ما هو KPI للموظف وكيفية تقييمه بشكل صحيح ما هو KPI للموظف وكيفية تقييمه بشكل صحيح. فلاديمير زافيرتيلوف ، رئيس Sibiriks: scrum-studio

لكتابة هذه الملاحظة & nbsp تم إنفاقه:

68338 كيلومترا للسفر.
72 ساعة عمل للمراسلات البريدية.
423 ساعة عمل لإجراء تجارب مع فريق من 30 شخصًا.
88 ساعة لإعداد التقارير والتحدث في المؤتمرات.
17 فنجان قهوة للتحدث مع الحكماء في ما بعد الحفلة.
حوالي 25 ساعة لكتابة هذا النص وإصلاح الأخطاء فيه :).
كاتب نصوص معذب أُجبر على قراءة مسوداتي وتسجيلاتي الصوتية وبوجه عام الشكر له.

الكثير من المال والوقت. ربما كانت التجربة التي أجراها فريقي هي الأكثر تكلفة (من حيث الأعصاب والوقت والمال) ، والتي أشعر بالحرج الشديد من تذكرها. لكن المزيد عن ذلك أدناه.

عاجلاً أم آجلاً ، ربما يكون لدى كل مخرج رغبة في الدفع بشكل عادل. للعمل المنجز. ويحاول الكثير من الأشخاص الآن تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء الرئيسية). إنه يعمل على النحو التالي: أنت ، بصفتك صاحب عمل ، تقوم بتعيين أهداف محددة للموظفين. إنهم يحققون أو لا يحققون أهدافهم في سياق العمل. أولئك الذين حققوا يحصلون على كعكة (مكافأة نقدية).

الأساس المنطقي وراء هذا النهج هو الدفع بإنصاف. بقدر ما ربحت ، تلقيت الكثير. هذا صادق ، هذا منطقي ، هذا رائع!

حسنًا ، من المنطقي أن:

يحتاج مندوبو المبيعات إلى تخصيص نسبة مئوية من معدل دورانهم. يجب أن تكون الذئاب جائعة. (نعم ، هناك رأي بديل مفاده أن تطبيق هذا النهج يعني "فرض ضريبة إضافية على نفسك". ولكن بالنسبة لي ، كل شيء عادل هنا :-)).
مكتب العوالق - تحديد الراتب. الاستقرار بالنسبة لهم هو شرط مهم للغاية لوجودهم.

ولكن مع الوحدات الإبداعية (المصممين والمبرمجين) - كل شيء أكثر تعقيدًا.

أجرينا مؤخرًا استطلاعًا لرؤساء الوكالات الرقمية واستوديوهات الويب الرائدة في الدولة حول موضوع "كيف تستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية فيما يتعلق بعمل الوحدات الإبداعية" ، ونتيجة لذلك ، حصلنا على الصورة التالية:

تستخدم بعض الشركات (15٪) مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس أداء المبرمجين والمصممين.

حوالي 25٪ من الشركات تقوم بتنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية في الوقت الحالي / تواجه مقاومة داخل الشركة ، أو أنها تعمل وفقًا لمخطط مبسط.

ما يقرب من 30٪ من الشركات تدفع للموظفين بناءً على التقييمات الذاتية للمديرين. بدلاً من ذلك ، 30٪ يعترفون بذلك ؛-)
30٪ الباقون لا يعترفون.

الشيء الأكثر إثارة للاهتمام هو أن الكثيرين حاولوا تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية أو يحاولون الآن. وليس بنجاح كبير. هذا لا يعني أن مؤشر الأداء الرئيسي سيء. من المستحيل تناول الطعام المطبوخ بشكل سيئ. ربما لا نعرف كيفية تحضير مؤشر الأداء الرئيسي هذا؟

لكن الإحصاءات تظهر أن الغالبية العظمى لديها صعوبات في التنفيذ. وهناك شك في أن كل شخص لديه مشكلة مشتركة. دعنا نحاول معرفة ذلك.

أول شيء عليك مواجهته عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية هو مقاومة الفريق

استخراج أو تكوين السؤال: ما هو أكبر معجب بالمطورين عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية؟

بعد إجراء العديد من التجارب والاستطلاعات بين الزملاء ، حددنا 6 أسباب رئيسية:

الخوف من التجديد.يخاف الجميع تمامًا من الابتكارات ، معتقدين أنها ستزداد سوءًا (أموال أقل ، عمل أكثر ، إلخ).
مخطط معتم.باستخدام نظام تعويض متعدد المعلمات ، نزيد من خطر عدم فهم العمال له. يشعر الناس بالغضب والإحباط عندما لا يفهمون بالضبط كيفية تحقيق أفضل النتائج أو لماذا حصلوا فجأة على أموال أقل.
"لماذا يوجد الكثير؟"نعم ، هذا يحدث أيضًا. إذا كان المخطط منظمًا بحيث تظهر نتيجة هذا الشهر بعد شهرين أو ثلاثة فقط. "عملت هذا الشهر بشكل أسوأ وحصلت على المزيد. يعني ، آخر مرة لم يتم إعطائي فيها. الإدارة حمقاء ، فهم لا يفهمون أي شيء عن عملي! "
الطوارئ الشخصية للموظف.يكاد يكون من المستحيل الوصول إلى الوعي الذاتي لدى الشخص ومنحه مكافأة "عادلة".
الاعتماد غير الكاملتحقيق المعيار من الموظف. على سبيل المثال ، لا يعتمد كليًا على المصمم ما إذا كان التصميم الذي رسمه سيباع أم أنه سيتعين إجراء 50 تعديلاً.
التقارير.لا أعرف أي شخص يحب كتابة التقارير ، وتقليل الوقت المنقضي ، والتعهد "بالمواعيد النهائية المحددة".

إذا نظرت إلى هذه القائمة بعناية ، ستجد أن معظم المطالبات تتعلق بالاختيار والمحاسبة والشفافية وكفاية المعايير.

نعم. لذلك تحتاج فقط إلى الخروج بمعايير جيدة!

حسنًا ، أولئك الذين سيفهمون الجميع ، والذين لن يرتقيوا بأي شخص ، سيكون من السهل شرحهم حتى في المقابلة. ولكي يكون كل شيء عادلاً ، وأريد أن أعمل أكثر وأكثر.

لذلك دعونا نحاول إيجاد معايير جيدة. (بالمناسبة ، "جيد" - لمن؟). لدينا ثلاثة مساهمين رئيسيين متأثرين: مالك الاستوديو والعميل والمطورين.

