Недостатки повременно премиальной системы оплаты труда. Понятия, неразрывно связанные со словом «сдельный». Видео на тему

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию . В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется. Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшемувеличении объемов выпуска , если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг , часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п. Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

1. Сдельная оплата труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

• Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
• Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
• Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
• Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
• Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
• Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
• При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
• При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
• При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

2. Повременная оплата труда

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

	Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
	Положительные стороны
Работодатель	1. Работник заинтересован в увеличении выработки. 2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника. 3. Снижение издержек контроля за работником. 4. Уменьшение риска у работодателя. 5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.	1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции. 2. У работника выше чувство сопричастности к организации. 3. Меньше текучесть кадров.
Работник	1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. 2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.	1. Определенность и относительная стабильность заработка. 2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях. 3. Сплоченность в трудовом коллективе.
	Отрицательные стороны
Работодатель	1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции. 2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля. 3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма. 4. Возможен перерасход сырья и материалов. 5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре. 6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм. 7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели. 8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы. 9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров. 10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.	1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду. 2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой. 3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы. 4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова). 5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности. 6. Оплату труднее связать с конечным результатом. 7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник	1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску. 2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат. 3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности. 4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника». 5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.	1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате. 2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда. 3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников. 4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий. 5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
	Условия применения
	Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания). У работников существует реальная возможность увеличить выработку. Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска. Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.	Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов. Результаты труда работника трудно измерить количественно. У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска. Производственный процесс строго регламентирован. Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов. Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

3. Итог

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

При этом в ст. 150 ТК РФ закреплено следующее:

• при выполнении работником с повременной оплатой труда работ разной квалификации его труд оплачивается в соответствии с работой более высокой квалификации;
• при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ разной квалификации оплата производится по расценкам выполняемой им работы.

Законодательно также установлены особенности работы в выходные и нерабочие дни. Такая работа оплачивается не менее чем в двойном размере:

• сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

При сдельной оплате труда размер зарплаты работника за месяц зависит от количества единиц произведенной им продукции (операций, работ, услуг), а не от отработанного времени.

Заработная плата сдельщика рассчитывается по формуле:

Заработная плата за месяц = Сдельная расценка x Количество единиц продукции

Пример. Работник производит пластиковые окна. Стоимость 1 единицы продукции составляет 3500 руб. В январе 2014 г. работник произвел 10 пластиковых окон, зарплата составила 35 000 руб. В феврале 2014 г. работник произвел 12 пластиковых окон, зарплата составила 42 000 руб.

Подобная система оплаты труда устанавливается:

• в производственных компаниях;
• на малых предприятиях с небольшими оборотами, где не требуется постоянная занятость.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок сотрудника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Заработная плата рассчитывается следующим образом:

Заработная плата за месяц = Часовая (дневная) ставка оплаты труда x Число фактически отработанных часов (дней)

Пример. Охраннику установлен должностной оклад - 10 000 руб. В ноябре он отработал 17 дней (число рабочих дней в ноябре - 21). Следовательно, его заработок за ноябрь составит: 10 000 руб. / 21 день x 17 дней = 8095,24 руб.

Такая система оплаты труда устанавливается:

• в компаниях, оказывающих разного рода услуги;
• на предприятиях сферы обслуживания;
• при осуществлении проектных работ и др.

Однако при определении системы оплаты труда следует учитывать, что сдельная и почасовая системы имеют свои виды.

Виды систем оплаты труда

Наименование системы оплаты труда	Виды	Особенности
Повременная (тарифная) система оплаты труда.Оплата производится за фактически отработанное время независимо от результатов работы. В основе расчета - оклад или тариф	Простая повременная	Оклад = 3000 руб. в день. Работник отработал 10 дней: 10 x 3000 = 30 000
	Премиальная повременная	Зарплата = Зарплата по тарифу x Количество дней + Премия в процентах от оклада. Работник автосалона отработал 10 дней, оплата по тарифу - 2000 руб. в день плюс премия 4000 руб. с каждого заключенного договора на сумму свыше 300 000 руб. За 10 дней менеджер заключил 2 договора на продажу автомобилей. Заработная плата = 2000 x 10 + 8000 = 28 000 руб.
Сдельная система оплаты труда. Оплата производится за объем выполненных работ независимо от потраченного времени. В основе расчета - сдельные расценки	Прямая сдельная	Заработная плата = Сдельная расценка за единицу работ x Объем работ. Заработная плата = 2500 руб. x Разгрузку 1 вагона. Работник разгрузил 10 вагонов с щебнем, оплата составила 25 000 руб.
	Сдельно-премиальная	Заработная плата = Заработная плата прямая сдельная + Процент за перевыполнение плана. Заработная плата парикмахера = 300 руб. x Количество посетителей + 1000 руб. в день при достижении объема выручки более 10 000 руб. Заработная плата = 300 x 10 + 1000 = 4000 руб. в день. Парикмахер отработал 10 дней. Заработная плата составила 40 000 руб.
	Сдельно-прогрессивная	Увеличенные расценки оплаты выработки сверх нормы
	Косвенно-сдельная	Заработная плата вспомогательных рабочих = Процент от заработной платы основных рабочих
	Аккордная	Объем работ и расценок устанавливается на бригаду, выплаты участникам зависят от квалификации и коэффициента трудового участия работника

Выбор системы оплаты труда зависит от отрасли. Так, если работник занят на производстве, то предусматривается в основном прямая сдельная система. Для сферы услуг, например call-центров, парикмахерских, часто применяется простая повременная система.

Бонусная система оплаты труда включает две составляющие: оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара).

Сдельная и почасовая системы оплаты труда доказывают свою эффективность в следующих случаях:

• компания имеет узкую специализацию, спектр выполняемых работ невелик, и внедрение сдельной оплаты труда не вызывает серьезных сложностей;
• работа предприятия идет "по накатанным рельсам" и предельно предсказуема - одни и те же операции и процедуры выполняются из года в год, внутренняя структура не меняется, разработки оправдывают себя многократным использованием;
• внутренняя структура предельно проста, индивидуальные схемы неэффективны, необходим типовой подход, дополнительная трудоемкость оправдывается масштабом;
• при определении расходов на оплату труда речь идет не о штатных работниках предприятия, а о постоянных или временных партнерах; система оправдывает себя предельной предсказуемостью и жесткостью.

Вместе с тем каждый из видов оплаты труда - и сдельная, и почасовая - имеет свои плюсы и минусы.

Основной плюс сдельной и почасовой оплаты труда - большая заинтересованность персонала в работе. Ведь при сдельной системе человек напрямую заинтересован в том, чтобы увеличить производительность своего труда и, следовательно, заработок.

Почасовая же оплата позволяет персоналу и работодателю варьировать занятость, последний может не оплачивать просто нахождение сотрудника на рабочем месте, а работник волен использовать свободное время для личных целей.

Таким образом, соблюдается правило "время - деньги!". Есть у данных систем оплаты труда и другие плюсы.

