Cómo rechazar un linaje mentor 2. Fundación benéfica "esto es un milagro". El sistema permitirá que el principiante se balancee más rápido

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En cualquier sistema de evaluación del desempeño, el resultado incluye tanto la retroalimentación del desempeño como los planes de desarrollo destinados a mejorar el desempeño de un empleado individual en el futuro. Hay tres roles relacionados en los que un gerente puede participar en el proceso de retroalimentación y desarrollo: asesoramiento, entrenamiento y tutoría.

tutoría Es un proceso en el que una persona (mentor) es responsable de la promoción y el desarrollo de otra persona ("novato" o mentor) fuera de la relación habitual entre un gerente y un subordinado.

Consultante... La consejería uno a uno significa escuchar al empleado individual y darle la oportunidad de encontrar soluciones a un problema o reducir la ansiedad en áreas de importancia para él.

La consejería es el proceso de darse cuenta de las necesidades de desarrollo de un empleado individual y brindarle la oportunidad de explorar formas de satisfacer estas necesidades.

Capacitación Es un conjunto de medios por los cuales los conocimientos, procedimientos y pensamientos se transforman en acciones prácticas. El entrenamiento tiene una serie de significados adicionales:

un enfoque sistemático que prevé el desarrollo de ciertas habilidades en combinación con un aumento en la motivación del empleado para mejorar el trabajo;

un proceso en el que uno entrena a otro sobre los fundamentos de sus actividades a través de una formación intensiva, demostraciones y trabajo práctico;

capacitación y orientación diaria para mejorar la eficiencia en el desempeño de las actividades.

3. El desarrollo de los recursos humanos es un proceso complejo y continuo de desarrollo integral de la personalidad de los empleados de una organización para aumentar la eficiencia de su trabajo.

Para los gerentes, las tareas diarias de trabajar directamente con los empleados como evaluador, consultor, entrevistador, mentor y capacitador se combinan con una participación activa en el desarrollo, apoyo y control del proceso de desarrollo de recursos humanos. Al preguntar opciones en las que cambian los roles gerenciales, no solo deben practicar habilidades interpersonales, sino también participar en la configuración del contexto y la creación de la estructura en la que se desarrollan dichas habilidades. Los gerentes son responsables tanto de las relaciones efectivas como de los sistemas efectivos de desarrollo de recursos humanos.

Comprender el proceso de desarrollo de recursos humanos ayudará a integrar todas las etapas del proceso de adaptación del personal en la organización.

13. Determinación de la necesidad de capacitación del personal

Esencia, objetivos, alternativas y etapas de la formación del personal. Lugar de formación en el sistema de gestión de personal. Características de la educación de adultos. Análisis de las necesidades de formación del personal, teniendo en cuenta las metas y objetivos de: a) organizaciones, b) departamentos, c) personas. Teniendo en cuenta la composición demográfica del personal y los resultados del trabajo de los artistas al determinar la necesidad de capacitación. Selección de un proveedor de servicios educativos de acuerdo con la norma ISO 9001:2000. Tipos de empresas que prestan servicios educativos y de formación. Algoritmo de acciones para la selección de proveedores de servicios educativos. Criterios para elegir un proveedor de servicios educativos. El contenido del caso del proveedor educativo.

La comprensión de la necesidad de capacitación del personal surge del propietario: el negocio a medida que se desarrolla su empresa. Los cambios en el entorno externo (legislación, política fiscal, actuación de competidores y proveedores) y las transformaciones internas (cambio de titularidad, estructura organizativa, etc.) exigen una mejora cualitativa en las actuaciones de los empleados, y para ello, los empleados necesitan nuevos conocimientos y habilidades habilidades.

La capacitación del personal para la mayoría de las organizaciones rusas en la actualidad es de particular importancia. Esto se debe al hecho de que el trabajo en las condiciones actuales del mercado exige mucho el nivel de calificación del personal, el conocimiento y las habilidades de los empleados: el conocimiento, las habilidades y las actitudes que ayudaron al personal a trabajar con éxito ayer, hoy están perdiendo su eficacia. Tanto las condiciones externas (la política económica del estado, la legislación y el sistema fiscal, aparición de nuevos competidores, etc.) como las condiciones internas de funcionamiento de la organización (reestructuración de empresas, cambios tecnológicos, aparición de nuevos puestos de trabajo, etc.) cambian muy rápidamente, lo que hace que la mayoría de las organizaciones rusas se enfrenten a la necesidad de preparar al personal para los cambios de hoy y de mañana.

