วิธีการสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้เสร็จอย่างรวดเร็ว วิธีจูงใจให้พนักงานทำงานโดยไม่มีเงิน - ตัวอย่างการเพิ่มประสิทธิภาพ อย่าพยายามรั้งคนที่ไม่เหมาะกับคุณ

ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานไม่น้อยกว่าโบนัสและโบนัส ตัวอย่างเช่น แนวโน้มด้านอาชีพกระตุ้นให้พวกเขาเพิ่มขีดความสามารถสูงสุดในการเพิ่มยอดขายอย่างต่อเนื่อง คุณสามารถจูงใจพนักงานขายอะไรได้อีก?

ในบทความนี้ คุณจะอ่าน:

วิธีจูงใจพนักงานถ้าไม่อยากทำงาน

เคล็ดลับสำหรับแรงจูงใจด้านวัตถุและไม่ใช่วัตถุ

ระบบแรงจูงใจใดสำหรับผู้จัดการที่จะใช้ในพื้นที่เฉพาะ

วิธีจูงใจพนักงาน,หากพวกเขาไม่แยแสและไม่มุ่งมั่นพัฒนาบริษัท? ยังคงมีการพูดคุยกันว่าผู้จัดการฝ่ายขายต้องการแผนจูงใจเพิ่มเติมนอกเหนือจากแผนทางการเงินหรือไม่ แม้จะมีการปฏิบัติจริงอย่างสุดโต่งของตัวแทนของอาชีพนี้ แต่ระบบที่ไม่มีตัวตนในการจูงใจผู้จัดการยังคงส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาไม่น้อยกว่าโบนัสและโบนัส ตัวอย่างเช่น แนวโน้มด้านอาชีพกระตุ้นให้พวกเขาเพิ่มขีดความสามารถสูงสุดในการเพิ่มยอดขายอย่างต่อเนื่อง คุณสามารถจูงใจพนักงานขายอะไรได้อีก?

บทความยอดเยี่ยมประจำเดือน

หากคุณทำทุกอย่างด้วยตัวเอง พนักงานจะไม่เรียนรู้ที่จะทำงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาจะไม่รับมือกับงานที่คุณมอบหมายทันที แต่ถ้าไม่มีการมอบหมาย คุณจะถึงวาระแห่งความกดดันด้านเวลา

เราได้เผยแพร่อัลกอริธึมการมอบสิทธิ์ในบทความนี้ซึ่งจะช่วยคุณกำจัดกิจวัตรและหยุดทำงานตลอดเวลา คุณจะได้เรียนรู้ว่าใครสามารถและไม่สามารถมอบหมายงานได้ วิธีการมอบหมายงานให้เสร็จสมบูรณ์อย่างถูกต้อง และวิธีควบคุมบุคลากร

Efim Katz,

ผู้อำนวยการโรงงานเฟอร์นิเจอร์ "มาเรีย"

ระบบแรงจูงใจของผู้จัดการควรรวมถึงงานที่เน้นไม่เฉพาะผู้เชี่ยวชาญของฝ่ายขายเท่านั้น ในความคิดของฉัน พนักงานทุกคนควรสนใจในการพัฒนาบริษัท แล้วพวกเขาจะทำงานเพื่อผลลัพธ์ร่วมกัน

วิธีการจูงใจพนักงาน? กำหนดเงินเดือนที่เพียงพอ (ที่ระดับตลาด) และออกแพ็คเกจทางสังคมเป็นแรงจูงใจพื้นฐานสำหรับพนักงานทุกคน เราไปต่ออีกนิด นอกจากสภาพการทำงานที่ดีแล้ว เรายังมีแพ็คเกจข้อดีและประโยชน์: ตั้งแต่นายหน้าสินเชื่อส่วนบุคคล (เพื่อขอความช่วยเหลือในการขอสินเชื่อ) ไปจนถึงประกันสุขภาพในเงื่อนไขพิเศษ พนักงานสามารถเข้าถึงส่วนลดที่สำคัญสำหรับผลิตภัณฑ์ของ บริษัท มีการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงรับประกันการสนับสนุนเมื่อย้ายจากเมืองอื่นมีการจัดส่งโดยการขนส่งขององค์กรไปยังสถานที่ทำงาน

• การสร้างทีมเป็นวิธีการจัดการบุคลากรที่สมบูรณ์แบบ

นอกจากนี้ เรามีส่วนร่วมในโครงการที่มีส่วนช่วยในการสร้างทีม เช่น เป็นปีที่สามติดต่อกันที่เราได้สนับสนุนการดำเนินการของมูลนิธิ Give Life ในหัวข้อ “การกุศลแทนของที่ระลึก” นโยบายความรับผิดชอบต่อสังคมของบริษัทกำหนดลักษณะทัศนคติของบริษัทที่มีต่อผู้คนและองค์กรที่บริษัทมีปฏิสัมพันธ์ด้วย

แรงจูงใจด้านวัสดุของพนักงานฝ่ายผลิตและสตูดิโอครัว 1

จากประสบการณ์ของเรา สำหรับสิ่งที่เรียกว่าบรรทัดแรกของพนักงานในการติดต่อกับลูกค้า - ผู้จัดการ - นักออกแบบ, ผู้วัด, ผู้ติดตั้งในครัว - สิ่งจูงใจด้านวัสดุนั้นมีประสิทธิภาพมากที่สุด เรากำลังปรับปรุงระบบสิ่งจูงใจอย่างต่อเนื่องเพื่อให้เป็นไปตามแนวโน้มของตลาดจริงและตรงตามวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ

เมื่อแนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่ลงในเมทริกซ์ผลิตภัณฑ์ เราให้ความสำคัญทางการเงินกับผลิตภัณฑ์เหล่านี้ (พนักงานได้รับโบนัสเป็นเปอร์เซ็นต์ที่มากขึ้นจากการขายสินค้าเหล่านี้) - แนวทางนี้ช่วยเพิ่มความเร็วในการเข้าสู่ตลาดของผลิตภัณฑ์ใหม่ ขณะนี้มีระบบแรงจูงใจพิเศษสำหรับผู้วัด: หากเมื่อไปพบลูกค้า พนักงานวัดค่าพารามิเตอร์ของห้องน้ำนอกเหนือจากคำสั่งหลัก ค่าธรรมเนียมการเช็คเอาท์จะเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า ในระหว่างโปรแกรม จำนวนการวัดเพิ่มเติมเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่า ซึ่งหมายความว่าระดับความสนใจของลูกค้าในเฟอร์นิเจอร์ห้องน้ำของเราเพิ่มขึ้น

1 ห้องครัวสตูดิโอ - ขายร้านเสริมสวยสำหรับเฟอร์นิเจอร์ครัว

สำหรับคนงานในการผลิต จำนวนค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับทั้งผลิตภาพแรงงานและปราศจากข้อผิดพลาด ตัวบ่งชี้ที่สองมีความสำคัญมาก เนื่องจากลูกค้าต้องการผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง และพนักงานฝ่ายผลิตควรสนใจในผลิตภัณฑ์นั้นๆ

แรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ของพนักงานออฟฟิศ

สำหรับผู้ปฏิบัติงานในสำนักงาน แรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินมีความสำคัญอย่างยิ่ง เป็นสิ่งสำคัญที่ทุกคนรู้สึกเหมือนเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท เข้าใจคุณค่าของพวกเขา และแบ่งปันเป้าหมายร่วมกัน นอกจากนี้ องค์กรแรงงานยังมีบทบาทสำคัญในระบบแรงจูงใจ ในกรณีของเรา จะสะดวกมากที่โรงงานผลิตและสำนักงานตั้งอยู่ในอาคารเดียวกัน นอกจากนี้ยังมีโชว์รูมที่พนักงานแต่ละคนสามารถเห็นผลงานร่วมกันของเราได้ โชว์รูมไม่ได้มีวัตถุประสงค์เพื่อแสดงผลิตภัณฑ์ให้กับลูกค้า (อย่างน้อยก็ให้กับลูกค้าปลายทางแม้ว่าจะเป็นไปได้ในระหว่างการเยี่ยมชมโรงงาน) - มีตัวอย่างห้องครัวตามที่ผู้สร้างเห็นเพื่อสาธิตให้คู่ค้าและแขกของโรงงาน ซึ่งส่งผลต่อปริมาณการขายในที่สุด ทีมงานที่แน่นแฟ้นซึ่งมีความคิดร่วมกันคือกลไกการขายที่แท้จริง

ระบบแรงจูงใจของผู้จัดการ: แนวทางส่วนบุคคล

คอนสแตนติน เอฟิมอฟ

ผู้อำนวยการฝ่ายพาณิชย์ Indever

แรงจูงใจของพนักงานโดยไม่ล้มเหลวต้องใช้วิธีการเฉพาะบุคคล ดังนั้น โปรแกรมสร้างแรงจูงใจจะต้องยืดหยุ่นเพื่อให้คุณสามารถจัดเตรียมสภาพแวดล้อมที่สะดวกสบายสำหรับพนักงานแต่ละคนและใช้วิธีที่ดีที่สุดในการทำเช่นนั้น ผลลัพธ์ในรูปแบบของการเติบโตของยอดขายจะไม่นาน

ฉันเชื่อว่าการขึ้นเงินเดือนแบบง่ายๆ จะช่วยกระตุ้นพนักงานในช่วงเวลาสั้นๆ หลังจากผ่านไปประมาณหกเดือน เขาลืมไปว่าเงินเดือนของเขาถูกขึ้น พวกเขาเริ่มจ่ายค่าน้ำมันหรือค่าโทรศัพท์ เป็นต้น เขามาหาผู้นำและพูดว่า: "ฉันน้อย" จะทำอะไรได้บ้างเพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์นี้

ฉันจะไม่แปลกใจเลยถ้าจะบอกว่าเงินเดือนผู้จัดการฝ่ายขายควรประกอบด้วยเงินเดือนและโบนัส ในขณะเดียวกัน ก็จำเป็นต้องให้โอกาสพนักงานได้รับโบนัสที่มากกว่าเงินเดือน ผู้จัดการต้องเข้าใจว่าแรงจูงใจที่สำคัญ (ในส่วนของโบนัส) นั้นแทบไม่มีขอบเขต นั่นคือ ระดับของรายได้ขึ้นอยู่กับความพยายามของพวกเขาเท่านั้น

แรงจูงใจส่วนบุคคล

แรงจูงใจที่ไม่มีตัวตนเป็นวิธีที่ได้ผลมากแต่ต้องทาทีละตัว สำหรับบางคน การยอมรับในระดับสากลมีความสำคัญมาก เมื่อได้รับแล้ว พนักงานจะพึงพอใจอย่างสมบูรณ์ และประสิทธิภาพในการทำงานของเขาจะเพิ่มขึ้น สำหรับคนอื่น ๆ จำเป็นต้องมีการสื่อสารโดยตรงกับผู้นำและเอาใจใส่ปัญหาส่วนตัว ยังมีคนอื่นรอรับรางวัลในรูปแบบของรางวัลและของขวัญตามผลงานของพวกเขา

คุณสามารถเลือกแรงจูงใจที่เหมาะสมได้โดยการสื่อสารกับผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น เป็นที่ชัดเจนว่าหากบริษัทกำลังเติบโตอย่างแข็งขันหรือมีขนาดใหญ่พออยู่แล้ว การทำเช่นนี้จะไม่ง่ายนัก ตัวอย่างเช่น ฉันสามารถกระตุ้นเฉพาะผู้รายงานโดยตรงเท่านั้น - กรรมการผู้จัดการ ฉันรู้ว่าเมื่อพวกเขามีวันเกิด สถานการณ์ในครอบครัวเป็นอย่างไร งานอดิเรกที่พวกเขามี และอื่นๆ และขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ ฉันพยายามโน้มน้าวงานของพวกเขาไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง อย่างแรก ฉันให้โอกาสในการเสนอแนวคิดเพิ่มเติมและนำไปปฏิบัติ สำหรับส่วนอื่นๆ ฉันกำหนดภารกิจให้ชัดเจนยิ่งขึ้น กับครั้งที่สาม ฉันจะพูดคุยเกี่ยวกับทีมกีฬาโปรดของฉัน

พนักงานธรรมดา - ผู้จัดการฝ่ายขาย - ฉันรู้ชื่อและเดินไปรอบ ๆ สำนักงานฉันสามารถทักทายทุกคนถามว่าสิ่งต่าง ๆ เป็นอย่างไร ปฏิบัติต่อพนักงานของคุณในลักษณะเดียวกับที่คุณปฏิบัติต่อลูกค้าของคุณ เพราะโดยพื้นฐานแล้ว คุณกำลังขายให้พวกเขาทำงานในบริษัท บรรยากาศในทีม และอนาคตร่วมกัน และหากพวกเขาพอใจกับเงื่อนไขเหล่านี้ พวกเขาจะตอบแทนคุณด้วยอัตราการขายที่สูง

เรามุ่งสู่อนาคต

อีวาน Kostenich,

หัวหน้าแผนกค่าตอบแทนและสวัสดิการ Ronova

วิธีจูงใจพนักงาน- ในรูเบิลหรือในคำพูด? ผู้จัดการหลายคนต้องเผชิญกับภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกนี้เมื่อต้องให้รางวัลแก่พนักงาน เรามุ่งเน้นความต้องการของพนักงานในการเติบโตในอาชีพและการพัฒนาวัสดุ กลยุทธ์นี้ช่วยให้คุณรักษายอดขายที่เติบโตอย่างมั่นคงและจูงใจพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

ตามกฎแล้วกลไกการจูงใจทางวัตถุจะใช้เมื่อไม่มีลำดับชั้นของตำแหน่ง ดังนั้นโอกาสในการทำงานจึงน้อยมาก: ผู้เชี่ยวชาญสามารถทำงานในตำแหน่งเดียวเป็นเวลาหลายปีโดยไม่ต้องเลื่อนตำแหน่ง สิ่งจูงใจเดียวที่บริษัทดังกล่าวสามารถเสนอได้คือโบนัส อย่างไรก็ตาม ในกรณีนี้ พนักงานจะขึ้นอยู่กับเปอร์เซ็นต์ที่สัญญาไว้สำหรับการทำงานเชิงรุกและดึงดูดลูกค้าใหม่

เมื่อเขาบรรลุแผนการขายแล้ว เขาจะได้ลองเงิน และเขาจะต้องได้รับโบนัสเป็นครั้งที่สองและสามอย่างแน่นอน แต่เดือนที่ "มีผล" อาจตามมาด้วยช่วงการขายที่หายนะซึ่งจะทำให้ผู้เชี่ยวชาญไม่มีโบนัส บริษัทขนาดเล็กที่ทำงานบนหลักการ "จูงใจด้วยเงินรูเบิล" ก่อนอื่นให้นึกถึงสวัสดิการทางการเงินของบริษัท ไม่ใช่พนักงาน ในการสร้างนโยบายที่สร้างแรงบันดาลใจ เราคำนึงถึงความต้องการของพนักงานเกี่ยวกับการพัฒนาวัสดุและการดำเนินการอย่างมืออาชีพในด้านนี้ ตัวอย่างเช่น เพื่อที่ผู้จัดการแผนกการค้าจะไม่ถูกทิ้งไว้โดยไม่มีโบนัส เราจะไม่เรียกเก็บเงินส่วนผันแปรในแต่ละครั้ง แต่จะกระจายการชำระเงินในช่วงเวลาหนึ่ง และผู้ที่มีความโดดเด่นในตัวเองในช่วงปลายปีจะได้รับประกาศนียบัตรและของที่ระลึก

