Kaip išspręsti konfliktą. Tarpasmeninis konfliktas

Tarpasmeninis konfliktas yra gana dažnas reiškinys, vykstantis kiekvieną dieną. Mes gyvename visuomenėje, kuri diktuoja, kad gyvename pagal savo taisykles. Ne visada vertybės ir interesai skirtingi žmonės sutampa vienas su kitu. Jei tai neįvyksta ir pažeidžiami svarbūs gyvenimo komponentai, kyla konfliktas. Tai reikalauja neatidėliotino sprendimo. Juk kol nebus pašalintos reikšmingos konflikto priežastys, jis savaime nepraeis. Priešingu atveju įtampa tik didėja, o santykiai pablogėja.

Tarpasmeniniam konfliktui reikia bent dviejų proceso dalyvių. Tarpasmeninis konfliktas formuojasi veikiant tokioms priežastims kaip santūrumo stoka, agresyvumas, nenoras nusileisti priešininkui.

Konfliktą ypač apsunkina tai, kad kiekvienas žmogus ginče siekia apginti savo interesus ir visiškai nesirūpina savo partneriu. Nedaug žmonių kritinėje situacijoje sugeba galvoti apie kitus. Neretai konfliktuojantys žmonės sukelia vienas kitam stiprų dvasinį skausmą ir to net nepastebi. Elgesys dažnai tampa nekontroliuojamas ir neadekvatus dėl pačios priežasties, dėl kurios kilo konfliktas. Norint išspręsti konfliktą, žmogus visada turi pakeisti savo elgesį ir prisiimti atsakomybę už tai, kas vyksta.

Tarpasmeninio konflikto išsivystymo priežasčių yra daugiau nei pakankamai. Priežastis gali būti ir svarūs argumentai, ir visiškai nereikšmingi atvejai. Konfliktas tarp žmonių kartais įsiplieskia taip greitai, kad jie nespėja nieko suprasti. Žmonių mąstymas ir elgesys keičiasi. Kokios reikšmingos priežastys dažniausiai išprovokuoja tarpasmeninio konflikto vystymąsi? Pabandykime tai išsiaiškinti!

Personažų susidūrimas Tai labai gera priežastis, kodėl žmonės konfliktuoja vieni su kitais. Kiekvienas žmogus turi savo asmeninių savybių rinkinį. Ši savybė daro jį unikaliu ir nepakartojamu. Tarpasmeninis konfliktas suartina žmones į ginčą. Daugelis nenori girdėti savo priešininko, o tik bando įrodyti jam, kad yra teisūs.

Veikėjų susidūrimas apima visus, kurie bando išreikšti savo asmeninį požiūrį ir nelabai rūpinasi išgirsti priešo argumentus. Konfliktas paaštrės tol, kol šalys nepakeis savo elgesio.

Kita reikšminga konflikto vystymosi priežastis – dalyvių interesų skirtumai. Žmonėms sunku vienas kitą suprasti, nes jų dėmesys nukreiptas visiškai skirtingomis kryptimis. Požiūrių į tokius svarbius dalykus kaip šeima, darbas, požiūris į finansus, tradicijas ir šventes nenuoseklumas sukelia tiesioginį nesusipratimą.

Konfliktas susiformuoja tuo momentu, kai priešininko elgesys pradeda jį labai netenkinti. Tarpasmeninis konfliktas prisideda prie žmonių atitolimo vienas nuo kito, šaltumo ir tam tikro santūrumo. Tam, kad konfliktas būtų išspręstas taikiai, teks gerokai pasistengti ir visų pirma pakeisti savo elgesį.

Priklausomybę sukeliantis elgesys Tarpasmeninio konflikto išsivystymo priežastis gali būti priklausomybę sukeliantis elgesys. Bet kokia priklausomybė suponuoja, kad žmogus pradeda elgtis netinkamai ir nusimeta visą atsakomybę už tai, kas vyksta. Jei laiku nebus imtasi priemonių nepalankiam elgesiui pašalinti, neišvengiamai kils konfliktas. Konfliktas susiformuoja tuo momentu, kai priešininko elgesys pradeda jį labai netenkinti. Tarpasmeninis konfliktas prisideda prie žmonių atitolimo vienas nuo kito, šaltumo ir tam tikro santūrumo. Tam, kad konfliktas būtų išspręstas taikiai, teks gerokai pasistengti ir visų pirma pakeisti savo elgesį. Panaši situacija

apsunkina tai, kad priklausoma šalis dažnai nesuvokia problemos priežasties ir pratęsia patį konfliktą.

gali pasireikšti ne tik toksinių, nuodingų medžiagų (alkoholio, narkotikų) vartojimu, bet ir skausmingu prisirišimu prie kito žmogaus. Poreikis nuolat matyti savo garbinimo objektą gali išprovokuoti tarpasmeninio konflikto vystymąsi, jo sprendimas pareikalaus didelių psichinių jėgų. Nepasitenkinimas santykiais Užteks bendra priežastis nepasitenkinimas santykiais tampa konflikto tarp žmonių formavimosi veiksniu.

Nesugebėjimas pasiduoti ir rasti vidurio kelią gali paskatinti tarpasmeninio konflikto eskalaciją.

Pati savaime nėra pavojinga, ypač jei šalys bent kažkaip stengiasi tai išspręsti. Tokio pobūdžio konfliktas turėtų paskatinti žmones pradėti persvarstyti savo santykius, ieškoti juose kažko prasmingo ir vertingo.

Tarpasmeninių konfliktų rūšys

Tarpasmeninis konfliktas oponentų sąveikoje gali pasireikšti įvairiai. Tarp pagrindinių tipų įprasta išskirti paslėptus ir atvirus konfliktus, kurie teisingai atspindi žmogaus požiūrio į juos laipsnį. Konflikto sprendimas labai priklauso nuo jo išreiškimo formos. Atviram konfliktui būdingas smurtinis susidorojimas. Išsakomi jausmai nėra maskuojami, o nukreipti tiesiai į priešininką, žodžiai išsakomi asmeniškai. Net jei žmogus turi pernelyg švelnų ir paklusnų nusiteikimą, jis vienaip ar kitaip parodo savo poziciją.

Paslėptas konfliktas

Šis pasirodo gana dažnai. Daroma prielaida, kad procese dalyvaujantys asmenys nesupranta situacijos rimtumo. Paslėptas konfliktas gali visai nepasirodyti ilgą laiką, kol vienas iš oponentų nuspręs imtis aktyvių veiksmų.

Nenorą pripažinti konflikto buvimą lemia tokia priežastis: nuo vaikystės buvome mokomi, kad neigiami jausmai gali turėti blogų pasekmių, todėl geriau juos nutildyti. Tokia pozicija neleidžia žmogui išreikšti savęs ar iki galo išreikšti savo nepasitenkinimo. Dėl to konfliktas užsitęsia savaime ir gali tęstis gana ilgai.

Elgesys tarpasmeniniame konflikte

Konflikto sprendimas priklauso nuo to, kiek išmintingi yra veiksmo dalyviai. Reikia pasakyti, kad tarpasmeninio konflikto negalima palikti atsitiktinumui. Visų pirma, jūs turėtumėte suprasti jo priežastis ir, žinoma, pakeisti savo elgesį.

Dominavimas

Tai elgesys, kai žmonės niekada nenori pasiduoti vieni kitiems. Visi atkakliai ir toliau gina savo poziciją net tada, kai situacija yra komiška. Toks veiksmas jokiu būdu negali lemti adekvačios sudėtingos problemos, sukėlusios konfliktą, sprendimo. Dominavimas kaip metodas daro prielaidą, kad žmogus laiko savo asmenį teisingu, o kitas asmuo turi paklusti.

Kompromiso ieškojimas Kompromiso metodas verčia žmones atsigręžti vienas į kitą. Taip elgiantis net patys prisiekę priešai gali susitikti prie vieno stalo aptarti reikšmingų detalių ir susitarti taikiai. Norint rasti kompromisą, žmonės pradeda ieškoti konstruktyvus sprendimas

problemų.

Nuolaida Nuolaida verčia žmogų atsisakyti savo nuomonės ir ambicijų. Paprastai žmonės šio metodo griebiasi tada, kai konflikte jaučiasi itin nesaugūs. Jei žmogus laiko save kažko nevertu, jis visada pasirinks būtent šią poziciją. Žinoma, tai negali būti laikoma produktyvia asmeninis augimas . Gebėjimas pasiduoti yra labai naudingas. Galų gale, jei kiekvienas sutuoktinis nuolat primygtinai reikalaus savo, harmonijos nepavyks. Nuolaida padės sušvelninti destruktyvų konflikto poveikį, bet iš tikrųjų jo neišspręs.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimas

Tarpasmeninis konfliktas privalomas reikalauja atidaus dėmesio. Jei paliksite tai atsitiktinumui, laikui bėgant padėtis tik blogės. Kaip reikėtų išspręsti reikšmingą prieštaravimą? Kokių veiksmų turi imtis oponentai, kad susitartų?

Situacijos priėmimas

Tai pirmas dalykas, kurį turite padaryti, jei tikrai norite pagerinti savo padėtį. Neimkite beviltiško ginčo į kraštutinumą, jis negalės išsispręsti pats. Sprendimas įvyks tik tada, kai pradėsite suprasti, kas vyksta. Nustokite murmėti dėl likimo ir laikyti save auka. Išanalizuokite situaciją, pasistenkite suprasti, kokie jūsų veiksmai lėmė konflikto susidarymą.

