Motive bune pentru a lipsi de la muncă. Motive bune pentru absența de la serviciu: caracteristici, cerințe și motive

Semnul principal al absentei

Mă întâlnesc adesea cu o situație în care un angajat cere să „se întindă” câteva zile fără a pregăti un concediu medical. Și liderul nostru se întâlnește adesea la jumătatea drumului dacă angajatul este conștiincios și responsabil. La urma urmei, acest lucru este benefic nu numai pentru afaceri, ci și pentru angajat - acesta este plătit un salariu pentru aceste zile și nu o indemnizație de bănuți.
Dar se întâmplă și în alt mod. Muncitorul lipsește mai întâi două zile, apoi declară că este bolnav, dar a decis să nu meargă la clinică, s-a tratat singur. În acest caz, managerul își maturizează o dorință justă de a-l concedia pentru absenteism. Și, poate, nu atât pentru absența în sine, cât pentru indiferența față de treburile companiei.

După cum știm, unul dintre semnele absenteismului este absența unui angajat de la locul de muncă. fără un motiv întemeiat... Va fi starea de rău o scuză bună pentru a nu fi?
Trebuie să spun că practica judiciară evaluează astfel de situații într-un mod uniform:

dacă angajatul poate confirma sănătatea precară cu documente medicale, atunci motivul trebuie considerat valid,
dacă nu există documente justificative, atunci nu există nici un motiv întemeiat.

Apropo, am scris deja despre absenteism.

Ce documente pot confirma faptul bolii?

Lipsa unui certificat de incapacitate de muncă înseamnă doar că salariatul nu este eligibil pentru alocații spitalicești. Dar absența unui concediu medical nu este o dovadă a absenteismului, deoarece alte documente pot servi și ca dovezi de boală:

mărturia medicului,
extrase din cardul medical,
adeverințe pe care toate instituțiile medicale sunt obligate să le elibereze cetățenilor care solicită ajutor medical, dacă au solicitat un astfel de certificat.

(Exemple din ultimii ani: Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Altai din 22.04.2015 în dosarul nr. 33-3396 / 2015, Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Sverdlovsk din data de 09.10.2015 în dosarul nr. 33-12660 / 2015).

Munca practica

Exemplul 1.
Muncitorul nu a venit la muncă. Ea și-a explicat absența prin faptul că a avut o durere de dinți, iar dimineața a mers imediat să o trateze. În sprijinul spuselor sale, aceasta a adus un extras din cardul de ambulatoriu, din care se vede că a mers la clinică cu dureri acute, și a primit asistență medicală. Medicul stomatolog nu a eliberat certificat de incapacitate de muncă. A fost motivul valabil?
Da, acest lucru este confirmat de un extras.

Exemplul 2.
Angajatul s-a simțit rău dimineața și nu a mers la muncă. A doua zi, tot a cerut ajutor, iar medicul a eliberat un certificat de incapacitate de muncă. Cum să evaluezi motivul absenței în prima zi? Probabil, tu însuți ai ghicit deja că motivul absenței în prima zi ar trebui considerat valabil. Instanța admite aproape întotdeauna că prezența unui concediu medical deja, parcă, indică starea de sănătate a angajatului cu o zi înainte (deși în realitate acest lucru nu este întotdeauna adevărat).

Exemplul 3.
Angajatul a lipsit toată ziua de la serviciu. Ea și-a explicat absența prin faptul că copilul ei este bolnav, a chemat medicul acasă, dar medicul nu a eliberat certificat de incapacitate de muncă. În opinia dumneavoastră, motivul absenței este unul valabil?
Nu te grăbi să spui da! Acest lucru va depinde dacă angajatul este în măsură să confirme cu documente faptul că îmbolnăvirea copilului. Prezența unei explicații nefondate nu este suficientă - sunt necesare documente: un certificat de la un medic sau un extras din fișa medicală a copilului.

Puteți găsi o analiză a altor motive pentru absența unui angajat în cartea „Ghid detaliat pentru concediere pentru absenteism”. Se poate citi un fragment din carte.

Pentru lucrători și angajatori, adesea nu există motive întemeiate pentru a nu se prezenta la serviciu, ceea ce duce la unele neînțelegeri și poate duce ulterior la dispute și litigii prelungite. Acest lucru se datorează faptului că motivele întemeiate ale neprezentării conform Codului Muncii sunt indicate extrem de vag. Totuși, mai jos puteți vedea lista de motive întemeiate pentru care nu vă prezentați la serviciu, ceea ce va ajuta atât angajații, cât și ofițerii de personal, managerii și angajatorii să evite problemele asociate cu posibilul absenteism.

Motive bune pentru a nu te prezenta la serviciu - care sunt acestea?

