Penalități disponibile. Sancțiuni disciplinare, Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 192). O mustrare ca sancțiune disciplinară

Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare începe direct cu cercetarea incidentului în sine și se încheie cu amendă, mustrare sau chiar concediere. În unele cazuri, toate cele trei tipuri de pedepse sunt aplicate dacă infracțiunea a fost prea gravă. Acestea sunt cele mai comune soiuri. Dar trebuie remarcat că nu sunt singurii. În funcție de situație, se poate lua decizia de a aplica un alt tip de pedeapsă. Nu ar trebui să contravină legislației.

Conceptul de acțiune disciplinară

Pentru a înțelege mai bine problema, trebuie să înțelegeți clar despre ce este vorba. Tipurile și procedurile de impunere a unei sancțiuni disciplinare vor fi discutate mai detaliat mai jos, iar în acest paragraf este necesar să ne oprim asupra conceptului însuși din punctul de vedere al raporturilor juridice. Deci, subiecții principali sunt angajatul însuși și angajatorul său. Aceștia acționează în baza acelor îndatoriri și drepturi pe care le au în conformitate cu legislația și acordurile încheiate. Deci, în Codul Muncii al Federației Ruse există doar o indicație a ceea ce poate face angajatorul, dar dacă studiați acest document în detaliu, puteți găsi și informații despre ceea ce este sau nu disponibil pentru angajat. De exemplu, el are dreptul de a afla progresul auditului, rezultatele acestuia, să se familiarizeze cu documentele și așa mai departe. Printre altele, își poate exprima opinia, atitudinea sau chiar să evalueze acțiunile inspectorilor, datele furnizate și alți factori similari. În plus, dacă acest lucru este necesar, salariatul are dreptul de a cere verificări suplimentare, auditări, implicarea de specialişti externi, sindicatul şi alte persoane care pot afecta în vreun fel rezultatul final al anchetei.

Încălcări

Există un număr mare de abateri, care au dus la deschiderea procedurilor și a anchetei oficiale. Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare presupune ca mai întâi salariatul să fie acuzat de ceva și să dovedească faptul că este responsabil de situație. Majoritatea episoadelor mici, relativ minore, sunt rezolvate în mod privat. Este suficient doar să vorbești cu un potențial vinovat, să-i subliniezi că astfel de acțiuni sunt inadmisibile, amenință cu posibile consecințe și așa mai departe. De obicei, acest lucru este mai mult decât suficient pentru ca în situațiile viitoare să nu se repete (sau să se întâmple cât mai rar). Cu toate acestea, într-un alt caz, când acțiunile (sau inacțiunea) angajatului au cauzat pierderi financiare grave, a existat o amenințare la adresa vieții sau sănătății altor persoane și așa mai departe, va apărea deja necesitatea unei anchete oficiale.

Varietăți de sancțiuni

Codul muncii conține o listă destul de limitată de pedepse pentru vinovat. Cu toate acestea, există rezerva că acesta poate fi modificat sau completat la cererea angajatorului, dacă acest lucru este aplicabil situației actuale. Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui angajat sugerează că mai întâi trebuie să alegeți care va fi amenda. Aceasta poate fi într-adevăr o pedeapsă „ruble”, adică angajatul va fi obligat să compenseze toate cheltuielile companiei pe care le-a suportat din cauza contravenției sale. Într-un alt caz, mai puțin grav, poți face doar cu o mustrare scrisă. Dar dacă, în urma abaterii, situația a scăpat absolut de sub control, a dus la victime, pierderi semnificative și așa mai departe, vinovatul poate fi demis.

Procedură

În primul rând, un potențial vinovat poate scrie o explicație a ceea ce s-a întâmplat, din punctul său de vedere. În unele cazuri, poziția angajatului va fi complet în contradicție cu ceea ce spune acuzarea. În principiu, nu este obligat să facă acest lucru, dar fără o comisie explicativă, care să înțeleagă problema, nu va putea ține cont de un alt punct de vedere. Așadar, dacă salariatul nu dorește să scrie nimic, i se mai acordă două zile, după care se întocmește un act special, în care se consemnează acest fapt. În plus, procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse presupune că sunt colectate toate dovezile și confirmarea vinovăției reale. Dacă totul este colectat, comisia ia o decizie ținând cont de toate informațiile primite. Este imperativ să se țină cont de orice factori care, într-un fel sau altul, pot atenua abaterea angajatului. Următoarea etapă este cea mai dificilă. Angajatorul are dreptul de a pedepsi vinovatul în cea mai mare măsură sau pur și simplu să conducă o conversație educațională cu el. Ce să aleagă depinde de el. Este necesar să se concentreze asupra relațiilor care s-au dezvoltat în echipă, personalitatea vinovatului, importanța acesteia pentru întreprindere, numărul de încălcări în trecut și mulți alți factori. Pedeapsa aspră imediată poate să nu fie întotdeauna benefică. Uneori este suficient să explici pur și simplu gradul de vinovăție și să stipulezi condițiile pentru continuarea cooperării. Într-o altă situație, poate fi necesară o pedeapsă cu adevărat gravă - până la concediere inclusiv. Se intocmeste intr-o ordine separata.