Emocinis santūrumas

Kalbant apie prieštaringos situacijos sprendimą, svarbu būti jautriems savo partneriui. Emocinis santūrumas padės išvengti paaštrėjusio konflikto. Nėra nieko blogiau, kaip gadinti santykius su mylimais žmonėmis, kurie tave supa kiekvieną dieną. Raskite jėgų kuriam laikui atsitraukti nuo savo ambicijų ir tiesiog stebėkite, kas vyksta.

Taigi tarpasmeninis konfliktas yra reiškinys, kuris protingas žmogus gali valdyti. Verta prisiminti, kad nuo jūsų elgesio priklauso ne tik jūsų nuotaika, bet ir santykių su kitais žmonėmis perspektyvos.

2018-08-09T22:15:14+00:00

Kaip apibūdintumėte globalų

Kaip apibūdintumėte globalias žmonijos problemas?

Kaip visuomenėje kyla ir sprendžiami konfliktai?

1, Globalios žmonijos problemos Taika ir nusiginklavimas – reali galimybė sunaikinti šalis ir žemynus. Sukauptų masinio naikinimo priemonių pakanka pakartotinai sunaikinti visą gyvą būtybę.

Aplinka – aplinkos degradacija

Demografinė – Perteklinis gyventojų skaičius besivystančiose šalyse, gyventojų mažėjimas išsivysčiusiose šalyse

Energija ir žaliavos – Augantis gamybos išteklių mastas

Maistas – maisto saugumas augančiam gyventojų skaičiui

Atotrūkio mažinimas besivystančiose šalyse – didelis mirtingumas, nedarbas, žemas pragyvenimo ir išsilavinimo lygis

Pasaulio vandenyno naudojimas – tarša, netolygus vystymasis, naudojimas kariniams ir politiniams tikslams

Taikus kosmoso tyrinėjimas – technologijų, mokslo ir gamybos sukurtos plėtros perspektyvos.

2, pagal apibrėžimą konfliktas- tai dviejų ar daugiau skirtingai nukreiptų jėgų susidūrimas, siekiant realizuoti savo interesus opozicijos sąlygomis.

Nuo pat konflikto, kaip mokslinės koncepcijos, atsiradimo pradžios jo teoretikai buvo suskirstyti į dvi pagrindines kryptis:

· kai kurie konfliktą vertina kaip destruktyvų elementą, „socialinį blogį“, griaunantį socialinę sistemą;

· kiti, pradedant Georgu Simeliu, konfliktą laiko konstruktyviu reiškiniu, vystymosi pasireiškimo forma.

Politinių konfliktų sprendimo būdai dažnai skirstomi į dvi grupes:

1) naudojant smurtą (karai, revoliucijos, įvairūs perversmai, pogromai, teroristiniai išpuoliai ir kt.);

2) nesmurtiniai metodai (derybos, mediacija, arbitražas ir kt.).

IN šiuolaikinėmis sąlygomis Vaisingiausi konfliktinių situacijų „sprendimo“ metodai yra derybos.

Šaltinis:
Kaip apibūdintumėte globalų
Kaip apibūdintumėte globalias žmonijos problemas? Kaip visuomenėje kyla ir sprendžiami konfliktai? 1, Globalios žmonijos problemos Taika ir nusiginklavimas – tikra galimybė
http://astrang.ru/task/383366

Kaip kyla konfliktai

tai gali jums padėti Keletas svetainių reklamavimo internete paslapčių Visi žino, kad tik profesionalai gerai atlieka savo darbą

Kaip kilti konfliktai

KONFLIKTAI ATSIVAIZDA MŪSŲ GYVENIME,

PLĖTRA IR KONFLIKTŲ SPRENDIMAS

Kiekvienas skaitytojas, manau, sutiks, kad mūsų gyvenime pasitaiko konfliktinių situacijų kilti per dažnai. Jei kalbėtume, pavyzdžiui, apie vadovo darbą, tai 70-80% jo yra po paslėptų ir akivaizdžių prieštaravimų ir konfrontacijų jungu, kurių ignoravimas veda į konfliktus.

Todėl šiame skyriuje daugiausia dėmesio skirsime dviem šios problemos klausimams, kurie literatūroje mažai nagrinėjami, tačiau yra labai svarbūs ir sunkūs.

Pirma, tai yra modeliai, pagal kuriuos kilti ir užsidegti konfliktai. Žinodami šiuos modelius galite pašalinti konfliktai pačioje užuomazgoje.

Antra svarbi sritis – situacijos analizės technikų ir metodų įvaldymas, leidžiantis įsijausti į konflikto esmę. Daugelio konfliktų analizė parodė, kad konfliktuojantys asmenys paprastai negali suformuluoti tikros priežastys konfliktas, „užkabinimas“ labiausiai nerimą keliančiais momentais, kurie guli paviršiuje ir yra gilesnių priežasčių pasekmė.

Akivaizdu, kad gydymas be diagnozės yra pasmerktas blogesniam rezultatui. Pirmasis aspektas yra konfliktų prevencijos pagrindas, antrasis – pagrindinis jų sprendimo dalykas.

Stebėjimai rodo, kad 80% konfliktų kyla už jų dalyvių pageidavimų.

Taip nutinka dėl mūsų psichikos ypatybių ir dėl to, kad dauguma žmonių apie juos arba nežino, arba neteikia jiems reikšmės.

Pagrindinį vaidmenį konfliktų atsiradime atlieka vadinamieji konfliktogenai. Žodis reiškia „prisidėti prie konflikto“.

Konfliktogenus vadiname žodžiais, veiksmais (arba neveikimu), kurie gali sukelti konfliktą.

Žodis „galingas“ čia yra raktas. Tai atskleidžia konfliktogeno pavojaus priežastį. Tai, kad tai ne visada sukelia konfliktą, mažina mūsų budrumą. Pavyzdžiui, nemandagus elgesys ne visada sukelia konfliktą, todėl daugelis žmonių jį toleruoja manydami, kad „tiks“. Tačiau dažnai tai nepasiteisina ir sukelia konfliktą.

Klastingą konfliktų agentų esmę galima paaiškinti tuo, kad esame daug jautresni kitų žodžiams nei tam, ką sakome patys. Yra net toks aforizmas: „Moterys savo žodžiams nesuteikia jokios reikšmės, bet tai daro didelę reikšmę ką jie patys girdi“.

Tiesą sakant, dėl to kaltos mes visi, ne tik dailiosios lyties atstovės. Šis ypatingas jautrumas mums adresuotiems žodžiams kyla iš noro apsaugoti save, savo orumą nuo galimų išpuolių.

Tačiau nesame tokie budrūs, kai kalbama apie kitų orumą, todėl nesame tokie griežti savo žodžių ir veiksmų atžvilgiu. Šablonas: konflikto sukeltų veiksnių eskalavimas Daug didesnis pavojus kyla ignoruojant labai svarbų modelį – konflikto provokuojančių veiksnių eskalavimą. Jį sudaro: Į mums adresuotą konfliktogeną stengiamės reaguoti stipresniu konfliktogenu, dažnai stipriausiu iš visų galimų.

Kaip kilti konfliktai

Pateiksime vieną pastebėjimą.

Į autobusą įlipo mergina – liekna ir graži. Eidama koridoriumi, autobusui trūktelėjus ji netyčia pastūmė vidutinio amžiaus vyrą. — Na, tu karvė! - sureagavo jis. Atsakydama mergina pakvietė jį išlipti su ja kitoje stotelėje, ką jis ir padarė. Išėjusi iš rankinės išėmė skardinę ir papurškė jam į veidą. Vyras nukrito, o mergina įšoko į autobusą ir išvažiavo.

Kaip matote, nei grubus žmogus, nei ryžtingas bendrakeleivis negalėjo ne tik nekreipti dėmesio į antrosios pusės veiksmus, bet ir kiekvienas iš jų naudojo neišmatuojamai stipresnius konfliktogenus, iš tikrųjų pačius galingiausius iš visų galimų konkrečioje situacijoje. Tai yra, čia buvo patvirtintas konfliktogenų eskalavimas.

Yra daug panašių pavyzdžių. Juos vienija tai, kad minėtas įstatymas galioja visur. Tiesą sakant, pakanka išanalizuoti bet kokio ginčo procesą, kad tuo įsitikintum. Nagrinėjamas konfliktas – vienas iš tų, kai jo dalyviai tokiais tapo be jokio noro: ne vienas lipdamas į autobusą ketino konfliktuoti.

Konfliktų provokuojančių veiksnių eskalavimo modelį galima paaiškinti taip. Savo adresu gavęs konfliktogeną, nukentėjusysis nori kompensuoti savo psichologinę netektį, todėl jaučia norą atsikratyti kilusio susierzinimo atsakydamas įžeidimu į įžeidimą.

Šiuo atveju atsakymas neturėtų būti silpnesnis ir, norint įsitikinti, kad tai daroma su „marža“. Juk sunku atsispirti pagundai išmokyti skriaudėją pamoką, kad šis neleistų sau to daryti ateityje. Dėl to konfliktų agentų galia sparčiai auga.

