Motivációs módszerek a feladat gyors elvégzéséhez. Hogyan motiváljuk az alkalmazottakat pénz nélküli munkára - példák a termelékenység növelésére. Ne próbáld visszatartani azokat, akik nem felelnek meg neked.

Szakértők szerint a nem anyagi motiváció nem kevésbé növeli a dolgozók munkájának hatékonyságát, mint a jutalmak és prémiumok. Például a karrier-kitekintés arra ösztönzi őket, hogy maximalizálják képességüket az értékesítés következetes növekedésére. Mi mással motiválhatja az értékesítőket?

Ebben a cikkben a következőket olvashatja:

Hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat, ha nem akarnak dolgozni

Tippek az anyagi és nem anyagi motivációhoz

Milyen ösztönző rendszerrel pályázhatnak a vezetők egy adott területen

Hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat, ha apatikusak és nem törekszenek a cég fejlesztésére? Továbbra is vita folyik arról, hogy az értékesítési vezetőknek szükségük van-e további ösztönző programokra a pénzügyi mellett. A szakma képviselőinek rendkívüli gyakorlatiassága ellenére a vezetők motivációjának megfoghatatlan rendszere továbbra is nem kevésbé befolyásolja munkájuk hatékonyságát, mint a bónuszok és prémiumok. Például a karrier-kitekintés arra ösztönzi őket, hogy maximalizálják képességüket az értékesítés következetes növekedésére. Mi mással motiválhatja az értékesítőket?

A hónap legjobb cikke

Ha mindent magad csinálsz, az alkalmazottak nem tanulnak meg dolgozni. A beosztottak nem fognak azonnal megbirkózni az Ön által delegált feladatokkal, de delegálás nélkül időkényszerre vagy ítélve.

Ebben a cikkben közzétettünk egy delegálási algoritmust, amely segít megszabadulni a rutintól és abbahagyni az éjjel-nappali munkát. Megtanulja, hogy kiket lehet és kiket nem lehet munkával megbízni, hogyan kell helyesen kijelölni egy feladatot annak elvégzéséhez, és hogyan kell irányítani a személyzetet.

Efim Katz,

vezérigazgató, "Maria" bútorgyár

Menedzser motivációs rendszer olyan munkát kell magában foglalnia, amely nem csak az értékesítési osztály szakembereire összpontosít; szerintem minden dolgozónak érdekeltnek kell lennie a cég fejlődésében - akkor a közös eredményért dolgoznak.

Hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat? Rendeljen nekik megfelelő fizetést (piaci szinten), és adjon ki szociális csomagot Minden alkalmazott alapvető motivációja. Egy kicsit tovább megyünk. A jó munkakörülmények mellett előnyökből és előnyökből álló csomagot biztosítunk: a személyi kölcsön közvetítőtől (hitelszerzési segítségért) a speciális feltételekkel történő egészségbiztosításig. Az alkalmazottak jelentős kedvezményekben részesülnek a cég termékeiből, képzést és továbbképzést biztosítanak, támogatást garantálnak más városból való költözéskor, céges szállítással a munkahelyre szállítást biztosítanak.

Csapatépítés, mint a tökéletes személyzeti menedzsment egyik módja

Emellett olyan projektekben veszünk részt, amelyek hozzájárulnak a csapatépítéshez, így például immár harmadik éve támogatjuk az Életet Alapítvány „Ajándéktárgyak helyett jótékonysági” elnevezésű akcióját. A társadalmi felelősségvállalási politika jellemzi a vállalat attitűdjét azokhoz az emberekhez és szervezetekhez, akikkel kapcsolatba kerül.

Termelő dolgozók és konyhastúdiók anyagi motivációja 1

Tapasztalataink szerint a megrendelőkkel kapcsolatban álló ún. első vonalbeli munkatársak számára - vezetők-tervezők, mérők, konyhaszerelők - az anyagi ösztönzés a leghatékonyabb. Folyamatosan fejlesztjük az ösztönző rendszert, hogy az valós piaci trendeken alapuljon és megfeleljen az üzleti céloknak.

Amikor új termékeket vezetünk be a termékmátrixba, ezekre pénzügyi hangsúlyt fektetünk (a munkavállalók nagyobb százalékban kapnak bónuszt ezen cikkek eladásáért) - ez a megközelítés maximalizálja az új termékek piacra lépésének sebességét. Most egy speciális motivációs rendszer működik a mérők számára: ha egy ügyfél látogatása során a dolgozó a főrendelésen kívül a fürdőszoba paramétereit is megméri, akkor a kijelentkezési díj megduplázódik. A program során a további mérések száma megduplázódott, ami azt jelenti, hogy megnőtt a vásárlók érdeklődése fürdőszobabútoraink iránt.

1 Konyhastudiók - konyhabútor értékesítési szalonok.

A termelésben dolgozók javadalmazása a munkatermelékenységtől és a hibamentességtől egyaránt függ. A második mutató nagyon fontos, mert az ügyfélnek jó minőségű termékre van szüksége, és a gyártó személyzetnek érdeklődnie kell, hogy a termék pontosan az legyen.

Az irodai dolgozók immateriális motivációja

Az irodai dolgozók számára a nem anyagi motiváció nagyon fontos. Fontos, hogy mindenki a vállalat részének érezze magát, megértse értékét és közös céljai legyenek. Emellett a munkaszervezés is fontos szerepet játszik a motivációs rendszerben. Esetünkben nagyon kényelmes, hogy a termelés és az iroda ugyanabban az épületben található; van egy bemutatóterem is, ahol minden dolgozó megtekintheti közös munkánk eredményét. A bemutatóteremnek nem célja, hogy termékeket mutasson be a vásárlóknak (legalábbis a végfelhasználóknak, bár ez egy gyárlátogatás alkalmával lehetséges) - a konyhák mintáit jeleníti meg, ahogyan az alkotók látják, bemutatásra a gyár partnereinek és vendégeinek, ami végső soron az értékesítés volumenét is befolyásolja. Egy közös ötlettel megbízott összetartó csapat igazi értékesítési motor.

Vezetői motivációs rendszer: személyes megközelítés

Konstantin Efimov,

Kereskedelmi igazgató, Indever

A személyzet motivációja hiba nélkül egyéni megközelítést igényel. Ezért a motivációs programnak rugalmasnak kell lennie, hogy minden dolgozó számára kényelmes környezetet tudjon biztosítani, és ennek során a legjobb módszereket alkalmazza. Az eredmény az árbevétel-növekedés formájában nem fog sokáig várni.

Úgy gondolom, hogy egy egyszerű fizetésemelés rövid ideig stimulálja a munkavállalót: körülbelül hat hónap után elfelejti, hogy megemelték a fizetését, elkezdtek fizetni benzinért vagy telefonért stb. Odajön a vezetőhöz, és azt mondja: "Keveset kapok." Mit lehet tenni ennek a helyzetnek a elkerülése érdekében?

Senkit sem lep meg, ha azt mondom, hogy az értékesítési vezetők fizetésének fizetésből és prémiumokból kell állnia. Ugyanakkor lehetőséget kell adni a munkavállalóknak olyan bónusz megszerzésére, amely több lenne, mint egy fizetés. A menedzsereknek meg kell érteniük, hogy az anyagi motivációnak (a bónuszrészében) gyakorlatilag nincsenek határok, vagyis jövedelmük mértéke csak az erőfeszítéseiktől függ.

Egyéni motiváció

Megfoghatatlan motiváció Nagyon hatékony módszer, de egyénileg kell alkalmazni. Egyesek számára nagyon fontos az egyetemes elismerés: miután megkapta, a munkavállaló teljesen elégedett lesz, és a munka hatékonysága nő. Mások számára szükséges a közvetlen kommunikáció a vezetővel, és figyelmesnek kell lenniük a személyes problémákra. Megint mások a munkájuk eredménye alapján nyeremények és ajándékok formájában várják a jutalmakat.

A megfelelő motivációt csak a beosztottakkal való kommunikációval tudja kiválasztani. Nyilvánvaló, hogy ha a cég aktívan növekszik, vagy már elég nagy, akkor ezt nem könnyű megtenni. Például önállóan csak a közvetlen jelentéseimet – ügyvezető igazgatókat – tudom motiválni. Tudom, mikor van születésnapjuk, mi a helyzet a családban, milyen hobbijaik vannak, stb, és ettől függően igyekszem valamilyen módon befolyásolni a munkájukat. Az egyiknek lehetőséget adok több ötlet felkínálására és megvalósítására, a másiknak pontosabban megfogalmazom a feladatokat, a harmadikkal a kedvenc sportcsapataimat beszélem meg.

A hétköznapi alkalmazottakat - értékesítési vezetőket - név szerint ismerem, és az irodában járva mindenkit üdvözölhetek, megkérdezhetek, hogy állnak a dolgok. Kezelje alkalmazottait ugyanúgy, mint ügyfeleit, mert lényegében eladja nekik a cégben végzett munkát, a csapat légkörét és a jövőt együtt. És ha elégedettek ezekkel a feltételekkel, akkor magas eladási árakkal törlesztenek Önnek.

A jövőre koncentrálunk

Ivan Kostenich,

A Ronova kártérítési és juttatási osztályának vezetője

Hogyan lehet motiválni az alkalmazottakat- rubelben vagy szavakban? Sok vezető szembesül ezzel a dilemmával, amikor egy alkalmazott jutalmazásáról van szó. Arra összpontosítunk, hogy az alkalmazottak karrier-növekedésre és anyagi fejlődésre törekedjenek. Ez a stratégia lehetővé teszi az értékesítés stabil növekedésének fenntartását és a személyzet megfelelő motiválását.

Az anyagi motivációs mechanizmust általában akkor alkalmazzák, ha nincs beosztáshierarchia, és ezért a karrierlehetőségek minimálisak: egy szakember több évig dolgozhat egy pozícióban előléptetés nélkül. Az egyetlen ösztönző, amelyet az ilyen vállalatok kínálhatnak, a bónuszok. Ebben az esetben azonban a munkavállaló függővé válik az aktív munkára és az új ügyfelek vonzására ígért százaléktól.