Este în sine o abatere disciplinară pentru care angajatorul are dreptul de a aduce lucrătorul în fața justiției. În același timp, gradul de responsabilitate și consecințele sale pentru angajați sunt extrem de ridicate - la urma urmei, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse prevăd posibilitatea concedierii pentru un singur absenteism fără circumstanțe atenuante care trebuie luate în considerare. cont. Cu toate acestea, a avea un motiv întemeiat pentru a nu se prezenta la serviciu evită orice fel de acțiune disciplinară.

Conceptul de motive valabile nu este considerat direct de legislația rusă ca un termen separat și pur și simplu prevede existența anumitor circumstanțe obiective în care acțiunile sau inacțiunea unei persoane nu pot fi pedepsite. În consecință, aspectul cel mai adesea legat este principiul vinovăției. Vinovăția apare dacă o persoană se face vinovată de o contravenție, adică a comis-o în mod deliberat, sau din imprudență, înțelegând toate consecințele posibile ale acțiunilor sau inacțiunii sale și știind despre posibilitatea de a evita cursul negativ al evenimentelor. Dacă există vinovăție și motivul corespunzător pentru neprezentarea unei astfel de persoane la locul de muncă, la studii, în instanță sau la autoritățile de anchetă nu pot fi considerate valide.

Exista insa anumite situatii in care motivele pentru care nu se prezinta la serviciu sunt recunoscute automat ca fiind valabile, in ciuda faptului ca acest lucru nu este declarat direct. Aplicarea sancțiunilor disciplinare, dacă există astfel de motive, este considerată o încălcare directă a dreptului muncii și nu poate fi legală - în cazul unui proces, instanța va fi întotdeauna de partea salariatului. Dar, pe lângă aceasta, există o serie de motive pentru care ambele pot fi considerate valide și nu sunt recunoscute ca atare - iar practica judiciară demonstrează soluții diferite atunci când se analizează această problemă. Prin urmare, fiecare tip de motiv întemeiat pentru a nu se prezenta la serviciu ar trebui luat în considerare separat.

Dacă angajatul a fost acolo când a avut un motiv întemeiat, atunci necunoașterea angajatorului nu îl scutește pe acesta din urmă de răspunderea pentru faptele sale - salariatul poate cere prin instanță reintegrarea la locul de muncă, plata unei despăgubiri, inclusiv a prejudiciului moral, ca precum și salariile pentru tot timpul absenteismului forțat, precum și modificarea ulterioară a motivului concedierii în carnetul de muncă.

Motive bune pentru a nu vă prezenta la muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajații au dreptul de a nu vizita locul de muncă din anumite circumstanțe. Totodată, aceste situații se împart direct în cazuri în care notificarea conducerii este obligatorie și când nu sunt furnizate indicii directe ale necesității unei astfel de sesizări. În consecință, motivele luate în considerare pot fi considerate valabile atât necondiționat, indiferent de sesizarea angajatorului, cât și sub rezerva sesizării obligatorii a imposibilității de a veni la locul de muncă.

Motivele care necesită notificarea obligatorie includ situații luate în considerare de dispozițiile articolelor 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează concediul pe cheltuiala proprie, precum și articolele 125, 262, 262.1, 267 din Codul Muncii al Federației Ruse. , care reglementează cazurile individuale de acordare a concediului plătit de către angajatori la prima cerere a unui salariat. În total, astfel de cazuri, care, atunci când sunt aplicate de un angajat, sunt motive în mod clar valabile, arată după cum urmează:

În toate situațiile de mai sus, notificarea angajatorului în prezența motivelor de mai sus, conform Codului Muncii al Federației Ruse, implică în mod clar validitatea motivului pentru care nu se prezintă la serviciu. În același timp, angajatorul nu are dreptul de a refuza angajaților să își îndeplinească cerințele legale.

Pentru a vă confirma drepturile și faptul de a sesiza angajatorul, în prezența motivelor temeinice menționate mai sus, se recomandă trimiterea unei notificări sau duplicarea acesteia prin trimiterea unei scrisori recomandate cu o listă de atașamente și un mesaj de primire. .

În cazurile în care motivul pentru care nu se prezintă la serviciu este valabil fără ambiguitate, indiferent de faptul notificării, în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, este posibil să se includă:

Perioada angajatului reglementată de prevederile articolelor 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și 183 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă un angajat sau copilul său sau o rudă apropiată care are nevoie de îngrijire se îmbolnăvește, atunci el poate primi concediu medical și, în consecință, poate fi eliberat de sarcinile de serviciu pentru această perioadă.
sau componentele sale. Dacă un angajat este donator și a donat sânge, atunci, în conformitate cu standardele luate în considerare la articolul 186 din Codul Muncii al Federației Ruse, el este eliberat de sarcinile de serviciu în acea zi, precum și în următoarea zi și în notificarea angajatorului. nu este obligatoriu.
Participarea la . Dacă un lucrător participă la o grevă organizată în conformitate cu cerințele legii, atunci articolul 414 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice angajatorului să-l pedepsească pentru neprezentarea la locul de muncă, deoarece greva este considerată valabilă. motiv.
Executarea atributiilor publice. În cazul în care salariatului i s-au încredințat legal vreo atribuție publică sau de stat, în timpul exercitării acestora, acesta este eliberat de la locul de muncă, iar în acest caz nu este necesară nici înștiințarea angajatorului.