El creciente papel del aprendizaje en los procesos de cambios organizacionales en el desarrollo organizacional se debe a los siguientes factores:

1.La capacitación del personal es el medio más importante para lograr los objetivos estratégicos de la organización. El éxito en la implementación de las metas estratégicas más importantes de la organización depende en gran medida del grado en que el personal conozca el contenido de las metas estratégicas y cuán preparado esté para trabajar para alcanzarlas. La capacitación para todas las categorías de empleados está diseñada para contribuir al logro exitoso de los objetivos organizacionales a corto y largo plazo.

2. La capacitación es un medio esencial para aumentar el valor de los recursos humanos de una organización. Muchas organizaciones no capacitan a su personal, ya que no consideran este elemento de gasto como un desperdicio necesario de recursos financieros, creyendo que se puede hacer fácilmente sin él. Sin embargo, tarde o temprano, la gerencia de cualquier organización inevitablemente tendrá que enfrentar el hecho de que si no invierte en mejorar el conocimiento y las habilidades de sus empleados, el rendimiento de los recursos humanos de la organización será cada vez menor cada año.

3. Es imposible realizar cambios organizativos sin la formación del personal. El trabajo que están haciendo muchas organizaciones para mejorar su competitividad es imposible sin el uso de nuevos y modernos equipos, sin la introducción de tecnologías y métodos de trabajo y de liderazgo más eficientes. Los cambios tecnológicos y el establecimiento de nuevos objetivos organizacionales pueden cambiar radicalmente el contenido del trabajo de varias categorías de trabajadores, desde la alta gerencia hasta el personal ordinario, y esto requiere conocimientos adicionales, el desarrollo de las habilidades necesarias y una revisión de los antiguos enfoques de trabajo.

Metas, objetivos y etapas del entrenamiento.

A menudo, la dirección de la empresa establece ante el servicio de personal la tarea de crear un sistema de capacitación corporativa, cuyo propósito es satisfacer las necesidades de los departamentos para mejorar las calificaciones de los empleados, así como aumentar la eficiencia de la empresa. como un todo. En este caso, el gerente de recursos humanos debe desarrollar e implementar todos los elementos del sistema en la empresa.

Etapas del ciclo de formación empresarial

La formación corporativa se suele realizar en 5 etapas. Si omite uno de ellos, la calidad del entrenamiento puede reducirse significativamente.

1. Análisis de las necesidades de formación

La eficacia de la formación en su conjunto dependerá de la competencia con la que se determinen las necesidades de formación del empleado. En esta etapa, el gerente de recursos humanos debe interactuar estrechamente con los jefes de departamento y los propios empleados. Es importante entender que la necesidad de capacitación debe ser consistente con la estrategia de desarrollo de toda la empresa. Debe identificarse y analizarse de tal manera que el gerente de capacitación tenga una comprensión clara de qué habilidades faltan en los empleados y qué se les debe enseñar.

Se pueden utilizar varios métodos para identificar las necesidades de capacitación, los principales de los cuales son:

Resultados de las actividades regulares de evaluación (o certificación);

Resultados de la entrevista de selección para el empleo;

Los resultados de la superación del período de prueba por parte del empleado;

Entrevistar a los jefes de departamento y altos directivos;

Análisis de los cuestionarios cumplimentados por los empleados;

Cambios en el entorno externo en el que existe la organización.

Cabe recordar que los programas de formación no siempre son los mejores

manera eficaz de resolver el problema.

2 entrenamiento de planificación

En esta etapa, las funciones del responsable de recursos humanos o del responsable de formación son:

Determinación de las metas y objetivos de la capacitación o seminario;

Identificación de los participantes;

Elegir una forma de formación y un futuro proveedor;

Realización de funciones relacionadas con la elaboración de presupuestos de eventos.

Si la empresa tiene un centro de capacitación o especialistas en servicio de personal calificado, entonces la elección de un proveedor no se lleva a cabo y el programa de capacitación lo preparan las fuerzas de especialistas internos.

H. Desarrollo del plan de estudios

En esta etapa, el programa de formación se está adaptando a las especificidades

compañías. Incluye actividades relacionadas con aclarar el contenido del programa, recopilar las expectativas de los participantes, elegir métodos de enseñanza y preparar materiales didácticos.

Aunque la formación en sí la lleve a cabo un formador implicado o una empresa de formación, la tarea del responsable de RRHH es comprender y controlar los servicios prestados, ya que la responsabilidad de la formación realizada sigue siendo de su departamento.