Плюсы сдельной и почасовой оплаты труда

Плюсы	Оплата труда
	Сдельная	Почасовая
Для работодателя	Работодатель имеет возможность оценить работников, которые показывают большую производительность труда. Преимущество этой системы оплаты для предприятия - в том, что она позволяет провести точную калькуляцию, ведь расходы на производство одного изделия остаются неизменными. Получение конкурентного преимущества в части повышения производительности по сравнению с другими компаниями дает возможность быстро выполнять заказы, увеличивать торговлю товарами собственного производства. Если в компании принято четкое нормирование оплаты единицы продукции, то легче составить план доходов и расходов, при этом расходы на оплату труда должны строго соответствовать сумме, указанной в смете. А значит, высока вероятность того, что фактические величины будут совпадать с плановыми, т.е. расходы будут предсказуемы. Сдельная система оплаты труда позволяет работодателю полностью обезопасить себя от ленивых или малопроизводительных работников. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме работ, следовательно, сдельная оплата труда позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур	Работодатель не оплачивает часы, когда сотрудник не занят на работе. Работодатель может в связи с наступлением кризиса в компании оптимизировать систему оплаты труда, не сокращать штат, сохранять персонал. Сам сотрудник заинтересован в как можно большем объеме часов, что позволяет работодателю снизить издержки на содержание контролирующих работника структур
Для работника	Работник действительно заинтересован в увеличении производительности труда. У него всегда есть возможность увеличить свой доход, превышая норму. Сотрудник не заинтересован искать дополнительные возможности заработка, поскольку может заработать дополнительные средства на основном месте работы	Работник имеет свободное время, которое может использовать в личных целях, и не должен целый день просиживать на рабочем месте. Может найти работу по совместительству в свободное от основной работы время. Почасовая оплата удобна при неравномерной рабочей нагрузке, скажем, вы знаете, что в начале месяца у вас мало работы, поэтому в офисе вам приходится бить баклуши, а в конце месяца дела наваливаются, и вы работаете сверхурочно

Сдельная система оплаты труда, как правило, применяется там, где есть возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его, устанавливая нормы выработки, времени, выполнения производственных заданий. Таким образом, нельзя установить сдельную систему оплаты труда, например, бухгалтеру или юристу. Ведь эффективность труда работников данных категорий невозможно измерить количеством просмотренных договоров или подготовленных балансов.

Почасовая же система оплаты труда не применима на производстве. Ведь работодателю нет смысла выдавать зарплату тем, кому оплачивается время нахождения на работе без учета качества и производительности.

Минусы сдельной и почасовой оплаты труда

Минусы	Оплата труда
	Сдельная	Почасовая
Для работодателя	При сдельной оплате труда часто страдает качество работы. Сдельная система оплаты, в отличие от других ее видов, часто является причиной конфликта между работниками, а также причиной возникновения судебных споров. Предприятие рискует получить завышенный расход рабочих материалов, а также более быстрый износ оборудования. Сдельная система оплаты труда подходит не для всех работников, например, ее нельзя применять для административно-управленческого персонала	Работодатель часто не может обеспечить присутствие сотрудников в течение целого дня. Почасовая оплата труда подходит не для всех работников. Например, для административно-управленческого персонала больше подходит обычная повременная (тарифная) система. К недостаткам почасовой оплаты труда для работодателей можно отнести сложность расчета (необходимо вести строгий учет времени работы каждого сотрудника)
Для работника	Работник не имеет гарантий стабильного заработка. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в риске для сотрудника, который из-за чрезмерной нагрузки, стремясь заработать больше, трудится на износ. Также есть риск работать по очень низким сдельным ставкам. Существует и риск неполной оплаты произведенной продукции на основании ст. 156 ТК РФ. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. В некоторых случаях сотрудник вынужден за свой счет делать или покупать различные приспособления и инструменты для повышения своей производительности, например, если соответствующие условия содержатся в договоре с работником, конечно, согласно ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или с ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта. Однако на практике работодатели либо оплачивают возмещение в меньшем размере, например при использовании автотранспорта и инструмента, либо устанавливают, что такое возмещение включается в тарифные ставки. Многие сотрудники сталкиваются и с тем, что использование личного автомобиля, мобильного телефона вообще не оплачивается, т.к. формально работодатель не выражал согласия на их использование в трудовом договоре. Любой новый работник, какой бы высокой квалификации он ни был, не может сразу и безболезненно "влиться" в новые для него условия труда, поэтому возможна текучесть кадров	Оплата труда при почасовой оплате, как правило, меньше, чем при обычной повременной (тарифной) системе оплаты. Некоторые недобросовестные работодатели стараются "выжать" из сотрудников максимум

Говоря о минусах сдельной системы оплаты труда, можно отметить, что, в отличие от повременной системы, наниматель не всегда способен учесть факторы, которые никак не зависят от работников, однако на выработку влияют. Например, на плохо обустроенном рабочем месте иногда бывает сложно выполнять даже элементарную работу. Любые простои по причине поломки оборудования, естественно, не оплачиваются.

Конечно, заработная плата выплачивается дважды в месяц, но при сдельной оплате минимальный оклад устанавливается на очень низком уровне, приближенном к МРОТ, а это означает, что человек может уйти с работы с пустым карманом.

Говоря о плюсах и минусах, нельзя не отметить, что и сдельная, и повременная системы оплаты труда могут вызвать сложности, которые порой приводят к судебным спорам.

Введение сдельной и повременной систем оплаты труда и связанные с этим судебные споры

Основная проблема, которая встречается на практике, связана с неправомерной сменой системы оплаты труда. Например, сотрудник получал зарплату исходя из повременной системы, однако в связи с выявлением убытка и небольшими объемами работы работодатель принял решение о ее смене.

Но изменение данных условий работодателем в одностороннем порядке ограничено законом. В этом случае он может изменить лишь оплату труда путем ее индексации в связи с инфляцией. Однако индексация зарплаты в соответствии с инфляцией не является ее изменением, поскольку направлена на повышение реального содержания зарплаты в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, и ее осуществление служит по сути обязанностью работодателя.

Таким образом, о предстоящих изменениях условий трудового договора (в данном случае - об изменении условий оплаты труда), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить сотрудника в письменной форме не позднее чем за два месяца до этого. Сделано это может быть в виде ознакомления сотрудника с приказом (распоряжением) работодателя о вводимых изменениях либо путем направления сотруднику письменного уведомления.

Кроме того, сторонам необходимо подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если человек не согласен трудиться в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику вакансии, имеющиеся у него в данной местности; вакансии в других местностях работодатель вправе предлагать, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором.

В противном случае можно оспорить неправомерные действия работодателя в судебном порядке. В качестве примера назовем Определение Свердловского областного суда от 26.03.2013 по делу N 33-3721/2013. Суд установил, что приказ о переводе работника со сдельной оплаты труда на почасовую является незаконным по причине неправомерного изменения условий труда. Поэтому переход на другую систему оплаты должен быть документально подтвержден.

Аналогичное дело рассматривалось в Апелляционном определении Верховного суда Республики Алтай от 13.02.2013 по делу N 33-86. Суд признал действия работодателя по изменению системы оплаты труда неправомерными. Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора служит основанием для прекращения с ним трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Исходя из системного толкования указанных правовых норм, в случае если работник отказался от изменения условий труда в части его оплаты, за весь период его работы до увольнения оплата его труда должна производиться в рамках длящихся правоотношений в соответствии с ранее заключенным трудовым договором, и новые условия оплаты труда, включая размеры окладов, стимулирующих выплат, на отношения между сотрудником и работодателем не распространяются.

Еще одна причина судебных споров - неправильный расчет заработной платы по сдельным или почасовым расценкам. Казалось бы, что сложного в расчете зарплаты.

Однако важно, каким образом она начисляется, по каким тарифам и расценкам. Например, в Апелляционном определении Московского городского суда от 10.01.2013 по делу N 11-536 суд установил нарушения в расчетах заработной платы.

Как следует из акта проверки правильности начисления и выплаты зарплаты в спа-салоне подразделения "Алые паруса", нарушение порядка расчета заработной платы привело к завышению суммы выплаченной сотрудникам зарплаты, что явилось следствием неправильного оформления менеджером салона М. индивидуальных нарядов сотрудников со сдельной системой оплаты труда и неправильного применения ею п. 4.8 положения об оплате труда, поскольку процентное соотношение необходимо исчислять не от установленной стоимости процедуры, а от стоимости процедуры, фактически оплаченной клиентом, учитывая действующую в салоне систему скидок.

Также судебные споры могут вызывать трудности с оплатой сверхурочной работы. Например, в Апелляционном определении Иркутского областного суда от 26.12.2012 по делу N 33-10445/12 суд указал, что оплата сверхурочной работы истцов производится исходя из часовой тарифной ставки, а не из средне-сдельной оплаты труда за час работы, а также с учетом характера работы, продолжительности ночной и дневной смен.