Alte motive întemeiate pentru a nu te prezenta la serviciu care nu sunt reglementate de Codul Muncii

Situațiile care pot fi atribuite unor motive întemeiate, în ciuda absenței lor în standardele Codului Muncii, includ și toate împrejurările în care salariatul nu a putut să viziteze locul de muncă sau să se prezinte la timp în lipsa culpei sale în ceea ce s-a întâmplat. Deci, puteți lua în considerare astfel de cazuri în câteva exemple destul de simple și de înțeles:

În toate cazurile de mai sus, se recomandă ca angajatul să poată furniza orice dovadă care să susțină validitatea motivului. În același timp, sunt luați în considerare factori suplimentari în cazul unei dispute. De exemplu, dacă un angajat a întârziat zilnic sau pur și simplu în mod repetat sau nu s-a prezentat la serviciu din cauza accidentelor comunale sau a ambuteiajelor, atunci aceasta este în mod clar vina lui, deoarece trebuia să prevadă impactul acestor factori asupra activității sale de muncă și asupra capacitatea de a-și îndeplini atribuțiile față de angajator.

Consecințele neprezentării la serviciu fără un motiv întemeiat

Dacă angajatul nu se prezintă la serviciu, atunci acesta va fi creditat cu absenteism. Absentajul este o abatere disciplinară gravă și, conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, pedeapsa pentru aceasta poate fi chiar concedierea pe baza unui astfel de caz. Totuși, trebuie menționat că respectarea pedepsei trebuie să corespundă abaterii - practica judiciară recunoaște adesea astfel de concedieri ca fiind invalide, de exemplu - dacă lucrătorul avea un palmares ideal, în principiu nu existau sancțiuni disciplinare și lucra pentru un angajator pentru o lungă perioadă de timp, atunci o astfel de pedeapsă pentru o încălcare unică în instanță este probabil să fie anulată.

În general, angajatorul are dreptul de a determina în mod independent gradul de responsabilitate a salariatului pentru abaterea disciplinară săvârșită, folosind nu neapărat concedierea, ci și mustrarea sau mustrarea. În plus, angajatorul are dreptul de a refuza aplicarea unei sancțiuni disciplinare din proprie inițiativă în principiu.

Mai multe măsuri disciplinare nu pot fi luate pentru aceeași încălcare.

„Compartimentul de personal al unei instituții bugetare”, 2010, N 7

Întrebare: Subparagraful „a” din clauza 6 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit că absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acestuia, precum și absența de la locul de muncă fără motive justificate. motiv pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru ( ture). Acest lucru ridică o serie de întrebări. Care sunt motivele întemeiate? Există o listă cu ele fixată normativ? Sunt posibile abuzurile angajatorilor în ceea ce privește recunoașterea anumitor motive ca lipsite de respect și, ca urmare, concedierea ilegală a unui angajat?

Răspuns: Nici Codul Muncii al Federației Ruse și nici un alt act juridic de reglementare nu conține o listă de motive valabile pentru absența de la locul de muncă. În Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 17 octombrie 2006 N 381-O, se indică faptul că absența unei astfel de liste, consacrată în acte juridice, nu încalcă drepturile constituționale ale cetățenilor, întrucât art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse a aprobat o serie de prevederi menite să asigure o evaluare obiectivă a circumstanțelor reale care au stat la baza concedierii și să prevină aplicarea nejustificată a unei sancțiuni disciplinare (solicitarea unei explicații de la angajat în scris; aplicarea sancțiunii disciplinare în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se lua în considerare opinia salariatului din organul de reprezentare a salariaților;posibilitatea de a contesta o sancțiune disciplinară la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele de examinare a conflictelor individuale de muncă).

În ciuda faptului că, în fiecare caz, angajatorul decide în mod independent dacă recunoaște un motiv specific pentru absența unui angajat de la locul de muncă ca fiind valid sau lipsit de respect, decizia sa poate fi verificată în instanță. În aceste cazuri, instanța evaluează totalitatea împrejurărilor specifice cauzei, inclusiv verificarea și aprecierea împrejurărilor și motivelor absenței salariatului de la locul de muncă, comportamentul anterior al salariatului, atitudinea acestuia față de muncă etc.

