Améliorer l'efficacité des employés. Comment gérer la santé. Performances mentales et physiques

L'efficacité est largement déterminée par la performance du corps.

Opérabilité- la valeur des capacités fonctionnelles du corps humain, caractérisées par la quantité et la qualité du travail effectué pendant un certain temps.

Les physiologistes ont établi que la capacité de travail est une valeur variable et cela est dû à des changements dans la nature du cours des fonctions physiologiques et mentales dans le corps. Une capacité de travail élevée pour tout type d'activité n'est assurée que lorsque le rythme de travail coïncide avec la fréquence naturelle du rythme quotidien des fonctions physiologiques du corps.

La performance humaine au cours d'un quart de travail est caractérisée par le développement de phases. Les principales phases d'ouvrabilité sont les suivantes :

• travailler ou augmenter l'efficacité, au cours de laquelle il y a une restructuration des fonctions physiologiques du type précédent d'activité humaine à la production. Selon la nature du travail et les caractéristiques individuelles, cette phase dure de quelques minutes à 1h30 ;
• haute performance stable, caractérisé par le fait qu'une relative stabilité voire une légère diminution de la tension des fonctions physiologiques s'établit dans le corps humain. Cet état est associé à des indicateurs de main-d'œuvre élevés (augmentation de la production, réduction des rejets, réduction du temps de travail consacré aux opérations, réduction des temps d'arrêt de l'équipement et actions erronées). Selon la gravité du travail, la phase de performance stable peut être maintenue pendant 2 à 2,5 heures ou plus;
• le développement de la fatigue et la baisse de performance associée, qui dure de quelques minutes à 1-1,5 heures et se caractérise par une détérioration de l'état fonctionnel du corps et des indicateurs de son activité professionnelle.

La dynamique de la capacité de travail pour un poste est graphiquement une courbe qui croît dans les premières heures, puis passe au niveau haut atteint et décroît à la pause déjeuner. Les phases d'exécution décrites sont répétées après la pause. Dans ce cas, la phase d'activation se déroule plus rapidement et la phase de performance stable est de niveau inférieur et plus courte qu'avant la pause déjeuner. Dans la seconde moitié du quart de travail, la diminution de la capacité de travail se produit plus tôt et se développe plus fortement en raison d'une fatigue plus profonde.

Pour la dynamique de la capacité de travail d'une personne tout au long de la journée, une semaine, le même schéma est caractéristique que pour la capacité de travail pendant un quart de travail. À différents moments de la journée, le corps humain réagit différemment au stress physique et neuropsychique. Conformément au cycle journalier de la capacité de travail, son niveau le plus élevé est observé le matin et l'après-midi : de 8 à 12 dans la première moitié de la journée et de 14 à 16 dans la seconde. Le soir, la capacité de travail diminue, atteignant son minimum la nuit.

Au cours de la semaine, la capacité de travail d'une personne n'est pas une valeur stable, mais est sujette à certains changements. Dans les premiers jours de la semaine, la capacité de travail augmente progressivement en raison de l'entrée progressive dans le travail. Atteignant le niveau le plus élevé le troisième jour, la capacité de travail diminue progressivement pour chuter fortement le dernier jour de la semaine de travail.

Les régimes de travail et de repos devraient tenir compte des particularités des changements de capacité de travail. Si les heures de travail coïncident avec les périodes d'efficacité la plus élevée, le travailleur sera en mesure d'effectuer le maximum de travail avec le minimum de dépense d'énergie et le minimum de fatigue.

Fatigue- un état temporaire d'un organe ou d'un organisme entier, caractérisé par une diminution de ses performances à la suite d'un stress prolongé ou excessif.

La fatigue est un état physiologique réversible. Si les performances ne sont pas restaurées au début de la prochaine période de travail, la fatigue peut se transformer en surmenage - une diminution plus persistante des performances, ce qui peut entraîner une diminution de l'immunité et le développement de diverses maladies. La fatigue et le surmenage peuvent entraîner une augmentation des blessures liées au travail.

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Le travail est une condition nécessaire à l'existence de la société humaine - c'est une activité humaine déterminée, au cours de laquelle il modifie et adapte des objets de la nature ou des objets produits précédemment pour répondre à ses besoins. L'activité de travail peut être conditionnellement divisée en trois types: énergie, contrôle et heuristique.

Dans les conditions réelles, aucun de ces types n'existe à l'état pur et, dans une certaine mesure, ils sont tous entrelacés dans une activité de production. Le processus de production est un système de fonctionnement complexe composé de nombreux éléments, entre lesquels existent certaines connexions dynamiques et l'élément le plus important et le plus actif de ce système est une personne.

L'activité humaine est réalisée en raison de deux capacités étroitement liées du corps - la capacité et l'efficacité.

Capacité légale, signifie la capacité d'une personne à former une activité utile, cela crée un aspect de qualité de l'activité de travail d'une personne. Cependant, une personne ne peut pas effectuer une seule activité déterminée qualitativement déterminée, ne peut pas atteindre un seul objectif visé, si en même temps sa capacité de travail n'est pas activée.

Opérabilité - la capacité potentielle d'un individu à effectuer des activités appropriées à un niveau d'efficacité donné pendant un certain temps. La performance dépend des conditions extérieures d'activité et des ressources psychophysiologiques de l'individu.

Opérabilité - caractéristiques des puissances fonctionnelles du sujet, ses capacités physico-psycho-biologiques à effectuer tel ou tel type d'activité, en tenant compte du temps et des buts-objectifs de l'activité-activité elle-même.

En cours d'activité, il y a un changement dans le niveau de performance, décrit à l'aide de la courbe de performance, montrant la dépendance de l'efficacité de l'activité sur le moment de son exécution (voir Figure 6.1)

Les facteurs la capacité de travail dépend des conditions externes de l'activité-activité du sujet et de ses ressources biologiques, psychoénergétiques et neuropsychophysiologiques. La performance humaine est l'un des concepts de base non seulement en science, mais aussi dans la vie de tous les jours. La complexité de ce concept en science est déterminée par la variété des types de travail et une large échelle de capacités humaines psychophysiologiques.

I - état de pré-travail (phase de mobilisation)

II - productivité (phase de surcompensation)

III - période de performance stable (phase de compensation)

IV - période de fatigue (phase de décompensation)

V - une période de croissance due aux efforts émotionnels et volontaires

VI - une période de déclin progressif des performances et de tension émotionnelle-volontaire

Figure 6.1 - Dynamique de la capacité de travail pendant le quart de travail

Efficacité, c'est-à-dire la capacité d'effectuer un travail donné a les niveaux suivants :

de rechange- la capacité de travailler dans des conditions exigeant la plus grande mobilisation de toutes les forces physiques et spirituelles. Naturellement, une personne dans de telles conditions ne peut pas travailler non seulement de façon permanente, mais aussi pendant longtemps ;

topique(mis à jour). Il se réfère aux activités de travail quotidiennes avec l'accomplissement des exigences d'une profession particulière.

La performance humaine et ses niveaux dépendent de facteurs externes et internes. Externe, déterminer les spécificités du travail est l'intensité, la durée, la complexité (le nombre et l'ordre des éléments de la situation problématique). À l'interne les facteurs comprennent : le niveau de compétence, les caractéristiques psychologiques individuelles, l'état fonctionnel.

La performance est évaluée par deux groupes d'indicateurs :

Productivité du travail (le nombre de produits fabriqués, la présence de défauts, de pannes, une diminution du rythme de travail, etc.) ;

Indicateurs des systèmes psychophysiologiques et de la psyché humaine.

Changer les fonctions psychologiques d'une personne joue un rôle décisif dans la détermination de la performance. Pendant la période d'entraînement, la plupart des indicateurs de performance sont activés, puis leur activation et stabilisation et une diminution ultérieure des performances due à la fatigue. Le changement de performance au fil du temps s'appelle la dynamique de la performance et il y a plusieurs étapes ou phases de performance.

