رفع كفاءة العاملين. كيفية إدارة الصحة. الأداء العقلي والجسدي

يتم تحديد الكفاءة إلى حد كبير من خلال قدرة الجسم على العمل.

قابلية التشغيل- قيمة القدرات الوظيفية لجسم الإنسان ، التي تتميز بكمية ونوعية العمل المنجز لفترة معينة.

أثبت علماء الفسيولوجيا أن القدرة على العمل هي قيمة متغيرة وهذا يرجع إلى التغيرات في طبيعة مسار الوظائف الفسيولوجية والعقلية في الجسم. يتم ضمان قدرة العمل العالية لأي نوع من الأنشطة فقط عندما يتزامن إيقاع العمل مع التردد الطبيعي للإيقاع اليومي للوظائف الفسيولوجية للجسم.

يتميز الأداء البشري أثناء وردية العمل بتطور المرحلة. المراحل الرئيسية لقابلية التشغيل هي كما يلي:

• العمل في أو زيادة الكفاءة، حيث يتم إعادة هيكلة الوظائف الفسيولوجية من النوع السابق للنشاط البشري إلى الإنتاج. اعتمادًا على طبيعة العمل والخصائص الفردية ، تستمر هذه المرحلة من عدة دقائق إلى 1.5 ساعة ؛
• أداء عالي مستقر، تتميز بحقيقة أن الاستقرار النسبي أو حتى انخفاض طفيف في توتر الوظائف الفسيولوجية يتم إنشاؤه في جسم الإنسان. يتم الجمع بين هذه الحالة ومؤشرات العمالة العالية (زيادة الإنتاج ، وتقليل الرفض ، وتقليل وقت العمل الذي يقضيه في العمليات ، وتقليل وقت تعطل المعدات ، والإجراءات الخاطئة). اعتمادًا على شدة المخاض ، يمكن الحفاظ على مرحلة الأداء المستقر لمدة 2-2.5 ساعة أو أكثر ؛
• تطور التعب وما يرتبط به من انخفاض في الأداءوالتي تستمر من عدة دقائق إلى 1-1.5 ساعة وتتميز بتدهور الحالة الوظيفية للجسم ومؤشرات نشاط المخاض.

تمثل ديناميكيات قدرة العمل لكل نوبة بيانياً منحنى ينمو في الساعات الأولى ، ثم يمر عند المستوى العالي الذي تم الوصول إليه وينخفض ​​مع استراحة الغداء. تتكرر مراحل الأداء الموصوفة بعد الفاصل. في هذه الحالة ، تستمر مرحلة التنشيط بشكل أسرع ، وتكون مرحلة الأداء المستقر أقل في المستوى وأقصر مما كانت عليه قبل استراحة الغداء. في النصف الثاني من الوردية ، يحدث الانخفاض في القدرة على العمل في وقت مبكر ويتطور بشكل أقوى بسبب التعب العميق.

بالنسبة لديناميكيات قدرة الشخص على العمل على مدار اليوم ، في الأسبوع ، فإن نفس النمط هو سمة من سمات القدرة على العمل أثناء المناوبة. في أوقات مختلفة من اليوم ، يتفاعل جسم الإنسان بشكل مختلف مع الإجهاد الجسدي والنفسي العصبي. وفقًا للدورة اليومية لقدرة العمل ، يُلاحظ أعلى مستوى لها في ساعات الصباح وبعد الظهر: من 8 إلى 12 في النصف الأول من اليوم ومن 14 إلى 16 في الثانية. في ساعات المساء ، تقل الطاقة الإنتاجية لتصل إلى الحد الأدنى في الليل.

خلال الأسبوع ، لا تعد قدرة الشخص على العمل قيمة ثابتة ، ولكنها تخضع لتغييرات معينة. في الأيام الأولى من الأسبوع ، تزداد القدرة على العمل تدريجياً بسبب الدخول التدريجي إلى العمل. عند الوصول إلى أعلى مستوى في اليوم الثالث ، تنخفض القدرة على العمل تدريجياً ، وتنخفض بشكل حاد في اليوم الأخير من أسبوع العمل.

يجب أن تأخذ أنظمة العمل والراحة في الاعتبار خصوصيات التغييرات في القدرة على العمل. إذا تزامنت ساعات العمل مع فترات الكفاءة الأعلى ، فسيكون الموظف قادرًا على أداء الحد الأقصى من العمل بأقل قدر من الطاقة وأقل إجهاد.

تعب- حالة مؤقتة لعضو أو كائن حي كامل ، تتميز بانخفاض في أدائها نتيجة الإجهاد المطول أو المفرط.

التعب هو حالة فسيولوجية قابلة للعكس. إذا لم تتم استعادة القدرة على العمل بحلول بداية فترة العمل التالية ، يمكن أن يتحول التعب إلى إرهاق - انخفاض أكثر ثباتًا في القدرة على العمل ، مما قد يؤدي إلى انخفاض المناعة وتطور الأمراض المختلفة. يمكن أن يؤدي التعب والإرهاق إلى زيادة الإصابات المرتبطة بالعمل.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

وثائق مماثلة

الخصائص العامة ومفهوم وأنواع القدرة على العمل وخصائص مراحلها في الديناميات. ظروف عمل السائقين والعوامل المؤثرة في انخفاض أدائهم. وصف الطرق والتوجيهات الرئيسية للمحافظة على أداء العاملين.

تمت إضافة ورقة مصطلح في 07/23/2015


انتظام التغييرات في جودة النشاط والحالة الوظيفية للموظف في عملية العمل المستمر. الأسباب المحتملة لتراجع الأداء البشري. تطوير خوارزميات عقلانية للنشاط ، نظام تغذية متوازن.

تمت إضافة العرض بتاريخ 12/19/2013


تحديد القدرة على العمل ومستوياتها ودينامياتها وأنواعها. الأسس النفسية والفيزيولوجية لتكوين الأداء العقلي والجسدي. تقييم تأثير قدرة الأفراد على العمل على كفاءة مؤسسة SPK "Gayskaya Poultry Farm".

تمت إضافة ورقة مصطلح 06/10/2014


الأسس النفسية الفسيولوجية لصحة العاملين وإدارة إنتاجية العمل. دراسة الخصائص النفسية والفيزيولوجية للعاملين بشركة "KRONIKS PLUS" في سياق تحليل الأداء. تحليل تكوين الموظفين.

أطروحة تمت إضافة 07/26/2010


الحوافز المادية للعمالة: شروط الاستخدام والكفاءة. تحليل نظام تحفيز الموظفين في مصنع تصنيع اللحوم Syktyvkar LLC. تقييم مستوى تنافسية العاملين. تطوير أساليب الحوافز غير المادية للموظفين.

تمت إضافة ورقة مصطلح 06/11/2014


أهداف ومراحل تنفيذ نظام تحفيز الأفراد. العوامل الداعمة والمحفزة. جوهر الحوافز المادية للموظفين. معايير الاختيار للمنظمة. الأساليب الرئيسية في تكوين الثقافة التنظيمية والحفاظ عليها.

تمت إضافة ورقة مصطلح في 03/30/2013


حوافز العمل كعنصر مهم في هيكل تحفيز الموظفين. أكثر الطرق شيوعًا وغير التقليدية للحوافز المادية وغير المادية للعمالة ، وفعاليتها ، وعلاقتها ، وجوانبها الإيجابية والسلبية.

الاختبار ، تمت إضافة 10/21/2010

مفهوم القدرة على العمل. مراحل الأداء. مؤشرات ديناميات الأداء. التعب والإرهاق. تحسين نظام العمل والراحة. الاتجاهات الرئيسية لزيادة الكفاءة في الإنتاج.

العمل شرط ضروري لوجود المجتمع البشري - إنه نشاط بشري هادف ، يقوم من خلاله بتعديل وتكييف كائنات الطبيعة أو الأشياء التي تم إنتاجها مسبقًا لتلبية احتياجاته. يمكن تقسيم نشاط العمل بشروط إلى ثلاثة أنواع: الطاقة والتحكم والإرشاد.

في الظروف الواقعية ، لا يوجد أي من هذه الأنواع في شكلها النقي ، وكلها متشابكة إلى حد ما في أي نشاط إنتاجي. عملية الإنتاج عبارة عن نظام تشغيل معقد يتكون من العديد من العناصر ، والتي توجد بينها روابط ديناميكية معينة وأهم عنصر وأكثرها نشاطًا في هذا النظام هو الشخص.

يتم تنفيذ النشاط البشري بسبب قدرات الجسم وثيقة الصلة - القدرة والكفاءة.

الأهلية القانونية، تعني قدرة الشخص على تكوين نشاط هادف ، فإنه يخلق جانبًا نوعيًا من نشاط عمل الشخص. ومع ذلك ، لا يمكن لأي شخص أداء نشاط هادف محدد نوعيًا ، ولا يمكنه تحقيق هدف واحد مقصود ، إذا لم يتم تشغيل قدرته على العمل في نفس الوقت.

قابلية التشغيل - القدرة المحتملة للفرد على أداء الأنشطة المناسبة بمستوى معين من الكفاءة لفترة زمنية معينة. يعتمد الأداء على الظروف الخارجية للنشاط والموارد النفسية الفسيولوجية للفرد.

قابلية التشغيل - سمة من سمات الإمكانات الوظيفية للموضوع ، وقدراته الجسدية - النفسية - البيولوجية لأداء هذا النوع أو ذاك من النشاط ، مع مراعاة الوقت والأهداف المستهدفة للنشاط - النشاط نفسه.

في عملية النشاط ، هناك تغيير في مستوى الأداء ، الموصوف باستخدام منحنى الأداء ، مما يدل على اعتماد فعالية النشاط على وقت تنفيذه (انظر الشكل 6.1)

عواملتعتمد القدرة على العمل على الظروف الخارجية لنشاط النشاط للموضوع وموارده البيولوجية والنفسية والفيزيولوجية العصبية. الأداء البشري هو أحد المفاهيم الأساسية ليس فقط في العلوم ، ولكن أيضًا في الحياة اليومية. يتم تحديد مدى تعقيد هذا المفهوم في العلم من خلال تنوع أنواع العمل ومجموعة واسعة من القدرات البشرية النفسية والفيزيولوجية.