Conceptul de validitate a motivelor din Codul Muncii al Federației Ruse este folosit de mai multe ori. De exemplu, în art. 392 precizează: termenul de depunere în justiție pentru soluționarea unui conflict individual de muncă este de una și trei luni (în funcție de subiectul litigiului). Această perioadă poate fi restabilită dacă a fost ratată din motive întemeiate. Printre motivele valabile pentru aceasta, clauza 5 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” a numit reclamantului boala, aflarea acestuia intr-o calatorie de afaceri, imposibilitatea de a merge in instanta din cauza de forta majora, necesitatea ingrijirii membrilor familiei grav bolnavi. Lista poate fi folosită ca bază pentru stabilirea temeiniciei motivelor absenței de la serviciu. Rețineți că este deschis, adică angajatorul în fiecare caz va determina în mod independent validitatea motivelor absenței angajatului de la locul de muncă. În cazul în care salariatul consideră că i-au fost încălcate drepturile de muncă, poate depune o cerere în instanță. În acest caz, după cum s-a menționat mai sus, decizia angajatorului de a recunoaște motivul absenței salariatului de la serviciu ca nerespectuos va fi verificată în instanță.

K. V. Shestakova

Expert Jurnal

"Departamentul de Resurse Umane

institutie bugetara"

Semnat pentru imprimare

Legislația interpretează clar termenul de absenteism, dar nu conține motive pentru care motivele să poată fi considerate valabile și să nu ofere posibilitatea concedierii unui angajat „neglijent”.

Ce este absentismul?

Legiuitorul interpretează absența îndelungată a unui angajat la locul de muncă fără un motiv întemeiat drept absentism. Timpul de la 4 ore poate fi luat în considerare.

Pentru a minimiza pierderile, angajatorul trebuie să ia câteva măsuri preventive:

este imperativ să se familiarizeze angajații cu Regulamentul Intern de Muncă, care ar trebui să reflecte cum și în ce interval de timp personalul trebuie să-și raporteze absența, astfel încât managerul să poată redistribui în timp util atribuțiile angajatului absent între alt personal;
șeful de compartiment, sau o altă persoană împuternicită trebuie să aibă o listă cu angajații care se pot înlocui între ei;
șeful unui departament sau al altei unități trebuie să aibă un memoriu despre cum este obligat să acționeze dacă un angajat lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.

Un exemplu de memento pentru un angajator:

În lipsa unui angajat, managerul este obligat să-i sune înapoi telefoanele cunoscute, acasă sau mobil;
Clarificați motivul absenței;
Vorbește cu personalul, eventual absent, a raportat ceva colegilor săi, dacă a existat așa ceva, este mai bine ca angajații să expună informațiile în scris;
Actul întocmit trebuie să descrie măsurile luate pentru găsirea absentei;
Transferul tuturor documentelor către departamentul de personal.

Remedierea neprezentării

Dacă salariatul nu se prezintă, este necesar să se întocmească un act.

Dintr-o declarație detaliată a faptului că un angajat lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, va depinde soarta lui viitoare la această întreprindere. Poate că persoana tocmai s-a îmbolnăvit sau a ajuns într-o altă situație dificilă.

Actul trebuie întocmit în fața martorilor, este mai bine să se implice personal dintr-o altă unitate, pentru ca pe viitor, absententul să nu facă presiuni asupra colegilor săi, sau să demonstreze că actul a fost întocmit sub presiunea autorităților.

Administrația întreprinderii nu este obligată să ia măsuri imediate pentru găsirea angajatului, totuși, dacă o persoană locuiește singură, telefoanele nu răspund, atunci se recomandă să meargă la domiciliul său. Dacă nimeni nu deschide apartamentul sau casa, atunci este mai bine să intervievezi vecinii când au văzut persoana pentru ultima dată, dacă nimeni nu poate oferi nicio informație, atunci pasul logic ar fi să suni polițistul de district pentru a deschide spaţii de locuit.

Dacă nicio măsură de căutare a angajatului absent nu a dat rezultate, atunci se recomandă întocmirea unui act de absență a acestuia, aproape în fiecare zi. Codul literei „НН” este trecut pe buletinul de calificare, codul digital al persoanei este 30.

Aceste două documente sunt cele care servesc drept probe în procedurile judiciare, prin urmare, proiectarea lor ar trebui abordată cu atenție.

Procesul de a afla motivele absenței

Un angajat s-ar putea îmbolnăvi și să nu-și informeze superiorii despre asta.

Dacă se prezintă un absent, prezentând un concediu medical, un certificat de la o instituție medicală, atunci toate documentele întocmite despre absență nu trebuie distruse.