Phases de santé

Les performances humaines, même dans des conditions normales, fluctuent au cours de la journée de travail. On distingue les étapes ou phases d'exécution suivantes : 1) activation ; 2) performance optimale de l'activité ; 3) lassitude ; 4) l'impulsion finale (avec une forte motivation).

Phase de mobilisation. Une personne est mobilisée involontairement ou par instruction pour se lancer. Tous les systèmes du corps sont inclus dans la « mobilisation ». Cela est particulièrement évident dans les sphères intellectuelle, émotionnelle et volontaire. Ainsi, les ressources énergétiques sont activées, la fonction de mémoire à long terme et opératoire est activée, le "rejeu" mental de résolution des situations problématiques les plus probables qui se présentent au début du travail, la planification des tactiques et des stratégies de comportement. L'état psychophysiologique pré-travail peut être adéquat et inadéquat aux spécificités de l'activité à venir. Dans le premier cas, on parle d'état prêt. Dans le second cas, en règle générale, on distingue deux états. Avec un déséquilibre des processus d'excitation et d'inhibition en faveur de ces derniers, un état d'apathie pré-démarrage apparaît. La deuxième option se caractérise par une prédominance significative du processus d'excitation - il s'agit d'un état de fièvre pré-départ.

Le degré d'adéquation de l'état pré-travail dépend principalement de deux facteurs : les qualifications du salarié et son état psychophysique (antécédents), précédant la phase de mobilisation. Dans le contexte d'un état de monotonie, de satiété, de fatigue et de surmenage, il existe généralement un état d'apathie avant le démarrage. Les états de tension mentale peuvent provoquer l'apparition d'une fièvre pré-départ. Le moment de l'occurrence (durée) et l'intensité de l'état préalable au travail dépendent du niveau de qualification, des caractéristiques individuelles du personnage, de l'état antérieur de l'employé, de la complexité et de l'importance de l'activité à venir.

Des qualifications élevées, une faiblesse et une mobilité du système nerveux, une intensité élevée de l'état de fond contribuent à la mobilisation rapide et à la courte durée de l'état de pré-travail. La complexité et surtout l'importance du travail à venir sont au contraire des facteurs d'apparition plus précoce de l'état pré-travail. On sait que la capacité de travail dans l'activité à venir dépend largement du rapport entre l'intensité de l'état de pré-travail et la nature de l'activité à venir. Le haut niveau favorise la performance dans des activités intensives, de courte durée et opérationnellement simples. Niveau bas, plus optimal pour les travaux de faible intensité, complexes sur le plan opérationnel et à long terme. Dans le même temps, pour les spécialistes hautement qualifiés, le plus optimal est un niveau élevé d'intensité de l'état de pré-travail. La phase de la réaction primaire peut survenir au début de l'activité et se caractérise par une inhibition à court terme de presque tous les indicateurs de l'état psychophysiologique. Cette phase est le résultat d'une inhibition externe, causée principalement par un changement dans la nature de l'information entrante et son imprévisibilité. Avec une condition préalable au travail adéquate et des spécialistes hautement qualifiés, cette phase, en règle générale, ne se produit pas. Il n'apparaît même pas en train de réaliser une activité intensive opérationnellement simple. L'émergence de cette phase est facilitée par un niveau élevé d'anxiété dans l'état pré-travail et l'anxiété comme trait de personnalité.

Phase de surcompensation. Cette phase intervient également dans la période initiale de travail et se caractérise par la recherche d'un mode d'activité énergétiquement optimal. Si, dans la phase précédente, le corps humain et la psyché sont préparés à l'algorithme général de travail, alors à cette phase, à travers la lutte des attitudes inconscientes envers la maximisation et l'économie, une adaptation excessive à des conditions spécifiques d'activité se produit, la formation d'une dynamique claire stéréotype. Contrairement à la phase précédente, cette phase existe toujours, mais pour les travailleurs hautement qualifiés, elle dure peu de temps. La grande mobilité du système nerveux contribue également à la vitesse de son passage. La fin de la phase de surcompensation indique la fin étapes de déploiement.

Phase de compensation (performance optimale). Tous les indicateurs de performance augmentent et se stabilisent, ce qui est obtenu par une activité équilibrée d'attitudes envers les efforts d'économie et de mobilisation.

Le niveau de fonctionnement des différents systèmes est optimal, la mobilisation nécessaire et suffisante des mécanismes principaux et compensatoires a déjà été réalisée. La mobilisation des fonctions résultant des phases précédentes compense pleinement les exigences accrues imposées par les activités avec des fonds minimes. Dans cette phase, un rapport stable et équilibré entre les coûts énergétiques et les processus de récupération est atteint. Les processus de récupération en fonction du temps et des exigences intensives de l'activité compensent entièrement les coûts énergétiques. L'efficacité du travail pendant cette période est la plus élevée.

Plus les qualifications du salarié sont élevées, plus cette phase dure longtemps. De plus, sa durée peut dépendre de la correspondance entre les spécificités de l'activité et les caractéristiques du système nerveux. La phase de compensation est plus longue chez les personnes ayant un système nerveux inerte et faible et une mobilisation prolongée, l'avantage est du côté des personnes ayant un système nerveux fort et une faible anxiété. Il en va de même pour les travaux à risque.

Dans le processus de formation des spécialistes et de leur formation, il est nécessaire de créer de telles conditions pour que la durée de cette phase soit maximale. Sa plus grande durée est atteinte lorsque l'employé a 30% du temps non directement impliqué dans l'exécution des opérations de travail.

Phase de sous-compensation se produit à la fois avec une diminution de l'intensité et de la complexité de l'activité, et avec leur augmentation. Au cours de cette phase, le niveau de performance de la réserve commence progressivement à fonctionner. Avec une certaine augmentation de l'intensité et de la complexité de l'activité, le niveau optimal de fonctionnement cesse d'être assuré. Il y a une sorte de restructuration du travail des systèmes fonctionnels : la mobilisation des fonctions les plus spécifiquement importantes s'accompagne d'un affaiblissement du contrôle sur les fonctions moins importantes. Extérieurement, cette phase se caractérise par une augmentation ou un maintien sélectif des indicateurs les plus significatifs et une légère diminution des indicateurs secondaires de la qualité de l'activité, c'est-à-dire utilisation plus économique des réserves de capacité de travail. La poursuite des activités dans ce mode entraîne une augmentation de la fatigue, dans le contexte de laquelle le niveau de capacité de travail de réserve est de plus en plus utilisé. La phase de sous-compensation entre dans sa phase extrême. L'inclusion de mécanismes compensatoires du niveau de la réserve n'assure que la préservation des indicateurs de performance les plus importants avec une détérioration significative de tous les moins importants. Cette phase commence et dure plus longtemps chez des spécialistes hautement qualifiés et des personnes ayant un système nerveux fort.

Phase de rafale finale se produit lorsque le travail se termine dans la phase de performance optimale ou dans la phase de sous-compensation. Il se caractérise par une mobilisation urgente à travers la sphère motivationnelle des forces supplémentaires du corps, une élévation émotionnelle, une atténuation de la sensation de fatigue et une efficacité accrue. Plus les incitations sociales et matérielles sont fortes, plus la phase de l'impulsion finale est prononcée, ce qui modifie la dynamique naturelle de la capacité de travail causée par la croissance de la fatigue. Avec la poursuite des travaux, l'épuisement des réserves d'énergie auxiliaire se produit et la phase suivante se développe.

