Las ventajas y desventajas de diversas formas de salarios. INTRODUCCIÓN DE SISTEMAS DE SALO DE PISTAWORK Y TIEMPO Y SUSUITOS ASOCIADOS. Desventajas de troyanía

El fracaso es un sistema financiero que regula las relaciones en efectivo entre el empleador y los empleados. Según la legislación establecida, los pagos deben completarse de manera oportuna en la cantidad establecida. El artículo 129 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia contiene información básica sobre las reglas para realizar pagos.

Los aranceles y los salarios están regulados por diversos actos y acuerdos legales. En situaciones controvertidas, la legislación federal y las decisiones se adoptan de acuerdo con ella. Por ejemplo, las instrucciones para calcular la tasa arancelaria están contenidas en la técnica. 143 tk rf.

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Pago completo de mano de obra.

Salario completo -esta es una de las variedades de salarios, que implica la dependencia de la cantidad de dinero de la cantidad o volumen del trabajo.

La cantidad de trabajo se calculó en la cantidad de unidades producidas, el número de tareas realizadas o en una dimensión diferente. Al mismo tiempo, se tienen en cuenta la calidad del trabajo, la complejidad de la tarea, las condiciones de trabajo y el nivel requerido de calificación.

Ventajas del pago por partes

Del empleador:

• El interés del empleado contratado en la realización de la cantidad máxima de trabajo.
• La responsabilidad de la fluctuación del tamaño del desarrollo también lleva al empleado.
• La falta de la necesidad de control sobre el flujo de trabajo, a medida que el pago se produce en el hecho y antes de que exista la oportunidad de evaluar el volumen de trabajo y su calidad.
• Se cree que si el empleado contratado está listo para un pagoquíkork, sabe cómo trabajar productivamente.

Del empleado:

• Tiene la capacidad de controlar de forma independiente sus ganancias y aumentarla aumentando la cantidad de trabajo.
• El trabajo en términos de trabajo está disponible incluso para los especialistas en novatos, trabajadores sin reputación.

Desventajas de troyanía

Del empleador:

• Posible reducción de la calidad del producto para aumentar los volúmenes de producción.
• A menudo, los costos del control de calidad de la calidad son iguales a los costos totales de control en otros sectores industriales.
• A menudo, los trabajadores tienen prisa y violan la técnica de seguridad o las reglas para el equipo de manejo, lo que conduce a lesiones y averías.
• Los empleados no son particularmente cuidadosos por los costos de producción.
• El factor psicológico: el empleado no se siente perteneciente al equipo de la compañía y no funciona para el resultado general, sino solo por su enriquecimiento.
• Algunos tipos de trabajo son bastante difíciles de medir en todos los aspectos, respectivamente, las dificultades surgen con la determinación de la cantidad de trabajo realizado.
• La alta fluidez de los marcos, que proviene del factor psicológico, rara vez los trabajadores están dirigidos a la perspectiva de la cooperación a largo plazo.
• La necesidad de introducir los pagos de compensación para suavizar las posibles oscilaciones en las ganancias.

Del empleado:

• Las ganancias son inestables, este hecho asusta a muchos trabajadores que no les gustan los riesgos.
• El empleador no siempre puede tener en cuenta todos los factores que afectan el resultado, pero a menudo independientes del empleado.
• La tasa de salario se puede reducir con un aumento en la producción, por lo que la cantidad de trabajo no será directamente proporcional al tamaño de las ganancias.

Tipos de pago de pago

El pago por pieza de tarifas se divide en:

1. Pieza directa. Proporciona una dependencia directa de las cantidades realizadas y la cantidad de ganancias. Las tarifas (apuesta) fijadas dependen principalmente de los aspectos específicos del trabajo, sus condiciones y calificaciones del personal.

   Vale la pena señalar que al usar este tipo de pago, el empleado está menos interesado en el crecimiento de la producción de la compañía y aumenta los indicadores de desempeño general. Por lo tanto, este tipo de pago es más adecuado para la contratación de trabajadores temporales.

2. Parcialmente premium. De hecho, esto es lo mismo que el pago directo, sin embargo, asume la presencia de pagos de incentivos para el trabajo sobre el plan o la alta calidad del producto producido.
3. Pieza indirectamente. Ayuda a calcular el salario para el personal de servicio involucrado en el cuidado del equipo o trabajo de trabajo. Es suficiente para determinar el volumen y la calidad del trabajo producido. Para calcular el salario, es necesario dividir la tasa en la producción de trabajadores que utilizan el equipo reparado. Los premios con un sistema de este tipo generalmente se asignan para el funcionamiento sin problemas del equipo.
4. Acorde. Dicho sistema está diseñado para realizar trabajos con un período limitado. Luego, el empleado conoce el precio por todo el volumen y conoce qué período de tiempo, necesita completar el trabajo. Si la tarea se ejecuta durante mucho tiempo, se paga un pago anticipado. La práctica de pagar las primas para realizar el trabajo antes de que se distribuya la fecha límite. Se usa principalmente en áreas donde es difícil normalizar el trabajo de una manera diferente: al reparar, la construcción.
5. Parcialmente progresivo. Dicho sistema implica pagar los estándares para las tasas estándar, y después de exceder el plan, las tasas aumentan. Por lo general, las tasas aumentadas no exceden la norma en más del 100%. Por lo general, se introduce un sistema progresivo de una pieza durante un cierto período de tiempo en aquellas áreas de producción, donde se necesitan indicadores máximos. Este método de pago es bastante caro para el empleador.

Cómo calcular el trabajo a destajo

Al calcular, generalmente se aplica un sistema de tasas fijas para una unidad de productos fabricadas o ejecutando un volumen específico. Este enfoque le permite tener en cuenta el número máximo de factores y designar un precio estable para el trabajo.

Las tarifas dependen directamente de las normas de producción, tarifas y descargas de trabajo. Para calcular las tasas finales, compartiremos una tasa de observación (o día o normalizada) a la tasa de desarrollo durante el mismo período de tiempo. Los pagos pueden ocurrir tanto individualmente como en el personal de los empleados.

Con una pieza directa de salarios del sistema de remuneración, cuenta con la fórmula: salarios \u003d pieza de producto por unidad de producción (tipo de trabajo) X Número de productos fabricados (trabajo realizado)

Piesework y Timeless: cual es la diferencia

De hecho, el pago a destajo y el tiempo atemporal son los enfoques polares para pagar el trabajo y, en consecuencia, a su evaluación.
El pago de tiempo sugiere que el trabajador más efectivo pasa su tiempo. El empleador espera que el resultado del empleado sea más valioso que el tiempo comprado.

Cuando se utiliza un pago, el tiempo no se ha registrado. A menudo, el empleador no sabe cuántas horas se ocupó la producción del producto y es difícil para él determinar su costo. Toda la responsabilidad por el uso efectivo del tiempo, los osos de los empleados, los costos asociados con una distribución de tiempo irracional caen en ella. A menudo, los trabajadores se instalan tasas de pieza para su trabajo.

Vistas del trabajo

En este momento, la legislación establece varios tipos de salarios:

1. Principal. Consiste en:
   • pago del conjunto de tiempo, pago de la cantidad acordada de mano de obra, sujeto al cálculo de los pagos en el sistema de trabajo a destajo, así como el pago atemporal o progresivo;
   • pagos de horas extras por trabajo más que el período establecido, para el trabajo nocturno, para cualquier trabajo realizado por encima de la norma especificada en el contrato;
   • pagos para facilitar la producción que ocurrieron sobre las razones independientes del empleado;
   • pagos premium, así como estimulantes de recargos y promociones.
2. Adicional. Consiste en:
   • el pago del tiempo no se elaboró \u200b\u200bde las razones de los empleados en el caso, cuando se proporciona una oportunidad de este tipo en el contrato y en la legislación;
   • deducciones de vacaciones;
   • pagos a los empleados en el decreto y enfermería;
   • beneficios adolescentes;

Además, la clasificación de los formularios también se aplican. Éstas incluyen:

El pago del tiempo ocurre en el hecho de la cantidad de tiempo, Que oficial pasó en el trabajo. Normalmente, el contrato se prescribe el número de horas de trabajo.

Los pagos de tiempo pueden asumir:

• pago por hora;
• aranceles (diarios o por hora);
• algunas normas instaladas por acuerdo y ayudando a realizar una medición diferente del tiempo dedicado.

El pago de tiempo consiste en:

• fácil - asume que el empleado paga por una cierta cantidad de tiempo que gastó en el flujo de trabajo, independientemente de cuánto y qué tipo de productos laborales se produzcan;
• prima - Se supone que, además de los pagos en el hecho del tiempo dedicado, se proporciona una remuneración premium para un trabajo de alta calidad.

El pago completo se divide en varias subespecies. Lea más sobre cada tipo de pago - Siguiente.

Normas de legislación

Las garantías sobre el pago oportuno y completo de los pagos establecen el artículo 130 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Según la legislación, el Estado proporciona garantías sobre:

• tamaño mínimo de salario;
• control del salario de los empleados de las instituciones presupuestarias;
• regulando el tamaño de las deducciones fiscales para el trabajo;
• introducir restricciones laborales naturales;
• regulando la legislación federal de conformidad con los intereses de los trabajadores;
• implementación del control estatal sobre el cumplimiento de los pasivos del trabajo;
• atrayendo a los empleadores sin escrúpulos a la justicia;
• establecer reglas con respecto al tiempo y orden de pago;
• control sobre la ejecución de la legislación.