การเติบโตของอาชีพ

ด้วยการผสมผสานที่ลงตัวระหว่างแรงจูงใจด้านวัตถุและไม่ใช่วัตถุ ซึ่งหมายถึงทั้งการจ่ายเงินที่เพิ่มขึ้นและการไต่อันดับในสายอาชีพ พนักงานเองก็มีความสนใจที่จะก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น เราจัดเตรียมการเติบโตในแนวดิ่งของผู้เชี่ยวชาญ: เจ้าหน้าที่คอลเซ็นเตอร์สามารถย้ายไปยังตำแหน่งผู้จัดการระดับกลางแล้วสมัครตำแหน่งผู้บริหารได้ เราไม่ได้มาที่ระบบดังกล่าวในครั้งเดียว ต้องใช้เวลาหลายปีกว่าจะเข้าใจถึงความจำเป็นในการรวมแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้และเป็นตัวเงินเข้าด้วยกัน

แน่นอนว่าอาชีพที่ประสบความสำเร็จเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการพัฒนาทางวิชาชีพ การปรับตัวให้เข้ากับบริการทำความสะอาดเป็นข้อได้เปรียบอีกประการหนึ่งที่เรามอบให้กับพนักงาน ในปี พ.ศ. 2541 บริษัทได้เปิดศูนย์ฝึกอบรมของตนเอง การฝึกอบรมพนักงานจะเริ่มทันทีหลังจากว่าจ้าง และประกอบด้วยการฝึกอบรมในห้องเรียนและการมอบหมายงานจริง พนักงานที่ผ่านขั้นตอนนี้จะได้รับทักษะการทำงานในอุตสาหกรรมทำความสะอาด

การประเมินผลจะดำเนินการในแต่ละแผนก - นี่คือองค์ประกอบหลักของการรับรองบุคลากรซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของโครงการสร้างแรงบันดาลใจที่ไม่มีตัวตนสำหรับการพัฒนาและการเติบโตของผู้เชี่ยวชาญ ในการจูงใจพนักงาน ระบบการให้คำปรึกษายังใช้: หากประสิทธิภาพของพนักงานแย่ลง เขาจะได้รับคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญไม่เพียงเท่านั้น แต่ยังได้รับการสนับสนุนจากหัวหน้างานทันทีอีกด้วย

สภาพการทำงานและวัฒนธรรมองค์กร

การพัฒนาทางวิชาชีพนั้นแยกออกไม่ได้จากสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้ออำนวย ปัจจัยสำคัญคือการจัดเลี้ยง เราจ่ายเงินให้พนักงานเป็นจำนวนคงที่เป็นรายเดือนเพื่อชดใช้ค่าอาหาร โบนัสที่น่าพึงพอใจอีกประการหนึ่งสำหรับพนักงานคือระบบส่วนลดสำหรับการเยี่ยมชมเครือข่ายฟิตเนสคลับที่มีชื่อเสียง - อันที่จริงนี่คือการมีส่วนร่วมของเราต่อสุขภาพของพนักงาน

เราให้ความสำคัญและสนับสนุนพนักงานที่มีส่วนร่วมอย่างมากในการก่อตั้งและพัฒนาบริษัท ผู้ที่ทำงานให้กับองค์กรมาเป็นเวลาสิบปีจะได้รับประกาศนียบัตรและของขวัญล้ำค่า เช่น นาฬิกาแกะสลัก พนักงานที่มีประสบการณ์ห้าปีจะได้รับประกาศนียบัตรและบัตรกำนัล ทุกปีเราจัดกิจกรรมขององค์กร ซึ่งหัวข้อต่างๆ ได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบ ในปีนี้ ในวันครบรอบ 20 ปีของบริษัท เราได้จัดโปรแกรมเทศกาลสำหรับพนักงานของเรา โดยเชิญช่างภาพมาที่สำนักงานเพื่อถ่ายภาพองค์กร

• โครงสร้างของฝ่ายขาย: คำแนะนำสำหรับหัวหน้า

ควรระบุเหตุการณ์สำหรับแผนกการค้าแยกต่างหาก ทุกปี เราให้รางวัลแก่ผู้จัดการที่มียอดขายเกินเป้าหมายประจำปี: พวกเขาจะได้รับโบนัสพิเศษ ประกาศนียบัตร รูปแกะสลักสัญลักษณ์ และบัตรของขวัญ

บริษัทของเราจัดงานเลี้ยงบริษัทนอกสถานที่นอกเมืองหรือในธรรมชาติ โดยจะมีการสร้างทีมเพื่อดึงดูดพนักงานให้เข้าร่วมในกิจกรรมในอุตสาหกรรม การแข่งขัน และกิจกรรมการกุศลให้ได้มากที่สุด

แต่ละแผนกมีส่วนสนับสนุนอย่างมากต่อความเป็นอยู่ที่ดีของบริษัท ดังนั้นเราจึงสนใจที่จะพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรอย่างแข็งขันและกระตุ้นผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนด้วยเส้นทางอาชีพ เพื่อรักษาสมดุลระหว่างแรงจูงใจที่เป็นรูปธรรมและไม่ใช่สาระสำคัญ

ความคิดเห็น

เราเพิ่มความนับถือตนเองของพนักงาน

Olivier Caisson, ผู้อำนวยการฝ่ายการค้า Orange Business Services ในรัสเซียและ CIS

ฉันเชื่อมั่นว่าผู้จัดการฝ่ายขายที่ดี ไม่ว่าชายหรือหญิง จะต้องมีอัตตาที่แข็งแกร่ง ผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จชอบที่จะแข่งขันเพื่อพิสูจน์ความเหนือกว่า ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมแรงจูงใจทางการเงินเพียงอย่างเดียวจึงไม่เพียงพอสำหรับพวกเขา สิ่งจูงใจทางวัตถุมีบทบาทสำคัญในการเพิ่มความภาคภูมิใจในตนเองของพนักงาน แต่สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญควรให้ความสนใจไม่น้อยไปกว่ากัน ซึ่งสิ่งจูงใจที่ยกระดับพนักงานในสายตาของเพื่อนร่วมงาน ทำให้พวกเขารู้สึกได้รับความเคารพจากพวกเขา

เอฟเฟกต์นี้สามารถทำได้หลายวิธี เช่น โดยการสร้าง "สโมสรของผู้จัดการทีมที่ดีที่สุด" นอกจากนี้เรายังมี "สโมสร" ที่พนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดพยายามเข้ามา การเป็นสมาชิกจะทำให้คุณมีโอกาสได้เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด ไม่เพียงแต่ในประเทศของคุณ แต่ยังรวมถึงทั่วโลกด้วย ท่ามกลางสิทธิพิเศษต่างๆ ได้แก่ การประชุมประจำปีที่รีสอร์ทที่มีชื่อเสียงมากที่สุดแห่งหนึ่งของโลก

เหนือสิ่งอื่นใด "คลับของชนชั้นสูง" อนุญาตให้ขยายความสามารถของพนักงาน: การเป็นสมาชิกของพวกเขา ผู้จัดการสามารถเข้าร่วมหลักสูตรการฝึกอบรมเพิ่มเติมได้ นี่เป็นสิ่งสำคัญมากในแง่ของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและบริษัท พนักงานเห็นว่านายจ้างมีความสนใจในการเติบโตและการพัฒนาของเขา และเข้าใจว่าในอนาคตเขาสามารถวางใจได้ในตำแหน่งที่สูงขึ้นและมีความรับผิดชอบในระดับที่สูงขึ้น

Efim Katzจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยรัฐ Saratov ดำเนินธุรกิจมาตั้งแต่ปี 2536 เริ่มด้วยการค้าเครื่องใช้ในครัวเรือนและการนำเข้าส่วนหน้าของห้องครัว ร่วมกับพันธมิตรเขาก่อตั้งโรงงานเฟอร์นิเจอร์ "มาเรีย"

โรงงานเฟอร์นิเจอร์ "มาเรีย"เป็นหนึ่งในผู้ผลิตเฟอร์นิเจอร์ครัวชั้นนำของรัสเซีย ก่อตั้งในปี 2542 เครือข่ายร้านค้าปลีกของสตูดิโอครัว 308 แห่งครอบคลุม 162 เมืองในสามประเทศ ปัจจุบัน บริษัทกำลังพัฒนากิจกรรมใหม่ๆ อย่างแข็งขัน - การผลิตเฟอร์นิเจอร์สำหรับห้องน้ำและสิ่งอำนวยความสะดวกทางธุรกิจ เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ - www.marya.ru

คอนสแตนติน เอฟิมอฟจบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยการจัดการแห่งรัฐ เป็นเวลาเก้าปีที่เขาประสบความสำเร็จในการทำงานที่ VimpelCom ซึ่งเขาได้รับตำแหน่งจากผู้เชี่ยวชาญในศูนย์สนับสนุนลูกค้าเป็นหัวหน้าแผนกเพื่อดึงดูดลูกค้ารายสำคัญ ในปี 2555 เขาย้ายไปที่ Indever และเริ่มพัฒนาบริษัทอย่างจริงจัง

Indeverเป็นผู้ผลิตเสื้อผ้าและเครื่องประดับสำหรับผู้ชายของรัสเซียที่ให้บริการตัดเย็บเสื้อผ้าตามสั่ง ออกสู่ตลาดตั้งแต่ปี 2554 สตูดิโอของบริษัทตั้งอยู่ในมอสโก เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก เยคาเตรินเบิร์ก Surgut Tyumen และ Kazan เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ - www.indever.com

Ivan Kostenichสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยการบินและอวกาศแห่งรัฐ Samara เอส.พี.โคโรเลวา เขาทำงานเป็นผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาดที่โรงงานผลิตออกซิเจน Samara ซึ่งเป็นนักวิเคราะห์ที่บริษัท Telesem-Samara อยู่กับ Ronova มาตั้งแต่ปี 2011

“โรโนวา”เป็นหนึ่งในบริษัทที่ใหญ่ที่สุดในตลาดการทำความสะอาด การจ้างพนักงานนอก และการบำรุงรักษาทางเทคนิคของอสังหาริมทรัพย์ มีประวัติ 20 ปี พนักงานมีพนักงาน 20,000 คน เครือข่ายสำนักงานตัวแทนครอบคลุม 79 เมืองของรัสเซีย บริษัทให้บริการศูนย์การค้า อาคารสำนักงาน สนามบิน สถานีรถไฟ ศูนย์อุตสาหกรรม เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ - www.ronova.ru

บริการธุรกิจสีส้มเป็นผู้รวบรวมโซลูชั่นการสื่อสารชั้นนำระดับโลก โดยทำงานร่วมกับบริษัทขนาดใหญ่ของรัสเซียและบริษัทต่างประเทศ นำเสนอแพ็คเกจบริการที่ครอบคลุม: บริการโทรคมนาคมขั้นพื้นฐาน รวมถึงการผสานรวมและโซลูชันไอที (การประมวลผลแบบคลาวด์ การสื่อสารแบบรวมศูนย์ การประชุมทางวิดีโอ) เว็บไซต์อย่างเป็นทางการ - www.orange-business.com

อะไรคือความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญและไม่ใช่สาระสำคัญของพนักงาน? ประเภทและตัวอย่างของแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้คืออะไร? วิธีการจูงใจพนักงานที่ไม่ใช่ทางการเงิน?

ทุกคนคงเห็นด้วยว่าในการสร้างทีมที่เหนียวแน่น ผู้ใต้บังคับบัญชาต้องจัดเตรียมเงื่อนไขที่เหมาะสม และเป็นเรื่องดีที่งบประมาณขององค์กรช่วยให้คุณสามารถเสนอสิ่งจูงใจทางการเงินที่เหมาะสมได้

แต่จะทำอย่างไรเมื่อโอกาสทางวัตถุปล่อยให้เป็นที่ต้องการมากมาย? ฝึกฝนการให้รางวัลพนักงานประเภทอื่นๆ และรวมเข้ากับสิ่งจูงใจที่เป็นเงิน การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าสิ่งจูงใจทางวัตถุทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อใช้ร่วมกับสิ่งจูงใจทุกประเภทที่ไม่ใช่วัตถุและไม่ได้มาตรฐาน

นี่คือนิตยสารออนไลน์ "HeatherBober" และ Anna Medvedeva ผู้เขียนสิ่งพิมพ์ประจำ วันนี้เราจะจัดการกับแนวคิดเช่นแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากร

ที่ส่วนท้ายของบทความ คุณจะพบข้อมูลที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับวิธีการให้การสื่อสารและการทำงานในระดับใหม่ที่สูงขึ้นในทีม

เอาล่ะ!

1. แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากรคืออะไรและแตกต่างจากวัสดุอย่างไร

ในทุกองค์กร มีการใช้ระบบแรงจูงใจโดยไม่คำนึงถึงลักษณะเฉพาะ จำเป็นต้องสร้างแรงจูงใจภายในให้พนักงานทำงานได้ดีและมีประสิทธิผล และไม่มองไปยังบริษัทคู่แข่ง

วิธีการจูงใจทุกประเภทแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มใหญ่ - วัสดุและไม่ใช่วัตถุ ด้วยวัสดุจะชัดเจนมากหรือน้อย แต่วิธีการจากกลุ่มที่สองมีอะไรบ้าง?