Phase de décompensation. A cette phase, le niveau de performance de la réserve ne répond plus aux exigences de base de l'activité. Diminuer non seulement secondaire, mais aussi les principaux indicateurs de performance. Il se produit dans deux cas. Dans le premier cas, avec une forte augmentation de l'intensité ou de la complexité de l'activité, un état de tension émotionnelle peut survenir. La détérioration des indicateurs de performance de base n'est pas tant liée à l'épuisement de la capacité de travail de réserve, mais est causée par une excitation émotionnelle excessive. Cet état se caractérise par un tel degré de réponse émotionnelle qui détermine une diminution temporaire de la stabilité des processus mentaux spécifiques et des performances professionnelles, et un tel degré qui contribue à l'émergence d'une phase de rupture. Un état de tension émotionnelle survient souvent chez les personnes caractérisées par une anxiété accrue, des performances professionnelles et un degré qui contribue à l'apparition d'une phase de rechute. L'état de tension émotionnelle survient souvent chez les personnes caractérisées par une anxiété accrue, une faiblesse du système nerveux.Dans un autre cas, avec la poursuite prolongée du travail dans la phase précédente, la phase de décompensation se produit déjà en relation avec l'épuisement du niveau de réserve de travail capacité. La croissance de la fatigue entraîne une détérioration constante du fonctionnement des systèmes, les indicateurs les plus importants pour ce type de travail sont en baisse. Cette phase se caractérise à la fois par des troubles autonomes prononcés - augmentation de la fréquence cardiaque et de la respiration, et une violation de la précision et de la coordination des mouvements, l'apparition d'un grand nombre d'erreurs de travail, derrière lesquelles il existe déjà des altérations plus prononcées des fonctions de attention, mémoire, réflexion. La motivation principale change, le motif d'arrêt du travail devient le principal. Avec un travail continu, cette phase peut se transformer en une phase de décrochage. La phase de claquage est caractérisée par un désordre important des mécanismes de régulation du niveau de réserve de performance. Il y a une insuffisance de la réaction du corps et de la psyché aux signaux de l'environnement extérieur. Il y a une forte baisse des performances, jusqu'à l'impossibilité de continuer à travailler. La perturbation des fonctions végétatives et des organes internes peut entraîner des évanouissements et une perturbation des mécanismes d'adaptation. Le corps humain devient surmené et nécessite un long repos voire un traitement.

Selon la complexité du travail et les caractéristiques psychophysiologiques d'une personne, la première phase (ouvrabilité) dure de 10 à 15 minutes à 1 à 1,5 heure.

La deuxième phase (performance durable) dure 2 à 2,5 heures.

La troisième phase (baisse des performances) dure environ une heure.

Après la pause déjeuner, la phase de maniabilité dure 5-30 minutes, la phase de capacité de travail soutenue - 2 heures, la phase de déclin de la capacité de travail - 1-1,5 heures. 10-15 minutes avant la fin des travaux, une explosion de performance à court terme peut être observée.

Il y a des phases hebdomadaires de performance :

-première phase(ouvrabilité) comprend le lundi ;

-seconde phase(performance durable) mardi, mercredi, jeudi ;

-troisième phase(baisse des performances) : - vendredi, samedi (voir figure 6.2).

Figure 6.2 - Dynamique de performance au cours de la semaine

Phases quotidiennes de performance :

Première phase dure de 6h à 15h, se divise en trois phases : 6-10 heures, 10-12 heures, 13-14, 15 heures.

Seconde phase dure jusqu'à 22 heures, est divisé en trois phases : 15-16 heures, 16-19 heures, 19-22 heures.

Troisième phase dure à partir de 22 heures. nuits jusqu'à 6 heures. le matin, divisé en phases 22-23 heures, 23-24 heures, heures.

Les heures critiques sont : 2ème, 3ème, 4ème heures de la nuit, lorsque le niveau de rebuts dans le volume de production augmente significativement, blessures, situations d'urgence.

Les principaux indicateurs de performance sommes:

La quantité de travail, les produits (effectués en unités de mesure pendant une période de temps) :

Qualité du travail (pour un certain temps);

Le niveau de changements dans les fonctions mentales ;

Absentéisme, rotation du personnel.

Les performances peuvent être dues aux facteurs suivants :

Subjectif;

Objectif;

Socio-psychologique.

Facteurs subjectifs :

Indicateurs physiques (capacités physiques, état de santé) ;

Opportunités professionnelles (formation, expérience, degré de motivation, etc.) ;

Capacités intellectuelles ;

Stabilité neuropsychique, thèmes d'activité productive, fatigue) ;

Qualités personnelles (traits de caractère, intérêts);

Adaptation (professionnelle, psychologique).

Facteurs objectifs:

Environnement de travail (influences physiques, chimiques);

Outils et moyens de travail;

Technologie de production;

Mode de travail et processus de production (libres, discontinus, continus) ;

Influence des facteurs climatiques.

Facteurs socio-psychologiques :

Climat socio-psychologique de l'organisation;

Style de gestion de l'organisation ;

Méthodes d'évaluation et de récompense des employés ;

Facteurs d'absence (déplacement avant le temps libre).

La performance humaine varie en fonction de :

Durée

Moment de la journée, etc.

La modification de la capacité de travail au cours de la journée est due à l'adaptation physiologique et psychologique du corps au rythme biologique de vingt-quatre heures.

En fonction du rythme biologique du corps, les indicateurs physiologiques (tension artérielle, pouls, température, conductivité électrique de la peau, etc.) et psychologiques (vitesse de réaction, propriété d'attention, indicateurs émotionnels) évoluent au cours de la journée.

La question se pose - est-il possible de réorganiser le rythme biologique d'une personne?

Pour les plantes, il suffit de changer l'heure d'arrivée des rayons du soleil. Pour les animaux, l'heure d'arrivée de la lumière du soleil et de l'alimentation et le biorythme quotidien sont considérablement réarrangés.

Pour une personne, il faut changer de type d'activité, de sphère sociale. Ici apparaissent des difficultés qui affectent la restructuration des biorythmes quotidiens. Ce sont des contacts avec l'environnement social, pensés pour la journée (famille, culture, sport). De plus, des facteurs tels que la lumière du jour, le bruit, etc. sont à l'œuvre. A cet égard, la restructuration du corps pour travailler la nuit est possible dans les conditions suivantes :

Sommeil suffisant pendant la journée (7-8 heures);

Le mode de vie du reste des membres de l'équipe sera le même ;

La période d'adaptation sera plus longue.

Ainsi, la capacité de travail d'une personne est due à sa capacité à mobiliser et à accumuler les réserves énergétiques du corps et de la psyché humaine. La limite de performance est une quantité variable. Cela dépend de nombreux facteurs : le type de système nerveux, l'état de santé général, les qualifications, la motivation, le rapport travail/repos, les conditions de l'environnement de travail, etc.

Les problèmes de fatigue attirent depuis longtemps l'attention des chercheurs, notamment des physiologistes et des psychologues du travail. Cela s'explique par leur extrême importance pratique : la fatigue est l'un des facteurs les plus courants ayant un impact significatif sur la productivité du travail.

La fatigue s'accompagne d'une diminution du travail effectué et constitue un ensemble de phénomènes très complexe et diversifié. Son contenu complet est déterminé non seulement par des facteurs physiologiques, mais aussi psychologiques, productifs-productifs et sociaux. Sur cette base, la fatigue doit être considérée au moins de trois côtés : 1) du côté subjectif - en tant qu'état mental ; 2) de la part des mécanismes physiologiques ; 3) du côté de la baisse de la productivité du travail.

Le psychologue s'intéresse à la fatigue précisément en tant qu'état mental particulier, particulièrement vécu. ND Levitov considère les composantes de la fatigue comme des expériences et s'y réfère :

1.Sentiment de faiblesse. La fatigue se traduit par le fait qu'une personne ressent une diminution de sa capacité de travail, même lorsque la productivité du travail n'a pas encore baissé. Cette diminution de la capacité de travail s'exprime dans l'expérience d'une tension particulière, douloureuse et dans l'incertitude ; la personne se sent incapable de continuer à travailler correctement.

Trouble de l'attention. L'attention est l'une des fonctions mentales les plus fatiguées. En cas de fatigue, l'attention est facilement distraite, devient léthargique, sédentaire ou, au contraire, chaotiquement mobile, instable.