Documentarea

După cum puteți vedea din paragraful anterior, există mai multe acte de bază care trebuie întocmite în procesul unei anchete oficiale și aplicarea ulterioară a pedepsei. Primul este explicativ. Nicăieri nu este specificat sub ce formă anume va fi întocmit, dar de obicei se scrie cui se adresează, de la cine, expun însăși esența, pun data și semnătura. Dar dacă propunerea de a vă descrie punctul de vedere este urmată de un refuz, atunci este deja întocmit un act special. Ar trebui să conțină informații despre locul și când a fost întocmit lucrarea, cine a întocmit-o, față de cine, se înregistrează o descriere a motivului și procesul refuzului de a scrie explicații. Toate documentele suplimentare practic nu au nicio cerință pentru înregistrare. Singura excepție este ordinul de pedeapsă directă. Se întocmește în formă tipizată pentru astfel de documente și se oferă spre semnare vinovatului. Acesta poate refuza semnarea ordinului, dar în acest caz se întocmește un alt act, similar celui descris mai sus.

Sincronizarea

Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare are un termen specific. Nu poți pedepsi un angajat dacă a trecut mai mult de o lună de la momentul abaterii. De reținut că această perioadă nu include concediile, concediile medicale și altele asemenea. Adică nu poți săvârși o infracțiune și să nu primești pedeapsă. În plus, dacă procesul de judecată a început deja, acesta trebuie finalizat în termen de șase luni, altfel este imposibil să se pedepsească din nou. Dar, dacă, conform rezultatelor, fie s-a cerut un audit, atunci timpul în care poate fi aplicată o pedeapsă crește la doi ani. Separat, trebuie menționat că Ea nu este inclusă în lista de pedepse, astfel încât, chiar și fără procesul în sine, puteți priva un potențial vinovat de astfel de plăți.

Anulare

În multe cazuri, procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui salariat și de contestare a acesteia presupune o anumită perioadă de pedeapsă. Cel mai adesea aceasta este o acțiune unică, cum ar fi o amendă bănească. Dar uneori, mai ales în întreprinderile mari, pot exista și alte tipuri de pedepse pe termen lung. Cel mai simplu exemplu este privarea de anumite indemnizații (dacă este permisă de lege) pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, 1 an este întotdeauna luat în considerare. Astfel, după expirarea termenului de pedeapsă, salariatul, supervizorul său imediat sau altă persoană interesată poate cere ridicarea pedepsei. Acest lucru se poate face mai devreme dacă vinovatul a ispășit cu adevărat acțiunile sale care au dus la recuperare.

Caracteristici pentru militari

Armata are propriile ordine, oarecum diferite de cele folosite într-o situație normală. De exemplu, procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui militar nu presupune o explicație a autorului incidentului. În plus, însăși severitatea pedepsei poate depinde direct de gradul soldatului care a comis infracțiunea. Dacă problema a apărut atunci când un cetățean care servește în armată este în serviciul de luptă, acesta poate fi un factor agravant.

Armata nu are multe motive care să poată fi considerate valide. Timpul diferă și el. În cele mai multe cazuri, pedeapsa urmează imediat după abatere sau a doua zi. Perioada maximă este de 10 zile. În următorul deceniu, vinovatul poate depune plângere dacă nu crede că pedeapsa este justă. Dacă în momentul incidentului soldatul este de serviciu, atunci colectarea este stabilită a doua zi după schimbarea îmbrăcămintei. Militarii, a căror vină este consumul de băuturi alcoolice, sunt pedepsiți doar după ce se trezesc. Separat, trebuie remarcat faptul că comanda superioară poate atât anula pedeapsa, cât și poate înăspri, dacă este nevoie.