4. Realización de capacitaciones .

Para que la formación se lleve a cabo a un alto nivel, todos

cosas Pequeñas. En esta etapa, un empleado del servicio de personal resuelve problemas de organización relacionados con la elección de un lugar de capacitación, la preparación del aula y el equipo, y también interactúa con futuros participantes: informa a los empleados sobre formación y, si es necesario, los motiva a aprender.

5. Evaluación de los resultados del aprendizaje

La etapa de evaluación de la efectividad de la capacitación es final. El éxito de la formación depende de si se ha logrado las metas y objetivos planteados antes de su inicio. Las más aplicables en esta etapa son las metodologías para evaluar la efectividad de Donald Kirkpatrick y Jack Philips

tipos de entrenamiento

1. Capacitación en productos, servicios y surtidos

2. Capacitación en habilidades comerciales

Una habilidad es una acción que, a través de la repetición sistemática, puede convertirse casi en un reflejo condicionado, ayudando a lograr objetivos en un nivel subconsciente.

Los consultores definen tres categorías de habilidades comerciales:

Autogestión;

Gestión de personas;

Administración de Empresas.

3. Entrenamiento de producción funcional.

El objetivo de la formación es mejorar las cualificaciones de un empleado mediante el dominio de nueva información profesional y la mejora de las habilidades profesionales.

Lugar de formación en el sistema de gestión de personal

La formación del personal no es un fin en sí mismo para una organización. Debe estar indisolublemente ligado con los procesos de desarrollo organizacional, con los objetivos estratégicos de la organización, asegurando la máxima preparación de las personas que trabajan en la organización para enfrentar los desafíos que enfrentan.

La gestión del personal no sólo debe estar ligada a los objetivos de la organización, sino también estructurarse como un sistema, lo que implica la interconexión e interdependencia de diversas áreas de trabajo en este ámbito. Si la gestión de personal se construye como un sistema, entonces cada dirección específica de esta actividad (selección, es decir, proporcionar información sobre las calificaciones de los empleados y determinar su necesidad de

aprendiendo; planificación de carrera, es decir, determinar las necesidades de los trabajadores

en capacitación y posibles formas de promoverlos en la organización; adaptación, es decir la incorporación de nuevos empleados a la organización y al ambiente de trabajo; facilitando el proceso, entrando en una organización, un puesto y un equipo, la formación del propio personal, es decir. dotar a los trabajadores de conocimientos

y las habilidades necesarias para operar de acuerdo con lo establecido

normas y preparación de los trabajadores para trabajos más complejos; análisis de las actividades profesionales, es decir, las descripciones de trabajo describen los requisitos de calificación para los empleados, determinando qué capacitación es necesaria para un trabajo exitoso; remuneración, cuando los conocimientos y habilidades adicionales impliquen un mayor nivel de remuneración, así como una evaluación de los resultados del trabajo, cuando la definición de estándares de trabajo y

el establecimiento de criterios para evaluar el desempeño de las diferentes categorías de personal brindan información para determinar o aclarar las necesidades de los empleados en capacitación.

Todas estas áreas deben estar subordinadas a un solo objetivo común: garantizar el trabajo efectivo de la organización y su desarrollo. En este sentido, el aprendizaje, como reflejo de la filosofía organizacional de la gestión, se subordina a todas las demás áreas de trabajo y las apoya. Por otro lado, la formación en sí misma crea los requisitos previos para resolver tareas nuevas y más complejas debido al hecho de que el personal domina nuevos enfoques de trabajo, nuevos conocimientos y habilidades. El lugar de la formación en el sistema UP es central.

El sistema de capacitación y capacitación avanzada es efectivo solo si está estrechamente relacionado con las áreas de trabajo más importantes en la gestión de personal: el sistema de incentivos laborales (un conjunto de medidas para influir en la motivación: salarios, bonos, beneficios, incentivos morales, etc.) ), trabajo con reserva para puestos de liderazgo, programas de desarrollo de personal, etc.

Responsabilidad por el aprendizaje

La capacitación del personal requiere el apoyo y compromiso de los altos funcionarios de la organización. Es extremadamente peligroso para la salud de la organización tratar la formación del personal como un área de trabajo que está fuera del ámbito de responsabilidad de la alta dirección de la empresa. El apoyo y la colaboración de la alta dirección, basados ​​en la comprensión de lo que la formación puede aportar a la organización, son esenciales para una organización de formación exitosa. Cuanto más clara la dirección de la organización vea los objetivos de la formación del personal, mejor comprenderá los posibles beneficios asociados con su consecución, mayor será su interés en abordar activamente toda la gama de cuestiones en el campo de la formación.

