, kad būtų priimtas tik jos požiūris.

Pagrindinės konflikto sudedamosios dalys yra šios sąvokos: nariai (priešingos pusės, oponentai) – subjektai (asmenys, grupės, organizacijos, valstybės), tiesiogiai dalyvaujantys visose konflikto fazėse (konfliktinėje situacijoje, incidente), nesuderinamai vertinantys tų pačių įvykių, susijusių su kitos pusės veikla, esmę ir eigą. ;

v priešininkas - tai konfliktinės situacijos dalyvis, kurio požiūris, pažiūros, įsitikinimai, argumentai yra priešingi, skiriasi nuo pagrindinės, pradinės ar lyginami su kita puse;

v stiprus varžovas - tai priešininkas, turintis aukštesnį žinių, įgūdžių, gebėjimų ir asmeninių savybių lygį, palyginti su kitais konflikto situacijos dalyviais;

v konfliktinė asmenybė - tai žmogus, kuris dažniau nei kiti kuria ir įtraukia kitus į konfliktines situacijas ir konfliktus;

v konflikto objektas - tai objektas, reiškinys, įvykis, problema, tikslas, veiksmai, kurie atgaivina konfliktinę situaciją ir konfliktą. Norint nustatyti konflikto objektą, būtina surasti konflikto šaltinį (priežastį);

v problema - tai sunki užduotis, klausimas, reikalaujantis sprendimo, tyrimo;

v konfliktinė situacija - tai paslėptos ar atviros dviejų ar daugiau dalyvių (šalių) konfrontacijos situacija, kurių kiekvienas turi savo tikslus, motyvus, priemones ir būdus asmeniškai reikšmingai problemai spręsti; jis pagrįstas individualiu ar grupiniu objektyviai susiklosčiusių situacijų vertinimu; konfliktinių situacijų atsiradimas prisideda prie daugiau ar mažiau ilgo latentinio, abipusio ar vienpusio nepasitenkinimo laikotarpio.

Konflikto esmė - tai tarpgrupinė arba tarpasmeninė konfrontacija, pagrįsta kiekvienos iš šalių suvoktu prieštaravimu. Tai principų, nuomonių, vertinimų, charakterių ar žmogaus elgesio standartų susidūrimas. Bet kurio konflikto esmė yra konfliktinė situacija, įskaitant:

Prieštaringos šalių pozicijos bet kokia proga;

Priešingi tikslai ir priemonės tikslams pasiekti;

Priešininkų interesų, norų, pomėgių nesutapimas.

Konflikto formulė:

Konfliktas = dalyviai + objektas + konfliktinė situacija + incidentas

Nepaisant jų specifiškumo ir įvairovės, konfliktai apskritai turi bendrų bruožų srauto etapai .

Pagrindinis konflikto turinys – veiksmų ir tikslų nesuderinamumas . Pavaldiniai nori padidinti atlyginimus – vadovybė nemano, kad tai įmanoma; vadovas stengiasi mažinti etatus – darbuotojai įsitikinę, kad kiekvieno pareigų sąrašai yra per dideli ir reikalauja naujų pareigybių įvedimo; žmona mano, kad vyro uždarbis yra nepakankamas – vyras įsitikinęs, kad žmonos prašymai yra pertekliniai. Konfliktų priežastys ir vidinis turinys sutampa visais socialiniais lygmenimis, nesvarbu, ar tai būtų tarptautiniai, tarpgrupiniai ar tarpasmeniniai konfliktai.

Konfliktai baigėsi santykių struktūros tipas skirstomi į vertikalius ir horizontalius. V horizontaliai konflikte dalyvauja vienodo statuso darbuotojai, t.y. nėra pavaldūs vienas kitam. vertikaliai konfliktai apima darbuotojus, kurie palaiko pavaldumo santykius. Jei situacijoje dalyvauja abu santykiai, toks konfliktas gali būti laikomas mišriu. Vadovui vertikalūs konfliktai yra sunkiausiai sprendžiami, nes jis pats įsitraukia į konfliktą ir sunku objektyviai įvertinti.