Таким образом, введение сдельной и почасовой оплаты труда может быть связано с определенного рода судебными спорами.

При введении сдельной и почасовой систем оплаты труда следует учитывать, что в любой организации есть так называемые офисные работники и управленческий персонал, труд которых оплачивается исходя из повременной системы, или окладов.

Их работа не привязана напрямую к объему произведенной предприятием продукции, т.е. сдельная и почасовая оплата неприменима к этим сотрудникам. На самом производстве есть ряд работников - в основном обслуживающий персонал, - которые не участвуют непосредственно в изготовлении продукции. Их работа увеличивает издержки предприятия, не добавляя стоимости продукции.

Например, на производстве могут быть контролеры качества производимой продукции, спешка которых может привести к тому, что на рынок поступит некачественный товар. Для таких категорий работников тоже нецелесообразно вводить сдельную или почасовую системы оплаты труда.

Поэтому при переходе на сдельную или почасовую системы оплаты труда следует определить тех, кто может работать в новых условиях, и тех, для кого сдельная или почасовая системы неприемлемы.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ при введении сдельной и почасовой оплаты труда работодатель должен не позднее чем за 2 месяца предупредить персонал об этом. К тому же необходимо заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, в соответствии с которыми они выражают согласие работать в новых условиях.

Новую систему оплаты труда необходимо отразить в локальном акте. При этом стоит обратить внимание, что зарплата сдельщика или сотрудника с почасовой оплатой также может включать в себя:

• компенсационные выплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (например, оплату сверхурочных или работы в выходной или праздничный день);
• стимулирующие выплаты (в том числе премии).

Данные особенности должны учитываться в локальном акте и в трудовых договорах с работниками.

В заключение отметим, что сегодня, особенно в условиях кризисных явлений в экономике, установление сдельной и почасовой систем оплаты труда может быть эффективным механизмом управления результативностью работы компании. Но, безусловно, работодатель не может перевести всех сотрудников на сдельную или почасовую оплату. Кроме того, при принятии решения о переходе на новую систему нужно взвесить все "за" и "против", а также принять во внимание возможные судебные споры с работниками.

Однако если все организации в государстве перейдут на почасовую или сдельную оплату, это приведет к повышению фактического МРОТ без увеличения нагрузки социальных выплат на бюджет. Это основная цель, которую преследует государство. Также повысится и эффективность труда и всей экономики в целом - работники будут дорожить своим временем (ведь это их деньги!), вырастет и производительность труда, которая в России находится не на самом высоком уровне.

В большинстве стран, успешно развивающихся в условиях современного рынка, все активнее внедряют систему начисления заработка, которая заключается в оплате реально отработанного времени сотрудника. Подразумевается, что работник полностью выполняет возложенные на него функции.

Бизнесмены многих развитых стран внедряют повременную оплату труда. В чем преимущества данной зарплатной системы, будем разбираться в статье.

Компания вправе использовать данный способ расчета, если соблюдаются следующие требования:

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

• объективное фиксирование времени деятельности работника;
• установление соответствующих квалификационных категорий и тарифных разрядов;
• оклад сотрудника должен соответствовать объему его рабочих обязательств.

Повременные выплаты могут быть следующих видов:

• простые;
• премиальные;
• комбинированные;
• за исполнение работы.

Главным недостатком системы можно назвать фактор, не учитывающий выполнение определенного объема деятельности конкретным человеком.

Трудовой кодекс РФ (ст. 135) гласит, что заработок сотрудника определяет работодатель, взяв за основу трудовой договор и принятую на предприятии систему выплат. Повременная система оплаты труда не должна противоречить коллективному договору, принятому на предприятии, и иным нормам, установленным в фирме.

Утверждать подобную систему выплат можно только после согласования с профсоюзной организацией, которая представляет интересы работников компании.

При повременной выплате осуществляется плата за отработанное время, где в основе лежат установленные расценки. Виды тарифных ставок – часовая, дневная и месячная – должны быть обусловлены принятой на предприятии единицей учета.

Существует несколько типов повременной системы выплат:

• простая – начисление зарплаты за время, которое сотрудник провел на рабочем месте. При этом учитываются разные временные периоды: часы, дни, месяц. Расчеты основаны на утвержденной тарифной ставке;
• повременно-премиальная – выплата премиальных (вдобавок к основному заработку). Размер начислений корректируется в зависимости от качества и объема работы и может стать хорошим стимулом для специалистов компании;
• повременно-премиальная с нормированным заданием. Она вдохновляет тружеников на осуществление задач и в производственных цехах, и на отдельно взятых рабочих местах. Такая система оплаты труда с установленной нормой способствует воспитанию коллектива, настроенного на качественную совместную деятельность. Итоговая зарплата включает плату за рабочее время (по тарифной ставке) и дополнительные начисления за выполнение плана;
• смешанная система. В основе начислений – сдельный и повременной расчет за труд.

При простых повременных выплатах начисления выполняются с помощью умножения суммы тарифной ставки на количество времени, отработанного в течение месяца. Предположим, что сотрудник выработал все положенные по графику дни, тогда зарплата будет равна установленному окладу. В случае неполной отработки, расчеты проводятся так: сумма оклада делится на число рабочих дней, после чего результат умножают на количество дней, оплачиваемых организацией.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме тарифного заработка добавляются премиальные начисления, которые составляют определенный, принятый на предприятии, процент оклада работника. Для этого в компании должно быть утвержденное Положение о премировании, которое потом ляжет в основу этих сумм. Положение должно четко определить условия, при которых будет проводиться зачисление премии.

• Премия менеджерам по продажам, которая мотивирует их работать на результат

Чем повременная оплата труда отличается от сдельной

Сдельная форма целесообразна, если учет количественных показателей можно установить без особых проблем, а нормативы утверждены документально. «Сдельщина» предусматривает начисления, согласно расценочным тарифам, на основании которых и будет производиться расчет.

Системы оплаты с выработки:

• прямая. Заработная плата осуществляется на основании расценок на единицу изготовленного товара (предоставленной услуги). При этом должна учитываться квалификация подчиненного;
• сдельно-прогрессивная. Доплата производится за изготовление сверх нормы;
• сдельно-премиальная. Предусматривается начисление и выплата премий за перевыполнение плана или другие успехи, к примеру, выпуск продукции высокого качества и т. п.;
• косвенно-сдельная. Форма, используемая для расчета за работу сотрудников, занимающихся комплектованием и наладкой оборудования, т. е. тех, в чьих услугах периодически нуждаются производственные подразделения. Их зарплата насчитывается в процентном соотношении к заработку обслуживаемого работника.

Сдельно-повременная форма оплаты труда проводится на основании документов о производстве продукции, каковым может быть «Наряд». В нем указываются плановая и фактическая нормы, аккордное задание, распоряжение о начислении премиальных.

Время выполнения сдельной работы не отражается на размере платежа. В основе оплаты деятельности менеджерского состава предприятия лежат должностные оклады, предписанные руководством компании. При назначении учитываются должность и квалификация. Однако деятельность этой категории служащих может оплачиваться, основываясь на иных принципах. Например, их заработок может определяться процентом от выручки организации или долей чистого дохода. Система так называемых «плавающих» окладов становится все более популярной.

Система плавающих окладов. Она предусматривает формирование тарифной ставки сотрудников каждый месяц. Заработная плата всякий раз может расти или снижаться. Все зависит от показателя производительности труда (в процентах) на участке производства, обслуживаемом конкретным специалистом, если, конечно, выполняется норма выпуска. Такая сдельно-повременная система является хорошим стимулом в работе. И это вполне объяснимо: снижение качества или объема производства, безусловно, повлечет понижение заработка в будущем месяце.