La responsabilidad de organizar el trabajo práctico del personal de capacitación generalmente se divide entre especialistas de los servicios de recursos humanos (psicólogos, metodólogos) y gerentes de diferentes niveles. Además, si los gerentes son responsables de identificación de necesidades de formación, dirección capacitación de los empleados de su unidad y la demanda de resultados de aprendizaje en el lugar de trabajo, entonces los especialistas en recursos humanos son los principales responsables de preparación y organización práctica de la formación e implementación de programas de formación diferentes categorías de personal de los departamentos individuales y la organización en su conjunto.

Apoyar la formación con programas especiales que brinden a los empleados mayores oportunidades de carrera después de completar la formación, y la relevancia de los conocimientos y habilidades adquiridos en el proceso de trabajo son los pasos que ayudan a consolidar al personal formado en la organización.

Determinación de las necesidades de formación.

Desafortunadamente, hoy en día es una situación típica cuando la organización no presta suficiente atención a la identificación de las necesidades de formación de las distintas categorías de trabajadores. Esto sucede no porque se considere innecesario, sino simplemente porque la organización carece de documentos y normas que regulen el procedimiento o la tecnología para identificar esta necesidad.

Muchas organizaciones no asocian la promoción con la necesidad de que un empleado reciba una capacitación diseñada para prepararlo para trabajar en un nuevo puesto, para resolver una nueva gama de tareas.

La necesidad de formación Las diferentes categorías de personal en la organización están determinadas tanto por los requisitos del trabajo o los intereses de la organización, como por las características individuales de los trabajadores. La necesidad de formación, la adquisición de nuevos conocimientos y el desarrollo de determinadas competencias profesionales está influida por la edad, la experiencia laboral, el nivel de capacidades, las características de la motivación laboral y otros factores.

Una cuenta más completa de las diferencias en el nivel de capacitación de los participantes en la capacitación le permite reducir los costos de la organización y utilizar de manera más eficiente el tiempo de los empleados que reciben capacitación. Los estudiantes pueden comenzar a aprender desde diferentes niveles (etapas) del programa, dependiendo de su nivel de conocimiento y grado de preparación para dominar el material. Métodos para determinar las necesidades de formación de los empleados de la organización.

Para determinar el contenido y los métodos de formación que pueden ayudar a alcanzar los objetivos de la organización y los objetivos de formación, es necesario establecer la necesidad cualitativa y cuantitativa de formación de las principales categorías de trabajadores. Alta calidad(qué enseñar, qué habilidades desarrollar) y cuantitativo(cuántos empleados de diferentes categorías necesitan capacitación) necesidad de entrenamiento puede ser detectado por los siguientes métodos:

" Evaluación de la información de los empleados, disponible en el departamento de personal (experiencia laboral, experiencia laboral, educación básica, si el empleado ha participado previamente en programas de capacitación o desarrollo profesional, etc.);

Evaluación regular del desempeño (certificación). En el curso de la evaluación regular del desempeño (certificación), se pueden revelar no solo las fortalezas, sino también las debilidades en el trabajo de una persona en particular. Por ejemplo, bajas calificaciones entre los trabajadores de un determinado grupo profesional en la columna "conocimiento profesional" muestran que para esta categoría de trabajadores existe una necesidad de formación. Después de eso, puede tomar una decisión sobre la necesidad de capacitación y determinar la forma y el contenido específicos de la capacitación.

3. Análisis de planes a largo y corto plazo organización y planes de departamentos individuales y determinar qué nivel de calificaciones y capacitación profesional del personal es necesario para su implementación exitosa. ¿Cuál debería ser la formación (contenido, métodos utilizados) que permita a los empleados alcanzar el nivel de cualificación y formación requerido?

4. Seguimiento del trabajo del personal. El incumplimiento del trabajo del personal con los estándares establecidos y los requisitos de las descripciones de puestos revelados como resultado de la observación puede ser un indicador de la necesidad de una capacitación adecuada.

5. Análisis de problemas que impiden un trabajo eficaz. Si la organización tiene problemas asociados con un trabajo deficiente, matrimonio, violaciones de seguridad, con pérdidas de tiempo irrazonablemente grandes, esta información también puede usarse tanto en la preparación de programas de capacitación como para fundamentar una solicitud para capacitar a ciertas categorías de personal. .. .

6. Recopilación y análisis de solicitudes para la formación del personal de los jefes de departamento.

7. Sugerencias de empleados. Este tipo de propuestas se pueden recoger a través de encuestas o cuestionarios a los empleados.

8. Organización del trabajo con la reserva de personal y trabajo en la planificación de carrera. En el proceso de trabajar con el grupo de talentos y planificar la carrera de los empleados de la organización, los especialistas en recursos humanos reciben información adicional sobre las necesidades de capacitación de las diferentes categorías de personal.