Padalijimas į konstruktyvus ir destruktyvus konfliktai. Tai atspindi susitelkimą į kūrybą, esamos situacijos keitimą siekiant ją pagerinti arba tendenciją spręsti, pašalinti prieštaravimo priežastį. Destruktyvių konfliktų pasekmių pasekmės, kaip taisyklė, yra rimtos dėl atšiauraus vystymosi scenarijaus.

intraasmeninis konfliktas sukeliami įvairūs psichologiniai individo vidinio pasaulio veiksniai, dažnai atrodantys ar nesuderinami: poreikiai, interesai, troškimai, jausmai, vertybės, motyvai ir kt. Priklausomai nuo to, kokie vidiniai asmenybės aspektai konfliktuoja, išskiriamos tokios formos: motyvacinė, moralinė, neišsipildžiusi troškimas, vaidmenų žaidimas, prisitaikantis, neadekvatus savęs vertinimas.

tarpasmeninis konfliktas yra labiausiai paplitusi konfliktų forma organizacijose. Tai, kaip taisyklė, yra kova dėl ribotų išteklių: materialinių išteklių, įrangos naudojimo laiko ar projekto patvirtinimo. Tuo pačiu metu visi mano, kad resursai reikalingi jam, o ne kam nors kitam. Tarpasmeninis konfliktas gali pasireikšti ir skirtingų charakterio tipų, temperamento susidūrimu. Tokios charakterio savybės kaip impulsyvumas, irzlumas, noras dominuoti, arogancija tvarkant ir kt., sukelia įtampą žmonių santykiuose ir galiausiai gali sukelti konfliktus. Taip pat dviem lyderiams toje pačioje organizacijoje sunku derinti savo veiksmus.

Konfliktas tarp individo ir grupės atsiranda, kai grupės narys nukrypsta nuo grupėje susiformavusių elgesio ir darbo normų. Kitas dažnas tokio tipo konfliktas yra tarp grupės ir lyderio. Šie konfliktai opiausi, kai vadovavimo stilius yra neadekvatus kolektyvo brandos lygiui, dėl vadovo ir specialistų kompetencijos neatitikimo bei dėl vadovo moralinio charakterio ir charakterio atmetimo.

Tarpgrupinis konfliktas kyla tarp skirtingų (formaliųjų ir neformalių) organizacijos grupių, tarp aukštesnio ir žemesnio valdymo lygių.

Konflikto priežastis apskritai sukelia:

darbo procesas;

Psichologiniai žmonių santykių ypatumai, t.y. jų simpatijos ir antipatijos, kultūriniai, etniniai žmonių skirtumai, vadovo veiksmai, prastas psichologinis bendravimas ir kt.;

Asmeninis grupės narių originalumas, pavyzdžiui, nesugebėjimas kontroliuoti savo emocinės būsenos, agresyvumas, bendravimo įgūdžių stoka, netaktiškumas ir kt.

Konflikto etapai ir priežastys bendravimo procese

Nepaisant specifikos ir įvairovės, konfliktai paprastai turi bendrų eigos etapų:

1) galimas prieštaringų interesų, vertybių, normų formavimasis;

2) galimo konflikto perėjimas į realų arba konflikto dalyvių suvokimo apie savo teisingai ar klaidingai suprantamus interesus stadija;

3) konfliktiniai veiksmai;

4) konflikto pašalinimas ar sprendimas;

5) pokonfliktinė situacija, kuri gali būti funkcinė (konstruktyvi) ir disfunkcinė (destrukcinė).

Apsvarstykite žmogaus elgesio ypatybes konfliktinėje situacijoje, pirmiausia verslo komunikacijos procese.

Nesutarimų gali kilti dėl jūsų ir antrosios pusės samprotavimų neatitikimo. Konfliktų šaltiniai taip pat gali būti nestabilumas, profesinės veiklos nereguliarumas ar valdymo klaidos. Netolygi apkrova ir viršįtampis sukelia lėtinį nuovargį, sumažėjusį našumą ir dalines klaidas. Krovinio nestabilumas sukuria įtampą, lydimą neigiamų emocijų, kurios išreiškia tarpasmeninius konfliktus.

7.2 tema Konfliktų valdymo būdai ir konfliktuojančių žmonių elgesys

Konfliktinei situacijai valdyti yra ne vienas būdas. Visus metodus galima suskirstyti į dvi kategorijas: struktūrinius ir tarpasmeninius.