ما الذي يمكن أن يكون معيارًا جيدًا من وجهة نظر العميل؟ عادةً ما يعود الأمر كله إلى المال (حسنًا ، أو بعض النتائج الفعلية):

عائد الاستثمار -بشكل تقريبي ، هذا هو "العائد على الاستثمارات المالية". لا ينطبق المؤشر الذي يستخلصه الاقتصاديون تمامًا على المطورين: بعد كل شيء ، لا يمكنهم التحكم في عائد عملهم وقياسه بالمال أثناء التنقل. أي أنها لا يمكن أن تؤثر بشكل مباشر على المؤشر.
التكلفة المنخفضة للميزة.من المفيد للعميل أن يكون لديه تكلفة منخفضة للميزة. وبالنسبة للمطور ، يعد هذا كسرًا في النمط ("كيف هذا: أحصل على المزيد من المال مقابل حقيقة أنني أعمل رخيصًا؟").
إشباع.لا أعرف كيف أحسبها ، لكن إذا أخذنا في الحسبان أن الناس يريدون السعادة أو على الأقل تبخيرًا أقل (ديمتري ساتين) ، فيمكننا حتى تقديم هذه الصيغة:

ومع ذلك ، فإن الحقائق الآن هي أن يأتي ويعرض ، على سبيل المثال ، المصمم اعتماد راتبه على "الرضا" المؤقت للعميل هو وسيلة مضمونة للبقاء بدون مصمم. هناك حاجة إلى أزمة خطيرة للغاية لهذا الموضوع لبدء العمل. أو الكثير من المصممين الجيدين الذين لا لزوم لهم.

تاريخ الإفراج.يبدو أن كل شيء منطقي: نسلم المشروع في الوقت المحدد - نحصل على الكثير من المال ، إذا قمنا بتسليمه قبل الموعد المحدد - نحصل على المزيد من المال. المؤشر جيد ، لكن لديه مشكلة تم تحديدها بالفعل: لا يعتمد كل شيء على المطور. غالبًا ما ينشأ الموعد النهائي من جانب العميل والإدارة. (ومن هنا جاء المعرض: "لماذا أخسر راتبي ، رغم أن المدير لم يطرد المحتوى من الزبون؟").

نعم. من الواضح أن هذه المعايير الجيدة للعميل لن تكون جيدة للمطور. (ليس لدي أوهام ، الآن يمكنك بسهولة التوصل إلى 200 قطعة أخرى من المعايير المختلفة المهمة للأعمال. اكتب ، سنناقش في التعليقات :))

ولكن يمكنك قياس الأداء! بكل بساطة!

أم لا؟ كيف تقيسه؟ إذا رسمت السياج ، فكل شيء واضح. لكن هناك قبض. هناك العديد من الأشخاص المفكرين والمبدعين والموهوبين في صناعتنا ولا أحد يرسم الأسوار. دعونا نلقي نظرة على مثال المبرمجين. إذن ما هي بعض معايير الأداء الجيد التي تتبادر إلى الذهن؟

KSLOC.هل تعلم ما هذا؟ هل تعرف ما هو الرمز الهندوسي؟ تنفيذ - سوف تكتشف. KSLOC هو عدد آلاف أسطر الكود. إذا ربطت هذا المؤشر براتبك ، فتوقع آلاف الأسطر من النسخ واللصق. تلقى أحد معارفي طلبًا مكتملاً في مكان ما في بنغالور - نص php ، مقابل عشرة دولارات فقط ، ولكن بمبلغ يصل إلى 20 ميغابايت. وقد نجحت!
كمية بعض القرف في الساعة (WTF / h).عدد الصفحات المرسومة في اليوم ، عدد الميزات المنفذة في الساعة ، إلخ. يبدو أنه مقياس عادي - يمكن بالفعل حساب شيء ما واستخدامه لتوزيع الكعك. ومع ذلك ، تظهر مشكلة مماثلة للنقطة السابقة: انخفاض في الجودة على حساب الكمية ، وزيادة في الدين التكنولوجي. الدافع والاهتمام والرضا - كل شيء ينخفض إلى أسفل. نتيجة لذلك ، دوران والمؤهلات المنخفضة.
عدد الخلل.كلما قل عدد الأخطاء ، دفعنا أكثر. كل شيء منطقي ، أليس كذلك؟ ليس صحيحا. هل يوجد متتبع أخطاء في الاستوديو الخاص بك؟ إذا كان الأمر كذلك ، انس الأمر. سيتفق المختبرين قريبًا جدًا مع المبرمجين لديك حول عدد الأخطاء التي يجب كتابتها وعدد الأخطاء التي لا يجب كتابتها ، حتى لا يكون هذا على حساب الطرفين.
إعادة التدوير."إذا تأخرت في العمل ، فأنت لا تعمل بشكل جيد." أليس هذا منطقيًا أيضًا؟ نحن نكافح مع إعادة التدوير ، على سبيل المثال ، نقطع الكهرباء بعد الساعة 18:00. ومع ذلك ، عليك هنا أن تتذكر أن سيكولوجية المطور تختلف اختلافًا جوهريًا عن سيكولوجية العوالق المكتبية: إذا كان يجلس حتى المساء ، فهو مهتم (ويجب تشجيع ذلك).

يعمل الناس في مجالنا بشكل أساسي لأنهم مهتمون به.

لا تتدخل في قواعد الشركة الغبية.

عامل التركيز.جاء هذا المقياس إلينا من حبيبي سكرم. يوضح مقدار المهمة التي كان يجب أن تأخذها ، بشكل مثالي ، وكم انتهى الأمر. "تركيز" الفريق على المشروع. هل يمكن دفع المال بناء على هذا المعيار؟ حسنًا ، ولكن إذا لم يكن مديرك "تقنيًا" ، فإن المبرمجين سيبالغون عمدًا في تقدير الوقت ، مما يقلل من مخاطرهم. نتيجة هذا النهج هي أن المواعيد النهائية ممتدة ، أو يكون العميل ساخطًا (أو لا يشتري منك). نعم ، وكل اجتماع سيتحول إلى مشاجرات وحجج في 10 دقائق.
سرعة.أيضا من سكرم. "الإنتاجية" التي يضرب بها المثل. من غير الواضح إلى حد ما هنا ، يمكن للعلوم الإنسانية تخطي فقرة.

يسمح لك بالتنبؤ بعدد المهام التي سيتمكن الفريق من تسجيلها في المرحلة التالية ، اعتمادًا على عدد المهام التي أكملها في المرحلة السابقة. المشاكل هي نفسها مثل عامل التركيز ، بالإضافة إلى إضافة واحدة أخرى. غالبًا ما يبدأ المدير (خاصةً عديم الخبرة) ، الذي يشعر بأنه يمكن "قياس" أداء الفريق ، في استخدام هذه الأداة "في الاتجاه الآخر". لكن السرعة لا يمكن أن تكون معيارًا دقيقًا ، لأن يوضح المدة التي يمكن أن تستغرقها نفس المهمة ، التي يؤديها نفس الأمر في ظل نفس الظروف. ومع ذلك ، بعد الانتهاء من المهمة ، تغير الفريق بالفعل: فقد اكتسب خبرة في كيفية حل هذه المهمة بالذات. ولن يعمل المقياس مرة أخرى.

دورة الزمن.مدى السرعة التي يمر بها الوقت من اللحظة التي ظهرت فيها فكرة تنفيذ ميزة في المشروع حتى لحظة صنعها.

أنا شخصياً أحب هذا المقياس حقًا. واحدة من العوامل الرئيسية التي تستحق القياس والتحسين. لكن المطورين لا يؤثرون بشكل مباشر على هذا العامل. هذا مقياس عالي المستوى للغاية. إذا بدأت في دفع رواتب للفريق بناءً على وقت الدورة ، فهذا يعني أنك ، كقائد ، لا تسعى إلى حل مشاكل الفريق وفهم العمليات ، ولكن ببساطة تمرر كل شيء إلى الفريق.