9. Identificación de factores que influyen en el trabajo del personal. Por ejemplo, cambiar estándares o introducir nuevos procedimientos y nuevos equipos a menudo requiere capacitación adicional.

Selección y formación de proveedores de servicios educativos.

Actualmente, el Ministerio de Educación de la Federación Rusa y los consumidores han creado documentación para elegir un proveedor de servicios educativos de acuerdo con los requisitos de GOST R ISO 9001-2000 y su certificación.

Servicio educativo: un conjunto de oportunidades ofrecidas creadas a propósito. adquirir conocimientos y habilidades para satisfacer las necesidades educativas. Según sus fines y contenidos, los servicios educativos se dividen en profesionales, enfocados a las necesidades del mercado laboral y asociados a la reproducción de la fuerza laboral, sociales, enfocados a las necesidades del desarrollo de la organización y comunidades sociales, y socio -culturales, enfocadas a las necesidades del desarrollo humano.

Se puede contratar un gerente de capacitación o un gerente de capacitación para completar las tareas de capacitación. Pero también se pueden crear estructuras especiales:

departamento de formación de personal;

Centro de entrenamiento;

Universidad Corporativa;

La estructura organizativa, que viene determinada por las tareas que el director de RR.HH. establece para el nuevo departamento.

departamento de formacion de personal

La mayoría de las veces, los departamentos de capacitación no tienen un capacitador interno en su personal y se dedican a identificar las necesidades de capacitación y administrarlas, es decir, encontrar y seleccionar proveedores externos y organizar capacitaciones.

Centro de entrenamiento

El centro de formación siempre emplea a un formador a tiempo completo que es responsable del desarrollo y la impartición de la formación. El trabajo del centro comienza con la elaboración de los programas más demandados en la empresa. Puede ser impartiendo tantas clases a los empleados que vinieron a trabajar, capacitaciones sobre ventas y trabajo con clientes, merchandising, etc.

La selección de profesores se lleva a cabo teniendo en cuenta criterios formales como la edad, la educación o la experiencia laboral, las habilidades comunicativas de los candidatos, el nivel de desarrollo general, la capacidad de expresar claramente sus pensamientos y el deseo de participar en enseñando.

e Introducción al Marketing por profesionales de finanzas y marketing; especialistas del servicio técnico enseñan los detalles del trabajo en equipos de alta tecnología. La presencia de entrenadores funcionales permite a la empresa formar especialistas altamente calificados dentro de la empresa en un negocio en crecimiento, y los propios entrenadores funcionales reciben un salario adicional.

universidad corporativa es un proyecto estratégico de la empresa, sus rasgos distintivos son: asistencia en el aumento del valor de la empresa; uso de recursos comerciales, conocimiento combinado y experiencia de los empleados; la presencia de una dirección como la gestión del conocimiento y la innovación; disponibilidad de programas estratégicos de cooperación con universidades, escuelas de negocios;

escala: una gama más amplia de programas y audiencias objetivo; participación en proyectos empresariales.

Beneficios de los entrenadores internos

Los especialistas en capacitación interna conocen bien su empresa (su negocio, estructura, cultura corporativa), se adaptan y cambian fácilmente los programas para satisfacer nuevas necesidades, sus servicios son relativamente baratos para la empresa. Esta es una solución eficaz en términos de optimización a largo plazo de los costes de formación.

La desventaja de los socios externos es que también pueden trabajar para organizaciones competitivas, y la elección misma de un futuro socio comercial no es tan simple: es necesario pasar por la etapa de acostumbrarse el uno al otro.

Elegir una empresa de formación y un formador

Los términos de la licitación, es decir, las actividades para la selección del proveedor del servicio educativo, deben determinarse con anticipación. El gerente de recursos humanos debe encontrar la mejor manera de elegir un socio de capacitación: ahora hay docenas de empresas de capacitación en el mercado de personal que, a primera vista, ofrecen el mismo producto, pero la calidad y la ejecución de los programas de capacitación difieren significativamente.

En primer lugar, es necesario determinar los criterios de selección de un proveedor de servicios educativos para la empresa, entre los cuales se encuentran los principales:

Lista de clientes de la empresa o formador, sus recomendaciones;

Disponibilidad de nuestra propia base metodológica;

Disponibilidad de una licencia para actividades educativas;

El número de formadores a tiempo completo, sus cualificaciones;

Disponibilidad de un aula equipada para la formación;

Disponibilidad de una herramienta para evaluar la eficacia de la formación;

Términos comerciales, política de descuentos.