În cazul în care absența unui angajat la locul de muncă fără un motiv întemeiat a fost într-adevăr prezentă, atunci ar trebui să i se solicite o explicație scrisă de la acesta. În cazul în care absenterul refuză, se recomandă să întocmească o cerere scrisă și să i-o trimită împotriva semnăturii.

Astfel de probe în cadrul procedurilor judiciare sunt mult mai eficiente decât explicațiile orale ale angajatorului.

Notificarea necesitatii explicarii motivelor neprezentarii nu este reglementata de niciun act normativ, ci trebuie sa contina detaliile intreprinderii, datele absentei, o cerere de explicatie scrisa a motivelor neprezentarii intr-un anumit interval de timp. De regulă, nu este nevoie de mult timp pentru a compune o explicație, poate fi de 2 sau 3 zile.

Dacă în termenul specificat, salariatul nu a depus o explicație, atunci angajatorul este obligat să întocmească un act corespunzător.

În cazul în care salariatul refuză să-și explice absența în scris, acesta nu este privat de dreptul de a aplica măsuri disciplinare, inclusiv rezilierea contractului. Acest lucru este precizat în legislație.

Ce motive pot fi valabile?

Nu toate motivele sunt valabile.

Administrația întreprinderii poate decide în mod independent „soarta” unui angajat individual, dacă un anumit absenteism este considerat o zi de absentism. Dacă personalul nu a avut intenții rău intenționate și s-a înșelat cu bună-credință, atunci o astfel de absență nu trebuie considerată absenteism.

Legislația prevede opțiuni atunci când angajatorul este obligat să nu recunoască absența ca absentism, în următoarele cazuri:

acordarea unui concediu medical sau a unui extras dintr-o fișă medicală;
îndeplinirea de către un angajat a sarcinilor de natură publică și de stat, de exemplu, dacă un anumit angajat este membru al unei comisii electorale;
dacă angajatul este donator.

În plus, dacă un angajat nu a putut ajunge la lucru la timp, sau nu a putut deloc, din cauza ploii înghețate sau a unui viscol, atunci nicio instanță nu va recunoaște un astfel de motiv ca fiind nejustificat.

Un motiv întemeiat al absenței este înfățișarea în instanță sau la autoritățile fiscale pentru a depune mărturie, în calitate de martor, sau în calitate de altă persoană. O astfel de confirmare se reflectă în deciziile HRV.

Un incendiu sau inchidere in casa, accidente in drumul catre locul de munca, alte imprejurari neprevazute de viata sunt si ele motive valabile si nu pot constitui motiv de concediere pentru absenteism.

În ceea ce privește întârzierile de la următoarea vacanță, părerile specialiștilor și ale instanțelor sunt ambigue. În cea mai mare parte, eliberarea din funcție din acest motiv este recunoscută ca fiind legală, întrucât angajatul este obligat să își planifice călătoriile în așa fel încât să se țină seama de posibile situații neprevăzute, de o întârziere a avionului sau a trenului, sau de condițiile meteorologice nefavorabile.

Dacă un angajat a decis să părăsească locul de muncă sau nu s-a prezentat deloc, argumentând că i s-a stricat computerul sau că nu sunt clienți, cu siguranță va fi interpretat ca absenteism.

Ce să faci cu un truant?

Pentru absenteism se poate aplica o acțiune disciplinară.

Un angajat lipsește de la locul de muncă fără un motiv întemeiat - un motiv real pentru a scăpa de personalul „inutil”. Deși, pe lângă concediere, se poate aplica și pedeapsa disciplinară, dar nu mai târziu de 1 lună de la data producerii incidentului.

O singură infracțiune poate fi pedepsită o singură dată. Este imperativ să familiarizați angajatul cu semnătura. Dacă angajatul nu dorește să semneze, atunci angajatorul întocmește act.

Trebuie amintit că un absent are dreptul de a merge în instanță pentru a-și proteja drepturile. În acest caz, angajatul va trebui reintegrat și salariul mediu plătit pentru perioada de oprire forțată. Pentru a evita o astfel de situație, se recomandă să respectați procedura de colectare a probelor și concediere.

În primul rând, trebuie să existe o confirmare scrisă a absenței angajatului la locul de muncă, acestea sunt certificate de absență, memorii, documente explicative și alte documente justificative. Nu ar trebui să întocmiți astfel de documente retroactiv, ci să întocmiți totul în ziua absentei.

Înregistrarea ulterioară a concedierii se efectuează conform regulilor generale. Angajatorul este obligat să comunice salariatului decizia sa în scris, sub semnătura de familiarizare. Dacă, dintr-un motiv oarecare, nu este posibilă familiarizarea personală a angajatului, atunci se face un semn corespunzător asupra acestuia.

