Un ejemplo de una entrevista entrevista sobre las competencias de un gerente. Técnicas de entrevista. I. ¿Qué es la competencia?

Las entrevistas de competencia son los fundamentos de la consejería conductual, que fueron establecidos a principios del siglo XX por los padres fundadores del conductismo John Brodes Watson, Burres Frederick Skinner y sus seguidores Edward Chase Tolman, Clark Leonard Hull.

En la gestión de recursos humanos, desde principios de la década de 2000, los conceptos básicos de estos psicólogos se han adaptado para realizar entrevistas efectivas con los candidatos. La técnica se desarrolló en paralelo en diferentes países, por lo que tiene varios nombres.

En los Estados Unidos, el método se conoce como una entrevista conductual (behaviorist o entrevista conductual), en los países europeos se adopta el nombre en inglés de evaluación de competencias. En la práctica nacional, se utilizan las siguientes definiciones: conductuales, entrevistas de criterios, entrevistas sobre competencias, entrevistas sobre indicadores de comportamiento.

La entrevista estructurada por competencias se basa en dos principios:

1. Se evalúa el comportamiento, las acciones reales en determinadas circunstancias, las decisiones tomadas. Durante la conversación, el énfasis está en las reacciones de comportamiento en situaciones relacionadas con las actividades profesionales.

   El entrevistador describe una situación específica, establece una tarea para el candidato, pregunta sobre sus acciones y el resultado obtenido en el pasado en la práctica.

   Esta secuencia de preguntas confronta al candidato con la necesidad de proporcionar ejemplos de su propia experiencia profesional real, en lugar de hipotética.

2. Al tomar una decisión, se utiliza una escala especial para evaluar las competencias (características) del solicitante.

¿Con quién y con qué fin?

Las entrevistas de competencia se utilizan cuando:

¡Importante! Una entrevista de competencia es adecuada para seleccionar candidatos para cualquier puesto. Sin embargo, el método requiere mucho tiempo para preparar, conducir y evaluar los resultados, alta calificación del entrevistador.

Por regla general, se utiliza para seleccionar candidatos para el puesto de gerentes de línea, administradores, gerentes superiores y gerentes de nivel medio y superior.

¿Cómo se realizan las entrevistas por competencias? A continuación se muestra un ejemplo de una entrevista por competencias que incluye varias etapas:

Recientemente, se agregó una lista de descarriladores a la lista de competencias: reacciones de comportamiento que reducen la eficiencia del trabajo. Estos incluyen arrogancia, frustración, asociatividad, egocentrismo.

Modelo de Consejería Conductual

Se entiende por competencias el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, habilidades, rasgos de personalidad y experiencia necesarios para una determinada actividad profesional.

Las competencias actúan como referencia, estándar, muestra presentada por el empleador.

Para cada vacante, se desarrolla su propio modelo de competencias, que tiene en cuenta los deseos del empleador, las condiciones de trabajo y las responsabilidades laborales. Un modelo de competencia generalmente incluye de 7 a 10 características. La lista estándar para un gerente, por ejemplo, incluye las siguientes competencias:

• liderazgo;
• capacidad de trabajo;
• comunicatividad;
• estrategia;
• capacidad para delegar autoridad;
• aprendiz rapido;
• independencia en la toma de decisiones;
• definiendo prioridades.

¡Importante! El concepto de competencias fue introducido en la evaluación por el psicólogo estadounidense David Clarence McCleland. En 1973, propuso una tecnología para evaluar competencias que era más efectiva que las pruebas de coeficiente intelectual ampliamente utilizadas anteriormente.

Entrevista por competencias: preguntas y respuestas

Para recopilar RFP para cada competencia, se requieren de 3 a 10 preguntas.

Se le pide al candidato que responda una amplia variedad de preguntas en una entrevista de competencia:

Las respuestas a las preguntas deben ser:

• con ejemplos concretos de la actividad profesional o de la vida personal del candidato;
• sobre situaciones en las que el candidato estuvo directamente involucrado;
• relevante en este momento, es recomendable recibir una RFP sobre acciones que han ocurrido en los últimos seis meses o un año;
• contener una historia sobre el resultado.

¡Importante! A menudo se necesitan más de tres horas de tiempo de trabajo para entrevistar a un candidato.

Evaluación e interpretación de resultados

Se utilizan formularios de evaluación especiales para evaluar las entrevistas de competencia. en el que se indican:

La columna "Observación y comentarios" es muy importante. Describe en detalle el comportamiento, la alfabetización del habla, la capacidad de escuchar y analizar la pregunta planteada. Se presta atención al momento de pensar en la respuesta, el deseo de evitar respuestas directas a preguntas de un tema determinado.

Una entrevista de competencia implica entrevistar a 2 o 3 entrevistadores, cada uno de los cuales, después de procesar los datos, elabora su propia declaración detallada que describe las fortalezas y debilidades del solicitante para cada una de las competencias propuestas.

Se discuten los resultados, para cada puesto se emite un veredicto final y se desarrollan recomendaciones generales sobre la idoneidad del candidato para la vacante.

Entrevista estructurada

Hay varias opciones para entrevistas estructuradas y el estilo de llevarlas a cabo. Los más populares son STAR y PARLA.

La metodología STAR asume una descripción:

La técnica PARLA, además de describir una situación problema (Problema), una historia sobre acciones y un resultado (Acción, Resultado), también incluye una conclusión sobre la lección aprendida, el conocimiento, la experiencia adquirida en la solución (Aprendido) y su aplicación en el futuro (aplicado).

La entrevista por competencias se refiere a métodos de reclutamiento efectivos con un alto grado de confiabilidad.

Sin embargo, los especialistas que realicen tales entrevistas deben tener las calificaciones y habilidades apropiadas.

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A las competencias ahora se les asigna un papel importante en la política y la práctica de recursos humanos, porque un puesto requiere una persona que sea competente en algunos temas, en otro, en otros. Tomemos a los vendedores, por ejemplo. A juzgar por los anuncios, casi todos los vendedores son personas sociables y positivas. Sin embargo, al elaborar un perfil del puesto de un futuro candidato, es necesario aclarar cuidadosamente qué características individuales y personales harán que una persona tenga éxito en este puesto. Y a la hora de contratar personal, hay que realizar entrevistas sobre competencias.

