หลักการสร้างวัฒนธรรมองค์กร บทที่ II. วัฒนธรรมองค์กรที่มีประสิทธิภาพเป็นปัจจัยสู่ความสำเร็จของบริษัท การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

การประยุกต์ใช้วิธีการสำหรับการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรในทางปฏิบัติแตกต่างอย่างมากจากการคำนวณทางทฤษฎีของผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้ เนื่องจากลักษณะเฉพาะของแต่ละ บริษัท ทิ้งรอยประทับไว้หนึ่งหรืออีกนัยหนึ่งในการใช้งานจริงของทฤษฎี

ประวัติศาสตร์สอนว่าในบริษัทที่ "แข็งแรง" และประสบความสำเร็จมากที่สุด กลยุทธ์และระบบการจัดการถูกกำหนดและจัดระเบียบโดยมีเป้าหมายที่มากกว่าการเติบโตของมูลค่าผู้ถือหุ้น

ปัญหาหลักที่นักวิจัยตั้งข้อสังเกตคือวัฒนธรรมองค์กรไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยคำสั่งจากด้านบน การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมอย่างมีจุดมุ่งหมาย (ถ้าเป็นไปได้) ไม่ได้เกิดขึ้นเพียงเพราะผู้บริหารให้ข้อบ่งชี้ดังกล่าว ในกรณีนี้ การประกาศค่านิยมหลักหรือโครงการเปลี่ยนแปลง หรือการผสมผสานความคิดริเริ่มจะไม่ช่วย

มักจะต้องช็อกอย่างแรง เช่น วิกฤตเศรษฐกิจหรือเรื่องอื้อฉาว เพื่อให้คนในองค์กรสนใจวัฒนธรรมองค์กรและพัฒนาคุณลักษณะเชิงบวกโดยตั้งใจ ไม่ว่าในกรณีใด การพยายามทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมอย่างลึกซึ้งนั้นเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและเจ็บปวด

โดยหลักการแล้ว เป็นไปได้ไหมที่จะพูดถึง “โครงการเพื่อสร้างและรักษาวัฒนธรรมองค์กร”? ผู้เชี่ยวชาญระบุว่าเป็นไปได้ แต่มีการจองบางอย่าง

ระดับภายนอกของวัฒนธรรมองค์กรนั้นค่อนข้างสามารถจัดการได้: สัญลักษณ์ ตำนาน พิธีกรรม พิธีกรรม และพิธีการที่มีอยู่ในองค์กร เป็นไปได้ที่จะสร้างและปรับปรุงระดับพื้นฐานซึ่งค่อนข้างลำบากและซับซ้อน: ค่านิยมที่ประกาศและบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่แสดงในภารกิจ, วิสัยทัศน์, รหัส, กฎระเบียบภายใน, กฎระเบียบ, ข้อบังคับ ฯลฯ แต่ยังมีภายใน ระดับ - ส่วนที่ไม่เป็นทางการของวัฒนธรรมองค์กรซึ่งปรากฏในกฎที่ไม่ได้เขียนไว้สำหรับความสัมพันธ์ของพนักงานทั้งในหมู่พวกเขาและกับโลกภายนอก เป็นเพราะความคลาดเคลื่อนระหว่างระดับภายในและภายนอกที่วัฒนธรรมสามารถมีบทบาทที่ไม่เป็นระเบียบและไม่ก่อผลได้ ในกรณีเหล่านี้ "การรวม" เชิงปฏิบัติของพนักงานในกิจกรรมที่มุ่งนำมูลค่าที่ประกาศไปใช้เพื่อให้กลายเป็นคุณค่าส่วนบุคคลของเขาช่วยได้

หากเราตระหนักถึงความสามารถในการควบคุมของวัฒนธรรมองค์กร แล้วใครทำหน้าที่เป็นหัวข้อของการจัดการ ยกเว้นเจ้าของและผู้จัดการระดับสูง บ่อยครั้ง “ชื่อของพวกเขาคือกองทหาร”: หน่วยงานเหล่านี้เป็นหน่วยงานที่รับผิดชอบในการพัฒนากลยุทธ์ การประชาสัมพันธ์ การจัดการธุรกิจและกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ความปลอดภัย การบริหารงานบุคคล และสุดท้าย (หรืออาจอย่างแรกเลยก็ได้ แต่ตัวเลือกเป็นไปได้ขึ้นอยู่กับ องค์กร ).

ในกรณีใด ๆ ทรัพยากรบุคคลในบริบทนี้มีงานเฉพาะของตัวเองซึ่งก็คือการแยกความแตกต่างระหว่างพนักงานที่แบ่งปันคุณค่าทางวัฒนธรรมขององค์กรอย่างแท้จริงและปฏิบัติตามพวกเขาในพฤติกรรมและผู้ที่เพียงภายนอกประกาศความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันด้วยค่านิยม ​และหลักการ เพื่อให้บรรลุการระบุตัวตนของพนักงานกับบริษัท จำเป็นต้องดำเนินมาตรการต่อเนื่องทั้งหมดโดยเริ่มจากการคัดเลือกผู้สมัครงานอย่างรอบคอบ มีการคัดเลือกบุคลากรประเภทต่อไปนี้: ผู้ที่ยอมรับกฎของเกม, ผู้ที่พร้อมใช้กฎของเกม, และผู้ที่เป็นผู้ถือค่าที่ขาดหายไปใน บริษัท และสามารถถ่ายโอนไปยังพนักงานคนอื่น ๆ ได้ (สิ่งนี้ใช้ได้กับผู้จัดการในตำแหน่งสำคัญๆ เป็นหลัก) พนักงานใหม่ต้องเผชิญกับแรงกดดันภายในองค์กรต่างๆ ที่ออกแบบมาเพื่อให้ผู้มาใหม่คิดถึงระบบปัจจุบันของค่านิยมองค์กรและยอมรับได้หรือไม่ ขั้นตอนสุดท้ายในกระบวนการรับเอาค่านิยมและหลักการของพนักงานคือการรับรู้ภายในและการส่งเสริมผู้ที่สามารถเป็นแบบอย่างให้กับเพื่อนร่วมงานได้ โดยการส่งเสริมพนักงานดังกล่าวผ่านบริการหรือนำพวกเขาเข้ากลุ่มผู้มีความสามารถ บริษัทสนับสนุนให้พนักงานคนอื่นๆ ปฏิบัติตามตัวอย่างของพวกเขา และสุดท้ายก็หนีไม่พ้นความต้องการที่จะปล่อยตัวพนักงานที่เพิกเฉยต่อค่านิยมและหลักการขององค์กร

ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรจึงทำให้ผู้คนรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของ ความมุ่งมั่น ส่งเสริมการสื่อสาร ความคิดริเริ่ม; สร้างบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลสูง และการค้นหาความได้เปรียบในระยะยาวเหนือการแข่งขันอย่างต่อเนื่องทำให้ผู้บริหารจำเป็นต้องจัดการกับประเด็นทางวัฒนธรรมโดยตรง

แนวปฏิบัติในการให้คำปรึกษาของรัสเซียกับองค์กรต่างๆ ที่จัดตั้งขึ้นในพื้นที่หลังโซเวียตทำให้สามารถแยกแยะประเด็นสำคัญต่อไปนี้ซึ่งการใช้วิธีการในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรมีผลมากที่สุดต่อผลลัพธ์ขององค์กร:

2. เอาชนะความสงสัยเกี่ยวกับเจ้าหน้าที่ระดับสูงและสร้างบรรยากาศของความไว้วางใจซึ่งกันและกัน

3. การวินิจฉัยองค์กรแบบครอบคลุมเพื่อระบุจุดอ่อนในการจัดกิจกรรม (การจัดการต้องการการประเมินคุณภาพงานขององค์กรอย่างครอบคลุมโดยอิสระ)

4. การเอาชนะความขัดแย้งภายในระหว่างกลุ่มวิชาชีพและกลุ่มลำดับชั้นในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการแนะนำเทคโนโลยีและวิธีการใหม่ ๆ ในการทำงาน หรือการจัดโครงสร้างใหม่ที่มีอยู่ (ความขัดแย้งระหว่างไอทีและการผลิต ระหว่างผู้บริหารและพนักงานทั่วไป เป็นต้น)

5. การวินิจฉัยทัศนคติที่แตกต่างกันต่อธุรกิจและวิธีการดำเนินการโดยตัวแทนของวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกัน (เช่น รัสเซีย เบลารุส และลิทัวเนีย)

6. การวินิจฉัยความแตกต่างในการดำเนินธุรกิจโดยองค์กรขนาดใหญ่และองค์กรขนาดเล็ก (มากกว่า 2,000 คนและ 30 คนตามลำดับ) เมื่อพวกเขาโต้ตอบกันและสร้างพันธมิตร

7. การระบุคู่แข่งภายในและการแบ่งแยกในองค์กร (ความพยายามของผู้ก่อตั้งบางคนเพื่อให้ได้มาซึ่งอำนาจมากขึ้นและมีส่วนร่วมในธุรกิจเพื่อสร้างความเสียหายให้กับผู้อื่น เพื่อแยกองค์กรส่วนใหญ่เพื่อตัวเอง ฯลฯ );

8. การปรับโครงสร้างองค์กรให้เป็นองค์กรที่พัฒนาตนเองและเรียนรู้ด้วยตนเอง (ตลาดมีการแบ่งแยก มีการแข่งขันที่รุนแรง ดึงดูดทรัพยากรภายนอกเพิ่มเติมได้ยาก)

การตระหนักรู้ถึงปัจจัยที่ขัดขวางการเติบโตและการพัฒนาของผู้จัดการในองค์กรทุกระดับ - ทั้งบุคคลและทีมผู้บริหาร ในกระบวนการทำงานกับวัฒนธรรมองค์กร ปัจจัยที่รบกวนจะถูกทำให้เป็นกลางและมีการปรับปรุงปัจจัยที่นำไปสู่การเติบโตและการพัฒนา การเอาชนะวิกฤตในความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและวิกฤตการณ์ของการพัฒนาตนเอง (เช่น ความปรารถนาของเจ้าของที่จะเปลี่ยนการกระจายส่วนแบ่งของทุกคนในธุรกิจ ความจำเป็นในการตัดสินใจด้วยตนเอง) เมื่อจบการศึกษาบทที่สอง เราสามารถสรุปได้ดังนี้ วัฒนธรรมองค์กรไม่ได้เป็นเพียงภาพลักษณ์ของบริษัทเท่านั้น แต่ยังเป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพสำหรับการพัฒนาธุรกิจเชิงกลยุทธ์อีกด้วย การก่อตัวของมันเกี่ยวข้องกับนวัตกรรมที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจเสมอ และเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน ในปัจจุบัน วัฒนธรรมองค์กรมีหลายแง่มุมที่เกี่ยวข้องกับมุมมองที่หลากหลายในประเด็นนี้ ด้วยการเติบโตของการผลิต การเข้ามาขององค์กรรัสเซียสู่ระดับสากล การเกิดขึ้นของมืออาชีพรุ่นใหม่ที่มีการศึกษาระดับสูง การขยายตัวของธุรกิจขนาดกลางและขนาดใหญ่ ปัญหาของการก่อตัวและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรมีมากขึ้นเรื่อยๆ ที่เกี่ยวข้อง เนื่องจากเกี่ยวข้องโดยตรงกับกระบวนการเหล่านี้

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรที่มีความสามารถรับประกันความสำเร็จของ บริษัท และงานที่โง่เขลาและวุ่นวายในทิศทางนี้เต็มไปด้วยการเสียเวลาและความพยายามเท่านั้น น่าเสียดายที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการและเจ้าของบริษัททุกคนที่เข้าใจวิธีการนำไปใช้อย่างเหมาะสมในองค์กรของเขา วิธีทำให้เครื่องมือนี้บรรลุเป้าหมายหลัก - เพื่อรวบรวมทีม เพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน มีอิทธิพลต่อภาพลักษณ์ที่ดีของแบรนด์ - เราจะบอกทันที

เป็นการรวมตัวกันของหลักการและกฎพื้นฐานที่จะทำงานร่วมกันเป็นทีม เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของทุกคน และพัฒนาแบรนด์และภาพลักษณ์

การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรมีผลดีต่อความเจริญรุ่งเรืองขององค์กรสมัยใหม่

ปัจจัยต่อไปนี้มีอิทธิพลต่อการสร้างวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท:

• ภาพลักษณ์ของผู้นำในองค์กรคืออิทธิพลของบุคลิกภาพของเจ้าของ
• ทิศทางของธุรกิจหรือการผลิต
• บรรยากาศภายในทีม.
• ความต้องการของสภาพแวดล้อมภายในและภายนอก
• ขั้นตอนการพัฒนาองค์กร

เพื่อให้การปรับปรุงของบริษัทดำเนินการจากภายนอก สร้างแบรนด์ที่แข็งแกร่งและแข่งขันได้ เจ้าของต้องดูแลภาพลักษณ์ภายในและความภักดีของพนักงานต่อบริษัท

ขั้นตอนของการสร้างและพัฒนา:

• การวิเคราะห์ภารกิจ หลักการ และบรรทัดฐานของการจัดการองค์กรที่มีอยู่ในปัจจุบัน
• จากการวิเคราะห์ ควรมีการเขียนจรรยาบรรณองค์กรของบริษัท
• การกำหนดมาตรฐานของรูปแบบ วิธีการ บรรทัดฐานและเครื่องมือในการทำงานขององค์กรในองค์กรที่กำหนด การพัฒนาโครงการ
• การแนะนำค่านิยมองค์กรแบบค่อยเป็นค่อยไป ภารกิจในชีวิตของบุคลากร การใช้เทคนิคต่างๆ เช่น การจัดงานร่วมกัน แสดงความยินดีในวันเกิด และสร้างโครงการให้
• การดำเนินการอย่างแข็งขันของโครงการที่ตกลงกันไว้
• รับข้อเสนอแนะจากพนักงานขององค์กร
• การแก้ไขโครงการและการนำกลับมาใช้ใหม่ หลังจากนั้นจะมีการวิเคราะห์และแผนเหตุการณ์ที่ตกลงกันไว้เป็นเวลาหกเดือนหรือหนึ่งปี

สำหรับการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ ควรจะดำเนินการในด้านต่อไปนี้:

• ค่าลำดับความสำคัญขององค์กร
• สัญลักษณ์การสร้างแบรนด์
• ประเพณีของบริษัท
• ระเบียบปฏิบัติในเวลาทำการ
• พนักงานคนสำคัญขององค์กรคือ "วีรบุรุษ"
• การสร้างแบรนด์และดำเนินงานเพื่อความเจริญรุ่งเรือง

วิธีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเริ่มต้นด้วยการพัฒนาจรรยาบรรณองค์กร เอกสารนี้ระบุประเด็นสำคัญทั้งหมดที่จะกลายเป็นพื้นฐาน (โครงร่าง) สำหรับการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

หลักจรรยาบรรณองค์กรแก้ไขประเด็นสำคัญที่สร้างวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทในอนาคต:

• พันธกิจและค่านิยม
• กลยุทธ์การพัฒนา
• ทิศทางเฉพาะของการพัฒนา
• กฎและหลักการสื่อสารในกระบวนการทางธุรกิจและงานอดิเรกขององค์กร
• การสร้างตราสินค้าภาพสัญลักษณ์
• ประเพณีภายในทีม

เป้าหมายและผลลัพธ์เชิงบวกของการทำงานอย่างอุตสาหะเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรคือ ความภักดีและความมุ่งมั่นอย่างจริงใจของพนักงานต่อแบรนด์ของบริษัท ศรัทธาในการพัฒนาและแรงจูงใจในการทำงานเพื่อบรรลุเป้าหมายนี้

การพัฒนารูปแบบวัฒนธรรมองค์กรสำหรับองค์กรไม่ได้รับประกันความสำเร็จ การรักษาและ "บำรุง" สภาพแวดล้อมภายในด้วยส่วนผสมที่จำเป็นเป็นสิ่งสำคัญมาก ค่านิยมหลักและรูปแบบการทำงานควรถูกติดตามแม้ในขั้นตอนการเลือกพนักงานของบริษัท

ใช้วิธีการต่อไปนี้เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้:

• การสร้างแบรนด์ในบริษัท (เครื่องเขียนแบรนด์ เสื้อผ้าสำหรับพนักงาน ของขวัญสำหรับพนักงาน)
• สื่อภายในองค์กร.
• มาตรฐาน (การแต่งกาย, ขอแสดงความยินดี, อาหารฟรี)
• การฝึกอบรมบุคลากร (การฝึกอบรม สัมมนา)
• แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ (การแข่งขัน, การแข่งขัน, การส่งเสริมความคิดริเริ่ม, ประกาศนียบัตร, คณะกรรมการเกียรตินิยม)
• โปรแกรมความภักดีสำหรับพนักงานบริษัท (ส่วนลด โบนัส โปรแกรมโซเชียล สิทธิพิเศษสำหรับพนักงานที่ดีที่สุด)
• โปรแกรมครอบครัว.
• การสร้างทีม (กีฬา, กิจกรรมทางวัฒนธรรม, การกุศลร่วมกัน, วันหยุดขององค์กรซึ่งส่งผลต่อความเข้มแข็งของทีมอย่างไม่ต้องสงสัย)

เมื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรอุตสาหกรรมหรือในบริษัทการค้า บทบาทของบุคลิกภาพของผู้นำ การมีส่วนร่วมในโครงการมีความสำคัญมาก นอกจากนี้ควรให้ความสนใจสูงสุดกับบรรยากาศทางจิตวิทยาในทีมและอย่าเพิกเฉยต่อปัญหาปฏิสัมพันธ์และการสื่อสารระหว่างพนักงาน

เรียงความ

เรื่อง: เทคโนโลยี CO

หัวข้อ: "การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร"

บทนำ

บริษัทใด ๆ ที่เพิ่งปรากฏตัวในตลาดหรือทำงานและรู้จักกันมาเป็นเวลานานมีความสนใจในการนำเสนอข้อมูล (โดยธรรมชาติในเชิงบวก) เกี่ยวกับตัวเองไปยังลูกค้าโดยตรง ผู้นำที่มีความสามารถขององค์กรจะใช้โอกาสข้อมูลเพียงเล็กน้อยสำหรับสิ่งนี้ ตัวอย่างเช่น ในสิ่งพิมพ์ทางธุรกิจพร้อมกับนางแบบแฟชั่นยิ้ม คุณสามารถหารูปถ่ายของ CEO ของบริษัทต่างๆ ที่มีข้อความที่เป็นของพวกเขาได้หลายรูป

ในขณะเดียวกัน การลงทุนด้วยเงินจำนวนมากในการโฆษณาแบบรูปภาพ ผู้จัดการมักจะลืมไปว่าพนักงานของพวกเขาเป็นผู้ให้บริการข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทเดียวกัน และในบางกรณี พวกเขาก็เป็นตัวแทนของบริษัทในสถานการณ์การบริการลูกค้า แน่นอน ทัศนคติที่ไม่ใส่ใจต่อผู้บริโภคเช่นนี้ แทบไม่มีให้เห็นในสมัยก่อนยุคเปเรสทรอยก้า แต่เช่นเคย คนทำความสะอาดในซูเปอร์มาร์เก็ตสามารถเช็ดรองเท้าของลูกค้าด้วยผ้าขี้ริ้ว รปภ. ตรวจสอบเอกสาร พาผู้มาเยี่ยมเยือน "สู่ความอุ่น" ... ตัวอย่างสามารถดำเนินการต่อได้ และดูเหมือนว่าบุคลากรของรัสเซียจะไม่มีวันลืมวิธีการหารือเกี่ยวกับปัญหาส่วนตัวและครอบครัวของพวกเขาในขณะที่ทำงานต่อหน้าคนแปลกหน้า

ทำไมเราต้องเผชิญกับสิ่งนี้อยู่เสมอ? อะไรคือสาเหตุของความไม่แยแสต่อผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าของพวกเขา? พฤติกรรมของพนักงานที่สัมพันธ์กับลูกค้าดังในกระจกเงา สะท้อนให้เห็นคำสั่งที่จัดตั้งขึ้นในบริษัท หากบรรยากาศทางจิตวิทยาเป็นที่ต้องการอย่างมาก ก็เกิดความขัดแย้งและความขัดแย้งมากมายระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งจะส่งผลต่อการปฏิบัติต่อลูกค้าอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้และเป็นผลให้ภาพลักษณ์ของบริษัท

อาจมีสาเหตุหลายประการสำหรับพฤติกรรมดังกล่าวของบุคลากรในองค์กร หลายสาเหตุเกี่ยวข้องกับนโยบายบุคลากรที่กำลังดำเนินอยู่ และความเพิกเฉยต่อพื้นฐานพื้นฐานของธุรกิจอารยะ

สัจพจน์ของความสำเร็จนั้นง่ายมาก: ความสำเร็จหลักของบริษัทคือพนักงาน ตลอดเวลาพวกเขาพยายามสนับสนุนให้คนงานทำงานได้ดีขึ้น ในยุคโซเวียตมีการใช้กระดานเกียรติยศ, บัตรกำนัลฟรี, โบนัส, เงินเดือนที่สิบสาม ปัจจุบัน ผู้จัดการหลายคนเริ่มตระหนักอีกครั้งว่าบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมคือความมั่งคั่งที่ต้องได้รับการปกป้องและเพิ่มพูนขึ้น

หนึ่งในพื้นที่ที่กำลังพัฒนาอย่างแข็งขันในการประชาสัมพันธ์คือการประชาสัมพันธ์ภายในองค์กร การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" ถูกนำมาใช้ในประเทศที่พัฒนาแล้วในทศวรรษที่ 20 ของศตวรรษนี้ เมื่อจำเป็นต้องปรับปรุงความสัมพันธ์ภายในบริษัทและองค์กรขนาดใหญ่ ตลอดจนต้องเข้าใจตำแหน่งของพวกเขาในโครงสร้างพื้นฐานของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจ การค้า และอุตสาหกรรม .

การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรนั้นอำนวยความสะดวกโดยใช้มาตรฐานดั้งเดิมของจรรยาบรรณขององค์กรซึ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนในบรรทัดฐานของความประพฤติ

ปัจจุบันวัฒนธรรมองค์กรเป็นสาขาการวิจัยแบบสหวิทยาการซึ่งตั้งอยู่ที่จุดตัดของความรู้หลายด้าน เช่น การจัดการ พฤติกรรมองค์กร สังคมวิทยา จิตวิทยา วัฒนธรรมศึกษา

ฉันเลือกหัวข้อนี้สำหรับเรียงความของฉันเพื่อทำความเข้าใจรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร องค์ประกอบ กลไกการก่อตัว เพื่อทำความเข้าใจความสำคัญในทางปฏิบัติและกฎเกณฑ์สำหรับการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

1.1. แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรและวัตถุประสงค์

คำว่า "วัฒนธรรมองค์กร" ปรากฏในศตวรรษที่ 19 มันถูกคิดค้นและนำไปใช้โดยจอมพลมอลต์เคชาวเยอรมันซึ่งใช้มันเพื่ออธิบายลักษณะความสัมพันธ์ในสภาพแวดล้อมของเจ้าหน้าที่ ในเวลานั้น ความสัมพันธ์ไม่เพียงแต่ถูกควบคุมโดยกฎบัตร ศาลแห่งเกียรติยศเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการดวลด้วย: แผลเป็นจากดาบเป็นคุณลักษณะที่จำเป็นของการเป็นของ "บริษัท" ของเจ้าหน้าที่ กฎการปฏิบัติทั้งที่เป็นลายลักษณ์อักษรและไม่ได้เขียน พัฒนาขึ้นภายในชุมชนมืออาชีพตั้งแต่สมาคมยุคกลาง และการละเมิดกฎเหล่านี้อาจนำไปสู่การแยกสมาชิกออกจากชุมชน

ปัจจุบันวัฒนธรรมองค์กรหมายถึงบรรยากาศหรือบรรยากาศทางสังคมในองค์กร ในขณะเดียวกัน การสร้างวัฒนธรรมองค์กรก็เป็นงานที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม ความสำเร็จของธุรกิจส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับแนวทางแก้ไข (นั่นคือ ความสำเร็จของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร)

งานอย่างหนึ่งของการประชาสัมพันธ์ภายในคือการสร้างวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งเป็นเครื่องมือการจัดการที่เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานของบริษัท และช่วยสร้างภาพลักษณ์ที่ดีในสายตาของสาธารณชน ชื่อเสียงที่ดีและความเคารพในองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรเป็นความซับซ้อนของบรรทัดฐานทางสังคม ทัศนคติ ทิศทาง ทัศนคติแบบเหมารวมของพฤติกรรม ความเชื่อ ขนบธรรมเนียม ที่พัฒนาขึ้นและเป็นที่ยอมรับโดยทีมงานขององค์กรที่ทำให้บุคคลกลุ่มหนึ่งมีพฤติกรรมในบางสถานการณ์ในลักษณะที่แน่นอน ในระดับที่มองเห็นได้ วัฒนธรรมของกลุ่มคนจะอยู่ในรูปแบบของพิธีกรรม สัญลักษณ์ ตำนาน ตำนาน สัญลักษณ์ทางภาษา และสิ่งประดิษฐ์

ในสภาพปัจจุบัน ฝ่ายบริหารของบริษัทสนใจในข้อเท็จจริงที่ว่าความยืดหยุ่นและนวัตกรรมเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดและขาดไม่ได้ของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรทำหน้าที่เป็นระบบที่มีอยู่อย่างน้อยสามระดับ - เนื้อหา จิตใจ และกิจกรรม

ในระดับที่สำคัญ วัฒนธรรมองค์กรคือชุดของบล็อกที่แก้ไขในข้อความและเอกสารที่ประกอบเป็นกรอบการกำกับดูแลสำหรับกิจกรรมขององค์กร เนื้อหาของกลุ่มเหล่านี้ถูกกำหนดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรโดยบุคคลที่ทำงานในองค์กรนี้และกำหนดตนเองเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมในลักษณะเดียวหรืออย่างอื่น

อย่างไรก็ตาม การมีวัฒนธรรมองค์กรภายนอกและนอกเหนือจากความคิดของพนักงานของบริษัทนั้นไม่สมเหตุสมผลเลย ขอแนะนำให้พิจารณาระดับจิตของวัฒนธรรมองค์กรนั่นคือการมีอยู่ในระดับจิตสำนึกของมนุษย์และในรูปแบบของมันเป็นพื้นที่ของงานที่ซับซ้อนมากขึ้นกว่าการพัฒนาโครงการของกลยุทธ์เทคโนโลยีกฎระเบียบ ฯลฯ ในการสร้างกลยุทธ์ที่มีแนวโน้ม โครงการใหม่ บรรทัดฐานที่มีประสิทธิผลมากขึ้น รูปแบบการจัดการที่มีประสิทธิภาพ ฯลฯ สามารถเริ่ม "ทำงาน" และนำมาซึ่งผลลัพธ์ทางการเงินที่สำคัญได้ พวกเขาจะต้องเปลี่ยนเป็นความเชื่อ ความมุ่งมั่น และแรงจูงใจของผู้จัดการและพนักงาน การวางแนวสู่การอยู่รอดและการทำงานควรแทนที่ด้วยการปฐมนิเทศต่อการพัฒนา การก้าวไปสู่ระดับใหม่ของประสิทธิภาพและโอกาสใหม่ ความมุ่งมั่นในหลักการของ "มาตรฐานระดับสูง" ค่านิยมองค์กร และการปฐมนิเทศไปสู่คุณภาพชีวิตที่สูงขึ้นโดยทั่วไป .

ระดับกิจกรรมของวัฒนธรรมองค์กรคือระดับของการปฏิบัติจริงของบุคคลที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุภารกิจและกลยุทธ์ การนำแนวคิด ปรัชญาของบริษัท ค่านิยมและบรรทัดฐานขององค์กรไปใช้ รูปแบบการจัดการที่เหมาะสม ประเพณี โปรแกรมและโครงการ ฯลฯ ผู้คนปฏิบัติตามแนวทางและเป้าหมายตลอดจนความคิดเกี่ยวกับสถานการณ์และโลกโดยรวม เนื้อหาและคุณภาพของวัฒนธรรมองค์กรคืออะไร ความลึกและระดับของการยอมรับของพนักงานขององค์กรในระดับจิตคืออะไร จะเป็นการกระทำของพนักงานและประสิทธิผลของการกระทำเหล่านี้

1.2 วิธีสร้างวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องโดยตรงกับจิตวิญญาณขององค์กร ความภักดีของพนักงานต่อองค์กร งานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของแผนกประชาสัมพันธ์ของบริษัทคือการรักษาจิตวิญญาณขององค์กรทั้งในตัวพนักงานแต่ละคนและในทีมงาน การรวมพนักงานที่มีความสนใจร่วมกันและเข้าใจเป้าหมายร่วมกันขององค์กร

เพื่อให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่เพียงพอกับความต้องการที่ทันสมัยของเศรษฐกิจและธุรกิจ จำเป็นต้องเปลี่ยนค่านิยมของคนที่เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของวิธีการสั่งการและควบคุมของการจัดการและดำเนินการตามแนวทาง การแนะนำองค์ประกอบที่ประกอบขึ้นเป็นโครงสร้างพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรประเภทตลาดในจิตสำนึกของพนักงานทุกประเภท หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมดังกล่าวคือการมุ่งเน้นที่ไม่เพียงแต่การสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวย ความสัมพันธ์ตามปกติในทีม แต่ยังรวมถึงการบรรลุเป้าหมายและผลลัพธ์ของบริษัทด้วย

วัฒนธรรมองค์กรสามารถสร้างขึ้นโดยมีจุดประสงค์จากด้านบน แต่สามารถสร้างขึ้นเองจากด้านล่างได้เอง จากองค์ประกอบต่างๆ ของโครงสร้างที่แตกต่างกันซึ่งแนะนำโดยความสัมพันธ์ของมนุษย์ระหว่างพนักงาน ผู้จัดการ และผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้คนต่างๆ ที่กลายมาเป็นพนักงานของบริษัท

ในการพัฒนากลยุทธ์ใหม่สำหรับองค์กร การแนะนำการเปลี่ยนแปลงในกลยุทธ์ โครงสร้าง และองค์ประกอบอื่น ๆ ของระบบการจัดการ ผู้นำและผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์องค์กรภายในควรประเมินระดับของการนำไปปฏิบัติภายในวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ และหากจำเป็น ให้ดำเนินการตามขั้นตอน เพื่อเปลี่ยน ในขณะเดียวกัน ควรคำนึงว่าวัฒนธรรมองค์กรมีความเฉื่อยมากกว่าองค์ประกอบอื่นๆ ของระบบการจัดการ ดังนั้น การดำเนินการเปลี่ยนแปลงในองค์กรควรอยู่เหนือการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ทั้งหมด โดยตระหนักว่าผลลัพธ์จะไม่ปรากฏทันที

1.3 องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กร

ค่านิยมเป็นองค์ประกอบพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร ผ่านการกระทำที่เป็นรูปธรรมของผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ พวกเขาแสดงออกทั่วทั้งองค์กรและสะท้อนให้เห็นในเป้าหมายและนโยบาย ค่านิยมรวมถึงทัศนคติและแนวคิดเชิงอุดมคติขั้นพื้นฐานที่นำมาใช้ในบริษัท

ค่านิยมทำให้พนักงานแต่ละคนยืนยันว่าสิ่งที่เขาทำตรงตามความสนใจและความต้องการของตนเอง เช่นเดียวกับความสนใจและความต้องการของทีมงานและหน่วยงานเฉพาะที่เขาทำงาน ทั้งองค์กรและสังคมโดยรวม

คำขวัญและสโลแกนมีค่าเชิงบรรทัดฐานในวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งในรูปแบบที่กระชับเน้นถึงแนวทางและแนวทางที่สำคัญของบริษัท (ในอีกด้านหนึ่ง มีความจำเป็นต้องเชื่อมโยงระหว่างคำขวัญและสโลแกน กับวิสัยทัศน์และพันธกิจของบริษัทในอีกด้านหนึ่ง)

ตำนานและตำนานมีบทบาทสำคัญในบริษัทด้วย ซึ่งสามารถเกิดขึ้นได้ทั้งจากความพยายามอย่างมีสติของผู้นำและฝ่ายประชาสัมพันธ์ และเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติจากด้านล่าง ตามกฎแล้วมีอยู่ในรูปแบบของเรื่องราวเชิงเปรียบเทียบเกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่สืบทอดมาจากรุ่นสู่รุ่นของพนักงานและพนักงาน พวกเขาเชื่อมโยงกับประวัติศาสตร์ของการเกิดขึ้นของ บริษัท การพัฒนาต่อไปชีวิตและการทำงานของ "บรรพบุรุษผู้ก่อตั้ง" และได้รับการออกแบบมาเพื่อถ่ายทอดค่านิยมองค์กรให้กับพนักงานในรูปแบบที่มองเห็นเป็นรูปเป็นร่างและมีชีวิตชีวา

คุณสมบัติของวัฒนธรรมองค์กรมักจะถูกกำหนดโดยสาขาของกิจกรรม ตัวอย่างเช่น ในภาคการเงิน มีความชัดเจนมากขึ้น เข้มงวด มีการกำหนดพฤติกรรมของพนักงานอย่างชัดเจน รูปแบบของการสื่อสารที่เป็นทางการมากขึ้น วัฒนธรรมองค์กรในภาคการค้ามักจะมีความหลากหลายและโดดเด่น ตามกฎ - มีความชัดเจนน้อยกว่า อนุญาตให้มีพฤติกรรมที่หลากหลาย การสื่อสาร รูปแบบการสื่อสารที่เป็นทางการน้อยกว่าและเป็นประชาธิปไตยมากขึ้น ยินดีต้อนรับพลังงานความเป็นกันเองความเป็นกันเอง

ตามวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร พนักงานปฏิบัติตามกฎและบรรทัดฐานของพฤติกรรม ชุดของกฎและบรรทัดฐานของความประพฤติ มาตรฐานความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานตลอดจนระหว่างพวกเขากับผู้จัดการหรือการจัดการทีม แผนกต่างๆ ของบริษัท แสดงในเอกสารทางการ จรรยาบรรณ จรรยาบรรณขององค์กร ฯลฯ

รหัสธุรกิจประกอบด้วยกฎสามกลุ่ม:

กฎการห้าม (แสดงว่าในองค์กรนี้เป็นไปไม่ได้ไม่ว่าในกรณีใด ๆ เช่นการห้ามละเมิดความลับทางการค้าการห้ามใช้กลอุบาย)

กฎเกณฑ์ที่กำหนด (ระบุว่าต้องทำอะไรในองค์กรที่กำหนด เช่น ปฏิบัติตามข้อตกลงอย่างเคร่งครัด ปฏิบัติตามขั้นตอนการจัดการ)

แนะนำ (เช่น แนะนำให้แสดงความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ มุ่งมั่นเพื่อองค์กร) หากนำวัฒนธรรมองค์กรมาใช้ในระดับจิตใจและกิจกรรม รหัสธุรกิจจะเริ่มทำหน้าที่เป็นกลไกที่ไม่มีตัวตนในการควบคุมความสัมพันธ์และการกระทำของพนักงานในองค์กร ซึ่งอำนวยความสะดวกในการทำงานของผู้จัดการอย่างมากและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ของพนักงานโดยรวม

ในอนาคต ในเรียงความของฉัน ฉันจะพูดถึงองค์ประกอบข้างต้นของวัฒนธรรมองค์กรโดยละเอียดยิ่งขึ้น

1.4 ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร

พื้นฐานของกิจกรรมของบริษัทจำเป็นต้องเป็นปรัชญาขององค์กร - การนำเสนอมาตรฐาน คุณธรรม จริยธรรม และธุรกิจ หลักการ หลักความเชื่อที่ครบถ้วน รายละเอียด และละเอียดถี่ถ้วนที่ชี้นำพนักงานของบริษัท ปรัชญาองค์กรทำหน้าที่ของหลักการจัดระเบียบภายใน กำหนดรูปแบบโดยสัญญาทางสังคม

ในหลายลัทธิ แนวคิดหลักคือแนวคิดเช่น "คุณภาพ", ความไว้วางใจ, "ความสมบูรณ์แบบ", "ความภาคภูมิใจ", "การดูแล", "สติ" อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าหลักการจะเป็นอย่างไร พวกเขาจะไม่ถูกนำไปใช้ด้วยตนเอง - จำเป็นต้องสร้างบรรยากาศของความมุ่งมั่นต่อพวกเขา พนักงานต้องเรียนรู้เกี่ยวกับพวกเขา เข้าใจพวกเขา ชื่นชมและสนับสนุนพวกเขา จากนั้นผู้คนจะปฏิบัติตามหลักการเหล่านี้ ในเรื่องนี้พวกเขาควรได้รับความช่วยเหลือจาก PR-man ซึ่งจะเชื่อมโยงตำแหน่งที่ระบุเป็นภาพรวมเดียวและวางแผนการดำเนินการของพวกเขา

วิธีการที่สำคัญอย่างหนึ่งของการเชื่อมโยงดังกล่าวคือการฝึกอบรมในองค์กร ซึ่งเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมพนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อให้เข้าใจหลักการดีขึ้นและนำไปใช้ในทางปฏิบัติในภายหลัง ตลอดจนความสามารถในการปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างง่ายดายและไม่ลำบาก นอกจากนี้ ควรสังเกตด้วยว่ากฎและกฎหมายขององค์กรไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายและข้อบังคับของรัฐที่มีอยู่ แม้ว่าบ่อยครั้งปรัชญาขององค์กรจะชี้นำให้พนักงานปฏิบัติตามข้อกำหนดที่เข้มงวดกว่าที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมาย

คุณค่าของวัฒนธรรมองค์กรเพื่อการพัฒนาองค์กรใด ๆ ถูกกำหนดโดยสถานการณ์หลายประการ

ประการแรก ช่วยให้พนักงานมีอัตลักษณ์องค์กร กำหนดมุมมองภายในกลุ่มของบริษัท เป็นแหล่งสำคัญของความมั่นคงและความต่อเนื่องในองค์กร สิ่งนี้ทำให้พนักงานรู้สึกถึงความน่าเชื่อถือขององค์กรและตำแหน่งของพวกเขาในองค์กร และมีส่วนทำให้เกิดความรู้สึกปลอดภัยทางสังคม