นี่เป็นวิธีต่างๆ ในการสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อความสามารถในการผลิตสูงในหมู่พนักงาน พนักงานได้รับโบนัสซึ่งไม่ได้แสดงเป็นเงิน แต่ในรูปแบบอื่นๆ

แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากรมีบทบาทสำคัญในระบบแรงจูงใจโดยรวม แม้ว่าจะเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าเราทำงานเพื่อให้ได้เงินและแรงจูงใจที่ดีที่สุดคือเงินเดือนที่ดี แต่การฝึกฝนแสดงให้เห็นว่าเราไม่สามารถทำอะไรได้หากไม่มีสิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงิน

ความต้องการแรงจูงใจเพิ่มเติมเกิดขึ้นเมื่อ:

• การละเมิดสัญญาจ้าง;
• ภาระงานมากเกินไป
• ชั่วโมงการทำงานที่ไม่ปกติ
• สภาพการทำงานที่ไม่สะดวก ฯลฯ

เพื่อหลีกเลี่ยงมุมมองที่บิดเบี้ยวของแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ ให้เราแยกแยะประเด็นหลักและหลักการในแนวทางการแก้ไขปัญหานี้ออก แล้วแบ่งประเด็นออกเป็นแง่บวกและแง่ลบ

ข้อดีและข้อเสียของแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้:

2. วิธีการเลือกวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุขึ้นอยู่กับจิตวิทยาของพนักงาน - 5 ประเภทหลัก

ด้วยความช่วยเหลือของการทดสอบและแบบสอบถาม คุณจะกำหนดประเภทของพนักงานที่ทำงานในทีมของคุณ

ใช้ข้อมูลที่ได้รับเมื่อพัฒนาและนำโปรแกรมแรงจูงใจไปใช้

ประเภทที่ 1 นักวิจารณ์

พนักงานประเภทนี้จะเห็นได้ชัดทันทีจากการปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานที่วิพากษ์วิจารณ์และประชดประชัน พวกเขาชอบที่จะใช้วลีที่ซับซ้อนและคำที่ลึกซึ้งในการพูดภาษาพูด

ด้านบวกมากที่สุดเกี่ยวกับงานของนักวิจารณ์คือพวกเขาทำงานได้ดีในหน้าที่ของผู้บังคับบัญชาประเภทต่างๆ สิ่งจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินที่ดีที่สุดสำหรับพวกเขาคือการอนุมัติจากสาธารณชนเกี่ยวกับการจัดการและการมอบหมายหน้าที่การควบคุม

ประเภทที่ 2 นักอุดมคติ

นี่คือสิ่งที่ตรงกันข้ามกับการวิจารณ์ นักอุดมคตินิยมไม่ขัดแย้งกันโดยเด็ดขาด พวกเขาปฏิบัติต่อเพื่อนร่วมงานด้วยความเอาใจใส่ อ่อนโยน และกรุณา บ่อยครั้งที่พวกเขาแก้ไขสถานการณ์ที่ขัดแย้งด้วยการเห็นด้วยกับความคิดเห็นของใครบางคนเพื่อเห็นแก่ความสงบสุขในสังคม

สภาพแวดล้อมของทีมที่ตึงเครียดลดระดับนักอุดมคติลงได้ง่าย ดังนั้น เพื่อสร้างแรงจูงใจภายใน จึงเป็นการดีที่จะใช้จริยธรรมและมนุษยธรรมในการพัฒนาบริษัท ตลอดจนการยกย่องชมเชยต่างๆ นักอุดมคติสามารถมอบหมายงานทางสังคมทุกประเภทได้อย่างปลอดภัย

แบบที่ 3 นักวิเคราะห์

คนงานดังกล่าวมีความรอบคอบและรอบคอบในทุกสิ่ง ใส่ใจในความแตกต่างของงานและงานที่ได้รับมอบหมาย สำหรับพวกเขาแล้ว การตัดสินใจที่ยุ่งยากและไร้เหตุผลของฝ่ายบริหารเกี่ยวกับอารมณ์เป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้

นักวิเคราะห์มีแรงจูงใจที่ดีจากความสะดวกสบายและการจัดสถานที่ทำงาน การจัดระเบียบการทำงานอย่างมีเหตุผล และการปฏิสัมพันธ์กับผู้บริหารในระดับที่เหมาะสม พนักงานดังกล่าวได้รับการกระตุ้นจากการพัฒนาทางวิชาชีพ การเติบโตของอาชีพ และการมีส่วนร่วมในกิจกรรมทางวิชาชีพ

แบบที่ 4 สัจนิยม

พนักงานประเภทนี้ผสมผสานการปฏิบัติตามข้อบังคับงานทั้งหมดและประสบการณ์ของตนเอง นักสัจนิยมคือพนักงานที่กระตือรือร้นและชอบกิจกรรมขององค์กร

ให้ realists งานการจัดการ ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา คุณจะสามารถสร้างบรรยากาศที่ดีต่อสุขภาพของการช่วยเหลือซึ่งกันและกันในทีม และสร้างทีมที่แน่นแฟ้น

แต่เป็นการดีกว่าที่จะปล่อยให้คำสั่งเล็กๆ น้อยๆ ให้ผู้อื่น สำหรับนักสัจนิยมแล้ว สิ่งเหล่านี้ไม่น่าสนใจ ไม่ก่อให้เกิดประโยชน์ และอาจถึงกับลดระดับบุคลิกภาพที่แข็งแกร่ง

แบบที่ 5 นักปฏิบัติ

ต่างจากนักวิเคราะห์ตรงที่นักปฏิบัติไม่เสียเวลาคิดเกี่ยวกับคดีนี้เป็นเวลานาน แต่หนึ่งในคุณสมบัติที่ดีที่สุดของนักปฏิบัตินิยมคือความสามารถในการนำทางและตัดสินใจได้อย่างรวดเร็วแม้ในสถานการณ์ที่เปลี่ยนไปอย่างกะทันหัน

ความซ้ำซากจำเจของเวิร์กโฟลว์และโครงการที่ใช้เวลานานทำให้พนักงานเหล่านั้นโหยหา ดังนั้นให้สั่งด่วน เช่น แนะนำโครงการใหม่ เปิดสาขา ฯลฯ

3. แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญของบุคลากรคืออะไร - 4 ประเภทหลัก

มาอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับรูปแบบแรงจูงใจหลักที่ไม่ใช่สาระสำคัญกัน

สามารถแบ่งตามเงื่อนไขได้ 4 ประเภท

ดู 1. โซเชียล

แรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญประเภทนี้มีความเกี่ยวข้องกับความต้องการของพนักงานในการก้าวขึ้นสู่ขั้นบันไดในอาชีพการงาน ดำรงตำแหน่งสูง และพัฒนาอย่างมืออาชีพ

คุณจะจูงใจพนักงานที่มีแนวโน้มในลักษณะนี้อย่างไร มอบหมายงานสาธารณะที่สำคัญให้พวกเขา มีส่วนร่วมในการจัดการและการตัดสินใจเกี่ยวกับกระบวนการทำงาน

ใช้สิทธิประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับแพ็คเกจผลประโยชน์ อบรม ลาป่วย ประกันสุขภาพ หนังสือเดินทาง

ดู 2. จิตวิทยา

ที่นี่ปัจจัยที่กำหนดคือการสื่อสารและสภาพแวดล้อมภายในทีม การสื่อสารแบบปกติเป็นสิ่งที่คิดไม่ถึงหากไม่มีบรรยากาศที่อบอุ่นและไว้ใจได้

ใช้เทคนิคต่อไปนี้ที่นี่:

• เพื่อสร้างทีมโดยคำนึงถึงลักษณะส่วนบุคคลของพนักงาน
• จัดกิจกรรมขององค์กรเพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสื่อสารกับผู้บริหารในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ
• นำโดยตัวอย่างเพื่อให้พนักงานสามารถเห็นการมีส่วนร่วมของผู้จัดการในสาเหตุทั่วไป

โดยธรรมชาติแล้ว ในทีมที่มีความสัมพันธ์ที่เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ เราต้องการทำให้ตัวเองเป็นจริง

ดู 3. คุณธรรม

แรงจูงใจดังกล่าวขึ้นอยู่กับความต้องการของผู้คนโดยตรง ไม่เพียงแต่จากความเป็นผู้นำเท่านั้น แต่ยังมาจากเพื่อนร่วมงานด้วย

การรับรู้ผลงานที่มีคุณภาพและผลลัพธ์จะแสดงในรูปแบบของ:

• เครื่องราชอิสริยาภรณ์;
• เกียรติบัตร;
• สรรเสริญด้วยวาจา;
• การลงทะเบียนในคณะกรรมการกิตติมศักดิ์

โปรดทราบว่าควรทำเช่นนี้ไม่ใช่ในที่ส่วนตัว แต่ต่อหน้าเพื่อนร่วมงานคนอื่น

ดู 4. องค์กร

หมายถึงองค์กรที่มีคุณภาพสูงในสถานที่ทำงานและกระบวนการแรงงานทั้งหมด

สิ่งจูงใจขององค์กร:

• จัดเตรียมสถานที่ทำงานด้วยเทคโนโลยีที่ทันสมัย ​​(ในสำนักงาน - คอมพิวเตอร์และอุปกรณ์สำนักงานต่างๆ ในการผลิต - อุปกรณ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของงาน)
• การจัดสรรห้องพิเศษเพื่อการพักผ่อนหย่อนใจ
• การจัดหาอาหารในอาณาเขตของวิสาหกิจ

4. วิธีการจูงใจพนักงานที่ไม่ใช่ทางการเงิน - คำแนะนำและข้อแนะนำในทางปฏิบัติ

ตอนนี้เราขอเสนอเคล็ดลับบางประการในการปรับปรุงแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ของพนักงาน

วิเคราะห์ว่าคุณใช้ความเป็นไปได้ทั้งหมดในการปฏิบัติของคุณหรือไม่ และถ้าไม่ใช่ก็รับทราบ

เคล็ดลับที่ 1: ยกย่องและยกย่องพนักงาน

นี่เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพสูงสุดวิธีหนึ่งในการเพิ่มแรงจูงใจที่ไม่ใช่สาระสำคัญ พนักงานสมควรได้รับการยอมรับจากผู้จัดการรู้สึกมีค่าและเคารพ และมุ่งมั่นที่จะบรรลุผลการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น

การยกย่องคุณธรรมและความสำเร็จของคนทำงานที่ดีดังๆ จะกระตุ้นให้ทุกคนเพิ่มผลิตภาพเช่นกัน นอกจากนี้ยังเป็นที่น่ายินดีเสมอเมื่อคุณทำงานในทีมเดียวกันกับผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยม

เคล็ดลับที่ 2. มุ่งมั่นที่จะสร้างบรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีในทีม

สภาพแวดล้อมที่ตึงเครียดและไม่เป็นมิตรไม่เพียงแต่ลดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน แต่ยังมีส่วนทำให้สูญเสียพนักงานที่มีค่าไปด้วย เพราะในที่ทำงาน ผู้คนใช้เวลาส่วนสำคัญในชีวิตของพวกเขา และทุกคนมุ่งมั่นที่จะเป็นทีมที่ดี ไม่ใช่อยู่ในขวดแมงป่อง

ตัวอย่าง

Svetlana ได้รับการว่าจ้างให้เป็นวิศวกรในบริษัทก่อสร้างที่มีชื่อเสียงแห่งหนึ่ง ความสุขของเธอไม่มีขอบเขต

อย่างไรก็ตามในเดือนแรก ความสุขทั้งหมดก็เหือดแห้ง แม้ว่า Svetlana จะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ แต่เธอก็ยังต้องถามคำถามกับเพื่อนร่วมงานเนื่องจากไม่รู้ประเด็นเฉพาะบางประการ

อย่างไรก็ตาม ในทีมปิดไม่มีความช่วยเหลือและการสนับสนุนซึ่งกันและกัน ในทางกลับกัน พนักงานคนใดไม่กระตือรือร้นที่จะช่วยเหลือ พวกเขาจงใจเอาแท่งไม้ใส่ล้อของเธอเพื่อให้วิศวกรคนใหม่ได้รับแสงที่ไม่เอื้ออำนวย มันเป็นไปไม่ได้เลยที่จะทำงานภายใต้ความเครียดอย่างต่อเนื่อง

หนึ่งเดือนต่อมา Svetlana เริ่มหางานใหม่และในไม่ช้าก็ออกจากบริษัทอื่นด้วยเงินเดือนเท่าเดิม จริงอยู่ เปอร์เซ็นต์ของโบนัสที่นี่ค่อนข้างต่ำ แต่บรรยากาศที่เป็นกันเองในทีมเป็นแรงบันดาลใจให้เธอเพิ่มความเป็นมืออาชีพของเธอ

เคล็ดลับที่ 3 ให้โอกาสพนักงานได้เรียนรู้และพัฒนาทักษะ

ความเป็นไปได้ของการฝึกอบรมและการพัฒนาทางวิชาชีพถือเป็นข้อได้เปรียบของบริษัทใดๆ

เขาไม่ถูกมองข้ามโดยมืออาชีพรุ่นใหม่ที่มีความทะเยอทะยานที่พยายามขยายฐานความรู้และปรับปรุงความเป็นมืออาชีพ

องค์กรที่ให้โอกาสดังกล่าวอยู่ในตำแหน่งที่ได้เปรียบเสมอ อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนจะสามารถจ่ายค่าฝึกอบรมเพิ่มเติมได้ด้วยตนเอง

เคล็ดลับ 4. สร้างเงื่อนไขสำหรับการเติบโตของอาชีพของพนักงาน

อาจมีคนงานไม่กี่คนในโลกที่ต้องการคงตำแหน่งเดิมและไม่ต้องการย้ายไปทำงานที่ทรงเกียรติกว่านี้ ดังนั้นหนึ่งในประเด็นบังคับของโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจควรเป็นความก้าวหน้าในอาชีพ

สร้างแหล่งรวมความสามารถจากผู้สมัครที่มีความสามารถ หากบริษัทของคุณไม่ให้โอกาสในการเติบโตในอาชีพ พนักงานดังกล่าวจะทำงานเพียงเพื่อให้ได้ประสบการณ์เท่านั้น แต่จะเลือกบริษัทอื่นเพื่อพัฒนาและเลื่อนตำแหน่ง

เคล็ดลับ 5. จัดการแข่งขันทักษะวิชาชีพระหว่างพนักงาน

ผ่านการแข่งขันเหล่านี้ สร้างบรรยากาศการแข่งขันที่ดีในหมู่พนักงาน ยิ่งกว่านั้น คนงานต้องได้รับแรงจูงใจไม่ใช่ด้วยความกลัวว่าจะยังคงอยู่รอบนอก แต่โดยความปรารถนาที่จะเป็นหนึ่งในกลุ่มที่ดีที่สุด ซึ่งสามารถเป็นได้ทุกคน ไม่ใช่แค่เพียงไม่กี่คนที่ได้รับการคัดเลือก

เทคนิคนี้มีข้อดีอีกอย่างหนึ่ง เขาจะระบุพนักงานที่แข็งแกร่งที่สุดอย่างแน่นอนและคุณจะรู้ว่าการพัฒนาวิชาชีพของใครจึงคุ้มค่าที่จะใช้ทรัพยากรของ บริษัท

พนักงานทุกประเภทชื่นชมผลประโยชน์เพิ่มเติมที่บริษัทรับทำที่บ้านมีให้ ระบบโบนัสระบุว่าองค์กรให้ความสำคัญกับบุคลากรและคำนึงถึงความต้องการของพวกเขา

สามารถใช้โบนัสประเภทใด:

• การชำระค่าสมาชิกโรงยิมบางส่วนหรือทั้งหมด
• การออกบัตรของขวัญ
• การจัดหาสถานที่อนุบาลสำหรับบุตรของพนักงาน
• อาหารกลางวันเป็นค่าใช้จ่ายขององค์กร
• เดินทางโดยรถสาธารณะฟรี ฯลฯ

มีตัวเลือกมากมายก็จะเป็นแฟนตาซี สิ่งสำคัญคือไม่กระทำการสุ่ม แต่ต้องศึกษาความต้องการเพื่อประโยชน์ดังกล่าว