¿DE QUÉ HABLAR?

La competencia es un conjunto de características de comportamiento, actitudes de una persona, por las cuales se guía en una actividad particular. Se cree que una persona tendrá éxito en el trabajo posterior en presencia de ciertos patrones de comportamiento. Puede tener conocimientos y habilidades, pero no ser capaz de aplicarlos correctamente en una situación de crisis.

Una entrevista de competencia está diseñada para determinar la gravedad de ciertas reacciones conductuales de una persona. Es decir, durante una entrevista por competencias, se preguntará al candidato sobre su comportamiento real en diversas situaciones de su experiencia profesional pasada.

Compare las dos preguntas: "¿Qué hará si la oficina comienza a incendiarse?" - "¿Qué estabas haciendo cuando comenzó el incendio en la oficina?" Las preguntas de la entrevista de competencia están diseñadas para que la calidad que se evalúa esté respaldada por ejemplos específicos. "¿Por qué te consideras amable?" - “Porque hace poco le di de comer al perro en la calle”. Al mismo tiempo, el entrevistador debe comprender qué es relevante para el caso y dónde está diciendo la verdad la persona. Para cada competencia requerida, se necesitan varios ejemplos para comprender que no se trata de casos aislados en la vida del candidato, sino de una competencia realmente presente.

Las competencias se describen en términos de comportamiento humano, lo que significa que la competencia puede ser la influencia directa, la iniciativa, la persistencia, la diligencia, la precisión, la confianza en uno mismo, etc.

Por ejemplo, la competencia "influencia directa" es la capacidad de convencer a otras personas de algo, la capacidad de llegar a un compromiso entre dos partes en conflicto. Manifestaciones conductuales de influencia directa: una persona puede usar información de manera efectiva, hechos para persuadir, presenta varios argumentos, explica pensamientos complejos usando ejemplos de la experiencia personal.

Así, las competencias implican tanto características individuales como personales (sociabilidad, resistencia al estrés, etc.), y manifestaciones conductuales, por ejemplo, negocia efectivamente, actúa adecuadamente en una situación de conflicto.

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS POPULARES AHORA?

Según los consultores de ANCOR, la popularidad de las competencias depende de la empresa. La empresa cliente deduce las competencias según el tipo de candidato y en base a la cultura corporativa. Por supuesto, hay situaciones en las que "queremos una persona con carisma", pero ¿dónde podemos encontrar a esa persona entre los bielorrusos "pamyarkonyh" y "talerant"?

A menudo, una empresa tiene un perfil de candidato ya elaborado, pero sucede que el principal criterio de búsqueda es vago y poco claro, por lo que es necesario ajustar la dirección del pensamiento de la gerencia de la empresa sobre qué persona necesitan. En cualquier caso, el titular de la empresa elegirá y tomará una decisión.

Una buena regla general es hacer visitas a la empresa para observar el ambiente, las personas que trabajan allí; ayuda a los especialistas de la agencia a determinar qué persona será más útil. Ha habido casos en los que, "gracias a" la competencia, el candidato no se clasificó para el concurso. Por ejemplo, si está abierta una vacante para un segundo contador, mientras que el jefe de contadores es una mujer poderosa, en consecuencia, es mejor no mostrar al mismo candidato.

Se le puede recomendar al gerente de recursos humanos que realice una encuesta ejecutiva, lo que hará que sea mucho más fácil de perfilar. Verifique con la gerencia cuáles de la lista de competencias que ha propuesto serán obligatorias para los futuros empleados, cuáles son las que más les gustan o no les gustan a los empleados existentes.

¿Por qué se hace tanto énfasis en las competencias obligatorias y deseables y en su clara articulación? Por ejemplo, un reclutador o gerente de recursos humanos puede asumir que una vacante requiere una persona extrovertida, por lo que sería una buena idea verificar esto.

La competencia "comunicación" consta de los siguientes componentes:

· la capacidad de establecer contacto rápidamente con extraños;

· comunicación cortés y amistosa;

· la capacidad de persuadir;

· habilidad para hablar en público;

· deseo constante de comunicarse con la gente;

· discurso bien pronunciado;

· Habla gramaticalmente correcta.

Sin embargo, para diferentes tipos de trabajo, estos diferentes componentes de la sociabilidad son necesarios, deseables o indiferentes. Por ejemplo, un representante de ventas y un gerente de relaciones públicas deben ser educados, comprensivos y hablar con fluidez. La capacidad de hablar en público es una competencia indiferente a una secretaria y representante de ventas, pero necesaria para un gerente de relaciones públicas. Si atribuye todos los componentes de las habilidades de comunicación a las competencias necesarias de uno de estos puestos, terminará con un empleado desmotivado que no tiene la oportunidad de utilizar constantemente habilidades y capacidades en su trabajo.

Desde el punto de vista de la determinación de las competencias clave y prioritarias para el puesto, existe el peligro de evaluar incorrectamente la importancia de determinadas cualidades. Por ejemplo, la capacidad de lidiar con conflictos y los requisitos de comunicación son competencias universales para los representantes de ventas. Sin embargo, al seleccionar un representante de ventas, cuyas tareas incluyen la creación de una red y la búsqueda de nuevos clientes, las principales competencias serán la confianza en sí mismo, la perseverancia, la iniciativa y la resistencia al estrés, la capacidad de trabajar de forma independiente. Cuando se trata de mantener contactos con minoristas, realizar un seguimiento del inventario y trabajar con clientes regulares, es importante tener competencias tales como precisión, detalle, diligencia y tendencia a las acciones repetitivas.

POR QUÉ LAS ENTREVISTAS SOBRE COMPETENCIAS PARA UN SELECCIONADOR / GERENTE SON INTERESANTES

¿PERSONAL?