ประการที่สอง การรู้พื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรในบริษัทของคุณจะช่วยให้พนักงานใหม่ตีความเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในองค์กรได้อย่างถูกต้อง โดยระบุทุกสิ่งที่สำคัญและสำคัญที่สุดในตัวพวกเขา

ประการที่สาม วัฒนธรรมภายในองค์กรกระตุ้นการตระหนักรู้ในตนเองและความรับผิดชอบสูงของพนักงานที่ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายให้เขามากกว่าสิ่งอื่นใด โดยการรับรู้และให้รางวัลแก่บุคคลดังกล่าว วัฒนธรรมองค์กรระบุว่าพวกเขาเป็นแบบอย่าง (แบบอย่าง)

องค์กรที่มีอยู่ทั้งหมดมีลักษณะเฉพาะ แต่ละคนมีประวัติ โครงสร้างองค์กร ประเภทของการสื่อสาร ระบบและขั้นตอนในการกำหนดเป้าหมาย พิธีกรรมและตำนานภายในองค์กร ซึ่งรวมกันเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่มีเอกลักษณ์เฉพาะตัว วัฒนธรรมองค์กรส่วนใหญ่มีมาแต่โบราณโดยปริยาย แต่ล่าสุด แนวโน้มคือการรับรู้ถึงอิทธิพลและบทบาทของวัฒนธรรมเหล่านั้น

1.5 อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อชีวิตองค์กรทั้งภายนอกและภายใน

ปัจจุบันวัฒนธรรมองค์กรถือเป็นกลไกหลักที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานขององค์กรในทางปฏิบัติ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรใด ๆ เนื่องจากอาจส่งผลต่อ:

แรงจูงใจของพนักงาน

ความน่าดึงดูดใจของบริษัทในฐานะนายจ้างซึ่งสะท้อนให้เห็นการลาออกของพนักงาน

คุณธรรมของพนักงานแต่ละคน ชื่อเสียงทางธุรกิจของเขา

ผลผลิตและประสิทธิภาพของกิจกรรมแรงงาน

คุณภาพของงานของพนักงาน

ลักษณะความสัมพันธ์ส่วนบุคคลและอุตสาหกรรมในองค์กร

ทัศนคติของพนักงานในการทำงาน

ศักยภาพในการสร้างสรรค์ของพนักงาน

วัฒนธรรมโดยรวมเป็นสิ่งที่เข้าใจยาก มันมักจะถูกผลิตขึ้นในกระบวนการของกิจกรรมของมนุษย์และในที่สุดก็ส่งผลกระทบต่อมัน

มีสองวิธีที่วัฒนธรรมองค์กรมีอิทธิพลต่อชีวิตองค์กร ประการแรก วัฒนธรรมและพฤติกรรมมีอิทธิพลซึ่งกันและกัน ประการที่สอง วัฒนธรรมมีอิทธิพลไม่เพียงแต่สิ่งที่ผู้คนทำ แต่ยังรวมถึงวิธีที่พวกเขาทำ มีแนวทางที่แตกต่างกันในการระบุชุดของตัวแปรซึ่งสามารถติดตามอิทธิพลของวัฒนธรรมที่มีต่อองค์กรได้ โดยทั่วไปแล้ว ตัวแปรเหล่านี้เป็นพื้นฐานของแบบสอบถามและแบบสอบถามที่ใช้อธิบายวัฒนธรรมขององค์กร

ลองพิจารณาแนวทางปฏิบัติต่อวัฒนธรรมองค์กรที่ปฏิบัติได้จริงมากที่สุดเกี่ยวกับประสิทธิผลขององค์กร จากมุมมองของเจ้าของธุรกิจ คุณค่าของวัฒนธรรมองค์กรถูกกำหนดโดยการมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายพื้นฐานของธุรกิจ - การเพิ่มความมั่งคั่งของผู้ถือหุ้นและมูลค่าของบริษัทให้สูงสุด ดังนั้น เป้าหมายพื้นฐานของธุรกิจใดๆ ก็คือการสร้างความมั่งคั่งให้กับเจ้าของ อย่างอื่น รวมทั้งวัฒนธรรมองค์กร เป็นเพียงวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ ดังนั้นเป้าหมายพื้นฐานของการจัดการและการประยุกต์ใช้วัฒนธรรมองค์กรคือการเพิ่มมูลค่าสูงสุดที่สร้างขึ้นจากการดำเนินการและการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร

เหตุใดวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและมีประสิทธิภาพจึงมีความสำคัญในมุมมองของเจ้าของบริษัท เนื่องจากสภาพแวดล้อมทางธุรกิจเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็วจนแม้แต่นักแสดงธรรมดาๆ ยังต้องตัดสินใจอย่างต่อเนื่องเพราะ ไม่มีเวลาทำความคุ้นเคยกับสถานการณ์ ตัดสินใจและนำไปให้ผู้บริหาร แผนงาน ขั้นตอน และมาตรฐานของบริษัทล้าสมัยเร็วเกินไป เพื่อใช้เป็นคำแนะนำที่มีประสิทธิภาพ "สำหรับทุกโอกาส" ดังนั้น การสนับสนุนอย่างมั่นคงและไม่เปลี่ยนแปลงสำหรับการตัดสินใจในบริษัทในทุกระดับของการจัดการคือวัฒนธรรมองค์กรที่แม่นยำ กล่าวคือ ระบบค่านิยมและเป้าหมายหลักการและกฎเกณฑ์ทั่วไปและมีเสถียรภาพมากที่สุด ดังนั้นการมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและมั่นคง แต่ยังมีความยืดหยุ่นเพียงพอกับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดเพื่อความอยู่รอดและความสำเร็จของธุรกิจรัสเซียในศตวรรษหน้ารวมถึงปัจจัยที่สำคัญที่สุดประการหนึ่ง ข้อได้เปรียบในการแข่งขันที่สำคัญ ดังนั้น การก่อตัวและการเสริมสร้างวัฒนธรรมองค์กรจึงควรกลายเป็นส่วนสำคัญของการจัดการธุรกิจเชิงกลยุทธ์และการดำเนินงาน และควรอยู่ในมุมมองของผู้บริหารระดับสูงของบริษัทอย่างต่อเนื่อง

บทที่ 2 การจำแนกประเภทและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กร

2.1 การจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

ในรัสเซีย เนื่องจากไม่มีการลงทุนขนาดใหญ่ในอุตสาหกรรมและการแข่งขันที่รุนแรงกับบริษัทตะวันตก โอกาสในการเพิ่มประสิทธิภาพจึงเกี่ยวข้องกับการค้นหาทรัพยากรใหม่ภายในบริษัท การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในรัสเซียในปัจจุบันนั้นไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจมากเท่ากับการเปลี่ยนแปลงประเภทของวัฒนธรรมที่มีอยู่ในสังคม ความเร่งด่วนของปัญหานี้ชัดเจนในสภาพการทำงานขององค์กรรัสเซียสมัยใหม่ โดยไม่ต้องเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ในองค์กรที่มีค่านิยมแบบเก่า เช่น วินัย การเชื่อฟัง ลำดับชั้น และอำนาจ มักจะเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างระบบการจัดการใหม่ด้วยค่านิยมอื่น - การมีส่วนร่วม การเปิดเผยบุคลิกภาพ และแนวทางส่วนบุคคลต่อบุคลิกภาพ ของพนักงาน ความคิดสร้างสรรค์ พูดได้คำเดียวว่า การครอบครองซึ่งถือเป็นข้อกำหนดที่สำคัญสำหรับองค์กรในศตวรรษที่ 21 ในรัสเซีย แนวคิดเช่นวัฒนธรรมองค์กรปรากฏขึ้นเมื่อปลายศตวรรษที่ 20 เท่านั้น และน่าเสียดายที่ผู้จัดการหลายคนมีความคิดน้อยมากเกี่ยวกับสาระสำคัญขององค์ประกอบที่สำคัญดังกล่าวขององค์กรใดๆ

แนวความคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" เช่นเดียวกับข้อกำหนดอื่นๆ ของระเบียบวินัยขององค์กรและกฎหมาย ไม่มีการตีความเพียงอย่างเดียว ไม่มีมาตรฐานเดียวในแนวทางการจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

ในบทคัดย่อของฉัน ฉันจะจัดประเภทที่เสนอโดย S.G. Abramova และ I.A. Kostenchuk ซึ่งพวกเขาแยกแยะวัฒนธรรมองค์กรประเภทต่อไปนี้:

1) ตามระดับของความเพียงพอร่วมกันของลำดับชั้นของค่านิยมหลักและวิธีการปฏิบัติที่มีอยู่ วัฒนธรรมที่มีเสถียรภาพ (ความเพียงพอในระดับสูง) และความไม่เสถียร (ระดับความพอเพียงต่ำ) มีความโดดเด่น วัฒนธรรมที่มั่นคงมีลักษณะเป็นบรรทัดฐานของพฤติกรรมและขนบธรรมเนียมที่กำหนดไว้อย่างดี ไม่เสถียร - ขาดความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เหมาะสม ยอมรับได้ และยอมรับไม่ได้ ตลอดจนความผันผวนในสถานะทางสังคมและจิตวิทยาของคนงาน

2) ตามระดับความสอดคล้องของลำดับชั้นของค่านิยมส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนและระบบลำดับชั้นของค่านิยมภายในกลุ่ม วัฒนธรรมเชิงบูรณาการ (ความสอดคล้องในระดับสูง) และวัฒนธรรมที่แตกสลาย (ความสอดคล้องในระดับต่ำ) มีความโดดเด่น วัฒนธรรมเชิงบูรณาการมีลักษณะเป็นเอกภาพของความคิดเห็นของประชาชนและความสามัคคีภายในกลุ่ม Disintegrative - ขาดความคิดเห็นสาธารณะ ความแตกแยก และความขัดแย้ง

3) ตามเนื้อหาของค่านิยมที่โดดเด่นในองค์กรวัฒนธรรมที่เน้นบุคลิกภาพและเชิงหน้าที่มีความโดดเด่น วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นบุคคลจะรวบรวมค่านิยมของการตระหนักรู้ในตนเองและการพัฒนาตนเองของบุคลิกภาพของพนักงานในกระบวนการและผ่านการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพและแรงงานของเขา วัฒนธรรมเชิงหน้าที่สนับสนุนคุณค่าของการใช้อัลกอริธึมที่กำหนดไว้ตามหน้าที่สำหรับการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพและด้านแรงงานและรูปแบบพฤติกรรมที่กำหนดโดยสถานะของพนักงาน

4) ขึ้นอยู่กับลักษณะของผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรในเชิงบวกและเชิงลบมีความโดดเด่น

2.2 โครงสร้างวัฒนธรรมองค์กร

เมื่อทำการวิจัยวัฒนธรรมองค์กร เช่นเดียวกับการก่อตัวและการบำรุงรักษาวัฒนธรรมประเภทใดประเภทหนึ่ง ควรคำนึงว่าแต่ละวัฒนธรรมมีโครงสร้างของตัวเอง

พิจารณาวัฒนธรรมองค์กร 3 ระดับ เปรียบเสมือน “ต้นไม้”

ระดับแรกของวัฒนธรรมที่เด่นชัดที่สุดและผิวเผินคือ "มงกุฎ" ซึ่งเรียกว่าสิ่งประดิษฐ์ ในระดับนี้ บุคคลจะพบกับการแสดงออกทางกายภาพของวัฒนธรรม เช่น ภายในสำนักงาน "รูปแบบ" ที่สังเกตได้ของพฤติกรรมของพนักงาน "ภาษา" ขององค์กร ประเพณี พิธีกรรมและพิธีกรรม กล่าวอีกนัยหนึ่ง ระดับวัฒนธรรม "ภายนอก" เปิดโอกาสให้บุคคลรู้สึก เห็น และได้ยินว่าเงื่อนไขใดถูกสร้างขึ้นในองค์กรสำหรับพนักงานของตน และวิธีที่ผู้คนในองค์กรนี้ทำงานและมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ทุกสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรในระดับนี้ล้วนเป็นผลที่มองเห็นได้ของการก่อตัว การฝึกฝน และการพัฒนาอย่างมีสติ

ระดับถัดไปของวัฒนธรรมองค์กรที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นคือ "ลำต้น" นั่นคือ ค่านิยมที่ประกาศไว้ นี่คือระดับการศึกษาซึ่งทำให้ชัดเจนว่าเหตุใดองค์กรจึงมีเงื่อนไขในการทำงานพนักงานที่เหลือและการบริการลูกค้าว่าทำไมคนในองค์กรนี้จึงแสดงรูปแบบพฤติกรรมดังกล่าว กล่าวอีกนัยหนึ่งสิ่งเหล่านี้คือค่านิยมและบรรทัดฐาน หลักการและกฎ กลยุทธ์และเป้าหมายที่กำหนดชีวิตภายในและภายนอกบางส่วนขององค์กรและการก่อตัวของซึ่งเป็นอภิสิทธิ์ของผู้จัดการระดับสูง สามารถแก้ไขได้ทั้งในคำแนะนำและเอกสารหรือหลวม สิ่งสำคัญคือพวกเขาได้รับการยอมรับและแบ่งปันจากคนงานจริงๆ

ระดับที่ลึกที่สุดของวัฒนธรรมองค์กรคือ "รากเหง้า" นั่นคือ ระดับพื้นฐาน เรากำลังพูดถึงสิ่งที่บุคคลยอมรับในระดับจิตใต้สำนึก - นี่คือกรอบบางอย่างสำหรับการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับความเป็นจริงโดยรอบและการดำรงอยู่ในนั้นวิธีที่บุคคลนี้เห็นเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้นรอบตัวเขาอย่างไร สิทธิในการดำเนินการในสถานการณ์ต่างๆ ในที่นี้ เรากำลังพูดถึงสมมติฐานพื้นฐาน (ค่านิยม) ของผู้จัดการเป็นหลัก เนื่องจากพวกเขาเป็นผู้ที่สร้างค่านิยมองค์กร บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์

บทที่ 3 องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรมีเนื้อหาบางอย่าง ซึ่งรวมถึงองค์ประกอบเชิงอัตนัยและวัตถุประสงค์ อดีตรวมถึงความเชื่อ ค่านิยม พิธีกรรม ข้อห้าม รูปภาพและตำนานที่เกี่ยวข้องกับประวัติศาสตร์ขององค์กรและชีวิตของสมาชิกที่มีชื่อเสียง บรรทัดฐานของการสื่อสารที่ยอมรับ เป็นรากฐานของวัฒนธรรมการบริหารที่มีลักษณะความเป็นผู้นำ วิธีการแก้ปัญหา และพฤติกรรมการบริหาร องค์ประกอบวัตถุประสงค์สะท้อนให้เห็นถึงด้านวัตถุของชีวิตขององค์กร ตัวอย่างเช่น สัญลักษณ์ สีสัน การออกแบบภายในและความสะดวกสบาย รูปลักษณ์ของอาคาร อุปกรณ์ เฟอร์นิเจอร์ ฯลฯ

วัฒนธรรมขององค์กรเป็นสองระดับองค์กร ที่ระดับบนสุดมีปัจจัยที่มองเห็นได้ เช่น เสื้อผ้า สัญลักษณ์ พิธีการขององค์กร สภาพแวดล้อมในการทำงาน ระดับบนสุดแสดงถึงองค์ประกอบของวัฒนธรรมที่มีการเป็นตัวแทนที่มองเห็นได้ภายนอก ในระดับลึก มีค่านิยมและบรรทัดฐานที่กำหนดและควบคุมพฤติกรรมของพนักงานในบริษัท ค่าของระดับที่สองมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับตัวอย่างภาพ (สโลแกน พิธีการ สไตล์การแต่งกายของธุรกิจ ฯลฯ) ดูเหมือนว่าพวกเขาจะไหลออกมาจากพวกเขาและกำหนดปรัชญาภายในของพวกเขา ค่านิยมเหล่านี้ได้รับการสนับสนุนและพัฒนาโดยพนักงานขององค์กร พนักงานแต่ละคนของบริษัทต้องแบ่งปันหรืออย่างน้อยก็แสดงความจงรักภักดีต่อค่านิยมองค์กรที่เป็นที่ยอมรับ

ข้าว. ระดับของวัฒนธรรมองค์กร

3.2 ค่านิยมองค์กร

ค่านิยมขององค์กรเป็นแกนหลักของวัฒนธรรมองค์กรบนพื้นฐานของการพัฒนาบรรทัดฐานและรูปแบบของพฤติกรรมในองค์กร เป็นค่านิยมที่แบ่งปันและประกาศโดยผู้ก่อตั้งและสมาชิกที่มีอำนาจมากที่สุดขององค์กรที่มักจะกลายเป็นลิงค์สำคัญที่การทำงานร่วมกันของพนักงานขึ้นอยู่กับความสามัคคีของมุมมองและการกระทำที่เกิดขึ้นและด้วยเหตุนี้ความสำเร็จของ เป้าหมายขององค์กรจะมั่นใจ

ค่านิยมและบรรทัดฐานขององค์กรจากมุมมองของที่ปรึกษาการจัดการและวัฒนธรรมองค์กร อาจรวมถึงตัวอย่างต่อไปนี้:

วัตถุประสงค์ขององค์กรและ "ใบหน้า" (เทคโนโลยีระดับสูง คุณภาพสูงสุด ความเป็นผู้นำในอุตสาหกรรม การอุทิศตนเพื่อจิตวิญญาณของวิชาชีพ นวัตกรรมและอื่น ๆ );

ความอาวุโสและอำนาจ (อำนาจที่มีอยู่ในตำแหน่งหรือบุคคล การเคารพผู้อาวุโสและอำนาจ ความอาวุโสเป็นเกณฑ์ของอำนาจ ฯลฯ );

ความสำคัญของตำแหน่งและหน้าที่การเป็นผู้นำต่างๆ (ความสำคัญของตำแหน่งผู้นำ บทบาทและอำนาจของแผนกและการบริการ)

การปฏิบัติต่อผู้คน (ความกังวลต่อผู้คนและความต้องการของพวกเขา ความเป็นกลางและการเล่นพรรคเล่นพวก สิทธิพิเศษ การเคารพในสิทธิส่วนบุคคล การฝึกอบรมและโอกาสในการก้าวหน้า อาชีพ ค่าตอบแทนที่ยุติธรรม การจูงใจผู้คน);

เกณฑ์การคัดเลือกสำหรับตำแหน่งผู้นำและหัวหน้างาน (ระดับอาวุโสหรือผลงาน ลำดับความสำคัญในการคัดเลือกภายใน อิทธิพลของความสัมพันธ์และกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ เป็นต้น)

การจัดระเบียบงานและวินัย (วินัยโดยสมัครใจหรือบังคับ ความยืดหยุ่นในการเปลี่ยนบทบาท การใช้รูปแบบใหม่ของการจัดระเบียบงาน ฯลฯ)

กระบวนการตัดสินใจ (ใครเป็นผู้ตัดสินใจ ใครเป็นผู้ให้คำปรึกษา การตัดสินใจส่วนบุคคลหรือส่วนรวม ความจำเป็นในการตกลง ความเป็นไปได้ของการประนีประนอม ฯลฯ);

การเผยแพร่และการแลกเปลี่ยนข้อมูล (ข้อมูลของพนักงาน ความสะดวกในการแลกเปลี่ยนข้อมูล)