Kasdieninė situacija. Vyras įėjo į virtuvę ir, netyčia atsitrenkęs į puodelį, stovintį ant stalo krašto, numetė jį ant grindų. Žmona: „Tu tokia nerangi. Sudaužiau visus indus namuose“. Vyras: „Nes viskas ne vietoje. Apskritai namas yra netvarka“. Žmona: „Jei tik galėtum padėti! Aš visą dieną dirbu ir noriu pasakyti tau ir tavo mamai. „Rezultatas nuvilia: abiejų nuotaika sugadinta, konfliktas akivaizdus, o sutuoktiniai vargu ar bus patenkinti tokiu įvykių posūkiu.

Šį epizodą beveik vien sudaro konfliktogenai. Vyro nerangumas – pirmasis iš jų. Tačiau šis konfliktogenas gali sukelti konfliktą arba ne. Viskas priklauso nuo žmonos reakcijos.

Ir ji, veikdama pagal eskalavimo dėsnį, ne tik nesistengia sušvelninti situacijos, bet savo pastaboje nuo konkretaus atvejo pereina prie apibendrinimo, „į individą“. Bandydamas pateisinti save, vyras daro tą patį, veikdamas principu “ geriausia apsauga– puolimas“. Ir taip toliau – pagal eskalavimo dėsnį.

Deja, esame labai netobulos struktūros: skausmingai reaguojame į įžeidimus ir įžeidimus, rodome atsakomąją agresiją.

Žinoma, gebėjimas susilaikyti, o dar geriau – atleisti skriaudą, atitinka aukštos moralės reikalavimus. To reikalauja visos religijos ir etiniai mokymai, tačiau, nepaisant visų perspėjimų, švietimo ir mokymo, norinčiųjų „atsukti kitą skruostą“ nedidėja.

Kaip kilti konfliktai

Tai tikriausiai paaiškinama tuo, kad poreikis jaustis saugiai, patogiai ir saugoti savo orumą yra vienas pagrindinių žmogaus poreikių, todėl kėsinimasis į jį suvokiamas itin skausmingai.

Autorius nori atkreipti skaitytojo dėmesį į tai, kad * tikrai būtina išmokti atsispirti konfliktogenų eskalacijai ir * kaip to pasiekti. Konfliktų paūmėjimo modelio ignoravimas yra tiesioginis kelias į konfliktą.

Norėčiau, kad visi nuolat tai prisimintų. Tada bus mažiau konfliktų, ypač tų, kuriuose nė vienam iš dalyvių neįdomu.

Pirmasis konfliktogenas gali būti (ir dažniausiai yra) netyčinis, aplinkybių derinio rezultatas, kaip buvo visų pirma abiejose aukščiau aptartose kasdienėse situacijose.

Dažnai autoriaus šia tema vedamų užsiėmimų dalyviai, išnagrinėję daugybę situacijų ir įsitikinę, kad mes susiduriame su atitinkamo įstatymo veikimu, lygina jį su gerai žinomu mechanikos principu: reakcijos jėga prilygsta veikimui. jėga, bet yra nukreipta priešingai.

Iš tiesų, čia yra daug bendro, tačiau yra ir esminių skirtumų. Pirma, žmonėse reakcija dažniausiai yra stipresnė už veiksmą (ir jam neprilygsta), o antra, kad mechanikos principas veikia nepriklausomai nuo mūsų valios ir vis tiek galime valios pastangomis sustabdyti konfliktogenų eskalavimą. . Pirmoji – sunkinanti aplinkybė, antroji – skatinanti.

Tai vienas iš modelių, pagal kuriuos konfliktai. Kiti du pateikti žemiau.

Ši diagrama padeda suprasti, kodėl 80% konfliktų kyla spontaniškai, be jokio visų konflikte dalyvaujančių žmonių noro. Pirmasis konfliktogenas dažnai atsiranda situaciškai, prieš žmonių valią (anksčiau pateiktuose pavyzdžiuose tai buvo stūmimas iš autobuso ir netyčia paliestas puodelis), o tada atsiranda konfliktogenų eskalacija. o dabar konfliktas akivaizdus.

Diagrama rodo, kad norint užkirsti kelią konfliktams, būtina kažkaip nutraukti konfliktų sukėlėjų grandinę.

Pirmosios dvi toliau pateiktos taisyklės tiesiogiai išplaukia iš to.

Bendravimo be konfliktų taisyklės

1 taisyklė. Nenaudokite konflikto agentų.

Taisyklė 2. Neatsakykite konfliktogenu į konfliktogeną. Nepamirškite, kad jei nesustosite dabar, vėliau to padaryti bus beveik neįmanoma – konfliktų agentų galia auga taip sparčiai! Norėdami įvykdyti pirmąją taisyklę, įsidėkite į pašnekovo vietą: ar įsižeistumėte ką nors panašaus išgirdę? Ir pripažinkite galimybę, kad šio asmens padėtis tam tikru būdu yra pažeidžiamesnė nei jūsų. Gebėjimas jausti kito žmogaus jausmus ir suprasti jo mintis vadinamas empatija. Taigi priėjome prie kitos taisyklės:

Kaip kilti konfliktai

3 taisyklė. Parodykite empatiją savo pašnekovui. Egzistuoja sąvoka, priešinga konfliktogeno sąvokai. Tai geranoriški pranešimai, skirti pašnekovui. Tai apima viską, kas pakelia žmogaus nuotaiką: pagyrimą, komplimentą, draugišką šypseną, dėmesį, domėjimąsi asmeniu, užuojautą, pagarbus požiūris ir tt

4 taisyklė. Pateikite kuo daugiau teigiamų žinučių. Turėtume trumpai pakalbėti apie mūsų būklės hormoninį pagrindą. Konfliktų sukėlėjai skatina mus kovoti, todėl juos lydi adrenalino išsiskyrimas į kraują, kuris suteikia mūsų elgesiui agresyvumo.

Stiprius konfliktogenus, sukeliančius pyktį ir įniršį, lydi norepinefrino išsiskyrimas. Ir atvirkščiai, geranoriškos žinutės skatina mus patogiai bendrauti be konfliktų, jas lydi vadinamųjų „malonumo hormonų“ – endorfinų – išsiskyrimas.

Kiekvienam iš mūsų reikia teigiamų emocijų, todėl geranoriškas žinutes dovanojantis žmogus tampa geidžiamu pašnekovu.

Šaltinis:
Kaip kyla konfliktai
tai gali jums padėti Keletas svetainių reklamavimo internete paslapčių Visi žino, kad tik profesionalai gerai atlieka savo darbą Kaip kyla konfliktai KONFLIKTAI MŪSŲ GYVENIME
http://psy.rin.ru/cgi-bin/article.pl?id=1763&r=

10 paskaita

1. Socialinis konfliktas: pasireiškimo esmė ir ypatumai.

2. Socialinio konflikto subjektai.

3. Dinamika socialiniai konfliktai ir jų sprendimas.

Kiekvienas žmogus per savo gyvenimą ne kartą susiduria su įvairaus pobūdžio konfliktais. Socialinis visuomenės heterogeniškumas, turtinė diferenciacija, prestižo, galios skirtumai ir kt. dažnai sukelia konfliktus. Dauguma sociologinių mokyklų ir krypčių kyla iš to, kad konfliktas yra normalus reiškinys viešajame gyvenime.

Visuomenėje nėra bendros interesų harmonijos, tarp interesų yra objektyvių prieštaravimų socialines grupes, kurie diktuoja šalims kovos dėl jų poreikių tenkinimo logiką, trukmę ir intensyvumo laipsnį. Objektyvių prieštaravimų tarp socialinių grupių egzistavimas dar nėra konfliktas, tačiau konfliktas visada siejamas su žmonių subjektyviu suvokimu apie savo, kaip tam tikrų socialinių grupių narių, interesų prieštaringumą.

Pagrindinė konfliktologijos sąvoka yra „socialinės įtampos“ sąvoka. Mokslinėje literatūroje Socialine įtampa vadinami reiškiniai, susiję su nepasitenkinimo tarp įvairių socialinių grupių ir bendruomenių augimu, prieštaravimų ir interesų susidūrimų atsiradimu, t.y. viešųjų ryšių krizė.

Būtina sąlyga socialinei įtampai bręsti yra atsiradimas socialiniai prieštaravimai, tai yra, vienas kitą paneigiančios pusės ir tendencijos įvairūs reiškiniai. Prieštaravimai ne visada sukelia socialinę įtampą, pirmiausia jie yra objektyvaus pasaulio savęs judėjimo ir vystymosi šaltinis, ir dauguma prieštaravimai sprendžiami be socialinių jėgų ir interesų konfrontacijos.

Konflikto apibrėžimų įvairovė ir sudėtingumas paaiškinamas išskirtiniu paties reiškinio sudėtingumu, sklandumu ir daugialypiškumu. Vienas iš šiuolaikinės sociologijos klasikų R. Dahrendorfas pažymėjo: „Sąvoka „konfliktas“ gali būti vartojama apibūdinti ginčams, varžytuvėms, diskusijoms ir įtampai, taip pat ūmiems socialiniams susidūrimams. Konfliktas gali įgauti formą pilietinis karas arba parlamento debatai, streikas ar gerai sureguliuotas protestas“. Todėl siūloma tokia apibrėžtis:

Konfliktas – žmonių, socialinių institucijų ir socialinių bendruomenių sąveikos būdas, kai vienos pusės veiksmai, susidūrę su kitos priešprieša, trukdo įgyvendinti jos tikslus (interesus).