I - حالة ما قبل العمل (مرحلة التعبئة)

II - الإنتاجية (مرحلة التعويض الزائد)

III- فترة الأداء المستقر (مرحلة التعويض)

رابعا - فترة التعب (مرحلة من المعاوضة)

خامساً - فترة نمو بسبب الجهود العاطفية والإرادية

سادساً- فترة التدهور التدريجي في الأداء والتوتر العاطفي الإرادي

الشكل 6.1 - ديناميكيات القدرة على العمل أثناء التحول

الكفاءة ، أي القدرة على أداء عمل معين لها المستويات التالية:

إضافي- القدرة على العمل في ظروف تتطلب أقصى تعبئة لجميع القوى الجسدية والروحية. بطبيعة الحال ، لا يمكن لأي شخص في مثل هذه الظروف العمل ليس بشكل دائم فحسب ، بل أيضًا لفترة طويلة ؛

موضعي(محدث). يشير إلى أنشطة العمل اليومية مع تلبية متطلبات مهنة معينة.

يعتمد أداء الإنسان ومستوياته على عوامل خارجية وداخلية. خارجي،تحديد تفاصيل العمل هو كثافة ومدة وتعقيد (عدد وترتيب عناصر حالة المشكلة). للداخليةتشمل العوامل: مستوى المهارة ، الخصائص النفسية الفردية ، الحالة الوظيفية.

يتم تقييم الأداء من خلال مجموعتين من المؤشرات:

إنتاجية العمل (عدد المنتجات المصنعة ، ووجود العيوب ، والإخفاقات ، وانخفاض وتيرة العمل ، وما إلى ذلك) ؛

مؤشرات النظم النفسية والفسيولوجية والنفسية البشرية.

يلعب تغيير الوظائف النفسية للشخص دورًا حاسمًا في تحديد الأداء. خلال فترة التدريب ، يتم تفعيل معظم مؤشرات الأداء ، ثم تفعيلها وتثبيتها ، ثم انخفاض في الأداء بسبب الإرهاق. يسمى التغيير في الأداء بمرور الوقت بديناميات الأداء وهناك عدة مراحل أو مراحل للأداء.

مراحل الصحة

أداء الإنسان ، حتى في ظل الظروف العادية ، يتقلب خلال يوم العمل. تتميز المراحل أو المراحل التالية من الأداء: 1) التنشيط. 2) الأداء الأمثل للنشاط ؛ 3) التعب. 4) الدافع النهائي (مع الحافز العالي).

مرحلة التعبئة.يتم تعبئة الشخص بشكل لا إرادي أو من خلال التعليمات للبدء. يتم تضمين جميع أجهزة الجسم في "التعبئة". هذا واضح بشكل خاص في المجالات الفكرية والعاطفية والإرادية. وهكذا ، يتم تنشيط موارد الطاقة ، ويتم تنشيط وظيفة الذاكرة طويلة المدى والذاكرة العملية ، و "إعادة التشغيل" الذهني لحل أكثر حالات المشكلات احتمالية التي تنشأ في بداية العمل ، وتكتيكات التخطيط واستراتيجيات السلوك. قد تكون الحالة النفسية الفيزيولوجية قبل العمل كافية وغير كافية لتفاصيل النشاط القادم. في الحالة الأولى تسمى حالة الاستعداد. في الحالة الثانية ، كقاعدة عامة ، يتم التمييز بين دولتين. مع عدم التوازن في عمليات الإثارة والتثبيط لصالح الأخير ، تنشأ حالة من اللامبالاة قبل البدء. يتميز الخيار الثاني بغلبة كبيرة لعملية الإثارة - هذه حالة حمى ما قبل البدء.

تعتمد درجة كفاية حالة ما قبل العمل بشكل أساسي على عاملين: مؤهلات الموظف وحالته النفسية الجسدية (الخلفية) ، التي تسبق مرحلة التعبئة. على خلفية حالة من الرتابة والشبع والتعب والإرهاق ، كقاعدة عامة ، هناك حالة من اللامبالاة قبل البدء. يمكن أن تؤدي حالات التوتر العقلي إلى ظهور حمى ما قبل البدء. يعتمد وقت الحدوث (المدة) وشدة حالة ما قبل العمل على مستوى المؤهلات والخصائص الفردية للشخصية والحالة السابقة للموظف وتعقيد وأهمية النشاط القادم.

تساهم المؤهلات العالية والضعف والتنقل في الجهاز العصبي والشدة العالية للحالة الخلفية في سرعة التعبئة والمدة القصيرة لحالة ما قبل العمل. على العكس من ذلك ، فإن التعقيد وخاصة أهمية العمل الذي ينتظرنا هو عوامل في البداية المبكرة لحالة ما قبل العمل. من المعروف أن القدرة على العمل في النشاط القادم تعتمد إلى حد كبير على نسبة شدة حالة ما قبل العمل وطبيعة النشاط القادم. يفضل المستوى العالي الأداء في الأنشطة المكثفة وقصيرة المدى والبسيطة من الناحية التشغيلية. مستوى منخفض ، أكثر مثالية للعمل الأقل كثافة ، والمعقد تشغيليًا وطويل الأجل. في الوقت نفسه ، بالنسبة للمتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا ، فإن المستوى الأمثل هو مستوى عال من كثافة حالة ما قبل العمل. يمكن أن تحدث مرحلة التفاعل الأولي في بداية النشاط وتتميز بتثبيط قصير المدى لجميع مؤشرات الحالة النفسية الفيزيولوجية تقريبًا. هذه المرحلة هي نتيجة التثبيط الخارجي ، الناجم بشكل أساسي عن تغيير في طبيعة المعلومات الواردة وعدم القدرة على التنبؤ بها. مع ظروف ما قبل العمل المناسبة والمتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا ، لا تحدث هذه المرحلة ، كقاعدة عامة. لا يظهر حتى في عملية أداء نشاط مكثف تشغيلي بسيط. يتم تسهيل ظهور هذه المرحلة من خلال مستوى عالٍ من القلق في حالة ما قبل العمل والقلق كصفة شخصية.

مرحلة التعويض المفرط.تحدث هذه المرحلة أيضًا في الفترة الأولية للعمل وتتميز بالبحث عن وضع النشاط الأمثل بقوة. إذا كان جسم الإنسان والنفسية مستعدين في المرحلة السابقة للخوارزمية العامة للعمل ، فعندئذ في هذه المرحلة ، من خلال صراع المواقف اللاواعية تجاه التعظيم والاقتصاد ، يحدث التكيف المفرط مع ظروف محددة من النشاط ، وتشكيل ديناميكية واضحة الصورة النمطية. على عكس المرحلة السابقة ، فإن هذه المرحلة موجودة دائمًا ، ولكنها تستغرق وقتًا قصيرًا بالنسبة للعمال ذوي المهارات العالية. تساهم الحركة العالية للجهاز العصبي أيضًا في سرعة مروره. تشير نهاية مرحلة التعويض الزائد إلى النهاية مراحل التنشيط.

مرحلة التعويض (الأداء الأمثل). جميع مؤشرات الأداء في ازدياد واستقرار ، ويتحقق ذلك من خلال نشاط متوازن من المواقف تجاه الاقتصاد وتعبئة الجهود.

مستوى تشغيل الأنظمة المختلفة هو الأمثل ، وقد تم بالفعل تنفيذ التعبئة الضرورية والكافية للآليات الرئيسية والتعويضية. إن تعبئة الوظائف الناتجة عن المراحل السابقة تعوض بالكامل عن المتطلبات المتزايدة التي تفرضها الأنشطة ذات التمويل الضئيل. في هذه المرحلة ، يتم تحقيق نسبة مستقرة ومتوازنة بين تكاليف الطاقة وعمليات الاسترداد. عمليات التجديد وفقًا للمتطلبات المؤقتة والمكثفة للنشاط تعوض تمامًا عن تكاليف الطاقة. كفاءة العمل خلال هذه الفترة هي الأكبر.

كلما زادت مؤهلات الموظف ، زادت مدة هذه المرحلة. بالإضافة إلى ذلك ، قد تعتمد مدته على التوافق بين تفاصيل النشاط وخصائص الجهاز العصبي. تكون مرحلة التعويض أطول في الأشخاص الذين يعانون من جهاز عصبي خامل وضعيف وحركة مطولة ، والميزة هي إلى جانب الأشخاص الذين يعانون من نظام عصبي قوي وقلق منخفض. الأمر نفسه ينطبق على العمل المحفوف بالمخاطر.

في عملية تدريب المتخصصين وتدريبهم ، من الضروري تهيئة مثل هذه الظروف بحيث تكون مدة هذه المرحلة قصوى. يتم تحقيق أكبر مدته عندما يكون لدى الموظف 30 ٪ من الوقت غير مشارك بشكل مباشر في أداء عمليات العمل.

مرحلة التعويض الثانوييحدث مع انخفاض في شدة وتعقيد النشاط ومع زيادتها. خلال هذه المرحلة ، يبدأ مستوى أداء الاحتياطي في العمل تدريجياً. مع زيادة معينة في شدة النشاط وتعقيده ، يتوقف المستوى الأمثل للأداء عن ضمان. هناك نوع من إعادة هيكلة عمل الأنظمة الوظيفية: يتم دعم تعبئة الوظائف الأكثر أهمية بشكل خاص من خلال إضعاف التحكم في الوظائف الأقل أهمية. ظاهريًا ، تتميز هذه المرحلة بزيادة انتقائية أو الحفاظ على أهمها وانخفاض طفيف في المؤشرات الثانوية لجودة النشاط ، أي استخدام أكثر اقتصادا لاحتياطيات القدرة على العمل. يؤدي استمرار الأنشطة في هذا الوضع إلى زيادة التعب ، حيث يتم استخدام مستوى القدرة التشغيلية الاحتياطية أكثر فأكثر. تدخل مرحلة التعويض الثانوي مرحلتها القصوى. إن إدراج الآليات التعويضية لمستوى الاحتياطي يضمن فقط الحفاظ على أهم مؤشرات الأداء مع تدهور كبير لجميع المؤشرات الأقل أهمية. تبدأ هذه المرحلة وتستمر لفترة أطول في المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا والأشخاص الذين لديهم جهاز عصبي قوي.