Оплата труда руководителей государственных организаций отличается от расчета с работниками. В Положении о зарплате руководителей сказано, что она должна состоять из оклада и премии за организацию и ведение финансово-экономической деятельности предприятия. Оклад директора напрямую зависит от тарифной ставки рабочего основного профессионального направления, которая определяется коллективным договором предприятия. За основу берутся такие показатели:

Численность сотрудников предприятия (человек)	Кратность величине тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии в организации
более 10 000

Зарплата должна быть начислена с учетом трудностей управления предприятием, его технического оснащения и масштабов выпускаемой продукции. Если в результате изменений условий трудового договора увеличивается ставка работника, то и оклад главы государственной организации повышается.

Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда.

	Сдельная	Повременная
Положительные стороны
Работодатель	1. У специалиста есть стимул для повышения производительности. 2. Ответственность за снижение объемов выработки в основном лежит на сотруднике. 3. Сокращение расходов на контроль работника. 4. Снижение риска. 5. Если специалист готов трудиться сдельно, значит, он осознает значимость высокой производительности	1. Снижаются затраты на контроль качества. 2. Работник чувствует себя членом коллектива и осознает свою значимость в нем. 3. Сокращается кадровая текучка
Работник	1. Появляется шанс повлиять на заработок, повысив производительность. 2. Работа найдется практически любому желающему плодотворно трудиться	1. Заработная плата относительно стабильна. 2. Ограниченные усилия дают возможность получить гарантированную зарплату. 3. Единение коллектива
Отрицательные стороны
Работодатель	1. При постоянном увеличении количественного показателя может страдать качественный. 2. Расходы, направленные на контроль качества, могут увеличиться, что приведет к невозможности полноценно контролировать другие производственные показатели. 3. Высокая интенсивность деятельности влечет за собой невнимание к правилам ТБ, повышению уровня травматизма и поломке оборудования. 4. Высока вероятность излишней траты материалов. 5. Довольно непросто установить нормы производительности, особенно, если возникает необходимость их пересмотра. 6. Появляется потребность введения в штат нормировщиков и документальное фиксирование нормативов. 7. Довольно непросто установить реальные производственные объемы, т. к. невозможно зафиксировать все аспекты деятельности (подчиненный предоставляет показатели, которые поддаются измерению). 8. Сотрудник не чувствует себя членом трудового коллектива, потому что его интересует только своя собственная выработка, а не общий успех. 9. Трудящийся не заинтересован в перспективной деятельности, для него важна плата за конкретный период. Это приводит к повышению кадровой текучки. 10. Возникает потребность проведения «уравниловки» зарплаты, чтобы компенсировать ее колебания	1. Рабочие с повременной оплатой не заинтересованы в повышении производительности, т. к. выплата производится за фактически отработанное время. 2. Необходимо наличие контролера, который будет следить за выполнением производственных задач и ходом работы. 3. Увеличиваются затраты на проверку. 4. Повышается риск работодателя (одинаковая заработная плата по «повременке» дает разный итоговый показатель деятельность). 5. Опасность колебаний производительности ложится на плечи нанимателя. 6. Достаточно сложно соединить в единое целое результат труда и заработок. 7. Служащие могут отдать предпочтение личным интересам, а не потребительским, что в дальнейшем может негативно отразиться на доходах предприятия
Работник	1. Нестабильность заработной платы не устраивает специалистов, не готовых рисковать. 2. Появляется риск неучета обстоятельств, не зависящих от человека, но повлиявших на производительность, снизив ее. 3. Повышается опасность нарушения техники безопасности. 4. Объединить интересы рабочего и работодателя может групповое стимулирование, но и здесь есть риск того, что кто-то «выедет за чужой счет». 5. Вероятен риск уменьшения зарплаты из-за высокой эффективности труда	1. Зарплата на порядок ниже, чем при сдельщине. 2. Из-за отсутствия прямой связи между результатом деятельности и расчетом, возможен несправедливый платеж. 3. Работники с разной продуктивностью в итоге могут иметь одинаковую зарплату. 4. Повышение продуктивности работы не влияет на размер заработка. 5. Оплата труда группы рабочих может привести к появлению бездельника
Условия применения
	Можно точно установить объем выработки в количественном эквиваленте. Специалисты имеют все возможности для увеличения объемов производства. Сотрудники должны быть простимулированы работодателем в повышении производительности труда. Уместно использование в производстве, требующем от работников выполнения простых однотипных задач, которые возможно измерить	Результат деятельности конкретного специалиста довольно сложно увидеть на фоне общей картины производственных достижений. Достаточно трудно определить количественный показатель выполненных работ. Служащий не имеет возможности воздействовать на объем производства. Строго установленный производственный процесс. Повременная оплата применяется в том случае, если ставится задача экономии материальных ресурсов. Повышение объемов производства может негативно отразиться на качественном показателе изготавливаемой продукции

Для того чтобы выбрать оптимальный вариант, способный благотворно повлиять на плодотворное сотрудничество менеджеров и специалистов предприятия, учесть интересы каждой из сторон производства, руководители должны внимательно изучить преимущества, которыми обладают повременная и сдельная формы платы за труд, и принять во внимание риски, которые им грозят.

• Налоговые риски: оценка, управление и методы снижения

Мнение эксперта

Это худший способ оплаты в строительстве

Татьяна Новикова,

консультант по подбору персонала направления «недвижимость и девелопмент» компании «Анкор – бизнес-решения» (г. Москва)

Простая повременная зарплата предусматривает оплату часов, проведенных на рабочем месте. Я считаю, что это худший способ выплаты в строительстве, т. к. рабочие абсолютно не заинтересованы в результате труда. Причем несмотря на низкую производительность, эти сотрудники не намерены менять место работы, потому что их цель – отработать определенное время. В их задачу не входит выполнение плана, их не поощряют, но и не наказывают. Это и приводит к возникновению ряда проблем.

Эта система довольно редко используется в строительной деятельности. Как правило, к ней прибегают в тех случаях, где принести ущерб объекту достаточно сложно. К примеру, это могут быть отделочные работы эконом-класса, потому что тарифы на такой вид ремонта невысокие, да и к качеству выполнения не предъявляют особых требований.

Условия применения повременной оплаты труда

Активизация повременной платы за труд вполне логична, потому что организация производства не стоит на месте, она идет в ногу с научно-техническим прогрессом, что и является одним из обстоятельств, влияющих на популяризацию такой формы начисления заработка. Современный этап развития бизнеса предъявляет новые требования к квалификации, уровню обслуживания, что влечет за собой некоторые изменения в организации трудового процесса.

Сегодня все реже представляется возможность дать объективную оценку работе отдельного сотрудника, определить какой-то конкретный показатель и установить выполненный объем. Довольно часто производственный процесс осуществляется по строго определенному регламенту, что ограничивает количество выпускаемой продукции (да и не всегда в этом есть необходимость). Тем более что зачастую увеличение объемов может повлечь за собой снижение качества или поломку оборудования, а это, естественно, не лучшим образом отразится на экономии материальных средств компании.

Уменьшение издержек контроля качества продукции – вот основная выгода работодателя. Работа с повременной оплатой труда способствует формированию чувства единения с коллективом, помогает осознать свою роль в фирме. Это помогает избежать «текучки кадров» и дает возможность практического применения моделей мотивации, нацеленных на долговременное сотрудничество.

Гарантия относительно стабильного заработка – это основное определение работником повременной платы за работу. В коллективе, трудящемся по такой системе, реже происходят кадровые перестановки и замены, он работает более организованно и слаженно.

Однако и здесь могут возникнуть определенные проблемы. Расчет «повременки» осуществляется на основании данных об отработанном времени, а его можно просто «отбыть» на производстве. У сотрудника практически нет никакой заинтересованности в хороших результатах и показателях. Возникает необходимость внедрения своеобразного «цербера», который будет держать под контролем весь производственный процесс. А это влечет новые (и немалые) затраты и понижает вероятность специализации.

«Надзиратель» должен владеть достоверными данными, что не всегда возможно. Кроме того, люди, призванные контролировать рабочий процесс, могут договариваться с «подконтрольными», а значит, за ними тоже должен кто-то присматривать.