Según el arte. 135 del Código de Trabajo de los Salarios de la Federación de Rusia al empleado se establece por el contrato de empleo de acuerdo con el empleador aplicable en este empleador. Los reglamentos locales que establecen sistemas salariales son aceptados por el empleador, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.

Al mismo tiempo en el arte. Los siguientes 150 TC RF asignados:

• al ejecutar a un trabajador con trabajo de trabajo basado en el tiempo de varias calificaciones, su trabajo se paga de acuerdo con el trabajo de las calificaciones más altas;
• cuando se ejecuta por un empleado con un trabajo a destajo para el trabajo, el trabajo de varias calificaciones se realiza el pago a las tasas de trabajo realizadas por él.

Las características de trabajo instaladas legislativas los fines de semana y los días no laborables. Tal trabajo se paga por al menos doble tamaño:

• saders, no menos de los precios de la pieza doble;
• los empleados, cuyos trabajos se pagan en las tarifas arancelarias durante el día y por hora, en la cantidad de al menos una tasa arancelaria diaria o de hora.

Con un troyería de trabajo, el tamaño del salario del empleado durante un mes depende de la cantidad de unidades producidas por productos de TI (operaciones, obras, servicios), y no de tiempo gastado.

SILE SALIDA calculado por la fórmula:

Salarios por mes \u003d Piesework X Número de unidades de productos

Ejemplo. El trabajador produce ventanas de plástico. El costo de 1 productos es de 3500 rublos. En enero de 2014, el empleado produjo 10 ventanas de plástico, el salario fue de 35,000 rublos. En febrero de 2014, el empleado produjo 12 ventanas de plástico, el salario fue de 42,000 rublos.

Tal sistema salarial está configurado:

• en empresas de fabricación;
• en pequeñas empresas con giros menores, donde no se requiere un empleo permanente.

Con la remuneración atemporal (arancelaria) de las ganancias de los empleados se determina en función del tiempo dedicado y la tasa arancelaria (salario). Bajo la tasa arancelaria, se entiende como la cantidad de remuneración por el trabajo de cierta complejidad, producida por unidad de tiempo (hora, día, mes).

Los salarios se calculan de la siguiente manera:

Salario por mes \u003d hora (diurna) Tasa de remuneración X Número de horas realmente trabajadas (días)

Ejemplo. El guardia está instalado el salario oficial: 10,000 rublos. En noviembre, trabajó 17 días (el número de días hábiles en noviembre - 21). En consecuencia, sus ganancias para noviembre serán: 10.000 rublos. / 21 días x 17 días \u003d 8095.24 RUB.

Tal sistema salarial está configurado:

• en empresas que proporcionan diferentes tipos de servicios;
• en las empresas de servicio;
• al implementar el trabajo de diseño, etc.

Sin embargo, al determinar el sistema salarial, debe tenerse en cuenta que los sistemas de destino y por hora tienen su propia especie.

Tipos de sistemas salariales.

Nombre del sistema salarial	Puntos de vista	Características
Sistema salarial basado en el tiempo (arancelario). El pago se realiza para pasar tiempo, independientemente de los resultados del trabajo. En el corazón del cálculo - salario o arancel.	Simple Timeless	Salario \u003d 3000 rublos. en un día. Trabajador trabajó 10 días: 10 x 3000 \u003d 30 000
	Premium Timeless	Salario \u003d Salario a la tasa X Número de días + Premio al porcentaje de salario. El trabajador del concesionario de automóviles trabajó durante 10 días, pago a las rublos de la tasa de 2000. En el día más un bono 4000 rublos. de cada acuerdo concluido en la cantidad de más de 300,000 rublos. Durante 10 días, el gerente concluyó 2 contratos para la venta de automóviles. Salario \u003d 2000 x 10 + 8000 \u003d 28 000 RUB.
Solar el sistema salarial. El pago se realiza por la cantidad de trabajo realizado independientemente del tiempo empleado. En el corazón del cálculo - Tasas de pieza	Separar a destajo directo	Salario \u003d Piesework para una unidad de trabajo X alcance de trabajo. Salario \u003d 2500 rublos. X Descarga 1 zanahoria. El trabajador descargado 10 autos con escombros, el pago fue de 25,000 rublos.
	Parcialmente premium	Salario \u003d Salario de la pieza directa + porcentaje para sobrecargar el plan. Salario de la peluquería \u003d 300 rublos. X Número de visitantes + 1000 rublos. por día, cuando llegó al volumen de ingresos más de 10,000 rublos. Salario \u003d 300 x 10 + 1000 \u003d 4000 rublos. en un día. El peluquero trabajó durante 10 días. Los salarios ascendieron a 40.000 rublos.
	Piesework-progresivo	Mayores tasas por pagar por la norma.
	Pieza indirectamente	Salarios de los trabajadores auxiliares \u003d porcentaje de salario de los principales trabajadores.
	Acordable	La cantidad de trabajo y tarifas se establece en la Brigada, los pagos a los participantes dependen de las calificaciones y el coeficiente de participación laboral del empleado

La elección del sistema salarial depende de la industria. Entonces, si el empleado está ocupado en la producción, entonces es principalmente un sistema de piezas directas. Para el sector de servicios, como centros de llamadas, peluqueros, se usa a menudo un sistema sencillo de tiempo.

El sistema de salarios de bonificación incluye dos componentes: el salario del empleado más un bono (el porcentaje de ganancias recibido por la empresa). Este sistema se usa principalmente en el comercio y el seguro y se basa en la evaluación de la participación personal del empleado para obtener una empresa de ingresos (por ejemplo, un cierto porcentaje para cada producto vendido).

El sistema de libros sueltos y por hora demuestra su efectividad en los siguientes casos:

• la compañía tiene una especialización estrecha, el espectro del trabajo realizado es pequeño, y la introducción de la remuneración por partes no causa dificultades graves;
• el trabajo de la compañía va "en los rieles laminados" y extremadamente predecible, las mismas operaciones y procedimientos se llevan a cabo de año a otro, la estructura interna no cambia, el desarrollo se justifica con un uso repetido;
• la estructura interna es extremadamente simple, los esquemas individuales son ineficaces, se necesita un enfoque típico, la intensidad de mano de obra adicional se justifica por escala;
• al determinar el costo de la remuneración, no se trata de los empleados del personal de la empresa, sino a socios permanentes o temporales; El sistema se justifica a la máxima previsibilidad y rigidez.

Al mismo tiempo, cada uno de los tipos de salarios, y por partes, y por hora, tiene sus pros y sus contras.

La principal ventaja de un trato estaño y el salario por hora es un gran interés del personal en el trabajo. Después de todo, con un sistema de trabajo a destajo, una persona está directamente interesada en aumentar la productividad de su trabajo y, en consecuencia, las ganancias.

El pago por hora permite que el personal y el empleador varíen con el empleo, este último puede no pagar solo para encontrar a un empleado en el lugar de trabajo, y el trabajador es libre de usar tiempo libre Para fines personales.

¡Así, la regla se cumple con la regla! " Hay estos sistemas salariales y otras ventajas.

Las ventanas separadas y la remuneración por hora

pros	Salario
	Trabajo a destajo	Cada hora
Para el empleador	El empleador tiene la oportunidad de evaluar a los trabajadores que muestran una mayor productividad laboral. La ventaja de este sistema de pago para la empresa es que le permite realizar un cálculo preciso, porque el costo de producir un producto permanece sin cambios. La obtención de una ventaja competitiva en términos de creciente productividad en comparación con otras compañías permite llevar a cabo rápidamente los pedidos, aumentar el comercio de bienes en productos. Si la compañía adoptó una clara normalización del pago de la unidad de productos, es más fácil elaborar un plan de ingresos y gastos, mientras que el costo del trabajo debe corresponder estrictamente a la cantidad especificada en la estimación. Y por lo tanto, la probabilidad de que los valores reales coincidan con la planificación, es decir, Los costos serán predecibles. Una pieza de sistema de remuneración permite al empleador protegerse completamente de trabajadores perezosos o de bajo rendimiento. El propio empleado está interesado en la mayor cantidad de trabajo posible, en consecuencia, una pieza de trabajo le permite al empleador reducir los costos del contenido de las estructuras de control.	El empleador no paga el reloj cuando el empleado no está ocupado en el trabajo. El empleador puede en relación con el inicio de la crisis en la empresa para optimizar el sistema salarial, no reduzca el personal, guarde al personal. El propio empleado está interesado en la mayor cantidad de horas posible, lo que le permite al empleador reducir los costos del contenido de controlar a los empleados de las estructuras.
Para el empleado	El trabajador está realmente interesado en aumentar la productividad laboral. Él siempre tiene la oportunidad de aumentar sus ingresos, excediendo la norma. El empleado no está interesado en buscar oportunidades adicionales para las ganancias, ya que puede obtener fondos adicionales en el lugar de trabajo principal.	El trabajador tiene un tiempo libre que puede usar con fines personales, y no debe sentarse en el lugar de trabajo todo el día. Puede encontrar trabajo a tiempo parcial en su tiempo libre. El pago por hora es conveniente para la carga de trabajo desigual, por ejemplo, sabe que a principios de mes tiene poco trabajo, por lo que en la oficina tiene que vencer a los golpes, y al final del mes de negocios, y usted trabaja horas extras

Se utiliza una pieza de sistema de remuneración, como regla general, donde existe la oportunidad de registrar los indicadores cuantitativos del resultado del trabajo y normalizarlo, estableciendo las normas de producción, el tiempo, realizando tareas de producción. Por lo tanto, es imposible instalar una pieza de sistema de remuneración, como un contador o un abogado. Después de todo, la efectividad del trabajo de estas categorías los datos no se puede medir por el número de contratos vistos o saldos capacitados.