مرحلة العاصفة النهائيةيحدث عندما ينتهي العمل في مرحلة الأداء الأمثل أو في مرحلة التعويض الفرعي. يتميز بالتعبئة العاجلة من خلال المجال التحفيزي لقوى إضافية للجسم ، والارتقاء العاطفي ، وتخفيف الشعور بالتعب وزيادة الكفاءة. كلما كانت الحوافز الاجتماعية والمادية أقوى ، كانت مرحلة الدافع النهائي أكثر وضوحًا ، والتي تغير الديناميكيات الطبيعية للقدرة على العمل الناتجة عن نمو التعب. مع استمرار العمل ، يحدث استنفاد احتياطيات الطاقة الإضافية وتتطور المرحلة التالية.

مرحلة المعاوضة.في هذه المرحلة ، لم يعد مستوى أداء الاحتياطي يلبي المتطلبات الأساسية للنشاط. لا يقلل فقط مؤشرات الأداء الثانوية ، ولكن أيضًا مؤشرات الأداء الرئيسية. يحدث في حالتين. في الحالة الأولى ، مع زيادة حادة في شدة أو تعقيد النشاط ، قد تنشأ حالة من التوتر العاطفي. لا يحدث تدهور مؤشرات الأداء الأساسية بسبب استنفاد قدرة العمل الاحتياطية ، ولكن بسبب الإثارة العاطفية المفرطة. تتميز هذه الحالة بدرجة من الاستجابة العاطفية التي تحدد انخفاضًا مؤقتًا في استقرار العمليات العقلية المحددة والأداء المهني ، وهذه الدرجة تساهم في ظهور مرحلة الانهيار. غالبًا ما تحدث حالة من التوتر العاطفي لدى الأشخاص الذين يتسمون بزيادة القلق والأداء المهني والدرجة التي تساهم في حدوث مرحلة الانتكاس. غالبًا ما تحدث حالة التوتر العاطفي عند الأشخاص الذين يتميزون بزيادة القلق وضعف الجهاز العصبي. وفي حالة أخرى ، مع استمرار العمل لفترة طويلة في المرحلة السابقة ، تحدث مرحلة المعاوضة بالفعل فيما يتعلق باستنفاد مستوى العمل الاحتياطي الاهلية. يؤدي نمو التعب إلى تدهور مطرد في أداء الأنظمة ، وتتناقص المؤشرات الأكثر أهمية لهذا النوع من العمل. تتميز هذه المرحلة بالاضطرابات اللاإرادية الواضحة - زيادة معدل ضربات القلب والتنفس ، وضعف الدقة وتنسيق الحركات ، وظهور عدد كبير من الأخطاء في العمل ، والتي خلفها بالفعل ضعف أكثر وضوحًا في وظائف الانتباه والذاكرة التفكير. يتغير الدافع الرئيسي ، يصبح الدافع وراء إيقاف العمل هو الدافع الرئيسي. مع استمرار العمل ، يمكن أن تتحول هذه المرحلة إلى مرحلة توقف. تتميز مرحلة الانهيار باضطراب كبير في الآليات التنظيمية لمستوى الأداء الاحتياطي. هناك قصور في رد فعل الجسم والنفسية على الإشارات من البيئة الخارجية. يأتي انخفاض حاد في الأداء ، وصولاً إلى استحالة الاستمرار في العمل. يمكن أن يؤدي تعطيل الوظائف الخضرية والأعضاء الداخلية إلى الإغماء وتعطيل آليات التكيف. يصبح جسم الإنسان مرهقًا ويتطلب راحة طويلة أو حتى علاجًا.

اعتمادًا على مدى تعقيد العمل والخصائص النفسية الفسيولوجية للشخص ، فإن المرحلة الأولى (قابلية التشغيل) تستمر من 10-15 دقيقة إلى 1-1.5 ساعة.

المرحلة الثانية (الأداء المستدام) تستغرق 2-2.5 ساعة.

المرحلة الثالثة (تراجع في الأداء) تدوم حوالي ساعة.

بعد استراحة الغداء ، تستمر مرحلة التشغيل من 5 إلى 30 دقيقة ، ومرحلة القدرة على العمل المستدام - ساعتان ، ومرحلة انخفاض قدرة العمل - 1-1.5 ساعة. قبل 10-15 دقيقة من نهاية العمل ، يمكن ملاحظة انفجار قصير الأجل في الأداء.

هناك مراحل أسبوعية للأداء:

-الطور الأول(قابلية) تشمل الاثنين ؛

المرحلة الثانية(أداء مستدام) الثلاثاء ، الأربعاء ، الخميس ؛

المرحلة الثالثة(تراجع الأداء): - الجمعة ، السبت (انظر الشكل 6.2).

الشكل 6.2 - ديناميات الأداء خلال الأسبوع

مراحل الأداء اليومية:

المرحلة الأولىيستمر من 6 صباحًا إلى 3 مساءً ، وينقسم إلى ثلاث مراحل: 6-10 ساعات ، 10-12 ساعة ، 13-14 ، 15 ساعة.

المرحلة الثانيةيستمر حتى 22 ساعة ، مقسم إلى ثلاث مراحل: 15-16 ساعة ، 16-19 ساعة ، 19-22 ساعة.

المرحلة الثالثةيدوم من 22 ساعة. ليالي حتى الساعة 6 صباحا. في الصباح ، مقسمة إلى مراحل 22-23 ساعة ، 23-24 ساعة ، ساعات.

الساعات الحرجة هي:الساعة الثانية والثالثة والرابعة من الليل ، عندما يزداد مستوى الرفض في حجم الإنتاج بشكل كبير ، والإصابات ، وحالات الطوارئ.

مؤشرات الأداء الرئيسيةنكون:

مقدار العمل والمنتجات (التي يتم إجراؤها بوحدات القياس لفترة زمنية):

جودة العمل (لبعض الوقت) ؛

مستوى التغيرات في الوظائف العقلية ؛

التغيب ، دوران الموظفين.

قد يرجع الأداء إلى العوامل التالية:

شخصي؛

موضوعي؛

الاجتماعية والنفسية.

العوامل الذاتية:

المؤشرات المادية (القدرات البدنية ، الحالة الصحية) ؛

الفرص المهنية (التعليم والخبرة ودرجة الحافز وما إلى ذلك) ؛

القدرات الفكرية

الاستقرار النفسي العصبي ، موضوعات النشاط الإنتاجي ، التعب) ؛

الصفات الشخصية (سمات الشخصية ، المصالح) ؛

التكيف (المهني والنفسي).

العوامل الموضوعية:

بيئة العمل (التأثيرات الفيزيائية والكيميائية) ؛

أدوات ووسائل العمل ؛

تكنولوجيا الإنتاج

طريقة إنجاز العمل وعمليات الإنتاج (حر ، متقطع ، مستمر) ؛

تأثير العوامل المناخية.

العوامل الاجتماعية والنفسية:

المناخ الاجتماعي والنفسي للمنظمة ؛

أسلوب إدارة المنظمة ؛

طرق تقييم الموظفين ومكافأتهم ؛

عوامل خارج المكتب (السفر قبل وقت الفراغ).

يختلف أداء الإنسان حسب:

مدة

الوقت من اليوم ، إلخ.

يرجع التغيير في القدرة على العمل خلال النهار إلى التكيف الفسيولوجي والنفسي للجسم مع الإيقاع البيولوجي لمدة 24 ساعة.

وفقًا للإيقاع البيولوجي للجسم ، تتغير المؤشرات الفسيولوجية (ضغط الدم ، النبض ، درجة الحرارة ، التوصيل الكهربائي للجلد ، إلخ) والنفسية (سرعة رد الفعل ، خاصية الانتباه ، المؤشرات العاطفية) خلال النهار.

السؤال الذي يطرح نفسه - هل من الممكن إعادة ترتيب الإيقاع البيولوجي للشخص؟

بالنسبة للنباتات ، يكفي تغيير وقت وصول أشعة الشمس. بالنسبة للحيوانات ، يتم إعادة ترتيب وقت وصول ضوء الشمس والتغذية والإيقاع الحيوي اليومي بشكل كبير.

بالنسبة للفرد ، من الضروري تغيير نوع النشاط ، المجال الاجتماعي. تنشأ هنا صعوبات تؤثر على إعادة هيكلة النظم الحيوية اليومية. هذه اتصالات مع البيئة الاجتماعية ، مصممة للنهار (الأسرة ، الثقافة ، الرياضة). بالإضافة إلى ذلك ، تعمل عوامل مثل ضوء النهار والضوضاء وما إلى ذلك. في هذا الصدد ، يمكن إعادة هيكلة الجسم للعمل ليلاً في ظل الشروط التالية:

النوم الكافي أثناء النهار (7-8 ساعات) ؛

سيكون أسلوب حياة باقي أعضاء الفريق هو نفسه ؛

ستكون فترة التكيف أطول.

وبالتالي ، فإن قدرة الشخص على العمل ترجع إلى قدرته على تعبئة وتجميع احتياطيات الطاقة في الجسم والنفسية البشرية. حد الأداء هو كمية متغيرة. يعتمد على العديد من العوامل: نوع الجهاز العصبي ، الصحة العامة ، المؤهلات ، الدافع ، نسبة العمل والراحة ، ظروف بيئة العمل ، إلخ.

لطالما جذبت مشاكل التعب انتباه الباحثين ، بما في ذلك علماء وظائف الأعضاء وعلماء نفس العمل. يفسر ذلك أهميتها العملية القصوى: التعب هو أحد أكثر العوامل شيوعًا التي لها تأثير كبير على إنتاجية العمل.