Troubles de la zone sensorielle. Sous l'influence de la fatigue, ces troubles sont exposés aux récepteurs qui ont participé au travail. Si une personne lit longtemps sans interruption, alors, selon lui, des lignes de texte commencent à "s'estomper" dans ses yeux. Avec une écoute prolongée et intense de la musique, la perception de la mélodie est perdue. Un travail manuel prolongé peut entraîner un affaiblissement de la sensibilité tactile et kinesthésique;

Troubles de la sphère motrice. La fatigue se manifeste par le ralentissement ou la précipitation erratique des mouvements, le trouble de leur rythme, l'affaiblissement de la précision et de la coordination des mouvements, leur désautomatisation ;

Défauts de mémoire et de réflexion. Ces défauts se rapportent également directement à la zone à laquelle le travail est associé. Dans un état de fatigue extrême, un travailleur peut oublier des consignes, laisser son lieu de travail en désordre, et en même temps bien se souvenir de tout ce qui n'a rien à voir avec le travail. Les processus de pensée sont particulièrement perturbés pendant la fatigue due au travail mental, mais même pendant le travail physique, une personne se plaint souvent d'une diminution de l'intelligence et de l'orientation mentale;

Affaiblissement de la volonté. La détermination, l'endurance et la maîtrise de soi sont affaiblies par la fatigue. Il n'y a pas de persistance, il y a une chaussure.

Somnolence. Avec une fatigue intense, la somnolence survient "comme une expression d'inhibition protectrice. Le besoin de sommeil pendant un travail épuisant est tel qu'une personne s'endort souvent dans n'importe quelle position, par exemple assise.

Les indicateurs psychologiques notés de la fatigue apparaissent en fonction de sa force. Il y a une légère fatigue, dans laquelle il n'y a pas de changements significatifs dans la psyché. Une telle fatigue signale seulement la nécessité de prendre des mesures pour que les performances ne diminuent pas. Le surmenage est nocif, dans lequel la capacité de travail et donc la productivité du travail sont fortement réduites. Avec le surmenage, les troubles mentaux ci-dessus sont très perceptibles.

Ainsi, il est clair que nous parlons de la dynamique de la fatigue, dans laquelle différentes étapes peuvent être distinguées. N.D. Levitov distingue la première étape de la fatigue, sur lequel il y a une sensation de fatigue relativement faible. La productivité du travail ne diminue pas ou diminue légèrement. Cependant, on ne peut pas supposer que si l'expérience subjective - la sensation de fatigue ne s'accompagne pas d'une diminution de la productivité, alors cette expérience n'a aucune valeur. Un sentiment de fatigue apparaît souvent lorsqu'une personne, malgré un travail épuisant, se sent subjectivement assez efficace. La raison peut être un intérêt accru pour le travail, sa stimulation particulière, une impulsion volontaire. Étant dans un tel état de résistance à la fatigue, une personne dans certains cas le surmonte vraiment et ne réduit pas la productivité du travail, et dans d'autres cas, cet état peut conduire à une sorte d'explosion de surmenage, qui a souvent une grande force destructrice pour le travail capacité.

Dans la deuxième étape de la fatigue le déclin de la productivité devient perceptible et de plus en plus menaçant, et souvent ce déclin ne concerne que la qualité, pas la quantité.

La troisième étape est caractérisée par une expérience aiguë de fatigue, qui prend la forme d'un surmenage. La courbe de travail diminue fortement ou prend une forme "fiévreuse", reflétant les tentatives d'une personne pour maintenir un rythme de travail approprié, qui à ce stade de la fatigue peut même s'accélérer, mais s'avère instable. Au final, les activités de travail peuvent être tellement désorganisées qu'une personne ressent l'impossibilité de continuer à travailler tout en éprouvant un état douloureux.

Une question intéressante concerne la susceptibilité individuelle à la fatigue. De nombreux chercheurs sont en faveur de son existence. Alors, S.M. Arkhangelsky note que l'évolution de l'augmentation de la fatigue et sa valeur finale dépendent d'un certain nombre de conditions : 1) des caractéristiques individuelles du travailleur ; 2) sur les circonstances du déroulement du travail; 3) sur la qualité du travail effectué ; 4) les particularités du régime de travail, etc. Comme on le voit, il met en premier lieu précisément les caractéristiques individuelles du travailleur.

N.D. Levitov pense que la susceptibilité à la fatigue dépend de caractéristiques individuelles d'une personne telles que le développement physique et la santé, l'âge, l'intérêt et la motivation, les traits de caractère volontaire. La façon dont une personne ressent la fatigue et comment elle y fait face à différents stades dépend également de ce type de caractéristiques individuelles.

Un état de monotonie

Au cours du processus d'activité professionnelle, en plus de l'état de fatigue, un état de monotonie apparaît, qui affecte négativement la capacité de travail d'une personne. L'état mental de l'expérience de la monotonie, selon N.D. Levitov, est causée par la monotonie réelle et apparente des mouvements et des actions effectuées au travail. Sous l'influence de l'expérience de la monotonie, une personne qui ne sait pas comment restreindre ou éliminer cet état mental devient léthargique, indifférente au travail. L'état de monotonie a également un effet négatif sur le corps des travailleurs, entraînant une fatigue prématurée.

MI. Vinogradov a formulé le concept de monotonie comme suit : "La base physiologique de la monotonie est l'effet inhibiteur de stimuli monotones répétés, et elle se manifeste plus rapidement et plus profondément, plus la zone irritable du cortex est limitée, c'est-à-dire plus simple la composition du système stéréotypé irritant." Le concept de monotonie est toujours associé à la difficulté d'effectuer des opérations monotones et à court terme. Cependant, il n'y a toujours pas de consensus sur le critère du degré de monotonie du travail. Par monotonie, certains comprennent les caractéristiques objectives du processus de travail lui-même, d'autres - uniquement l'état mental d'une personne, qui est une conséquence de la monotonie du travail. Dans la littérature étrangère, notamment américaine, le concept de monotonie est interprété dans un second sens, purement subjectif.

Les psychologues ne nient pas le fait d'une expérience subjective de la monotonie, accompagnée d'une perte d'intérêt pour le travail, de l'ennui, de la somnolence, etc. Cependant, à leur avis, cela ne sert pas de base pour nier la monotonie en tant que phénomène objectivement inhérent à la processus de travail et a un effet négatif sur la grande majorité des travailleurs ... Cette compréhension différente de l'essence de la monotonie conduit à une compréhension différente des moyens de lutter contre la monotonie, qui seront discutés ci-dessous.

Une question importante pour comprendre la nature de l'état de monotonie est la différenciation de ses caractéristiques générales et distinctives par rapport à l'état de fatigue. Ce que ces deux états ont en commun, c'est qu'ils affectent tous les deux les performances d'une personne et qu'ils sont tous deux ressentis comme une sensation désagréable. La différence essentielle entre ces états est que la fatigue est causée par la sévérité du travail mental ou physique, et l'état de monotonie peut être ressenti même avec un travail léger et complètement infatigable. La fatigue est un processus de phase, et la monotonie est caractérisée par une forme d'onde avec des hauts et des bas. Cela signifie que la première conséquence de la fatigue est une diminution des performances et la monotonie - des fluctuations des performances. La fatigue augmente la tension mentale; la monotonie, au contraire, la réduit.

Il faut aussi distinguer l'état de monotonie de la saturation mentale. La saturation mentale provoque de l'excitation, de la nervosité, de l'anxiété; la monotonie, au contraire, s'accompagne d'un état de demi-sommeil, accompagné d'une diminution de l'activité mentale et de l'ennui. La saturation psychique est causée principalement par la répétition de l'activité, et pour l'apparition de la monotonie, d'autres données objectives sont également nécessaires (pauvreté des stimuli, leur uniformité, champ d'observation limité, etc.). Il est très important de souligner que la démarcation de la satiété mentale et de la monotonie est relative, car : 1) elles s'influencent mutuellement ; 2) leurs conséquences de sommation affectent l'état d'une personne; 3) dans la pratique industrielle, aucun d'entre eux ne se trouve sous des formes extrêmes, vous ne pouvez étudier que leurs combinaisons qui ont des proportions différentes.