Struktūrinė apima:

· paaiškinimas darbo reikalavimai. Vadovas atveda juos pas pavaldinius, kad jie suprastų, ko iš jų tikimasi tam tikroje situacijoje; paaiškina, kokių rezultatų tikimasi iš kiekvieno darbuotojo ir kiekvieno padalinio; kas pateikia ir kas gauna įvairią informaciją, kas turi kokias galias ir pareigas;

· koordinavimo ir integravimo mechanizmai. Tai reiškia, kad reikia nustatyti valdžios hierarchiją, kuri supaprastina žmonių sąveiką, sprendimų priėmimą ir informacijos srautus organizacijoje. Komandos vieningumo principas palengvina hierarchijos naudojimą konfliktinei situacijai valdyti, nes pavaldinys žino, kieno sprendimą jis turi vykdyti.

Iš integravimo priemonių naudojamos tarpfunkcinės grupės ir tarpžinybiniai susirinkimai. Tokios tarpinės tarnybos koordinuoja tarpusavyje susijusių padalinių, tarp kurių subrendo konfliktas, darbą.

· bendrus įmonės tikslus. Norint efektyviai įgyvendinti šiuos tikslus, reikia suderintų dviejų ar daugiau darbuotojų, skyrių ar komandų. Keliant kompleksinius tikslus, visų dalyvių pastangos nukreiptos į bendrą tikslą, vyrauja didelė viso personalo veiklos darna.

· atlygio sistemos struktūra. Ji turėtų būti tokia, kad pirmiausia būtų skatinami žmonės, prisidedantys prie organizacijos kompleksinių tikslų siekimo, padedantys kitoms organizacijos grupėms. Apdovanojimai gali būti premijų, pagyrimų, pripažinimo ar paaukštinimo forma. Taip pat svarbu, kad atlygio sistema neskatintų asmenų ar grupių nekonstruktyvaus elgesio.

Konfliktų sprendimo stiliai

Realiame gyvenime nėra taip paprasta išsiaiškinti tikrąją konflikto priežastį ir rasti adekvatų būdą jam išspręsti.

Šiuo atžvilgiu įdomūs C. W. Thomaso ir R. H. Kilmano tyrimai, kuriuose nurodomi penki pagrindiniai elgesio konflikte stiliai:

· konkurencija arba konkurencija;

kompromisas

prisitaikymas;

ignoravimas ar išsisukinėjimas;

· bendradarbiavimas.

Tipiškiausias yra varžybų stilius . Statistika teigia, kad 70% visų konflikto atvejų yra siekis vienašališkai laimėti, pirmiausia – savo interesų tenkinimas. Dėl to atsiranda noras daryti spaudimą partneriui, primesti savo interesus, tam panaudojant jėgą per prievartą. Toks stilius gali būti efektyvus, jei vadovas turi daug galių pavaldiniams, turi priimti nepopuliarų sprendimą ir turi pakankamai įgaliojimų pasirinkti tą žingsnį; bendrauti su pavaldiniais, kurie teikia pirmenybę autoritariniam stiliui. Tačiau toks stilius gali sukelti išsilavinusio personalo pasipiktinimą. Ši strategija retai atneša ilgalaikių rezultatų, nes pralaimėjusi pusė gali neatsilaikyti prieš prieš jos valią priimtą sprendimą ar net bandyti jį sabotuoti.

Esmė kompromisinis stilius yra ta, kad šalys bando išspręsti nesutarimus darydamos abipuses nuolaidas. Šiuo atžvilgiu tai šiek tiek primena bendradarbiavimo stilių, tačiau jis vykdomas paviršutiniškesniu lygmeniu, nes šalys yra šiek tiek prastesnės viena už kitą. Šis stilius yra veiksmingiausias, kai abi pusės trokšta to paties, bet žino, kad tuo pačiu metu troškimai neįgyvendinami, pavyzdžiui, siekti tos pačios pozicijos ar kabintis už tą patį darbą. Gebėjimai itin vertinami vadovaujančiose situacijose, nes sumažina blogą valią, o tai dažnai leidžia greitai išspręsti konfliktą, o tai leidžia patenkinti abi puses. Šio stiliaus trūkumas yra tas, kad viena iš šalių gali perdėti savo reikalavimus, norėdama vėliau pasirodyti didinga arba pasiduoti prieš kitą.