يصاحب الإرهاق انخفاض في العمل المنجز وهو مجموعة معقدة للغاية ومتنوعة من الظواهر. يتم تحديد محتواها الكامل ليس فقط من خلال العوامل الفسيولوجية ، ولكن أيضًا من خلال العوامل النفسية والإنتاجية والاجتماعية. بناءً على ذلك ، يجب النظر إلى التعب على الأقل من ثلاثة جوانب: 1) من الجانب الذاتي - كحالة ذهنية ؛ 2) من جانب الآليات الفسيولوجية ؛ 3) من ناحية خفض إنتاجية العمالة.

يهتم عالم النفس بالتعب على وجه التحديد كحالة عقلية خاصة ذات خبرة خاصة. ليفيتوف يعتبر مكونات التعب بمثابة تجارب ويشير إليها:

1.الشعور بالضعف.ينعكس التعب في حقيقة أن الشخص يشعر بانخفاض في قدرته على العمل ، حتى عندما لا تنخفض إنتاجية العمل بعد. يتم التعبير عن هذا الانخفاض في القدرة على العمل في تجربة ضغوط خاصة ومؤلمة وعدم اليقين ؛ يشعر الشخص أنه غير قادر على مواصلة العمل بشكل صحيح.

اضطراب الانتباه.الانتباه هو أحد أكثر الوظائف العقلية إرهاقًا. في حالة الإرهاق ، يتشتت الانتباه بسهولة ، أو يصبح خاملًا ، أو مستقرًا ، أو ، على العكس من ذلك ، متحرك بشكل فوضوي ، وغير مستقر.

اضطرابات في المنطقة الحسية.تحت تأثير التعب ، تتعرض هذه الاضطرابات للمستقبلات التي شاركت في العمل. إذا قرأ الشخص لفترة طويلة دون مقاطعة ، فعندئذٍ ، حسب قوله ، تبدأ سطور النص في "طمس" عينيه. مع الاستماع المطول والمكثف للموسيقى ، يضيع إدراك اللحن. يمكن أن يؤدي العمل اليدوي المطول إلى إضعاف حساسية اللمس والحركية ؛

اضطرابات في المجال الحركي.يتجلى التعب في إبطاء الحركات أو تسرعها غير المنتظم ، واضطراب إيقاعها ، وإضعاف الدقة وتنسيق الحركات ، وإلغاء التشغيل الآلي لها ؛

عيوب في الذاكرة والتفكير.ترتبط هذه العيوب أيضًا بشكل مباشر بالمنطقة التي يرتبط بها العمل. في حالة التعب الشديد ، يمكن للعامل أن ينسى التعليمات ، ويترك مكان عمله في حالة من الفوضى ، وفي نفس الوقت يتذكر جيدًا كل ما لا علاقة له بالعمل. تتعطل عمليات التفكير بشكل خاص أثناء التعب من العمل العقلي ، ولكن حتى أثناء العمل البدني ، غالبًا ما يشكو الشخص من انخفاض في الذكاء والتوجه العقلي ؛

إضعاف الإرادة.يضعف التعب العزم والتحمل وضبط النفس. لا يوجد إصرار ، هناك حذاء.

النعاس.مع التعب الشديد ، يحدث النعاس "كتعبير عن التثبيط الوقائي. الحاجة إلى النوم أثناء العمل المرهق هي أن الشخص غالبًا ما ينام في أي وضع ، على سبيل المثال ، الجلوس.

تظهر المؤشرات النفسية للإرهاق حسب قوتها. هناك إجهاد طفيف ، حيث لا توجد تغييرات كبيرة في النفس. يشير هذا التعب فقط إلى الحاجة إلى اتخاذ تدابير حتى لا ينخفض ​​الأداء. العمل الزائد ضار ، حيث يتم تقليل القدرة على العمل وبالتالي إنتاجية العمل بشكل حاد. مع الإرهاق ، فإن الاضطرابات النفسية المذكورة أعلاه ملحوظة للغاية.

وهكذا يتضح أننا نتحدث عن ديناميات التعب التي يمكن من خلالها تمييز المراحل المختلفة. اختصار الثاني. يميز ليفيتوف المرحلة الأولى من التعب.حيث يوجد شعور ضعيف نسبيًا بالتعب. إنتاجية العمل لا تنخفض أو تنخفض قليلاً. ومع ذلك ، لا يمكن افتراض أنه إذا كانت التجربة الذاتية - الشعور بالإرهاق غير مصحوب بانخفاض في الإنتاجية ، فإن هذه التجربة لا قيمة لها. غالبًا ما يظهر الشعور بالإرهاق عندما يشعر الشخص بنفسه ، على الرغم من العمل الشاق الشاق ، أنه شخص فعال تمامًا. قد يكون السبب هو الاهتمام المتزايد بالعمل ، وتحفيزه الخاص ، والاندفاع القوي الإرادة. في مثل هذه الحالة من المقاومة للإرهاق ، يتغلب الشخص في بعض الحالات عليه حقًا ولا يقلل من إنتاجية العمل ، وفي حالات أخرى يمكن أن تؤدي هذه الحالة إلى نوع من انفجار العمل الزائد ، والذي غالبًا ما يكون له قوة مدمرة كبيرة للعمل الاهلية.

في المرحلة الثانية من التعبيصبح الانخفاض في الإنتاجية ملحوظًا ومهددًا أكثر فأكثر ، وغالبًا ما يشير هذا الانخفاض إلى الجودة فقط وليس الكمية.

المرحلة الثالثة تتميزتجربة إرهاق حادة تأخذ شكل إرهاق. منحنى العمل إما ينخفض ​​بشكل حاد ، أو يتخذ شكلاً "محمومًا" ، مما يعكس محاولات الشخص للحفاظ على وتيرة العمل المناسبة ، والتي قد تتسارع في هذه المرحلة من التعب ، ولكن يتضح أنها غير مستقرة. في النهاية ، يمكن أن تكون أنشطة العمل غير منظمة لدرجة أن الشخص يشعر باستحالة الاستمرار في العمل أثناء المعاناة من حالة مؤلمة.

سؤال مثير للاهتمام يتعلق بقابلية الفرد للإرهاق. يؤيد العديد من الباحثين وجودها. إذن ، S.M. يلاحظ أرخانجيلسكي أن مسار الزيادة في التعب وقيمته النهائية يعتمدان على عدد من الشروط: 1) على الخصائص الفردية للعامل ؛ 2) على ظروف سير العمل ؛ 3) على جودة العمل المنجز ؛ 4) خصائص نظام العمل ، إلخ. كما نرى ، فهو يضع في المقام الأول الخصائص الفردية للعامل على وجه التحديد.

اختصار الثاني. يعتقد ليفيتوف أن القابلية للإرهاق تعتمد على الخصائص الفردية للشخص مثل النمو البدني والصحة والعمر والاهتمام والدافع وسمات الشخصية الإرادية. كيف يعاني الشخص من التعب وكيف يتعامل معه في مراحل مختلفة يعتمد أيضًا على هذا النوع من الخصائص الفردية.

حالة من الرتابة

في عملية النشاط العمالي ، بالإضافة إلى حالة التعب ، تنشأ حالة من الرتابة ، مما يؤثر سلبًا على قدرة الشخص على العمل. الحالة العقلية لتجربة الرتابة ، وفقًا لـ N.D. Levitov ، بسبب الرتابة الفعلية والظاهرية للحركات والإجراءات التي يتم إجراؤها في العمل. تحت تأثير تجربة الرتابة ، فإن الشخص الذي لا يعرف كيفية كبح جماح هذه الحالة العقلية أو القضاء عليها يصبح خاملًا وغير مكترث بالعمل. حالة الرتابة لها أيضًا تأثير سلبي على جسم العمال ، مما يؤدي إلى الإرهاق المبكر.

م. صاغ فينوغرادوف مفهوم الرتابة على النحو التالي: "الأساس الفسيولوجي للرتابة هو التأثير المثبط للمنبهات المتكررة الرتيبة ، ويتجلى بشكل أسرع وأعمق ، وكلما كانت منطقة التهيج في القشرة محدودة ، أي كان أبسط تكوين النظام النمطي المزعج ". يرتبط مفهوم الرتابة دائمًا بصعوبة إجراء عمليات رتيبة وقصيرة المدى. ومع ذلك ، لا يوجد حتى الآن توافق في الآراء بشأن معيار درجة رتابة العمل. من خلال الرتابة ، يفهم البعض الخصائص الموضوعية لعملية العمل نفسها ، والبعض الآخر - فقط الحالة العقلية للشخص ، والتي هي نتيجة لرتابة العمل. في الأدب الأجنبي ، وخاصة الأمريكي ، يتم تفسير مفهوم الرتابة بمعنى ثانٍ ذاتي بحت.

لا ينكر علماء النفس حقيقة التجربة الذاتية للرتابة ، المصحوبة بفقدان الاهتمام بالعمل ، والملل ، والنعاس ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، في رأيهم ، هذا لا يخدم كأساس لإنكار الرتابة كظاهرة موضوعية متأصلة في عملية العمل ولها تأثير سلبي على الغالبية العظمى من العمال ... يؤدي هذا الفهم المختلف لجوهر الرتابة إلى فهم مختلف لطرق مكافحة الرتابة ، والتي ستتم مناقشتها أدناه.

من القضايا المهمة في فهم طبيعة حالة الرتابة التفريق بين سماتها العامة والمميزة مقارنة بحالة الإرهاق. ما تشترك فيه هاتان الحالتان هو أن كلاهما يؤثر سلبًا على أداء الشخص وكلاهما يشعر بأنه شعور غير سار. والفرق الجوهري بين هذه الحالات هو أن الإرهاق ناتج عن شدة العمل العقلي أو البدني ، ويمكن تجربة حالة الرتابة حتى مع العمل الخفيف الذي لا يعرف الكلل. التعب هو عملية طور ، وتتميز الرتابة بشكل موجة مع صعود وهبوط. هذا يعني أن النتيجة الأولى للإرهاق هي انخفاض في الأداء ، والرتابة - تقلبات في الأداء. يزيد التعب من التوتر العقلي. الرتابة ، على العكس من ذلك ، يقلل منها.