โดยธรรมชาติแล้ว คนงานที่มีอาการเหนื่อยล้าเรื้อรังจะมีประสิทธิผลแรงงานลดลง ดังนั้นการมีสถานที่พักผ่อนในที่ทำงานจึงมีความจำเป็นและสภาพที่ดี

ดื่มชาและกาแฟเป็นเวลา 5 นาทีเพื่อบรรเทาความเครียดและสื่อสารในหัวข้อที่ฟุ้งซ่านจากงาน อาจมีบางคนต้องการทำฟิตเนสที่เรียกว่าสำนักงาน ไม่ว่าในกรณีใด พนักงานมีสิทธิ์พักผ่อนสักสองสามนาทีนอกเหนือจากช่วงพักเที่ยงแบบดั้งเดิม

ในวิดีโอนี้ คุณจะได้พบกับเคล็ดลับที่เป็นประโยชน์และน่าสนใจอื่นๆ สำหรับแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงิน

5. ความช่วยเหลืออย่างมืออาชีพในการเพิ่มแรงจูงใจของบุคลากร - ภาพรวมของบริษัท TOP-3 สำหรับการให้บริการ

ตอนนี้เรามายกตัวอย่างของบริษัทที่พัฒนาระบบแรงจูงใจหรือฝึกอบรมในด้านธุรกิจและการจัดการ

ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์จะแนะนำคุณเกี่ยวกับแรงจูงใจที่จำเป็นและไม่ใช่สาระสำคัญ ซึ่งจะเหมาะสมที่สุดสำหรับทีมของคุณ

1) โครงการ MAS

บริษัทฯ ได้พัฒนาระบบการจัดการหลายแง่มุมจากการแก้ปัญหาของธุรกิจจริง ผู้เชี่ยวชาญของโครงการ MAS ประกาศอย่างเป็นทางการว่าการวางแผนเชิงกลยุทธ์ของกิจกรรมไม่ใช่เรื่องยากหากคุณมีเครื่องมือที่เหมาะสม

ชุดเครื่องมือดังกล่าวจำนวนมากรวมเอาสภาพแวดล้อมซอฟต์แวร์แบบครบวงจรที่เสนอไว้ที่นี่ โครงการ MAS เป็นบริการออนไลน์ที่ให้คุณติดตามประสิทธิภาพของพนักงานทุกคนและควบคุมลำดับชั้นขององค์กรทุกระดับ

วิเคราะห์ระบบแรงจูงใจที่มีอยู่แล้วนำโปรแกรมใหม่ที่ดีกว่าไปใช้

2) ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

ที่นี่พวกเขาช่วยสร้างความก้าวหน้าในการพัฒนาธุรกิจ บริษัทมีการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ หลังจากนั้นระดับความผูกพันของพนักงานก็เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว มีการวางแผนบทเรียนเชิงปฏิบัติสูงสุดในการฝึกอบรม ซึ่งทำให้ได้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม

คุณจะได้รับเครื่องมือต่างๆ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพทางธุรกิจและแก้ปัญหาด้านบุคลากรผ่านการรับรู้สถานการณ์และช่วงเวลาในการทำงานที่ถูกต้อง

นักพัฒนาเน้นการฝึกอบรมเกี่ยวกับการฝึกอบรมองค์กร ที่นี่พวกเขาทำงานร่วมกับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีชื่อเสียงหลายแห่ง เช่น Beeline, MTS, Adidas, Megafon, Home Credit Bank และอื่นๆ ในด้านการฝึกอบรมในรูปแบบองค์กร ธุรกิจสัมพันธ์เป็นหนึ่งในบริษัทที่มีประสบการณ์มากที่สุด

เพื่อให้ได้ความรู้ที่ขาดหายไปและประสบการณ์จริงในการแก้ปัญหาการจัดการ เราขอแนะนำให้คุณติดต่อโรงเรียนธุรกิจมอสโคว์ที่ใหญ่ที่สุด ซึ่งดำรงตำแหน่งผู้นำในสาขานี้มานานกว่า 5 ปี

ที่นี่คุณสามารถเลือกสัมมนาและหลักสูตรในสาขาต่างๆ และในอุตสาหกรรมต่างๆ ได้ สำหรับการฝึกอบรมทีม โปรแกรมขององค์กรได้รับการพัฒนา สำหรับลูกค้าทางไกล - การสัมมนาผ่านเว็บและโปรแกรมระดับนานาชาติ ตลอดจนการอบรมขึ้นใหม่อย่างมืออาชีพและหลักสูตรฝึกอบรมขั้นสูง

สำนักงานตัวแทนของ Moscow Business School ตั้งอยู่ในเมืองและประเทศต่างๆ ทำให้ทุกคนที่สนใจสามารถฝึกอบรมได้โดยไม่คำนึงถึงสถานที่ ศึกษาตารางการสัมมนาและเข้าเรียนในชั้นเรียนที่เหมาะสมกับคุณ

6. สิ่งที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของแรงจูงใจสูง - ภาพรวมของปัจจัยหลัก

ในตอนท้ายของหัวข้อ เราจะพิจารณาปัจจัยเพิ่มเติมที่ระดับแรงจูงใจในทีมเพิ่มขึ้น

สังเกตว่าสิ่งเหล่านี้มีอยู่ในระบบแรงจูงใจของคุณหรือไม่.

ปัจจัยที่ 1 ความแข็งแกร่งและความสามารถในการแข่งขันขององค์กร

สถานะที่สูงของบริษัทและภาพลักษณ์ที่ไร้ที่ติในตัวเองเป็นแรงจูงใจที่ดี

ประการแรก ผู้เชี่ยวชาญที่ดีมุ่งมั่นที่จะทำงานในองค์กรดังกล่าว

ประการที่สอง บุคลากรอันทรงคุณค่าอยู่ในรัฐแล้วไม่แสวงหาที่อื่น

ประการที่สาม ความตระหนักรู้ว่าคุณกำลังทำงานในองค์กรดังกล่าวมีส่วนช่วยในการพัฒนาส่วนบุคคลและความปรารถนาในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการอย่างมีคุณภาพ

แรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้ของพนักงานดังกล่าวเป็นปัจจัยที่ค่อนข้างทรงพลัง แม้จะไม่มีการเปรียบเทียบกับผู้อื่นก็ตาม

ปัจจัยที่ 2 ทีมผู้บริหารที่แข็งแกร่งขององค์กร

ผู้นำที่มีความสามารถไม่เพียงแต่ต้องอยู่ในตำแหน่งสูงสุดเท่านั้น แต่ยังต้องอยู่ในทุกระดับของโครงสร้างองค์กรด้วย ดังที่คุณทราบ ตัวอย่างส่วนบุคคลของผู้นำคือหนึ่งในแรงจูงใจที่แข็งแกร่งที่สุดสำหรับพนักงานทุกประเภท

คุณรู้หรือไม่ว่าคุณสามารถทำอะไรผิดพลาดได้บ้างเมื่อเลือกหัวหน้าแผนก? แต่งตั้งพนักงานที่ไม่มีความสามารถที่เหมาะสม แต่ตามระยะเวลาในการให้บริการหรือความสามารถทางวิชาชีพ มีพนักงานที่มีประสบการณ์มากเท่าที่คุณต้องการ แต่ถ้าเขาไม่มีทักษะในการเป็นผู้นำ ก็จะทำให้พนักงานที่เข้มแข็งและมีความทะเยอทะยานลดระดับได้ง่าย

"เพื่ออะไร?"

"และคุณสามารถเป็นผู้นำที่ดีได้"

"คุณคิดว่าทุกคนควรเป็นผู้นำหรือไม่"

“ไม่ ไม่ใช่ทุกคนที่ควร แต่ทุกคนต้องการ!”

(ภาพยนตร์เรื่อง "มอสโกไม่เชื่อในน้ำตา")

ปัจจัยที่ 3 การปฏิบัติตามกฎเกณฑ์แรงงาน

ปัจจัยสำคัญอีกประการหนึ่งที่พูดถึงความน่าเชื่อถือและความมั่นคงขององค์กรและการรับประกันในการปกป้องผลประโยชน์ของพนักงาน เงินเดือนที่เหมาะสม การลาพักร้อนและการลาป่วย และที่สำคัญที่สุด ความโปร่งใสของระบบการชำระเงินเป็นแรงจูงใจที่ทรงพลังมากสำหรับทัศนคติที่มีใจรักต่อองค์กรของคุณ

• กำลังใจในการทำงาน
  • คุณกระตุ้นตัวเองอย่างไร?
• • ลดความซับซ้อน
  • คิดถึงครอบครัวและคนที่คุณรัก
  • ทำงานด้วยจิตวิญญาณของคุณ
  • ชื่นชมเวลาว่างของคุณ
  • หยุด
  • แสดงความมีวินัยในตนเอง
  • การนอนหลับ
  • คิดบวก
  • แยกกรณีตามความสำคัญ
  • คิดถึงตัวเอง
• • ด่าน 2 - ความล้มเหลวครั้งแรก

กำลังใจในการทำงาน

มุ่งมั่นทำงานอย่างมีประสิทธิผล

คุณเคยสูญเสียแรงจูงใจในการทำงานหรือไม่? ฉันคิดว่าเราแต่ละคนสังเกตเห็น "ความสับสน" บางอย่างในการปฏิบัติหน้าที่ราชการเป็นครั้งคราว มีเหตุผลหลายประการสำหรับทัศนคติดังกล่าว บางคนพบว่ามันยากที่จะเข้าสู่ขั้นตอนการทำงานหลังวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดพักร้อน บางคนถูกขัดขวางไม่ให้ทำงานอย่างเต็มที่ด้วยไลฟ์สไตล์หรือปัญหาในครอบครัว ยังมีคนอื่นๆ ที่ไม่พอใจกับตำแหน่งหรือขนาดเงินเดือนของพวกเขาเลย ...

คุณกระตุ้นตัวเองอย่างไร?

นักเขียนชื่อดัง Sergei Donatovich Dovlatov เคยกล่าวไว้อย่างถูกต้องว่า: "ในงานใด ๆ มีที่สำหรับสร้างสรรค์" บางทีไม่ใช่ทุกคนที่จะเห็นด้วยกับข้อความนี้ แต่ปัญหาไม่ได้อยู่ที่คำพูด แต่ในตัวเราในความจริงที่ว่าเราไม่สามารถมองเห็นบางสิ่งได้

บางทีเราไม่ได้มองอย่างนั้นเหรอ?

เออร์เนสต์ เฮมิงเวย์ กล่าวว่า “งานคือสิ่งสำคัญในชีวิต จากปัญหาทั้งหมดจากปัญหาทั้งหมดเราสามารถพบการปลดปล่อย - ในการทำงาน " ในแง่หนึ่ง งานเป็นสิ่งที่ดีสูงสุดที่บุคคลหนึ่งมี เพราะเป็นความสามารถในการทำงานที่แยกเราออกจากกัน

ในบทความนี้ เราจะมาดูวิธีจูงใจคนให้ทำงาน 20 วิธี และยังพูดถึงแรงจูงใจของมืออาชีพที่ "หมดไฟ" ที่มองไม่เห็นประเด็นในการทำงาน

20 วิธีจูงใจให้ทำงาน

ลดความซับซ้อน

อย่าถือว่างานเป็นภาระและเป็นภาระ ให้ความคิดในการทำงานเชื่อมโยงกันอย่างง่ายดาย นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณจำเป็นต้องรู้เกี่ยวกับอาชีพของคุณ แต่หมายความว่าคุณจำเป็นต้องทำให้ง่ายขึ้นเท่านั้น งานที่ยากคือชุดของการเคลื่อนไหวง่ายๆ แบ่งงานออกเป็นขั้นตอนและคุณจะแปลกใจว่าคุณทำงานเสร็จเร็วและมีประสิทธิภาพแค่ไหน

ใส่ใจสุขภาพมากขึ้น

การขาดแรงจูงใจในการทำงานมักเกี่ยวข้องกับโรคภัยไข้เจ็บต่างๆ ตั้งแต่การอดนอนซ้ำๆ ไปจนถึงไมเกรนและความดันโลหิตสูง ความเครียดในที่ทำงานสามารถนำไปสู่ปัญหาสุขภาพได้ แต่สิ่งที่ตรงกันข้ามก็เป็นจริง เนื่องจากปัญหาสุขภาพ คุณจะไม่สามารถรับมือกับหน้าที่การงานได้ และด้วยเหตุนี้ จะไม่หลีกเลี่ยงความเครียดที่เกี่ยวข้องกับความอ่อนแอของคุณเอง

ดูวิดีโอที่เกี่ยวข้อง:

เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับแรงจูงใจและการพัฒนาตนเองในหลักสูตรชีวิตฟรีอย่างเต็มที่

ใส่ใจกับบ้านของคุณ

ไม่จำเป็นต้องเกี่ยวกับคฤหาสน์สามชั้นใน Rublevskoye Shosse ไม่ว่าคุณจะมีบ้านแบบไหน ก็สามารถและควรจะทำให้สะดวกสบายที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ เพื่อที่คุณจะอยากกลับไปที่นั่นหลังจากวันทำงาน เพื่อให้คุณอยากอยู่ที่นั่น

หากคุณใช้เงินเดือนส่วนหนึ่งในการปรับปรุงอพาร์ทเมนต์หรือบ้าน สิ่งนี้สามารถใช้เป็นพื้นฐานสำหรับแรงจูงใจในการทำงาน - ท้ายที่สุด หากไม่มีงาน ซึ่งคุณได้รับค่าจ้าง คุณจะไม่สามารถซ่อมแซมและเปลี่ยนแปลงได้ ภายใน

คิดถึงครอบครัวและคนที่คุณรัก

การสร้างครอบครัว การกำเนิดของลูก การพัฒนาของพวกเขา - เกือบทุกคนต่อสู้เพื่อสิ่งนี้ ตระหนักว่าตนเองเป็นสามีและพ่อ เป็นภรรยาและแม่ แต่ในสังคมยุคใหม่ การใช้ชีวิตโดยปราศจากเงินจะไม่เป็นผล ทุกสิ่งมีราคาของมันเอง คิดดูสิ คุณและครอบครัวไม่คู่ควรที่จะอยู่อย่างพอเพียงหรือ? ให้ความปรารถนาที่จะหาเลี้ยงตัวเองและครอบครัวเป็นแรงจูงใจที่ดีในการทำงาน

ทำงานด้วยจิตวิญญาณของคุณ

ถ้างานปัจจุบันของคุณไม่ได้ทำให้คุณมีความสุขแม้แต่น้อย มันจะกลายเป็นเรื่องยากมากขึ้นที่จะกระตุ้นตัวเองทุกวัน

ดังนั้นพยายามหางานที่คุณชอบ ไม่ใช่ทุกคนที่จะเป็นป๊อปสตาร์หรือนักแสดงภาพยนตร์ได้ แต่การทำงานควรเป็นที่น่าพอใจ ผลงานของคุณควรมีความหมายสำหรับคุณ มิฉะนั้น คุณจะทำงานโดยไม่ตั้งใจ เพราะงานนั้นไม่ต้องการความพากเพียรจากคุณ