إن محاولة تحديد اعتماد راتب المطور على مقياس عالي المستوى هي دليل على العجز الإداري

إذن ، هل من الممكن قياس فعالية الفريق؟ نعم ، يمكنك ذلك ، خاصة وأننا كتبنا حوالي اثني عشر مؤشرًا لهذا الغرض. ويمكن التفكير في اثنتي عشرة أخرى في التعليقات. سؤال آخر - هل يستحق جعل راتب المطور يعتمد على الأداء؟ لكن هذا بالفعل محفوف بالمخاطر.

أبدأ العمل وأقوم بعملي - حسنًا ، لأنني محترف وأهتم به. ولكن إذا بدأت في نشر التعفن باستخدام مقاييس غبية - فسوف أحسن هذه المقاييس الغبية. سأكتب 1000 سطر أو أرسم 10 تصميمات قذرة في اليوم. وسوف يجف اهتمامي بالعمل بسرعة كبيرة جدًا ، وسأريد العجين بغباء. وهذا ما يسمى استبدال الدافع الداخلي - الخارجي.

قصة جنون واحد

ذات مرة ، جاء "صديق جيد لي" ، رئيس الاستوديو ، بفكرة تقديم راتب عادل للغاية ، حيث يتم أخذ مجموعة من المعايير في الاعتبار. بطبيعة الحال ، تم التعامل مع الأمر على نطاق واسع. كتبنا مجموعة كاملة من المعايير ، مثل:

- خطة شهرية لساعات العمل وساعات العمل الفعلية ؛

- خطة مبيعات ربع سنوية.

- عدد الأجنحة ورواتبهم ؛

- مقدار التواصل الإيجابي من العملاء (الرضا) ؛

- عدد طلبات العملاء المتكررة مع المشاريع الجديدة ؛

- جوائز في المسابقات المتخصصة ؛

- التواصل السلبي مع العميل ؛

- عدد الأخطاء التي تم العثور عليها بواسطة ضمان الجودة ؛

- نمو حسابات القبض ؛

- عدد الأخطاء التي اكتشفها العميل بعد بدء المشروع ؛

- قراءة الكتب وكتابة المقالات.

و 20 قطعة أخرى (قائمة مفيدة ، خذها بعيدًا ؛-)).

تم تجميع كل هذا في نظام واحد. بطبيعة الحال ، يجب أن يكون النظام متوازنًا. لذلك ، في الأشهر القليلة الأولى ، تقرر معايرتها على "أغلفة حلوى" افتراضية. تم اختراع لوحة كبيرة تم وضع قائمة بالموظفين عليها. تم تعليق العديد من "أغلفة الحلوى" على السبورة - فور وصول الدفعة ، انتهى المشروع ، أو حدث حدث جيد (أو سيء) من شأنه أن يؤثر على الراتب في المستقبل.

في غضون ساعة واحدة ، أصبحت وجوه الموظفين قاتمة للغاية. بعد يومين بدأت الأسئلة: "لماذا لدي عدد أقل من أغلفة الحلوى؟" أو "لماذا لم يعطوني غلاف حلوى - هل ساعدت فاسيا؟"

أصبح المزاج قلقا. بعد أسبوع ، بدأت تقييمات المشروع تستغرق 4 مرات أكثر من ذي قبل ، وتحول كل تقييم إلى نزاع لا نهاية له بين المطور ومدير المشروع. بحلول نهاية الشهر ، أراد عدد قليل من الناس مساعدة رفيقهم - أوضحوا أن "هناك ما يكفي من عملهم". ظهر عدد لا حصر له من المواقف التي لا يمكن إضفاء الطابع الرسمي عليها. تم توزيع العديد من أغلفة الحلوى على أساس المشاعر الذاتية.

قلة من الناس أرادوا العمل بدون أغلفة ، زاد التوتر. انخفضت الإنتاجية والتحفيز. بعد شهر ، تم إلغاء البرنامج. بعد شهرين آخرين ، اختفى القلق.

كاستنتاج:

يجب قياس المقاييس المختلفة والتفكير والتفكير في كيفية التأثير عليها. لكن لا تنقل المقاييس عالية المستوى مباشرة إلى المطورين والمصممين. و أبعد من ذلك.

"يتكون المطور من أربعة مكونات: الجسد والقلب والعقل والروح.
1. يحتاج الجسد إلى المال والأمن.
2. القلب - الحب والتقدير.
3. العقل - التطوير وتحسين الذات.
4. تحقيق الذات للروح ".
S. Arkhipenkov

احترم الآخرين وامنحهم الفرصة لفعل ما يحلو لهم)).

وآخر شيء. هناك شك في أن كل قائد يجب أن يفهم بنفسه ما إذا كانت مؤسسته مستعدة للانتقال إلى مؤشرات الأداء الرئيسية. آمل أن تساعد هذه المجموعة الصغيرة من المقالات التي تمكنا من جمعها في اتخاذ القرار الصحيح.

هنا كيف كان. لدينا صفحتان رئيسيتان على Facebook: تصنيف Runet(ننشر هنا أخبارًا تتعلق بتقييماتنا ومنافسة المواقع / تطبيقات الهاتف المحمول) و مجلة CMS(المحتوى الرئيسي هو المقالات والدراسات والحالات). ثم هناك مجموعة مغلقة مجلة CMS وتقييم Runet... إنه مصمم لمناقشة المشكلات والقضايا الأكثر إلحاحًا التي تهم الرقميين. أضف ، بالمناسبة ، ستصبح في متناول يديك فجأة. هذا كل شيء. قبل بضعة أسابيع ، لجأ أحد أعضاء المجموعة إلى الزملاء للحصول على تعليقات ومواد مفيدة حول موضوع مؤشرات الأداء الرئيسية. مثل ، حان الوقت لتطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية في المنزل ، ولكن التفاصيل مطلوبة.

فلاديمير زافيرتيلوف، رئيس Sibiriks: scrum-studio

لقد مرت حوالي 4 سنوات منذ أن تحدثت عن سبب كون مؤشرات الأداء الرئيسية للعمال المبدعين جوهرة تدوم طويلاً. والموضوع لا يزال ذا صلة ، وقد يكون ذا صلة حتى تحل الروبوتات محلنا جميعًا. كل شهر حرفيًا (في المؤتمرات أو في الاتصالات الشخصية أو في محادثات Facebook) ، لا ، لا ، وسيسأل شخص ما ، "كيف يمكننا ربط مدفوعات المبرمجين أو المصممين بالتطوير". أضف إلى KPI - أهداف الشركة عالية المستوى (التي تبدو جيدة وجميلة ، ولكن لا يمكن أن تتأثر بشكل مباشر بموظف معين). أضف بعض المؤشرات إلى KPI ، والتي سيتم انتزاعها على الفور. ولتسهيل تنفيذ KPI الاختياري ("حسنًا ، لقد حاولوا ، فلنمنح مكافأة!"). هذه اللعبة يلعبها الآلاف من الناس.