من الضروري أيضًا التمييز بين حالة الرتابة والتشبع العقلي. يسبب التشبع العقلي الإثارة والعصبية والقلق. الرتابة ، على العكس من ذلك ، مصحوبة بحالة نصف نائمة ، مصحوبة بانخفاض في النشاط العقلي والملل. ينتج التشبع النفسي بشكل أساسي عن تكرار النشاط ، ولظهور الرتابة ، فإن البيانات الموضوعية الأخرى ضرورية أيضًا (فقر المحفزات ، وتوحيدها ، ومجال المراقبة المحدود ، وما إلى ذلك). من المهم جدًا التأكيد على أن ترسيم حدود الشبع العقلي والرتابة أمر نسبي ، حيث: 1) يؤثر كل منهما على الآخر ؛ 2) عواقب الجمع تؤثر على حالة الشخص ؛ 3) في الممارسة الصناعية ، لا يوجد أي منها في أشكال متطرفة ، يمكنك فقط دراسة مجموعاتها ذات النسب المختلفة.

المسألة المهمة التالية هي توضيح التغييرات التي تحدث في النفس البشرية بسبب الرتابة. تلخيصًا للأعراض التي سبق ذكرها ، يمكننا أن نلاحظ ، أولاً وقبل كل شيء ، التأثير الذاتي للرتابة ، الذي له طابع التجربة: الشعور بالتعب ، والنعاس ، وتقلب المزاج (بدرجات متفاوتة) ، والملل ، والموقف المحايد ، إلخ.

الأكثر إثارة للجدل هو مسألة الفروق الفردية في مقاومة الرتابة. يمكن للشخص المنفتح أن يقاوم الرتابة بدرجة أقل من الشخص الانطوائي. لم يتم العثور على ارتباط بين الذكاء والحساسية للرتابة. في الخارج ، ومع ذلك ، أجريت تجارب لتحديد العلاقة بين تجربة الرتابة والنمو العقلي للشخص. وفقًا لنتائج هذه التجارب ، يعاني الأشخاص الأكثر تطورًا عقليًا من الرتابة بسرعة أكبر وبحدة. ومع ذلك ، N.D. يصف ليفيتوف هذه الاستنتاجات بأنها مفرطة في التبسيط وغير صحيحة. في رأيه ، إذا كانت هناك حركات أو أفعال رتيبة حتمية في العمل ، فإن الشخص المتطور عقليًا يشعر بالرتابة إلى حد أقل ، لأنه يدرك الحاجة إلى هذه الإجراءات لإكمال مهمة العمل ، ويمكنه تنشيطه بشكل أفضل. العمل ، ورؤية في رتابة مجموعة متنوعة من ... في هذا الصدد ، أ. يلاحظ إيلين أن القدرة على إدراك التنوع في الرتابة متأصلة في المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا. لا يستطيع العامل غير الماهر فهم التغييرات في الرتابة ويقع فريسة اللامبالاة غير المحفزة.

مقاومة الرتابة ، كما يتضح من بحث N.P. Fetiskin ، يحدد وجود مجمع نمطي أحادي ، يتميز بخمول العمليات العصبية ، وهيمنة التثبيط الخارجي والإثارة الداخلية ، وقوة منخفضة للجهاز العصبي. والعكس صحيح ، فإن الأشخاص الذين يعانون من أعراض رهاب نمطية أحادية ، والتي تتميز بحركة العمليات العصبية ، وهيمنة الإثارة الخارجية والتثبيط الداخلي ، والجهاز العصبي القوي ، كانوا أكثر تأثراً بالظروف الرتيبة. ومع ذلك ، فإن أهمية الدافع في التغلب على التأثير السلبي للعمل الممل والمتكرر لا يمكن إنكارها. وبسبب هذا ، يمكن اعتبار أن العلاقة بين الفرد والشعور العالي بالمسؤولية تعوض إلى حد كبير عن الخصائص الطبيعية "غير المواتية" للجهاز العصبي.

والسؤال الأخير ، الذي تم تحليله فيما يتعلق بحالة الرتابة ، هو طرق مكافحة الرتابة في الإنتاج. م. يقترح فينوغرادوف الإجراءات أو الطرق الخمسة التالية لمكافحة الرتابة بشكل عام ، وفي حالة الإنتاج المستمر على وجه الخصوص: 1) الجمع بين العمليات البسيطة والرتيبة بشكل مفرط في محتوى أكثر تعقيدًا وتنوعًا ؛ 2) التغيير الدوري للعمليات التي يقوم بها كل عامل ، أي مزيج العمليات ؛ 3) تغييرات دورية في إيقاع العمل ؛ 4) إدخال فاصل إضافي ؛ 5) إدخال محفزات دخيلة (موسيقى وظيفية).

بطريقة مختلفة إلى حد ما ، يمكن للمرء أن يقول أكثر "نفسيا" ، فهو يرى طرق منع والتغلب على الرتابة في عمل N.D. ليفيتوف.

اول طريق. عند القيام بعمل رتيب ، من الضروري "أن تصبح مشبعًا بوعي ضرورته" ، وفي هذه الحالة يزداد دور الدوافع والحوافز في العمل. نتائج العمل هي أيضا ذات أهمية كبيرة. كلما رأى الشخص نتائجه بشكل أكثر وضوحًا وتميزًا في كل مرحلة من مراحل العمل ، زاد اهتمامه بعمله وقلَّ ما يعاني من حالة من الرتابة.

الطريقة الثانية. يجب على المرء أن يسعى للعثور على شيء مثير للاهتمام في عمل رتيب.

الطريق الثالث. تحتاج إلى السعي لزيادة أتمتة إجراءات العمل حتى تكون قادرًا على تشتيت انتباهك ، على سبيل المثال ، للتفكير في شيء مثير للاهتمام. ومع ذلك ، فإن هذا المسار مسموح به فقط للعمل الرتيب والبسيط للغاية.

الطريق الرابع. يمكن خلق ظروف خارجية تضعف الانطباع بأن العمل رتيب. في بعض الحالات ، على سبيل المثال ، يكفي نقل العمل من مكان مغلق إلى هواء نقي لجعله أقل رتابة.

الطريقة الخامسة. مقدمة للموسيقى الوظيفية.

بالمعنى الأكثر عمومية ، يُفهم منع الظروف غير المواتية على أنه مجموعة من التدابير التي تهدف إلى منع التطور أو القضاء (الكامل أو الجزئي) على الظروف غير المواتية التي نشأت بالفعل. فيما يتعلق بحالات نشاط العمل ، يمكن اعتبار أي عمل تحسين تقريبًا ، سواء كان ذلك تطبيع بيئة العمل ، وترشيد مكان العمل ووضعية العمل ، وإثراء محتوى عملية العمل ، كإجراء وقائي ، منذ ذلك الحين يتم القضاء على المصادر المحتملة لتشكيل الظروف غير المواتية.

من بين هذه التدابير ، يتم احتلال مكان خاص من خلال تطوير وتنفيذ أساليب عمل عقلانية والراحة تركز بشكل مباشر على الحفاظ على المستوى الأمثل للأداء البشري خلال فترة زمنية معينة - وردية العمل ، الأسبوع ، الشهر ، السنة... عند الحديث عن أنماط العمل والراحة ، فإنها تعني عادةً التنظيم المؤقت لعملية العمل مع إدخال فترات راحة منظمة للراحة ، وهي ضرورية لاستعادة الموارد الداخلية التي يتم إنفاقها على أداء الأنشطة. إن النسب الأكثر عمومية لفترات العمل والراحة - الطول القياسي ليوم العمل ، وتوفير الإجازات السنوية ، والمزايا في ظروف النشاط الصعبة ، وما إلى ذلك - منصوص عليها قانونًا في تشريعات العمل في بلدنا ووثائق الإدارات. الأمر متروك للمتخصصين المشاركين في تحسين أنواع معينة من النشاط المهني لحل مشاكل الاستخدام الأكثر عقلانية للحدود الزمنية المتاحة للراحة الجيدة. في الوقت نفسه ، يشغل المكان المركزي تطوير أنماط العمل والراحة داخل الوردية. يتم تحديد ذلك من خلال الظرف المهم أنه إذا تم توفير ظروف خلال دورة عمل واحدة للاستعادة الكاملة للقوات المستهلكة ، فسيتم القضاء على أحد الأسباب الرئيسية للتراكم. بالإضافة إلى الاستراحة المعتادة الطويلة إلى حد ما "لتناول طعام الغداء" ، حيث يقع الوقت والتعيين الأمثل في بداية النصف الثاني من الوردية ، وفواصل أقصر (من 5 إلى 20 دقيقة) ، وفترات راحة صغيرة (1-3 دقائق) وقفات صغيرة (10-30 ثانية) لأغراض وظيفية مختلفة. لقد تم إثبات القيمة غير المشروطة لإدخال فترات راحة إضافية منذ فترة طويلة ، ومع ذلك ، بالنسبة لكل حالة محددة ، تظل مسألة وقت تعيينهم واختيار المدة المثلى والملء الكافي مفتوحًا.

في هذا الصدد ، هناك نقطتان لهما أهمية أساسية. أولاً ، يجب توفير فترات راحة اعتمادًا على درجة تطور الحالة غير المواتية. يجب أن يكون توقيت الاستراحة ؛ تقع في الفترات الأولية لتغيير الحالة ، أي تسبق ظهور تحول واضح في منحنى الأداء. ثانيًا ، لا يتم تحديد فعالية الاستراحة من خلال مدتها بقدر ما يتم تحديدها من خلال القيمة الكاملة للتأثير التصالحي. من غير المحتمل أن يُعتبر التقاعس الخارجي للشخص حقًا راحة مع الحفاظ على تأثير أعباء العمل الرئيسية. وفقًا لما سبق ، من المستحسن النظر بشكل شامل في مسألة التسلسل الزمني للفواصل ومدتها ومحتواها. غالبًا ما يُقال إن التأثير المفيد للتوقف المؤقت القصير والمتكرر أكبر منه في حالة التوقف المؤقت الأطول والنادر. ومع ذلك ، فإن مثل هذه المعارضة المباشرة ليست مثمرة. في الواقع ، بالنسبة للعديد من أنواع العمل ، وخاصة الأعمال الرتيبة ، فإن وجود فترات راحة متكررة للراحة أمر مرغوب فيه للغاية. ولكن حتى في هذه الحالات ، يجب أن تضمن مدتها إمكانية استعادة مستوى الأداء. لتنفيذ أي نوع من العمل الوقائي المعقد ، على سبيل المثال ، الجمباز المتخصص ، وجلسات الاسترخاء ، يلزم زيادة استهلاك الوقت غير المنتج ، وهو ما يبرره تأثير تحسين واضح.