Svarbiausių konflikto ženklų sąrašą siūlo R. Mackas ir R. Snyderis. Jų nuomone, konfliktas neegzistuoja, jei nėra kai kurių pagrindinių jo požymių. Šios koncepcijos autoriai suskaičiuoja aštuonias charakteristikas, tačiau pirmąsias penkias laiko pagrindinėmis:

1) būtina konflikto sąlyga yra bent dviejų asmenų buvimas dalyvaujančios šalys, o šalys suprantamos gana plačiai – nuo individų iki socialinių klasių;

2) konfliktas kyla dėl buvimo deficitas, kuris gali būti: a) pozicinis(dviem subjektams neįmanoma vienu metu atlikti vieno vaidmens ar funkcijos, dėl ko jie yra konkurenciniais santykiais), b) šaltinių trūkumas(kai kurių vertybių trūkumas, todėl du subjektai vienu metu negali visiškai patenkinti savo reikalavimų);

3) konfliktas kyla tik tada, kai šalys siekia gauti naudos vienas kito sąskaita. Tai yra, vienos pusės sėkmė reiškia kitos nesėkmę ir konfliktinis elgesys atrodo kaip noras pašalinti ar bent jau suvaldyti antrąją pusę;

4) konfliktuojančių šalių veiksmais siekiama nesuderinami ir vienas kitą paneigiantys tikslai ar vertybės ir todėl susiduria;

5) vienas iš svarbiausi aspektai konfliktiniai santykiai yra galia. Konflikto metu mes visada kalbame apie bandymą pasiekti, pakeisti ar išlaikyti socialinę poziciją – gebėjimą kontroliuoti ir nukreipti antrosios pusės elgesį.

Vienas iš kritiniais klausimais Konfliktologija – kas tampa konflikto šalimi ir kodėl?

Marksistinė konflikto teorija išplaukia iš to, kad pagrindinis varomoji jėga Socialinius pokyčius reprezentuoja socialiniai prieštaravimai, kurie klasėms priešingų darinių sąlygomis realizuojasi klasių kovos formomis. Nuosavybės santykiai yra klasę formuojantis bruožas. Vadinasi, socialinių konfliktų pagrindas yra kova dėl nuosavybės. Ši kova kaip socialinė konfrontacija galima dviem formomis:

a) pakeisti materialinės gerovės paskirstymo principus (revoliucinis kelias),

b) už materialinių gėrybių paskirstymo kriterijų pakeitimą esamoje socialinėje sistemoje (reformos kelias).

Iškėlimas į pirmą planą ekonominės jėgos socialinius konfliktus, marksistinė konflikto teorija politiniams veiksniams priskiria ekonominių konfliktų pasekmių ir apraiškų vaidmenį.

Siūlo kitokią konflikto priežasčių viziją R. Dahrendorfas. Apskritai, palaikydamas konfliktų teorijos nuostatas, jis mano, kad socialiniai konfliktai yra pagrįsti politiniais veiksniais: kova dėl valdžios, prestižo, valdžios ir kt.. Konfliktas gali kilti bet kurioje visuomenėje, kurioje yra dominuojantys ir pavaldūs žmonės. Konflikto priežastis – žmonių noras dominuoti ir kovoti dėl prioritetinių pozicijų grupėje ar bendruomenėje..

Iš to, kas išdėstyta pirmiau, galime daryti išvadą pagrindiniai konflikto subjektai yra didelės socialinės grupės. Jų poreikiai, interesai, tikslai, pretenzijos gali būti realizuojamos tik pasitelkus valdžią, todėl konfliktuose dalyvauja politinės organizacijos (valstybės aparatas, partijos, frakcijos parlamente ir kt.), kurios yra didelių socialinių grupių valios atstovės, pagrindiniai socialinių interesų nešėjai.

Socialinis konfliktas dažniausiai pasireiškia kaip kova tarp politinių, etninių, religinių ir kitų lyderių, kurie veikia remdamiesi visuomenėje susiformavusiais mechanizmais. Masės į gatves išeina tik retais didžiausio situacijos paaštrėjimo momentais.

R. Dahrendorfas prie konfliktų subjektų priskiria tris socialinių grupių tipus:

— pirminės grupės(tiesioginiai konflikto dalyviai, esantys sąveikos būsenoje siekiant objektyviai ar subjektyviai nesuderinamų tikslų),

— antrinės grupės(jie stengiasi neįsitraukti į konfliktą, o prisidėti prie jo kurstymo, o konflikto paaštrėjimo stadijoje gali tapti pagrindine šalimi),

— trečiosios jėgos(suinteresuotas konflikto sprendimas)

Socialiniai konfliktai yra įvairūs, kaip ir visuomenės organizacijos ir gyvenimo formos. Dažniausiai sociologai konfliktus skirsto į racionalus(kai konfliktuojančių šalių elgesį lemia apskaičiuoti ėjimai, atsižvelgiant į tikimybę laimėti) ir neracionalus(kai dėl konflikto išsiskleidimo inercijos prarandamas pradinis tikslas, o į pirmą planą iškyla „pergalė“ prieš priešą). Kaip matote, konflikto šalių elgesys yra laikomas kriterijumi.

Kita tipologija kyla iš konfliktų vietos socialinė sistema: institucinis(vykdoma esamų socialinių institucijų rėmuose) ir neinstitucinis(už šios apimties ribų).

Pagal konfliktų sprendimo formas konfliktai gali būti smurtinis Ir taikiai, pagal brandos laipsnį - gimstantis, subrendęs ir nykstantis. Esminė konfliktų tipologija apima identifikavimą ekonominis (darbo), politinis, nacionalinis, konfesinis (religinis).

Pirminę konfliktų klasifikaciją pasiūlė vadybos specialistas D. Dengas. Jo nuomone, konflikto gylis svyruoja nuo nedidelio susirėmimaiį rimtesnius susidūrimai Ir krizių kurios kelia grėsmę santykių tarp konflikto šalių egzistavimui.

Teisingas konflikto nustatymas leidžia nustatyti tinkamas priemones konfliktinei situacijai reaguoti ir valdyti.

Kyla klausimas: kaip išspręsti kilusį konfliktą? Kiekvieną kartą tai yra ypatinga problema, reikalaujanti visiškai specifinio požiūrio, tačiau reikia laikytis principo: kiekvienam konflikto lygiui yra atitinkamas sprendimo lygis.

Taip pat svarbu atsižvelgti į tai, kad bet koks konfliktas – politinis, etninis, darbo – prasideda gerokai anksčiau, nei įgauna matomumą ir tampa akivaizdus. Jei konfliktinė situacija nebuvo laiku aptikta ir efektyviai išspręsta, konfliktas vyksta per kelis raidos etapai:

— latentinis(paslėpta) prieštaravimų paaštrėjimo stadija.

Pirmasis etapas yra padalintas į dvi fazes:

A) prieštaravimų kaupimasis ir paaštrėjimas tarpasmeninių ir grupinių santykių sistemoje dėl skirtingų konflikto dalyvių interesų, vertybių ir požiūrių, tačiau prieštaravimai dar neperžengė paslėpto pasireiškimo ribų, ir

b) prasideda incidentu (priežastimi), tai yra įvykis, kuris pajudina konfliktuojančias šalis. Šiame etape konfliktuojančios šalys suvokia savo interesų, tikslų ir vertybių priešpriešą. Konfliktas antroje fazėje iš paslėptos būsenos pereina į atvirą būseną ir išreiškiamas įvairiomis konfliktinio elgesio formomis.

— konflikto eskalavimas ty aktyvų jo vystymąsi.

Antroji konflikto stadija yra pagrindinė, jai būdinga konfliktinis elgesys ty veiksmai, kuriais siekiama tiesiogiai ar netiesiogiai blokuoti priešingai šaliai siekti savo tikslų, interesų ir pan. Norint patekti į šią fazę, reikia ne tik suprasti savo interesų priešpriešą kitos pusės interesams, bet ir susiformuoti požiūrį į kovą bei būti jai psichologiškai pasiruošus. Šioje fazėje interesų konfliktas pasireiškia aštrių nesutarimų forma, kurių asmenys ir grupės ne tik nesiekia išspręsti, bet ir gilina, o emocinėje sferoje auga agresyvumas ir priešiškumas. Tame pačiame etape įvyksta lūžis konflikto dalyvių nuotaikoje vertybių perkainojimas, atsitinka šalių pozicijų peržiūra, prasideda paieška galimi variantai problemų sprendimas, tai yra, tai taip pat yra fazė pasirinkimas. Jei randamas būdas išspręsti prieštaravimus, prasideda trečiasis etapas:

Konflikto sprendimas vykdomas tiek keičiant objektyvią situaciją, tiek per subjektyvią, psichologinę konflikto dalyvių pertvarką. Visiškas konflikto sprendimas reiškia konflikto nutraukimą objektyviu ir subjektyviu lygmenimis, šiuo atveju „priešo įvaizdis“ paverčiamas „partnerio įvaizdžiu“, o požiūris į kovą pakeičiamas orientacija į kovą. bendradarbiavimą. Iš dalies išsprendus konfliktą, pasikeičia tik išorinis konfliktinis elgesys, bet išlieka patalpų įrengimas kovoti, todėl ne mažiau svarbu

Šiame etape stengiamasi galutinai pašalinti šalių interesų ir tikslų prieštaravimus, pašalinama socialinė-psichologinė įtampa ir nutrūksta kova grupėje. Išspręstas konfliktas skatina grupės sanglaudą ir padidina pasitenkinimo grupe lygį.