Funcționari publici

Pentru această categorie de lucrători se aplică aproape aceleași reguli ca și pentru angajații obișnuiți ai companiilor private. Dar procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui funcționar public presupune și abateri. Principalul poate fi considerat că, pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se pedepsește vinovatul, poate fi folosit și.Acest lucru nu se aplică tuturor funcționarilor publici, dar acest factor trebuie luat în considerare. Printre altele, documentul principal este și el diferit. În cazul unui angajat al unei companii private, conceptul de bază este.Dar pentru funcționarii publici, acest concept nu există. În cazul acestora se aplică o disciplină de serviciu specială. Este guvernat de legi și reglementări.

Agențiile de aplicare a legii

Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui ofițer de poliție este stabilită printr-un Regulament special privind serviciul.Dacă înțelegeți esența problemei, devine clar că nu există atât de multe diferențe principale față de Codul Muncii al Federației Ruse. Una dintre ele este o listă mai extinsă de posibile pedepse. Dacă într-o situație normală cu un angajat al unei companii private, o amendă, mustrare sau concediere acționează ca pedeapsă, atunci în poliție această listă este puțin mai extinsă. Vinovatul poate fi retrogradat sau retrogradat. Acesta poate fi lipsit de ecuson sau i se avertizează că salariatul nu corespunde în totalitate cu postul ocupat. Pe lângă mustrarea obișnuită, există și o „mustrare severă”. Ca măsură cea mai extremă, procedura de impunere a sancțiunii disciplinare în Ministerul Afacerilor Interne presupune eliberarea din funcție. De remarcat că, în cele mai multe cazuri, nu este necesară o explicație scrisă din partea vinovatului.

Rezultat

Toate variantele de anchetă și pedeapsă se bazează pe Codul Muncii al Federației Ruse. Chiar și atunci când problema vizează cadrele militare, Ministerul Afacerilor Interne sau funcționarii publici, acest document este în continuare cel de bază. Diferențele existente, deși semnificative, nu sunt globale, iar procedura generală de impunere a sancțiunii disciplinare presupune totuși mai multe etape de bază: săvârșirea unei infracțiuni, stabilirea vinovăției, pedeapsa și reabilitarea.

Încălcarea disciplinei muncii creează obstacole în calea fluxului normal, productiv și calitativ al procesului de muncă. Legislația muncii a Federației Ruse reglementează strict acțiunile angajatorului în raport cu angajații care comit aceste încălcări.

Abaterile disciplinare legate de fapta sau omisiunea din culpă a unui salariat, a căror gamă este stabilită de Codul muncii, atrage sancțiuni disciplinare.

Diferite tipuri de sancțiuni sunt aplicate conform procedurii stabilite de lege, pe baza acțiunii articolelor din Codul Muncii și a legilor federale ale Federației Ruse, în conformitate cu gravitatea infracțiunii săvârșite de persoana vinovată.

Actiunile disciplinare includ

Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a aplica o anumită listă de sancțiuni disciplinare împotriva unui angajat care a săvârșit o faptă vinovată și ilegală legată de încălcarea disciplinei muncii.

Articolul 192 din Cod permite aplicarea de pedepse împotriva unui contravenient al disciplinei muncii, care au grade diferite de severitate a consecințelor pentru infractor.

Conform procedurii stabilite de lege, angajatorul are dreptul:

• - face o observație oficială angajatului;
• - face o mustrare sau pedepseste-l cu o mustrare severa;
• - sa concedieze sau sa inceteze contractul de munca cu salariatul.

În plus, formele și măsurile de pedeapsă pentru abaterile disciplinare care pot fi aplicate pot fi stabilite de legislația federală, precum și de reglementările interne și cartele companiilor și întreprinderilor referitoare la managementul disciplinar. De exemplu, acțiunile disciplinare care se aplică funcționarilor publici includ:

• - avertizarea salariatului asupra faptului conformarii incomplete a acestuia cu functia ocupata;
• - concedierea unui angajat din postul său.

Acțiune disciplinară pentru absenteism

Respectarea programului și programului de lucru stabilit și aprobat este una dintre regulile de bază ale disciplinei muncii. Încălcarea acestuia poate duce la acțiuni disciplinare.

În condițiile legii, absența de la locul de muncă, care nu are motive întemeiate și fără notificarea prealabilă a reprezentanților conducerii, este considerată absenteism.

In caz de absenteism, angajatorul are dreptul de a aplica contravenientului orice tip de sanctiuni, de la un comentariu si terminand cu concedierea salariatului.

Atunci când ia o decizie, el se poate ghida după împrejurările care au dus la absenteism, nivelul de severitate al consecințelor acestuia, precum și propria poziție și principii privind respectarea disciplinei muncii.