Después de que se hayan identificado varias empresas en función de los resultados de la selección inicial (se recomienda no seleccionar más de cinco solicitantes), es necesario familiarizarse con los formadores. No es ningún secreto que es la personalidad del conductor del programa lo que determina principalmente su éxito.

Si es posible, debe pedirle al capacitador que ejecute el módulo del programa en modo de demostración. El gerente de recursos humanos debe prestar atención a cómo el entrenador:

Motiva a los participantes a aceptar nueva información;

Dirige el grupo y mantiene un diálogo con él;

Explica el material;

Utiliza materiales de apoyo (cuán armoniosamente complementan lo que dice);

Utiliza métodos efectivos para controlar la asimilación del material.

Si por alguna razón no es posible observar el trabajo del entrenador, preste atención a las peculiaridades de su comportamiento durante una reunión personal:

La forma de hablar, la claridad de presentación de los pensamientos;

Habilidades de oratoria: la presencia de preguntas retóricas en el habla, la construcción de oraciones, la sonoridad y claridad del habla;

Formas de expresar emociones, utilizando expresiones faciales, gestos;

La presencia de energía positiva;

Habilidad para defender sus ideas.

El factor determinante para la elección de un profesional en particular es cómo sus creencias y puntos de vista son consistentes con los intereses de la organización.

Realización de un conjunto de medidas preparatorias.

La preparación y realización de la capacitación implica la implementación de toda una gama de actividades preparatorias. Si la formación es impartida por profesores externos:

* es necesario encontrar una institución que realice los estudios;

* determinar dónde tendrá lugar la formación (fuera de la organización o en su territorio);

* Coordinación del programa de formación ofrecido por profesores externos con representantes de la organización.

Si la organización realiza la capacitación por su cuenta: Elaboración y aprobación de programas de capacitación; Determinación de la composición del profesorado. Realización, en su caso, de su formación o reciclaje especial. Elaboración y/o reproducción de los materiales necesarios para los pasantes.

Preparación de aulas, equipamiento y ayudas necesarias.

Resolver los problemas de remuneración de los docentes, garantizar un nivel suficiente de su motivación.

Dotar al proceso educativo de los consumibles necesarios (materias primas, repuestos, componentes, papelería, etc.). Independientemente de si una organización brinda capacitación a través de instructores externos o internos, los profesionales del aprendizaje enfrentan los siguientes desafíos preparatorios:

Formación de listas de grupos de estudio;

Informar a los alumnos por adelantado sobre los objetivos y el contenido de la formación;

Elaboración de órdenes eximiendo a los estudiantes de su trabajo principal durante la duración de sus estudios.

La capacitación no se trata solo de adquirir nuevos conocimientos, familiarizarse con nuevas oportunidades y nuevas soluciones. El resultado de la formación debe ser la capacidad de los líderes para encontrar soluciones cada vez más eficaces en la práctica cotidiana.

Características del aprendizaje de adultos.

La especificidad de la educación de adultos está determinada por la estructura y el contenido de sus actividades profesionales. Entre los objetivos más importantes que la educación de adultos está diseñada para perseguir, se pueden destacar los siguientes:

1. Dar a los alumnos el conocimiento necesario para una solución exitosa

los desafíos que enfrentan.

3. Enseñar las destrezas y habilidades necesarias para el trabajo.

4. Brindar la oportunidad de repensar creativamente su trabajo diario y estimular la necesidad de mejorar el 'propio trabajo'.

5. Promover el desarrollo de actitudes de los estudiantes que contribuyan al logro exitoso de las metas de la unidad y de la organización en su conjunto.

Ante el problema de la educación de adultos, es necesario tener en cuenta que estamos hablando de personas que ya han recibido una educación y ya se han formado como personas.

Un objetivo importante en la formación de adultos es ayudarlos a comprender sus propias actitudes hacia el trabajo, los valores dominantes y las prioridades, y superar el comportamiento defensivo que les impide cambiar los patrones de comportamiento que se han vuelto ineficaces.

Principios que crean oportunidades más favorables para influir en las actitudes de los estudiantes adultos y aumentar su disposición a utilizar los conocimientos adquiridos en su propio trabajo. Estos son principalmente los siguientes principios:

1. Actividad. Minimizar el uso de material didáctico durante la formación y el uso más amplio posible de métodos de aprendizaje activo que requieran un alto grado de actividad e implicación personal de los alumnos en el proceso educativo (análisis de situaciones concretas, juegos de empresa, ejercicios de formación).

Orientación práctico aprovechamiento de los conocimientos adquiridos, estrecha vinculación de los contenidos de las clases con la práctica cotidiana de gestión.