Современный уровень конкуренции ставит предприятия, на которых внедрена повременная оплата труда, в один ряд с компаниями, работающими по сдельной форме выплаты. Прибыль у них практически равная, но может случиться так, что фирмы с повременной платой «вылетят в трубу» из-за чрезмерных расходов на организацию контроля, и эти затраты будут покрываться за счет заработной платы самих работников.

Это обстоятельство объясняет, почему «повременка» ниже «сдельщины». Чтобы правильно выбрать систему расчета, надо дать объективную оценку расходам, необходимым для организации полноценного контроля. Если они большие, значит лучше выбрать вторую, а при небольших затратах выгоднее, конечно, первая.

Применение последней увеличивает для предприятия риск колебаний в его производительности. Ответственный сотрудник будет трудиться на прибыль компании, а безответственный – просто «находиться на рабочем месте». Заработная плата в обоих случаях одинакова, потому что результат деятельности сложно соотнести с расчетом. Нельзя исключить и вероятность того, что в приоритете рабочих могут быть личные интересы, а не потребительские, что впоследствии негативно отразится на благосостоянии фирмы.

Условия организации повременной оплаты :

1. ведение «Табеля учета рабочего времени» должно быть организовано надлежащим образом;
2. установление тарификации для всех категорий работников компании (от руководителей до рабочих-повременщиков);
3. утверждение нормативной базы, которая будет регулировать работу повременщиков;
4. создание условий, необходимых для эффективной деятельности персонала.

Как рассчитывается повременная оплата труда

Начисление осуществляется на основании «Табеля учета рабочего времени». В нем фиксируются дни/часы, проведенные на рабочем месте. Заработок рассчитывается следующим образом: тарифная ставка делится на число всех дней месяца, результат умножается на количество отработанного времени (дней). В зависимости от того, час или день берется за основу начисления, дневная или часовая тарифная ставка умножается на число дней/часов, подлежащих оплате.

Если на предприятии принята «сдельщина», тогда зарплата рассчитывается так: сдельная расценка умножается на количество выполненных работ (тарифы должны быть утверждены в документах о выработке).

Пример. Расчет повременного заработка.

1. Оклад работника составляет 3000 рублей/месяц. При условии отработки всех положенных рабочих дней, ему насчитываются положенные 3000 рублей.

Допустим, в текущем месяце 23 рабочих дня (согласно графику). В течение месяца сотрудник три дня был на «больничном». Значит, он отработал 20 дней из положенного количества. В этом случае расчет будет выглядеть так:

3000 рублей / 23 рабочих дня * 20 дней = 2608, 70 рублей.

1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам предусматривает почасовую плату. Один час работы стоит 10 рублей. В трудовом договоре сказано, что каждый месяц ему будет начислено 30 % премии. Предположим, что отработаны все предусмотренные по графику часы (112).

В этом случае начисление будет выглядеть так:

10 рублей * 112 часов = 1120 руб.

После чего насчитывается премия:

1120 рублей * 30 % / 100 % = 336 рублей.

Таким образом, общая сумма начислений составит:

1120 рублей + 336 рублей = 1450 рублей.

• Повременная (тарифная) форма оплаты труда .

Она осуществляется согласно установленной тарифной ставке или заработку за реально отработанное время. Данная система, как правило, касается повременщиков, инженерно-технических работников (ИТР), МОП и служащих.

Способы расчетов можно разделить на следующие виды: за час, день, месяц.

Выполненная работа может оплачиваться по тарифной ставке за определенный период :

1. за час;
2. за день;
3. согласно указанного в договоре оклада.

При почасовой оплате в основе начислений лежат тариф за час и количество часов, отработанных сотрудником в течение определенного количества времени (день, месяц). В этом случае, формула будет выглядеть так:

З пов = Т ч * В ч , где

З пов – заработная плата за период, подлежащий расчету;

Т ч – тарифная ставка;

В ч – отработанное время.

Единицами измерения З пов и Т ч являются денежные единицы (руб./коп.), В ч – часы.

Рассмотрим следующий пример. В течение месяца сотрудник отработал 168 часов. Его тарифная ставка за час работы составляет 0,78 рублей. Значит, за этот период он заработал 131, 04 рублей (0,78 копеек * 168 часов).

Если в основе расчетов лежит дневная норма, тогда тарифная ставка за трудовой день умножается на количество дней.

В случае работы по форме регламентированного оклада, начисления проводятся на основании следующих показателей: количество рабочих дней (по графику) и число дней, отработанных по факту.

В этом случае формула повременной оплаты труда следующая:

З пов = Т м / В г * В ф , где

Т м – тарифная ставка;

В г – время, положенное к отработке по графику;

В ф – время, отработанное по факту.

Единицы измерения, используемые в данной формуле: Т м – рубли и копейки, В г и В ф – дни.

Чтобы повысить заинтересованность сотрудников, помимо основной заработной платы все чаще выплачивается премия на повременной оплате труда. Основанием для нее могут быть всевозможные показатели, например, выполнение сверхплановых задач.

• Повременно-премиальная система платы.

Если повременная оплата труда включает премию, то она называется повременно-премиальной. Суть в том, что если человек достигает определенных успехов в деятельности, ему, помимо установленной заработной платы, выплачивают определенное денежное вознаграждение.

В этом случае, формула расчета выглядит так:

З п.-пр = З п + П , где

З п – тариф, используемый при повременной плате,

П – размер премии, полагающейся за определенные трудовые достижения и использование инноваций в производстве.

Поощрение в этом случае выплачивается довольно большому количеству работников компаний. Кроме этого, премировать могут руководителей, административный состав предприятия, служащих предприятий промышленности и других организаций.

Существуют определенные условия повременной оплаты труда с выплатой премий. Одним из наиболее важных можно считать правильный выбор показателей, на основании которых осуществляется начисление дополнительных денег (их должно быть не более трех). Причем считать надо отдельно по каждому нормативу.

Чтобы прибавочные выплаты не оказали негативного влияния на финансовое состояние предприятия, «Положение о премировании» должно быть экономически обоснованным. Для этого необходимо проведение дополнительных расчетов, которые помогут установить возможный размер премиальных (примерно также дело обстоит и при «сдельщине», где недопустимо изменение себестоимости из-за надбавок).

Экономическая эффективность премирования достигается при соблюдении следующих условий:

• финансовое поощрение назначается работникам, которые имеют прямое отношение к материальным ценностям предприятия, могут влиять на их затраты и экономию. Причем они должны полностью реализовывать поставленные перед ними производственные задачи;
• затраты материальных средств должны подлежать строгому учету. С этой целью возможно применение специальной аппаратуры;
• финансовое вознаграждение должно зависеть от размера прибыли компании и не превышать 75 % экономии.

Соблюдение вышеназванных обстоятельств позволит снизить себестоимость и повысить заинтересованность персонала в экономии материальных ресурсов предприятия.

Организация повременной оплаты труда создает определенные сложности в экономическом подкреплении выплаты премий. Любая премиальная система, неважно, повременная она или сдельная, влечет рост себестоимости из-за превышения зарплатного лимита (на бонусы нужны дополнительные средства).

Но, тем не менее, можно наблюдать и снижение условно-постоянных затрат. Если это происходит, тогда возможную сумму премии можно рассчитать по формуле, учитывающей процент сверхпланового задания:

М дп =П н * К эк / З осн * К вп , где

М дп – максимально допустимая премия;

П н – постоянные накладные расходы;

К эк – коэффициент экономии на премировании;

З осн – заработок основной;

К вп – коэффициент выполнения плана.

Обратите внимание:

1. начисление премии делается на каждый процент перевыполненного плана;
2. постоянные накладные расходы касаются запланированной себестоимости и могут измеряться как в рублевом, так и в процентном эквиваленте;
3. коэффициент экономии на премировании касается условно-постоянных затрат (0,7-1,0);
4. под основной зарплатой подразумеваются начисления обеим категориям работников (повременщикам и сдельщикам), работающим по премиальной системе оплаты. Измеряться может как в рублях, так и в процентах;
5. коэффициент выполнения плана относится ко всей изготавливаемой продукции.