الحقيقة هي أننا نطرح هذا السؤال عندما ندرك مدى خطورة إدارة الناس. نريد بناء نظام يمكنه معاقبة ومكافأة دون تدخل إداري مباشر. نحن لسنا خائفين وكسالى. نخشى أن نأتي ونقدم ملاحظات سلبية للموظف السيئ (لكن الوقح) (على الأقل حتى يفيض الصبر ، وبعد ذلك تمزق التعليقات غطاء الغلاية وتسقط على الجميع ، في دائرة نصف قطرها من الهزيمة). نحن كساله. نحن كسالى جدًا لإجراء شهادات منتظمة للمبرمجين (يمكنني أن أعطي رابطًا لما هو عليه). نحن كسالى وخائفون من معاقبة مرؤوسينا بكفاءة ، وتعليمهم ، وبصدق وصراحة ، مناقشة مشاكلهم ومشاكلهم ، وتعليمهم ، وجعلهم يعملون على الأخطاء. نحن على استعداد لتحمل شر صغير ، فقط لا نتعامل مع هذا الشيء الكاذب والسام - إدارة الأشخاص المبدعين.

أرى كيف يقوم مديرو الشركات الكبيرة عمومًا ببناء جداولهم بشكل انتقائي من أجل أن يكونوا أقل قدر ممكن في الوصول إلى العمل: القفز من مؤتمر إلى آخر ، من اجتماع إلى آخر ، من طائرة إلى أخرى ، فقط للبقاء بطريقة ما حتى يوم الجمعة ، التخلص من الأشياء ، ولكن لا تشارك في الإدارة. لذلك ، نحن بحاجة إلى نظام KPI كثيرًا. مثل هذا الإغراء لإلقاء اللوم على عدم كفاءتك الإدارية وعدم استعدادك للدخول في صراع مع الناس (وهو أمر لا مفر منه عندما يكون هناك تقسيم للأرباح أو عندما تحتاج إلى إعطاء موظف سيء رجلاً سيئًا) على نظام KPI السحري الذي سيحل كل شيء من تلقاء نفسها.

نيكولاي أبورين، المدير العام لشركة ARTWELL LLC

نظام KPI الخاص بنا هو مشاريع متميزة. هناك عدد من المشاريع التي يجب تنفيذها بسرعة وبالأمس (عادة ، عندما يعطينا العميل مشروعًا ، حيث تكون المواعيد النهائية قد مرت بالفعل ويغرق المشروع مع مقاول "الجيب" ، لم ينجح المطور الرئيسي الرياضيات ويضطر لمغادرة المشروع ، ومكتب المدعي العام والحساب على الباب ... والمهمة هي - القيام بذلك أمس ، بسرعة. في أفضل الأحوال ، هناك مهمة فنية ، في أسوأ الحالات ، وهو ليس كذلك). نحن نأخذ مثل هذه المشاريع ونمنح مكافآت لإكمال المراحل بنجاح. كل مشروع له نظام المكافآت الخاص به. نجح قائد الفريق في مشروع خطير واحد في اجتياز المرحلتين 1 و 2 في شهرين ، وبلغ إجمالي مكافأته 800000 روبل. ولكن هناك أيضًا إصلاحات قياسية٪ من المبيعات ، و٪ زيادة المبيعات ، ومكافأة ثابتة لكل مراجعة جيدة من العميل لـ RP ، وغيرها.

بشكل عام ، يعمل نظام التحفيز. كل موظف رئيسي في ARTWELL ، إذا لم يرتكب أخطاء ، يمكنه شراء شقة لنفسه بمكافآت. هذه هي ميزتنا القوية والدافع الكبير لجميع الموظفين الجدد.

رومان جوريفوي، المدير التنفيذي لـ EUROSITE

في عمل أي استوديو ويب ، هناك ثلاثة أقسام عالمية للنشاط - المبيعات والتطوير والحساب. على الرغم من البساطة الظاهرة لمؤشر الأداء الرئيسي في قسم المبيعات ، فقد تبين أن كل شيء ليس بهذه البساطة ، حيث يتعين عليك دائمًا أن تكافح مع رغبة مندوبي المبيعات في بيع المزيد من المشاريع مقابل أموال أقل. المنطق بسيط - من الأفضل البيع كثيرًا ، ولكن بسعر رخيص ، من القليل ، ولكن بسعر مرتفع. في هذه الحالة ، تكون تجربة البنوك وشركات التأمين مفيدة ، عندما يكون هناك طرف ثالث - ضامن ، الذي يوافق على إمكانية أو استحالة إبرام صفقة ، وتقييم المخاطر والربحية المحتملة للمشروع. في شركتنا ، يتم التعامل مع الاكتتاب من قبل الإدارة. نتيجة لذلك ، تتيح لك خطة المبيعات والاكتتاب إجراء تقييم موضوعي لمؤشر الأداء الرئيسي لقسم المبيعات.

في التطوير والتصميم ، لدينا مؤشر أداء رئيسي يعتمد على عائد الاستثمار ، لكنه غير مرتبط بالراتب بأي شكل من الأشكال ولا يتم الكشف عنه للموظفين العاديين. يعمل المطورون والمصممين براتب ثابت ، دون تشتيت انتباههم عن فكرة "مقدار المال الذي سأحصل عليه". من أجل الموضوعية ، يتم أخذ عائد الاستثمار لمدة 6 أشهر أو أكثر. عاجلاً أم آجلاً ، يتضح ما إذا كان الموظف يتلقى ما يكفي أم لا ، أو أنه يتقاضى أجرًا زائدًا ، على التوالي ، كل ستة أشهر تقريبًا ، ويتم تعديل الراتب.

لا يمكن أن يكون هناك أي مؤشرات أداء رئيسية واضحة في الحساب ، لأن كل شيء هنا يعتمد بشدة على "كفاية" العملاء أنفسهم. قد يكون لدى أحد مديري الحسابات عملاء "كرماء وكافون" ، بينما قد يكون لدى مدير حساب آخر قيود شديدة ، وقد يكون لدى البعض عملاء أصعب. إذا بدأت في تقديم مقاييس تقييم صارمة ، فسيتم تجاهل العملاء الصعبين أو دمجهم في شباب جدد.

فاسيلي فيشنياكوف، الرئيس التنفيذي لوكالة الإنترنت Bquadro

يعد استخدام نظام KPI لتقييم أداء الموظف لحظة شائعة ولكنها مليئة بالتحديات. في وكالتنا ، كان تنسيق KPI موجودًا لفترة طويلة. في البداية ، تم تقديمها لقسم التسويق عبر الإنترنت ، ثم لرؤساء الأقسام وقسم المبيعات. يجب أن ندرك أنه لا يمكن قياس جميع الموظفين باستخدام المقاييس. لذلك ، ليس لدينا مؤشرات أداء رئيسية في القسم الفني وقسم التصميم.

بالإضافة إلى ذلك ، هناك خطر كبير من الانزلاق إلى الشكليات ، عندما لا يضرب أحد إصبعه دون مكافآت. لكن نجاح الاستوديو يكمن بالضبط في العمل الجماعي ، في تضافر الجهود. سيؤدي تقديم عدد كبير من مؤشرات الأداء الرئيسية إلى توتر غير ضروري في الفريق. لذلك ، من الضروري تحقيق توازن بين محاسبة KPI والعمل الجماعي. نحن نحاول فقط تحقيق التوازن في مكان ما في الوسط.

بإيجاز ، سأقول إن تقييم الفعالية يعتمد إلى حد كبير على حساسية ومرونة وخبرة المقيم. يجب التعامل مع هذه المشكلة بشكل مختلف ، حيث يمكن أن يتغير الموقف ، ويمكن للمقاييس نفسها ، ويجب أن تتغير في بعض الأحيان بالنسبة لشخص معين.