Miután teljesítette az eladási tervet, ráérez a pénz ízére, másodszorra és harmadszorra mindenképpen bónuszt kell kapnia; de a „gyümölcsöző” hónapot katasztrofális értékesítési időszak követheti, amely bónusz nélkül hagyja a szakembert. A „rubellel való motiváció” elvén működő kis cégek elsősorban a vállalat pénzbeli jólétére gondolnak, nem az alkalmazottakra. A motivációs politika kialakításánál figyelembe vesszük a munkatársak anyagi fejlesztéssel és szakmai megvalósítással kapcsolatos kívánságait ezen a területen. Például, hogy a kereskedelmi osztály vezetője se maradjon bónuszok nélkül, nem egyszerre számítjuk fel a változó részt, hanem egy bizonyos időszakra osztjuk el a kifizetést. Az év végén kitüntetetteket pedig oklevéllel és emléktárgyakkal jutalmazzuk.

Karrier növekedés

Az anyagi és nem anyagi motiváció kompetens kombinációjával, amely magában foglalja a kifizetések növekedését és a karrierlétra feljutását, maguk az alkalmazottak is érdekeltek a feljebb lépésben. A szakember vertikális növekedését biztosítjuk: a call center operátor középvezetői pozícióba léphet, majd pályázhat vezetői pozícióra. Nem egyből jutottunk el egy ilyen rendszerhez; több évnek kellett eltelnie ahhoz, hogy megértsék az immateriális és a pénzbeli motiváció kombinálásának szükségességét.

Természetesen a sikeres karrier lehetetlen szakmai fejlődés nélkül. A takarítási szolgáltatások területéhez való alkalmazkodás további előny, amelyet munkatársaink számára biztosítunk. 1998-ban a cég saját képzési központot nyitott. Az alkalmazottak képzése közvetlenül a felvétel után kezdődik, és tantermi képzésből és gyakorlati feladatokból áll. Az a munkavállaló, aki átment ezen a szakaszon, elsajátítja a takarítóiparban való munkavégzés készségeit.

Az eredmények értékelését minden osztályon végzik - ez a személyzeti tanúsítás fő összetevője, egy immateriális motivációs rendszer része a szakember fejlesztésére és növekedésére. A munkatársak motiválására mentori rendszert is alkalmaznak: ha a dolgozó teljesítménye romlik, nem csak szakmai tanácsokat kap, hanem közvetlen felettese támogatását is.

Munkakörülmények és vállalati kultúra

A szakmai fejlődés elválaszthatatlan a kedvező munkakörnyezettől. Fontos tényező a vendéglátás. Az alkalmazottaknak havi fix összeget fizetünk az étkezési költségek megtérítésére. Egy másik kellemes bónusz az alkalmazottak számára a kedvezmények rendszere egy jól ismert fitneszklub-hálózat látogatására - valójában ez a mi hozzájárulásunk az alkalmazottak egészségéhez.

Értékeljük és bátorítjuk azokat a munkatársakat, akik nagyban hozzájárultak a cég kialakulásához és fejlődéséhez. Azok, akik tíz éve dolgoznak a szervezetnél, oklevelet és értékes ajándékokat, például gravírozott órákat kapnak. Az öt éves gyakorlattal rendelkező munkavállalókat oklevéllel és ajándékutalványokkal jutalmazzuk. Minden évben céges rendezvényeknek adunk otthont, melyek témáit alaposan átgondoljuk. Idén, a cég fennállásának 20. évfordulóján ünnepi műsorral kedveskedtünk munkatársainknak, fotóst hívtunk az irodába egy céges fotózásra.

Az értékesítési részleg felépítése: utasítások a vezetőnek

A kereskedelmi osztály eseményeit külön kell megjegyezni. Az éves értékesítési célt jelentősen túlteljesítő vezetőket minden évben jutalmazzuk: külön bónuszban részesülnek, okleveleket, szimbolikus figurákat és ajándékkártyákat kapnak.

Cégünk a városon kívül vagy a természetben szervez céges bulikat, ahol csapatépítést tartanak, amennyire csak lehetséges, vonzza az alkalmazottakat az iparági rendezvényekre, versenyekre és jótékonysági rendezvényekre.

Minden részleg jelentős mértékben hozzájárul a cég jólétéhez, ezért érdekünk a vállalati kultúra aktív fejlesztése és minden szakember karrierútra ösztönzése az anyagi és nem anyagi motiváció egyensúlyának megőrzése érdekében.

Vélemény

Növeljük az alkalmazottak önbecsülését

Olivier Caisson, kereskedelmi igazgató, Orange Business Services Oroszországban és a FÁK-ban

Szilárd meggyőződésem, hogy egy jó értékesítési vezetőnek, legyen az férfi vagy nő, erős egonak kell lennie. A sikeres menedzserek szeretnek versenyezni, bizonyítani felsőbbrendűségüket, ezért a pénzbeli motiváció önmagában nem elegendő számukra. Az anyagi ösztönzők fontos szerepet játszanak a munkavállalók önbecsülésének növelésében, de nem kevesebb figyelmet kell fordítani a nem anyagi ösztönzésekre - azokra, amelyek felemelik a munkatársat a kollégák szemében, megbecsülést váltanak ki belőle.

Ezt a hatást többféleképpen lehet elérni, például a „legjobb menedzserek klubjának” létrehozásával. Nálunk is van egy ilyen „klub”, ahová a legképzettebb munkatársak igyekeznek bejutni. A tagság lehetőséget ad arra, hogy tagja legyél nemcsak országod, hanem az egész világ legjobb szakembereiből álló csoportnak. A különleges kiváltságok közé tartozik az éves találkozók a világ egyik legrangosabb üdülőhelyén.

Az „elitklubok” többek között lehetővé teszik az alkalmazottak kompetenciájának bővítését: tagjává válva a vezetők további képzéseken vehetnek részt. Ez a munkavállaló-cég kapcsolat szempontjából nagyon fontos. A munkavállaló látja, hogy a munkáltató érdekli a növekedése, fejlődése, és megérti, hogy a jövőben magasabb pozícióra, nagyobb felelősséggel számíthat.

Efim Katz A Szaratovi Állami Egyetemen végzett. 1993 óta működik; a háztartási gépek kereskedelmével és a konyhai homlokzatok importjával indult. Partnereivel együtt megalapította a „Maria” bútorgyárat.

"Maria" bútorgyár Az egyik vezető oroszországi konyhabútor-gyártó. 1999-ben alakult. A 308 konyhastúdióból álló kiskereskedelmi hálózat három ország 162 városát fedi le. Jelenleg a cég aktívan fejleszt új tevékenységi területeket - fürdőszobabútorok és üzleti helyiségek gyártása. Hivatalos oldal - www.marya.ru

Konsztantyin Efimov az Állami Menedzsment Egyetemen végzett. Kilenc éven át sikeresen dolgozott a VimpelCom-nál, ahol az ügyfélszolgálati központ szakemberéből a kulcsfontosságú ügyfelek bevonásával foglalkozó osztály vezetőjévé vált. 2012-ben az Indeverhez költözött, és aktívan fejleszti a céget.

Indever Egyedi férfiruházati és -kiegészítők oroszországi gyártója, amely egyedi szabási szolgáltatásokat nyújt. 2011 óta a piacon. A cég stúdiói Moszkvában, Szentpéterváron, Jekatyerinburgban, Szurgutban, Tyumenben és Kazanyban találhatók. Hivatalos oldal - www.indever.com

Ivan Kostenich A Samara Állami Repülési Egyetemen szerzett diplomát. S. P. Koroleva. Marketing specialistaként dolgozott a szamarai oxigéngyárban, elemzőként a Telesem-Samara cégnél. 2011 óta a Ronovánál dolgozik.

"Ronova" Az egyik legnagyobb cég az ingatlanok takarításával, személyzettel és műszaki karbantartásával foglalkozó piacon. 20 éves múltja van. A személyzet létszáma 20 ezer fő. A képviseleti hálózat Oroszország 79 városát fedi le. A cég bevásárlóközpontokat, irodaházakat, repülőtereket, vasútállomásokat, ipari komplexumokat szolgál ki. Hivatalos oldal - www.ronova.ru

Orange üzleti szolgáltatások A kommunikációs megoldások vezető globális integrátora, nagy orosz és nemzetközi vállalatokkal dolgozik együtt. Átfogó szolgáltatáscsomagot kínál: telekommunikációs alapszolgáltatásokat, valamint integrációs és informatikai megoldásokat (számítási felhő, egységes kommunikáció, videokonferencia). Hivatalos weboldal - www.orange-business.com

Mi a különbség a munkavállalók anyagi és nem anyagi motivációja között? Melyek az immateriális motiváció típusai és példái? Hogyan lehet nem anyagilag motiválni a munkatársakat?

Valószínűleg mindenki egyetért azzal, hogy egy összetartó csapat kialakításához a beosztottaknak megfelelő feltételeket kell biztosítaniuk. És jó, ha a vállalkozás költségvetése lehetővé teszi tisztességes pénzügyi ösztönzők bevezetését.

De mit tegyünk, ha az anyagi lehetőségek sok kívánnivalót hagynak maguk után? Gyakoroljon más típusú személyzeti jutalmazást, és kombinálja azokat pénzbeli ösztönzőkkel. A gyakorlat azt mutatja, hogy az anyagi ösztönzők sokkal hatékonyabban működnek mindenféle nem anyagi és nem szabványos típusú ösztönzővel kombinálva.

Ez a "HeatherBober" online magazin és a kiadványok rendszeres szerzője, Anna Medvedeva. Ma egy olyan fogalommal fogunk foglalkozni, mint a személyzet nem anyagi motivációja.

A cikk végén hasznos információkat találhat arról, hogyan lehet új, magasabb szintű kommunikációt és csapatmunkát biztosítani.

Szóval tessék!

1. Mi a személyzet nem anyagi motivációja, és miben tér el az anyagitól?

Minden vállalkozásnál, annak sajátosságaitól függetlenül, motivációs rendszert alkalmaznak. Belső ösztönzést kell teremteni a munkavállalók számára, hogy jól és produktívan dolgozzanak, és ne a versengő cégek felé nézzenek.

Minden típusú motivációs módszer 2 nagy csoportra osztható - anyagi és nem anyagi. Anyaggal ez többé-kevésbé egyértelmű, de milyen módszerek vannak a második csoportból?

Ezek különféle módok arra, hogy a munkavállalók körében pozitív hozzáállást alakítsanak ki a magas termelékenység iránt. Az alkalmazottak bónuszokat kapnak, amelyeket nem pénzben, hanem különféle egyéb formában fejeznek ki.