El sistema de remuneración por hora no es aplicable en la producción. Después de todo, el empleador no tiene sentido emitir un salario a aquellos que pagan el tiempo en el trabajo sin tener en cuenta la calidad y el rendimiento.

Contras Stagework y remuneración por hora

Minusales	Salario
	Trabajo a destajo	Cada hora
Para el empleador	Con un troyería de trabajo, la calidad del trabajo a menudo sufre. Un sistema de piezas de pago, a diferencia de sus otras especies, a menudo es la causa del conflicto entre los empleados, así como la causa de las disputas judiciales. La compañía se arriesga al consumo sobreestimado de trabajadores, así como el desgaste más rápido de los equipos. Una pieza de sistema de remuneración no es adecuada para todos los trabajadores, por ejemplo, no se puede utilizar para el personal administrativo y de administración.	El empleador a menudo no puede garantizar la presencia de empleados durante todo un día. El salario por hora no es adecuado para todos los empleados. Por ejemplo, el sistema habitual atemporal (arancelario) es más adecuado para el personal administrativo y de administración. Las desventajas del salario por hora para los empleadores incluyen la complejidad del cálculo (es necesario realizar una contabilidad estricta del tiempo de trabajo de cada empleado)
Para el empleado	El empleado no tiene garantía de ganancias estables. Las desventajas de este sistema salarial son riesgos para un empleado que, debido a una carga excesiva, buscando ganar más, desgaste de preocupaciones. También hay un riesgo para trabajar a tasas de piezas muy bajas. También existe el riesgo de pago incompleto de productos manufacturados sobre la base del arte. 156 tk rf. El matrimonio completo debido a la falla del pago del empleado no está sujeto a. El matrimonio parcial debido a la falla del empleado se paga a tasas reducidas dependiendo del propósito del producto. En algunos casos, un empleado se ve obligado a su propio costo para realizar o comprar varios dispositivos y herramientas para aumentar su productividad, por ejemplo, si las condiciones relevantes están contenidas en el contrato con el empleado, por supuesto, según el arte. 188 del Código de Trabajo de la Federación Rusa al utilizar al empleado con el consentimiento o del conocimiento del empleador y en sus intereses de propiedad personal, el empleado paga la compensación por el uso, la depreciación (depreciación) del instrumento, el transporte personal. Sin embargo, en la práctica, los empleadores pagan por los reembolsos en un tamaño más pequeño, por ejemplo, al usar vehículos y herramientas, o establecer que esta compensación se incluye en las tarifas arancelarias. Muchos empleados enfrentan que el uso de un automóvil personal, un teléfono móvil no se paga en absoluto, porque Formalmente, el empleador no aceptó su uso en el contrato de trabajo. Cualquier nuevo empleado, cualquier alta calificación, no puede "unirse" de inmediato y sin dolor "en condiciones de trabajo nuevas, por lo que es posible la rotación de personal	El pago del trabajo con el pago por hora suele ser menor que con un sistema de pago común basado en tiempo (arancelario). Algunos empleadores sin escrúpulos intentan "apretar" de los empleados máximo

Hablando sobre las menos de una pieza de sistema de remuneración, se puede observar que, a diferencia del sistema basado en el tiempo, el empleador no siempre puede tener en cuenta los factores que no dependen de los empleados, sino que influyen en el desarrollo. . Por ejemplo, en un lugar de trabajo mal equipado, a veces es difícil realizar incluso un trabajo elemental. Cualquier tiempo de inactividad debido a las averías del equipo, naturalmente, no se pagan.

Por supuesto, el salario se paga dos veces al mes, pero con un pago a destajo, el salario mínimo se establece en un nivel muy bajo aproximado al salario mínimo, lo que significa que una persona puede dejar trabajo con un bolsillo vacío.

Hablando sobre los pros y los contras, es imposible no tener en cuenta que el sistema de destino, y el sistema de salario atemporal puede causar dificultades que a veces conducen a disputas judiciales.

Introducción de salarios a niveles y de tiempo y disputas judiciales relacionadas

El principal problema que se reúne en la práctica se asocia con un cambio ilegal en el sistema salarial. Por ejemplo, un empleado recibió un salario basado en el sistema basado en el tiempo, sin embargo, debido a la detección de una pérdida y en pequeñas cantidades de trabajo, el empleador decidió cambiar su turno.

Pero cambiar estas condiciones por parte del empleador está unilateralmente limitada por la ley. En este caso, solo puede cambiar el pago del trabajo indexándolo en relación con la inflación. Sin embargo, la indexación de los salarios de acuerdo con la inflación no es su cambio, ya que está dirigido a mejorar el salario real en relación con el crecimiento de los precios del consumidor de bienes y servicios, y su implementación es esencialmente la obligación del empleador.

Por lo tanto, sobre los próximos cambios en las condiciones de contrato de empleo (en este caso - Acerca de cambiar las condiciones salariales), así como las razones que causaron dichos cambios, el empleador está obligado a notificar a un empleado por escrito a más tardar dos meses antes. Esto se puede hacer en la forma de un empleado con el pedido (orden) del empleador sobre los cambios confiados o enviando un empleado de aviso por escrito.

Además, las Partes deben firmar un acuerdo adicional para el contrato de empleo.

Si una persona no está de acuerdo en trabajar en las nuevas condiciones, el empleador está obligado por escrito para ofrecerle otro trabajo disponible (como posición vacante o trabajo correspondiente a sus calificaciones y una posición subordinada vacante o el siguiente trabajo), que el empleado Puede llevar a cabo el estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer vacantes de empleados disponibles en esta área; Las vacantes en otras ubicaciones El empleador tiene derecho a ofrecer solo si está previsto por el contrato colectivo o laboral.

De lo contrario, es posible cuestionar las acciones ilegales del empleador en la corte. Como ejemplo, llamamos la definición del Tribunal Regional de Sverdlovsk de 26.03.2013 en el caso No. 33-3721 / 2013. El Tribunal determinó que la orden de la transferencia de un empleado con una remuneración a las horas es ilegal debido al cambio ilegal en las condiciones de trabajo. Por lo tanto, la transición a otro sistema de pago debe ser documentada.

Se consideró un caso similar en la definición de apelación del Tribunal Supremo de la República Altai con fecha 13.02.2013 en el caso No. 33-86. El Tribunal reconoció las acciones del empleador para cambiar el sistema salarial ilegal. La negativa del empleado de continuar trabajando en relación con el cambio en las condiciones del contrato de trabajo es la base de la terminación del contrato de empleo en el párrafo 7 de la Parte 1 del Arte. 77 tk rf.

Sobre la base de la interpretación del sistema de estas normas legales, en caso de que el trabajador se negó a cambiar las condiciones de trabajo en términos de su pago, durante todo el período de su trabajo antes de que el despido de pago de su mano de obra se realice en el marco de la Relaciones laborales de acuerdo con el contrato de trabajo previamente concluido, y nuevos términos de pago. El trabajo, incluido el tamaño de los salarios, estimulando los pagos, no se aplica a la relación entre el empleado y el empleador.

Otra razón para el litigio es el cálculo salarial incorrecto por pieza o tarifas por hora. Parecería que el salario es difícil.

Sin embargo, es importante cómo se acumula para qué tarifas y tasas. Por ejemplo, en la definición de apelación del Tribunal Ciudad de Moscú de 10.01.2013 en el caso No. 11-536, el Tribunal estableció violaciones en la nómina.

De la siguiente manera del acto de verificar la exactitud del pago de la acumulación y el pago en el SPA "Scarlet Sails", una violación del orden de calcular los salarios ha llevado a una sobreestimación de la cantidad pagada por los empleados del salario, que fue el resultado de impropio diseño por el administrador de salones M. Empleados individuales con un sistema de pago y la aplicación incorrecta de la misma, párrafo 4.8 de la posición salarial, ya que el porcentaje debe calcularse no desde el costo establecido del procedimiento, sino del costo de la Procedimiento realmente pagado por el cliente, dado el sistema de descuentos que operan en la cabina.

Además, las disputas judiciales pueden causar dificultades con el pago de horas extras. Por ejemplo, en la definición de apelación del Tribunal Regional de Irkutsk de 26.12.2012 en el caso No. 33-10445 / 12, el Tribunal indica que el pago de horas extras a los demandantes se realiza en el salario de reloj, y no de la pieza promedio Salario por hora de trabajo, así como contabilidad de la naturaleza del trabajo, la duración del turno de noche y día.

Por lo tanto, la introducción de un trato por partes y el salario por hora se puede asociar con un cierto tipo de disputas judiciales.

Bajo la introducción de sistemas de libros sueltos y porroquí, debe tenerse en cuenta que en cualquier organización sean los llamados trabajadores de oficina y personal de gestión, cuyo trabajo se paga sobre la base de un sistema basado en el tiempo, o salario.

Su trabajo no se adjunta directamente al volumen de productos producidos por la empresa, es decir,. El pago y el pago por hora no son aplicables a estos empleados. En la producción, hay varios empleados, en su mayoría asistentes que no participan directamente en la fabricación de productos. Su trabajo aumenta los costos de la empresa sin agregar el costo de los productos.

Por ejemplo, en la producción puede ser los controladores de calidad producidos productos, cuya prisa puede llevar al hecho de que el mercado recibirá productos de mala calidad. Para tales categorías de trabajadores, también es inapropiado introducir un sistema de libros a destajo o por hora.

Por lo tanto, cuando se cambia a una pieza o un sistema de salarios por hora, aquellos que pueden trabajar en nuevas condiciones, y aquellos para quienes la pieza o el sistema por hora es inaceptable.