Etapų trukmė gali būti ilgesnė arba trumpesnė, jos gali pasislinkti, o konflikto sprendimas gali įvykti tiek pirmoje, tiek antroje stadijoje – viskas priklauso nuo konkrečių konflikto sąlygų.

Konfliktų pasireiškimo formos yra labai įvairios ir priklauso nuo jų tipo, lygio, brandumo laipsnio. Pavyzdžiui, streikas gali būti organizuojamas gamtoje arba sukelti susirėmimus, sabotažą ar gatvės riaušes.

Konfliktų valdymo būdai Ir leidimo formas taip pat gali skirtis:

— destruktyvus kurios apima konflikto sprendimą vienašališkai nuslopinant vieną pusę kitai;

— paliatyvus, tai yra apytikslis, nesprendžiantis konflikto, o sušvelninant jo sunkumą, dažniausiai tai yra kompromisas kai kiekviena pusė nukrypsta nuo dalies savo reikalavimų prie visoms konflikto šalims priimtino varianto;

— integracinis(arba konstruktyvus) gaminant naujas variantas sprendimas, kuris nesutampa nei su vienu iš pirminių, bet tuo pačiu kiekviena šalis gali jį laikyti savo. Tai pats sunkiausias konflikto sprendimo būdas, nes reikalauja ekspertų ir tarpininkų įsikišimo, tačiau suteikia galimybę iki galo išspręsti konfliktą, ko kiti variantai nesuteikia (su pirmuoju, viena iš šalių negauna jokio išvis įgyti, o konfliktas iš jo pusės išlieka, antrasis metodas niekam nesuteikia visiško pasitenkinimo, nors išlygina interesų konflikto sunkumą).

Apibendrinant pažymime, kad kadangi konfliktai mūsų gyvenime yra neišvengiami, turėtume išmokti juos atpažinti ir valdyti taip, kad konfliktai vyktų kuo neskausmingiau tiek konflikto šalims, tiek visai visuomenei.

Peržiūrėkite klausimus: 1. Kas yra „socialinis konfliktas“? 2. Kokios yra pagrindinės socialinių konfliktų priežastys? 3. Pateikite įvairių tipų ir lygių socialinių konfliktų pavyzdžių iš šiuolaikinės Rusijos gyvenimo.

4. Kokius savo vystymosi etapus išgyvena konfliktas? Kuo unikalus kiekvienas etapas? 5. Kokius žinote socialinių konfliktų sprendimo būdus?

Borodkinas F.M., Koryak N.M. Dėmesio: konfliktas! Novosibirskas: Nauka, Sibiro departamentas, 1989. 186 p.

Dmitrijevas A.V. Konfliktas Rusijos kryžkelėje // Sociologiniai tyrimai. 1993. N9. 3-17 p.

Zdravomyslovas A.G. Konfliktų sociologija. Rusija siekia įveikti krizę. M.: Aspect-press, 1995. 320 p.

Siegert W., Lang L. Vadovauti be konflikto. M.: Ekonomika, 1990.355 p.

Krasnovas B.N. Konfliktai visuomenėje // Socialinis-politinis žurnalas. 1992. N6-7. 14-22 p.

Socialiniai konfliktai: genezė ir jų sprendimo mechanizmas // Radugin A.A., Radugin A.K. Sociologija: paskaitų kursas. Voronežas: Voronežas. arch.-stat. akad., 1994. 96-108 p.

Socialinės sąveikos ir socialiniai konfliktai // Sociologija: paskaitų kursas. Voronežas: VSU leidykla, 1994. P.212-231.

Speransky I.V. Konkretūs konfliktų veiksniai ir priežastys // Socialinis-politinis žurnalas. 1996. N3. 130-138 p.

Speransky I.V. Konfliktą sukeliantys socialinės įtampos veiksniai // Socialinis-politinis žurnalas 1996 m. N2. P.152-162.

Šaltinis:
10 paskaita
1. Socialinis konfliktas: pasireiškimo esmė ir ypatumai. 2. Socialinio konflikto subjektai. 3. Socialinių konfliktų dinamika ir jų sprendimas. Kiekvienas žmogus per visą gyvenimą
http://lektsiopedia.org/lek-8283.html

Konfliktų visuomenėje samprata ir rūšys

Faktai rodo, kad konfliktai žmonių, tautų ir šalių gyvenime vaidina didesnį vaidmenį, nei norėtų patys žmonės: visi nori taikos, bet kiekvienas jos siekia savaip, ir dėl to „savaip. “ kyla karas.

Nedaug žmonių pritaria konfliktų procesams, tačiau juose dalyvauja beveik visi. Jei konkurenciniuose procesuose varžovai tiesiog stengiasi vienas prieš kitą prasilenkti, būti geresni, tai konflikte bandoma primesti priešui savo valią, pakeisti jo elgesį ar net visiškai jį eliminuoti.

Daugeliu ekstremalių socialinių konfliktų apraiškų atvejų jų rezultatas yra visiškas priešo sunaikinimas. Mažiau žiauriuose konfliktuose pagrindinis kariaujančių pusių tikslas yra pašalinti oponentus iš efektyvios konkurencijos, apribojant jų išteklius, manevro laisvę, mažinant jų statusą ar prestižą. Pavyzdžiui, konfliktas tarp vadovo ir atlikėjų, jei laimi pastarieji, gali lemti vadovo pažeminimą, jo teisių pavaldinių atžvilgiu apribojimą, prestižo kritimą ir galiausiai pasitraukimą iš komandos.

Kilusį konfliktinį procesą sunku sustabdyti. Tai paaiškinama tuo, kad konfliktas yra kaupiamojo pobūdžio, t.y. kiekvienas agresyvus veiksmas veda į atsaką ar atsaką, be to, stipresnį nei pradinis.

Sunkumai, kylantys gesinant ir lokalizuojant konfliktus, reikalauja nuodugniai išanalizuoti visą konfliktą, jį nustatyti galimos priežastys ir pasekmes.

1. Bendroji konfliktų teorija

Konfliktas – tai ginčas, dviejų žmonių ar grupių susirėmimas dėl to paties socialinio gėrio, kuris turi vienodai didelę vertę abiem pusėms, turėjimo. Kitaip tariant, konfliktas kyla tik tada, kai šio gėrio negalima padalyti. Autobuse konfliktas kyla dėl laisvos erdvės, konfliktas tarp tautų dėl gyvybiškai svarbios teritorijos, tarp religijų dėl tikėjimo ar tikrosios to simbolio interpretacijos. Štai keletas konfliktų pavyzdžių:

1) Brazilijoje buvo aptikti turtingi aukso ir deimantų telkiniai, dėl kurių imigrantai iš Portugalijos aktyviai plėtojo ir apgyvendino jos teritorijas. Rio Grande atradus auksą, Ouru Preto mieste, o po metų Sabare, buvo sukurti turtingi telkiniai. Aukso karštligė sukėlė kruvinus Brazilijos gyventojų susirėmimus, kurie baigėsi tik 1720 m., kai nuo San Paulo atsiskyrė aukso kasybos provincija Minas Žeraisas. Aukso turinčiose vietovėse gyvenusius indėnus kolonistai išnaikino, išvarė, pavertė vergais, dalis jų asimiliavo.

2) 1966–1976 m. Kinijoje įvyko kultūrinė revoliucija. Ši grandiozinė kampanija buvo nukreipta prieš partijos-biurokratinę hierarchiją. 1966 metų pavasarį „raudonosios gvardijos“ būriai, daugiausia sudaryti iš mokyklinio ir studentiško jaunimo, pradėjo masines akcijas prieš partinį aparatą ir privilegijas. viršutiniai sluoksniai ir „Vakarų įtaka“, kuri vėliau išsivystė į terorą.

3) 1992 m. Indijoje, sunaikinus mečetę Ayodhya, prasidėjo religiniai susirėmimai tarp musulmonų ir induistų. Didžiausias skaičius Jie lydėjo aukas į Bombėjų, kur žuvo 40 žmonių, o 250 buvo sužeisti. Iš viso per susirėmimus žuvo 233 žmonės. Ayodhya mečetė, pastatyta 1528 m., daugelį metų buvo nesutarimų tarp musulmonų ir induistų šaltinis. Jos sunaikinimas atspindėjo aštrų konfliktą tarp šių dviejų religijų šalininkų.

4) 1952 metais Egipte įvyko karinis perversmas, kuriam vadovavo G. A. Nasseris, kurio tikslas buvo nuversti nuo 1936 metų valdžią karalių Farouką. Priežastis – didėjanti korupcija ir nekompetentingas karaliaus valdymas.