La prochaine question importante est de clarifier les changements qui se produisent dans la psyché humaine en raison de la monotonie. En résumant les symptômes déjà mentionnés, on peut noter, tout d'abord, l'influence subjective de la monotonie, qui a le caractère d'une expérience : sensations de fatigue, somnolence, sautes d'humeur (à des degrés divers), ennui, attitude neutre, etc.

La question des différences individuelles de résistance à la monotonie est la plus controversée. Une personne extravertie peut résister à la monotonie dans une moindre mesure qu'une personne introvertie. Aucune corrélation n'a été trouvée entre l'intelligence et la sensibilité à la monotonie. À l'étranger, cependant, des expériences ont été menées pour établir la relation entre l'expérience de la monotonie et le développement mental d'une personne. Selon les résultats de ces expériences, les personnes mentalement plus développées ressentent la monotonie plus rapidement et plus fortement. Cependant, N.D. Levitov qualifie de telles conclusions de simplistes et d'incorrectes. À son avis, si dans le travail il y a des mouvements ou des actions monotones inévitables, alors une personne mentalement développée éprouve un sentiment de monotonie dans une moindre mesure, car elle réalise la nécessité de ces actions pour accomplir une tâche de travail et peut mieux activer son travail, voyant dans le monotone une variété de ... À cet égard, E.P. Ilyin note que la capacité de percevoir la diversité dans le monotone est inhérente aux spécialistes hautement qualifiés. L'ouvrier non qualifié ne peut pas saisir les changements de monotonie et devient la proie d'une indifférence non motivée.

Résistance à la monotonie, comme le montrent les recherches de N.P. Fetiskin, détermine la présence d'un complexe typologique monotophile, caractérisé par l'inertie des processus nerveux, la prédominance de l'inhibition externe et de l'excitation interne, et une faible force du système nerveux. Et vice versa, les personnes présentant un complexe symptomatique typologique monotophobe, caractérisés par la mobilité des processus nerveux, la prédominance de l'excitation externe et de l'inhibition interne, et un système nerveux fort, étaient plus fortement influencées par des conditions monotones. Cependant, l'importance de la motivation pour surmonter l'impact négatif du travail ennuyeux et répétitif est indéniable. De ce fait, on peut considérer que la relation de l'individu, le sens élevé des responsabilités compensent dans une large mesure les propriétés naturelles "défavorables" du système nerveux.

Et la dernière question, analysée à propos de l'état de monotonie, est celle des moyens de combattre la monotonie dans la production. MI. Vinogradov propose les cinq mesures ou moyens suivants pour lutter contre la monotonie en général, et en cas de production continue en particulier : 1) combiner des opérations trop simples et monotones en un contenu plus complexe et diversifié ; 2) changement périodique des opérations effectuées par chaque travailleur, c'est-à-dire la combinaison des opérations ; 3) changements périodiques du rythme de travail; 4) introduction d'une pause supplémentaire; 5) l'introduction de stimuli externes (musique fonctionnelle).

D'une manière un peu différente, on pourrait dire plus « psychologiquement », il voit les moyens de prévenir et de surmonter la monotonie dans l'œuvre de N.D. Levitov.

Première façon. Lors de l'exécution d'un travail monotone, il est nécessaire de « s'imprégner de la conscience de sa nécessité », auquel cas le rôle des motifs et des incitations dans le travail augmente. Les résultats des travaux sont également d'une grande importance. Plus une personne voit clairement et distinctement ses résultats à chaque étape du travail, plus elle s'intéresse à son travail et moins elle éprouve un état de monotonie.

Deuxième voie. Il faut s'efforcer de trouver quelque chose d'intéressant dans une œuvre monotone.

Troisième voie. Vous devez vous efforcer d'augmenter l'automatisme des actions de travail afin de pouvoir être distrait, par exemple, pour penser à quelque chose d'intéressant. Ce chemin, cependant, n'est permis que pour un travail monotone et très simple.

Quatrième voie. Des conditions extérieures peuvent être créées qui affaiblissent l'impression que le travail est monotone. Dans certains cas, par exemple, il suffit de déplacer le travail d'un espace clos à l'air frais pour le rendre moins monotone.

Cinquième voie. Introduction de la musique fonctionnelle.

Au sens le plus général, la prévention des conditions défavorables s'entend comme un ensemble de mesures visant à empêcher le développement ou à éliminer (totalement ou partiellement) les conditions défavorables qui se sont déjà produites. En ce qui concerne les situations d'activité de travail, presque tout travail d'optimisation, que ce soit la normalisation de l'environnement de travail, la rationalisation du lieu de travail et de la posture de travail, l'enrichissement du contenu du processus de travail, peut être considéré comme une mesure préventive, car au cours de celle-ci, les sources potentielles de formation de conditions défavorables sont éliminées.

Parmi ces mesures, une place particulière est occupée par le développement et la mise en œuvre de modes de travail et de repos rationnels directement axés sur le maintien du niveau optimal de performance humaine pendant un intervalle de temps donné - quart de travail, semaine, mois, année... Parlant des modes de travail et de repos, ils signifient généralement l'organisation temporaire du processus de travail avec l'introduction de pauses réglementées pour le repos, nécessaires pour reconstituer les ressources internes consacrées à l'exécution des activités. Les ratios les plus généraux de périodes de travail et de repos - la durée standardisée de la journée de travail, l'octroi de congés annuels, les prestations dans des conditions d'activité difficiles, etc. - sont légalement inscrits dans la législation du travail de notre pays et les documents départementaux. Il appartient aux spécialistes engagés dans l'optimisation de types spécifiques d'activité professionnelle de résoudre les problèmes de l'utilisation la plus rationnelle des délais disponibles pour un bon repos. Dans le même temps, la place centrale est occupée par le développement des modes de travail et de repos intra-équipe. Ceci est déterminé par la circonstance importante que si, au cours d'un cycle de travail, des conditions sont fournies pour la restauration complète des forces dépensées, alors l'une des principales raisons de l'accumulation sera éliminée. En plus de la pause habituelle assez longue "pour le déjeuner", dont l'heure et le rendez-vous optimaux tombent au début de la seconde moitié du quart de travail, des pauses plus courtes (de 5 à 20 minutes), des micro pauses (1-3 minutes) et des micro-pauses (10-30 secondes) à diverses fins fonctionnelles. L'intérêt inconditionnel d'introduire des pauses supplémentaires est prouvé depuis longtemps, cependant, pour chaque cas particulier, la question de l'heure de leur rendez-vous, du choix de la durée optimale et du remplissage adéquat reste ouverte.

A cet égard, deux points sont d'une importance fondamentale. Premièrement, des pauses doivent être prévues en fonction du degré de développement de la condition défavorable. Le moment de la pause de repos devrait être ; tombent sur les périodes initiales de changement d'état, c'est-à-dire précèdent l'apparition d'un décalage prononcé sur la courbe de performance. Deuxièmement, l'efficacité de la pause est déterminée non pas tant par sa durée que par l'utilité de l'effet réparateur. Il est peu probable que l'inaction externe d'une personne puisse réellement être considérée comme un repos tout en maintenant l'influence des principales charges de travail. Conformément à ce qui précède, il convient d'envisager de manière globale la question de la séquence temporelle des pauses, de leur durée et de leur contenu. On prétend souvent que l'effet bénéfique de pauses courtes et fréquentes est plus important que dans le cas de pauses plus longues et peu fréquentes. Cependant, une telle opposition directe n'est guère productive. En effet, pour de nombreux types de travail, notamment monotones, la présence de pauses fréquentes pour se reposer est hautement souhaitable. Mais même dans ces cas, leur durée devrait assurer la possibilité de restaurer le niveau de performance. Pour effectuer tout type de travail préventif complexe, par exemple une gymnastique spécialisée, des séances de relaxation, une augmentation de la consommation de temps improductive est nécessaire, ce qui se justifie par un effet d'optimisation prononcé.