Totodată, motivul concedierii este considerat a fi absența unui angajat la locul de muncă la un moment dat sau în total, pe o perioadă mai mare de 4 ore.

De asemenea, părăsirea neautorizată a locului de muncă în timpul programului de lucru fără a obține permisiunea conducerii poate atrage și concediere. Refuzul unui angajat de a merge la muncă într-o zi liberă sau în afara programului de lucru nu poate servi drept motiv pentru concediere.

Procedura de aplicare a sancțiunii impune angajatorului:

• - consemnarea oficială a faptului că salariatul lipsește de la locul său în timpul programului de lucru;
• - intocmirea unui act de abatere disciplinara;
• - o cerere din partea angajatului pentru o explicație oficială a motivelor absenței.

Dacă absența de la locul de muncă este de natură prelungită și durează mai multe zile, atunci acest fapt se consemnează zilnic prin actul corespunzător. Notificarea de pregătire a acestora poate fi trimisă angajatului prin poștă sau curier.

După primirea și luarea în considerare a explicațiilor de la salariat, angajatorul ia o decizie asupra faptului unei abateri disciplinare. În cazul în care o sancțiune este aplicată în termen de două zile, emite actul corespunzător și întocmește un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. Mai mult, ordinul este trimis angajatului pentru semnare și intră în vigoare.

Valabilitate

Majoritatea măsurilor disciplinare aplicate de angajator sunt temporare. Singura excepție este concedierea, care exclude posibilitatea redobândirii funcției, cu excepția cazului în care concedierea este declarată nelegală prin hotărâre judecătorească.

Durata standard pentru alte măsuri disciplinare este de 1 an de la data aplicării. În acest caz, după această perioadă, penalitatea se ridică automat, fără a fi necesară depunerea salariatului de o cerere de retragere, precum și un ordin suplimentar de la angajator.

Dacă există motive pentru încetarea anticipată a pedepsei, atunci angajatorul emite un ordin corespunzător. Totodată, nu există termene minime care să limiteze capacitatea și dreptul angajatorului de a elibera salariatul de pedeapsa aplicată acestuia.

Decizia în acest caz depinde de comportamentul și diligența părții vinovate, precum și de principiile și inițiativa conducerii.

Sancțiuni disciplinare pentru personalul militar

Cetăţenilor aflaţi în serviciul militar se aplică sancţiuni disciplinare în conformitate cu reglementările militare, ţinând cont de gradele soldatului însuşi, precum şi de mărimea puterii comandantului care decide asupra pedepsei.

Emiterea unei hotărâri de recuperare este precedată de o procedură într-o situație în vederea determinării și identificării făptuitorilor, a tuturor împrejurărilor producerii incidentului, precum și a motivelor, condițiilor de implementare și consecințelor abaterii disciplinare.

Următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare se aplică soldatului vinovat:

• - emiterea unui avertisment privind inconsecvența serviciului;
• - efectuarea unei mustrări într-o formă simplă și strictă;
• - privarea de dreptul de a primi demiterea dintr-o unitate sau de pe o navă militară;
• - privarea de dreptul de a purta însemne;
• - retrogradarea și/sau gradul militar;
• - rezilierea anticipată a contractului sau expulzarea din instituția de învățământ;
• - luarea sub arest disciplinar.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat

Legalitatea impunerii unei sancțiuni disciplinare unui salariat poate fi recunoscută doar dacă se respectă procedura corectă.

În acest scop, angajatorul autorizat să aplice o sancțiune trebuie:

1. Documentați încălcarea disciplinei.
2. Primiți de la angajatul contravenient o explicație scrisă a abaterii disciplinare săvârșite (în termen de 2 zile lucrătoare).
3. În cazul în care salariatul lipsește sau refuză să ofere explicații scrise, întocmește act asupra încălcării identificate.
4. Desfășurarea procedurilor pentru a afla motivele, condițiile și consecințele încălcării disciplinei muncii.
5. Emiteți un ordin de aplicare a unei penalități în forma prescrisă.
6. Conținutul ordinului trebuie adus la cunoștința salariatului sub semnătură.

Ordin de ridicare a sancțiunii disciplinare

Pedeapsa disciplinară poate complica și înrăutăți poziția angajatului, privandu-l de anumite privilegii materiale. De aceea, retragerea anticipată a blocului este considerată un avantaj care trebuie câștigat.