En el caso de que una persona no tenga una experiencia clara y sea muy difícil comprender sus perspectivas, esta perspectiva solo se puede verificar con la ayuda de entrevistas sobre competencias, están seguros Tatiana Naryzhnaya y sus colegas. Una persona puede abrirse desde un lado completamente inesperado. Esto es importante para trabajos como vendedores que se describen a sí mismos exactamente de la misma manera.

En el transcurso de la entrevista en sí, puede haber un momento en el que hablemos de una competencia y veamos que la segunda se manifiesta en paralelo, por lo que no solo se pueden identificar las competencias obligatorias, sino también las deseables.

Una entrevista sobre competencias realizada de manera competente dará los resultados más objetivos, ya que el entrevistador descubrirá todos los detalles sobre el candidato, hará muchas preguntas aclaratorias. Una entrevista de competencia implica registrar las respuestas, hasta la toma de notas. Las conclusiones se extraen después de la entrevista, se analizan las respuestas del candidato y las características de las competencias.

“No pretendemos revelar las debilidades de una persona”, dice Tatiana. "Es importante para nosotros averiguar por qué una persona se considera un líder blando o duro, sin persuadirlo demasiado".

Una persona que ha postulado a una agencia de reclutamiento debe entender que un reclutador no es un policía, sino un aliado, por lo tanto, cuanto más veraz y más diga sobre sí mismo, más correcta será la oferta que le haremos en términos de posición.

DIFICULTADES Y RESTRICCIONES EN LA APLICACIÓN

Las ventajas de este tipo de entrevista son obvias, pero existen dificultades a las que vale la pena prestar atención. Según Tatiana Naryzhnaya, es necesario recordar los siguientes puntos:

· para realizar una entrevista sobre competencias, debe prepararse cuidadosamente, prescribir claramente las características de las competencias, redactar un guión de entrevista;

· es necesario llevar la cuenta del tiempo, porque cuando una persona tiene la oportunidad de hablar de sí misma y de sus logros, puede hablar durante horas;

· lo principal es detenerse a tiempo, porque psicológicamente es muy difícil realizar una entrevista durante más de una hora y media. Se requiere una fuerte concentración en la persona y sus palabras, mientras se rastrea el contacto establecido;

· conveniencia de la aplicación: no vale la pena convertir cada entrevista en una entrevista sobre competencias, porque Este es un método muy costoso y caro. En su forma pura, una entrevista por competencias se lleva a cabo cuando una persona afirma llegar a la final en la competencia.

El uso de entrevistas de competencia en otros casos es posible, por ejemplo, al evaluar o certificar al personal de la empresa por parte de un gerente interno de recursos humanos.

Ni la calidad ni el nivel de conducta deben sufrir porque la entrevista se lleve a cabo durante el reclutamiento o durante la certificación. La diferencia se manifestará en el hecho de que su colega actuará como entrevistador, y no el tío de otra persona, con quien, en principio, da miedo hablar. En consecuencia, se omitirán algunas de las formalidades estándar de la entrevista clásica. Será posible rastrear las razones por las cuales la competencia ha dejado de usarse, por qué el comportamiento humano ha cambiado. Esta es una forma adicional de ver los problemas que la persona podría no haberte mencionado.

Por otro lado, será muy difícil utilizar el método de entrevista de competencia clásica completa como herramienta de improvisación.

SOBRE EL MÉTODO PARLA

La empresa de reclutamiento "ANCOR" utiliza en su trabajo una técnica muy interesante de entrevista por competencias. Todos los reclutadores de la empresa están capacitados en este método, el método de capacitación está patentado. Según Tatiana y sus colegas, PARLA es tan eficaz y eficiente que utilizan elementos de entrevistas por competencias casi todos los días en su trabajo con los solicitantes.

PARLA es un algoritmo claro para la realización de entrevistas por competencias, muy conveniente de cumplir. Posición básica: una persona logra el éxito en su actividad profesional gracias a las competencias más pronunciadas. Una persona logra el éxito si logra hacer frente a un problema, superar algunas dificultades. El análisis de tales logros se realiza utilizando el modelo PARLA: problema - problema (situación), acción - acción (comportamiento), resultado - resultado, aprendido - aprendido, aplicado - aplicado.

Los detalles se pueden obtener directamente de los representantes de la empresa, tk. tomaron nuestra palabra de honor de que no divulgaremos secretos comerciales y otros secretos relacionados con las entrevistas por competencias utilizando el método PARLA.

Características del método de "entrevista por competencias"

= El propósito de una entrevista basada en competencias es obtener información para evaluar la severidad de aquellas características de comportamiento que son necesarias para un trabajo efectivo en el puesto.

= Una entrevista basada en competencias es una entrevista estructurada porque se basa en un escenario previamente desarrollado.

= El guión de entrevista contiene una lista de competencias y las preguntas necesarias para obtener información sobre cada competencia.

= El proceso de entrevista examina situaciones específicas de la vida real que el entrevistado ha tenido que enfrentar en el pasado.

= La atención del entrevistador se dirige al estudio del comportamiento del entrevistado, y no al estudio de la experiencia, conocimientos o habilidades profesionales (que es el propósito de una entrevista biográfica o de caso).

= Las entrevistas por competencias se utilizan no solo en la selección de candidatos para vacantes, sino también en la certificación del personal que ya trabaja, así como en el Centro de Evaluación en combinación con otros métodos de evaluación.