أليكسي فولكوف، الرئيس التنفيذي لوكالة Digital.Tools

يجب أن يكون مخطط التحفيز شفافًا. يجب أن يفهم الشخص ما سيحصل عليه. من الصعب تحفيز المطور بنسبة من المبيعات ، لكن من المستحيل تحفيز مطور. بالنسبة لهم ، معايير أبسط:

تسليم المشروع في الوقت المحدد ،
بالجودة المطلوبة.

بالنسبة لبعض "العمال الجادين" ، من الممكن إضافة تكلفة إضافية على العمل الإضافي ، خاصة إذا كانوا مهتمين بالعملية نفسها. بالنسبة للمديرين ومندوبي المبيعات ، من الأفضل كنسبة مئوية من معدل دوران الموظفين. مديري المبيعات - كنسبة مئوية من الأرباح. إذا كان المشروع غير مربح ، فأنا لا أبيع المشروع. إذا أصبح المشروع غير مربح في سياق العمل: خسائر الشركة وسبب لاستخلاص النتائج. مندوب المبيعات لديه إصلاح صغير ونسبة مئوية من مبيعات الخدمات. الإصلاح - حتى لا يموت جوعا ، تكون النسبة جيدة. وبالتالي ، إذا لم يبيع شيئًا ، فإنه يشعر أنه لم يكسب الكثير ، وإذا باع جيدًا ، فسيتم تغطيته بالشيكولاتة. مديري المبيعات لا يبحثون عن عملاء ، بالكاد لديهم الوقت لمعالجة الطلبات الواردة.

ديمتري لوجينوف، مدير استوديو التصميم ووكالة الإنترنت "روما الرابعة"

بعد إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية والمكافآت المالية ذات الصلة في الاستوديو والوكالة لدينا ، أدركنا أن كل مدير يجب أن يسير في هذا الطريق بشكل مستقل. هذا المسار فردي مثل كل شركة فردية ، لذلك يكاد يكون من المستحيل تطبيق تجربة شخص آخر دون إعادة رسم كبيرة.

على سبيل المثال ، في قسم تطوير ودعم مواقع الويب ، قدمنا حوافز مالية مرتبطة بربحية كل مشروع. لقد تعلمنا أن نجمع جميع تكاليف الاستوديو معًا ، ونقسمها إلى أقسام ، ونأخذ في الاعتبار تكاليف العمالة ونحسب تكلفة الساعة ، وبالتالي يمكننا حساب الربحية ومساهمة كل عضو في الفريق فيها.

في الوقت نفسه ، واجهنا حقيقة أن توزيع المكافآت على مشروع كبير استمر 6 أشهر شيء ، وحسابها كل شهر لـ 20-30 مشروع دعم صغير. لمنع هذا من طرد مديري المشاريع وقسم الفواتير لمدة أسبوع ، كان علينا مراجعة نظام المكافآت لقسم الدعم. خلاف ذلك ، سيكون عليك تغيير نظام محاسبة العمل وبرنامج إدارة المشروع بشكل أساسي.

أولغا بارانتسيفا، الرئيس التنفيذي لشركة الإنترنت R52.RU

يتضمن تطبيق نظام KPI لمختلف أقسام الشركة مراحل المناقشة والتطوير والتنفيذ والتكيف والإدارة. ومثل أي عملية داخلية لها تكلفتها الخاصة. لذلك ، من المهم أن يكون التأثير الاقتصادي الإيجابي من إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية واضحًا. هذا ليس هو الحال دائمًا في صناعتنا.

تظهر الصعوبة فورًا عند تطوير "معايير جيدة" (© V. Zavertaylov) - يجب أن تكون واضحة وموضوعية وعادلة وقابلة للقياس. وهذه هي المشكلة بالضبط. من حيث الإنتاجية ، فإن رسام البورتريه دونو أكثر فاعلية من رافائيل أو فيلاسكيز.

في رأينا ، من الضروري التفكير في إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية إذا:

تعمل شركة الإنترنت بشكل أساسي في تدفق إنتاج الحلول القياسية أو النموذجية ؛
تمتلك الشركة أكثر من 20-30 متخصصًا من نفس الملف الشخصي ، على سبيل المثال ، مبرمجي PHP ؛
في وجود الفروع والمكاتب البعيدة والفرق لإضفاء الطابع الرسمي على السيطرة عليها.

في حالات أخرى ، يمكن أن تكون الأشياء الأقل تكلفة فعالة ، مثل تتبع الوقت ، والأوصاف الوظيفية المفصلة المفهومة ، والعقوبات المفروضة على فشلها ، ونظام المكافآت ، وتدرج الرواتب اعتمادًا على مستوى الاحتراف ومدة الخدمة في الشركة ، والحوافز غير المادية ("الشرف والاحترام") ...

ديمتري أفاناسييف، مؤسس DIAFAN.CMS

أنا معارض مفاهيمي لأي نوع من مؤشرات الأداء الرئيسية. إذا كان من الممكن تطبيق KPI بنجاح ، فعندئذٍ فقط في العمل الميكانيكي البدائي ، ولكن ليس في الشركات العاملة في الإبداع والإبداع. يمكن للأرقام أن تحفز وتتحكم في عمل الفنانين أو الشعراء ، وهم جميعًا تقريبًا مطوري تكنولوجيا المعلومات. باستثناء الراتب طبعا. 😉 ولكن غالبًا ما يكون الأمر الأكثر أهمية هو العملية الممتعة والمتعة من نتيجة عظيمة ، والتي لا يمكن نقلها إلى جداول ورسوم بيانية.

Sp-force-hide (display: none؛). Sp-form (display: block؛ background: rgba (247، 247، 247، 1)؛ padding: 25px؛ width: 800px؛ max-width: 100٪؛ border- radius: 0px؛ -moz-border-radius: 0px؛ -webkit-border-radius: 0px؛ border-color: #dddddd؛ border-style: solid؛ border-width: 13px؛ font-family: Arial، "Helvetica Neue "، sans-serif ؛ تكرار الخلفية: عدم التكرار ؛ موضع الخلفية: المركز ؛ حجم الخلفية: تلقائي ؛). إدخال نموذج sp (عرض: كتلة مضمنة ؛ عتامة: 1 ؛ الرؤية: مرئية ؛). sp -form .sp-form-field-wrapper (margin: 0 auto؛ width: 750px؛). sp-form .sp-form-control (background: rgba (255، 255، 255، 1)؛ border-color: rgba (217 ، 217 ، 217 ، 1) ؛ نمط الحدود: صلب ؛ عرض الحدود: 1 بكسل ؛ حجم الخط: 15 بكسل ؛ المساحة اليسرى: 8.75 بكسل ؛ الحشوة اليمنى: 8.75 بكسل ؛ نصف قطر الحد: 0 بكسل ؛ -موز -حدود نصف قطرها: 0px؛ -webkit-border-radius: 0px؛ height: 35px؛ width: 100٪؛). sp-form .sp-field label (color: # 444444؛ font-size: 14px؛ font-style : عادي ؛ وزن الخط: غامق ؛). sp-form .sp-button (border-radius: 25px؛ -moz-bo rder نصف القطر: 25 بكسل ؛ -webkit-border-radius: 25px؛ لون الخلفية: # ef002b ؛ اللون: #ffffff ؛ العرض: 100٪؛ وزن الخط: 700 ؛ نمط الخط: عادي ؛ عائلة الخطوط: Arial، sans-serif؛ ظل الصندوق: لا شيء ؛ -موز بوكس-شادو: لا شيء ؛ -webkit-box-shadow: لا شيء ؛). sp-form .sp-button-container (text-align: center ؛ width: auto ؛)

لكتابة هذه الملاحظة - تم إنفاقها:

68338 كيلومترا للسفر.
72 ساعة عمل للمراسلات البريدية.
423 ساعة عمل لإجراء تجارب مع فريق من 30 شخصًا.
88 ساعة لإعداد التقارير والتحدث في المؤتمرات.
17 فنجان قهوة للتحدث مع الحكماء في ما بعد الحفلة.
حوالي 25 ساعة لكتابة هذا النص وإصلاح الأخطاء فيه :).
كاتب نصوص معذب أُجبر على قراءة مسوداتي وتسجيلاتي الصوتية وبوجه عام الشكر له.