Kompromisinis stilius gali būti naudojamas šiose situacijose:

1) abi šalys turi vienodai įtikinamų argumentų ir turi vienodą galią;

2) vienos iš šalių noro patenkinimas jai nėra labai svarbus;

3) galimas laikinas sprendimas, nes nėra laiko kurti kito; arba kiti problemos sprendimo būdai buvo neveiksmingi;

4) kompromisas leis bent ką nors įgyti, nei viską prarasti;

Stilius armatūra reiškia, kad elgiatės suderintai su antrąja puse, bet tuo pat metu nesistengiate ginti savo interesų, siekdami sušvelninti atmosferą ir atkurti normalumą. Tokiu atveju aukojate savo interesus kitos pusės naudai. Bet tai nereiškia, kad turite atsisakyti savo interesų. Tereikia juos trumpam atidėti į šalį, o tada, palankesnėje aplinkoje, sugrįžti į jų pasitenkinimą oponento nuolaidomis ar kitu būdu.

Tipiškiausios situacijos, kuriose šis stilius taikomas, yra šios:

1) svarbiausia užduotis – atkurti ramybę ir stabilumą, o ne išspręsti konfliktą;

2) nesutarimo dalykas nėra svarbus vienam iš dalyvių;

3) geri santykiai yra labiau priimtini, o ne asmeninis požiūris;

4) dalyvis neturi pakankamai jėgų ar galimybių laimėti.

Taip pat reikia atsiminti, kad naudojant tokį stilių, „pamiršus“ konflikto pagrindą slepiančią problemą, gali ateiti ramybė ir tyla, tačiau problema išliks ir galiausiai gali įvykti „sprogimas“.

Ignoruoti arba vengti . Dažniausiai toks stilius pasirenkamas, jei konfliktas nepažeidžia tiesioginių šalių interesų ir joms nereikia ginti savo teisių bei skirti laiko jo sprendimui. Stilius taip pat taikomas bendraujant su konfliktuojančia asmenybe. Konfliktuojanti šalis naudoja vengimo stilių, jei:

1) mano, kad nesutarimų šaltinis yra nereikšmingas, palyginti su kitomis svarbesnėmis užduotimis;

2) žino, kad negali ar net nenori išspręsti klausimo savo naudai;

3) turi mažai galių išspręsti problemą taip, kaip ji nori;

4) nori skirti laiko situacijai išnagrinėti ir gauti papildomos informacijos prieš priimdamas bet kokį sprendimą;

5) mano, kad problemą nedelsiant išspręsti yra pavojinga, nes atviras konflikto aptarimas gali tik pabloginti situaciją;

6) pavaldiniai gali patys išspręsti konfliktą;

7) kai bendravimo požiūriu sunkūs žmonės yra nemandagūs, skundikai, verkšlentojai ir panašiai.

Bendradarbiavimo stilius , tai pats sunkiausias iš visų stilių, bet kartu ir efektyviausias sprendžiant konfliktines situacijas, tai bendras abiejų pusių interesus tenkinančio sprendimo kūrimas. Jo metu įgyjama bendra patirtis ir plati informacija tolesnei integracijai, sukuriama bendradarbiavimo atmosfera. Šalys pripažįsta nuomonių skirtumus ir yra pasiryžusios ieškoti kitų požiūrių, kad suprastų konflikto priežastis ir rastų visiems priimtiną veiksmų kryptį. Tas, kuris naudoja šį stilių, nebando siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško geriausio sprendimo.

8 skyrius. Darbo psichologija

8.1 tema Žmogus kaip darbo subjektas

Darbo psichologija- psichologijos sritis, tirianti įvairių psichologinių mechanizmų gimdymo pasireiškimo ir formavimosi modelius. Išskiriamos šios pagrindinės tyrimų sritys: darbo ir laisvalaikio racionalizavimas, darbingumo dinamika, profesinės motyvacijos ir profesinio tinkamumo formavimas bei santykių optimizavimas darbo kolektyvuose.

Darbas- veikla, kurios rezultatas yra socialiai vertingas produktas. Ją reguliuoja socialinės normos, taisyklės ir tradicijos. Darbe naudojami kultūrinės ir istorinės kilmės įrankiai. Darbo metu žmonės užmezga ypatingus tarpasmeninius gamybinius santykius.

profesinė monotonija. charakteris, lytis

savivoka

individualios savybės.

Žmonės negimsta kaip darbo subjektai ir savaime jais netampa – reikalingos visuomenės pastangos darbo, dorovinio ir pilietinio ugdymo srityse.

Nuo savarankiško darbo pradžios darbo dalykas įgyja profesinės patirties. Tai yra asmens gyvenimo patirties dalis, kurią sudaro įgytos žinios, įgūdžiai ir gebėjimai spręsti profesines problemas. Profesinė patirtis koreguoja anksčiau nusistovėjusias vertybines orientacijas, individo nuostatas, suteikia ypatingų spalvų išgyvenimams, dalyko semantinei sferai.