В случае работы на ставке, повременная плата начисляется за фактическое время пребывания на рабочем месте. То есть, размер выплат рассчитывается умножением действительных часов на почасовой тариф.

Пример . Сотруднику ООО «Синтез» Иванову положена оплата труда за определенное время, которая составляет 30 рублей/час. В течение апреля 2010 года он проработал 150 часов. Следовательно, его заработок за этот месяц – 4500 рублей, т. к. 30 рублей * 150 часов = 4500 рублей.

Если он работает по дневной ставке, тогда зарплата насчитывается за отработанное число дней.

Например, повременная плата за труд работника ООО «Синтез» рассчитывается на основании дневного тарифа, который приравнивается к 300 рублям за день. В течение апреля 2010 года он отработал полагающиеся по графику 20 дней. Значит, его зарплата – 6000 рублей, т. к. 300 рублей/день * 20 дней = 6000 рублей.

Кроме этого, сотрудник может получать заработную плату в размере тарифного оклада. В этом случае, он получает стопроцентные выплаты, независимо от количества рабочих дней в прошедшем месяце.

В случае неполной выработки, расчет производится только по тем дням, когда он был на рабочем месте и выполнял свои обязанности, т. е. рассчитывается повременная оплата труда: сумма зарплаты делится на рабочие дни, результат деления умножается на число отработанных дней.

Такая система платы за труд зависит от количества отработанного времени, а повременно-премиальная форма предусматривает, что к основному заработку делаются дополнительные начисления (премиальные). Причем эти выплаты могут быть выражены фиксированной (постоянной) суммой, а могут рассчитываться ежемесячно в процентном соотношении к сумме оклада. Порядок премиальных выплат утверждается в Коллективном договоре предприятия или в «Положении о премировании».

Порядок расчета заработка при повременно-премиальной форме оплаты аналогичен порядку начисления при простой повременной плате. Отличием является лишь то, что в этом случае к основной ставке добавляется премия.

Пример . Менеджер ООО «Синтез» Сидоров имеет тарифную ставку в 5 тысяч рублей. В «Положении о премировании» сказано, что руководящему составу компании каждый месяц полагается премия, которая составляет 20 % от их месячного оклада. Значит, расчеты будут делаться следующим образом: 5000 рублей * 20 % (премия) + 5000 рублей (оклад) = 6000 рублей.

• Повременная система оплаты труда с нормированным заданием.

Она помогает решить ряд задач:

1. выполнить производственный план и на отдельных рабочих местах, и во всех структурных подразделениях;
2. модернизировать процесс производства, снизив трудозатраты;
3. улучшить организацию трудового процесса в целом;
4. наладить систему экономии материальных средств предприятия;
5. увеличить качественный показатель изготавливаемой продукции;
6. ввести коллективные формы работы;
7. повысить профессиональный уровень сотрудников компании.

Повременная оплата труда не способствует повышению производительности предприятия. В то время как повременно-премиальная с нормированным заданием, сочетая в себе черты повременной и сдельной выплат, нацелена на рост производительности фирмы. Нормы выполнения устанавливаются с учетом использования производственных мощностей в полном объеме. Заработок рабочего насчитывается при использовании таких элементов, как :

1. основная зарплата, начисляемая за отработанное время (повременная), рассчитывается согласно графику отработки и содержит следующие составляющие:

a) тарифную ставку, дополнительные начисления за квалификацию сотрудника и условия работы;

b) доплату за выполнение плана, начисляемую в процентном соотношении к тарифу. Сумма зависит от качественных и количественных показателей производства;

c) премию, полагающуюся за повышение производительности и снижение трудозатрат. Ее размер напрямую связан с суммой основного оклада (вместе со всеми надбавками) и составляет определенный процент от основной зарплаты;

1. дополнительные начисления, которые полагаются при выполнении поставленных производственных задач (плана). Как правило, этот элемент вводят с целью повышения заинтересованности работников в качественном конечном результате. В этом случае «повременка» добавляется рядом начислений. Оплата, производимая дополнительно, отличается от выплат при сдельной форме, т. к. в расчет берутся только запланированные результаты, а не выполненные сверхпланово.

Этот вид начислений имеет отношение абсолютно ко всем категориям трудящихся, которые выполняют задания, связанные с установленными нормами. План выполнения работы может быть создан как для конкретного человека (индивидуальный), так и для целой бригады или подразделения (бригадный или цеховой). Планирование осуществляется с учетом технических возможностей и времени, необходимого для выполнения поставленной задачи. Дополнительные расчеты проводятся после того, как видны результаты реализации плана. Как правило, это происходит раз в месяц. Повременная оплата труда каждого сотрудника добавляется суммами, которые составляют определенный процент от основного заработка.

Бригада может рассчитывать на премиальные выплаты, если реализовано плановое задание благодаря снижению трудозатрат. Кроме этого, премию могут получить рабочие, которым удалось повысить качество выпускаемой ими продукции и сэкономить материальные ресурсы предприятия.

• Смешанная форма платы за работу.

Основные системы повременной оплаты труда включают смешанную (или повременно-сдельную) форму расчета. Она включает в себя самые удачные элементы повременного и сдельного типа, что позволяет связать воедино заработную плату и результаты производственной деятельности. Сегодня наиболее актуальной является бестарифная система.

Она делает зависимым заработок отдельно взятого труженика от результата деятельности всего коллектива (бригады), к которому он относится. Полностью реализовать систему можно только на тех производствах, где есть определенные возможности, такие как:

a) полноценный учет результатов трудовой деятельности;

b) создание условий для комфортной работы;

c) ответственное отношение рабочих к поставленным задачам;

d) проведение мероприятий по стимулированию сотрудников.

Если соблюдение таких условий невыполнимо, то надежные работники будут страдать от действий нерадивых членов коллектива. Кроме этого, в коллективе должна царить атмосфера доверительного отношения между руководителем и подчиненными, между членами группы. Потому что многие вопросы придется решать сообща, а это возможно только при наличии единого настроения и общности целей.

Поэтому такая система используется в коллективах, имеющих небольшой количественный состав, в котором нет кадровой текучки среди подчиненных и руководства компании. Успех ее применения обусловлен сформировавшимися на современном рынке требованиями, одним из которых является пересмотр путей, используемых для формирования фонда оплаты труда (ФОТ). Фонд заработной платы необходимо связать с объемами реализации, а они не могут быть стабильными. Значит, зарплата тоже должна меняться.

Бестарифные способы основываются на принципе распределения зарплатных средств по «долям», которые должны определяться различными критериями, в том числе, профессиональной подготовленностью рабочего и эффективностью его деятельности.

Фонд заработной платы определяется отдельно для каждого структурного подразделения. Всем работникам присваиваются индивидуальные степени мастерства, и в соответствии с ними происходит распределение по соответствующим группам, число которых может быть разным. Основаниями для определения профессионального уровня могут быть такие критерии, как образование, квалификация, деловая хватка, предприимчивость и пр.

На оценивание уровня специалиста влияет его коэффициент трудового участия (KTV) в повседневной деятельности предприятия и в решении производственных задач, а также учитывается время, проведенное на работе. Повременная оплата труда по бестарифной системе рассчитывается в определенной последовательности.

Прежде всего, по формуле: K i = K * T * КТУ надо высчитать баллы каждого сотрудника подразделения.

КТУ – коэффициент трудового участия,

Т – рабочие часы;

К – уровень квалификации;

i – работник.

Следующим шагом является определение баллов, которые заработал весь коллектив отдела (производственного подразделения). Это делается по формуле:

Затем, в рублевом эквиваленте высчитывается доля ФОТ, которая соответствует одному заработанному баллу:

И только теперь по формуле З пi = d*N i можно высчитать заработок отдельно взятого сотрудника.

В качестве разновидности повременной оплаты труда по бестарифной системе можно считать метод рейтинга. Он, как правило, образовывается путем определения вклада работника в развитие организации и ее деятельность. ФОТ, в данном случае, распределяется по долям.