الأساس المنطقي وراء هذا النهج هو الدفع بإنصاف. بقدر ما ربحت ، تلقيت الكثير. هذا صادق ، هذا منطقي ، هذا رائع!

حسنًا ، من المنطقي أن:

مندوبي المبيعات - تحديد نسبة دوران. يجب أن تكون الذئاب جائعة. (نعم ، هناك رأي بديل مفاده أن تطبيق هذا النهج يعني "فرض ضريبة إضافية على نفسك". ولكن بالنسبة لي ، كل شيء عادل هنا :-)).
مكتب العوالق - تحديد الراتب. الاستقرار بالنسبة لهم هو شرط مهم للغاية لوجودهم.

ولكن مع الوحدات الإبداعية (المصممين والمبرمجين) - كل شيء أكثر تعقيدًا.

أول شيء عليك مواجهته عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية هو مقاومة الفريق

استخراج أو تكوين السؤال: ما هو أكبر مصدر قلق للمطورين عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية؟

بعد إجراء العديد من التجارب والاستطلاعات بين الزملاء ، حددنا 6 أسباب رئيسية:

الخوف من التجديد.يخاف الجميع تمامًا من الابتكارات ، معتقدين أنها ستزداد سوءًا (أموال أقل ، عمل أكثر ، إلخ).
مخطط معتم.باستخدام نظام تعويض متعدد المعلمات ، نزيد من خطر عدم فهم العمال له. يشعر الناس بالغضب والإحباط عندما لا يفهمون بالضبط كيفية تحقيق أفضل النتائج أو لماذا حصلوا فجأة على أموال أقل.
"لماذا يوجد الكثير؟"نعم ، هذا يحدث أيضًا. إذا كان المخطط منظمًا بحيث تظهر نتيجة هذا الشهر بعد شهرين أو ثلاثة فقط. "عملت هذا الشهر بشكل أسوأ وحصلت على المزيد. يعني ، آخر مرة لم يتم إعطائي فيها. الإدارة حمقاء ، فهم لا يفهمون أي شيء عن عملي! "
الطوارئ الشخصية للموظف.يكاد يكون من المستحيل الوصول إلى الوعي الذاتي لدى الشخص ومنحه مكافأة "عادلة".
الاعتماد غير الكاملتحقيق المعيار من الموظف. على سبيل المثال ، لا يعتمد كليًا على المصمم ما إذا كان التصميم الذي رسمه سيباع أم أنه سيتعين إجراء 50 تعديلاً.
التقارير.لا أعرف أي شخص يحب كتابة التقارير ، وتقليل الوقت المنقضي ، والتعهد "بالمواعيد النهائية المحددة".

نعم. لذلك تحتاج فقط إلى الخروج بمعايير جيدة!

عائد الاستثمار -بشكل تقريبي ، هذا هو "العائد على الاستثمارات المالية". لا ينطبق المؤشر الذي يستخلصه الاقتصاديون تمامًا على المطورين: بعد كل شيء ، لا يمكنهم التحكم في عائد عملهم وقياسه بالمال أثناء التنقل. أي أنها لا يمكن أن تؤثر بشكل مباشر على المؤشر.
التكلفة المنخفضة للميزة.من المفيد للعميل أن يكون لديه تكلفة منخفضة للميزة. وبالنسبة للمطور ، يعد هذا فاصلًا في النموذج ("كيف هذا: أحصل على المزيد من المال مقابل حقيقة أنني أعمل رخيصًا؟").
إشباع.لا أعرف كيف أحسبها ، لكن إذا أخذنا في الاعتبار أن الناس يريدون السعادة ، أو على الأقل يأخذون قدرًا أقل من القوة (© Dmitry Satin) ، فيمكننا حتى تقديم هذه الصيغة:

ومع ذلك ، فإن الحقائق الآن هي أن يأتي ويعرض ، على سبيل المثال ، مصمم ، والاعتماد على راتبه على "الرضا" المؤقت للعميل هو وسيلة مضمونة للبقاء بدون مصمم. هناك حاجة إلى أزمة خطيرة للغاية لهذا الموضوع لبدء العمل. أو الكثير من المصممين الجيدين الذين لا لزوم لهم.

تاريخ الإفراج.يبدو أن كل شيء منطقي: نسلم المشروع في الوقت المحدد - نحصل على الكثير من المال ، إذا قمنا بتسليمه قبل الموعد المحدد - نحصل على المزيد من المال. المؤشر جيد ، لكن لديه مشكلة تم تحديدها بالفعل: لا يعتمد كل شيء على المطور. غالبًا ما ينشأ الموعد النهائي من جانب العميل والإدارة. (ومن هنا جاء المعرض: "لماذا أخسر راتبي ، رغم أن المدير لم يطرد المحتوى من الزبون؟").

ولكن يمكنك قياس الأداء! بكل بساطة!

KSLOC.هل تعلم ما هذا؟ هل تعرف ما هو الرمز الهندوسي؟ تنفيذ - سوف تكتشف. KSLOC هو عدد آلاف أسطر الكود. إذا ربطت هذا المؤشر براتبك ، فتوقع آلاف الأسطر من النسخ واللصق. تلقى أحد معارفي طلبًا مكتملاً في مكان ما في بنغالور - نص php ، مقابل عشرة دولارات فقط ، ولكن بمبلغ يصل إلى 20 ميغابايت. وقد نجحت!
كمية بعض القرف في الساعة (WTF / h).عدد الصفحات المرسومة في اليوم ، عدد الميزات المنفذة في الساعة ، إلخ. يبدو أنه مقياس عادي - يمكن بالفعل حساب شيء ما واستخدامه لتوزيع الكعك. ومع ذلك ، تظهر مشكلة مماثلة للنقطة السابقة: انخفاض في الجودة على حساب الكمية ، وزيادة في الدين التكنولوجي. الدافع والاهتمام والرضا - كل شيء ينخفض إلى أسفل. نتيجة لذلك: معدل دوران ومؤهلات منخفضة.
عدد الخلل.كلما قل عدد الأخطاء ، دفعنا أكثر. كل شيء منطقي ، أليس كذلك؟ ليس صحيحا. هل يوجد متتبع أخطاء في الاستوديو الخاص بك؟ إذا كان الأمر كذلك ، انس الأمر. سيتفق المختبرين قريبًا جدًا مع المبرمجين لديك حول عدد الأخطاء التي يجب كتابتها وعدد الأخطاء التي لا يجب كتابتها ، حتى لا يكون هذا على حساب الطرفين.
إعادة التدوير."إذا تأخرت في العمل ، فأنت لا تعمل بشكل جيد." أليس هذا منطقيًا أيضًا؟ نحن نكافح مع إعادة التدوير ، على سبيل المثال ، نقطع الكهرباء بعد الساعة 18:00. ومع ذلك ، عليك هنا أن تتذكر أن سيكولوجية المطور تختلف اختلافًا جوهريًا عن سيكولوجية العوالق المكتبية: إذا كان يجلس حتى المساء ، فهو مهتم (ويجب تشجيع ذلك).