هناك تطوير لأنماط العمل القياسية والراحة لأنواع مختلفة من النشاط المهني وظروف العمل. يتم تقديم مثال واحد لقائمة موسعة من الأوضاع الموصى بها في الجدول 6.1. يفترض استخدام التطورات القياسية تكيفها الخاص مع سمات محددة للإنتاج والتحقق التجريبي من فعاليتها. غالبًا ما يُترجم هذا العمل الإضافي إلى بحث مستقل. لذلك ، على سبيل المثال ، يختلف العمل داخل الوردية ونظام الراحة للمشغلين المجهريين المقترح في الفصل السابق عن التوصيات النموذجية (الجدول 6.1 ، ص 5.9). في هذه الحالة ، تم إعطاء الأفضلية لفترات أطول للتنظيم ، فترات راحة نشطة. وهذا بدوره لا يستبعد إمكانية إدخال فترات راحة صغيرة متكررة إضافية للراحة السلبية مباشرة في مكان العمل. عند التعرف على أنماط العمل والراحة المقترحة ، غالبًا ما يتفاجأ المرء من عدم الاهتمام الوثيق بتعبئتها ذات المغزى. إذا تم تحديد وقت التعيين ومدة فترات الراحة بوضوح تام ، فسيتم تحديد الغرض من تنفيذها لفترة وجيزة فقط. في الوقت نفسه ، يتضمن العمل الوقائي المنهجي تفصيل محتوى كل مرحلة من مراحلها وفقًا لخصائص الحالة الوظيفية النموذجية لفترة زمنية معينة والاتجاه المطلوب لتصحيحها. بشكل عام ، فإن طريقة العمل والراحة ليست سوى شبكة مؤقتة بها عدد من الخلايا غير المملوءة ، تسمى تقليديًا فترات الراحة. يعتمد تشبعهم بأساليب محددة لتحسين الحالة على اختيار الوسائل المناسبة لحالة معينة من منطقة واسعة من الطرق المناسبة المحتملة.

الجدول 6.1 - الأنماط النموذجية للعمل والراحة

	خصائص فترات الراحة المنظمة	مقدار الاستراحات وتوزيعها	استخدام الاستراحات
1. عمل مرتبط بجهد بدني قليل أو توتر عصبي معتدل	فترات راحة قصيرة متكررة	استراحة لمدة 5 دقائق خلال يوم العمل: قبل بدء العمل وقبل انتهاء العمل بساعة ونصف
2. العمل المرتبط بجهد بدني متوسط ​​أو توتر عصبي متوسط	متوسط ​​نادر المدة الزمنية فرامل	استراحة لمدة 10 دقائق خلال يوم العمل: ساعتان بعد بدء العمل و 1.5 ساعة قبل نهايته	الجمباز الصناعي مرتين في اليوم لمدة 5 دقائق
3. العمل الذي لا يتطلب مجهودًا بدنيًا كبيرًا ، ولكنه غير مواتٍ من حيث الرتابة ، ووضعية العمل ، والسرعة	فترات راحة قصيرة متكررة	فترات راحة متكررة لمدة 5 دقائق خلال يوم العمل كل 1.5 ساعة	الجمباز الصناعي مرتين في اليوم ، الفترتان المتبقيتان - استرح في وضع مريح مع إحماء خفيف يستمر حتى دقيقة واحدة
4. العمل المرتبط بمجهود بدني كبير (ثقيل) أو زيادة التوتر العصبي	متوسط ​​نادر المدة الزمنية فرامل	ثلاث فترات راحة لمدة 10 دقائق خلال يوم العمل	الراحة في حالة الهدوء (عند العمل مع زيادة التوتر العصبي ، والإحماء الخفيف تمارين)
5. العمل مع إجهاد كبير للعين ، بوتيرة عالية وظروف غير مواتية (تلوث الهواء والاهتزاز والإشعاع الحراري)	فترات راحة قصيرة متكررة	فترات راحة تستمر من 3 إلى 5 دقائق كل ساعة من العمل (مرتين في اليوم فترات راحة لمدة 10 دقائق)	الجمباز الصناعي مرتين في اليوم
6. العمل بجهد بدني كبير جدا أو كبير في ظروف غير مواتية	فترات راحة متكررة لمدة متوسطة. فواصل طويلة التردد متوسط	فترات راحة تدوم من 8 إلى 10 دقائق كل ساعة من العمل ثلاث فترات راحة خلال يوم العمل لمدة 15-20 دقيقة	الاسترخاء في حالة الهدوء في المناطق المخصصة لذلك
7. أداء العمل في ظروف غير مواتية بوتيرة عالية وزيادة التوتر العصبي	فترات راحة قصيرة متكررة للغاية	فترات راحة تستمر من 4 إلى 5 دقائق كل نصف ساعة
8. العمل بمجهود بدني كبير بشكل خاص الظروف غير المواتية	فترات راحة طويلة متكررة	استراحة من 12 إلى 15 دقيقة كل ساعة عمل
9. العمل في ظل ظروف بيئية مواتية مصحوبة بضغوط كبيرة على الاهتمام		ثلاث فترات راحة كل منها 5 دقائق ؛ واحد في منتصف بعد الظهر في نصف يوم العمل ، واثنان آخران في النصف الثاني من يوم العمل
10. يعمل مع إجهاد كبير من التفكير الإبداعي	فترات راحة قصيرة مع راحة نشطة	الجمباز التمهيدي: استراحات الثقافة البدنية لمدة 5 دقائق في النصف الأول والثاني من يوم العمل	التمارين التي تشمل عمل العضلات بأكملها بحمل متوسط ​​وفوق المتوسط

يمكن تنفيذ التأثير على حالة الإنسان بطريقتين مختلفتين. من ناحية ، هناك عدد من العوامل الخارجية للفرد التي تؤثر على فعالية أدائه. من ناحية أخرى ، يمكن للشخص نفسه ، بمساعدة تقنيات معينة ، تنشيط القدرات الداخلية ، وتنظيم حالته بدرجات متفاوتة من الوعي. يمكن تصنيف الطرق الحالية لتصحيح الحالة والتحكم فيها باستخدام هذا المخطط المبسط إلى حد ما.

الطرق الخارجية لتصحيح الحالات الوظيفية

موسيقى وظيفية

لقد أدى استخدام برامج الموسيقى كأداة تحسين بالفعل إلى إرساء تقاليد في عدد من الصناعات ، لا سيما تلك المرتبطة بالعمل الرتيب. ترتبط الآثار الإيجابية لإدراج جلسات الاستماع إلى الموسيقى مباشرة في عملية النشاط بزيادة إنتاجية العمل ، وزيادة سرعة وتنسيق العمليات العمالية ، وإثراء المحتوى الداخلي للعمل الرتيب ، وزيادة في سلامة العمل ، وتشكيل خلفية عاطفية إيجابية للنشاط.

العوامل الدوائية

استخدام العقاقير المختلفة "ذات الأصل الطبيعي والاصطناعي ، من أجل القضاء على الظروف غير السارة ، وتخفيف القلق ، والخوف ، والاكتئاب ، والخمول ، والتعب ، والألم) أو الحفاظ على: مستوى عالٍ من الأداء شائع جدًا. وقد تطورت كل ثقافة اجتماعية تقريبًا أنظمة كاملة من هذه التأثيرات ، تعكس مستوى التخمين العلمي والأوهام المتأصلة في هذا العصر. في الحياة العادية ، غالبًا ما نلجأ بشكل لا إرادي إلى العقاقير الدوائية للحصول على المساعدة ، أو تناول حبوب منع الحمل الشرجية للصداع أو الحبوب المنومة لتخفيف الضغط المفرط المتراكم خلال اليوم ، في بعض الأحيان دون القلق بشأن الآثار المؤجلة أو الجانبية المحتملة لذلك ، فإن استمرار هذه العادة السيئة مثل التدخين لا يفسر فقط من خلال أنماط السلوك الاجتماعية المحددة ، ونقص الانضباط الذاتي ، ونقص التنسيق الداخلي ، ولكن أيضًا من خلال بعض الدور الإيجابي للنيكوتين في تخفيف التأثيرات المسببة للتوتر. نفس النوع من "المدخنين المجهدين" ، الذين يؤدي كسر هذه المهارة عندهم إلى تطور حالات عصابية. غالبًا ما يُشار إلى التجارب الشديدة للتوتر على أنها السبب الجذري لأمراض خطيرة اجتماعيًا مثل إدمان المخدرات وإدمان الكحول. تؤدي إمكانية "الانفصال" على المدى القصير عن الصعوبات الحقيقية و "الحياة" في عالم وهمي على خلفية حالات الوعي المتغيرة إلى الإدمان ، والذي يتعين على الشخص أن يدفع أغلى ثمن مقابله.