De acuerdo con el arte. 74 DEL CÓDIGO DE TRABAJO DE LA FEDERACIÓN RUSA CON LA INTRODUCCIÓN DE LA REMUNDACIÓN PIEJA Y DE LA REMUNERACIÓN DOMÉSTICA, EL EMPLEADOR DEBE NECESITA NECESITA EL PERSONAL A SUS ANTES DE 2 MESES. Además, es necesario concluir acuerdos adicionales con los empleados para los contratos de trabajo, según los cuales aceptan trabajar en nuevas condiciones.

Un nuevo sistema salarial debe reflejarse en el acto local. Vale la pena señalar que el salario de un socio o un empleado con pago por hora también puede incluir:

• pagos de compensación por las condiciones de trabajo que se desvían de la normalidad (por ejemplo, el pago de horas extras o el trabajo en un fin de semana o vacaciones);
• pagos estimulantes (incluidas las primas).

Estas características deben tenerse en cuenta en la Ley local y en los contratos de empleo con los empleados.

En conclusión, observamos que hoy, especialmente, especialmente en las condiciones de los fenómenos de crisis en la economía, el establecimiento de sistemas de libros sueltos y por cada hora puede ser un mecanismo efectivo para administrar el desempeño de la empresa. Pero, por supuesto, el empleador no puede traducir a todos los empleados a una pieza o un pago por hora. Además, al decidir la transición a un nuevo sistema, debemos sopesar todos los "para" y "en contra", así como tener en cuenta posibles disputas judiciales con los empleados.

Sin embargo, si todas las organizaciones en el estado proceden al pago por hora o contractual, esto llevará a un aumento en el extremo mínimo real sin aumentar la carga de los pagos sociales al presupuesto. Este es el objetivo principal que persigue el estado. También aumentará tanto la eficiencia del trabajo como a toda la economía en su conjunto, ¡los trabajadores apurarán su tiempo (después de todo, este es su dinero!), También aumentará la productividad, que en Rusia no está en el nivel más alto.

Ahora, tanto en la Federación de Rusia como en todo el mundo, una de las formas y métodos más comunes de salarios es un sistema de salario atemporal. Sus ventajas proporcionan a los empleadores el número máximo de oportunidades para organizar la gestión efectiva del personal y hacer posible aplicar este sistema en casi una gama ilimitada de industrias y tipos de trabajo. Al mismo tiempo, puede combinar otras formas de pagar el trabajo, por ejemplo, en el formato del sistema premium estirado.

¿Qué es un sistema de salario atemporal y las normas del TK RF?

¿Cómo puedo entender desde el mismo nombre de un sistema de carga salarial, un sistema de salario atemporal es un método para acumular ganancias a los empleados en la correlación directa con el tiempo dedicado a pasar en realidad? Dicho sistema implica el uso de una amplia variedad de mecanismos de contabilidad de tiempo de trabajo. Aplica, en primer lugar, en relación con las posiciones en las que el uso del pago demostrará una eficiencia insuficiente o no se puede incorporar en absoluto, debido a los detalles específicos de los deberes oficiales del taller. Sin embargo, en la práctica, el espectro de aplicaciones de salario de tiempo cubre muchas áreas de trabajo.

La regulación legal del sistema de pago basado en el tiempo sugiere la existencia de una potencia bastante amplia para establecer ciertos períodos laborales y mecanismos de matriculación salarial. Al mismo tiempo, los estándares claros que podrían solucionar el marco rígido para la aplicación de los principios indicados y los mecanismos de emisión de salarios simplemente no se proporcionan. Sin embargo, el empleador al instalar un sistema de salario atemporal debería, en cualquier caso, prestar atención a los siguientes artículos del Código de Trabajo de la Federación Rusa:

• Artículo 91. Establece el concepto de tiempo de trabajo, que posteriormente se usa en la mayoría de los aspectos de la designación de salarios atemporales. Por lo tanto, todas las restricciones de empleo comunes en los problemas de tiempo de trabajo se aplican plenamente al pago basado en el tiempo.
• Artículo 100. Regula el procedimiento para contabilizar el tiempo de trabajo. Fue el tiempo de trabajo empleado por el empleado que es el principal indicador cuantitativo utilizado en los cálculos en el caso de usar un sistema de salario atemporal.
• Artículo 135. Sus estándares regulan los principios de establecer salarios en su conjunto y proporcionar la posibilidad de que un empleador regule de manera independiente los mecanismos y los sistemas salariales aplicados.

Directamente con los estándares del Código de Trabajo de la Federación Rusa, el concepto de remuneración atemporal se considera únicamente indirectamente, pero todos los requisitos obligatorios para garantizar las garantías y los derechos de los trabajadores están sujetos a ella. A aquellos pueden ser atribuidos:

• Restringiendo la duración del tiempo de trabajo y el derecho a descansar. La Semana de trabajo estándar no puede incluir más de 40 horas de trabajo, independientemente del sistema de contabilidad y el deseo del propio empleado. Para el trabajo sobre el trabajo de los mismos principios, el empleador estará obligado a pagar horas extras en la mayoría de los casos.
• El tamaño mínimo de salario. Como parte del uso de un sistema de remuneración atemporal, el empleador está obligado a proporcionar a un empleado que cumpla con los estatales legislativos establecidos de acumulación de salarios no más bajos que un mínimo federal o regional. Sin embargo, en el contexto del pago basado en el tiempo, el mínimo puede reducirse si el número de horas de trabajo de los empleados en términos de semanas de trabajo es inferior a 40 horas.
• Las vacaciones, y otras garantías se proporcionan plenamente a los empleados en un sistema salarial basado en el tiempo, así como en un trato destajo o con otros métodos de las técnicas de acumulación de salarios.

La restricción de duración no se aplica ni se aplica condicionalmente para algunas categorías de actividades, por ejemplo, para los relojes. Además, ciertos actos regulatorios pueden establecer estándares reducidos durante la duración de la semana laboral o el día hábil.

En general, por sí mismo, el sistema atemporal casi siempre se considera estándar con la regulación legal pertinente. Sin embargo, los principios individuales de la forma atemporal de remuneración se pueden aplicar y al usar otros sistemas implementados en la organización, combinándolos y complementarlos. Dicha alineación puede aumentar significativamente la flexibilidad comercial general y proporcionar a la administradora herramientas adicionales para realizar políticas de personal efectivas y garantizar el alto nivel de personal.

Tipos de salarios voluntarios

Básicamente, se distinguen los siguientes tipos de sistemas salariales basados \u200b\u200ben el tiempo:

• Pago atemporal directo o simple. Este sistema se considera lo más simple entre todas las formas posibles de asignar el pago atemporal. Proporciona una correlación directa de tiempo dedicado a los niveles salariales. Los salarios se cargan a una tasa arancelaria en estricta conformidad con el reloj gastado. Este sistema es extremadamente simple en la aplicación de contabilidad y no requiere recursos de personal adicionales para su implementación, además de la red de tasas arancelarias y tabla de contabilidad de tiempo de trabajo.
• Un sistema de salario de tiempo premium. Las características de un sistema de remuneración premium sugieren factores estimulantes adicionales que pueden aumentar las ganancias generales del empleado, dependiendo del cumplimiento de ciertas solicitudes de los requisitos de promoción. Pueden interesar tanto la adherencia o el cumplimiento de los estándares para el desarrollo y la experiencia a largo plazo del empleado u otros aspectos de sus actividades que requieren un premio efectivo. Este sistema está privado de muchas características negativas simples, pero también requiere grandes esfuerzos para evaluar la calidad del trabajo del trabajador y las acciones preparatorias documentales preliminares.
• Anathemon-piece Pay. Este mecanismo de pago también se denomina sistema mixto e incluye la solicitud con respecto al empleado de ambas regulaciones para pagos a destajo y cada vez. En particular, la introducción de tal mecanismo a menudo se practica en la producción en caso de la ociosidad forzada, o se puede aplicar en relación con los trabajadores cuyas posiciones no solo deben cumplir con ciertos indicadores de desempeño cuantitativo, sino también a las actividades que están mal susceptibles de cuantificar .
• Sistema de salario de fallas. Implica el establecimiento de un empleado que no sea por las normas por hora para pagar el tiempo de trabajo, y la provisión de ciertas ganancias mensuales, la cantidad y las dimensiones de los cuales están directamente equiparadas a la cantidad de horas realmente trabajaban horas. Es decir, el cálculo del pago se lleva a cabo al final del mes u otros términos de la nómina y, cuando se ejecuta por un empleado de todas las normas de tiempo de trabajo por asignación. De lo contrario, se lleva a cabo un cambio porcentual, dependiendo de la ausencia de un trabajador en el lugar de trabajo y liberarlo de la ejecución de las tareas laborales.

Un sistema salarial basado en el tiempo también puede tener varias formas de contabilidad de tiempo de trabajo. En particular, el más común es el sistema salarial por hora. Sin embargo, en muchas empresas modernas que están equipadas con anchos de banda especializados, también existe la posibilidad de usar sistemas conmemorativos más precisos o incluso por segundo para calcular la duración de la presencia de trabajadores en el lugar de trabajo. En otras situaciones, el lunes o el pago mensual se puede aplicar sin cuidadosamente contabilidad de la época en realidad en el lugar de trabajo.

Ventajas y desventajas de un sistema de salario atemporal.