A személyzet nem anyagi motivációja fontos szerepet játszik az átfogó motivációs rendszerben. Bár általánosan elfogadott, hogy azért dolgozunk, hogy pénzt szerezzünk, és a legjobb motiváció a jó fizetés, a gyakorlat azt mutatja, hogy nem lehet nélkülözni a nem pénzbeli ösztönzőket.

További motivációra akkor van szükség, ha:

a munkaszerződés megsértése;
túlzott munkaterhelés;
szabálytalan munkaidő;
kényelmetlen munkakörülmények stb.

A nem anyagi motiváció torz nézetének elkerülése érdekében a kérdés megközelítésében kiemeljük a fő szempontokat és elveket, valamint felosztjuk azokat pozitívra és negatívra.

Az immateriális motiváció előnyei és hátrányai:

2. Hogyan válasszuk ki a nem anyagi motiváció módszereit a munkavállalók pszichotípusától függően - 5 fő típus

Tesztek és kérdőívek segítségével meghatározhatja, hogy milyen típusú alkalmazottak dolgoznak a csapatában.

Használja fel a megszerzett információkat egy motivációs program kidolgozása és végrehajtása során.

Típus 1. Kritikus

A kollégák kritikus és ironikus bánásmódjából azonnal kiderül ez a munkavállalótípus. Szeretnek bonyolult kifejezéseket és elgondolkodtató szavakat használni a köznyelvben.

A kritikusok munkájában az a legpozitívabb, hogy jól teljesítik a különböző típusú felügyelői feladatokat. Számukra a legjobb nem pénzügyi ösztönző az irányítás nyilvános jóváhagyása és az ellenőrzési funkciók kijelölése lesz.

Típus 2. Idealista

Ez a kritika ellentéte. Az idealisták abszolút nem konfliktusosak, figyelmesen, gyengéden és kedvesen bánnak a kollégákkal. Gyakran még az ellentmondásos helyzeteket is elsimítják azzal, hogy a társadalom békéje érdekében egyetértenek valakinek a véleményével.

A feszült csapatkörnyezet könnyen demotiválja az idealistákat. Ezért belső motivációjuk megteremtéséhez jó az etika és az emberség alkalmazása a cég fejlesztésében, valamint a különféle elismerések, dicséretek. Az idealistákat nyugodtan meg lehet bízni mindenféle társadalmi feladattal.

Típus 3. Elemző

Az ilyen dolgozók nagyon alaposak és mindenben átgondoltak, figyelmesek a munka minden árnyalatára és a rájuk bízott megbízásokra. Számukra elfogadhatatlan a felhajtás és a vezetőség érzelmeken alapuló elhamarkodott döntése.

Az elemzőket jól motiválja a munkahely kényelme és elrendezése, a racionális munkaszervezés, valamint a vezetőséggel való megfelelő szintű interakció. Az ilyen munkavállalókat a szakmai fejlődés, a karrier növekedés és a szakmai rendezvényeken való részvétel ösztönzi.

Típus 4. Realista

Ez a fajta munkavállaló egyesíti az összes munkaköri előírás teljesítését és saját tapasztalatát. A realisták aktív dolgozók, akik hajlamosak a szervezeti tevékenységre.

Adja meg a realistáknak a vezetői munkát. Segítségükkel képes lesz a kölcsönös segítségnyújtás egészséges légkörének kialakítására a csapatban és egy összetartó csapat kialakítására.

De jobb a kisebb megrendeléseket másokra hagyni. Egy realista számára érdektelenek, veszteségesek, és akár demotiválhatják is az erős személyiséget.

5. típus. Pragmatikus

Az elemzővel ellentétben a pragmatikus nem vesztegeti az időt az ügyön való hosszas gondolkodásra. De a pragmatikusok egyik legjobb tulajdonsága az, hogy gyorsan tud eligazodni és döntéseket hozni egy hirtelen megváltozott helyzetben is.

A munkafolyamat monotóniája és az időigényes projektek vágyakozásra késztetik az ilyen alkalmazottakat. Ezért adjon nekik sürgős parancsokat, mint például egy új projekt bevezetése, fiók megnyitása stb.

3. Milyen típusai vannak a személyzet nem anyagi motivációjának - 4 fő típusa

Ismertesse részletesen a motiváció főbb nem anyagi formáit.

Feltételesen 4 típusra oszthatók.

Nézet 1. Közösségi

Ez a fajta nem anyagi motiváció a munkavállaló azon vágyához kapcsolódik, hogy feljebb lépjen a karrierlétrán, magas pozíciókat töltsön be és szakmailag fejlődjön.

Hogyan motiválja az erre hajlamos alkalmazottakat? Adjon nekik fontos közfeladatokat, vonja be őket a vezetésbe és a munkafolyamattal kapcsolatos döntések meghozatalába.

Használja ki a juttatási csomaghoz tartozó előnyöket. Képzés, betegszabadság, egészségbiztosítás, utazási utalvány.

Nézet 2. Pszichológiai

Itt a kommunikáció és a csapaton belüli légkör a meghatározó. A normális kommunikáció elképzelhetetlen meleg, bizalmi légkör nélkül.

Itt a következő technikákat alkalmazzák:

csapatot alakítani a munkavállalók egyéni sajátosságait figyelembe véve;
vállalati rendezvények szervezése, hogy a beosztottak kötetlen környezetben kommunikáljanak a vezetéssel;
mutasson példát, hogy az alkalmazottak lássák a vezető hozzájárulását a közös ügyhöz.

Természetesen egy jóindulatú kapcsolatokkal rendelkező csapatban az ember önmegvalósításra vágyik.

Nézet 3. Erkölcsi

Ez a motiváció közvetlenül függ az emberek tisztelet iránti igényétől, nemcsak a vezetéstől, hanem a kollégáktól is.

A minőségi munka és az eredmények elismerése a következő formában jelenik meg:

jelvény;
díszoklevelek;
szóbeli dicséret;
beiratkozás a dísztáblára.

Vegye figyelembe, hogy ezt jobb, ha nem privátban, hanem más kollégák jelenlétében teszi.

Nézet 4. Szervezeti

Ez a munkahelyek és a teljes munkafolyamat magas színvonalú megszervezésére vonatkozik.

Szervezeti ösztönzők:

a munkahely felszerelése korszerű technikával (irodákban - számítógépek és különféle irodai berendezések, gyártásban - egyéb, a munkavégzés sajátosságaihoz kapcsolódó eszközök);
speciális pihenőhelyiség kijelölése;
élelmiszerellátás a vállalkozás területén.

4. Hogyan motiváljuk a munkatársakat nem anyagilag - gyakorlati tanácsok és ajánlások

Most ajánlunk néhány tippet a munkatársak immateriális motivációjának javításához.

Elemezze, hogy minden lehetőséget kihasznál-e a gyakorlatában. És ha nem, akkor vedd tudomásul.

1. tipp: Ismerd fel és dicsérd meg az alkalmazottat

Ez az egyik leghatékonyabb módja a motiváció nem anyagi növelésének. A vezető által méltán elismert alkalmazottak megbecsülve és megbecsülve érzik magukat, és magasabb teljesítményre törekszenek.

A jó dolgozók érdemeinek és eredményeinek hangos ünneplése mindenki mást is a termelékenység növelésére ösztönöz. Emellett mindig kellemes, ha egy csapatban dolgozol menő szakemberekkel.

Tipp 2. Törekedjen a kedvező pszichológiai mikroklíma kialakítására a csapatban

A feszült és barátságtalan környezet nemcsak csökkenti az alkalmazottak termelékenységét, hanem hozzájárul az értékes munkaerő elvesztéséhez is. Mert a munkában az emberek életük jelentős részét töltik, és mindenki arra törekszik, hogy egy jó csapatban legyen, nem pedig egy skorpiókorsóban.

Példa
Svetlanát mérnöknek vették fel egy tekintélyes építőipari céghez. Öröme nem ismert határokat.
Az első hónapban azonban minden öröm kiszáradt. Bár Szvetlana hozzáértő szakember volt, mégis kérdéseket kellett feltennie kollégáinak, mivel nem ismerte bizonyos kérdések sajátosságait.
Egy zárt csapatban azonban nem volt kölcsönös segítség és támogatás. Egyik alkalmazott sem akart segíteni, éppen ellenkezőleg - szándékosan botokat raktak a kerekeibe, hogy az új mérnököt kedvezőtlen megvilágításba helyezzék. Egyszerűen lehetetlen volt állandó stresszben dolgozni.
Egy hónappal később Svetlana új állást kezdett keresni, és hamarosan elment egy másik céghez ugyanazért a fizetésért. Igaz, a bónuszok aránya itt valamivel alacsonyabb, de a csapat barátságos légköre arra ösztönzi őt, hogy növelje professzionalizmusának szintjét.
3. tipp. Biztosítson lehetőséget az alkalmazottaknak a tanulásra és a készségek fejlesztésére
Képzési és szakmai fejlődési lehetőség minden cég előnye.
Nem hagyják figyelmen kívül az ambiciózus fiatal szakemberek, akik tudásbázisuk bővítésére és szakmai tudásuk fejlesztésére törekednek.
Az ilyen lehetőségeket biztosító szervezet mindig előnyös helyzetben van. Végül is nem minden alkalmazott engedheti meg magának, hogy önállóan fizessen a kiegészítő képzésért.
4. tipp. Teremtse meg az alkalmazottak karrier növekedésének feltételeit
Valószínűleg kevés olyan munkavállaló van a világon, aki szeretne ugyanabban a pozícióban maradni, és nem szeretne tekintélyesebb pozícióba költözni. Ezért minden motivációs program egyik kötelező pontja legyen a szakmai előmenetel.
Építsen fel tehetségbázist tehetséges jelöltekből. Ha az Ön cége nem biztosítja a karrier növekedésének lehetőségét, az ilyen alkalmazottak csak tapasztalatszerzés céljából dolgoznak, de más cégeket választanak fejlesztésre és előléptetésre.
5. tipp. Lebonyolítson szakmai versenyeket az alkalmazottak között
Ezekkel a versenyekkel teremtsd meg az egészséges verseny légkörét az alkalmazottak között. Sőt, a dolgozókat nem a periférián maradástól való félelem kell motiválni, hanem az a vágy, hogy a legjobbak közé kerüljenek, ami lehet mindenki, nem csak néhány kiválasztott.
Ennek a technikának van egy másik előnye is. Minden bizonnyal azonosítja a legerősebb munkatársakat, és tudni fogja, hogy kinek a szakmai fejlődésére érdemes költeni a cég erőforrásait.
Bármilyen típusú alkalmazott értékeli azokat a további előnyöket, amelyeket a székhely szerinti cég nyújt. A bónuszrendszer azt jelzi, hogy a szervezet értékeli a személyzetét, és figyelembe veszi az igényeiket.
Milyen típusú bónuszok használhatók:
tornaterem tagság részleges vagy teljes kifizetése;
ajándékutalványok kiállítása;
óvodai férőhelyek biztosítása az alkalmazottak gyermekei számára;
ebéd a szervezet költségére;
ingyenes utazás tömegközlekedéssel stb.