Il existe un développement de modes de travail et de repos standards pour différents types d'activité professionnelle et de conditions de travail. Un exemple d'une liste étendue de modes recommandés est présenté dans le tableau 6.1. L'utilisation de développements standards suppose leur adaptation particulière aux spécificités de la production et la vérification expérimentale de leur efficacité. Ce travail supplémentaire se traduit souvent par une recherche indépendante. Ainsi, par exemple, le régime de travail et de repos intra-équipe pour les opérateurs microscopiques proposé dans le chapitre précédent diffère des recommandations typiques (tableau 6.1, p. 5.9). Dans ce cas, la préférence a été donnée à des pauses plus longues pour l'organisation, des périodes de repos actif. Ceci, à son tour, n'exclut pas la possibilité d'introduire des micro-pauses fréquentes supplémentaires pour le repos passif directement sur le lieu de travail. Lorsqu'on se familiarise avec les modes de travail et de repos proposés, on est souvent surpris par le manque d'attention particulière à leur remplissage significatif. Si l'heure de l'engagement et la durée des périodes de repos sont généralement indiquées assez clairement, la finalité de leur mise en œuvre n'est que brièvement caractérisée. Parallèlement, un travail préventif systématique consiste à détailler le contenu de chacune de ses étapes en fonction des spécificités de l'état fonctionnel typique pour une certaine période de temps et du sens souhaité de sa correction. En général, le mode de travail et de repos n'est qu'une grille temporaire avec un certain nombre de cases vides, classiquement appelées périodes de repos. Leur saturation avec des méthodes spécifiques d'optimisation d'état repose sur la sélection de moyens adéquats pour une situation donnée parmi un large domaine de méthodes potentiellement adaptées.

Tableau 6.1 - Modes typiques de travail et de repos

	Caractéristiques des pauses régulées	Montant et répartition des pauses	Utiliser des pauses
1. Travail associé à peu d'effort physique ou à une tension nerveuse modérée	Courtes pauses peu fréquentes	Deux pauses de 5 minutes pendant la journée de travail : avant le début du travail et 1h30 avant sa fin
2. Travail associé à un effort physique moyen ou à une tension nerveuse moyenne	Moyen peu fréquent durée pauses	Deux pauses de 10 minutes pendant la journée de travail : 2 heures après le début du travail et 1h30 avant sa fin	Gymnastique industrielle 2 fois par jour pendant 5 minutes
3. Travail ne nécessitant pas d'effort physique important, mais défavorable en termes de monotonie, de position de travail, de rythme	Courtes pauses fréquentes	Pauses fréquentes de 5 minutes pendant la journée de travail toutes les 1,5 heures	Gymnastique industrielle 2 fois par jour, les 2 pauses restantes - reposez-vous dans une position confortable avec un léger échauffement pouvant durer jusqu'à 1 min
4. Travail associé à un effort physique important (lourd) ou à une tension nerveuse accrue	Moyen peu fréquent durée pauses	Trois pauses de 10 minutes pendant la journée de travail	Reposez-vous dans un état calme (lorsque vous travaillez avec une tension nerveuse accrue, des échauffements légers des exercices)
5. Travailler avec une grande fatigue oculaire, à un rythme élevé et dans des conditions défavorables (pollution de l'air, vibrations et rayonnement thermique)	Courtes pauses fréquentes	Pauses de 3 à 5 minutes toutes les heures de travail (2 fois par jour des pauses de 10 minutes)	Gymnastique industrielle 2 fois par jour
6. Travailler avec un effort physique très important ou important dans des conditions défavorables	Pauses fréquentes de durée moyenne. Pauses longues à fréquence moyenne	Pauses de 8 à 10 minutes toutes les heures de travail Trois pauses pendant la journée de travail, d'une durée de 15 à 20 minutes	Détente au calme dans des espaces spécialement aménagés
7. Travail effectué dans des conditions défavorables à un rythme élevé et une tension nerveuse accrue	Courtes pauses très fréquentes	Pauses de 4 à 5 minutes toutes les demi-heures
8. Travaillez avec un grand effort physique en particulier conditions défavorables	De longues pauses fréquentes	Pauses de 12 à 15 minutes toutes les heures de travail
9. Travailler dans des conditions environnementales favorables associées à un stress d'attention important		Trois pauses de 5 minutes chacune ; un au milieu de l'après-midi la moitié de la journée de travail, deux autres dans la seconde moitié de la journée de travail
10. Fonctionne avec une tension significative de la pensée créative	Courtes pauses avec repos actif	Gymnastique d'initiation, pauses de culture physique de 5 minutes dans la première et la deuxième moitié de la journée de travail	Exercices qui incluent le travail de tous les muscles avec une charge moyenne et supérieure à la moyenne

L'impact sur la condition humaine peut être réalisé de deux manières différentes. D'une part, il existe un certain nombre de facteurs externes à l'individu qui affectent l'efficacité de son fonctionnement. D'autre part, une personne elle-même, à l'aide de certaines techniques, peut activer des capacités internes, régulant son propre état avec divers degrés de conscience. Les méthodes existantes de correction et de contrôle de l'état peuvent être classées à l'aide de ce schéma quelque peu simplifié.

Méthodes externes de correction des états fonctionnels

Musique fonctionnelle

L'utilisation de programmes musicaux comme outil d'optimisation a déjà établi des traditions dans un certain nombre d'industries, en particulier celles associées au travail monotone. Les effets positifs de l'inclusion de séances d'écoute de musique directement dans le processus d'activité sont associés à une augmentation de la productivité du travail, à une augmentation de la vitesse et de la coordination des opérations de travail, à l'enrichissement du contenu interne du travail monotone, à une augmentation dans la sécurité du travail, et la formation d'un fond émotionnel positif d'activité.

Agents pharmacologiques

L'utilisation de divers médicaments "d'origine naturelle et artificielle, afin d'éliminer les conditions désagréables, de soulager l'anxiété, la peur, la dépression, la léthargie, la fatigue, la douleur) ou de maintenir: un niveau de performance élevé est très courant. Presque toutes les cultures sociales se sont développées des systèmes entiers de telles influences, reflétant le niveau de suppositions scientifiques et d'idées fausses inhérentes à cette époque. jour, parfois sans se soucier des éventuels effets retardés ou secondaires. certain rôle positif de la nicotine dans le soulagement des influences stressantes. le même type de "fumeurs stressants", pour qui rompre cette compétence conduit au développement d'états névrotiques. Les expériences intenses de stress sont souvent citées comme la cause première de pathologies socialement dangereuses telles que la toxicomanie et l'alcoolisme. La possibilité d'une "déconnexion à court terme des difficultés réelles et de la" vie "dans un monde illusoire sur fond d'états de conscience altérés conduit à la dépendance, pour laquelle une personne doit payer le prix le plus cher.

Nutrition

Une bonne nutrition est un agent biologique plus naturel qui normalise le fonctionnement du corps dans diverses situations d'activité vigoureuse. Il est souvent noté que divers écarts par rapport au "régime" normal peuvent en eux-mêmes servir de facteur dans l'apparition de conditions stressantes, contribuer à une augmentation de la tension, accélérer le développement de la fatigue. le cours des processus métaboliques, augmenter la résistance à l'influence des charges extrêmes, etc. Dans la forme la plus générale, les recommandations pour organiser une alimentation optimale sont les suivantes

Suggestion et hypnose

Un groupe spécial combine les méthodes d'influence active d'une personne sur une autre - diverses formes de persuasion, d'ordre, de suggestion. De par leur nature, elles sont les plus proches des modalités d'influence pédagogique (ou médicale et pédagogique, si elles sont mises en œuvre dans le contexte d'un état modifié par rapport à la norme). Leur concentration sur la correction de l'état d'une personne en activant des processus mentaux, en changeant l'attitude émotionnelle envers l'environnement, les efforts volontaires sont construits sur la base de preuves logiques raisonnées (condamnation) ou à l'aide d'informations supplémentaires et individuellement significatives - l'autorité du locuteur, la parole intonation, expressions faciales, etc. (suggestion ). Bien entendu, l'efficacité de telles techniques est principalement déterminée par l'attitude d'une personne face à l'influence exercée sur elle, en fonction de nombreux facteurs.