ชื่นชมเวลาว่างของคุณ

คุณไม่จำเป็นต้องใช้เวลาหลังเลิกงานนอนบนโซฟาหน้าทีวี หางานอดิเรกให้ตัวเอง หาบางอย่างที่จะทำให้คุณหลงใหล เป็นสิ่งสำคัญที่ในเวลาว่าง คุณต้องสะสมประสบการณ์ใหม่ๆ ตัวเลือกที่เหมาะคือการพักผ่อนในสถานที่ที่สวยงาม เมื่อคุณกลับมา คุณจะทำงานด้วยพลังสามเท่าเพื่อหารายได้สำหรับการเดินทางครั้งใหม่ที่น่าสนใจ

เรียนรู้จากวิดีโอ - วิธีหาเวลา:

ลองนึกภาพคุณทำโครงการเสร็จแล้ว

ลองนึกภาพรายละเอียดว่าจะเกิดอะไรขึ้นเมื่อคุณทำงานปัจจุบันเสร็จ ลองนึกภาพอารมณ์ ความโล่งใจ และความพึงพอใจจากงานที่ทำ จำความรู้สึกนี้และไปที่มัน ให้ภาพแห่งชัยชนะที่จะมาถึงของคุณช่วยคุณเอาชนะความยากลำบากที่เกี่ยวข้องกับการบรรลุผลสำเร็จ

ตรวจสอบเรื่องราวความสำเร็จของคนอื่น

มีเรื่องราวที่สวยงามมากมายในโลกเกี่ยวกับคนที่ขยันขันแข็ง ซึ่งความกระตือรือร้นนำพวกเขาไปสู่ความสำเร็จและชัยชนะที่โลภ เมื่อทำความคุ้นเคยกับพวกเขาแล้ว คุณจะพบบางสิ่งที่เหมือนกันระหว่างตัวคุณกับฮีโร่ของพวกเขา และคุณจะได้เรียนรู้สิ่งที่มีประโยชน์มากมายสำหรับตัวคุณเองอย่างแน่นอน

ใครจะไปรู้ บางทีสิ่งที่โดดเด่นกำลังรอคุณอยู่ คุณเพียงแค่ต้องควบคุมพลังงานไปในทิศทางที่ถูกต้อง

ดูวิดีโอสร้างแรงบันดาลใจ

วิธีการค่อนข้างคล้ายกับวิธีก่อนหน้า อย่างไรก็ตาม มีรายละเอียดเล็กๆ อย่างหนึ่งคือ วิดีโอที่สร้างแรงบันดาลใจอาจเป็นเรื่องราวความสำเร็จหรือไม่ก็ได้ นอกจากนี้ ความหมายของสื่อวิดีโอประเภทนี้ยังอยู่ในประเภทผลกระทบที่แตกต่างกัน กล่าวคือ การนำเสนอเนื้อหา - ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงการรับรู้ทางภาพและเสียงเป็นหลัก

หยุด

สมมติว่าคุณกำลังพยายามรับมือกับงานยากๆ บางอย่าง แต่คุณไม่สามารถมีสมาธิกับมันได้ในทุกวิถีทาง จะทำอย่างไร? ทำงานหนักขึ้น? ขัดต่อ.

การประชดคือคุณจดจ่อกับงานที่ทำอยู่จนมองไม่เห็นภาพรวม เพื่อให้ดวงตาของคุณกลับมาสดใสอีกครั้ง บอกตัวเองว่า "หยุด" และสิบนาที วางทุกอย่างไว้ข้างๆ แล้วยืนขึ้น

คุณไม่จำเป็นต้องเปลี่ยนไปทำงานอื่นหรือไตร่ตรองถึงปัญหาในแต่ละวัน เพียงหยุดกิจกรรมใดๆ เป็นเวลา 5-10 นาที จากนั้นเมื่อคุณรู้สึกว่าไม่สามารถยืนเฉยๆ ได้ ให้นั่งลงอีกครั้งแล้วไปทำงาน ฉันแน่ใจว่าคุณจะเห็นบางอย่างที่คุณไม่เคยเห็นมาก่อนในช่วงพักสั้นๆ นี้

ใช้ความอิจฉาเป็นตัวกระตุ้น

ในขณะนั้น เมื่อมีความปรารถนาที่จะลาออกจากงานของคุณ หรืออย่างน้อยที่สุด การปิดตัวลง ให้ระลึกถึงความสำเร็จของเพื่อนร่วมงานของคุณ ปล่อยให้ความทรงจำเหล่านี้ปลุกความอิจฉาริษยาในตัวคุณ - ไม่ใช่คนดำ เมื่อคุณต้องการให้วัตถุแห่งความอิจฉาของคุณมอบทุกสิ่งที่เขามีให้กับใครบางคน แต่เป็นสีขาว - เพื่อที่คุณจะได้ต้องการบรรลุเช่นเดียวกับเพื่อนร่วมงานที่ประสบความสำเร็จมากกว่า เรียกว่า “จงโกรธเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน”

แสดงความมีวินัยในตนเอง

นั่นคือกำจัดปัจจัยภายนอกทั้งหมดที่ขัดขวางไม่ให้คุณจดจ่อกับงาน บ่อยครั้งที่บุคคลไม่สามารถมีสมาธิได้เพราะถูกรบกวนจากข้อความ การโทร หรืออินเทอร์เน็ต

หากคุณต้องการให้มีประสิทธิภาพสูงสุด ให้ปิดแท็บเบราว์เซอร์ที่ไม่จำเป็นทั้งหมด ปิดเพลง พักกาแฟที่ชงเสร็จแล้ว และเปลี่ยนโทรศัพท์ของคุณเป็นโหมดปิดเสียง สิ่งสำคัญที่สุดคือการทำให้อิทธิพลภายนอกเป็นกลางและอยู่กับงานที่กำหนดไว้แบบตัวต่อตัว

บอกความตั้งใจของคุณให้คนอื่นฟัง

มันเก่าแก่เท่าโลก แต่ก็ไม่ได้สูญเสียประสิทธิภาพเลย คำสัญญาทางใจต่อตัวเองไม่น่าจะกระตุ้นเราในลักษณะเดียวกับคำสัญญาสาธารณะ หลังจากเปิดเผยแผนการของคุณต่อสาธารณะแล้ว จะเป็นเรื่องยากสำหรับคุณที่จะเอาคำพูดของคุณกลับคืนมา เราจะต้องทำเพื่อไม่ให้ถูกมองว่าเป็นคนไม่สำคัญ

จัดทำแผนกราฟิกของเป้าหมายและการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

สาระสำคัญของวิธีนี้คือการแสดงภาพงานของคุณและในขณะเดียวกันก็เตือนคุณถึงงานเหล่านั้นอยู่เสมอ

คุณสามารถเขียนแผนปฏิบัติการไว้บนกระดาน แล้วลบแต่ละรายการที่ทำเสร็จแล้วตามลำดับ สิ่งนี้จะทำให้ชัดเจนยิ่งขึ้น

การนอนหลับ

แน่นอนว่าสิ่งนี้ไม่เกี่ยวกับความฝันที่เต็มเปี่ยม แต่เกี่ยวกับความฝันอันสั้น คุณจะประหลาดใจ แต่เวลาอาหารกลางวัน 15 นาทีจะช่วยให้คุณรู้สึกสดชื่นและกระปรี้กระเปร่า คิดว่ามันเป็น "การรีบูต" สมองเล็ก ๆ ที่จะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของคุณอย่างมาก

ค้นหาสภาพแวดล้อมการทำงานในอุดมคติของคุณ

บางคนต้องการที่อุดหูเพื่อประสิทธิภาพสูงสุดเพื่อไม่ให้ได้ยินเสียงคนรอบข้าง ในทางกลับกัน บางคนต้องการเสียงเพลงดังที่เล่นผ่านหูฟัง คนหนึ่งชอบทำงานในสำนักงานที่มีแสงสว่างเพียงพอและมีหน้าต่างบานใหญ่ ในขณะที่อีกคนหนึ่งชอบทำงานในสำนักงานที่มีแสงสว่างเพียงพอในยามพลบค่ำ

เป็นที่ชัดเจนว่าไม่ใช่ทุกที่ที่จะมีโอกาสจัดระเบียบสถานที่ทำงานของคุณในแบบที่คุณต้องการเสมอไป แต่คุณต้องพยายามเพื่อสิ่งนี้ ยิ่งคุณสร้างเงื่อนไขที่ดีกว่าสำหรับตัวคุณเองเท่าไร คุณก็จะและบริษัทมีกำไรมากขึ้นเท่านั้น บางที ถ้าคุณแสดงข้อโต้แย้งนี้กับเจ้าหน้าที่ พวกเขาจะไปประชุมของคุณและอนุญาตให้คุณแก้ไขสถานที่ทำงาน ตามความต้องการของคุณ

คิดบวก

นี่เป็นสิ่งสำคัญไม่เพียงแต่ในการทำงานแต่ในชีวิตโดยทั่วไป คุณไม่ควรคิดถึงเรื่องแย่ ๆ - คุณต้องโน้มน้าวตัวเองว่าทุกอย่างจะได้ผลตรงเวลาและในปริมาณที่เหมาะสม ความมั่นใจในตนเองเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับบุคคลที่ประสบความสำเร็จ

คิดรางวัลหรือพิธีกรรมบางอย่างสำหรับตัวคุณเองเพื่อเฉลิมฉลองชัยชนะ

ทำไมไม่จัดงานฉลองเล็กๆ ที่ร้านกาแฟใกล้ๆ หลังจากเสร็จสิ้นโครงการแล้ว? และไม่จำเป็นต้องเกี่ยวกับงานเลี้ยงที่หรูหรา - ทำไมไม่ให้รางวัลตัวเองสำหรับความสำเร็จของคุณด้วยคาปูชิโน่ขนาดใหญ่พิเศษและชีสเค้กแสนอร่อยล่ะ

กำลังใจเล็กๆ ยังไม่ทำร้ายใคร

แยกกรณีตามความสำคัญ

อย่าคว้าทุกอย่างในครั้งเดียว ความสามารถในการวางแผนชั่วโมงทำงานอย่างถูกต้องเป็นทักษะที่สำคัญอย่างยิ่งในการทำงานให้มีประสิทธิภาพ

คิดถึงตัวเอง

บางทีสิ่งที่สำคัญที่สุด แต่ละคนคิดเกี่ยวกับตัวเองก่อน เหตุใดจึงไม่ทำเช่นเดียวกันเมื่อมาถึงงาน จำไว้ว่าคุณกำลังทำสิ่งนี้เพื่อตัวคุณเอง หากคุณไม่พอใจกับงานที่คุณทำ ให้เปลี่ยนมันเพราะเงินนั้นดี แต่ที่สำคัญกว่านั้นคือความพึงพอใจต่อตัวคุณเองและการกระทำของคุณ

6 ขั้นตอนในการลดแรงจูงใจของพนักงานและวิธีการต่อสู้กับความเหนื่อยหน่าย

นอกจากเกณฑ์อัตนัยในการลดแรงจูงใจ - ความไม่พอใจกับประเภทของกิจกรรม ปัญหาด้านข้าง - มีเกณฑ์วัตถุประสงค์หลายประการสำหรับการลดแรงจูงใจของพนักงาน บ่อยครั้งที่คน ๆ หนึ่งเพียงแค่ "หมดไฟ" จากภายในและไม่แยแสต่อการทำงานและผลลัพธ์ เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้นำที่ดีที่จะกำหนดว่าพนักงานของเขาอยู่ในขั้นใดและช่วยให้เขาฟื้นแรงจูงใจ

มาดูขั้นตอนของการลดแรงจูงใจของพนักงานและพูดถึงวิธีการรับมือ "ภาวะหมดไฟในการทำงาน" กันที่ขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่ง

ขั้นตอนที่ 1 - ประสบการณ์ขั้นต่ำความกระตือรือร้นสูงสุด

แรงจูงใจสูงในกรณีที่ไม่มีทักษะ

ตามกฎแล้ว คนเหล่านี้คือพนักงานอายุน้อยที่ที่ทำงานปัจจุบันเป็นที่แรก หรือผู้ที่ตัดสินใจเปลี่ยนอาชีพและมาจากสาขาอื่น ความปรารถนาที่จะพิสูจน์ตัวเองและคนรอบข้างว่ามีความสามารถในการเรียนรู้และเป็นประโยชน์ช่วยให้พนักงานดังกล่าวพัฒนาอย่างขยันขันแข็งแม้จะมีปัจจัยลบส่วนใหญ่

เป็นสิ่งสำคัญในขั้นตอนนี้เพื่อหลีกเลี่ยงการตัดสิน ผู้จัดการทั้งหมดที่ต้องทำในขั้นตอนนี้คือการสังเกตพนักงานใหม่เพื่อประเมินความสามารถของเขาในการพัฒนาเป็นผู้เชี่ยวชาญ

ด่าน 2 - ความล้มเหลวครั้งแรก

แรงจูงใจและทักษะต่ำ

พนักงานพยายามที่จะเชี่ยวชาญงานฝีมือที่แปลกใหม่สำหรับตัวเอง แต่ต้องเผชิญกับปัญหา (หรือปัญหาหลายอย่าง) มีความปรารถนาที่จะยอมแพ้ทุกอย่างดูเหมือนว่านี่ไม่ใช่ "งานสำหรับเขา" ซึ่งเขาประเมินความสามารถของเขาสูงเกินไป

พนักงานบางคนล้มเลิกงานแล้วในขั้นนี้และต้องการลาออก ในขณะที่คนที่ขยันและมีแนวโน้มจะ "ขบเขี้ยวเคี้ยวฟัน" และมีพลังสามเท่าจะกลับมาทำธุรกิจอีกครั้ง การสนับสนุนจากผู้นำจะเป็นประโยชน์ - กำลังใจจากผู้ที่มีประสบการณ์และเฉลียวฉลาดมากขึ้นสามารถเพิ่มระดับของแรงจูงใจได้อย่างมาก

ระยะที่ 3 - การพัฒนาตามธรรมชาติ

ทักษะเติบโต แรงจูงใจหลากหลาย

โดยหลักการแล้วพนักงานเชี่ยวชาญงานฝีมืออย่างน้อยก็เข้าใจหลักการและกฎพื้นฐาน การพัฒนาเพิ่มเติมไปสู่ระนาบอื่น - ผู้เชี่ยวชาญเข้าใจความแตกต่างและใช้ทักษะที่ได้รับในทางปฏิบัติอย่างมั่นใจมากขึ้น ในขั้นตอนนี้ คนส่วนใหญ่ประสบกับแรงจูงใจที่เพิ่มขึ้นตามความรู้สึกพอใจในตนเอง: คนทำงาน เขาประสบความสำเร็จ เขารู้สึกอิ่ม

ในขั้นตอนนี้ พนักงานมีความพอเพียงในแง่ของแรงจูงใจในการทำงาน ทุกอย่างเหมาะกับเขาเขาพอใจในตัวเอง