ลักษณะของการติดต่อ (ชอบสำหรับการติดต่อแบบตัวต่อตัวหรือเป็นลายลักษณ์อักษร ความเข้มงวดหรือความยืดหยุ่นในการใช้ช่องทางการสื่อสารที่จัดตั้งขึ้น ความสำคัญกับแง่มุมที่เป็นทางการ ความเป็นไปได้ในการติดต่อกับผู้บริหารระดับสูง การใช้การประชุม ผู้ที่ได้รับเชิญและการประชุมครั้งใด ; ระเบียบปฏิบัติในการจัดประชุม);

ธรรมชาติของการขัดเกลาทางสังคม (ผู้สื่อสารกับใครระหว่างและหลังเลิกงาน อุปสรรคที่มีอยู่ เงื่อนไขพิเศษในการสื่อสาร)

วิธีแก้ไขความขัดแย้ง (ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและการประนีประนอม ความชอบในการใช้วิธีการที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ การมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับสูงในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง ฯลฯ );

การประเมินผลการปฏิบัติงาน (จริงหรือเป็นทางการ ซ่อนเร้นหรือเปิดเผย โดยใคร ใช้ผลลัพธ์อย่างไร)

แทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะจัดทำรายการค่านิยมทั่วไปขององค์กร เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรมักจะเป็นการผสมผสานของค่านิยม ทัศนคติ บรรทัดฐาน นิสัย ประเพณี พฤติกรรม และพิธีกรรมที่มีเอกลักษณ์เฉพาะสำหรับองค์กรนี้แทบทุกครั้ง การแสวงหาค่านิยมร่วมกันสามารถรวมคนเป็นกลุ่ม สร้างพลังอันทรงพลังในการบรรลุเป้าหมาย ค่านิยมด้านนี้ใช้กันอย่างแพร่หลายในวัฒนธรรมองค์กร เนื่องจากช่วยชี้นำกิจกรรมของบุคคลเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

จากการศึกษาพบว่า คนทำงานที่มีทักษะสูงสมัยใหม่ต้องการได้อะไรจากองค์กรมากกว่าแค่ค่าจ้าง การเกิดขึ้นและผลกระทบของปัจจัยทางสังคมหลายประการได้นำไปสู่การก่อตัวของชนชั้นที่สำคัญของแรงงานสมัยใหม่ ซึ่งความคาดหวังนั้นแตกต่างอย่างมากจากที่มีอยู่ในหมู่คนงานรุ่นก่อน ๆ คนทำงานสมัยใหม่คาดหวังไม่เพียงแต่จะประสบความสำเร็จทางการเงินเท่านั้น แต่ยังชอบที่จะรู้สึกสบายใจในองค์กรที่ค่านิยมทางวัฒนธรรมสอดคล้องกับทิศทางค่านิยมส่วนบุคคลของพวกเขา

ทุกองค์กรดำเนินกิจกรรมตามค่านิยมที่จำเป็นสำหรับพนักงาน ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรจำเป็นต้องคำนึงถึงอุดมคติทางสังคมและประเพณีวัฒนธรรมของประเทศด้วย นอกจากนี้เพื่อให้พนักงานขององค์กรเข้าใจและดูดซึมค่านิยมที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น สิ่งสำคัญคือต้องจัดให้มีการแสดงค่านิยมองค์กรที่แตกต่างกันภายในองค์กร การยอมรับค่านิยมเหล่านี้อย่างค่อยเป็นค่อยไปโดยสมาชิกขององค์กรจะช่วยให้บรรลุความมั่นคงและประสบความสำเร็จอย่างมากในการพัฒนาองค์กร

อย่างไรก็ตาม ค่านิยมองค์กรทั้งหมดที่รับรู้และยอมรับโดยพนักงานไม่ได้ทั้งหมดจะกลายเป็นค่านิยมส่วนตัวของเขา การตระหนักรู้ถึงค่านิยมเฉพาะและทัศนคติเชิงบวกที่มีต่อค่านั้นยังไม่เพียงพอ ยิ่งกว่านั้นก็ไม่จำเป็นเสมอไป เงื่อนไขที่จำเป็นจริงๆ สำหรับการเปลี่ยนแปลงนี้คือการรวมพนักงานในกิจกรรมขององค์กรโดยมุ่งเป้าไปที่การตระหนักถึงคุณค่านี้ โดยการปฏิบัติตามค่านิยมขององค์กรโดยปฏิบัติตามบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่กำหนดไว้ทุกวัน พนักงานสามารถเป็นตัวแทนของบริษัทที่ตรงตามความคาดหวังและข้อกำหนดทางสังคมภายในกลุ่มได้

การระบุตัวตนของพนักงานอย่างเต็มรูปแบบกับบริษัทหมายความว่าเขาไม่เพียงแต่ตระหนักถึงอุดมคติของบริษัทเท่านั้น แต่ยังปฏิบัติตามกฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมในองค์กรอย่างชัดเจน แต่ยังยอมรับค่านิยมขององค์กรภายในอย่างเต็มที่ด้วย ในกรณีนี้ค่านิยมทางวัฒนธรรมขององค์กรกลายเป็นค่านิยมส่วนบุคคลของพนักงานซึ่งมีความแข็งแกร่งในโครงสร้างที่สร้างแรงบันดาลใจของพฤติกรรมของเขา เมื่อเวลาผ่านไป พนักงานยังคงแบ่งปันค่านิยมเหล่านี้ ไม่ว่าเขาจะอยู่ในองค์กรหรือทำงานที่อื่นก็ตาม ยิ่งกว่านั้นพนักงานดังกล่าวกลายเป็นแหล่งที่ทรงพลังของค่านิยมและอุดมคติเหล่านี้ทั้งภายในองค์กรที่ก่อตั้งเขาและใน บริษัท อื่น บริษัท ฯลฯ

ค่านิยมพื้นฐานของบริษัทสมัยใหม่รับรู้ผ่านรูปลักษณ์ที่มองเห็นได้ในรูปของสัญลักษณ์ เรื่องราว วีรบุรุษ คำขวัญ และพิธีกรรม ปัจจัยเหล่านี้สามารถอธิบายวัฒนธรรมของบริษัทใดๆ ได้

3.3 คำขวัญ สโลแกน สัญลักษณ์ของบริษัท

ค่านิยมและความเชื่อหลักไม่ได้แสดงเฉพาะในเอกสารโปรแกรม ประมวลกฎหมาย จรรยาบรรณ หนังสือเกี่ยวกับมาตรฐานธุรกิจภายใน แต่ยังรวมถึงคำขวัญและสโลแกนด้วย เนื่องจากเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร ในรูปแบบที่กระชับและรัดกุม เน้นย้ำถึงแง่มุมที่แข็งแกร่งและสำคัญที่สุดของบริษัทใดบริษัทหนึ่ง:

"IBM หมายถึงบริการ";

General Electric - "ผลิตภัณฑ์ที่สำคัญที่สุดของเราคือความคืบหน้า";

ซัมซุง - "ดีที่เราอยู่"

อีเลคโทรลักซ์ - "ทำด้วยใจ";

L'Oreal - "คุณสมควรได้รับมัน!"

นอกจากนี้ องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมองค์กรคือสัญลักษณ์ พวกเขาเชื่อมโยงกับระบบค่านิยมองค์กรอย่างใด

ตัวอย่างเช่น Samsung เลือกฮิโนกิและต้นสนเป็นสัญลักษณ์ที่แสดงแนวคิดทางปรัชญา Hinoki เสี้ยมคู่บารมีเติบโต 25 เซนติเมตรต่อปีและสูงถึง 30 เมตรใน 120 ปี ในช่วงเวลานี้ ไม้ฮิโนกิได้คุณภาพสูงสุดและเป็นวัสดุที่ดีเยี่ยมสำหรับเฟอร์นิเจอร์อันวิจิตรงดงาม กระดานฮิโนกิธรรมดามีราคา 30,000 ดอลลาร์ ซัมซุงถือเอาฮิโนกิเป็นสัญลักษณ์ในการวางแผนการพัฒนาระยะยาวที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง ไม่มีการรีบร้อนที่นี่ แต่บริษัทไม่สามารถรอนานได้เสมอไป ดังนั้นสัญลักษณ์อื่นของการพัฒนาของ Samsung ก็คือต้นสนที่โตเร็วกว่าไม่ต้องการการดูแลเป็นพิเศษและมีค่าใช้จ่ายสูง “ในขณะที่ไม้ฮิโนกิเติบโต ต้นสนก็ให้รายได้”: ในรูปแบบสัญลักษณ์ การพัฒนาเป็นที่เข้าใจในแบบตะวันออก

สัญลักษณ์ทางสังคมของ Samsung คือดาวห้าแฉกที่เกิดจากคนจับมือกัน เป็นการแสดงออกถึงห้าโปรแกรม: เกี่ยวกับประกันสังคม วัฒนธรรมและศิลปะ กิจกรรมทางวิทยาศาสตร์และการศึกษา การคุ้มครองธรรมชาติ และกิจกรรมทางสังคมโดยสมัครใจของพนักงาน

อีกตัวอย่างหนึ่งของสัญลักษณ์ที่แสดงความกังวลต่อสวัสดิการและผลประโยชน์ของลูกค้า และเน้นถึงการต้อนรับและอัธยาศัยที่เป็นมิตรต่อพวกเขา ซึ่งมีอยู่ในบริษัทโฆษณาชื่อดังของอเมริกาอย่าง Leo Barnet ซึ่งมีความสนใจในความร่วมมือระยะยาว “ชามแอปเปิ้ลแดงก่ำวางอยู่บนโต๊ะในห้องรอ จุดประสงค์ก็เพื่อบอกผู้เยี่ยมชม: เราดีใจที่คุณมาในขณะที่คุณรอ - กินแอปเปิ้ลหรือนำติดตัวไปด้วยเมื่อคุณจากไปและกลับมาเร็ว ๆ นี้

ทุกคนคุ้นเคยกับดาว Mercedes สามแฉกบนวงแหวน แต่น้อยคนนักที่จะรู้ว่าผู้ก่อตั้งบริษัท Daimler Benz ซึ่งปัจจุบันผลิตรถยนต์ ตีความว่าเป็น "ตำแหน่งที่โดดเด่นในอากาศ บนน้ำ และบนบก"

ดังนั้นความสำคัญอย่างยิ่งของคำขวัญและสัญลักษณ์สำหรับบริษัทส่วนใหญ่ ทั้งสำหรับผู้บริหารและพนักงานทั่วไปจึงชัดเจน การดำเนินธุรกิจของรัสเซียมีลักษณะเฉพาะในกรณีที่มีการเลือกคำขวัญ "ว่างเปล่า" ที่ไม่ถูกต้องซึ่งไม่ได้แสดงชื่อแบรนด์ หนึ่งได้รับความประทับใจว่าบทบาทขององค์ประกอบเหล่านี้ของวัฒนธรรมองค์กรนั้นถูกประเมินต่ำเกินไปอย่างมากในประเทศของเรา ตามที่ผู้เขียนกล่าว เครื่องหมายเชิงแนวคิดและสโลแกนซึ่งแสดงออกถึงปรัชญาของบริษัทอย่างชัดเจนและเรียบง่าย เป็นองค์ประกอบที่แข็งแกร่งที่สุดในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

3.4 ตำนานองค์กร

ส่วนที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรคือตำนาน เรื่องนี้เกี่ยวกับอะไร? วัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาแล้วได้พัฒนาตำนานที่ค่อนข้างหลากหลาย ตำนานของวิสาหกิจมีอยู่ในรูปแบบของเรื่องราวเชิงเปรียบเทียบ เกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่ไหลเวียนอยู่ในองค์กรอย่างต่อเนื่อง โดยปกติพวกเขาจะเกี่ยวข้องกับผู้ก่อตั้งองค์กรและถูกเรียกร้องให้ถ่ายทอดค่านิยมของ บริษัท ให้กับพนักงานในรูปแบบภาพที่มีชีวิตชีวาและเป็นรูปเป็นร่าง

สถานที่สำคัญในตำนานขององค์กรคือ "วีรบุรุษ": "วีรบุรุษที่เกิดมา" มีอิทธิพลต่อกิจกรรมขององค์กรมาเป็นเวลานาน เหล่านี้คือ "บรรพบุรุษผู้ก่อตั้ง" ของบริษัท ตลอดจนผู้จัดการและพนักงานที่นำพาความสำเร็จสูงสุดมาสู่บริษัท "วีรบุรุษแห่งสถานการณ์" คือพนักงานที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดในช่วงเวลาหนึ่ง "วีรบุรุษ" เหล่านี้ให้รูปแบบพฤติกรรมที่เป็นไปได้ กำหนดประเภท อัตราความสำเร็จ

วีรบุรุษสามารถเป็นผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จ พนักงานที่ทำให้บริษัทประสบความสำเร็จสูงสุด "วีรบุรุษแห่งสถานการณ์" - พนักงานเหล่านี้ได้รับผลลัพธ์ที่น่าประทับใจในช่วงเวลาหนึ่งของกิจกรรมของพวกเขา ในตำนานขององค์กร อาจมีตำนานเกี่ยวกับ "ผู้กล้า-นักทดลอง", "ฮีโร่-นักประดิษฐ์", "วีรบุรุษผู้อุทิศเวลาให้กับบริษัท" มีการเรียกร้องตำนาน ตำนาน เรื่องราวเกี่ยวกับวีรบุรุษเพื่อถ่ายทอดค่านิยมองค์กรทั่วไปให้กับพนักงานในรูปแบบภาพ เป็นรูปเป็นร่าง และมีชีวิต พวกเขาให้แนวทางที่จำเป็นสำหรับการกระทำ รูปแบบพฤติกรรมทางจริยธรรม ประเภทและมาตรฐานของความสำเร็จ โดยมีผลกระทบทางอารมณ์อย่างรุนแรงต่อพนักงาน ฮีโร่ในตำนานที่ก้องอยู่ในใจของพนักงานทำหน้าที่เป็นแบบอย่าง ตำนานและตำนานได้รับการออกแบบมาเพื่อแสดงให้เห็นว่าความพากเพียร การทำงาน ความคิดริเริ่ม ความเฉลียวฉลาด สามารถนำพนักงานธรรมดาไปสู่ความเป็นผู้นำของทีมได้ ในสถานการณ์วิกฤติและรุนแรง “ฮีโร่” จะไม่หลงทาง แสดงความกล้าหาญ ความมุ่งมั่น เด็ดเดี่ยว และที่สำคัญที่สุด ยังคงภักดีต่อบริษัทและค่านิยมของบริษัท ว่าผู้นำยังเป็นบุคคลและ "ไม่มีมนุษย์ต่างดาวสำหรับเขา" ตำนานเกี่ยวกับประวัติศาสตร์ของบริษัทและวีรบุรุษของบริษัททำให้เรารักษาและเสริมสร้างคุณค่าทางวัฒนธรรม ทำให้พวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของแรงจูงใจส่วนตัวของพนักงาน เปลี่ยนพวกเขาให้กลายเป็นพันธมิตรที่สนใจซึ่งอุทิศตนเพื่อจุดประสงค์ร่วมกัน

3.5 พิธีกรรมขององค์กร

พิธีกรรมเป็นการสำแดงที่มองเห็นได้ของวัฒนธรรมองค์กร พิธีกรรมเป็นกิจกรรมที่ทำซ้ำ ๆ กันซึ่งแสดงถึงค่านิยมหลักขององค์กรใด ๆ โดยการตอบคำถามต่อไปนี้: อะไรคือเป้าหมายที่สำคัญที่สุดที่ตั้งไว้?; คนไหนมีค่าที่สุดในองค์กร และคนไหนเพิ่งเริ่มน้ำหนักขึ้น?

พิธีกรรมเป็นเครื่องมือในการแสดงทิศทางค่านิยมของบริษัทด้วยสายตา โดยออกแบบมาเพื่อเตือนพนักงานให้นึกถึงมาตรฐานของพฤติกรรม บรรทัดฐานของความสัมพันธ์ในทีมที่บริษัทคาดหวังจากพวกเขา

"พิธีกรรมแห่งการให้กำลังใจ" - ได้รับการออกแบบเพื่อแสดงการอนุมัติของบริษัทเกี่ยวกับความสำเร็จของใครบางคน หรือพฤติกรรมบางอย่างที่เข้ากับกรอบค่านิยมทางวัฒนธรรมขององค์กร

"พิธีกรรมแห่งการตำหนิ" - สัญญาณการไม่อนุมัติของบุคคลที่ไม่ประพฤติตามบรรทัดฐานของวัฒนธรรมองค์กรนี้ พิธีการตำหนิติเตียนอย่างเป็นทางการคือการเลิกจ้าง ลดตำแหน่ง และรายได้ลดลง พิธีกรรมที่เป็นทางการน้อยกว่าของแผนดังกล่าวอาจเป็นการไม่เชิญเข้าร่วมงานปกติที่ทั้งทีมมารวมตัวกัน พิธีกรรมที่น่าละอายช่วยรักษาความสมบูรณ์ของบริษัท เมื่อผู้คนตระหนักว่าผลที่ตามมาของพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาบางอย่างนั้นเหมือนกันสำหรับสมาชิกคนใดในทีมและการลงโทษถูกนำไปใช้อย่างเป็นธรรม พวกเขาเริ่มเคารพองค์กรโดยรวม

“พิธีกรรมบูรณาการ” คือการกระทำของฝ่ายบริหารที่นำพนักงานของบริษัทมารวมกันและช่วยให้พวกเขาตระหนักถึงสิ่งที่พวกเขามีเหมือนกัน ในบริบทของการทำงาน สิ่งเหล่านี้คือการประชุม สัมมนา เกมธุรกิจ และอื่นๆ เหล่านี้คืองานสังคมต่างๆ, ปาร์ตี้, ทริปร่วมกัน, กีฬา

ในชีวิตประจำวันขององค์กร พิธีกรรมสามารถมีบทบาทสองประการ: ในอีกด้านหนึ่ง พวกเขาเสริมความแข็งแกร่งให้กับโครงสร้างขององค์กร และในทางกลับกัน หากความหมายที่แท้จริงของการกระทำถูกบดบัง พวกเขาก็สามารถทำให้อ่อนแอลงได้ ในกรณีที่เป็นบวก พิธีกรรมคือการแสดงบนเวทีที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง เป็นสัญลักษณ์ของความเชื่อที่มีบทบาทสำคัญในชีวิตขององค์กร พิธีกรรมช่วยให้คุณเห็นภาพทั่วไปขององค์กรและการวางแนวค่านิยม

พิธีกรรมที่ทำเมื่อเข้าร่วมกลุ่มเรียกว่าการเริ่มต้น พวกเขาต้องแสดงให้พนักงานใหม่เห็นอย่างชัดเจนถึงสิ่งที่มีค่าในบริษัทอย่างแท้จริง

ในกรณีเชิงลบ ความเชื่อมโยงระหว่างพิธีกรรมและทิศทางของค่านิยมจะหายไป จากนั้นพิธีกรรมก็กลายเป็นพิธีการที่ไม่จำเป็นและเรียบง่าย ด้วยความช่วยเหลือที่พวกเขาพยายาม "ฆ่า" เวลา หลบเลี่ยงการตัดสินใจ หลีกเลี่ยงความขัดแย้งและการเผชิญหน้า

การใช้พิธีกรรมในทางที่ผิดเป็นประจำเริ่มต้นขึ้นเมื่อใช้เพื่อซ่อนสถานการณ์จริง การอภิปรายกลายเป็นการแสดงออกถึงการอนุมัติไม่มีใครสนใจในการคัดค้านเนื่องจากมีการตัดสินใจมานานแล้ว มีความพยายามที่จะสร้างความประทับใจให้กับผู้ที่เข้าร่วมในการตัดสินใจ

โดยสรุป เราสามารถพูดได้ว่าภายในวัฒนธรรมขององค์กร พิธีกรรมครอบครองสถานที่สำคัญ อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องตรวจสอบอยู่เสมอว่าสิ่งเหล่านี้สื่อถึงทิศทางของค่าที่เกี่ยวข้องกับความเป็นจริงในชีวิตประจำวันหรือไม่

บทที่ 4 คุณสมบัติของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

4.1 วัฒนธรรมองค์กรและทิศทางหลักของการก่อตัว

ตามกฎแล้วการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรนั้นมาจากผู้นำที่เป็นทางการ (การจัดการ บริษัท) หรือผู้ที่ไม่เป็นทางการ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการที่ต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรกำหนด (ก่อนอื่น) ค่านิยมหลักขององค์กรหรือหน่วยของเขา

จากแหล่งข้อมูลต่างๆ บริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่เด่นชัดและเป็นที่ยอมรับนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าในการใช้ทรัพยากรบุคคล (ทรัพยากรบุคคล) วัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในวิธีการดึงดูดและจูงใจพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ทันทีที่บุคคลตอบสนองความต้องการของระดับแรก ("เนื้อหาล้วนๆ") เขามีความต้องการแผนอื่น: ในตำแหน่งที่คู่ควรในทีม การยอมรับ การตระหนักรู้ในตนเอง ฯลฯ และนี่คือวัฒนธรรมองค์กรที่มาก่อน หน้าที่ที่สำคัญอย่างหนึ่งคือการสนับสนุนสมาชิกแต่ละคนในทีม โดยเผยให้เห็นถึงบุคลิกลักษณะและความสามารถของพวกเขา

ก่อนที่จะดำเนินการสร้างหรือเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กร จำเป็นต้องศึกษาวัฒนธรรมที่ "มีอยู่" อยู่แล้ว โดยระบุข้อดีและข้อเสียและตอบคำถามสองข้อ:

1) วัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบันเป็นอย่างไร?