Temeiul anulării pedepsei se consideră ordinul corespunzător al conducerii.

Descărcați mostra:

Motivul publicării sale este:

• - declarația unui angajat cu cererea de eliminare a penalității;
• - decizia unilaterala a conducerii;
• - o petiție a superiorilor direcți către conducerea de vârf;
• - o petiție a comitetului sindical al întreprinderii sau a altui organ reprezentativ.

Cronometrare suprapusă

Pentru ca sancțiunea disciplinară să aibă forță juridică și să nu poată fi atacată sau recunoscută ca nelegală, este important să se respecte termenul și să se țină seama de nuanțele juridice aferente aplicării acesteia.

Condițiile pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare sunt strict reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse și nu pot fi modificate prin decizia administrației sau conducerii unei anumite întreprinderi sau angajator.

Pentru fiecare abatere se prevede un singur tip de pedeapsă disciplinară, corespunzătoare gravității abaterii salariatului.

Angajatorul are dreptul să o aplice unui salariat într-un termen de treizeci de zile din momentul săvârșirii (stabilirea faptului săvârșirii) a unei încălcări a obligațiilor de muncă. Dacă există boală, concediu de odihnă sau alte circumstanțe valabile, atunci termenele pentru impunerea unei penalități sunt extinse.

Dacă au trecut mai mult de șase luni de la momentul săvârșirii abaterii, atunci aplicarea măsurilor disciplinare este considerată ilegală. Temeiurile legale pentru impunerea acestora sunt recunoscute ca absente, indiferent de gravitatea abaterii disciplinare săvârșite.

Condiții de aplicare

Legislația muncii a Federației Ruse prevede clar că aplicarea măsurilor disciplinare împotriva lucrătorilor delincvenți devine posibilă în termen de o lună de la momentul săvârșirii (detectarea) unei încălcări a disciplinei muncii.

Este important de menționat că doar conducerea cu autoritatea de a angaja și concedia angajați are dreptul de a impune o penalizare. Totodată, superiorii direcţi, care nu deţin asemenea atribuţii, pot atesta şi faptul încălcării disciplinei.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că termenul de aplicare a pedepsei poate fi prelungit și poate depăși o lună.

Motivele pentru aceasta sunt:

• - boala salariatului, confirmata prin certificate aferente;
• - șederea salariatului în concediu legal;
• - o declarație a organelor reprezentative privind nelegalitatea aplicării pedepsei.

Este important de menționat că prelungirea termenului de aplicare a cenzurii aprobate prin ordin, chiar și pentru motivele întemeiate de mai sus, este permisă pentru cel mult zece zile.

În cazul în care o abatere disciplinară este dezvăluită în cursul unei inspecții, audit, audit sau alt caz, atunci aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate avea loc în termen de doi ani de la data săvârșirii abaterii.

Dacă angajatul consideră că sancțiunea i-a fost aplicată în mod ilegal, atunci are dreptul de a contesta sau de a contesta decizia conducerii. Acest lucru necesită să meargă în instanță și să furnizeze dovezile necesare.

Drepturile muncii pot fi restabilite cu sprijinul organelor reprezentative și comisiilor care funcționează la locul de muncă.

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Înainte de a se lua o acțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este oferită de către angajat, atunci se întocmește un act corespunzător.

Eșecul angajatului de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea acțiunii disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la ziua descoperirii abatere, fără a socoti timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu de odihnă, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

Ordinul (ordinul) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (ordinul) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare

Acțiune disciplinară poate fi impusă unui salariat în cel mult 1 lună din ziua în care angajatorul a înregistrat un caz de încălcare a disciplinei muncii. Dar această perioadă de timp nu include:

zilele în care salariatul a fost în concediu medical;

• timpul alocat coordonării cu organul reprezentativ (sindicatul).

Trebuie amintit că orice acțiune disciplinară nu pot fi suprapuse:

6 luni de la data la care a fost săvârșită abaterea disciplinară;

după 2 ani de la data abaterii, care a fost relevat de rezultatele unui audit financiar, audit sau audit.

Acești termeni nu vor include perioada de timp în care a continuat procedura în cauza penală.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare Următorul.

Angajatorul descoperă că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară. De regulă, un memoriu este trimis la numele șefului organizației. o notă(raport sau alt document), care indică faptele abaterii. De la data prezentului document încep să fie numărate toate termenele. Dar nu de la data redactării memoriului de către autor, ci de la data la care această lucrare a ajuns la cap.