ขั้นตอนที่ 4 - ผู้เชี่ยวชาญที่ประสบความสำเร็จ

แรงจูงใจสูงทักษะที่ดี

สำหรับพนักงานในขั้นตอนนี้ แทบไม่มี "ข้อผิดพลาด" ใดที่ทำให้เขาสับสนได้ ความสามารถช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญฝึกฝนผู้อื่นและทำงานส่วนใหญ่ในโหมดที่เรียกว่า "อิสระ" นั่นคือโดยไม่ต้องเสียเวลากับการชื่นชมตนเอง แต่ให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในเวลาที่สั้นที่สุด

จุดจบของขั้นตอนนี้คือการเลื่อนตำแหน่ง แต่น่าเสียดายที่โอกาสในการทำงานนั้นยังห่างไกลจากทุกที่ ปัจจัยลบนี้กลายเป็นกุญแจสำคัญในการ "หมดไฟในการทำงาน" ของพนักงานในที่สุด ดังนั้น หากผู้จัดการต้องการรักษาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณค่า ขั้นตอนนี้จะเป็นช่วงเวลาที่ดีที่สุดในการรับแรงจูงใจผ่านสิ่งจูงใจต่างๆ (เช่น เงินเดือนที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก)

ขั้นตอนที่ 5 - ผู้เชี่ยวชาญผิดหวัง

ค่อยๆลดแรงจูงใจทักษะในระดับสูง

พนักงานนั่งพิงเพดานตระหนักว่าในเงื่อนไขของ บริษัท เขาบรรลุผลสูงสุด เริ่มความผิดหวังในการทำงานทีละน้อย ขาดโอกาสในการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญรู้สึกเบื่อและหยุดทำงานด้วยความกระตือรือร้นในช่วงเวลาหนึ่ง ทักษะทางวิชาชีพจะชดเชยการขาดแรงจูงใจในบางครั้ง แต่สต็อกไม่จำกัด

ในขั้นตอนนี้ เป็นการยากที่จะคืนแรงจูงใจให้กับพนักงาน และเงินส่วนใหญ่เท่านั้นที่จะไม่เพียงพอ บางทีการเพิ่มสามารถช่วยสถานการณ์ได้ หากทุกอย่างยังคงเหมือนเดิม ผู้เชี่ยวชาญจะเข้าสู่ขั้นตอนที่หกอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ด่าน 6 - ผู้เชี่ยวชาญที่ผิดหวังอย่างสิ้นเชิง

ตามแรงจูงใจ ทักษะก็ค่อยๆ จางหายไป

ยิ่งมีคนมีส่วนร่วมในงานน้อยเท่าไร เขาก็ยิ่งเสื่อมเร็วขึ้นเท่านั้น ตามแรงกระตุ้น ผู้เชี่ยวชาญสูญเสียทักษะทางวิชาชีพ ได้มาจากหยาดเหงื่อและเลือด และเลิกสร้างประโยชน์ให้กับบริษัทที่เขาทำงานอยู่

ณ จุดนี้ การได้แรงบันดาลใจกลับคืนมาดูเหมือนเป็นงานที่แทบจะเป็นไปไม่ได้เลย ตามกฎแล้ว ผู้จัดการชอบที่จะมีส่วนร่วมกับผู้เชี่ยวชาญที่ "หมดไฟ" เพราะทั้งสองฝ่ายไม่ได้รับประโยชน์จากความร่วมมือดังกล่าว อย่างไรก็ตาม คุณสามารถปฏิเสธบริการของผู้เชี่ยวชาญที่ดีได้เสมอ และสำหรับการเริ่มต้น มันจะไม่ฟุ่มเฟือยที่จะพูดคุยอย่างจริงจังกับพนักงานที่ผิดหวังและพยายามหา "จุดร่วม" ที่จะช่วยให้คุณสร้างผลงานที่มีประสิทธิผลขึ้นมาใหม่ได้ กิจกรรม.

รับแรงบันดาลใจ! ขอให้โชคดี!

เจ้าของธุรกิจเท่านั้นที่สามารถทำงานเพื่อไอเดีย ส่วนที่เหลือต้องการสิ่งจูงใจ เช่น ที่ Airbnb คุณสามารถนำสัตว์เลี้ยงไปที่สำนักงานเพื่อให้กำลังใจตัวเองได้ ในบทความนี้ คุณจะพบวิธีใหม่ๆ ในการจูงใจพนักงาน - เราสัญญาว่าเราจะทำโดยไม่มีขนและเห่า

8 กฎของแรงจูงใจโดยที่ทุกอย่างไม่มีประโยชน์

พนักงานที่มีแรงบันดาลใจหายใจเอาความกระตือรือร้นและทำเงินได้มากขึ้น คุณเพียงแค่ต้องหาแรงจูงใจที่เหมาะสม มีทฤษฎีแรงจูงใจมากกว่าหนึ่งโหล ซึ่งรวมถึงทฤษฎีที่อิงจากความต้องการปิรามิดของมาสโลว์ จิตวิเคราะห์ของฟรอยด์ และแนวทางการชอบใจของจุง ประสบการณ์ของผู้ปฏิบัติงานถูกซ้อนทับบนพื้นฐานทางทฤษฎีโดยที่คุณไม่ต้องเข้าใจรายละเอียดปลีกย่อยของจิตวิทยา: ทุกสิ่งได้รับการประดิษฐ์ขึ้นแล้ว - นำไปใช้และทำมัน

แต่ก่อนที่จะไปยังส่วนหลัก ทำความคุ้นเคยกับกฎเหล่านี้: ถ้าคุณไม่ปฏิบัติตาม ไม่มีทางที่จะเพิ่มแรงจูงใจจะช่วยคุณได้

1. ยิ่งแรงจูงใจใกล้เคียงกับผลประโยชน์ของพนักงานมากเท่าไร ก็ยิ่งมีผลมากขึ้นเท่านั้น การเดินทางไปทำธุรกิจในต่างประเทศมีแรงจูงใจที่ดีกว่าการเดินทางไปยังเมืองใกล้เคียง
2. สิ่งจูงใจที่อิงจากความรู้สึกของผู้นำเท่านั้นไม่ได้ผล ไม่น่าเป็นไปได้ที่การฝึกโยคะจะช่วยเพิ่มความกระตือรือร้นให้กับนักชกมวยสมัครเล่น
3. วัดระดับแรงจูงใจของพนักงานแต่ละคน เช่น จากแบบสอบถาม คุณสามารถทำแบบทดสอบสำเร็จรูปสำหรับแรงจูงใจตาม Gerchikov โปรไฟล์บุคลิกภาพที่สร้างแรงบันดาลใจตาม Richie และ Martin หรือคุณสามารถพัฒนาแบบสอบถามของคุณเอง
4. ใช้เทคนิคการวัดแบบเดียวกันเสมอเพื่อติดตามไดนามิก
5. ใช้การวัดไตรมาสละครั้ง
6. ส่งเสริมพนักงานทุกประเภท ไม่ใช่แค่พนักงานขาย
7. แนะนำวิธีใหม่ๆ ในการจูงใจทุก ๆ หกเดือน: ผลของความแปลกใหม่จะได้ผล
8. แก้ปัญหาทางยุทธวิธีด้วยความช่วยเหลือจากแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงิน ตัวอย่างเช่น ในการสรรหาพนักงาน การฝึกอบรมพนักงานในเรื่องมาตรฐานการทำงานเป็นสิ่งสำคัญ ชั้นเรียนปริญญาโทและการฝึกอบรมจะช่วยในเรื่องนี้ และสำหรับพนักงาน พวกเขาจะได้รับโบนัสที่น่าพอใจ
9. สร้างระบบค่าตอบแทนที่น่าพอใจ สิ่งเหล่านี้คือเงินเดือน โบนัส และเงินช่วยเหลืออื่นๆ ที่คุณจ่ายให้กับพนักงานสำหรับงานของพวกเขา หากค่าตอบแทนไม่เหมาะสม พวกเขาจะทิ้งคุณหรือทำงานแย่ลง

วิธีเพิ่มแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน: วิธีการและตัวอย่าง

สำหรับคนส่วนใหญ่ การเพิ่มค่าจ้างยังคงเป็นแรงจูงใจหลัก อย่างไรก็ตาม จากการศึกษาในปี 2015 โดยบริษัทจัดหางาน Kelly Services ระหว่างประเทศ วิธีการจูงใจที่จับต้องไม่ได้ เช่น การฝึกอบรมหรือการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ ยังสามารถรักษาพนักงานไว้ได้

และเพื่อให้พนักงานไม่มีความคิดที่จะลาออก สิ่งสำคัญคือต้องกระตุ้นความสนใจของเขาอย่างต่อเนื่อง ขั้นตอนและขั้นตอนใดในการแนะนำแรงจูงใจที่ต้องทำ

1.มาตรฐานไม่ได้แปลว่าแย่

วิธีทั่วไปในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานนั้นได้รับการทดสอบตามเวลาและให้ผลลัพธ์ในเชิงบวก นอกเหนือจากเงินเดือนและโบนัสสำหรับการบรรลุ KPI แล้ว สิ่งเหล่านี้รวมถึง:

• รางวัลวัสดุสำหรับความสำเร็จ;
• การส่งเสริม;
• อำนาจ;
• วันหยุดจ่ายเพิ่มเติม;
• การชำระเงินของนโยบาย VHI กีฬา
• สินเชื่อที่มีอัตราดอกเบี้ยลดลง
• การจัดหารถยนต์ของบริษัท
• เงินอุดหนุนอาหาร
• ค่าเล่าเรียนหลักสูตร การฝึกอบรม และสถาบันการศึกษา
• มอบใบรับรองให้กับพนักงานที่ดีที่สุด
• การเดินทางเพื่อธุรกิจไปยังนิทรรศการอุตสาหกรรม

อย่างไรก็ตาม ตัวเลือกไม่ได้จบเพียงแค่นั้น ตัวอย่างของแรงจูงใจที่ประสบความสำเร็จของพนักงานคือประสบการณ์ของ Promsvyazbankระบบแรงจูงใจประกอบด้วยโบนัสที่น่าสนใจมากมาย:

• รางวัลสำหรับความคิดที่ดีที่สุดรวมอยู่ในฐานของข้อเสนอการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง
• การชดเชยค่าเดินทางท่องเที่ยวพร้อมเด็ก
• การจ่ายเงินเพื่อการศึกษาภาษาต่างประเทศโดยพนักงานและลูกของเขา
• การร่วมทุนในการได้รับการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่สอง
• การจ่ายเงินสมทบเพิ่มเติมเข้ากองทุนบำเหน็จบำนาญ
• ของขวัญที่อุทิศให้กับงานสำคัญของครอบครัว
• ระบบส่วนลดจากบริษัทพันธมิตร: ในตัวแทนจำหน่ายรถยนต์ ร้านขายเสื้อผ้าแบรนด์เนม บริษัทท่องเที่ยว ฯลฯ

แน่นอนว่าไม่ใช่ทุกคนที่จะสามารถลงทุนด้วยเงินจำนวนมหาศาลใน HR ได้ แต่บางส่วนข้างต้นนั้นค่อนข้างสมจริงที่จะนำมาใช้

2. ชิปแห่งแรงจูงใจที่ผิดปกติ

วิธีการจูงใจพนักงานอาจไม่เกี่ยวกับเงินและของขวัญเลย พิจารณาระบบแรงจูงใจที่ไม่ชดเชย วิธีการดั้งเดิมไม่เพียงช่วยเชียร์ทีมที่เกินกำหนดเท่านั้น แต่ยังทำให้บริษัทมีความได้เปรียบในการแข่งขันในตลาดแรงงานอีกด้วย งงกับการค้นหาผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดในการเขียนโปรแกรมและการออกแบบเกม ผู้พัฒนาเกมคอมพิวเตอร์ชาวรัสเซีย Nival Interactive เสนอพนักงาน:

• การฝึกอบรมกับศิลปินและตากล้องที่มีชื่อเสียง - อาจารย์ของ VGIK;
• ทำงานในโครงการนวัตกรรมรวมถึงโครงการต่างประเทศ
• ตารางการทำงานฟรี
• พื้นที่สำนักงานจัดโดยคำนึงถึงความต้องการของทีมงาน
• พื้นที่นันทนาการ

การให้อิสระแก่พนักงานมากขึ้นเป็นกระแสของชาวตะวันตก ซึ่งรัสเซียยังคงหวาดกลัว แต่เปล่าประโยชน์ นี่เป็นหลักฐานจากประสบการณ์ของ Google ที่ระบบ 80/20 ทำงาน:พนักงานได้รับอนุญาตให้ใช้เวลาทำงาน 20% ในโครงการของตนเอง บริษัทประมาณการว่าประมาณครึ่งหนึ่งของผลิตภัณฑ์ใหม่ เช่น Gmail, Google News และ Adsense มาจากระบบนี้

ใช้วิธีการจูงใจที่ไม่ได้มาตรฐานอีกสองสามวิธี:

• รับประทานอาหารกลางวันกับผู้กำกับ (ฝึกโดย German Gref ที่ Sberbank);
• สิ่งพิมพ์ในสื่อ (พนักงานทำหน้าที่เป็นผู้เชี่ยวชาญ);
• กิจกรรมกีฬาสำหรับพนักงานทุกคน (เช่น ฟุตบอลรายสัปดาห์)
• การแข่งขันที่น่าสนใจ (ร้อง, เต้นรำ, กีฬา);
• ค่าแท็กซี่และอาหารฟรีสำหรับพนักงานที่ต้องทำงานล่วงเวลา
• ส่งเสริมการเลิกบุหรี่

คุณยังสามารถใช้ประโยชน์จากประสบการณ์ของบริษัทตะวันตกขนาดใหญ่ และสร้างแรงจูงใจที่ดียิ่งขึ้นให้กับพนักงานของคุณ

3. แรงจูงใจในเครื่อง: เพิ่มจิตวิญญาณแห่งการแข่งขัน

อีกวิธีที่มีประสิทธิภาพ เหมาะกับเวลาที่พนักงานมีงานร่วมกันและเหมือนกัน ในกรณีนี้ คนแรกที่ไปถึงตัวบ่งชี้ที่ต้องการจะได้รับสิ่งจูงใจเพิ่มเติม: จับต้องได้ (โบนัสเงินสด ของที่ระลึก ส่วนลด) หรือจับต้องไม่ได้ (เช่น สถานะ "ผู้จัดการประจำเดือน")