En general, los beneficios de cada salario pueden atribuirse a:

• Estabilidad de los empleados anteriores. Los empleados en un sistema de pago basado en el tiempo confían en que recibirán fondos ganados en el volumen esperado e independientemente de los factores negativos adicionales, como el desglose o el desgaste de los equipos, la mala salud u otras cuestiones extranjeras.
• Rotación de marco bajo. Las estadísticas demuestran que los empleados que trabajan en un sistema salarial basado en el tiempo, donde menos propensos al cambio de lugar de trabajo en comparación con los socios, ya que están contando con una larga carrera y la posibilidad de mejorar la posición para aumentar el pago, mientras establece un trabajo a destajo. Los trabajadores son simples mejoran su propia generación.
• Eficiencia en la complejidad del racionamiento laboral. En algunos casos, una pieza de pago no se puede aplicar simplemente debido a la imposibilidad de que se calcule de manera efectiva y adecuada el volumen de bienes producidos por él o los servicios prestados. Esto puede asociarse con la complejidad excesiva y el alto costo de dicho recuento y con el carácter del trabajo de la manera laboral, que no proporciona el uso de indicadores cuantitativos para la evaluación. Al mismo tiempo, el pago atemporal se puede aplicar a la mayoría de los tipos de trabajo existentes, mientras que piensekork tiene muchas restricciones.
• No hay motivación negativa. Trabajar en el equipo en un sistema de pago basado en el tiempo es mucho más efectivo que el trabajo a destajo, ya que la principal forma de mejorar sus salarios de los trabajadores en este caso es concluir directamente el beneficio de la organización, que es mucho mejor llevarse a cabo en cooperación con otros empleados que en mejorar el rendimiento personal..
• Política de personal contable y realizante. En comparación con los sistemas de pago del contrato, Temporal también tiene una simplicidad mucho mayor de informes y documentos, así como contar los salarios en su conjunto. Esto reduce la carga en el departamento de contabilidad de la compañía, y también evita los gastos adicionales relacionados con la implementación de los sistemas contables y la evaluación de indicadores industriales u otros de los trabajadores.

Por contra de cada pago, las siguientes características se pueden atribuir de esta manera.

• Motivación baja. Debido al hecho de que los empleados reciben el pago dependiendo del tiempo empleado en el lugar de trabajo, su eficiencia laboral se reduce desde entonces, independientemente de los esfuerzos, recibirán los mismos ingresos. Nivel Los riesgos del inconveniente significativo ayudan a un cierto uso de un pago a plazo por partes o un carácter premium de salarios.
• Alta responsabilidad colectiva en baja justicia laboral.. Un fenómeno extremadamente común en el caso de utilizar salarios atemporales es una diferencia significativa en los esfuerzos para trabajar para trabajar entre los empleados. Por lo tanto, algunos empleados como resultado pueden realizar el trabajo de varios otros, mientras que este último descuidará el desempeño de las tareas de trabajo. Pero los salarios de acuerdo con los principios de usar el trabajo atemporal al final serán los mismos.
• Ineficacia en alta fluidez, naturaleza de producción y calificaciones de baja calidad de los trabajadores. En particular, si no hay escasez en los marcos, y las actividades de la mayoría de los trabajadores pueden ser fácilmente apreciadas, una pieza de sistema de remuneración puede ser mucho más justificada que la hora, teniendo en cuenta sus riesgos.
• Bajo nivel de eficiencia en caso de emergencia o necesidad de emergencia. Con una pieza de sistema de remuneración para resolver problemas importantes emergentes, es posible utilizar la naturaleza progresiva del pago, mientras que con un pago basado en el tiempo para motivar a los trabajadores a lograr objetivos urgentes es bastante difícil.
• Altos riesgos.Independientemente del estado práctico de la organización, una pieza de sistema de remuneración, y, en particular, la ingle, se impone al empleador la obligación de garantizar el salario de los trabajadores. Si bien el sistema de pago de pago puede asumir la correlación directa de las ganancias y los salarios de los empleados.

Dadas las características anteriores del sistema atemporal, el empleador y los profesionales del personal siempre deben recordarse que se puede aplicar en un complejo con otras opciones para proporcionar una remuneración de los trabajadores y combinar entre ellos. El empleador puede establecer diferentes mecanismos y técnicas de pago para diferentes categorías de empleados.

El proceso de introducción y diseño de salarios atemporales.

Para usar la remuneración basada en el tiempo, el empleador debe establecerse por primera vez en las regulaciones locales, el orden de las tasas arancelarias y estimar a los empleados, así como los mecanismos de contabilidad de tiempo de trabajo. Esta información también debe fijarse en el contrato laboral con un empleado específico y con todos los empleados de unidades de negocios individuales. Al mismo tiempo, la información sobre el pago atemporal siempre debe estar disponible para los trabajadores.

Se permite cambiar los principios de los salarios y la transferencia de trabajadores de un sistema de trabajo a destino. Para hacer esto, se deben hacer cambios a un contrato de empleo individual con un empleado en el formato de un acuerdo adicional sobre el pago basado en el tiempo. Esto evitará riesgos innecesarios.

La tendencia a reducir el uso del salario de trabajo a destajo se nota en todo el mundo, ya que el pago atemporal es una técnica más progresiva y socio-efectiva.

En general, dado el hecho de que el pago atemporal es uno de los más extendidos del mundo, su uso es una buena opción para la mayoría de las situaciones en las que una pieza de pago no podrá demostrarse. En particular, para posiciones, gerentes, contadores y otros trabajadores no productores de carácter similar, es óptimo.

Sin embargo, el pago basado en el tiempo también puede ser bueno para manifestarse en los casos en que lo designan los empleados involucrados en la producción. Esto puede reducir el volumen de matrimonio y el ritmo de desgaste del equipo, y al reducir la carga psicológica para los empleados, ni siquiera afectan la cantidad total de producción.

Para algunos puestos, especialmente relacionados con la reparación o eliminación de las consecuencias de las situaciones negativas, el uso de un sistema de pago basado en el tiempo está mucho más justificado que el uso de mecanismos de trabajo a destajo.

Samara 2013

Introducción

1. Formas de remuneración.

2. Ventajas y desventajas de las formas salariales.

3. Sistema salarial restringido

4. Sistema de salarios arancelarios.

Conclusión

Bibliografía

Introducción

Las empresas desarrollan y aprueban de forma independiente los formularios y los sistemas salariales. Las tarifas arancelarias y los salarios en las empresas se pueden utilizar como directrices para el tiempo de los salarios, dependiendo de la profesión, las calificaciones de los trabajadores, la complejidad de las condiciones de trabajo realizadas.

Sistema de pago - Esta es una cierta relación entre los indicadores que caracterizan la medida (estándar) de mano de obra y la medida de su pago dentro y sobre las normas de trabajo, que garantiza el recibo por un salario por parte del empleado de acuerdo con los resultados realmente alcanzados de Trabajo (en relación con la norma) y el costo de su fuerza laboral acordados entre el empleado y el empleador.

Los formularios y los sistemas salariales son un elemento necesario de la organización de la remuneración. La elección de formas racionales y sistemas salariales de trabajadores tiene la importancia socioeconómica más importante para cada empresa. Interactuando con la estandarización del trabajo y el sistema arancelario de los salarios, determinan el procedimiento para calcular las ganancias a los empleados individuales o sus grupos según la cantidad, la calidad y los resultados del parto. Los formularios y los sistemas salariales crean en todos los niveles de gestión de la base material para el desarrollo del capital humano, el uso racional del trabajo y la gestión eficiente del personal. La remuneración por el trabajo o la compensación a los empleados de los esfuerzos mentales, físicos o comerciales gastados desempeña un papel importante para atraer recursos laborales a la empresa, en motivación, utilizar y preservar a los especialistas necesarios en una organización o empresa.

Al desarrollar sistemas salariales en la empresa, deben resolver dos tareas al mismo tiempo. En primer lugar, cada sistema debe enviar los esfuerzos de un empleado para lograr dichos indicadores de trabajo que proporcionen un resultado de producción obtenido por el empleador: el tema del número deseado de productos competitivos con los costos más bajos. En segundo lugar, cada sistema salarial debe proporcionar a un empleado la oportunidad de implementar sus habilidades mentales y físicas, permitirle lograr una completa auto-realización como una persona en el proceso de trabajo.

Uno de los requisitos fundamentales para los sistemas de pago en la empresa es que proporcionan la misma remuneración por trabajo igualitario. Esto, a su vez, requiere que los indicadores solían tener en cuenta los resultados del trabajo, permitidos evaluar tanto la cantidad como la calidad del trabajo de los trabajadores salariales y establecer las normas del número y la calidad del trabajo correspondientes a estos indicadores.

En la práctica de los salarios, hay dos tipos de racionamiento laboral: aranceles (establecimiento de normas de calidad del trabajo) y organizativas y técnicas (establecimiento de reglas de la cantidad de trabajo bajo las condiciones organizativas y técnicas existentes de su implementación). En la Federación de Rusia, las empresas a menudo utilizan un sistema de racionamiento arancelario que se ha desarrollado en el sistema económico anterior.

Cada empresa proporciona un racionamiento organizativo y técnico por cada empresa de forma independiente, pero su metodología debe ser general, de lo contrario, el principio de igualdad de pago por igual trabajo se garantizará solo dentro de la empresa, pero no dentro de toda la sociedad.

La base para los salarios es un sistema arancelario, que es un conjunto de estándares, con la ayuda de la cual se realiza la diferenciación y la regulación salarial, dependiendo de la complejidad del trabajo que se realiza; condiciones de trabajo (normales, pesadas, dañinas, especialmente severas y especialmente dañinas); Condiciones naturales y climáticas para realizar trabajos; La intensidad y la naturaleza del trabajo.