يعمل الناس في مجالنا بشكل أساسي لأنهم مهتمون به.

لا تتدخل في قواعد الشركة الغبية.

عامل التركيز.جاء هذا المقياس إلينا من حبيبي سكرم. يوضح مقدار المهمة التي كان يجب أن تأخذها ، بشكل مثالي ، وكم انتهى الأمر. "تركيز" الفريق على المشروع. هل يمكن دفع المال بناء على هذا المعيار؟ حسنًا ، ولكن إذا لم يكن مديرك "تقنيًا" ، فإن المبرمجين سيبالغون عمدًا في تقدير الوقت ، مما يقلل من مخاطرهم. نتيجة هذا النهج هي أن المواعيد النهائية ممتدة ، أو يكون العميل ساخطًا (أو لا يشتري منك). نعم ، وكل اجتماع سيتحول إلى مشاجرات وحجج في 10 دقائق.
سرعة.أيضا من سكرم. "الإنتاجية" التي يضرب بها المثل. من غير الواضح إلى حد ما هنا ، يمكن للعلوم الإنسانية تخطي فقرة.

يسمح لك بالتنبؤ بعدد المهام التي سيتمكن الفريق من تسجيلها في المرحلة التالية ، اعتمادًا على عدد المهام التي أكملها في المرحلة السابقة. المشاكل هي نفسها تلك الخاصة بعامل التركيز ، بالإضافة إلى إضافة واحدة أخرى. غالبًا ما يبدأ المدير (خاصةً عديم الخبرة) ، الذي يشعر بأنه يمكن "قياس" أداء الفريق ، في استخدام هذه الأداة "في الاتجاه الآخر". لكن السرعة لا يمكن أن تكون معيارًا دقيقًا ، لأن يوضح المدة التي يمكن أن تستغرقها نفس المهمة ، التي يؤديها نفس الأمر في ظل نفس الظروف. ومع ذلك ، بعد الانتهاء من المهمة ، تغير الفريق بالفعل: فقد اكتسب خبرة في كيفية حل هذه المهمة بالتحديد. ولن يعمل المقياس مرة أخرى.

دورة الزمن.مدى السرعة التي يمر بها الوقت من اللحظة التي ظهرت فيها فكرة تنفيذ ميزة في المشروع حتى لحظة صنعها.

إن محاولة تحديد اعتماد راتب المطور على مقياس عالي المستوى هي دليل على العجز الإداري

قصة جنون واحد

- خطة شهرية لساعات العمل وساعات العمل الفعلية ؛

- خطة مبيعات ربع سنوية.

- عدد الأجنحة ورواتبهم ؛

- مقدار التواصل الإيجابي من العملاء (الرضا) ؛

- عدد طلبات العملاء المتكررة مع المشاريع الجديدة ؛

- جوائز في المسابقات المتخصصة ؛

- التواصل السلبي مع العميل ؛

- عدد الأخطاء التي تم العثور عليها بواسطة ضمان الجودة ؛

- نمو حسابات القبض ؛

- عدد الأخطاء التي اكتشفها العميل بعد بدء المشروع ؛

- قراءة الكتب وكتابة المقالات.

و 20 قطعة أخرى (قائمة مفيدة ، خذها بعيدًا ؛-).

يعد KPI شيئًا رائعًا بشكل عام ، ولكن بمجرد أن يتم تنفيذه في فرق إبداعية ، تظهر الأسئلة والشكوك على الفور. في الواقع ، هل من الممكن إجراء تقييم موضوعي للعمل عندما تكون نتيجته مجردة بطبيعتها ، في حين أنه مجرد نوع من المفهوم الإبداعي؟ من الممكن ، وفقًا لاستوديو الفن والإنتاج ART4you وكدليل أنهم يتحدثون عن كيفية تنفيذهم لمؤشرات الأداء الرئيسية للمصممين.

لقد ظهر نظام KPI لتقييم عمل المصممين في ART4 منذ وقت ليس ببعيد - هذا العام. كانت هناك أسباب كافية لتطويرها: كانت الرغبة في إدخال نظام مكافآت شفاف تمامًا ، والحاجة إلى تحفيز وتحفيز الموظفين بشكل إضافي ، وببساطة زيادة الموظفين بسبب زيادة حجم الإنتاج. بشكل عام ، كانت كل هذه الأسباب تابعة لفكرة واحدة - لخلق جو مريح في الفريق.

كانت متطلبات مؤشرات الأداء الرئيسية كما يلي: أقصى قدر من الشفافية للموظفين والإدارة ، والقدرة على تحسين النظام وإجراء تغييرات عليه على الفور ، ومشاركة ليس فقط الرؤساء ، ولكن أيضًا المؤدين في تقييم العمل.

في البداية ، نظر الاستوديو في الحلول الجاهزة ، لكنه رفضها مع ذلك ، لأن هذه الخيارات كانت عالمية للغاية ولا تعكس جميع الفروق الدقيقة في عمل الاستوديو. "هناك الكثير من الجوانب المحددة في التصميم" ، كما يقول المدير الفني للاستوديو Andrey Kokeev. - خذ على سبيل المثال التصميم الجرافيكي وتصميم المنتجات. إنهم مختلفون تمامًا عن بعضهم البعض ، في الواقع ، هم متحدون فقط من خلال كلمة "تصميم". لدينا تخصص ضيق ، واتضح أنه من الصعب علينا العثور على شيء جاهز ، أو على الأقل العثور على مستشار يكون على دراية بتفاصيل عملنا ".

الحقيقة هي أن استوديو الفن والإنتاج ART4you يصنع الجوائز والجوائز والهدايا التذكارية الحصرية. كل الإنتاج تجريبي ، ويتم تطوير تصميم فريد لكل منتج ، ويقتصر تحليق خيال التصميم فقط على القدرات الفنية للاستوديو ، وقاعدة إنتاجه هي واحدة من الأفضل في العاصمة.

لذلك شرع الموظفون في إنشاء نظام KPI الخاص بهم. كان أهم شيء هو صياغة معايير لتحليل المكون الإبداعي لعمل التصميم.

"التصميم شخصي من نواح كثيرة ، وليس من الممكن دائمًا قياسه أو تقييمه باستخدام المخططات القياسية. في الوقت نفسه ، من المستحيل تجاهل المكون الإبداعي عند تقييم العمل ، لأن الإبداع هو ميزتنا التنافسية. يأتي العملاء إلينا لأن لدينا تصميمًا مثيرًا للاهتمام وتصميمًا مثيرًا للاهتمام - لا يمكن حسابه "، أوضح أندري كوكييف. ومع ذلك ، سرعان ما تمت صياغة المعايير ، كان من الممكن مراعاة رأي جميع المصممين.