Sok lehetőség van, ez egy fantázia lenne. A lényeg az, hogy ne véletlenszerűen cselekedjünk, hanem tanulmányozzuk az ilyen juttatások iránti keresletet.
Természetesen a krónikus fáradtság szindrómában szenvedő munkavállalók munkatermelékenysége csökken. Ezért szükséges a munkahelyi pihenőhelyek rendelkezésre állása, valamint a megfelelő feltételek.
Öt perc teával és kávéval lehetőséget ad a stressz oldására és a munkától elterelő témákkal kapcsolatos kommunikációra. Lehet, hogy valaki az úgynevezett irodai fitneszt szeretné csinálni. A dolgozókat mindenesetre a hagyományos ebédszünet mellett néhány perc pihenő is megilleti.
A videóban további hasznos és érdekes tippeket találsz a nem anyagi motivációhoz.

5. Szakmai segítség a személyzet motivációjának növelésében - a szolgáltatásnyújtás TOP-3 cégeinek áttekintése
Most mondjunk példákat azokra a cégekre, amelyek ösztönző rendszereket fejlesztenek vagy képeznek az üzleti és menedzsment területén.
Tapasztalt szakemberek tanácsot adnak a szükséges anyagi és nem anyagi motivációs módokról, amelyek a legmegfelelőbbek lesznek csapatának.
1) MAS projekt
A cég egy sokrétű irányítási rendszert alakított ki egy valódi vállalkozás problémáinak megoldása eredményeként. A MAS Project szakértői hitelesen kijelentik, hogy a tevékenységek stratégiai tervezése nem olyan nehéz dolog, ha megfelelő eszközökkel rendelkezik.
Az ilyen eszközök nagy készlete egyesíti az itt javasolt egységes szoftverkörnyezetet. A MAS Project egy online szolgáltatás, amely lehetővé teszi az összes alkalmazott teljesítményének nyomon követését és a vállalati hierarchia minden szintjének ellenőrzését.
Elemezze meglévő motivációs rendszerét, és valósítson meg egy új, jobb programot.
2) Üzleti kapcsolatok
Itt segítenek áttörést elérni az üzletfejlesztésben. A cég erőteljes képzést kínál, amely után a munkavállalói elkötelezettség szintje meredeken emelkedik. A képzésben maximum gyakorlati órákat terveznek, aminek köszönhetően kiváló eredményeket hoz.
Különféle eszközöket kínálnak az üzleti hatékonyság javítására és a személyzeti problémák megoldására a munkahelyzetek és pillanatok helyes érzékelése révén.
A fejlesztők a képzést a vállalati képzésre összpontosították. Itt számos jól ismert nagy szervezettel dolgoztak együtt - Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank és mások. A vállalati formátumú képzések terén a Business Relations az egyik legtapasztaltabb cég.
Az irányítási kérdések megoldásában hiányzó ismeretek és gyakorlati tapasztalatok megszerzéséhez javasoljuk, hogy vegye fel a kapcsolatot a legnagyobb moszkvai üzleti iskolával, amely több mint 5 éve a vezető pozíciókban van a területén.
Itt választhat szemináriumokat és tanfolyamokat különböző területeken és különböző iparágakban. A csapatképzéshez vállalati, távoli ügyfelek számára webináriumok és nemzetközi programok, valamint szakmai átképzések és továbbképzések kerültek kidolgozásra.
A Moscow Business School képviseleti irodái különböző városokban és országokban találhatók. Ezzel helyszíntől függetlenül minden érdeklődő számára elérhetővé válik a képzés. Tanulmányozza a szeminárium ütemtervét, és vegyen részt olyan órákon, ahol Önnek megfelel.
6. Mi befolyásolja a magas motiváció kialakulását - a főbb tényezők áttekintése
A téma végén további tényezőket veszünk figyelembe, amelyektől függ a csapat motivációs szintjének növekedése.
Ügyeljen arra, hogy jelen vannak-e a motivációs rendszerében.
1. tényező. A szervezet ereje és versenyképessége
A cég magas státusza és kifogástalan imázsa önmagában is nagy motiváció.
Először , jó szakemberek igyekeznek egy ilyen vállalkozásnál dolgozni.
Másodszor , a már az államban lévő értékes személyzet nem törekszik más helyre távozni.
Harmadszor , annak tudata, hogy ilyen szervezetben dolgozik, hozzájárul a személyes fejlődéshez és a hivatali feladataik minőségi ellátásának vágyához.
A munkavállalók ilyen megfoghatatlan motivációja még a többiekkel való összehasonlítás nélkül is igen erős tényező.
2. tényező. A vállalkozás erős vezetői csapata
A tehetséges vezetőknek nemcsak a legmagasabb pozíciókban kell lenniük, hanem a szervezet struktúrájának minden szintjén is. Hiszen, mint tudod, a vezető személyes példája az egyik legerősebb motiváló tényező minden alkalmazotti kategória számára.
Tudja, milyen hibát követhet el az osztályvezetők kiválasztásakor? Nem a megfelelő képességekkel, hanem a szolgálati idő vagy a szakmai tehetség alapján nevezzen ki alkalmazottakat. Legyen egy ilyen alkalmazottja annyi tapasztalattal, amennyit csak akar, de ha nincs vezetői képessége, az könnyen demotiválja az erős és ambiciózus munkatársakat.
"Minek?"
– És jó vezető válhat belőled.
– Szerinted mindenkinek vezetőnek kell lennie?
„Nem, nem mindenkinek kellene. De mindenki ezt akarja!"
(film "Moszkva nem hisz a könnyekben")

3. tényező. A munka törvénykönyve szabályainak betartása
Egy másik fontos tényező, amely a vállalkozás megbízhatóságáról és stabilitásáról, valamint a munkavállalók érdekeinek védelméről beszél. A tisztességes fizetés, a fizetett szabadság és a betegszabadság, és ami a legfontosabb, a fizetési rendszer átláthatósága nagyon erős ösztönző a szervezete iránti hazafias hozzáálláshoz.

Motiváció a munkához
- Hogyan motiválod magad?
- Egyszerűsítsd
- Gondoljon a családra és a szeretteire
- Dolgozz a lelkeddel
- Értékelje a szabadidejét
- Álljon meg
- Mutasson önfegyelmet
- Alvás
- Gondolkodj pozitívan
- Az eseteket fontosság szerint különítse el
- Gondolj magadra
- 2. szakasz - az első kudarc

Motiváció a munkához

Elkötelezett a produktív munka mellett

Előfordult már, hogy elvesztette a motivációját a munkához? Úgy gondolom, hogy időről időre mindannyian észleltünk némi "zavart" a hivatalos feladatok ellátása során. Az ilyen hozzáállásnak számos oka van. Vannak, akiknek nehéz bekapcsolódni a munkafolyamatba a hétvégék és a szabadságok után. Másokat az életmód vagy a családi problémák (valamiféle külső megrázkódtatás) akadályoznak a teljes munkavégzésben. Megint mások egyáltalán nem elégedettek pozíciójukkal vagy fizetésük nagyságával...

Hogyan motiválod magad?

A híres író, Szergej Donatovics Dovlatov egyszer nagyon helyesen megjegyezte: "Minden műben van helye a kreativitásnak." Talán nem mindenki ért egyet ezzel a kijelentéssel, de a probléma itt nem az idézetben van, hanem magunkban, abban, hogy nem látunk valamit.

Lehet, hogy nem így nézünk ki?

Ernest Hemingway azt mondta: „A munka a legfontosabb az életben. Minden bajból, minden bajból egyetlen szabadulást találhatunk - a munkában." Bizonyos értelemben a munka az ember legmagasabb haszna, mert a munkavégzés képessége az, ami megkülönböztet bennünket.

Ebben a cikkben húsz módszert tekintünk át az emberek munkára motiválására, és beszélünk a „kiégett” szakemberek motivációjáról is, akik nem látják értelmét a munkájuknak.

20 módszer, amellyel munkára motiválhat

Egyszerűsítsd

Ne kezelje a munkát megterhelőnek és megterhelőnek. Könnyedén kapcsolódjon a munka gondolata. Ez nem azt jelenti, hogy hivatástudattal kapcsolatban kellően csípősnek kell lenned – ez csak azt jelenti, hogy egyszerűsíteni kell. Minden nehéz feladat egyszerű mozdulatok gyűjteménye. Bontsa fel a munkát szakaszokra, és meg fog lepődni, milyen gyorsan és hatékonyan végzi el.

Fordítson nagyobb figyelmet az egészségre

A munkamotiváció hiánya gyakran különféle betegségekhez kapcsolódik - a banális alváshiánytól a migrénig és a magas vérnyomásig. A munkahelyi stressz egészségügyi problémákhoz vezethet, de ennek az ellenkezője is igaz – az egészségügyi problémák miatt kevésbé lesz képes megbirkózni a munkahelyi kötelességekkel, és ennek megfelelően nem kerüli el a saját impotenciájával járó stresszt sem.

Nézze meg a kapcsolódó videót:

Tudjon meg többet a motivációról és az önfejlesztésről az ingyenes Élet a legteljesebb tanfolyamon.

Ügyeljen otthonára

Nem kell egy háromemeletes kastélyról szólnia a Rublevszkoje Shosse-n. Bármilyen lakása is van, azt a lehető legkényelmesebbé lehet és kell is kialakítani, hogy egy munkanap után szívesen visszatérjen oda, hogy szívesen ott legyen.

Ha fizetésének egy részét egy lakás vagy ház javítására költi, akkor ez a munkamotiváció alapja lehet - elvégre, ha nincs olyan munka, amelyért fizetik, nem fog tudni javítani és megváltoztatni belső.