Formas de pago

Dos formas de salarios recibieron la mayor distribución en las empresas de diversas formas de propiedad: primero, una pieza de salarios, en la que las ganancias dependen de la cantidad de productos producidos, teniendo en cuenta las condiciones de calidad, complejidad y trabajo; En segundo lugar, atemporal, la forma salarial en la que el salario depende de la cantidad de tiempo empleado (pero no calendario, sino el regulatorio, que es proporcionado por el sistema arancelario), teniendo en cuenta las calificaciones de los empleados y las condiciones de trabajo.

Con un troyería de trabajo, las tasas se determinan sobre la base de las descargas establecidas de trabajo, las tasas arancelarias (salario) y las normas de producción (estándares de tiempo).

Se determina un exceso de carga dividiendo la tasa arancelaria por hora (diaria) correspondiente a la descarga del trabajo realizada, en la tasa de producción por hora (diaria). También se puede determinar un exceso de carga multiplicando el reloj o la tasa arancelaria durante el día correspondiente a la descarga del trabajo realizado, a la tasa de tiempo establecida en horas o días.

A especies (sistemas), una forma de remuneración de destajo incluye:

la pieza directa, en la que aumentan los salarios de los trabajadores laborales, dependiendo directamente de la cantidad de productos producidos y trabajos realizados sobre la base de los precios de la pieza sólida establecidos teniendo en cuenta las calificaciones necesarias;

parcialmente PREMIUM PROPORCIONA PARA LAS PRIMAS POR LAS REGLAS DE PUBLICACIÓN DE LAS REGLAS DE PRODUCCIÓN Y INDICADORES ESPECÍFICOS DE SUS ACTIVIDADES DE PRODUCCIÓN (Falta de matrimonio, queja);

acuerdo: el sistema en el que se evalúa un complejo de diversas obras que indican el período límite de su implementación;

parcialmente progresivo: prevé el pago de la producción de productos dentro de las normas establecidas sobre las tasas directas (sin cambios), y los productos se pagan a tasas altas de acuerdo con la escala establecida, pero no sobre los precios de la doble pieza;

pieza indirectamente: se aplica a aumentar los trabajadores de la productividad laboral que atienden equipos y trabajos, su trabajo se paga de forma indirectamente de los precios basados \u200b\u200ben el número de productos producidos por los principales trabajadores que sirven,

Con el pago basado en el tiempo, los empleados se establecen en tareas normalizadas, las tasas de mantenimiento o el número de números de empleados pueden establecerse para realizar funciones individuales y volúmenes de trabajo.

Distinguimos un sistema salarial sencillo de tiempo y una ventaja:

timeless simple: el pago se realiza por cierta cantidad de tiempo dedicado, independientemente de la cantidad de trabajo realizado;

nuevamente, una prima: el pago no solo el tiempo pasó a la tasa, sino también los premios por la calidad del trabajo.

Lo que se puede realizar un trabajo a destajo y de prima individual y colectivamente, cuando en el proceso de trabajo requiere la combinación de profesiones y la relación de los artistas.

Ventajas y desventajas de las formas salariales.

Varios sistemas salariales tienen ventajas o desventajas dependiendo de la tecnología del caso.

Por lo tanto, las condiciones para el uso efectivo de la remuneración a destajo son: existen indicadores de rendimiento cuantitativos que dependen directamente de un empleado en particular; Existe la posibilidad de contabilización precisa de los volúmenes de trabajo realizado; Hay oportunidades para que los sitios específicos de trabajo aumenten la producción o alcance del trabajo; Existe la necesidad de que un sitio de producción específico estimule a los trabajadores en el aumento futuro en la producción de productos o la cantidad de trabajo realizado; Hay una oportunidad para la estandarización técnica del trabajo.

No se recomienda aplicar el salario completo si dichos parámetros son críticos como: deterioro de la calidad del producto; violación de los modos tecnológicos; deterioro del mantenimiento del equipo; violación de los requisitos de seguridad; Exterior de materiales.

Para aplicar el salario de Lethaw, es necesario que no haya posibilidad de aumentar la producción del producto; El proceso de producción estaría estrictamente regulado; Las funciones de trabajo se redujeron para monitorear el progreso del proceso tecnológico; Función y Tipos de Transportadores de Producción con función de ritmo estrictamente especificado; Un aumento en la producción podría conducir al matrimonio o deterioro de su calidad.

En cada empresa en particular, dependiendo de la naturaleza de los productos que se producen, la presencia de ciertos procesos tecnológicos, el nivel de organización de producción y mano de obra es utilizada por una u otra forma de salario. Por ejemplo, una pieza de mano de obra puede ser ineficaz si se aplica solo una opción premium o una opción de una pieza progresiva, pero si usa el sistema de acordes, aumenta la eficiencia. En la misma empresa, dependiendo del tema de un tipo específico de producción en los talleres, la liberación de varias partes en los talleres al taller de ensamblaje, las opciones para aplicar los salarios también pueden ser diferentes.

En las condiciones del mercado, no existe una regulación estricta, que fue característica de una economía planificada, por lo que el empleador, un empresario puede verificar cualquiera de los salarios existentes y aplicar la que más relevante para los objetivos de la empresa. Considere cómo se determina la remuneración cuando se utiliza una u otra forma. Con una pieza directa del sistema salarial, o simple pieza, el trabajo se paga a tasas por unidad de productos manufacturados.

Los ingresos generales del trabajador se determinan multiplicando las tasas de trabajo a destajo por la cantidad de producción producida durante el período estimado.

Una pieza de sistema de remuneración laboral se aplica cuando es posible tener en cuenta los indicadores cuantitativos del resultado del trabajo y ajustarlo estableciendo las reglas de producción, la norma del tiempo, la tarea de producción normalizada. Con una pieza de sistema de remuneración, los pagos de los empleados se realizan mediante tasas de trabajo a destajo de acuerdo con la cantidad de productos fabricados. La base de una pieza de pago del trabajo es un producto para una unidad de productos, obras, servicios, que está determinada por las fórmulas:

Rojo \u003d t st / n h vih o ed \u003d (t st- × t cm) / n cm vir,

donde se realizó la tasa arancelaria del trabajo de la hora de la hora, frote.;

T cm - la duración del cambio, h;

H H HYR, NM VYR: la norma de producción, respectivamente, por hora de trabajo, cambio, unidades. productos;

RF - Tasa.

Sistema de remuneración directo: cuando el trabajo de los empleados se paga por pieza de tasas directamente por la cantidad de productos fabricados (operaciones) de acuerdo con la siguiente fórmula:

S unidades \u003d r sindical en,

donde s universo es una ganancia coherente, frote;

Rialance;

B - El número de productos producidos.

Se puede utilizar cuando el aumento de la producción depende principalmente del trabajador, donde se normaliza el trabajo del artista, donde la necesidad de expandir la producción de productos y servicios a principios. Este sistema insuficientemente estimula al empleado para mejorar la calidad del producto, gastar económicamente los recursos de producción.

Con un sistema de salarios de Piece-Premium, el trabajador recibe el pago por su trabajo en tarifas directas y, además, recibe una prima. Pero para esto, debe haber indicadores claramente establecidos para los cuales se realizan los bonos, deben comunicarse a cada intérprete. Es importante publicar a los trabajadores recién aceptados. Además, se debe establecer el tamaño de la prima para la implementación y sobreumplimiento de estos indicadores. Estos pueden ser indicadores de crecimiento de la productividad laboral; aumentando los volúmenes de producción; realizar normas técnicamente razonables de funcionamiento y reducir la intensidad de mano de obra normalizada; realizar tareas de producción, planes personales; mejorar la calidad y los productos de productividad; fabricación no defectuosa de productos; Matrimonio perdido; Cumplimiento de la documentación regulatoria y técnica, estándares; Ahorro de materias primas, materiales, herramientas, lubricantes y otros valores materiales.

Con los salarios de Pieces y Premium, se paga un taller para la implementación y el exceso de cumplimiento de indicadores cuantitativos y cualitativos preestablecidos para trabajar sobre las ganancias a precios de pieza directa.

S dmp \u003d S sd + s pr o s sd. pr. \u003d s sd × (1 × n pr / 100),

donde S DMP - estancamiento de ganancias con una pieza de salario premium, frote;

S Premio a la implementación (llanura excesiva) Indicadores establecidos, RUB;

PR es el porcentaje de premio para realizar bonificaciones.

La provisión para los bonos de personal establece el tamaño de las primas y las condiciones de estímulo, al tiempo que se observa que la bonificación se paga o disminuye si se detectan omisiones específicas en el trabajo.

El número de indicadores puede aumentarse, el uso de un indicador particular está determinado por las condiciones específicas de producción, que se ha desarrollado en una empresa en particular. Por ejemplo, una empresa ha aumentado el número de publicidad de los proveedores o una empresa está tratando de sacar sus productos al mercado extranjero, donde los requisitos para la calidad del producto, realizan un aumento de la disciplina y la solución de este problema también deben contribuir a La lista de indicadores para los cuales se lleva a cabo los bonos. Sin embargo, la lista de estos indicadores no debe ser demasiado grande: el inicio de los indicadores: más de su número no se realiza y no se recuerda por el empleado.

Con un sistema de piezas indirectamente, el tamaño de las ganancias del trabajador se pone en dependencia directa de los resultados del trabajo atendidos por los trabajadores de las partículas. Este sistema se utiliza para pagar los trabajadores no básicos, pero auxiliares (ajustadores, ajustadores, etc.).