Мнение эксперта

Пока нас устраивает повременная оплата труда

Юрий Ракутов,

заместитель генерального директора по производственным вопросам полиграфического комплекса «Пушкинская площадь» (г. Москва)

В настоящий момент наш полиграфический комплекс использует повременную систему платы за труд. Каждый получает оклад за фактически отработанное время, кроме этого, каждый месяц мы проводим начисление и выплату премиальных, которые иногда достигают размеров месячной тарифной ставки. Наш договор повременной оплаты деятельности предусматривает, что премии выплачиваются сотрудникам, достигнувшим высоких производственных показателей (до 70 %) и соблюдающим правила компании (до 30 %). К принципам организации относятся:

• следование правилам ТБ, охраны труда и пожарной безопасности;
• соблюдение чистоты на рабочем месте и бережное отношение к производственному оборудованию;
• своевременное и беспрекословное выполнение требований руководителей компании и отдела.

Контролирующие функции возложены на мастеров смен и начальников производственных отделов.

Во время подсчета показателей каждого работника принимается во внимание не только количество выпущенной продукции, а также ее качественный показатель и сроки выполнения задачи. Для получения премии необходимо выполнить заказ строго в соответствии с требованиями, указанными в технологической карте и, конечно же, сделать все это качественно и вовремя.

Основные формы оплаты труда на нашем предприятии дополняются выплатами за экономию материальных средств комплекса, например, сокращение времени работы машин или расходных материалов.

1. Экономия расходов используемых материалов. Специфика деятельности полиграфии в том, что основой производства является бумага, и затраты на ее приобретение составляют примерно 60 % стоимости заказа. Специалист может настроить машину таким образом, что ее расходование значительно снизиться. Кроме этого, бумаги можно тратить меньше, если снизиться показатель технологических отходов. Я думаю, понятно, что сокращение производственных затрат выгодно предприятию, а мы, в свою очередь, стараемся поощрить бонусами предприимчивого сотрудника.
2. Сбережение машинного времени. Производственные нормы и технологическая карта предусматривают определенные сроки выполнения того или иного заказа. Если работнику удается выполнить поставленную перед ним задачу раньше, то он награждается премией. Конечно, это под силу только хорошо организованной бригаде или печатнику, являющемуся мастером своего дела. Допустим, что экономия времени возможна при повышении скорости печатания. Такой вариант не исключается, потому что нормы устанавливаются с ориентировкой на среднюю скорость печати стандартных заказов, а ведь машину можно настроить более точно, учитывая особенности данного тиража.

Сегодня нами используется повременная оплата труда, но мы планируем перейти на сдельно-премиальную. Лично мне она кажется более перспективной. Согласитесь, если рабочему будет установлена месячная норма, соответствующая его профессиональному уровню, то он в состоянии будет выполнить ее на 100 % и получить за это, например, 1000 рублей. Однако если по каким-либо причинам он выполняет 75 % от нормы, тогда его заработок снижается до 750 рублей, но и перевыполнение не остается незамеченным (перевыполнил норму на 10 % – получил 1100 рублей). Согласитесь, что это логично.

Кроме того, мы планируем, что «повременка» будет сопровождаться усиливающим коэффициентом. Что это значит? Например, в течение смены печатник должен выпустить 100 тыс. оттисков. Если он полностью реализовывает план, то получает установленные, предположим, 1000 рублей. Но если он печатает больше (не 100 тыс., а 120), тогда его заработок составит не 1200 рублей. Его будут высчитывать по формуле: 1200 × 1,2 = 1440 рублей (1,2 – это и есть усиливающий коэффициент). Думаю, что при таком подходе у работников появится большая мотивация к перевыполнению плана.

Выше предложенная система мотивирования подходит, конечно, не всем. Она очень удобна для компаний, на которых установлена точная норма выработки продукции. Недостатком концепции является риск снижения качества продукции при повышении объемов производства. Чтобы перестраховаться, мы хотим установить порядок баллов, который будет применяться в отношении каждого вида нашей продукции. Например, если рабочий или бригада выпустили изделие, за которое можно дать высший балл (по десятибалльной системе), то он вправе рассчитывать на премию. 10 баллов получить несложно: продукция должна соответствовать всем требованиям технологической карты. Если есть небольшие отклонения, тогда присуждается 9 баллов за качество и т. д. Каждый потерянный балл – это утраченные деньги. Этот прием способствует заинтересованности специалистов работать не только быстро, но и качественно.

Преимущества и недостатки повременной системы оплаты труда

Сдельная форма целесообразна в том случае, если работник трудится самостоятельно, выпуская однородную продукцию. Современный уровень развития производства находится на той стадии развития, когда приоритеты отданы умственной деятельности. Однако торговля и легкая промышленность активно действуют по такой системе выплат.

Кроме этого, ее можно использовать в производстве, требующем от специалиста выполнения несложных однотипных операций, т. к. в этом случае можно легко определить результативность работы в количественном эквиваленте и установить зависимость заработка от выработки. Как правило, сдельная оплата служит для того, чтобы заинтересовать работников в увеличении объемов выпуска (если таковые выражены численно).

Повременная (простая или ее виды) оправдывает свое применение в сфере, связанной с сервисом. Спецификой деятельности этой отрасли является то, что иногда довольно сложно точно установить перечень услуг, оказанных клиенту конкретным специалистом. Если увеличение объемов производства не зависит от желания или мастерства сотрудника, тогда, конечно, повременная оплата труда будет оптимальным решением вопроса расчетов.

Как правило, данная форма используется при начислении зарплаты руководящего состава компании, ИТР, служащих и специалистов. Довольно часто она устанавливается в отношении работников высокого уровня, предоставляющих свои услуги в юридической и медицинской сферах деятельности. В этом показателем работы является их репутация, а не количество клиентов, воспользовавшихся их помощью.

Когда выбираете систему оплаты труда, очень важно, чтобы она оказалась правильной. Пример ошибочного выбора: Британская Национальная медицинская служба решила изменить форму начисления заработной платы стоматологам. Раньше им оплачивалось количество отработанного времени, а теперь их перевели на «сделку», количественный показатель – число поставленных пломб. И результат не заставил себя ждать: число запломбированных зубов увеличилось в разы, а делать это доктора стали намного быстрее (по данным врачей). Сомнительно, что таким результатом довольны пациенты.

Основным критерием, являющимся стимулом и двигателем производственного процесса, является, конечно, форма оплаты. Причем не всегда основополагающим фактором является размер выплат. Довольно часто обращается внимание на то, каким способом рассчитывается зарплата, какие критерии влияют на ее формирование. Все эти факторы сказываются на эффективной, слаженной работе компании.

Информация об экспертах

Татьяна Новикова , консультант по подбору персонала направления «недвижимость и девелопмент» компании «Анкор – бизнес-решения» (г. Москва). «Анкор – бизнес-решения». Сфера деятельности: подбор кадров по направлениям «автомобильная промышленность», «недвижимость и строительство», «строительные материалы и оборудование», «розничная торговля и гостеприимство» (компания входит в холдинг «Анкор», специализирующийся на подборе и лизинге персонала, кадровом консалтинге, аналитических исследованиях рынка труда и заработной платы). Трудоустроенные работники: более 9500 – на постоянную, более 17 000 – на работу во временных проектах (в 2011 году; данные по холдингу в целом). Консолидированный оборот: около 5,6 млрд руб. (в 2011 году; холдинга в целом).

Юрий Ракутов , заместитель генерального директора по производственным вопросам полиграфического комплекса «Пушкинская площадь» (г. Москва). «Пушкинская площадь». Сфера деятельности: печать журналов, газет, рекламно-представительской продукции. Форма организации: ОАО. Месторасположение: г. Москва. Численность персонала: 1200. Среднемесячный объем выпуска: более 43 млн экземпляров. Годовой оборот: 3 млрд рублей (в 2009 году). Основные клиенты: журналы «Генеральный Директор», «Главбух», «Семь дней», «Теленеделя», компании «ИнтерМедиаГруп», Forward Media Group, Independent Media, Metro Cash & Carry, X5 Retail Group.