Ultima zi lucrătoare este considerată ziua concedierii, chiar dacă absentul a lipsit de la locul de muncă. Serviciul de muncă aderă la poziția că ultima zi lucrătoare, care a precedat absenteismul, este ziua concedierii.

În orice caz, carnetul de muncă trebuie eliberat în ultima zi lucrătoare, chiar dacă contractul este reziliat din cauza absenteismului.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea, nu poate interveni mai târziu de 1 lună de la data săvârșirii abaterii.

Indiferent de motivele concedierii, angajatorul este obligat să facă o decontare financiară integrală cu salariatul în ziua concedierii acestuia. În cazul în care salariul nu este transferat pe un card bancar, întreaga plată acumulată se depune până în momentul în care salariatul concediat solicită aceasta.

Amintiți-vă, nu puteți concedia o femeie însărcinată, chiar dacă ea este o persoană care nu este îndelungată.

Nu concediați niciodată un absent în ziua absenței sale, fără o explicație scrisă a motivelor absenței sale.

Ar trebui să aflați de ce angajatul este plecat de mult timp.

Mult mai dificilă este situația în care un angajat lipsește foarte mult timp, angajatorul nu poate afla motivele absenței. Se recomandă să-l sunați periodic, este mai bine cu martori și să întocmiți un act.

O dată pe săptămână, puteți trimite e-mail la adresa de reședință a absentei, cu obligația de a explica motivele absenței.

Instanțele de judecată confirmă dreptul administrației de a concedia pentru absenteism o persoană căreia i s-a trimis o notificare la domiciliu, care a fost returnată cu aviz de predare, sau invers, scrisoarea a fost returnată din cauza expirării termenului de păstrare, sau destinatarul a refuzat o confirmare scrisă de livrare a notificării.

Poate exista o situație ca un angajat să fi fost închis timp de 15 zile pentru o abatere administrativă. Pe de o parte, nu este posibilă rezilierea unui contract de muncă cu o persoană condamnată sau reținută, dar acest lucru se aplică urmăririi penale.

Pedeapsa administrativă nu este o bază pentru păstrarea unui loc de muncă, deoarece aceasta este o procedură diferită de cea penală.

Practica analizării unor astfel de cazuri în instanță este ambiguă.

Pe scurt, concedierea personalului pentru absenteism necesită o evidență scrisă clară și respectarea tuturor normelor din legislația actuală.

În acest videoclip, veți afla ce să faceți dacă angajatul nu ia legătura.

Formular pentru acceptarea unei întrebări, scrieți-vă

Absentizarea unui angajat trebuie să fie formalizată în conformitate cu legile muncii aplicabile. Cum se dovedește absența unui angajat de la locul de muncă? Ce documente trebuie folosite pentru a confirma acest fapt? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articolul nostru.

Ceea ce este considerat absentism

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă conform programului de lucru fără un motiv întemeiat. Este recunoscută ca încălcare gravă de către salariat a disciplinei muncii și a termenilor contractului de muncă cu angajatorul, precum și nerespectarea regulilor programului intern de muncă.

Și ce înțeleg angajatorii moderni prin absentism? Desigur, absența angajaților pentru lucru la timp poate cauza multe bătăi de cap conducerii companiei. Iar angajatorii intimidează adesea personalul cu concedierea pentru că întârzie la serviciu, prânz târziu, plecare devreme de la serviciu etc. Dar aceste situații, de regulă, nu sunt absente.

Pe de altă parte, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă clară de motive valabile. Legiuitorii noștri lasă această problemă la latitudinea conducerii companiei. Aparent, managerul trebuie să evalueze în mod independent gradul de respect față de motivele absenței de la locul de muncă. Motive bune includ boala, moartea celor dragi, dezastre naturale, accidente rutiere, probleme de locuit care necesită soluții imediate etc. Fiecare astfel de absență trebuie confirmată prin concediu medical, adeverință de la o instituție medicală, poliția rutieră, conducerea companiei de locuințe etc. .etc.

IMPORTANT! Dacă un angajat a avertizat verbal managerul în prealabil cu privire la absența sa de la serviciu, acest lucru nu va fi considerat absenteism. Mai ales când acest fapt poate fi confirmat de alți angajați ai întreprinderii - martori direcți.

Absenteismul angajaților poate crea probleme în activitățile organizației, inclusiv în cele financiare. De exemplu, un eșec în procesul de producție al unei întreprinderi care funcționează într-un ciclu continuu, un contract nesemnat pentru o tranzacție comercială majoră, în urma căreia întreprinderea își poate crește veniturile etc.