2) วัฒนธรรมองค์กรควรเป็นอย่างไรเพื่อสนับสนุนยุทธศาสตร์การพัฒนาองค์กรที่พัฒนาแล้ว?

มีหลายวิธีในการศึกษาวัฒนธรรมที่มีอยู่ ซึ่งรวมถึงการสัมภาษณ์ วิธีการทางอ้อม แบบสอบถาม การศึกษานิทานพื้นบ้าน การวิเคราะห์เอกสาร การศึกษากฎและประเพณีที่พัฒนาขึ้นในองค์กร ตลอดจนการศึกษาวิธีปฏิบัติในการจัดการ ไม่ว่าในกรณีใด ก่อนที่จะทำลายสิ่งเก่าและนำแนวคิดใหม่มาสู่ชีวิต จำเป็นต้องเข้าใจโครงสร้างของสิ่งที่มีอยู่แล้ว ดึงสิ่งที่ดีที่สุดออกจากมัน และใช้สิ่งนี้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดเพื่อสร้างระบบที่ก้าวหน้าและอ่อนไหวต่อเวลามากขึ้น

วิธีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรมีสองส่วนหลัก:

1 - ค้นหาค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรที่ประสบความสำเร็จซึ่งตรงตามปัจจัยต่อไปนี้มากที่สุด: เทคโนโลยีองค์กร, โอกาสและข้อจำกัดของสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กร, ระดับความเป็นมืออาชีพของพนักงานและลักษณะเฉพาะของความคิดระดับชาติ;

2 - การรวมค่านิยมที่ระบุของวัฒนธรรมองค์กรในระดับบุคลากรขององค์กร

ในกรณีนี้หากทิศทางแรกในการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับขอบเขตของการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ในระหว่างที่มีการระบุค่านิยมองค์กรที่สอดคล้องกับขอบเขตสูงสุดของเป้าหมายของการพัฒนาองค์กรและลักษณะของบุคลากรขององค์กร จากนั้นกลุ่มงานที่สองเกี่ยวข้องกับการจัดการยุทธวิธีซึ่งพัฒนาระบบกิจกรรมและขั้นตอนเฉพาะเพื่อเสริมสร้างค่านิยมที่ระบุในระยะแรก

ทั้งสองขั้นตอนมีความสัมพันธ์กันและพึ่งพาซึ่งกันและกัน: ค่านิยมองค์กรที่กำหนดและกำหนดขึ้นอย่างถูกต้องในขั้นตอนแรกจะขึ้นอยู่กับความลึกของความมุ่งมั่นที่มีต่อพวกเขาซึ่งได้รับการสนับสนุนโดยมาตรการของขั้นตอนที่สอง และในทางกลับกัน ความถูกต้อง ความสม่ำเสมอ และลักษณะที่เป็นระบบของมาตรการเฉพาะเพื่อรักษาวัฒนธรรมองค์กรจะเป็นตัวกำหนดจุดแข็งเป็นส่วนใหญ่ (ความกว้างของความครอบคลุม)

มาตรการในการดำเนินภารกิจของกลุ่มแรก ได้แก่ การศึกษาลักษณะเฉพาะของความคิดระดับชาติจากมุมมองของหลักการบางอย่างของการจัดการองค์กร การกำหนดความสามารถและข้อจำกัดของบุคลากร การกำหนดความเป็นไปได้ทางเทคโนโลยีหลักและความเป็นไปได้ของสภาพแวดล้อมภายนอก

ค่านิยมของวัฒนธรรมที่ต้องการซึ่งระบุโดยผู้จัดการในระยะแรกกลายเป็นเป้าหมายหลักสำหรับขั้นตอนที่สองของการก่อตัวในองค์กร กลุ่มงานที่สองดำเนินการโดยการระบุบุคคลสำคัญหรือผู้สร้างวัฒนธรรมองค์กรซึ่งถูกเรียกให้สร้างค่านิยมองค์กรที่จำเป็นของวัฒนธรรม

4.2 ขั้นตอนของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

กระบวนการสร้างค่านิยมองค์กรเชื่อมโยงกับวงจรชีวิตขององค์กร

ในขั้นตอนแรกของการสร้างองค์กร - องค์กรอยู่ในขั้นตอนของการก่อตัว วงจรชีวิตของผลิตภัณฑ์กำลังก่อตัว ในขั้นตอนนี้ คุณธรรม ขนบธรรมเนียม รูปแบบพื้นฐานของกิจกรรม ตลอดจนความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์กรที่นำมาใช้ในองค์กรในเวลาต่อมา ล้วนถูกกำหนดโดยผู้ก่อตั้ง พวกเขาเห็นภารกิจขององค์กรและองค์กรในอุดมคติควรเป็นอย่างไร ในกิจกรรมของพวกเขา พวกเขาได้รับคำแนะนำจากประสบการณ์ก่อนหน้านี้ในการสร้างองค์กรและค่านิยมทางวัฒนธรรมขององค์กร

ในขั้นต้นมีขนาดเล็ก ซึ่งมักจะมีลักษณะเฉพาะขององค์กรใหม่ ทำให้ผู้ก่อตั้งสามารถกำหนดความคิดเห็นของตนต่อสมาชิกได้ การเสนอแนวคิดใหม่ ผู้ก่อตั้งจะได้รับคำแนะนำจากอคติส่วนบุคคลบางประการเกี่ยวกับการนำไปปฏิบัติจริง ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรเป็นผลมาจากการมีปฏิสัมพันธ์ ในแง่หนึ่ง สมมติฐานส่วนบุคคลและอคติของผู้ก่อตั้ง และในทางกลับกัน ประสบการณ์ของพนักงานคนแรกขององค์กร

เมื่อจัดตั้งขึ้นแล้ว ผ่านขั้นตอนการเติบโตและการชะลอตัว วัฒนธรรมจะได้รับการดูแลโดยวิธีปฏิบัติและขั้นตอนที่มีอยู่ขององค์กรซึ่งกำหนดประสบการณ์ที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน ขั้นตอน HR จำนวนมากช่วยเสริมวัฒนธรรมองค์กร ซึ่งรวมถึงกระบวนการคัดเลือก เกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงาน ระบบการให้รางวัล การฝึกอบรมและการจัดการอาชีพ การเลื่อนตำแหน่ง ขั้นตอนทั้งหมดนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อรักษาผู้ที่เหมาะสมกับวัฒนธรรมองค์กรและการลงโทษ จนถึงและรวมถึงการไล่ออกผู้ที่ไม่ปฏิบัติตาม

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการที่ยาวนานและซับซ้อน ขั้นตอนหลัก (แรก) ของกระบวนการนี้ควรเป็น: การกำหนดภารกิจขององค์กร คำจำกัดความของค่านิยมหลัก และตามค่านิยมพื้นฐานแล้วได้มีการกำหนดมาตรฐานพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรประเพณีและสัญลักษณ์ ดังนั้นการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรจึงแบ่งออกเป็นสี่ขั้นตอนต่อไปนี้:

1. นิยามภารกิจขององค์กร ค่านิยมพื้นฐาน

2. กำหนดมาตรฐานความประพฤติของสมาชิกในองค์กร

3. การก่อตัวของประเพณีขององค์กร

4. การพัฒนาสัญลักษณ์

เป็นการสะดวกและสมควรอย่างยิ่งที่จะอธิบายขั้นตอนเหล่านี้และผลลัพธ์ในเอกสารเช่นคู่มือองค์กร เอกสารนี้มีประโยชน์อย่างยิ่งในสถานการณ์การจ้างงานและการปรับตัวของพนักงานใหม่ และทำให้เข้าใจเกือบจะในทันทีว่าพนักงานที่มีศักยภาพมีส่วนแบ่งค่านิยมขององค์กรมากแค่ไหน

ในแต่ละขั้นตอนของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรผู้จัดงานต้องเผชิญกับปัญหาบางอย่าง - ฉันจะพูดถึงบางส่วนโดยสังเขป

ขั้นตอนที่ 1 ตามที่ผู้จัดการกล่าวว่าการสร้างระบบค่านิยมองค์กรคือคำตอบสำหรับคำถาม:

เรากำลังทำอะไรอยู่?

เราทำดีเพื่ออะไร?

เรามีความสามารถอะไร?

ทัศนคติของเราในชีวิตเป็นอย่างไร?

แผนของเราคืออะไร?

ธุรกิจของเรามีความสนใจสำหรับลูกค้า พนักงานของบริษัท คู่ค้าของเราอย่างไร?

ตำแหน่งส่วนตัวของฉันอยู่ที่ไหนในแผนพัฒนาโดยรวม?

ค่านิยมต้องตอบสนองต่อความต้องการของผู้คนเพื่อให้มั่นใจว่าสาเหตุที่พวกเขาทำนั้นอยู่นอกเหนือธุรกิจใดตำแหน่งหนึ่งโดยเฉพาะเพื่อนร่วมงานหรือเงินเดือนเฉพาะ

กล่าวอีกนัยหนึ่งความแข็งแกร่งของวัฒนธรรมองค์กรถูกกำหนดโดยปัจจัยสำคัญอย่างน้อยสองประการ: ขอบเขตที่สมาชิกขององค์กรยอมรับค่านิยมหลักของบริษัทและขอบเขตที่พวกเขายึดมั่นในค่านิยมเหล่านั้น

ระยะที่ 2 ความยากลำบากในการรักษาระดับวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการนั้นอยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่ไม่เพียงแต่นำแนวคิดใหม่และวิธีการส่วนบุคคลในการแก้ปัญหาทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงค่านิยม มุมมอง และความเชื่อของพวกเขาด้วย ค่านิยมส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนสามารถเขย่าค่านิยมทางวัฒนธรรมที่กำหนดไว้ภายในองค์กรได้อย่างมีนัยสำคัญ เพื่อรักษาระบบที่มีอยู่ของค่านิยมทางวัฒนธรรมขององค์กร จำเป็นต้องมีอิทธิพลอย่างต่อเนื่องในการกำหนดทิศทางค่านิยมของพนักงานเพื่อทำให้พวกเขาใกล้เคียงกับค่านิยมขององค์กรมากที่สุด

ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น ความเข้มข้นของการรวมบุคคลในกลุ่มอาจแตกต่างกัน: ตั้งแต่การเป็นเจ้าของที่เป็นทางการและการปฐมนิเทศอย่างเป็นทางการไปจนถึงการยอมรับอย่างสมบูรณ์และการยึดมั่นอย่างมีสติในปรัชญาและอุดมคติขององค์กร ค่านิยม บรรทัดฐานของกลุ่ม และพิธีกรรม งานของเจ้าหน้าที่ที่รับผิดชอบในการรักษาวัฒนธรรมองค์กรในความคิดของฉันควรแยกแยะให้ชัดเจนระหว่างพนักงานที่ประกาศความเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกันจากภายนอกกับค่านิยมทางวัฒนธรรมขององค์กรกับผู้ที่มีส่วนร่วมอย่างลึกซึ้งภายในและปฏิบัติตามค่านิยมเหล่านี้อย่างชัดเจนใน พฤติกรรมของพวกเขา

และอีกประเด็นสำคัญที่ไม่ควรลืม หลังจากตัดสินใจจ้างคนแล้ว คำถามก็เกิดขึ้นกับการกำหนดตำแหน่งที่ "ไม่เหมือนใคร" ในทีม นั่นคือ การสร้างสถานการณ์ดังกล่าวเพื่อจัดระเบียบงานของพนักงานรายนี้ ซึ่งคุณสมบัติของเขาจะเผยออกมาให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร . การใช้ศักยภาพของวัฒนธรรมองค์กรอย่างมืออาชีพในองค์กรหรือบริษัทนั้นสามารถเห็นได้เมื่อผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุ่มเทเวลาอย่างมากในการพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นที่ยอมรับในบริษัทและสิ่งที่ไม่เป็นที่ยอมรับ สิ่งนี้สามารถทำให้ชีวิตคนง่ายขึ้นมาก ทำให้เขารู้สึกถึงประโยชน์ของความหมายของการเป็น "ผู้เล่นในทีมนี้" ในการช่วยเหลือพนักงานใหม่ในบริษัทที่ "ก้าวหน้า" ในด้านการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรอย่างต่อเนื่อง พวกเขามักจะติดอยู่กับหนึ่งในบุคลากรที่มีประสบการณ์ซึ่งจะกลายเป็น "พี่ใหญ่" ของผู้มาใหม่ในช่วงสองสัปดาห์แรกเหมือนเดิม . วันแรกของการทำงานในบริษัทเริ่มต้นด้วยการแนะนำแบบเดิมๆ เมื่อ "พี่ชาย" หรือ "พี่สาว" แนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับพนักงานทุกคนในบริษัท ให้รู้จักกฎเกณฑ์ของชีวิตที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในบริษัท ในขั้นตอนนี้เองที่การสร้างทัศนคติของบุคคลอย่างมีจุดมุ่งหมายเริ่มต้นขึ้น การแช่ตัวของเขาในวัฒนธรรมของกิจกรรมทางวิชาชีพในองค์กรที่กำหนด

ขั้นตอนที่ 3 ส่วนสำคัญของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรคือการสร้างและสนับสนุนประเพณีขององค์กร ต่อไปนี้คือตัวอย่างบางส่วนของประเพณี คุณลักษณะภายนอกที่สามารถใช้เพื่อตัดสินวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร:

พนักงานทุกคนไปทำงานในชุดสำนักงาน

ไม่มีกำหนดการเจรจาในวันศุกร์เพราะตามธรรมเนียมในวันนี้ทุกคนแต่งตัว "สบายใจ"

ทุกคนมีปากการาคาแพงเท่ากันกับบริษัทที่มีชื่อเสียง

- "คุณทำงานเพื่อสุขภาพที่ดี - อย่าสูบบุหรี่";

วันก่อตั้งบริษัทเป็นวันหยุดที่มีพายุด้วยการออกไปเที่ยวนอกเมือง

หากพนักงานมาทำงานล่วงเวลา - โดยค่าใช้จ่ายของบริษัท พวกเขาจะได้รับการปฏิบัติต่อพิซซ่าพร้อมเบียร์

มีการจ่ายโบนัสจำนวนหนึ่งสำหรับการทำงานในแต่ละปี

ทุกคนสื่อสารกับคุณและตามชื่อ (นี่คือการตั้งค่า);

ไม่มีแผนกต้อนรับ - ประตูของประธานาธิบดีเปิดอยู่ คุณสามารถเข้าไปและถามคำถามของคุณได้

อย่าลืมใช้ผลิตภัณฑ์ (อย่างน้อยในที่สาธารณะ) (เครื่องสำอาง ภาพถ่าย เครื่องประดับ) ที่บริษัทขาย

ขั้นตอนที่ 4 แม้จะดูเหมือนเป็นทางการ แต่การพัฒนาสัญลักษณ์ก็เป็นขั้นตอนสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร แม้แต่การตั้งค่าที่ง่ายที่สุดในการตกแต่งภายในของสถานที่และการปรากฏตัวของพนักงานในสี "ชั้นนำ" ของบริษัทก็มีบทบาทสำคัญในการกำหนดความสามัคคีของทีม การใช้สัญลักษณ์เป็นกระบวนการสองทาง ประการหนึ่งเป็นการสร้างภาพลักษณ์ภายนอกขององค์กรทำให้คู่ค้าและผู้บริโภคสามารถจดจำสัญลักษณ์ที่เกี่ยวข้องในชุดต่างๆ ได้อย่างง่ายดายและในทางกลับกันสัญลักษณ์ช่วยให้พนักงานรู้สึกถึงความคิดภายในของ องค์กร.