Gondoljon a családra és a szeretteire

Családalapítás, gyermekek születése, fejlődésük - szinte minden ember erre törekszik, férjként és apaként, feleségként és anyaként valósítja meg magát. De a modern társadalomban nem megy pénz nélkül élni – minden dolognak megvan a maga ára. Gondolja át – nem érdemli meg Ön és családja, hogy bőségben éljen? Hagyja, hogy a saját és családja megélhetésének vágya jó motivációként szolgáljon a munkához.

Dolgozz a lelkeddel

Ha a jelenlegi munkád még csak minimális örömet sem okoz számodra, akkor minden nap nehezebb lesz motiválni magad.

Ezért próbáljon olyan munkát találni, amelyik tetszik. Nem lehet mindenkiből popsztár vagy filmszínész, de a munkavégzésnek meg kell elégednie, a munkája eredményeinek jelentőségteljesnek kell lenniük. Ellenkező esetben önkéntelenül is gondatlanul fog dolgozni - elvégre maga a munka nem igényel szorgalmat tőled.

Értékelje a szabadidejét

Munka után nem kell a kanapén fekve a tévé előtt tölteni az időt. Szerezz magadnak hobbit, találj valamit, ami elbűvöl. Fontos, hogy szabadidődben új élményekkel gazdagodj. Az ideális választás egy nyaralás gyönyörű helyeken. Amikor visszatér, háromszoros energiával fog dolgozni, hogy pénzt keressen egy új érdekes utazáshoz.

Tanulj a videóból – Hogyan szerezz időt:

Képzeld el, hogy már befejezted a projektet

Képzelje el részletesen, mi fog történni, ha befejezi az aktuális feladatot. Képzelje el érzelmeit, megkönnyebbülését és elégedettségét az elvégzett munkával kapcsolatban. Emlékezz erre az érzésre, és menj hozzá. Hagyja, hogy a közelgő diadal képe segítsen leküzdeni az eredmény elérésével kapcsolatos nehézségeket.

Tekintse meg mások sikertörténeteit

Elegendő szép történet van a világon szorgalmas emberekről, akiknek buzgalma vezette őket az áhított sikerhez és diadalhoz. Ha megismerkedsz velük, biztosan találsz majd valami közös vonást önmagad és hőseik között, és minden bizonnyal sok hasznos dolgot tanulsz meg magadnak.

Ki tudja, talán rád is vár valami kiemelkedő, csak jó irányba kell terelni az energiát?

Nézz motiváló videókat

Az előzőhöz némileg hasonló módszer. Van azonban egy apró részlet – egy motivációs videó lehet sikertörténet, de lehet, hogy nem. Ráadásul az ilyen jellegű videóanyagok értelme egy másfajta hatásban, más szóval az anyag bemutatásában rejlik - ebben az esetben elsősorban vizuális és akusztikus észlelésről beszélünk.

Álljon meg

Tegyük fel, hogy megpróbál megbirkózni valamilyen nehéz feladattal, de semmilyen módon nem tud rá koncentrálni. Mit kell tenni? keményebben dolgozni? Ellen.

Az irónia az, hogy annyira az aktuális feladatra koncentrál, hogy nem látja át a teljes képet. Ahhoz, hogy a szeme újra friss legyen, mondd magadnak: "Állj!" És tíz percig csak tegyél félre mindent, és állj fel.

Nem kell más munkahelyre váltania, vagy napi problémákon gondolkodnia. Csak hagyjon abba bármilyen tevékenységet 5-10 percre, majd amikor úgy érzi, hogy már nem bírja tétlenül, üljön le újra, és kezdjen dolgozni. Biztos vagyok benne, hogy látni fog valamit, amit nem láthatott e rövid szünet előtt.

Használd az irigységet motivációként

Abban a pillanatban, amikor fel akarja hagyni a munkáját, vagy legalábbis abbahagyja, csak emlékezzen kollégái sikereire. Hagyja, hogy ezek az emlékek irigységet ébresszenek benned - nem fekete, amikor azt szeretnéd, hogy az irigyed tárgya mindent odaadjon valakinek, amije van, hanem a fehér -, hogy ugyanazt szeretnéd elérni, mint a sikeresebb kollégád. Amit úgy hívnak, hogy "barátságos módon, légy dühös".

Mutasson önfegyelmet

Vagyis szabadulj meg minden olyan külső tényezőtől, amely megakadályozza, hogy a feladatra koncentrálj. Gyakran előfordul, hogy az ember nem tud koncentrálni, mert az üzenetek, hívások vagy az internet eltereli a figyelmét.

Ha a lehető leghatékonyabb akarsz lenni, zárj be minden felesleges böngészőlapot, kapcsold ki a zenét, tedd félre a félkész kávét, és kapcsold néma üzemmódba a telefonodat. A lényeg az, hogy semlegesítsünk minden külső befolyást, és maradjunk a kitűzött feladatnál egy az egyben.

Mondja el másoknak a szándékait

Olyan régi, mint a világ, de egyáltalán nem veszített hatékonyságából. Valószínűleg egy saját magunknak tett gondolati ígéret ugyanúgy motivál bennünket, mint egy nyilvános ígéret. Tervei nyilvános hangoztatását követően nehéz lesz visszavennie a szavait. Meg kell tennünk, hogy ne tekintsünk komolytalan embernek.

Készítsen grafikus tervet a céljairól és az eléréséhez szükséges lépésekről

Ennek a módszernek az a lényege, hogy vizualizálja a feladatait, és egyben folyamatosan emlékeztessen rájuk.

Felírhat egy cselekvési tervet a táblára, majd sorban törölheti az egyes elkészült elemeket. Ettől még világosabb lesz.

Alvás

Ez persze nem egy teljes értékű álomról szól, hanem egy rövidről. Meg fogsz lepődni, de 15 perc ebédidőben felfrissül és energikus leszel. Tekintsd úgy, mint egy kis agyi „újraindítást”, amely drámaian növeli a termelékenységet.

Találja meg az ideális munkakörnyezetet

Valakinek füldugóra van szüksége a maximális termelékenység érdekében, hogy ne hallja a körülötte lévőket, valakinek éppen ellenkezőleg, hangos zenére van szüksége a fejhallgatón keresztül. Az egyik inkább egy jól megvilágított irodában dolgozik, nagy ablakokkal, míg a másik félhomályban dolgozik jobban.

Nyilvánvaló, hogy nem mindenhol van mindig lehetőség arra, hogy úgy szervezd a munkahelyedet, ahogy szeretnéd, de erre törekedni kell. Minél jobb feltételeket teremtesz magadnak, annál jövedelmezőbb lesz neked és a cégnek. Talán, ha ezt az érvet hangoztatja a hatóságoknak, elmennek az Ön megbeszélésére, és lehetővé teszik, hogy az Ön preferenciái alapján módosítsa a munkahelyét.

Gondolkodj pozitívan

Ez nem csak a munkában fontos, hanem általában az életben. Nem szabad a rosszra gondolnia - meg kell győznie magát, hogy minden időben és a megfelelő mennyiségben fog működni. Az önbizalom minden sikeres ember előfeltétele.

Találj ki magadnak valamilyen jutalmat vagy rituálét a győzelem megünneplésére

Miért ne rendezhetne egy kis ünnepséget a közeli kávézóban a projekt sikeres befejezése után? És nem feltétlenül egy pazar bankettről van szó – miért ne jutalmazná meg magát sikeréért egy extra nagy cappuccinóval és egy finom sajttortával?

Egy kis biztatás még senkinek nem ártott.

Az eseteket fontosság szerint különítse el

Ne ragadj meg mindent egyszerre. A munkaidő helyes megtervezésének képessége rendkívül fontos készség a hatékony munkavégzéshez.

Gondolj magadra

Talán a legfontosabb. Mindenki elsősorban önmagára gondol. Miért ne tenné ugyanezt, ha munkáról van szó? Ne feledd: ezt magadért csinálod. Ha nem vagy elégedett a munkáddal, akkor változtass rajta, mert a pénz nagyszerű dolog, de még ennél is fontosabb, hogy elégedett vagy magaddal és a tetteiddel.

A munkavállalói motiváció csökkentésének 6 szakasza és a kiégés elleni küzdelem módszerei

A motiváció csökkentésének szubjektív kritériumain kívül - a tevékenység típusával való elégedetlenség, oldalproblémák - számos objektív kritérium is létezik a munkavállalói motiváció csökkentésére. Gyakran az ember egyszerűen belülről „kiég”, és közömbös lesz a munkával és annak eredményeivel szemben. Egy jó vezető számára nagyon fontos, hogy meghatározza, melyik szakaszban van alkalmazottja, és segítsen neki visszanyerni a motivációját.

Tehát nézzük meg az alkalmazottak motivációjának csökkentésének szakaszait, és beszéljünk a „kiégés” ellensúlyozásának egyik vagy másik szakaszában alkalmazott módszereiről.

1. szakasz - minimális tapasztalat, maximális lelkesedés

Magas motiváció képességek hiányában.

Általában fiatal munkavállalókról van szó, akiknek a jelenlegi munkahely az első, vagy olyan emberekről, akik úgy döntöttek, hogy foglalkozásukat váltják, és más területről érkeztek. Az a vágy, hogy bizonyítsák maguknak és a körülöttük lévőknek, hogy képesek tanulni és hasznosak lenni, lehetővé teszi az alkalmazottak szorgalmas fejlődését a legtöbb negatív tényező ellenére.

Ebben a szakaszban fontos elkerülni az ítélkezést. A vezetőnek ebben a szakaszban mindössze annyit kell tennie, hogy megfigyelje az új alkalmazottat, hogy felmérje, mennyire képes szakemberként fejlődni.

2. szakasz - az első kudarc

Alacsony motiváció és készségek.

Egy alkalmazott egy olyan mesterséget próbál elsajátítani, amely számára új, de problémával (vagy több problémával) szembesül. Mindenről feladni vágyik, látszik, hogy ez „nem neki való munka”, túlbecsülte a képességeit.

A dolgozók egy része már ebben a szakaszban megtörik és inkább kilép, míg a szorgalmas és ígéretes emberek éppen ellenkezőleg, "fogcsikorgatják" és hármas energiával vágnak neki újra. Hasznos lenne a vezető támogatása – egy tapasztaltabb és bölcsebb személy bátorítása jelentősen növelheti a motiváció szintjét.

3. szakasz - természetes fejlődés

A készségek fejlődnek, a motiváció változatos.