8.2 tema Profesijų psichologija

Profesija - profesija, kuriai asmuo yra specialiai paruoštas.

E.A. Klimovas sukūrė profesijų klasifikaciją:

1) Profesijų rūšys pagal dalykinį darbo turinį – H-H(vyras - vyras)

C-P(žmogus-gamta), Ch-T(žmogus – technologija), W-W(žmogus yra ženklų sistema),

· CH-X(žmogus yra meninis įvaizdis).

• H-H(asmuo – asmuo) – visos profesijos, susijusios su bendravimu su žmonėmis.
• C-P(žmogus-gamta) – visos profesijos, susijusios su augalų ir gyvūnų organizmais, mikroorganizmais.
• Ch-T(žmogus - technika) - darbas su negyvais, techniniais darbo objektais (technikas, elektrikas, technologas)
• W-W(žmogus – ženklų sistema) – kalbos, sutartiniai ženklai, simboliai, skaičiai, formulės.
• CH-X(asmuo - meninis įvaizdis) - meninio tikrovės atspindžio reiškiniai ir faktai (muzikantas, menininkas, aktorius, dainininkas, šokėjas)

2) Profesijų klasės pagal vyraujančią darbo užduočių paskirtį–

P- transformuojantis G- gnostikas IR- tiriamasis.

3) Profesijų atsiskyrimai pagal naudojamas priemones– R- rankinis,

M- mechanizuota,

A- automatizuotas, F- funkcionalus.

4) Profesijų grupės pagal darbo sąlygas ir jų keliamus reikalavimus asmeniui–

B- gyvenimo sąlygos

darbo, O- darbas lauke H– neįprastos darbo sąlygos, susijusios su pavojumi sveikatai, M- specialūs profesijos reikalavimai darbo subjektų moralinėms savybėms.

Profesijų tipų klasifikavimas į potipius (Gavrilov V.E.)

1) Socionominės profesijos

§ Medicinos tarnyba

§ Švietimas ir mokymas

§ Buitinė paslauga

§ Informacijos tarnyba

§ Visuomenės ir valstybės apsauga

2) Technonominės profesijos

§ Techninių prietaisų sukūrimas, montavimas, surinkimas

§ Techninių priemonių eksploatavimas

§ Techninių prietaisų remontas

3) Bionominės profesijos

§ Augalų ir gyvūnų būklės ir gyvenimo sąlygų tyrimas, tyrimas ir analizė

§ Augalų ir gyvūnų priežiūra, jų auginimas

§ Augalų ir gyvūnų ligų prevencija, kenkėjų ir ligų sukėlėjų kontrolė, sergančiųjų gydymas

4) Signonominės profesijos

§ Tekstai gimtąja ir skirtingų šalių kalbomis

§ Skaičiai, formulės, lentelės

§ Brėžiniai, žemėlapiai, diagramos

§ Garso signalai

5) Artonominės profesijos

§ Meno kūrinių kūrimas, projektavimas, modeliavimas

§ Dauginimas, įvairių gaminių gamyba vienu egzemplioriumi

§ Meno kūrinių atgaminimas, kopijavimas, atgaminimas masinėje gamyboje.

George'o Golando tipologija.

Jis pagrįstas asmenybės tipo ryšiu su profesine aplinka:

1) meninis (talentas)

2) Verslumas (atsakingumas, savarankiškumas)

3) Įprastas (aiškus taisyklių, normų laikymasis)

4) Realistiškas (produktų gamintojai)

Informacijos šaltiniai

1. Averchenko L.K., Zalesovas G.M. Vadybos psichologija. Paskaitų kursas. M.: Infrma-M, 1997 m.

2. Avdulova T.P. „Vadybos psichologija“, Akademija, 2003 m.

3. Woodcock M, Francis D. „Išlaisvintas vadybininkas“, M., Delo, 1994 m.

4. „Sėkmės dėsniai“ (red. Christie Lee), M., 1998 m

5. Krichevsky R.L. „Jei esi lyderis“, M., 1993 m

6. Kiškelis E.N. „Vadybinė psichologija“, Aukštoji mokykla, 2002 m.

7. Lebedevas VL. Psichologija ir vadyba. - M.: VO Agropromshdat, 1990 m.