4.4 หลักการสำคัญของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

เมื่อสรุปในบทแล้ว ควรสังเกตสิ่งต่อไปนี้: หลักการสำคัญของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรควรเป็นการปฏิบัติตามองค์ประกอบทั้งหมดของระบบการจัดการ:

ตัวอย่างเช่น ในสถานประกอบการอุตสาหกรรมของรัสเซียหลายแห่ง การวางแนวความสัมพันธ์ของพนักงานและพฤติกรรมการทำงานตลอดชีวิตในองค์กรแห่งหนึ่งทำให้บริษัทสามารถอยู่รอดได้ในปีที่ยากลำบากและรักษาผู้เชี่ยวชาญส่วนใหญ่ไว้ อย่างไรก็ตาม บทบาทเชิงบวกในอดีตกลับไม่สอดคล้องกับสถานการณ์ปัจจุบันและเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาบริษัทในปัจจุบัน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง

ในทางปฏิบัติ หลักการนี้หมายความว่าเมื่อมีการพัฒนาหรือดำเนินการเปลี่ยนแปลงในกลยุทธ์ โครงสร้าง และองค์ประกอบอื่นๆ ของระบบการจัดการ ผู้จัดการควรประเมินระดับของการนำไปปฏิบัติภายในวัฒนธรรมที่มีอยู่ และหากจำเป็น ให้ดำเนินการเปลี่ยนแปลงตามขั้นตอน ในขณะเดียวกัน ควรระลึกไว้เสมอว่าวัฒนธรรมมีความเฉื่อยโดยเนื้อแท้มากกว่าองค์ประกอบอื่นๆ ของระบบการจัดการ ดังนั้นการกระทำที่มุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนแปลงจึงควรอยู่เหนือการเปลี่ยนแปลงอื่นๆ ทั้งหมด โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าผลลัพธ์จะไม่ปรากฏให้เห็นในทันที

บทสรุป

ไม่กี่ปีที่ผ่านมาวลี "วัฒนธรรมองค์กร" ไม่ค่อยมีใครรู้จักแม้ว่าในความเป็นจริงจะมีอยู่เสมอและองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรของ บริษัท ตะวันตกหลายแห่งที่มีประเพณีอันยาวนานมีความคล้ายคลึงกันในสหภาพโซเวียต: คณะกรรมการผู้นำแรงงาน , ป้าย, เกียรติบัตร และอื่นๆ เป็นการแสดงออกถึงวัฒนธรรมองค์กรที่คลาสสิก

ปรากฏการณ์ขององค์กร / องค์กร / วัฒนธรรมมีอยู่เสมอไม่ว่าผู้ให้บริการจะรับรู้หรือไม่ก็ตาม คุณลักษณะที่สำคัญที่สุดของการจัดการบริษัทสมัยใหม่ในฐานะระบบสังคมคือการค้นหาการประนีประนอมอย่างมีประสิทธิผลระหว่างผลประโยชน์ขององค์กรและผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลอย่างต่อเนื่อง การก่อตัวของกฎระเบียบหรือกฎเกณฑ์ทางธุรกิจควรเสริมด้วยการก่อตัวของความปรารถนาของพนักงานที่จะยอมรับและปฏิบัติตาม สิ่งนี้เชื่อมโยงอย่างเป็นกลางกับกระบวนการที่เกิดขึ้นในสังคมอารยะ

วัฒนธรรมองค์กรมีอยู่ในทุกองค์กร - หากไม่เกิดขึ้นอย่างมีสติ มันก็จะเติบโตได้เองตามธรรมชาติ เหมือนกับวัชพืชในสวนร้าง บ่อยครั้ง วัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นเองโดยไม่ได้ตั้งใจและเป็นอุปสรรคต่อการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท - หากคุณไม่จัดการวัฒนธรรมองค์กร วัฒนธรรมองค์กรจะเริ่มจัดการคุณ แต่ถ้าวัฒนธรรมองค์กรถูกสร้างขึ้นตามกลยุทธ์และพันธกิจของบริษัท ก็จะกลายเป็นวิธีสากลในการพัฒนาและบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทไม่ใช่คำพ้องความหมายสำหรับแนวคิดเรื่อง "สภาวะแวดล้อมของทีม" มันบ่งบอกถึงสภาพอากาศ ค่านิยม สไตล์ ความสัมพันธ์ในองค์กร แนวความคิดประกอบด้วย: ลักษณะพฤติกรรมของผู้คนที่เกิดซ้ำอย่างต่อเนื่อง เช่น พิธีกรรม รูปแบบของความเคารพ พฤติกรรม บรรทัดฐานของกลุ่มการผลิต ปรัชญาที่กำหนดนโยบายขององค์กรต่อพนักงานหรือลูกค้า “กฎของเกม” ที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อที่จะประสบความสำเร็จในองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรเป็นความซับซ้อนของบรรทัดฐานทางสังคม ทัศนคติ ทิศทาง ทัศนคติแบบเหมารวมของพฤติกรรม ความเชื่อ ขนบธรรมเนียม ที่พัฒนาขึ้นและเป็นที่ยอมรับโดยทีมงานขององค์กรที่ทำให้บุคคลกลุ่มหนึ่งมีพฤติกรรมในบางสถานการณ์ในลักษณะที่แน่นอน ในเวลาเดียวกัน ในระดับที่มองเห็นได้ วัฒนธรรมของกลุ่มคนอยู่ในรูปแบบของพิธีกรรม สัญลักษณ์ ตำนาน ตำนาน สัญลักษณ์ทางภาษาและสิ่งประดิษฐ์

ปัจจุบันวัฒนธรรมองค์กรถือเป็นกลไกหลักที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานขององค์กรในทางปฏิบัติ

บรรณานุกรม

1. Abramova S.G. , Kostechuk I.A. เกี่ยวกับแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" - ม., 2542.

2. Bochkarev A.V. กลไกการสร้างวัฒนธรรมองค์กร การบริหารงานบุคคล ครั้งที่ 6 พ.ศ. 2549

3. Vlasova N. วัฒนธรรมองค์กร // กิจการ, ผู้คน XXI, หมายเลข 10, 2001

4. Kandaria I.A. การสร้างวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร // การบริหารงานบุคคล ครั้งที่ 19, 2549.

5. Ivanova S. วัฒนธรรมองค์กรเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการจูงใจพนักงาน // การบริการบุคลากร ครั้งที่ 9, 1998.

6. Sashenkova N. วัฒนธรรมองค์กรและผลกระทบต่อประสิทธิผลขององค์กร - ออบนินสค์, 2544.

7. Shikhirev P.N. สภาพภูมิอากาศที่ดีในทีมจะกลายเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ของบริษัท // ข่าวการเงิน ฉบับที่ 69, 9.7.2001.

วัฒนธรรมองค์กรคือประสบการณ์ร่วมกันที่องค์กรได้รับตลอดประวัติศาสตร์ วัฒนธรรมองค์กรมีอยู่ในองค์กรใด ๆ และแสดงออกด้วยสัญลักษณ์ สัญลักษณ์ ตำนาน เรื่องราว ข้อห้าม โครงสร้าง วิธีการจัดระเบียบงาน และอื่นๆ อีกมากมาย ซึ่งทำให้องค์กรหนึ่งแตกต่างจากอีกองค์กรหนึ่ง ปรากฏพร้อมกับองค์กรเมื่อมีการกำหนดบรรทัดฐานค่านิยมและรูปแบบพฤติกรรมเฉพาะขององค์กรโดยมีสติหรือบ่อยครั้งขึ้นโดยไม่รู้ตัว

วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง:

ให้แนวทางที่ชัดเจนแก่พนักงาน

ทำให้การสื่อสารมีประสิทธิภาพเป็นไปได้

มีส่วนช่วยในการตัดสินใจอย่างมีประสิทธิผล

ลดต้นทุนการควบคุม

จูงใจพนักงาน

เพิ่มความภักดีของพนักงาน

มีส่วนทำให้เกิดความมั่นคงขององค์กร

เมื่อวัฒนธรรมองค์กรเป็นอุปสรรคต่อการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท วัฒนธรรมองค์กรจึงจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงและพัฒนา

การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทเป็นกระบวนการที่ยาวนานและอุตสาหะ ไม่สามารถแนะนำค่านิยมและบรรทัดฐานใหม่ตามคำสั่งได้ พวกเขาจะต้องนำเสนอในลักษณะที่พนักงานทุกคนมีความเข้าใจเดียวกัน สามารถยอมรับพวกเขา และตระหนักว่าการปฏิบัติตามของพวกเขามีส่วนช่วยในการทำงานที่มีประสิทธิภาพของ Chernykh E.A. วัฒนธรรมองค์กรขององค์กรในระบบบริหารงานบุคคล : วิทยานิพนธ์ ดุษฎีบัณฑิต น. --มหาวิทยาลัยแห่งรัฐมอสโก: 2549.

พนักงานทุกคนของบริษัทและผู้นำที่ไม่เป็นทางการควรมีส่วนร่วมในการก่อตัวของวัฒนธรรม ท้ายที่สุดแล้วพวกเขาส่วนใหญ่มุ่งเน้น ดังนั้นผลลัพธ์ที่ต่ำดังกล่าวจึงเกิดขึ้นได้จากการพัฒนาจรรยาบรรณองค์กรแบบเบ็ดเสร็จ (โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของบุคลากรของบริษัท) ซึ่งได้รับการฝึกฝนโดยที่ปรึกษาบางคนโดยเฉพาะชาวตะวันตก ด้วยวิธีนี้ บริษัทจะจ่ายเงินสำหรับเอกสารที่ตายแล้ว ซึ่งจากนั้นก็เก็บไว้โดยหัวหน้า โดยไม่กระทบต่อความเป็นจริงนอกกำแพงสำนักงานของเขา การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรต้องใช้วิธีการแบบบูรณาการ Dugina O. วัฒนธรรมองค์กรและการเปลี่ยนแปลงองค์กร// การจัดการบุคลากร. 2549. - หมายเลข 12.

การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรตั้งแต่วินาทีแรกที่สร้างธุรกิจขึ้นมานั้นเป็นเรื่องที่สมเหตุสมผล อย่างที่พวกเขาพูดกันว่าการให้ความรู้แก่เด็กนั้นง่ายกว่าเมื่อเขา "นอนบนม้านั่ง" แต่ถ้าบริษัทของคุณมีอายุหลายปีแล้ว วัฒนธรรมก็สามารถเปลี่ยนแปลงได้เช่นกัน แม้ว่าจะยากขึ้นก็ตาม

สิ่งเดียวที่สำคัญที่ต้องทำก่อนการพัฒนาวัฒนธรรมคือการกำหนดพารามิเตอร์หลักของธุรกิจสำหรับเจ้าของธุรกิจนั่นคือ กำหนดวิสัยทัศน์และพันธกิจของบริษัท กำหนดเป้าหมายและกำหนดกลยุทธ์ เพราะในธนาคารและในไนต์คลับ จำเป็นต้องมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกันมาก

แนวทางที่องค์กรใช้กันมากที่สุด ได้แก่ :

วิจัยโดยใช้วิธีการที่หลากหลายเพื่อประเมินสถานะ "ที่แท้จริง" ของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร งานขององค์กรในขั้นตอนนี้คือการระบุคุณลักษณะของวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทและคุณลักษณะที่เป็นอุปสรรคต่อความสำเร็จของพวกเขา

การกำหนดค่านิยมและบรรทัดฐานใหม่ของพฤติกรรมร่วมกับผู้จัดการและพนักงานของ บริษัท ที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ใหม่และกลยุทธ์ของบริษัท

การพัฒนาเครื่องมือที่หลากหลายทำให้สามารถรวมค่านิยมและบรรทัดฐานใหม่ ๆ รวมถึงการสร้างรหัสองค์กรของบริษัท

การวางแผนและการดำเนินการที่มุ่งพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรใหม่และการจัดงาน (การประชุม การฝึกอบรม) ที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้วิธีการทำงานในรูปแบบใหม่

ใช้วิธีการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรดังต่อไปนี้:

วินิจฉัยและแก้ไขปัญหาของหน่วยงานหรือองค์กรโดยรวมผ่านแบบสอบถาม การฝึกอบรม ฯลฯ

เปิดเผยความสามารถของพนักงานช่วยกำหนดแนวทางการตระหนักรู้ในตนเอง

สร้างบรรยากาศที่อบอุ่นและสร้างสรรค์ในทีม

การวินิจฉัยผู้สมัครเพื่อให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของวัฒนธรรมองค์กร

การปรับพนักงานใหม่ให้สอดคล้องกับบรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ และประเพณีของบริษัท

การทำงานของระบบ "ศูนย์ไฮเทคนิรนาม"

พนักงานแต่ละคนในองค์กรทราบอย่างชัดเจนว่าควรปฏิบัติตามบรรทัดฐานและหลักการของพฤติกรรมใด การปฏิบัติตามมาตรฐานขององค์กรถือเป็นประเพณีที่ฝังแน่นอยู่กับเรา การคาดการณ์ ความเป็นระเบียบ และความสม่ำเสมอของกิจกรรมของพนักงานนั้นเกิดขึ้นได้จากการจัดรูปแบบในระดับสูง หรือ (เช่นเดียวกับในบริษัทของเรา) - เนื่องจากการมีส่วนร่วมของพนักงานใน "สภาพแวดล้อมทางวัฒนธรรม" ขององค์กร นอกจากนี้ ผลลัพธ์ดังกล่าวยังทำได้ด้วยจำนวนเวิร์กโฟลว์ขั้นต่ำ ยิ่งไปกว่านั้น ประเพณีของทัศนคติที่จริงใจต่อการทำงานนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าการควบคุมที่เป็นทางการใดๆ การรักษาขนบธรรมเนียมดังกล่าวเป็นความรับผิดชอบของผู้บริหารระดับสูงโดยตรง แต่นโยบายและขั้นตอนทั้งหมดในด้านการบริหารงานบุคคล รวมถึงวิธีการสรรหา ปรับตัว และฝึกอบรมผู้มาใหม่ ก็มีส่วนทำให้ผู้คนมีส่วนร่วมด้วยสาเหตุเดียวกัน ทำให้เกิดความภาคภูมิใจ ในบริษัทของตน

งานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งในการสรรหาบุคลากรสำหรับบริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรอยู่แล้วคือการหาคนที่ไม่เพียงแต่มีความรู้และทักษะที่จำเป็นในการทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงค่านิยมหลักด้วย การคัดเลือกผู้สมัครขั้นสุดท้ายจะขึ้นอยู่กับการประเมินตามอัตวิสัยของผู้มีอำนาจตัดสินใจ ดังนั้นจึงกำหนดไว้ล่วงหน้าโดยวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร สปิวัก วี.เอ. วัฒนธรรมองค์กร: ทฤษฎีและการปฏิบัติ - ม.: ปีเตอร์, 2548.

วัฒนธรรมองค์กรที่เป็นบวกจะเพิ่มความภักดีของพนักงานซึ่งการทำงานเป็นค่านิยมที่สำคัญ

พนักงานที่อุทิศตนเพื่อบริษัทของพวกเขานั้น “มีประโยชน์เชิงเศรษฐกิจ” กับบริษัท พวกเขาทำงานอย่างมีสติ เป็นอิสระ ด้วยความทุ่มเทอย่างมาก โดยไม่ต้องเรียกร้องค่าตอบแทนเพิ่มเติมในทันที ในขณะที่พนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ต้องการการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง พวกเขาจำเป็นต้องได้รับการกระตุ้นเพิ่มเติม มีแรงจูงใจเพิ่มเติม ฯลฯ

ดังนั้นจากข้างต้นควรสังเกต:

การพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรทำให้บริษัทมีข้อได้เปรียบหลายประการ:

• 1. ความขัดแย้งลดลง ความสัมพันธ์ทางธุรกิจกำลังดีขึ้น
• 2. ลดค่าใช้จ่ายด้านเวลาที่ไม่ก่อผล
• 3. พนักงานธุรกิจและบุคคลมีความเพียงพอมากขึ้น
• 4. ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของธุรกิจกำลังเติบโต

บทนำ………………………………………………………………………………………. 3

บทที่ 1 แนวคิดทั่วไปและสาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร…………………………….4

1.1 แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร…………………………………………………………….4

1.2 วิธีสร้างวัฒนธรรมองค์กร………………………………………….4

บทที่ 2 ประเภท การจำแนก และโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กร……………………6

2.1 ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรและการจำแนกประเภท………………………………………6

2.2 โครงสร้างวัฒนธรรมองค์กร………………………………………………………..7

บทที่ 3 องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กร………………………………………9

3.2. ค่านิยมองค์กร คำขวัญ สัญลักษณ์ ตำนานและตำนาน……………………10

บทที่ 4 คุณสมบัติของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร………………………….11

4.2 ขั้นตอนของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร……………………………………….12

บทที่ 5 ความหมายและหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร………………….14

5.1 ความหมายและหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………….

15

สรุป……………………………………………………………………………………… 17

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้………………………………………………………….18

บทนำ.

ผู้นำและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันกำลังคิดเกี่ยวกับความจำเป็นในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรในองค์กรอย่างมีจุดมุ่งหมาย ในหลาย ๆ ด้าน สถานการณ์นี้เกิดจากการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจรัสเซียไปสู่ขั้นตอนใหม่ของการพัฒนา ซึ่งโดดเด่นด้วยการค้นหาวิธีปรับปรุงประสิทธิภาพของการใช้ทรัพยากรที่มีอยู่ ซึ่งรวมถึงบุคลากรด้วย ในขณะเดียวกัน ไม่ใช่ทุกบริษัทที่ตัดสินใจสร้างวัฒนธรรมองค์กรจะมีความคิดว่ามันคืออะไร

ในรัสเซีย แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" ได้แพร่กระจายไปพร้อมกับการพัฒนาธุรกิจที่มีการแข่งขันสูง วัฒนธรรมองค์กรในการรับรู้ของรัสเซียเป็นบรรยากาศของบริษัท เมื่อพนักงานรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท วัฒนธรรมใด ๆ ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรมของพฤติกรรม การสื่อสาร รูปลักษณ์ การพูด ล้วนสร้างออร่าที่พึงประสงค์นี้ วัฒนธรรมองค์กรทำให้บริษัทมีผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม

เนื่องจากวัฒนธรรมมีบทบาทสำคัญมากในชีวิตขององค์กร จึงควรเป็นเรื่องที่ผู้บริหารให้ความสนใจอย่างใกล้ชิด บ่อยครั้ง ความสำเร็จและความล้มเหลวของบริษัทขึ้นอยู่กับสาเหตุที่เกี่ยวข้องโดยตรงหรือโดยอ้อมกับวัฒนธรรมองค์กร รูปแบบความเป็นผู้นำ บรรยากาศทางจิตวิทยาในทีม ภาพลักษณ์ขององค์กร ทั้งหมดนี้ไม่สามารถส่งผลกระทบต่อผลงานขององค์กรใดๆ ได้

ดังนั้น ผู้จัดการจะต้องสามารถวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กรและมีอิทธิพลต่อการก่อตัวและการเปลี่ยนแปลงในทิศทางที่ต้องการ

ปัจจุบันวัฒนธรรมองค์กรเป็นสาขาการวิจัยแบบสหวิทยาการซึ่งตั้งอยู่ที่จุดตัดของความรู้หลายด้าน เช่น การจัดการ พฤติกรรมองค์กร สังคมวิทยา จิตวิทยา วัฒนธรรมศึกษา

ความเกี่ยวข้องของหัวข้อนี้เกิดจากการเติบโตของการแข่งขันในภาคบริการ การผลิตสินค้าและบริการ และจำเป็นต้องสร้างข้อได้เปรียบในการแข่งขัน ซึ่งหนึ่งในนั้นคือวัฒนธรรมองค์กร

วัตถุประสงค์ของงานนี้คือการเปิดเผยสาระสำคัญของแนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" เพื่อระบุวิธีการและทิศทางหลักสำหรับการพัฒนาและส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ งานต่อไปนี้จะต้อง:

1) ให้แนวคิดเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร

2) ระบุวิธีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรและเนื้อหา

3) กำหนดประเภท การจำแนก และโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กร

4) ระบุขั้นตอนหลักในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

5) กำหนดความหมายและหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร

บทที่ 1 แนวคิดทั่วไปและสาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร

1.1. แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร

แนวคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" ถูกนำมาใช้ในประเทศที่พัฒนาแล้วในทศวรรษที่ 20 ของศตวรรษที่ผ่านมา เมื่อจำเป็นต้องปรับปรุงความสัมพันธ์ภายในบริษัทและองค์กรขนาดใหญ่ รวมทั้งต้องเข้าใจตำแหน่งของพวกเขาในโครงสร้างพื้นฐานด้านเศรษฐกิจ การค้า และอุตสาหกรรม ความสัมพันธ์.