Az alkalmazott elvileg elsajátította a mesterséget, legalább megértette az alapelveket és a szabályokat. A további fejlesztés egy másik síkra költözik - a szakember megérti az árnyalatokat, és egyre magabiztosabban alkalmazza a megszerzett készségeket a gyakorlatban. Ebben a szakaszban az emberek többsége az önelégedettség érzésén alapuló motivációnövekedést tapasztal: az ember dolgozik, sikerül, jóllakottnak érzi magát.

Ebben a szakaszban a munkavállaló önellátó a munkamotiváció szempontjából. Minden megfelel neki, elégedett magával.

4. szakasz - egy képzett szakember

Magas motiváció, jó képességek.

Egy alkalmazott számára ebben a szakaszban gyakorlatilag nincsenek olyan „csapdák”, amelyek megzavarhatnák. A kompetencia lehetővé teszi a szakember számára, hogy másokat képezzen, és a munka nagy részét az úgynevezett „autonóm” üzemmódban végezze el – vagyis anélkül, hogy időt vesztegetne az önimádatra, de a lehető legrövidebb időn belül a legjobb eredményt adja ki.

Ennek a szakasznak a logikus vége az előléptetés, de sajnos a karrierlehetőségek messze nem mindenhol vannak. Ez a negatív tényező végső soron a munkavállaló gyors „kiégésének” kulcsa. Tehát ha a menedzser értékes szakembert szeretne megtartani, ez a szakasz a legjobb pillanat arra, hogy különféle ösztönzőkkel (például jelentős fizetésemeléssel) visszaadja a motivációt.

5. szakasz - a szakember csalódott

Fokozatosan csökkenő motiváció, képességek magas szinten.

Az alkalmazott a mennyezetére támaszkodott, és rájött, hogy a cég feltételei között a maximumot érte el. Fokozatosan csalódás kezdődik a munkában. A fejlesztési lehetőségektől megfosztva a szakember őszintén unatkozik, és egy bizonyos pillanattól kezdve abbahagyja a buzgalommal való munkát. A motiváció hiányát a szakmai készségek egy ideig kompenzálják, de a készlet nem korlátlan.

Ebben a szakaszban már nehezebb visszaadni a motivációt a munkavállalónak, és valószínűleg a pénz önmagában nem lesz elég. Talán egy fizetésemelés még mentheti a helyzetet. Ha minden marad a régiben, a szakember óhatatlanul a hatodik szakaszba kerül.

6. szakasz - egy szakember, aki teljesen csalódott

A motiváció nyomán a készségek is fokozatosan elenyésznek.

Minél kevésbé vesz részt az ember a munkában, annál gyorsabban degradálódik. A motiváció nyomán a szakember elveszíti verejtékkel és vérrel megszerzett szakmai képességeit, és megszűnik annak a cégnek a haszna, amelyben dolgozik.

Ezen a ponton a motiváció visszaszerzése szinte lehetetlen feladatnak tűnik. A menedzserek általában inkább megválnak az ilyen „kiégett” szakemberektől, mert az ilyen együttműködésből egyik fél sem profitál. Egy jó szakember szolgáltatásait azonban mindig visszautasíthatja, és kezdetben nem lesz felesleges komolyan beszélgetni egy csalódott munkatárssal, és megpróbálni megtalálni a "közös hangot", amely lehetővé teszi a produktív munka újraindítását. tevékenység.

Legyen motivált! Sok szerencsét!

Csak a cégtulajdonos dolgozhat az ötletért, a többieknek ösztönzésre van szükségük: például az Airbnb-nél házi kedvenceket hozhatsz be az irodába, hogy felvidítsd magad. Ebben a cikkben új módszereket talál az alkalmazottak motiválására – ígérjük, hogy szőrzet és ugatás nélkül is megbirkózunk.

8 motivációs szabály, ami nélkül minden hiábavaló

A motivált alkalmazott lelkesedéssel jár, és több pénzt keres. Csak meg kell találni a megfelelő ösztönzőt. Több mint egy tucat motivációs elmélet létezik, köztük olyanok is, amelyek Maslow szükségletpiramisán, Freud pszichoanalízisén és Jung hedonista megközelítésén alapulnak. A gyakorlati szakemberek tapasztalatait az elméleti alapra helyezték, aminek köszönhetően nem kell megértenie a pszichológia finomságait: mindent már feltaláltak - fogd és csináld.

Mielőtt azonban rátérne a fő dologra, ismerkedjen meg ezekkel a szabályokkal: ha nem tartja be őket, akkor a motiváció növelésének semmilyen módja nem segít.

Minél közelebb áll az ösztönző a munkavállaló érdekeihez, annál erősebb a hatása. Egy külföldi üzleti út jobban motivál, mint egy szomszéd városba.
A kizárólag a vezető érzésein alapuló ösztönzők nem működnek. Nem valószínű, hogy a jógabérletek növelik az amatőr bokszmunkások lelkesedését.
Mérje meg az egyes alkalmazottak motiváltsági szintjét, például kérdőívekkel. Készíthetsz egy kész tesztet a motivációra Gercsikov szerint, egy motivációs személyiségprofilt Richie és Martin szerint, vagy kidolgozhatsz saját kérdőívet.
Mindig ugyanazt a mérési technikát használja a dinamika követéséhez.
Negyedévente egyszer végezzen méréseket.
Ösztönözze minden kategória alkalmazottait, ne csak az értékesítőket.
Félévente vezessen be új motivációs módszereket: az újdonság hatása érvényesülni fog.
Taktikai problémák megoldása nem anyagi motiváció segítségével. Például a személyzet toborzásakor fontos, hogy megtanítsák őket a munkanormákra. A mesterkurzusok és képzések segítenek ebben, az alkalmazottak számára pedig kellemes bónusz.
Hozzon létre egy kellemes kompenzációs rendszert. Ezek fizetések, prémiumok és egyéb pénzbeli juttatások, amelyeket Ön fizet az alkalmazottaknak a munkájukért. Ha a kártérítés nem felel meg nekik, elhagyják, vagy rosszabbul dolgoznak.

Hogyan lehet növelni a munkavállalók munkamotivációját: módszerek és példák

A legtöbb ember számára továbbra is a fizetésemelés a fő motiváció. A Kelly Services nemzetközi munkaerő-közvetítő ügynökség 2015-ös tanulmánya szerint azonban a motiváció megfoghatatlan módjai, mint például a képzés vagy a funkcióváltás is megtarthatják a munkavállalót.

És hogy a munkavállalónak eszébe se jusson távozni, fontos, hogy folyamatosan felkeltse érdeklődését. Milyen lépésekkel és lépésekkel vezetjük be a motivációt?

1. A szabvány nem jelent rosszat

Az alkalmazottak motivációjának növelésének tipikus módjai jól beváltak, és pozitív eredményt adnak. A fizetésen és a KPI-k eléréséért járó prémiumon kívül ezek a következők:

anyagi jutalmak az eredményekért;
promóció;
Felhatalmazás;
további fizetett szabadság;
a VHI kötvény fizetése, sport;
kedvezményes kamatozású hitelek;
céges autó biztosítása;
élelmiszer-támogatások;
tanfolyamok, képzések és oktatási intézmények tandíjai;
oklevelek átadása a legjobb alkalmazottaknak;
üzleti utak ipari kiállításokra.

A lehetőségek azonban ezzel nem érnek véget. A sikeres munkavállalói motiváció példája a Promsvyazbank tapasztalata.Ösztönzőrendszere számos érdekes bónuszt tartalmaz:

a racionalizálási javaslatok bázisában szereplő legjobb ötletek díja;
kompenzáció a gyerekekkel való turistautak költségeihez;
fizetés a munkavállaló és gyermeke általi idegen nyelvek tanulásáért;
a második felsőoktatás megszerzésének társfinanszírozása;
kiegészítő befizetések a nyugdíjalapba;
jelentős családi eseményekre szánt ajándékok;
kedvezményrendszer a partnercégektől: autókereskedésekben, márkás ruházati üzletekben, utazási irodákban stb.

Természetesen nem mindenki fektethet hatalmas összegeket a HR-be, de a fentiek közül néhányat egészen reális átvenni.

2. Szokatlan motivációs chipek

Az alkalmazottak motivációs módszerei egyáltalán nem a pénz és az ajándékok körül forognak. Tekintsünk egy nem kompenzációs motivációs rendszert. Az eredeti módszerek nem csak egy lejárt csapatot tudnak felvidítani, hanem a cég versenyelőnyévé is válhatnak a munkaerőpiacon. Szóval, értetlenül áll a programozás és játéktervezés legjobb szakembereinek keresése előtt, A számítógépes játékok orosz fejlesztője, a Nival Interactive felajánlotta alkalmazottainak:

képzés neves művészekkel és operatőrökkel - a VGIK tanáraival;
innovatív projektekben dolgozni, beleértve a külföldieket is;
szabad munkarend;
irodahelyiségek, a csapat igényeit figyelembe véve megszervezve;
rekreációs területek.

A munkavállalók nagyobb szabadságának biztosítása nyugati irányzat, amitől még mindig tartanak Oroszországban. De hiába. Ezt bizonyítja a Google tapasztalata, ahol a 80/20 rendszer működik: az alkalmazottak munkaidejük 20%-át saját projektjeikre fordíthatják. A cég becslései szerint az új termékek, például a Gmail, a Google News és az Adsense körülbelül fele ebből a rendszerből származik.

Vegyünk még néhány nem szabványos motivációs módszert:

ebéd a rendezővel (Germ Gref gyakorolta a Sberbankban);
közzététel a médiában (a munkavállaló szakértőként jár el);
sporttevékenységek minden alkalmazott számára (például heti futball);
érdeklődési versenyek (ének, tánc, sport);
ingyenes taxi és étkezés azoknak az alkalmazottaknak, akiknek későn kell dolgozniuk;
a dohányzás abbahagyásának ösztönzése.

Kihasználhatja a nyugati nagyvállalatok tapasztalatait is, és jobb motivációt teremthet alkalmazottai számára.

3. Motiváció a gépen: add hozzá a versenyszellemet

Egy másik hatékony módszer. Ez megfelel, ha az alkalmazottaknak közös és ugyanaz a feladata. Ebben az esetben, aki elsőként eléri a szükséges mutatót, további ösztönzőket kap: tárgyi (pénzbónusz, ajándéktárgyak, kedvezmény) vagy immateriális (például „A hónap menedzsere” státusz).