Konflikto dalyviai vadinami konflikto subjektais. Problema ar nauda, dėl kurios įsiliepsnoja konfliktas, yra konflikto objektas. Tai gali būti gyvenamoji teritorija, pinigai, būstas, valdžia ir kt. Konflikto priežastis ir priežastis skiriasi nuo konflikto dalyko. Konflikto priežastimi gali būti nedidelis incidentas.

Konfliktas trunka skirtingos formos ir mastelį. Dažniausia forma – kivirčas tarp draugų, giminių, nepažįstamų žmonių, gatvėje, transporte ir pan. Rimtesnė forma – riaušės, maištas, streikas; jie gali baigtis revoliucija, perversmu, karu. Konflikto mastas nurodo dalyvaujančių žmonių skaičių ir pasekmių sunkumą.

Kalbant apie temą, išskiriami šie konfliktų tipai:

1) Intraasmeninis konfliktas, kuris išreiškiamas prieštaravimų kova žmogaus viduje, lydima emocinės įtampos. Viena dažniausių formų – vaidmenų konfliktas, kai vienam žmogui keliami prieštaringi reikalavimai, koks turi būti jo darbo rezultatas.

2) Tarpasmeninis konfliktas. Šio tipo konfliktai yra labiausiai paplitę. Konfliktas tarp asmenybių gali pasireikšti kaip skirtingų charakterio bruožų, pažiūrų ir vertybių žmonių susidūrimas.

3) Konfliktas tarp individo ir grupės gali kilti, jei šis individas užima poziciją, kuri skiriasi nuo grupės pozicijos. Grupės funkcionavimo procese sukuriamos grupės normos ir standartinės elgesio taisyklės, kurių laikosi jos nariai. Grupės normų laikymasis užtikrina individo priėmimą arba nepriėmimą grupėje.

4) Tarpgrupiniai konfliktai, kurie dažnai kyla dėl aiškaus susitarimo tarp grupių trūkumo.

Pagal jų formas konfliktai gali būti skirstomi į:

· pilno masto – atvira socialinė kova, kurioje aiškiai atstovaujamos kariaujančios pusės, jų interesai, kovos objektas, strategija ir elgesio taktika.

· nepilnas konfliktas – apima mažesnį dalyvių skaičių, jo interesai ir šalių sudėtis yra prastai struktūrizuoti, mažesniu mastu legalizuotas ir neišsiskiriantis atviru elgesiu.

Pagal trukmę visi konfliktai skirstomi į:

Atsižvelgiant į jų atsiradimo pobūdį, jie išskiriami:

· verslo konfliktai – turi gamybinį pagrindą ir kyla dėl sudėtingų problemų sprendimo būdų paieškos, su požiūriu į esamus trūkumus, vadovo stiliaus pasirinkimu ir kt.

· emociniai konfliktai yra grynai asmeninio pobūdžio. Šių konfliktų šaltinis yra arba asmeninės oponentų savybės, arba jų psichologinis nesuderinamumas.

Konfliktinės situacijos priežasčių požiūriu išskiriami trys konfliktų tipai:

1) tikslų konfliktas, kai situacijai būdinga tai, kad dalyvaujančios šalys turi skirtingas vizijas apie pageidaujamą objekto būklę ateityje;

2) kognityvinis konfliktas arba kai yra situacija, kai dalyvaujančių šalių nuomonės, idėjos ir mintys apie sprendžiamą problemą skiriasi;

3) jutiminis konfliktas, atsirandantis situacijoje, kai dalyviai turi skirtingus jausmus ir emocijas, kuriais grindžiami jų, kaip individų, tarpusavio santykiai. Žmonės tiesiog erzina vieni kitus savo elgesiu, verslo reikalais, bendravimu ar elgesiu apskritai.

Pagal kryptį konfliktai skirstomi į:

Konfliktai, turintys „vertikalią“ liniją, yra labiausiai nepageidautini vadovui, nes į jo veiksmus visi darbuotojai žiūri per šio konflikto prizmę. Ir net jei lyderis yra visiškai objektyvus, kiekvienas jo žingsnis bus vertinamas kaip machinacija priešų atžvilgiu. O kadangi pavaldiniams dažnai trūksta informacijos ar mokymo kompetentingai įvertinti vadovybės veiksmus, nesusipratimai dažniausiai kompensuojami spėlionėmis, dažniausiai agresyvaus pobūdžio. Dėl to konfliktas paaštrėja.

Konfliktai taip pat gali būti atviri arba paslėpti.

Pagal objektyvumo ar subjektyvumo pobūdį konflikto priežastis galima suskirstyti atitinkamai į objektyviąsias ir subjektyviąsias.

Konflikto subjektinė pusė priklauso nuo interesų ir esamos motyvacijos. Taigi darbo konfliktai siejami su konkrečių tikslų tenkinimu darbo procese pasaulinės problemosšiuolaikinis dalyvių elgesys ir kt.

Taigi, jų yra labai daug visų rūšių konfliktai. Toliau apžvelgsime tik kai kuriuos tarpasmeninių, tarpgrupinių ir grupės bei individo konfliktų tipus, nes jie yra labiausiai paplitę ir atrodo patys įdomiausi.

2. Tarpasmeniniai konfliktai

Tarpasmeninis konfliktas suprantamas kaip atviras susidūrimas tarp sąveikaujančių subjektų, paremtas iškilusiais prieštaravimais, veikiantis priešingų, konkrečioje situacijoje nesuderinamų tikslų pavidalu.

Žmonių elgesiui kylant tarpasmeniniams konfliktams ir juos sprendžiant didelę įtaką turi žmonių tipų skirtumai, į kuriuos būtina atsižvelgti bandant užkirsti kelią konfliktams ir juos spręsti. O. Kroegeris ir J. Tyusonas mano, kad skirtingos žmonių charakterių nuostatos yra jų sąveikos pagrindas ir į juos neatsižvelgus neįmanoma išspręsti jokio konflikto. „Manome, kad bet koks konfliktų sprendimo modelis, kuriame neatsižvelgiama į tarpasmeninius skirtumus, yra pasmerktas žlugti. Asmenybės savybės pasireiškia jos temperamentu ir charakteriu.

Asmeninio tobulėjimo lygis – dar vienas svarbus veiksnys turinčios įtakos tarpasmeninio konflikto atsiradimui. Asmenybė vystosi ir tobulėja savo socializacijos, aktyvios asimiliacijos ir socialinės patirties atgaminimo procese. Žmogus turi koreguoti savo veiksmus pagal visuotinai priimtas kitų elgesio normas ir taisykles. Norėdami tai padaryti, turite nuolat kontroliuoti savo temperamento ir charakterio apraiškas. Kai žmogus susidoroja su šia užduotimi, jis turi mažiau trinties su kitais.

Tarpasmeniniai konfliktai kyla įvairiose žmonių sąveikos srityse, pavyzdžiui, konfliktai mokytojų rengime.

2.1 Pedagoginio bendravimo konfliktai

Sąveikos sunkumai, dėl kurių gali kilti konfliktų, dažnai iškyla tarp mokinių ir mokytojų. Dažniausia konfliktų priežastis – neadekvatus mokinių žinių įvertinimas. Tokiose situacijose subjektyvioji pusė gali būti neobjektyvūs mokinio reikalavimai gauti aukštesnį pažymį ir mokytojo, nuvertinančio mokinio pažymį, subjektyvumas.

Įvertinimui gali turėti įtakos asmenines savybes studentas, jo elgesys paskaitų ir praktinių užsiėmimų metu.

Yra ir kitų subjektyvių aspektų, kai mokytojas vertina mokinio žinias. Kyla abejonių dėl įvertinimo – vertinti studentą „gerai“ ar „patenkinamai“. Esant tokiai situacijai, mokytojas vadovaujasi rekordų knygelėje pateiktais pažymiais.

Kartais studentai, netinkamai įvertinę savo žinias, konfliktuoja atvira forma, tačiau dažniau studentas pasiima paslėptas protesto formas neigiamų jausmų pavidalu: nepasitikėjimą, neapykantą, panieką, priešiškumą, pavydą, keršto troškimą. ir pan., kuriais jis dalijasi su visais aplinkiniais.

Tarpasmeniniai konfliktai su kolegomis ir vadovybe egzistuoja ir tokioje aukšto lygio grupėje kaip aukštųjų mokyklų dėstytojai. Susikirtimų gali kilti dėl skirtingų nuomonių dėl kokios nors katedroje nagrinėjamos problemos, nebūtinai mokslinės, pavyzdžiui, aptariant darbo drausmės reikalavimus. Vieni mokytojai šiuos reikalavimus traktuoja kaip neišvengiamus, kiti gali juos laikyti grynai subjektyviais ir nesusijusiais su ugdymo procesu.

Tarpasmeniniai konfliktai tarp katedros vadovybės ir dėstytojų gali kilti dėl netolygaus darbo krūvio paskirstymo, ypač tais atvejais, kai suteikiama galimybė gauti papildomų pajamų.

Tarp dėstytojų ir vadovų, organizuojančių neformalų katedros gyvenimą, gali kilti tarpusavio susidūrimų.