Las 25 preguntas principales en una entrevista de competencias

Dime cómo tú:

1. Efectivamente realizó el trabajo bajo presión.

2. Resolvimos la situación de conflicto con el empleado.

3. Usa tu creatividad para resolver un problema.

4. Perdió la solución obvia al problema.

5. Convence a los miembros del equipo para que trabajen de acuerdo con tu esquema.

6. No pudimos completar el proyecto a tiempo.

7. Pudimos predecir y prevenir posibles problemas.

8. Informar sobre un trabajo bien hecho.

9. Tuvo que tomar una decisión responsable en ausencia de información.

10. Se vieron obligados a tomar una decisión impopular.

11. Tuvo que adaptarse a un entorno difícil.

12. De acuerdo con una opinión diferente a su punto de vista.

13. Sentirse insatisfecho con su propio comportamiento.

14. Usó sus rasgos de personalidad para lograr una meta.

15. Comunicado con un cliente enojado.

16. Presentó una solución o proyecto exitoso.

17. Superó un obstáculo difícil.

18. Sobrestimar o subestimar la importancia de algo.

19. Estableció un orden de urgencia en el trabajo de un proyecto complejo.

20. Ganó o perdió un contrato importante.

21. Se vieron obligados a despedir a alguien por buenas razones.

22. Escogió la solución equivocada.

23. Se equivocaron al elegir un candidato al solicitar un puesto de trabajo.

24. Rechazó el buen trabajo.

25. Haber sido suspendido del trabajo.

Extracto del libro de Aline Hirsch

"101 recetas comprobadas para organizar y planificar tu carrera".

Este material se publica en parte. El material completo se puede leer en la revista "Departamento de Recursos Humanos" No. 1 (60), enero de 2006. La reproducción es posible sólo desde

Todo el mundo lo sabe, incluso aquellos que aún no han solicitado trabajo. Sin embargo, hay diferentes entrevistas de trabajo y todos quieren obtener la mayor cantidad de información posible de un empleado potencial. Y uno de ellos es una entrevista por competencias.

Las entrevistas por competencias son muy populares en las grandes empresas y en las firmas de publicidad y marketing. Hay diferentes formas de realizar una entrevista de este tipo, y cada empleador elige la suya, en función de las tareas y objetivos.

¿Lo que es?

Para tener una idea de cómo va una entrevista de este tipo, primero debe averiguar qué es y cuáles son las competencias en general. Bajo las competencias en este caso Se refiere a los conocimientos y habilidades de un potencial empleado en relación al área de interés.

En una entrevista aplicar diferente, se puede ofrecer para el llenado o la comunicación directa con el empleador c. La tarea principal de dicha entrevista es la proporción de los requisitos establecidos y las habilidades y capacidades del empleado potencial.

Para obtener una imagen más completa de una persona, también se verifican sus recomendaciones de trabajos anteriores, se considera la cartera, si corresponde. Actualmente, esta es una de las formas más comunes de entrevista, ya que no pierde tiempo extra y permite que el empleador averigüe solo lo que necesita, y el empleado tiene la oportunidad de mostrar todas sus capacidades.

Muchos empleadores también consideran cómo responden las preguntas. Y es bastante natural que si la profesión está relacionada con la comunicación con las personas, se dará preferencia a aquel cuyo discurso sea competente, y la emoción no se notará en absoluto.

¿Cómo se está preparando el empleador para tal selección? Te invitamos a ver el video.

¿Quién usa este formulario y cuándo?

Evaluación de competencias mediante el método de la entrevista utilizado por grandes empresas y empresas, así como en una variedad de sucursales y oficinas de representación... Cuanto más prestigiosa y más grande sea la empresa, mayores serán los requisitos para un empleado potencial.

Las agencias de publicidad, empresas de marketing, agencias de contratación y empresas similares utilizan exclusivamente el formulario de entrevista de comportamiento para realizar. Y esto es bastante razonable. Los anunciantes, especialistas en marketing y otros no solo deben tener conocimientos universitarios y críticas positivas. Lo más importante en tales profesiones es mostrar su capacidad para comunicarse con las personas, mostrar su discurso, creatividad e ingenio.

Otro lugar donde se pueden usar las entrevistas conductuales que no tiene nada que ver con la contratación. Son los denominados Centros de Evaluación, donde se comprueba la competencia de los empleados de acuerdo con los requisitos previamente establecidos. También se puede utilizar para identificar las fortalezas y debilidades de un empleado para que pueda tener en cuenta sus errores y esforzarse por mejorar su competencia.

¿Qué competencias son importantes y cómo formular preguntas?

Cada organización utiliza su propio modelo de competencias, y éste se relaciona principalmente con el campo de actividad de una empresa en particular. Pero los requisitos básicos son en su mayor parte los mismos en todas las empresas:

1. Responsabilidad por el resultado del trabajo.
2. Resistencia al estrés ( ?).
3. Capacidad para trabajar en equipo.
4. Orientación a procesos y resultados.

Los demás requisitos son determinados directamente por el propio empleador de acuerdo con las metas y objetivos establecidos.

En una entrevista por competencias. las preguntas no deben ser estándar. Son, por ejemplo, las conocidas series de preguntas sobre el cocodrilo, el elefante y la nevera. Tales preguntas deben, en primer lugar, revelar las cualidades personales del futuro empleado, lo que tendrá un efecto beneficioso en el trabajo futuro.

también son usados ​​. Al empleado potencial se le ofrece alguna situación no estándar (puede no estar necesariamente relacionada con el campo de actividad), y debe responder cómo actuaría. Con tales preguntas, los psicólogos suelen estar presentes, quienes pueden componer un retrato psicológico basado en las respuestas.

Antes de realizar una entrevista, siempre se elabora una determinada lista de preguntas con una serie de explicaciones. También se indican preguntas adicionales por si las básicas no son suficientes. Las preguntas deben ser lo más claras y comprensibles posible, pero al mismo tiempo deben ser versátiles para que un empleado potencial pueda expresarse desde diferentes lados en respuesta.

En el video se da una clase magistral sobre este tipo de entrevista.

¿Cómo realizar entrevistas por competencias y cuáles son las dificultades de este método?

Para comenzar debe elaborar una lista determinada no solo de preguntas, sino también de requisitos para el empleado, confiar en él en el futuro. Es recomendable hacerlo en papel, y no en formato digital, para poder poner notas, comentarios.

A continuación, hay una entrevista directa con los empleados utilizando, quizás, casos. Durante la entrevista es necesario ser moderado e imparcial, pero al mismo tiempo lo más relajado posible, para no empeorar la situación. Después de todo, todos los que vienen a una entrevista están tan preocupados que por los nervios pueden olvidar incluso la mitad de sus cualidades personales.