Az egyes részlegek alkalmazottainak motiválásának ezt a módszerét kényelmesen lehet megvalósítani: a vezető beállítja a KPI-t, és valós időben figyeli az alkalmazottak céljainak elérését: a végrehajtott tranzakciók mennyiségét, a feldolgozott kérelmek vagy hideghívások számát. Sőt, ez a minősítés nemcsak a vezető számára látható, hanem maguknak az alkalmazottaknak is. Például az asztalon megjelenítheti az összes alkalmazottra vonatkozó információkat: értékesítési és hívási tervét, aktuális helyét a minősítésben, hozzájárulását a vállalat nyereségéhez diagram formájában stb. Ennek eredményeként az online vezetők összehasonlítják sikereiket kollégáik sikereivel, és új magasságok felé törekszenek.

SalesapCRM rendszer asztali dolgozói jelentéssel

Hogyan ne váljunk demotivátorrá

Bármelyik alkalmazotti motivációs rendszert is választja a szervezetben, az nem fog működni, ha a vállalatot despotizmus és bizalmatlanság uralja. Ezért próbálja megteremteni a nyitottság és a kreativitás légkörét. Ezt megkönnyítik:

tiszteletteljes hozzáállás a beosztottakhoz;
a szabályok számának minimalizálása;
a munkavállalók részvétele a feladataikra, munkakörülményeikre stb. vonatkozó döntések megvitatásában;
képzés a cégvezetőktől;
az alkalmazottak vállalat sikeréhez való hozzájárulásának elismerése;
az alkalmazottak juttatása a vállalat termékeihez;
világos mérhető célok kitűzése.

Még több ötlet

Az alkalmazottak megfelelő motivációja inspirálja a csapatot. Ha komolyan úgy döntött, hogy növeli csapata lelkesedését, azt tanácsoljuk, hogy ne korlátozza magát tanácsainkra, és merítsen ötleteket a szakirodalomból:

Radmilo Lukic„Az eladók anyagi motivációja. Alapelvek, lehetőségek, korlátok", 2010
Szvetlana Ivanova„A motiváció 100%. És hol van a gombja?", 2015
Klaus Cobjell„Motiváció az EKSHN stílusában. Az öröm ragályos", 2011
Natalia Samoukina„Hatékony személyzeti motiváció minimális uszony mellett. költségek ", 2006
Jelena Vetluzhskikh"Jutalmazási rendszer. Hogyan dolgozzunk ki célokat és KPI-ket?, 2017
Sarah Halliford, Steve Widdet"Motiváció", 2008
Max Eggert"Motiváció. Amitől a legjobbat nyújtod a munkában?", 2010
Steve Chandler, Scott Richardson„100 módja a motivációnak”, 2014
Szvetlana Ivanova„50 tipp a nem anyagi motivációhoz”, 2017
Reinhard Sprenger"A motiváció mítoszai", 2004

rendszer üzleti szakértő

Minden irányítás végső soron mások tevékenységének ösztönzésére irányul.

Lee Iacocca

A motivációs rendszer az, ami közvetlenül befolyásolja a vállalat nettó nyereségét.

Miért kell valakit motiválnom?

"És hát a dolgok nyakig érnek, és te még mindig motiváltan mássz!"- hallatszik az elégedetlen hangok. Kollégák, ez egyszerű. Ha vezető vagy, akkor a sikered(és nagyon gyakran pénzjutalom) közvetlenül beosztottai sikerétől függ... Mit nem tehetsz meg a saját szerelmedért, igaz?

Van még valami a cégtulajdonosok és a felsővezetők számára. Az átfogó munkavállalói motiváció rendszere lehetővé teszi a lényeget növeli a nettó profitot a te céged! És ezek után hallani sem akar a motivációról? Igen, elnézést!

Nos, ha igen, akkor egy kis kirándulás a történelembe, milyen kudarcokon és veszteségeken keresztül készült a sors arra, hogy végigmenjek mielőtt felmérné a motiváció szükségességét. Dőlj vissza a székbe és főzz egy teát...

Példa egy alkalmazotti motivációs rendszerre: a Nyitott Stúdió története

Gondosan! A helytelenül felépített motiváció „leharaphatja” vállalkozása kezét, és teljesen lenyelheti azt.

Motiváció harap. Egy hiba, ami sokba került!

Nagyon régen... Egy távoli, távoli... Tulajdonképpen miről beszélek? Igen, a motivációról. Tehát soha nem tapasztaltam különösebb problémát a motivációmmal. De amint megjelentek az első munkatársak a cégemben, kiderült, hogy azok a dolgok, amelyek motiválnak egyáltalán ne dolgozzon nekik!

A "titkos" nyugat-európai és angolszász írások azt tanítják, hogy az alkalmazottakat lelkes szeretettel kell szeretni.

– Istenem, mit csináljak? Bepánikoltam. Kiderült, hogy nem kell messzire menni ahhoz, hogy elméleteket és példákat találjunk a személyzeti motivációra egy szervezetben. Sok könyvben találunk átfogó választ. A leghíresebb és legajánlottabbakat hamar megtalálták, én pedig lelkesen vágtam bele az olvasásba. A "titkos" nyugat-európai és angolszász írások azt tanítják, hogy az alkalmazottakat lelkes szeretettel kell szeretni. És már ők is mindenképpen viszonozni fogja, ne menj a jóshoz! Ebben az esetben természetesen rendszeresen kell pénzt fizetni.

Úgy tűnt, hogy minden nagyon egyszerű, és ami a legfontosabb - teljes mértékben megfelelt akkori kívánságomnak. „Jó srácnak és szeretett vezetőnek lenni a beosztottai számára”... Leírhatatlanul örültem a megszerzett tudásnak, és azonnal alkalmazni kezdtem a vállalkozásomban.

Az eredmények mélyen levertek

A legjobb gyakorlatok 6 hónapos „alkalmazása” után grandiózus kép tárult a szemem elé. A füstszünet és szünet a munkaidő jelentős részévé vált. Illetlenségnek minősült, hogy időben jöjjön dolgozni (természetesen indulhat korábban is!). A a munkatermelékenység az idő hátralévő részében a nullára kezdett... Egyre több beszélgetés és pletyka, egyre kevesebb valódi munka. A merészebbek egy része aktívan "visszadőlni" kezdett munkaidőben.

Eleinte a "motiváció" ledöntött. Aztán magamhoz tértem és visszaütöttem!

Oktatási beszélgetések a „ srácok, ha ti is dolgoztok, akkor honnan vegyem a pénzt a fizetésetekre?„Természetesen nem találtak támogatást. Ehelyett heves kritikákat és bizonyítékokat fogalmaztak meg arról, hogy két húszperces kávészünet az én költségemen időnként növeli a munka termelékenységét.

Álljon meg! Várj egy percet! Ezen a ponton (kivéve persze, ha vállalkozása olajcsőhöz kapcsolódik) a költségek kezdik meghaladni a bevételeket, és a nettó nyereség nettó negatív lesz... Ó igen, végre rájöttem, hogy a cégemben alkalmazott motivációs séma NEM működik!

Egy kis kitérő: máglyán kell égetni a nyugati motivációs könyveket?

Teljes baromságot írnak nekünk a nyugati guruk? Egyáltalán nem. Ahogy később megértettem, nyugati kultúra olyan fogalmat tartalmaz, mint „ rendszeres gazdálkodás"(További részletekért lásd a cikket" "). Vagyis sok minden, mint a „szabályok betartása”, „az utasítások betartása”, stb. van nekik " anyatejjel felszívódik".

A nyugat-európai mentalitásnak megvan a sajátja érvek és ellenérvek az oroszhoz képest. Engedelmeddel a cikk kedvéért egy részletesebb összehasonlítást hagyok a színfalak mögött. Most már csak az érdekel minket az orosz mentalitásban nincs rendszeres irányítás.

Az orosz mentalitásban nincs rendszeres irányítás!

Amikor az európai és amerikai szerzők könyveket írnak, akkor Ne említsd alacsonyabb alapvető motivációs szint. Ezt támasztják alá a „rendszeres gazdálkodás” elvei (és a szerzőknél ez olyan általános, mintha a nap az égen lenne). ez a "válasz"!

Könyvek olvasása és egy újabb sikertörténet tanulmányozása után ez a szint számunkra a színfalak mögött marad. Ezért sokan próbálja csak a legfelső szintet alkalmazni mosoly, dicséret, bónusz stb. formájában. Ez a megközelítés általában csak veszteségekhez és csökkentett hatékonysághoz vezet. Ennek eredményeként a vezetők teljesen csalódott mind a munkaerőpiacon, mind az ösztönző rendszerekben.

Folytassuk a vitát erről a témáról a közösségi hálózatokon keresztül. A személyes fiókjaim linkje lent található. Ossza meg véleményét, vagy írjon kérdést!

Munkavállalói ösztönző rendszer: hogyan alakultak a nézeteim

A jövőben az én véleményem a motivációról fejlődött körülbelül a következő sorrendben:

Első fázis: "Mindenben engedményeket kell tennie az alkalmazottainak, és jól fognak működni"... Valójában ez súlyos kudarchoz vezetett. Anyagilag és erkölcsileg is.
Második szakasz: Csalódott a motivációban, és kezdte azt hinni, hogy mindenkinek az a dolga, hogy motiválja magát. A legpontosabban Artemy Lebegyev idézete fejezi ki „Hogyan motiválhatod magad valamire? - Dehogyis, maradj a seggedben! Viszont itt is elfelejtettem figyelembe venni, hogy gyakorlatilag nincs ilyen ember a piacon.
Harmadik lépés: „A készpénzes motiváció a legjobb!” A rugalmas pénzbeli ösztönző rendszer kidolgozása bónuszokkal és állandó résszel minden problémát megold. Sokan döntöttek, de nem mindenki.
És végül " negyedik lépés"(Ahol most vagyok, nem állok készen arra, hogy azt állítsam, hogy ez lesz az utolsó): „A komplex motiváció működik a leghatékonyabban!” Vagyis egyénileg az ember rosszul motivált: pénz, jó hozzáállás, jutalom és büntetés stb. Sokkal jobb, ha mindezt egyetlen motivációs rendszerben egyesítjük. És mindenkinek más arányban.

De mielőtt elkezdené a „motiválást”, javaslom, hogy tedd fel a kérdést „Kire érdemes áldozni, és kitől kell búcsút venni”.