تغذية

إن العامل البيولوجي الطبيعي الذي يعمل على تطبيع عمل الجسم في المواقف المختلفة للنشاط القوي هو التغذية الجيدة. غالبًا ما يُلاحظ أن الانحرافات المختلفة عن "النظام الغذائي" الطبيعي في حد ذاتها يمكن أن تكون عاملاً في حدوث الظروف المجهدة ، وتساهم في زيادة التوتر ، وتسريع تطور التعب. مسار عمليات التمثيل الغذائي ، وزيادة المقاومة لتأثير الأحمال المفرطة ، إلخ. في الشكل الأكثر عمومية ، التوصيات لتنظيم نظام غذائي مثالي هي كما يلي

الاقتراح والتنويم المغناطيسي

تجمع مجموعة خاصة بين أساليب التأثير النشط لشخص ما على آخر - أشكال مختلفة من الإقناع ، والنظام ، والاقتراح. بحكم طبيعتها ، فهي الأقرب إلى أساليب التأثير التربوي (أو الطبي والتربوي ، إذا تم تنفيذها على خلفية حالة متغيرة مقارنة بالقاعدة). تركيزهم على تصحيح حالة الشخص من خلال تنشيط العمليات العقلية ، وتغيير الموقف العاطفي تجاه البيئة ، والجهود الطوعية مبنية على أساس أدلة منطقية منطقية (قناعة) أو بمساعدة معلومات إضافية ذات أهمية فردية - سلطة المتحدث ، والكلام التنغيم وتعبيرات الوجه وما إلى ذلك (اقتراح). بطبيعة الحال ، فإن فعالية هذه التقنيات تتحدد بالدرجة الأولى من خلال موقف الشخص من التأثير الذي يمارس عليه ، اعتمادًا على العديد من العوامل.

تتيح معرفة الأسس الفسيولوجية لعمليات العمل والظروف التي تؤثر على الأداء وأسباب التعب اتباع نهج سليم علميًا لترشيد العمل ووضع تدابير لتحسين الأداء والوقاية من إجهاد كل من مجموعات العضلات الفردية والأعضاء والأنظمة ، والجسد ككل ، الوقاية من الأمراض المهنية الناجمة عن العمل الشاق.

المكان الرئيسي بين هذه التدابير ينتمي بحق إلى ميكنة وأتمتة عمليات الإنتاج التي تهدف إلى تحرير العمال من العمليات اليدوية كثيفة العمالة والشاقة. يجب ألا يغيب عن الأذهان أنه ليس فقط العمل الشاق يجب أن يتم ميكانيكًا ، ولكن أيضًا الأعمال متوسطة الشدة وحتى الخفيفة ، إذا كانت مرتبطة بحركات متكررة ودقيقة تسبب التعب السريع. يجب ألا ننسى أيضًا ما يسمى بالميكنة الصغيرة والأجهزة المساعدة لتسهيل جميع أنواع العمل الإضافي ، أو تعليق أو تثبيت الأوزان أو الأشياء المتحركة بحرية (التخلص من الإجهاد الساكن للعمال). من الضروري توفير الميكنة ليس للعمليات الفردية ، ولكن للعملية بأكملها ، وإلا فإن الجمع بين العمل اليدوي والعمالة الآلية سيتطلب العمل بوتيرة قسرية تحددها إنتاجية الماكينة. عند تطوير تدابير للميكنة ، من الضروري التأكد من أن صيانة الآلات ، وخاصة الوحدات المعقدة ، لا تسبب ضغوطًا نفسية وعقلية مفرطة ، فضلاً عن حركات رتيبة متكررة.

جميع متطلبات الميكنة المذكورة أعلاه مرتبطة بشكل أكبر بأتمتة عمليات الإنتاج. يجب ألا تفرط لوحات التحكم للخطوط والعمليات الأوتوماتيكية في تحميل المشغل بالمعلومات ، وينصح باستخدام أنواع مختلفة من الإشارات التي تختلف بشكل جيد عن بعضها البعض (مزيج من إشارات ضوئية وصوتية متنوعة وإشارات أخرى). يجب وضع الرافعات وأجهزة التحكم الأخرى على وحدات التحكم بطريقة لا تسبب التلاعب بها أي إزعاج للمشغلين (الحركات المتكررة والمفاجئة ، المنعطفات). الوضع الذي يشير إلى موقع وطبيعة هذه الأعطال ، مما يسهل العمل بشكل كبير من أدوات ضبط الخط الأوتوماتيكية.

أحد أشكال الميكنة هو إنتاج الناقل ، الذي أصبح واسع الانتشار في الصناعة الحديثة. نظرًا لحقيقة أن عمليات العمل على الناقل تتميز بتوحيد إيقاعي للحركة ، حيث تتغير قدرة العمل طوال يوم العمل وفقًا للنمط الموضح أعلاه ، فمن المستحسن تغيير سرعة الناقل وفقًا لـ تغيير في القدرة على العمل. لهذا الغرض ، تم تطوير متغيرات خاصة تعمل على تغيير سرعة الناقل وفقًا لبرنامج معين.

مع التنظيم العقلاني لعمليات العمل ، من الضروري توفير ، قدر الإمكان ، تناوبًا متساويًا للعمليات المختلفة ، سواء في الطبيعة أو في شدتها أو شدتها ، مع الحفاظ على إيقاع معين من العمل. من المهم بشكل خاص مراعاة هذه القاعدة في حالة التقسيم الجزئي للعمل على خطوط الإنتاج والنقل ، حيث يؤدي كل عامل نفس العمليات الصغيرة في بعض الأحيان. في هذه الحالات ، يُنصح بتبديل العمليات الأساسية مع العمليات المساعدة أو تغيير العمليات بشكل دوري بين العمال. من الضروري التأكد من أن الإيقافات الجزئية الموجودة في العمل موزعة بالتساوي خلال الوردية بأكملها.

في بعض الحالات ، عند التخطيط للإنتاج ، وخاصة عند زيادة إنتاجيته ، يتم ضغط عمل العمال إلى حد أنه لا توجد تقريبًا أسباب صغيرة ، مما يؤدي إلى إجهاد العمال بشكل أسرع ، وبالتالي لا يساهم في زيادة إنتاجية عملهم. يجب زيادة إنتاجية العمل فقط من خلال ترشيد عمليات العمل ، وتقليل الحركات غير المنتجة غير الضرورية ، وتحسين مكان العمل ، والأدوات ، والمعدات ، وما إلى ذلك ، ولكن ليس بسبب تكثيفها. يجب أن نسعى جاهدين لجعل عمل العمال أقل كثافة ، ولكن منتجة.

على الرغم من وجود فترات توقف صغيرة ، بغض النظر عن شدة العمل وشدته ، فإن تشريعات العمل الحالية تنص على فترات راحة في العمل (عادة في منتصف يوم العمل) ، والتي تستخدم للأكل والراحة. يتم تقليل طول يوم العمل وأسبوع العمل باستمرار ، ويتم توفير إجازة سنوية مدفوعة الأجر. ومع ذلك ، مع كل هذا ، هناك أنواع من العمل وصناعات بأكملها ، حيث لا تزال العمليات العمالية تسبب التعب حتى في نصف وردية. في مثل هذه الحالات ، يُسمح بتوفير فترات راحة إضافية قصيرة الأجل لضمان الأداء الطبيعي ومنع الإرهاق طوال يوم العمل. يتم ترتيب فترات الراحة الإضافية من 5 إلى 15 دقيقة عند القيام بعمل مرهق عقلي ثقيل ، أثناء العمل الرتيب مع إجهاد ثابت كبير ، وما إلى ذلك. يتم تحديد وقت ومدة الراحة حسب طبيعة العمل ، وشدته ، وتوتره ، بما في ذلك شدته ، بداية التعب من حالة بيئة الإنتاج الخارجية. في معظم الحالات ، يوصى بأخذ فترات راحة أقصر وأقل تكرارًا في النصف الأول من يوم العمل ، وفي كثير من الأحيان وأطول فترات راحة في النصف الثاني. بعد عمليات شاقة ودورية ، يُنصح بأخذ قسط من الراحة. مع نفس نوع العمل ، من المستحسن التوقف لفترة قصيرة ليس عندما يأتي التعب ، ولكن قبل حدوثه.

ويتم لعب دور لا يقل أهمية عن طريق الاستخدام الملائم لفترات الراحة المنظمة ، أي ملئها. بعد القيام بعمل شاق أثناء الوقوف أو أثناء الحركة ، والذي تشارك فيه مجموعات عضلية مختلفة ، يُنصح بالراحة في وضعية جلوس هادئة ؛ أولئك الذين يعملون أثناء الجلوس أثناء فترة الراحة يحتاجون إلى الحركة والمشي. مع العديد من أنواع العمل ، وخاصة تلك المرتبطة بالإجهاد الساكن والحركات الرتيبة الرتيبة ، وكذلك مع العمل الذهني المكثف ، يُنصح بالراحة ، والتحرك بنشاط ، بمشاركة تلك المجموعات العضلية غير النشطة أثناء العمل. لهذه الأغراض ، تم تطوير مجموعة كاملة من الجمباز الصناعي ، والتي

إذا كنت تريد معرفة مشاركة الموظفين في عمل الشركة ، فأنت ببساطة تحتاج إلى المتابعة من نتيجة عملهم. في أغلب الأحيان ، يتحدثون بشكل جميل جدًا عما هو مهم حقًا. كن على هذا النحو ، ولكن مشاركة الموظفين تنعكس في جميع قطاعات الإنتاج تقريبًا. يظهر هذا جيدًا في العلاقة بين الموظفين ، وموقف الموظفين تجاه الإدارة. يمكن رؤية ذلك بالطريقة التي يتم بها تنفيذ المهام المعينة من قبل الموظف المعني. يمكنه القيام بالمهمة بشكل خلاق ، أو يمكنه ببساطة أن يقول إنها ليست في سلطته. مشاركة الموظفين هي عامل رئيسي في تقييم أداء العمال.

في البداية ، ينبغي أن يقال إن مشاركة الموظفين هي اختيارهم. يمكننا أن نطلب من الموظفين ما يحتاج إلى القيام به ، ولكن كيف يفعل ذلك يعتمد فقط على نفسه. بطبيعة الحال ، يمكننا ، كمديرين ، أن نظهر أن الموظف ذو قيمة بالنسبة لنا ، ونحفزه ، ونعزز نموه المهني. لسوء الحظ ، لا يمكن أن يمنحنا هذا ضمانات بنسبة 100٪ بأن مشاركة الموظفين ستكون في أفضل حالاتها. حتى صاحب العمل الأكثر صرامة لن يكون قادرًا على إجبار الموظف على العمل بكفاءة أكبر ، يمكنك ببساطة التحفيز والتوجيه.