วิธีการจูงใจพนักงานของแต่ละแผนกนี้สะดวกต่อการนำไปใช้โดยอิงตามพื้นฐาน: ผู้จัดการจะกำหนด KPI และตรวจสอบความสำเร็จของเป้าหมายโดยพนักงานแบบเรียลไทม์: จำนวนธุรกรรมที่เสร็จสมบูรณ์ จำนวนแอปพลิเคชันที่ประมวลผล หรือการพักสาย นอกจากนี้ การให้คะแนนนี้ไม่เพียงแต่มองเห็นได้เฉพาะผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังมองเห็นได้กับพนักงานด้วย ตัวอย่างเช่น ในเดสก์ท็อป คุณสามารถแสดงข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานทุกคน: แผนการขายและการโทรของพวกเขา ตำแหน่งปัจจุบันในการจัดอันดับ การมีส่วนร่วมของพวกเขาในการทำกำไรของบริษัทในรูปแบบของไดอะแกรม ฯลฯ เป็นผลให้ผู้จัดการออนไลน์เปรียบเทียบความสำเร็จของพวกเขากับเพื่อนร่วมงานและมุ่งมั่นเพื่อความสูงใหม่

เดสก์ท็อประบบ SalesapCRM พร้อมรายงานพนักงาน

วิธีที่จะไม่เป็นผู้ทำลายล้าง

ไม่ว่าระบบของแรงจูงใจของพนักงานในองค์กรที่คุณเลือกจะไม่ทำงานหาก บริษัท ถูกครอบงำด้วยความเผด็จการและไม่ไว้วางใจ ดังนั้นพยายามสร้างบรรยากาศของการเปิดกว้างและความคิดสร้างสรรค์ สิ่งนี้อำนวยความสะดวกโดย:

• ทัศนคติที่เคารพต่อผู้ใต้บังคับบัญชา
• การลดจำนวนกฎ
• การมีส่วนร่วมของพนักงานในการอภิปรายการตัดสินใจเกี่ยวกับหน้าที่ สภาพการทำงาน ฯลฯ
• การฝึกอบรมจากผู้นำบริษัท
• การรับรู้ถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานสู่ความสำเร็จของบริษัท
• จัดหาผลประโยชน์ให้กับผลิตภัณฑ์ของบริษัทแก่พนักงาน
• กำหนดเป้าหมายที่วัดผลได้ชัดเจน

ไอเดียมากขึ้น

แรงจูงใจที่เหมาะสมของพนักงานควรสร้างแรงบันดาลใจให้กับทีม หากคุณตัดสินใจที่จะเพิ่มความกระตือรือร้นในทีมของคุณอย่างจริงจัง เราขอแนะนำให้คุณอย่าจำกัดตัวเองให้อยู่เพียงคำแนะนำของเราและดึงแนวคิดจากวรรณกรรมพิเศษ:

1. ราดมิโล่ ลูคิช“แรงจูงใจด้านวัสดุของผู้ขาย หลักการ โอกาส ข้อ จำกัด " พ.ศ. 2553
2. Svetlana Ivanova“แรงจูงใจคือ 100% และปุ่มของเขาอยู่ที่ไหน ", 2015
3. Klaus Cobjell“แรงจูงใจในรูปแบบของ EKSHN ดีไลท์เป็นโรคติดต่อ ", 2011
4. Natalia Samoukina“แรงจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิภาพพร้อมครีบน้อยที่สุด ค่าใช้จ่าย ", 2006
5. Elena Vetluzhskikh"ระบบรางวัล. วิธีพัฒนาเป้าหมายและ KPI ", 2017
6. ซาราห์ ฮัลลิฟอร์ด, สตีฟ วิดเดต"แรงจูงใจ", 2008
7. Max Eggert"แรงจูงใจ. อะไรทำให้คุณทำงานอย่างเต็มที่ ", 2010
8. สตีฟ แชนด์เลอร์, สก็อตต์ ริชาร์ดสัน"100 วิธีกระตุ้น", 2014
9. Svetlana Ivanova"50 เคล็ดลับสำหรับแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงิน", 2017
10. ไรน์ฮาร์ด สปริงเกอร์"ตำนานแห่งแรงจูงใจ", 2547

ผู้เชี่ยวชาญด้านธุรกิจระบบ

ท้ายที่สุดแล้ว ฝ่ายบริหารทั้งหมดลงมาเพื่อกระตุ้นกิจกรรมของผู้อื่น

ลี ไอเอค็อกคา

ระบบแรงจูงใจคือสิ่งที่ส่งผลโดยตรงต่อกำไรสุทธิของบริษัท

ทำไมฉันควรจูงใจใครซักคน?

“ดังนั้น หลายๆ อย่างก็ขึ้นอยู่กับคุณ และคุณยังคงปีนขึ้นไปด้วยแรงบันดาลใจ!”- ได้ยินเสียงไม่พอใจ เพื่อนร่วมงาน มันง่าย ถ้าคุณเป็นผู้นำล่ะก็ ความสำเร็จของคุณ(และมักจะให้รางวัลเป็นตัวเงิน) โดยตรง ขึ้นอยู่กับความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ... สิ่งที่คุณทำไม่ได้สำหรับความรักของคุณเองใช่ไหม?

มีอย่างอื่นสำหรับเจ้าของธุรกิจและผู้จัดการระดับสูง ระบบแรงจูงใจของพนักงานที่ครอบคลุมช่วยให้เกิดผลกำไร เพิ่มกำไรสุทธิบริษัท ของคุณ! และหลังจากนั้นคุณไม่ต้องการที่จะได้ยินเกี่ยวกับแรงจูงใจ? ใช่ ขอโทษด้วย!

ถ้าอย่างนั้นก็เที่ยวประวัติศาสตร์สักหน่อย ผ่านพ้นความผิดหวังและความสูญเสียที่โชคชะตาเตรียมไว้ให้ฉันไปก่อนประเมินความจำเป็นในการจูงใจ เอนหลังบนเก้าอี้ของคุณและชงชา ...

ตัวอย่างระบบแรงจูงใจของพนักงาน: ประวัติของ "Open Studio"

อย่างระมัดระวัง! แรงจูงใจที่สร้างขึ้นอย่างไม่ถูกต้องสามารถ "กัด" มือธุรกิจของคุณและกลืนกินมันจนหมด

แรงจูงใจกัด ความผิดพลาดที่ทำให้ฉันเสียค่าใช้จ่าย!

นานมาแล้ว ... ในที่ห่างไกล ... อันที่จริงฉันกำลังพูดถึงอะไร? โอ้ใช่เกี่ยวกับแรงจูงใจ ดังนั้นฉันไม่เคยประสบปัญหาพิเศษใด ๆ กับแรงจูงใจของฉัน แต่ทันทีที่พนักงานคนแรกปรากฏตัวในบริษัทของฉัน ปรากฏว่าสิ่งที่กระตุ้นฉันคือ ไม่ทำงานสำหรับพวกเขาเลย!

“ความลับ” งานเขียนของยุโรปตะวันตกและแองโกล-แซกซอนสอนว่าพนักงานต้องได้รับความรักอย่างแรงกล้า

"พระเจ้าของฉันจะทำอย่างไร!"ฉันตื่นตระหนก ปรากฎว่าไม่ต้องไปไกลถึงการหาทฤษฎีและตัวอย่างแรงจูงใจบุคลากรในองค์กร มีคำตอบมากมายในหนังสือหลายเล่ม พบหนังสือที่มีชื่อเสียงและแนะนำมากที่สุดอย่างรวดเร็วและฉันก็รีบอ่านอย่างกระตือรือร้น "ความลับ" งานเขียนของยุโรปตะวันตกและแองโกล-แซกซอนสอนว่าพนักงานต้องได้รับความรักอย่างแรงกล้า และพวกเขาแล้ว ตอบแทนแน่นอน, อย่าไปที่หมอดู! แน่นอน ในกรณีนี้ คุณต้องจ่ายเงินอย่างสม่ำเสมอ

ดูเหมือนว่าทุกอย่างจะง่ายมาก และที่สำคัญที่สุด - มันตรงกับความปรารถนาของฉันในตอนนั้น “การเป็นคนดีและเป็นผู้นำที่รักของลูกน้อง”... ฉันมีความสุขอย่างสุดจะพรรณนากับความรู้ที่ได้รับและเริ่มนำไปใช้ในธุรกิจของฉันทันที

ผลลัพธ์ทำให้ฉันล้มลงอย่างแรง

หลังจาก “ใช้” แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุด 6 เดือน ภาพยิ่งใหญ่ก็ปรากฏขึ้นต่อหน้าต่อตาฉัน การพักและพักเบรกได้กลายเป็นส่วนสำคัญของเวลาทำงาน ถือว่าไม่เหมาะสมที่จะมาทำงานตรงเวลา (แน่นอน คุณสามารถออกไปก่อนกำหนดได้!) อา ผลิตภาพแรงงาน เวลาที่เหลือเริ่มมีแนวโน้มเป็นศูนย์... บทสนทนาและการนินทามากขึ้นเรื่อยๆ งานจริงน้อยลงเรื่อยๆ คนที่โดดเด่นกว่าบางคนเริ่ม "นั่งลง" อย่างแข็งขันในช่วงเวลาทำงาน

ในตอนแรก "แรงจูงใจ" ทำให้ฉันล้มลง จากนั้นฉันก็รู้สึกตัวและตีเธอกลับ!

บทสนทนาการศึกษาจากหมวด “ พวก ถ้าคุณทำงานด้วย แล้วฉันจะเอาเงินค่าจ้างคุณมาจากไหน?“โดยธรรมชาติแล้ว พวกเขาไม่ได้รับการสนับสนุน แต่พวกเขากลับถูกวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรงและเป็นหลักฐานว่าการพักดื่มกาแฟ 20 นาทีสองครั้งโดยเสียค่าใช้จ่ายของฉันช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานในบางครั้ง

หยุด! รอสักครู่! ณ จุดนี้ (เว้นแต่แน่นอนว่าธุรกิจของคุณเกี่ยวข้องกับท่อน้ำมัน) ต้นทุนเริ่มเกินรายได้และ กำไรสุทธิกลายเป็นลบสุทธิ... โอ้ ใช่แล้ว ในที่สุดฉันก็รู้ว่าแผนจูงใจที่ฉันใช้ในบริษัทไม่ได้ผล!

การพูดนอกเรื่องเล็กน้อย: หนังสือแรงจูงใจของตะวันตกควรถูกเผาที่เสาหรือไม่?

ปรมาจารย์ชาวตะวันตกเขียนเรื่องไร้สาระถึงเราหรือไม่? ไม่เลย. ตามที่ฉันเข้าใจในภายหลัง วัฒนธรรมตะวันตกรวมถึงแนวคิดเช่น “ การบริหารงานประจำ”(สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมโปรดดูบทความ“ ”) กล่าวคือ หลายๆ อย่าง เช่น “ทำตามกฎ” “ปฏิบัติตามคำแนะนำ” เป็นต้น พวกเขามี " ซึมซับน้ำนมแม่".

แนวความคิดของยุโรปตะวันตกมีความเป็นของตัวเอง ข้อดีและข้อเสียเมื่อเทียบกับรัสเซีย ด้วยการอนุญาตของคุณ เพื่อประโยชน์ของบทความนี้ ฉันจะทิ้งการเปรียบเทียบรายละเอียดเพิ่มเติมเบื้องหลัง ตอนนี้เราสนใจแต่ความจริงที่ว่า ไม่มีการจัดการปกติในความคิดของรัสเซีย.

ไม่มีการจัดการปกติในความคิดของรัสเซีย!

เมื่อนักเขียนชาวยุโรปและอเมริกาเขียนหนังสือ พวกเขา ไม่ได้กล่าวถึงระดับพื้นฐานของแรงจูงใจที่ต่ำกว่า ได้รับการสนับสนุนโดยหลักการของ "การจัดการปกติ" (และสำหรับผู้เขียน นี่เป็นเรื่องปกติเช่นเดียวกับการมีดวงอาทิตย์บนท้องฟ้า) นี่คือ "คำตอบ"!

หลังจากอ่านหนังสือและศึกษาเรื่องราวความสำเร็จอื่นๆ แล้ว ระดับนี้ยังคงเป็นเบื้องหลังสำหรับเรา ดังนั้นหลายๆ พยายามสมัครเฉพาะระดับบนสุดในรูปของรอยยิ้ม คำชม โบนัส ฯลฯ ตามกฎแล้วจะนำไปสู่การสูญเสียและประสิทธิภาพที่ลดลงเท่านั้น ส่งผลให้ผู้นำมีความสมบูรณ์ ที่ผิดหวังทั้งในตลาดแรงงานและในระบบแรงจูงใจ

มาพูดคุยกันในหัวข้อนี้ต่อไปผ่านเครือข่ายโซเชียล ลิงค์ไปยังบัญชีส่วนตัวของฉันอยู่ด้านล่าง แบ่งปันความคิดเห็นของคุณหรือเขียนคำถาม!

ระบบจูงใจพนักงาน: มุมมองของฉันพัฒนาขึ้นอย่างไร

ในอนาคตมุมมองของฉันเกี่ยวกับแรงจูงใจ วิวัฒนาการในลำดับโดยประมาณดังต่อไปนี้:

• ระยะแรก: “คุณต้องให้สัมปทานกับพนักงานของคุณทุกอย่างแล้วพวกเขาจะทำงานได้ดี”... อันที่จริง มันนำไปสู่ความล้มเหลวอย่างร้ายแรง ทั้งด้านการเงินและศีลธรรม
• ขั้นตอนที่สอง: ผิดหวังกับแรงจูงใจดังกล่าว และเริ่มเชื่อว่าทุกคนมีหน้าที่สร้างแรงจูงใจให้ตัวเอง คำพูดที่ถูกต้องที่สุดโดย Artemy Lebedev “จะกระตุ้นตัวเองให้ทำอะไรได้อย่างไร? - ไม่มีทางอยู่ในลา!”อย่างไรก็ตาม แม้แต่ที่นี่ ฉันลืมไปว่าแทบไม่มีคนแบบนี้อยู่ในตลาดเลย
• ขั้นตอนที่สาม: “แรงจูงใจเงินสดดีที่สุด!”การพัฒนาระบบแรงจูงใจทางการเงินที่ยืดหยุ่นพร้อมโบนัสและส่วนถาวรจะช่วยแก้ปัญหาทั้งหมด ตัดสินใจหลายอย่างแต่ไม่ทั้งหมด
• และในที่สุดก็ " ขั้นตอนที่สี่” (ตอนนี้ฉันอยู่ที่ไหนฉันไม่พร้อมที่จะอ้างว่าจะเป็นครั้งสุดท้าย): “แรงจูงใจที่ซับซ้อนได้ผลที่สุด!”นั่นคือบุคคลแต่ละคนมีแรงจูงใจไม่ดี: เงินทัศนคติที่ดีรางวัลและการลงโทษ ฯลฯ จะดีกว่ามากเมื่อทั้งหมดนี้รวมอยู่ในระบบแรงจูงใจเดียว และสำหรับแต่ละคนในสัดส่วนที่ต่างกัน

แต่ก่อนที่คุณจะเริ่ม "สร้างแรงจูงใจ" ฉันแนะนำให้ถามคำถาม “คุ้มค่าที่จะใช้ความพยายามของคุณกับใคร และใครควรได้รับการบอกลา”.