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о том, что представляет собой заработная плата при повременной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое повременная зарплата;
2. На какие виды она подразделяется;
3. Чем повременная зарплата отличается от сдельной.

Что такое повременная зарплата

На каждом предприятии имеется своя определенная форма оплаты труда. Это обуславливается спецификой производства. Например, в одной компании сотрудникам платят деньги за количество произведенной ими продукции, а в другой – за фактически отработанное время.

Руководитель сам определяет, какая именно форма зарплаты будет у него на производстве. Но тем не менее этот вопрос согласовывается с профсоюзной организацией.
Каждый сотрудник, который устраивается на работу, может заранее узнать о своей зарплате. Вид и форма ежемесячных выплат прописывается в .

В РФ только на 30% предприятий действует повременная зарплата, хотя, например, в США эта цифра перевалила за 70%. А теперь расшифруем само понятие.

Повременная заработная плата – это разновидность зарплаты, где величина выплат работника напрямую зависит от фактически отработанных часов, дней или месяцев. При этом учитывается особые условия труда и квалификация специалистов.

Проще говоря, повременная форма оплаты труда – это когда зарплата выплачивается не за количество (объемы) выполненной работы, а за время ее выполнения. То есть оплачиваются часы работы, которые были потрачены на выполнение того или иного задания.

Начисление зарплаты происходит на основании заполненного табеля рабочего времени. Там нормировщик указывает, сколько часов или дней работал сотрудник.

Где чаще всего используют повременную заработную плату

Повременную зарплату платят на производствах, где ценится не количество, а качество работы. Именно той вид зарплаты стимулирует работников постоянно совершенствоваться, поднимать свой уровень квалификации.
Повременная форма заработной платы используется в следующих случаях:

• Если деятельность работника регламентируется определенным ритмом или он трудится на конвейерных линиях;
• Если работа связана с обслуживанием и ремонтом оборудования;
• Если качественный показатель работы ценится выше, чем количественный;
• Когда невозможно определить количественный показатель труда, или данная процедура затруднена или нерациональна;
• Когда результат труда сотрудника не является главным показателем его работы;
• Если работник при всем желании не может повлиять на увеличение объемов производимой продукции, из-за низкой производительности оборудования.

Такую зарплату платят чаще всего бухгалтерам, медицинскому персоналу, педагогам, юристам, государственным служащим, руководителям т. д. Например, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили ученики.

Разновидность повременной зарплаты

Повременная зарплата бывает нескольких видов.

Простая повременная зарплата – выплачивается работникам, в обязанности которых входит поддержание функционирования производства. Сотрудник никаким образом не влияет на конечный результат произведенной продукции или оказанной услуги.
Работник получает фиксированную заработную плату за отработанное на производстве время. При этом он не может рассчитывать на какие-либо доплаты.

Начисляться зарплата может по периодам. В расчет могут браться часы, дни или месяцы.

Пример. У работника тарифная ставка 60 руб./час, он отработал 50 часов, следовательно его зарплата составит 60*50 = 3000 рублей.

В случае если сотрудник трудится в течение месяца (вырабатывает месячную норму часов) и имеет фиксированный оклад, тогда его зарплата будет соответствовать размеру его оклада.

Достоинством простой повременной зарплаты является ее стабильность, а недостатком – отсутствие мотивации для работника (зарплату получают все одинаково, независимо от результатов работы). Простая повременная зарплата встречается очень редко.

Повременно-премиальная зарплата – это когда работник помимо оклада получает еще доплаты в виде премий за выполнение каких-либо условий. Например, отсутствие срывов в работе, не были допущены аварийные ситуации, перевыполнение плана, изготовление продукции без брака, экономия сырья и энергоресурсов и т. д.

Рассчитывая данный вид оплаты труда, учитываются не только качественные показатели, но и количественные.

Условия выплаты премий и их размер прописываются в трудовом договоре. К премиям можно отнести следующие выплаты: 13-я зарплата, доплаты за выслугу лет, праздничные премии и т. д.

Рассчитывается следующим образом:

Основная зарплата + Премия = Повременно-премиальная зарплата

Под основной зарплатой подразумевается оклад либо тарифная ставка, умноженная на количество фактически отработанных часов за месяц.

Размер премии – это какой-то процент от основной зарплаты.

Пример. Работник выработал норму часов и его оклад составляет 10 тыс. рублей. За хорошо выполненную работу ему полагается премия в размере 10%. Производим расчеты:

10 000 + 10 000*0,1 = 11 000 рублей.

При повременно-премиальной заработной плате работник заинтересован в быстром и качественном выполнении задания. Премии отлично стимулируют и мотивируют коллектив.

Повременно-премиальная с определенным заданием – на предприятиях, где действует данная форма заработной платы, ежемесячные выплаты сотрудников состоят из оплаты фактически отработанных часов и доплат (в виде премий) за выполнение поставленных задач.

Это разновидность повременно-премиальной зарплаты. При таком виде оплаты труда, руководитель может рассчитывать на гарантированный результат выполнения задания, ведь от этого зависит величина зарплаты сотрудников. А это главный мотиватор на быструю и качественную работу.

Сдельно-повременная зарплата – иногда ее называют смешанной, т. к. она сочетает в себе сдельную и повременную форму зарплаты.

Такую зарплата чаще всего получают люди, деятельность которых связано с торговлей. Например, продавцам, помимо оплаты за фактическое нахождение на рабочем месте, начисляются проценты от реализованной продукции.

Данное условие заинтересовывает работников, и они стремятся поднять уровень продаж.

Сравнительная характеристика повременной и сдельной заработной платы

Каждая из форм заработной платы имеет свои плюсы и минусы. Нельзя однозначно сказать какая из них лучше, а какая хуже. Для каждого предприятия приемлем свой вид зарплаты.

Тем не менее приведем сравнительную характеристику разных видов оплаты труда работников.

Критерии оценки	Формы оплаты труда
	Сдельная зарплата	Повременная зарплата
Где применяется	На предприятиях, где производят какую-либо продукцию, или там, где ценятся количественные показатели	В сфере обслуживания, услуг, в случае выполнения проектных заказов. Т. е. там, где ценится качество выполняемой работы
Зависимость величины зарплаты от производительности труда	Зарплата напрямую зависит от объема выполненных работ. Чем выше производительность труда, тем больше работник заработает	Зависимости нет, или она косвенная. Работник получает причитающийся ему оклад, даже если он будет работать вполсилы (если не предусмотрена премия)
Кому выгодно	Выгодно для работодателя, ведь он платит только за произведенный продукт	Выгодно для работника. Он может не стараться, ведь все равно получит свой оклад
Стабильность заработной платы	Нестабильная. Если работник будет отсутствовать на рабочем месте (даже по уважительной причине), то все равно не получит зарплату за пропущенные дни	Стабильная, т. е. гарантированная
Наличие мотивации	Присутствует. Работники всегда стремятся сделать больше, чтобы получить более высокую зарплату	Если премии не предусмотрены, тогда у работника мотивации нет. Ведь он гарантировано получит зарплату
Качество выполняемых работ	Зачастую качество желает быть лучшим, т. к. работники стремятся сделать больше, не задумываясь о качестве выполняемой работы	Если за качественно выполненную работу работник получает премию, тогда он будет стараться изо всех сил, чтобы получить увеличенную зарплату. Соответственно качество выполняемых работ будет высоким

Заключение

В организациях, где высоко ценят не количество, а качество выполняемых работ, действует повременная форма заработной платы.

Повременная зарплата – это деньги, которые получает работник за отработанные часы. Но редко где можно встретить человека, которому выплачивается «голый» оклад без премий и надбавок. Работодатели с помощью премий стимулируют своих сотрудников качественнее выполнять поставленные задачи.

На данный момент такая зарплата не очень распространена в нашей стране. Но это пока. Ведь все чаще предприниматели и отдают свое предпочтение именно повременной зарплате.