Después de la entrevista, se elabora un cuadro de mando. Debe contener todas las competencias necesarias y, junto a ellas, las columnas donde deben estar las calificaciones en una escala de puntos. Después de considerar todas las tarjetas de puntuación, se toma la decisión final.

De hecho, no hay muchos de ellos. Aquí hay una pequeña lista de las dificultades que pueden surgir:

1. Es posible que el empleado potencial no entienda la pregunta y le pida que se la explique.
2. Es posible que el cuestionario no esté compilado correctamente.
3. Después de analizar todas las respuestas, es posible que no reciba la información que esperaba.
4. Las preguntas pueden ser demasiado abstractas.
5. La emoción del empleado arruinará toda la experiencia de él.

Entrevista estructurada

Las entrevistas conductuales pueden ser de dos tipos: libres y. La última opción es la más conveniente para su uso, ya que te permite actuar dentro de los requisitos establecidos y no te permitirá desviarte hacia un lado.

Una entrevista de competencia estructurada es la misma entrevista, solo que con preguntas claramente definidas. Se utiliza en los casos en que varias personas solicitan un puesto de trabajo. Permitirá a una persona solitaria apreciar a cada persona, sin mezclarse en la valoración de sus propias predilecciones.

Por lo tanto, entre todas las formas de entrevistas por competencias, es la más común, ya que permite identificar todas las habilidades de una persona que solicita un puesto de trabajo. Una entrevista estructurada le permitirá considerar a todos los candidatos desde un punto de vista y hacer una elección a favor del que mostró el mejor resultado. Una entrevista gratuita permite examinar a un empleado desde todos los ángulos e identificar sus fortalezas y debilidades.

"Entrevista sobre competencias"

Un nuevo director de recursos humanos se ha unido a Project + LLC. El principal problema de la empresa es que con una actividad vigorosa, el resultado se muestra muy bajo. Se decidió realizar una entrevista por competencias y evaluar la “Orientación a Resultados” en todos los niveles de la empresa, incluyendo los gerentes de línea.

Desafío y soluciones:

1. Formular las preguntas de la entrevista para la competencia de Orientación a Resultados utilizando el modelo STAR.

La competencia de Orientación al Resultado asume que el gerente:

• sabe cómo lograr los resultados planificados a tiempo;
• muestra persistencia y energía para lograr resultados;
• formula claramente la visión del resultado previsto y los criterios para su consecución;
• subordina sus acciones al trabajo por el resultado;
• toma la iniciativa para obtener el resultado;
• evalúa la efectividad del resultado obtenido, y no la cantidad de esfuerzo realizado;
• asume la responsabilidad por el fracaso;
• formula claramente la visión del resultado planificado y los criterios para su consecución.

Modelo STAR: Situación - Tarea - Acción - Resultado. Las preguntas se hacen secuencialmente, sumergiéndose en diferentes niveles. Es necesario crear preguntas sobre este modelo para un proyecto exitoso y no exitoso.

Preguntas sobre un proyecto exitoso:

1. Proporcione un ejemplo de un proyecto que usted y su equipo hayan completado con éxito.
2. ¿Cuál es tu papel en este proyecto?
3. ¿En base a qué criterios clasifica usted este proyecto como exitoso?
4. ¿Cómo se relacionan los criterios que nombró con el logro de metas que son significativas para la unidad?
5. En tu opinión, ¿son realmente ambiciosos los objetivos que te planteas de cara a la puesta en marcha del proyecto?
6. ¿Con qué frecuencia y cómo se registró el resultado real, el progreso en el logro de la meta? Cuatro aspectos son de interés: el primero es el formato para mostrar el resultado realmente logrado (recurso en línea, panel de rendimiento, etc.), el segundo es la frecuencia con la que se actualiza la información, el tercero es si el resto de los miembros del equipo tienen acceso a esta información, la cuarta es que solo se registra el progreso general del proyecto o todos pueden realizar un seguimiento de sus resultados individuales y compararlos con los de sus colegas.
7. ¿Cómo, dentro del marco de los objetivos que definió, se comunicaron tareas y asignaciones específicas a los empleados subordinados?
   Aquí es importante asegurarse de que no solo el encuestado, sino también los miembros de su equipo tengan metas y objetivos específicos y cuantificados. Es importante comprender en qué medida las metas establecidas para el equipo centran la atención de los miembros del grupo en los resultados, más que en la actividad en sí o el tiempo empleado.
8. ¿Era posible hacer algo para aumentar la eficacia del proyecto? O, en su opinión, ¿obtuvo el resultado óptimo?
   A pesar de que el proyecto ya se completó con éxito, es importante determinar qué oportunidades y métodos adicionales vio el encuestado y podría usar para lograr el máximo resultado. Si la respuesta es sí, entonces se hace la pregunta 9.
9. ¿Qué le impidió aprovechar estas oportunidades?
   Analizando todo el conjunto de respuestas, es importante comprender si el éxito no es casual y, por el contrario, quizás el éxito se logró gracias a la profesionalidad del líder y su equipo, a pesar del impacto de un entorno externo agresivo.

Preguntas sobre un proyecto fallido:

1. Recuerde la situación durante el último año cuando no se lograron las metas establecidas o no se logró completamente el resultado requerido.
2. ¿Qué objetivos os propusisteis en el marco de este proyecto?
3. ¿Qué le impidió lograr el efecto deseado?
4. ¿Qué has hecho para evitar esto? ¿Qué oportunidades no usó?
   Aquí, entre otras cosas, es importante comprender cuánto se inclina el encuestado a culpar al entorno externo por ciertas fallas / fallas.
5. Describa los pasos específicos que ha tomado para cambiar la situación.
   En esta etapa, es importante asegurarse de que el entrevistado esté enfocado en resolver problemas y no en discutir dificultades y obstáculos.
6. Describe una situación en la que no tomaste una decisión arriesgada, y ahora puedes decir que cometiste un error, porque podría ser el más efectivo.
   Si se recibe una respuesta positiva, entonces se hace un conjunto de preguntas bajo el número 9 en una variación u otra.
7. Evalúe con qué se relacionaron sus acciones: ¿Evaluación incorrecta del riesgo? ¿Evaluación incorrecta de las oportunidades? ¿No se han considerado las posibles consecuencias? ¿No pediste la información requerida? ¿No se tomaron en cuenta los factores necesarios?
   De acuerdo con las razones identificadas, será posible elaborar un plan de desarrollo en esta área (por ejemplo: estudiar la literatura, estudiar en la capacitación, solicitar retroalimentación, etc.).
8. Nombra las principales tareas asociadas a tu trabajo en situaciones de cambio o incertidumbre y divídelas en dos grupos: aquellas en las que te sientes cómodo y no pierdes el control sobre ti mismo y aquellas en las que te sientes incómodo. Dé tres ejemplos de cada uno.