Con un pago indirectamente de piezas, el precio se determina sobre la base de la tasa arancelaria del objeto normalizado de las obras principales, que el despacho indirecto sirve:

donde RK es una pieza de precio indirecta, frote. y cop.;

T C - Tarifa arancelaria, frote. y cop.;

P es el volumen normalizado del trabajo principal de un empleado indirecto que sirve un empalme indirecto.

Las ganancias totales se calculan multiplicando la tasa de trabajo auxiliar en el porcentaje promedio de las reglas de los operadores reparados.

Con un pago de acompañamiento, la tasa se establece durante toda la cantidad de trabajo (y no para una operación separada) según las normas o estándares actuales de desarrollo y tasas. Con este sistema de remuneración, los trabajadores se promueven para reducir el tiempo del trabajo, lo que fortalece el papel estimulante de este sistema en el crecimiento de la productividad laboral.

De acuerdo, cuando las ganancias acumuladas determinan para la implementación de ciertas etapas de trabajo o para la gama completa de trabajo realizada. Una variedad de forma de acuerdo es la remuneración de los trabajadores que no consisten en el estado de la empresa y realizan trabajos en los acuerdos concluidos de derecho civil. La paga de acceso al trabajo estimula el desempeño de todo el complejo de trabajo con un número menor de trabajo y en un tiempo más corto.

Los conjuntos de piezas de acuerdo están determinados por el pago de mano de obra individual por la fórmula:

Con un sistema de piezas progresivas, el trabajo de trabajo se paga por tasas directamente complejas dentro de los límites de las reglas, y al trabajar por encima de las normas, en altas tasas. Las ganancias del campo de trabajo, una pieza de trabajo de desafío, determinadas dependiendo del sistema de pago progresivo adoptado (para todo el volumen o por parte del trabajo realizado por encima de la norma).

Trabajo parcialmente progresivo de mano de obra proporciona a la acumulación salarial de la siguiente manera:

Por el volumen de trabajo dentro de las normas laborales, en una tasa estables;

Para el volumen de trabajo que excede la tasa de producción, sobre las tasas altas.

El uso de salarios progresivos por partes es efectivo en los casos en que es necesario estimular el rápido crecimiento del volumen de trabajo (productos, facturación, servicios), por ejemplo, en una nueva empresa o en el nuevo mercado. Sin embargo, cuando las normas de trabajo son excesivas, se puede perder una conexión razonable del crecimiento salarial aquí con un aumento en la productividad laboral. El cálculo de las ganancias en un sistema salarial de papel se realiza de acuerdo con el trabajo de trabajo.

Cuando se usan trabajos de trabajo y salarios progresivos, se debe prestar especial atención a la definición de la base reguladora, el desarrollo de escalas efectivas para aumentar las tasas, la contabilidad de la producción de productos y en realidad pasó tiempo.

Una pieza de forma de remuneración se puede aplicar individualmente para cada empleado específico, y puede tener formas colectivas. La forma contractual de remuneración ha sido generalizada. Su esencia es que el acuerdo se concluye por el cual un lado se compromete a cumplir con un determinado trabajo, toma un contrato, y el otro lado, es decir, el cliente, se compromete a pagar este trabajo después de su final. Las ganancias de los trabajadores de la brigada están determinados por la multiplicación de un producto de brigada para la unidad de productos en el trabajo real realizado por la brigada.

Con un salario atemporal, el empleado recibe una remuneración en efectivo dependiendo de la cantidad de tiempo empleado, pero debido al hecho de que el trabajo puede ser simple y complejo, bajo y altamente calificado, es necesario organizar el trabajo, que se lleva a cabo utilizando el trabajo. sistemas arancelarios. Los elementos compuestos del sistema arancelario son: la tasa arancelaria es la cantidad absoluta de remuneración de varios grupos y categorías de trabajadores por unidad de tiempo. La inicial es la tasa arancelaria mínima o la tasa arancelaria de la primera descarga. Determina el nivel de pago del trabajo más sencillo. Las tarifas arancelarias pueden ser vigiladas, durante el día.

El salario con un sistema simple basado en el tiempo se cobra por la tasa arancelaria del empleado de esta descarga para pasar tiempo. Se puede instalar una tarifa arancelaria mensual.

El salario del empleado para el mes (S PM) bajo la tasa arancelaria de reloj instalada del empleado de esta descarga (así sucesiva) está determinada por la fórmula:

Z P.M. \u003d T CH × H f,

donde h f, en realidad pasó la cantidad de horas en el mes.

El salario del trabajador para el mes en la tasa arancelaria diurna se define de la misma manera.

Con un pago mensual, el cálculo de la nómina se realiza sobre la base del salario mensual sólido (tasas), el número de días hábiles que realmente gastan el empleado en este mes, así como el número planificado de días laborables según el horario de trabajo. para este mes.

Las redes arancelarias sirven para establecer una relación de desecho dependiendo del nivel de calificación. Esta es una combinación de descargas de triformes y los coeficientes arancelarios correspondientes. El coeficiente arancelario de tiempo bajo se toma igual a uno. Los coeficientes arancelarios de descargas subsiguientes muestran cuántas veces las tasas arancelarias correspondientes son mayores que la tasa arancelaria de la primera descarga. Los salarios masivos tienen dos sistemas: simple sostenible y alerta-prima.

Las ganancias del trabajador con un sistema simple basado en el tiempo se calculan como un reflejo de la tasa arancelaria por hora (diaria) del trabajo de esta descarga en el tiempo gastado en este período, respectivamente, en horas o días laborables).

Para los gerentes, especialistas y empleados, se utiliza el sistema de salario oficial. El salario oficial es el tamaño del salario absoluto establecido de acuerdo con la publicación. Puede ser un rango específico, desde el mínimo a los valores máximos. Se necesitan cálculos analíticos, que pueden aumentar significativamente la eficiencia de establecer un almacén.

Con un sistema salarial, el pago laboral no se realiza en tasas arancelarias, sino según el salario oficial mensual establecido. El sistema salarial se utiliza para gerentes, especialistas y empleados. Un salario mensual es un valor de salario absoluto establecido de acuerdo con su publicación. El sistema de remuneración de la remuneración puede proporcionar elementos de los bonificaciones de indicadores cuantitativos y cualitativos.

La parte variable del salario incluye elementos tales como recargos y recargos. Por naturaleza, están cerca de esta parte de los salarios, pero en la periodicidad difieren del salario ocasional o la tasa arancelaria. Cada elemento salarial realiza sus funciones. Los suplementos y las asignaciones están asociadas, como regla general, con condiciones especiales de trabajo. Son relativamente estables y personificados, es decir, instalados para una persona en particular.

Varios recargos y asignaciones son obligatorias para las empresas de todas las formas de propiedad. Su pago está garantizado por el Estado y establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Otros recargos y subsidios se aplican en áreas individuales de aplicación laboral. En la mayoría de los casos, también se requieren estos recargos, pero se negocian directamente en la empresa directamente.

Por la naturaleza de los pagos, los recargos y las prestaciones se dividen en compensación y estimulante.

Actualmente, se aplican aproximadamente 50 especies de los recargos más comunes y los recargos de compensación. Estos incluyen recargos:

por trabajo por la noche y la noche;

para el trabajo de horas extras;

para trabajar los fines de semana y días festivos;

para la naturaleza viajera del trabajo;

trabajadores menores en relación con la reducción de su día laborable;

trabajadores que realizan trabajos, cuyo nivel es más bajo que la descarga arancelaria asignada a ellos;

con el fracaso de las reglas para la producción y fabricación de productos defectuosos, sin culpa al empleado;

a las ganancias promedio en las condiciones previstas por la ley;

trabajando debido a las desviaciones de las condiciones normales de desempeño;

para el trabajo a tiempo con una división de un día en una parte de las interrupciones de al menos 2 horas;

para el modo de operación multifacético;

para el trabajo en exceso de la duración normativa de tiempo de trabajo durante la aceptación masiva y colocación en el almacenamiento de productos agrícolas, etc.

Comunicable incluye recargos y recargos por condiciones de trabajo dañinas, pesadas y peligrosas.

Para estimular los cargos adicionales y las sugerencias se cobran:

para altas calificaciones (especialistas);

para habilidades profesionales (trabajadores);

para trabajar con un número menor de empleados;

para combinar profesiones (publicaciones);

para ampliar las zonas de servicio o un aumento en el volumen de trabajo realizado;

para el cumplimiento de los deberes del empleado desaparecido;

brigAdiers de la cantidad de trabajadores que no están liberados del trabajo principal;

para realizar trabajos de oficina y contabilidad;

para el mantenimiento de equipos informáticos, etc.

La cantidad mínima de recargos de compensación y subsidios está garantizada por el estado y se requiere para su uso. Los suplementos y los recargos de los estimulantes se establecen a discreción de la gestión de la empresa, y sus dimensiones están determinadas por la empresa de forma independiente. Al determinar el tamaño de los recargos y las indicaciones de carácter estimulante, se tienen en cuenta las condiciones de trabajo específicas.

El tamaño de los pagos adicionales y las instalaciones se determina con mayor frecuencia en porcentaje, es decir, Con respecto al salario o tasa arancelaria por tiempo pasado. Sin embargo, la compañía puede establecerlos en cantidades absolutas, ya sea igual para todos los empleados o diferenciados. Las dimensiones de los recargos y vertederos deben ajustarse cuando se cambian en salarios o tasas, teniendo en cuenta la inflación.