2. Trabajo en equipo.

3. trabajo del proyecto como una forma de consolidación de los conocimientos adquiridos y desarrollo de habilidades de trabajo en equipo.

tutoría es una relación en la que una persona con más experiencia o más conocimientos ayuda a una persona con menos experiencia o menos conocimientos a adquirir determinadas competencias. La experiencia y el conocimiento sobre los que se construye una relación de tutoría pueden relacionarse tanto con temas profesionales específicos como con una amplia gama de problemas de desarrollo personal. Áreas de aplicación del mentoring: adaptación de jóvenes profesionales, servicios de desarrollo personal.

Un mentor es el nombre de la persona que transmite conocimiento y experiencia. En la tradición occidental, tal persona se llama mentor, llamado así por el legendario mentor del hijo de Odiseo, Telémaco. El que adopta la experiencia es llamado en la tradición occidental protegido, aprendiz(estudiante en el sentido del sistema de gremios medievales), en la década de 2000 apareció la palabra aprendiz.

En la literatura inglesa, el término es ampliamente utilizado tutoría, que no tiene una interpretación común establecida: se mencionan hasta 50 definiciones diferentes. De estos, el más utilizado es el siguiente:

La tutoría es un proceso de transferencia informal de conocimientos, capital social y apoyo psicológico que se perciben como significativos para el trabajo, la carrera o el desarrollo profesional; la tutoría implica una comunicación informal a largo plazo entre una persona que ha adquirido más experiencia y conocimientos (mentor) y una persona que los requiere (protegido).

En Europa, la tutoría se conoce desde al menos los días de la antigua Grecia. Desde la década de 1970, estas prácticas han prevalecido en los Estados Unidos principalmente en el entorno educativo, tienen fuertes vínculos con el movimiento por derechos laborales gratuitos para mujeres y minorías, y se describen como "una innovación en la gestión estadounidense".

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referencia histórica

Las raíces de la práctica de la tutoría se remontan a tiempos prehistóricos. En las sociedades primitivas, los jóvenes que se preparaban para la iniciación eran supervisados ​​y reclutados entre los miembros experimentados de la tribu especialmente designados. La literatura antigua describe la práctica de ser mentores de los antiguos persas y helenos. El mentor, el personaje de la Odisea de Homero, fue dejado por el cuidador en Ítaca, ya que debido a su vejez no pudo luchar contra Troya, la misma diosa Atenea encarnó en su apariencia para instruir a Telémaco en situaciones difíciles.

Sistemas históricamente significativos de tutoría: tradición de gurús del hinduismo y el budismo, ancianos o ancianos del judaísmo rabínico y el cristianismo, discipulado en el sistema de gremios medieval.

En la URSS, la tutoría se extendió en el sistema de educación vocacional y formación industrial, desde la década de 1950 adquirió el carácter de un movimiento de masas. La tutoría como una de las formas de trabajo metodológico en la escuela secundaria se define como la ayuda de un maestro experimentado a un joven especialista o aprendiz "para adaptarse a las nuevas condiciones de actividad, para consolidar una serie de habilidades y destrezas primarias necesarias en estas condiciones. "

En el contexto del movimiento estadounidense por la igualdad de derechos laborales en la segunda mitad del siglo XX, la palabra mentor y el concepto de mentoría de carrera entraron en uso con otros términos relacionados con el capital social, como techo de cristal y techo de bambú, creación de redes, modelo a seguir y guardián- y sirven para identificar y superar los problemas de las minorías para lograr el éxito social. La literatura comercial dominante ha adoptado este término y concepto, proclamando la tutoría como una estrella guía hacia el éxito para cualquier persona preocupada por el avance profesional. Habiéndose originado en la literatura especial en la década de 1970, hasta mediados de la década de 1990, este concepto ya se ha convertido en parte del uso diario en los Estados Unidos y más tarde en otros países.

En el trabajo social con niños, el uso de prácticas de tutoría se menciona desde principios del siglo XX. en USA. Desde la década de 1900, ha habido Big Brothers Big Sisters of America, uniendo mentores voluntarios para varias categorías de niños (en conflicto con la ley, huérfanos, hijos de enfermos terminales, militares y de familias monoparentales).