2. Describa los criterios para los tres niveles de habilidad (escalas) mediante los cuales evaluará al empleado o candidato.

Nivel 1. "Principiante"- la competencia no se manifiesta o se manifiesta de manera inestable.
Nivel 2. "Básico"- algunos de los elementos de la competencia se manifiestan con frecuencia.
Nivel 3. "Experto"- todos los elementos de competencia se manifiestan de manera estable, incluso en nuevas condiciones.

Nivel 1. "Principiante":

• (a) Orientado al proceso. Falta de atención a la calidad del resultado y al momento de su consecución. Necesita un "estímulo" externo constante.
• (b) Cuando surgen dificultades, rápidamente se da por vencido, "se da por vencido".
• (c) atribuye la responsabilidad por el incumplimiento a circunstancias externas oa otras personas.

Nivel 2. "Básico":

• (a) Cumple cualitativamente y en tiempo y forma las obligaciones asumidas.
• (b) Demuestra persistencia en el logro de los objetivos en ausencia de obstáculos importantes.
• (c) Se mantiene altamente eficiente en situaciones estándar (en ausencia de estrés y sobrecarga) y en situaciones de dificultad moderada.

Nivel 3. "Experto":

• (a) Enfocado en lograr el éxito: establece metas ambiciosas de forma independiente para sí mismo, eleva constantemente la "barra de objetivos" de los logros.
• (b) Mantiene la fe en el éxito y el desempeño incluso en las situaciones más difíciles. Muestra persistencia en la superación de las dificultades.
• (c) Abordar fácilmente problemas complejos.
• (d) Encuentra oportunidades para lograr metas, no razones para abandonarlas.
• (e) Acepta la responsabilidad personal por los resultados y la calidad de su trabajo (tanto por los éxitos como por los fracasos).
• (f) Posee alta eficiencia, incluso en situaciones de estrés, sobrecarga.

3. Formule preguntas aclaratorias adicionales que pueda hacer fuera de los modelos para el proyecto más exitoso y el más fallido.

(1) Describa las tres principales metas de trabajo que se ha fijado para usted y su unidad de negocios para el próximo año.
Al escuchar la respuesta del empleado, es importante prestar atención a tres aspectos: el primero es el hecho de que existen objetivos de trabajo en principio, el segundo es qué tan bien los objetivos establecidos están correctamente establecidos y son realmente significativos para la unidad estructural y la empresa; el tercero es si hay al menos un objetivo entre ellos, que, de acuerdo con todos los criterios formales, podría clasificarse como ambicioso.
(2) Aclare, ¿estos objetivos son definidos por usted y sus colegas, o por sus superiores?
(3) Analiza qué recursos tienes para lograrlos y qué más necesitas para ello.
Esta es una pregunta aclaratoria, cuya tarea principal es comprender si el problema se ha resuelto prácticamente o si solo se declaran configuraciones de destino que están "acumulando polvo" en el cajón inferior del escritorio. Además, es importante comprender los objetivos personales o de equipo, si los objetivos son de equipo, consulte la pregunta 3.
(4) ¿Qué tan persistente eres para lograr tu meta?

Creo que la cuestión de seleccionar a las personas "adecuadas" siempre será, independientemente de la situación económica, la popularidad del trabajo remoto y el trabajo independiente, las revoluciones de TI en los procesos de trabajo, la efectividad de la capacitación y el desarrollo en las organizaciones. Después de todo, hay mucho en juego: ¿Podrá una persona hacer frente adecuadamente a las tareas en un nuevo lugar de trabajo?¿Es posible realizar una entrevista y responder a esta pregunta con confianza, o es solo cuestión de jugar a la ruleta rusa y esperar el éxito del candidato que te gusta?
Las entrevistas conductuales (entrevistas de competencias) son aplicables a candidatos de cualquier campo de actividad. Durante una entrevista de competencia estructurada, el reclutador recopila ejemplos completos de comportamiento (RFP) de la experiencia del candidato. A continuación se muestra un puntaje de competencia, un ejemplo. De cada uno de ellos queda claro:

• Situación el candidato encontrado (Situación);
• Tarea que estaba frente a él (Tarea);
• Comportamiento tomada por el candidato (Acción);
• Resultado, el resultado de la situación (Resultado).

Breve algoritmo basado en el ejemplo de entrevistas por competencias:

1. PREPARACIÓN.
   Antes de la entrevista estructurada de competencias, revise las competencias que se están evaluando y las preguntas de las entrevistas de competencias.
2. ESTABLECER UN CONTACTO
   Una entrevista con el método STAR comienza con una parte introductoria, cuyo propósito es explicarle al entrevistado los objetivos y las reglas del próximo diálogo, así como establecer contacto.
3. OBTENCIÓN DE EJEMPLOS DE COMPORTAMIENTO.
   Un ejemplo de comportamiento se obtiene cuando tenemos una "mini-película" de lo que está pasando.

La descripción debe seguir el principio STAR (los ejemplos de comportamiento también se denominan ejemplos estrella):

S (situación) - situación. ¿Cuál fue el contexto general?
T (objetivo) - objetivo. ¿Cuál era el objetivo del entrevistado?
A (acción) - acción. ¿Qué hizo exactamente?
R (resultado) es el resultado. ¿A qué condujo?