Condiții importante pentru recunoașterea absentismului

În practica judiciară, există cazuri în care absentenii au câștigat procese din cauza unui fapt de absentism executat incorect și nedocumentat și au fost reintegrați la locul de muncă. De aceea, angajatorul trebuie să completeze cu atenție toate documentele legate de absenteism. Cu toate acestea, nu ar trebui să o faceți retroactiv. După cum arată practica, astfel de fapte sunt dovedibile și instanța va lua partea angajatului care a comis absenteism.

În ce cazuri, absența unui angajat la locul de muncă este considerată absenteism:

Daca salariatul lipseste de la locul de munca pe toata durata schimbului de munca (chiar daca dureaza mai putin de 4 ore).

Dacă un loc de muncă nu este documentat pentru un angajat și acesta s-a aflat pe teritoriul organizației, angajatorul nu îi va putea acorda un absenteism oficial. Concluzie: atribuiți un loc de muncă fiecărui angajat din contractul de muncă atunci când începe să lucreze.

Dacă un angajat lipsește de la locul de muncă mai mult de 4 ore.

Mai mult, dacă angajatul a lipsit pentru exact 4 ore, această absență nu va fi considerată absenteism.

Absent de la serviciu din motive nerezonabile.

Salariatul trebuie să confirme fiecare dintre absențe de la locul de muncă cu documente justificative. De exemplu, un concediu medical, o citare în instanță sau o anchetă, un certificat de la o instituție medicală și alte documente. Totodată, angajatorul nu are dreptul să concedieze o femeie însărcinată care a comis absenteism.

Cu dovada faptului de absenteism.

Fiecare absenteism trebuie documentat. În caz contrar, dacă angajatul merge în instanță, justiția nu va fi de partea angajatorului.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în 2018

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume sub. „A” p. 6, precizează că în caz de absenteism, angajatorul poate concedia legal salariatul. În acest caz, trebuie îndeplinite condițiile menționate mai devreme.

Dar un manager trebuie să concedieze întotdeauna un angajat pentru absenteism? Acest articol îi conferă dreptul de a face acest lucru, dar nu stabilește o astfel de obligație. Legiuitorii lasă alegerea conducerii companiei. Poate da unui angajat o mustrare, o remarcă sau pur și simplu să ignore absenteismul.

În unele cazuri, concedierea unui angajat este posibilă din cauza plecării acestuia în concediu neautorizat fără avertizare conducerii. Fiecare întreprindere ar trebui să aibă un program anual de vacanță. Se aduce în atenția angajaților. Lipsa unui program este considerată o încălcare a legislației muncii.

Dar, în orice caz, plecarea în vacanță fără acordul conducerii este o încălcare a disciplinei muncii, iar angajatul poate fi tras la răspundere pentru absenteism.

De asemenea, articolele pot fi utile:

„Cum să aranjezi corect o vacanță urmată de concediere?” ;
"Comanda pentru concediu anual platit - mostra si formular" .

Uneori se mai întâmplă ca absenteismul să se încheie cu dorința angajatului de a renunța din proprie voință. Un angajat scrie o scrisoare de demisie și, după ce nu a lucrat timp de 2 săptămâni, nu merge la timp la serviciu.

În cazul în care angajatorul concediază un salariat pentru absenteism, acesta face o notă corespunzătoare în carnetul de muncă cu referire la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum se dovedește absenteismul unui angajat

Principala dificultate în documentarea absenteismului unui angajat este de a dovedi lipsa de respect a motivului absenței acestuia de la locul de muncă. În unele cazuri, angajatul nu poate informa managerul despre absența acestuia de la serviciu din motive obiective. De exemplu, a fost o urgență pe drum, un angajat a fost internat pe neașteptate la terapie intensivă etc.

IMPORTANT! Nu trebuie să pregătiți imediat un ordin de concediere sau disciplinare pentru ziua absentei. Principalul lucru este să înregistrați absența unei persoane de la locul său de muncă în prezența mai multor martori.

Pentru aceasta, departamentul de personal trebuie să întocmească pe antetul companiei un act de absență a salariatului sub orice formă. Este semnat de martori care pot confirma situația. În plus, actul trebuie să indice locul întocmirii, data și întotdeauna ora exactă, numele complet al angajatului care a întocmit acest document, precum și martorii.

După întocmirea actului și înainte de a clarifica motivele absenței unui potențial absent la locul de muncă (dacă există), pe foaia de pontaj se pune marcajul „NN” sub forma T-12 și T-13 (nerespectarea apar din motive inexplicabile). În viitor, dacă angajatul depune documente justificative, marca „NN” se corectează, de exemplu, la „B” (concediu medical). În cazul în care angajatul nu deține astfel de documente, se pune „PR” (absentism).

Pe site-ul nostru puteți afla procedura de completare a foilor de pontaj, precum și descărcarea formularelor acestora. Vezi articole:

„Formular unificat T-12 - formular și eșantion” ;
„Formular unificat T-13 - formular și eșantion” .