La connaissance des fondements physiologiques des processus de travail, des conditions affectant la performance et des causes de la fatigue permet une approche scientifiquement valable de la rationalisation du travail, le développement de mesures pour améliorer la performance, la prévention de la fatigue des groupes musculaires, organes et systèmes individuels, et le corps dans son ensemble, la prévention des maladies professionnelles, causées par le travail acharné.

La place principale parmi ces mesures revient à juste titre à la mécanisation et à l'automatisation des processus de production visant à libérer les travailleurs des opérations manuelles laborieuses et pénibles. Il faut garder à l'esprit que non seulement les travaux lourds doivent être mécanisés, mais aussi les travaux de sévérité moyenne et même légers, s'ils sont associés à des mouvements fréquents et précis qui provoquent une fatigue rapide. Il ne faut pas non plus oublier les dispositifs dits de petite mécanisation et auxiliaires pour faciliter toutes sortes de travaux auxiliaires, accrochant ou maintenant en place des poids ou des objets en mouvement libre (élimination du stress statique des travailleurs). Il est nécessaire de prévoir la mécanisation non pas des opérations individuelles, mais de l'ensemble du processus, sinon la combinaison du travail manuel avec le travail à la machine nécessitera un travail à un rythme forcé fixé par la productivité de la machine. Lors de l'élaboration de mesures de mécanisation, il est nécessaire de s'assurer que la maintenance des machines, et en particulier des unités complexes, ne provoque pas de stress neuropsychique et mental excessif, ainsi que des mouvements monotones fréquents.

Toutes les exigences ci-dessus pour la mécanisation sont encore plus liées à l'automatisation des processus de production. Les panneaux de commande des lignes et processus automatiques ne doivent pas surcharger l'opérateur d'informations.Il est conseillé d'avoir différents types de signaux bien différents les uns des autres (une combinaison de divers signaux lumineux, sonores et autres). Les leviers et autres dispositifs de commande sur les pupitres doivent être positionnés de manière à ce que leurs manipulations ne causent pas de gêne aux opérateurs (mouvements fréquents et brusques, virages) mode indiquant la localisation et la nature de ces dysfonctionnements, ce qui facilitera grandement le travail d'ajusteurs de ligne automatiques.

L'une des formes de mécanisation est la production de convoyeurs, qui s'est généralisée dans l'industrie moderne. Étant donné que les opérations de travail sur le convoyeur sont caractérisées par une uniformité rythmique de mouvement, dans laquelle la capacité de travail tout au long de la journée de travail change selon le schéma décrit ci-dessus, il est conseillé de modifier la vitesse du convoyeur conformément à la modification de la capacité de travail. A cet effet, des variateurs spéciaux ont été développés qui modifient la vitesse du convoyeur selon un programme donné.

Avec l'organisation rationnelle des processus de travail, il est nécessaire de prévoir, dans la mesure du possible, une alternance régulière des diverses opérations, tant dans leur nature que dans leur sévérité ou intensité, tout en maintenant un certain rythme de travail. Il est particulièrement important de respecter cette règle dans le cas d'une division fractionnée du travail sur les lignes de production et de convoyage, où chaque ouvrier effectue les mêmes opérations parfois mineures. Dans ces cas, il est conseillé d'alterner les opérations de base avec les opérations auxiliaires ou de changer périodiquement les opérations entre les travailleurs. Il est nécessaire de s'assurer que les micro-pauses existantes dans le travail sont uniformément réparties sur tout le quart de travail.

Dans certains cas, lors de la planification de la production, et surtout lors de l'augmentation de sa productivité, le travail des travailleurs est tellement compacté qu'il n'y a presque pas de micropauses, ce qui entraîne une fatigue plus rapide des travailleurs et, par conséquent, ne contribue pas à une augmentation de la leur productivité du travail. La productivité du travail ne devrait être augmentée qu'en rationalisant les processus de travail, en réduisant les mouvements improductifs inutiles, en améliorant le lieu de travail, les outils, l'équipement, etc., mais pas en raison de son intensification. Nous devons nous efforcer de rendre le travail des travailleurs moins intensif, mais productif.

Malgré la présence de micro-pauses, indépendamment de la sévérité et de l'intensité du travail, la législation du travail actuelle prévoit des pauses de travail (généralement au milieu de la journée de travail), qui sont utilisées pour manger et se reposer. La durée de la journée et de la semaine de travail est systématiquement réduite et des congés payés annuels sont accordés. Cependant, avec tout cela, il existe des types de travail et des industries entières, où les opérations de main-d'œuvre causent toujours de la fatigue, même en demi-équipe. Dans de tels cas, il est permis de prévoir des pauses supplémentaires de courte durée pour assurer une performance normale et éviter la fatigue tout au long de la journée de travail. De telles pauses supplémentaires de 5 à 15 minutes sont organisées lors de l'exécution d'un travail stressant mental intense, lors d'un travail monotone avec un stress statique important, etc. Le temps et la durée du repos sont déterminés par la nature du travail, sa sévérité, sa tension, y compris son intensité, le début de la fatigue l'état de l'environnement de production externe. Dans la plupart des cas, il est recommandé de faire des pauses plus courtes et moins fréquentes dans la première moitié de la journée de travail, et des pauses plus fréquentes et plus longues dans la seconde moitié. Après des opérations périodiques lourdes et pénibles, il est conseillé de faire une pause. Avec le même type de travail, il est conseillé de faire de courtes pauses non pas lorsque la fatigue est arrivée, mais avant qu'elle ne survienne.

Un rôle tout aussi important est joué par l'utilisation opportune des pauses réglementées, c'est-à-dire leur remplissage. Après avoir effectué un travail lourd en position debout ou en mouvement, dans lequel divers groupes musculaires sont impliqués, il est conseillé de se reposer dans une position assise calme ; ceux qui travaillent assis pendant une pause ont besoin de bouger, de marcher. Avec de nombreux types de travail, et en particulier ceux associés au stress statique et aux mouvements monotones monotones, ainsi qu'à un travail mental intense, il est conseillé de se reposer, de bouger activement, avec la participation des groupes musculaires inactifs pendant le travail. A ces fins, tout un complexe de gymnastique industrielle a été développé, qui

Si vous voulez connaître l'implication du personnel dans le travail de l'entreprise, il vous suffit de partir du résultat de son travail. Le plus souvent, ils parlent très joliment de ce qui est vraiment important. Quoi qu'il en soit, l'implication du personnel se reflète dans presque tous les segments de la production. Cela se voit très bien dans la relation entre les employés, l'attitude des employés envers la direction. Cela se voit dans la manière dont les tâches assignées sont exécutées par l'employé concerné. Il peut faire le travail de manière créative, ou il peut simplement dire que ce n'est pas de son autorité. L'engagement des employés est un facteur clé dans l'évaluation de la performance des travailleurs.

Dans un premier temps, il faut dire que l'implication du personnel est son propre choix. Nous pouvons ordonner aux employés ce qu'il doit faire, mais comment il le fait ne dépend que de lui-même. Naturellement, nous, en tant que managers, pouvons montrer qu'un employé est précieux pour nous, le motiver et favoriser son épanouissement professionnel. Malheureusement, cela ne peut pas nous garantir à 100 % que l'engagement des employés sera optimal. Même l'employeur le plus strict ne pourra pas forcer l'employé à travailler plus efficacement, vous pouvez simplement le motiver et le guider.

Il existe plusieurs règles sur la façon dont vous pouvez influencer l'implication du personnel dans l'activité globale de l'entreprise.