Como regla general, la persona calificada rara vez lidera una historia ESTRELLA. Por tanto, serán necesarias preguntas aclaratorias en el marco de una entrevista estructurada sobre competencias:

• Espera, dices que has “optimizado tus rutas”. ¿Cómo eran originalmente?
• ¿Qué meta te propusiste? ¿A quién se le ocurrió la idea de optimización?
• ¿Cómo empezaste? ¿Tenías un plan de acción? ¿Qué dificultades enfrentó?
• ¿Qué resultados específicos se obtuvieron como resultado de la optimización? Por regla general, un buen ejemplo de STAR proporciona información sobre varias competencias (y sobre muchos indicadores) a la vez.

Las siguientes preguntas se pueden utilizar como cuestionario al realizar una entrevista de competencia estructurada utilizando el método STAR.

PREGUNTAS SOBRE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS "PENSAMIENTO ANALÍTICO Y PLANIFICACIÓN"

• ¿Qué metas te marcas para el próximo año? ¿Qué tan difíciles son estas metas para ti? ¿Qué dificultades puedes prever? ¿Qué puede obstaculizar la implementación de sus planes?
• Dé un ejemplo cuando no hizo frente completamente a la tarea en cuestión. ¿Cuál es la razón de lo sucedido?
• ¿Cuéntanos sobre las decisiones que tomas en tu práctica diaria? Da un ejemplo de una decisión que tomaste no hace mucho tiempo. ¿Qué tan independiente tomó esta decisión? ¿Con quién discutió esta decisión?
• Dé un ejemplo de su decisión que resultó ser incorrecta. ¿Cuáles fueron las consecuencias? ¿Cuál crees que es la razón por la que tomaste la decisión equivocada? ¿Cambiarías algo en tus acciones si te encontraras nuevamente en una situación similar?
• Dé un ejemplo de una situación en la que pudo completar con éxito un trabajo difícil o urgente a pesar de los obstáculos existentes (falta de tiempo, información, incumplimiento de las tareas por parte de otros empleados). ¿Cómo lo lograste? ¿Qué te ayudó a resolver los problemas surgidos?
• ¿Ha habido situaciones de fracaso (no consecución de objetivos) en su actividad? Da un ejemplo de una situación similar. ¿Cómo procediste? ¿Qué hiciste? ¿Qué te detuvo? ¿Cuál fue la razón del fracaso?
• ¿Cuáles son los factores para el éxito de su negocio?

PREGUNTAS SOBRE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS "ENFOCADA EN RESULTADOS"

• Describa una situación en la que no logró su objetivo en la actividad profesional. ¿Cuáles son las razones del fracaso?
• Cuáles son sus propias cualidades. Como regla general, ¿logra el objetivo previsto?
• ¿Qué puede "inquietarte" cuando estás trabajando para lograr una meta? ¿Ejemplo?
• ¿Qué puede ayudarlo y acelerar su trabajo para lograr su objetivo en el trabajo? en la vida privada?
• ¿A qué puedes acudir cuando logras un objetivo personal?

PREGUNTAS SOBRE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS "LEALTAD A LA ORGANIZACIÓN"

• Describa su empleador ideal?
• ¿Cómo te sientes acerca de los valores corporativos de nuestra empresa?
• ¿Qué hará si sus objetivos entran en conflicto con los objetivos de la empresa?
• ¿Qué aportas a nuestra empresa? ¿Qué te da la empresa?
• Cuéntanos, ¿qué motivos profesionales te mueven?
• ¿Qué harás si crees que la empresa te está engañando o manipulando?
• ¿Qué haces si nuestro competidor te hace una oferta de trabajo en condiciones más favorables?
• Describe las situaciones en las que pensaste en cambiar de trabajo.

PREGUNTAS SOBRE EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA "RESISTENCIA AL ESTRÉS"

• ¿Qué puede sacarte de tu equilibrio? ¿Cuál es un ejemplo de su último estrés en el trabajo?
• ¿Cómo te vuelves a un estado estable? ¿Por qué exactamente te ayuda esto?
• ¿Por qué, en su opinión, las personas fuman o beben alcohol en una situación estresante?
• ¿Qué harás si ves que alguien cercano a ti está en estrés emocional?
• ¿Estuvo estresado durante la evaluación de hoy?

PREGUNTAS SOBRE EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA "ACTIVIDAD PERSONAL Y CREATIVIDAD"

• Cuéntanos, ¿bajo qué sistema de control te resulta más cómodo trabajar?
• ¿Te consideras una persona perezosa? ¿Justifica tu respuesta con ejemplos específicos de la vida?
• En su opinión, ¿se requiere un enfoque creativo en su profesión? ¿Justifica tu respuesta?
• ¿Cual es tu pasatiempo? ¿Por qué exactamente?
• Enumere 2-3 iniciativas recientes que haya tomado en su trabajo.
• ¿Qué propuestas de "racionalización" planteó en su trabajo?

PREGUNTAS SOBRE EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA "COMUNICABILIDAD"

• Use un ejemplo específico de cómo se prepara para reuniones importantes. ¿Qué estás haciendo para transmitir claramente tus ideas a tus interlocutores/clientes?
• ¿Ha tenido que defender sus ideas frente a la dirección, compañeros? ¿Cómo lo hiciste? Dar un ejemplo.
• ¿Se ha enfrentado alguna vez a situaciones de malentendidos por parte de compañeros, directivos. Dar un ejemplo. ¿Cuál, en su opinión, fue la razón por la que fue malinterpretado? ¿Cómo procediste? ¿Cómo se resolvió la situación?
• ¿A quién llamarías una persona “difícil” de comunicar? Da un ejemplo (sin nombres). Describa cualquier experiencia con esta persona. ¿Qué fue especialmente difícil para ti? ¿Cuál era tu objetivo, el objetivo de tu interlocutor? ¿Cómo entendiste que él tiene tales intereses? ¿Cómo terminó?
• ¿Qué tipo de argumentos crees que tienen mayor impacto en el interlocutor/cliente? Dé un ejemplo de una situación en la que "los argumentos no funcionaron"? ¿Qué hiciste? Cómo terminó la situación.
• ¿En qué situaciones de comunicación te sientes inseguro e incómodo?