În continuare, angajatorul trebuie să ceară o explicație de la angajat. Dacă după 2 zile lucrătoare salariatul refuză să scrie explicativ, apoi se întocmesc oficialii de resort act... Vă atragem atenția asupra faptului că eșecul angajatului de a furniza explicații nu poate servi drept bază pentru neaplicare. acțiune disciplinară.

Dacă angajatul scrie o notă explicativă, atunci, în consecință, el indică motivele abaterii. Legislația muncii nu prevede criterii pentru „validitatea” motivelor, astfel încât angajatorul le evaluează la propria discreție.

În cazul în care angajatorul consideră că motivele abaterii sunt lipsite de respect, a ordin disciplinar.

Ordin de impunere acțiune disciplinară poate fi emis numai în cazurile în care vinovăția salariatului este pe deplin dovedită.

Dacă se impune un angajat acțiune disciplinară sub forma unei mustrări sau a unei remarci, atunci ordin disciplinar compilate sub orice formă.

După emiterea ordinului de a impune acțiune disciplinară angajatul trebuie să fie familiarizat cu el în termen de 3 zile. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci trebuie întocmit un act adecvat în acest sens. Acțiune disciplinară vor fi oricum suprapuse. Această perioadă nu include perioada în care salariatul a lipsit de la serviciu.

Dacă angajatorul nu respectă acest termen, atunci angajatul are dreptul de a contesta impunerea acțiune disciplinară.

Înregistrarea unei încălcări a disciplinei muncii de către un angajat sub forma unui ordin de pedeapsă este necesară pentru angajator. Într-adevăr, dacă există mai multe remarcabile acțiune disciplinară un salariat poate fi concediat în temeiul clauzei 5 h. 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (un angajat nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat, în timp ce are acțiune disciplinară).

Aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, statutele și reglementările federale privind disciplina nu este permisă (partea 4 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste documente prevăd, pe lângă cele enumerate, și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de salariați. De exemplu, în conformitate cu Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari, angajatorul poate priva conducătorul auto de dreptul de a conduce o locomotivă și alt material rulant (clauza 15 din Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari din Federația Rusă, aprobat de Guvernul Federaţiei Ruse la 25 august 1992 Nr. 621).

La impunerea unei sancțiuni disciplinare, este necesar să se respecte termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. Se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost constatată abaterea, fără a socoti timpul îmbolnăvirii salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru obținerea avizului organului sindical (dacă este stabilit în Organizatia). De exemplu, dacă un angajat întârzie la serviciu pe 12 martie, iar acest lucru a devenit cunoscut abia pe 16 aprilie, nu poate fi pedepsit.

De asemenea, trebuie să știți că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice, aceasta poate fi aplicată în cel mult doi ani de la data data comiterii acesteia. Acești termeni nu includ timpul procesului penal. Este vorba despre colectarea probelor. Dacă au trecut șase luni de la ziua săvârșirii infracțiunii, iar probele nu au fost strânse în totalitate, salariatul nu poate fi pedepsit.

Pentru fiecare infracțiune poate fi aplicată o singură pedeapsă (clauzele 3, 4 și 5 ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat are dreptul de a face contestație împotriva unei sancțiuni disciplinare în inspectoratele de muncă și (sau) organele de stat pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (partea 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acțiunea disciplinară se formalizează prin ordin. Pentru publicarea acestuia sunt necesare următoarele documente:

• scrisoare explicativă;
• notificare;
• act (întocmit dacă salariatul refuză să scrie o notă explicativă).

Stella Ardatova, expert al Uniunii Naționale a Ofițerilor de Personal, comentează:

Anumite cerințe sunt impuse pentru proiectarea documentelor organizatorice și administrative, care includ explicații și memorii. Sunt stabilite prin GOST R 6.30-2003 „Sisteme de documentare unificate. Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru acte”. În cazul în care organizația are formulare tip de documente pentru diferite cazuri, aprobate prin reglementările locale, este necesar să se întocmească aceste documente în conformitate cu formularele aprobate în organizație.

La cererea angajatorului se întocmește o notă explicativă, în care cel vinovat dă în scris o explicație motivată a motivelor neefectuării oricărei lucrări, încălcarea regulilor de siguranță stabilite, a reglementărilor muncii etc. În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede: înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să ceară o explicație scrisă de la angajat. Nota explicativă poate fi scrisă de mână sau tipărită. Este scris pe numele managerului, semnat de autor (vezi exemplul 1).

Dacă angajatul refuză să scrie o notă explicativă, atunci, conform părții 2 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, acest lucru nu este un obstacol în calea impunerii unei sancțiuni disciplinare.