Améliorer l'efficacité du personnel

1. Objectif spécifique

L'implication du personnel se caractérise par le fait que chacun des employés doit comprendre ce que font exactement l'entreprise et son service. Comprendre cela devrait grandement améliorer les performances de chacun. Le problème avec de nombreux employeurs est qu'ils ne donnent pas une vue d'ensemble aux employés. De tels exemples peuvent être cités : beaucoup ne disent pas que si le travail est fait parfaitement, l'employé recevra une prime ou un 13e salaire. Vous pouvez motiver les employés avec divers bonus que vous créez vous-même. Pour un travail plus cohérent, vous pouvez donner une tâche à chacun, et avec d'excellentes performances, récompenser tout le monde ensemble.

2. Sélectionnez le personnel impliqué

De nombreux travailleurs se disent : « Pourquoi travailler dur si vous ne pouvez tout simplement pas le faire ». Ces travailleurs sont la norme. Ils sont partout et c'est la norme. Habituellement, ces employés ne regardent pas l'entreprise de tous les côtés, ils n'en ont pas besoin. Les employés ont assez pour faire leur travail pour qu'il ne soit pas licencié à l'avenir. Comment s'oriente-t-il, combien de travail doit-il faire ? C'est simple, il regarde le reste des ouvriers, et fait tout de la même manière. Du coup, tout le personnel se repousse, et il n'y a pas de résultat. Afin d'augmenter le niveau d'implication de tout le personnel, au départ, il devrait y avoir quelques personnes qui donnent le meilleur d'elles-mêmes. Les travailleurs paresseux n'ont tout simplement pas le choix sur la façon de s'adapter.

3. Définir le niveau d'engagement des employés

Pour quelle raison pensez-vous que vous payez de l'argent à vos employés ? Vous savez parfaitement pourquoi. Mais le savent-ils eux-mêmes. Si vous leur demandez, le personnel répondra quel type d'actions fonctionnelles sont effectuées. Cependant, ils craignent de devoir être polis avec chaque employé, de mettre à rude épreuve le service informatique, de respecter le service comptable. Le fait est qu'ils ne voient pas votre entreprise comme vous la voyez. Par conséquent, afin d'améliorer les performances, l'employeur doit établir des normes et des règles claires pour la participation du personnel. La liste des conditions doit être claire et facile à comprendre. De plus, vous-même pouvez être un excellent exemple.

4. Un bon travailleur est un employeur généreux

Le facteur le plus important pour améliorer les performances est toutes sortes de récompenses. Récompensez publiquement l'employé pour un bon engagement. Que chacun voie pourquoi l'autre obtiendra plus d'argent. Dans le même temps, la gratitude peut être montrée non seulement avec un prix, mais aussi avec des mots. Si vous faites cela devant tout le monde, beaucoup voudront la même chose. Naturellement, vous devez être prudent ici. En raison de telles motivations, l'hostilité peut naître entre le personnel. Réfléchissez bien et motivez tout le monde avec soin.

5. Engagement des dirigeants

Si vous voulez que votre personnel soit efficace, montrez vous-même le même résultat. Toutes les entreprises viennent de vous. Premièrement, tous les employés comptent sur le leader. La façon dont vous vous montrez au travail sera le début de l'engagement du personnel. La chose la plus importante est de vous fixer une barre haute, alors cette barre se tiendra également devant tout le personnel. Si vous êtes paresseux, alors tous les employés sont paresseux.

6. Travailler par amour

Quand pensez-vous que l'engagement du personnel sera le plus élevé ? Dans le cas où ils aiment ce qu'ils font. Habituellement, ces personnes sont associées à la créativité, à l'art, au travail avec les enfants, au service communautaire. Habituellement, ces personnes ne travaillent pas pour l'argent, mais pour la profession elle-même. Naturellement, ces personnes sont moins nombreuses, mais elles existent toujours et existent dans tous les domaines. Par conséquent, il est logique d'inciter les employés à aimer leur travail. De telles méthodes peuvent être citées : les loisirs communs, les sports, les événements d'entreprise. De cette façon, l'engagement des employés peut être renforcé par le respect mutuel et de bonnes relations.

7. Prendre soin du personnel

Écoutez toujours vos employés, leurs opinions et commentaires sont très importants. Cela ne signifie pas que vous devez vous conformer à toutes leurs conditions et demandes. Faites tout pour que vous et le personnel vous sentiez à l'aise. Cela affecte sérieusement les performances. Chaque personne est contente quand elle l'écoute et lui parle. L'engagement des employés est le confort qu'ils éprouvent au travail. Mais encore une fois, il convient de rappeler que tout doit être fait à partir de l'entreprise elle-même et de l'équipe.

Le potentiel de travail est la totalité de toutes les opportunités de travail, à la fois d'une personne et de divers groupes de travailleurs et de la société dans son ensemble. Le terme « potentiel de main-d'œuvre » est utilisé depuis les années 90. XXe siècle. Les principales composantes du potentiel de main-d'œuvre sont : la santé ; moralité et capacité à travailler en équipe; potentiel créatif; activité; organisation et affirmation de soi; éducation; professionnalisme; ressources en temps de travail. Toutes ces composantes caractérisent pleinement le potentiel de travail à la fois d'un employé individuel et du collectif de travail et de la société dans son ensemble. La formation du potentiel de travail d'un employé dépend de son désir et de sa capacité de travailler, de son degré d'initiative, d'activité et d'entreprise dans le travail, de sa capacité à être créatif. Le potentiel de travail d'un salarié est un phénomène dynamique, car il évolue sous l'influence de l'accumulation d'expérience de production, de compétences, d'une augmentation du niveau d'éducation et de qualification. Une diminution du potentiel de travail d'un employé est objectivement due aux paramètres de santé liés à l'âge, c'est-à-dire au vieillissement du corps humain. Le potentiel de travail d'une entreprise est l'utilisation maximale possible du travail des travailleurs dans la production, en tenant compte de leurs caractéristiques psychophysiologiques, du niveau de professionnalisme, des qualifications, de l'expérience de production, dans les conditions de travail organisationnelles et techniques les plus favorables. L'interaction des travailleurs multiplie leur somme simple parce qu'elle donne lieu à l'effet de travail collectif. Compte tenu du potentiel de main-d'œuvre d'une entreprise particulière, il est nécessaire de prendre en compte ses caractéristiques spécifiques, dues à : l'emplacement territorial, l'affiliation à l'industrie, les spécificités des produits fabriqués, la structure sociale de l'équipe, le style de gestion, etc. Par conséquent, les éléments du potentiel de main-d'œuvre de l'entreprise sont les suivants: personnel, professionnel, qualification et organisation, comptabilité et dont l'analyse vous permet d'utiliser efficacement le facteur humain de production. Le potentiel de travail de la société incarne le potentiel d'implication et d'utilisation de la population valide du pays dans l'économie nationale. Par conséquent, l'utilisation du potentiel de travail est soumise à des restrictions d'âge objectives (femmes de 16 à 59 ans, hommes de 16 à 64 ans). Le potentiel de travail peut être évalué quantitativement et qualitativement. Quantitativement, le potentiel de main-d'œuvre du pays peut être déterminé en multipliant le nombre de ressources en main-d'œuvre par le temps qu'un travailleur peut travailler au cours de l'année. Les caractéristiques quantitatives du potentiel de main-d'œuvre sont influencées par de nombreux facteurs, notamment une intensité de main-d'œuvre différente, due à la fois à l'activité du travail et à l'évolution de la demande de produits manufacturés ; les conditions de travail; travail à temps partiel, temps d'arrêt, etc. La mesure qualitative du potentiel de travail implique l'étude de la structure de qualification des travailleurs, du degré d'utilisation de leurs connaissances dans les organisations, des capacités personnelles d'une personne. La caractéristique qualitative du potentiel de travail comprend trois composantes : physique, intellectuelle et sociale. La composante physique du potentiel de travail caractérise les capacités physiques et psychologiques d'une personne, en fonction de son état de santé. La composante intellectuelle accumule le niveau de connaissances et de compétences, les capacités innées, le talent, la volonté et les qualités de leadership d'une personne, l'expérience de production accumulée. La composante sociale se forme en fonction de l'environnement social, de la sécurité sociale et de la justice sociale dans la société.