Medición indirecta: durante la entrevista, es necesario prestar atención a la atención de la persona evaluada a sus preguntas. ¿Escucha preguntas, interrupciones, etc.?

PREGUNTAS SOBRE LA EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA EN GESTIÓN DE CONFLICTOS

• ¿Te consideras una persona conflictiva? ¿Por qué?
• ¿Cuál es un ejemplo de su último conflicto en el trabajo? ¿Qué hiciste para salir de eso?
• En tu opinión, ¿qué necesitas tener (cualidades personales) para salir del conflicto como ganador? (Esta pregunta es una trampa, ya que la forma ideal de salir del conflicto es una táctica de ganador-ganador)
• ¿Cuál suele ser la fuente de la mayoría de los conflictos interpersonales?
• ¿Te consideras egoísta? ¿Justifica tu respuesta con ejemplos reales de tu vida?

PREGUNTAS SOBRE EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA "HABILIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO"

• ¿A quién puedes llamar tu equipo? ¿Qué hace usted, como miembro del equipo, para que el equipo funcione de manera eficiente? Dar un ejemplo.
• Dé un ejemplo de cómo trabajó para resolver un problema común del equipo. ¿Cómo se organizó la interacción? ¿Qué funciones desempeñabas en el equipo? ¿Qué dificultades encontraron en el proceso de trabajo conjunto? ¿Qué acciones tomó para resolverlos? ¿Cuál fue el resultado?
• ¿Hay momentos en que sus intereses entran en conflicto con los intereses de su equipo? Describa esta situación. ¿Cuál era tu objetivo? ¿Cómo procediste? ¿Cómo se resolvió la situación?
• ¿Alguna vez sus colegas recurren a usted en busca de ayuda? ¿Qué estás haciendo? Dar un ejemplo. ¿Cómo afecta esto a sus propias actividades?
• ¿Qué es para ti el “espíritu de equipo” y qué haces para mantenerlo y fortalecerlo en tu equipo? Cuéntenos sobre acciones específicas.
• ¿Te ha pasado alguna vez que tus compañeros te hayan pedido ayuda para resolver un conflicto, un tema controvertido? Dé un ejemplo de tal situación. ¿Qué has hecho? ¿Cómo se resolvió la situación? ¿Cómo lograste encontrar una salida, una solución?

PREGUNTAS SOBRE LA EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA DE LIDERAZGO

• ¿Te consideras un líder en el trabajo en equipo? ¿Por qué? ¿Cuál es un ejemplo de los ejercicios de hoy?
• ¿Qué cualidades utiliza para alcanzar una posición de liderazgo?
• ¿Qué cualidades necesitas desarrollar para convertirte en un líder?
• Dé un ejemplo de su vida profesional, cuando estaba en el papel de líder.
• ¿Qué estás haciendo para cumplir con tu rol de liderazgo?

PREGUNTAS SOBRE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS "GESTIÓN DEL DESEMPEÑO"

• Describa una situación profesional específica cuando delegó una determinada tarea a su subordinado.
• ¿Cuál es el algoritmo para la asignación correcta a su subordinado?
• Díganos cómo organizar adecuadamente el control sobre la ejecución de la asignación a sus subordinados.
• ¿Cómo motivar adecuada y efectivamente a su subordinado para realizar una tarea específica? ¿Cómo prevalecen los motivos profesionales entre sus subordinados? ¿usted personalmente?
• Cuéntanos ¿qué métodos de motivación no financiera de los subordinados conoces y utilizas en tu actividad profesional?

PREGUNTAS SOBRE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS "TOMA DE DECISIONES Y CAPACIDAD DE RESPONSABILIDAD"

• ¿Qué significa para usted el término "responsabilidad gerencial"?
• Dé un ejemplo específico de su vida cuando era responsable de su decisión de gestión.
• Dé un ejemplo de su vida cuando era responsable de la responsabilidad gerencial por las acciones incorrectas de sus subordinados.
• Dé un ejemplo específico de su vida, cuando fue difícil y difícil para usted tomar una decisión gerencial.
• Díganos, ¿qué cualidades personales ayudo a tomar decisiones de gestión efectivas y asumir la responsabilidad personal de esto en el futuro? ¿Cuáles de las siguientes cualidades son características de usted personalmente y cuáles no?

PREGUNTAS SOBRE EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA "MENTORÍA"

• ¿Cuál es un ejemplo específico de su vida profesional cuando era mentor?
• ¿Cuál es la relación, en tu opinión, entre los procesos de mentoring y onboarding?
• Cuéntanos ¿cómo construir/modernizar el sistema de mentoring en la empresa?
• ¿Qué rasgos de personalidad necesita para ser un mentor eficaz?
• ¿Cuáles de las cualidades que has enumerado te caracterizan y cuáles no?

PREGUNTAS SOBRE EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA "APRENDIZAJE Y AUTODESARROLLO"

• Cuéntanos, ¿cuáles de tus cualidades profesionales y características personales están muy desarrolladas? ¿Dar ejemplos específicos? ¿Por qué se desarrollan estas cualidades en ti? ¿Qué estás haciendo para esto?
• Cuéntanos, ¿qué cualidades tienes poco desarrolladas? ¿Dar ejemplos específicos?
• ¿Qué has leído últimamente? ¿Por qué esta literatura en particular?
• ¿Está planeando mejorar sus calificaciones? ¿Qué piensas estudiar exactamente?
• Si tuviera la oportunidad, ¿qué educación superior recibiría ahora? ¿Por qué?
• ¿Dónde te ves en 3 años y 7 años? ¿Por qué?

La entrevista estructurada de evaluación de competencias (ejemplo anterior) es aplicable a candidatos de cualquier campo de actividad.

O puede desarrollar cuestionarios para entrevistas estructuradas sobre competencias utilizando el método Star para su empresa en el directorio correspondiente o escribiendo un mensaje al autor del artículo.