Nota se intocmeste de catre conducatorul unitatii structurale pe baza notei explicative a salariatului. În acesta, pe lângă textul documentului în sine, sunt indicate denumirea unității structurale în care lucrează autorul său, denumirea tipului de document, titlul, persoana căreia i se adresează memoriul, data întocmirii. . Indexul de inregistrare se pune in cazul in care memorandumurile sunt inregistrate ca documente interne. Autorul semnează memoriul.

De asemenea, organizațiile alcătuiesc memorii. În prezent, ele sunt considerate ca un analog al memorandumurilor - se schimbă doar numele tipului de document, iar regulile de proiectare rămân aceleași (a se vedea exemplul 2).

Dacă angajatul refuză să scrie o notă explicativă, se întocmește un act în acest sens. Acest document este sub orice formă. Se semnează de către angajații organizației care erau prezenți la momentul refuzului. Este de dorit să existe cel puțin trei dintre ele (vezi exemplul 3).

În prezența documentelor enumerate, serviciul de personal întocmește un proiect de ordin de sancțiune disciplinară. Forma unui astfel de ordin nu a fost niciodată unificată. În practică, se întocmește sub formă de ordin pentru activitatea principală sau conform regulilor de întocmire a formularelor unificate de ordine de personal.

Comenzile pentru activitatea principală se întocmesc pe antetul general al organizației. Textul lor constă dintr-o declarație și o parte administrativă, care sunt separate prin verbul „comand” (vezi exemplul 4).

În al doilea caz, textul ordinului disciplinar începe cu un verb și conține „baza” necesară (vezi exemplul 5).

Este de preferat să folosiți a doua opțiune, deoarece o astfel de înregistrare diferă de comenzile pentru activitatea principală și este aproape de executarea comenzilor aferente documentelor contabile primare pentru muncă.

Penalitățile se anunță salariatului contra primire în termen de 3 zile de la data comenzii. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește act. Este întocmit sub orice formă, în conformitate cu partea 6 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul în conformitate cu art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse are dreptul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, să o îndepărteze de la un angajat din proprie inițiativă, la cererea unui angajat, la cerere. a conducătorului unei unităţi structurale sau unui organism sindical. Ridicarea unei sancțiuni disciplinare se oficializează și prin ordin.

De reţinut că în carnetul de muncă nu sunt trecute nici ordin de impunere a sancţiunii disciplinare, nici ordin de ridicare a sancţiunii disciplinare.

În conformitate cu legislația muncii, aplicarea unei sancțiuni disciplinare este de obicei înțeleasă ca o măsură de pedeapsă aplicată muncii pentru încălcarea regimului de muncă stabilit.

În acest articol vom vorbi despre tipurile de sancțiuni disciplinare, temeiurile aplicării acestora, caracteristicile procedurii de impunere, precum și documentele însoțitoare care trebuie întocmite în acest caz.

Tipuri de sancțiuni

Informații cuprinzătoare despre tipurile și subtipurile de sancțiuni disciplinare sunt prezentate în. Deci, potrivit acesteia, ar trebui să se facă distincția între sancțiunile generale și cele speciale. Cele generale includ:

• mustrări;
• Observații;

Tipurile speciale de sancțiuni disciplinare sunt cele reglementate prin prevederi și legi separate pentru anumite categorii de activitate a muncii din Federația Rusă.

Legislația actuală rusă nu permite impunerea de sancțiuni disciplinare, care sunt absente din reglementările și statutele relevante. În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative.

Trebuie avut în vedere că, potrivit legii, un salariat poate primi o singură sancțiune disciplinară pentru o singură abatere. Deci, de exemplu, dacă un angajat se prezintă la serviciu cu 4 sau mai multe ore în întârziere fără un motiv întemeiat, șeful îl poate mustra sau mustra. Angajatorul nu are dreptul să-l concedieze imediat prin aplicarea unei alte sancțiuni.

Motive pentru suprapunere

În conformitate cu legislația muncii, temeiul impunerii unuia dintre tipurile de sancțiune disciplinară unui angajat ar trebui să fie săvârșirea unuia dintre tipurile de abatere disciplinară de către acesta din urmă.

Acestea. dacă salariatul nu își îndeplinește în mod corespunzător atribuțiile de serviciu, acțiunile disciplinare nu pot fi evitate.