Pagrindinis vaidmuo užkertant kelią ir sprendžiant tarpasmeninius konfliktus mokytojo ir mokinio lygmeniu tenka mokytojui, kuris tam gali panaudoti kai kuriuos metodus ir reikalavimus, kurie šiais atvejais yra neišvengiami: pranešant apie mokinį, būtina psichologiškai jį pozicionuoti vaisingiausias įmanomas atsakas, kad būtų išvengta stresinės situacijos; nepatenkinamo atsakymo atveju mokinio ir dėstytojo sąveika turėtų baigtis mokiniui suvokus, kad jo atsakymas netenkina mokytojo, neatitinka programos reikalavimų; Įžeidinėti mokinį jokia forma ar dėl bet kokios priežasties neleidžiama; valdyti save ir savo emocijas bet kokioje situacijoje.

Konfliktinių situacijų prevencija mokytojo ir mokytojo, mokytojo ir vadovybės sąveikoje priklauso nuo daugelio veiksnių, tarp jų: vadovo kompetencijos ir jo įgūdžių valdyti tarpasmeninę sąveiką; aukšto lygio kiekvieno mokytojo asmeninis tobulėjimas; suteikiant galimybes realizuoti kiekvieno studijų grupės dalyvio kūrybinį potencialą; vienodas darbo krūvio paskirstymas visiems mokytojams; nuolatinis bendravimo su besimokančiaisiais metodų tobulinimas; mokymo grupės pagrįstų ir patvirtintų naujovių diegimas.

3. Konfliktai tarp individo ir grupės

Būdama svarbiausias visuomenės vienetas, organizacija jungia ir koordinuoja žmones, kurių specializacija skirtingų tipų veiklas, įtraukia jas į vieną darbo procesą, sprendžia ne tik gamybos užduotis, bet ir sudaro sąlygas tobulėti jos nariams.

Konfliktas organizacijoje yra atvira forma prieštaringų interesų, atsirandančių žmonių sąveikos procese sprendžiant gamybos ir asmeninius klausimus, egzistavimas.

Konflikto organizacijoje pirmtakas yra socialinė įtampa komandoje. Yra dvi veiksnių grupės, kurios prisideda prie socialinės įtampos atsiradimo darbo jėgoje: vidinis ir išorinis.

Vidiniai veiksniai yra: organizacijos vadovybės nesugebėjimas vykdyti pažadų ir nenoras aiškinti žmonėms tikrąją reikalų būklę; gamybos sutrikimas dėl nuolatinio žaliavų tiekimo sutrikimo; nariams neįmanoma darbo kolektyvas uždirbti gerus pinigus; nėra matomų rezultatų siekiant pagerinti darbuotojų darbo, gyvenimo ir poilsio sąlygas; konfrontacija tarp vadovaujančio personalo ir darbuotojų dėl nesąžiningo materialinės naudos ir darbo užmokesčio paskirstymo; inovacijų ir radikalių pokyčių diegimas neatsižvelgiant į darbuotojų interesus; neformalių lyderių kurstymo veikla.

Išoriniai veiksniai: padėties šalyje destabilizacija, įvairių politinių grupių interesų susidūrimas; ūmaus maisto ir būtiniausių prekių trūkumo atsiradimas; socialinių išmokų pažeidimas naujuose teisės aktuose; smarkiai susilpnėja darbo kolektyvo narių interesų teisinė socialinė apsauga; sąžiningo ir sąžiningo darbo užtikrinimas, neteisėtas atskirų piliečių praturtėjimas.

Organizacijose skiriami: vidiniai konfliktai ir konfliktai su išorinę aplinką.

Vidiniai konfliktai kyla organizacijoje ir paprastai sprendžiami per esamus standartus ir susitarimais, t.y. vadinamosios žaidimo taisyklės, priimtos tam tikru lygiu ir tarp suinteresuotų šalių. Šie konfliktai apima:

1) tarpindividualus konfliktas – darbuotojų asmeninių tikslų išsiskyrimas. Tokio konflikto pavyzdys būtų konfliktas tarp autoritarinis stilius vadovo valdymas ir kai kurių pavaldinių noras iniciatyvos ir kūrybiškumo;

2) grupės vidaus konfliktas - tarp konkuruojančių darbuotojų skyriuje arba tarp skyrių vadovų klausimu "Kas yra svarbesnis skyriaus ar įmonės hierarchijoje?" Čia dažnai kyla mišri motyvacija, susijusi su ambicijomis, karjeros tikslais;

3) tarpgrupinis konfliktas – pavyzdžiui, konfliktas tarp įmonių bendrasavininkų.

4) Konfliktai su išorine aplinka dažniausiai yra įmonių vadovų ir savininkų konfliktai su konkurentais, klientais, tiekėjais, su savo profesine sąjunga.

3.1 Organizaciniai konfliktai

Pagrindinės konfliktų rūšys organizacijose yra organizaciniai, pramoniniai, darbo ir inovacijų konfliktai.

Organizacinis konfliktas – priešingai nukreiptų konflikto dalyvių veiksmų susidūrimas, atsirandantis dėl interesų, elgesio normų ir vertybinės orientacijos. Jie atsiranda dėl neatitikimo tarp formalių organizacijos principų ir realaus komandos narių elgesio. Šis neatitikimas atsiranda:

· kai darbuotojas nesilaiko, ignoruoja jam organizacijos pateiktus reikalavimus. Pavyzdžiui, pravaikštos, darbo ir tarnybinės drausmės pažeidimai, prastas pareigų atlikimas ir pan.;

· kai darbuotojui keliami reikalavimai yra prieštaringi ir neaiškūs. Pavyzdžiui, žema kokybė pareigybių aprašymai, neapgalvotas platinimas darbo pareigas ir tt gali sukelti konfliktą;

· kai yra pareigūnai, funkcines pareigas, tačiau pats jų įgyvendinimas įtraukia dalyvius į darbo procesą konfliktinė situacija. Pavyzdžiui, atliekant auditoriaus, standartizavimo, vertinimo, kontrolės funkcijas.

Organizaciniai konfliktai apima problemų, visų pirma susijusių su organizacija ir veiklos sąlygomis. Situaciją čia lemia: įrangos ir įrankių būklė, planavimas ir techninė dokumentacija, standartai ir kainos, darbo užmokesčio ir premijų lėšos; „geriausio“, „blogiausio“ vertinimo teisingumas; užduočių ir žmonių krūvio paskirstymas; skatinimas ir skatinimas ir kt.

Šiandien organizacija, kaip ir visa visuomenė, pamažu išeina iš krizės ir pereina į kokybiškai naują savo gyvavimo etapą – plėtros etapą. Organizacijos, ypač gamybinės, plėtros suaktyvėjimą gali lemti didesnis įvairių jėgų sąveikos laipsnis. Tai, savo ruožtu, neišvengiamai veda prie konflikto pagrindo išplėtimo ir sutrumpina brandinimo laiką.

Toks konfliktas yra būtinas bet kurios organizacijos vystymuisi. Tokie konfliktai dažniausiai pasireiškia kaip neatitikimas tarp komandai tenkančių užduočių ir pasenusių organizavimo formų, skirtų užtikrinti jų sprendimą. Jų subjektai gali būti tiek darbuotojų grupės, tiek pavieniai asmenys; tiek darbuotojai, tiek darbuotojai, ir administracijos atstovas.

Vystantis privatizavimo procesams įmonės transformuojamos į organizacines ir teisines formas, būdingas rinkos ekonomikai. Bet kuri iš šių organizacijų sudaro savo valdymui, darbui užtikrinti ir interesams atstovaujančius organus.

Taigi, į akcinė bendrovė Tikroji teisė tvarkyti ūkį, disponuoti ir naudoti turtą priklauso valdybai, kuriai vadovauja pirmininkas. Konfliktų priežastimis gali būti nurodytos: valdybos ir valdybos narių vertinimo skirtumai aukštesnių institucijų valdymo stiliui ir metodams; vadovybės ir valdybos interesų nesutapimo atvejai vidinės gamybinės veiklos klausimais; dirbtinis gamybos ir valdymo interesų neatitikimas, kai atsiranda trintis tarp cechų, sekcijų, tarnybų vadovų ir valdybos narių dėl valdybos narių dalyvavimo susirinkimuose darbo valandos; valdybos ir teritorinės valdžios organų, ypač rajono valdžios, interesų neatitikimas.

3.2 Pramoniniai konfliktai

Pramoniniai konfliktai yra specifinė prieštaravimų išraiškos forma darbo kolektyvo gamybiniuose santykiuose. Pramoniniai konfliktai egzistuoja visais lygiais. Galima išskirti šiuos pramoninių konfliktų tipus:

I. Konfliktai mažose gamybos grupėse.

Grupiniai konfliktai kyla mažose grupėse, tarp žmonių, užsiimančių bendra veikla.

Instrukcijos

Konfliktas yra interesų susidūrimas. Norėdami suprasti, kodėl ir kaip tai kilo, turite pabandyti atkurti prieš tai buvusius įvykius ir atkurti situaciją savo galvoje. Prieš bandydami įtikinti kitus, kad esate teisus, turite pagalvoti, koks sprendimas tiks visoms šalims. Į ką jie pasirengę atsižvelgti, o kas bus kategoriškai atmesta. Remdamiesi savo interesais ir aiškiai juos apibrėžę, galite pradėti spręsti nesutarimus su kitomis konflikto šalimis. Galų gale, kaip taisyklė, jie atsiranda, kai žmonės turi priešingą požiūrį bet kuriuo klausimu, nors yra priversti veikti kolektyviai.