Técnicas de tutoría

Dado que el mentoring está dirigido al desarrollo de toda la personalidad, en él se pueden aplicar una gran variedad de técnicas para producir el resultado adecuado. Un estudio de 1995 sobre las técnicas de tutoría utilizadas en los negocios identificó cinco de las más comunes:

1. Acompañamiento: el mentor realiza tareas de aprendizaje con el alumno.
2. Siembra: una técnica utilizada para preparar al estudiante para el cambio. Lo que dijo el mentor puede parecer incomprensible a primera vista, pero revela su significado y valor cuando la situación requiere cierto conocimiento o habilidad.
3. Catalización: en ocasiones, cuando el cambio alcanza un nivel crítico, el aprendizaje puede profundizarse. Un mentor puede sumergir al alumno en una vorágine de cambios, provocando una nueva forma de pensar, cambios de identidad y/o realineamiento de valores de vida.
4. Demostración: una forma de explicar algo incomprensible con tu propio ejemplo, mostrando tus habilidades. El mentor muestra de lo que habla, lo muestra con su propio comportamiento.
5. Cosecha: utilizado para observaciones, conocimiento de logros, resúmenes. En este caso, el mentor hace la pregunta: "¿Qué has aprendido?", "¿Qué tan útil es?"

Se pueden utilizar varias técnicas dependiendo de la situación, el tipo de pensamiento del estudiante. Los orígenes de las técnicas modernas se remontan a los antiguos sistemas de pedagogía, desde el método socrático. cosecha antes del método acompañantes en la formación utilizada por los carpinteros ambulantes durante la Edad Media.

Notas (editar)

1. (((título))). - Vol. 43. - Pág. 137-145. - DOI: 10.3102 / 0013189X14528751.
2. (((título))). - Vol. 50. - Pág. 525-545. -DOI: 10.1007/s11162-009-9130-2.
3. Parsloe, E. Coaching y mentoring: métodos prácticos para mejorar el aprendizaje. - Página de Kogan, 2000. - ISBN 978-0-7494-3118-1.
4. Laird, Pamela Walker. Pull: Redes y Éxito desde Benjamin Franklin. - Cambridge: Harvard University Press, 2006 .-- ISBN 9780674025530.

Un mentor principiante es muy importante. ¿Por qué? Sí, porque al conseguir un mentor obtenemos bonificaciones, tanto de mentor como de pupilo, por lo que es beneficioso para todos.
Bonos de mentor: (Signo de mentor - signo de gira (Tauti - recompensa duplicada), habilidades de mentor (Armonía de un mentor mago,
armonía del mentor guardián,
berserker mentor armonía,
Invocar mentor), aumento de la experiencia obtenida en un 10 %). En general el sistema de tutoría está diseñado para ayudar a adaptarse al servidor.

El sistema permitirá que el principiante se balancee más rápido.

Para convertirse en estudiante (pupilo) en cualquier ciudad, debe comunicarse con un administrador de vitaminas, después de haber recibido un certificado de mentor de él. Debe utilizar el sistema de tutoría Alt + Y. El mentor, utilizando este sistema, puede agregar hasta 3 alumnos, que deben estar por debajo de 85lvl. (La presencia de PA no afecta la capacidad de convertirse en estudiante). Para obtener un mentor más rápido, debe usar el sistema de búsqueda grupal, escriba "Estoy buscando un mentor" en el título; el proceso es más rápido, no será peor si usted mismo está buscando un mentor durante el juego.

Un mentor es un jugador que ha alcanzado 85lvl, que ha renacido. Después de agregar un estudiante, el mentor recibe una señal de Mentor por correo cuando el jugador sube de nivel, así como una buena bonificación a EXP / SP + 10%.
Al recibir los signos del mentor, como resultado, puede comprar artículos útiles de los asistentes del mentor.

Para el estudiante, sin duda, también hay un beneficio, cuando el mentor está en línea, el pupilo recibe una bonificación en forma de un aumento de EXP / SP y la Bendición del mentor (este es un conjunto de beneficios, 6 poemas similares a las habilidades de mejora de Isa) - un beneficio sin tiempo de reutilización para que todo el tiempo que el mentor esté en el juego obtengas bonificaciones.
Cuando un jugador alcanza el nivel 86, el contrato con su mentor se rescinde automáticamente. Además, el certificado de pupilo se puede cambiar por un certificado de graduación: 40 piezas. Estos certificados se pueden canjear por un conjunto completo de armaduras y armas de grado R.

Si no está satisfecho con el mentor (él no está constantemente en línea), usando el sistema de mentores ALT + Y puede eliminar al mentor y encontrar uno nuevo, mientras que el mentor que eliminó al estudiante recibirá una penalización por agregar nuevos estudiantes - 7 días. Además, si el estudiante termina todo como se esperaba, el mentor recibirá una penalización de 5 días, luego de lo cual podrá agregar nuevos jugadores nuevamente.

El artículo es una reescritura del artículo.