هناك العديد من القواعد حول كيفية التأثير على مشاركة الموظفين في العمل العام للشركة.

تحسين كفاءة الموظفين

1. الغرض المحدد

تتميز مشاركة الموظفين بحقيقة أن كل موظف يجب أن يفهم بالضبط ما تفعله الشركة وقسمها. يجب أن يؤدي فهم هذا إلى تحسين أداء الجميع بشكل كبير. المشكلة مع العديد من أرباب العمل أنهم لا يعطون الصورة الكبيرة للموظفين. يمكن الاستشهاد بمثل هذه الأمثلة: لا يقول الكثيرون أنه إذا تم العمل على أكمل وجه ، فإن الموظف سيحصل على مكافأة أو الراتب الثالث عشر. يمكنك تحفيز الموظفين بمكافآت متنوعة تحصل عليها بنفسك. للحصول على عمل أكثر تماسكًا ، يمكنك إعطاء مهمة للجميع ، وبأداء ممتاز ، تكافئ الجميع معًا.

2. حدد الأفراد المعنيين

يقول العديد من العمال لأنفسهم: "لماذا العمل الجاد إذا كنت لا تستطيع القيام بذلك." هؤلاء العمال هم القاعدة. هم في كل مكان وهذا هو المعيار. عادة ، لا ينظر هؤلاء الموظفون إلى الشركة من جميع الجهات ، فهم لا يحتاجون ذلك. الموظفون لديهم ما يكفي للقيام بعملهم حتى لا يتم طرده في المستقبل. كيف يوجه نفسه ، ما مقدار العمل الذي يتعين القيام به؟ الأمر بسيط ، فهو ينظر إلى بقية العمال ، ويفعل كل شيء بالطريقة نفسها. نتيجة لذلك ، يتنافر جميع الموظفين ، ولا توجد نتيجة. من أجل زيادة مستوى مشاركة جميع الموظفين ، يجب أن يكون هناك في البداية شخصان يقدمان أفضل ما لديهم. العمال الكسالى ببساطة ليس لديهم خيار في كيفية التكيف.

3. تحديد مستوى مشاركة الموظف

ما رأيك في دفع المال لموظفيك من أجل؟ أنت تعرف جيدًا لماذا. لكن هل يعرفون ذلك بأنفسهم. إذا سألتهم ، سيجيب الموظفون عن نوع الإجراءات الوظيفية التي يتم تنفيذها. ومع ذلك ، فهم قلقون من ضرورة أن يكونوا مهذبين مع كل موظف ، وأن يجهدوا قسم تكنولوجيا المعلومات طوال الوقت ، ويحترموا قسم المحاسبة. الشيء هو أنهم لا يرون عملك بالطريقة التي تراها. لذلك ، من أجل تحسين الأداء ، يجب على صاحب العمل وضع معايير وقواعد واضحة لمشاركة الموظفين. يجب أن تكون قائمة الشروط واضحة وسهلة الفهم. بالإضافة إلى ذلك ، يمكنك أن تكون مثالًا رائعًا.

4. العامل الجيد هو صاحب عمل كريم

العامل الأكثر أهمية لتحسين الأداء هو كل أنواع المكافآت. مكافأة الموظف علنًا على المشاركة الجيدة. دع الجميع يرى لماذا سيحصل الآخر على المزيد من المال. في الوقت نفسه ، يمكن إظهار الامتنان ليس فقط بالجائزة ، ولكن أيضًا بالكلمات. إذا فعلت هذا أمام الجميع ، فسيريد الكثيرون الشيء نفسه. بطبيعة الحال ، عليك أن تكون حذرا هنا. بسبب هذه الدوافع ، يمكن أن تنشأ العداء بين الموظفين. فكر وحفز الجميع بعناية وحرص.

5. مشاركة القيادة

إذا كنت تريد أن يتسم طاقمك بالكفاءة ، فقم بإظهار نفس النتيجة بنفسك. كل التعهدات تأتي منك. أولاً ، يعتمد جميع الموظفين على القائد. الطريقة التي تظهر بها نفسك في العمل ستكون بداية مشاركة الموظفين. الشيء الأكثر أهمية هو أن تضع لنفسك عائقًا مرتفعًا ، فسيقف هذا الشريط أيضًا أمام جميع الأفراد. إذا كنت كسولًا ، فكل الموظفين كسالى.

6. العمل من الحب

متى تعتقد أن مشاركة الموظفين ستكون الأعلى؟ في حال أحبوا ما يفعلونه. عادةً ما يرتبط هؤلاء الأشخاص بالإبداع والفن والعمل مع الأطفال وخدمة المجتمع. عادة ، هؤلاء الناس لا يعملون من أجل المال ، ولكن من أجل المهنة نفسها. بطبيعة الحال ، هناك عدد أقل من هؤلاء الأشخاص ، لكنهم ما زالوا موجودين وموجودين في كل مجال. لذلك ، من المنطقي توجيه الموظفين إلى حب عملهم. يمكن الاستشهاد بهذه الأساليب: الترفيه المشترك ، والرياضة ، وأحداث الشركات. بهذه الطريقة ، يمكن تعزيز مشاركة الموظفين من خلال احترام بعضهم البعض والعلاقات الجيدة.

7. رعاية الموظفين

استمع دائمًا إلى موظفيك ، فإن آرائهم وتعليقاتهم مهمة جدًا. هذا لا يعني أنه يجب عليك الامتثال لجميع شروطهم وطلباتهم. افعل كل شيء حتى تشعر أنت وطاقم العمل بالراحة. هذا يؤثر بشكل خطير على الأداء. يسعد كل شخص عندما يستمع إليه ويتحدث إليه. مشاركة الموظف هي الراحة التي يختبرونها في مكان العمل. ولكن مرة أخرى ، يجدر التذكير بأن كل شيء يجب القيام به بدءًا من الشركة نفسها والفريق.

إمكانات العمل هي مجموع جميع فرص العمل ، سواء بالنسبة للفرد أو لمجموعات مختلفة من العمال والمجتمع ككل. تم استخدام مصطلح "إمكانات العمل" منذ التسعينيات. القرن العشرين. المكونات الرئيسية لإمكانات العمل هي: الصحة ؛ الأخلاق والقدرة على العمل في فريق ؛ إمكانات إبداعية نشاط؛ التنظيم والحزم. التعليم؛ احترافية؛ موارد وقت العمل. كل هذه المكونات تميز بشكل كامل إمكانات العمل لكل من الموظف الفردي وجماعة العمل والمجتمع ككل. يعتمد تكوين الطاقات العمالية للموظف على رغبته وقدرته على العمل ، ودرجة مبادرته ونشاطه ومشروعه في العمل ، وعلى قدرته على الإبداع. تعد إمكانات العمل للموظف ظاهرة ديناميكية ، لأنها تتغير تحت تأثير تراكم خبرة الإنتاج والمهارات وزيادة مستوى التعليم والمؤهلات. يرجع الانخفاض في إمكانات العمل للموظف بشكل موضوعي إلى معايير العمر للصحة ، أي شيخوخة جسم الإنسان. إمكانات العمل للمؤسسة هي أقصى استخدام ممكن لعمالة العمال في الإنتاج ، مع مراعاة خصائصهم النفسية ، ومستوى الاحتراف ، والمؤهلات ، وخبرة الإنتاج ، في ظل أفضل ظروف العمل التنظيمية والتقنية. يضاعف تفاعل العمال مجموعهم البسيط لأنه يؤدي إلى تأثير العمل الجماعي. بالنظر إلى إمكانات العمل لمؤسسة معينة ، من الضروري مراعاة ميزاتها المحددة ، بسبب: الموقع الإقليمي ، والانتماء الصناعي ، وخصائص المنتجات المنتجة ، والهيكل الاجتماعي للفريق ، وأسلوب الإدارة ، وما إلى ذلك. عناصر إمكانات العمل للمؤسسة هي: الموظفون والمهنيون والمؤهلات والتنظيمية والمحاسبة وتحليلها يتيح لك الاستخدام الفعال للعامل البشري للإنتاج. تجسد إمكانات العمل في المجتمع إمكانية مشاركة واستخدام السكان القادرين بدنياً في البلاد في الاقتصاد الوطني. لذلك ، فإن استخدام إمكانات العمل له قيود موضوعية على العمر (النساء من 16 إلى 59 عامًا ، والرجال من 16 إلى 64 عامًا). يمكن تقييم إمكانات العمالة كميا ونوعا. من الناحية الكمية ، يمكن تحديد إمكانات العمالة للبلد بضرب عدد موارد العمل في الوقت الذي يمكن أن يعمل فيه عامل واحد خلال العام. تتأثر الخصائص الكمية لإمكانات العمالة بالعديد من العوامل ، بما في ذلك كثافة العمالة المختلفة ، بسبب كل من نشاط العمل والتغيرات في الطلب على المنتجات المصنعة ؛ ظروف العمل؛ العمل بدوام جزئي ، ووقت التوقف ، وما إلى ذلك. يتضمن القياس النوعي لإمكانات العمل دراسة هيكل تأهيل العمال ، ودرجة استخدام معرفتهم في المنظمات ، والقدرات الشخصية للفرد. تشتمل الخاصية النوعية لإمكانيات العمل على ثلاثة مكونات: جسدية وفكرية واجتماعية. يميز المكون المادي لإمكانات العمل القدرات الجسدية والنفسية للشخص ، اعتمادًا على صحته. يراكم المكون الفكري مستوى المعرفة والمهارات والقدرات الفطرية والموهبة والصفات القوية والقيادية للشخص ، والخبرة الإنتاجية المتراكمة. يتكون المكون الاجتماعي اعتمادًا على البيئة الاجتماعية والضمان الاجتماعي والعدالة الاجتماعية في المجتمع.