بعد بضعة أشهر ، بدأوا في تطبيق النظام في الممارسة العملية. بدأنا بأربعة معايير للتقييم وبدأنا في زيادة عددها تدريجياً.

الآن يتم تقييم عمل المصممين وفقًا للمعايير التالية:

حجم العمل وتعقيده: مهمة واحدة بسيطة ، تعدد مهام بسيط ، متوسط (قياسي) ، صعب ، صعب للغاية (حالة خاصة) ؛
الجدوى / قابلية التصنيع للعمل: إلى أي مدى يكون المشروع ممتعًا تقنيًا وبناءً وأصليًا وسهل التنفيذ ؛
إبداع العمل المقدم.
الابتكارات: استخدام المواد والمكونات والتقنيات الجديدة ؛
إلحاح العمل
حدوث صعوبات أثناء تنفيذ المشروع المقترح ؛
المعالجة حسب احتياجات الإنتاج ، باستثناء الحالات التي نشأت بسبب خطأ المصمم.

لم تكن هناك صعوبات خاصة في التنفيذ ، لأن الجميع أراد ذلك ، وكان الجميع مهتمًا. تم حل جميع القضايا التي نشأت على الفور وبشكل جماعي بالضرورة.

عندما تم تطوير وتنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية ، اتفقنا على الفور على أن هذا ليس دستورًا أو بقرة مقدسة ، ولكنه نظام مفتوح للتحديث المستمر. لقد أزلنا شيئًا من قائمة المعايير ، وأضفنا شيئًا ، وكان العمل مستمرًا ، وأخيراً توصلنا إلى نسخة منسجمة وموضوعية "، كما يقول أندري كوكييف.

بشكل عام ، أصبحت هذه الزمالة سمة مميزة لنظام KPI الذي تم إنشاؤه. لم يسمح فقط بجعل النظام شفافًا قدر الإمكان ، بل سمح أيضًا بالتخلي عن برنامج الكمبيوتر ، وهي ميزة لا شك فيها ، لأنها توفر المال والوقت. كل شهر ، يجتمع المصممون والإدارة معًا لتقييم العمل المنجز. هناك الكثير من المصممين في الاستوديو ، وهناك الكثير من العمل ، والاجتماعات تستغرق ساعتين إلى ثلاث ساعات. لفترة طويلة ، ولكن الجميع سعداء ، لأنه يمكن للجميع التحدث عن عملهم وعن عمل شخص آخر أيضًا: تم توضيح مهام التصميم في CRM Bitrix وهي متاحة لجميع المستخدمين.

يلخص Andrey Kokeev النتائج: "اليوم لدينا نظام KPI فعال للغاية للمصممين في الاستوديو الخاص بنا". - إنها شفافة ومناقشتها قدر الإمكان. لا يرى الموظفون فقط تقييم عملهم ، بل يقومون بتقييمه بأنفسهم. فريق التصميم سعيد ويسهل إدارته ".

نصائح من ART4you:

لا تخف من تولي تطوير وتنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية بميزانية قليلة أو معدومة. قلة الأموال ليست سببا لتأجيلها. من خلال تجربتنا الخاصة ، كان الاستوديو مقتنعًا أنه يمكنك العيش بأقل تكلفة ممكنة.
إشراك أولئك الذين سيتم تقييم عملهم باستخدام هذا النظام في تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية. هؤلاء الأشخاص ، مثلهم مثل أي شخص آخر ، مهتمون بالتقييم العادل والشفاف ويعرفون جيدًا ما هي العوامل التي تؤثر على جودة وسرعة عملهم. بالإضافة إلى ذلك ، سيُظهر العمل معًا على مؤشرات الأداء الرئيسية أنك تقدر موظفيك وتحترم آرائهم.
لا تتردد في رفض KPIs الجاهزة ، إذا كان الموقف يتطلب ذلك. قد لا يكون لديك الأموال الآن لشراء نظام جاهز ؛ من الممكن ألا تتوافق الأنظمة الجاهزة مع تفاصيل عملك - يمكن أن تكون أسباب الفشل مختلفة تمامًا. قيم الوضع بعقلانية. قد يكون الرفض والعمل المستقل على مؤشرات الأداء الرئيسية هو الخيار الصحيح الوحيد لشركتك.
ادرس تجربة شخص آخر. سيساعدك هذا في معرفة مكان وضع القش.
شارك أفضل الممارسات الخاصة بك. أولاً ، هذا أمر عادل: تجربة الشركات الأخرى سمحت لك بتجنب الأخطاء عند إنشاء نظام KPI الخاص بك ، لذا ساعد شخصًا ما أيضًا. ثانيًا ، قد يكون عملك مربحًا. على الأقل سمعة واحدة. الثقل في المجتمع المهني لم يزعج أي شخص حتى الآن.

عندما بدأنا العمل للتو ولم أتمكن من التوصل إلى مؤشرات الأداء الرئيسية للمطورين ، ذهبت لاستشارة صديقي ، الباني فيكتور نيفارا ، مؤسس مركز البناء المعياري. سألته: "فيكتور ، ربما لديك كل شيء وفقًا للصيغ؟ تلصق مترًا من الحائط - أحصل على بعض المال؟ " فأجاب: "لو عملنا بهذه الطريقة لكنا مفلسين على الفور".

بالطبع ، لديه أيضًا مؤشرات أداء رئيسية ، لكنه يقبل عمل رئيس العمال. يكسر الجدار بظفره ، فيرى أن المعجون يتساقط ، ويقول: "أعده ، وسوف أخصم من راتبك ثمن المادة!" والعامل يعرف أنه لا يمكن خداع رئيس العمال ، لذلك يقوم بكل شيء على الفور بجودة عالية. في الوقت نفسه ، يغطي رئيس العمال شعبه أمام رؤسائه ، ويوزع الجوائز بشكل عادل وسيساعد ، إذا كان هناك أي شيء.

الأمر نفسه مع العمل المكتبي. أصبح العمل الروتيني أقل فأقل ، وإبداعًا ، حيث توجد معايير جودة غير رسمية - أكثر. بالنظر إلى هذه الحالة ، فإن مؤشرات الأداء الرئيسية هي مجرد نبض الشركة. يشير الامتثال للمعايير الرسمية إلى أن الأمور تمضي قدمًا. وكيف تتحرك بالضبط - يقيّم القائد. بشكل عام ، الخيار الأفضل هو منح جزء من المكافأة للموظفين بناءً على KPI وجزء - بناءً على رأي المدير. نستخدم طريقة التقييم هذه ونسميها "مؤيدة للعبودية".

بالمناسبة ، لا يؤدي الموقف الرسمي تجاه مؤشرات الأداء الرئيسية إلى فقدان الجودة فحسب ، بل يؤدي أيضًا إلى الخسائر. تحدثنا مؤخرًا مع رؤساء استوديو الويب AIC ، وتحدثوا عن حالتهم. حقق كل من المشاركين في المشروع - المصمم والمبرمج وما إلى ذلك - مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بهم وحصلوا على مكافأة ، واتضح أن المشروع ككل غير مربح للاستوديو.