Az üresjáratok, a munkaképtelen alkalmazottak és mindenki felétek "konfrontatív" hozzáállású motiválása idő- és pénzpazarlás!

"A végrehajtást nem lehet motiválni!" (a vesszőt maga írja be)

Sajnos a cég teljesítményének radikális javítására irányuló kísérletek elsősorban a motiváción keresztül kudarcra ítélve(és ezt saját keserű tapasztalatomból tanultam!).

Kit kell motiválnod, és kivel búcsúzz el? Ezeket motiválni kell aki elvesztette érdeklődését(Természetesen célszerű idáig nem felhozni). A búcsúzni azoktól, akik NEM tudnak vagy NEM akarnak kövesse a megnövekedett követelmények listáját, amelyeket a vezető rendszeresen támaszt a beosztottak előtt.

A fő motivátor – működni fog vagy NEM?

Egy fontos szempont, amit magamnak is megjegyeztem: minden embernek van egy bizonyos fő motivátor... Erre nagyon oda kell figyelni új emberek felvételekor. Miért? Nagyon gyakran ez a motivátor nagymértékben megvalósítható a vállalatirányítási rendszertől függés a vezetésről mint vezetőről alkotott nézeteit.

Nézzünk egy példát: ember szeret improvizálniés mentő megoldásokat keres a kétségbeejtő helyzetekben, és elküldi őt dolgozni egy olyan rendszerben, ahol a legtöbb feladat és lépés a válsághelyzetek leküzdésére szigorúan szabályozott... Ha felvesz egy ilyen embert, a legjobb esetben is egy hónapig dolgozik neked. És semmilyen pénzbeli motiváció nem menti meg a helyzetet!

Minden rangú vezető úgy gondolja, hogy a személyzet csak azon gondolkodik, hogyan szerezzen több pénzt. És megpróbálnak egy olyan fizetési rendszert kialakítani, amely arra kényszerítené az embereket, hogy keményebben dolgozzanak több bevételért.
Ezért olyan népszerűek a javadalmazási rendszerek, amelyek csak az eredményhez kötöttek. Például a menedzserek számára - az értékesítés százalékáról (forgalom, nyereség). Ez a való életben nem működik.
Véleményem szerint az elsődleges a munkavégzés technológiája, a megfelelő üzleti folyamatok megszervezése a cégben, amelyek hozzájárulnak a kívánt eredmények eléréséhez. A cégvezetőnek először ezen kellene gondolkodnia.
Csak ezután beszélhetünk egy motivációs rendszer kialakításáról és a vállalat életébe való beilleszkedéséről. Ellenkező esetben nem lesz motivációs hatása!

gén. cégvezető
"MMKT-k"

Példák az alkalmazottak nem pénzügyi motiválására

A munkavállaló személyes céljai az Ön cége szolgálatában

Az én szempontomból fontos a távol megértése is egy személy céljai 2-3 évre... Manapság „távolinak” számítanak, mivel a legtöbb ember nem tervez egy hétnél tovább.

Hogyan lehet kideríteni őket? Beszélj vele őszintén vagy hazugságvizsgálón (a második rész persze vicc). Mi legyen a következő? Építsd fel vele a munkádat úgy, hogy ezzel párhuzamosan ő is közeledjen a céljaihoz. Mellesleg, Ismerje meg ezeket a célokat, amikor felveszi őt hátha segíthet nekik elérni céljaikat.

Mielőtt felveszi, tájékozódjon egy személy céljairól 2-3 évig.

Nem baj, ha ezek a célok első pillantásra eltérnek a tiédtől. Először is, semmi sem tart örökké, és egy személy mindenképpen csak egy bizonyos ideig fog veled dolgozni. Másodszor, ha segítesz neki elérni a célt, akkor valószínű szerezzen megbízható partnert a jövőbeni együttműködéshez... Összesen: a legfontosabb az helyi céljai egy bizonyos ideig egybeestek... Jó, ha ez az intervallum legalább 2-3 év.

Segítsen „horizontális karriert” építeni beosztottai számára

Egy másik jó nem anyagi motivációra példa az úgynevezett „horizontális karrier”. Horizontális karrier lehetőség a szakmai készségek és ismeretek fejlesztésére, összetettebb és érdekesebb problémák megoldására.

Amíg horizontális karrier van, a munkavállaló általában továbbra is a cégnél dolgozik(ha persze vannak céljai és ambíciói, hogy igazi profivá váljon a saját területén). Nem szabad azonban megfeledkezni a vertikális karrierről (pozíciók, címek) sem. A horizontális karrier nagy előnye, hogy pénzt és pozíciókat mindig el lehet veszíteni, de tudás és tapasztalat mindig veled marad!

Fontos, hogy a vezető itt asszisztensként működjön, aki támogatja a munkavállaló fejlődési vektorát, segíti a komplex problémák megoldásában, részt vesz személyes fejlődésében. Aktívan részt vesz a munkavállaló horizontális karrierépítésében.

A beosztottak monetáris motivációja (hol is lehetünk nélküle!)

Természetesen a pénzbeli motiváció az egyik fő fontos motiváció. De akárcsak más motivátorok, ő is NEM működik önmagában... Standard kérdés: "Mekkora legyen a bérek fizetésének és prémiumrészének aránya?"... Térjünk rá az úgynevezett Taylor-törvényre.

Fizetés/bónusz arány a szellemi és fizikai munka arányától kell függnie a munkavállaló munkájában. Taylor a következő lehetőségeket emeli ki (a számok természetesen hozzávetőlegesek):

1 osztály: prémium 20% fizetésből - könnyű szellemi és könnyű fizikai munka (őrző)
2. fokozat: prémium 40% fizetésből - nehéz szellemi és könnyű fizikai munka (programozó)
3. osztály: bónusz 60% fizetésből - nehéz fizikai, könnyű szellemi (bányász)
4. osztály: prémium 80% a fizetésből - nehéz lelki, nehéz fizikai.

A számok természetesen hozzávetőlegesek. Ha ki szeretné számítani az optimális prémiumot egy adott munkakörhöz a cégében, kísérletezzen kis területen... Nem a lépték a fontos, hanem a kísérlet pontossága!

Amikor a kollektív motiváció varázslatosan vízzé változtatja a bort

Van egy régi példabeszéd a kollektív motivációról. A tíz bölcset megkérték, hogy hozzanak egy-egy pohár bort a közös bogrács megtöltésére. Amikor kikanalaztak a megtöltött üstből, kiderült, hogy tiszta víz van... A 10 bölcs mindegyike vizet hozott bor helyett, abban a reményben, hogy a többiek hátterében az észrevétlen marad.

Ugyanez a helyzet a kollektív motivációval a csapatban. Hatástalan egyenlő jutalmat osztani az egész csapatnak. A csapatnak rendelkeznie kell felügyelő, amely a díjazást oszt a résztvevő konkrét hozzájárulásától függően.

Hogyan motiváljuk az alkalmazottakat munkára: szisztematikus szemlélet

Három tengelyre összpontosítunk a munkaválasztás során

Bárki folyamatosan értékeli munkahelyi pozícióját a következő három tengely mentén (a teljes elégedettségét az elért mutatók összege és az egyik vagy másik tengely adott időpontban fennálló súlyának figyelembevétele határozza meg). Itt van ezek listája:

"Anyag" a tengely a modern társadalomban való lét lehetőségét biztosítja (pénz).
"Társadalmi" a tengely felelős az embernek a környezetéhez fűződő kapcsolatáért (a munkahelyen ez egy vezető, kollégák, ügyfelek).
"Szellemi" a tengely felelős az egónk állapotáért (az ember elégedett az életével, ha amit csinál, megfelel a "mi a jó és mi a rossz" elképzeléseinek).

A vezető a motiváció fő forrása

A vezetőnek három dimenzióban kell motiváló hatást biztosítania beosztottjai számára.

Érdeklődés biztosítja a rábízott feladatok elvégzésének vonzerejét, komplex jutalmakat ígérve három tengely mentén: anyagi, szociális és szellemi. Fentebb beszéltem róluk.
Kényszer(hivatalos vállalati kultúra, kidolgozott szabályozás, kötelességszegési szankciók). További információ a "" cikkben található.
Támogatás... A vezető segíti a rábízott feladatok megvalósítását. A folyamat résztvevőit mindenféle erőforrással és technológiával látja el.

A síkok arányának határváltozatai Alexander Fridman szerint

Az opciók neve alapján saját maga is megfejtheti. Amint azt már sejtette, minden határeset nagyon nem kívánatos. Ha olvasás közben valamelyiket a birtokában találja, kezdje el az egyensúly helyreállítását.

Mérje meg és azonosítsa a „jól táplált macskákat” beosztottjai között. Kérjük, vegye figyelembe, hogy ha vannak ilyenek, akkor csak Ön személyesen, vezetőként a hibás.

Jól táplált macskák= Kamat + Támogatás + NINCS kényszer.
A túlélés iskolája= Kamat + NINCS támogatás + Kényszer.
Felperzselt menedzsment= kamat NÉLKÜL + Támogatás + Kényszer.

Konklúzió helyett + végre meglepetés!

Természetesen a motiváció nem az összes probléma ellenszere a cégedben és az alkalmazottaiddal szemben. Nem kevésbé fontos egy vezető, hogy számos kompetenciával rendelkezzen feladataik hatékony ellátásáért (elsősorban vezetőként): megoldásaik bemutatása (értékesítése), csoportvezetés, működési motiváció, operatív vezetés, kommunikációs technikák, coaching.

A lista nem véges. Erről részletesebben az egyik következő cikkemben fogok beszélni.

Az orosz mentalitású ember motivációja nem stabil és kiszámíthatatlan

Mit szólnál egy meglepetéshez? Nem, nem felejtettem el! Ügyeljen arra, hogy vegye figyelembe a részleteket - egy orosz mentalitású ember instabil és kiszámíthatatlan a motivációja... Bármikor leköpheti bármelyik indítékát, más viselkedéssel helyettesítve azt. Ez nem jelenti azt, hogy a motiváció szükségtelen. És ez egy másik oka annak, hogy a nyugati könyvmodellek összeomlanak. Ebből az is következik még egyszer, hogy a motiváció nem tud minden problémát megoldani a cégedben... Sok sikert kívánok a motivációhoz!

Azt is ajánljuk

Betöltés ...

itthon > Panelek