Atunci când un angajat apare la locul de muncă, este imperativ să luați o explicație scrisă a motivelor absenței de la acesta (în lipsa documentelor justificative). Sunt cazuri când un angajat concediat pentru absenteism a intentat un proces împotriva angajatorului său pentru concediere ilegală și a câștigat procesul.

De ce concedierea poate fi declarată ilegală dacă s-a dovedit faptul de absenteism? Salariatul se poate referi la ultimul alineat al art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și faptul că angajatorul nici măcar nu a întrebat despre motivele absentei și nu a evaluat gravitatea infracțiunii și circumstanțele săvârșirii acesteia.

IMPORTANT! În caz de absenteism, asigurați-vă că cereți angajatului o explicație scrisă.

Dar există momente când angajații refuză să dea o explicație în scris a motivelor absenteismului. Apoi, angajatorul ar trebui să emită o notificare privind necesitatea de a furniza angajatului o notă explicativă împotriva semnăturii. Documentul trebuie să indice numărul de zile în care angajatul trebuie să-și explice absența. Acesta este de 2 zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul a refuzat să primească o notificare sau nu a oferit o explicație după ora specificată, acest lucru ar trebui să fie înregistrat și într-un act în prezența martorilor.

Documentarea absenței angajatului de la serviciu

Așadar, ne-am dat seama în ce cazuri absența unui angajat de la locul de muncă este considerată absenteism și cum se dovedește. Cum se documentează absenteismul unui angajat și consecințele acestuia?

Decizia finală privind pedepsirea unui angajat pentru absenteism este luată de însuși angajator. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

concedieri. Când ești concediat pentru absenteism, nu este nevoie să întocmești 2 ordine - privind impunerea unei sancțiuni disciplinare și desfacerea contractului de muncă. Este suficient un ordin de încetare a contractului de muncă. Ca bază pentru un astfel de ordin, sunt indicate memorii, acte, o expunere de motive a angajatului, o foaie de pontaj, adică documente care dovedesc absenteismul și justifică concedierea.
Acțiune disciplinară. Se intocmeste prin ordin al conducatorului institutiei. Această comandă nu are o formă unificată, astfel încât fiecare întreprindere își poate dezvolta propria comandă de probă. Puteți lua ca bază formele unificate ale altor comenzi, pentru a nu uita să indicați toate detaliile necesare în document. De exemplu, un ordin sub forma T-6 privind acordarea unui concediu de odihnă.

Puteți descărca un exemplu de comandă în formularul T-6 de pe site-ul nostru web „Formular de comandă unificat T-6 - descărcați formularul și eșantionul” .

Într-o astfel de ordine, este necesar să se reflecte următoarele puncte:

faptul încălcării de către salariat a disciplinei muncii, adică absența în sine, cu indicarea datei acesteia;
documente care fac dovada faptului de absenteism al salariatului (programe, acte, explicații de la salariat, pontaj);
tipul de pedeapsă (consecințele încălcării): mustrare, remarcă, privarea de următorul premiu etc.

Puteți descărca un exemplu de formular de ordin disciplinar de pe site-ul nostru. Vezi articolul „Ordinul disciplinar - Exemplu și formular” .

Pentru a pedepsi un angajat pentru absenteism, dacă este necesar, angajatorul trebuie să-l familiarizeze cu îndatoririle de muncă (contract de muncă, fișa postului) și cu regulamentul intern de muncă sub semnătură personală la angajare. Apoi, după ce se ia o decizie de concediere sau de acțiune disciplinară, dacă angajatul va merge în instanță, vor exista mai multe șanse ca justiția să fie de partea angajatorului.

Rezultate

Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de 4 ore în conformitate cu programul de lucru. Aceasta este o încălcare gravă de către angajat a disciplinei muncii, a termenilor contractului de muncă cu angajatorul și a regulilor programului intern de muncă. Pentru a recunoaște absentismul, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

absența unui angajat la locul de muncă pe toată durata schimbului de muncă;
absența unui angajat la locul său de muncă mai mult de 4 ore;
absența de la serviciu din motive nerespectuoase;
dovada faptului de absenteism.

În caz de absenteism, angajatorul trebuie să ceară salariatului o explicație scrisă privind absența acestuia de la locul de muncă. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

concedierea, care se formalizează printr-un ordin de încetare a contractului de muncă cu un salariat;
acțiune disciplinară, care se oficializează și printr-un ordin corespunzător.

Fiecare document executat incorect poate afecta rezultatul procesului împotriva angajatorului în cazul în care angajatul merge în instanță din cauza concedierii ilegale. Deci toate actele trebuie intocmite corespunzator la momentul potrivit si, daca este cazul, semnate de martori ai acestei situatii.