การจูงใจคนเกียจคร้าน พนักงานไร้ความสามารถ และทุกคนที่มีทัศนคติ "เผชิญหน้า" ต่อคุณทำให้เสียเวลาและเงินไปเปล่าๆ!

"การดำเนินการไม่สามารถกระตุ้น!" (ใส่ลูกน้ำตัวเอง)

อนิจจา พยายามที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพของ บริษัท อย่างรุนแรงโดยอาศัยแรงจูงใจเป็นหลัก ถึงวาระที่จะล้มเหลว(และฉันได้เรียนรู้สิ่งนี้จากประสบการณ์อันขมขื่นของตัวเอง!)

คุณต้องการจูงใจใครและต้องบอกลากับใคร คุณต้องกระตุ้นสิ่งเหล่านั้น ที่หมดความสนใจ(ขอแนะนำว่าอย่านำไปทำสิ่งนี้) อา บอกลาผู้ที่ไม่สามารถหรือไม่ต้องการปฏิบัติตามรายการข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นซึ่งผู้จัดการกำหนดไว้ต่อหน้าผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นประจำ

แรงจูงใจหลัก - มันจะได้ผลหรือไม่?

จุดสำคัญที่สังเกตตัวเองคือแต่ละคนมีความแน่นอน แรงจูงใจหลัก... นี่คือสิ่งที่ต้องให้ความสำคัญเมื่อจ้างคนใหม่ ทำไม? บ่อยครั้งที่แรงจูงใจนี้สามารถรับรู้ได้ในระดับมาก ขึ้นอยู่กับระบบบรรษัทภิบาลและความคิดเห็นของคุณต่อผู้บริหารในฐานะผู้นำ

มาดูตัวอย่างกัน: มนุษย์ ชอบด้นสดและหาทางกอบกู้ในสถานการณ์ที่สิ้นหวัง และคุณส่งเขาไปทำงานในระบบที่งานและขั้นตอนส่วนใหญ่ในการเอาชนะสถานการณ์วิกฤต ควบคุมอย่างเข้มงวด... ถ้าคุณจ้างคนแบบนี้ อย่างดีที่สุดเขาจะทำงานให้คุณหนึ่งเดือน และไม่มีแรงจูงใจทางการเงินใดที่จะช่วยวันนี้ได้!

ผู้นำทุกระดับเชื่อว่าพนักงานคิดแต่วิธีการหาเงินเพิ่มเท่านั้น และพวกเขากำลังพยายามสร้างระบบการชำระเงินที่จะบังคับให้ผู้คนทำงานหนักขึ้นเพื่อหารายได้มากขึ้น

นั่นคือเหตุผลที่ระบบค่าตอบแทนเป็นที่นิยมซึ่งผูกติดอยู่กับผลลัพธ์เท่านั้น ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้จัดการ - ตามเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย (การหมุนเวียน กำไร) สิ่งนี้ใช้ไม่ได้ในชีวิตจริง

ในความคิดของฉัน สิ่งสำคัญคือเทคโนโลยีในการทำงาน องค์กรของกระบวนการทางธุรกิจที่ถูกต้องในบริษัท ซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จของผลลัพธ์ที่ต้องการ หัวหน้าบริษัทควรพิจารณาเรื่องนี้ก่อน

เมื่อนั้นเราจะพูดถึงการพัฒนาระบบแรงจูงใจและการบูรณาการเข้ากับชีวิตของบริษัทได้ มิฉะนั้น แรงจูงใจจะไม่มีผล!

ยีน. ผู้อำนวยการ บริษัท
"MMKT"

ตัวอย่างแรงจูงใจที่ไม่ใช่ด้านการเงินของพนักงาน

เป้าหมายส่วนตัวของพนักงานในการให้บริการของบริษัทคุณ

ในมุมมองของข้าพเจ้า การเข้าใจความห่างไกลก็สำคัญเช่นกัน เป้าหมายของคน 2-3 ปี... ทุกวันนี้ถือว่า “อยู่ไกล” เนื่องจากคนส่วนใหญ่ไม่ได้วางแผนเกินหนึ่งสัปดาห์

จะค้นหาพวกเขาได้อย่างไร? คุยกับเขาตรงๆหรือเครื่องจับเท็จ (ส่วนที่สองเป็นเรื่องตลก) จะทำอย่างไรต่อไป? สร้างงานของคุณร่วมกับเขาเพื่อให้เขาเข้าใกล้เป้าหมายไปพร้อมๆ กัน อนึ่ง, ค้นหาเป้าหมายเหล่านี้เมื่อคุณจ้างเขาเพื่อดูว่าคุณสามารถช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายได้หรือไม่

ค้นหาเป้าหมายของบุคคลในช่วง 2-3 ปีก่อนจ้างพวกเขา

ไม่เป็นไรถ้าเป้าหมายเหล่านี้แตกต่างไปจากเป้าหมายของคุณ ประการแรกไม่มีอะไรคงอยู่ตลอดไปและไม่ว่าในกรณีใดบุคคลหนึ่งจะทำงานกับคุณในช่วงเวลาหนึ่งเท่านั้น ประการที่สอง หากคุณช่วยให้เขาก้าวไปสู่เป้าหมายก็เป็นไปได้ รับพันธมิตรที่เชื่อถือได้สำหรับการทำงานร่วมกันในอนาคต... ทั้งหมด: สิ่งที่สำคัญที่สุดคือเพื่อ เป้าหมายในท้องถิ่นของคุณเกิดขึ้นในช่วงเวลาหนึ่ง... เป็นการดีถ้าช่วงเวลานี้อย่างน้อย 2-3 ปี

ช่วยสร้าง “อาชีพแนวนอน” ให้กับลูกน้อง

ตัวอย่างของแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุที่ดีอีกอย่างหนึ่งก็คือสิ่งที่เรียกว่า "อาชีพแนวนอน" อาชีพแนวนอนเป็นโอกาสในการพัฒนาทักษะและความรู้ทางวิชาชีพของคุณเพื่อแก้ปัญหาที่ซับซ้อนและน่าสนใจยิ่งขึ้น

ในขณะที่มีอาชีพในแนวนอนพนักงานตามกฎ ยังคงทำงานในบริษัทต่อไป(แน่นอนว่าเขามีเป้าหมายและความทะเยอทะยานที่จะเป็นมืออาชีพอย่างแท้จริงในสาขาของเขา) อย่างไรก็ตาม สิ่งหนึ่งที่ไม่ควรลืมเกี่ยวกับอาชีพในแนวดิ่ง (ตำแหน่ง ตำแหน่ง) เช่นกัน ข้อดีที่ยิ่งใหญ่ของอาชีพแนวนอนคือเงินและตำแหน่งสามารถหายไปได้เสมอ แต่ ความรู้และประสบการณ์จะอยู่กับคุณเสมอ!

มันเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้นำที่นี่ทำหน้าที่เป็นผู้ช่วยที่สนับสนุนเวกเตอร์การพัฒนาของพนักงาน ช่วยเขาแก้ปัญหาที่ซับซ้อน และมีส่วนร่วมในการเติบโตส่วนบุคคลของเขา เขามีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการสร้างอาชีพในแนวนอนสำหรับพนักงาน

แรงจูงใจทางการเงินของผู้ใต้บังคับบัญชา (เราจะไปที่ไหนโดยไม่มีมัน!)

แน่นอนว่าแรงจูงใจทางการเงินเป็นหนึ่งในแรงจูงใจหลักที่สำคัญ แต่เช่นเดียวกับแรงจูงใจอื่นๆ เขา ทำงานคนเดียวไม่ได้... คำถามมาตรฐาน: "อัตราส่วนของเงินเดือนและโบนัสของค่าจ้างควรเป็นเท่าไหร่"... มาดูกฎของเทย์เลอร์กันดีกว่า

อัตราเงินเดือน/โบนัสควรขึ้นอยู่กับอัตราส่วนของแรงกายและใจในการทำงานของพนักงาน เทย์เลอร์จะเน้นตัวเลือกต่อไปนี้ (ตัวเลขโดยประมาณ):

• 1 ชั้น: เบี้ยประกันภัย 20%จากเงินเดือน-งานเบากายเบา(ยาม)
• ชั้นประถมศึกษาปีที่ 2: พรีเมี่ยม 40%จากเงินเดือน - แรงกายแรงใจ (โปรแกรมเมอร์)
• เกรด 3: โบนัส 60%จากเงินเดือน - กายแข็ง ใจเบา (คนขุดแร่)
• ชั้นประถมศึกษาปีที่ 4: เบี้ยประกันภัย 80%จากเงินเดือน - หนักใจ หนักกาย.

ตัวเลขเหล่านี้เป็นตัวเลขโดยประมาณ หากคุณต้องการคำนวณโบนัสที่เหมาะสมที่สุดสำหรับงานเฉพาะในบริษัทของคุณ ทดลองในพื้นที่เล็กๆ... ไม่ใช่มาตราส่วนที่สำคัญ แต่เป็นความแม่นยำของการทดลอง!

เมื่อแรงจูงใจร่วมกันเปลี่ยนไวน์ให้เป็นน้ำอย่างน่าอัศจรรย์

มีคำอุปมาเก่าเกี่ยวกับแรงจูงใจร่วมกัน ปราชญ์สิบคนถูกขอให้นำไวน์หนึ่งถ้วยมาเติมหม้อทั่วไป เมื่อพวกเขาตักขึ้นจากหม้อที่เติมแล้วปรากฏว่ามีน้ำบริสุทธิ์... นักปราชญ์ทั้ง 10 คนนำน้ำมาแทนไวน์ด้วยความหวังว่าจะไม่มีใครสังเกตเห็นเบื้องหลังของคนอื่นๆ

เช่นเดียวกับกรณีที่มีแรงจูงใจร่วมกันในทีม การให้รางวัลที่เท่าเทียมกันกับทั้งทีมไม่มีประสิทธิภาพ ทีมงานต้องมี หัวหน้างานซึ่ง กระจายค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมเฉพาะของผู้เข้าร่วม

วิธีจูงใจให้พนักงานทำงาน : มุมมองอย่างเป็นระบบ

สามแกนที่เราให้ความสำคัญในการเลือกงาน

ใครก็ได้ ประเมินตำแหน่งในที่ทำงานอย่างต่อเนื่องตามแกนสามแกนถัดไป (ความพึงพอใจโดยรวมของเขาถูกกำหนดโดยผลรวมของตัวบ่งชี้ที่ทำได้และคำนึงถึงน้ำหนักของแกนหนึ่งหรือแกนอื่นในเวลาที่กำหนด) นี่คือรายการของพวกเขา:

• "วัสดุ"แกนให้ความเป็นไปได้ของการดำรงอยู่ในสังคมสมัยใหม่ (เงิน)
• "ทางสังคม"แกนมีหน้าที่รับผิดชอบต่อความสัมพันธ์ของบุคคลกับสภาพแวดล้อมของเขา (ในที่ทำงานนี่คือผู้จัดการเพื่อนร่วมงานลูกค้า)
• "จิต"แกนมีหน้าที่รับผิดชอบต่อสภาวะของอัตตาของเรา (บุคคลจะพอใจกับชีวิตของเขาหากสิ่งที่เขาทำสอดคล้องกับความคิดของเขาเกี่ยวกับ "อะไรดีและอะไรไม่ดี")

ผู้นำคือที่มาของแรงจูงใจ

ผู้นำต้องสร้างแรงจูงใจในสามมิติให้กับผู้ใต้บังคับบัญชา

• ความสนใจรับรองความน่าดึงดูดใจในการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จ โดยให้รางวัลที่ซับซ้อนตามสามแกน: วัสดุ สังคม และจิตใจ ฉันพูดเกี่ยวกับพวกเขาข้างต้น
• บังคับ(วัฒนธรรมองค์กรอย่างเป็นทางการ ระเบียบที่พัฒนาขึ้น บทลงโทษสำหรับการประพฤติมิชอบ) อ่านเพิ่มเติมในบทความ ""
• สนับสนุน... ผู้นำช่วยให้บรรลุภารกิจที่ได้รับมอบหมาย ให้ผู้เข้าร่วมในกระบวนการด้วยทรัพยากรและเทคโนโลยีทุกประเภท

ตัวแปรขอบเขตของอัตราส่วนของเครื่องบินตาม Alexander Fridman

ด้วยชื่อของตัวเลือก คุณสามารถถอดรหัสได้ด้วยตัวเอง อย่างที่คุณอาจเดาได้ ตัวเลือกเส้นเขตแดนเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนาอย่างยิ่ง เมื่อคุณอ่านพบว่ามีหนึ่งในนั้นอยู่ในครอบครองของคุณ ให้เริ่มฟื้นฟูความสมดุล

วัดผลและระบุ "แมวที่ได้รับอาหารอย่างดี" ในหมู่ลูกน้องของคุณ โปรดทราบว่าหากมี เฉพาะคุณในฐานะผู้นำเท่านั้นที่ต้องถูกตำหนิ

• แมวที่เลี้ยงอย่างดี= ดอกเบี้ย + การสนับสนุน + ไม่มีการบังคับ
• โรงเรียนแห่งการอยู่รอด= ดอกเบี้ย + ไม่สนับสนุน + บังคับ
• การจัดการเกรียม= ไม่มีดอกเบี้ย + สนับสนุน + บีบบังคับ

แทนที่จะเป็นบทสรุป + เซอร์ไพรส์ในที่สุด!

แน่นอนว่าแรงจูงใจไม่ใช่ยาแก้พิษสำหรับปัญหาทั้งหมดในบริษัทและพนักงานของคุณ สำคัญไม่น้อย เป็นผู้นำที่มีความสามารถหลายด้านเพื่อการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิผล (โดยหลักแล้วในฐานะผู้นำ) การนำเสนอ (การขาย) โซลูชัน การจัดการกลุ่ม แรงจูงใจในการปฏิบัติงาน ความเป็นผู้นำในการปฏิบัติงาน เทคนิคการสื่อสาร การฝึกสอน.

รายการไม่มีที่สิ้นสุด ฉันจะพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมในบทความหน้าของฉัน

คนที่มีความคิดแบบรัสเซียนั้นไม่มั่นคงและคาดเดาไม่ได้ในแรงจูงใจของเขา

จะเซอร์ไพรส์ยังไงดี? ไม่ ฉันยังไม่ลืม! อย่าลืมพิจารณาเฉพาะ - บุคคลที่มีความคิดแบบรัสเซียนั้นไม่มั่นคงและคาดเดาไม่ได้ในแรงจูงใจของเขา... เขาสามารถถ่มน้ำลายใส่แรงจูงใจอะไรก็ได้ แทนที่มันด้วยพฤติกรรมอื่น นี่ไม่ได้หมายความว่าแรงจูงใจไม่จำเป็น และนี่คืออีกสาเหตุหนึ่งที่ทำให้หนังสือแบบตะวันตกพังทลายลง จากนี้ก็ยังติดตามอีกว่า แรงจูงใจไม่สามารถแก้ปัญหาทั้งหมดในบริษัทของคุณได้... ฉันขอให้คุณประสบความสำเร็จในการสร้างแรงบันดาลใจ!