Por lo tanto, las peculiaridades del trabajo se reflejan en los recargos y las asignaciones, cuya lista de la empresa establece de forma independiente, sin violar las garantías estatales en sus especies de compensación. Los suplementos y las asignaciones se pueden instalar como un porcentaje de una parte permanente de los salarios o en la cantidad absoluta.

formulario de sistema de trabajo de pago

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Página Creación Fecha: 2016-02-12

Dicho sistema implica el uso de una amplia variedad de mecanismos de contabilidad de tiempo de trabajo. Aplica, en primer lugar, en relación con las posiciones en las que el uso del pago demostrará una eficiencia insuficiente o no se puede incorporar en absoluto, debido a los detalles específicos de los deberes oficiales del taller. Sin embargo, en la práctica, el espectro de aplicaciones de salario de tiempo cubre muchas áreas de trabajo. La regulación legal del sistema de pago basado en el tiempo sugiere la existencia de una potencia bastante amplia para establecer ciertos períodos laborales y mecanismos de matriculación salarial. Al mismo tiempo, los estándares claros que podrían solucionar el marco rígido para la aplicación de los principios indicados y los mecanismos de emisión de salarios simplemente no se proporcionan.

Salarios atemporales: Ventajas y desventajas.

Al mismo tiempo, el pago atemporal se puede aplicar a la mayoría de los tipos de trabajo existentes, mientras que piensekork tiene muchas restricciones.

• No hay motivación negativa. Trabajar en el equipo en un sistema de pago basado en el tiempo es mucho más efectivo que el trabajo a destajo, ya que la principal forma de mejorar sus salarios de los trabajadores en este caso es concluir directamente el beneficio de la organización, que es mucho mejor llevarse a cabo en cooperación con otros empleados que en mejorar el rendimiento personal..
• Política de personal contable y realizante. En comparación con los sistemas de pago del contrato, Temporal también tiene una simplicidad mucho mayor de informes y documentos, así como contar los salarios en su conjunto.

Sistema de salarios atemporales

Esto reduce la carga en el departamento de contabilidad de la compañía, y también evita gastos adicionales relacionados con la implementación de la contabilidad y evaluación de la producción u otros indicadores de desempeño. Para las desventajas del pago atemporal de esta manera, se pueden atribuir las siguientes características:

• Motivación baja. Debido al hecho de que los empleados reciben el pago dependiendo del tiempo empleado en el lugar de trabajo, su eficiencia laboral se reduce desde entonces, independientemente de los esfuerzos, recibirán los mismos ingresos. Nivel Los riesgos del inconveniente significativo ayudan a un cierto uso de un pago a plazo por partes o un carácter premium de salarios.
• Alta responsabilidad colectiva en baja justicia laboral.

Formulario de pago y pago atemporal: Beneficios y desventajas

Siempre puede haber algunos factores adicionales. Sin embargo, el departamento planificado puede ser una alta probabilidad de predecir la cantidad mínima de productos y medios manufacturados. El esquema retórico sería aproximadamente el siguiente: "Estamos seguros de que la planta lanzará 100 partes, pero lo más probable es que haya 140, y si lo intentas, entonces 180".

Atención

Este esquema se refleja en la parte premium de los salarios. Como resultado, se obtiene tal esquema de cumplimiento:

1. menos de 100 partes - una apuesta desnuda;
2. 100 - un bono 20%;
3. 140 - 60% premium;
4. 180 - 80% premium;
5. más de 180 - un bono 200%.

Los porcentajes del premio expresan la asignación de la tasa. Si es 100 rublos, y la prima este mes es del 20%, entonces el salario será de 120 rublos.

Es difícil imaginar a un empleado que no entendería que el salario de cada uno depende de la efectividad del trabajo de cada empleado, cada brigada, el taller.

Sistema de remuneración de empleados de Anathemon-Premium

Las estadísticas demuestran que los empleados que trabajan en un sistema salarial basado en el tiempo, donde menos propensos al cambio de lugar de trabajo en comparación con los socios, ya que están contando con una larga carrera y la posibilidad de mejorar la posición para aumentar el pago, mientras establece un trabajo a destajo. Los trabajadores son simples mejoran su propia generación.

• Eficiencia en la complejidad del racionamiento laboral. En algunos casos, una pieza de pago no se puede aplicar simplemente debido a la imposibilidad de que se calcule de manera efectiva y adecuada el volumen de bienes producidos por él o los servicios prestados. Esto puede asociarse con la complejidad excesiva y el alto costo de dicho recuento y con el carácter del trabajo de la manera laboral, que no proporciona el uso de indicadores cuantitativos para la evaluación.

Pros y desventajas de varios tipos de tiempo salario.

Información

Tenga en cuenta que una pieza de pago en este caso es simplemente imposible. El desarrollo puede durar un año completo, y nadie durante tanto tiempo, con la esperanza del pago después de la finalización del proyecto, no funcionará. Para pagar mutuamente la línea de código en Rusia, lo intentaron, pero rápidamente convencieron de la anecdótica de este enfoque.

Importante

La programación competente se asocia con una disminución en el número de operadores, no un aumento. Además, los intentos también intentarían pagar por cada tabla basada en la tabla o cada elemento de control mostrado. Durante el desarrollo, puede haber muchos de ellos, y luego desaparecerán.

El trabajo intelectual no prevé un detalle fijo de nada, lo que significa y el pago del trabajo es una compensación formal que se gasta en algún tiempo.

Salarios atemporales: variedades y oportunidades de uso en la práctica.

Sin embargo, el empleador al instalar un sistema de salario atemporal debería, en cualquier caso, prestar atención a los siguientes artículos del Código de Trabajo de la Federación Rusa:

• Artículo 91. Establece el concepto de tiempo de trabajo, que posteriormente se usa en la mayoría de los aspectos de la designación de salarios atemporales. Por lo tanto, todas las restricciones de empleo comunes en los problemas de tiempo de trabajo se aplican plenamente al pago basado en el tiempo.
• Artículo 100.

  Regula el procedimiento para contabilizar el tiempo de trabajo. Fue el tiempo de trabajo empleado por el empleado que es el principal indicador cuantitativo utilizado en los cálculos en el caso de usar un sistema de salario atemporal.

• Artículo 135.

Pros y contras de los salarios de Timeless y Pieces

Como usted sabe, el salario es una parte integral de las relaciones laborales del empleo y del empleador. En todo momento, la pregunta era sobre cómo pagar el trabajo es de manera más efectiva. Hay dos tipos fundamentales de acumulaciones salariales: atemporal y destajo.

Cada uno de ellos tiene sus pros y sus contras. Sin embargo, en nuestro país, el pago atemporal de mano de obra es más común, por lo que necesita conocer todos los matices y aspectos de su acumulación. ¿En qué casos se utiliza? Este tipo de pago se aplica cuando es imposible determinar la cantidad de trabajo del empleado realizado. Pagos de tejido: remuneración por horas dedicadas a pasar en el período del informe.

Además, las calificaciones del empleado y las condiciones de su mano de obra se determinan en este aspecto.

Ventajas y desventajas de una forma de remuneración a destajo y basada en el tiempo

En este contexto, la prima no es solo un bono, sino la herramienta de gestión de personal. Desafortunadamente, en condiciones de realidad moderna, dicho método se aplica de manera extremadamente rara vez. Suplemento para el trabajo realizado Tiempo de trabajo Tiempo de trabajo debe compensarse por un salario atemporal con una tarea normalizada que se ha producido mucho más a menudo que una prima.
Este formulario dispone que los trabajadores reciben un pequeño salario acordado en el período del contrato, y después de que el proyecto esté pasando, la parte principal. En su mayoría, este método es practicado por compañías que realizan algunas órdenes de una sola vez, organizaciones de construcción, plantas mecánicas, tipografía y similares. Si hay un pedido de OMZ en la producción de equipos, entonces la compañía recibirá la compañía cuando se complete.
Hasta este punto, solo el pago anticipado del cliente llegó a las cuentas bancarias. A partir de eso, se deduce el dinero en la Fundación Salarial.

A finales de mes, el empleado recibirá 28,000 rublos, incluyendo:

• salario de 20,000 rublos;
• premio 8 000 rublos.

Ejemplo 2. Un empleado de la compañía para las regulaciones de promoción debe realizarse en la cantidad del 20% del salario. Ganancias mensuales de la persona - 10,000 rublos. El empleado no cumplió con las obligaciones y estuvo ausente en el trabajo por una razón válida durante 10 días con un valor total en un mes - 20 días hábiles.

En orden, de acuerdo con los resultados de la estimulación mensual, se asignó una prima en la cantidad de salario al 10%. Para la parte trabajada del mes, la cara recibirá 5,500 rublos, que incluyen: salario en la cantidad de 5,000 rublos 10,000 / 20 * 10 el importe del premio 500 rublos 5 000 * 10% donde se usa para ser un trabajo premium. , que no se usa para publicaciones, en plena dependencia del resultado del trabajo.

Desventajas de los salarios premium en la empresa de construcción.

Tome cualquier organización comercial involucrada en la venta de productos. Casi en todos los casos, los salarios dependen de cuántos bienes vendidos. Esto le permite estimular a los trabajadores y obtener un beneficio de la empresa.
La reflexión en el contrato laboral en la práctica, este acuerdo no se presta debido a la atención. Un empleado debe saber que en el contrato laboral, se registran todos los derechos y obligaciones de las Partes. Deben aprenderse cuidadosamente para evitar situaciones desagradables.

Parte obligatoria de este Acuerdo es el artículo salarial. Si el empleador ha elegido un sistema de salario atemporal, la tasa arancelaria o el salario deben ser necesariamente indicados como una cierta cantidad o coeficiente. Además, el contrato de trabajo incluye todas las compensaciones y subsidios.