Infracțiunile pentru care poate fi impusă răspunderea disciplinară includ:

• , ceea ce înseamnă absență nejustificată de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând;
• Performanta necorespunzatoare/refuzul indeplinirii atributiilor de serviciu din cauza specificului postului ocupat (prevazut in contractul de munca al salariatului);
• Refuzul unui subordonat de a efectua acțiunile prevăzute de contractul de muncă, fișa postului și alte reglementări interne ale instituției, cu care salariatul a fost familiarizat înainte de a fi înscris în forța de muncă;
• Un angajat demonstrează un comportament inadecvat la locul de muncă (se prezintă la serviciu, ia droguri sau alte forme de intoxicație, strica bunurile biroului etc.)

Ordinea de suprapunere

În condiţiile legii, salariatul poate fi tras la răspundere disciplinară prin impunerea unei pedepse corespunzătoare în cel mult 30 de zile de la momentul săvârşirii abaterii disciplinare.

În același timp, angajatorul nu are dreptul de a lua în considerare:

• Zile în care salariatul a fost bolnav și în concediu medical;
• Perioada de a fi în vacanță;
• Perioada de timp în care incidentul (abaterea comisă de angajat) este convenit cu sindicatul.

În plus, trebuie avut în vedere că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată în următoarele cazuri:

• Dacă au trecut mai mult de șase luni de la săvârșirea abaterii disciplinare;
• Dacă au trecut mai mult de doi ani de la momentul abaterii, ceea ce a fost confirmat de rezultatele verificărilor financiare și de audit.

Termenele specificate nu includ perioada de timp în care s-a desfășurat urmărirea penală.

În ceea ce privește procedura de impunere a sancțiunii disciplinare, arată astfel:

• Șeful consemnează faptul că salariatul a săvârșit o anumită abatere disciplinară. De regulă, angajatorul primește un raport, care informează despre faptul săvârșirii unei abateri legale sau disciplinare;

Din acest moment începe numărătoarea inversă de 30 de zile, timp în care urmează să se efectueze proceduri disciplinare.

• După aceea, șeful sună angajatul și îi cere să furnizeze o notă explicativă, care trebuie furnizată în termen de 2 zile lucrătoare după aceea. Dacă subordonatul refuză să-l întocmească, se întocmește un act corespunzător;

În cazul în care angajatul furnizează totuși o notă explicativă, angajatorul își păstrează dreptul de a determina în mod independent gradul de „respectabilitate” a motivului specificat pentru abatere și de a decide dacă aplică sau nu o sancțiune disciplinară.

• Dacă șeful decide că acțiunile comise sunt ilegale și nu sunt suficient de respectuoase, se emite un ordin disciplinar.

Ordin

Decizia de emitere a unui ordin de impunere a unei pedepse disciplinare poate fi luată numai atunci când vinovăția subordonatului este dovedită în mod absolut.

Dacă unui salariat i se aplică o sancțiune sub formă de observație sau mustrare, ordinul de numire a acestuia se întocmește în formă liberă.

După emiterea ordinului, acesta trebuie predat angajatului vinovat pentru revizuire în termen de 24 de ore de la aceasta. În cazul refuzului de familiarizare cu documentul de mai sus, se întocmește și un act corespunzător.

În cazul în care angajatorul nu respectă termenele, subordonatul poate face contestație la colectare prin depunerea unei cereri de revendicare corespunzătoare.

Emiterea unui ordin, în care se consemnează o abatere disciplinară săvârșită de un anumit salariat, este o fază obligatorie a procedurii disciplinare.

În conformitate cu clauza 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, după ce au fost comise două sau mai multe sancțiuni disciplinare, la discreția angajatorului, angajatul este supus concedierii.

Probă

Cum să eliminați o executare silită

În conformitate cu legislația muncii în vigoare, unui salariat tras la răspundere disciplinară i se poate ridica o pedeapsă dacă, în termen de un an de la aplicarea primei pedepse, acesta nu a săvârșit nicio acțiune care a presupus impunerea uneia a doua.

În plus, înlăturarea pedepsei se presupune în următoarele situații:

• Dacă șeful însuși o dorește;
• Dacă subordonatul însuși întreabă despre asta, depunând o petiție corespunzătoare la numele managerului care îl va satisface;
• Dacă dorește reprezentantul sindicatului;
• Dacă şeful este întrebat de şeful secţiei în care lucrează subordonatul infractor.

Ridicarea unei sancțiuni disciplinare se formalizează sub forma unui ordin corespunzător.

Dacă sunt impuse mai multe sancțiuni disciplinare, angajatul este supus concedierii în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.