ในธุรกิจสมัยใหม่ วัฒนธรรมองค์กรเป็นเงื่อนไขสำคัญสำหรับการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของบริษัท รากฐานของการเติบโตแบบไดนามิก ผู้ค้ำประกันความปรารถนาที่จะเพิ่มประสิทธิภาพ

วัฒนธรรมองค์กร (องค์กร) สามารถกำหนดเป็นชุดของค่านิยมพื้นฐาน ความเชื่อ ข้อตกลงที่ไม่ได้พูด และบรรทัดฐานร่วมกันโดยสมาชิกทุกคนในองค์กร นี่เป็นระบบของค่านิยมทั่วไปและสมมติฐานเกี่ยวกับสิ่งที่ทำและวิธีการที่บริษัททำ ซึ่งเรียนรู้เมื่อต้องจัดการกับปัญหาภายนอกและภายใน ช่วยให้บริษัทอยู่รอด ชนะการแข่งขัน พิชิตตลาดใหม่ และพัฒนาอย่างประสบความสำเร็จ

วัฒนธรรมองค์กรถูกกำหนดโดยสูตร: ค่านิยมร่วมกัน - ความสัมพันธ์และความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน - พฤติกรรมองค์กรที่มีสติสัมปชัญญะ วัฒนธรรมองค์กรเป็นความซับซ้อนของบรรทัดฐานทางสังคม ทัศนคติ ทิศทาง ทัศนคติแบบเหมารวมของพฤติกรรม ความเชื่อ ขนบธรรมเนียม ที่พัฒนาขึ้นและเป็นที่ยอมรับโดยทีมงานขององค์กรที่ทำให้บุคคลกลุ่มหนึ่งมีพฤติกรรมในบางสถานการณ์ในลักษณะที่แน่นอน ในระดับที่มองเห็นได้ วัฒนธรรมของกลุ่มคนจะอยู่ในรูปแบบของพิธีกรรม สัญลักษณ์ ตำนาน ตำนาน สัญลักษณ์ทางภาษา และสิ่งประดิษฐ์ ในสภาพปัจจุบัน ฝ่ายบริหารของบริษัทสนใจในข้อเท็จจริงที่ว่าความยืดหยุ่นและนวัตกรรมเป็นองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดและขาดไม่ได้ของวัฒนธรรมองค์กร

1.2 วิธีสร้างวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องโดยตรงกับจิตวิญญาณขององค์กร ความภักดีของพนักงานต่อองค์กร งานที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของแผนกประชาสัมพันธ์ของบริษัทคือการรักษาจิตวิญญาณขององค์กรทั้งในตัวพนักงานแต่ละคนและในทีมงาน การรวมพนักงานที่มีความสนใจร่วมกันและเข้าใจเป้าหมายร่วมกันขององค์กร

เพื่อให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่เพียงพอกับความต้องการที่ทันสมัยของเศรษฐกิจและธุรกิจ จำเป็นต้องเปลี่ยนค่านิยมของคนที่เกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของวิธีการสั่งการและควบคุมของการจัดการและดำเนินการตามแนวทาง การแนะนำองค์ประกอบที่ประกอบขึ้นเป็นโครงสร้างพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรประเภทตลาดในจิตสำนึกของพนักงานทุกประเภท หนึ่งในตัวชี้วัดที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมดังกล่าวคือการมุ่งเน้นที่ไม่เพียงแต่การสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวย ความสัมพันธ์ตามปกติในทีม แต่ยังรวมถึงการบรรลุเป้าหมายและผลลัพธ์ของบริษัทด้วย

วัฒนธรรมองค์กรสามารถสร้างขึ้นอย่างมีจุดมุ่งหมายจากด้านบน แต่ยังสามารถเกิดขึ้นเองจากด้านล่างได้ด้วย จากองค์ประกอบต่างๆ ของโครงสร้างที่แตกต่างกันซึ่งแนะนำโดยความสัมพันธ์ของมนุษย์ระหว่างพนักงาน ผู้จัดการ และผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้คนต่างๆ ที่กลายมาเป็นพนักงานของบริษัท

ในการพัฒนากลยุทธ์ใหม่สำหรับองค์กร การแนะนำการเปลี่ยนแปลงในกลยุทธ์ โครงสร้าง และองค์ประกอบอื่น ๆ ของระบบการจัดการ ผู้นำและผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์องค์กรภายในควรประเมินระดับของการนำไปปฏิบัติภายในวัฒนธรรมองค์กรที่มีอยู่ และหากจำเป็น ให้ดำเนินการตามขั้นตอน เพื่อเปลี่ยน ในขณะเดียวกัน ควรคำนึงว่าวัฒนธรรมองค์กรมีความเฉื่อยมากกว่าองค์ประกอบอื่นๆ ของระบบการจัดการ ดังนั้น การดำเนินการเปลี่ยนแปลงในองค์กรควรอยู่เหนือการเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ทั้งหมด โดยตระหนักว่าผลลัพธ์จะไม่ปรากฏทันที

บทที่ 2 ประเภท การจำแนก และโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กร

2.1 ประเภทของวัฒนธรรมองค์กรและการจำแนกประเภท

แนวความคิดของ "วัฒนธรรมองค์กร" เช่นเดียวกับข้อกำหนดอื่นๆ ของระเบียบวินัยขององค์กรและกฎหมาย ไม่มีการตีความเพียงอย่างเดียว ไม่มีมาตรฐานเดียวในแนวทางการจำแนกประเภทของวัฒนธรรมองค์กร

พิจารณาการจัดประเภทที่เสนอโดย S.G. Abramova และ I.A. Kostenchuk ซึ่งพวกเขาแยกแยะวัฒนธรรมองค์กรประเภทต่อไปนี้:

1) ตามระดับของความเพียงพอร่วมกันของลำดับชั้นของค่านิยมหลักและวิธีการปฏิบัติที่มีอยู่ วัฒนธรรมที่มีเสถียรภาพ (ความเพียงพอในระดับสูง) และความไม่เสถียร (ระดับความพอเพียงต่ำ) มีความโดดเด่น วัฒนธรรมที่มั่นคงมีลักษณะเป็นบรรทัดฐานของพฤติกรรมและขนบธรรมเนียมที่กำหนดไว้อย่างดี ไม่เสถียร - ขาดความคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เหมาะสม ยอมรับได้ และยอมรับไม่ได้ ตลอดจนความผันผวนในสถานะทางสังคมและจิตวิทยาของคนงาน

2) ตามระดับความสอดคล้องของลำดับชั้นของค่านิยมส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนและระบบลำดับชั้นของค่านิยมภายในกลุ่ม วัฒนธรรมเชิงบูรณาการ (ความสอดคล้องในระดับสูง) และวัฒนธรรมที่แตกสลาย (ความสอดคล้องในระดับต่ำ) มีความโดดเด่น วัฒนธรรมเชิงบูรณาการมีลักษณะเป็นเอกภาพของความคิดเห็นของประชาชนและความสามัคคีภายในกลุ่ม Disintegrative - ขาดความคิดเห็นสาธารณะ ความแตกแยก และความขัดแย้ง

3) ตามเนื้อหาของค่านิยมที่โดดเด่นในองค์กรวัฒนธรรมที่เน้นบุคลิกภาพและเชิงหน้าที่มีความโดดเด่น วัฒนธรรมที่มุ่งเน้นบุคคลจะรวบรวมค่านิยมของการตระหนักรู้ในตนเองและการพัฒนาตนเองของบุคลิกภาพของพนักงานในกระบวนการและผ่านการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพและแรงงานของเขา วัฒนธรรมเชิงหน้าที่สนับสนุนคุณค่าของการใช้อัลกอริธึมที่กำหนดไว้ตามหน้าที่สำหรับการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพและด้านแรงงานและรูปแบบพฤติกรรมที่กำหนดโดยสถานะของพนักงาน

4) ขึ้นอยู่กับลักษณะของผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพโดยรวมขององค์กร วัฒนธรรมองค์กรในเชิงบวกและเชิงลบมีความโดดเด่น

5) ตามระดับของการแยกออกและความรุนแรงพวกเขาแยกแยะ: วัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งและอ่อนแอ

6) ตามลักษณะทั่วไปของบริษัท ได้แก่ ลำดับชั้น (เน้นกลยุทธ์ภายในองค์กร) กลุ่ม (การแบ่งปันโดยพนักงานทุกคนของค่านิยมและเป้าหมายขององค์กร ความสามัคคี) ตลาด (ความปรารถนาขององค์กรที่จะ ชนะ) และ adhocracy (ความยืดหยุ่นและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานในสถานการณ์ที่ไม่แน่นอนและความกำกวม) วัฒนธรรมองค์กร

2.2 โครงสร้างวัฒนธรรมองค์กร

เมื่อทำการวิจัยวัฒนธรรมองค์กร เช่นเดียวกับการก่อตัวและการบำรุงรักษาวัฒนธรรมประเภทใดประเภทหนึ่ง ควรคำนึงว่าแต่ละวัฒนธรรมมีโครงสร้างของตัวเอง

พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรในสามระดับ:

ระดับแรกสุดของวัฒนธรรมคือสิ่งประดิษฐ์ ในระดับนี้ บุคคลจะพบกับการแสดงออกทางกายภาพของวัฒนธรรม เช่น ภายในสำนักงาน "รูปแบบ" ที่สังเกตได้ของพฤติกรรมของพนักงาน "ภาษา" ขององค์กร ประเพณี พิธีกรรมและพิธีกรรม กล่าวอีกนัยหนึ่ง ระดับวัฒนธรรม "ภายนอก" เปิดโอกาสให้บุคคลรู้สึก เห็น และได้ยินว่าเงื่อนไขใดถูกสร้างขึ้นในองค์กรสำหรับพนักงานของตน และวิธีที่ผู้คนในองค์กรนี้ทำงานและมีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน ทุกสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรในระดับนี้ล้วนเป็นผลที่มองเห็นได้ของการก่อตัว การฝึกฝน และการพัฒนาอย่างมีสติ

ระดับถัดไปที่ลึกกว่าของวัฒนธรรมองค์กรคือค่านิยมที่ประกาศไว้ นี่คือระดับการศึกษาซึ่งทำให้ชัดเจนว่าเหตุใดองค์กรจึงมีเงื่อนไขในการทำงานพนักงานที่เหลือและการบริการลูกค้าว่าทำไมคนในองค์กรนี้จึงแสดงรูปแบบพฤติกรรมดังกล่าว กล่าวอีกนัยหนึ่งสิ่งเหล่านี้คือค่านิยมและบรรทัดฐาน หลักการและกฎ กลยุทธ์และเป้าหมายที่กำหนดชีวิตภายในและภายนอกบางส่วนขององค์กรและการก่อตัวของซึ่งเป็นอภิสิทธิ์ของผู้จัดการระดับสูง สามารถแก้ไขได้ทั้งในคำแนะนำและเอกสารหรือหลวม สิ่งสำคัญคือพวกเขาได้รับการยอมรับและแบ่งปันจากคนงานจริงๆ

ระดับที่ลึกที่สุดของวัฒนธรรมองค์กรคือระดับของแนวคิดพื้นฐาน เรากำลังพูดถึงสิ่งที่บุคคลยอมรับในระดับจิตใต้สำนึก - นี่คือกรอบบางอย่างสำหรับการรับรู้ของบุคคลเกี่ยวกับความเป็นจริงโดยรอบและการดำรงอยู่ในนั้นวิธีที่บุคคลนี้เห็นเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้นรอบตัวเขาอย่างไร สิทธิในการดำเนินการในสถานการณ์ต่างๆ ในที่นี้ เรากำลังพูดถึงสมมติฐานพื้นฐาน (ค่านิยม) ของผู้จัดการเป็นหลัก เนื่องจากพวกเขาเป็นผู้ที่สร้างค่านิยมองค์กร บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์

บทที่ 3 องค์ประกอบหลักของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรมีเนื้อหาบางอย่าง ซึ่งรวมถึงองค์ประกอบเชิงอัตนัยและวัตถุประสงค์ อดีตรวมถึงความเชื่อ ค่านิยม พิธีกรรม ข้อห้าม รูปภาพและตำนานที่เกี่ยวข้องกับประวัติศาสตร์ขององค์กรและชีวิตของสมาชิกที่มีชื่อเสียง บรรทัดฐานของการสื่อสารที่ยอมรับ เป็นรากฐานของวัฒนธรรมการบริหารที่มีลักษณะความเป็นผู้นำ วิธีการแก้ปัญหา และพฤติกรรมการบริหาร องค์ประกอบวัตถุประสงค์สะท้อนให้เห็นถึงด้านวัตถุของชีวิตขององค์กร ตัวอย่างเช่น สัญลักษณ์ สี ความสะดวกสบายและการออกแบบภายใน ลักษณะของอาคาร อุปกรณ์ เฟอร์นิเจอร์ ฯลฯ

วัฒนธรรมขององค์กรเป็นสองระดับองค์กร ที่ระดับบนสุดมีปัจจัยที่มองเห็นได้ เช่น เสื้อผ้า สัญลักษณ์ พิธีการขององค์กร สภาพแวดล้อมในการทำงาน ระดับบนสุดแสดงถึงองค์ประกอบของวัฒนธรรมที่มีการเป็นตัวแทนที่มองเห็นได้ภายนอก ในระดับลึก มีค่านิยมและบรรทัดฐานที่กำหนดและควบคุมพฤติกรรมของพนักงานในบริษัท ค่าของระดับที่สองมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับรูปแบบการมองเห็น (พิธีการ สไตล์การแต่งกายของธุรกิจ ฯลฯ) ค่านิยมเหล่านี้ได้รับการสนับสนุนและพัฒนาโดยพนักงานขององค์กร พนักงานแต่ละคนของบริษัทต้องแบ่งปันหรืออย่างน้อยก็แสดงความจงรักภักดีต่อค่านิยมองค์กรที่เป็นที่ยอมรับ

ข้าว. ระดับของวัฒนธรรมองค์กร

3.2. ค่านิยมองค์กร คำขวัญ สัญลักษณ์ ตำนานและตำนาน

ค่านิยมเป็นองค์ประกอบพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กร ผ่านการกระทำที่เป็นรูปธรรมของผู้จัดการฝ่ายประชาสัมพันธ์ พวกเขาแสดงออกทั่วทั้งองค์กรและสะท้อนให้เห็นในเป้าหมายและนโยบาย ค่านิยมรวมถึงทัศนคติและแนวคิดเชิงอุดมคติขั้นพื้นฐานที่นำมาใช้ในบริษัท

ค่านิยมทำให้พนักงานแต่ละคนยืนยันว่าสิ่งที่เขาทำตรงตามความสนใจและความต้องการของตนเอง เช่นเดียวกับความสนใจและความต้องการของทีมงานและหน่วยงานเฉพาะที่เขาทำงาน ทั้งองค์กรและสังคมโดยรวม ค่านิยมขององค์กรเป็นแกนหลักของวัฒนธรรมองค์กรบนพื้นฐานของการพัฒนาบรรทัดฐานและรูปแบบของพฤติกรรมในองค์กร เป็นค่านิยมที่แบ่งปันและประกาศโดยผู้ก่อตั้งและสมาชิกที่มีอำนาจมากที่สุดขององค์กรที่มักจะกลายเป็นลิงค์สำคัญที่การทำงานร่วมกันของพนักงานขึ้นอยู่กับความสามัคคีของมุมมองและการกระทำที่เกิดขึ้นและด้วยเหตุนี้ความสำเร็จของ เป้าหมายขององค์กรจะมั่นใจ

ค่านิยมพื้นฐานของบริษัทสมัยใหม่รับรู้ผ่านรูปลักษณ์ที่มองเห็นได้ในรูปของสัญลักษณ์ เรื่องราว วีรบุรุษ คำขวัญ และพิธีกรรม ปัจจัยเหล่านี้สามารถอธิบายวัฒนธรรมของบริษัทใดๆ ได้ การเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร สัญลักษณ์ และสโลแกนในรูปแบบที่กว้างขวางและรัดกุม เน้นย้ำถึงแง่มุมที่แข็งแกร่งและสำคัญที่สุดของบริษัทหนึ่งๆ ตัวอย่างเช่น สัญลักษณ์ทางสังคมของบริษัท Samsung คือดาวห้าแฉกที่เกิดจากคนจับมือกัน เป็นการแสดงออกถึงห้าโปรแกรม: เกี่ยวกับประกันสังคม วัฒนธรรมและศิลปะ กิจกรรมทางวิทยาศาสตร์และการศึกษา การคุ้มครองธรรมชาติ และกิจกรรมทางสังคมโดยสมัครใจของพนักงาน

ส่วนที่สำคัญที่สุดของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรใด ๆ ก็เป็นตำนานด้วยเช่นกัน วัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาแล้วได้พัฒนาตำนานที่ค่อนข้างหลากหลาย ตำนานของวิสาหกิจมีอยู่ในรูปแบบของเรื่องราวเชิงเปรียบเทียบ เกร็ดเล็กเกร็ดน้อยที่ไหลเวียนอยู่ในองค์กรอย่างต่อเนื่อง โดยปกติพวกเขาจะเกี่ยวข้องกับผู้ก่อตั้งองค์กรและถูกเรียกร้องให้ถ่ายทอดค่านิยมของ บริษัท ให้กับพนักงานในรูปแบบภาพที่มีชีวิตชีวาและเป็นรูปเป็นร่าง นอกจากนี้ การแสดงออกที่มองเห็นได้ของวัฒนธรรมองค์กรคือพิธีกรรม พิธีกรรมเป็นกิจกรรมที่ทำซ้ำ ๆ กันซึ่งแสดงถึงค่านิยมหลักขององค์กรใด ๆ พิธีกรรมเป็นเครื่องมือในการแสดงทิศทางค่านิยมของบริษัทด้วยสายตา โดยออกแบบมาเพื่อเตือนพนักงานให้นึกถึงมาตรฐานของพฤติกรรม บรรทัดฐานของความสัมพันธ์ในทีมที่บริษัทคาดหวังจากพวกเขา

บทที่ 4 คุณสมบัติของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร

ตามกฎแล้วการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรนั้นมาจากผู้นำที่เป็นทางการ (การจัดการ บริษัท) หรือผู้ที่ไม่เป็นทางการ ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้จัดการที่ต้องการสร้างวัฒนธรรมองค์กรกำหนดค่านิยมหลักขององค์กรหรือหน่วยของเขาสำหรับตัวเอง

จากแหล่งข้อมูลต่างๆ บริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรที่เด่นชัดและเป็นที่ยอมรับนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าในการใช้ทรัพยากรบุคคล (ทรัพยากรบุคคล) วัฒนธรรมองค์กรเป็นหนึ่งในวิธีการดึงดูดและจูงใจพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

มีหลายวิธีในการศึกษาวัฒนธรรมที่มีอยู่ ซึ่งรวมถึงการสัมภาษณ์ วิธีการทางอ้อม แบบสอบถาม การศึกษานิทานพื้นบ้าน การวิเคราะห์เอกสาร การศึกษากฎและประเพณีที่พัฒนาขึ้นในองค์กร ตลอดจนการศึกษาวิธีปฏิบัติในการจัดการ

วิธีการสร้างวัฒนธรรมองค์กรมีสองส่วนหลัก:

1. ค้นหาค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรที่ประสบความสำเร็จซึ่งตรงตามปัจจัยต่อไปนี้มากที่สุด: เทคโนโลยีองค์กร, โอกาสและข้อ จำกัด ของสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กร, ระดับความเป็นมืออาชีพของพนักงานและลักษณะเฉพาะของความคิดระดับชาติ

2. แก้ไขค่านิยมที่ระบุของวัฒนธรรมองค์กรในระดับบุคลากรขององค์กร

ในกรณีนี้หากทิศทางแรกในการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวข้องกับขอบเขตของการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ในระหว่างที่มีการระบุค่านิยมองค์กรที่สอดคล้องกับขอบเขตสูงสุดของเป้าหมายของการพัฒนาองค์กรและลักษณะของบุคลากรขององค์กร จากนั้นกลุ่มงานที่สองเกี่ยวข้องกับการจัดการยุทธวิธีซึ่งพัฒนาระบบกิจกรรมและขั้นตอนเฉพาะเพื่อเสริมสร้างค่านิยมที่ระบุในระยะแรก

ทั้งสองขั้นตอนมีความสัมพันธ์กันและพึ่งพาซึ่งกันและกัน: ค่านิยมองค์กรที่กำหนดและกำหนดขึ้นอย่างถูกต้องในขั้นตอนแรกจะขึ้นอยู่กับความลึกของความมุ่งมั่นที่มีต่อพวกเขาซึ่งได้รับการสนับสนุนโดยมาตรการของขั้นตอนที่สอง และในทางกลับกัน ความถูกต้อง ความสม่ำเสมอ และลักษณะที่เป็นระบบของมาตรการเฉพาะเพื่อรักษาวัฒนธรรมองค์กรจะเป็นตัวกำหนดจุดแข็งในที่สุด

มาตรการในการดำเนินภารกิจของกลุ่มแรก ได้แก่ การศึกษาลักษณะเฉพาะของความคิดระดับชาติจากมุมมองของหลักการบางอย่างของการจัดการองค์กร การกำหนดความสามารถและข้อจำกัดของบุคลากร การกำหนดความเป็นไปได้ทางเทคโนโลยีหลักและความเป็นไปได้ของสภาพแวดล้อมภายนอก

ค่านิยมของวัฒนธรรมที่ต้องการซึ่งระบุโดยผู้จัดการในระยะแรกกลายเป็นเป้าหมายหลักสำหรับขั้นตอนที่สองของการก่อตัวในองค์กร กลุ่มงานที่สองดำเนินการโดยการระบุบุคคลสำคัญหรือผู้สร้างวัฒนธรรมองค์กรซึ่งถูกเรียกให้สร้างค่านิยมองค์กรที่จำเป็นของวัฒนธรรม

4.2 ขั้นตอนของการสร้างวัฒนธรรมองค์กร

การสร้างวัฒนธรรมองค์กรเป็นกระบวนการที่ยาวนานและซับซ้อน ขั้นตอนหลัก (แรก) ของกระบวนการนี้ควรเป็นดังนี้: การกำหนดภารกิจขององค์กร คำจำกัดความของค่านิยมหลัก และตามค่านิยมพื้นฐานแล้วได้มีการกำหนดมาตรฐานพฤติกรรมของสมาชิกในองค์กรประเพณีและสัญลักษณ์ ดังนั้นการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรจึงแบ่งออกเป็นสี่ขั้นตอนต่อไปนี้:

1. นิยามภารกิจขององค์กร ค่านิยมพื้นฐาน

2. กำหนดมาตรฐานความประพฤติของสมาชิกในองค์กร

3. การก่อตัวของประเพณีขององค์กร

4. การพัฒนาสัญลักษณ์

ด่าน 1 ตามที่ผู้จัดการกล่าว การสร้างระบบค่านิยมองค์กรคือคำตอบสำหรับคำถาม: “เรากำลังทำอะไรอยู่? เราทำดีเพื่ออะไร? เรามีความสามารถอะไร? ทัศนคติของเราในชีวิตเป็นอย่างไร? แผนของเราคืออะไร? และอื่น ๆ."

ค่านิยมควรตอบสนองต่อความต้องการของผู้คนเพื่อให้มั่นใจว่าสาเหตุที่พวกเขาทำนั้นสำคัญกว่าธุรกิจใดตำแหน่งหนึ่ง เพื่อนร่วมงานคนใดคนหนึ่ง หรือเงินเดือนเฉพาะ

กล่าวอีกนัยหนึ่งความแข็งแกร่งของวัฒนธรรมองค์กรถูกกำหนดโดยปัจจัยสำคัญอย่างน้อยสองประการ: ขอบเขตที่สมาชิกขององค์กรยอมรับค่านิยมหลักของบริษัทและขอบเขตที่พวกเขายึดมั่นในค่านิยมเหล่านั้น

ระยะที่ 2 ความยากลำบากในการรักษาระดับวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการนั้นอยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานที่เพิ่งจ้างใหม่ไม่เพียงแต่นำแนวคิดใหม่และวิธีการส่วนบุคคลในการแก้ปัญหาทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงค่านิยม มุมมอง และความเชื่อของพวกเขาด้วย ค่านิยมส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคนสามารถเขย่าค่านิยมทางวัฒนธรรมที่กำหนดไว้ภายในองค์กรได้อย่างมีนัยสำคัญ เพื่อรักษาระบบที่มีอยู่ของค่านิยมทางวัฒนธรรมขององค์กร จำเป็นต้องมีอิทธิพลอย่างต่อเนื่องในการกำหนดทิศทางค่านิยมของพนักงานเพื่อทำให้พวกเขาใกล้เคียงกับค่านิยมขององค์กรมากที่สุด

ขั้นตอนที่ 3 ส่วนสำคัญของการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรคือการสร้างและสนับสนุนประเพณีขององค์กร พิจารณาตัวอย่างประเพณี เครื่องหมายภายนอกซึ่งคุณสามารถตัดสินวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร:

พนักงานทุกคนไปทำงานในชุดสำนักงาน

- "คุณทำงานเพื่อสุขภาพที่ดี - อย่าสูบบุหรี่";

มีการจ่ายโบนัสจำนวนหนึ่งสำหรับการทำงานในแต่ละปี

ทุกคนสื่อสารว่า "เหมือนคุณ" และด้วยชื่อ (นี่คือฉาก)

อย่าลืมใช้ผลิตภัณฑ์ (เครื่องสำอาง ภาพถ่าย เครื่องประดับ) ที่บริษัทขาย

ขั้นตอนที่ 4 แม้จะดูเหมือนเป็นทางการ แต่การพัฒนาสัญลักษณ์ก็เป็นขั้นตอนสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร แม้แต่การตั้งค่าที่ง่ายที่สุดในการตกแต่งภายในของสถานที่และการปรากฏตัวของพนักงานในสี "ชั้นนำ" ของบริษัทก็มีบทบาทสำคัญในการกำหนดความสามัคคีของทีม การใช้สัญลักษณ์เป็นกระบวนการสองทาง ประการหนึ่งเป็นการสร้างภาพลักษณ์ภายนอกขององค์กรทำให้คู่ค้าและผู้บริโภคสามารถจดจำสัญลักษณ์ที่เกี่ยวข้องในชุดต่างๆ ได้อย่างง่ายดายและในทางกลับกันสัญลักษณ์ช่วยให้พนักงานรู้สึกถึงความคิดภายในของ องค์กร.

บทที่ 5 ความหมายและหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร

5.1 ความหมายและหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร

ความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร:

1.สร้างภาพพจน์ขององค์กรและสร้างความรู้สึกปลอดภัยระหว่างพนักงาน

2. วัฒนธรรมช่วยให้ผู้มาใหม่เข้าใจกิจกรรมขององค์กรได้อย่างรวดเร็วและตีความเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในองค์กรได้อย่างถูกต้อง

3. ระดับความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น และด้วยเหตุนี้ ระดับความอยู่รอดขององค์กร

4. กระตุ้นพนักงานให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน ซึ่งเป็นสาเหตุให้เกิดการเพิ่มศักยภาพด้านนวัตกรรมขององค์กร

5. วัฒนธรรมกำหนดกฎเกณฑ์ภายในและมาตรฐานของพฤติกรรม - "การเขียนโปรแกรมแบบกลุ่ม";

6. วัฒนธรรมควบคุมกิจกรรมการจัดการ

7. วัฒนธรรมมีส่วนช่วยในการระบุตัวตนของพนักงานกับ บริษัท ก่อให้เกิดความมุ่งมั่นต่อ บริษัท

8. วัฒนธรรมสร้างความรู้สึกปลอดภัยให้กับพนักงาน

หน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กร:

1. ข้อมูลซึ่งประกอบด้วยการถ่ายทอดประสบการณ์ทางสังคม

2. ความรู้ความเข้าใจซึ่งประกอบด้วยความรู้และการดูดซึมของหลักการของวัฒนธรรมในขั้นตอนของการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับองค์กรและด้วยเหตุนี้จึงมีส่วนทำให้เขารวมอยู่ในชีวิตของทีม

3. กฎเกณฑ์ เนื่องจากวัฒนธรรมกำหนดบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่ยอมรับได้ในองค์กร

4. การกำกับดูแลโดยเปรียบเทียบพฤติกรรมที่แท้จริงของบุคคลหรือกลุ่มกับบรรทัดฐานที่ใช้ในองค์กร

5. คุณค่า (การสร้างความรู้สึก) เนื่องจากวัฒนธรรมส่งผลต่อโลกทัศน์ของบุคคล

6. การสื่อสารเพราะผ่านค่านิยมที่นำมาใช้ในองค์กรบรรทัดฐานของพฤติกรรมและองค์ประกอบอื่น ๆ ของวัฒนธรรมให้ความเข้าใจร่วมกันของพนักงานและการมีปฏิสัมพันธ์

7. ความปลอดภัย - วัฒนธรรมทำหน้าที่เป็นอุปสรรคต่อการแทรกซึมของแนวโน้มที่ไม่พึงประสงค์

8. การบูรณาการ - การนำวัฒนธรรมองค์กรมาใช้ก่อให้เกิดชุมชนของผู้คน และพวกเขารู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของระบบเดียว

9. การทดแทน - วัฒนธรรมที่แข็งแกร่งช่วยให้คุณลดการไหลของคำสั่งและคำสั่งที่เป็นทางการ

10. แรงบันดาลใจ - การยอมรับวัฒนธรรมมักจะสร้างโอกาสเพิ่มเติมให้กับบุคคลและในทางกลับกัน

11. การศึกษาและการพัฒนา - การเรียนรู้วัฒนธรรมจะสร้างความรู้เพิ่มเติมและส่งผลดีต่อกิจกรรมของวัฒนธรรม

12. การจัดการคุณภาพ - เมื่อเวลาผ่านไปองค์ประกอบที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดยังคงอยู่ในวัฒนธรรมและองค์ประกอบเชิงลบทั้งหมดจะหายไป

13. การสร้างภาพลักษณ์ของ บริษัท - ลูกค้าผู้เยี่ยมชมและผู้รับเหมารายอื่นไม่คุ้นเคยกับเอกสารทางการ - พวกเขาเห็นภายนอก บริษัท และสิ่งนี้สร้างภาพลักษณ์

5.2 อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อชีวิตองค์กร

ปัจจุบันวัฒนธรรมองค์กรถือเป็นกลไกหลักที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานขององค์กรในทางปฏิบัติ เป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรใด ๆ เนื่องจากอาจส่งผลต่อ:

แรงจูงใจของพนักงาน

ความน่าดึงดูดใจของบริษัทในฐานะนายจ้างซึ่งสะท้อนให้เห็นการลาออกของพนักงาน

คุณธรรมของพนักงานแต่ละคน ชื่อเสียงทางธุรกิจของเขา

ผลผลิตและประสิทธิภาพของกิจกรรมแรงงาน

คุณภาพของงานของพนักงาน

ลักษณะความสัมพันธ์ส่วนบุคคลและอุตสาหกรรมในองค์กร

ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับการทำงาน

ศักยภาพในการสร้างสรรค์ของพนักงาน

มีสี่แนวทางหลักในการแก้ไขปัญหาความไม่ลงรอยกันของกลยุทธ์และวัฒนธรรมในองค์กร:

1) วัฒนธรรมถูกละเลยที่ขัดขวางการดำเนินการตามกลยุทธ์ที่เลือกอย่างมีประสิทธิภาพ

2) ระบบการจัดการปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมที่มีอยู่ในองค์กร

3) มีการพยายามเปลี่ยนวัฒนธรรมให้เหมาะสมกับกลยุทธ์ที่เลือก

4) ปรับเปลี่ยนกลยุทธ์ให้เหมาะสมกับวัฒนธรรมที่มีอยู่

โดยทั่วไป มีสองวิธีที่วัฒนธรรมองค์กรมีอิทธิพลต่อชีวิตขององค์กร

แนวทางแรกคือวัฒนธรรมและพฤติกรรมมีอิทธิพลซึ่งกันและกัน

แนวทางที่สองคือวัฒนธรรมมีอิทธิพลไม่มากเท่ากับสิ่งที่ผู้คนทำเท่ากับวิธีที่พวกเขาทำ

มีหลายรูปแบบของอิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อประสิทธิภาพขององค์กร:

รุ่นป้อยอ,

โมเดลปีเตอร์สและวอเตอร์แมน,

โมเดลพาร์สันส์

ในรูปแบบทั่วไป ความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมและผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กรถูกนำเสนอในรูปแบบของนักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน ที. พาร์สันส์ โมเดลนี้พัฒนาขึ้นโดยอิงตามข้อกำหนดของฟังก์ชันบางอย่างที่ระบบสังคมใดๆ รวมถึงองค์กร ต้องดำเนินการเพื่อให้สามารถอยู่รอดและประสบความสำเร็จได้ ตัวอักษรตัวแรกของชื่อภาษาอังกฤษของฟังก์ชันเหล่านี้ในตัวย่อให้ชื่อของรุ่น - AG1L: การปรับ (ดัดแปลง); แสวงหาเป้าหมาย (บรรลุเป้าหมาย); บูรณาการ (บูรณาการ) และความถูกต้อง (ถูกต้องตามกฎหมาย)

แก่นแท้ของแบบจำลองคือเพื่อความอยู่รอดและความเจริญรุ่งเรืองขององค์กรใด ๆ จะต้องสามารถปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา บรรลุเป้าหมาย รวมส่วนต่าง ๆ เข้าเป็นหนึ่งเดียว และในที่สุดก็ได้รับการยอมรับจากผู้คนและองค์กรอื่น ๆ

โมเดลนี้มาจากข้อเท็จจริงที่ว่าค่านิยมของวัฒนธรรมองค์กรเป็นเครื่องมือหรือเครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการปฏิบัติหน้าที่ของแบบจำลองนี้ หากความเชื่อและค่านิยมที่แบ่งปันในองค์กรช่วยให้ปรับตัว บรรลุเป้าหมาย รวมกันเป็นหนึ่ง และพิสูจน์ประโยชน์ของมันต่อผู้คนและองค์กรอื่น ๆ ก็เห็นได้ชัดว่าวัฒนธรรมดังกล่าวจะมีอิทธิพลต่อองค์กรในทิศทางของความสำเร็จ

บทสรุป

จากที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าวัฒนธรรมองค์กรมีความซับซ้อนของบรรทัดฐานทางสังคม ทัศนคติ ทิศทาง การเหมารวมของพฤติกรรม ความเชื่อ ขนบธรรมเนียม ที่พัฒนาและยอมรับโดยทีมงานขององค์กร ซึ่งทำให้บุคคล กลุ่มหนึ่งมีพฤติกรรมใน บางสถานการณ์ในทางใดทางหนึ่ง . ในเวลาเดียวกัน ในระดับที่มองเห็นได้ วัฒนธรรมของกลุ่มคนอยู่ในรูปแบบของพิธีกรรม สัญลักษณ์ ตำนาน ตำนานและสิ่งประดิษฐ์ วัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยสำคัญที่กำหนดความสำเร็จและความมั่นคงของบริษัท มันเชื่อมโยงพนักงานเข้าด้วยกัน เพิ่มความภักดีของพนักงานต่อบริษัท และเพิ่มประสิทธิภาพแรงงาน ปัจจุบันวัฒนธรรมองค์กรถือเป็นกลไกหลักที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานขององค์กรในทางปฏิบัติ

ในความคิดของฉัน วัฒนธรรมองค์กรเป็นส่วนสำคัญของทุกองค์กร มันเกิดขึ้นจากช่วงเวลาที่ก่อตั้งบริษัทและพัฒนาอย่างแข็งขันในระหว่างการดำรงอยู่ วัฒนธรรมองค์กรมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อพนักงานทุกคนในบริษัท ต่อมุมมองและพฤติกรรมของพวกเขา และที่สำคัญที่สุด ผลลัพธ์ของกิจกรรมของบริษัทขึ้นอยู่กับมัน อย่างไรก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติอาจเป็นอุปสรรคต่อการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท ดังนั้น ผู้นำทุกคนจะต้องสามารถจัดการมันอย่างมีประสิทธิภาพและคงไว้ซึ่งการก่อตัวและการเติบโตภายใต้การควบคุม นอกจากนี้ ผู้จัดการคนใดมีหน้าที่ตรวจสอบการปฏิบัติตามบรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ ขนบธรรมเนียมและประเพณีบางอย่างที่มีอยู่ตั้งแต่เริ่มก่อตั้งบริษัท เพื่อรักษาวัฒนธรรมขององค์กร ควรสังเกตด้วยว่าวัฒนธรรมองค์กรควรสอดคล้องกับภารกิจและกลยุทธ์ขององค์กร เฉพาะในกรณีนี้องค์กรจะสามารถบรรลุความสำเร็จในการแก้ไขเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้และที่สำคัญที่สุดเพื่อให้บรรลุผลหลักคือการทำกำไรแล้วเพิ่มขึ้น เนื่องจากการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพของบริษัท ฉันจึงต้องการทราบด้วยว่าผู้นำทุกคนควรมีส่วนร่วมไม่เพียงแต่ในการรักษาวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรเท่านั้น แต่ยังต้องส่งเสริมวัฒนธรรมด้วย ในความคิดของฉัน วันนี้การจัดการองค์กรที่มีความสามารถร่วมกับวัฒนธรรมองค์กรที่พัฒนาแล้ว ทีมงานที่ดีและกำหนดเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และพันธกิจของบริษัทอย่างชัดเจนคือกุญแจสู่ความสำเร็จขององค์กรใดๆ

บรรณานุกรม:

1) Maslova V. M. การบริหารงานบุคคล หนังสือเรียนสำหรับมหาวิทยาลัยมอสโก: URAIT, 2011. - 488 p.

2) Bochkarev A.V. กลไกการสร้างวัฒนธรรมองค์กร การบริหารงานบุคคล ครั้งที่ 6 พ.ศ. 2549

3) Kandaria I.A. การสร้างวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร // การบริหารงานบุคคล ครั้งที่ 19, 2549.

4) Kibanov A.Ya. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. - M.: NFRA-M, 2002.- p.201

5) การบริหารงานบุคคลในองค์กร : ตำรา / กศน. และฉัน. คิบาโนว่า - ครั้งที่ 2, แก้ไข. และเพิ่มเติม - ม.: INFRA-M, 2001.