Konfliktai retai kyla netikėtai. Paprastai prieš tai yra tam tikra asmeninių santykių ar verslo bendradarbiavimo istorija. Tuo pačiu metu konfliktai kartais vadinami kivirčais, kurie spontaniškai kyla tarp praktiškai nepažįstami žmonės, kurių interesai gali susikirsti visiškai netikėtai.

Deja, yra ir „konfliktiško“ charakterio žmonių. Jie daug dažniau praranda kantrybę, parodydami nekantrumą kažkieno kito požiūriu ir dažnai gali provokuoti savo pašnekovus. Išlieję savo emocijas tokio tipo žmonės dažniausiai jaučiasi gana patenkinti. Svarbu atsižvelgti į konflikto šalių charakterio bruožus. Pavyzdžiui, jiems būdingas smurtinis emocijų pasireiškimas ir santykių aiškinimasis. Tuo pačiu metu tokie žmonės yra lengvi. Kurį laiką palaukę jau galite ramioje atmosferoje su jais aptarti problemų sprendimo variantus.

Situacija yra kitokia, kai konflikto šalys yra skirtinguose hierarchijos laiptelių lygiuose. Pavyzdžiui, jei jūsų viršininkas praeityje ne kartą sukėlė skandalą, regis, netikėtai, ateityje verta pagalvoti, ką daryti, kad tokie incidentai nepasikartotų. Jeigu objektyvių priežasčių nėra konflikto ir nėra galimybės pakeisti savo požiūrio į vadovybės elgesį, deja, verta pagalvoti apie paieškas. Neverta kelti savo nervų sistemos papildomo streso ir taip sunkioje aplinkoje dėl viršininkų, kurie pernelyg linkę į konfliktus. šiuolaikinis gyvenimas pilnas streso.

Paradoksalu, tačiau kai kurių ekspertų nuomone, konfliktai gali būti naudingi. Jei bandysite atidžiai išanalizuoti konflikto atsiradimą, galite daug sužinoti naudingos informacijos. Šios informacijos pagalba bus lengviau sukurti darbinę aplinką ar tarpusavio supratimą šeimoje. Norėdami tai padaryti, tereikia suprasti, kokie buvo dalyvių tikslai, kokie įvykiai buvo konflikto katalizatorius ir koks buvo šalių interesų konfliktas. Atsakydami bent į šiuos pagrindinius klausimus, ateityje galėsite kompetentingai kurti savo elgesį ir santykius su aplinkiniais, kad išvengtumėte konfliktinių situacijų pasikartojimo.

Kaip ir daugelis kitų sąvokų, konfliktas turi daug aiškinimų ir apibrėžimų. Vienas iš jų yra toks: konfliktai yra nesusitarimas tarp dviejų ar daugiau šalių, kurios gali būti konkretūs asmenys ar asmenų grupės. Kiekviena pusė daro viską, kad būtų priimtas jos požiūris ar tikslas, ir neleidžia kitai pusei to daryti. Įprasta skirti du pagrindinius konflikto būdus. Pirmuoju požiūriu konfliktas apibrėžiamas kaip interesų susidūrimas, prieštaravimas, kova ir opozicija. Šio požiūrio ištakas pasiūlė T. Parsono sociologinė mokykla. Antrojo požiūrio (Simmel, Coser) požiūriu konfliktas laikomas sąveikos vystymosi procesu. Pirmojo požiūrio atstovai rekomenduoja užgesinti konfliktus, antrojo – konflikto blokavimas yra blogiau nei pats konfliktas, o pats konfliktas turi nemažai neįkainojamų pranašumų organizacijos plėtros požiūriu.

Yra daug konflikto apibrėžimų. Norėčiau paminėti tik keletą iš jų:

Konfliktas – tai asmens, grupės ar organizacijos elgesys, kuris trukdo arba riboja kitam dalyviui siekti savo tikslų.

Konfliktas yra susidūrimas tarp skirtingų mąstymo tipų, kurių kiekvienas teigia esąs reprezentatyvus. Šis apibrėžimas pagrįstas intelektualiniu konflikto komponentu – pažinimo apibrėžimu

Konfliktas yra subjektų sąveikos vystymo procesas nuo konfrontacijos iki bendravimo. Šis apibrėžimas orientuojasi į sąveikos specifiką skirtinguose konflikto etapuose – interaktyvų apibrėžimą.

Konfliktas – tai situacija, kai atsiranda galimybė nuodugniai ištirti objektą (aplinką), tada galima pereiti prie savo mąstymo formų tyrinėjimo ir išsiaiškinimo, kodėl nuomonės apie faktus ir problemas tikrai skiriasi. Tai refleksinis apibrėžimas, pagrįstas visų konfliktinės situacijos komponentų analize.

Pirmiau pateikti apibrėžimai sutelkia dėmesį į skirtingus konfliktinės situacijos aspektus. Kartu pateikiant išsamiausią konflikto vaizdą ir jo sprendimo būdus, jie išryškina išorines ir vidines konflikto sudedamąsias dalis. Pirmasis susijęs su šalių užimamų pozicijų skirtumu konflikto objekto atžvilgiu. Antrasis yra susijęs su konfliktuojančių šalių mąstymo skirtumais. Pirmiau pateikti apibrėžimai iš esmės yra optimistiški, raginantys šalis plėtoti tarpusavio sąveiką ir bendradarbiavimą tiriant konflikto komponentus. Gyvenime, deja, dažniausiai nebelieka vietos nei šalių bendradarbiavimui, nei teigiamam konflikto sprendimui.

Kai žmonės galvoja apie konfliktą, jie dažniausiai jį sieja su agresija, grasinimais, ginčais, priešiškumu, karu ir pan. Dėl to susiformuoja nuomonė, kad konfliktas visada yra nepageidautinas, esant galimybei, jo reikia vengti, o jam kilus nedelsiant jį spręsti.

Šiuolaikinis požiūris yra toks, kad net ir gerai valdomose organizacijose tam tikri konfliktai ne tik galimi, bet ir pageidautini. Žinoma, konfliktas ne visada yra teigiamas. Kai kuriais atvejais tai gali trukdyti tenkinti individo poreikius ir siekti visos organizacijos tikslų. Pavyzdžiui, asmuo, kuris ginčijasi komiteto posėdyje tik todėl, kad negali nesiginčyti, greičiausiai sumažins priklausymo ir pagarbos poreikio patenkinimą ir galbūt sumažins grupės gebėjimą priimti veiksmingi sprendimai. Grupės nariai gali priimti ginčytojo požiūrį tik norėdami išvengti konflikto ir visų su juo susijusių nesklandumų, net nebūdami tikri, kad elgiasi teisingai. Tačiau daugeliu atvejų konfliktas padeda išryškinti požiūrių įvairovę, duoda papildomos informacijos

Taigi konfliktas gali būti funkcionalus ir pagerinti organizacijos veiklą. Arba tai gali būti neveiksminga ir sumažinti asmeninį pasitenkinimą, grupės bendradarbiavimą ir organizacinį efektyvumą. Konflikto vaidmuo daugiausia priklauso nuo to, kaip efektyviai jis valdomas. Norėdami valdyti konfliktą, turite žinoti jo atsiradimo priežastis, tipą, galimas pasekmes, kad galėtumėte pasirinkti labiausiai efektyvus metodas jo leidimas.

Mūsų gyvenime konfliktai kyla už jų dalyvių pageidavimų. Taip nutinka dėl mūsų psichikos ypatumų ir to, kad dauguma žmonių apie juos arba nežino, arba nesureikšmina.

Pagrindinį vaidmenį konfliktų atsiradime atlieka vadinamieji konfliktogenai. Žodis reiškia „skatinti konfliktą“.

Konfliktogenais vadiname žodžius, veiksmus (arba neveikimą), kurie gali sukelti konfliktą.

Deja, esame labai netobulos struktūros: skausmingai reaguojame į įžeidimus ir įžeidimus, rodome atsakingą agresiją.

Žinoma, gebėjimas susilaikyti, o dar geriau – atleisti nusikaltimą, atitinka aukštos moralės reikalavimus. To reikalauja visos religijos ir etiniai mokymai, tačiau, nepaisant visų perspėjimų, švietimo ir mokymo, norinčiųjų „atsukti kitą skruostą“ nedidėja. Tai tikriausiai paaiškinama tuo, kad poreikis jaustis saugiai, patogiai ir saugoti savo orumą yra vienas pagrindinių žmogaus poreikių, todėl kėsinimasis į jį suvokiamas itin skausmingai.

Viena iš schemų, pagal kurią gimsta konfliktai. Ši diagrama padeda suprasti, kodėl dauguma konfliktų kyla spontaniškai, be jokio visų konflikte dalyvaujančių žmonių noro.

Ryžiai. 1.

Pirmasis konfliktas dažnai pasireiškia situaciškai, prieš žmonių valią, o tada pradeda konflikto sukėlėjų eskalavimas. Ir dabar konfliktas akivaizdus. Diagrama rodo, kad norint užkirsti kelią konfliktams, būtina nutraukti konfliktų sukėlėjų grandinę.